Relatório Executivo - Light - Junho de 2001

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COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA RELATÓRIO EXECUTIVO DE OBSERVAÇÃO

LIGHT – SERVIÇOS DE ELETRICIDADE S/A

LISTA DE SIGLAS AES – Amostragem Estratificada Simples Afisp – Agência de Fiscalização Independente dos Serviços Públicos Aneel – Agência Nacional de Energia Elétrica BNDES – Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social CCPE – Comitê Coordenador do Planejamento da Expansão Cedec – Centro de Desenvolvimento do Cidadão CEEE – Companhia Estadual de Energia Elétrica CELG – Companhia de Energia Elétrica de Goiás Celpa – Centrais Elétricas do Pará Cemat – Centrais Elétricas Matogrossenses CEPAA – Council on Economic Priorities Accreditation Agency Cerj – Companhia de Eletricidade do Rio de Janeiro Cesp – Companhia Energética de São Paulo Cipa – Comissão interna de Prevenção a Acidentes CLT – Consolidação de Leis do Trabalho Coelba – Companhia Energética da Bahia Coelce – Companhia Energética do Ceará Cosern – Companhia Energética do Rio Grande do Norte CPFL – Companhia Paulista de Força e Luz CPPA – Comitê Permanente de Prevenção de Acidentes CUT – Central Única dos Trabalhadores Dieese – Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos Eletropaulo – Eletricidade de São Paulo Energipe – Empresa Energética de Sergipe Enersul – Empresa Energética do Mato Grosso do Sul EPC – Equipamentos de Proteção Coletiva EPI – Equipamentos de Proteção Individual FNU – Federação Nacional dos Urbanitários OIT – Organização Internacional do Trabalho ONS – Operador Nacional do Sistema Elétrico ONU – Organização das Nações Unidas Sintergia – Sindicato dos Trabalhadores nas Empresas de Energia Elétrica do Rio de Janeiro Sipat – Semanas Internas de Prevenção de Acidentes STIURJ – Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Urbanas do Rio de Janeiro Unitrabalho – Rede Interuniversitária de Estudos e Pesquisas sobre o Trabalho

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1. AVALIAÇÃO DA EMPRESA 1.1 LIBERDADE SINDICAL A empresa não atua diretamente no sentido de impedir/dificultar a filiação sindical ou de desestimular a filiação. A redução do número de filiados se deve, provavelmente, à drástica redução do quadro de pessoal da empresa, que vem ocorrendo desde a privatização, embora a representatividade e o enraizamento do Sindicato nunca tenham sido postos em questão. Dirigentes sindicais e empresariais concordam que a relação entre ambos tem se caracterizado pelo respeito mútuo. Tanto uns como outros sempre apresentam em termos estritamente políticos as suas posições, o que faz supor que ambas as partes realmente se reconhecem mutuamente como interlocutores válidos para a definição e delimitação dos conflitos, equacionamento das possíveis soluções e proposição de maneiras de implementá-las. Os delegados sindicais e demais militantes têm tido liberdade para divulgação das atividades da entidade e trânsito relativamente livre na empresa. Não há tutela dos trabalhadores por parte da empresa.

Dirigentes da Empresa referiram-se à importância de se ter conseguido e à necessidade de se continuar a desenvolver o respeito mútuo, o comprometimento recíproco e a consciência da necessidade dessas coisas nas atitudes de ambas as partes para o correto enfrentamento dos problemas. Os desafios lançados pela representação dos trabalhadores à Empresa foram apontados como as verdadeiras oportunidades de inserção do capital intelectual dos empregados nos projetos corporativos e nos objetivos empresariais. Tal inserção pode ser dificultada pela média gerência, o que pode ser entendido como uma resistência quase natural a uma mudança nos comportamentos que traz uma aparente ameaça à autoridade ou função de comando desses escalões intermediários, devido à natureza participativa do processo. Caberia à alta direção reorientar a linha hierárquica, no sentido da transformação da autoridade do chefe na autoridade do líder, através da sua própria inserção nesse caminho.

Dirigentes sindicais reconhecem a natureza sempre política das principais questões entre as partes, mas criticam a visão da Empresa, que veria a energia como ‘mercadoria’, sobre a qual importa apenas garantir o lucro, reduzir despesas e melhorar as posições dos acionistas. Os sindicalistas entendem que a energia é um bem social, devendo redundar em benefícios para toda a sociedade, incluídos os que não se inscrevem como clientes da Empresa. Quanto ao comportamento das chefias intermediárias em relação à liberdade sindical, haveria uma espécie de ‘antipolítica’ por parte da Empresa, que consistiria em manter os próprios gerentes sob o jugo da necessidade de rendimento elevado para manterem seus próprios postos e regalias. Assim, as pressões sobre os trabalhadores seriam, aparentemente, de responsabilidade exclusiva destes gerentes, nada podendo ser cobrado da alta direção.

No entanto, a concordância quanto à atitude geral a ser buscada, assim como a nitidez das diferenças de pontos de vista reafirmam a existência de liberdade de proposição e ação política em tal ambiente. A grande maioria dos empregados consultados afirmou não se sentir tolhida pela chefia na liberdade de organização, participação ou adesão a propostas sindicais e mais de ¾ dos perguntados negaram que o volume de trabalho possa impedi-los. Estes dados fazem crer que a questão da liberdade sindical não é um problema prioritário para os trabalhadores da Light, nem tampouco para os dirigentes da Empresa.

1.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

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O Sindicato é interlocutor amplamente reconhecido – tanto pelos empregados quanto pelos gestores – nas negociações com a empresa. Os empregados têm amplo acesso às informações sobre o desenvolvimento das negociações coletivas, não se percebendo por parte da gerência a intenção de impedir ou dificultar este acesso. Há, inclusive, grande disputa entre o Sindicato e a Empresa para informar mais rápido e melhor os funcionários a respeito das negociações. A intensidade desta disputa ilustra o reconhecimento mútuo quanto ao poder de formar opiniões e, portanto, quanto à validade das ações políticas de cada parte. Os boletins do Sindicato foram apontados como a forma preferencial de informação sobre as negociações, juntamente com os informativos da Empresa, os companheiros do setor de trabalho e os representantes sindicais. Parece claro que há mútua preocupação com a capacidade de formação de opinião do ‘oponente’, o que dá uma idéia de que ambos entendem que devam traçar soluções políticas para suas eventuais diferenças. Estes elementos mostram também que, ao menos no que se refere à informação sobre a negociação coletiva, o companheirismo tem mais prestígio que a hierarquia.

O Sindicato tem alto índice de aprovação quanto à negociação coletiva entre os empregados. Por outro lado, quase metade dos empregados entende que a principal função do sindicato é dar assistência direta ao trabalhador; vindo em segundo lugar a orientação política das lutas, com uma proporção menor apontando ambas essas funções como principais. Estas duas questões podem estar demonstrando que a consciência dos trabalhadores quanto à natureza e competência de sua representação de classe não são uniformes.

Os dirigentes da Empresa parecem ter no Sindicato, não um auxiliar ou coadjuvante de sua política para coonestar decisões unilaterais da Empresa, mas um interlocutor político, cuja função é representar a outra parte na negociação das questões trabalhistas. Afirmam ter aprendido muito com os representantes dos trabalhadores, cuja firmeza, pragmatismo e clareza de objetivos têm levado as negociações a bons resultados para os empregados da Light.

Dirigentes sindicais afirmam a ‘dureza’ e ao mesmo tempo a honestidade das negociações, o que significa que a Empresa costuma assumir os compromissos expressos nos acordos, respeitando seu próprio discurso. Sempre há, porém, demora na apreciação das pautas, o que ‘empurra’ as decisões para o período de final de ano, com o correspondente desgaste físico e político para os trabalhadores. Além disso, devido à exigüidade de prazos que tal prática acarreta, os pontos mais polêmicos, freqüentemente, são apreciados - e eventualmente aprovados em assembléia - pelos trabalhadores com base em indicações provisórias dos conteúdos das cláusulas respectivas do futuro acordo. Isto pode prejudicar a possibilidade de estabelecê-los com base num processo onde a lisura e o respeito mútuo sejam preservados.

1.3 TRABALHO INFANTIL E FORÇADO O trabalho infantil não é um problema dos trabalhadores da Light; pelo contrário, trata-se de uma virtude da empresa, freqüentemente apresentada como ponto de honra. Os próprios trabalhadores referem-se com simpatia aos projetos da empresa no campo da educação e treinamento profissional de jovens, que em grande número de casos são seus próprios filhos. Este é um ponto em que a empresa apresenta uma atitude pró-ativa.

Quanto ao trabalho forçado, as convenções 29 e 105 da OIT preocupam-se com situações mais parecidas com o trabalho escravo do que com as manifestações de arbitrariedade ou excesso de zelo que possam, por desventura, estar presentes no cotidiano da empresa pesquisada. Desse modo, com base nos elementos oferecidos pelos trabalhos das oficinas sindicais que, embora tenham partido de propostas das convenções da OIT como mencionado anteriormente, estabeleceram, por seu próprio percurso, proposições próprias e mais afeitas à realidade da Light. Tais proposições tiveram em vista, principalmente, o fato de que o trabalhador da empresa vem sendo compelido a assumir trabalho excessivo ou acúmulo de funções, que se originam do enxugamento do quadro funcional Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

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advindo da privatização e/ou dos processos de reestruturação produtiva ocorridos na empresa. Por isto, estes temas serão tratados adiante, em item relacionado especificamente a este assunto.

1.4 DISCRIMINAÇÃO DE TODA ESPÉCIE De forma geral, os resultados da pesquisa parecem significar que, na percepção dos empregados, o tema da discriminação não envolve os problemas mais importantes do cotidiano. A classe social, raça, gênero, religião e nacionalidade não figuram significativamente como motivo de discriminação nas respostas dos empregados. Os motivos mais freqüentemente apontados, tanto nas oficinas, quanto nos questionários e nas entrevistas são a participação sindical e a opinião. Mesmo com referência a estas questões mais apontadas, as pequenas proporções das respostas positivas indicam não haver uma política discriminatória deliberada por parte da Empresa. Na verdade, nem mesmo uma atitude generalizável entre chefias locais poderia ser depreendida.

A grande maioria dos consultados declarou nunca ter sido discriminada pela Empresa por qualquer dos motivos sugeridos na pesquisa, e um contingente também bastante expressivo não conhece alguém que tenha sido. Isto é parcialmente confirmado pela equivalência das proporções de homens e de mulheres que responderam não sentir discriminação quanto ao gênero, assim como pela equivalência, entre as várias raças, das proporções das respostas com relação à discriminação racial, e entre as faixas de renda, com relação à discriminação de classe social.

Os dirigentes empresariais e sindicais entrevistados entendem que o que se pode observar na Light são reflexos da discriminação existente na sociedade e não algo especificamente associável à cultura da Empresa. Os sindicalistas ponderam que se trata de uma empresa masculina (embora haja espaço para o avanço das mulheres) e branca (no sentido de que ascender na carreira seria mais difícil para os não brancos), mas que, em caso de denúncia, a resposta da empresa vem imediatamente.

De qualquer forma, aqui, como na questão do trabalho forçado, se não é possível acusar formalmente a empresa de assumir políticas ou atitudes discriminatórias, também não se pode isentá-la de responsabilidade quando da ocorrência de episódios dessa natureza, mesmo que isoladamente. A construção da cidadania implica em atitudes pró-ativas - por parte de pessoas e corporações - quanto aos problemas sociais, mesmo quando estes possam parecer externalidades aos olhos dos mais conservadores. Neste sentido, as relações de trabalho na empresa atingiram um estágio que permite, ou mesmo exige, a adoção de certas ações afirmativas em relação a estes tópicos. Neste sentido, não foram obtidos registros de iniciativas por parte da empresa.

1.5 MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL Quanto aos acidentes de trabalho, o problema atinge menos o quadro de funcionários da empresa do que o das empreiteiras que lhe prestam serviços. Consta que, de fato, o número de acidentes de trabalho envolvendo funcionários da Empresa tem caído, mesmo considerando-se a drástica redução no seu quadro de pessoal. Mas é notório o agravamento da situação correspondente no que se refere às empreiteiras que assumiram a prestação dos serviços terceirizados. Na verdade, toda a cadeia de prestação do serviço deveria ser observada, a partir da base nucleadora representada pela Light.

Ressalta-se que a empresa é responsável pelo comportamento de todos os seus colaboradores, pessoas físicas e jurídicas, pelo menos no que se refere aos serviços prestados sob sua encomenda.

Mais ainda se tais serviços são executados dentro de suas unidades. O controle destes comportamentos é, sem dúvida, uma questão das mais importantes para a empresa, por oneroso e difícil que seja, uma vez que foi sua a opção pela terceirização.

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Na Light, embora haja consenso entre os trabalhadores de que o principal fórum de discussão é o Acordo Coletivo, vem crescendo a consciência da importância das Cipas e do Comitê Permanente de Prevenção de Acidentes. Este Comitê é visto pelos dirigentes sindicais – e mesmo pelos da empresa – como uma importante conquista dos trabalhadores, sendo um exemplo notável de instância de discussão e de desenvolvimento de diretrizes de interesse coletivo. No entanto, a relação entre as CIPAS’s e as entidades de representação ainda é precária, segundo dirigentes sindicais.

A preferência pelos companheiros de setor para discutir questões de segurança do trabalho indica novamente que a prática sindical é uma constante para a grande maioria dos trabalhadores da Light.

A Empresa tem uma política nítida de cumprimento do disposto na legislação a respeito da relação trabalho X descanso. Tal legislação é tida como suficiente no que se refere às atividades onde há maior risco de acidentes – para as quais deve haver maior rigor quanto a este ponto. No entanto, o cansaço e/ou tensão excessivos parecem ser motivo de preocupação quanto à saúde dos trabalhadores, no cotidiano do trabalho, tanto no que se refere à própria Empresa, quanto relativamente às suas contratadas. A obrigação de dirigir veículos foi apontada como um motivo dessa sobrecarga, que tem produzido acidentes envolvendo empregados da Light. Não apenas o conjunto dos que sentem tais excessos é muito grande, como é também significativa a proporção dos que afirmam que o respeito ao descanso é esporádico ou inexistente. Estes resultados levam a crer que aqui existe algo a ser tratado com cuidado nas instâncias de negociação pela direção da Empresa e pelos representantes dos trabalhadores. Desemprego e estresse são pontos de referência comuns a vários dos aspectos abordados.

A situação mais freqüente parece ser o empregado aprovar a qualidade dos exames periódicos e dos serviços de saúde disponíveis e, de modo geral, notificar um estado de doença, o que indica alguma confiança de sua parte no comportamento da Empresa quanto a esta questão, embora não se sinta bem informado sobre possíveis problemas que podem advir das suas atividades profissionais.

Segundo os dirigentes da Empresa consultados, esta tem que estar focada na sua atividade principal e buscar a otimização dos processos auxiliares, o que pode significar contratar bons serviços profissionais de determinada especialidade, em vez de tê-los a cargo de funcionários da empresa. O mesmo valeria para hospitais gerais e clínicas especializadas: terceirizar determinadas atividades não significa necessariamente degradar a qualidade. Nos segmentos onde há carência de oferta no mercado, as clínicas internas precisam ser mantidas. Já os dirigentes sindicais vêem com preocupação a terceirização dos serviços de saúde, que permite a manipulação dos contratados para descaracterizar as doenças sócio-profissionais, com perdas para a qualidade de vida e para a capacidade de intervir para sua melhoria.

Quanto ao ambiente de trabalho, os companheiros do setor foram apontados como os principais aliados de mais da metade dos consultados, com larga margem relativamente às demais opções.

Uma forma sofisticada de solapar o espírito de união que estaria sendo usada pela empresa, segundo militantes sindicais, relaciona-se à terceirização do sistema de recrutamento: o perfil exigido dos novos funcionários tenderia a fazer crescer o individualismo na Empresa, através da admissão de funcionários com tal característica sob a máscara do especialista que acredita ter poder pessoal de barganha junto à chefia.

Quanto a relações interpessoais, nota-se que a empresa ainda não conseguiu superar os traumas causados pelo grande número de demissões, pela reorganização de funções, pelo ‘enxugamento’ geral e outros que corresponderam aos processos de privatização e desnacionalização por que passou. Por ocasião da realização deste trabalho, a Empresa divulgou uma lista com mais de cem demissões em um único dia. Estes fatores certamente afetam consideravelmente os ânimos, explicando a tendência negativa das respostas a estas questões.

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1.6 SATISFAÇÃO, PRIVATIZAÇÃO E REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA O trabalho forçado não existe na Light, nos termos dispostos nas Convenções da OIT. No entanto, a partir das convenções da OIT relacionadas a este tema, foram detectados alguns dos problemas mais graves encontrados na empresa. As oficinas sindicais mostraram que, com a privatização, o volume de serviços aumentou e o número de funcionários diminuiu, sobrecarregando os remanescentes; este problema foi confirmado nos questionários e nas entrevistas. O mesmo ocorreu com a questão das horas extras e sua remuneração ou compensação; e, ainda, com relação às tarefas não previstas em contrato e/ou acumulação de funções. Embora não se possa afirmar que tais problemas se devam a uma política deliberada da Empresa, também não se pode isentá-la de responsabilidade quanto a eles, já que não ter uma política para coibir possíveis comportamentos abusivos por parte dos escalões intermediários e inferiores da sua hierarquia pode ser tão danoso quanto a própria prática do abuso. É claro que chefias menos escrupulosas podem tirar partido desta situação desfavorável ao trabalhador para autopromoção junto a seus superiores, através da apresentação de resultados que significam mais algum tipo de superexploração do trabalho de seus subordinados do que sua própria competência na gestão do negócio. Segundo militantes sindicais, muitos trabalhadores, de variados níveis salariais, acuados pela ameaça de desemprego e submetidos a este tipo de pressão, deixam de reivindicar pagamento ou compensação das horas extras, acreditando que poderão reavê-las através de processo trabalhista, em caso de demissão.

Iniciam, assim, a prática de uma espécie de ‘poupança compulsória’, acumulando horas extras – que talvez não sejam pagas –, muito rancor e desejo de vingança, para o dia do ajuste de contas na justiça do trabalho. Assim, de um lado está a chantagem do desemprego e, do outro, o isolamento do trabalhador, que o levam a cultivar soluções individuais para problemas que podem e devem ser enfrentados coletivamente. Esta prática não pode ser chamada ‘trabalho forçado’, pelo menos não no sentido tradicional do termo, mas deve ser combatida por ser, evidentemente, lesiva aos interesses dos trabalhadores e conduzir à deterioração das relações de trabalho. É importante salientar, ainda, que, embora a maioria afirme nunca executar tarefas que não correspondam ao contrato de trabalho, a tarefa de dirigir veículos, por exemplo, foi incorporada ao dia a dia de todos os funcionários, independentemente de qual seja sua função principal. Tanto que a habilitação para dirigir tornou-se um requisito de admissão na empresa. Isto corresponde a um incremento de trabalho e de responsabilidade sem o correspondente incremento de salário, além dos riscos adicionais.

Por outro lado, conforme as entrevistas com seus dirigentes, a Empresa cumpre fiel e estritamente a CLT, do ponto de vista da salubridade e da carga horária praticada pelos empregados. O ‘excesso de zelo’ das chefias não seria tolerado por parte dos dirigentes que, segundo os próprios sindicalistas procuram manter a correção do discurso, agindo com presteza frente às denúncias.

Dirigentes sindicais referiram-se, ironicamente, ao ‘trabalho voluntário’, ou ‘espírito de grupo’, que seriam devidos ao fato de que 50% dos funcionários foi demitida e há sobrecarga de trabalho.

Parece haver uma falta de alternativas de enfrentamento desta situação, de modo que a prática de assumir trabalho adicional ou trabalhar além do horário normal tornou-se tão comum e generalizada que os trabalhadores, mesmo os mais conscientes, chegam a sentir constrangimento por realizarem ‘apenas’ o que lhes é exigível por contrato. Isto faz crescer a importância da ventilação das práticas dos vários níveis de comando e atividade, através de canais de comunicação eficientes e de instâncias adequadas e reconhecidas de discussão.

Quanto à satisfação profissional, a maioria dos consultados está satisfeita com o trabalho que realiza, embora não com a remuneração correspondente, acreditando, inclusive, que poderia ser mais bem aproveitada pela Empresa. Dentre os mais antigos, assim como entre os sindicalizados, poucos estão satisfeitos com a própria remuneração. Parece haver aqui alguma tendência a autoObservatório Social – Relatório Executivo de Observação

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valorização - tanto em termos da qualidade do trabalho, quanto em termos da remuneração e das possibilidades de melhor aproveitamento pela Empresa - que poderia ser parcialmente explicada pela necessidade de afirmação do trabalhador num ambiente de competição e face a um mercado de trabalho de grande rigidez e poucas oportunidades.

Quase ¾ dos respondentes teme ser demitido, caso seu setor de trabalho sofra terceirização, o que deve estar relacionado ao fato de que a terceirização não tem em vista poupar mão-de-obra para aplicação em outras funções, mas tão somente desincumbir a Empresa de atividades que já não são entendidas como centrais pelo modelo de gestão atual. A confiança de que permanecerão na Empresa revelada pelos demais pode se dever ao fato de que sabem que são ou se consideram como pertencentes ao núcleo essencial da Empresa.

Os dirigentes da empresa entrevistados acreditam que, terminado o processo de reajuste, que provoca grande desconforto devido à possibilidade de perda do emprego, a Light deverá ser a empresa de melhor atratividade no setor elétrico brasileiro. O perfil sócio-econômico do trabalhador da Light está muito acima da média do trabalhador brasileiro em termos salariais e de outros benefícios, sem contar o respeito e a liberdade de expressão, tanto através da representação sindical, quanto no dia a dia. Daí viriam o desejo de permanecer e o medo do desemprego. Os dirigentes sindicais entendem que não há satisfação por parte dos funcionários. Todos estariam trabalhando demais, sob intensa pressão e sentindo que podem ser descartados a qualquer momento. Cada empregado acumula seu rancor, sua tristeza e as horas extras não pagas para brigar na justiça depois da demissão.

Sobre estas questões, cabe observar que, embora possa ter havido melhorias para os trabalhadores que continuam como empregados da Light, o temor da demissão acaba por desequilibrar as relações de trabalho, criando um ambiente desfavorável para os trabalhadores. Este medo é uma arma muito poderosa nas mãos da empresa, pois pode ser usado como substituto da ameaça direta, agindo insidiosamente sobre a autoconfiança, de modo a favorecer o individualismo e minar as possibilidades de ação coletiva. Todos temem ter o mesmo destino de seus companheiros que ficaram desempregados ou se encontram nas péssimas condições de trabalho das empreiteiras.

Quanto a estas, o Sindicato pouco ou nada pode fazer, já que, embora executem serviços no setor elétrico, pertencem ao ramo da construção civil, havendo impedimento legal para a filiação dos seus empregados ao Sindicato. Há, atualmente, gestões no sentido de remover tais obstáculos, o que pode ser conseguido, já que grande parte dos seus empregados trabalha no setor elétrico e, no mais das vezes, para a Light, assim como grande parte dos contratos dessas empresas referem-se à prestação de serviços para a Light.

Alguns dirigentes da empresa entendem que a privatização foi um bem, já que a Empresa avançou muito no ‘ranking’ da qualidade com o processo. Outros entendem que mais importante do que ser estatal ou privada é que a Empresa seja administrada de forma eficiente e eficaz. Dirigentes sindicais entendem que a privatização produziu grande aumento de tarifas, não expandiu dos serviços e demitiu brutalmente. Mas, apesar da fragilidade das agências reguladoras, há perspectivas de se avançar, a médio prazo, no sentido do controle social. Por outro lado, a justificativa, apresentada por um executivo da empresa, para o enorme pagamento de dividendos aos acionistas – um ‘conceito moderno de gestão’ ligado a um ‘papel social’ que não é o de uma ‘casa de caridade’ – é bom exemplo da substituição da lógica do controle social sobre os serviços públicos essenciais (preconizada pelos dirigentes sindicais) pela lógica do lucro.

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2. APRESENTAÇÃO 2.1 O QUE É O OBSERVATÓRIO SOCIAL O Observatório Social é uma iniciativa da CUT Brasil em parceria com Cedec, Dieese e Unitrabalho. Sua meta é gerar e organizar informações consistentes sobre o desempenho social e trabalhista de empresas. A análise do Observatório trata dos seguintes direitos: liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação contra gênero e raça, meio ambiente, saúde e segurança ocupacional.

2.2 O QUE É A OIT A referência da análise do Observatório está baseada nos direitos fundamentais do trabalho defendidos pela OIT (Organização Internacional do Trabalho). A OIT é uma organização da ONU (Organização das Nações Unidas) fundada em uma estrutura tripartite, na qual governos, empregadores e trabalhadores estão reunidos para trabalhar pela promoção da justiça social e melhores condições de vida e de trabalho em todo o mundo.

2.3 A GLOBALIZAÇÃO DE DIREITOS O processo de globalização econômica tem como principal característica à expansão dos fluxos comerciais, dos investimentos estrangeiros diretos e das transações financeiras internacionais, bem como a expansão da estruturação de blocos econômicos regionais com força polarizadora. No Brasil, essas características estão bastante claras; aqui a globalização econômica se fortaleceu, progressivamente, com a abertura comercial, com o ingresso de capitais financeiros nas bolsas de valores e no sistema financeiro e com a participação ativa do país no Mercosul.

A instalação de empresas estrangeiras no Brasil é um dos elementos que melhor traduzem a inserção do país nesse processo de globalização, ainda em curso. Em vários setores da indústria e dos serviços é notável a velocidade e a magnitude do avanço do capital estrangeiro. A presença estrangeira, multinacional ou transnacional, chama a atenção no setor bancário, na indústria de autopeças, nas telecomunicações e na energia, entre outros, sendo difícil encontrar atividade econômica em que não tenha se expandido. Para se ter noção do tamanho dos investimentos estrangeiros diretos, basta dizer que eles se multiplicaram por onze entre 1994 e 1998. Uma vez que a maior parte desses investimentos destinou-se à aquisição de empresas, particularmente no processo de privatização, implicaram mais a transferência de ativos já existentes, do que a ampliação da capacidade produtiva instalada.

Embora em alguns casos possa significar a realização de investimentos produtivos e a geração de novos empregos, a maior presença das empresas estrangeiras também pode trazer uma série de conseqüências preocupantes para o país e para os trabalhadores. O risco de uma crise cambial aumenta com a ameaça de uma interrupção ou inversão do fluxo de capitais. As decisões fundamentais sobre os investimentos e o domínio da tecnologia em suas expressões mais avançadas transferem-se para os países-sede das empresas, dificultando o desenvolvimento nacional. Além disso, por adotarem tecnologias intensivas em capital, muitas vezes não contribuem, ao se instalarem no país, com a geração de novos postos de trabalho.

Além disso, essas empresas têm implantado técnicas gerenciais e de produção que se caracterizam por acelerar o ritmo e a intensidade do trabalho e por exercer grande pressão sobre os trabalhadores.

Dada a posição de liderança que normalmente assumem nos setores e nas cadeias produtivas, tais Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

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práticas difundem-se para o conjunto da economia. Muitas vezes, junto com tais técnicas, ou por causa delas, direitos trabalhistas e sociais terminam sendo aviltados.

O movimento sindical preocupa-se com o processo de globalização por vários motivos, entre os quais se destaca a tendência de redução dos direitos trabalhistas e sociais e a conseqüente piora nas condições de vida dos trabalhadores. As grandes empresas estão aproveitando a ausência de barreiras à sua movimentação para cortar custos, inclusive com pessoal. Em busca de vantagens fiscais, financeiras ou infra-estruturais, se transferem para áreas onde esses custos são menores, ou usam esta possibilidade como instrumento de pressão. Os trabalhadores são imediatamente atingidos, através da desregulamentação e flexibilização do mercado de trabalho.

Uma vez que a globalização põe este mecanismo em marcha no mundo todo, teme-se que os países se lancem numa concorrência pelos investimentos das multinacionais, oferecendo, como atrativo, contínuas reduções nos custos laborais. Em conseqüência, há um movimento descendente de direitos do trabalho e uma piora nos indicadores sociais, em vastas regiões do planeta. Cumpre, portanto, acompanhar as práticas trabalhistas e ambientais das empresas, para que a sociedade possa agir contra comportamentos julgados prejudiciais.

A iniciativa de criação do Observatório está baseada na: - necessidade e urgência de ações concretas pela globalização de direitos em âmbito nacional e internacional; - defesa da cláusula social e ambiental no comércio internacional e na constituição de blocos econômicos para a proteção e ampliação de direitos sindicais e sociais; - necessidade da divulgação de informações, diagnósticos e conhecimentos sobre as mudanças econômicas e sociais; - necessidade e urgência de iniciativas que articulem a ação sindical com outros sujeitos sociais.

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3. METODOLOGIA 3.1 CONVENÇÕES DA OIT O objetivo principal da Observação de Empresas, segundo a metodologia adotada pelo Observatório Social, é a verificação do respeito aos direitos fundamentais no trabalho estabelecidos pelas convenções da OIT e dos efeitos de sua atuação sobre o ambiente interno e externo. Tendo por base tais convenções e outras fontes correlacionadas, os trabalhos do Observatório vêm gerando um conjunto de referências práticas para orientação das pesquisas encetadas no âmbito dos propósitos mencionados anteriormente. O Quadro 1 apresenta estas convenções e suas questões centrais.

QUADRO 1 - CONVENÇÕES DA OIT – TEMAS E CENTROS DE INTERESSE TEMAS Liberdade Sindical (C. 87 e C. 135) Negociação Coletiva (C. 98 e C. 151) Trabalho Forçado (C. 29 e C. 105) Trabalho Infantil (C. 138) Discriminação de Gênero e Raça (C. 100 e C. 111)

CENTROS DE INTERESSE Verificar a existência de liberdade de organização dos trabalhadores sem interferência dos empregadores; Verificar a existência do direito de todos os trabalhadores à negociação coletiva sem interferência; Identificar a ocorrência de trabalho imposto por meio de coação ou ameaça de castigo; Verificar a efetiva abolição do trabalho infantil; Verificar a existência de igualdade de oportunidades entre gêneros, origens raciais, religiões, opiniões políticas, classe social, etc; Verificar a adequação do meio ambiente interno à saúde e Meio Ambiente (C. 148, C. 155, C. 170 e C. segurança ocupacional dos trabalhadores e o cumprimento 174) das responsabilidades da empresa quanto à proteção ambiental.

Estas referências, por seu turno, têm sido continuamente aprimoradas por cada novo projeto de pesquisa para o qual servem como de ponto de partida. Adota-se, assim, um quadro metodológico que extrai do conteúdo das Convenções da OIT os correspondentes centros de interesse para a observação e, destes, os indicadores com base nos quais pode-se construir instrumentos para a pesquisa de campo em cada caso (dados primários) e para orientar o levantamento de dados secundários. Isto é feito através da condução de uma investigação preliminar junto aos representantes dos trabalhadores, que tem como objetivo a verificação da pertinência e da importância relativa de cada um dos temas básicos da pesquisa.

3.2 PERCURSO METODOLÓGICO Em conformidade com as proposições gerais do Observatório, buscou-se o apoio do Sindicato dos Trabalhadores nas Empresas de Energia Elétrica do Rio de Janeiro – Sintergia, cujo concurso foi de fundamental importância para a definição do percurso metodológico e dos instrumentos de pesquisa, assim como para sua aplicação, e, de modo geral, para a realização deste trabalho. O contato inicial foi feito através da Federação Nacional dos Urbanitários – FNU, que também apoiou a iniciativa. Ambas as entidades disponibilizaram infraestrutura, pessoal, materiais e informações de grande relevância para a pesquisa. O envolvimento da empresa também foi perseguido e, embora sem um compromisso formal de cooperação, a direção da Empresa disponibilizou informações, materiais e auxílios diversos para o trabalho, além de facilitar a comunicação entre a equipe de pesquisa e os empregados.

O desenvolvimento do trabalho envolveu as seguintes atividades e procedimentos:

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- Discussão do projeto de observação com a entidade sindical, visando um trabalho de parceria com o Observatório; - Elaboração de um Anteprojeto de Pesquisa; - Apresentação do Anteprojeto à Diretoria do Sindicato; - Negociação e definição do Projeto e de um Termo de Compromisso entre o Observatório Social e o Sindicato para a realização da pesquisa; - Constituição do grupo sindical de apoio e acompanhamento da pesquisa; - Apresentação do Projeto de Pesquisa à Direção da Empresa; - Reformulação do Projeto e do Termo de Compromisso, para incluir a Empresa como parceira; - Levantamento e análise de dados secundários obtidos através do Sindicato, da Empresa e de outras fontes; - Realização de oficinas sindicais para subsidiar as definições do escopo e dos instrumentos de pesquisa; - Definição dos indicadores de desempenho específicos para a Empresa e elaboração dos instrumentos de pesquisa: questionário / roteiro de entrevista; - Teste dos instrumentos desenvolvidos através de sua aplicação a um grupo de diretores de base, ativistas e dirigentes sindicais e desenho final do instrumento; - Amostragem aleatória de trabalhadores para aplicação de questionários; - Aplicação dos questionários à amostra definida; - Tratamento e análise dos dados obtidos com os questionários; - Realização de entrevistas com membros do staff indicados pela direção da Empresa; - Elaboração de Relatório Preliminar de Observação; - Leitura crítica do Relatório Preliminar de Observação pelos Consultores Temáticos do Observatório; - Discussão do Relatório de Observação com os dirigentes sindicais; - Elaboração da versão final dos relatórios Geral e Executivo; - Apresentação dos produtos finais para validação; - Divulgação dos resultados.

3.3 LEVANTAMENTO DE DADOS SECUNDÁRIOS Com o objetivo de caracterizar a empresa, situando-a no contexto do respectivo setor de atividade econômica, foi realizado um levantamento de dados secundários junto ao Sindicato, à Empresa e, através da internet, foram pesquisados também o Ministério das Minas e Energia, a imprensa em geral e outras fontes de informação. Além dos indicadores que compõem a metodologia definida pelo Observatório Social, procurou-se obter dados que permitissem aquilatar as transformações nas relações de trabalho após o processo de privatização.

3.4 OFICINAS SINDICAIS: DEFINIÇÃO DOS INSTRUMENTOS DE PESQUISA O processo de verificação da pertinência e importância relativa de cada um dos indicadores básicos extraídos das convenções da OIT é chamado Oficina Sindical. Consiste em um levantamento de informações e impressões de certo número de trabalhadores - selecionados pelo Sindicato -, para subsidiar a definição/elaboração dos instrumentos de pesquisa. Dessa forma, os indicadores universais foram tornados específicos, sendo em alguns casos substituídos, em outros, modificados, incrementados, ou ainda dispensados, conforme as recomendações obtidas no processo de trabalho destas oficinas. Para conduzi-las elaborou-se um Roteiro de Trabalho a partir do documento “Indicadores dos Direitos no Trabalho e das Condições Ambientais”, do Observatório Social. A análise dos resultados do levantamento de dados e, principalmente, das indicações obtidas nas

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oficinas sindicais, permitiu definir os instrumentos de pesquisa de campo: Questionário e Roteiro de Entrevistas.

3.5 DEFINIÇÃO DA AMOSTRA À época da realização deste trabalho, a Light contava com cerca de 5.200 empregados, sendo que pouco menos de 4.500 estavam lotados em unidades situadas dentro da área de interesse da pesquisa, que abrange as unidades da Empresa situadas no município do Rio de Janeiro e nos da Baixada Fluminense. Este último contingente parcial se distribui em dezenas de unidades de operação, manutenção, comercialização e administração do negócio em vários segmentos de oferta de serviços. Com tal população e para efeito dos propósitos deste trabalho, foi considerada representativa uma amostra de 2,5% a 5%. Supondo que o retorno de questionários enviados pelo correio para os endereços de trabalho dos destinatários fosse da ordem de 25%, foram emitidos 660 questionários, o que corresponde à cerca de 15% da população alvo.

3.6 DISTRIBUIÇÃO E RECOLHIMENTO DE QUESTIONÁRIOS O questionário foi distribuído por via postal, tendo sido endereçado para o local de trabalho dos sorteados. Em alguns locais, a coleta foi feita através de urnas com identificação do Observatório Social disponibilizadas pela empresa; em outros, onde não houve disponibilidade de urnas, foi feita diretamente pelos Diretores de Base do Sindicato. Obteve-se o retorno de 117 questionários – correspondendo a 2,6% do universo populacional pesquisado – o que permite afirmar que os resultados da pesquisa são estatisticamente consistentes.

3.7 ENTREVISTAS O próprio Questionário serviu como base para a elaboração do Roteiro para entrevistas com membros do staff, indicados pela direção da Empresa. Além destas, foram realizadas entrevistas com dirigentes e militantes sindicais após terem estes lido uma versão preliminar da análise dos dados obtidos com a tabulação dos questionários. Isto possibilitou uma reinterpretação de tais dados, que incorpora a percepção e a experiência desses sindicalistas no trato das questões envolvidas.

3.8 TABULAÇÃO E ANÁLISE DE DADOS DE CAMPO O método de amostragem adotado é o da Amostragem Estratificada Simples com alocação proporcional (AES), que consiste na divisão da população em grupos disjuntos e exaustivos (estratos) e na seleção de elementos por meio de amostragem aleatória simples, sem reposição de unidades dentro destes estratos. O número de unidades selecionadas em cada estrato é proporcional ao número de unidades do estrato, de modo que a amostra resultante é estratificada na mesma proporção que a população. Supõe-se que os valores de cada variável pesquisada se distribuam normalmente em torno do valor médio dessa variável na população, assim como na amostra, de modo que as estimativas feitas para tais valores com base na amostra sejam estimadores dos correspondentes valores populacionais, com o mesmo grau de aproximação. Assim, a incidência (proporção) de determinada característica na população em estudo pode ser estimada dividindo-se o número total estimado de unidades com tal característica pelo número total estimado de unidades na população. Para execução destes procedimentos foi utilizado um programa de análise de dados amostrais denominado Sudaan e para geração das amostras foram utilizadas macros do programa SAS.

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3.9 PROCESSO DE ELABORAÇÃO DOS PRODUTOS DA OBSERVAÇÃO São os seguintes os produtos desta pesquisa: a) Relatório Geral de Observação - contendo todas as informações levantadas sobre a empresa, o escopo da observação, a metodologia da pesquisa, os indicadores selecionados e/ou desenvolvidos, os resultados das pesquisas de campo, sua análise, as conclusões e recomendações do estudo, incluindo uma avaliação do desempenho da empresa em relação às questões pesquisadas, assim como as fontes de referências teóricas, metodológicas e circunstanciais consultadas e/ou utilizadas; b) Relatório Executivo de Observação (este Relatório) - síntese do Relatório Geral, contendo os pressupostos gerais, principais resultados e conclusões; O processo de elaboração do primeiro destes produtos - a exemplo do que foi realizado na definição do instrumento de pesquisa de campo e, também, conforme o estilo participativo que caracteriza a metodologia do Observatório Social - comportou a elaboração de um Relatório Preliminar, que foi avaliado pelos colaboradores do Observatório, segundo as especialidades de cada um, sendo suas observações incorporadas numa versão intermediária a ser discutida com o Sindicato. Desta discussão resultou uma segunda versão do Relatório Geral, assim como a primeira redação do Relatório Executivo, para validação pela diretoria do Observatório Social.

Antes de serem divulgados, estes relatórios foram ainda apresentados à Empresa e, ainda uma vez, à entidade sindical parceira.

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4. PERFIL DA EMPRESA 4.1 UM RESUMO DAS PRIVATIZAÇÕES NO SETOR DE ENERGIA ELÉTRICA BRASILEIRO Como foi visto, a reestruturação institucional do setor de energia elétrica no Brasil realizou-se ao mesmo tempo que a privatização das empresas do setor. Em junho de 1995, o leilão da Escelsa inaugurou a venda das concessionárias públicas de energia elétrica do país. A desestatização do setor, gerenciada na esfera federal pelo BNDES, prosseguiu com a venda da Light, em maio de 1996. Em novembro, a Companhia de Eletricidade do Rio de Janeiro (Cerj) foi leiloada pelo governo fluminense. Em 1997, foram privatizadas nove concessionárias estaduais de energia elétrica, sendo oito distribuidoras e uma geradora. Pela ordem foram vendidas nesse ano a Companhia Energética da Bahia (Coelba), a Companhia Centro-Oeste de Distribuição (atual AES Sul Distribuidora Gaúcha) e a Companhia Norte-Nordeste de Distribuição (atual Rio Grande Energia – RGE), a Companhia Paulista de Força e Luz (CPFL), a Empresa Energética do Mato Grosso do Sul (Enersul), as Centrais Elétricas Matogrossenses (Cemat), a Empresa Energética de Sergipe (Energipe), a Companhia Energética do Rio Grande do Norte (Cosern) e a geradora Cachoeira Dourada (CDSA).

Em 1998 foram vendidas cinco empresas distribuidoras. O capital privado assumiu a quase totalidade dos serviços de distribuição no território paulista com a venda da Eletropaulo Metropolitana Eletricidade de São Paulo e a Empresa Bandeirante de Energia, ambas criadas a partir da reestruturação da Eletricidade de São Paulo (Eletropaulo), e da Elektro Eletricidade e Serviços, resultante da cisão da Companhia Energética de São Paulo (Cesp). A Metropolitana foi leiloada em abril, a Elektro em junho e a Bandeirante em setembro. As duas outras distribuidoras privatizadas foram a Companhia Energética do Ceará (Coelce), em abril, e a Centrais Elétricas do Pará (Celpa), em julho. Também em 1998 foi vendida ao capital privado a primeira geradora de grande porte do país, a Gerasul foi leiloada em setembro, marcando o início do processo de privatização das empresas geradoras federais. Em 1999, mais duas empresas foram privatizadas: a Companhia de Geração de Energia Elétrica Paranapanema e a Companhia de Geração de Energia Elétrica Tietê.

Até o final de 1999, os recursos obtidos com a privatização das empresas do setor de energia elétrica alcançavam cerca de US$ 23,1 bilhões. Além disso, mais de US$ 6,6 bilhões em dívidas foram transferidos ao setor privado. Esse processo resultou numa profunda alteração na composição da estrutura de propriedade do setor. No segmento da distribuição, no início de 1995, as concessionárias públicas respondiam por cerca de 97% da distribuição de energia elétrica no país.

No final de 1999, as empresas privadas nacionais e estrangeiras já eram responsáveis por mais da metade dessa atividade.

No segmento da geração, as concessionárias privadas também expandiram sua atuação. Sua participação na capacidade geradora do sistema elétrico brasileiro, praticamente residual no início da década de 1990, chegou à cerca de 15% no final de 1999.

O segmento da transmissão permanecia integralmente sob controle estatal até o final de 1999, não obstante o governo federal já tivesse, então, anunciado sua intenção de incluir os ativos de transmissão no programa de privatizações.

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4.2 A LIGHT A Light é responsável pela distribuição de energia elétrica a cerca de 25% do território fluminense, região onde se situam a capital do estado e outros vinte e nove municípios1. Nos 10.970 km² de abrangência de sua área de concessão são consumidos 80,5% de toda a energia elétrica requerida no Estado do Rio de Janeiro. O mercado da Light é formado por aproximadamente 3,15 milhões de consumidores, o que corresponde a um universo de cerca de 10 milhões de habitantes. Do volume total da energia comercializada pela empresa - 23.882 GWh em 1999 - cerca de 36% destinam-se ao consumo industrial, 31% ao consumo residencial e 21% ao consumo comercial. O mercado de distribuição da Light representa 8,32% do mercado nacional, o que lhe assegura o terceiro lugar no ranking nacional, sendo superado somente pelos mercados da Eletropaulo (SP) e da Cemig (MG).

Para distribuir energia a esse mercado, a empresa conta com cerca de 2.230 km de linhas de transmissão, em circuitos de 230 kV e 138 kV e com uma capacidade instalada de transformação de energia de 8.527 MVA (dados de dezembro de 1998). À época de sua privatização, o parque gerador da Light, formado por quatro hidrelétricas – Ilha dos Pombos (164 MW), Fontes Novas (132 MW), Nilo Peçanha (380 MW) e Pereira Passos (100 MW) –, contava com a mesma capacidade instalada do início de 1990. Essa situação se manteve inalterada até abril de 1999. Após a privatização, os principais investimentos da empresa na ampliação de sua capacidade geradora foram à construção da UHE de Santa Branca (58 MW), no município paulista de mesmo nome, inaugurada em junho de 1999, e a ampliação da usina de Ilha dos Pombos, cuja potência foi ampliada em 20 MW. A empresa participa também, em associação com a Escelsa e com a Cerj, da construção de uma termelétrica de 480 MW em Lagoa Feia, Rio das Ostras, RJ, cuja entrada em operação está prevista para breve. As três empresas controlam 75% do empreendimento, que conta também com a participação da Petrobrás e Companhia Força e Luz Cataguases-Leopoldina. O parque gerador da Light representa 1,69% da capacidade instalada total do país e, atualmente, produz pouco mais de 10% dos requisitos de energia de seu mercado consumidor, sendo o restante adquirido de Furnas (52%) e Itaipu (33%).

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Além da capital, a Light é responsável pela distribuição de energia elétrica aos municípios de Barra do Piraí, Barra Mansa, Belford Roxo, Carmo, Duque de Caxias, Itaguaí, Japeri, Levy Gasparian, Mendes, Miguel Pereira, Nova Iguaçu, Nilópolis, Paracambi, Paraíba do Sul, Paty do Alferes, Paulo de Frontin, Pinheiral, Piraí, Quatis, Queimados, Rio Claro, Rio das Flores, São João de Meriti, Sapucais, Seropédica, Três Rios, Valença, Vassouras e Volta Redonda.

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5. RECOMENDAÇÕES As principais recomendações aos dirigentes de ambas as partes envolvidas nesta pesquisa têm caráter geral e se relacionam à oportunidade de se incrementar e aperfeiçoar os mecanismos de participação dos trabalhadores nas discussões dos problemas, no equacionamento das soluções e no planejamento das ações futuras. Isto se refere tanto a melhoria das condições de trabalho e dos benefícios, quanto às estratégias de execução, com responsabilidade social, dos serviços essenciais a cargo da Empresa. Neste sentido, é fundamental buscar a clareza dos propósitos e a transparência dos métodos de trabalho, de modo a consolidar a confiança e o respeito mútuos. A excelência dos mecanismos e instâncias de participação e decisão deve ser provada na prática dos enfrentamentos políticos, nos processos da vivência cotidiana. A construção coletiva de um Código de Conduta capaz de orientar e respaldar as ações de ambas as partes poderia representar uma meta factível dentro de certo prazo. A seguir, são apresentadas recomendações para encaminhamento das questões observadas, objetivando a superação das situações identificadas na pesquisa.

5.1 LIBERDADE SINDICAL O razoável nível de liberdade sindical na empresa já permitiu que a alta direção da empresa reconhecesse que os novos desafios, lançados pela representação dos trabalhadores, sejam considerados como verdadeiras oportunidades de inserção do capital intelectual dos empregados nos projetos corporativos e nos objetivos empresariais.

Recomendamos a esta direção orientar às chefias intermediárias, no sentido da transformação da autoridade do chefe na autoridade do líder, evitando que a aparente ameaça à esta autoridade, representada pela natureza participativa do processo, não propicie a criação de obstáculos para a participação dos empregados. Às lideranças sindicais, por seu turno, cabe consolidar os espaços conquistados e desenvolver novos espaços de participação, através da conscientização dos trabalhadores sobre seus direitos e papéis sociais.

5.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA O poder de barganha do Sindicato, entendido como condição para seu bom desempenho na negociação coletiva, está diretamente relacionado à sua representatividade, que pode ser medida, em parte, pela proporção de filiados e pelo aumento de seu número. Os próprios trabalhadores se sentirão mais bem representados quanto maior for a proporção de filiação. Neste sentido, o incremento de campanhas de filiação voltadas, sobretudo, para os novos admitidos, parece ser oportuno. No entanto, todos reconhecem que o Sindicato continua a ser uma referência não só para os funcionários da Empresa, como para o segmento de serviços de utilidade pública no Estado. Em tempo, durante o desenvolvimento desta pesquisa, uma campanha de filiação foi iniciada pelo Sindicato.

O processo de negociação dos Acordos Coletivos tem sido desgastante, devido à demora, aparentemente proposital, da empresa em apreciar a pauta de reivindicações que os trabalhadores apresentam a cada ano. Isto acarreta um ônus adicional para as relações entre as partes, sem qualquer motivo justificável ou mesmo vantagem sustentável. A presteza no tratamento destes assuntos pode favorecer a confiança e o respeito recíprocos e eliminar tais desgastes, sem perdas para qualquer das partes. Neste sentido, o estabelecimento de um conjunto de rotinas de trabalho capazes de prover: Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

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- levantamento sistemático e disponibilização das informações relevantes em tempo hábil (resultados financeiros, medidos e projetados); - balanços tecno-econômicos e projeções para períodos futuros; atingimento/superação de metas técnicas, econômicas, de segurança, saúde, estabilidade, satisfação de clientes, empregados e público em geral; estudos sobre clima organizacional; etc; - aferição e contra-aferição periódica das informações obtidas/disponibilizadas pelas partes; - desenvolvimento de propostas e contrapropostas consistentes com as informações disponíveis; - apreciação coletiva e pública de tais propostas; - processos decisórios nítidos e transparentes em todas as instâncias.

Uma parte dos trabalhadores parece pensar que a principal função do Sindicato é assistencial, o que representa uma incompreensão quanto aos propósitos explícitos da entidade. Por outro lado, certa proporção de trabalhadores acha que o Sindicato tem tido um desempenho apenas regular nas negociações com a empresa o que pode ser simplesmente uma crítica, ou embutir certa incompreensão sobre a necessidade de participação de todos nos embates trabalhistas. Talvez as campanhas de filiação devam incluir ou fazer-se acompanhar por campanhas de esclarecimento – também junto aos filiados – sobre a natureza e competências do Sindicato.

Recomendamos a criação de mecanismos de controle com sensibilidade suficiente para detectar as sutilezas do tipo de coação presente nos problemas mencionados quanto ao excesso de zelo ou arbitrariedade e diferenciá-los das atitudes de exortação ao trabalho características de um líder dinâmico, enérgico, mas, ao mesmo tempo, responsável profissionalmente e com suficiente espírito de grupo, parece recomendável, ainda que se saiba das dificuldades envolvidas num processo que possa conduzir a um tal discernimento. Deve-se atentar, também, para o problema da incorporação da auto-repressão pelo próprio trabalhador: o constrangimento que o impede de reivindicar seus direitos frente aos superiores e mesmo frente a seus pares. Neste sentido, o papel dos canais de comunicação autônoma e das instâncias de debate e divulgação das inovações quanto às práticas laborais e gestionárias parece inquestionável.

5.3 DISCRIMINAÇÃO DE TODA ESPÉCIE Embora os resultados da observação conduzida na Light indiquem que a importância da questão da discriminação - enquanto cultura empresarial, atitude enraizada nas hierarquias, ou comportamento generalizável por parte de chefias - seja reduzida na empresa, não se pode negligenciar o problema numa corporação de tal porte, inserida num contexto social que o contém. Por isso, devem ser discutidas ações afirmativas a serem encetadas pela empresa, sobretudo quanto a questões de opinião e participação sindical, que foram as mais apontadas como motivos de discriminação. Além disto, devem ser incrementadas e generalizadas as campanhas de esclarecimento e conscientização já conduzidas pelo Sindicato quanto a questões de gênero e raça.

5.4 MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL Os acidentes de trabalho, principalmente entre empregados das empreiteiras, são o principal problema da empresa, neste item. Quanto a isto as relações entre empresa e Sindicato, embora bem desenvolvidas, esbarram no fato de que aqueles trabalhadores estão, ao menos por enquanto, fora do raio de ação do Sindicato. Mas paralelamente aos esforços para sua incorporação, o Sindicato pode tratar tais questões (e o tem feito) no âmbito do CPPA, juntamente com os demais participantes desse Comitê. A Empresa, por sua vez, deve procurar estabelecer nos contratos com as empreiteiras as salvaguardas necessárias à segurança dos funcionários das mesmas e exigir delas o comportamento correspondente. Também na alçada deste fórum está o problema dos funcionários que são obrigados a dirigir os veículos de transporte de equipes de campo até os locais de prestação Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

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dos serviços, o que impõe a todo o grupo um risco de acidente incrementado pelo cansaço e pela tensão devida à dupla responsabilidade.

Doenças causadas pela tensão e males do sistema parassimpático, de modo geral, foram apontadas como motivos de preocupação pelos trabalhadores, tanto no que se refere à própria Empresa, quanto relativamente às suas contratadas. Não apenas o conjunto dos que sentem tais problemas é grande, como é também significativa a proporção dos que afirmam que o respeito ao descanso é esporádico, ou inexistente. A conjugação destes elementos leva a crer que o assunto deve ser tratado com cuidado pela direção da Empresa e pelos representantes dos trabalhadores nas instâncias de negociação. Levantamentos mais acurados da informação básica correspondente poderiam ser bastante úteis nos processos de negociação das questões de saúde ocupacional. A redução do Setor Médico da Empresa, de 42 elementos antes da privatização, para 4 depois dela, foi apontada como fator de queixa importante. Campanhas de esclarecimento quanto às possibilidades dos serviços disponíveis e levantamentos quanto às necessidades não contempladas atualmente devem ser conduzidos como subsídio para o equacionamento deste problema.

Quanto ao ambiente de trabalho, parece ser consensual a virtude do alinhamento entre as necessidades da Empresa e os desejos dos que a compõem. Para ser competitiva a Empresa necessita que seus trabalhadores busquem maior competitividade. E eles só podem querer fazê-lo através de um processo racional, de respeito, no qual suas necessidades possam ser contempladas e onde as ambições individuais e coletivas possam ser gerenciadas com proveito pessoal e corporativo. Isto só pode ser conseguido num ambiente livre de tensões desnecessárias e com segurança, não apenas física, mas, principalmente, quanto à garantia do emprego.

5.5 SATISFAÇÃO, PRIVATIZAÇÃO, REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA A criação de mecanismos de controle com sensibilidade suficiente para detectar as sutilezas do tipo de coação presente nos problemas mencionados quanto ao trabalho excessivo e diferenciá-la das atitudes de exortação ao trabalho características de um líder dinâmico, enérgico, mas, ao mesmo tempo, responsável profissionalmente e com suficiente espírito de grupo, parece recomendável, ainda que se saiba das dificuldades envolvidas num processo que possa conduzir a um tal discernimento. Deve-se atentar, também, para o problema da incorporação da auto-repressão pelo próprio trabalhador: o constrangimento que o impede de reivindicar seus direitos frente aos superiores e mesmo frente a seus pares. Neste sentido, o papel dos canais de comunicação autônoma e das instâncias de debate e divulgação das inovações quanto às práticas laborais e gestionárias parece inquestionável.

Supondo que o processo de ajuste do quadro funcional da empresa tenha chegado ao fim, seria o momento de iniciar o resgate do passivo acumulado devido aos traumas que a privatização produziu em todos os níveis, embora de forma diferenciada. O esforço de resgate da imagem pública da empresa deve ser ampliado para os aspectos referentes à qualidade de vida no trabalho, o que seria medido pela satisfação dos empregados, sua tranqüilidade e segurança não apenas operacional, mas também profissional. A confiança e a satisfação no trabalho somente se tornarão patrimônio - tanto dos trabalhadores, quanto da empresa - se e quando as demissões por descontinuidade de atividades forem finalmente interrompidas e puder ser observada alguma garantia de permanência dos quadros funcionais. De qualquer sorte, a transparência das propostas e negociações deve ser a marca do período que se inicia, se de fato este for um momento de mudança.

Embora possa ter havido alguma melhora para os trabalhadores que continuam na Light, o temor da demissão acaba por desequilibrar as relações de trabalho, criando um ambiente desfavorável para os trabalhadores. Trata-se de uma arma muito poderosa nas mãos da empresa, pois pode ser usada como substituta da ameaça direta, agindo insidiosamente sobre a autoconfiança, de modo a Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

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favorecer o individualismo e minar as possibilidades de ação coletiva. Todos temem ter o mesmo destino de seus companheiros que ficaram desempregados ou se encontram nas péssimas condições de trabalho das empreiteiras. A luta pelo Contrato Coletivo de Trabalho, assim como pelo Código de Conduta, pode ser o caminho a seguir para o enfrentamento destas questões.

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OS DIREITOS PESQUISADOS Os direitos que o Observatório Social pesquisa estão assegurados em normas, códigos de conduta e principalmente nas Convenções da OIT. Apresentamos aqui as principais Convenções observadas:

LIBERDADE SINDICAL - A Convenção nº 87 – Liberdade sindical e proteção do direito de sindicalização, de 1948, garante o direito livremente exercido pelos trabalhadores e pelos empregadores, sem distinção alguma, de se organizarem para promover e defender seus interesses respectivos. O Brasil não ratificou essa Convenção e o direito sindical nacional mantém o enquadramento por categoria profissional, limitação a um único sindicato por categoria, abrangência municipal da representação e contribuição financeira obrigatória aos sindicatos (o chamado imposto sindical).

- A Convenção nº 135 – Representantes dos trabalhadores, de 1971, foi ratificada pelo Brasil em 1990 e garante a proteção dos representantes de trabalhadores nas empresas e trata das facilidades que devem dispor.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA - A Convenção nº 98 – Direito de sindicalização e de negociação coletiva, de 1949, foi ratificada pelo Brasil em 1952. Ela protege a atividade sindical de discriminação em relação ao emprego e promove a negociação coletiva voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores.

- A Convenção nº 151 – Relações de trabalho na administração pública, de 1978, protege o direito de sindicalização e negociação dos servidores públicos. Não foi ratificada pelo Brasil.

TRABALHO FORÇADO - A Convenção nº 29 - Trabalho Forçado ou Obrigatório, de 1930, foi ratificada pelo Brasil em 1957 e propõe abolir a utilização do trabalho forçado ou obrigatório, em todas as suas formas.

- A Convenção nº 105 - Abolição do Trabalho Forçado, de 1957, foi ratificada pelo Brasil em 1965 e reafirma que certas formas de trabalho forçado ou obrigatório se constituem numa violação dos direitos humanos e devem ser abolidos. Determina que todo país-membro não deve fazer uso do trabalho forçado como medida de coerção ou de educação política, como método de mobilização e de utilização da mão-de-obra, como meio de disciplinar, punir por participação em greves ou como medida de discriminação racial, social, nacional ou religiosa.

TRABALHO INFANTIL - A Convenção no 138 - Idade Mínima para a Admissão de Emprego, de 1973, foi ratificada pelo Brasil em 2000, e estabelece a abolição do trabalho infantil e a fixação da idade mínima de admissão ao emprego ou ao trabalho, em um nível que não seja inferior à idade em que cessa o ensino obrigatório. No final de 1998, quando o Congresso Nacional Brasileiro aprovou a Emenda Constitucional no 20, a idade mínima para o trabalho foi fixada em 16 anos. A legislação brasileira proíbe aos jovens com menos de 18 anos o trabalho considerado perigoso, penoso ou insalubre; e o trabalho realizado dentro de programas educativos e de formação profissional exige que as atividades estejam submetidas a critérios pedagógicos e haja supervisão das autoridades competentes.

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- A Convenção no 182 – Proibição e ações imediatas para a eliminação das piores formas de trabalho infantil, de 1999, ratificada pelo Brasil em 2000, determina que todo país-membro adote medidas imediatas e eficazes para assegurar a proibição e eliminação das piores formas de trabalho de crianças até 18 anos. As piores formas abrangem a escravidão, prostituição, produção de pornografia, utilização de crianças para atividades ilícitas e trabalhos que prejudiquem a saúde e a segurança.

DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E DE RAÇA - A Convenção nº 100 – Igualdade de remuneração, de 1951, foi ratificada pelo Brasil em 1957.

Dispõe sobre a remuneração igual para homens e mulheres por um trabalho de igual valor, determinando que os países-membros promovam ou garantam meios compatíveis e métodos que assegurem tal igualdade.

- A Convenção nº 111 – Discriminação, de 1958, foi ratificada pelo Brasil em 1965 e promove a igualdade de oportunidade e de tratamento em matéria de emprego e ocupação.

MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA Várias Convenções da OIT e outros documentos internacionais tratam dos aspectos ambientais, da saúde e da segurança no trabalho. As principais Convenções da OIT são: - A Convenção nº 148 – Meio ambiente de trabalho, de 1977, foi ratificada pelo Brasil em 1982.

Busca a eliminação, na medida do possível, de todo risco devido à contaminação do ar, ao ruído e às vibrações nos lugares de trabalho - A Convenção nº 155 – Segurança e saúde dos trabalhadores, de 1981, foi ratificada pelo Brasil em 1992. Pretende garantir a segurança e a saúde ocupacional dos trabalhadores e um ambiente de trabalho sem riscos de acidentes e de danos à saúde. Um aspecto importante desta Convenção é a preocupação com a melhoria do nível e da qualidade da informação sobre saúde e segurança ocupacional e o ambiente de trabalho. O artigo 20 da convenção diz respeito à necessidade de se adotar medidas de cooperação entre a administração e os trabalhadores e seus representantes, o que contribui para reforçar as convenções da OIT sobre as formas de organização no local de trabalho.

- A Convenção nº 161 – Serviços de Saúde no Trabalho, de 1985, foi ratificada pelo Brasil em 1990. Aponta a necessidade de serviços essencialmente preventivos com objetivo de estabelecer e manter um meio ambiente de trabalho saudável e seguro e que favoreça a saúde física e mental dos trabalhadores.

- A Convenção nº 170 – Produtos químicos, de 1990, ratificada pelo Brasil em 1996, busca prevenir as enfermidades e acidentes causados pelos produtos químicos no trabalho ou reduzir a sua incidência.

- A Convenção nº 174 – Prevenção de acidentes industriais maiores, de 1993, trata da prevenção dos acidentes industriais maiores e limitação das conseqüências.

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OBSERVATÓRIO SOCIAL CONSELHO DIRETOR CUT - SRI - Kjeld A. Jakobsen (Presidente) CUT - CNMT - Maria Ednalva B. de Lima CUT - OIT - José Olívio M. de Oliveira CUT - SNO - Rafael Freire Neto CUT - SPS - Pascoal Carneiro Dieese - Mara Luzia Felter Desep - Lúcia Regina dos S. Reis Unitrabalho - Sidney Lianza Cedec - Tullo Vigevani Membros da Coordenação Geral

COORDENAÇÃO GERAL Clemente Ganz Lúcio - Coordenador Técnico Nacional Clóvis Scherer - Coordenador do Satélite Sul José Olívio Miranda de Oliveira - Representante no Conselho de Administração da OIT; Kjeld A. Jakobsen - Secretário de Relações Internacionais da CUT Brasil - Presidente do Conselho Diretor.

Maria José Coelho - Coordenadora de Comunicação Odilon Luís Faccio - Coordenador de Desenvolvimento Institucional Pieter Sijbrandij - Coordenador Administrativo-Financeiro Rogério Valle - Coordenador do Satélite RJ Ronaldo Baltar - Coordenador do Satélite SP

EQUIPE RESPONSÁVEL PELA PESQUISA Rogério Valle – Coordenador do Satélite Paulo Borges Teixeira Jr. – Coordenador da Pesquisa – Sage/Coppe/UFRJ Rejane Correia de Araújo – Pesquisadora – Sage/Coppe/UFRJ Flávio Esteves – Auxiliar de Pesquisa – Sage/Coppe/UFRJ Marcelo Pitta – Consultor – Sage/Coppe/UFRJ

APOIO FNV-Mondiaal DGB Bildungswerk Centro de Solidariedade da AFL-CIO

Rio de Janeiro, Julho 2001.

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