И нфо рмационны й да й джес т ко м п а ни и FORM AT TA w w w.form atta.ru
Спе ц приложе н ие
Оценка практик и перспектив работы с персоналом в России
Опрос проводился среди участников III Ежегодной всероссийской конференции HR-менеджеров, Москва, март — апрель 2011 г.
Российским менеджерам по персоналу предстоит научиться превращать барьеры в возможности
К
такому выводу пришли консультанты компании FORMAT TA, анализируя результаты опроса менеджеров по персоналу, проводившегося весной 2011 года в рамках III Ежегодной всероссийской конференции HR-менеджеров. Участие в опросе приняли 307 респондентов из 243 российских компаний, представляющих 24 отрасли в сегменте среднего и средне-крупного бизнеса. Участникам опроса было предложено ответить на 15 вопросов, структурированных по трем темам:
«Оценка практики использования HR-инструментов», «Оценка практики взаимодействия с провайдерами HR-услуг», «Оценка перспектив рынка труда и деятельности HR-службы». «Опрос показал, что уровень работы с персоналом в российских компаниях заметно вырос. Еще недавно многие практики работы с людьми, которые сейчас используются в большинстве российских компаний (независимо от размера и численности), были доступны только очень крупному бизнесу», —
комментирует результаты анкетирования Роман Иванов, старший партнер компании FORMAT TA. Однако в деятельности HRслужб остается немало барьеров, а ситуация на рынке труда ставит перед HR-менеджерами все новые и новые вызовы. «Сумеем ли мы превратить эти вызовы и барьеры в возможности? От этого в первую очередь будет зависеть будущее профессии HR-а в России, а, может быть, и будущее всего российского бизнеса», — полагают консультанты FORMAT TA.
Количество человек, принявших участие в опросе (по должностям)
37% 2% 6% 8%
Менеджеры по персоналу Менеджеры по развитию и обучению Менеджеры по подбору Директоры по персоналу
20%
Руководители отдела / группы
27%
Представители других бизнес-функций
1
Рынок труда в России будет лихорадить Как показал опрос, большинство специалистов по управлению персоналом в России не верят в стабильность на рынке труда. Более половины респондентов (56%) высказали мнение, что ситуация на рынке труда России в ближайшие 3-5 лет будет изменчивой: возможны временные улучшения и ухудшения. И лишь 9% опрошенных полагают, что ситуация существенно не изменится и будет относительно стабильной. При этом в качестве главной проблемы современного российского рынка труда HR-менеджеры видят недостаточную квалификацию персонала. Почти треть (27%) участников опроса указали, что сотрудников, приходящих в компанию, приходится доучивать либо переучивать, и эта проблема одинаково остро стоит для компаний из всех отраслей. На втором месте — дефицит кадров и высокая конкуренция за персонал (суммарно эту проблему назвали ключевой 24% опрошенных).
Комментарий FORMAT TA: «Результаты опроса подтверждают, что Россия сейчас находится на пороге сразу двух кризисов — демографического и квалификационного. С одной стороны, число трудоспособного населения в стране год от года уменьшается, и это повышает конкуренцию за персонал. С другой стороны, качество подготовки кадров падает. Уровень высшего и среднеспециального образования в России по большинству профессий не соответствует требованиям современных компаний. Работодателям фактически приходится брать на себя заботу об обучении и переквалификации молодых специалистов, и если раньше это касалось главным образом крупного бизнеса, то сейчас с аналогичными трудностями сталкиваются и HR-ы небольших и средних компаний».
Как Вы видите развитие ситуации на рынке труда в России в ближайшие 3-5 лет?
56% 9%
Ситуация будет нестабильной (возможны временные улучшения и ухудшения) Ситуация останется неизменной
15%
Ситуация значительно ухудшится (компаниям в России будет труднее набирать и удерживать персонал)
20%
Ситуация будет улучшаться (компаниям в России станет легче набирать и удерживать персонал)
2
Какие основные барьеры / трудности Вы видите сегодня на рынке труда?
27% 4% 4% 8%
Недостаточная квалификация персонала (приходится доучивать / переучивать) Преобладание персонала предпенсионного и пенсионного возраста Высокая скорость устаревания знаний
Несоответствие трудового законодательства требованиям бизнеса
11%
Высокая конкуренция за персонал (трудно удержать лучшие кадры)
13%
Дефицит кадров / кадровый “голод”
14% 19%
Высокий уровень текучести кадров Завышенные требования соискателей
Искать, удерживать, учить – что дальше? Ситуация, сложившаяся на рынке труда, диктует приоритеты в деятельности HR-служб. Как показали результаты анкетирования, наиболее актуальной задачей для специалистов по работе с персоналом является сегодня заполнение открытых вакансий — ее назвали в качестве своего основного приоритета 33% опрошенных. Следующие по важности задачи связаны с формированием кадрового резерва (12%), удержанием ключевых специалистов (12%) и повышением квалификации персонала (11%). В числе «аутсайдеров» оказались темы, связанные с созданием системы премирования, управлением знаниями и сокращением затрат на персонал — их назвали менее 10% респондентов. Исходя из этих приоритетов формируется практика работы с персоналом в реальном российском бизнесе.
Опрос показал, что такой инструмент работы с персоналом, как модель компетенций, прочно вошел в HRпрактику большинства российских компаний (только 6% респондентов указали, что в их компаниях не используется модель компетенций). Однако сфера применения компетенций пока весьма ограничена. Согласно результатам опроса модель компетенций используется в первую очередь для принятия решений о найме персонала — с этой целью ее применяют свыше трети опрошенных (31%). В два раза реже на основании модели компетенций принимаются решения о назначениях / повышении сотрудников и формировании программ обучения и развития персонала (16% и 15% соответственно).
3
Использование компетенций в вопросах, связанных с материальной мотивацией (премирование, пересмотр оклада), отметили менее 10% респондентов. По мнению Романа Иванова, это говорит о том, что у модели компетенций в России еще долгий путь. В настоящее время компании капитализируют в лучшем случае
четверть от реальных возможностей этого инструмента в бизнесе. Наиболее надежным инструментом оценки компетенций подавляющее большинство участников опроса считает интервью по компетенциям (23%). Ассесмент-центр в качестве надежного инструмента указали 18% респондентов. Все остальные оценочные инструменты
(бизнес-кейсы, тестирования, оценочные деловые игры, оценка методом «360°») набрали примерно одинаковое число голосов – 14-15%. При этом отраслевой специфики в распределении ответов практически нет (только в сфере услуг тестирование обошло по популярности ассесмент-центр).
Каковы в настоящее время приоритетные направления работы HR-службы в Вашей компании?
33% 3% 4% 9%
Заполнение открытых вакансий / подбор персонала Развитие лидерского потенциала сотрудников Управление знаниями в организации Сокращение затрат на персонал
7%
Создание системы премирования
9%
Повышение производительности труда
11%
Повышение квалификации и восполнение дефицита навыков персонала
12% 12%
Формирование кадрового резерва на ключевые позиции
4
Удержание ключевых сотрудников
Какие решения в Вашей компании принимаются на основе модели компетенций / оценки по компетенциям?
31% 1% 2% 2% 6% 8% 8%
Наем персонала Другое Никакие из перечисленных Все перечисленные Мы не используем модель компетенций Решение о премировании
Решение о повышении оклада
11%
Решение о направлении на обучение
15%
Формирование программ обучения и развития
15%
Решения о назначении / повышении
Комментарий FORMAT TA: «Популярность интервью по компетенциям можно объяснить тем, что этот HR-инструмент лучше других знаком респондентам опроса, т.к. компетенции применяются сегодня в первую очередь для найма персонала (мы увидели это из ответов не предыдущий вопрос). В то время как равномерное распределение голосов в отношении всех остальных оценочных ин-
струментов, скорее всего, свидетельствует о том, что другие инструменты оценки недостаточно хорошо знакомы респондентам, поэтому они не смогли рейтинговать их с точки зрения надежности. Над этим нужно работать, так как ситуация на рынке труда чем дальше, тем больше будет требовать совершенствования методов отбора персонала, и арсенал методов оценки необходимо будет расширять».
5
Практику обучения и развития персонала на основании данных опроса можно охарактеризовать как сфокусированную и «утилитарную». Компании делают ставку на развитие сотрудников, которые находятся ближе всего к «переднему краю бизнеса» — менеджеров по продажам (30%) и руководителей среднего звена / линейных менеджеров (26%). Обучение рабочих / специалистов и развитие топменеджеров волнует респондентов в меньшей степени — эти категории в качестве приоритетных для обучения выбрали 17% и 15% опрошенных соответственно.
Закономерно, что среди тренинговых программ, принесших компании наибольшую пользу, участники опроса поставили на первое место «Навыки продаж» (23%). Второе по популярности место заняли программы, нацеленные на восполнение дефицита базовых менеджерских навыков: «Эффективные переговоры» (17%) и собственно «Менеджерские навыки» (16%). На третье место по эффективности респонденты поставили командообразующие мероприятия (в банковской сфере и в компаниях, предоставляющих услуги
Какие тренинговые программы принесли наибольшую пользу Вашей компании?
23% 1% 4% 5% 9%
Навыки продаж Все тренинги бесполезны Лидерство Другое
Управление конфликтами
10%
Управление временем
15%
Командообразование
16% 17%
Менеджерские навыки
6
Эффективные переговоры
для бизнеса, на третье место вышла тема «Управление временем»). Ответ «Все тренинги бесполезны» выбрали менее 1% респондентов. Наименее проработанной по данным опроса выглядит тема вознаграждения персонала. Так, опрос показал, что практика премирования сотрудников слабо регламентирована почти во всех компаниях (независимо от отрасли). 37% опрошенных менеджеров по персоналу указали, что размер премии сотрудников в их компаниях определяется в соответствии с достигнутыми результа-
тами работы, однако лишь в некоторых отдельных случаях это делается на основе объективных показателей, таких как ключевые показатели эффективности – KPI’s. Еще 17% участников опроса признали, что ключевым критерием при определении размера премии в их организации является мнение непосредственного руководителя. 4% респондентов ответили, что в их компаниях принято выплачивать примерно одинаковые премии всем сотрудникам одного уровня иерархии, независимо от достигнутых результатов.
Какие критерии являются ключевыми при определении размера премии сотрудников в Вашей компании?
37% 4%
Достигнутые результаты работы
8% 12%
Стаж работы
В нашей компании принято выплачивать фактически одинаковые премии для всех сотрудников одного уровня
Занимаемая должность
8%
Результаты регулярной оценки персонала
14%
Уровень квалификации
17%
Мнение непосредственного руководителя
7
Проводится ли оценка производительности труда в Вашей компании?
46% 3%
Да, мы проводим оценку производительности труда и анализируем собственные результаты за разные периоды
Да, мы проводим оценку производительности труда и делаем международный бенчмаркинг
10%
Да, мы проводим оценку производительности труда и сравниваем свои результаты с основными российскими конкурентами
15%
Да, мы проводим оценку производительности труда и сравниваем результаты разных подразделений / филиалов (внутренний бенчмаркинг)
26%
Нет, мы не оцениваем производительность труда
8
HR-консультантам доверяют. Но только локальные задачи По данным опроса взаимодействие с провайдерами HR-услуг развивается главным образом в сфере поиска персонала (20%), а также обучения и развития сотрудников (22%). При этом примерно столько же респондентов (21%) указали, что в принципе не работают с HR-провайдерами (среди респондентов из сферы услуг таких большинство — 30%). Ожидания к провайдерам HR-услуг также весьма ограничены. Подавляющее большинство менеджеров
по персоналу (47%) видит роль провайдера в решении конкретных задач / проблем (например, проведение отдельного тренинга). 24% участников опроса ожидают от HRконсультантов передачи опыта и обучения внутренних специалистов по персоналу работе с современными HR-инструментами. Примерно столько же респондентов заявили, что не имеют ожиданий к провайдерам, так как не планируют с ними работать.
Для решения каких HR-задач Ваша компания уже привлекала внешних провайдеров?
22% 1% 2% 2% 4% 5% 6% 8%
Обучение и развитие персонала
10%
Обзор заработных плат
19% 21%
Поиск персонала
Другое Оптимизация системы премирования Оптимизация численности персонала Опрос удовлетворенности персонала Оптимизация бизнес-процессов Оценка персонала Аутсорсинг персонала
Мы не работаем с провайдерами
9
Чего Вы ожидаете от внешнего провайдера при возможном сотрудничестве?
47% 9%
Провайдер решает конкретные проблемы / задачи в области работы с персоналом
Провайдер осуществляет аутсорсинг отдельного направления HR-работы
20%
Мы не планируем работать с провайдерами
24%
Провайдер помогает выстроить системную работу в HR
Больше других на комплексные партнерские отношения с провайдерами HR-услуг нацелены торговые компании и банки — 11% респондентов из сферы торговли и 15% из банковской сферы указали, что готовы доверить провайдеру аутсорсинг отдельного направления HR-работы. Тем не менее, даже в этих двух отраслях данный ответ наименее популярен. Опрос подтвердил, что опыт эффективного партнерства с HR-консультантами накоплен сегодня главным образом в компаниях крупного и сверхкрупного бизнеса, где значительное число HR–процессов полностью отдано на аутсорсинг внешним провайдерам. Небольшие и средние компании в вопросах управления
10
персоналом чаще полагаются на собственные силы. Этому можно найти несколько объяснений. Во-первых, сила привычки: многие компании просто не привыкли работать с консультантами и зачастую не видят зон, в которых они могли бы быть полезны. Во-вторых, содержание задач. Привлекать консультантов имеет смысл для решения сложных, нестандартных задач, требующих специфической экспертизы, а также для реализации очень масштабных проектов, которые компания не может осуществить своими силами (например, оценка или обучение сотен менеджеров по всей стране). Такие задачи, как правило, — удел корпораций.
Наконец, в-третьих, консалтинговый рынок в России сам по себе ориентирован в первую очередь на крупный и очень крупный бизнес. «Тренинговые и HR-консалтинговые компании предлагают совсем немного решений, подходящих организациям локального масштаба — и по содержанию, и по стоимости», — подтверждает Роман Иванов.
Те из респондентов, кто имеет опыт взаимодействия с HRпровайдерами, как правило, оценивают его сугубо позитивно. Почти три четверти участников опроса отметили, что их устраивают результаты совместной работы с выбранным провайдером, но они открыты для предложений других консалтинговых и тренинговых компаний (для банковской сферы это 100%
ответов). Еще 16% респондентов полностью удовлетворены результатами работы с выбранным провайдером и намерены продолжить сотрудничество с ним в будущем. Тем не менее, есть у респондентов и негативный опыт: 6% участников опроса выразили намерение полностью отказаться от услуг консультантов из-за неудачного опыта совместной работы в прошлом.
Как Вы можете оценить опыт взаимодействия с внешними провайдерами? Скорее негативно
7%
Негативно
6%
Позитивно
16%
Скорее позитивно
71%
11
Барьеры и перспективы Несмотря на то, что недавний экономический кризис в целом привлек внимание бизнеса к теме эффективного управления персоналом, опрос показал, что в деятельности HR-служб остается немало барьеров. Главный из них — ограниченные бюджеты. Так, 22% участников опроса указали, что на работу с персоналом в их компаниях выделяется недостаточно средств — это самый популярный ответ.
Кроме этого, HR-ы сетуют на недостаток полномочий для самостоятельного принятия решений — эта проблема актуальна для 19% респондентов. 17% опрошенных полагают, что перспективы HR-службы ограничены, так как менеджмент компании не уделяет достаточного внимания вопросам управления персоналом. Но есть и «счастливчики» — 14% участников анкетирования утверждают, что не видят барьеров для развития HR-службы в своей компании.
Какие барьеры развития HR-службы в Вашей компании Вы видите?
22% 13%
На работу с персоналом выделяется недостаточно средств
14%
Барьеров для развития HR-службы нет
15%
Отсутствует четкое понимание целей и задач HR-службы
17%
Менеджмент компании не уделяет достаточного внимания вопросам управления персоналом
19%
Недостаточно полномочий для самостоятельного принятия решений
Не хватает специалистов по работе с персоналом
Комментарий FORMAT TA: «Благодаря мировому экономическому кризису персонал попал в фокус внимания менеджеров и акционеров многих компаний, и это хороший шанс повысить приоритет HR-задач в глазах бизнеса. Для этого HR-менеджерам необходимо выстраивать партнерство с бизнесом, учиться говорить на его языке, рас-
12
ширять сферу своих интересов от подбора и обучения персонала в сторону рабочих процессов, мотивации, производительности труда. Это залог того, что у менеджеров по персоналу будут и полномочия, и бюджеты. Иными словами, нужно начать превращать барьеры в возможности, и, учитывая ситуацию на рынке труда, сейчас для этого самое время».
Несмотря на большое число внутренних барьеров и внешних «вызовов», российские менеджеры по персоналу планируют сохранять верность выбранной профессии. Большинство участников опроса нацелены на планомерное карьерное и профессиональное развитие. Так, 39% опрошенных намерены совершенствоваться в рамках выбранной специализации и со временем занять руководящую должность в этой сфере (стать руководителем отдела или группы). 23% участников опроса планируют расширять свою экспертизу и зону влияния, чтобы в перспективе занять пост ди-
ректора по персоналу. 15% респондентов довольны своей позицией и не планируют никаких изменений в карьере. На радикальные перемены в карьере ориентированы немногие: 10% респондентов имеют намерение в перспективе создать свой бизнес, 8% — планируют строить карьеру на стороне провайдера, в консалтинговой или тренинговой компании. Мысли о переходе из HR на руководящую позицию в одной из бизнесфункций есть лишь у 5% опрошенных.
Как Вы видите свое профессиональное и карьерное развитие в ближайшие 3-5 лет?
39%
Планирую совершенствоваться в рамках выбранной области HR и занять руководящую должность в этой сфере (начальник отдела / группы)
5%
Планирую перейти из HR на руководящую позицию в одной из бизнес-функций
8%
Планирую строить свою карьеру в консалтинговой / тренинговой компании
10%
Планирую создать собственный бизнес
15%
Я доволен своей позицией и не планирую никаких изменений в карьере
23%
Планирую расширять свою экспертизу и сферу влияния, чтобы отвечать за все HR-функции (HR-Директор)
Комментарий FORMAT TA: «Опрос показал, что сегодня люди приходят в HR всерьез и надолго. А это свидетельствует о том, что в России начало, наконец, формироваться широкое профессиональное HR-сообщество; что менеджер
по персоналу – это сознательно выбранная профессия, в которой работают люди со стажем, знаниями и опытом. Это, безусловно, позитивная тенденция, которая внушает оптимизм в отношении будущего HR в стране».
13
Справочная информация Опрос проводился консультантами компании FORMAT TA в форме письменного и электронного анкетирования в марте-апреле 2011 года. 74% респондентов опроса составили специалисты по управлению персоналом (35% — менеджеры по персоналу, 32% — HR-директора и руководители отделов по работе
с персоналов, 5% — менеджеры по подбору, 2% — менеджеры по обучению и развитию, 26% — представители других бизнес-функций). Респонденты, принявшие участие в опросе, представляют 243 компании из 24-х сфер деятельности в сегменте среднего и средне-крупного бизнеса.
Сферы деятельности компаний, принявших участие в опросе
1% 1% 1% 4% 25%
Электроэнергетика Химический комплекс
3% 5% 2% 1% 3% 13%
Автомобильный бизнес Банки и финансовые институты
Фармацевтика
Здравоохранение
Транспорт
Инвестиционные институты Информационные технологии
Торговля
Консалтинг и услуги для бизнеса
Машиностроение Медиа
10% 4% 2% 1% 1%
Сфера услуг
Строительство и девелопмент Страховые компании Спорт Связь
Металлургический комплекс Нефтяная и нефтегазовая промышленность Образование Пищевая промышленность Промышленность строительных материалов Прочее
14
2% 3% 1% 1% 3% 4% 1% 8%
Участие в опросе приняли
респондентов
из российских компаний, представляющих
отрасли в сегменте среднего и средне-крупного бизнеса. 15
119270, Россия, Москва, Лужнецкая набережная, д.2/4, стр.4
Закажите презентацию наших продуктов или проведение демо-игры в вашей компании:
www.formatta.ru
(+7 495) 788-0039 info@formatta.ru
16