Relatório Executivo - Bosh - Junho de 2004 by Instituto Observatório Social

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL Av. Mauro Ramos, 1624 - Centro Florianópolis/SC - Brasil - CEP:88020-302 Fone/Fax: (48) 3028-4400 E-mail: observatorio@observatoriosocial.org.br Site: www.observatoriosocial.org.br

COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA RELATÓRIO EXECUTIVO

ROBERT BOSCH LTDA.

JUNHO/2004

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL

COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA DA EMPRESA ROBERT BOSCH LTDA. RELATÓRIO EXECUTIVO

FLORIANÓPOLIS JUNHO/2004

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL

CONSELHO DIRETOR Presidente: Kjeld A. Jakobsen (CUT) João Vaccari Neto (Secretaria de Relações Internacionais, CUT ) Rosane da Silva (Secretaria de Políticas Sindicais, CUT) Artur Henrique dos Santos (Secretaria de Organização, CUT) José Celestino Lourenço (Secretaria Nacional de Formação, CUT) Maria Ednalva B. de Lima (Secretaria da Mulher Trabalhadora, CUT) Gilda Almeida de Souza (Secretaria de Políticas Sociais, CUT) Antonio Carlos Spis (Secretaria de Comunicação, CUT) Wagner Firmino Santana (Dieese) Mara Luzia Feltes (Dieese) Francisco Mazzeu (Unitrabalho) Silvia Araújo (Unitrabalho) Tullo Vigevani (Cedec) Maria Inês Barreto (Cedec)

DIRETORIA EXECUTIVA Kjeld A. Jakobsen: Presidente Artur Henrique dos Santos (SNO/CUT) Ari Aloraldo do Nascimento (CUT) Carlos Roberto Horta (UNITRABALHO) Clemente Ganz Lúcio (DIEESE) Clóvis Scherer (Coordenador Técnico) Maria Inês Barreto (CEDEC) Maria Ednalva B. de Lima (SNMT/CUT) Odilon Luís Faccio (Coordenador de Desenvolvimento Institucional)

COORDENAÇÃO TÉCNICA Arthur Borges Filho: Coordenador Administrativo Clóvis Scherer: Coordenador Técnico Maria José H. Coelho: Coordenadora de Comunicação Odilon Luís Faccio: Coordenador de Desenvolvimento Institucional Pieter Sijbrandij: Coordenador de Projetos Ronaldo Baltar: Coordenador do Sistema de Informação EQUIPE TÉCNICA - PESQUISA BOSCH Coordenação Geral: Clemente Ganz Lúcio e Odilon Luís Faccio Coordenação: Leila Nadim Zidan e Karina L. Pasquariello Mariano Pesquisadores: Ana Margaret Simões e Carlos Enrique Ruiz Ferreira Estatístico: Marcelo Pitta Revisão e validação técnica: Clóvis Scherer Revisão gramatical e ortográfica: Jane Maria Viana Cardoso Pesquisa realizada no período de setembro a dezembro de 2003. ii

SUMÁRIO

LISTA DE QUADROS E TABELAS .............................................................................................. v LISTA DE SIGLAS.......................................................................................................................... vi APRESENTAÇÃO..........................................................................................................................vii 1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS................................................................................. 1 2 PERFIL GERAL DO GRUPO BOSCH ....................................................................................... 4 2.1 ATUAÇÃO SOCIAL DA EMPRESA ...................................................................................... 5 2.2 MEIO AMBIENTE ................................................................................................................... 7 3 A BOSCH NO BRASIL ................................................................................................................. 9 4 ROBERT BOSCH - UNIDADE CAMPINAS............................................................................ 14 4.1 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA............. 17 4.1.1 LIBERDADE SINDICAL ........................................................................................................... 17 4.1.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA ....................................................................................................... 19 4.1.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA.................................................................................... 21 4.1.4 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO................................................................................... 22 4.1.5 MEIO AMBIENTE ................................................................................................................... 27 4.1.6 RESPONSABILIDADE SOCIAL ................................................................................................. 27 5 ROBERT BOSCH - UNIDADE CURITIBA ............................................................................. 29 5.1 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA............. 32 5.1.1 LIBERDADE SINDICAL ........................................................................................................... 32 5.1.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA ....................................................................................................... 34 5.1.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA.................................................................................... 34 5.1.4 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO.................................................................................... 35 5.1.5 MEIO AMBIENTE ................................................................................................................... 39 iii

5.1.6 RESPONSABILIDADE SOCIAL ................................................................................................. 40 6 ROBERT BOSCH - UNIDADE SÃO PAULO .......................................................................... 41 6.1 PERFIL DOS TRABALHADORES ....................................................................................... 42 6.2 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA............. 44 6.2.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA ................................................................. 44 6.2.2 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA.................................................................................... 45 6.2.3 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO.................................................................................... 45 7 CONCLUSÕES GERAIS ............................................................................................................ 47 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................................... 50

LISTA DE QUADROS E TABELAS

Quadro 1 - Pesquisa Bosch – Plano Amostral..................................................................................................... 3 Tabela 1 - Número dos trabalhadores das unidades do grupo Bosch no Brasil............................................. 11 Tabela 2 - Distribuição dos empregados da Bosch Campinas e da população da Região Metropolitana de Campinas por cor/raça - %....................................................................................................................... 14 Tabela 3 - Empregados da Bosch Campinas - motivos para não participar das assembléias sindicais* - % ..................................................................................................................................................................... 18 Tabela 4 - Empregados da Bosch Campinas - opinião sobre as condições do local de trabalho - % ........... 23 Tabela 5 - Empregados da Bosch Campinas - problemas de saúde informados pelos empregados ao longo do tempo de emprego - 2003 - % .............................................................................................................. 23 Tabela 6 - Empregados na Bosch e nas indústrias metalúrgicas da Região Metropolitana de Curitiba, por sexo - %....................................................................................................................................................... 29 Tabela 7 - Distribuição dos empregados da Bosch Curitiba por gênero e cor/raça, segundo a fonte de informação – %.......................................................................................................................................... 30 Tabela 8 - Bosch Curitiba - motivos para não participar das assembléias sindicais* - % ........................... 33 Tabela 9 – Empregados da Bosch Curitiba – opinião sobre papel do sindicato*- % .................................... 33 Tabela 10 – Empregados da Bosch Curitiba e Campinas – grau de informação sobre plano de cargos e salários – 2003 - % ..................................................................................................................................... 34

LISTA DE SIGLAS ABS - Anti-Blocking System ALB - Anti-Lock Brake CAT - Comunicação de Acidente do Trabalho CEDEC – Centro de Estudos de Cultura Contemporânea CEO - Chief Executive Officer CEPAA - Council on Economic Priorities Accreditation Agency CIOSL - Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes CRST – Centro de Referência em Saúde do Trabalhador CTI - Centro Tecnológico para Informática CUT – Central Única dos Trabalhadores DESEP – Departamento de Estudos Sócio-Econômicos e Políticos DGB - Deutsche Gewerkschaftsbund (Central Sindical Alemã) DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos DRT – Delegacia Regional do Trabalho ECO- 92 - Conferência das Nações Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento de 1992 EPI - Equipamentos de Proteção Individual ESPs - Programas Eletrônicos de Estabilidade FISPQ - Ficha de Informações de Segurança de Produtos Químicos FNV - Federatie Nederlandse Vakbeweging (Central Sindical Holandesa) FS - Força Sindical GM - General Motors GmbH - Gesellschaft mit beschränkter Haftung (significa em alemão empresa ou companhia Ltda.). GNV - Gás Natural Veicular INSS – Instituto Nacional do Seguro Social IG Metall - Sindicato dos Metalúrgicos da Alemanha (é um sindicato nacional) ISO 14001 - International Organization for Standardization - 14001 Sistema de Gerenciamento Ambiental ISS – Imposto sobre Serviços de qualquer natureza LER – Lesão por Esforços Repetitivos MPT - Ministério Público do Trabalho NAFTA - Acordo de Livre Comércio da América do Norte NR - Norma reguladora OCDE - Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico OIT – Organização Internacional do Trabalho ONU – Organização das Nações Unidas PAE - Programa de Ação Ergonôorabalho de qualidade. visto no seu compromisso assumido com a FAPESP, mas necessita de mais tempo pmica PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional P&D – Pesquisa e Desenvolvimento PLR – Participação nos Lucros e Resultados PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais RSE - Responsabilidade Social Empresarial SEGA – Sistema de Ecogestão e Auditoria (da Bosch) SENAI - Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial SESI - Serviço Social da Indústria SINDIPEÇAS – Sindicato da Indústria de Componentes para Veículos Automotores Unitrabalho – Rede Interuniversitária de Estudos e Pesquisas sobre o Trabalho UTI - Unidade de Terapia Intensiva

APRESENTAÇÃO A pesquisa "O Desempenho Social e trabalhista da Robert Bosch Ltda." faz parte do Projeto "Social and Labour Performance of German Companies in Brazil", patrocinado pela Fundação Hans Böckler, da Alemanha. Este projeto estuda e compara três empresas de capital alemão instaladas no país - a Bayer, a Bosch e a ThyssenKrupp -, sob o ângulo do seu comportamento frente aos chamados Direitos Fundamentais no Trabalho e ao meioambiente. Este projeto contribui para fornecer subsídios ao Observatório Social Europa, que é uma cooperação entre a Central Única dos Trabalhadores, o Instituto Observatório Social, a central sindical alemã Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) e a central sindical holandesa Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV). O projeto consiste em pesquisas e monitoramento do comportamento sociotrabalhista das três empresas alemãs, citadas anteriormente, e, também, de três empresas holandesas - a Ahold, a Philips e a Unilever. O Instituto Observatório Social (IOS) é uma iniciativa da Central Única dos Trabalhadores (CUT Brasil) em parceria com o Centro de Estudos de Cultura Contemporânea (Cedec), o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos SócioEconômicos (DIEESE) e a Rede Interuniversitária de Estudos do Trabalho (Unitrabalho). Sua meta é gerar e organizar informações sobre o desempenho social e trabalhista de empresas, tomando como referência os princípios e direitos fundamentais do trabalho, definidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), e os princípios relativos ao meio ambiente, definidos na Declaração do Rio e Agenda 21. São abordados os seguintes temas: liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação de gênero e raça, segurança e saúde no trabalho e meio ambiente. Além das organizações diretamente envolvidas no Observatório Social Europa, estas pesquisas estão sendo realizadas com a participação de entidades sindicais brasileiras e dos países de origem das referidas empresas. No caso da Bosch, vii

participaram o Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas e Região (SP) e o Sindicato dos Metalúrgicos da Bahia, ambos filiados à CUT Brasil; e o Sindicato dos Metalúrgicos de Curitiba (PR) e o Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo, filiados à central Força Sindical (FS). A Confederação Nacional dos Metalúrgicos da Central Única dos Trabalhadores (CNM/CUT) acompanhou, desde o início, este trabalho, como parte de sua estratégia de atuação nacional. O apoio do Sindicato dos Metalúrgicos da Alemanha (IGMetall) e da Comissão de Fábrica da Bosch na Alemanha foram fundamentais para o desenvolvimento dos trabalhos. A realização da pesquisa contou com a colaboração da direção da Bosch ao longo de todo o processo, o que viabilizou em grande medida a aplicação da metodologia prevista para o estudo. A participação de organizações sindicais brasileiras e alemãs e das empresas na pesquisa e no Projeto é entendida como um sinal de que todas as partes estão dispostas a um debate aberto e comprometido com a melhoria das condições de trabalho no Brasil. A elaboração deste relatório, portanto, é mais um passo num processo em curso, cuja perspectiva de continuidade conta, agora, com uma base de informações ampla sobre a dimensão social e trabalhista da Robert Bosch Ltda.

viii

1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Este Relatório Executivo apresenta os principais resultados da pesquisa sobre o desempenho social e trabalhista das unidades industriais da empresa Robert Bosch Ltda., localizadas em Campinas, Curitiba e São Paulo. A pesquisa foi realizada pelo Observatório Social, no período de julho de 2001 a novembro de 2003. O objetivo geral da pesquisa é avaliar as práticas da empresa Robert Bosch Ltda. no tocante aos direitos e princípios fundamentais no trabalho, conforme definidos pela OIT nas suas convenções sobre a liberdade sindical, negociação coletiva, discriminação de gênero e raça, trabalho infantil, trabalho forçado, além das questões relacionadas à saúde e segurança no trabalho e meio ambiente. Este estudo da empresa Robert Bosch Ltda é o resultado de um processo de análise cumulativo, no qual diferentes fontes de informação foram consultadas, permitindo uma visão ampla e apurada sobre o comportamento sociotrabalhista da empresa. É preciso destacar que a análise baseou-se em estudos preliminares realizados em 2001, elaborados a partir de material de fontes secundárias coletados junto aos Sindicatos dos Metalúrgicos de Campinas e de Curitiba. O envolvimento dos sindicatos naquela etapa permitiu identificar a sua percepção em relação ao comportamento sociotrabalhista da empresa. Simultaneamente, o Observatório Social estabeleceu contatos com a direção da Bosch na Alemanha visando a sua participação na pesquisa. A empresa aceitou colaborar com o trabalho, mediante duas condições básicas: a pesquisa deveria contemplar todas as unidades da Bosch no Brasil e envolver todos os sindicatos representativos de seus empregados. Entre dezembro de 2002 e fevereiro de 2003, acertaram-se os detalhes da pesquisa entre as partes envolvidas no Brasil, mas em março um dos sindicatos decidiu retirar seu apoio.

Assim sendo, no primeiro semestre de 2003, os esforços concentraram-se em acomodar os interesses e visões dos sindicatos e da direção da empresa, de modo que a pesquisa de campo só pôde ser, de fato, iniciada no mês de setembro. Ficou estabelecido que, embora a pesquisa analisasse todas as unidades da Bosch, apenas nas unidades Campinas - Sede e Curitiba, a pesquisa seria feita de forma completa, com aplicação de questionários aos trabalhadores, tanto da produção quanto dos setores administrativos. A empresa também exigiu que os questionários fossem preenchidos por autoresposta e aplicados em grupos de indivíduos. Ou seja, os funcionários, selecionados em uma amostra aleatória que concordassem em participar da pesquisa, formariam grupos e seriam encaminhados para ambientes nas dependências da empresa, onde receberiam orientações sobre os procedimentos e preencheriam os questionários. No momento do preenchimento dos questionários somente a equipe de pesquisa estaria presente. As datas para a aplicação dos questionários nas unidades selecionadas deveriam ser definidas em comum acordo entre empresa e sindicato (de cada unidade). Uma pesquisa piloto foi realizada, previamente, com o objetivo de estimar parâmetros para o cálculo da amostra e permitir ajustes no questionário. Todos os critérios acima descritos para a realização da pesquisa foram seguidos, rigorosamente, pela equipe do Observatório Social. Portanto, no segundo semestre de 2003, foram realizadas entrevistas com representantes da direção da empresa em todas as unidades, aplicados questionários para os trabalhadores das unidades de Campinas - Sede e de Curitiba,

realizadas

oficinas (com trabalhadores, sindicalistas e/ou cipeiros) nas unidades de São Paulo, Aratú, Campinas – Sede e Curitiba e entrevistas com dirigentes sindicais. O plano da amostra foi concebido de forma a permitir verificar a percepção dos trabalhadores das unidades selecionadas sobre as condições sociotrabalhistas dentro da empresa. Os questionários foram aplicados aos funcionários selecionados e os que, por ventura, não puderam responder foram substituídos por outros, do mesmo setor,

mesma função e mesmo sexo. A amostra final ficou com as seguintes características: QUADRO 1 - PESQUISA BOSCH – PLANO AMOSTRAL

Descrição

Mulheres

Homens

Total

Campinas

273

325

Curitiba

295

321

Fonte: Observatório Social, 2003.

Em Campinas, a aplicação dos questionários foi feita entre 8 e 31 de outubro e, em Curitiba, entre os dias 22 e 24 do mesmo mês. Em ambos os casos, o número de questionários superou o planejado, em virtude da substituição dos elementos ausentes na amostra selecionada, sendo de 325 e 321, respectivamente.

2 PERFIL GERAL DO GRUPO BOSCH

O Grupo Robert Bosch GmbH surgiu, em 1886, em Stuttgart, Alemanha, como uma pequena oficina de consertos e recuperação de aparelhos elétricos e mecânicos. Atualmente, é uma empresa com presença global que emprega mais de 220 mil pessoas, espalhadas em 57 países, num total de 236 unidades. Em junho de 1964, os herdeiros de Robert Bosch transferiram o controle da empresa para a Fundação Robert Bosch GmbH (que não tem fins lucrativos) e, a partir de então, a organização da empresa ficou distribuída da seguinte maneira: - Fundação Robert Bosch GmbH, detém 92% das ações, sem poder de voto; seus dividendos são aplicados exclusivamente em causas sociais, de educação, treinamento etc.; - Família Bosch, com 8% das ações e 7% dos votos; - Conselho Fiducitário (Industrietreuhand) Robert Bosch KG (sigla para Kommanditgesellschaft, Sociedade em Comandita), com 93% dos votos. É a responsável pelo exercício de funções societárias empresariais. As três partes, juntas, formam a Robert Bosch GmbH, com capital registrado de 1,2 bilhões de euros. O desenvolvimento de novas tecnologias é um aspecto central na estratégia geral do Grupo Bosch (fazendo parte inclusive de seus valores1), e se reflete nos gastos crescentes em pesquisa realizados pela empresa. Na Europa, o grupo Bosch realiza 65% das suas vendas totais, vindo em seguida o continente americano, com 21% do total, e o conjunto formado pela Ásia, África e Austrália com os outros 14%. O mercado estrangeiro mais importante para o grupo Bosch é o da América do Norte, no qual a empresa possui instalações em 40 localidades e emprega cerca de 23.600 trabalhadores.

Ver Seção sobre Comportamento Social da Empresa

No início de 2001, a companhia contava com um total de 200.000 trabalhadores, dos quais 55% encontram-se fora da Alemanha, 3.800 a mais que no ano anterior. Em 2002, o número de funcionários permaneceu semelhante ao do ano anterior, com um pequeno aumento, fruto do remanejamento de funcionários e da incorporação consolidada da fusão Bosch/Mannesmann Rexroth (com a nova empresa Bosch Rexroth AG). O Grupo Bosch atua em três setores: Tecnologia Automotiva, Tecnologia Industrial e Bens de Consumo e Tecnologia de Construção. A Bosch tem uma participação de 65,0% no mercado automotivo internacional, de 21,6% no setor de bens de consumo, de 3,8% no setor de bens de produção e de 9,6% em outros setores. A área de Tecnologia Automotiva é o setor mais significativo da Bosch, com vendas de 23,2 bilhões de euros em 2001, sendo responsável por 66,8% do seu faturamento total. Esta área possui as seguintes divisões: Sistema de gasolina; Sistema diesel; Sistema de chassis; Sistemas de energia; Eletrônica Embarcada; Multimídia do carro; Eletrônica Automotiva e Mercado de autopeças de reposição. A área de Tecnologia Industrial responde por 11% do faturamento total da empresa, com vendas que atingiram valores próximos a 3,2 bilhões de euros em 2001. Esta área divide-se em Bosch Rexroth, que cuida da área de automação industrial e seus produtos, e Tecnologia de Embalagens. A Divisão de Bens de Consumo e Tecnologia de Construção é responsável por 22% do faturamento da empresa. Divide-se em: Ferramentas elétricas; Termotecnologia (aquecedores de água a gás); Eletrodomésticos ;

Sistemas de

Segurança; e Redes de Banda Larga.

2.1 ATUAÇÃO SOCIAL DA EMPRESA A Fundação Bosch atua em Responsabilidade Social em cinco áreas: 1) desenvolvimento científico; 2) saúde e ajuda humanitária; 3) relações internacionais; 4) relações da Alemanha com os países da Europa Central e do Leste; e 5) educação de

jovens para a construção de uma cultura cívica na sociedade. Cerca de 92% de um total de 1,2 bilhões de euros do capital da Robert Bosch GmbH está alocado na Fundação, como apontado anteriormente, para financiar atividades filantrópicas. Outra fonte de recursos dessa fundação resulta dos dividendos da Robert Bosch GmbH. De 1964 a 2000, a Fundação teve aprovado um total de 496,6 milhões de euros em recursos. A Fundação gerencia também as propriedades da companhia, baseada em princípios não-lucrativos, e utiliza os fundos recebidos dos lucros da Robert Bosch GmbH para propósitos de benefícios públicos. A empresa afirma que a questão da Responsabilidade Social sempre foi uma preocupação sua e declara que procura ter uma ação responsável em longo prazo. Enfatiza, ainda, que dá grande importância à cooperação com a sociedade. Em relação aos funcionários, afirma que a companhia busca ser um lugar onde as pessoas tenham prazer de trabalhar e que oferece oportunidade para continuidade da educação, programas de intercâmbio mundial e atividades de cultura e esporte. A empresa apresenta como condição essencial para a sua política social e de recursos humanos que nenhum empregado seja prejudicado com base em sua nacionalidade, religião ou gênero. Enfatiza que tem contratado funcionários portadores de deficiência e tem se esforçado em aumentar o número de mulheres em seus postos de trabalho. Apresenta, ainda, como vantagem para os seus funcionários: uma rede de comunicação, modelos flexíveis de horário de trabalho, atividades de apoio motivacional, apoio à participação em atividades esportivas, orientação nutricional e de saúde. O Grupo Bosch declara possuir uma política de diálogo com os seus fornecedores e cada pedido de mercadoria ou materiais é precedido de uma avaliação do departamento de segurança e qualidade. A empresa formalizou um conjunto de sete princípios, que chamou de Valores Bosch, e adotou uma política de fortalecê-los dentro da empresa no plano mundial. De acordo com as informações contidas no site da Bosch (em inglês), esses valores estão relacionados a condutas e comportamentos, e podem ser resumidos

como: 1 - Orientação para o futuro e os resultados 2 - Responsabilidade 3 - Iniciativa e determinação 4 - Abertura e confiança 5 - Seriedade e honestidade 6 - Confiabilidade, credibilidade e legalidade e 7 - Diversidade cultural. A Bosch na Alemanha firmou, em 2 de março de 2004, um Acordo de Responsabilidade Social2 com os trabalhadores - que no futuro deverá se estender aos fornecedores - com os princípios sociais básicos que norteiam o comportamento da empresa no mundo.

2.2 MEIO AMBIENTE Para a empresa, a proteção ambiental representa um importante princípio corporativo, assim como a qualidade do produto e a lucratividade. Ela declara que os seus padrões de proteção ambiental devem ser observados mundialmente. A Comunidade Européia, em 1996, traçou a diretriz SEGA (Sistema da Ecogestão e Auditoria), a qual a Bosch aderiu e é anterior à ISO 14001(International Organization for Standardization - 14001 Sistema de Gerenciamento Ambiental). O projeto SEGA, implantado pela Bosch, é um projeto de gerenciamento das questões ambientais, conscientização e sensibilização dos funcionários, familiares, fornecedores e comunidade sobre a necessidade de preservação do meio ambiente, entre outras. Este projeto preparou a empresa para a certificação pela norma ISO 14001. Atualmente, as unidades de Campinas, de Curitiba e de São Paulo são certificadas pela ISO 14001.

O anexo VI do Relatório Geral apresenta uma versão em português desse acordo.

A Bosch possui um campo em seu site destinado ao relacionamento com seus fornecedores, através de um manual de orientações, “Manual de Embalagem” e “Orientação de Qualidade para Fornecedores”.

3 A BOSCH NO BRASIL

A empresa Robert Bosch Ltda. iniciou suas atividades no Brasil em 1954, durante a implantação da indústria automobilística. Atualmente, o Grupo Bosch controla no Brasil a Robert Bosch Ltda, com cinco plantas industriais, e mais três empresas resultantes de fusões. Das cinco plantas industriais da Robert Bosch , três estão localizadas no estado de São Paulo, duas na cidade de Campinas e uma na capital. Na Bahia, a planta funciona no centro industrial de Aratú, e no Paraná, localiza-se na cidade industrial em Curitiba. As duas maiores plantas produtivas da Robert Bosch Ltda. no Brasil são as de Curitiba (Paraná) e de Campinas (São Paulo), sendo esta última, a maior e mais antiga unidade no Brasil, fundada em 1956. No Brasil, são produzidos pela Robert Bosch Ltda. os seguintes materiais3: componentes auto-elétricos, ignição eletrônica, injeção eletrônica, gerenciamento de motores, máquinas e sistemas industriais, ferramentas elétricas, sistemas de freios, buzinas, motores de acionamento, máquinas de embalagem (Vmbr), velas de ignição, bobinas asfálticas, platinados, reguladores mecânicos e sistemas de injeção a diesel. De acordo com a classificação das 1000 maiores empresas do país divulgada pelo jornal Valor Econômico, a Bosch ocupou a 65ª posição entre as principais empresas no ano de 2000. Na classificação setorial, na qual as montadoras e as fabricantes de autopeças são consideradas como um setor de atividade econômica, chamado de “veículos e peças”, a Robert Bosch Ltda. ocupou a sétima posição4.

Estas informações foram extraídas do site www.bosch.com.br/br/start/index.html, em 22 de Novembro de 2001. 4

Quais são as 1000 maiores empresas, Valor Econômico, Ano I, set/2001. Elaboração: Observatório Social.

A Bosch faturou, em 2001, cerca de R$ 1,8 bilhões5 no Brasil, mas em 2003 esse valor teve um aumento significativo, passando para R$ 2,5 bilhões. Desde 2001, a empresa Robert Bosch América Latina no Brasil passou por um alinhamento mundial. Com o processo de reestruturação, a empresa foi dividida em unidades de negócio e áreas corporativas, que antes estavam ligadas a uma única direção. Essas unidades de negócio, agora, estão ligadas diretamente às correspondentes unidades mundiais, ainda que hierarquicamente permaneçam subordinadas à direção da Robert Bosch América Latina. O Brasil centraliza os negócios do grupo Bosch na América Latina. Os presidentes e vice-presidentes de cada unidade de negócio no Brasil são responsáveis também por essa área na América Latina. Assim sendo, respondem diretamente às sedes das divisões na Alemanha pelos resultados obtidos no Brasil e na América Latina. Na avaliação dos gerentes entrevistados, este processo de reestruturação produtiva da Bosch no Brasil não está ligado a uma mudança ou inovação tecnológica, razão porque não houve necessidade de alterar a qualificação dos funcionários, não havendo impactos na demissão e contratação de pessoal. O processo estaria relacionado aos negócios mundiais e ao alinhamento com a estratégia da matriz na Alemanha. Esse processo também não está ligado à lógica da terceirização, que foi implementada pela Bosch em meados da década de 90. No Brasil, a reestruturação afetou de maneira mais expressiva a unidade de Campinas, que, a partir do final de 2002, foi dividida em quatro blocos. O que antes era responsabilidade de duas diretorias, uma industrial e outra administrativa, passou a ser dividida pelos responsáveis de cada uma das seis áreas de negócios. As áreas que atendem ao conjunto das unidades de negócios ou a mais de uma delas foram alocadas

Fonte: Valor econômico, 23 de abril de 2002

numa central de prestação de serviço. Em Curitiba, a reestruturação significou maior autonomia em relação à unidade Sede, passando a ter uma relação direta com a matriz. A nova forma de funcionamento ainda não está consolidada, assim como os espaços ainda não estão completamente redefinidos. Além desse processo interno de reestruturação, desde o primeiro semestre de 2003, a Robert Bosch promove uma ação na sua cadeia produtiva, a partir da demanda da matriz, ao estabelecer uma área específica, dedicada ao desenvolvimento de fornecedores que possam se tornar "global players". A equipe de pesquisa do IOS não teve acesso a documento de avaliação indicando quais os avanços obtidos até o momento. A reestruturação na Bosch teve impacto também para os trabalhadores, pois inicialmente reduziu os postos de trabalho em todas as fábricas com exceção da unidade Campinas - Divisão Freios e da unidade de Curitiba. Em novembro de 2003 o nível inicial total dos empregos tinha sido recuperado, embora o mesmo não tenha ocorrido em todas as fábricas. TABELA 1 - NÚMERO DOS TRABALHADORES DAS UNIDADES DO GRUPO BOSCH NO BRASIL UNIDADE

Março 2002

UNIDADE SEDE UNIDADE – DIVISÃO FREIOS UNIDADE - SÃO PAULO UNIDADE BAHIA UNIDADE – PARANÁ TOTAL

4.285 814 995 634 3.475 10.203

Outubro 2002 4.200 920 950 600 3.200 9.870

Novembro 2003 4.015 1.084 1.011 467 3.622 10.199

Fonte : site da empresa : www.bosch.com.br/br/start/index.html. Data: 25/03/02 e 04/10/02 e dados fornecidos pelos departamentos de Recursos Humanos das unidades.

A recuperação de postos de trabalho na unidade do Paraná, Cidade Industrial de Curitiba, pode ser explicada pelo investimento de R$ 314 milhões que a empresa recebeu, em 2002, para a produção de bombas com injeção eletrônica, antes importadas dos Estados Unidos e da Europa.

Quanto à atuação social, a empresa desenvolve projetos baseados em sua política de Responsabilidade Social – educação, incluindo formação básica e profissionalizante de adolescentes; meio ambiente/saúde; e preservação do patrimônio histórico cultural brasileiro. Os projetos visam, também, integrar a corporação às comunidades vizinhas e às unidades fabris. A empresa declara incentivar a atuação voluntária de seus funcionários. A Bosch implantou na América do Sul, o Projeto SEGA – Sistema de Ecogestão e Auditoria. Em todas as unidades da Bosch existe um representante de Meio Ambiente, responsável pela coordenação dos representantes de área – os multiplicadores. A gestão de pessoal na Bosch contempla um plano de cargos e salários formalizado, no qual está definida passo a passo a ascensão profissional, tomando em conta três fatores: tempo, treinamento e desempenho. Para a área administrativa não existe um plano de carreira formalizado desta forma, mas existem outras ferramentas utilizadas pela empresa para a promoção, baseadas numa avaliação individual. Todos os funcionários da área administrativa e gerencial da Bosch são avaliados uma vez ao ano, num processo que busca mapear e classificar as pessoas de acordo com seus resultados e o seu potencial. Este processo de avaliação passou, no início de 2003, por uma readequação para tornar-se, segundo a empresa, mais transparente. Essas políticas de avaliação de desempenho e as mudanças implementadas nessa área não foram discutidas com os sindicatos, constituindo-se em adaptações do programa elaborado pela matriz.

A empresa informou que não possui uma política corporativa de saúde e segurança no trabalho, sendo cada unidade responsável pelas políticas de seus respectivos serviços. Para a questão de Segurança do Trabalho e Proteção Ambiental, a Bosch informou que existem cinco princípios6 integrados que devem ser seguidos por suas unidades: Sustentabilidade; Produtos; Processos; Responsabilidade; e Melhoria Contínua.

Fonte: RH da unidade Campinas.

4 ROBERT BOSCH - UNIDADE CAMPINAS

A unidade de Campinas é a Sede da empresa Robert Bosch Ltda. e da Robert Bosch América Latina. Nesta unidade, são fabricados componentes auto-elétricos, injeção eletrônica, gerenciamento de motores e ferramentas elétricas, além de abrigar as unidades comerciais de reposição de mercado, auto-rádios e sistemas de segurança. A unidade Sede da Bosch conta com 4015 funcionários. As informações sobre esta população foram fornecidas pela empresa (por meio de uma listagem), à exceção da escolaridade dos funcionários e dos turnos de trabalho, colhidos na pesquisa amostral. Dos empregados dessa unidade, 3.360 trabalhadores são homens (84% do total) e 655 são mulheres (16%). Essa desproporção entre homens e mulheres reflete a divisão de gênero existente na distribuição de empregos formais7 no setor metalúrgico da Região Metropolitana de Campinas. Nesta unidade da Bosch, o número de pessoas que se declarou preta ou parda corresponde a 10% dos trabalhadores. Na população de trabalhadores da Bosch, há um nítido predomínio de trabalhadores brancos (89%). Essa proporção não reflete o perfil populacional da região de Campinas, como se observa na tabela a seguir: TABELA 2 - DISTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS DA BOSCH CAMPINAS E DA POPULAÇÃO DA REGIÃO METROPOLITANA DE CAMPINAS POR COR/RAÇA - % Cor Bosch Campinas Região Metropolitana Campinas Branca 89 Preta 3 Parda 7 Asiática 1 Indígena 0 Fontes: IBGE. Censo 2000. Instituto Observatório Social.

75 4 19 1 0

Considerou-se emprego formal o vínculo empregatício formalizado por contrato de trabalho de empresas privadas e públicas.

A proporção de brancos, nessa unidade da Bosch, é quase 15 pontos percentuais maior que a respectiva proporção na população da região metropolitana de Campinas. Essa diferença está acima do erro amostral da pesquisa. Há, também, uma diferença expressiva no número de pessoas de cor parda, cuja proporção é menos da metade da encontrada na região metropolitana de Campinas. A distribuição de trabalhadores por idade corresponde ao esperado: a maioria se concentra na faixa entre 21 e 45 anos. Há uma queda abrupta no número de trabalhadores a partir de 46 anos de idade, sendo que, acima de 50 anos, representam apenas 5,5% da população total. Quando cruzados os dados sobre gênero e idade, nota-se que há uma concentração de mulheres na faixa etária entre 21 e 30 anos, o que não ocorre no caso dos homens. A análise dos dados sobre o tempo no emprego, nesta unidade, mostra que 40% dos trabalhadores estão empregados há cinco anos ou menos na empresa, enquanto 51% do total tem entre 6 e 20 anos de emprego na Bosch. Com base na pesquisa amostral, constatou-se que aproximadamente 50% dos entrevistados tem 2º grau completo, que é o nível de escolaridade exigido atualmente para ingresso na empresa. No entanto, 16% dos trabalhadores dessa unidade não possuem segundo grau completo e a empresa não desenvolve política específica de estímulo para aumentar a escolaridade desses trabalhadores. Os resultados também indicam que as mulheres apresentam grau de escolaridade proporcionalmente superior ao dos homens, pois: - na faixa de menor escolaridade (primeiro grau incompleto) a quantidade de homens é proporcionalmente maior do que a de mulheres: 2,9% e 2,0% respectivamente; - na faixa de maior escolaridade (pós-graduação e mestrado completo) verificou-se o inverso, ou seja, a proporção de homens é menor que a de mulheres: 5,9% e 8% respectivamente; e - a maioria dos homens (66,7 %) tem até o segundo grau completo, sendo

que nesta faixa (2º grau completo) encontram-se quase 51% deles. Na distribuição de gênero por áreas de lotação da unidade, nota-se que o setor em que a porcentagem de mulheres é maior - quase 25% - é o de Recursos Humanos e o de Relações Corporativas, um setor administrativo. Em todos os outros setores, os postos de trabalho são preenchidos, predominantemente, por homens, a exceção do cargo de engenheiro civil (Centro de Suporte) , no qual só há uma mulher e nenhum homem. A maioria dos trabalhadores da unidade Campinas da Robert Bosch Ltda. (41%) encontra-se na faixa salarial de R$1.001,00 a R$1.400,00. Ao considerar as informações sobre gênero e salários nota-se que: - proporcionalmente, as mulheres são maioria nas faixas salariais mais baixas; - há uma grande concentração de mulheres (57%) que recebe entre R$ 1000,00 e R$ 1.400,00. Os homens também se concentram nessa faixa, mas não de forma tão expressiva, sendo apenas 38% do total dos funcionários do sexo masculino. Nos dois estratos (masculino e feminino) verificam-se disparidades salariais entre brancos (inclusive amarelos) e negros (pretos e pardos): - a maioria dos homens pretos e pardos recebe entre R$ 1000,00 e R$ 1.400,00, o mesmo se repete com as mulheres; - nenhum homem preto ou pardo recebe mais de R$ 6.000,00; - os homens pretos e pardos que recebem entre R$ 4.000,00 e R$ 6.000,00 são 2% do total de trabalhadores homens da raça negra; - na faixa salarial mais alta (acima de R$ 6.000,00) estão 6% dos homens brancos e 2% das mulheres brancas. A empresa contesta esta avaliação, argumentando que uma comparação entre salários deve tomar por base pessoas ocupando um mesmo cargo e com igual tempo no emprego. A comparação apresentada neste relatório baseou-se nos dados fornecidos pela empresa, que informavam o número de empregados por faixa de salários e não permitiram um cruzamento rigoroso desta variável com a do tempo de emprego, entre

outras. Ainda assim, o retrato produzido pela pesquisa demonstra que há desigualdade na distribuição salarial. A grande maioria dos trabalhadores (58%) concentra-se no turno normal, cujo horário coincide em boa medida ao dos trabalhadores do primeiro turno (18%). Juntos esses dois turnos representam mais de 70% dos trabalhadores da unidade Campinas. No segundo turno, estão 18% dos funcionários e no terceiro turno há apenas 6%.

4.1 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA Os dados que serão apresentados a seguir estão baseados nos questionários aplicados aos trabalhadores da unidade de Campinas, entrevistas com gerentes, cipeiros e dirigentes sindicais, e documentos fornecidos pela empresa.

4.1.1 LIBERDADE SINDICAL A relação entre o Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas e Região e a empresa Bosch é, historicamente, de conflito e tensão, segundo os próprios atores. Os dirigentes sindicais alegam que, no passado, a empresa tinha uma postura bastante questionável por discriminar trabalhadores sindicalizados ou inibir as iniciativas de sindicalização. Nos últimos anos, a Bosch buscou modificar essa postura. No entanto, esse passado de forte conflito deixou marcas e desconfianças para ambos os lados, especialmente para o sindicato, o que acaba tendo reflexos na postura dos trabalhadores. Entre os entrevistados 59% declarou ser sindicalizado ao Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas. Parece haver um clima de temor a represálias, na medida em que 16% dos entrevistados disseram não participar das atividades promovidas pelo sindicato por temer represálias da empresa (apenas 8% assinalaram essa possibilidade em Curitiba). É preciso apontar que 13% dos entrevistados consideram como critério para a sua

promoção a não participação em atividades do sindicato. Por outro lado, 17% dos entrevistados dessa unidade afirmaram participar sempre das assembléias do sindicato (12% das mulheres e 18% dos homens). A mesma porcentagem indicou participar raramente (20% das mulheres e 16% dos homens); 24% disse participar, às vezes, e 42% nunca. As razões para essa baixa participação se explicariam pelos seguintes motivos: TABELA 3 - EMPREGADOS DA BOSCH CAMPINAS - MOTIVOS PARA NÃO PARTICIPAR DAS ASSEMBLÉIAS SINDICAIS* - % Motivo Desinteresse pelos assuntos tratados Falta de tempo Temor de sofrer represálias de chefes/gerentes da empresa Discordância com as posições da direção do sindicato Outros motivos * Admite múltiplas escolhas. Fonte: Observatório Social, 2003

Mulheres

Homens 8 26 10 18 45

Total 7 34 17 19 41

8 32 16 19 42

Os dirigentes sindicais que são funcionários da empresa têm liberdade para conversar com os trabalhadores no interior da unidade e têm acesso a todos os locais de trabalho dentro da empresa, sem necessidade de solicitar autorização prévia. Dos sete dirigentes, nenhum é liberado, exclusivamente, para o trabalho sindical, todos freqüentam regularmente a planta e acompanham o dia-a-dia dos trabalhadores. Como era esperado, a grande maioria (79%) identifica a negociação salarial como o principal papel do sindicato. No entanto, quase a mesma proporção de trabalhadores entrevistados (73%) identifica como o principal papel do sindicato a orientação política para a luta dos trabalhadores, seguido pela opção de prestar serviços de assistência jurídica (43%). No entanto, o Sindicato ainda reclama de dificuldades para a realização de assembléias nas portas da fábrica. De acordo com os dirigentes sindicais, quando a assembléia não é comunicada com antecedência e negociada com a empresa, o caminhão de som do sindicato deve ser colocado num barranco na estrada que passa ao lado da planta da Bosch. Os sindicalistas informaram que, quando fazem isso, a direção da Bosch em Campinas chama a polícia para guinchar o caminhão e suspender o trabalho, muitas vezes agredindo os próprios dirigentes sindicais.

Ainda de acordo com o sindicato, a Bosch só concorda com a realização de assembléias que tratem de assuntos de seu interesse. Nos momentos de campanha salarial, seria inviável a realização de uma assembléia com os trabalhadores no portão da fábrica (o que ocorreria somente nos momentos de greve ou quando o acordo entre a empresa e o sindicato está prestes a ser referendado).

4.1.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA A empresa reconhece o sindicato como o representante legítimo dos trabalhadores e busca negociar as questões de interesse dos trabalhadores com os dirigentes sindicais. De acordo com a avaliação dos próprios dirigentes sindicais dessa unidade, a empresa fornece as informações solicitadas pelo sindicato para subsidiar o processo de negociação. Eles também informaram que não há resistência por parte da empresa para negociar, e que a Bosch cumpre sempre com o acordado. A empresa em Campinas oferece uma série de benefícios e o gerente de RH dessa unidade considera que os principais estão ligados à saúde: o plano médico e o odontológico. A assistência médica é considerada pela empresa como o principal benefício oferecido. A direção da Bosch está estudando alterações para este plano de saúde. O sindicato considera que o plano de saúde atual não atende às necessidades dos trabalhadores nem cobre todas as despesas como os planos mais modernos. O Sindicato também ressaltou que o fator participação no plano de saúde prejudica os trabalhadores lesionados que, devido às doenças adquiridas no próprio exercício de suas funções, necessitam de um acompanhamento médico maior. Na lista de benefícios fornecida pela empresa, está estabelecido que a Participação em Lucros e Resultados (PLR) tem seu valor negociado com base em metas. No entanto, o sindicato se recusa a aceitar metas como condicionantes para o estabelecimento do valor da PLR e pressiona por um valor fixo anual (o que tem ocorrido nos últimos anos).

O Sindicato informou que não aceita a vinculação de metas à PLR pelo fato de os sindicalistas não terem controle sobre o ritmo da produção, e teme que a instituição de metas possa gerar uma intensificação no trabalho, prejudicando os trabalhadores e agravando o problema de LER/DORT. Além disso, as metas poderiam, indiretamente, inibir o trabalhador de ausentar-se do trabalho para o tratamento de doenças adquiridas no trabalho. De todos os benefícios listados pela empresa, a Bosch só negociou com o sindicato a PLR e um auxílio doença acidentário complementar. Este último não foi citado pela empresa como um benefício. Os trabalhadores da produção possuem um plano de cargos e salários elaborado pela empresa, sem a participação ou negociação prévia com o sindicato. De acordo com os dirigentes sindicais, há uma pendência desde 2002 nas negociações com a empresa referente ao plano de cargos e salários: os sindicalistas reivindicam que a empresa cumpra a convenção coletiva que determina que existam apenas três faixas salariais para a mesma função/atividade. Segundo o gerente de Recursos Humanos dessa unidade, os trabalhadores conhecem quais os critérios e exigências para a sua promoção. No entanto, apenas 49% dos entrevistados afirmaram saber da existência desse plano, dos quais 56% informaram desconhecer seu conteúdo. Isto indica que, apesar da empresa possuir uma política para a promoção no emprego para os trabalhadores da produção, essa informação não foi devidamente assimilada pelos trabalhadores. Nesta unidade não há Banco de Horas e a Bosch afirma ter uma política para evitar, principalmente na produção, que seja excedido o limite legal de horas-extras. A empresa reconhece que, em alguns momentos, isso acaba ocorrendo, mas como conseqüência de atitudes isoladas de alguns supervisores e não por uma orientação geral de seus gerentes.

4.1.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA De acordo com a informação da gerência de RH, nas unidades da Bosch não há uma política específica para promoção da igualdade de gênero e raça. O Valor Bosch de defesa da diversidade é mais no plano cultural do que na promoção de "minorias". Não há uma política de discriminação por parte da empresa, no entanto, ao não existir nenhuma ação voltada para a promoção da igualdade, a Bosch acaba permitindo tacitamente a reprodução da realidade do mercado brasileiro, no qual mulheres e negros encontram maior dificuldade de progressão na carreira e recebem em média salários inferiores aos pagos para homens brancos. Embora a empresa alegue que essa afirmação deva ser feita sobre comparações que levem em conta o mesmo cargo, experiência e tempo de serviço, pelo fato das mulheres terem uma inserção proporcionalmente menor nos cargos mais qualificados, serem mais jovens e com menos tempo na empresa, acabam recebendo em média salários menores que seus colegas do sexo masculino. Além disso, deve-se ressaltar, mais uma vez, que o fato da empresa fornecer dados salariais agrupados em faixas impossibilitou uma comparação mais precisa. A Bosch Campinas preenche as vagas para novos empregos a partir de uma consulta aos bancos de dados da empresa. Segundo o gerente de RH, há um excesso de currículos e a empresa nos últimos tempos não tem tido necessidade divulgar as vagas. Em princípio, quem define o perfil do trabalhador que irá preencher as vagas é o cliente interno. Isto é, o supervisor ou o gerente estabelece as características das pessoas com as quais quer trabalhar, de modo que, quando manifesta uma preferência por contratar um homem, só são selecionados homens. Não há uma política por parte da empresa que defina uma cota de trabalhadoras mulheres. No caso da promoção funcional, segundo o gerente de RH da unidade de Campinas, esta é condicionada pelo mapeamento e avaliação. Portanto, se a pessoa

não foi promovida é porque não apresentou o perfil adequado. Essa parece ser uma opinião difundida na empresa, pois 80% dos entrevistados afirmaram que o critério desempenho é importante para a promoção. Para a pergunta sobre os três principais critérios que as chefias ou gerências consideravam importantes para a promoção, 70% dos entrevistados consideram que a formação e/ou experiência profissional são fatores determinantes para a obtenção de promoção. No entanto, chama a atenção o fato que 20% das mulheres entrevistadas acreditam que ser homem é um elemento que favorece a promoção. Dentre os entrevistados, 57% consideraram que os cursos de capacitação, treinamento ou aperfeiçoamento promovidos pela Bosch contribuem para o seu progresso profissional. A maioria dos empregados dessa unidade (71%) declarou nunca ter se sentido discriminado ou prejudicado na empresa. Entre os que se sentiram discriminados, 17% apontam como motivo o comportamento das chefias e 7% indicam que foram discriminados por motivo de doença. O comportamento das chefias acaba sendo um elemento importante na questão da discriminação de gênero e raça, uma vez que são eles que avaliam o desempenho dos funcionários e, muitas vezes, determinam o perfil de quem será promovido. De acordo com o Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas, a Bosch discriminaria trabalhadores portadores de necessidades especiais ao não respeitar a cota definida por lei de 5% das suas vagas para estes trabalhadores. Nesta unidade da Bosch, 64% dos entrevistados disseram ter conhecimento de um mecanismo de avaliação por parte da empresa e 76% afirmaram serem avaliados.

4.1.4 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO O Serviço de Medicina do Trabalho é constituído, em Campinas, por cinco médicos, todos com especialização em medicina do trabalho. Este serviço faz

atendimentos em clínica geral e medicina do trabalho. Os trabalhadores terceiros são atendidos no ambulatório só em caso de emergência/urgência. Verifica-se que, em geral, as pessoas encontram-se satisfeitas com as condições do local de trabalho. TABELA 4 - EMPREGADOS DA BOSCH CAMPINAS - OPINIÃO SOBRE AS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO - %

OPINIÃO Muito boa Boa Regular Ruim Muito ruim Não respondeu TOTAL

Temperatura 12 34 34 12 6 2 100

Iluminação

Barulho

16 58 18 6 0 2 100

Qualidade Ordem Limpeza Conforto do ar Organização1 8 12 16 21 9 29 39 56 57 55 34 28 21 18 26 20 15 4 1 7 7 4 1 1 3 2 2 2 1 2 100 100 100 99 102

1) do espaço de trabalho. Fonte: Observatório Social.

Ainda que 64% dos entrevistados tenham declarado que as condições de conforto são “boas” ou “muito boas”, a questão da adequação ergonômica do local de trabalho é importante porque 21% dos entrevistados declararam ter problemas de coluna e 80% destes relacionam o seu problema de saúde com seu trabalho na empresa. Além disso, 23% dos entrevistados apontaram que tiveram ou têm depressão e estresse, e mais de 80% declararam que este problema estaria ligado ao seu trabalho na empresa. O dado que mais chamou a atenção, no entanto, refere-se aos trabalhadores que apontaram ter LER/DORT: 15% da amostra total, dos quais 98% afirmaram que o problema está relacionado com seu trabalho na Bosch. TABELA 5 - EMPREGADOS DA BOSCH CAMPINAS - PROBLEMAS DE SAÚDE INFORMADOS PELOS EMPREGADOS AO LONGO DO TEMPO DE EMPREGO - 2003 - % Problemas de saúde Problemas de coluna Surdez Doenças de pele Doenças respiratórias Lesão por esforços repetitivos Doenças do sangue Depressão ou estresse Outro Não apresentei nenhum problema de saúde Fonte: Observatório Social.

Mulheres 24 4 6 6 28 0 33 4 43

Homens 21 5 11 6 13 2 22 5 44

Total 21 5 10 6 15 1 23 5 44

O problema de estresse/depressão foi a principal doença apontada pelos trabalhadores entrevistados. Essa constatação aparece também na avaliação do chefe do Serviço de Segurança,

que identifica como uma das principais causas dos

acidentes. Por esta razão, a empresa está implementando um programa de prevenção de acidentes de trabalho com foco no comportamento das pessoas e não só nas condições de trabalho. Desde 2001, o Programa de Olho na Prevenção promove um trabalho de sensibilização das pessoas, que resultou numa queda no número de acidentes. Segundo o depoimento do médico responsável pelo Serviço de Medicina do Trabalho em Campinas, o maior problema de saúde nessa unidade é a LER/DORT, sendo raros os outros tipos de doenças. Para resolver o problema da LER/DORT, segundo o médico, seria necessário mudar a forma de trabalho, o que considerou difícil quando se fala em produtividade. Esse problema estaria sendo amenizado pela mudança no arranjo físico da unidade, a transferência ou desativação de algumas áreas críticas e do Programa de Ação Ergonômica (PAE). A equipe do Observatório Social teve acesso ao Processo nº001702/1997-04 na Procuradoria Regional do Trabalho da 15ª Região-Campinas do Ministério Público. O processo movido pelo sindicato versa sobre diversos problemas referentes ao reconhecimento das LER/DORT por parte da empresa. Os documentos arquivados de 1997 até 2002 somam mais de 1000 páginas de processo. A empresa apresentou, em 18 de novembro de 2002, sua relação de 156 casos reconhecidos de LER/DORT em trabalhadores e ex-trabalhadores, na unidade de Campinas desde 1992. Além desses casos, há 42 outros que tiveram suas CATs emitidas fora da empresa, o que indica que a empresa não reconhece como doenças do trabalho, porém o INSS, CRST de Campinas, os profissionais do Sindicato assim o fazem. Outra relação anexada apresenta 79 trabalhadores acometidos de doenças osteomusculares, segundo a empresa, sem relação com o trabalho, ou seja, sem nexo causal.

A empresa informou que dos casos que pleiteavam reintegração em virtude de CATs abertas externamente, obteve êxito em 94% deles, não informando, no entanto, o número absoluto (ou seja, qual o número de casos efetivamente julgados). Os pesquisadores do Observatório, ainda, não obtiveram confirmação dessa informação por parte dos órgãos públicos envolvidos. De acordo com o gerente de RH dessa unidade, os problemas com o Ministério Público referem-se ao passado e a uma postura anterior por parte da empresa. De dois anos para cá, houve uma mudança e o número de CATs abertas caiu gradativa e significativamente. Isso estaria ligado a uma série de medidas implementadas pela Bosch, a saber: projeto de ergonomia, rodízio nos postos de trabalho, introdução da ginástica laboral. Para o Sindicato, a Bosch descumpriria a legislação ao não abrir a CAT mesmo nos casos de suspeita (como determina a lei). Além disso, quando outro órgão competente - CRST, por exemplo – abre a CAT e o INSS reconhece o problema, a Bosch recorre do parecer e não concede alguns beneficios que são, normalmente, concedidos aos casos em que a CAT foi aberta pela empresa, como o pagamento integral dos medicamentos e do tratamento alternativo (acupuntura, RPG etc.), limitando inclusive o número de guias para consulta médica. Os dirigentes sindicais consideram que a empresa tem uma postura discriminatória em relação aos trabalhadores lesionados, citando como exemplo o caso da unidade de ferramentas elétricas, na qual os trabalhadores lesionados estão concentrados em um setor, sentindo-se segregados e expostos. Outro dado que chamou a atenção é que 22%, não se sentem seguros para informar ao seu supervisor ou ao gerente se estão doentes ou passando mal enquanto trabalham. Esta informação indica que há constrangimento em um número significativo da população de trabalhadores em relação às chefias. O tempo disponível dos cipeiros para atuação na CIPA é de, no mínimo, duas visitas semanais de uma hora (duas horas/semana) para a realização de inspeções nas diversas áreas da fábrica de Campinas, segundo o presidente da CIPA. Caso seja

necessário mais tempo, é preciso solicitar ao supervisor e negociar. No entender do presidente da CIPA de Campinas, os cipeiros deveriam ter período integral para exercer essa atividade, mas nem o presidente tem essa prerrogativa. A empresa informou que, na sua concepção, a atuação da CIPA deve ser preventiva e reguladora. A responsabilidade pela própria segurança é de cada colaborador (trabalhador). Por isso, a atuação dos cipeiros é agendada e negociada de acordo com a necessidade. A CIPA de Campinas não tem relação formal com o Sindicato, embora os dirigentes sindicais conheçam o seu trabalho e a procurem freqüentemente. As cópias do PPRA e PCMSO não são anexadas ao livro de atas da CIPA, nem tampouco as cópias das CATs. O Serviço de Segurança e Medicina encaminha as análises dos acidentes. Quanto aos acidentes de trabalho, 23% dos entrevistados afirmaram já ter sofrido algum acidente, dos quais 6% declararam ter tido dois ou mais acidentes. A maioria dos acidentes relatados é por impactos (11%), seguido por corte ou amputação traumática (6%, representando a soma duas ocorrências, cortes e amputações). As conseqüências mais comuns destes acidentes são: cortes (12%) e fraturas (4%), sendo os dedos a parte do corpo mais atingida, seguido por olhos, mãos e braços. Nesta unidade houve uma redução no número total de acidentes com afastamento de 16%, de 2002 em relação a 2001. Segundo o seu presidente, desde 2002, a CIPA tem encontrado algumas dificuldades na unidade de Campinas, que estariam ligadas à indefinição dos papéis das pessoas e suas responsabilidades. Com a reestruturação, cada divisão de negócio passou a funcionar segundo uma lógica própria, tornando mais desiguais as condições para a atuação da CIPA. Por outro lado, a unidade de Campinas, ainda segundo o presidente da CIPA, tem evoluído no tocante à segurança do trabalho: os equipamentos foram modernizados, a fábrica está mais organizada, há treinamento para os operadores conforme a demanda. O principal problema de saúde, segundo o presidente da CIPA

em Campinas, são as LERs/DORTs.

4.1.5 MEIO AMBIENTE A unidade de Campinas não destina mais resíduos perigosos para aterros. Agora eles são enviados a incineradores. Outros resíduos metálicos são enviados para a siderúrgica Gerdau e os óleos vão para Kauat, em Lençóis Paulistas, ambas com certificado da CETESB. A política ambiental da empresa é difundida entre os seus funcionários através de treinamento feito por dois representantes de cada área, chamados multiplicadores. A gestão ambiental da empresa é feita sem a participação do sindicato e da comunidade.

4.1.6 RESPONSABILIDADE SOCIAL A Responsabilidade Social Empresarial como gestão estratégica da Bosch, orientada ao público interno, se visualiza na unidade de Campinas através da familiarização dos funcionários com os chamados “Valores Bosch”. Chefias, gerentes, supervisores e diretores receberam um guia de como aplicar esses valores, através de seminários de treinamento de dois dias de duração. O restante dos funcionários recebeu um boletim informativo e assistiu a uma peça de teatro que foi exibida 60 vezes a fim de garantir a divulgação para todos. Segundo a empresa desta maneira também os terceiros tiveram conhecimento. A Responsabilidade Social Empresarial como ação social pela Bosch é centrada nas atividades com a comunidade em torno de sua unidade de produção. Essas atividades são fortalecidas através de um programa de voluntariado instalado recentemente, do qual participam atualmente 26% dos funcionários.

Dos entrevistados 6% acha que a empresa não faz o suficiente e 13% desconhecem as ações sociais realizadas pela unidade de Campinas. O sindicato não participa das ações sociais, embora tenha sido convidado pela empresa.

5 ROBERT BOSCH - UNIDADE CURITIBA

Em 1975, a matriz do grupo Bosch decidiu implantar uma nova filial da empresa no Brasil, em decorrência da necessidade de expansão da empresa neste país. A cidade de Curitiba foi escolhida para abrigar essa nova unidade por preencher todos os requisitos exigidos. A planta, localizada na Cidade Industrial em Curitiba, foi inaugurada em 1978 e abriga a unidade de negócios sistemas de injeção diesel. A população de trabalhadores dessa fábrica é de 3.622 funcionários. Verifica-se, também, na unidade de Curitiba uma grande desproporção entre o número de homens (3.288) e de mulheres (334). Comparando-se essas proporções com a distribuição de gênero existente nos empregos formais8 do setor metalúrgico da Região Metropolitana de Curitiba, verifica-se que: a proporção de mulheres na Bosch é 4% menor do que a existente no mercado de trabalho dessa região, que representam 13% dos empregos formais. TABELA 6 - EMPREGADOS NA BOSCH E NAS INDÚSTRIAS METALÚRGICAS DA REGIÃO METROPOLITANA DE CURITIBA, POR SEXO - % Bosch Curitiba Homens 91 87 Mulheres 9 13 Total 100 100 Fonte: RAIS (31/12/2002). Observatório Social, novembro 2003.

Embora a diferença de 4% pareça insignificante, é expressiva ao se considerar que representa quase um terço a menos na proporção de mulheres que seria esperada se nessa empresa houvesse uma distribuição por gênero que refletisse as características do total da população do setor metalúrgico da região metropolitana de Curitiba. A pesquisa teve acesso a duas informações sobre a cor/raça dos empregados da unidade de Curitiba. A empresa forneceu dados sobre este quesito numa listagem,

Novamente, considerou-se empregos formais todas os vínculos empregatícios formalizados por contrato de trabalho com empresas privadas e públicas.

colhidos a partir de uma ficha cadastral que, segundo o gerente de RH dessa unidade, foi preenchida por uma funcionária que utilizou as fotos dos funcionários para classificá-los. Na pesquisa amostral, os empregados entrevistados se autoclassificaram. A comparação das duas informações evidencia profundas diferenças que o uso de um ou outro método pode provocar. A diferença supera em muito a margem de erro estimada para a pesquisa amostral, assim sendo foram descartados os dados fornecidos pela empresa. TABELA 7 - DISTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS DA BOSCH CURITIBA POR GÊNERO E COR/RAÇA, SEGUNDO A FONTE DE INFORMAÇÃO – % Cor/Raça

INFORMAÇÃO EMPRESA TOTAL

PESQUISA AMOSTRAL HOMENS

MULHERES

TOTAL

Brancos 98 77 83 82 Pretos 1 11 5 6 Pardos 1 8 10 10 Amarelos 0 4 1 1 Indígenas 0 0 1 1 TOTAL 100 100 100 100 Fonte: Listagem de colaboradores da Bosch Curitiba (outubro 2003) e questionários aplicados. Observatório Social, novembro 2003.

Quando se compara essa distribuição por cor/raça da população de trabalhadores da Bosch com a da população da Região Metropolitana de Curitiba, é possível notar que a proporção de brancos e de negros (pretos e pardos) é semelhante. Há apenas uma diferença significativa internamente ao grupo de pessoas da raça negra, ou seja, entre pretos e pardos. Na Bosch, os pretos representam 6% da população e os pardos 10%, enquanto na região metropolitana de Curitiba eles são 3% e 14%, respectivamente. A distribuição de trabalhadores por idade corresponde ao esperado: a maioria se concentra na faixa entre 21 e 45 anos. No entanto, chama a atenção a queda abrupta no número de trabalhadores a partir de 46 anos de idade. Acima de 50 anos, representam menos de 3% da população total. Mais de 50% das mulheres trabalhadoras da unidade Bosch Curitiba encontra-se na faixa etária entre 15 e 30 anos. Acima de 50 anos, a presença feminina nessa população não chega a 2%, se

considerado o total de mulheres apenas. Os dados sobre escolaridade referem-se aos resultados obtidos nos questionários aplicados na unidade de Curitiba. Mais de 60% dos entrevistados têm 2º grau completo, o que é esperado já que esse nível de escolaridade é uma exigência atual da empresa no momento da contratação. Quando os dados de escolaridade são desagregados por sexo, os resultados obtidos são: - na faixa de menor escolaridade (primeiro grau incompleto) a quantidade de homens é proporcionalmente maior que a de mulheres, já que nenhuma mulher indicou estar nessa faixa; - na faixa de maior escolaridade (pós-graduação e mestrado completo) verifica-se o inverso, ou seja, a quantidade de homens é proporcionalmente menor que a de mulheres: 3% e 12% respectivamente; - a maioria dos homens (79%) tem até o segundo grau completo, sendo que nesta faixa (2º grau completo) encontram-se 65,4% deles; - as mulheres em geral e proporcionalmente apresentam um grau de escolaridade superior ao dos homens. Ao analisar os dados sobre o tempo no emprego nesta unidade, verifica-se que quase um terço dos trabalhadores foi contratado nos últimos três anos e que 62% têm até dez anos na empresa. Nota-se que as mulheres apresentam menor tempo de permanência no emprego do que os homens, com média de seis e nove anos respectivamente. Ao considerar as informações sobre os salários constatou-se que 65% dos empregados recebem até R$1.000,00 mensais. Há que se considerar que nas faixas salariais iniciais enquadram-se adolescentes em programas de aprendizagem profissional. A distribuição dos salários entre homens e mulheres mostra-se muito semelhante, com forte concentração na faixa salarial entre R$ 600,00 a R$ 1.000,00 mensais. Os dados disponíveis não permitem uma análise da distribuição dos salários na empresa segundo a cor/raça dos empregados.

De acordo com os dados colhidos pelos questionários aplicados na unidade de Curitiba, verifica-se a seguinte distribuição: no primeiro turno estão 24% do total dos trabalhadores (23% dos homens e 31% das mulheres); no segundo turno há 31% dos trabalhadores (32% dos homens e 12% das mulheres); no terceiro turno estão 9% dos empregados (essa mesma porcentagem vale para o total de homens e mulheres). No turno normal, há uma inversão: a proporção das mulheres (15%) é maior que dos homens (12%), embora no total os trabalhadores desse turno representem 12 % da população. Em 23% dos casos, as mulheres trabalham como mensalistas, contra apenas 8% para os homens (no total da população são 9%).

5.1 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA Os dados que serão apresentados a seguir estão baseados nos questionários aplicados aos trabalhadores da unidade de Curitiba, entrevistas com gerências, cipeiros e dirigentes sindicais, e documentos fornecidos pela empresa. Nesta unidade não foram encontrados problemas ligados ao trabalho forçado e nem ao trabalho infantil.

5.1.1 LIBERDADE SINDICAL A relação entre o Sindicato dos Metalúrgicos de Curitiba e a empresa Bosch – de acordo com depoimentos colhidos de ambos os lados - está baseada na negociação e na busca da solução de conflitos e tensões. Portanto, é uma relação distinta da verificada em Campinas. Conseqüentemente, os temores verificados na outra unidade não se repetem no caso de Curitiba. Nenhum funcionário se recusou a responder o questionário da pesquisa e o processo de divulgação desta para os trabalhadores contou com a participação do sindicato. Outro dado que indica uma relação de respeito à organização dos trabalhadores é a taxa de sindicalização de 87%, apurada na pesquisa amostral. Isso se reflete também na participação em assembléias realizadas pelo sindicato, cuja resposta

foi “sempre” ou “às vezes” para 52% dos entrevistados. Somente 8% afirmaram que não participam das reuniões e assembléias promovidas pelo sindicato por temer represálias por parte da empresa (em Campinas este item recebeu o dobro de respostas). TABELA 8 - BOSCH CURITIBA - MOTIVOS PARA NÃO PARTICIPAR DAS ASSEMBLÉIAS SINDICAIS* - % Motivo Desinteresse pelos assuntos tratados Falta de tempo Temor de sofrer represálias de chefes/gerentes da empresa Discordância com as posições da direção do sindicato Outros motivos * Admite múltiplas escolhas. Fonte: Observatório Social, 2003

Mulheres

Homens 4 39 12 19 61

Total 5 39 8 20 33

5 39 8 19 36

Cabe destacar, também, que 92% dos entrevistados afirmaram ser informados das atividades sindicais por meio dos materiais de comunicação elaborados pelo sindicato, enquanto 29% disseram obter essa informação por meio de conversas com sindicalistas e, apenas, 4% que não eram informados. A alta taxa de sindicalização e a relação entre o sindicato e a empresa têm um reflexo interessante na percepção dos trabalhadores sobre a principal função do sindicato. Isto foi perguntado numa questão que aceitava múltiplas escolhas e os resultados foram: TABELA 9 – EMPREGADOS DA BOSCH CURITIBA – OPINIÃO SOBRE PAPEL DO SINDICATO*- % Papel do sindicato Mulheres Dar/oferecer orientação política para a luta dos trabalhadores 73 Prestar/oferecer serviços de assistência médica ou 4 odontológica Prestar/oferecer serviços de assistência jurídica 31 Oferecer cursos de formação profissional 54 Fazer a negociação salarial 73 Resolver problemas com a gerência da empresa 23 Outra função 4 Fonte: Questionários aplicados. Elaboração: Observatório Social, 2003. * Os entrevistados podiam assinalar até 3 alternativas.

Homens 68 6

Total 69 6

26 38 84 22 6

27 40 83 22 6

Nesta unidade, a média de tempo de sindicalização dos trabalhadores é de oito anos, que é igual à de Campinas.

5.1.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA Na unidade de Curitiba, a PLR tem seu valor negociado com base no cumprimento de algumas metas (produção, absenteísmo, qualidade etc.). Os trabalhadores da produção possuem um plano de cargos e salários elaborado pela empresa, sem negociação com o sindicato. O que chama a atenção neste caso é que a proporção dos entrevistados que tem conhecimento da existência desse plano de carreira e a daqueles que conhecem seu conteúdo são similares às de Campinas. TABELA 10 – EMPREGADOS DA BOSCH CURITIBA E CAMPINAS – GRAU DE INFORMAÇÃO SOBRE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS – 2003 - % A empresa têm um plano de carreira? UNIDADE

SIM

NÃO

NÃO SABE

Conhece o conteúdo desse plano? Não resSIM NÃO pondeu

BOSCH 49 17 33 21 CAMPINAS BOSCH 50 18 31 25 CURITIBA Fonte: questionários aplicados em Campinas e Curitiba. Elaboração: Observatório Social.

Nessa unidade, assim como em Campinas, parece haver uma falta de conhecimento por parte dos entrevistados no que se refere ao plano de carreira, porque mesmo entre os 49% que afirmam saber da existência desse plano, apenas 21% informaram conhecer seu conteúdo.

5.1.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA Em Curitiba, foi encontrada a mesma situação de Campinas: as mulheres representam somente 9% dos trabalhadores dessa fábrica, enquanto pretos e pardos são uma minoria nessa população (6% e 10%, respectivamente). Embora 72% dos entrevistados tenham declarado não terem se sentido discriminados ou prejudicados na empresa, é importante notar que 27% das mulheres responderam positivamente ao sentimento de discriminação associado à sua condição

feminina. Além disso, outro fato que chamou a atenção é que nesta unidade 70% dos entrevistados afirmaram que o critério desempenho é importante para a promoção (80% em Campinas). Os trabalhadores entrevistados de Curitiba apontaram que os três principais critérios que suas chefias ou gerências consideram importantes para a promoção são: formação escolar ou técnica, experiência no trabalho e dedicação. Mas, o fator sexo, na opinião de 27% das mulheres, é um critério para a promoção (ou não) do(a) funcionário(a). É interessante apontar que 22% dos entrevistados consideram as oportunidades para progredir no emprego nessa empresa como sendo ruins ou muito ruins, enquanto 35% as consideram regulares, 43% como boas ou muito boas. Neste ponto, a avaliação das mulheres é mais positiva que a dos homens, apesar de parte delas terem expressado uma percepção de discriminação por motivo de sexo. Embora a formação escolar, técnica e treinamentos sejam vistos como os principais critérios para a promoção, 35% dos entrevistados consideraram que os cursos de capacitação, treinamento ou aperfeiçoamento, promovidos pela Bosch, não contribuíram para o seu progresso profissional.

5.1.4 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO Em Curitiba, a área de medicina está ligada à área de Recursos Humanos, enquanto as áreas administrativa e de segurança estão sob responsabilidade do diretor técnico. É responsabilidade do serviço médico da empresa os exames médicos préadmissionais, periódicos, demissionais, de retorno ao trabalho e de mudança de função. O ambulatório faz controle sistemático de hipertensos e diabéticos. O Serviço de Saúde trata os acidentes de trabalho que são leves, enquanto os mais sérios são encaminhados para uma clínica especializada. Os dados de perda auditiva, fornecidos pela empresa, se referem a dezembro de 2002. Para um total de 3161 trabalhadores, 692 trabalhadores (21,8%) apresentam

perda auditiva, dos quais 536 (16,9%) são sugestivos de perda auditiva por nível de pressão sonora (N.P.S.) elevados. Os trabalhadores que realizam os exames préadmissionais, de integração e reintegração passam pelo “Programa de Conservação Auditiva”, no qual são dadas informações sobre o funcionamento do ouvido e sobre proteção individual, os chamados protetores auriculares. Após esse treinamento e de posse do resultado da audiometria, os trabalhadores preenchem uma declaração, atestando que receberam orientação do serviço médico sobre seu estado de saúde e que foram orientados a usar protetores auriculares nas áreas ruidosas da fábrica. Os casos de LER/DORT são, também, em Curitiba, os principais problemas de saúde na unidade, incluindo nesta informação o número de queixas formalizadas no ambulatório. Esses números vêm gradativamente diminuindo de acordo com os dados fornecidos pela empresa: em 1998 foram 73 casos e, em 2002, esse número caiu para 22 casos. Para melhor analisar as situações de risco de LER/DORT e lombalgias, os profissionais utilizam listas de fatores de risco (check-list). Os médicos e engenheiros fizeram cursos de ergonomia e treinaram os chefes e supervisores para que os informassem em caso de queixas de trabalhadores sobre dor, a fim de que o problema seja detectado no início e permita o tratamento adequado. Essa preocupação com a identificação da doença no início, aliada ao conjunto de medidas adotadas pela empresa, fez com que os casos de LER/DORT diminuíssem. Os acidentados que, por recomendação médica, devam estar afastados da área operacional, são temporariamente chamados a desenvolver outra atividade como forma de integrar o funcionário e evitar sua marginalização em relação aos seus colegas. Os entrevistados têm uma avaliação, em geral, positiva sobre as condições do local de trabalho: • Temperatura: embora 43% dos entrevistados tenham avaliado que as condições de temperatura são muito boas ou boas, 22% declararam ser ruins e muito ruins, o que é uma proporção significativa.

• Iluminação: 90% avaliaram que as condições são boas e muito boas. • Ruído: 27% dos entrevistados consideram que as condições são ruins e muito ruins. • Qualidade do ar: 42% dos entrevistados a classificaram como boa e muito boa, enquanto 24% a consideraram ruim e muito ruim. • Ordem/organização do espaço de trabalho: a grande maioria (76%) a classificou como boa e muito boa. • Limpeza: foi o item que recebeu a maior porcentagem de avaliação positiva (boa e muito boa), com 85%. • Conforto/ergonomia: embora 61% tenham declarado que as condições são boas e muito boas, 13% da amostra a considerou ruim e muito ruim. O dado que mais chama a atenção é que, do total de entrevistados 31% apontou que teve depressão ou estresse durante o período em que trabalhou na empresa, sendo esta taxa maior no caso das mulheres (54%). Para 90% destes entrevistados, os problemas de saúde estavam ligados ao seu trabalho na empresa Bosch. É interessante apontar que o

segundo

maior

problema

saúde,

acordo

com

respostas obtidas em Curitiba, é doenças de pele, com 17% dos

entrevistados.

seguida,

estão

problemas

coluna (16%) e LER (14%). Para o responsável pela área de saúde em Curitiba, os casos de depressão não podem ser considerados problemas relacionados ao trabalho, porque a doença tem um componente genético. Embora isto seja verdade, os estudos em psicodinâmica do trabalho apontam diversos fatores, dentre eles as situações e relações de trabalho como agravantes desse quadro. Para a empresa, a depressão não é considerada doença ocupacional. Porém, segundo a "Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho", estabelecida pela Portaria no. 1339/GM (18 de novembro de 1999) do Ministério da Saúde, a depressão e outros transtornos mentais e do comportamento são considerados como doenças relacionadas

com o trabalho. Dos trabalhadores que indicaram ter algum problema de saúde, 57% relacionam este problema com o desempenho de seu trabalho na Bosch. Dos trabalhadores que declararam ter problemas de saúde, somente 15% informaram terem sido afastados do trabalho e continuar exercendo a mesma função. Outro dado que chamou a atenção é que, 24% dos entrevistados não se sentem seguros para informar ao seu supervisor ou gerente se estão doentes ou passando mal enquanto trabalham. Esta informação indica que a relação entre funcionários e chefias apresenta problemas, o que já foi apontado em outros momentos neste relatório. Quando cruzamos os resultados das respostas para as perguntas sobre se a pessoa havia apresentado alguma doença ou se sentia segura para informar que estava doente, o resultado que aparece chama a atenção: a proporção de pessoas que já apresentou doenças e não se sente segura para informar que está doente (31%) é maior do que a média de respostas encontradas nas duas unidades (23%). Isto indica que as pessoas que têm ou tiveram um problema de saúde, sentem com maior freqüência temor em informar que estão doentes do que aquelas que não passaram por essa situação. A CIPA da unidade de Curitiba faz uma vistoria mensal pela fábrica que dura uma hora e meia, sendo esse o tempo disponível para a atuação dos membros da Comissão. Embora os cipeiros considerem que seu trabalho seja facilitado pelo uso de um check-list para levantamento dos incidentes e dos problemas, o tempo disponibilizado pela empresa é considerado insuficiente. A CIPA não tem relação formal com o sindicato. No caso de Curitiba, o vice-presidente da CIPA chamou a atenção para o fato de que a maior preocupação da CIPA nessa fábrica é relacionada aos trabalhadores terceirizados, embora formalmente não possa interferir junto a estes. A preocupação é justificada por serem os terceirizados os que sofrem os acidentes mais graves, os que recebem menor carga de treinamento e informação, por estarem expostos a trabalhos de maior risco e terem maior carência de EPIs.

Para 88% dos entrevistados, há disponibilidade de diversos tipos de EPI para escolha do que melhor se adapta ao indivíduo, e 97% assinalaram ser possível trocar de EPI sempre que necessário. Também, 82% dos entrevistados afirmaram ter tido a possibilidade de solicitar uma adequação do seu EPI às suas necessidades pessoais. Do contrário, 16% disseram que não é possível esta adequação, o que contrasta com a declaração da empresa de sempre providenciar a adequação do EPI. Quanto aos acidentes de trabalho, 18% dos entrevistados afirmaram já ter sofrido algum acidente. Destes, 5% declararam ter sofrido dois ou mais acidentes. A maioria dos acidentes relatados são impactos (6%), seguidos por cortes ou amputação traumática (4%). As conseqüências mais comuns destes acidentes são: cortes (8%) e fraturas (4%). Obteve-se uma redução de 23% nos acidentes, se comparados os dados referentes ao período de julho/2000 a junho/2001, com um total de 131 acidentes, e o período de julho/2001 a junho/2002, quando ocorreram 106 acidentes. De janeiro a agosto de 2003, houve 19 acidentes de trabalho sem afastamento e um com afastamento no mês de junho.

5.1.5 MEIO AMBIENTE De acordo com os gerentes da área de segurança de Curitiba, os principais problemas ambientais dessa unidade resultam das seguintes atividades: galvanoplastia, tratamento térmico, centrais de gases, almoxarifado de produtos químicos, neutralização físico-química dos efluentes da galvânica e tratamento de esgotos. A unidade de Curitiba ainda encaminha resíduos para uma Central de Tratamento de Resíduos, em um aterro próprio. De acordo com as informações fornecidas pelo chefe do Setor de Segurança do Trabalho da empresa é feito um controle ambiental periódico nesse aterro. Não houve participação da comunidade e do sindicato na gestão ambiental da empresa.

5.1.6 RESPONSABILIDADE SOCIAL No caso de Curitiba, o comportamento relativo à Responsabilidade Social é similar ao da unidade de Campinas. Há uma diferença significativa na participação dos funcionários nos programas de voluntariado, em Curitiba, 50% dos entrevistados afirmaram participar dessas atividades, enquanto em Campinas, apenas 26% dos entrevistados declararam tomar parte desses programas.

6 ROBERT BOSCH - UNIDADE SÃO PAULO

A unidade de São Paulo foi originariamente uma indústria brasileira, a WAPSA. Esta empresa fazia parte do grupo Walita, que buscou diversificar sua atuação, fornecendo componentes elétricos para as montadoras de carros. A tecnologia empregada na WAPSA era importada da Prestolite. Em 1984, a Bosch adquiriu parte das ações da Prestolite e passou a fornecer a tecnologia para os produtos da WAPSA. Dez anos depois, a Bosch comprou 100% das ações da WAPSA, incorporando-a à unidade ao grupo Robert Bosch no Brasil. A unidade de São Paulo passou, em 1994, a fazer parte do grupo Bosch quando houve uma especialização na produção, para minimizar custos. Em 1998, foi transferida para Campinas a produção de motores de partida e alternadores de veículos pesados (linha do K9), ficando em São Paulo a fabricação de pequenos motores (limpadores de pára-brisa, acionamento de vidro e motores de ventilação e arrefecimento). Na época que essa unidade foi incorporada ao grupo Bosch, houve rumores de que a fábrica de São Paulo seria fechada. Essa discussão sobre a transferência foi retomada com o processo de reestruturação da Bosch no Brasil, a partir de 2001. Na avaliação da empresa, perante a nova realidade de mercado, a produção da unidade de São Paulo somente poderia ser competitiva se houvesse uma diminuição do tamanho da estrutura física, ou seja, juntar a produção da EB Campinas com a de São Paulo. Segundo o gerente de RH dessa unidade, a empresa teria se comprometido a informar os trabalhadores assim que os estudos fossem concluídos, o que aconteceu no final de agosto de 2003. O Sindicato foi formalmente informado em setembro, um dia antes da empresa comunicar aos trabalhadores. A comunicação aos trabalhadores ficou a cargo de um grupo de representantes da empresa, no qual estavam presentes diretores e gerentes. O cronograma de transferência prevê a sua conclusão até dezembro de 2004. O objetivo é que, em janeiro de 2005, a unidade de negócios EB esteja 100% em

Campinas. A transferência da fábrica não implicará em nenhuma inovação tecnológica. A empresa se propôs a fornecer um pacote de ajuda para a transferência dos funcionários, pagando um salário adicional para ajuda de instalação; a empresa será fiadora do trabalhador para aluguel de imóvel por três anos; dará ajuda de custo para aluguel por três anos, distribuída da seguinte forma: 20% do salário nominal no primeiro ano, 15% no segundo e 10% no terceiro. Deve ser ressaltado que, toda vez que a empresa fala em "salário nominal", é o salário que o trabalhador recebe no ato da transferência. No entanto, uma das promessas é que os salários dos trabalhadores sejam equiparados - num prazo máximo de dois anos - aos de Campinas que recebem em média 6% a mais. O gerente de RH reconheceu que o clima na fábrica, após o anúncio da transferência, foi de incerteza e de dúvidas, situação que se manteve até meados de janeiro quando o Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo fechou um acordo com a Bosch relativo à transferência de 74% dos trabalhadores dessa unidade. Para os trabalhadores que serão demitidos a empresa se comprometeu a auxiliar na sua recolocação.

6.1 PERFIL DOS TRABALHADORES A seguir apresentaremos as características da população de trabalhadores da unidade São Paulo da Bosch, que é de 1005 funcionários. Ressaltamos que - tal como nos outros casos - essas informações foram fornecidas pela empresa (por meio de uma listagem), as exceções são a informação sobre a distribuição dos trabalhadores por turnos, porque esta informação não está atualizada e sobre raça que não constava na listagem. Nesta unidade, também há uma grande desproporção entre o número de homens (830 empregados) e mulheres (175 empregadas), embora a porcentagem de trabalhadoras (17%) seja maior que nas outras unidades analisadas.

A distribuição de trabalhadores por idade corresponde ao esperado: a maioria se concentra na faixa entre 25 e 45 anos. Acima de 50 anos, a porcentagem de mulheres diminui para menos de 10% e a de homens para menos de 5% da população total. Devemos ressaltar que, nas unidades de Campinas e Curitiba, a proporção de mulheres nessa faixa etária é menos de 2%. Mais de 50% das mulheres trabalhadoras da unidade Bosch São Paulo encontram-se na faixa etária entre 25 e 45 anos. A listagem fornecida pela empresa sobre o nível de escolaridade não contém as informações referentes a gênero, o que impede comparar o grau de escolaridade entre homens e mulheres. A maioria dos trabalhadores (59%) nesta unidade possui no mínimo o segundo grau completo (38%). Entretanto, 41% ainda não atingiram esse nível de escolaridade (12% dos trabalhadores têm 1º grau incompleto; 22% têm 1º grau completo; 7% têm 2º grau incompleto). A porcentagem de trabalhadores com pósgraduação é menor do que nas demais fábricas da Bosch analisadas. Os dados sobre o tempo no emprego, nesta unidade, mostram que mais de 50% dos trabalhadores estão na empresa há mais de cinco anos. Em termos salariais, 71% dos empregados nessa unidade concentram-se na faixa salarial entre R$468,61 (para aprendiz do SENAI) a R$ 2.000,00. Como as faixas salariais fornecidas pela empresa são diferentes das usadas para analisar as unidades de Campinas e Curitiba, não foi possível fazer uma comparação. A empresa não informou os horários de entrada e saída de cada turno. Os trabalhadores concentram-se no primeiro turno e no período normal, sendo que a maioria das mulheres está no primeiro turno, enquanto os homens estão mais concentrados no período normal. Quando se observa a distribuição de homens e mulheres por área de lotação, nota-se que as mulheres somente são maioria em duas funções: ambulatório e embalagem, setores identificados tradicionalmente como de atividade feminina.

6.2 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA Os dados que serão apresentados a seguir estão baseados em entrevistas com gerente de RH, cipeiros, delegados, dirigentes sindicais e documentos fornecidos pela empresa. Nesta unidade, não foram encontrados problemas ligados ao trabalho forçado e nem ao trabalho infantil.

6.2.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA Os trabalhadores da unidade São Paulo da Bosch são representados pelo Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo - filiado à Força Sindical. Nesta unidade, não há comissão de fábrica e nem dirigentes sindicais funcionários da empresa. A única representação é a dos delegados sindicais - que são 15. Há representação de trabalhadores na CIPA e numa comissão chamada Linha Direta que se reúne uma vez por mês e foi selecionada pelo próprio RH da empresa. Os delegados sindicais têm livre acesso às dependências da empresa e podem conversar com quem desejarem, a qualquer momento, basta pedir autorização prévia para a empresa. O piso salarial vigente na empresa é de R$ 737,00. Há um plano de cargos e salários, mas na opinião dos delegados sindicais não é claro. O Mérito não foi considerado um critério importante para se obter promoção, assim como a participação em cursos e treinamento também não é vista como um fator central. A empresa daria preferência aos estagiários para as vagas abertas para os melhores cargos. Na unidade de São Paulo, a PLR está vinculada a cinco metas: produtividade, acidentes de trabalho, qualidade, refugo e segurança. Sua definição foi feita por meio de negociação com o sindicato.

Sempre que o sindicato reivindica algum documento a empresa fornece.

6.2.2 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA Embora nesta unidade a proporção de mulheres seja maior do que em Campinas e Curitiba (sendo quase 18% do total), os delegados sindicais entrevistados declararam que não há mulheres e negros em cargos de chefia. Há muitos treinamentos nessa unidade da Bosch e todos têm oportunidade de participar. No entanto, aqueles treinamentos que são estratégicos para a pessoa conseguir promoção na carreira são restritos e a participação depende da relação do trabalhador com seu superior (líder de linha). Na verdade, esses cursos mais importantes são específicos para aquele trabalhador com plano de carreira definido. Só depois que o trabalhador atingiu um certo nível hierárquico é que ele começa a fazer esses cursos para progredir, mas esse processo de ascensão ainda não está claro.

6.2.3 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO Os delegados sindicais entrevistados afirmaram que a empresa pressiona para que os trabalhadores façam horas-extras. Porém, no momento, nesta unidade, não há pagamento de horas-extras porque, pelo acordo realizado entre a empresa e o sindicato para evitar demissões nos momentos de baixa na produção, os trabalhadores têm "férias coletivas/dispensa" e no momento de alta, repõem essas horas. O problema, segundo o sindicato, é que a Bosch teria se comprometido a fazer essas reposições nos sábados de folga. Mas, em alguns setores, as pessoas estariam trabalhando até 12 horas, durante a semana, inclusive no sábado e no domingo. A empresa teria criado uma norma para o trabalhador que fizesse duas horas e meia extras por dia durante a semana, a cada três dias compensaria um dia parado, ao invés de seguir o acordo com o sindicato de que cada dia parado seria reposto no sábado de folga (e eventualmente num domingo e feriado, no caso do domingo: cada domingo trabalhado equivaleria a dois dias parados).

Os representantes sindicais afirmaram que, nesta unidade, há muitos problemas de saúde relacionados com trabalho, sendo comuns doenças como: tendinite, bursite, problema de coluna, LER/DORT. O médico do trabalho na empresa relutaria em reconhecer a vinculação desses problemas com o trabalho e emitir a CAT. Nesta unidade, não há pausas para descanso e nem exercícios de prevenção (ginástica laboral) antes de iniciar o trabalho, como são feitos nas unidades de Campinas e Curitiba. Os acidentes de trabalho, mais comuns na empresa, são os cortes superficiais nos dedos e nas mãos. Em 2003, aconteceu um acidente grave na unidade, que resultou na amputação de uma das mãos de um trabalhador, causado pela falta de equipamento de proteção na máquina (prensa) que operava. Na apuração feita pela CIPA não ficou claro quem havia determinado a retirada da proteção.

7 CONCLUSÕES GERAIS

Atualmente, a empresa está adotando uma postura de maior diálogo com os sindicatos. De acordo com os dirigentes sindicais entrevistados das quatro unidades da Robert Bosch analisadas, a empresa sempre cumpre o acordado com o sindicato. Verificou-se que, em todas as unidades da Robert Bosch analisadas, há uma grande desigualdade no número de negros e de mulheres em suas populações de trabalhadores. Sabe-se que critérios subjetivos de seleção e de promoção no emprego são a principal fonte de discriminação no mercado de trabalho brasileiro. A falta de orientação da empresa para que as chefias imediatas e gerências tenham uma postura de valorização da diversidade por meio de uma política ativa de promoção da igualdade, resultam na reprodução das desigualdades de gênero e raça existente na sociedade brasileira. Nos casos de Campinas e de Curitiba, a proporção de trabalhadores negros e mulheres não reflete nem mesmo a distribuição existente na população de trabalhadores do setor metalúrgico da região metropolitana dessas cidades. A empresa considera que, o dados apresentados pelo Observatório Social nesta questão e a conclusão, não correspondem à realidade porque a Bosch "em um processo progressivo, vem abrindo maior espaço para essa população nos últimos anos e, portanto esse segmento tende a ser mais jovem e menos experiente profissionalmente", o que justificaria o fato das mulheres e negros estarem nas faixas salariais mais baixas. No entanto, os dados disponíveis mostram que, no momento da pesquisa as mulheres tinham menor tempo médio de permanência no emprego, maior grau de escolaridade, menor presença (absoluta e relativa) em cargos gerenciais e uma distribuição salarial menor, comparativamente aos dados relativos à população masculina.

Não foi possível aprofundar essa análise no sentido de verificar se há pagamento de salário diferenciado para trabalhos de igual valor, conforme define a OIT, pela insuficiência dos dados salariais obtidos, que estavam agrupadas em faixas salariais. As atividades de trabalho desenvolvidas nas unidades pesquisadas podem levar os trabalhadores a adquirir doenças do trabalho, em especial LER/DORT. É inegável o esforço feito pelos profissionais das áreas de ergonomia, saúde e segurança, com o auxílio do trabalho da CIPA, mas o problema persiste. Ainda é apontada uma resistência ao reconhecimento da doença (nexo causal), e a conseqüente emissão de CATs. Os dados indicam que a empresa teria uma visão parcial da adequação de postos de trabalho, que não toca nos aspectos relativos ao ritmo, às pressões sofridas pelos trabalhadores pelas chefias, à ausência de pausas efetivamente reparadoras, entre outras observações. No tocante aos acidentes do trabalho, observa-se uma ação efetiva através de programas de prevenção. Porém, uma reflexão sobre as causas dos acidentes deve ser feita. A empresa continua usando conceitos ultrapassados, como o chamado “ato inseguro”, que, ao invés de contribuir para a prevenção, serve para responsabilizar indevidamente os acidentados, visto que as causas são múltiplas. A

participação

dos

trabalhadores

seus

representantes,

estabelecimento das políticas e no gerenciamento das ações de segurança e saúde, deve ser considerada pela empresa, para que se possa estabelecer compromissos e alcançar saúde e segurança no trabalho. A empresa não emprega crianças e nem adolescentes, estando neste sentido em conformidade com a lei brasileira e as convenções internacionais. O direito à profissionalização, através da aprendizagem, é respeitado. Além disso, a empresa tem programas voltados para os direitos da infância e da adolescência na sua comunidade. Quase todos os seus projetos na área de responsabilidade social envolvem esta questão.

As pressões das montadoras para que a empresa obtenha certificações internacionais na área ambiental, assim como as oriundas dos países desenvolvidos, refletem-se na postura da empresa com relação às questões ambientais no Brasil e na América Latina. Nos últimos anos, a Robert Bosch América Latina adotou uma política voltada para o gerenciamento de questões ambientais, à conscientização e à sensibilização dos funcionários, familiares, fornecedores e comunidade sobre a necessidade da preservação do meio ambiente, a avaliação dos processos produtivos, visando a compatibilidade ambiental e a redução de custos, através do uso racional de recursos energéticos. Política esta implementada por meio do Projeto SEGA – Sistema de Ecogestão e Auditoria, que é um projeto ambiental mundial do Grupo Bosch. As ações da Bosch, apresentadas neste relatório como sendo sua atuação no campo da responsabilidade social, envolvem, em geral, ações sociais externas, projetos de voluntariado, projetos com crianças carentes, investimentos em projetos culturais etc. Este fato indica que, provavelmente, responsabilidade social para a empresa Bosch no Brasil, compreende filantropia e um forte trabalho com a sua imagem institucional. Desenvolver projetos sociais num país como o Brasil, é uma iniciativa positiva. Entretanto, considerando a responsabilidade social como dimensão das práticas empresariais em si, nas suas atividades normais de empresa, alguns elementos não se verificaram no caso da Bosch, podendo ser citados os da promoção ativa da igualdade no trabalho e da atuação social na cadeia de produção. O envolvimento dos trabalhadores da Bosch, no que se refere ao tema da Responsabilidade Social, restringe-se ao trabalho voluntário e à incorporação de valores definidos pela matriz da empresa na Alemanha, ainda que com envolvimento dos trabalhadores alemães. Os sindicatos ficaram fora da política de responsabilidade social da Bosch no Brasil.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BNDES. Panorama Geral do Setor – Autopeças. Rio de Janeiro: BNDES, n. 11, p.7374, mar. 2000. CEPAA. Norma SA 8000. 1997. CIOSL. Código de Conduta. Bruxelas: 1996. Gazeta Mercantil. “Bosch brasileira reforça setor de peças de reposição” in Caderno Empresas e Carreiras. Data: 21 de fevereiro de 2002.

Grupo de Estudos em Trabalho, Tecnologia e Organização (TTO). Mapeamento da nova configuração da cadeia automotiva brasileira. Estudo feito pelo Departamento de Engenharia de Produção, da Escola Polítécnica da Universidade de São Paulo: Novembro de 2002. INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL. Responsabilidade social empresarial: perspectivas para a ação sindical. Relatório da pesquisa "Responsabilidade social das empresas e a visão dos sindicatos". Florianópolis: mimeo, novembro de 2003. OCDE. Diretrizes para Empresas Multinacionais. Paris, 2000. O Estado de São Paulo, 27/04/99 O Estado de São Paulo, 16/12/1999

OIT. Declaração dos Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho. Genebra: 1998. OIT. Declaração Tripartite sobre Empresas Multinacionais e Política Social. Genebra: 1977. ONU. Global Compact . New York: 2000. VALOR ECONÔMICO. "Bosch estima crescer 25% e inicia festa de 50 anos". São Paulo: 12/11/2003.

WOLFF, Gilberto. Integração vertical e terceirização: uma abordagem crítica focada nas questões estratégicas para a competitividade da manufatura. Dissertação de mestrado defendida no Programa de Pós Graduação em Engenharia Mecânica da Universidade Federal de Santa Catarina. Florianópolis.

LISTA DE ENTREVISTADOS - 8/10/2003: Diretor de Desenvolvimento de Fornecedores - unidade Campinas - Sede. - 09/10/2003: Presidente da CIPA de Campinas-Sede e Chefe de fabricação. - 10/10/2003: Coordenador do Serviço Médico do Trabalho Campinas - Sede. - 10/10/2003: Gerente de Recursos Humanos da unidade de Campinas - Sede. - 10/10/2003: Chefe de Seção Departamento de Proteção e engenharia de segurança do Trabalho unidade de Campinas - Sede.

- 22/10/2003: Coordenador do Serviço Médico do Trabalho Curitiba. - 23/10/2003: Chefe de Seção Departamento de Proteção e Engenharia de Segurança do Trabalho da unidade de Curitiba. - 23/10/2003: Vice-presidente da CIPA de Curitiba e bombeiro industrial. - 23/10/2003: Gerente de Recursos Humanos da unidade de Curitiba. - 22/10/2003: Gerente de Planejamento e Produção Unidade de Curitiba. - 24/10/2003: Planejador técnico, responsável pela ergonomia da unidade de Curitiba. -11/11/2003: Gerente de Recursos Humanos da unidade de São Paulo. - 03/12/2003: Diretor do Sindicato dos Metalúrgicos de Curitiba e dirigente sindical da unidade Bosch de Curitiba.