Mutuainfocas59

mutua i n f o r m a c i ón

marzo 2016 nº 59

Campaña BONUS 2016

Mutua Información se renueva y cambia de formato

A partir del mes de abril, nuestra revista digital “Mutua Información” pasará a ser totalmente online y a denominarse:

mutualia

ÍNDICE 06

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EDITORIAL 04

ACTUALIDAD 06

9 de cada 10 personas trabajadoras volverían, y más de la mitad nos recomendarían con toda seguridad

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Publicada la Guía Cotiza 2016

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Mutualia: Un proyecto de valores.

Baloratu.

PREVENCIÓN 08

Drogadicciones en el mundo laboral

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El Instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo publica un nuevo portal de situaciones de trabajo peligrosas

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Día Internacional de la Mujer 2016

PRESTACIONES 15

Campaña BONUS 2016

IGUALDAD

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8 de marzo- Celebración Internacional de las Mujeres

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Acto de entrega del Premio Ada Byron a la Mujer Tecnóloga

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Participación en el Foro efr empresa

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Participación en ENPRESAN BARDIN

los

del

Día

desayunos

JURIDICOS

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20

Pueden ser obligatorios reconocimientos médicos vigilancia de la salud

los de

CONSEJOS DE SEGURIDAD 22

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Reacciones adversas por edicamentos (RAM)

EIAS 24

Resumen de actividades 2015

ENTREVISTA 25

25

Jonathan Ortigosa Hernández. Redes Sociales y Sentimientos: una visión diferente

MUTUALIA CON EL DEPORTE 27

Hockey sobre patines Un deporte divertido y con muchas ventajas

HUMOR 28

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La pausa del bocadillo.

EDITORIAL

MUTUALIA: Un proyecto de valores.

Baloratu Ignacio Lekunberri. Director Gerente de Mutualia

muy importante hacer un esfuerzo por conocer en profundidad su visión y sus valores.

Este es un objetivo de nuestro plan estratégico.

Un plan estratégico que difundimos entre todas las personas que trabajamos en Mutualia. Diseñamos jornadas para grupos de aproximadamente cincuenta personas para que fuesen más cercanas, para que se tuviera más oportunidad de participar y para poder trabajar en la definición de nuestros valores.

En el proceso de reflexión del Plan estratégico 2015-2017, vimos muy claro que además de definir qué íbamos a hacer, debíamos decidir cómo lo íbamos a hacer. Hoy más que nunca, el cómo se hacen las cosas es tan importante como qué cosas se hacen. La innovación y la mejora en el mundo de las telecomunicaciones han traído la exigencia de mayor transparencia.

Fue muy interesante ver los diferentes puntos de vista de los diferentes grupos de profesionales y verificar que hay muchos puntos en común.

También fue muy motivador percibir que se trabajó con ilusión, que se debatió en cada mesa con ganas y que siempre salieron palabras diferentes, originales o innovadoras. Es muy importante que si trabajamos en esto sea porque es deseado y entendido por todas las personas de Mutualia.

La reputación de una organización se convierte en un activo de primer orden. Y no solo la reputación entre las y los clientes, sino también entre las propias personas de la organización, entre sus accionistas, proveedores y la sociedad en general.

Después hicimos un trabajo de síntesis y por fin, dimos a conocer el resultado a través de un blog interno, dando de nuevo oportunidad a todas las personas para realizar cambios y observaciones.

Fue el primer paso de una de las acciones del plan estratégico.

Por eso, decidimos cuáles son los valores que van a guiarnos en nuestro desempeño, en cómo vamos a desarrollar nuestra misión.

Tuvimos claro que era vital que los valores los definiéramos entre todas las personas que trabajamos en Mutualia, porque solo si venimos a trabajar a una organización que tiene unos valores que compartimos y de los que podemos sentir orgullo, vendremos felices a trabajar.

Los valores de Mutualia son seis: • • • • • •

No obstante, Mutualia no es una isla. Hay más grupos que tienen interés en Mutualia y por tanto, más grupos a los que hay que tener en cuenta a la hora de definir nuestros valores. Por eso es

Cercanía Profesionalidad Equipo Eficiencia Transparencia Vanguardismo

En diciembre dimos por concluida la fase de definición de valores por parte de las personas de Mutualia y comenzamos a compartirlos, 4

ACTUALIDAD

en primer lugar con las empresas de la Junta directiva y las Juntas territoriales.

• Incorporación de los valores en las reuniones del equipo directivo buscando su sensibilización.

Ahora viene su asimilación y su aplicación • Búsqueda de empresas de éxito que en todas nuestras acciones, para conseguir trabajan con valores. proyectarlos a clientes y otros grupos de interés. • Difusión de los valores en un blog, Se trata de conseguir una identidad colectiva, que sirve, gracias a la participación de las que llegará más tarde, como consecuencia de personas de Mutualia, como herramienta que un trabajo constante y la implicación de todas genera sinergias, aporta ideas y multiplica la las personas de Mutualia. sensibilización, con mensajes diarios cuando se enciende el ordenador, con una agenda que El proyecto Baloratu, contempla acciones en contempla todos los valores y sus lenguajes y varias líneas: difusión-sensibilización, contraste comportamientos, con comunicaciones de las con el resto de los grupos de interés buscando y los líderes a sus equipos, haciendo visible su implicación, integración de los valores en los que la gestión del día a día esta alineada con documentos estratégicos de la organización: los valores, con difusión en la revista interna (Plan de acogida, Plan de Igualdad. Plan de referenciando los artículos a los valores etc.

Inversiones , Planes de gestión de los procesos), elaboración de códigos de buenas prácticas, Vendrán más pasos, porque la definición de los formación a las personas, buscar la coherencia valores es solo la primera parte. Su aplicación de nuestra reputación y nuestras infraestructuras nos llevará a una redefinición continua en un con los valores, conocer experiencias similares camino que no terminará nunca. en otras empresas y por supuesto, realizar un seguimiento continuo de este proyecto.

Algunos ejemplos de acciones ya iniciadas dentro de estas líneas son: • Un premio anual a los proyectos de mejora que representen los valores.

• Modificación de las encuestas a clientes y personas incorporando los valores.

• Incorporación de los valores en el plan de formación.

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ACTUALIDAD

9 de cada 10 personas trabajadoras volverían, y más de la mitad nos recomendarían con toda seguridad Departamento de Gestión de Mutualia

Estas son las conclusiones que se desprenden del estudio de satisfacción de los servicios sanitarios de Mutualia en el año 2015.

Como bien sabéis, la satisfacción en el ámbito sanitario, es el resultado de la diferencia que existe entre lo que la persona usuaria esperaba y deseaba que ocurriera en relación con el servicio demandado, y lo que realmente percibe cuando se le ha prestado el servicio.

El resultado de esta diferencia alcanza un 94,68% de satisfacción en el indicador global de Mutualia, indicador que aglutina los servicios de Urgencias, Consultas, Rehabilitación y Hospitalización, donde se les pregunta por el Tiempo de Espera, Información, Trato, Instalaciones y Valoración General del Servicio.

Este trabajo nos permite tener un indicador fiable sobre la calidad del servicio prestado en los diferentes centros y servicios, y definir un plan de acciones de mejora acorde a las necesidades detectadas.

Mutualia agradece a todas las personas que amablemente nos han contestado puesto que sus aportaciones nos permiten seguir mejorando y así podremos ofrecer un servicio y atención de calidad.

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ACTUALIDAD

Publicada la Guía Cotiza 2016 Departamento de Gestión de Mutualia

El manual “COTIZA - Guía 2016” contiene información relativa a la cotización al Sistema de la Seguridad Social y está orientado a todas aquellas empresas y profesionales que requieran de una información precisa y accesible desde cualquier localización y en cualquier momento.

La información contenida en él solo tiene carácter divulgativo y en ningún caso es vinculante a la Tesorería General de la Seguridad Social.

http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/211581.pdf

Publicado el DECRETO 21/2016, de 16 de febrero, por el que se desarrolla el programa de apoyo financiero a pequeñas y medianas empresas, personas empresarias individuales y profesionales autónomas para el año 2016 La ayuda de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Euskadi para la instrumentación de este Programa de Apoyo Financiero, al igual que el año anterior, se va a basar en el re afianzamiento parcial de las operaciones de financiación que se concierten a su amparo. La base legal para ello radica en el artículo 9 de la Ley 9/2015, de 23 de diciembre, por la que se aprueban los Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Euskadi para el ejercicio 2016.

El presente Programa de Apoyo Financiero tendrá por objeto atender las necesidades de liquidez y financiación de circulante de las pyme, personas empresarias individuales y profesionales autónomas.

Con tal fin, el presente Decreto regula las condiciones de acceso al programa, las empresas y personas beneficiarias, la disponibilidad de los recursos y las condiciones que regirán los préstamos. También comprende el procedimiento de tramitación ante las Sociedades de Garantía Recíproca y las Entidades Financieras colaboradoras de las solicitudes de financiación. https://www.euskadi.eus/r48-bopv2/es/bopv2/datos/2016/02/1600823a.pdf

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PREVENCIÓN

Drogadicciones en el mundo laboral Departamento de Prevención de Mutualia

El pasado día 17 de marzo se celebró en Donostia-San Sebastián, con gran éxito, el seminario técnico DROGADICCIONES EN EL MUNDO LABORAL. En el mismo, se mostraron experiencias en el cambio de comportamientos relacionados con la seguridad en los centros de trabajo.

El seminario contó con la presencia de cuatro ponentes, D. Gorka Moreno Arnedillo de Proyecto Hombre Navarra, Dña. Lorena Fernandez de la Dirección de Salud Pública y Adicciones de Gobierno Vasco, Dña.

Susana Castaños, Directora de la Asesoría Jurídica de Mutualia y Dña. Carmen Sacristán, Médico de empresa de la Hijos de Juan de Garay y Natra Oñati S.A.U., que aportaron diferentes enfoques sobre el tema.

Durante la jornada, OSALAN entregó a cada asistente la “Guía para la implantación de un plan de prevención de las adicciones en la empresa”. Este documento-guía pretende subrayar los riesgos derivados de las adicciones y la importancia de la prevención de las prácticas adictivas, facilitar la implantación de planes de prevención de adicciones en las empresas y ayudar a clarificar las responsabilidades compartidas entre todos los agentes implicados.

A continuación, presentamos un resumen de cada una

de las ponencias:

“LAS ADICCIONES” Ponencia de D. Gorka Moreno Arnedillo, Proyecto Hombre Navarra.

El fenómeno de las drogodependencias representa una realidad cambiante que exige a los recursos de tratamiento continuas adaptaciones a las nuevas necesidades emergentes, y a la luz de los conocimientos del fenómeno cada vez mejor asentados y basados en la evidencia científica.

En la actualidad, las admisiones a tratamiento tienen relación principalmente con el consumo de alcohol, la droga con mayor coste socio sanitario, seguida de los estimulantes (principalmente cocaína) y del cannabis.

Por géneros, el alcohol está presente claramente en la gran mayoría de las demandas correspondientes a mujeres, mientras que entre los hombres la mayoría de las solicitudes de tratamiento tienen relación con el consumo de cocaína, si bien es habitual la presencia simultánea de consumos de drogas combinados, donde el consumo abusivo de alcohol está presente también en la mayoría de los casos.

En lo que respecta al ámbito laboral, la FPHN trata de promover en las empresas programas consensuados de prevención y abordaje del consumo de drogas con las participación de los diferentes grupos de interés, que incluyan actividades de sensibilización, detección temprana de personas trabajadoras con dificultades y facilidades de acceso a los tratamientos, que redunden beneficios para todas las partes implicadas, relacionados con la salud y la seguridad de las personas trabajadoras, y con mejora de la productividad y de la imagen de las organizaciones.

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PREVENCIÓN

PROYECTO DE LEY SOBRE representantes sindicales y empresarios y empresarias. Asimismo, se apoyarán ADICCIONES Lorena Fernandez, Dirección de Salud Pública y Adicciones de Gobierno Vasco Se da a conocer el nuevo Proyecto de ley sobre adicciones, en el que se aborda las drogas como una cuestión de salud pública, enfocando tanto las consecuencias como las causas, desde una óptica transversal y multidimensional, desde todos los ámbitos relacionados o afectados -comunitario, familiar, educativo, laboral, judicial-, con una visión globalizadora, integral y planificada, y de una manera normalizada.

Según el Artículo 5. Del Proyecto de Ley sobre adicciones, la Administración laboral, a través de Osalan, realizará actividades informativas y formativas acerca de los efectos del consumo de drogas en el ámbito laboral con destino a trabajadores y trabajadoras,

las acciones informativas que por su cuenta realicen las empresas.

Según el Artículo 9. del Proyecto de Ley sobre Adicciones la Administración laboral de la Comunidad Autónoma del País Vasco, a través de Osalan, promoverá, en colaboración con las y los gestores de las distintas Administraciones públicas, los empresarios y empresarias y las asociaciones empresariales y sindicales, la puesta en marcha de programas de prevención en el medio laboral, preferentemente en el marco de los servicios, actividades y participación previstos en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Así mismo impulsará la colaboración de las empresas en los programas públicos de asistencia e inserción.

““RESPONSABILIDADES EMPRESARIALES y de LAS y LOS TRABAJADORES” Ponencia de Dña. Susana Castaños, Responsable Departamento jurídico de Mutualia El consumo de drogas y alcohol repercute en el ámbito de las relaciones laborales, teniendo unas consecuencias legales tanto en la relación laboral como en la de Seguridad Social, entre el trabajador y la empresa para la que presta sus servicios.

Dentro de las consecuencias legales que pueden producirse en la relación laboral, merece especial mención el despido como máxima representación de la sanción que el citado consumo puede conllevar por decisión empresarial por un incumplimiento grave y culpable del trabajador, existiendo supuestos reales con pronunciamientos judiciales 9

supuestos.

Dentro de las consecuencias legales que pueden producirse en el ámbito de la Seguridad Social, nos encontramos con los supuestos en los que acontece un accidente, cuya calificación de laboral va a depender de la no concurrencia en el trabajador de la imprudencia temeraria consecuencia del consumo de drogas.

Además, la empresa puede verse exonerada de la responsabilidad del recargo de falta de medidas de seguridad en estos supuestos de consumo de drogas y alcohol en el trabajo, existiendo supuestos reales con pronunciamientos judiciales que analizan estos supuestos.

PREVENCIÓN

EXPERIENCIA PRÁCTICA EN LA IMPLANTACIÓN DE PLANES DE PREVENCIÓN DE ADICCIONES EN LA EMPRESA Ponencia de Dña. Carmen Sacristán, Médico de empresa de Hijos de Juan de Garay y Natra Oñati S.A.U La implantación de un protocolo de actuación ante consumos improcedentes de sustancias en la empresa, supone un posicionamiento serio y reflexionado de actuación ante dichos consumos, el afrontamiento del problema y dar una salida equitativa a los mismos.

Es un camino que te enseña y facilita por donde y como debes de actuar antes estas situaciones tan difíciles de manejar en el mundo laboral. Se trata de una herramienta valiosa que por estar creada con el consenso de todos los estamentos de la empresa sirve de apoyo y facilita la resolución de estas situaciones.

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PREVENCIÓN

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo publica un nuevo portal de situaciones de trabajo peligrosas Departamento de Prevención de Mutualia

El portal ofrece información de situaciones de trabajo peligrosas con fines preventivos, donde se describen situaciones de trabajo reales en las que se han producido o se pueden producir daños a la salud de los y las trabajadoras, identificando los elementos más relevantes para su prevención, así como las medidas preventivas adecuadas.

En la actualidad, el portal se divide en tres subportales de situaciones peligrosas específicas. Cada portal cuenta con un listado de fichas así como enlaces a páginas de interés. Los subportales son las siguientes: ACCIDENTES DE TRABAJO INVESTIGADOS (BINVAC) Subportal orientado a ofrecer información de situaciones de trabajo peligrosas con fines preventivos.

En él se describen situaciones de trabajo reales en las que se han producido o se pueden producir daños a la salud de los trabajadores, identificando los elementos más relevantes para su prevención, así como las medidas preventivas adecuadas.

SITUACIONES DE EXPOSICIÓN A AGENTES QUÍMICOS (BASEQUIM) Este portal está dedicado a situaciones de trabajo con exposición potencial a agentes químicos peligrosos. Está orientado a ofrecer información útil desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales que facilite la definición de las medidas preventivas adecuadas. Con este fin, para cada situación de trabajo descrita, se proporciona información sobre los agentes químicos que pueden estar presentes en la realización de la tarea, los daños para la salud derivados de la exposición a los agentes químicos considerados, los factores de riesgo y las medidas preventivas.

SITUACIONES DE TRABAJO PELIGROSAS PRODUCIDAS POR LAS MÁQUINAS (BASEMAQ) Este portal está dedicado a situaciones de trabajo con exposición potencial a peligros generados por las máquinas. Está orientado a ofrecer información útil, desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, que facilite la definición de las medidas preventivas adecuadas. Con este fin, para cada situación de trabajo descrita, se proporciona información sobre los peligros/situaciones peligrosas que pueden estar presentes en la realización de la tarea, los daños para la salud derivados de la exposición a los mismos y las medidas preventivas.

Portal de situaciones de trabajo peligrosas

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PREVENCIĂ“N Ejemplo de una de las fichas que aparece en el portal BASEMAQ

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PREVENCIÓN

Día Internacional de la Mujer 2016 Departamento de Igualdad de Mutualia

Según la O.I.T., persisten grandes disparidades de género en varios sectores del mercado de trabajo a nivel mundial Un nuevo informe recuerda los enormes desafíos a los que las mujeres deben enfrentarse para encontrar y mantener puestos de trabajo decente en todo el mundo.

Si la tendencia actual persiste, serán necesarios otros 70 años para eliminar completamente las diferencias salariales por género.

El informe, titulado “Mujeres en el trabajo: Tendencias 2016”, examina datos de hasta 178 países y concluye que las desigualdades entre mujeres y hombres persisten en un gran número de sectores del mercado de trabajo mundial. Además, el informe muestra que a lo largo de las dos últimas décadas, los importantes progresos alcanzados por las mujeres en la educación no se han traducido en mejoras comparables en su posición en el trabajo.

Las principales conclusiones son las siguientes: 1.- Si bien el 52,1 % de las mujeres y el 51,2 % de los hombres en el mercado laboral son trabajadoras y trabajadores asalariados, esto de por sí no garantiza una mejor calidad del empleo. A nivel mundial, casi un 38 % en el caso de las mujeres y hasta un 36 % en el de los hombres, ocupan empleos asalariados que no contribuyen con la protección social. La proporción para las mujeres alcanza el 63,2 % en África Subsahariana y 74,2 % en Asia Meridional donde el trabajo informal es la forma de empleo dominante.

2-Durante las dos últimas décadas, se ha registrado una segregación adicional en la distribución de las mujeres y los hombres en las diversas profesiones y dentro de ellas a medida que el incremento del trabajo tecnológico privilegia determinadas competencias, sobre todo en los países desarrollados y emergentes.

Entre 1995 y 2015, el empleo aumentó rápidamente en las economías emergentes: la variación absoluta en los niveles de empleo fue dos veces más alta para los hombres que para las mujeres (382 millones frente a 191 millones respectivamente), sin importar el nivel de competencias requeridas, lo cual indica que los progresos para incorporar a las mujeres en más empleos de calidad está estancado.

3-Más de una tercera parte de los hombres empleados (35,5 %) y más de una cuarta parte de las mujeres empleadas (25,7 %) trabajan más de 48 horas semanales.

4- La desventaja acumulada que enfrentan las mujeres en el mercado laboral tiene un impacto considerable en su futuro. En términos de pensiones, la cobertura (legal y efectiva) es inferior para las mujeres que para los hombres, produciendo una diferencia de género en la cobertura de la protección social. A nivel mundial, la proporción de mujeres que han superado la edad de jubilación y que reciben una pensión es, en promedio, 10,6 puntos porcentuales inferior a la de los hombres.

5-En los países desarrollados, las mujeres dedican en promedio 4 horas y 20 minutos diarias al trabajo de cuidado no remunerado, comparado con 2 horas y 16 minutos de los hombres. En los países en desarrollo, las mujeres invierten 4 horas y 30 minutos diarias en el trabajo de cuidado no remunerado, frente a 1 hora y 20 minutos de los hombres. Si bien esta disparidad de género sigue siendo considerable, ha disminuido en un número de países, la mayoría de las veces debido a la reducción del tiempo que las mujeres dedican a las

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PREVENCIÓN tareas domésticas, pero no a una disminución significativa del tiempo que invierten en el cuidado de los hijos.

6-A nivel mundial, las mujeres representan casi 65 % de las personas con derecho a pensión de vejez (60-65 o mayores según la legislación nacional en la mayoría de los países) sin ninguna pensión regular. Esto significa que 200 millones de mujeres de edad avanzada viven sin ningún ingreso regular proveniente de una pensión de vejez o de supervivencia, frente a 115 millones de hombres.

7-En términos de salarios, los resultados del informe confirman anteriores estimaciones de la OIT: a nivel mundial las mujeres aún ganan en promedio 77 % del que ganan los hombres. El informe señala que esta disparidad salarial no puede ser explicada solamente por las diferencias en la educación o la edad.

Esta disparidad puede ser vinculada a la infravaloración del trabajo que las mujeres realizan y de las competencias requeridas en los sectores o profesiones dominados por las mujeres, a la discriminación, y a la necesidad de las mujeres de interrumpir sus carreras profesionales o reducir sus horas de trabajo remunerado para atender responsabilidades familiares adicionales como el cuidado de los niños.

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PRESTACIONES

CAMPAÑA BONUS 2016 Diego Badosa Quintana. Director Proceso CATA de Mutualia

El próximo 1 de abril de 2016 se inicia el plazo de presentación de las solicitudes del incentivo Bonus correspondiente a la campaña 2016. Recordaremos a continuación en que situación se encuentran las diferentes campañas desarrolladas hasta la fecha.

presentadas generan múltiples dudas en las empresas en relación a cuál es la última campaña resuelta o cuándo se van a abonar las campañas pendientes; por lo que a continuación trataremos de aclarar en qué situación nos encontramos.

¿Se ha producido algún cambio Normativo?

En diciembre de 2015 la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (DGOSS) ha resuelto la campaña 2014, es decir, la campaña correspondiente a los periodos de observación 2013, 2013-2012, 2013-2011 y 2013-2010.

No. Hace un año aproximadamente les adelantábamos los posibles cambios normativos que se iban a introducir en el Sistema Bonus al objeto de agilizar y simplificar el proceso de solicitud, reconocimiento y abono de dicho incentivo.

Dichos cambios era previsible que entrasen en vigor durante esta campaña 2016 pero finalmente parece ser que tendremos que esperar un año más, ya que el Consejo de Estado ha tratado este asunto el pasado 4 de febrero de 2016 y ha emitido un informe desfavorable en relación al proyecto de modificación del Real Decreto que actualmente regula este sistema de incentivos.

Respecto a los valores límite de los índices de siniestralidad, QUE la empresa no puede superar para acceder al incentivo, la Orden de Cotización del 2016 no ha introducido cambio alguno, por lo que siguen siendo los mismos que se aplicaron durante la campaña 2015. ¿Cuál es la última campaña que se ha resuelto?

La complejidad del Sistema de Incentivo Bonus y la demora en la resolución de las solicitudes

En esta última campaña se ha reconocido el derecho al incentivo a 120 empresas asociadas a Mutualia por un importe de 1.309.067€, lo que supone un incentivo medio de 10.909€ por empresa y la recuperación del 7,16% de las cuotas por Contingencias Profesionales abonadas por las empresas en dicho periodo de observación (mínimo 5% y máximo 10%, con el límite de las inversiones en materia de Prevención de Riesgos Laborales).

Al contrario, en febrero de 2016, la DGOSS ha notificado que va a emitir una Resolución desfavorable para 8 empresas por no acreditar el cumplimiento de los requisitos de acceso al Bonus de la campaña 2014, de las cuales solamente 4 empresas han presentado alegaciones en trámite de audiencia, no siendo previsible que la DGOSS las resuelva hasta mediados de este verano aproximadamente, en base a la experiencia de ejercicios anteriores.

Respecto del resto de campañas, en la siguiente tabla resumen se aclara la situación:

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PRESTACIONES Campaña Bonus 2016 Desde el 1 de abril hasta el 15 de mayo de 2016 se abre el plazo de presentación de solicitudes de la campaña 2016, es decir, las solicitudes correspondientes a los periodos de observación 2015, 2014-2015, 2013-2015 y 2012-2015.

Al igual que ha ocurrido en campañas anteriores desde que se implantó el Sistema Bonus, es previsible que el plazo de presentación se amplíe hasta el 30 de junio de 2016. En tal caso les informaremos a través de la web de Mutualia y por este mismo medio.

En relación al periodo de observación a solicitar, les recordamos que su empresa debe superar un volumen de cotización por contingencias profesionales de 5.000 € en un plazo máximo de 4 años contados desde el 2012 hasta el 2015, teniendo además en cuenta, que dichos años no formen parte de un periodo de observación anterior, que le haya permitido acceder a un incentivo previo.

De la misma forma, las “pequeñas” empresas que coticen al menos 250 € y no superen los 5.000 € en el periodo de observación comprendido entre 2012 y 2015 (suma de cotizaciones en el periodo) también pueden solicitar el incentivo, siempre que dichos años no formen parte de una solicitud anterior.

Les recordamos que en www.mutualia.es puede ampliar la información sobre el incentivo Bonus y cumplimentar on-line la solicitud del mismo.

Si desean conocer si sus empresas han alcanzado el volumen de cuotas mínimo por contingencias profesionales para solicitar el incentivo, o información sobre el periodo de observación que debe solicitar, o sobre si sus índices de siniestralidad superan los valores límite en dicho periodo, así como si quieren plantearnos cualquier otra cuestión relacionada con el incentivo Bonus, pueden contactar con su gestor o gestora habitual en el departamento de Gestión de Mutualia.

Actuación de la Inspección de Trabajo.

El art. 10 del R.D. 404/2010, por el que se regula el establecimiento del Sistema de Incentivo Bonus, establece que la DGOSS pondrá a disposición de la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social (ITSS) la información aportada por las empresas en la solicitud para su comprobación y efectos procedentes.

En caso de que la ITSS detecte la falta de veracidad de los datos consignados en la solicitud, dicha actuación conllevará la devolución del incentivo percibido y la exclusión del acceso al mismo por un periodo igual al último periodo de observación, además de otras posibles responsabilidades administrativas a las que hubiere lugar.

Respecto a este tema les informamos que, a diversas empresas asociadas a Mutualia, la ITSS les ha realizado una visita por tal motivo desde la implantación del Sistema Bonus y de forma especial a aquellas en las que no hay conformidad de las y los Delegados de Prevención con la información declarada por la empresa en la solicitud. Una empresa ya ha tenido que devolver el incentivo reconocido correspondiente al periodo de observación 2009 y otras dos empresas es previsible que tengan que hacerlo en el futuro en relación a diversos periodos de observación.

Los motivos por los cuales la ITSS considera que no se cumplen los requisitos de acceso al Bonus en estos casos son diversos: • No acreditar la formación en PRL de los recursos preventivos propios (trabajador o trabajadora designada o servicio prevención propio) declarados en la solicitud.

• No considerar como inversión en PRL la adquisición de ordenadores, mesas, luminarias, aire acondicionado, etc. para adecuar diversos puestos de visualización de datos. A juicio de la ITSS se trata de mejoras del puesto de trabajo o cumplimiento de las obligaciones definidas en la normativa.

• No considerar el certificado OSHAS 18.001 como equivalente a la realización de las auditorías externas del sistema preventivo de la empresa, cuando ésta no esté legalmente obligada a ello. A juicio de la ITSS el certificado OSHAS 18.001 solo puede enmarcarse dentro del apartado 5º del artículo 2.1.g del R.D. 404/2010 16

PRESTACIONES y la empresa solamente había realizado las auditorias legales reglamentarias con la periodicidad exigida por la Ley, cada cuatro años.

A la vista de estas actuaciones de la ITSS y sin entrar a valorarlas, hay que prestar mucha atención a la hora de cumplimentar la información declarada en la solicitud del incentivo Bonus y disponer de la documentación acreditativa de la misma para evitar posibles devoluciones del incentivo.

Por otro lado, para acreditar el importe de las inversiones en PRL declarado en la solicitud, es conveniente seleccionar las facturas y ajustarlas al 10% del volumen de cuotas por contingencias profesionales, de forma que no se corran riesgos innecesarios aportando más facturas de las necesarias o facturas que la ITSS podría rechazar como inversiones en PRL. Desde Mutualia animamos a todas las empresas a presentar la solicitud del incentivo Bonus de este año ya que, además de la importancia económica que supone la cuantía del incentivo reconocido, implica un reconocimiento oficial a la empresa en su lucha contra la siniestralidad laboral y a favor de la responsabilidad social corporativa.

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IGUALDAD

Noticias de Igualdad Cristina Mendia. Responsable de igualdad de Mutualia

8 de marzo- Celebración del Día Internacional de las Mujeres

MUTUALIA se adhiere a la campaña del 8 de marzo de este año, que llama la atención sobre los mensajes que reciben chicas y chicos que reproducen la desigualdad, para evitarlos.

Actos con motivo de la celebración del 8 de marzo El pasado 8 de marzo se celebró en Bilbao, el Acto de entrega de los Premios Zirgari Sariak en favor de la Igualdad de mujeres y hombres, que presidió el Diputado General de Bizkaia, Unai Rementeria.

MUTUALIA estuvo representada en esta ocasión, por Jorge Arbaiza Director de Operaciones y Gemma Olea, de Dirección Médica, en ausencia de Cristina Mendia Responsable de Igualdad, que se encontraba en Madrid asistiendo a un Seminario sobre “El poder de superación” Liderazgo transformador de las mujeres en el mundo empresarial y político, que se celebraba en el Instituto Internacional.

MUTUALIA en el acto de entrega del Premio Ada Byron a la Mujer Tecnóloga Nuria Oliver recibe el Premio Ada Byron a la mujer tecnóloga 2016 La premiada es una investigadora de referencia a escala internacional en el campo de la informática, Doctora en Informática por el Media Lab del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT), y actual Directora científica de Telefónica I+D. El acto de entrega del galardón tuvo lugar en el Paraninfo de la Universidad de Deusto; fue presidido por su rector, José María Guibert, y contó con la presencia del alcalde de Bilbao, Juan María Aburto, y de la directora de Emakunde, Izaskun Landaida, entre otras autoridades.

Nuria Oliver es una de las investigadoras de referencia en informática, conocida por su trabajo en modelos computacionales de comportamiento humano, inteligencia artificial, interacción persona-máquina, informática móvil y Big Data de aplicación social.

El Premio Ada Byron a la mujer tecnóloga, promovido por la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Deusto, pretende fomentar las vocaciones femeninas en el ámbito de la I+D, al tiempo que destacar la gran importancia de la tecnología para el crecimiento económico, la creación de empleo y como valor de futuro para la sociedad.

Montserrat Meya, experta en inteligencia artificial y traducción automática, y Asunción Gómez, investigadora en las denominadas “tecnologías semánticas”, resultaron premiadas en las dos primeras ediciones. El galardón, dotado con 3.000 euros, está patrocinado por la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Deusto, FECYT y la Fundación Banco Sabadell, y cuenta con la colaboración de Emakunde, Diputación Foral de Bizkaia, Ayuntamiento de Bilbao e Innobasque.

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IGUALDAD MUTUALIA participa en el Foro efr empresa

El pasado 2 de marzo, se celebró en MADRID en la Torre CEPSA el XXX Foro efr empresa que en esta ocasión analizaba el Liderazgo pro conciliación -Mandos intermedios al que asistieron cerca de 40 personas de empresas con certificado efr como BBVA, CALIDAD PASCUAL, REALE, SANITAS, MUTUA MADRILEÑA, MAPFRE, FUNDACION ADECCO, ENAGAS, CLH, BANKINTER, ALSA, AMADEUS… Como ponente actuó Roberto Martinez Director de la Fundación Mas Familia y la empresa de seguros REALE presentó su caso dado que recientemente ha alcanzado la calificación de A+ En la dinámica de grupo posterior se expusieron planes entorno a los Ingredientes claves para un liderazgo pro conciliación.

Entre las conclusiones destacó la idea de que las organizaciones precisamos de la implicación de los mandos intermedios como correa de transmisión de un liderazgo ejemplarizante, siendo ellas y ellos mismos beneficiarios del “modelo de conciliación” de la organización.

Al finalizar la jornada tuvimos ocasión de visitar algunas plantas del edificio “Torre CEPSA” en la que pudimos comprobar cómo se distribuyen las áreas de trabajo tanto colectivo como individual, contando con unos espacios totalmente innovadores.

MUTUALIA participa en los DESAYUNOS ENPRESAN BARDIN LAS MUJERES EN LOS PUESTOS DE DECISION. EL PASO ADELANTE QUE NOS FALTA [11/03/2016]

CEBEK, en su Proyecto Enpresan Bardin para el impulso de la igualdad en las empresas de Bizkaia, ha creado un espacio con el objeto de establecer una red que facilite el contacto permanente de las personas comprometidas con la Igualdad de mujeres y hombres en las Empresas y, más concretamente, impulsar la presencia de mujeres en los Órganos de Gobierno de CEBEK y de sus Asociaciones miembro Estos desayunos pretenden, crear un clima favorable y sostenible que genere un efecto notorio sobre la Igualdad en nuestro tejido empresarial El objetivo de estos encuentros es empoderar a las mujeres para que tengan una presencia activa y equilibrada en los órganos de decisión de empresas e instituciones públicas y privadas.

En esta ocasión, actuó como ponente EVA LEVI aportando algunas pautas para hacer más fácil el ascenso.

Eva Levy ha trabajado más de treinta años en el mundo de las multinacionales ligadas a la consultoría y las nuevas tecnologías. La mayor parte del tiempo como alta directiva en áreas de marketing, comunicación y logística, desde donde ha desempeñado un papel relevante en procesos de crecimiento de la compañía.

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JURÍDICOS

Pueden ser obligatorios los reconocimientos médicos de vigilancia de la salud Susana Castaños del Molino. Directora de Asesoría Jurídica y de Cumplimiento Corporativo

Pese al informe desfavorable de la representación de las y los trabajadores según sentencia de 10 de junio de 2015 del Tribunal Supremo (RJ\2015\3397) los reconocimientos médicos a los que alude el art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, pese a ser por regla general voluntarios, son obligatorios para el personal que desarrolle determinadas actividades, en concreto, las que analiza en la citada sentencia son las actividades de brigadas de prevención y extinción de incendios, puesto que como declara el Tribunal el correcto estado de salud de las y los trabajadores evita o minimiza los peligros derivados del indiscutible riesgo de dicho trabajo, tanto para la o el propio trabajador como para las y los compañeros y terceras personas.

El convenio colectivo no puede ampliar los supuestos de obligatoriedad de los reconocimientos previstos en la ley, por lo que esté o no vigente el mismo, no puede en modo alguno prever otros supuestos de obligatoriedad distintos a los de la Ley, ni introducir en la disciplina de los reconocimientos médicos obligatorios aspectos que no encajen en el marco legal, colaborando con ella en la delimitación y precisión de las excepciones legalmente establecidas a la exigencia del consentimiento.

Así el Tribunal Supremo analiza: · La interpretación del art. 22.1 LPRL y su relación con el art. 18.1 de la Constitución Española: intimidad y salud laboral. · La voluntariedad como regla general de los reconocimientos médicos de vigilancia de la salud. · La necesidad de proteger la vida de las y los trabajadores o de terceras personas como fundamento de la excepcional obligatoriedad del reconocimiento · La apreciación de circunstancias excepcionales, que amparan la obligatoriedad, en las Brigadas para extinción de incendios. · Imposibilidad de que el convenio colectivo amplíe los supuestos en que proceden estos reconocimientos como obligatorios al margen de la Ley. Como recuerda el Tribunal, la regla general es la voluntariedad, si bien la misma se excepciona en los casos contemplados por el artículo 22.1 LPRL, previo informe (no vinculante) de la representación de las y los trabajadores: · “Supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las y los trabajadores · Para verificar si el estado de salud del trabajador o trabajadora puede constituir un peligro para sí mismo, para las y los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa · O cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador o trabajadora y que sean proporcionales al riesgo.”

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JURÍDICOS En la sentencia del Tribunal Supremo sólo examina la segunda de las excepciones cuando se trata de verificar «si el estado de salud del trabajador o trabajadora puede constituir un peligro para sí mismo, para las y los demás trabajadores, o para terceras personas relacionadas con la empresa».

Ahora bien, las excepciones contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberán cumplir ciertos requisitos para poder dar lugar a una imposición del control médico Conforme a doctrina constitucional, “la obligatoriedad no puede imponerse si únicamente está en juego la salud del propio trabajador o trabajadora, sin el añadido de un riesgo o peligro cierto objetivable, pues aquél o aquélla es libre para disponer de la vigilancia de su salud sometiéndose o no a los reconocimientos en atención a las circunstancias y valoraciones que estime pertinentes para la decisión…

El derecho a la intimidad ( art. 18 CE) puede ceder ante razones justificadas de interés general previstas por la Ley, entre las que sin duda se encuentra la evitación y prevención de riesgos relacionados con la salud. Ese interés público, es causa legitima que puede justificar la realización de reconocimientos médicos también en el marco de la relación laboral” (STC 196/2004 (RTC 2004,196)).

La jurisprudencia constitucional ya citada ha examinado los supuestos de reconocimiento obligatorio y ha concluido que “un riesgo efectivo en la salud por las características personales, anatómicas o biológicas del sujeto o por razones objetivas del puesto de trabajo”, o bien deben concurrir “factores objetivos o indicios racionales de afectación que conecten el caso concreto con previsiones legales como las de los arts. 25.1, segundo párrafo LPRL Ahora bien, las excepciones contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberán cumplir ciertos requisitos para poder dar lugar a una imposición del control médico último párrafo, LPRL, o 196, apartados 1 y 3, LGSS (RCL 1994, 1825)».

Las y los trabajadores afectados por el conflicto que analiza la sentencia trabajan en la prevención y extinción de incendios, actividad “compleja y arriesgada que exige una buena capacidad física y psicológica, por desarrollarse frecuentemente en terrenos accidentados, con muy altas temperaturas y grandes emisiones de humo, y también su trabajo consiste en la prestación de auxilio a personas y cosas en catástrofes y emergencias, como nevadas e inundaciones”, de modo que su correcto estado de salud “evita o minimiza los peligros derivados del indiscutible riesgo de dicho trabajo, tanto para el propio trabajador o trabajadora como para terceras personas relacionados con la empresa”.

Por tanto, hemos de partir de que la detección de enfermedades que conviertan en inadecuadas las tareas encomendadas evitarán que los propios trabajadores y trabajadoras puedan tener que recibir auxilio en situaciones de emergencia, haciendo surgir un riesgo para terceras personas.

Concluyendo el Tribunal que, ni es claro que el convenio hubiera perdido su vigencia, ni el convenio puede convertir en obligatorio lo que la Ley configura como voluntario. Por el contrario, como apuntaba la citada STS 28 diciembre 2006 (RJ 2007, 1503) (rec. 140/2005), que un reconocimiento aparezca impuesto por convenio colectivo debe interpretarse como indicativo de que estamos ante actuaciones ajustadas a Derecho.

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CONSEJO DE SEGURIDAD

REACCIONES ADVERSAS POR MEDICAMENTOS (RAM) Área Sanitaria de Mutualia

Una RAM es cualquier respuesta nociva y no intencionada a un medicamento. Los medicamentos curan, alivian o previenen las enfermedades (beneficio) pero, algunas veces, pueden causar reacciones adversas (riesgo). No todo el mundo las experimenta y no todas son iguales. Dependen de la frecuencia con la que ocurren y de su gravedad. Generalmente: - Las reacciones adversas frecuentes son menos graves.

- Las reacciones adversas graves son menos frecuentes.

En líneas generales podemos decir que existen algunos colectivos en especial riesgo: niños y niñas, personas ancianas y polimedicadas.

TIPOS DE RAM Reacciones de tipo A Las reacciones tipo A (“augmented”) son resultado de un aumento en la acción farmacológica del medicamento cuando se administra a la dosis terapéutica habitual. Normalmente son reacciones dosis-dependientes. Ejemplos: -

- Presión arterial baja con antihipertensivos.

La hipoglucemia con insulina.

Las reacciones de tipo A también incluyen aquellos que no están directamente relacionados con la acción farmacológica deseada del fármaco (por ejemplo, boca seca, tos… que se asocian con algunos tratamientos).

Reacciones de tipo B Las reacciones de tipo B (“bizarre”) son reacciones que no se esperan de las conocidas acciones farmacológicas del fármaco. Ejemplos: -Anafilaxia con penicilina.

-Erupciones cutáneas con antibióticos.

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CONSEJO DE SEGURIDAD Características de las reacciones Tipo A y Tipo B Tipo A Predecibles Normalmente dosis-dependiente Alta morbilidad Baja mortalidad Responde a una reducción de la dosis

Tipo B No Predecibles Normalmente dosis-dependiente Baja morbilidad Alta mortalidad Responde a la retirada del fármaco

Las RAM de tipo B representan uno de los objetivos principales de la Farmacovigilancia.

FRECUENCIA

- Muy frecuente: aparece en al menos 1 de cada 10 personas que toman el medicamento.

- Frecuente: ocurre en al menos 1 de cada 100 personas que toman el medicamento.

- Poco frecuente: ocurre en al menos 1 de cada 1.000 personas que toman el medicamento.

- Rara: se da en 1 ó más personas de cada 10.000 que toman el medicamento.

- Muy rara: aparece en menos de 1 de cada 10.000 personas que toman el medicamento.

Las formas clínicas, tanto los síntomas como los signos, más frecuentes en que pueden manifestarse las RAM en el organismo son: - Náusea, diarrea y vómitos de variada gravedad - Pérdida del apetito - Erupción cutánea (“rash”), dermatitis , eczema - Debilidad, sudores - Úlceras, sangrado y anemia - Confusión y otros síntomas neurológicos - Dificultades para respirar.

Algunos de los signos que por lo general no notamos y también se pueden producir son: - Cambios en los resultados de pruebas de laboratorio - Latidos anormales del corazón.

Lee atentamente el prospecto que viene con cada medicamento, conocer las posibles reacciones adversas puede ayudarte a manejarlas.

Si sospechas que un medicamento te ha producido una reacción adversa, es importante que consultes con personal profesional sanitario para solucionar el problema. Notificando las reacciones adversas contribuimos a conocer mejor los medicamentos para utilizarlos de una forma más segura.

Tú puedes notificar la sospecha de una reacción adversa directamente al Sistema Español de Fármaco- vigilancia: www.notificaram.es En el caso del personal profesional sanitario: ¿Quién puede notificar?

Personal Médico, farmacéutico, de enfermería, de odontología, podología y otro personal profesional sanitario, según la Ley 44/2003, de ordenación de las profesiones sanitarias. http://www.aemps.gob.es/vigilancia/medicamentosUsoHumano/SEFV-H/NRA-SEFV-H/notificaSospechas-RAM-profSanitarios.htm#NSRAPS_faqs_p1

CUANDO EL MEDICAMENTO ESTÁ INDICADO, EL BENEFICIO QUE SE OBTIENE PESA MÁS QUE LOS POSIBLES RIESGOS.

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EIAS

EIAS: Resumen de actividades 2015 Equipo de Iniciativas y Actividades Sociales

Para contribuir a dar respuesta a nuestro reto de ser líderes en reputación corporativa, gestión ética y transparencia, en Mutualia contamos con el Equipo EIAS, Equipo de Iniciativas y Actividades Sociales.

Desde su creación, este equipo viene desarrollando numerosas actuaciones con las que pretendemos sensibilizar y potenciar la participación de nuestras personas en los proyectos de colaboración propuestos por ellas mismas o por el propio equipo.

Puntualmente informamos de todas estas actuaciones en nuestra Memoria del Ejercicio, pero este mes hemos querido aprovechar la oportunidad que nos ofrece esta revista para divulgar una vez más estas actuaciones con el fin de sensibilizar a un mayor número de personas, no sólo a las integrantes de Mutualia y, por qué no, promover que otras organizaciones puedan colaborar con alguno de estos proyectos o asociaciones.

A continuación resumimos algunas de las actividades que hemos desarrollado en el último año: • Donación material quirófano • Participación en actividad “Enfermedad Piel de Mariposa” a través de la asociación Berritxuak • Donación de ropa para asociación FRANSOL • Participación en la “Caravana Vasca al Sahara” con donación de ropa y material escolar • Sensibilización para la lucha pro integración del niño-niña distinto a través de la Asociación ALIND/ UBIE Ume Berezien Integrazioaren Aldeko Elkartea.

• Recogida de tapones en colaboración con AEMAR para la investigación de la Esclerosis Múltiple • Difusión y ayuda en emergencia del terremoto de Nepal “Ayuda a Nepal” con Alboan • Participación y recolecta de alimentos para Banco de Alimentos Gipuzkoa • Donación microbús Pakea, Asociación Amigos Vida para Todos Benín.

• Difusión “Maratón radiofónico solidaridad y cooperación “Sahara”. Invitado especial nuestro compañero José Luis Paulin • Donación de ropa de cama, ropa de personal de Mutualia, libros, vajilla, …a diferentes organizaciones ( Mundu Bat, EKORROPA, Berakah,…)

• Elección de la asociación UMEEKIN, asociación vasca del niño y niña con cancér infantil para colaboración los próximos 3 años de Mutualia y personas • Participación en la ““III Estropatada” organizada por la Fundación WOP • Información Campaña Busti Zaitez • Divulgación de varias campañas en favor del Pueblo Sirio: “La Manta de la Vida TEJEMOS POR SIRIA” y “Ayuda a Siria” a través de Cruz Roja.

• Participación en eventos organizados por Stop San Filippo • Participación en Telemaratón EITB • …

Si queréis ampliar información de alguna de estas campañas podéis dirigiros a: EquipoONGMutualia@mutualia.es

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ENTREVISTA

Redes Sociales y Sentimientos: una visión diferente Tras la reciente incorporación de Mutualia a las redes sociales, una versión diferente en el ámbito de los sentimientos en las redes puede ser una buena oportunidad de conocer cómo funcionan.

Para ello hemos entrevistado a Jonathan Ortigosa Hernández.

Jonathan es ingeniero informático y actualmente trabaja como “Data Scientist” en la empresa Loire Gestamp, además de estar preparando la tesis doctoral en aprendizaje automático y procesamiento del lenguaje natural en el grupo “Intelligent Systems” de la Facultad de Informática de la UPV-EHU. Ha dedicado gran parte de su tiempo a la investigación en el ámbito de los sentimientos en las redes sociales, algo que está cobrando cada vez más importancia entre las organizaciones que quieren conocer lo que dicen sobre ellas en la red. ¿Cómo se mide el valor de un sentimiento en un mensaje a través de redes sociales?

El ordenador es incapaz de entender texto por lo que, para medir el sentimiento de los mensajes, utilizamos algoritmos y fórmulas estadísticas centrando nuestro seguimiento en palabras clave (positivas, negativas o neutras), los “me gusta”, etc. En función del tipo de red, es más fácil o más complicada dicha medición. Por ejemplo, en un foro siempre es mucho más sencillo. Sin embargo, en el caso de Twitter, no poder escribir más de 140 caracteres nos limita mucho, haciendo que tengamos que pensar varias veces lo que vamos a decir y con el riesgo de poder quedarnos cortos. ¿Y la ironía?

En algunas situaciones no es tan difícil, si vemos un comentario que habla de manera positiva sobre un producto y después le da 1/5 estrellas de puntuación, detectamos que algo no concuerda ahí.

También hay que tener en cuenta que muchas veces hasta las propias personas no son capaces de entender la ironía, es complicado. Además de las listas de palabras también trabajamos con expresiones regulares, como puede ser la composición de la oración “me gusta la fruta”, compuesta por un sujeto (yo), un verbo (gustar) y un objeto (fruta). La clave de todo esto está en traducir el lenguaje lo máximo posible a números, para que lo pueda entender el ordenador.

ENTREVISTA ¿Qué suelen pedir las empresas que te contratan?

Habitualmente lo que quieren conocer son los tipos de emociones que predominan en los mensajes que circulan sobre ellos que en la red. En estos casos trabajo con porcentajes, clasificando estas publicaciones por las emociones que representan.

¿Ahora estás trabajando en algún proyecto relacionado con las redes sociales y sentimientos?

Sí, en mis ratos libres estoy haciendo una investigación junto a un compañero sobre los comentarios que las y los usuarios publican sobre aplicaciones para teléfonos móviles. Estamos analizando qué tipo de mensajes son, si se quejan sobre el producto, si piden ciertas mejoras, etc. Queremos que en un futuro las empresas puedan acceder a estas informaciones para conocer qué aspectos deberían de potenciar. La tendencia actual está en publicar una opinión sobre un producto o servicio cuando nos ha encantado o cuando se ha quedado lejos de cumplir nuestras expectativas. ¿Qué importancia crees que tienen las redes sociales a nivel empresarial?

Es la mejor forma de estar en contacto permanente con las y los usuarios, antes no era tan fácil compartir tu opinión fuera de tu entorno cercano. Ahora puedes ver la experiencia de quien la publique en Internet, sea buena o mala. Muchas organizaciones buscan sacar una serie de conclusiones en vez de datos cuantitativos de lo que se habla sobre ellas en las redes sociales.

Criticar está muy de moda, la mayoría de los mensajes suelen tender a resaltar aspectos negativos, el anonimato ayuda a que las críticas abunden. Para las compañías esto es dinero, ahora todo el mundo opina sobre sus productos y en base a esas experiencias pueden tomar nuevas decisiones que cambien su rumbo. ¿De dónde surgió tu iniciativa de unir redes sociales y sentimientos?

Una empresa se puso en contacto conmigo para llevar a cabo un seguimiento de lo que se hablaba sobre ella en Internet y, después de eso, empecé a pensar que podía ser una buena idea analizar los sentimientos de los mensajes publicados en la red. Después trabajé en Maluuba, una empresa canadiense especializada en el Procesamiento del Lenguaje Natural y Aprendizaje Automático, cuyo proyecto principal era el desarrollo de un asistente virtual del estilo de Siri. Ahí tuve que trabajar en la detección de la intención que llevan los mensajes, intentando hacer que el ordenador las captara.

MUTUALIA CON EL DEPORTE

Hockey sobre patines Un deporte divertido y con muchas ventajas El hockey sobre patines es un deporte que siempre ha tenido tradición en el País Vasco, con equipos que han llegado hasta la élite como lo hizo el Jolaseta a principios de los 80 del siglo pasado o el Santutxu en categoría nacional también en aquellos tiempos. Ahora la Liga Norte cuenta además con el Mundaiz, Urdaneta, Universidad Deusto Loyola, Aurrerá de Vitoria o Gurutzeta. A finales de este mes de marzo, la selección vasca de hockey sobre patines ha disputado un torneo internacional en Macao (China) ante la selección anfitriona, Japón, Taiwán, Australia y un club portugués. El apoyo de la Unión de Federaciones Deportivas Vascas-Euskal Kirol Federazioen Batasuna ha sido clave para que el combinado vasco pudiera tomar parte en este campeonato.

El hockey patines también está extendido en las categorías inferiores. Se practica sobre una pista de parquet con unos patines que tienen cuatro ruedas colocadas dos delante y dos detrás. Es una modalidad en la que se trabajan tanto el tren inferior como el tren superior. Las y los practicantes corren y driblan (son equipos de cinco jugadores en pista), utilizando sus brazos para llevar el ‘stick’ y golpear la pelota en busca del gol en una pequeña portería. Por ello, el nivel de coordinación y de equilibrio se ve incrementado. Con esta modalidad se pretende ofrecer a los niños y niñas una buena oportunidad para disfrutar de su tiempo libre, estimulando el uso enriquecedor y creativo del ocio y potenciando situaciones de encuentro a través de actividades que permitan el desarrollo de la personalidad, la convivencia y la diversión. Es una práctica que anima a los niños y las niñas para que se interesen por los deportes fomentando hábitos saludables.

El hockey sobre patines permite también la colaboración y el trabajo en equipo, incentiva la práctica del deporte y consigue que las personas dispongan con su juego de beneficios físicos y sociales. Y es que esta modalidad aplica las técnicas del patinaje: velocidad, resistencia, fuerza y técnica. Hablando de una especialidad de las más completas, con beneficios tanto físicos como psicológicos. El hockey sobre patines aporta muchos de los beneficios que ya ofrece el patinaje convencional, pero con un factor multiplicador como es la explosividad con la que éste se practica. Al ser un deporte derivado del patinaje, el hockey sobre patines permite perder peso y cuenta con una elevada tasa de quema de calorías en comparación con otros deportes. Se estima que una persona de unos 80 kilos de peso puede quemar una media de 500 a 700 calorías/hora según la intensidad con la que lo practique. Después de cada jugada, el hockey permite respirar profundamente durante un corto periodo de tiempo, hasta que empiece la siguiente jugada, tanto ofensiva como defensiva. El cuerpo se repone y vuelta a la concentración. Por eso es tan efectivo a la hora de incrementar el rendimiento físico. El hockey sobre patines tonifica y fortalece las piernas, muslos, glúteos, cintura, abdomen, lumbares y brazos.

A pesar de lo que se pueda pensar a primera vista, los ejercicios derivados de patinar nos permiten ponernos en forma de una manera quizás menos dura para las articulaciones que otros deportes. Y es que hay estudios que indican que las articulaciones inferiores reciben hasta un 50% menos de impacto patinando que corriendo.

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HUMOR

LA PAUSA DEL BOCADILLO

Kepa Bilbao

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mutua informaci n 贸

Marzo 2016 n潞 59 www.mutualia.es