p4p-drkhuanpracha

Page 1

แนวทางการจายคาตอบแทน ตามผลการปฏิบัติงาน (Pay for Performance:P4P)

นพ.ขวัญประชา เชียงไชยสกุลไทย

หลักการ }

} } } }

ออกแบบให ยืดหยุน  สามารถปรับเขากับบริบทของโรงพยาบาลไดหลากหลาย จาก ประสบการณการออกแบบคาตอบแทนที่ผานมา และประสบการณในการจายคาตอบแทนตาม ผลการปฏิบัติงาน (P4P) มีความนิ่ง ในหลักการของการจายคาตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน ผลที่คาดวาจะเกิด คือ มีการพัฒนา ระบบการจายคาตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน ที่ เปนธรรม และตอบสนองการแกปญหาบุคลากรในโรงพยาบาล บุคลากรทุกคนในหนวยบริการมีสี ิทธิไดรับคาตอบแทน P4P แตไมจําเปนที่ทุกคนจะ ไดรับคาตอบแทน P4P ครอบคลุมงานบริการ บริหาร และวิชาการ

1


หลักการ กรอบแนวคิดการจ ายค าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน กรอบแนวคดการจายคาตอบแทนตามผลการปฏบตงาน ¾ ¾ ¾ ¾

ผลการปฏิบัตงิ านตามเกณฑ ขน ั ้ ตํ่า

ภาระงานเพิ่ม ผลงานเพิ่ม คุณภาพงานเพิ่ม ความชํานาญถึงระดับ

ผลการปฏิบัตงิ านเกิน เกณฑ ขน ั ้ ตํ่า

ผลลัพธของงาน บรรลุเปาหมาย องคกร

คาตอบแทนผันแปร

คาตอบแทนเสริ ม ผลประโยชนเกื ้อกูล

คาตอบแทนพื ้นฐาน คาตอบแทนพนฐาน

จูงใจให คนดี คนเกงมาทํางาน

หลักการ ปริมาณภาระงาน (Work load)

ผลการ ปฏิบัติงาน คุณภาพงาน

2


หลักการ โรงพยาบาล

เงินนอย

เงินมาก

งานนอย

ไมจาย

จาย??

งานมาก

จาย byy Approve pp

จาย

รายละเอียดในคูมือ } ระบุหลักการและทางเลือกในการปฏิบัติ } พยายามอธิบายหลักการและวิธีการ รวมถึงขอดี ขอเสีย

ของแตละทางเลือกในการ

ปฏิบัติ เพื่อประกอบการตัดสินใจ } ทางเลือกบางประการอาจไมไดรับความสนใจแลวในปจจุบัน } ตัวอยางพรอมใชงานของแตละทางเลือก สามารถนําไปปรับใชได

3


รายละเอียดคูมือ P4P

กําหนดคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ํา

การคิดคาคะแนน P4P

คะแนนตามปริมาณงาน คะแนนตามคุณภาพงาน

คูมือ

สัดสวนการเบิกจาย คะแนนผูบริหาร วงเงินที่เบิกจาย การมีสวนรวม กระบวนการภายใน การตรวจสอบ การอภิบาลระบบ

คาคะแนนประกันขั้นต่ํา } คะแนนจากการปฏิบัติงานที่เก็บไดมากกวาคะแนนประกันขั้นต่ํา จึงจะสามารถเบิก

คาตอบแทน P4P } มาตรฐานเวลาทําการที่นํามาคิดคะแนนประกันขั้นต่ํา คือ 20 วันตอเดือน มาจากคิดวัน ทํางานทั้งป มาหาคาเฉลี่ยเพื่อใหแตละเดือนใกลเคียงกัน และสะดวกในการจัดเก็บ ขอมูล และ 7 ชม.ตอวัน } ไมใหบุ ไมใหบคคลากรเก็ ลากรเกบคาคะแนนผลการปฏบตงาน(Work บคาคะแนนผลการปฏิบัติงาน(Work point) ในกจกรรมทมการจาย ในกิจกรรมที่มีการจาย คาตอบแทนรายกิจกรรมอยูแลว (เชน การจายคาตอบแทนในการผาตัดตอราย เปน ตน)

4


รายละเอียดคูมือ P4P ตามฐานเงินเดือน

ใ ในเวลา กําหนด อัตรากลาง

กําหนด คะแนน ขั้นต่ํา

ทุกคนมีคะแนนขั้นต่ําเทากัน

ตามเวลาในการทํ างาน ใ Modify Hay Guide Chart

วิชาชีพมีคะแนนขัน้ ต่ําเทากัน

อัตราการทํางานลวงเวลา

คิดคาคะแนนทั้งหมด

นอกเวลา

ไมคดิ คาคะแนน คิด 25%

วิธีกําหนดคะแนนประกันขั้นต่ํา } 1. } }

การกําหนดคาคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ํา สามารถกําหนดไดหลายวิธี คิดตามฐานเงินเดือน กําหนดใหนําเงินเดือนที่ไดรับมาปรับเปนคะแนนประกันขั้นต่ํา ในอัตรา 10 บาทตอ 1 คะแนน ขอพึงระวัง ขาราชการอาวุโสคะแนนประกันขั้นต่ําสูงมาก หากเลือกใชวิธีนี้จําเปนตองมีการกําหนดคาคะแนนประสบการณเปนตัวคูณในการ เก็บคาคะแนนปฏิบัติงานตามระบบปกติดวย เกบคาคะแนนปฏบตงานตามระบบปกตดวย

5


วิธีกําหนดคะแนนประกันขั้นต่ํา 2. คิดตามอัตรากลางที่กําหนดไว มี 2 วิธียอย 2.1 กําหนดใหบุคลากรแตละคนมีคาคะแนนประกันขั้นต่ําเทากัน โดยคิดจากเวลาทํางานขั้นต่ําตอ วันของขาราชการทั่วไป = 8,400 นาทีตอเดือน } กําหนดให 1 นาที เทียบเทากับ 1 คะแนน } คาคะแนนประกันขั้นต่ําของทุกสาขาวิชาชีพจะเปน 8,400 คะแนนตอเดือนเทากัน } ใชกับการคิดคาคะแนนปฏิบัติงานแบบ Modify Hay Guide Chart } ขอ พึงึ ระวั​ัง แมจ ะมี​ีระยะเวลาทํ​ํางานเทากัน ั แตค วามยากงายของงานไม ไ เ ทา กันั } แนะนําใหแยกการจัดสรรเงินคาตอนแทนตามกลุมวิชาชีพ หรือตองมีคณะกรรมการกลางใน การวิเคราะหคางานของทุกวิชาชีพตามเกณฑเดียวกัน ทํารวมกันทุกวิชาชีพอีกระดับหนึ่ง

วิธีกําหนดคะแนนประกันขั้นต่ํา 2.2 กําหนดใหบุคลากรวิชาชีพเดียวกันมีคาคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ําเทากัน (แตบุคลากรตางวิชาชีพจะมีคาคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ําไมเทากัน) } อิงหลักการ แตละวิชาชีพมีความยากงายในการทํางานไมเทากัน วิชาชีพที่ยากกวาจะมี คาคะแนนปฏิบัติงานมากกวา คาคะแนนประกันขั้นต่ําที่สูงกวา } ใชวิธีเทียบเคียงจากคาตอบแทนลวงเวลาของแตละวิชาชีพนั้นๆ } นาอตรา นําอัตรา OT ของวชาชพนนๆ ของวิชาชีพนั้นๆ มากาหนดเปนคาคะแนนประกนใน มากําหนดเปนคาคะแนนประกันใน 1 วนคู วันคณด ณดวย วย 20 วันทําการ อัตราคะแนนละ 10 บาท เชน แพทย อัตรา OT = 1,100 บาท = 110 แตมตอวัน ดังนั้นคาคะแนนประกันขั้นต่ําของแพทย = 110x20 = 2,200 แตม

6


ระบบการคิดคาคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) } คาคะแนนประกันผลการปฏิบต ั ิงานขั้นต่ํา ในเวลาราชการ กําหนดโดยใช OT

base ดังนี้ }

แพทย คาคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ํา 2,200 คะแนน } ทันตแพทย คาคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ํา 2,200 คะแนน } เภสัชกร คาคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ํา 1,440 คะแนน } พยาบาลวิชาชีพ คาคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ํา 1,200 คะแนน } เจาพนักงานสาธารณสุข คาคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ํา 960 คะแนน } คาคะแนนประกันผลการปฏิบต ั ิงานขั้นต่ํา นอกเวลาราชการ กําหนดตามบริบท

โรงพยาบาล

วิธีกําหนดคะแนนประกันขั้นต่ํา 3. การกําหนดคาคะแนนประกันขั้นต่ําในสวนของการปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ 3.1 วิธีที่ 1 คิดคาคะแนนประกันขั้นต่ําสําหรับการปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ } โดยนําคาตอบแทนที่ไดรับทั้งหมดมากําหนดเปนคาคะแนนประกันขั้นต่ํา เพิ่มจากคาคะแนน ประกันขั้นต่ําของการปฏิบัติงานในเวลาราชการ (ขอ 1 หรือ 2 ขางตน) ในอัตราคะแนนละ 10 บาท } ตัวอยางเชน แพทยไดรับ OT ในเดือนนั้นเปนเงินทั้งสิ้น 12,000 บาท ดังนั้นคาคะแนน ประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ําของแพทยรายนี้ = 2,200+(12,000/10) = 3,400 แตม } เหมาะสําหรับโรงพยาบาลที่มีปริมาณงานนอกเวลาราชการคอนขางมากในทุกกลุมงานที่ขึ้น ปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ

7


วิธีกําหนดคะแนนประกันขั้นต่ํา 3.2 วิธีที่ 2 ไมคิดคาคะแนนประกันขั้นต่ําสําหรับการปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ และกําหนดให บุคลากรทั้งหมดที่ขึ้นปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ งดการเก็บคาคะแนนผลการปฏิบัติงาน (Work point) ในขณะที่ขึ้นปฏิบตั ิงานนอกเวลาราชการ } ยกเวน บุคลากรที่ขึ้นปฏิบัติงานในลักษณะเวรผลัด (ปฏิบัติงานในลักษณะเดียวกับพยาบาล ที่ขึ้นปฏิบตั ิงานในลักษณะเวรผลัด) บุคลากรกลุมนี้ใหนําคาตอบแทนที่ไดรับทั้งหมดมา กําหนดเปนคาคะแนนประกันขั้นต่ําเพิ่มจากเดิม และใหเก็บคาคะแนนผลการปฏิบัติงาน (Work point) ในขณะที่ขึ้นปฏิบตั ิงานนอกเวลาราชการได ทั้งนี้เพื่อหลีกเลี่ยงปญหาการ กําหนดวันทําการในตารางปฏิ ใ บัติงาน) } เหมาะสําหรับโรงพยาบาลที่มีปริมาณงานนอกเวลาราชการไมมาก หรือโรงพยาบาลที่มี ปริมาณงานนอกเวลาราชการมากเฉพาะในบางกลุมงาน

วิธีกําหนดคะแนนประกันขั้นต่ํา 3.3 วิธีที่ 3 ปรับวิธีที่ 3.1 และ 3.2 เขาหากัน } คิดสัดสวนที่กําหนดกับคาตอบแทนที่ไดรับ มากําหนดเปนคาคะแนนประกันขั้นต่ําเพิ่มจากคา คะแนนประกันขั้นต่ําของการปฏิบัติงานในเวลาราชการ (เชน กําหนด 25 % ของคาตอบแทนนอก เวลาที่ไดรับมาเปนคาคะแนนประกันขั้นต่ําเพิ่มเติม) ในอัตราคะแนนละ 10 บาท } เชน แพทยไดรับ OT ในเดือน 12,000 บาท และโรงพยาบาลกําหนดใหคิด 25 % ของ คาตอบแทนนอกเวลาเปนคาคะแนนประกันขั้นต่ําเพิ่มเติม ดังนั้นคาคะแนนประกันขั้นต่ําของแพทย รายนี้ = 2,200+{(12,000x25/100)/10} , {( , ) } = 2,500 , แตม } อนุญาตใหบุคลากรทั้งหมดที่ขึ้นปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ จัดเก็บคาคะแนนผลการปฏิบัติงาน (Work point) ในขณะที่ขึ้นปฏิบัติงานนอกเวลาราชการได } เหมาะสําหรับโรงพยาบาลที่มีปริมาณงานนอกเวลาราชการในระดับปานกลาง

8


รายละเอียดคูมือ P4P

แบบ Activity base approach แบบ Apply activity with time base approach

Activity base pp approach คะแนน ตาม ปริมาณ งาน การคิดคา คะแนน P4P

แบบ Job Evaluation by Modified Hay-Guide Chart Result base approach

แบบ Result base approach by DRG-RW

แบบผสม

แบบ Pieces Rate payment

คะแนนตามคุณภาพงาน คะแนนผูบริหาร

ระบบการคิดคาคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) } การคิดคาคะแนน เนนคิดคาคะแนนสําหรับกิจกรรมที่เปน Value-added

activity }

การวัดปริมาณภาระงาน (Workload) มี 3 วิธีหลัก }

} }

Activity base approach

Result Base approach วิธีผสม

9


ระบบการคิดคาคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) } }

การวัดปริมาณภาระงาน (Workload) แบบ Activity base approach

มีวิธีการกําหนดคาคะแนนของกิจกรรมจาก 3 วิธียอย Activity base approach กําหนดคาคะแนนรายกิจกรรมของทุกงาน โดยคํานึงถึง เวลาทีใ่ ชในการทํางานนั้นๆ คะแนนตอเวลาของแตละวิชาชีพ และคะแนนความยากงาย บุคลากรตองเก็บขอมูลการปฏิบตั ิงานทุกงาน โดยละเอียด } Apply activity base ปรับการเก็บขอมูลใหงายขึ้น เปนลักษณะเหมา รวมเชน ไมเก็บขอมูลรายกิจกรรมของพยาบาล แตเก็บขอมูลการจําแนก ประเภทผูป วยแลวปรับเปนคะแนนใหแทน เปนตน }

ระบบการคิดคาคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) }

Job Evaluation by y Modified Hay-Guide y Chart ประเมิน

คางานจากการเปรียบเทียบปจจัยการปฏิบัติงาน 2 ดาน ไดแก }องคประกอบดานประสบการณ: ระดับความรูทางวิชาการ, การจัดการ,

มนุษยสัมพันธ, สภาพการปฏิบตั ิงาน }ดานความรับผิดชอบ: ระดับความรับผิดชอบตอผลสําเร็จ, ความยากงาย

, การมีสวนรวม,ลักษณะงาน ปริมาณภาระงาน = จํานวนหนวยบริการของงาน x เวลามาตรฐาน x ระดับ คางานจากการเปรียบเทียบ วิธีเหมาะกับทุกวิชาชีพ แตขณะนี้มเี กณฑที่จัดทําเสร็จแลวสําหรับ พยาบาล เภสัชกร และทันตแพทย

10


ตัวอยางคะแนน Job Evaluation by Modified Hay-Guide Chart

ลําดับ

กิจกรรมหลัก

หน่วย

เวลามาตรฐานต่อ 1 หน่วย (นาที)

น้ําหนักค่างาน

1

การตรวจคัดกรอง

ราย

5

1.5

2

การให้คําปรึกษาเกี่ยวกับสุขภาพ และการดูแลตนเอง

ราย

15

1

6

การดูแลผู้ป่วยไม่ฉุกเฉิน(Nonurgent N1)

ราย

39

1.25

7

การดูแลผู้ป่วยไม่ ไ ฉ่ ุกเฉิ​ิน(Nonurgent N2)

ราย

46

1.5

8

การดูแลผู้ป่วยฉุกเฉิน(Urgent)

ราย

59

2

9

ผู้ป่วยฉุกเฉินมาก(Emergent)

ราย

65

2

ระบบการคิดคาคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) }

Result Base approach by DRG-RW เปนการนํา DRG มาปรับใช กับกิจกรรมของแพทย จึงเก็บขอมูลเฉพาะผูปวย ไมตองเก็บขอมูลกิจกรรมละเอียด

RW P4P = RW - ตนทุนบริการ RW P4P = RW - Material cost B ratet per RW Base }

ใชกับการดูแลผูปวยใน ผูปวยนอก และกิจกรรมอื่นๆ ใชวิธี Activity base approach หรือ Apply Activity with time base approach

}

ใชไดเฉพาะแพทยเทานั้น

11


ระบบการคิดคาคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) } Pieces Rate

payment จายคาตอบแทนตามปริมาณงานโดยการ มอบหมายงานใหทําใหสําเร็จเปนชิ้นงานในระยะเวลาที่กําหนด เหมาะกับงานที่มีลักษณะเปน ชิ้นงาน สามารถจัดทําใหแลวเสร็จเปนครั้งๆ ไป ไดแก งานสนับสนุน งานบริหาร งาน โครงการที่มีระยะเวลากําหนดชัดเจน เปนตน

ระบบการคิดคาคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) } การจายคาตอบแทนตามปริมาณภาระงาน

สามารถเลือกใชระบบการคิดคาคะแนน ผสมผสานไดหลายวิธี เชน } 1. ใชวิธี Result base approach by DRG-RW สําหรับแพทย และใชวิธี Job evaluation by Modified Hay-Guide Chart สําหรับวิชาชีพ พยาบาล เภสัช กร ทันตแพทย ในสวนของงานบริหารใชวิธี Work piece เปนตน หรือ } 2 ใชวธ 2. ใชวิธี Result base approach by DRG DRG-RW RW สาหรบแพทย สําหรับแพทย บุบคลากร คลากร อื่นใชวิธี Activity base หรือ Apply Activity base เปนตน

12


ระบบการคิดคาคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) การวัดคะแนนคุณภาพงาน(Quality Point) } } }

หลักการคิดคาคะแนนคุณภาพตองคํานึงถึง ผลงานคุณภาพทั้งเปนรายหนวยงาน ทีมงาน ทีม ครอมสายงาน และรายบุคคล กําหนดจัดเก็บคาคะแนนเปนรายกิจกรรม หรือ วัดตาม KPI ของโรงพยาบาลและของหนวยงาน }

}

อาจถวงน้ําหนักคาความมีสวนรวมในผลงานดังกลาวเปนรายบุคคล เชน 80% ของคะแนน คุณภาพที่ไดเฉลี่ยใหบุคลากรทุกคนในหนวยงาน 20% ที่เหลือแบงหัวหนาหนวยและ ผูรับผิ​ิดชอบโดยตรงอี โ กี คนละ 10% %

คาคะแนนปฏิบัติงานตามคุณภาพ( Quality point) ที่ได นํามาจัดสรรเพิ่มเติมจากคาคะแนน ปฏิบัติงานตามปริมาณงานที่เก็บได หรืออาจนํามาเปนตัวคูณกับคาคะแนนผลการปฏิบัติงาน ตามปริมาณงานที่เก็บได

ระบบการคิดคาคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) การคิดคะแนนสําหรับงานบริหารกลาง ของโรงพยาบาล } 1.

ปรับลดคาคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ําของผูบริหารแตละระดับ เปน สัดสวน } 2. จัดสรรวงเงินคาตอบแทนสําหรับงานบริหารกลางของผูบริหารแตละระดับ แยก ออกจากคาตอบแทน P4P } }

2.1 2 1 เหมาจา ยเปปนรายเดื​ือนตามความรั​ับผิ​ิดชอบในการบริ ใ ิหาร 2.2 จัดสรรตามผลการปฏิบัติงานในภาพรวมของฝายหรืองาน

} คาคะแนนกิจกรรมกลาง เชน การเขารวมประชุมกิจกรรมตางๆ ของโรงพยาบาล

13


รายละเอียดคูมือ P4P

คิดภาพรวม คิดแยกตามฝาย สัดสวนการเบิกจาย

คดแยกตามวชาชพ คิดแยกตามวิชาชีพ วงเงินที่เบิกจาย ผสม

คูมือ เงื่อนไขการเบิกจาย

จายรายบุคคล

การมีสวนรวม การมสวนรวม กระบวนการภายใน การตรวจสอบ การอภิบาลระบบ

วงเงินที่เบิกจาย }แหลงเงินจากเงินบํารุง + งบประมาณ }จากการบริการ }จากกองทุนตาง ๆ

}หลักการ:

วงเงินที่นํามาจายจะตองมากพอที่จะกระตุนใหเกิดการทํางาน และไม ดึงเงินออกมาจากระบบจนมากเกินไป คํานึงถึงตนทุนคาแรง รายได และตนทุน รวมของหนวยบริการ โดยสวนกลางจะกาหนดเพดานสู รวมของหนวยบรการ โดยสวนกลางจะกําหนดเพดานสงสดของวงเงิ งสุดของวงเงนทจาย นที่จาย คาตอบแทน P4P

14


ตัวอยางการคํานวณวงเงินที่เบิกจาย

} คํานวณแบบที่ 1 กรณี Labour

cost นอยกวารอยละ 50 ของรายรับ สามารถจัดสรรเงิน p4p แตรวมกับคาใชจายบุคลากรแลวจะตองไมเกินรอยละ 50 ของรายรับ

} คํานวณแบบที่ 2 รายไดทั้งหมดของหนวยบริการ ใหหักคาใชจายประจําดานบุคลากรและคาดําเนินการไว

กอน สวนที่เหลือคิดเปน 100% มากําหนดเปนคาตอบแทน P4P และหักไมนอยกวารอยละ 20 เปนงบ พัฒนาและการลงทุน

การจัดกระบวนการภายใน การมีสวนรวม การ ตรวจสอบ } คณะกรรมการพิจารณาคาคะแนนผลการปฏิบัติงาน } คณะกรรมการตรวจสอบคาคะแนนผลการปฏิบัติงาน } การประเมินผล } การบริหารผลการปฏิบัติงาน } การตรวจสอบ ส } การมีสวนรวมของเจาหนาที่

15


การอภิบาลระบบ กํากับและประเมินผล y y

y y

y

1. ตองมการกาหนดขอควรตระหนกสาหรบผู 1 ตองมีการกําหนดขอควรตระหนักสําหรับผบรหารในการวางระบบการจายคาตอบแทนตามผล ริหารในการวางระบบการจายคาตอบแทนตามผล การปฏิบัติงาน 2. รพ.ตองสงแผนเงินบํารุงที่มีประมาณการรายจายของ P4P ที่ชัดเจน เพื่อใชประกอบการ ติดตามกํากับ สงใหกลุมประกันของสสจ.และสป. (เพื่อใหเกิดความสอดคลองกับการรายงาน การเงินในระบบปกติ) 3. การ M&E ใหสสจ.และ CFO เขต เปนผูติดตามกํากับ 4. ควรมีระบบรายงานสงใหสวนกลางเปนผูประเมินในชวง 3-5 ปแรก เปนรายงวดๆละ 6 เดือื น (จากนั ( นั้ ก็ใ็ หเขตดูแลตอ ไป) รายงานประกอบด ป ว ย ขอมูล process indicator และ output indicator เชน งบที่ใชรวม, งบเฉลี่ยตอบุคลากร, CMI, total RW, คาเฉลี่ยตอpoint, ขอมูล Output เชน ผลงาน Quality ของหนวยงาน 5. หนวยงานภายนอก เปนผูประเมิน คุณภาพ ประสิทธิภาพ ขวัญกําลังใจ

16


Turn static files into dynamic content formats.

Create a flipbook
Issuu converts static files into: digital portfolios, online yearbooks, online catalogs, digital photo albums and more. Sign up and create your flipbook.