Relatório Executivo - Phillips - Abril de 2003

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL Av. Mauro Ramos, 1624, sala 202 - Centro Florianópolis (SC) – CEP 88.020-302 Fone (48) 3028-4400 E-mail: observatorio@observatoriosocial.org.br Web site: www.observatoriosocial.org.br

COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA DA EMPRESA PHILIPS DO

BRASIL

RELATÓRIO EXECUTIVO

ABRIL/2003

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL

COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA DA EMPRESA PHILIPS DO BRASIL RELATÓRIO EXECUTIVO

FLORIANÓPOLIS, ABRIL/2003

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL CONSELHO DIRETOR Presidente: Kjeld A. Jakobsen (CUT) João Vaccari Neto (Secretaria de Relações Internacionais, CUT) Rosane da Silva (Secretaria de Políticas Sindicais, CUT) Artur Henrique dos Santos (Secretaria de Organização, CUT) José Celestino Lourenço (Secretaria Nacional de Formação, CUT) Maria Ednalva B. de Lima (Secretaria da Mulher Trabalhadora, CUT) Gilda Almeida de Souza (Secretaria de Políticas Sociais, CUT) Antonio Carlos Spis (Secretaria de Comunicação) Wagner Firmino Santana (Dieese) Mara Luzia Feltes (Dieese) Francisco Mazzeu (Unitrabalho) Silvia Araújo (Unitrabalho) Tullo Vigevani (Cedec) Maria Inês Barreto (Cedec)

DIRETORIA EXECUTIVA Kjeld A. Jakobsen: Presidente Artur Henrique dos Santos (SNO/CUT) Ari Aloraldo do Nascimento (CUT) Carlos Roberto Horta (UNITRABALHO) Clemente Ganz Lúcio (DIEESE) Clóvis Scherer (Coordenador Técnico) Maria Inês Barreto (CEDEC) Maria Ednalva B. de Lima (SNMT/CUT) Odilon Luís Faccio (Coordenador de Desenvolvimento Institucional)

COORDENAÇÃO TÉCNICA Arthur Borges Filho: Coordenador Administrativo Clóvis Scherer: Coordenador Técnico Maria José H. Coelho: Coordenadora de Comunicação Odilon Luís Faccio: Coordenador de Desenvolvimento Institucional Pieter Sijbrandij: Coordenador de Projetos Ronaldo Baltar: Coordenador do Sistema de Informação

EQUIPE TÉCNICA - PESQUISA PHILIPS Coordenação Geral: Márcia Perales Mendes Silva Pesquisadores: Marcelo Mario Vallina João Paulo Veiga Adriana Lopes Ana Margareth Simões Revisão e validação técnica: Clemente Ganz Lúcio Clóvis Scherer Pesquisa realizada no período de: maio de 2002 a maio de 2003.

iii

SUMÁRIO LISTA DE TABELAS ........................................................................................................VI 1

INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 1

2

PROCEDIMENTOS DA OBSERVAÇÃO ................................................................ 2

3

A PHILIPS NO BRASIL ............................................................................................. 3

4

A PHILIPS DA AMAZONIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA ...................... 5

5

NÍVEL DE EMPREGO DAS UNDADES PHILIPS NO BRASIL .......................... 6

6

TERCEIRIZAÇÃO ...................................................................................................... 7

7

FATURAMENTO E RESULTADOS......................................................................... 8

8

DEMISSÕES E ROTATIVIDADE............................................................................ 9

9

CÓDIGO DE CONDUTA.......................................................................................... 11

10

REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA...................................................................... 12

11

ORGANIZAÇÃO SINDICAL................................................................................... 13

12

RELAÇÕES TRABALHISTAS................................................................................ 15 12.1

12.1.1

Liberdade Sindical - trabalhadores efetivos......................................................... 16

12.1.2

Liberdade Sindical - trabalhadores terceirizados ................................................. 18

12.2

13

LIBERDADE SINDICAL.................................................................................................... 16

NEGOCIAÇÃO COLETIVA ............................................................................................... 18

CONDIÇÕES DE TRABALHO ............................................................................... 21 13.1

TRABALHO INFANTIL..................................................................................................... 21

13.2

TRABALHO FORÇADO .................................................................................................... 21

13.3

DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA ............................................................................ 22

iv

13.4

SALÁRIOS ...................................................................................................................... 25

13.5

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E/OU RESULTADOS (PLR) ................................................ 27

13.6

JORNADA DE TRABALHO ............................................................................................... 28

13.7

SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL............................................................................ 29

13.7.1

Saúde e Segurança - trabalhadores efetivos.......................................................... 30

13.7.2

Saúde e segurança - trabalhadores terceirizados.................................................. 33

13.8

QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL E INTEGRAÇÃO.............................................................. 34

12.8.1. Qualificação profissional - trabalhadores efetivos .................................................. 34 13.8.2 Qualificação Profissional - trabalhadores terceirizados ......................................... 35 13.9

14

HABITAÇÃO ................................................................................................................... 36

BENEFÍCIOS ............................................................................................................. 37 14.1

BENEFÍCIOS - TRABALHADORES EFETIVOS ..................................................................... 37

14.2

BENEFÍCIOS - TRABALHADORES TERCEIRIZADOS ........................................................... 38

15

MEIO AMBIENTE .................................................................................................... 39

16

RESPONSABILIDADE SOCIAL............................................................................. 40

17

DIREITOS HUMANOS............................................................................................. 41

18

CONCLUSÕES........................................................................................................... 42

v

LISTA DE TABELAS TABELA 1 - GANHOS DA PHILIPS BRASIL – 1999 A 2002 – US$* ....................................... 8 TABELA 2 - DEMISSÕES NA PHILIPS DA AMAZÔNIA (1999 A 2002) ................................ 9 TABELA 3 - DEMITIDOS POR SEXO, IDADE, SALÁRIO E TEMPO DE SERVIÇO NA PHILIPS DA AMAZÔNIA - 1999-2002. TRABALHADORES COM MAIS DE UM ANO DE CONTRATO DE TRABALHO. ...................................................................................................... 9 TABELA 4 - ROTATIVIDADE DOS TRABALHADORES - PHILIPS DA AMAZÔNIA2002 10 TABELA 5 - TRABALHADORES EFETIVOS POR FAIXA SALARIAL E POR SEXO PHILIPS DA AMAZÔNIA, 2002 ................................................................................................. 23 TABELA 6: NÚMERO DE GERENTES, CHEFES E NÍVEIS INTERMEDIÁRIOS POR SEXO - PHILIPS DA AMAZÔNIA, 2002. ................................................................................... 24 TABELA 7: DISTRIBUIÇÃO SALARIAL POR FAIXA, EM SALÁRIOS MÍNIMOS - 2002 - PHILIPS DA AMAZÔNIA, PÓLO INDUSTRIAL DE MANAUS (PIM) - PÓLO ELETROELETRÔNICO (PEE).................................................................................................... 26 TABELA 8: FAIXA SALARIAL SEGUNDO SEXO NA PHILIPS DA AMAZÔNIA - 2002 . 27 TABELA 9 - TIPOS DE DOENÇAS NA PHILIPS DA AMAZÔNIA – 2002 .......................... 30 TABELA 10 - AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO - 2002........ 32 TABELA 11 - DOENÇAS NA PHILIPS DA AMAZÔNIA – 2002............................................. 33 TABELA 12 - AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO - 2002........ 33

vi

1

1 INTRODUÇÃO

Este documento apresenta sinteticamente os resultados da pesquisa sobre o comportamento sócio-trabalhista da empresa Philips no Brasil quanto ao cumprimento dos direitos fundamentais no trabalho estabelecidos pelas Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e diretrizes da Organização de Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), além dos impactos de sua atuação em relação à saúde e à segurança no trabalho e ao meio ambiente externo à empresa. A pesquisa faz parte do Projeto Monitor de Empresas (Company Monitor) e do projeto Observatório Social Europa.

Participaram desse trabalho no Brasil: a Confederação Nacional dos Metalúrgicos da CUT (CNM/CUT), o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de Manaus/AM, o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico do Estado de Pernambuco e a empresa Philips do Brasil.

O estudo foi realizado pelo Observatório Social no período de maio de 2002 a fevereiro de 2003, e encontra-se na fase de revisão e validação do Relatório pela partes envolvidas e pela Coordenação Técnica do OS.

2

2 PROCEDIMENTOS DA OBSERVAÇÃO

Além do levantamento de dados secundários junto à empresa, sindicatos e outras fontes, foi realizada em Manaus (AM) uma oficina sindical (no final de 2001) e foram aplicadas duas pesquisas de campo, ambas na Unidade da Philips em Manaus: uma quantitativa, da qual participaram trabalhadores efetivos e terceirizados, em dezembro de 2002; e outra qualitativa, com um total de 32 pessoas entrevistadas (entre representantes da empresa, representantes dos trabalhadores, sindicalistas e ex-funcionários). Houve grande envolvimento da empresa com a pesquisa a ponto das linhas de produção serem paralisadas para que os pesquisadores do OS pudessem apresentar os objetivos e a metodologia de investigação. De um total de 1.027 questionários distribuídos foram devolvidos 890, o que corresponde a 86,7% do universo pesquisado.

3

3 A PHILIPS NO BRASIL

As atividades da empresa holandesa Royal Philips Eletronics no Brasil começaram em 1924, no Rio de Janeiro, com o negócio de importação de lâmpadas incandescentes e aparelhos de rádio. Sua estratégia de desenvolvimento pode ser assim resumida: • Com sede em São Paulo, a partir de 1950, a empresa iniciou gradativamente a produção local de aparelhos de TV preto-e-branco, válvulas, componentes de vidro para lâmpadas, lâmpadas incandescentes, lâmpadas fluorescentes e de cinescópios (tubos de imagem) para aparelhos de TV preto-e-branco.

• Na década de 60 investiu na produção de aparelhos eletroeletrônicos, de reatores para lâmpadas fluorescentes e de vapor de mercúrio e produtos de iluminação.

• A partir de 1970 passou a produzir em massa aparelho de TV e cinescópio, adquiriu o controle da Walita (fabricante local de eletrodomésticos para cozinha), iniciou as operações da Divisão de Distribuição Física (DDF) e começou a produção de circuitos integrados.

• Na década de 80 passou a atuar como uma empresa autônoma, sendo a companhia descentralizada em Unidades de Negócios. Adquiriu a Peterco (fabricante local de luminárias e reatores para lâmpadas), lançou e iniciou a produção de vários produtos (CD player, TV estéreo,TV Dolby Surround Pro Logic, barbeadores elétricos, cinescópios com telas mais quadradas e planas, lâmpadas fluorescentes compactas etc).

• Nos anos 90, a integração dos mercados e a competição com os coreanos e japoneses (Goldstar-LG, Sansung, Sony, Matsushita/Panasonic) levou a empresa a executar um profundo processo de reestruturação de sua produção, com a definição mais precisa de seu core business. A partir daí a Philips priorizou a

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contenção de gastos através de re-alocação de plantas e redução de funcionários e o foco da empresa voltou-se às parcerias com outros grupos a fim de aumentar a sua competitividade no mercado internacional. Inaugurou a fábrica de componentes de vidro para lâmpadas em joint-venture com a empresa Osram.

• A partir de 2000 iniciou a produção da Família Digital de produtos de áudio / vídeo e um programa de exportações, distanciando-se na liderança do mercado de eletro-eletrônicos com uma produção três vezes maior que o concorrente vicelíder do setor; inaugurou duas novas fábricas, uma de displays de cristal líquido (LCD) para celulares e outra de reatores eletrônicos, conseguindo a liderança no mercado brasileiro com a aquisição da empresa Helfont. Com a transferência de produção, fábricas e mão de obra para a aliança entre a Philips e a LG Coreana, e com a intensificação da terceirização, através da venda da operação de circuito impresso para a Jabil Circuit americana, reduziu à metade os 2.200 postos de trabalho da Unidade de Manaus/AM.

A estrutura produtiva da Philips no Brasil encontra-se centralizada em quatro Estados e têm como focos os seguintes negócios: • Estado de Minas Gerais - cidade de Varginha: aparelhos domésticos (marca Walita); • Estado de São Paulo - cidade de Caçapava: lâmpadas; • Estado de Pernambuco - cidade de Recife: lâmpadas e canhões para TV (esse último é produzido e administrado pela LG Philips Displays - uma joint venture formada entre a Philips Displays Components e a LG Eletronics); • Estado do Amazonas - cidade de Manaus: monitores de vídeo, TVs, DVDs e linhas de aparelhos de som digitais de última geração.

5

4 A PHILIPS DA AMAZONIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA

A pesquisa foi centrada na Unidade Philips de Manaus/AM, considerada a mais importante por seus produtos intensivos em tecnologia, por ser a única planta que exporta monitores de vídeo, TVs e linhas de aparelhos de som digitais de última geração e por ter o maior número de trabalhadores, cerca de 2.200 até novembro de 2002. É uma das 400 indústrias nacionais e multinacionais (Alemanha, Inglaterra, Coréia, Estados Unidos, Finlândia, Áustria, França, Itália, Portugal, Malásia e Holanda) da Zona Franca de Manaus, cujo faturamento conjunto atingiu em 2002 mais de U$$ 8,5 bilhões de dólares.

As principais atividades da Philips da Amazônia concentram-se em três negócios - áudio, televisor e monitor - que empregam atualmente (dez.2002) 1092 funcionários efetivos. Em novembro de 2002 foram transferidos da Philips da Amazônia para a Jabil Circuit, aproximadamente 1.000 funcionários, hoje considerados como trabalhadores terceirizados.

Dos 1092 trabalhadores da Unidade de Manaus, 14% são do nível administrativo e executivo e 86 % são do nível operacional (chão de fábrica), sendo que 80% têm idade que varia entre 20 e 35 anos. O número de homens (64%) é significativamente maior que o de mulheres (36%). O nível de escolaridade médio (ensino médio completo) é hoje o requisito mínimo para acesso na empresa: aproximadamente 73% dos trabalhadores possuem esse nível de escolaridade, 18% possui nível superior e 9% cursa o 3o grau.

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5 NÍVEL DE EMPREGO DAS UNDADES PHILIPS NO BRASIL

A Philips possuía em 2000 oito fábricas em operação no Brasil e empregava cerca de 8 mil trabalhadores. Em 2003 a Philips possui apenas quatro unidades de produção e pouco mais de 4 mil empregados. Essa redução drástica deve-se a transferência de várias operações para a LG Philips Displays do Brasil e para a Jabil Circuit para onde foram transferidos cerca de 4.000 trabalhadores.

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6 TERCEIRIZAÇÃO

São quase 70 empresas que prestam serviços para a Philips da Amazônia, empregando aproximadamente 2000 pessoas, ou seja, quase o dobro do total de trabalhadores efetivos da Philips da Amazônia. Dentre as atividades terceirizadas, parte são desenvolvidas no interior da empresa, como os serviços de manutenção, vigilância, alimentação, conservação e cópias impressas. Dentre os terceirizados pesquisados, 63% são homens e 37% mulheres.

A maioria (83%) dos trabalhadores terceirizados está na faixa etária entre 18 e 45 anos, sendo que quase 40% dos trabalhadores têm até 30 anos de idade. Os trabalhadores terceirizados têm nível de escolaridade inferior ao dos trabalhadores diretos: 35% têm até o ensino fundamental completo, 52% até o ensino médio completo e somente 3% possui o nível universitário incompleto, sendo que não há nenhum funcionário com curso universitário completo.

8

7 FATURAMENTO E RESULTADOS

A Philips teve queda de 19% na arrecadação líquida em 2001 em relação ao ano de 2000 e baixa recuperação em 2002, conforme demonstra a Tabela 1.

TABELA 1 - GANHOS DA PHILIPS BRASIL – 1999 A 2002 – US$* PHILIPS Vendas Total Arrecadação

2002 33.33 bi 3,35 mi

2001 33,8 bi 2,60 mi

2000 41,58 mi 13,59 mi

1999 33.0 mi 1,66 mi

*Os dados consideram a cotação cambial de 31/12/2002.

Fonte: Pagina da Internet da Philips: www.philips.com. Annual Repport, 2002.

Elaboração: Instituto Observatório Social- Sede São Paulo

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8 DEMISSÕES E ROTATIVIDADE TABELA 2 - DEMISSÕES NA PHILIPS DA AMAZÔNIA (1999 A 2002) ANO HOMENS MULHERES 1999 90 89 2000 59 57 2001 171 184 2002 (*) 108 90 TOTAL 428 420 Fonte: Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus – Dezembro de 2002.

Elaboração: Observatório Social (*) Até outubro de 2002

TOTAL 179 116 355 198 848

Identificou-se que são demitidos homens e mulheres em quantidades semelhantes, porém, como homens são 2/3 e mulheres 1/3 do universo, isso significa que, proporcionalmente, para cada homem demitido são demitidas 2 mulheres.

Importante destacar que 98% dessas demissões são iniciativas da empresa.

TABELA 3 - DEMITIDOS POR SEXO, IDADE, SALÁRIO E TEMPO DE SERVIÇO NA PHILIPS DA AMAZÔNIA - 1999-2002. TRABALHADORES COM MAIS DE UM ANO DE CONTRATO DE TRABALHO. Idade média (em anos)

Média salarial mensal (em R$)

Homens Mulheres Homens 1999 33 29 1.352 2000 34 29 2.225 2001 31 27 1.343 2002(*) 30 28 1.170 Média 32 28 1.522 Fonte: Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus , 2002.

Elaboração: Observatório Social, 2003. (*) Até Outubro

Mulheres 559 638 593 520 577

Média do tempo de serviço na empresa (em anos) Homens Mulheres 7 6 8 5 4 3 4 4 6 5

A tabela 3 revela magnitudes distintas para os demitidos com mais de 1 ano de serviço: enquanto a diferença na idade média dos homens e mulheres demitidos é de 4 anos (32 anos para homens contra 28 anos para mulheres); e o tempo de serviço na empresa é de 6 anos para homens e 5 anos para mulheres; na

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questão do salário as mulheres demitidas recebem em média 38% da remuneração dos homens.

TABELA 4 - ROTATIVIDADE DOS TRABALHADORES - PHILIPS DA AMAZÔNIA- 2002 Mês

Demitidos com substituição

Número Trabalhadores mês Início Final Saldo

JAN 7 FEV 3 MAR 5 ABR 8 MAI 6 JUN 5 JUL 9 AGO 9 SET 7 OUT 8 NOV 4 DEZ 0 Total 73 FONTE: Philips da Amazônia/2003.

Elaboração: Observatório Social

1.029 951 947 980 1.005 1.080 1.149 1.217 1.147 1.176 1.139 1.094 1.029

951 947 980 1.005 1.080 1.149 1.217 1.147 1.176 1.139 1.094 925 925

-78 -4 33 25 75 69 68 -70 29 -37 -45 -169 -104

Média

990,0 944,0 963,0 992,5 1042,5 1183,0 1182,0 1161,5 1157,5 1116,5 1009,5 0,0 977

Taxa de rotatividade % 0,73 0,32 0,52 0,81 0,58 0,45 0,76 0,76 0,60 0,69 0,36 0 7,47

A taxa anual de rotatividade da Philips da Amazônia em 2002 foi de 7,47%, enquanto a taxa nacional para o setor de material elétrico e comunicação gira em torno de 16%.

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9 CÓDIGO DE CONDUTA

O Código de Conduta da Philips é repassado a todos os funcionários efetivos, devendo os mesmos manifestar formalmente sua adesão aos preceitos do código, através da assinatura de um documento, onde se destacam cinco valores: respeito pela dignidade do indivíduo, integridade moral, confiança no ser humano, credibilidade junto à organização e busca de melhoria contínua e renovação pessoal.

Qualquer violação do Código deve ser comunicada ao chefe do funcionário, ao compliance officer1 da unidade, ao setor de Recursos Humanos ou à Linha Ética2.

1

Funcionário da empresa responsável pela manutenção e integridade dos princípios éticos da Philips.Todas as divisões contam com um compliance officer.

2

Canal telefônico criado para denúncia de irregularidades em relação à (ao): abuso de poder, agressão ao meio ambiente, assédio sexual, conflito de interesses, corrupção, crime, desrespeito, discriminação, drogas, informações falsas, mau uso de ativos da empresa, medicina e saúde do trabalho, roubo, trabalho infantil e uso indevido de softwares ilegais, de informações e da internet. O acesso é feito através do Cartão Linha Ética e das orientações contidas no manual de bolso disponibilizado aos funcionários. O denunciante disca o número de acesso do país seguido de um número específico e pode se manter no anonimato. Para a Philips a Linha Ética é uma forma da empresa “corrigir os possíveis desvios de conduta ética”.

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10 REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA

A decisão estratégica por uma intensa reestruturação profunda na Philips aconteceu em 1997, quando o foco da empresa passou a ser a criação de valor para os acionistas, pautando-se por: • Organizar unidades de negócios independentes que se reportam diretamente a matriz na Holanda; • Investimento em atividades estratégicas que gerem valor no futuro, deixando de lado operações de baixo retorno, como é o caso do negócio mundial de circuito integrado que foi terceirizado à Jabil Circuit americana no segundo semestre de 2002, que se instalou em Manaus/AM. O Sindicato não negociou e nem foi informado sobre essa operação que está em curso; • desverticalização da produção com a terceirização de componentes de baixo valor agregado, articulado ao desenvolvimento de alianças com empresas concorrentes, a exemplo da fusão da Philips com a LG Eletronics (LG) da Coréia, que originou a joint venture LG Philips LCD ;

Todas as unidades da Philips no Brasil possuem certificação ISO 9000 e 14001. A Unidade de Manaus possui também o certificado OHSAS 18001 (Sistema de Avaliação de Saúde e Segurança Ocupacional). Com as três certificações obtidas, a Philips da Amazônia implantou em 2002 o Sistema de Gestão Integrado (SGI), onde são priorizados os Sistema de Qualidade, Meio Ambiente e Saúde e Segurança no Trabalho.

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11 ORGANIZAÇÃO SINDICAL

Os trabalhadores das empresas Philips são, em sua maioria, representados por sindicatos da categoria metalúrgica. Dentre as 4 (quatro) unidades de produção identificadas, três delas têm seus trabalhadores representados por sindicatos filiados à Central Única dos Trabalhadores (CUT): Manaus/AM, Recife/PE e Varginha/MG. Na unidade localizada em Capuava/SP o sindicato de trabalhadores é filiado à Força Sindical. Proporcionalmente, os sindicatos filiados à CUT abrangem, em seu processo de negociação, 70% da mão-de-obra alocada em plantas do grupo Philips.

O ramo metalúrgico ligado à CUT congrega, nacionalmente, mais de 763 mil trabalhadores, e conta com uma taxa nacional média de sindicalização de 43%.

Considerando apenas as entidades sindicais cutistas das localidades que abrigam empresas do grupo Philips, verifica-se que em Manaus/AM e Recife/PE as taxas de sindicalização da categoria totalizam juntos pouco mais de 28%, e em Varginha/MG esse percentual é de aproximadamente 3%. Ao focalizarmos a sindicalização nas empresas Philips das capitais amazonense e pernambucana a taxa de sindicalização aumenta para cerca de 38%, e na unidade de Varginha/MG essa taxa é de 1%.

A data-base nas unidades para as quais obteve-se informação varia entre os meses de agosto e setembro, o salário médio mensal é de entre R$ 400,00 a R$ 552,00 e entre 1 e 3 diretores dos sindicatos de trabalhadores são funcionários de empresas Philips.

Restringindo-nos à unidade selecionada pela pesquisa, em Manaus/AM, observa-se que o Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus/AM possui um total de 13 mil filiados (29% de taxa de sindicalização, sendo 97% homens e 3% mulheres), dentre os quais 300 são trabalhadores da Philips da Amazônia Indústria Eletrônica

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Ltda. O sindicato possui três dirigentes sindicais que são funcionários da empresa, dos quais dois foram recém-eleitos representantes dos empregados na Comissão de Prevenção de Acidentes (CIPA).

O conflito mais recente entre a empresa e o sindicato ocorreu na justiça do trabalho, em 2002, e teve como causa discordâncias em relação aos critérios da Participação nos Lucros e/ou Resultados.

Do total de trabalhadores terceirizados vinculados às diferentes empresas participantes da pesquisa (Cargo, Labor, Poliservice e Puras) 44% são sindicalizados (26% são mulheres e 74% homens).

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12 RELAÇÕES TRABALHISTAS

O Brasil tem as questões do trabalho regulamentadas através da: • Constituição Federal (1988) que enuncia princípios e define alguns direitos; • CLT – Consolidação das Leis do Trabalho (1943), que trata de regulamentar as relações individuais e coletivas de trabalho, sejam os direitos substantivos (salário, férias, entre outros), seja de procedimento (como fazer para), seja os termos do sistema de relações de trabalho (define sindicato, negociação, etc). Ao longo dos anos essa legislação foi sendo complementada ou alterada, mas manteve sua concepção original; • Legislação complementar constituída por normas e portarias ministeriais que se destinam a regulamentar a lei ou desenvolver sua aplicação; • Súmulas e enunciados da Justiça do Trabalho, posicionamento em relação a uma questão ou direito ausente na norma legal ou interpretação da própria lei.

Um dos debates presentes desde a década de 90 na sociedade brasileira refere-se à flexibilização dessa legislação, que vem sendo implementada através de uma série de mudanças “pontuais” na regulamentação do trabalho, entre as quais a permissão do chamado “banco de horas” (flexibiliza a jornada de trabalho e o pagamento de horas extras), a criação de contratos de trabalhos temporários, a institucionalização dos lay-offs, o estímulo a esquemas de remuneração flexível entre outros.

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12.1 LIBERDADE SINDICAL Convenções

Centralidade

Liberdade Sindical 87 e 135

Liberdade de organização dos trabalhadores sem interferência dos empregadores e do Estado.

Elaboração: Observatório Social, 2002.

Situação no Brasil A C87 não está ratificada e a C135 foi ratificada em 18/05/1990

O Brasil não ratificou a Convenção 87 da OIT. Apesar da Constituição brasileira garantir o direito à sindicalização, livre de interferência do Estado, estabelece ao mesmo tempo o chamado sistema de “unicidade” sindical, que admite a existência de apenas um único sindicato por categoria profissional, o qual detém o poder de representação legal dos representados, mesmo dos que não forem sindicalizados. A base territorial mínima corresponde ao município, embora existam sindicatos de base intermunicipal, estadual e até nacional.

A unicidade sindical não evita que, numa determinada empresa vários sindicatos atuem, pois estes se dividem por diferentes categorias profissionais.

Numa empresa do setor metalúrgico, por exemplo, o sindicato da construção civil pode atuar representando os empregados nas atividades de manutenção predial, as secretárias podem ter um sindicato próprio e assim por diante. Com a terceirização os efeitos negativos desta divisão se agravam, pois os terceirizados, em grande parte, passam a não fazer parte da base do sindicato majoritário, normalmente o mais atuante e presente na empresa.

12.1.1 Liberdade Sindical - trabalhadores efetivos Formalmente a política da Philips em relação ao Sindicato e a sindicalização é normal, havendo pelas partes reconhecimento de avanços na relação. Contudo no cotidiano a situação apresenta outra realidade: • 31 % dos trabalhadores afirmaram haver às vezes, e 6 % sempre, intervenção da

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chefia na participação sindical. Os depoimentos destacam argumentos, diretos ou indiretos, buscando influenciar a não sindicalização ou não participação sindical.

A empresa afirma não ser essa sua política e 41% dos trabalhadores a confirma.

• Os trabalhadores que destacam esse problema afirmaram que as formas de realizar a pressão são: a. manifestação contrária à participação (18%), ameaças de demissão (17%), demissão (7%) e advertências (6%). A pressão que esse tipo de conduta exerce no cotidiano, numa situação de subordinação e de desemprego continuado, só vem a criar mais empecilhos reais, muitas vezes não visíveis, à liberdade de participação.

• O acesso ao local de trabalho ocorre sem problemas.

Na Philips da Amazônia existe uma organização de longa data (mais de 15 anos), paralela à organização sindical, denominada Comissão Interna de Pessoal (CIDOP), que visa ser um elo entre os trabalhadores e a gerência e se constituir em espaço de discussão e resolução de problemas. Segundo a concepção da empresa “essa comissão deve atuar como legítima representante dos (nossos) empregados”.

A CIDOP é formada por 16 titulares (representantes da empresa e dos trabalhadores) e 16 suplentes, com mandato de um ano. Os representantes da empresa são indicados pelo nível executivo e os representantes dos trabalhadores através de eleição coordenada pelo Departamento de Recursos Humanos. Por que não temos na empresa a constituição de Comissão de Fábrica, eleita autonomamente pelos trabalhadores?

Os trabalhadores dizem-se bem informados pelo Sindicato. A distribuição de boletins deve ser feita no espaço externo da empresa, bem como as assembléias só ocorrem no interior das instalações no caso de se tratar de um assunto de interesse específico da própria empresa.

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Há quadro de avisos, no entanto, para que as informações sejam afixadas, passam primeiramente pelo crivo do setor de Recursos Humanos.

A empresa recolhe e repassa as verbas sindicais e mantém acordo para liberação de dirigentes sindicais.

12.1.2 Liberdade Sindical - trabalhadores terceirizados A representação dos trabalhadores terceirizados se dá através do Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus, Sindicato dos Trabalhadores em Hotelaria, Sindicato dos Vigilantes do Amazonas, entre outros. Isso representa instrumentos (Convenções ou Acordos Coletivos) diferentes, bem como relações sindicatos / empresas distintas da analisada no presente trabalho.

Apesar de menor a indicação do problema, mais uma vez aparecem as dificuldades impostas pelas empresas quanto à participação dos funcionários nas atividades sindicais, pois 26% dos terceiros sinalizam a existência de dificuldades fomentadas pelas chefias e/ou gerências às quais são subordinados contra sua participação nas atividades sindicais, através de advertências, suspensões e ameaças de demissão.

12.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA Convenções

Centralidade

Situação no Brasil

Negociação Coletiva 98 e 151

Direito de todos os trabalhadores à negociação coletiva sem interferência.

C98 ratificada em 18/11/1952, C151, que trata de trabalhadores no serviço público, não ratificada.

Elaboração: Observatório Social, 2002.

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A lei trabalhista é o principal instrumento de regulação das relações e condições de trabalho no Brasil. A negociação coletiva foi efetivamente retomada no final da década de 70, sendo relativamente recente e bastante limitada, complementando o que a lei estabelece. As convenções coletivas de trabalho (regulam a relação entre sindicato de trabalhadores x sindicatos de empregadores) ou os acordos coletivos de trabalho (regulam a relação entre sindicato de trabalhadores x uma empresa) têm vigência de até dois anos, sendo mais comum o período de um ano. Elas contêm principalmente o reajuste anual, o piso salarial, benefícios não salariais e os direitos sindicais. Ao findar-se o período de vigência a convenção ou acordo coletivo perde sua validade, sendo necessária sua renovação através de novo pacto celebrado antes do término do que está vigente. Isso coloca os trabalhadores em desvantagem diante da perda automática dos direitos, criando uma pressão pela assinatura do acordo. A alternativa é solicitar a intervenção da a justiça do trabalho que, sem greve, pode levar em media 8 anos para julgar um dissídio coletivo em todas suas instâncias (demanda de solução do conflito pela justiça do trabalho).

A negociação não é totalmente livre do Estado, pois se ela chega a um impasse ou não é concluída, uma das partes, mesmo sem o consentimento da outra, pode demandar a intervenção da Justiça do Trabalho (o chamado “dissídio coletivo”). Caso exista um conflito, greve ou outro movimento, ou as partes tenham definido um acordo com termos considerados “abusivos”, o Estado pode solicitar, mais uma vez sem o consentimento das partes, a intervenção da Justiça do Trabalho.

A Philips da Amazônia segue a Convenção Coletiva dos Metalúrgicos, que estabelece as normas para toda a categoria profissional. Além disso, há negociação direta com a empresa.

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Segundo o sindicato, a empresa repassa as informações básicas solicitadas pelo mesmo para a negociação coletiva, considerando válidas para efeito de negociação unicamente as fontes disponibilizadas pela empresa.

A empresa Philips da Amazônia tem respeitado historicamente o piso salarial, entretanto até 2002 não foi possível estabelecer nenhuma negociação no que diz respeito ao Plano de Cargos e Salários. O mesmo é determinado unilateralmente pela empresa, sem a participação do sindicato.

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13 CONDIÇÕES DE TRABALHO

13.1 TRABALHO INFANTIL Convenções Trabalho Infantil 138 e 182

Centralidade Efetiva erradicação do trabalho infantil.

Situação no Brasil C138 (Idade Mínima) ratificada em jun/2001 e C182 (Piores Formas) ratificada em 02/02/2000

Elaboração: Observatório Social, 2002.

O Brasil fixou em 16 anos a idade mínima para qualquer trabalho, em 14 anos para trabalho em regime de aprendizagem e em 18 anos para trabalhos em condições penosas, perigosas ou insalubres.

Não há emprego de mão de obra infantil na Philips da Amazônia. Em relação às suas empresas prestadoras de serviço, a Philips informou que desenvolve um criterioso programa de acompanhamento da conduta de suas fornecedoras, mas não há indicadores específicos de verificação do emprego de mão de obra infantil em seus contratos.

Entre as 70 (setenta) empresas fornecedoras que constituem a cadeia produtiva da Philips da Amazônia, essa avaliação não foi realizada, necessitando para tal uma pesquisa específica.

13.2 TRABALHO FORÇADO Convenções

Centralidade

Trabalho Forçado Abolição do trabalho exercido por meio de 29 e 105 coação ou castigo.

Elaboração: Observatório Social, 2002.

Situação no Brasil C29 ratificada em 25/04/1957 C105 em 18/06/1965

O trabalho forçado ou semelhante ao trabalho escravo é crime no Brasil.

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Na Philips da Amazônia não existe a prática do trabalho forçado. Em relação às suas prestadoras de serviços não foi possível avaliar a existência ou não desse tipo de problema. Cabe ressaltar que a Philips da Amazônia informa desenvolver um criterioso programa de acompanhamento da conduta de suas fornecedoras, mas não há dentre os indicadores específicos adotados a verificação de prática de trabalho forçado pelas mesmas.

13.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA3 Convenções

Centralidade

Não discriminação por motivos de sexo, Discriminação de origem racial, religião, opinião política e Gênero e Raça ascendência.

100 e 111 Elaboração: Observatório Social, 2002.

Situação no Brasil C100 ratificada em 25/04/1957 e C111 em 26/11/1965

A Constituição do Brasil proíbe qualquer discriminação com base no sexo, raça ou cor, idade, credo religioso, idéias políticas, e a legislação já criminalizou as práticas discriminatórias. O país ratificou as duas Convenções principais da OIT neste assunto e incorporou à legislação proibições relativas ao pagamento de salários diferenciados e outras condições de trabalho.

No Brasil as mulheres representam 41% da população economicamente ativa, sendo que chefiam 30% das famílias. As mulheres, apesar de possuir melhores níveis de instrução que os homens, não desenvolvem tarefas compatíveis com sua formação, ocupam postos de trabalhos mais precarizados e têm menores salários.

Ainda assim, a taxa de crescimento do emprego feminino está em 1,5% aa., enquanto a masculina em 0,6% aa. Enquanto o rendimento médio da população ocupada cresceu 24%, o salto das mulheres foi de 43%, contra apenas 19% dos homens. Contudo, os homens ainda recebem salários maiores.

3

A análise cuidadosa dessa questão requer, entre outras fontes, o acesso à estrutura de cargos e salários e distribuição funcional, cujo acesso não foi fornecido pela Philips.

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TABELA 5 - TRABALHADORES EFETIVOS POR FAIXA SALARIAL E POR SEXO - PHILIPS DA AMAZÔNIA, 2002 Faixa Salarial Homens em Salários Mínimos Total Até 2 354 4 De 2 a 6 132 De 6 a 8 57 De 8 a 11 29 De 11 a 15 43 Mais de 15 89 TOTAL 704 Fonte: Empresa Philips/2002 Elaboração: Observatório Social 2003;

% 50,28 18,75 8,10 4,12 6,11 12,64 100

Mulheres Total 265 86 14 9 8 7 389

% 68,12 22,10 3,61 2,31 2,06 1,80 100

Do total de mulheres empregadas, 90% trabalham no nível operacional, enquanto que dos homens esse percentual é de 69%.

Para 95% dos trabalhadores efetivos da Philips da Amazônia os principais critérios para promoção são: formação escolar e técnica; experiência adquirida no trabalho; e dedicação à empresa, através da realização de horas extras quando a empresa demandar e, principalmente, através da participação em programas de melhorias e qualidades.

No que se refere à existência ou não de desigualdade de oportunidades de ascensão profissional decorrentes da condição de gênero os entrevistados indicaram, em sua maioria, 72%, não perceber esse tipo de discriminação, sustentando que para eles as oportunidades de desenvolvimento profissional para as mulheres são iguais ou melhores que para os homens.

Por sua vez, a distribuição entre homens e mulheres nos cargos de gerência e chefia está estruturada da seguinte maneira:

4

Segundo as informações ministradas pela empresa o máximo que um trabalhador do nível operacional pode receber são 6 SM.

24 TABELA 6: NÚMERO DE GERENTES, CHEFES E NÍVEIS INTERMEDIÁRIOS POR SEXO - PHILIPS DA AMAZÔNIA, 2002.

CARGO

Gerentes

%

SEXO Masculino 18 94,74 Feminino 1 5,26 Total 19 100 Fonte: Empresa Philips/2002.

Elaboração: Observatório Social, 2003.

Chefias

33 5 38

%

Intermediários

86,84 13,16 100

68 24 92

%

73,92 26,08 100

Total

119 30 149

%

79,9 20,1 100

De um total de 57 cargos executivos, entre gerentes e chefias, 11% são ocupados por mulheres e 89% por homens. Nos quadros intermediários a situação se repete: dos 92 cargos existentes, 74% pertencem ao sexo masculino e 26% ao feminino. Considerando que quase 36% do contingente empregado na Philips da Amazônia é do sexo feminino, a participação das mulheres nos cargos de chefia e intermediários não segue essa participação.

A auto-identificação dos trabalhadores efetivos revela que 34% são brancos, quase 54% são pardos, pouco mais de 5% negros e 1% índios. Esse resultado ratifica os dados do censo 2000 onde a população negra representa escassos 3,71 % da população do Estado do Amazonas e onde os pardos são a grande maioria na região.

A opinião dos trabalhadores em relação às oportunidades que a empresa oferece aos negros/negras é claramente positiva, ou seja, como ocorre no caso das mulheres, a discriminação por cor ou raça não é vivenciada pelos trabalhadores como uma situação problema.

A Philips começou, em 2001, a desenvolver uma política que procura combater qualquer de tipo de discriminação e abuso de poder dentro da empresa através da implementação da chamada Linha Ética.

Nas Convenções Coletivas de 2000, 2001 e 2002 não foram identificadas cláusulas que assegurem ou reforcem procedimentos antidiscriminatórios das

25

empresas em relação aos seus funcionários.

Entre os trabalhadores terceirizados observa-se que o percentual em relação à distribuição dos pesquisados por sexo e por empresa indica a predominância de homens. As atividades referentes à manutenção (empresa Cargo), serviços de vigilância (empresa Poliservice) e alimentação (empresa Puras) estão sendo majoritariamente realizadas por homens, chegando-se respectivamente aos percentuais de 80%, 75% e 62%. Há um equilíbrio apenas nos serviços de conservação: 48% são homens e 50% são mulheres.

13.4 SALÁRIOS A legislação prevê um Salário Mínimo nacional unificado de R$ 200,005 e a possibilidade de salários mínimos estaduais superiores a este piso nacional. Os salários só podem ser reduzidos nominalmente através de acordo com o Sindicato.

No Brasil 39% dos trabalhadores são empregados no “mercado informal”, à margem dos direitos definidos na legislação, recebendo muitas vezes salários inferiores ao mínimo.

O piso salarial dos trabalhadores efetivos que ingressam na Philips da Amazônia é de R$ 388,00, sendo 6,11% maior que o estipulado na CCT.

5

A partir de 01.04.2003 o valor do salário mínimo nacional passou para R$ 240,00.

26 TABELA 7: DISTRIBUIÇÃO SALARIAL POR FAIXA, EM SALÁRIOS MÍNIMOS - 2002 - PHILIPS DA AMAZÔNIA, PÓLO INDUSTRIAL DE MANAUS (PIM) - PÓLO ELETROELETRÔNICO (PEE) Distribuição de Salários por faixa Salarial Até 2 SM De 2 Até 6 SM De 6 Até 10 SM De 10 Até 15 SM Acima de 15 SM Total Fonte: Empresa Philips /Suframa, 2002.

Elaboração: Observatório Social, 2003.

PHILIPS % 56,63 19,95 9,97 4,67 8,78 100,00

PIM %

PEE % 31,88 49,60 9,09 4,56 4,87 100,00

28,22 55,47 7,21 4,06 4,04 100,00

Nas empresas sediadas em Manaus em torno de 80% da força de trabalho empregada recebe até 6 salários mínimos (SM). Ao desagregar em duas faixas, até 2 SM e de 2 a 4 SM, a situação é desfavorável para os trabalhadores da Philips, pois 57% recebem até 2 SM, enquanto no PIM esse percentual é de 32% e no PEE é de 28%. Na faixa de 2 a 6 SM a situação se inverte, onde um menor número de trabalhadores na Philips recebe essa remuneração se comparados com os demais (20 %, 50% e 55 % respectivamente). Já nas duas faixas salariais seguintes permanecem aproximadamente no mesmo percentual. Na última faixa a Philips tem uma performance muito melhor que as duas outras referências. Há uma pior distribuição salarial na Philips ao se comparar com média das demais empresas da região.

No que diz respeito aos salários diretos, quase 70 % dos funcionários da Philips da Amazônia não supera os dois Salários Mínimos (SM)6, como pode ser observado na tabela seguinte:

6

O salário mínimo correspondia à época da pesquisa a aproximadamente U$$ 60,00.

27 TABELA 8: FAIXA SALARIAL SEGUNDO SEXO NA PHILIPS DA AMAZÔNIA - 2002 Faixa Salarial Homem % Mulher % Total % (em Salários Mínimos) Até 2 SM (a) 353 50,21 265 68,12 618 De 2 a 5 (b) 132 18,78 86 22,11 218 De 5 a 20 (c) 177 25,18 35 9,00 212 Acima de 20 (d) 41 5,83 3 0,77 44 TOTAL 703 100 389 100 1092 Fonte: Empresa Philips/RH, 2002.

Elaboração: Observatório Social, 2003. (a) Operacionais (operador de produção) (b) Operacionais (abastecedor, almoxarife, testador, inspetor de qualidade, reserva de linha) (c) Administrativos (assistentes, analistas, assessores) (d) Gerências e chefias7

56,60 19,96 19,41 4,03 100

A média salarial dos trabalhadores operacionais é de R$ 529,00. Do total de trabalhadores administrativos e executivos, 38% responde por cargos de nível executivo com média salarial de R$ 5.900,00. Um total de 62% pertence ao nível intermediário (ou administrativo) e a média salarial se situa em R$ 2.300,00 mensais. Na distribuição por sexo, 90% das mulheres ganham até 5 SM, sendo que 70% dos homens situam-se nesta faixa de rendimentos. Nas maiores faixas, os homens participam com 30% e as mulheres com 10%. Os cargos de chefias são ocupados predominantemente por homens quando consideradas as funções administrativas, chefias e gerências.

13.5 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E/OU RESULTADOS (PLR) A PLR é definida em Lei. A definição da PLR deve ser feita em Acordo ou Convenção Coletiva, através negociação entre uma comissão formada por representantes dos empregados e da qual deve participar pelo menos um representante indicado pelo sindicato. Sobre essa remuneração não incide encargos trabalhistas e podem ser pagas somente 2 vezes ao ano.

7

empresa.

A escala de salários operacionais, administrativos e gerenciais foi ministrada pela

28

A PLR é aplicada somente aos trabalhadores efetivos e foi implementada em 1995. Em 2002 a PLR foi regulamentada por Acordo Coletivo (AC). O valor da participação nos resultados foi definido em R$ 5,00 por ponto atingido na contagem anual, sendo 70 (setenta) pontos o mínimo para se ter esse direito.

Segundo o sindicato, em 2002 a PLR foi definida na Justiça do Trabalho.

A legislação determina que o Acordo Coletivo de PLR tenha participação de representação sindical. A primeira comissão não tinha representante sindical, mas apenas dos trabalhadores através da Comissão Interna de Pessoal. O sindicato se recusou a assinar o Acordo. Posteriormente a comissão foi formada por sete membros indicados pela empresa, quatro membros indicados pelos empregados, vindos da Comissão Interna do Pessoal (CIDOP) e três membros indicados pelo sindicato. Esta comissão foi dissolvida imediatamente após a homologação do Acordo Coletivo na Justiça.

13.6 JORNADA DE TRABALHO No Brasil a jornada máxima é de 44 horas semanais, garantindo-se um dia para repouso semanal (remunerado). No caso de trabalhos em regime de turnos ininterruptos, a jornada máxima diária é de 6 horas, totalizando 36 horas semanais.

Neste caso, acordos coletivos podem alterar o número de horas diárias. Além disso, algumas categorias profissionais têm direito por lei à jornada de trabalho inferior às 44 horas, devido ás suas condições específicas de trabalho. Há muitos acordos de definem jornada de trabalho inferior a 44 horas.

As horas extras podem ser realizadas em no máximo 10 horas semanais e 2 horas diárias e apenas em casos de necessidade imperiosa do serviço. A compensação dessas horas extras, que antes devia ocorrer na mesma semana de trabalho, foi recentemente flexibilizada permitindo que seja feita num período de um

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ano, desde que isto seja firmado em acordo coletivo de trabalho.

Os trabalhadores da Philips da Amazônia cumprem jornada diária de aproximadamente 9 horas como forma de compensação dos “dias-pontes” de feriados e não realização de expediente aos sábados, formalizada através de Acordo Coletivo.

A pesquisa revelou que 86% dos trabalhadores submetem-se a uma prática de prolongamento da jornada de trabalho de forma regular (37%) ou eventual (49%). O pagamento das horas-extras varia de 60% a 150 % do salário, dependendo da situação, se durante a semana, no domingo ou compensações.

No geral, os trabalhadores das prestadoras de serviços para a Philips da Amazônia acompanham a jornada diária dos efetivos - 9 horas, uma vez que nos “dias-pontes” e aos sábados eles também não trabalham. De acordo com a pesquisa, 84% dos terceirizados submetem-se a uma prática de prolongamento da jornada de trabalho, sendo 69% de forma regular. É oportuno registrar que alguns terceiros informaram que suas empresas não pagam as horas extras realizadas conforme determina a legislação vigente.

13.7 SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL Convenções

Centralidade

Adequação do meio ambiente interno à Meio Ambiente segurança e saúde no trabalho e da Interno vizinhança.

155,170, Elaboração: Observatório Social, 2002.

Situação no Brasil C155 (segurança e saúde) ratificada em 18/05/92; C170 (produtos químicos) ratificada em 23/12/96;

As normas de saúde e segurança no trabalho aplicáveis no Brasil emanam das várias Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego, cobrindo uma ampla gama de condições de trabalho. Especificamente quanto à participação dos trabalhadores na prevenção de acidentes e de doenças ocupacionais, a legislação instituiu as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes - CIPAs, que

30

devem existir em estabelecimentos com mais de certo número de empregados, conforme o tipo de atividade desenvolvida no local. Os empregados elegem metade dos membros das CIPAs e a outra metade por empregados indicados pelo empregador, inclusive o Presidente da CIPA, o qual tem voto de Minerva (para desempate na votação).

13.7.1 Saúde e Segurança - trabalhadores efetivos TABELA 9 - TIPOS DE DOENÇAS NA PHILIPS DA AMAZÔNIA – 2002 Tipos de Doenças Doenças relacionadas com lesões por esforço repetitivo- LER Doenças relacionadas ao esforço físico no ambiente de trabalho Doenças relacionadas com o ritmo intenso de trabalho (distúrbios emocionais, depressão, stress) Doenças relacionadas com o ruído no ambiente de trabalho (*) Múltipla escolha / trabalhadores efetivos Fonte : Observatório Social, 2002.

Elaboração: Observatório Social, 2003.

Total (*) 717 215 190 179

% 53 16 14 13

Há uma clara predominância de problemas relacionados a doenças por esforço repetitivo – LER. A empresa desenvolve o Programa de Prevenção a Síndrome Dolorosa de Membros (PPSDM) – LER e DORT, com os objetivos de “(a) prevenir a instalação e/ou evolução de Síndrome Dolorosa dos Membros Superiores nos colaboradores que integram o quadro de colaboradores da PAM; b) promover a adaptação das condições de trabalho levando em consideração a postura e características biomecânicas do movimento de modo a atender a NR-7 e proporcionar o máximo de conforto e segurança no desempenho das atividades; c) reduzir o nível de absenteísmo; e)reduzir o passivo trabalhista” (SESMT, PAM: 2001).

Segundo depoimento de um membro da CIPA: “Na minha opinião o aumento da produção, principalmente no setor de vídeo, ocasionou o aumento da LER. Era muito difícil dizer que na Philips houvesse um problema de LER e eu já

31

estou aqui há 16 anos. A gente vê muito esses problemas, principalmente a partir de 1998. Por exemplo: eu fiz um tratamento, não de LER, numa determinada clínica e lá tinha 45 pessoas da Philips fazendo tratamento por LER. Agora, as medidas visíveis dentro da fábrica são o remanejamento do pessoal que tem LER e o rodízio para evitar que a doença venha. Fica mais difícil pegar LER. A empresa se preocupa, mas, na minha opinião, essas medidas amenizam sim, mas não resolvem o problema” (cipeiro, representante dos empregados).

Para o representante da empresa, as questões que envolvem a LER são apreendidas sob ângulo diferenciado: “As pessoas se espantam lá fora porque a gente começou a ter um número maior de casos de LER e elas pensam que ouve um incremento de LER e, na verdade, não foi isso. O que aconteceu foi que a organização tomou a iniciativa de identificar esses casos e começou a tratar de forma rápida. Contratou um médico especializado para trabalhar nisso. Hoje chegamos a um número de 80 casos detectados ao longo do ano e todos eles estão em tratamento resolutivo e, ao mesmo tempo, fazendo a correção do posto de trabalho e a manutenção da condição ergonômica ideal para não causar mais o problema” (cipeiro, representante do empregador).

Para 66% dos pesquisados são pouco adequadas ou inadequadas

as

condições físicas de seus postos de trabalho. Isso parece indicar que, de fato, em relação à saúde e segurança da Philips da Amazônia destacam-se os riscos ergonômicos, sobretudo se é levado em consideração que a maioria das atividades do nível operacional da empresa envolvem processos de montagem que, indubitavelmente, requerem um tipo de trabalho que exige uma seqüência de movimentos repetitivos que podem originar e potencializar o problema.

32

Ótimo 14 Bom 47 Regular 26 Péssimo 11 Não respondeu 2 Fonte : Observatório Social, 2002.

Elaboração: Observatório Social, 2003.

32 55 9 2 2

11 42 31 13 3

2 14 50 30 4

Limpeza

Organização

Ruído

Ventilação

Iluminação

Temperatura

TABELA 10 - AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO - 2002

18 49 19 11 3

19 55 20 3 3

A maioria dos indicadores (excetuando-se o indicador ruído) foi predominantemente avaliada com o conceito bom. Entretanto, nos indicadores ventilação e ordem/organização, ao agregarmos os conceitos regular e péssimo, temos para o indicador ventilação um percentual de 44% e para o indicador ordem/organização 30%. Ambas as avaliações podem indicar condições não satisfatórias no ambiente de trabalho. Porém, o que chama mais atenção são os conceitos atribuídos ao indicador ruído: aproximadamente 70% dos pesquisados (somados os conceitos regular e péssimo) indicam que há problemas em relação a esse item na PAM. Os trabalhadores consideram-se em 75% dos casos razoável, bem ou muito bem informado, indicando que a empresa informa seus funcionários sobre os riscos existentes no local de trabalho em relação à saúde e segurança. Contudo, não se pode deixar de ressaltar que, além dessa avaliação positiva, existem na empresa funcionários que se auto-avaliam pouco informados (18%) e totalmente desinformados (4%). Para 91% há treinamento, mas para 36% são insuficientes. É baixo o número de acidentes na PAM (14 acidentes em 2002), comparados as demais empresas do DIM ou PEE.

33

Embora a grande maioria dos pesquisados (86%) sustente usar (sempre e às vezes) os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), indicando uma postura correta em relação aos mesmos, há uma parcela (11%) que informou não utilizá-los.

Exames médicos regulares são realizados por 97% dos entrevistados e a maioria conhece seus resultados.

13.7.2 Saúde e segurança - trabalhadores terceirizados TABELA 11 - DOENÇAS NA PHILIPS DA AMAZÔNIA – 2002 Tipos de Doenças Doenças relacionadas ao esforço físico no ambiente de trabalho Doenças relacionadas com o ritmo intenso de trabalho (distúrbios emocionais, depressão, stress) Doenças relacionadas com as condições climáticas no local de trabalho Doenças relacionadas com ruído no ambiente de trabalho *Múltipla escolha / trabalhadores terceirizados Fonte : Observatório Social, 2002.

Elaboração: Observatório Social, 2003.

% (1) 24 19 17 11

Para 24% dos terceirizados o problema maior está centrado nas doenças relacionadas com ao esforço físico e para 19% nas doenças relacionadas ao ritmo intenso de trabalho. Para 66% as condições físicas de seus postos de trabalho são consideradas pouco adequadas ou inadequadas.

Ótimo 13 Bom 27 Regular 23 Péssimo 24 Não respondeu 13 Fonte : Observatório Social, 2002.

Elaboração: Observatório Social, 2003.

24 39 12 5 20

18 39 28 25 21

2 18 29 26 25

Limpeza

Organização

Ruído

Ventilação

Iluminação

Temperatura

TABELA 12 - AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO - 2002

9 27 34 12 18

27 29 24 7 13

34

Os

indicadores

iluminação,

ventilação

e

limpeza

foram

predominantemente avaliados de forma positiva pelos terceirizados. A avaliação negativa é majoritária para temperatura, ordem/organização e ruído. Ruído é indicado por 55% dos pesquisados com conceitos de regular ou péssimo.

Para 46% há nível satisfatório de informação sobre segurança, porém 29% declararam-se pouco informados e 15 % totalmente desinformados. O treinamento é considerado satisfatório para 51% dos entrevistados, porém 40% informam não ter recebido tais treinamentos, tarefa que deveria ser executada pela empresa contratada.

Há problema com a distribuição e uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs). Embora entre os terceiros o percentual em relação à realização de exames médicos (entre 1 e 4 vezes ao ano) atinja

64%, há indicação de um número

expressivo que assevera que nunca fez qualquer exame, 26%.

13.8 QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL E INTEGRAÇÃO

12.8.1. Qualificação profissional - trabalhadores efetivos O Programa de Formação Profissional da Philips da Amazônia8 é direcionado apenas para seus funcionários efetivos, desenvolvidos através de cursos

8

Em 2002, o Programa de Formação realizou: a) 23 projetos operacionalizados e financiados somente pela empresa (74% do previsto), envolvendo 457 participantes (39 turmas), com carga horária de 1151 horas e gastos R$ 12.702,00, além de 17 projetos extras, totalizando 341 horas e envolvendo 149 funcionários (ambos foram direcionados majoritariamente aos técnicos gerenciais e administrativos); b) 21 projetos operacionalizados e financiados através da parceria Philips / SENAI, envolvendo 1116 participantes (54 turmas), com a carga horária total de 420 horas e custo aproximado de R$ 6.000,00, além da realização de 17 projetos extras, totalizando 341 horas e envolvendo 149 funcionários (direcionados aos técnicos gerenciais, administrativos e operacionais).

35

internos e externos, no país ou no exterior, bem como o on-job training. Há participação dos funcionários executivos nos cursos de especialização e pósgraduação e intercâmbio acadêmico com a Fundação Getúlio Vargas.

A empresa realiza a conscientização dos funcionários através do Programa de Integração, que aborda informação sobre a empresa, o SGI, a Política de Gestão, a preparação e atendimento às emergências. Programas de Sensibilização, através de palestras desenvolve programações internas como a Semana de Prevenção de Acidentes de Trabalho (CIPAT), a Semana do Meio Ambiente, entre outros. Há ainda treinamentos específicos incluídos no Plano de Capacitação e Treinamentos nos Procedimentos Operacionais, além de informações nos quadros de avisos, cartazes, meio eletrônico e/ou jornais internos.

A Philips também possui os Programas Personnel Map (PM)

e

Management Development (MD). O primeiro compreende o processo gerencial de análise das necessidades organizacionais de RH e o desenvolvimento de políticas, programas e atividades que atendam a essas necessidades. O objetivo principal deste processo é identificar os talentos da empresa, buscando a melhoria contínua dos mesmos. É através do PM que são indicados os funcionários para participar do Management Development. Este último estabelece as diretrizes para a condução da “Gestão de Talentos” e objetiva a melhoria capacidades para atrair, manter e reter pessoas de alto desempenho nos quadros da empresa.

13.8.2 Qualificação Profissional - trabalhadores terceirizados A responsabilidade pelo processo de capacitação e treinamento dos funcionários terceirizados é de inteira responsabilidade da prestadora de serviço contratada. Da mesma forma, a existência de possíveis formas de promoção funcional ficam restritas às decisões e políticas das empresas contratadas, sem

36

qualquer ingerência da PAM. No que se refere à integração funcional, a empresa informou que os trabalhadores terceirizados

participam de palestras e

assistem aos vídeos

apresentados que engloba a apresentação da empresa, informações gerais sobre o Departamento Pessoal (salários e benefícios), segurança e trabalho, ambulatório, tratamento de efluentes e limpeza, informações sobre o funcionamento do refeitório, sistemas de qualidade, caixas de sugestão (disponível em lugares estratégicos), normas internas e 5S.9

13.9 HABITAÇÃO Em relação à habitação a Philips oferece empréstimo patrimonial, destinado exclusivamente à compra ou reforma de moradia, para funcionários com mais de 5 anos de vínculo com a PPS, com limite de 5 salários mínimos, desconto mensal de 10% do rendimento mensal e taxa de juros reais de 0,8% ao mês.

9

O programa é baseado em cinco sensos ou 5S’s: Senso de arrumação; Senso de organização; Senso de limpeza; senso de higiene e Senso de autodisciplina.

37

14

BENEFÍCIOS

14.1 BENEFÍCIOS - TRABALHADORES EFETIVOS Principais Benefícios, alguns estipulados na CCT - Convenção Coletiva de Trabalho (2002/2003) e cumpridos pela empresa: • alimentação e transporte; • auxílio creche: convênio com creche particular (sem ônus para as funcionárias), nos casos das funcionárias que tenham filhos com idade entre oito meses e seis anos. Aqui há um grande conflito de interpretação do direito entre a empresa e os trabalhadores. Para

33 % dos trabalhadores a empresa atende de forma

suficiente, porém para 44% atende de forma insuficiente e para 11 % a empresa não atende. Assim, 55% dos funcionários indicam existir problemas no atendimento do auxílio-creche, que são: número de vagas, critérios de distribuição e localização.

• Os benefícios de concessão de leite, por seis meses a contar do nascimento, e do enxoval são restritos a funcionários que recebem até 4 salários mínimos; • O adiantamento salarial é destinado principalmente à aquisição de óculos e prótese dentária; • Parcelamento de medicamentos; • Auxílio funeral; • Empréstimos emergenciais, feitos através da Associação Philips de Seguridade Social - PPS, para funcionários com mais de 6 meses de vínculo com a PPS, até o valor de 2 salários mínimos, com desconto mensal correspondente a 10% do salário do mês e com taxa de juros reais de 1% ao mês; • O incentivo para cursos de línguas estrangeiras, inglês e espanhol, sendo 70% financiado pela empresa;

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• Plano Privado de Assistência Médica: convênio com a Unimed Local, com direito a atendimento ambulatorial e hospitalar (obstetrícia, urgências, cirurgias e exames), sem custo para os funcionários, atende entre titulares e dependentes 2220 pessoas; • Plano Privado de Assistência Odontológica: convênio com a Adinco (DentalPlan), sem custos para os funcionários para parte dos serviços. Os dependentes seguem os mesmo critérios da assistência médica e para funcionários o tratamento é executado no horário de trabalho;

14.2 BENEFÍCIOS - TRABALHADORES TERCEIRIZADOS As informações prestadas pela Philips da Amazônia demonstram que aos trabalhadores de suas prestadoras de serviços não são oferecidos quaisquer benefícios.

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MEIO AMBIENTE

Convenções

Centralidade

Meio Ambiente 148,174

Adequação do meio ambiente à segurança e saúde no trabalho e da vizinhança.

Elaboração: Observatório Social, 2002.

Situação no Brasil C148 (meio ambiente) ratificada em 14/01/82; C174 (acidentes industriais maiores) não ratificada

A postura de empresa em relação ao meio ambiente externo demonstra que vêm sendo desenvolvidas ações de compromisso da Philips da Amazônia com o meio ambiente, por meio de medidas de gestão ambiental que objetivam controlar os impactos ambientais decorrentes de seu processo produtivo, através de programas de gestão ambiental. A empresa procura envolver os trabalhadores, mas não há qualquer participação do Sindicato dos Metalúrgicos. A empresa vem investindo em treinamentos sobre a meio ambiente, mas ainda não atinge a totalidade de seus funcionários, inclusive terceirizados.

Cabe ressaltar, ainda, que são desenvolvidos procedimentos específicos para preservação do ar, água e solo, através dos Programas Coleta Seletiva e Gerenciamento de Resíduos, envolvendo estação de tratamento biológico, monitoração do solo,entre outros.

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RESPONSABILIDADE SOCIAL

O projeto corporativas de Responsabilidade Social foi implantado em 2000. Os princípios básicos da empresa são: “desenvolvimento sustentável”, “prevenção é melhor que remediar – tentando evitar problemas externos”; “aproximação com o ciclo de vida - idéia é a reciclagem de materiais usados e descartados pela empresa”; “cooperação com organizações governamentais e não governamentais”.

A empresa informou que destina cerca de R$ 3 milhões ao ano a essas atividades no Brasil, através do desenvolvimento de ações voltadas para a área da educação, saúde, cultura, artes etc. Incentiva os seus funcionários a participar de projetos sociais como voluntários, mas não há nenhuma participação do Sindicato nesse processo. A empresa adota uma política de doação a entidades filantrópicas e seus projetos subsidiando parte dos custos dessas ações. A Philips da Amazônia criou um grupo de voluntariado e desenvolve trabalho social em comunidades carentes da região.

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DIREITOS HUMANOS

Não há registro ou denúncia de qualquer ação por parte da Philips da Amazônia

que tenha acarretado riscos para comunidades locais, indígenas e

agricultores ou que tenha tornado vulnerável a segurança da Zona Franca de Manaus.

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CONCLUSÕES

Há um processo de reestruturação da empresa, com fortes impactos sob emprego, através da terceirização. As diferenças entre os trabalhadores efetivos da Philips e os terceirizados é muito grande, apesar de poder estar tudo legalizado, dentro das normas que regem as relações de trabalho no país.

Nos últimos anos ocorreram avanços na relação entre a Philips da Amazônia e o Sindicato dos Metalúrgicos. Há livre acesso aos locais de trabalho; a empresa recolhe e repassa as verbas sindicais; mantém acordo para liberação de dirigentes sindicais e negocia com o sindicato. O quadro de avisos é utilizado pelo sindicato, mas só depois de passar pelo crivo do setor de Recursos Humanos.

A Philips negocia com o Sindicato , mas há problemas na disponibilização de informações. São cumpridas as cláusulas da Convenção Coletiva, com exceção da vagas em creches.

Há problemas de interferência de algumas chefias na decisão do trabalhador em relação à participação sindical, através de diversas formas de pressão.

Não há Comissão de Fábrica, porém a empresa constituiu uma Comissão Interna de Pessoal (CIDOP), criando uma forma de representação paralela ao do Sindicato.

Os trabalhadores dizem-se bem informados pelo Sindicato.

Não há emprego de mão de obra infantil nem trabalho forçado na Philips da Amazônia, mas a empresa não exige explicitamente de seus fornecedores uma conduta de não emprego e erradicação de mão de obra infantil e trabalho forçado.

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Os trabalhadores não “percebem” discriminação de gênero ou raça. Porém, há uma concentração das mulheres em certos cargos de menor remuneração e uma grande diferenciação dos salários médios entre homens e mulheres. As mulheres têm participação muito menor nos cargos de chefia.

Apesar dos trabalhos da empresa na área de saúde e segurança, há problemas relacionados à Lesão por Esforço Repetitivo - LER – entre os efetivos e de doenças relacionadas com ao esforço físico e ao ritmo intenso de trabalho entre os terceiros, entre outros problemas de saúde e segurança destacados. As condições físicas pouco adequadas ou inadequadas dos postos de trabalho são apontadas por efetivos e terceiros como um problema.

Nas condições de trabalho, ruído é um grande problema, avaliado negativamente por aproximadamente 70% dos pesquisados. Ventilação e ordem/organização apresentam problemas.

Há questionamentos sobre a atuação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. Exames médicos são realizados regularmente e seus resultados são conhecidos pelos trabalhadores efetivos. A situação é inversa com os terceiros, faltam exames e acesso aos resultados.

Há uma política ampla de benefícios praticados pela Philips para os efetivos, inclusive de qualificação profissional. Os terceiros estão excluídos de toda essa política.

A Philips da Amazônia desenvolve ações que demonstram seu comprometimento com o meio ambiente, através de programas de gestão ambiental.

A empresa procura envolver os trabalhadores efetivos, mas não há qualquer participação do Sindicato dos Metalúrgicos nem dos trabalhadores terceirizados.

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Estado de Pernambuco

CUT Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas Mecânicas e de Material Elétrico,Comunicações, Material Eletrônico, Informática, Material de Transporte, Reparação de Veículos e Acessórios e de Serviços de Reparação Manutenção e Conservação de Varginha, Eloi Mendes, Três Pontas, Carmo da Cachoeira e Monsenhor Paulo

Varginha, Eloi Mendes, Três Pontas, Carmo da Cachoeira e Monsenhor Paulo

13.000

800

300 Agosto

Média salarial mensal na empresa R$ Dirigentes sindicais na empresa

CUT Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico do Estado de Pernambuco

45.000

Data-Base (Mês)10

Estado da Amazônia

Número de associados na empresa e taxa sindicalização

CUT Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de Manaus

Número de associados e Taxa geral sindicalização Número de trabalhadores da empresa na base

Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda CNPJ: 044.052.620.001/97

Número de trabalhadores na base sindical

Sindicato

Abrangência do Sindicato (cidades)

Empresa (Razão Social) Localização

Filiação à Central sindical

QUADRO 1 - MAPA SINDICAL - GRUPO PHILIPS.- BRASIL - 2003

552,00

3

37,5 %

28,9 %

Manaus/AM Philips Eletrônica do Nordeste S.A CNPJ: 10.918.175\0001-36 Recife/PE Philips do Brasil Ltda.

CNPJ:61.086.336\0144-06 Varginha/MG

10

12.000

3.300

350

120

1

38,5 %

27,5 %

3.500

135 Setembro 500,00

500

3,4 %

Mês em que anualmente devem ocorrer negociações visando à renovação da Convenção Coletiva de Trabalho.

3 Outubro 0,6 %

400,00

0

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Sindicato dos Trabalhadores nas Força Santo André, S/I S/I 700 S/I S/I S/I S/I Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e Sindical Mauá, Ribeirão de Material Elétrico de Santo André, Pires e Mauá, Ribeirão Pires e Rio Grande Capuava/SP Rio Grande e da Serra (1) região (1) (1) A base desta entidade sindical é objeto de contencioso jurídico entre o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico do ABC, filiado à CUT e outro filiado à Força Sindical desde 1996. Segundo informações de representantes do sindicato cutista, este sindicato representa os trabalhadores de outras empresas localizadas no município de Capuava/SP, no entanto, a empresa Philips do Brasil Ltda atualmente negocia com o Sindicato filiado à Força Sindical.

Philips do Brasil Ltda CNPJ: 61.086.336/0072-05

Fonte: Sindicatos de trabalhadores, 2003 e CUT, Cadastro da Central Única dos Trabalhadores, 2003.

Elaboração: Observatório Social, 2003.