Nelectra in gesprek met

Ann Cattelain, CEO Federgon:

“De werkzaamheidsgraad moet omhoog naar 80%”

Er is een nijpend tekort aan goede werkkrachten. Zeker in de elektrosector. Om onze leden te ondersteunen in hun zoektocht naar geschikt personeel, hadden we eerder al contacten met Federgon, de federatie van HR-dienstverleners en van private arbeidsbemiddelaars. Nu deze federatie een nieuwe CEO heeft, leek het ons tijd om de contacten opnieuw aan te halen. Ann Cattelain zette zich bij ons rond de virtuele tafel, waarrond ook onze gedelegeerd bestuurder Viviane Camphyn en onze nationale voorzitter Dirk Van Steenlandt aanschoven.

Nelectra: VDAB-cijfers geven aan dat er ongeveer 4000 vacatures zijn in de meest relevante beroepen van onze sector. Kwantitatieve krapte is één zaak, maar er is tevens een tekort aan kwaliteit. Is dit ook de ervaring van Federgon?

Ann Cattelain: Jazeker. Wij stellen een structurele mismatch vast: vaak zien we een tekort aan de specialisaties waar werkgevers naar zoeken, terwijl er wel voldoende werkzoekenden zijn. Wij proberen vanuit ons opleidingsfonds oplossingen te vinden, maar momenteel werken we in een krappe arbeidsmarkt en het is een ware uitdaging om daar creatief mee om te gaan. Eén van de mogelijke oplossingen is het opzetten van samenwerkingen met externe partners, zodat we zoveel mogelijk van de kwantiteit, kwaliteit kunnen maken. De krapte zal nog toenemen. We zien vergrijzing, snellere wijziging van job door jongeren, korter wordende levensduur van producten… Welke rol speelt de uitzendsector daar?

Wij zijn ervan doordrongen dat we ons moeten voorbereiden op de toekomst en daarom hebben wij een paper gemaakt met de titel: ‘Naar een 80% werkzaamheidsgraad in 2030’. Dat is een zin uit het regeerakkoord, waar wij ons willen voor inzetten. Er is een ‘reserve’ aan arbeidskrachten die momenteel nog niet actief is en daar moeten we dringend mee aan de slag. Zeker in hoog gespecialiseerde sectoren zoals de elektrosector. Daar zullen we trajecten en projecten moeten ontwikkelen om meer mensen te kunnen inzetten. Wij staan wel voor een ambitieuze doelstelling. Wist u dat de werkzaamheidsgraad momenteel slechts 70% is?

Geen geringe uitdaging! Hoe is dit realiseerbaar?

Er is absoluut werk aan de winkel: er zijn ingrijpende maatregelen nodig, met een modernisering van de arbeidsmarkt. Wij hebben onze nota aan alle kabinetten en regeringspartijen voorgesteld en één van de mogelijke oplossingen die we aanreiken is levenslang leren (alsook upskilling en reskilling), zonder twijfel één van de sleutels in deze problematiek. Een leerrekening is een andere mogelijke piste. Daarbij zien wij een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever, werknemer, de sector en de overheid, die alle vier de leerrekening sponsoren. De werknemer zit zelf aan het stuur en kan uit die leerrekening putten om opleidingen te volgen. Als dat aantrekkelijk wordt gemaakt, bijvoorbeeld via een leuke app, zijn wij er van overtuigd dat er een mentaliteitswijziging kan ontstaan bij de bevolking.

Wie is Ann Cattelain?

Ann Cattelain was tot voor kort Legal Director bij Federgon en kwam op 1 oktober 2020 aan het roer van de federatie. Ze behaalde een master in de rechten aan de KULeuven en startte haar carrière in de verzekeringssector. Zij is reeds sinds 1997 aan de slag bij Federgon, eerst als Legal Advisor, later als Legal Director.

Wij ondervinden dat kandidaten niet altijd (voldoende) gemotiveerd zijn om zich bij of om te scholen. Hoe zijn jullie ervaringen?

Dat verschijnsel zien we bij de volledige Belgische beroepsbevolking: in ons land zijn weinig mensen zich bewust van de noodzaak van opleidingen. Er zijn studies waaruit blijkt dat België één van de landen is, waar de bevolking het meest zelfgenoegzaam is en denkt geen nood te hebben aan extra scholing. Het is echt aangewezen om -ook van overheidswege- een cultuur te creëren, waarin de bevolking inziet dat men nooit afgestudeerd is en dat het leuk is om (bij) te leren. Zoals reeds gezegd, is dit levenslang leren van cruciaal belang bij het behalen van een hogere werkzaamheidsgraad. We kunnen ons gewoon niet permitteren om mensen aan de zijlijn te laten staan omdat zij niet de juiste scholing hebben voor de jobs van de toekomst.

Wij horen bij onze werkgevers dat de technische bagage van sollicitanten vaak te laag ligt om onmiddellijk aan de slag te kunnen. Is uitzendarbeid dan wel de correcte oplossing voor onze elektrotechnische sector?

Uitzendarbeid is één van de kanalen van instroom en we willen zeker de uitdaging aangaan om de goede profielen te leveren. Maar wij blijven afhankelijk van de arbeidsmarkt en van de reserve die daar beschikbaar is. Onze toegevoegde waarde bestaat erin om op zoek te gaan naar oplossingen en naar de juiste mensen.

Er zijn ingrijpende maatregelen nodig, met een modernisering van de arbeidsmarkt.

Als die niet beschikbaar zijn, moeten we creatief durven zijn en desnoods in het buitenland gaan kijken. We kunnen er ook voor kiezen om kandidaten om te vormen tot ze wel in aanmerking komen voor de gezochte profielen. Misschien kan ik een voorbeeld geven uit een andere sector: een tijd geleden hebben we -samen met onze leden- een traject opgezet voor de zorgsector waarbij kandidaten een jaar halftijds konden studeren en halftijds werken. Aan het einde van dat traject kreeg de kandidaat een getuigschrift als zorgkundige. Dat staat op zich, maar kan eventueel ook dienen als eerste opstap naar verpleegkundige. Op die manier kunnen die mensen genieten van een inkomen tijdens hun studie, brengen ze onmiddellijk in de praktijk wat ze geleerd hebben èn zijn ze onmiddellijk nuttig op de arbeidsmarkt. Dit type projecten toont hoe we creatief proberen te zijn met de reserve die we hebben.

Zit het erin om voor onze sector zoiets te doen?

Wij staan daar absoluut voor open. We zouden kunnen proberen om samen naar de juiste mensen te zoeken. Uiteraard is niet iedereen onmiddellijk inzetbaar, maar er zijn heel wat mensen die kunnen klaargestoomd worden richting de functies waar de elektrosector naar zoekt.

Dit sluit naadloos aan bij het volgende: heel wat Nelectra-leden zoeken geschikt personeel, maar zij botsen op een wederkerend probleem: zij krijgen niet wat ze vragen. Uitzendkantoren behandelen ‘elektricien’ als één beroep en herkennen de verschillende deelspecialiteiten of kennisniveaus niet. Tijdens een vorig interview met uw voorganger, spraken we af dat we beter zouden samenwerken om een duidelijke profilering mee te geven omtrent selectie van de juiste personen. Kunnen we dit opnieuw opnemen? Hoe ziet u dit?

beoordelen in welke mate een kandidaat geschikt is voor de gevraagde functie. Aanvullend zou het helpen, mochten jullie een uiteenzetting/webinar kunnen geven aan onze uitzendconsulenten om hen meer inzicht te geven in de verschillende types elektricien. Een ander idee: de gezamenlijke organisatie van een ‘Hands on day’. Dat zou dan eerder een fysieke bijeenkomst zijn, waar onze uitzendconsulenten de sector van binnenuit leren kennen en waar zij de werkcontext zien waar hun kandidaten kunnen terechtkomen. Wij hebben ervaring met de organisatie van zo’n ‘Hands on days’ in andere sectoren en dat heeft altijd veel succes. Nog een mogelijkheid is het maken van filmpjes: wij maken er tegenwoordig veel en VDAB doet dat ook. Ik denk wel dat de VDAB bereid gevonden kan worden om een filmpje te maken over knelpuntberoepen, waarin de diverse elektro-sectoren aan bod komen.

Onze leden vragen ons vaak of uitzendkantoren kunnen aanrekenen wat ze willen. Uiteraard verwijzen we dan naar de compliance gedragsregels, waar we ons als federatie streng aan houden. Maar kan u onze leden desalniettemin een advies geven?

We willen zeker proberen creatief mee te denken om ervoor te zorgen dat de correcte profielen gevonden en geleverd worden. Ik denk dat het nuttig is om samen profielbeschrijvingen op te stellen. Een individueel bedrijf kan daar zijn wagonnetje aan hangen en indien nodig zaken toevoegen of weglaten. Maar met een algemene basis is het voor een uitzendconsulent eenvoudiger om te Omwille van het mededingingsrecht is dit inderdaad niet bespreekbaar. Als federatie zijn we hier heel gevoelig voor: wij communiceren daar niet over met onze leden. Het antwoord op uw vraag is dan ook: de kantoren beslissen zelf wat ze aanrekenen. Daarom kan ik uw leden alleen maar aanraden om bij verschillende uitzendkantoren de tarieven op te vragen, om zo zelf te ontdekken wat de gangbare prijzen zijn.

Leden van Federgon worden ongetwijfeld geconfronteerd met de problematiek van de hoge loonkost in België. Hoe staat Federgon hier tegenover en wat stelt uw organisatie voor om dit aan te pakken?

Ook hier zie ik de oplossing in een werkzaamheidsgraad van 80%. Wanneer iedereen die kan werken, daadwerkelijk aan de slag gaat, dan kan de belasting op arbeid een groot stuk zakken. Honderdduizenden mensen zijn niet aan de slag en we moeten proberen hen op een menswaardige en werkbare manier terug naar de arbeidsmarkt te brengen. Daar zit voor ons de sleutel en het is een domein waar we iets kunnen betekenen.

Hoe ziet u dat concreet?

Er bestaan studies die aantonen dat de kans op terugkeer naar de arbeidsmarkt gevoelig verkleint, na een inactiviteit van 3 maand. Daarom pleiten wij ervoor om binnen de maand al contact te hebben met elke werknemer die uitvalt, zodat de opties in een vroeg stadium kunnen bekeken worden. Uiteraard is dit maatwerk, want de redenen voor uitval zijn heel divers. Ik hoop dat men op beleidsniveau geen schrik heeft om dit aan te pakken, al zien we positieve signalen vanuit de VDAB en de federale en regionale kabinetten Werk.

Tot slot: welke accenten wil u leggen als nieuwe CEO van Federgon?

Er ligt behoorlijk wat werk op de plank en ik deel mijn plannen op in een intern en een extern deel. Intern pleit ik ervoor om onze jongere kaderleden meer inspraak en bevoegdheden te geven. Dat is ondertussen al voor een stukje gebeurd. Daarnaast zet ik tevens in op digitalisering met de mogelijkheid tot digitaal en hybride vergaderen. Extern wil ik inzetten op proactief lobbywerk. Daarvoor zijn we een nieuwe pijler aan het ontwikkelen onder de noemer ‘Thought Leadership’. Onder die vlag wil Federgon zich meer mengen in het maatschappelijk debat. Voorbeelden daarvan zijn onze position papers over bijvoorbeeld de eerder aangehaalde 80% werkzaamheidsgraad, de leerrekening, heractiveren van langdurig zieken… Onze kaderleden worden daarbij aangespoord om elk jaar een ‘position paper’ te maken, waarin ze vernieuwende ideeën op de wereld loslaten. We zullen er misschien niet in slagen om alle problemen op te lossen, maar we zijn wel degelijk in staat om werkbare oplossingen aan te reiken, waar de volledige maatschappij baat bij heeft.

 Linda Claeys

Samenwerking en co-creatie

Het is de wens van zowel Nelectra als Federgon dat dit gesprek de eerste stap is in een vruchtbare samenwerking om samen tot oplossingen te komen voor een betere, meer kwalitatieve instroom van arbeidskrachten in onze sector. Ondertussen wordt daar -voorlopig achter de schermen- hard aan gewerkt.

Met ons uitgebreid gamma Led strips en Led profielen is uw creativiteit onbegrensd en verwezenlijkt u de beleving waarnaar uw klant op zoek is.

Led strip Chip On Board

• Mechanisch zeer sterk • 544 LEDs per meter = dot-free effect • Hoge kleurweergave CRI90

• Geschikt voor omgevingstemperatuur tot 100°C • Geen led profiel nodig voor koeling • Geleverd inclusief montagetoebehoren, eindkappen en silicone lijm

Led strip High Temperature

Spelsberg vernieuwt haar aftakdozen met functiebehoud

Spelsberg in de praktijk

Spelsberg is een partner in brandbeveiliging voor grote en kleine projecten. Een paar van de grotere projecten waar onlangs Spelsbergmateriaal gebruikt werd, zijn de Annie Cordy-tunnel (voormalig Leopold II tunnel) en de Vier Armen tunnel (foto). In deze installaties met functiebehoud werden de Rapidboxen van Spelsberg gebruikt, samen met de sturing van Phoenix Contact en de verlichting van Schréder.

De bekende reeks WKE van Spelsberg kreeg een totale renovatie, waarbij vooral ingezet werd op installatiegemak en extra flexibiliteit voor betere oplossingen. Om te benadrukken dat het om een volledige vernieuwing gaat, kreeg deze prestigieuze reeks ook een nieuwe -toepasselijke- naam: Lifeline.

Spelsberg is ondertussen breed bekend als specialist in aftak- en verbindingsdozen met functiebehoud. Niet alleen voor de kwalitatieve standaardproducten, maar ook en vooral voor maatwerk. “Wij zijn snel -en voor relatief kleine hoeveelheden- in staat om kleine en grote aanpassingen te doen aan standaardproducten om ze af te stemmen op specifieke noden van klanten,” verduidelijkt Bart Tastenoye, general manager Spelsberg Belgium.

Functiebehoud: minimaal 30 tot 90 minuten

De kabelaftak- en verbindingsdozen van de Lifeline-serie bestaan uit hoogwaardige hitte- en brandwerende materialen en componenten, waardoor bij brand alle relevante veiligheidssystemen ononderbroken werken, zelfs onder de zwaarste omstandigheden. De Lifeline-producten garanderen in geval van brand elektrisch functiebehoud tussen 30 en 90 minuten. De classificaties E30 tot E90 geven de minimale duur voor elektrisch functiebehoud aan.

Wat is er gewijzigd?

De nieuwe serie is vervaardigd uit een andere kunststof dan voorganger WKE. Nu wordt gebruik gemaakt van polycarbonaat, dat niet alleen een hogere IP-waarde heeft, maar ook UVbestendiger en steviger is. Bovendien is die polycarbonaat flexibeler, waardoor het voor de installateur gemakkelijker werken is. Ook aan de structuur van de dozen werd gesleuteld om het manipuleren en invoeren van kabels te vereenvoudigen, zodat de installateur sneller en makkelijker kan werken.

Meer info?

www.spelsberg.be https://youtu.be/b1obF6BXp7w