7 minute read
4. Vaidmenys komandoje
Temos pavadinimas Vaidmenys komandoje
Užsiėmimo tikslas Supažindinti dalyvius su vaidmenų komandoje pasiskirstymo teorijomis bei suteikti galimybę atliekant praktines užduotis geriau pažinti savo asmeninius vaidmenis įvairiose grupėse.
Advertisement
Trukmė 2–3 valandos.
Erdvė ir priemonės Projektorius, dideli lapai popieriaus, rašymo priemonės, vienkartiniai puodeliai, gumytės, siūlai.
Dalyvių grupės dydis 10–20 dalyvių.
Susipažinimo / komandos formavimo metodai Dalyviai paskirstomi į grupes po 4–5 žmones. Kiekvienai grupei išduodama po didelį lapą popieriaus bei rašymo priemonės. Kiekvienos grupės dalyviai kviečiami papasakoti apie grupes, žmonių, kuriose teko dalyvauti (klasė, universitetas, stovyklos, draugų kompanijos), komandas ir išskirti pagrindinius vaidmenis, žmonių tipažus (pvz., „pirmūnas“, „žmogus, kuris visus juokina“, „grupės teisuolis“,kompanijos širdis“ ir t. t.), kuriuos yra tekę sutikti tose grupėse.
Galiausiai visa grupė ant savo plakato atvaizduoja (nupiešia ir įvardija) komandą, kurioje pavaizduoti skirtingus vaidmenis atliekantys veikėjai ir jų charakteriai.
Visos grupės savo piešinius pristato ir pakomentuoja visai dalyvių grupei.
Praktinės užduotys Praktinei užduočiai atlikti reikės vienodo ilgio (maždaug 1 m) siūlų, kelių gumyčių ir kelių dešimčių vienkartinių puodelių. Visi dalyviai paskirstomi į grupes po 5–6 žmones. Kiekvienai grupei duodama po 10 vienkartinių puodelių ir po vieną gumytę, kuri yra aprišta tokiu siūlų kiekiu, kiek yra dalyvių grupėje. Grupėms duodama užduotis pastatyti kuo aukštesnį bokštą, vienodu ilgiu laikant siūlus (kiekvienas dalyvis laiko rankoje vieno siūlo galą). Dalyviai negali puodelių liesti rankomis, tik pasinaudodami gumyte. Užduoties atlikimas tęsiamas tiek, kiek reikia laiko jai užbaigti (įprastai apie 10–20 minučių).
Užsiėmimo pabaigos refleksijos metodai Atlikę praktinę užduotį dalyviai kviečiami diskutuoti:
1. Kaip sekėsi atlikti užduotį? Kas sekėsi gerai? Kokių kliūčių kilo?
2. Kaip pasiskirstė vaidmenys komandoje, remiantis R. M. Belbino vaidmenų komandoje pasiskirstymo sistema?
3. Ar šie vaidmenys atsispindi kiekvieno dalyvio kasdieniame gyvenime? Kaip?
TEORINĖ INFORMACIJA
Jau nuo seno žinoma, kad visus įvairių bendruomenių narius galima sugrupuoti į tam tikrus tipus ir grupes žmonių, turinčių panašių bruožų: temperamentą, mąstymo būdą, elgesio modelį, reagavimo į vienokias ar kitokias situacijas būdus.
Klasikinės – senosios tipologijos, skaičiuojančios jau ne vieną šimtmetį, iki šiol yra aktualios. Štai dar Empedoklas išskyrė keturias pagrindines stichijas: žemę, vandenį, ugnį ir orą, bei atkreipė dėmesį, kad kiekvienas žmogus taip pat turi savyje silpniau ar stipriau išreikštas šias stichijas. Hipokratas tipologizavo žmones pagal temperamentą (sangvinikas, cholerikas, melancholikas, flegmatikas), Carlas Jungas išskirstė žmones į ekstravertus ir intravertus, o Ivanas Pavlovas sutelkė dėmesį į centrinės nervų sistemos veiklos skirtumus.
Siūlomos moderniosios tipologijos jau yra vis sudėtingesnės ir jų atsiranda vis daugiau. Kai kurie iš siūlomų modelių jau turi iki keliolikos skirtingų tipų, kurie paliečia pačius įvairiausius aspektus. Kalbant apie tipologizavimą svarbu pabrėžti tai, kad niekuomet nėra galutinio tipo „dėžutės“, kurioje žmogus apsistoja visam gyvenimui ir niekuomet nebekeičia savo gyvenimo būdo ar charakterio ypatybių. Kiekvienas žmogus, kaip ir kiekvienas komandos narys, išgyvendamas tam tikras patirtis, imdamasis tam tikrų veiksmų bei išreikšdamas ketinimą keistis gali iš pagrindų transformuoti ir savo tipą. Žinoma, tai niekuomet neįvyksta per trumpą laiką, tačiau, be jokios abejonės, niekuomet neturėtų vykti joks vieno ar kito žmogaus stereotipizavimas. Šio užsiėmimo rėmuose aprašomi du tipologijos modeliai, kurie gali pasitarnauti stiprinant ir įgalinant komandą bei padedant kiekvienam jos nariui susipažinti su savo dalyvavimo komandoje būdu.
Psichologijos mokslų daktaras Raymondas Meredith’as Belbinas yra sukūręs vaidmenų komandoje pasiskirstymo sistemą, kuri sėkmingai naudojama bei taikoma įvairaus masto komandose, paskirstant užduotis bei resursus. Ši pripažinta klasifikacija yra sudaryta iš devynių pagrindinių vaidmenų, kurių kiekvienas priskiriamas tam tikram komandos nariui. Anot šios sistemos autoriaus, sėkmingas komandos darbas yra tiesiogiai priklausomas nuo to, kaip šie devyni vaidmenys lygiaverčiai pagal savo vertę paskirstomi veiklai bei kiek skirtingi komandos nariai su kiekvieno skirtingais talentais ir pajėgumais priima vieni kitus, siekdami bendro tikslo.
KOMANDOS SIELA. Tai dažnai gali būti komandos psichologo vaidmuo, nes toks asmuo turi puikiai išvystytą empatijos jausmą, geba atrasti bendrą kalbą ir palaikyti visus komandos narius, išlaikant bendrą gerą atmosferą ir motyvaciją komandoje. Kita vertus, šį vaidmenį atliekantiems komandos nariams gali sunkiau sektis spręsti iškylančias stresines situacijas, kuomet reikia greitai mobilizuoti resursus ir išspręsti staigiai iškilusią problemą.
KOORDINATORIUS. Tai ramus, brandus, į bendrą sėkmę ir rezultatą orientuotas komandos narys, kuris įžvelgia visas veiklos detales, geba paskirstyti atsakomybes ir deleguoti veiklas. Koordinatoriui gerai sekasi dirbti su žmogiškaisiais resursais, juos paskirstyti. Kita vertus, jis gali pasiduoti kitų įtakai arba perduoti kitiems per daug savo paties atsakomybių.
IDĖJŲ GENERATORIUS. Šis komandos narys turi lakią vaizduotę, nestandartinį požiūrį į daugelį dalykų, geba sujungti tarpusavyje skirtingas detales ir aspektus kuriant naujas vizijas ir inovacijas. Tai didis komandos įkvėpėjas ir vizionierius, kuris nuolat įtraukia visą komandą į naujas vizijas ir iškelia komandai naujus iššūkius, neleisdamas užstrigti sprendžiant tas pačias užduotis. Deja, tačiau idėjų generatoriui yra sunkiau koncentruotis į smulkesnes detales ir užduotis dėl savo polėkio nuolat užkariauti naujas teritorijas ir megzti naujus kontaktus. RESURSŲ TYRINĖTOJAS. Tai vienas komunikabiliausių komandos narių, kuris yra labai ekstravertiškas, nuolat siekiantis kurti naujus bendradarbiavimo ryšius ir tyrinėti esamus bei reikiamus resursus. Šis komandos narys turi labai pozityvų požiūrį į daugelį dalykų, ir tai kai kuriais atvejais gali labai praversti, tačiau kartais jam trūksta realistiškesnio požiūrio į esamą situaciją. STRATEGAS-ANALITIKAS. Šis komandos narys yra didžiausios visos komandos, kiekvieno jo atskiro nario bei iškeliamų idėjų ar hipotezių kritikas. Jis turi stipriai išvystytą analitinį mąstymą, tačiau dažniausiai neturi gebėjimo pastūmėti komandą veikti.
KONTROLIERIUS. Tai, ko gero, atsakingiausias komandos narys, žvelgiantis į savo bei visos komandos atsakomybes atsakingai, skrupulingai ir dėmesingai. Jis jaučia didelę atsakomybę dėl komandos siekiamų kokybinių ir kiekybinių rodiklių, siekia, kad visi darbai būtų atlikti laiku, kartais gali pasirodyti esąs pernelyg griežtas savo komandos nariams.
SPECIALISTAS. Tai dažniausiai išsikirtinis komandos narys, turintis aukštos kvalifikacijos kompetencijų tam tikroje svarbioje srityje ir yra linkęs griežtai laikytis reglamentuotų darbo standartų ir darbo etikos. Dėmesingas detalėms, savarankiškas ir intelektualus. Tačiau jam gali trūkti gebėjimo matyti bendrą platesnę situaciją.
VYKDYTOJAS. Išsiskiria savo organizatoriaus gebėjimais, disciplina ir atsakingu požiūriu į darbą. Geba įgyvendinti teorines idėjas, tačiau neretu atveju yra mažai lankstus ir sunkiai priima naujoves, neapibrėžtumą arba tai, kas vyksta ne pagal taisykles.
R. M. Belbinas atkreipia dėmesį į tai, kad formuojant komandą ir vykdant įvairias užduotis, projektus svarbu atsižvelgti į šias komandos narių specifikas ir priimti tai kaip unikalias narių išraiškas. Taip pat pabrėžiama, kad esant mažesnei, kelių žmonių, komandai, išvardyti vaidmenys gali pasiskirstyti tolygiai, t. y. kiekvienas komandos narys gali turėti po kelis vaidmenis. METAPROGRAMOS
Metaprogramos – tai tam tikrų psichologinių filtrų rinkinys, kuris lemia, kaip žmogus priima informaciją ir ją apdoroja, kaip reaguoja į išorinius dirgiklius. Žmogui labiausiai būdingą metaprogramą ar metaprogramas galima atpažinti iš to, kaip jis kalba, elgiasi, iš to, kokia yra jo gyvenimo istorija bei kaip jis priima sprendimus ar sąveikauja su išoriniu pasauliu. Šį modelį sukūrė psichologas ir neurolingvistinio programavimo specialistas Michaelas Hollas. Savo knygoje „Figuring out people“ jis išskyrė 51 metaprogramą. Žemiau pateikiame keletą pagrindinių metaprogramų iš visų jo aprašomųjų:
MOTYVACIJA „NUO – LINK“
Asmuo, kuris orientuojasi į tai, kaip išvengti neigiamų pasekmių, yra žmogus su motyvacija „nuo“. Jam dažniau būdingos baimės, dvejonės, siekis išvengti neigiamų aspektų. Asmuo su motyvacija „link“ yra orientuotas į ateities vizijas, siekius, tikslus, dažniausiai mato pozityvias vizijas ir kalba pozityviomis frazėmis.
VEIKTI – ANALIZUOTI
Žmogus su polinkiu veikti dažniausiai pirmiausia siekia atlikti veiksmą ir tik paskui reflektuoti bei analizuoti to veiksmo pasekmes. Žmogus su polinkiu analizuoti visų pirma siekia išsiaiškinti visus su situacija susijusius aspektus ir tik tuomet imtis konkrečių sprendimų ir veiksmų. VIDINĖ REFERENCIJA – IŠORINĖ REFERENCIJA
Asmuo su vidine referencija daugiausia remiasi savo vidiniais sprendimais, išvadomis, analizėmis, matymu, neatsižvelgdamas į išorinės aplinkos dalyvių grįžtamąjį ryšį. Asmuo su išorine referencija – toks, kuris visų pirma orientuojasi į aplinkinių nuomonę, atsižvelgia į atsiliepimus, reaguoja į kritiką bei siekia atliepti aplinkinių poreikius. PANAŠUMAS – SKIRTUMAS
Panašumų ieškantys žmonės – tai konservatyvūs bendrystės ir atjautos siekiantys asmenys, kurie visur nori įžvelgti panašumus, yra lojalūs savo pasirinkimams bei mėgstantys pastovumą. Į skirtumus orientuoti žmonės nuolat siekia naujovių, yra linkę ginčytis, siekti kitoniškumo ir inovacijų. VISUMA – DETALĖS
Žmonės, orientuoti į visumą, puikiai mato globalųjį paveikslą, tačiau linkę jame neįžvelgti atskirų smulkesnių detalių. Į detales orientuoti žmonės yra linkę susikoncentruoti į smulkesnius aspektus, juos lengvai gali sunervinti smulkios klaidos, neatitikimai.
MĄSTYTI – JAUSTI
Asmenys, linkę mąstyti, pasižymi racionalumu, jiems svarbiausia – faktai, moksliškai pagrįsti argumentai bei šaltu protu priimti sprendimai. Į jausminį pasaulį orientuoti žmonės labiau pasitiki kitais ir priima sprendimus remdamiesi emocijomis ir jausmais.
Panašiu principu pasiskirsto ir kitokių metaprogramų kraštutinumai: žmonės, orientuoti į procesą, ir žmonės, orientuoti į rezultatą, asmenys, linkę dirbti individualiai, ir asmenys, veikiantys kartu su kitais, asmenys, linkę dominuoti, ir tie, kurie linkę paklausti ir įsiklausyti į kitų nurodymus. Kalbant apie metaprogramas svarbu pabrėžti ir tai, kad neegzistuoja geros ar blogos metaprogramos. Kiekviena metaprograma turi savo stiprybių ir silpnybių, kurias bet kuris žmogus gali lavinti, lygiai taip pat, kaip ir silpnindamas vienos metaprogramos savybes ir stiprindamas bei lavindamas kitos metaprogramos savybes.
Užrašams, idėjoms, pastebėjimams
Temos pavadinimas
Užsiėmimo tikslas
Trukmė
Erdvė ir priemonės
Dalyvių grupės dydis
Susipažinimo / komandos formavimo metodai
Praktinės užduotys
Užsiėmimo pabaigos refleksijos metodai
