NZZone (D)

WEITERBILDUNG Aufregende Perspektiven

Ausschreibung: Ausbildungs-Unterstützung für Start-up- oder KMU-Leader

Die Mihm Foundation mit Sitz in Düdingen ist eine gemeinnützige Stiftung, welche unter anderem die Förderung von Bildung, Lehre und Forschung sowie die Förderung von KMU und Start-ups bezweckt

Im Bereich der Förderung der Bildung möchte die Mihm Foundation Talente, welche bei einem Start-up oder bei einem KMU tätig sind, bei ihrer Aus- resp. Weiterbildung unterstützen, die sich im Bereich Führung / Leadership / Strategie / zukunftsfähige Softskills weiterentwickeln möchten.

Ziel ist es, mit der Ausbildung die Leadership-Qualitäten zu fördern, damit die Talente ein Start-up oder ein KMU erfolgreich aufbauen und weiterentwickeln können, um das Unternehmen nachhaltig im Markt zu positionieren.

Falls Sie in einem Start-up oder bei einem KMU tätig sind, welches sich in der Wachstumsphase befindet und Sie sich in den obengenannten Bereichen weiterentwickeln möchten, können Sie ein schriftliches Unterstützungsgesuch bei der Mihm Foundation (Otto Mihm Stiftung, c/o Walder Wyss AG, Christoffelgasse 6, Postfach, 3001 Bern) einreichen Bitte fügen Sie Ihrem Gesuch ein CV sowie Unterlagen zur gewünschten Ausbildung bei und legen Sie dar, inwiefern die beabsichtigte Ausbildung Ihre Leadership-Qualitäten fördert und wie diese im Unternehmen letztlich konkret umgesetzt werden können.

Sofern die Mihm Foundation das Unterstützungsgesuch gutheisst, kann sie einen Teil der Ausbildungskosten finanzieren.

Sind Siebereit fürden nächsten Karrieresprung?

Mindestanforderungen fürdie Eignungsabklärungen:

Maturaoder Berufslehremit eidg. Fähigkeitszeugnis(EFZ)

Zwischen 18 und28Jahre alt SchweizerStaatsbürgerschaftvon Vorteil Deutsch oder Französischoder Italienisch auf Niveau C1 Englisch aufNiveau B2

Nach erfolgreichem Abschluss garantierenwir Direinen Arbeitsplatz.

DasgesamteWeiterbildungsangebot der UniversitätBasel findenSie unter www.weiterbildung.unibas.ch

Besuche unsereBerufsinfoveranstaltungen: skyguide.ch/events

WeitereInformationen: skyguide.ch/future

PAMELA BELTRAME

MitFragen zumnächstenSchritt

Stattwaghalsig in eine neue berufliche Herausforderungzuspringen, suchen vieleArbeitnehmer eine professionelle Karriereberatung auf, um sich neuzuorientieren.Wie kann dasaussehen?

Marco Feuerstein,ManagingPartner beiLevel Consulting: «Mit deinenAugenkannstduallessehen, ausserdichselbst –dafür brauchst du einen Spiegel.» ADOBESTOCK/VIRINAFLORA

Täglich werden wir mitWerbung konfrontiert, die uns mit Bildungsangeboten überschüttet.InBus und Tram,auf dem Smartphone,inder Zeitungund in den sozialen Medien. Die allmorgendliche innereStimme auf dem Arbeitsweg –«Ich sollte mal was Neuesmachen» –wirddabei vielen immer lauter.Möglicherweise bahnt sich gar eine «MidCareerCrisis»an. In einer sich rasant wandelnden Arbeitswelt,wolauteiner aktuellen Studie des Beratungsunternehmens Gallup in der Schweiz nur eine geringe emotionale Bindungder Angestellten an ihreArbeitsplätzebesteht, überrascht dasnicht.

CAS, DAS, MAS, EMBA oder Die Krise ist erkannt: Wasnun?Einige werfen den Blick in das firmeninterne Portal, in der Hoffnung,ein passendes Angebot zu finden, dasmehrGehalt und weniger Eintönigkeit verspricht. Anderedurchforsten dasInternet nach Kursen und Zertifikatenwie CAS, DAS, MASoder EMBA, die zwarGrosses versprechen,jedochoft mithohen Kosten verbunden sind.Und wieder andere–fragen andere. Stichwort Laufbahnberatung.Nicht nurfür denjungen Schlucker vorder Lehreist der Berufsberater da, sondern auch für denüber 40-Jährigen, derstattder Kaffeetasse im Büronun auch den Jobwechseln will. Doch nun kommt die nächste Herausforderung,das Angebotist gross:Vom Psychologen, der Fragen über Fragen stellt, bis zumesoterisch angehauchten Lebenscoach tummelt sich alles im Teich der Karriereberater.Wie findet man sich da zurecht?Wie läuftsoeineKarriereberatung ab?Und lohnen sich diezum Teil saftigenPreise? «Man kann nicht alle Laufbahnberater über einen Kamm scheren» sagt Alain Zanardi, Psychologe und CEO von Assessment Gate.Sein digitales Tool –eine von Psychologen und Mathematikern entwickelte Softwarezur Eignungsprognose– wirdauchvon der Beratungsfirma Level Consultingeinge-

setzt, diesichunter anderem aufSuchmandate und Unterstützung in Neuorientierungen spezialisiert hat. «Jeder kann Berater werden»,erinnert Zanardi und empfiehlt, sich vorher über die Ausbildungder Person sowieüber dieWissenschaftlichkeit der Methode zu informieren.«EinCoaching ist dieHilfe zur Selbsthilfe»,erklärt MarcoFeuerstein, Managing Partner bei Level Consulting. «Jede Karriereberatung,die einem in 60 Minuten14möglicheJobs auf dem Silbertablettserviert, ist Schnellbleiche»,warnt er vor dem Wunsch nach «raschen Antworten» für möglichst wenig Geld. DasProgramm für die Neuorientierung bei Level Consulting beginntbei 5000 Franken. Völlig gerechtfertigt, findet Feuerstein. «Es erstaunt mich manchmal, wie viel Geld Menschen

«Ein Coaching ist die Hilfe zur Selbsthilfe.»

Marco

Feuerstein,Managing Partnerbei LevelConsulting in Zürich

PD

bereit sind, für Ferien auf den Malediven auszugeben, im Vergleich zu einer Investition in eine Entscheidung,die ihre nächsten 20 Jahrebeeinflussenkönnte.»

Alte Berufswahl noch passend?

DasPreisniveau ist hoch angesetzt, jedoch erstreckt sich dasProgrammvon Level Consulting auch über einenZeitraum vonvier Monaten— eine «notwendige Zeitspanne»für Entscheidungen von solcher Tragweite,wie Zanardibetont.Der ersteSchritt im Programm umfassteinenumfassenden Persönlichkeitscheck. Welche Denkmusterhat die Person, welche Motive undVerhaltensweisen treten hervor? Hatsie einstarkesBedürfnis nach Ordnung? Will sie lieber führen oder geführt werden? Dieseund weitere Fragen werden mittels moderner diagnostischer Methoden, auch unterEinsatz der Software AssessmentGate,sowie durch persönliche Gesprächeüber mehrere Wochen hinweg untersucht. «Viele Menschen wählen ihren Beruf aufgrund externer Einflüsse»,stellt Feuerstein dann oft fest. Ob ausfamiliären Gründenoder wegen eines bestimmten Sozialstatus Bei einer Neuorientierung zeigt sich dannoft,dassdie ursprünglicheBerufswahl nichtzur Persönlichkeit passte,was in der neuen Positionzur gleichen Unzufriedenheit führen könnte.

DasProgramm vonLevel Consulting sieht als Nächstes einen Fähigkeitscheck vor.Formale Qualifikationen, wieetwa das verstaubteDiplom in der Schublade bleiben dabei zweitrangig. DieCoaches forderndie Klienten auf,indie Vergangenheit zu blicken und Situationen zu reflektieren, in denen sieeine positive odernegativeRolle bei Veränderungen gespielt haben. Diese Selbstreflexion ist entscheidend, denn Coaching sei«wie einSpiegel»,sagt Feuerstein.«Mitdeinen Augenkannstdualles sehen,ausser dich selbst –dafür brauchst du einen Spiegel.»

Im nächstenSchritt,dem «Zielcheck», kommt zum Vorschein, was die Person im Spiegel erkannt hat.Hier hilft Level Consulting dabei, individuelle Möglichkeiten

zu entwickeln, den Branchen- oder Firmenfokus zu definieren und realistische Ziele auszuarbeiten. Feuersteinerinnert sich an einen Fall, wo diegewünschte Zielposition und das Selbstbild nicht übereinstimmten. Nach einem Selbstporträt erkanntedie Personlachend, dass ihrAuftrittnicht in dasUmfeldder gewünschten Position passenwürde.Sie überdachte daraufhinihr Ziel. Im vierten und letzten Schritt, dem «Methodencheck»,geht es dann ans Eingemachte:Wie komme ichans Ziel? Networking, Bewerbungsmethodenund die Aussendarstellung werden beleuchtet. Instagram,Linkedinund Co.werden ebenso überprüft wie dasProfilbild bei Whatsapp.Auch die Selbstpräsentation wirdinverschiedenen Übungen geübt undverbessert.Weiterbildungen und Zertifikatesindnur «ganzgezielt und sehr praxisorientiertvon Wirkung»,sagt Zanardi.Statteiner weiteren Fachausbildung empfiehltder Psychologe in vielen Fällen «lieber eine gezielte Weiterentwicklung der Persönlichkeit».Verhandlungs- und Kommunikationsfähigkeiten zu trainieren, sei fürbestimmte Berufe viel nützlicher als zusätzliche Ausbildungen, ausserman wolle vom Anwalt zumArzt werden. HeutesindNetzwerke viel entscheidenderals praxisferneAusundWeiterbildungen, dieinder hiesigen überdimensionierten Bildungslandschaft ohnehinanWert verloren hätten.Level Consulting bietet hier einen Mehrwert gegenüber anderenKarriereberatern,indemsie alsExecutive-Search-Firma auf ein breites Netzwerk in verschiedenen Branchen zugreift undimFalle vonFührungskräftensogar passende Mandate bereithalten kann

Leidenschaften neu entdecken «Manchmal entdeckt man bei der Beratung auch alte Leidenschaften wieder»,sagt Feuerstein. So beriet er einmal einen 60-jährigen Mann, der kürzlich von seinerArbeitgeberin entlassenworden war. DerMitarbeitendesprach mehr überseine frühereTätigkeit bei der Berufsfeuerwehr als überseine berufliche Rolle –woerzusätzlich auch für die

Evakuierungspläne von mehr als 1200 Mitarbeitendenverantwortlich war. Im Laufe der Gespräche mitLevelConsultingwurde ihmklar, dass einBürojob nie wirklich seinen Wünschenentsprochenhatte Mit gezielten Ratschlägen desKarriereberaters gründete der ehemalige Feuerwehrmann schliesslich eine eigene Firma,die auf die Erstellung von ebensolchen Evakuierungsplänen spezialisiert ist. Schnell erhieltermehrere Aufträgevon verschiedenenUnternehmen. «Heuteist er mit 70 immer noch aktiv und erfolgreich im Geschäft»,so Feuerstein.

Eignungsprognose Assessment Gate

Die FirmaAssessmentGate ausLachen (SZ) bietet eine Plattform an, auf der Kandidaten für eine Stelle online bewertet und deren Eignung für eine Stelle prognostiziertwerden kann.Dafür wird ein Online-Persönlichkeitsfragebogen ausgefüllt, der die Grundlage für die Eignungsprognose bildet. Dieser Fragebogen ermittelt dieSoft Skills und die Persönlichkeitsmerkmaleder Kandidaten. Basierend auf den Antworten des Fragebogens,erstellt Assessment Gate mittels einer KI ein umfassendes Persönlichkeitsprofil fürjeden Kandidaten Dieses Profil enthält eine Prognose,die anzeigt, wie gut derKandidat fürdie jeweilige Stelle geeignet ist. Zusätzlich werdendie individuellen Persönlichkeitsmerkmale in einemdetaillierten Bericht dargestellt. Die Einzelbeurteilungen der Kandidaten können direkt auf der Plattform miteinander verglichen werden, um die am besten geeigneten Bewerber zu identifizieren. Ausserdem können auf Basisdes Persönlichkeitsprofils individualisierte Entwicklungsberichteerstellt werden,die als Grundlage für Mitarbeitergespräche oder Weiterbildungsmassnahmen dienen

Tra il dire eil fare...

c’èdimezzo il mare «ZwischenSagen und Handeln liegtein ganzes Meer», lautet einitalienischesSprichwort. Mit demLippenbekenntnis zurWeiterbildung istes eine ähnliche Sache. Eine neue Studie belegt, dass eine überwältigende Mehrheit kleinererund mittlererUnternehmen sieals unverzichtbarfür denlangfristigenErfolg ansieht. Nurprofitieren noch viel zu wenig Arbeitnehmende davon.

Fünf einfache Lösungsansätze

Tipps,umWeiterbildung im Unternehmengezielt zu fördern:

Aufbau vonKooperationen: Aufbau und Pflege von Kooperationen mit anderen Betrieben, Bildungseinrichtungen und Fachverbänden, um gemeinsame interaktive und praxisnahe Weiterbildungsformate zu entwickeln und so Synergien zu nutzen.

Förderung vonLernkultur: Etablierung einer Unternehmenskultur,die informelles Lernen fördert,beispielsweise durch Lernpausen, Erfahrungsaustausch oderinterne Workshops

Schulungenzudigitalen Kompetenzen: Schulungenzudigitalen Kompetenzen, um Mitarbeitende fit für die Anforderungen der digitalen Welt zu machen

Zielorientierte Planung: Setzen von klarenWeiterbildungszielen und regelmässigeÜberprüfungder Fortschritte

Mentoring und Coaching: Einführung von Mentoring- und Coaching-Programmen, die Mitarbeitende bei ihrer beruflichen Entwicklung unterstützen und ihnen Orientierung bieten. Fast

ALEXANDERVITOLIC

DieSchweizweist gemäss desAdult Education Survey (AES) mit 68 Prozent eine der höchsten Weiterbildungsquoten in Europa auf.Die Weiterbildungsteilnahme steigt mit dem Bildungsstand Personen mit einemAbschlussauf der Tertiärstufe nehmenlaut Bundesamt für Statistikviermal häufiger an einer Weiterbildungteilals Personenohnenachobligatorische Ausbildung undzweimal häufigerals Personen mit einem Abschluss aufder Sekundarstufe. Der EUDurchschnitt liegt hingegen beietwas über 35 ProzentimJahr 2022. Dementsprechend weitgefächert isthierzulande auch dasAngebot.Man könnteauchsagen: schwer überschaubar DieFrage ist, wie davon profitieren? Angesichts von Megatrends wie Digitalisierung,Fachkräftemangel und Nachhaltigkeit wirdWeiterbildung in Zukunft weiter an Bedeutung gewinnen.

Die Art und Intensität betrieblicher Weiterbildung variiert je nachBetriebsmerkmalen. Laut Erhebungen und Forschungsarbeiten spielt die Grösse der Betriebe dabei eine wichtige Rolle Grosse Unternehmenverfügen häufig über eigeneAbteilungen für die Weiterbildungihrer Mitarbeitenden,während kleine und mittlereUnternehmen (KMU) vor anderenHerausforderungen stehen. Eine im April veröffentlichte Studie des Schweizerischen Verbands für Weiterbildung (SVEB) legt ihren Fokus aufdie KMU, die für die Schweizer Wirtschaft zentral sind. Sie basiertauf einer quantitativen Befragungvon 386 Firmen und zehn qualitativen Interviews mit Verantwortlichen. Die strategische Einbindung von Weiterbildung variiert starknachBranche und Qualifikationsstruktur der Belegschaft. Dieerste Erkenntnisaberist bemerkenswert:Fast 90 Prozentder Unternehmen bis 50 Mitarbeitende findenWeiterbildungwich-

tig für ihren Erfolg.Auch die Mitarbeitenden sind zu rund drei Vierteln motiviert, sich weiterzubilden. Aberweniger als die Hälfte nimmt an Weiterbildungenteil, wasimeuropäischen Vergleich unterdurchschnittlichist. «Insbesondere gering qualifizierteMitarbeitende weisen eine tiefe Weiterbildungsaktivität auf»,schreibtder SVEB in seinem Fazit. Tatsächlich liegtdie Weiterbildungsquote bei Personenmit niedrigem Bildungsabschlussnur bei 41Prozent.

Fehlendes Geld, fehlendes Wissen Etwa 80 Prozent der KMU überprüfen gemäss eigenen Angaben regelmässig ihren Kompetenzbedarf.Bei etwa drei ViertelnsindWeiterbildungen einBestandteil der strategischen Unternehmensplanung.Jedoch gibt ein Drittel aller befragten KMU an, ihr Weiterbildungspotenzial nicht ausschöpfen zu können.Als primäre Hinderungsgründe nennen diese KMU drei Punkte: Erstensfehlt in diesen Betriebendie Zeit für Weiterbildung,zweitens können die KMU die hohenKosten derWeiterbildung nicht tragen und drittensgeben die KMU an, dass sie keine passenden Weiterbildungen finden. Fehlende Zeit und finanzielle Mittel stellten die häufigstenHindernisse dar. Bedenkenswert findetStudienleiterinSofie Gollob aber noch eine weitereZahl: «45Prozent der KMU empfinden es als schwierig,den Kompetenzbedarf zu prognostizieren. Im Klartextheisst das, sie wissen, dass sie neue Kompetenzen brauchen, können aber nicht genau sagen, welche.» Und da die meisten Betriebe nur Weiterbildungen einplanten, wenn sie einen konkreten Nutzen dahinter sähen, entspreche ihreAktivität in diesem Segment nicht dem effektivenBedarf. Dass Weiterbildung in agilen und schnell wachsendenBranchen wie dem

90 Prozent derUnternehmen bis 50 Mitarbeitendefinden Weiterbildung wichtig fürihren Erfolg

Treffendie folgendenAussagenzum Kompetenzbedarf in IhremBetrieb zu?

im Betrieb verändert sich laufend.

Es ist schwierig den künftigen Kompetenzbedarf im Betrieb abzuschätzen.

QUELLE:SVEB

IT-Sektor in Zeiten der künstlichen Intelligenz (KI) hoheBedeutung für die Wettbewerbsfähigkeit beigemessen wird, versteht sich von selbst.AndereUnternehmen, beispielsweise im Handelssektor,sind oft derart absorbiert vom Tagesgeschäft, dass ihnen gar keine Zeit bleibt, sich beispielsweise über die Implementierung von KI in ihreArbeitsprozesseund diedafür notwendigen Kompetenzen,konkrete Gedanken zu machen. Dasliege mitunter auchdaran,soGollob, «dass sie denBegriffWeiterbildung zu engfassen». Oft

sei in diesemZusammenhang dannvon Erste-Hilfe-Kursen oder der Verbesserung von Office-Skills die Rede.Nur selten von strategischen Zielen. Vorallem aber würde Weiterbildung mit Abwesenheitgleichgesetzt.Das sei längstnicht mehr der Fall. «Es wäre ein Irrtum, anzunehmen, dass Personen wegen einer Weiterbildung am Arbeitsplatzfehlen»,sagtGollob.Insbesondere dieMöglichkeit und dieBedeutung der informellenWeiterbildung wirdlaut der Studie nochunterschätzt.Darunterversteht man «alle intendierten Lernaktivi-

Dass Personen wegen einer Weiterbildung am Arbeitsplatz fehlen,ist ein Irrtum.

täten ausserhalb von Kursstrukturen», wie denErfahrungsaustausch zwischen Mitarbeitenden, interne Coachings oder den Besuch von Fachmessen Die markantesten Unterschiede zeigensich nach Branchen und Qualifikationsstruktur.KMU im Bereich Gesundheits- und Sozialwesen schätzendie Notwendigkeit von Weiterbildungenbesonders hoch ein.Hingegenmessen KMU aus der Gastronomie und dem Handel derWeiterbildung einegeringere Bedeutung bei und planen diese auch seltener ein. Besonders Kleinstbetriebe kristallisieren sich als Sorgenkinder heraus Also genau jene, wo Weiterbildungals ein wichtiges Instrument zur Deckung des Kompetenzbedarfs entscheidendist. Auch hier werden fehlendes Geld und fehlendeZeit als Gründe angeführt. Es brauche es eine Ausweitung von Programmenwie «Einfach besser! .am Arbeitsplatz»,sagt Bernhard Grämiger Direktor des SVEB.«Mit dem Programm unterstützen Bund und Kantone Kursefür Grundkompetenzen wie Sprache, Mathematik oder ComputerAnwendungen. Bei vielen KMU geht der Weiterbildungsbedarf aber deutlich über diese hinaus.»

Grämigersprichtvon einemMarktversagen, wenn ein Drittel alljener KMU,die gerne mehr in Bildung inves-

tieren würden, dies nicht tun können. «Neben finanziellen Anreizen braucht es auch mehrBeratung»,sagt er,«EinPilotprojekt wie eine kostenlose Standortbestimmung für Unternehmen, ähnlich wie bei Viamia,solltegeprüft werden.» «Viamia» richtet sich an Menschen über 40 und bietetkostenlose Beratungenund Standortbestimmungen an, die aufdie Bedürfnisse undHerausforderungen dieser Altersgruppe abgestimmt sind. Fürein KMU würdediesdie Möglichkeit bedeuten, sich mit Hilfe einer kompetentenBeratung mit den zukünftigen Herausforderungen auseinanderzusetzen undsoWeiterbildungsziele zu definieren, die für den Geschäftserfolg von Bedeutungsind.Das Interesse wäre da, und wo Motivation vorhanden sei, könne man die Menschen auch abholen. «Wenn sie einen konkretenNutzen sehen, werden auch mehr KMU in Weiterbildung investieren.» Grämigerist hoffnungsvoll, dass die Ergebnisse der Studie eine Stossrichtungvorgeben, die auf nationaler Ebene in der WeiterbildungspolitikBeachtung findet. Aber wasist eigentlich mitden jenen KMU,die sagen, das Thema geht mich nichts an? BernhardGrämiger: «Wir sollten unseren Fokus auf jene richten, die das Potenzial der Weiterbildung nutzenwollen, es aber nicht können.»

Nachgefragt: Mike Kuhn, Vizedirektor undLeiterBildung derVereinigung Hotel&

Gastro formationSchweiz,überdie Notwendigkeitder WeiterbildungimGastgewerbe

Herr Kuhn, Weiterbildung ist auch in der Gastronomie zu einem wichtigen Erfolgsfaktor für die Betriebe geworden. Trotzdem werden aufden verschiedenen Bildungsstufen die vorhandenen Angebote unterschiedlichstark genutzt Dies kannviele Ursachenhaben.Einerseits ist die GastronomieeineBranche, die für ihrehohe Fluktuation und ihre grosse Zahl an Saisonarbeitskräften bekannt ist. Mitarbeitende wechseln häufiger die Arbeitsstelle alsinanderen Branchen, was die langfristige Investition in Weiterbildung für die Betriebe nur bedingt attraktiv macht. Gleichzeitig ist die Förderung der Mitarbeitenden aber auch ein Mittel, diese längerfristig an einen Betrieb zu binden. Wirhaben aber auch vieleStudentinnenund Studenten, die neben ihrem Studium in der Gastronomiejobben, die sich kaum für eine Weiterbildunginder Gastronomie interessieren.

Obwohl viele Gastronomieunternehmengeringqualifizierte Mitarbeitende beschäftigen, werden in erster Linie hochqualifizierte Mitarbeitendeals Zielgruppe für Weiterbildungen wahrgenommen. Woranliegt das? Weiterbildung erfordert Investitionen. Mit begrenzten Budgets konzentrieren sich viele Unternehmen auf diejenigen Mitarbeitenden, bei denen sie dengrössten Nutzen erwarten. Hochqualifizierte

Mitarbeitendesindinder Regelstärker an ihrerberuflichen Entwicklung interessiert.Sie haben oftgrössere Verantwortlichkeiten und können durchzusätzliche Schulungennocheffizienter undeffektiver werden,was sich direktauf denGeschäftserfolg auswirkt. Geringqualifizierte Mitarbeitenden fehlt teilweise dasVerständnis desSchweizerBildungssystems.Viele von ihnen beginnen ihre Karriere ohne formale Ausbildung in ihremBereich. Arbeitgeber könnten der Meinung sein, dass die grundlegende Einarbeitung und täglicheErfahrung ausreichen, um die erforderlichen Fähigkeiten zu erlernen.Dies entspricht einer «LearningbyDoing»-Einstellung.

Welche Formen der informellenWeiterbildung haltenSie für besonders effektivinder Gastronomie und wie können diese in denArbeitsalltag einfliessen? Sowohl daserwähnte «Learning by Doing» wie auch derAufbauvon «negativemWissen». Dasist hier nicht wertend gemeint,sondern beschreibt das Lernen durchFehler. Dasist insbesonderedann hilfreich undwirksam,wenndie Sprache nurbedingt eingesetzt werden kann. Es setzt gleichzeitig eine fortschrittliche Haltung zurFehlerkultur voraus und ist auch nicht injeder Situation zielführend. Ich selber haltedas Schattenlernen, also dasNachmachenoder Weitergeben von Erfahrungen, ebenso fürgeeignet

DieGastronomiebranche ist bekannt für ihre Dynamik und die Notwendigkeit, schnell auf Veränderungen zu reagieren. Welche Kompetenzen werden Ihrer Meinung nachinden nächsten Jahrenbesonderswichtig sein?

Die Fähigkeit,schnell aufunerwartete Situationen zu reagieren,wirdsowohl von den Betriebsleitenden wieauch den Mitarbeitenden entscheidend für diezukünftige Entwicklungsein. Dies umfasst sowohl operativeAnpassungen als auch dieFähigkeit, neue Trends und Technologien zu erkennen. Exzellenter Kundenservice bleibt zentral, da die Gästeerfahrung ein wichtiger Erfolgsfaktor ist. Mitarbeitende müsseninder Lage sein, Kundenbedürfnisse zu verstehen und auf Beschwerden professionellzureagieren. «Man mussMenschen mögen» trifft hier voll und ganz zu. Mitdem anstehenden Generationenwechsel, der alle Branchen betrifft, wirdLeadership und Coaching auch in der Gastronomie ein Thema sein.

Welche digitalen Kompetenzen halten Sie für Mitarbeitendeinder Gastronomiefür besonders wichtig? Mit der zunehmenden Digitalisierung und dem Einsatzvon Technologien wie Online-Reservierungssystemen, Lieferplattformen und digitalen Zahlungssystemen,umnur einigezunennen, müssen Mitarbeitende mit diesen Toolsvertraut sein und sie effizient nutzen. Es gibt

kaum einenBereich in der Gastronomie, bei welchem die Digitalisierung nicht Einzug gehalten hat. So sind beispielsweise auch Kenntnisse im Bereich der sozialen Medien undOnline-Marketing immer wichtiger,umdie Sichtbarkeit und Reichweite desBetriebs zu erhöhen. Angebotewie der «Progresso-Lehrgang» richten sichgezielt an ungelernte Mitarbeitende ausden verschiedenen Bereichen derGastronomie Völlig richtig.Hier werden unter Einbezugder Betriebeund des betrieblichen Angebots die Mitarbeitenden während fünf Wochen insbesonderepraktischgeschult undmit ihnen eine Basisinihrem Fachbereich erarbeitet. Dieser Lehrgang wirdvon den Vollzugskostenbeiträgen des L-GAV des Gastgewerbes finanziert. Die Teilnehmenden profitieren von einer kompletten Kostenübernahme der Kursgebühren. Des Weiteren sind das Lehrmittel, die Verpflegung und, wenn notwendig,sogar dieÜbernachtungvor Ort finanziert und die Betriebsleitenden profitieren von einerArbeitsausfallentschädigung. Mitdem «fide-Sprachkurs» existiert zudemein Angebot, welchesdarauf abzielt, dass die Teilnehmenden die Kenntnisse der regionalen Sprache trainieren können.Anhandvon Praxissituationen wurden Szenarien erarbeitet, welcheauf den spezifischen Arbeitsbereich abgestimmt sind

MikeKuhn istschon seit 2001 an Bord der Hotel& Gastroformation Schweiz.

Stimmt es,dass dieseAngebotenochzu wenigwahrgenommenwerden? Dies kommt auf dieSichtweise an. Der Sprachkurswurde im letztenJahrvon über 1000 Personen genutzt. Wenn man das Potenzialanhandder Anzahl ungelernter Mitarbeitendenansieht,sogibtes sicherlich noch Luft nach oben. Jedoch habenwir einestarkeZunahme überdie letzten drei bis vier Jahrefeststellen können, welche sicherlich auch mit dem steigenden Bewusstsein zu tun hat, die ungelernten Mitarbeitendendurch ihre Förderungansich zu bindenund sie in einem weiteren SchrittzuFachkräften qualifizieren zu können Interview: Alexander Vitolic

CORNELIAGLEES

Sustainability ist kein Zustand, den man einmal erreicht hat, sodass man ein Häkchen an dieses «Todo» machen könnte.Fertig,erledigt –nächstes Projekt. Sustainability ist vielmehrein Handlungsprinzip für Unternehmensleitungen, Arbeitnehmende und übrigens auch für Privatpersonen. In Firmen soll dieses Prinzip eine Transformation auf allen Ebenen in Richtung nachhaltiges Wirtschaften ermöglichen, ein vielschichtiges Unterfangen. Wasmüssen Mitarbeitende wissenund können, die einensolchenProzess koordinieren und selbst entsprechende Aktivitäten umsetzen sollen?

So viel vorab:Nachhaltigkeitsmanagement im Unternehmen istTeamarbeit. Und die oder der Verantwortliche für Sustainability mit dem Profil «one fits all» dürfte Seltenheitswert haben. Der erste und wichtigste Schrittfindetohnehin in der Chefetage statt:Verwaltungsräte (VR) und Geschäftsführer (CEO) müssen sichzuallererstbewusstfür eine nachhaltige Unternehmensführungund diedamit verbundenen Veränderungen entscheiden.Und werinden Aufsichtsgremien für ESG (Environmental, Social &Governance) zuständigist, sollte zumindest grundlegendeKenntnisseauf diesem Gebiet mitbringen.Nur so können VR der eigenen Aufsichtsfunktion gerechtwerden undstrategische ESGEntscheidung treffen. Nichtvon ungefähr wurden in den neuen Richtlinien zur nichtfinanziellen Berichterstattungder EU (CSRD/ESRS), die auch zahlreiche Schweizer Firmen betreffen werden, die Anforderungen an dieGovernance (Englisch für«guteUnternehmensführung») erheblicherhöht. Verantwortungsbewusstsein für Mensch und Umwelt und einESG-Commitment, das aufSachkenntnisberuht, können Unternehmerinnen und Unternehmer nicht outsourcen.

Weiterbildung zwingend

Die Herausforderung, sich in Sachen ESG weiterzubilden, setzt also bereits bei der höchsten Ebene der Entscheidungsträger an.Diese könnensich an spezialisierte Anbieter wieetwa die Berner Fachhochschule oder die Hochschule für Wirtschaft Zürich wenden beziehungsweise sich durch Webinareund externmoderierteWorkshops fitmachen. Die Erfahrung zeigt: Ohne fachlich fundierten Rückenwind «top-down» wird sich jeder Nachhaltigkeitsbeauftragte an internen Beharrungskräften, mangelnder Kooperationsbereitschaftoder schlicht an fehlender Zeit seinerKolleginnen und Kollegenabnutzen. Waskommt beim Nachhaltigkeitsmanagement auf diejenigen zu,die operativ dafürverantwortlich sind? Vereinfacht gesagt, sollen sie dafür sorgen, dass negative Auswirkungenauf Mensch und Umwelt, diedurch dieGeschäftstätigkeit des eigenen Arbeitgebers und durch die dazu notwendigen Aktivitäten in den Lieferketten entstehen, erkannt und vermieden, zumindest aber abgemildert werden.Zugleich mussein gutes Nachhaltigkeitsmanagement auch kurz-, mittel-und langfristige Risiken undChancen fürdas Unternehmen, vor allemklimabedingte,analysieren–auchunter Annahmeverschiedener Klimaszenarien. Dementsprechend istdie Finanzplanunganzupassen Sustainability zu managen und anschliessend gesetzeskonform einen Bericht zu erstellen, ist also ein dickesBrett Laut einer Studie der Zürcher Hoch-

Nachhaltigkeit fürEinsteiger

Sustainability Management gewinntauchfür KMUanBedeutung, weil derMarkt dies erfordert, weil Gesetzeesvorschreiben–undidealerweiseauchaufgrundunternehmerischer Weitsicht. Doch wiegehtman vor? Hier einpaarHilfestellungen fürNeulinge.

Ohne fachlichfundierten Rückenwind «top-down» wird sich jederNachhaltigkeitsbeauftragte abnutzen.

schule fürAngewandteWissenschaften (ZHAW) undder WirtschaftsprüfungsundUnternehmensberatungsfirma Mazars von 2023 fehlt es hierzu vor allem KMUanFachwissen. Nicht selten landetbislang dasThema auch bei Firmen mitweit mehr als 250 Mitarbeitenden nurals Teilpensumbei Kollegen,die ursprünglich in einem anderen Bereich desUnternehmens –beispielsweiseim Umweltmanagementoderinder Kommunikation –tätigwaren. Beide Kompetenzfelder spielen hier tatsächlicheine wichtige Rolle. Aber nichtnur diese.

Eine Querschnittsaufgabe

Mit denneuen regulatorischen Vorgaben im Obligationenrecht (OR)zur nichtfinanziellen Berichterstattung und erst recht mit der EU-Gesetzgebung (ESRS, Taxonomie) werden verstärkt Finanzexperten in die Pflicht genommen. Denn gefordert wird etwa, klimabedingte Risiken undChancen nicht nur zu identifizieren,sondern sie auch monetär zubeziffern, und zwar für einen kurz-, mittel- und langfristigen Zeithorizont. In derEUist Sustainability-Reporting zu einem streng vorgegebenen Teil des Lageberichts in der Geschäftsberichterstattung avanciert. Damit sind in den Unternehmen dieFinanzakteuream Zuge,die sich mit den Nachhaltigkeitsmanagern abstimmen müssen.

Zentralen Ansprechpersonen für ESG dürfte schnell bewusst werden,

Nachhaltigkeitsmanagement im Unternehmen ist Teamarbeit.

ADOBESTOCK/VIRINAFLORA

dass ihreTätigkeiteineQuerschnittsaufgabe darstellt.Entscheidend fürden Erfolg ist die Einbettung aller Nachhaltigkeitsaktivitäten in eineGesamtstrategie des Unternehmens sowie die Fähigkeit zurKoordination. Dasheisst:Man muss intern neben derGeschäftsleitung allezentralenFunktionen wie Finanzen, Personalwesen, Beschaffung,Produktion, IT,Marketing und Kommunikation ins Bootholen und extern Kunden, Lieferantenund gegebenenfalls weitere Stakeholder einbinden. Alle Beteiligten, inklusive derjenigen in denLieferketten, sollen schliesslich ihreVerantwortungsbereiche nachhaltig managen und entsprechende Infos sowie Datenliefern. Dasklingt leichter als es ist. Nicht vonungefährstelltdie Datenerhebung viele Nachhaltigkeitsmanager vor Probleme,wie die Studie von ZHAW und Mazars zeigte. Zunächstaber müssen Nachhaltigkeitsbeauftragte selbst über die relevante Gesetzeslage und die Berichtsstandards gutinformiert sein. Dafürist wiederum dieZusammenarbeit mitden Zuständigen für Compliance unerlässlich –sofern es diese Funktion im Unternehmen überhauptgibt.

DasnötigeGrundlagenwissenkann man sich über zertifizierte Studiengänge,Workshops und Webinare, die Bildungseinrichtungen und häufig auch Beratungsfirmen anbieten, aneignen. Undnatürlichkommt mannicht darum herum,das Kleingedruckteinden regu-

latorischenVorgabenund Standardszu lesen.

Ist man fachlich einigermassen auf der Höhe,gilt es im nächstenSchritt,intern Informations- und Überzeugungsarbeit zu leisten, Prozesse aufzusetzen, Workshopsmit derGeschäftsleitung zur Wesentlichkeitsanalyse und zur Strategie zu organisieren,die Infosund Datenerhebung aufzugleisen und schliesslich den Bericht zu schreiben. In derRegel erfolgeneinige dieser Aufgaben mit Hilfeexterner Berater –je nach eigener Expertise,der Ambition und dem vorhandenen Budget

Greenhouse Gas Protocol Kernstück desglobalgewünschten Transformationsprozesses istdas Ziel, dieCO2-EmissioneninWirtschaftund Gesellschaft bis 2050 auf Netto-Null abzusenken.Nachhaltigkeitsbeauftragte müssen daher auch dieGrundzüge des Treibhausgasprotokolls kennen. Bereits 1990 wurde dieser weltweitanerkannte Standard, dassogenannteGreenhouse GasProtocol,zur Messung undAdministration von Treibhausgasemissionen eingeführt. Weraus dem Umweltmanagement kommt, tutsich damit leichter –auch bei der Abstimmung mitexternen Agenturen, dieauf CO2Bilanzen inklusiveLieferkettenspezialisiert sind.

Ob Emissionen, Kreislaufwirtschaft, Fragen zurEinhaltungder Menschenrechte oder zu Konfliktmineralien in den Lieferketten:Mit einem Vorverständnis von Zertifizierungen undstandardisierten Prozessen kann man sich sicherin vieleFelder einarbeiten. Doch wiegesagt:«One fits all» gibt es nicht.Für den Erfolg eines Nachhaltigkeitsmanagers dürften vor allemdreiFaktoren entscheidend sein:der Willeder Geschäftsleitung zur Veränderung,eine effiziente Delegation der so unterschiedlichen Aufgaben an interneund externe Fachleutesowie eine unermüdliche Kommunikationsarbeit im eigenenHaus

Sustainable Switzerland Academy

SustainableSwitzerland, die Nachhaltigkeitsinitiative des Unternehmens NZZ, lancierte vor kurzem ein Weiterbildungsangebot mit Fokus auf KMU und Nachhaltigkeitsbeauftragte: die Sustainable SwitzerlandAcademy –mit einempraxisnahen Programm rund um das Kernthema nachhaltige Entwicklung.Angeboten werden frei zugänglicheWebinare, Livesessions, ContentFormate undlizenzpflichtige,modular aufgebauteMasterclasses.Letztere wurden in Kooperation mitSwissClimate, einemBeratungsunternehmen, das sich auf CO2-Management, Nachhaltigkeit und Energie spezialisiert hat, sowie XU sustainable,einem Anbieter für Online-Weiterbildung für Nachhaltigkeitskompetenz, entwickelt. DasAcademyProgramm bedient unterschiedliche Niveaus und eignetsich sowohl fürEinsteigerals auchExperten. In Kooperation mitausgewählten Hochschulpartnern sollen künftig zertifizierte CASund MAS-Lehrgängehinzukommen. sustainableswitzerland.ch/academy

«Ich begegneoft undgerne Menschen, dieThemenandersdenken»

Martin Barth, StudienleiteramInstitut fürTourismus undMobilitätander Hochschule Luzern, erzähltimInterview,wie manvorgehensoll, wenn maneinen beruflichenQuereinstiegplant,welcheBranchensichdafür am besten eignen undwie manamehesten zu einemJob kommt.

Herr Barth, Sie haben BWLund Jura an der HSG studiert,warenTourismusdirektor in Graubünden undarbeiten heute unter anderemals Studienleiter an der Hochschule Luzern, wo Sie Kurse wie «Quereinstieg Tourismus» und «Faszination Hospitality» anbieten. Mit wasfür Menschen haben Sie es in Ihrem Berufsalltagzutun?

Ich begegne oft und gerne Menschen, die einen spannenden Werdegang haben und Themen anders denken. Seien es junge Talente,die im Begriffsind, ein Startup zu gründen, oder Menschen, die einer Vision folgen und bereitsind, festgetretenePfade zu verlassen.

Wastreibt Menschen an, die einen beruflichen Umstieg anpeilen?

Als Leiter der beiden Quereinsteigerkurse habe ich es mitMenschen zu tun, die sich beruflich verändern und ihren schlummernden Potenzialen freien Lauf lassen wollen. DasLeben istzukurz, als dass man sich mit 65 vorwerfen muss, man hätte eigentlich gerne noch was anderes im Leben machenwollen

Wann ist man zu altfür einen Umstieg?

DasAlter ist keine Hemmschwelle mehr: Wirkennen Seniorenuniversitäten, wir kennen die pensionierten Banker,die als Ranger in denBergentätig sind,und wir kennen Menschen, diesich nach der Pensionierung selbständig machen oder einStartup gründen.

Wiebereitetman einen Quereinstieg am besten vor?

Es istwichtig,dassman einklaresZiel vorAugen hat. Dann sollte mansichim angepeilten Berufsumfeld gut vernetzen undsichvon Personenunterstützenlassen, dieeinem alsTüröffner dienen

Sichauf ausgeschriebene Stellen zu bewerben ist als Quereinsteiger schwierig, weil es einem an Erfahrung mangelt.Was kann mantun, um auf dem Arbeitsmarkt trotzdem eine Chance zu haben?

Man solltesichgut überlegen, wo die eigenenFähigkeiten am besten zur Geltungkommen, undgezielt nach Firmen Ausschau halten, diegenau solche Kompetenzen suchen. Es ist in derRegel nichtratsam, sich aufausgeschriebene Stellenzu bewerben, weil man dabei Gefahrläuft, dass andere die Anforderungen besser erfüllen.

Mansoll sichalsoeinfachmal auf gut Glückbei Firmen, die einem zusagen, bewerben?

Es bringt nichts, seineBewerbung wahllos an zig Firmem zu schicken. Aber warumnichtden HR-Verantwortlichen oder dieHR-Verantwortliche um einen Kaffeetermin bitten? Dann aber besser nichtgleichdie Forderung stellen, dass man einenJob möchte, sondern sich einfach mal unverbindlich kennenlernen undvernetzen.

WelchenTipp können Sie Quereinsteigern nochgeben?

Ichempfehle jeder und jedem, sich professionellcoachen zu lassen.So findet manbesserheraus,welcheKompetenzen, Werte und Vorstellung man hat.Die Wertesind zentral. Mansollte Firmen suchen, die die gleichen Werte teilen.

Wann ist derZeitpunktfür einen beruflichen Umstieggekommen?

Es muss eine gewisse Unzufriedenheit vorhanden sein. Ist diese nicht gross genug,ist die Zeit für einen Wechsel nochnicht reif

Welche Branchen eignen sichambesten füreinenQuereinstieg?

All diejenigen, dienicht einganz spezifisches Fachwissen voraussetzen wie ein Informatiker,Ingenieur,Arztoder Pilot. Die Dienstleistungsbranche eignet sich demgegenüberfür einenQuereinstieg sehr gut,weil hier der Faktor MenschimZentrumsteht.Den Rest kann ich der Person «on the job» beibringen

Als Quereinsteigerin oder Quereinsteiger in fortgeschrittenem Alterund mitlangjähriger Erfahrung im angestammten Beruf hatman meist eingewisses «Standing» erreicht undist vielleichtnicht bereit,von null anzufangen. Funktioniert das Umsatteln auch, ohne dass man Klinkenputzen muss?

Bewirbt man sich auf eine offene Stelle, bei derman mit ganz jungen Berufseinsteigern konkurriert, ist man wahrscheinlich am falschen Ort. Vielmehr sollte man sich fragen: Wo kann ich einempotenziellen Arbeitgeber etwas bringen, das eineviel jüngerePerson nichtkann?Letztlich gilt auchhier: Ist die Unzufriedenheit gross genug,ist maneherbereit, finanzielleAbstriche in Kauf zu nehmen.

Wiesieht denn heute eine typische Berufslaufbahn aus?

Mein Vater war Lehrer und wurde als Lehrer pensioniert.Heuteverlaufen berufliche Laufbahnenselten so linear

Wirhaben bis jetzt aus der Perspektive des Umsteigers,der Umsteigerin gesprochen. Doch wie kann einUnternehmen von einem Quereinsteiger profitieren?

Werineinem höherenAlter einen Quereinstieg plant,hat meisteinegrosseintrinsische Motivation, bringt Lebenserfahrung mitund sieht dieDinge mit anderenAugen.Das sorgtfür frischen Wind und neue Ideen, was einer Brancheimmer zugutekommt.

Sollten FirmeninZeitendes Fachkräftemangels nicht erst recht Quereinsteiger fördernoderwirddadurch nur das Problem von der einen Branche in die andere verlagert? Beim Fachkräftemangel–nicht nur im Tourismus –ist es sinnvoll, Quereinstei-

gerzufördern und Pensionierte zurück ins Arbeitsleben zu holen. Dochdamit istdas Problemnicht gelöst. Es braucht sicherauch Massnahmen auf politischer Ebene

Welche zum Beispiel?

Ich denkeetwaandie Studierendenaus Drittländern, die in der Schweiz ihren BacheloroderMaster machen. Nach geltendem Recht dürfensie nach ihrer Ausbildung nicht in der Schweizarbeiten. Dassollte man ändern

Waskann dieHospitality-Branche tun, um für diejungeGeneration wieder attraktiv zu werden?

Die Branche braucht ein neues,zukunftsgerichtetes Image,damitdie Jungen denken: «Das ist eine cooleBranche, da willich hin!» Um dies zu erreichen, sind Reformen nötig,wie zum Beispiel neue Arbeitszeitmodelle.Ebenso müssenbessere Weiterbildungen undgezielte Talentförderung angeboten werden. Und schliesslich müssen die Berufsbilderden aktuellenGegebenheiten angepasstwerden.

Wasfasziniert Sie an der HospitalityundTourismusbranche so sehr,dassSie sich füreinen Quereinstiegeinsetzen? Wenn mankommunikativ ist,gerne mit Menschen zu tun hatund im Herzen ein Dienstleister,eine Dienstleisterin ist, dann gehörenTourismus und Hospitality zu denschönsten Branchenüber-

haupt.Denn letztlich geht es darum, anderen Menschen schöne Momente zu ermöglichen. Unddas istdoch etwas Wunderbares.

Interview: Christina Hubbeling

ZurPerson

Martin Barth (58) studierte BWLund Jura an der Universität St.Gallen(HSG) underwarbdas Rechtsanwaltsdiplom. Er arbeitete unter anderem als Tourismusdirektor in Graubünden, war15Jahre lang CEO des World Tourism Forum Lucerne und leitete den interdisziplinären Schwerpunkt Tourismus undnachhaltige Entwicklungander Hochschule Luzern (HSLU). Heuteist Barth an derSchweizerischen Hotelfachschule Luzern für die internationale Entwicklung zuständig, Verwaltungsratsmitglied von Engadin Tourismus sowie Dozent,Projekt-und Studienleiter an der HSLU,woerdie beiden Weiterbildungskurse «Quereinstieg Tourismus» und «Faszination Hospitality» verantwortet. Letztererbietet eine gute Möglichkeit,um in die Hotelbranche einzusteigen; er wirdinZusammenarbeit mit der Schweizerischen Hotelfachschule Luzernund derHotel &GastroUnion durchgeführt. Der nächste Lehrgang startetam30. August 2024. hslu.ch/hospitality

Martin Barth: Tourismusexperte und Studienleiter für Quereinsteiger PD

Stoff,dessen englischer Name in einerberühmten Rockband der 1960erJahre anzutreffen ist.

Langeals Liebesapfeloder Goldapfel (pomodoro) bezeichnet, erhieltdie Frucht ihrenheute gebräuchlichen Namen«Tomate»erstim 19. Jahrhundert.

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Horizonterweiterung im Gemüsebeet

Spaten stattComputer? Nach einerkurzenWeiterbildung dergemeinnützigenOrganisationAcker Schweiz können Berufsleuteein sinnvolles Nebenamt als«AckerCoach»ausüben

Manchen «AckerCoaches» öffnet dieZeit in den Gemüsebeeten auchdie Tür für einenQuereinstieg ineinenneuen Arbeitsbereich.

SUSANNAVALENTIN

Der Blick schweift vom Bildschirmweg hin zum offenen Bürofenster.Warme Frühlingsluft, das Plätschern des Regens: DieNaturwärezwarnah,scheint aber dochunerreichbar fern.Ein Umstand, den Lars Truttmann –zumindest punktuell– ändern wollte: DerUmweltingenieur liess sich bei dergemeinnützigen Organisation AckerSchweiz zum «AckerCoach» ausbilden.«Viele Leute bewerben sich fürdas Nebenamt als‹AckerCoach› bei uns,weilihr Jobbürolastigist undsie schlicht mehr Zeit draussen verbringen möchten»,ist Simone Nägeli, Co-Geschäftsleiterin von AckerSchweiz,überzeugt, «oder sie bringen fachlichen Hintergrund mit und wollen gern einmal mit Kindern arbeiten.»Bei Truttmann kamen beide Anliegen zusammen. «Mehr Zeit in der Natur war verlockend, gleichzeitig wollte ich mich seit jeher auseigener Überzeugung für die Umweltbildung einsetzen.»

Ziel vonAcker Schweiz istes, mit den mehrfach ausgezeichneten Bildungspro-

AckerSchweiz

AckerSchweizsetzt sichfür mehrWertschätzung für Natur und Lebensmittel ein. Mit ihren Bildungsprogrammen «AckerRacker» und «GemüseAckerdemie» etabliert die gemeinnützige Organisation den Gemüseacker als naturnahenLernort fürKitas,Kindergärten undSchulen.Seitder Gründung im Jahr 2017 habenmehrals 7000 Kinder und Jugendlicheanüber 60 Lernorten in der Schweiz ihr eigenes Gemüse angebaut. Die Bildungsprogramme wurden internationalbereitsmehrfachprämiert, unter anderem mit dernationalen Auszeichnung «Bildungfür nachhaltige Entwicklung» der deutschen UnescoKommission.

dreimal im Jahr,imApril, Mai und August, während ungefähr vier Wochenbepflanzt. «Das Mass der Einsätze,beziehungsweise derSchulklassen undKitaGruppen, die begleitetwerden, kannjedoch vom ‹AckerCoach› selbst bestimmt werden.» Sodass sie mit der Hauptbeschäftigung kombiniert werden können. Truttmann übtnun seinNebenamt seit zwei Jahren aus und schätzt daran, dasserindieserZeitnicht nurden Horizont der in den Projekten begleitetenKindern sondernauchseinen eigenen erweitert hat. «Ich konnte mirinder Grundausbildung zusätzliches Wissen zu Pflanztechnikenfür 30 Kulturen und ökologischen Gemüseanbau aneignen.» Daskomme auch seinemeigenen Garten zu Hause zugute.Ausserdem seien die BedingungenanjedemOrt unterschiedlich. «Das bedingt immerwieder neue Lösungen. Die Weiterbildung läuft deshalbfortlaufend, on the job.»

Gartenwissen, das sich immer mehr aufbaut, die Auseinandersetzung mit Kindern: Manchen «AckerCoaches» öffnet dieZeit in denGemüsebeeten auch die Türfür einen Quereinstieg in einen neuen Arbeitsbereich. Vielleicht soll es doch eine Arbeitmit Kindernsein? Oderinder Nahrungsmittelproduktion? Co-GeschäftsleiterinNägeli hat dieErfahrung gemacht, dass eine neue Tätigkeit– undsei sienoch so klein –auch neuePerspektiven eröffnet. «Ausserdem melden viele ‹AckerCoaches›zurück, dass nicht nur den Kinderndie Zeit im Freien guttut, son-

dern die Stunden in den Gemüsegärten sich auch positiv auf ihr eigenes Wohlbefindenauswirken. Nicht nur weil sie frischeLuft atmen. Kinderleben im Moment.» Dasübertragesich auch auf die Coaches und entschleunigedas vollbepackte Berufsleben.

Bezug zur Natur schaffen

In der Schweizackern dieses Jahr 65 Bildungseinrichtungen mit, wobei mehr als 2600 Kinderzwischen zwei undzwölf Jahren ihreeigene Ackerfläche bewirtschaften. Lars Truttmann freut es,dass er sich bei seinenEinsätzen an fünf Bildungsorten in derZentralschweiz voll auf die Begleitung der Kinder konzentrieren kann. «Alles Administrative übernimmt AckerSchweiz»,sagt er,er könne als «AckerCoach» ausschliesslich auf die praktische Arbeit fokussieren. Dabei beobachtet er im Laufe des Coachings eine Entwicklung bei den Kindern: «Esist sichtbar, dass im Laufe der Zeit ein Zugang zur Natur entsteht und sich die Kinder mit der Natur und der Herkunft unserer Nahrungsmittel auseinandersetzen –kurzum, dass ich als ‹AckerCoach› etwas bewirken kann.» Bei späteren Treffen würden sich die Kinder viel sichererimGarten bewegen, Handgriffe würden selbstverständlicher undBerührungsängste mit Dreck und Krabbeltierenwürden abgebaut. «Das zu sehen, macht die Tätigkeit als ‹AckerCoach› umso sinnvoller und befriedigender.»

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Lebenslanges Lernen braucht Pflege –ähnlichwie ein Garten. ADOBESTOCK/VIRINAFLORA

Ein nebenamtlicher «AckerCoach» siehtdie wärmere Jahreszeit nicht nur durch das Bürofenster.

grammen «AckerRacker» für Kitas und «GemüseAckerdemie» für Schulen, Kinderndirekte Naturerfahrungsräume zu bieten. Diese bauen mit Pädagoginnen unterAnleitung eines «AckerCoachs» wie Truttmannihr eigenes Gemüse im Schul- oder Kita-Garten an. «Es wird in denBeetengehackt, geschaufelt und gegraben»,erklärt Nägeli. «Nicht der Ertrag steht im Zentrum, sondern die mit dem Gärtnern verbundenen Erlebnisse.» Sodass bei den Pflanzungen nicht nur der Setzling,sondern dasInteresse an derNaturwächst. Dass sie dabeiauf Tuchfühlung mit Krabbeltieren, Würmern undDreck gehen, setzt dabei auch eingesundes Überwinden voraus.InsbesondereKita-Kinder tauchen spielerisch ins Thema ein. Ist es interessanter,mit derSchaufelein Loch zu buddeln, darf derSetzling auchmal warten.

Ein bezahltes Nebenamt

«Wichtig sind dieStunden,die die Kinder im Freien sind und naturnahe Erfahrungen sammelndürfen»,bringtdie Co-Geschäftsleiterin den Leitgedanken vonAcker Schweiz auf denPunkt,«so entstehtWissen zurUmwelt, ihrenRessourcen und Handlungsspielräumen. Dasist es,was zählt.»Umweltingenieur Truttmanngefälltgenau dieser Ansatz «AndereNaturbildungsprogramme finden inden Klassenzimmern statt. Als ‹AckerCoach› stehe ich mit den Kindern sofort im Beet. Es geht direkt ins praktische Handeln.» Praxis stattTheorie, tunstattdenken –für ihn persönlich ein guterAusgleichzum sonstigenArbeitsleben. «Durch dieFunktion als ‹AckerCoach› komme ich in den FrühlingsundSommermonaten selbstmehr raus und sehe die wärmereJahreszeit nicht nurdurch dasBürofenster.»

DieMonate der Bepflanzungszeit auf dereigenenHaut zu spüren, ist möglich, wenn esdie eigene Flexibilität zulässt. «Die Funktion als ‹AckerCoach› ist ganz klar einbezahltes Nebenamt mit zeitlich begrenzten Einsatzmöglichkeiten»,erklärt SimoneNägeli. DieGärtenwerden

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