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China, Antidumping y Aranceles:

El Nuevo “Tablero” de la Energía Solar

A principios del mes de junio, el sector energético solar despertó con la noticia de que la Unión Europea había decidido emprender una ofensiva contra uno de sus mayores socios comerciales: China. La ofensiva no era otra que frenar la venta de páneles solares por debajo de coste, ya que el gigante asiático, y según informan los medios de comunicación, estaba vendiendo sus productos por debajo del 80%, una diferencia que, en la mayoría de los supuestos, era considerada por Europa como competencia desleal. Ante ello, y dado que algunos han calificado este caso como el mayor de antidumping -acción legal destinada a proteger los mercados internos de la competencia desleal proveniente del exterior, derivada del uso de precios que no cubren los costos de producción-, la UE decidió imponer una serie de medidas provisionales que gravarían las importaciones con aranceles que podrían alcanzar de media el 47.6% del valor de la importación. Con esta noticia sobre la mesa y ante el hecho de que la UE es el mayor exportador

a China y compra al país asiático por valor de 290,000 millones de euros, la Comisión Europea abrió diálogo y conversaciones con representantes chinos que han dado como conclusión un acuerdo amistoso que impondrá un mínimo de venta a la potencia mundial y aranceles en algunos casos. Aunque el precio mínimo aún no se ha concretado, lo cierto es que ya son muchas las empresas europeas que han salido a la palestra, mostrando su malestar ante la decisión tomada por la Comisión Europea. Esto se debe a que las diferencias entre las técnicas productivas entre China y Europa, que siempre han estado latentes y son visibles en múltiples sectores, no sólo en la energía solar. Si bien, el hecho de que numerosas empresas aseguren que este acuerdo motivará la quiebra de empresas europeas y el despido de sus trabajadores no alienta a este sector, ya bastante tocado por la inestabilidad del marco energético y su normativa atribuida. Con todo ello, sólo queda esperar si Europa podrá recuperar cuota de mercado y luchar sin romper lazos con uno de sus

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mayores socios comerciales y, al mismo tiempo, una de las mayores potencias mundiales. La polémica está servida, más aún si tenemos en cuenta, la difícil situación que atraviesa el sistema energético europeo, y más concretamente el español, mermado por el déficit de tarifa y sin una normativa estable.


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¿Es importante estudiar finanzas? 10 razones para hacerlo

Actualmente la importancia de conocer las finanzas es un tema que todos debemos conocer, no importa qué carrera hayas estudiado o estés por estudiar, las finanzas se definen como el arte y la ciencia de administrar el dinero, afectan la vida de toda persona y organización. De aquí radica su importancia de aprender y conocerle. En el mundo en que vivimos el dinero ha sufrido diversas fluctuaciones si analizamos la problemática que existe en las familias. En relación a la escasez económica que se ha experimentado, podríamos darnos cuenta que hoy en día las familias sufren problemas a causa de la falta de recurso, el valor de los productos de la canasta básica ha sufrido cambios radicales y cada vez más es difícil adquirirlos, es por eso que el estudiar las finanzas no sólo es un tema de apren-dizaje, sino de aplicación; todos necesitamos conocerle para aplicarlo no sólo de manera personal sino laboral, puesto que todos de alguna forma laboramos o somos administradores de un negocio propio o que tal padres de familia. La problemática financiera en los hogares y de manera personal es porque carecemos de hábitos para administrar nuestro dinero, se dice por allí que si el sueldo fuese más alto se lograría salir de los problemas financieros, en realidad así pensamos pero nos equivocamos al pensar de esa manera, puedes ganar una remuneración sumamente gratificante, pero si no se aprende a administrar correctamente el uso del dinero, los problemas seguirían. No es cuánto ganes, si no cómo tú administras

ese recurso y las finanzas te permite aprender a conocer cómo puedes tú planear un presupuesto de tus finanzas en cualquier lugar que te encuentres laborando. Así también las personas deben conocer cómo se mueve el dinero y el valor real de las cosas, qué es un activo y pasivo; la diferencia en ambos términos y cuándo se debe realizar una inversión o un gasto, sus beneficios y riesgos. Debido que toda inversión de corto, mediano o largo plazo generará algún retorno monetario y en un lapso de tiempo se recuperará el gasto invertido, caso contrario de un crédito. Son muchos los motivos que definen la importancia de las finanzas dentro de las cuales mencionaré algunas de las principales que nos ayudarán a meditar en su estudio. 1.- Enseña a emplear los recursos con responsabilidad: Me refiero al compromiso de asumir la responsabilidad y la disciplina de aprender a darle el uso correcto al dinero con que se cuenta, planeando conscientemente en qué lo gastaremos. Si te comprometes a realizar tu presupuesto y llevarlo a cabo tal como lo pensaste, entonces aprenderemos a ser disciplinados y responsables. 2.- Hay seguridad del dinero con que se cuenta: Cuando hay planeación, hay control y efectivamente se sabe con exactitud del dinero que se tiene disponible para gastar o invertir. Por lo tanto no existe esa incertidumbre si te ajustara el dinero antes de volver a cobrar tu sueldo. 3.- No existe gasto impulsivo: Al planear tus recursos te fijas gastos que realizarás y te sujetarás, por lo tanto sabes que si gastas algo

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fuera del presupuesto, se perdería totalmente esa planeación y control que desde un principio se realizó. He aquí la importancia de la disciplina, lo contrario no serviría de nada la proyección anticipada. 4.- Se terminan las deudas: Cuando se conoce el recurso que se cuenta para gastar e invertir, evita recurrir a créditos, deudas, el objetivo es lograr lo que se proyectó. 5.- Aparta para las emergencias: Se tiene previsto un apartado para aquellas emergencias que se presenten, es decir, en la planeación se consideró un porcentaje para cualquier situación no prevista. 6.- Busca mejorar sus ingresos: No es buena estrategia ahorrar sin invertir, el que conoce de finanzas busca incrementar su ahorro, buscando oportunidades para invertir, ya que le dará buenos rendimientos, esperando mejorar el ingreso que percibe. Hay muchas opciones para invertir las finanzas nos enseñan a conocer cada una de estas oportunidades. 7.- Enseña las herramientas sencillas para llevar a cabo sus conceptos: Aunque existen muchas formas y maneras para administrar los recursos económicos, las finanzas nos enseñan diferentes estrategias sencillas para adaptarlos a nuestras necesidades. 8.- Logra los objetivos y metas trazadas: Cuando se planea se establecen objetivos y metas a cumplirse, las finanzas nos enseñan las estrategias de cómo lograr el éxito en el manejo de nuestro dinero, el alcanzarlo depende de nosotros. Hoy en día tener un trabajo es de gratitud, hay muchas personas que no cuentan con esa oportunidad, tú lo tienes, el recurso es parte de tu esfuerzo ganado, adminístralo inteligentemente; el mejor lugar para comenzar es en tu propio hogar, emplea tus recursos con responsabilidad. Y finalmente como resultado de este aprendizaje podrás disfrutar de lo siguiente: 9.- Muestra el mejor momento de Retiro laboral: Manejar bien nuestras finanzas a una corta edad trae paz y tranquilidad, porque no habrá preocupaciones cuando se presente el retiro o jubilación, habremos invertido y ahorrado para la vejez. 10.- Disfruta de la recompensa del trabajo: Cuando comprendas la importancia que tienen las finanzas en tu vida personal, laboral, profesional y empresarial, disfrutarás y aprenderás a utilizar tu dinero correctamente, no con despilfarro y derroche de lo poco o mucho que se tenga, sino responsablemente. Ojalá puedas poner en práctica las finanzas en el manejo de tu dinero.


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Estrategias para Consolidar el Aprendizaje en la Organización

La educación dirigida a los adultos en las empresas, tiene características particulares, ya que sus procesos de aprendizaje requieren metodologías orientadas a facilitar la incorporación de contenidos específicos con relación a las tareas que realizan cotidianamente, se trata de procesos que van desde lo simple a lo complejo, dependiendo del nivel educativo formal que hayan alcanzado los participantes, los temas que se están abordando y los niveles de profundidad conceptual requeridos. La capacitación, el entrenamiento y los eventos de formación exigen a los docentes y facilitadores el desarrollo de procesos andragógicos que sean capaces de motivar y animar a los participantes para que se involucren en la dinámica propia de la estrategia de aprendizaje propuesta por el encargado de orientar y guiar la actividad propuesta. La responsabilidad de asegurar las condiciones de éxito de los procesos de capacitación en las empresas no es necesariamente el consultor o el facilitador sino quien desde el área de formación cuenta

con el DNC (Diagnóstico de necesidades de capacitación) y define el contenido requerido para contribuir con los procesos de mejoramiento del desempeño de los colaboradores y la productividad de la empresa. A continuación me permito ofrecer, en primer lugar, una estrategia que reúne tres aspectos que pueden ayudar en el propósito de afianzar los conocimientos que se ofrecen en los eventos de capacitación, entrenamiento y formación y en segundo término unos breves comentarios sobre las características de la educación en adultos en la empresa y la mejor manera de aprovecharlos en beneficio del aprendizaje esperado. En primer lugar, es preciso señalar que este modelo ha sido aplicado y validado por varios años y estoy seguro que podrá apoyar y ayudar a quienes tienen bajo su responsabilidad el diseño, ejecución y evaluación de seminarios, cursos y talleres dirigidos a poblaciones adultas en las empresas. Es aplicable a diversos temas y permite apoyar al facilitador en la estructura de ejecución del evento.

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El modelo se fundamenta en tres componentes que funcionan de modo secuencial, de tal manera que cada uno de ellos apoya al siguiente y ofrece sugerencias metodológicas que permitan asegurar y complementar el aprendizaje esperado. Los componentes son: 1. Conceptualización: Se orienta a reconocer los aspectos teóricos que fundamentan el tema desarrollado. Cuando preparamos un evento de formación recabamos información en fuentes secundarias que nos permiten consolidar los aspectos centrales sobre los cuales queremos formar a los asistentes, nos apoyamos en teorías desarrolladas por los diferentes autores que apoyan nuestras tesis y a partir de esto estructuramos la presentación que guía el ejercicio de aprendizaje. La conceptualización será el que ofrezca los referentes teóricos al tema. Este componente se caracteriza porque permite a los asistentes reconocer los apoyos bibliográficos que servirán después para profundizar en cada uno de los temas impartidos durante la jornada.


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2. Aprendizaje experiencial: Mediante el esquema de aprendizaje experiencial entrenar los contenidos objeto del aprendizaje. Uno de los aspectos claves de los procesos de capacitación en los adultos es la posibilidad de permitir a los asistentes que referencien, lo aprendido en el marco teórico, con experiencias simuladas, estudios de caso u otra técnica. En este sentido es conveniente que los instructores preparen muy bien esta actividad teniendo en cuenta el perfil de los asistentes y con la flexibilidad requerida para ajustarla o cambiarla de tal manera que la propuesta del ejercicio corresponda a una oportunidad de aprender y no se convierta en una ocasión para descalificar la actividad. El aprendizaje experiencial se apoya en los modelos constructivistas que invitan a los participantes a ser co-creadores del proceso y de elaborar opiniones y conclusiones propias a partir del ejercicio propuesto. 3. Contextualización: Referenciar el aprendizaje obtenido en las experiencias prácticas con las situaciones reales que se viven en la organización en el día a día. El mayor éxito que puede obtener cualquier evento de capacitación es la capacidad de llevar a los asistentes hasta su cotidianidad laboral y situar el aprendizaje en perspectiva de mejoramiento y crecimiento. Se trata de evidenciar con el grupo la utilidad del aprendizaje y reconocer la manera como se puede transferir este conocimiento al día dia, a la gestión y a los desempeños esperados. Este componente le da vitalidad y actualidad a la capacitación, le permite al facilitador encuadrar su contenido con fundamento en la realidad que vive el participante. Cuando se trata de eventos que superan las 4 horas de capacitación, este modelo se replica en cada módulo lo cual hace que la experiencia comienza a tener relevancia en los participantes y cada vez estarán más atentos a participar y contribuir con sus conocimientos y aportes al desarrollo del evento. En segundo lugar, y tal como se había anunciado, algunos aspectos que es preciso tener en cuenta cuando se hace educación de adultos y que pueden resultar a favor o en contra del proceso dependiendo la manera como lo utilice el facilitador son: 1. Cuenta con experiencia diversa: Cuando llega a los eventos programados por la empresa suelen traer pre-conceptos

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o tienden a comparar el curso con otros que ya tomaron, tanto en el contenido como en el instructor. Es preciso entonces hacer un reconocimiento rápido del nivel de conocimiento y experiencia que tienen en el tema los participantes para ajustar la metodología e incluso el contenido de la presentación. 2. Se involucra en su propio aprendizaje: Los adultos reconocen que los nuevos aprendizajes serán de gran beneficio para su desempeño, por ello su participación suele ser voluntaria y animada, si tienen oportunidad investigan antes de llegar a los eventos para poder aportar y contribuir. 3. Tiene estructuras mentales ya formadas: Las experiencias anteriores, la formación académica, la edad y los cargos que ha ocupado hacen parte de los paradigmas con los cuales llega al evento, en ocasiones, si conocen el tema, pueden tornarse opositores y buscan la manera de sobresalir con sus aportes, son paradigmáticos y les parece que el instructor o facilitador no lo hace tan bien como ellos lo harían si tuvieran la oportunidad de hacerlo. 4. Tiende a proteger su prestigio e imagen: En muchos casos sus niveles de participación son bajos y dependiendo el manejo que haga el instructor, se muestra como precavido, conservador y poco espontáneo, sus intervenciones suelen ser cuidadosas sobre todo si se trata de personas con cargos de dirección, prefieren no salir al frente o no hacer intervenciones que pongan en riesgo su imagen, temen al ridículo y a ser reprobados por el auditorio, por tanto el silencio es un buen aliado. 5. Agilidad para comprender explicaciones: Una oportunidad que se tiene en los procesos de educación con adultos es precisamente la capacidad para asimilar los contenidos de modo rápido y relacionarlos con las realidades laborales o cotidianas. Se requiere también que quienes elaboran los talleres y seminarios sean hábiles para referir casos, ejemplos y situaciones de la cotidianidad que apoyen esta característica. 6. Tiene intereses propios: Cuando se trata de eventos donde las personas se inscriben voluntariamente y al llegar al mismo encuentran que el evento no atiende sus expectativas de formación, sea por el contenido, el facilitador, el grupo u otro aspecto puede tomar la decisión de abandonar.

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En este sentido se recomienda a los organizadores ofrecer información completa y de calidad sobre el contenido y temas del evento de capacitación de tal manera que el participante sepa que esperar o no. 7. Muestra resistencias psicológicas: En muchas ocasiones los participantes pueden experimentar algunos síntomas tales como pena, temor, susto, aburrimiento, etc., ya que sienten que saben mucho o poco del tema, que van a estar con personas de cargos más altos o bajos que el suyo, que el tema es muy conocido, o poco conocido o que tiene cosas mejores que hacer en su puesto de trabajo que “perder el tiempo” en un curso que seguramente no servirá de mucho. 8. Capacidad de trabajo en equipo: Las experiencias grupales de aprendizaje con adultos suelen caracterizarse porque los asistentes les gusta poder compartir con otras personas sus experiencias, por tanto es importante diseñar actividades que permitan desarrollar experiencias conjuntas e incluso de competencia, es una manera de generar y mantener interés en el desarrollo del proceso de aprendizaje. 9. Busca la aplicación práctica e inmediata de lo aprendido: Una de las expectativas que suelen tener cuando participan en eventos de instrucción tiene que ver con su deseo de poder aplicar lo aprendido a su contexto laboral, en muchas ocasiones su inscripción al evento viene por motivada por una situación particular o bien porque requiere la evidencia de que está capacitado en el tema. Seguramente conocemos más factores que se asocian a los procesos de formación con adultos pero por ahora estos componentes pueden ser de utilidad para comprender que los factores de éxitos de los procesos de capacitación son compartidos entre quien organiza el evento, quien lo facilita y quien asiste al mismo.

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Estándares de Calidad que te Mejoran la Gestión de Marketing

Si bien los estándares de calidad son la manera de contar con referencias claras para las tareas y los resultados que se esperan, también suelen ser una complicación: generarlos, actualizarlos, conseguir que se apliquen… Te propongo descartar lo inútil y rescatar la esencia de los estándares de calidad. Los estándares de calidad deben estar presentes siempre que haya gestión de la calidad. Son la manera de contar con referencias claras para poder contrastar las acciones que se implementan y los resultados que se alcanzan. Sin embargo, los estándares de calidad también son una preocupación para los líderes que tienen que conducir este proceso. Y muchas veces, también una complicación. Porque deben llevar registros, documentos, habituar al personal a esas tareas burocráticas que tanta resistencia generan en ellos. Por eso quiero presentarte las nuevas tendencias en estándares de calidad. Esas que descartan lo inútil y rescatan la esencia. Voy a tratarlas en dos partes: 1. Cuándo es necesario crear un estándar de calidad y cuándo no 2. Cómo crear estándares de calidad útiles Antes de desarrollar el primero de estos puntos, veamos qué es un estándar de calidad y los tipos de estándares de calidad que podemos encontrar. Como decía al principio, un estándar de calidad es un parámetro objetivo para comparar la realidad frente a él. Es como un ideal que queremos alcanzar. Y podemos clasificarlos en: • Estándares de resultados: esto es a dónde queremos llegar. Por ejemplo, queremos tener un índice de satisfacción del 95%. • Estándares de procesos: cómo tenemos que

desarrollar el trabajo para alcanzar el estándar de resultado. Por ejemplo, en el caso de un lavadero de ropa, un estándar de proceso puede ser el método de clasificación de las prendas para conformar un lavado: por color, por tipo de tela, etc. ¿Cuándo es necesario crear un estándar de calidad? Este es uno de los primeros puntos que puede complicarte la vida. Porque no significa que por tener todo estandarizado, las operaciones van a ser eficientes y van a satisfacer al cliente. Un enfoque antiguo y obsoleto decía que, si usted quiere gestionar la calidad, debe convertir en procedimientos (en estándares de calidad) todas las operaciones que realiza la empresa. Esto provoca una gran carga de trabajo y el resultado es casi siempre inútil ¿Por qué? Porque se documenta todo, para lo cual necesitan alguna persona que se dedique exclusivamente a eso, y esos documentos no tienen ningún significado ni valor para las personas que realizan las actividades que allí están documentadas. Además, es un trabajo en sí mantener esos documentos actualizados, trabajo que generalmente se realiza para las auditorías. Consecuencia: un montón de papeles que no le sirven a nadie, más trabajo sólo para generarlos y actualizarlos, y apatía de la gente, que se siente controlada y exigida sin comprender el verdadero sentido. El nuevo enfoque en relación a los estándares de calidad es realizar una documentación de los procesos sólo donde es necesaria. Esto significa, donde se ha comprobado que determinada actividad no produce el mismo resultado si se realiza de un modo u otro. Es necesario encon-

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trar el mejor método para esa actividad. Por ejemplo: no es lo mismo colocar una prenda de color junto a prendas blancas. El proceso de clasificación de la ropa a lavar es crítico para el resultado. Por lo tanto, debe ser estandarizado. Y será estandarizado después de analizar cuál es la mejor manera de hacerlo. Cómo realizar una buena estandarización de procesos • La decisión de estandarizar un proceso inicia a partir de un problema, o un resultado que no nos satisface. Por ejemplo: un cliente se quejó de que su camisa blanca ha sido teñida de celeste. • Los empleados involucrados en ese proceso analizan la mejor manera de hacerlo y se ponen de acuerdo en que todos lo harán así. • Ahora sí es momento de estandarizar. Cuando se ha encontrado el mejor método y éste fue acordado. El estándar de calidad que resulte de este proceso: • será útil (porque previene un problema), • tendrá sentido para quienes tienen que aplicarlo (porque surge de un análisis que ellos mismos hicieron), y • será aceptado (ellos mismos lo han propuesto). Entonces, ¿cuándo crear un estándar de calidad? • Cuando el proceso es crítico para el resultado. • Después de un correcto análisis de cuál es la mejor práctica para esa actividad que se busca estandarizar. ¿Tienes estándares de calidad útiles y aplicables? ¿O usas la metodología antigua y obsoleta?


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Fuentes de Motivación Personal

¿Qué nos lleva a pararnos de la cama cada mañana, a escalar el Everest o simplemente a sonreir? Lo que contestaremos a esta pregunta son nuestras fuentes de motivación personal, nuestro motor de acción. Lo que lleva muchas veces a la depresión a estar estancados y apáticos es cuando perdemos de vista lo que nos motiva o encontramos que lo que antes nos motivaba ya no es suficiente, en fin perdemos la brújula. En el ambiente laboral se puede pensar que si se tiene una buena remuneración económica, se tiene suficiente motivo para ir con alegría y entusiasmo a realizar las actividades, pero no puede existir un error más grande. El ser humano es mucho más

complicado que eso y, afortunadamente, más profundo. Realizar un trabajo mecánico, sin retos, sin pasión sólo llevará a la persona a sentirse un ratón en jaula, aun sobre la estabilidad y la remuneración económica. Como volver a encontrar el camino: • Haz un alto en el camino, reflexiona porqué comenzaste a desarrollar esa actividad y dónde comenzó a fallar. Ejemplo: Tengo una buena remuneración pero en cambio no paso tiempo con mi familia y en esos escasos momentos el celular no deja de sonar. La estrategia es cambiar de giro, poner límites que permitan tu equilibrio familiar. Recuerda que en momentos de crisis es más fácil si se tiene el apoyo de las

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personas que te interesan. • Llevo haciendo este trabajo desde hace 10 años. La monotonía es un cáncer que devora. Cambiamos constantemente, no somos la misma persona que éramos a los 15 ó 20 años, y en el trabajo debemos ser iguales, buscar una nueva área de especialización, ampliar nuestras habilidades. • La motivación esta en ti, cambia de corte de cabello, busca tiempo exclusivo para ti... Ya sé, me vas a decir “¿A qué hora?”. Agéndalo! Así de simple. Tú como un cliente más y, por cierto, el más importante. • Encuentra lo que te apasiona y rétate. Esto no se hace si no buscas algo que JAMAS intentaste. Probar correr, hablar otro idioma, tomar clases de pintura, baile, crucigramas, etc... Si no lo has hecho, hazlo. Está científicamente comprobado que nuestro cerebro necesita retos y actividades que aparentemente no tienen nada que ver contigo. Pueden mantener tu mente joven, además te permitirá tener más puntos de vista y encontrar cómo solucionar situaciones eficazmente. • Prohibido decir “hay no”, “Cómo yo”, “no soy capaz”. Cada que decimos cosas así, estamos haciendo una especie de mantra que terminamos creyendo. Nadie conoce el límite de sus capacidades y es posible reconstruirnos cada vez. Sonríe, encuentra que la motivación está en tí, en tus emociones, en las personas que amas y sal a conquistar tus metas, incluso aquellas que desconoces.


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Las Dos Caras de la Tecnología

La tecnología ha permitido enormes avances y beneficios para todos nosotros. No podríamos concebir un mundo como en el que vivimos sin la tecnología a nuestro alrededor. Sin embargo, no es para nadie una sorpresa que tal como la mayoría de las cosas en la vida, no todo es de dulce. Por ejemplo, la invención de la fotocopiadora ha sido extremadamente útil, pero algunos delincuentes las empezaron a usar para falsificar documentos o dinero. ¡Qugran ayuda llegó a ser el quemador de discos compactos o CD! pero el mal uso de este tipo de dispositivos, ha hecho que la industria de la música esté en franco peligro, producto de la producción de música pirata. La copia de información digital ha hecho que las acciones que pensábamos sólo los espías de las películas de acción podían llevar a cabo, hoy por hoy, sean actividades normales que se llevan a cabo con los teléfonos inteligentes. Un delito que nos puede afectar hasta grados de la catástrofe es el de clonación de tarjetas de banco. Esto es, literalmente hacer una copia exacta de sus tarjetas y ser capaz de usarla para mover dinero en el banco o efectuar trans-

acciones en su nombre. Muchas personas han visto de pronto sus cuentas desaparecer en un abrir y cerrar de ojos después de que un delincuente informático duplicó o hizo una clonación de tarjetas. La sensación es la misma que aquel que ve que su cartera con billetes del sueldo recién cobrado, ha sido robada en un lugar aglomerado de personas. Frustración impotencia y ganas de gritar es lo que surge. Afortunadamente, los bancos han puesto en funcionamiento una serie de respaldos para evitar o minimizar estos problemas. Un ejecutivo de banco recomienda, por su parte, que usted nunca pierda de vista sus tarjetas, pues los dispositivos de clonación pueden ser llevados de modo portátil. No se trata de ser paranoico, pero por favor recuerde siempre usar y mantener buen juicio. Si la persona que atiende su orden en la gasolinera o en el restaurante se demora demasiado, tome sus precauciones, levántese cortésmente y pida una explicación de la demora. De hecho usted debería evitar que personas desconocidas tengan sus tarjetas por mucho tiempo. Tomando precauciones de toda índole, podremos evitar el lado oscuro de la

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tecnología y poder disfrutarla como se merece. Para terminar de un modo positivo, recordemos lo grato que se han hecho tantos trámites pues hoy podemos hacerlos en línea. Cada vez que se vea tentado a quejarse por la tecnología y sus fallos, le animo a que se siente también a considerar sus enormes beneficios. Por tanto sea de buen juicio y protéjase, sin perder el gusto por las cosas buenas que la tecnología nos da.


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4 Claves para Aprender a Delegar con Eficiencia

Uno de los obstáculos más frecuentes y difíciles de resolver a la hora de gestionar las tareas del día a día es el miedo a delegar. Miedo a que tu equipo no pueda llevarlo a cabo como lo harías tú mismo, preocupación por tener que darle un pormenorizado seguimiento, no cumplir con los plazos, bajar la calidad, etc. Como jefe tal vez piensas “para hacer esto, estoy yo” o tal vez estás pensando “pierdo más tiempo explicándolo que haciéndolo”. Yo creo que hay un poco de verdad en cada uno de estos pensamientos. Y también creo que con ellos, no lograrás un resultado diferente. ¿Hoy estás logrando tus metas cómo lo deseas? ¿Cuál es el costo? Si realmente quieres hacer un cambio y empezar a delegar, sigue estos pasos. Un único consejo básico para que esto funcione: impleméntalo ya mismo. No esperes que sea una semana propicia, ni que estés más organizado, ni que sea comienzo de la semana, del mes, o del trimestre. Hoy mismo, terminas de leer este artículo, y ponte en marcha: 1. Empieza por algo pequeño: No tienes por qué comenzar a delegar el proyecto más importante que tienes entre manos, o aquello por lo que tu jefe estará preguntándote en la semana. Tienes que iniciar por algo pequeño. Puede ser un llamado de seguimiento a algunos clientes que alguien podría hacer como miembro de tu equipo. O participar de una reunión de rutina con otras áreas (no una reunión de estrategias ni una en la cual debas tomar una decisión crítica, pero seguro tienes una sino varias de esas reuniones que habitualmente se utilizan para hacer el seguimiento de un proyecto interno o mantener informada a las áreas de al-

gunos cambios menores). También puede ser la investigación de un tema en particular o la organización de un evento de baja escala (como una reunión, una encuesta, un desayuno de trabajo). Sé creativo. Encuentra algo. Deja de lado las excusas. Encuentra hoy mismo algo para delegar. 2. Elije quién hará esa tarea: Puedes notar que no puse este paso en el primer lugar. No debes elegir primero a quién delegar y luego elegir las tareas, sino exactamente al revés. Una vez tengas la tarea elegida, mira a tu equipo de colaboradores, ¿quién de todos está en mejores condiciones para realizarlo? No te permitas una respuesta simplista del tipo “ninguno lo hará tan bien como yo”. Además de un tanto soberbio, puede ser bastante irreal. Normalmente las personas no desplegamos nuestra capacidad hasta el momento en que tenemos que utilizarla. Así que éste bien puede ser el caso. Elige a alguien en quien confíes, que tenga las mejores condiciones (por sobre sus compañeros) para llevar a cabo esta tarea: educación o entrenamiento, experiencia similar en otras tareas, condiciones similares (trabajo bajo presión o interacción con otra área particular, por ejemplo), disponibilidad. Todas estas condiciones son para evaluar y elegir al más idóneo. No para reconfirmarte que mejor lo sigues haciendo tú. 3. Define los objetivos con claridad: Una vez que sepas qué es lo que vas a delegar, define los objetivos y explícaselos a quien tomará esta tarea. No le digas exactamente qué es lo que tiene que hacer. Confía en esa persona (como lo elegiste bien, no tienes por qué preocuparte) para que le ponga su toque personal. Incluso es probable que si le dices exactamente qué tiene

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que hacer, se sienta limitado, forzado y hasta desmotivado. Si, en cambio, le dices cuál es el objetivo a cumplir, utilizará su autonomía, creatividad y compromiso para llevar adelante la tarea. Si aún así quieres tener una participación más profunda, puedes darle algunas sugerencias, o cuáles son las reglas de esta tarea (plazo a cumplir, formatos de entrega, etc.) o hasta comentarle cómo lo has hecho tú en el pasado. Pero evita limitar su accionar. Te aseguro que te puedes sorprender con lo que tu colaborador haga con esta tarea. 4. Evalúa los resultados: Puedes planificar una reunión periódica o puntual para evaluar los resultados de esta tarea. Allí tendrás la posibilidad de marcar alguna corrección si es necesario, felicitar a tu colaborador por su autonomía y compromiso (¡no omitas esto!) y ofrecerle nuevas tareas para continuar motivándolo. El colaborador no sólo aprenderá cómo hacer nuevas tareas, sino que también desplegará su creatividad y capacidad para lograrlas (algo que hoy está fuera de su zona de confort) y se sentirá más comprometido con tu gestión como jefe dado que continuas confiando en él para otras tareas y desafiándolo a mejorar. Una vez que estés acostumbrado a hacerlo con tareas simples y con varios colaboradores, te darás cuenta que es más sencillo y habrás descubierto tu estrategia personal para delegar más y mejor. Perderás el miedo, optimizarás tu tiempo y al mismo tiempo motivarás a tu equipo de trabajo. Pero recuerda la regla básica: implementa ahora mismo. No esperes una mejor oportunidad, ésta es la mejor que tienes. La que estás viviendo hoy mismo.

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La Sociedad Pro-Consumo:

Preferencia por un Producto u otro

Todos tenemos preferencias; optamos por colores, por sabores, por afectos, por sensaciones, pero a lo largo de nuestra vida todo este cúmulo de elecciones va evolucionando, o al menos va transformándose, en decisiones más complejas. En efecto, no somos los mismos cuando nacemos que cuando nos morimos, por nuestra existencia pasan un sinfín de experiencias que condicionan nuestra capacidad de elegir y nos hacen ver la realidad circundante de un modo distinto. La inocencia, el amor por lo básico y el placer esencial dejan lugar a opciones mucho más sofisticadas que se activan tras una sumatoria de mecanismos ocultos en nuestra mente. Este artículo trata precisamente de esto, de analizar el camino que recorre nuestro pensamiento a la hora de optar por uno u otro producto, por una u otra promesa de satisfacción. 1. Los primeros pasos Cuando el ser humano nace posee una demanda básica que la podríamos resumir en protección, cuidado y alimento. Seguramente habrá más de un lector que estará pensando en muchas otras, pero como ejemplo creo que estos tres puntos son suficientes. Entonces, podríamos conjeturar que ese pequeño ser no necesita nada más que lo esencial, lo que la naturaleza le brinda de modo generoso, sin caprichos,

sin complejos entramados, sin cuestionamientos. El niño no busca el pecho de otra mamá porque su sabor sea mejor o porque la leche materna que pueda brindarle la vecina tenga algún tipo de componente vitamínico superior. A más B es igual a C, y el círculo de la oferta y la demanda se manifiesta directo, espontáneo y pleno. Pero claro, este mundo no es perfecto y poco a poco los pequeños seres van siendo condicionados por los adultos, creándoles costumbres que van a sembrar la semilla del consumidor modelo. “Al biberón de mi nene le pongo azúcar porque es más sabroso”, dice una madre, “a mi pequeño si no le pongo chocolate en su leche no me desayuna”, dice otra, Y así, poco a poco, con gustos concedidos, con caprichos otorgados, con imposiciones de padres hacia hijos, con demandas de hijos hacia padres, se va generando los primeros “gustos”. La palabra “gusto” la coloco entre comillas porque será ni más ni menos un factor clave en la futura vida social de los individuos. Lo que les dé placer, aquello que los satisfaga, lo distinguirá de sus pares, definirá ante los demás su forma de comprender la realidad y les permitirá crear círculos de relación absolutamente condicionados por aquellas elecciones. 2) Lo esencial no es invisible a los ojos

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Para no irnos demasiado del tema podríamos decir que tras la idílica etapa de lactancia sigue la fase que me he atrevido a denominar “inicio del condicionamiento sensorial”, o en todo caso “de adquisición preliminar de preferencias”. En ella el niño comienza a ser mucho más consciente de los estímulos sensoriales y emocionales que su entorno le emite e, incentivado por él, prueba sabores, clasifica aromas, descubre cualidades y así va definiendo aquello que le gusta y lo que no, tejiendo un mapa mental mucho más sofisticado que dará por resultado su personalidad de consumo. Tras la fase inicial y hasta los 5 años aproximadamente, el pequeño posee como principal estimulador del deseo a su círculo familiar, que como dijimos, tal vez de modo inconsciente le transfiere sus propias preferencias. Esta relación “emisor / receptor” comienza a cambiar conforme van creciendo ya que, si bien el niño continúa siendo un espectador atento a los estímulos cercanos, comienza a ser incentivado por los medios de comunicación. Seguramente habrá más de un lector que sostendrá que el pequeño ya viene expuesto a los mensajes emitidos por la radio, la televisión, la Internet, etc., pero está demostrado que hasta los 5 años el niño no llega a relacionar las promesas que los mis-


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mos comunican con sus propios deseos, y tampoco está preparado para poder deducir si esas “invitaciones al disfrute” son dignas de implementar. En efecto, los medios no van a permitir que el futuro “cliente” se mantenga al margen del círculo comercial y comenzarán a influir en su visión de la realidad a través de un uso sistematizado, y no muy sutil, del discurso. Es así que los programas televisivos enfocados al segmento infantil descargarán sobre el pequeño una diversidad de mensajes teñidos de una aparente inocencia que, poco a poco, lo irán convenciendo de que su mundo, hasta ahora tan equilibrado, se encuentra, en reali dad, incompleto. Lo llevarán a pensar que su satisfacción básica de antaño ya no será suficiente, y que para alcanzar la auténtica felicidad deberá comenzar a transitar el camino del consumo. 3. Quiero eso, eso y eso Por supuesto que el pequeño no sabe que vivir la vida según los medios cuesta dinero, él no está muy capacitado para entender que una golosina o un muñeco sólo podrán aparecer si antes se efectúa la debida transacción monetaria. El chico se deja llevar por el mensaje de aquella publicidad que le dice: “Pasa por la tienda y compra las figuritas YA!”, y la invitación es tan seductora que resulta lógico el berrinche ante el impedimento de los padres (o adulto responsable) de cometer dicha acción. Quienes tienen hijos saben lo molesto que llega a ser este tipo de situaciones pero, bueno, si se presta atención descubriríamos que todo, TODO su mundo se confabula para que piense en una sola cosa: TENER. Y desde esa perspectiva, creo que merecen nuestra cuota de tolerancia. Tanta es la presión interna y externa generada, que serían seres extraterrestres si no manifestaran su insatisfacción de modo

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absolutamente notoria. Los medios presionan al niño, es cierto, pero también hay que darle un poco de crédito al entorno que actúa como refuerzo del aparato comunicador del consumo. Desde los compañeritos de jardín, que lo tientan mostrándole sus recientes adquisiciones, hasta la familia que, movida por amor, lleva al pequeño a casas de comida rápida para hacerle vivir una pseudo experiencia festiva, o le ofrece un lindo paseo por el shopping, templo supremo de la autosatisfacción, va generando en su mente una dependencia progresiva a la acción de tener. 4. Juegos eran los de antes El niño de 5 años da paso al ser consumista de 6, 7 u 8 años. Los años transcurridos refuerzan indudablemente el deseo de adquirir objetos innecesarios, han refinado su capacidad de juego y experimentan sensaciones que exceden ampliamente la oferta esencial de sus primeras épocas. No deseo meterme en el planteo romántico de que todo tiempo pasado fue mejor (aunque debo admitir que sí lo pienso),

pero para este análisis creo que es relevante mencionar la lamentable “evolución” que el juego ha sufrido para las nuevas generaciones de niños. Para ser más claro, antes la fantasía era gratis, los pequeños eran dueños de su mundo, lo creaban a su medida, lo transformaban, sus mentes daban vida o muerte a todo ser imaginario que amenazara o asegurara su entorno. Aquel ejercicio mental, gran generador de crecimiento sensorial y emocional, no dependía del lanzamiento de los nuevos juegos virtuales que las grandes corporaciones producen cada temporada. Los medios, las empresas, el marketing y quizá la sociedad toda, ha ido llevando gran parte de la experiencia lúdica a un condicionamiento económico en donde la diversión sólo es garantizada si se cuenta con los recursos necesarios. En efecto, la inocencia de antaño dio paso a una nueva relación entre el joven individuo y su entorno, la cual no tendría nada de malo si no fuera que para acceder a ella, es necesario ser un consumidor “más evolucionado”. 5. Su majestad del consumo: la adolescencia Deja tu impulso de compra libre, si lo pudiste satisfacer entonces el mundo es tuyo, si no, nunca lo fue… El tiempo pasa, los niños crecen y su deseo de tener aumenta con ellos. Nace así el adolescente, uno de los blancos favoritos de las estrategias comerciales, y no es para menos. En la actualidad la nueva generación de jóvenes ama la imagen, me atrevería a decir que muchos hasta le rinden culto, poseen un deseo desmedido por estar Continúa en la Pág. 30

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septiembre 15 / octubre 15 Viene de la Pág. 29 a tono con las tendencias globales, no sólo en relación a la indumentaria, sino también a tecnología, alimentos, actividades recreativas, etc. Para ellos el comprar significa una reafirmación de su “yo”. Las marcas lo saben y reflejan en sus slogans guiños cómplices tendientes a fidelizarlos y a convertirse en portavoz de su forma de sentir el mundo circundante. “Animarse a dar lo mejor”, “sentir a full”, “sabemos lo que hacemos”, “no a los límites” son algunas de las frases que podríamos escuchar de la boca de cualquiera de ellas. Entre los 12 y 18 años, por fijar una temporalidad a este relato, se determinan muchas posturas que condicionarán de un modo transcendental la existencia futura. Durante estos años las personas definen una profesión, elijen una pareja, descubren sus amistades auténticas, adoptan una filosofía de vida, establecen el modo en que enfrentarán las adversidades. Y en medio de todas estas decisiones, elecciones y sentimientos, las armas de venta mutan, se camuflan, analizan el contexto y se redireccionan en función de él para continuar con su influencia sobre el target. Un claro ejemplo de relación encadenada entre “producto/marca/función/consumidor” lo constituye la goma de mascar. Sí, esta golosina, que a simple vista aporta una satisfacción básica (que podría ser su dulzura), en realidad transforma su apariencia, sus sabores, su fórmula y, por supuesto su funcionalidad, para convertirse en un aliado inseparable del público conforme éste vaya creciendo. Para ser más claro: Cuando se es pequeño el chicle se mostrará amigo, invitará a la diversión, su capacidad para ayudarme a lograr “súper globos” se convertirá en un argumento de venta ineludible. Pero a medida de que los años pasen y el niño ya no se vea atraído por esas “prácticas inmaduras”, las marcas de la categoría se redirigirán hacia “el concepto de sabor” y es así, que el nuevo sentir del target dará lugar a un mercado en donde la jalea, el jugo, las grageas de chocolate, coparán la escena. A la fase “gourmet junior” le seguirá luego la “romántica”, y es allí donde una vez más esta simple golosina volverá a transformarse para atender las necesidades de un público adolescente que, ávido de conquistas, verá en el “buen aliento” su principal aliado. Así, las empresas pondrán a disposición del consumidor toda una gama

de chicles súper refrescantes, mentolados, con perlas de sabor, etc., encausando una vez más el vínculo entre sus productos y la experiencia de vida de su público. Pero las gomas de mascar sólo son un ejemplo, muchas otras categorías actúan de igual modo sabiendo que es fundamental renovar y concatenar las ofertas para generar una cadena de consumo sólida y auto-potenciadora. 6. El consumidor experimentado. Aquel que está de vuelta… Es claro que para tratar en profundidad las actitudes de consumo a través de los años se requiere de mucho más espacio que el dispuesto para este artículo. Pero creo que al lector le bastará leer estas líneas para coincidir conmigo en que las personas son influidas por una realidad donde el ser y el tener van de la mano. Las preferencias se van gestando desde el momento mismo del nacimiento y, si bien pueden influenciar en ellas factores hereditarios, lo cierto es que existe todo un entorno dispuesto a moldear nuestra forma de vivir la vida. Ese “tallado” de la personalidad tiene su clímax en la edad madura. A mi juicio, luego de los 40 años, el consumidor se vuelve más refinado, más selecto en sus gustos y elije aquellas ofertas que le permitan disfrutar la vida con mayor certeza. Atrás quedó la compra desenfrenada, lejos se encuentran las satisfacciones inmediatas y simplistas. El consumidor maduro vuelca su experiencia en cada elección. Es mucho más metódico, más analítico, tiene una visión del mundo mucho más realista, observa el macro entorno y busca establecer con él un vínculo mucho más racional. ¿Disfruta? Por supuesto, pero su satisfacción es mucho más previsible. Pero las marcas no se dejan impresionar por la inteligencia de su target, y para este segmento de público tienen preparada una variedad de productos que quebrará cualquier intento por alejarse de su zona de influencia. Así surgirán las bebidas más sanas, naturales, elaboradas a base de hierbas y frutas como alternativas a las gaseosas o jugos extra dulces, se ofertarán productos gourmet que harán del comer una experiencia culinaria diferente a las tentadoras hamburguesas de antaño, se lanzarán cervezas con más cuerpo, más aromáticas, elaboradas con ingredientes especiales, o se ofertarán vinos más refinados que lograrán seducirlo mucho más

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que aquellas bebidas alcohólicas de “poco vuelo” que solían brillar en la previa al boliche. Conclusión Empresas y público son, a mi juicio, coconstructores de esta realidad marcadamente comercial. Por un lado las primeras buscan vender, y en ese afán están lógicamente atentas a las necesidades y manifestaciones de su público potencial. El público, por otra parte busca evolucionar, y como el entorno dice que sólo consumiendo se da pruebas de ese crecimiento, se presta al juego y lo acepta sin grandes cuestionamientos. Como especialista en packaging y comunicador, creo que este juego que se ha establecido entre las marcas y sus respectivos targets es una clara manifestación de la sociedad de consumo en la que nos movemos actualmente. Puede ser vista como buena o mala, pero lo cierto es que existe. Debemos aceptar su presencia, comprender sus mecanismos y aprender a jugar con sus reglas. Sólo así obtendremos la capacidad para separar lo nocivo de lo bueno, influirla positivamente y contribuir a construir juntos una realidad cada día mejor.


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Distorsiones en la Gestión por Resultados “Hoy en día cada empresa necesita obtener resultados extraordinarios con gente ordinaria para prosperar y sobrevivir” Bob Nelson. De forma específica la Gestión por Resultados significa crear acciones efectivas que produzcan los resultados esperados, lo que incluye a las herramientas usadas para lograrlos. Por lo tanto también pueden existir acciones que no produzcan esos resultados. Dicho de otra forma, usted puede tener a un gerente sentado en la oficina elaborando prolongados reportes o dando seguimiento puntual a las cifras dedicando entre un 60% al 80% de su tiempo, pero siendo incapaz de moverse a la línea de fuego para hacer algo y modificarlas a favor de la empresa.

La gestión por resultados es un término administrativo que se refiere al énfasis puesto por los managers para lograr los resultados del negocio. Frecuentemente es parte de la jerga empleada en la Alta Dirección o la Alta Gerencia.

Vez tras vez las compañías se ven asediadas por diversas herramientas o soluciones de gestión que cuando mal se aplican no brindan los resultados esperados por las mismas compañías. Se llamen cuadros de mando o la simple APO o como les quiera llamar, cuando están mal conceptualizadas las soluciones también serán mal

aplicadas. Cuando piense en incorporar soluciones de gestión en su empresa tenga presente: • La soluciones de Gestión por sí mismas no gestionan la valentía, la lealtad, la determinación o el compromiso de su gente para lograr resultados. • No hay software o conjunto de indicadores que pueda reemplazar a un líder que se respeta y que es respetado, capaz de imponerse para lograr que su gente le siga convencida para alcanzar resultados. La Alta Dirección debe estar consciente de no permitir que la solución para gestionar los resultados sea un obstáculo a ellos, y sobre todo, reconociendo que hasta ahora no hay software o técnica que reemplace la inteligencia o valentía de un líder para lograr los resultados por los que es contratado.

Seis Consejos Para el que Desea Abrir su Propio Negocio

Franchising:

mostrado uno de los caminos más prometededores para alcanzarlos. Según datos de laAsociación Brasileña de Franchising (ABF), en los últimos diez años, el número de redes de franquicias en Brasil saltó de 650 a 2.426, generando 940 mil empleos directos. Además, en 2012, solamente en el segmento del deporte, salud, belleza y ocio, se registraron ingresos de casi US$ 18.000 millones, representando un crecimiento de 21,4%. Según los analistas, aunque el franchising ofrezca excelentes oportunidades de crecimiento, para ser exitoso es necesario invertir en conocimiento, tener iniciativa y, claramente, habilidad para lidiar con cambios y con las inclemencias del mercado. Nuevos retos, gestión del propio negocio, independencia financiera y realización profesional. Muchos están en busca de estos sueños. El sector de franquicias ha

A continuación algunos consejos para quien desea invertir en su propia franquicia: 1. Conozca el mercado en que desea inver-

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tir: investigue el público objetivo, los productos o servicios que serán ofrecidos y las estrategias de la competencia. 2. Identifíquese con el negocio: investigue las franquicias por las cuales se interesa. 3. Asegúrese de tener un buen plan de marketing: haga promociones, descuentos y otras acciones que llamen la atención de las personas. 4. Cree lazos fuertes con el franqueador, con los demás franqueados y con personas que ya están en el segmento de franchising hace algún tiempo. Es más una forma de saber cómo funciona el sector y de invertir en una red de franquicia. 5. Tenga paciencia. esto es fundamental, pues cuando se trata de retorno, son necesarios algunos meses o años. 6. Mantenga a sus colaboradores siempre motivados y escuche y cautive a sus clientes: una sonrisa puede marcar la diferencia en la atención y los servicios.

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Superación en Epoca de Crisis Es posible que cree algo de controversia pero no sería honesto conmigo mismo si no dijera lo que realmente pienso y me dejara llevar cómodamente por un espíritu conciliador y pacífico. ¡La crisis es necesaria! Me parece estar oyendo ya los primeros murmullos. ¡Pero cómo se atreve a decir eso, qué culpa tengo yo de haber acabado así! Pues te lo diré. ¡Toda, tienes toda la culpa! Pero antes de seguir te diré que no siempre soy el ejemplo a seguir. Hay miles de personas ahí fuera más capacitadas y legitimadas que yo para dar consejos. Pero si bien no siempre predico con el ejemplo, sí conozco el camino que conduce a él. A partir de aquí todo está en mis manos. Y eso es la base de toda mejora y progreso individual: la completa asunción de tus responsabilidades. Efectivamente, la crisis es necesaria. Porque de la dificultad nace la creatividad, el ingenio, la imaginación, el atrevimiento. Es cuando afloran las ideas, los proyectos, los desafíos. Sumido en ella uno se supera, va más allá de sus límites, sale de su zona cómoda y entierra de golpe todos sus limitaciones. Muchas personas que se quedan sin empleo encuentran por fin el motivo y las agallas necesarias para lanzarse y hacer lo que siempre han deseado hacer, pero que una vida cómoda y demasiadas responsabilidades le impedían. Porque durante las recesiones no valen el conformismo, la pereza o la procrastinación. Es mas, en crisis debería prohibirse hablar de crisis. Sólo sirve para fomentarla, avivarla y hasta potenciarla. En mi día a día profesional trato de obviarla, que no negarla. Y así lo hago saber. De la pared de mi despacho cuelga un cartel que dice: PROHIBIDO HABLAR DE LA COSA. Se lo copié a uno de nuestros clientes. Me pareció sencillamente genial. Efectivamente las cosas son como son y la situación actual es la que es. No hay más. Todo lo demás es no asumir tu realidad y pretender excusarte en circunstancias ajenas a ti y

por tanto incontrolables por tu parte. Porque desde el momento en que te das cuenta y asumes que tus condiciones actuales las creaste tú, desde ese momento puedes cambiarlas y forjarlas a tu antojo. Nunca antes. Recuerda, eres el resultado de tus actos y de tus pensamientos. Unos actos que se convierten en hábitos y moldean un carácter que finalmente acaba marcando tu destino. ¡Fuiste tú el que se lo comió y no se cuidó, fuiste tú el que se negó y no se arriesgó, fuiste tú el que se marchó y no quiso escuchar; en definitiva, fuiste tú el que abandonó sus metas y no quiso luchar por ellas! Deja por tanto de buscar fuera las respuestas a muchos de tus porqués y pasa a ser 100% responsable de tu vida. ¿Prefieres estar tranquilo y seguro? Quédate entonces en casa, espera sentado tu oportunidad, comenta tu mala suerte, laméntate de los tiempos actuales y confía en que soplen vientos mejores. ¿Quiéres lograr tus metas? Sal en busca de las oportunidades y si no las encuentras ¡créalas! Cambia ese lenguaje de víctima por uno de poder y transforma el crítico que llevas dentro en un tu propio coach personal. Dedica tiempo a tu formación y desarrollo, invierte en ti y sobre todo confía en ti. Cambia el si no lo veo no lo creo por el si no lo creo no lo veré. Porque detrás de cada gran logro hay una historia de lucha y perseverancia, de formación y educación. Y porque la tragedia de la vida no es el no alcanzar tus metas, sino no tener metas que alcanzar. Quizás alguien piense que algún día pueda llegar a comerme mis palabras. Quizás. Sólo espero no caer entonces en el conformismo y el desaliento y ser capaz de autoexigirme tanto como ahora lo predico. Pero recuerda, se vivieron muchas otras crisis y todas dejaron nuevas oportunidades y grandes logros. Igual que ocurrirá con esta... “El hombre se descubre cuando se mide contra un obstáculo” Antoine de Saint Exupéry

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Mentoring y Coaching:

Nuevas Competencias Gerenciales en el Siglo XXI

Es evidente que quienes asumen cargos de dirección, deban entender las nuevas competencias y condiciones en la que se ejerce un rol gerencial, las competencias eficaces para enfrentarse hoy en día el rol de dirigir y liderar, es muy diferente, tanto por las nuevas tecnologías y las diferencias que existen en las personas, en especial los de la generación “Y”, gente con mayores conocimientos, muchas capacidades, habilidades y entendimientos requerimos de competencias duras “hard skills” y competencias blandas “soft skills”, necesitamos entender mejor y conducir con nuevas competencias basadas fundamentalmente en aquellos que se dan en el mentoring y coaching, es decir para ser mejor gerente debemos ser primero buenos mentores y mejores coach. Ernesto Yturralde (2003), se refiere a las llamadas “hard skills” o competencias duras, como las destrezas técnicas requeridas o adquiridas para desempeñar determinadas tareas o funciones y que se alcanzan y desarrollan por medio de la formación, capacitación, entrenamiento y en ocasiones en el mismo ejercicio de las funciones y que obviamente son necesarias; El asunto es evidente, por ejemplo basta con leer el manual de funcionamiento de una máquina o dispositivo para desarrollarlas en un cierto ámbito. Las “soft skills”, denominadas como competencias blandas, habilidades sociales o people skills, son intrapersonales e interpersonales; son aquellas habilidades actitudinales requeridas para tener una buena inter-relación con los demás, habilidades escuchar activamente, para

hablar, para comunicarnos, para liderar, estimular, delegar, analizar, para juzgar, para negociar y llegar a acuerdos, para tener conciencia de los valores, de los aspectos de salud y seguridad, para trabajar en equipo se incluye la actitud, la capacidad de motivación, auto-motivación y la orientación a los logros, tienen relación con lo que se conoce como inteligencia emocional (Goleman 1999); la relación, la autoestima, las habilidades blandas requerirán de la voluntad para poner más atención en la forma en que nos relacionamos con los demás, e incluso de entrenamiento formal (Role Playing) mediante talleres, o buscando el ponernos en situaciones que nos permitan desarrollar nuestras habilidades respecto a las relaciones interpersonales. Una persona hábil técnicamente, puede echar todo a perder en el momento de comunicarse con sus superiores, colaboradores o, peor aún, sus clientes. Las habilidades blandas son competencias transversales e incluyen el pensamiento crítico, la sindéresis, la ética, la capacidad de adaptación al cambio, la resiliencia, sobreponiendo el pensamiento sistémico sobre el lineal. La combinación efectiva de las habilidades duras y las habilidades blandas, estaremos en capacidad de resolver determinadas situaciones sociales críticas o en capacidad de resolver problemas y alcanzar el éxito en las gestiones gerenciales en los ámbitos laborales, en incluso sociales y familiares. Reconociendo la importancia de las habilidades blandas, podemos referirnos a las “habilidades para la vida.” No pueden dejar de estar integradas.

También se puede utilizar el término de “competencias interpersonales” para agrupar a estas habilidades en una persona. No son sólo un ingrediente en particular, sino que son el resultado de una combinación de habilidades sociales, de comunicación, de forma de ser, de acercamiento a los demás y otros factores que hacen a una persona dada a relacionarse y comunicarse de manera efectiva con otros, en tanto las habilidades blandas como duras pueden ser desarrolladas. ¿Quién es un mentor? Entonces veamos que el mentor, es el que hemos tenido todos en la vida de alguna u otra forma, ese alguien ejemplar que nos formó, que nos dio vida propia, que nos guió y orientó en el camino, que nos acompañó hasta que pudimos hacerlo por nosotros mismos. El rol de mentor se remonta a los orígenes del hombre concretamente a la mitología griega alrededor del S. XII A.C, Homero en su obra La Odisea menciona a Mentor como el elegido por Ulises para acompañar el crecimiento y desarrollo de su hijo Telémaco. Antes de su partida, para combatir en las guerras que libró, Ulises buscó a alguien experimentado y confiable para que cuidara, educara, amara, consolara y atendiera a su hijo Telémaco, y también lo preparara para suceder a Ulises en el trono. Luego sabríamos que Mentor era la encarnación de Palas Atenea, diosa griega de la sabiduría, de las artes, de la ciencia y de la industria. (Minerva para los romanos). En el siglo XVIII, se popularizó el término de

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septiembre 15 / octubre 15 Viene de la Pág. 37 mentor con el significado de sabio guía y consejero gracias a François Fénelon, quién publicó una obra titulada “Las aventuras de Telémaco”. En este libro, destinado a formar al nieto de Luis XIV, el duque de Borgoña destacó el papel educativo de Mentor con la misión de guiar a su pupilo para convertirse en un rey sabio y prudente La Biblia nos presenta a Josué y Eliseo aconsejados y guiados por Moisés y Elías respectivamente. El diccionario Larousse dice: “Mentor: amigo de Ulises y maestro de su hijo Telémaco. Su nombre se ha convertido en sinónimo de consejero prudente”. De ahí que el término mentor comenzara entonces a aplicarse a todas aquellas personas instruidas, maestros responsables y consejeros de alguien con menos experiencia. De esta historia proviene pues el término mentor o en gerundio del inglés mentoring incorporada a la administración moderna. ¿Quién es el mentor gerencial? El mentoring es definido por el filósofo José Ortega y Gasset (2007), como un proceso de aprendizaje personal, en el cual la persona asume la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional, estableciendo una relación personalizada, en la cual el mentor comparte su conocimiento y dedica su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como persona y como profesional. El European Mentoring and Coaching Council define el mentoring como la “ayuda que una persona da a otra para hacer transiciones significativas en conocimiento, trabajo o pensamiento”. Aquí entendemos por mentoring el proceso por el cual una persona experimentada ayuda en el desarrollo personal y profesional de otra, en una relación. El mentoring en el sentido empresarial u organizacional será una relación de asesoría entre un mentor y su pupilo. El mentor ofrecerá sus conocimientos y experiencias como guía frente a las dificultades que atraviese el pupilo, aspectos centrales que constituyen una relación de mentoring. Mentoring es el ofrecimiento de consejos, información o guía que hace una persona que tiene experiencia y habilidades en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona El Mentoring consiste en desarrollar, cuidar, compartir y ayudar en una relación en la que una persona invierte tiempo, know-how y esfuerzo en potenciar el desarrollo de otra persona, en el ámbito de los conocimientos y las habilidades, y dar respuestas a necesidades críticas de la vida de esa persona en direcciones que preparan al individuo para una produc-

tividad mayor o un éxito en el futuro. El Mentoring, es una técnica compleja, que engendra toda una filosofía y que básicamente consiste en que una persona (mentor/a) transfiere a otra, sus conocimientos y experiencias en una materia o tema determinado. La duración del proceso es necesario ubicarla en un período no inferior a un año. Un tiempo menor puede quitar profundidad y uno mayor una dependencia indeseable. Es una nueva práctica y filosofía extendida hoy en las organizaciones modernas, en la cual dos personas, una de ellas (el gerente) con más experiencia y sabiduría, se compromete firmemente a guiar, ayudar, alentar y apoyar a otra mentorizado(a) (un colaborador) en determinadas experiencias con un objetivo de contribuir durante el trabajo o fuera de él, al desarrollo personal y profesional de éste. Esta nueva práctica se enmarca dentro de un entorno laboral o social y se organiza de una forma estructurada y sistemática. Con el Mentoring, el mentor ayuda a sus colaboradores como coaching a desarrollar las capacidades más acordes con su potencial y a conseguir, con sus comportamientos, aunar conocimientos y habilidades con otros colegas para satisfacer los requerimientos globales de la empresa. Un programa de Mentoring, con

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su esquema personalizado uno a uno, proporciona una aproximación flexible, adaptable, por su propia esencia, a cada caso y en cada momento. Se trata de una vía diferente. Ser un buen gerente que aplica esta filosofía, implica: No es nada fácil decir a un gerente conviértete en un mentor y un coach de la noche a la mañana, requiere indudablemente de una preparación de mucho compromiso, dejar viejos modelos metacéntricos de poder y status, de sentir que los jefes somos superiores; por mi experiencia propia puedo decir que se trate siempre de ser humildes, sencillos, apreciar a todos como seres humanos, como si estáramos tratando a nuestros hijos, vecinos o amigos queridos, la actitud de la persona vale más que mil cargos. Buena voluntad. Conviértete en mentor sólo si estás genuinamente interesado en ser parte de una relación de este tipo y estás dispuesto a dedicarle tiempo y energía, una alta disposición de compartir tus conocimientos y experiencia, aceptar el rol de consejero, en el cual tú como mentor ofrezcas sugerencias y reconozcas el derecho del colaborador a no estar de acuerdo. Disposición de evaluar honestamente las fortalezas y debilidades del colaborador, para aconsejarlo en la superación de estas últimas.


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SEPTIEMBRE 15 / octubre 15 tactos que pueden permitir al colaborador a alcanzar sus metas. • Establecimiento de redes: el mentor le enseña a aprovecharse de los contactos informales fuera de su entorno profesional. Objetivos de mentoring en la empresa • Acrecentar el capital intelectual de la empresa difundiendo el conocimiento y transfiriendo la experiencia útil. • Aumentar la motivación y el compromiso con la empresa de los líderes y su equipo. • Favorecer la transmisión de la cultura y valores. • Desarrollar el potencial de liderazgo y mejorar la calidad directiva. • Acortar la curva de aprendizaje y facilitar la integración rápida de las nuevas incorporaciones. • Incrementar la retención del talento. • Crear una cartera de profesionales para la promoción de puestos claves.

Confidencialidad. La información compartida debe mantenerse confidencial. Habilidades para actuar como mentor: saber enseñar, capacitar, motivar, escuchar y comunicarse. Saber pensar analítica y creativamente plantear retos y desafíos, orientar hacia los valores y tener buen humor. Experiencia en las habilidades a enseñar Aceptar que la relación puede terminar, sin recriminaciones, en cualquier momento, cuando una de las partes así lo desea. No interferir y mantener la integridad de la relación entre el colaborador y su jefe. Desarrollar valores y cualidades del mentor • Autoconocimiento • Equilibrio emocional • Automotivación • Valoración objetiva de los demás • Pasión por el desarrollo de otros • Flexibilidad mental • Honestidad • Compromiso • Influencia • Orientación al cliente • Comunicación • Liderazgo • Desarrollo de relaciones • Trabajo en equipo • Gestión de conflictos

• Impulso del cambio • Desarrollo de los demás • Compromiso • Empatía • Comprensión organizativa • Aprovechamiento de la diversidad • Valoración adecuada de uno mismo • Comprensión de las propias emociones • Autoconfianza ¿Qué competencias tiene el mentor? • Capacidad para orientar. • Capacidad para motivar y entusiasmar a las personas. • Capacidad de escucha. • Capacidad de comunicación y excelente nivel de interacción. • Capacidad para compartir experiencias y vivencias. • Capacidad para ayudar a otros a fijar sus propios objetivos. Funciones de mentoring • Ser coaching por excelencia, el mentor como entrenador es un líder activo, colaborador para desarrollar cualidades y actitudes para el futuro. • Dar consejo: el mentor ayuda al colaborador en la solución de problemas y toma de decisiones. • Dar consejo: el mentor proporciona los con-

Antecedentes del coaching Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigió durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches. En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación de asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino común: el liderazgo. Definición de coaching Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de la orientación, estimulación, desarrollar, retos, desafíos y retroalimentación positiva en observación. Es además una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. ¿Cuándo dar coaching? El coaching se debe aplicar cuando:

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septiembre 15 / octubre 15 Viene de la Pág. 39 • Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral. • Porque muchas veces la gente conoce poco de sus atributos y potencial que tiene y puede desarrollar. • Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza. • Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo. El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación. Entiendo que hay cuatro palabras básicas para definir la acción de coaching: S: Sintonizar y sensibilizar con el coach. E: Escuchar, empatía, empowerment. D: Desafío, objetivos, metas. A: Apoyo, ayuda, crecimiento. Características del Coaching Las esenciales son cinco: 1. Concreta: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo “coacheada” a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo. 2. Interactiva: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes. 3. Responsabilidad compartida: Tanto el coach como el coachee tienen una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo más útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación. 4. Forma especifica: Esta forma está determinada por dos factores fundamentales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación. 5. Respeto: El gerente que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching. Elementos Claves del Coaching Valores: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no,

se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante. Resultados: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal. Disciplina: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades críticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching. Entrenamiento: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño. Modalidades del coaching Una de las modalidades es el coaching sistémico que promueve en el cliente el desarrollo del talento individual, de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto desempeño. Se hace énfasis a través de un enfoque de procesos, abriendo posibilidades para hacer distinciones entre lo que “mueve” a la persona: ideas, creencias, valores, prejuicios; identifica los entornos sociales en los que participa y los roles con los que se comunica. Encontramos también el coaching coercitivo, centrado en el uso del lenguaje y cómo éste determina nuestros comportamientos y emociones. El entrenador ontológico, trabajará fundamentalmente centrado en la elaboración de significado verbal y mental del cliente, buscando que dichos significados apoyen los objetivos del entrenador. • Coaching coactivo: Es, según la escuela americana The Coaches Training Institute (CTI) donde se origina, el modelo de coaching más extendido en la actualidad. Se basa en el principio de la coactividad, que pone un especial énfasis en el diseño de la relación entre el coach y el cliente. • Autocoaching: Es una metodología basada en el coaching ontológico y que apoyándose en la creación de opciones con el coaching de la variedad busca desarrollar el potencial profesional y humano para conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda presencial. Es un método que enseña a ser feliz y disfrutar de la vida con las personas que te rodean desde el autoconocimiento y la aplicación de un compromiso para mejorar • Coaching de la variedad: Es un motor taxonómico completo e integrado que facilita a la persona entrenada a seleccionar en una base de datos compuesta por un listado de ejem-

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plos de factores y cambios relacionados entre sí de forma jerárquica. Partiendo de las ideas del pensamiento lateral y de los factores de Frederick Herzberg se ha sometido al coaching a un proceso total de reingeniería en el que se ha desarrollado y patentado una aplicación Informática personalizada que modelizará todas las variaciones aportadas de religiones, culturas, edades, profesiones. • Coaching de vida: Centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las áreas personales del entrenado, sea su vida sentimental, relacional, su estado físico y la obtención de metas personales. • Coaching ejecutivo o coaching a empresas en cambio: Centra su trabajo en el desarrollo de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el ámbito corporativo. En este caso, el enfoque apunta a entrenar la capacidad de liderazgo, comunicación, administración del tiempo y los elementos personales que influyen directamente en los resultados económicos de la empresa. Es una metodología muy utilizada en los altos mandos a nivel internacional. • Coaching estructural: Es la modalidad que, integrando diferentes filosofías, psicologías y avances científicos, se ciñe en todo momento al criterio de lo que el Coaching es y significa en su versión más ortodoxa. Esta manera de vivir el Coaching se alimenta tanto de la sabiduría de culturas milenarias (oriental, egipcia, griega, etc.) como de las aportaciones de algunas corrientes psicológicas (Humanista, Constructivista, etc.), a la vez que de los más recientes e innovadores avances científicos (neurociencias, física cuántica, etc.). • Coaching integral: Se le puede confundir con lo “integral” o la psicología integral de Ken Wilber. Este modelo integra diferentes filosofías, disciplinas como es el Coaching Integral transpersonal y herramientas tanto de las empresas como del deporte. • Coaching interactivo: Representa una forma de hacer coaching en donde se integra el modelo del cerebro trinitario, esbozado inicialmente por Platón y George Gurdjieff, y más recientemente por Claudio Naranjo para trabajar de forma integrada sobre el lenguaje, el yo emocional y el yo instintivo del cliente para que éste pueda ganar conciencia, alcanzando de esta forma más influencia en su sistema. • Coaching filosófico: Es una modalidad de coaching que busca evitar la fragmentación conceptual que existe en las diversas escuelas de coaching, formulando el mismo a través de fundamentos filosóficos que le den un sustento adecuado y que le brinden un sólido carácter académico. • Redes o asociaciones de coaching: Existen cientos de ellas a través de las cuales se organizan y prestan servicios generales. Estas asociaciones suelen ser privadas, ya que la profesión no se encuentra regulada del todo.


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