Treinamento Mobilizadores COEP: Integração de Pessoas com Deficiência na Empresa Facilitadora: Andrea Goldschmidt
A Lei de Cotas - Ponto de Partida LEI N.º 8.213, DE 25 DE JULHO DE 1991 • Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência e dá outras providências. • Regulamentada em 07-12-91 pelo Decreto n.º 357 que dispõe sobre o direito do deficiente ao trabalho no setor privado e diz: Art. 93 - A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: I - até 200 empregados 2% II - de 201 a 500 3% III - de 501 a 1000 4% IV - de 1001 em diante 5% § 1º. A dispensa de trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. § 2º. O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre o total de empregados e das vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados.
Conceito de Inclusão Inclusão é ..."um processo bidirecional, de construção coletiva, que implica em ajuste mútuo, onde cabe à pessoa com deficiência a manifestação com relação às suas necessidades e à sociedade, a implementação dos ajustes e providências necessárias que a ela possibilitem esse acesso imediato e definitivo à convivência em espaço comum não segregado" (Aranha, 1995)
Diversidade •
Diversidade é o que acontece quando o grupo acolhe e estimula a diferença entre seus participantes. Podem ser diferenças de opinião, de raça, de religião, de cultura, de gênero, de formação, de toda ordem.
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A diversidade estimula a interação, proporciona a troca de experiência e o enriquecimento de cada indivíduo do grupo.
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Quanto maior a diversidade, mais rica é a comunidade e maior vitalidade tem o sistema.
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Uma sociedade sem diversidade se fecha para os outros, se empobrece culturalmente, reforça seus preconceitos, se isola e acaba se marginalizando.
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Devemos cultivar a diversidade como um valor humano e como estratégia para capacitar nossa organização a ter uma visão global e integrada da sociedade e assim, atuar sobre ela.
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Para o Banco Real a diversidade é uma fonte que nos permite entender melhor a sociedade. Fonte: site do Banco Real
Benefícios que a inclusão traz para a sociedade • As empresas têm uma grande capacidade de influir na transformação da sociedade. • Mesmo as mudanças de caráter interno repercutem diretamente na vida dos funcionários, suas famílias e na comunidade com a qual a empresa se relaciona.
Benefícios que a inclusão traz para a empresa 1.
Imagem: – Na pesquisa Responsabilidade Social das Empresas – Percepção do Consumidor Brasileiro (Instituto Ethos, Jornal Valor e Indicator) realizada em 2000, 46% dos entrevistados declararam que a contratação de pessoas com deficiência está em 1º lugar entre as atitudes que estimulariam a comparar mais produtos de determinada empresa.
2.
Ganhos no ambiente de trabalho: – a empresa inclusiva reforça o espírito de equipe; – o ambiente físico adequado atenua as deficiências e torna-se mais agradável para todos; – humanização do ambiente de trabalho Fonte: Instituto Ethos
Benefícios que a inclusão traz para a empresa Vantagens cumulativas: 1.
O desempenho e a produção das pessoas com deficiência, que muitas vezes supera as expectativas do início do contrato;
2.
O desempenho da empresa que mantém empregados com deficiência em geral é impulsionada pelo clima organizacional positivo;
3.
Os ganhos de imagem tendem a fixar-se a longo prazo;
4.
Os empregados com deficiência ajudam a empresa a ter acesso a um mercado significativo de consumidores com as mesmas características, seus familiares e amigos;
5.
Ambiente mais humanizado, estimulando a busca da competência (e não da competição) profissional.
Conceito de Deficiência Física • Alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo, tendo como conseqüência o comprometimento da função motora. • As mais comuns são: – Paraplegia: perda total das funções motoras dos membros inferiores e superiores; – Paraparesia: perda parcial da funções motoras dos membros inferiores e superiores; – Monoplegia: perda total das funções motoras de um só membro; – Monoparesia: perda parcial das funções motoras de um só membro; – Tetraplegia: perda total das funções motoras dos membros inferiores e superiores; – Tetraparesia: perda parcial das funções motoras dos membros inferiores e superiores; – Hemiplegia: perda total das funções motoras de um hemisfério do corpo (direito ou esquerdo); – Hemiparesia: perda parcial das funções motoras de um hemisfério do corpo; – Amputação: perda total de determinado segmento de um membro (superior ou inferior); – Paralisia Cerebral (PC): Lesão de uma ou mais áreas do sistema nervoso central, tendo por conseqüência alterações psicomotoras, podendo ou não causar deficiência mental.
Conduta em relação à Pessoa com Deficiência Física: •
Cadeira de Rodas: – Não segure nem toque na cadeira, seria o mesmo que apoiar-se ou encostar-se na pessoa – Se desejar, ofereça ajuda, mas não insista. – Não tenha receio de usar palavras como “caminhar ou correr’’. – Pessoas com deficiência também as usam. – Fale diretamente com a pessoa e não através do acompanhante. – Se a conversa durar mais que alguns minutos, procure sentar-se, de modo a ficar no mesmo nível do seu olhar. – Ao ajudá-la a descer uma rampa ou degraus altos, é preferível usar “marcha-a-ré’’, para evitar que a pessoa perca o equilíbrio e caia para a frente.
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Muletas: – Acompanhe o ritmo de sua marcha. – Deixe as muletas sempre ao alcance das suas mãos.
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Paralisia Cerebral: – Adapte-se ao seu ritmo. Se não compreender o que ela diz, peça-lhe que repita. Ela o compreenderá. Não se deixe impressionar pelo seu aspecto. Aja de forma natural... sorria... é uma pessoa igual a você.
Conceito de Deficiência Auditiva •
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Deficiência Auditiva: é a perda total ou parcial da audição. A classificação dessas perdas baseia-se na Medida da Variação da Intensidade do som, denominada Decibel (dB) em homenagem a Alexander Graham Bell. É pela quantidade de decibéis percebidos, que será determinado o tipo da perda, conforme apontamos ao lado:
Classificação
Média Encontrada
Características
Normal
0 a 25 dB
Leve
26 a 40 dB
Não percebe os fonemas da mesma forma . Isto altera a compreensão das palavras e a voz fraca e distante não é ouvida.
Moderada
41 a 70 dB
Percebe vozes mais intensas; discriminação do som difícil em lugares ruidosos.
Severa
71 a 90 dB
Identifica ruídos familiares (principalmente os graves); percebe voz forte (grave); percepção associada a grande aptidão visual.
Profunda
Mais de 90 dB
Não percebe a voz humana; não há feed-back auditivo; maior facilidade para perceber as pistas visuais.
Conduta em relação à Pessoa com Deficiência Auditiva • Fale claramente, distinguindo palavra por palavra, mas não exagere. • Cuide para que a pessoa enxergue sua boca. • Fale com o tom normal de voz, a não ser que lhe peçam para falar mais alto. • Gritar nunca adianta. • Se você dificuldade para entender o que a pessoa está falando, sinta-se á vontade para pedir que ela repita o que falou. Se mesmo assim não entender, peça-lhe para escrever. • Se um intérprete da linguagem de sinais estiver presente, fale diretamente com a pessoa e não com o intérprete. • Seja flexível com a linguagem. Se uma palavra não for entendida, tente outra. Fique atento para interpretações errôneas ( um sinal de concordância com a cabeça não significa necessariamente “eu entendi’’ ).
Conceito de Deficiência Visual • É a perda ou redução da capacidade visual nos olhos em caráter definitivo que não possa ser corrigida com o uso de lentes e tratamento clínico ou cirúrgico. • Acuidade visual igual ou inferior que 20/200 no melhor olho, após a melhor correção, ou campo visual inferior a 20º.
Conduta em relação à Pessoa com Deficiência Visual • Fale diretamente com a pessoa, usando tom e volume normais de voz. • A deficiência visual não afeta audição. • Não receie em usar frases como estas: “Vamos nos ver em breve’’, ou “Você vai me ver logo’’. Todos os dias, palavras relacionadas com a visão são utilizadas pelas próprias pessoas com deficiência visual. • Caminhe ao lado e ligeiramente à frente da pessoa a qual você está auxiliando. • Ajude a pessoa numa escada, levando a mão ao corrimão. Quando você estiver orientando a pessoa a sentar, coloque a mão da pessoa no encosto ou no braço da cadeira. • Ofereça sua ajuda, mas não ajude se a pessoa não concordar. • Sempre avise quando for se retirar, para evitar que a pessoa fique falando sozinha. • Não gesticule, indicando direções com o dedo: ali, lá, etc. Estas orientações não têm nenhuma utilidade para quem tem deficiência visual.
Conceito de Deficiência Mental •
Funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: a) Comunicação; b) Cuidado pessoal; c) Habilidades sociais; d) Utilização da comunidade; e) Saúde e segurança; f) Habilidades acadêmicas; g) Lazer e h) Trabalho.
Conduta em relação à Pessoa com Deficiência Mental • Trate a pessoa naturalmente, evitando a superproteção • Enquanto for criança, trate-a como criança • Quando for adolescente ou adulto, trate-a como tal • Lembre-se: deficiência mental não é doença mental • Não utilize frases muito complexas • Dê instruções claras e concisas • Evite brincadeiras desagradáveis • Não subestime sua inteligência. As pessoas com deficiência mental levam mais tempo para aprender, mas podem adquirir habilidades intelectuais e sociais
Passos para elaboração de um Programa de Inclusão 1. Compromisso da Direção •
Qualquer medida tomada pela empresa para incluir entre seus funcionários pessoas com deficiência só será eficaz se houver um compromisso firme da direção com esse processo.
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Combater de forma explícita as manifestações de preconceito, interferir em todos os níveis de chefia, acompanhar a adaptação e, principalmente, demonstrar e exigir respeito com os novos empregados são atitudes que, vindas dos altos escalões, expressam a determinação de que a empresa como um todo seja inclusiva, e não somente o responsável pela área de Recursos Humanos.
Passos para elaboração de um Programa de Inclusão 2. Sensibilização dos funcionários • Empresas especializadas em contratação e recolocação têm desenvolvido um trabalho denominado “sensibilização de funcionários”, procurando desmistificar as deficiências por meio de conversas, palestras, depoimentos de pessoas com deficiência que estão empregadas e de funcionários que convivem com estas diferenças. • A direção da empresa deve fazer parte desse processo, disseminando seus valores voltados à diversidade e responsabilidade social.
Passos para elaboração de um Programa de Inclusão 3. Elaborar um programa amplo • A empresa que contrata deve ter um programa estruturado de recrutamento, seleção, contratação e desenvolvimento de pessoas com deficiência. • Se a pessoa com deficiência tiver atribuições claras e definidas, e receber treinamento adequado para desenvolvê-las, ela terá responsabilidades e será produtivo como os outros funcionários.
Passos para elaboração de um Programa de Inclusão 4.Buscar informações (parcerias com associações, consultorias e cursos) • Deve-se ter assessoria de uma empresa especializada, que auxilie e oriente as empresas no processo de levantamento de vagas, descrição do perfil de cada vaga, recrutamento e seleção, contato com associações e entidades de e para pessoas com deficiência.
Passos para elaboração de um Programa de Inclusão 5. Derrubar barreiras atitudinais (acreditar) • Olhar a competência e não a limitação; • Não pensar: o que a pessoa não pode fazer sem (visão, audição, mobilidade ou cognição) • Pensar: como ela pode fazer (na dúvida, avalie na prática – dê oportunidade para que ela mostre o que é capaz de fazer).
Passos para elaboração de um Programa de Inclusão 6. Assegurar a acessibilidade • As condições de acessibilidade oferecidas no local de trabalho tanto podem reforçar a limitação causada por uma deficiência, quanto podem minimizá-la, ou mesmo neutralizá-la. • O conceito de desenho universal demonstra que ambientes livres beneficiam a todos, não somente às pessoas com deficiência. • Estima-se que o acréscimo de custo para construir seguindo parâmetros de desenho universal seja de menos de 5%. E ele favorece também as pessoas obesas, cardíacas, gestantes e idosas.
Passos para elaboração de um Programa de Inclusão 7. Envolver a Medicina do Trabalho • Muitas vezes um bom programa de inclusão é prejudicado se não houver envolvimento e compromisso dos profissionais que compõem a Medicina de Trabalho. • O médico sensibilizado irá oferecer oportunidades para que a pessoa mostre as suas competências (e não o contrário).
Passos para elaboração de um Programa de Inclusão 8. Prevenir Fatores de Risco • O Técnico de Segurança do Trabalho também deve ser envolvido no programa. • A segurança de pessoas com deficiência requer alguns cuidados. • A brigada de incêndio deve receber treinamento adequado para assegurar socorro às pessoas com deficiência. • A sinalização deve ser planejada para atingir a todas as pessoas, sem exceção (sinalização auditiva, visual e tátil).
Passos para elaboração de um Programa de Inclusão 9. Recrutamento e Seleção • Principais dicas: – Preocupe-se com a acessibilidade do candidato à empresa. Isto significa não só acessibilidade física, mas principalmente orientação aos funcionários que normalmente recebem as pessoas quando chegam na empresa (porteiros, seguranças, recepcionistas e telefonistas). – A equipe de recrutamento e seleção deve ser sensibilizada para lidar com os diferentes tipos de deficiência. Mais do que treinamento, é necessário sensibilidade, bom senso, disponibilidade interna e flexibilidade. – Providencie uma sala acessível e verifique se a pessoa está confortável. – Procure alguém experiente para esclarecer dúvidas e ajudar na comunicação. – Permita que o candidato leve alguém para lhe dar suporte, se for necessário. – Mantenha o foco nas principais perguntas sobre o trabalho, e não em questões pessoais.
Passos para elaboração de um Programa de Inclusão 10. Integração • Favoreça ao profissional contratado: – – – –
o conhecimento da empresa; conhecimento do seu local de trabalho; a apresentação de seus colegas de trabalho; explicação das normas da empresa (formais e informais).
• Tenha em mente que o respeito, aliado a uma boa dose de delicadeza, sinceridade e bom humor, sempre ajudam.
Passos para elaboração de um Programa de Inclusão 11. Comunicação Inclusiva • Na comunicação interna é importante assegurar que regulamentos, programas e informações sobre remuneração e carreira estejam disponíveis aos empregados com deficiência, em meios que sejam acessíveis a eles. • Nas campanhas e peças publicitárias voltadas para a divulgação de produtos da empresa ou para a valorização de sua imagem institucional é importante incluir pessoas com deficiência, sempre que essa for uma solução natural e adequada aos objetivos da comunicação.
Passos para elaboração de um Programa de Inclusão 12. Preparando uma reunião ou evento • Esteja atento para a existência de barreiras arquitetônicas quando for escolher uma casa, restaurante, ou qualquer outro local para eventos ou reuniões, garantindo assim a acessibilidade para todas as pessoas. • Avise se o local é acessível e certifique-se de que haja referências sobre acessos, sanitários especiais, suporte de comunicação e intérprete, notas em braile ou áudio, programas escritos com letras grandes, etc.
Passos para elaboração de um Programa de Inclusão 13. Treinamento, avaliação e promoção • O profissional com deficiência deve, como todos os outros funcionários, ter acesso a treinamentos e capacitações, ser avaliado quanto ao cumprimento de suas funções, e ser promovido por merecimento.
Passos para elaboração de um Programa de Inclusão 14. Evitar a segregação • Concentrar as pessoas com determinada deficiência em um único setor, sem que elas tenham possibilidade de evoluir, de ser promovidas ou de ter outras funções e contato com os demais funcionários da empresa pode institucionalizar uma segregação indesejável no ambiente de trabalho.
Tipos de Contratação MODALIDADES DE INSERÇÃO LABORAL • Segundo o artigo 35 do DECRETO N.º 3.298 de 20 de dezembro de 1999, há três modalidades de inserção laboral da pessoa com deficiência: – I – colocação competitiva: • processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, que independe da adoção de procedimentos especiais para sua concretização, não sendo excluída a possibilidade de utilização de apoios especiais; • Neste caso, a pessoa com deficiência é qualificada para a função, compete com os outros em pé de igualdade e pode necessitar de apoios especiais, como ledor, software, ambiente adaptado, etc. Consideram-se apoios especiais “a orientação, a supervisão e as ajudas técnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitações funcionais motoras, sensoriais ou mentais da pessoa portadora de deficiência, de modo a superar as barreiras da mobilidade e da comunicação, possibilitando a plena utilização de suas capacidades em condições de normalidade” (§ 3º do art. 35).
Tipos de Contratação •
II – colocação seletiva: – processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, que depende da adoção de procedimentos e apoios especiais para sua concretização; – A colocação seletiva – também denominada Emprego Apoiado - autoriza o uso de procedimentos e apoios especiais. – Os procedimentos especiais, “são os meios utilizados para a contratação de pessoa que, devido ao seu grau de deficiência, transitória ou permanente, exija condições especiais, tais como jornada variável (com base na Medida Provisória 2.164, de agosto de 2001, as pessoas com deficiência podem ter “contrato a tempo parcial”, isto é, realizar uma jornada de trabalho reduzida), horário flexível, proporcionalidade de salário, ambiente de trabalho adequado às suas especificidades entre outros” (§2º do art.35). – Entre os apoios especiais (descritos anteriormente no §3º) citamos a sensibilização das empresas e o acompanhamento por profissional especializado, que podem ser realizados por entidade beneficente de assistência social. – O § 1º do art. 35 afirma que “...as entidades beneficentes de assistência social, na forma da lei, poderão intermediar a modalidade de inserção laboral de que trata o inciso II...”. – Vale a pena ressaltar que, no caso da colocação seletiva ou emprego apoiado, o contrato é firmado diretamente entre a empresa pública ou privada e a pessoa portadora de deficiência. – A intermediação da entidade beneficente de assistência social só se dá através da prestação dos serviços de apoio à empresa e à pessoa portadora de deficiência, mesmo assim quando solicitados.
Tipos de Contratação •
III – Promoção do trabalho por conta própria: – processo de fomento da ação de uma ou mais pessoas, mediante trabalho autônomo, cooperativado ou em regime de economia familiar, com vista à emancipação econômica e pessoal. – O Trabalho Autônomo se refere à prestação de serviços, com o pagamento da atividade mediante a apresentação de nota fiscal. Não requer contratação. – A Cooperativa de Serviço ou de Produção – não é cooperativa de mão de obra, utilizada para outras pessoas lucrarem com a mão de obra dos cooperados - significa que as pessoas são donas dos bens de produção, e o lucro é distribuído igualmente por todos os cooperados. – O § 1º do art. 35 afirma que “... as entidades beneficentes de assistência social, na forma da lei, poderão intermediar a modalidade de inserção laboral de que tratam os incisos II e III...”. – Isto significa que, quando o contrato de trabalho não é firmado diretamente entre a empresa e o trabalhador, mas entre a empresa e a entidade beneficente, configura-se o Trabalho Protegido em Oficina Protegida de Produção ou Terapêutica (sugerimos a consulta aos parágrafos 1º a 8º do art. 35, que explicam o que são as oficinas protegidas de produção ou terapêutica).
Acessibilidade Arquitetônica e Urbanística Alcance •
No planeta 600.000.000 de pessoas com deficiência;
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No Brasil 25.000.000 pessoas com deficiência;
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Em São Paulo 1.000.000 pessoas com deficiência;
Acessibilidade Arquitetônica e Urbanística Futuro Nos próximos anos, 30% da população brasileira estará com mais de 60 anos e o número de obesos, gestantes e acidentados temporários é crescente. Portanto, quase metade dos brasileiros acaba prejudicado pela falta de acessibilidade em nosso país
As dificuldades do ir e vir
Instalaçþes adequadas resgatam a dignidade e a independência no trabalho...
O desrespeito dos motoristas
Os riscos da falta de proteção
As dificuldades imperceptĂveis
Desenho Universal Conceito Fundamental
Desenho Universal é um conceito que prevê a “criação de ambientes e produtos que podem ser usados por todas as pessoas na sua máxima extensão possível” (MACE, 1991).
Uma “Arquitetura Inclusiva” ou Desenho Universal”, vai além do que ditam normas e leis, é necessário garantir a acessibilidade ao espaço construído, permitindo que qualquer pessoa, independente de suas características físicas, sensoriais ou intelectuais possa utilizar o mesmo ambiente.
Sete Princípios do Desenho Universal 1. Uso Eqüitativo 2. Flexibilidade no uso 3. Simples e Intuitivo 4. Informação perceptível 5. Tolerância ao erro 6. Baixo esforço físico 7. Tamanho e espaço para utilização
Parâmetros de Acessibilidade • Circulação Horizontal; • Área de Giro e Manobra; • Área de transferência; • Área de Aproximação; • Alcance Manual; • Alcance Visual; • Alcance Auditivo; • Circulação Vertical (desníveis, escadas e rampas); • Equipamentos Eletromecânicos de Transporte; • Sinalização e Comunicação Visual, Auditiva e Tátil . NBR-9050/2004 – Acessibilidade a edificações, mobiliário, espaços e equipamento urbanos.
Acessibilidade em Projetos Urbanos • Passeios; • Rebaixamentos de Guias; • Mobiliários Urbanos; • Equipamentos Urbanos; • Iluminação; • Estacionamentos; • Sinalização; • Obras; • Vegetação;
Fonte: SÃO PAULO (Prefeitura), Manual de Acessibilidade em Vias Públicas – CPA 2003
Acessibilidade em Edificações • Rampas, • Acomodação em locais de reunião, • Comunicação, • Escadas, • Elevadores, • Portas, • Janelas e dispositivos, • Áreas de Circulação, • Banheiros,
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Sanitários e Vestiários, Mobiliário interno, Pisos, Sinalização, Calçadas internas, Vegetação, Piscina e Estacionamento
Acessibilidade em Edificações A diversidade de usuários, deve: • Permitir chegar a todos os lugares de um edifício e nele desenvolver todas as atividades que lhe são próprias; • Resolver os problemas relativos à circulação, desníveis, passagens, estacionamento, abertura e fechamento de portas, utilização de sanitários e mobiliários; • Resolver os problemas de alcance, aproximação, manipulação de objetos e equipamentos e, principalmente, os problemas de comunicação e sinalização.
Normas Técnicas - ABNT Acessibilidade NBR - 9050/2004 - Acessibilidade a edificações, mobiliário, espaço e equipamento urbanos. NBR - 14022 (dez-97) - Transporte - Acessibilidade à pessoa portadora de deficiência em ônibus e trolebus, para atendimento urbano e intermunicipal. NBR - 14273 - Acessibilidade da pessoa portadora de deficiência no transporte aéreo comercial . NBR - 13994 (aprovada em 2000) - Elevadores para transporte de pessoa portadora de deficiência.
Legislação Federal
Culminando esse processo, o Decreto n.o 5.296, de 2 de Dezembro de 2004, regulamentou as Leis nos 10.048, de 8 de novembro de 2000, que dá prioridade de atendimento às pessoas que especifica, e 10.098, de 19 de dezembro de 2000, que estabelece normas gerais e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida, e dá outras providências.
Quanto custa a acessibilidade? Custos Extras da Acessibilidade nas Edificações • 1% do valor total do investimento, no Projeto ou • 25% do valor total do investimento, no Retrofit, ou seja, na adequação de obra já existente (em média)
Qual o custo social da falta de acessibilidade?
Como a APOENA pode ajudar • Terceirização • Consultorias parciais – Sensibilização de empresários – Mapeamento de vagas – Sensibilização de equipes de trabalho – Avaliação da acessibilidade – Indicação de entidades que desenvolvem um bom trabalho de capacitação profissional de pessoas com necessidades especiais – Recrutamento e seleção – Acompanhamento do RH, facilitando a inclusão – Avaliação contínua do processo – Analise da diversidade como um indicador no Balanço de Responsabilidade Social da empresa