Relatório Executiv- Wal Mart - 2001 by Instituto Observatório Social

RESUMO RELATÓRIO DA OBSERVAÇÃO

WAL-MART BRASIL Ltda.

SEDE DO OBSERVATÓRIO SOCIAL Av. Luiz Boiteux Piazza, 4810 Ponta das Canas - Ilha de Santa Catarina Florianópolis - SC - CEP 88.056-000 Fone (048) 261.4000 • Fax (048) 261.4060 E-mail: observatorio@observatoriosocial.org.br

OBSERVATÓRIO SOCIAL CONSELHO DIRETOR Adi do Santos - Representante do DIEESE; Clemente Ganz Lúcio - Coordenador Técnico Nacional (DIEESE); Domingos Lino – Instituto Nacional de Saúde no Trabalho (INST); Jorge Lorenzetti - Representante da Escola Sul da CUT - Coordenador Geral; José Olívio Miranda de Oliveira Representante no Conselho de Administração da OIT; Kjeld A. Jakobsen - Secretário de Relações Internacionais da CUT Brasil – Presidente do Conselho Diretor; Marcelo Borges Sereno – Secretário de Organização da CUT Brasil; Maria Ednalva Bezerra de Lima - Comissão Nacional da Mulher Trabalhadora da CUT Brasil (CNMT); Mônica Valente – Departamento de Estudos Sócio-Econômicos e Políticos (DESEP); Odilon Luís Faccio - Coordenador de Desenvolvimento Institucional (Escola Sul); Pascoal Carneiro - Secretário de Política Social da CUT; Pieter Sijbrandij Coordenador Administrativo-Financeiro (Escola Sul); Sidney Lianza Representante da UNITRABALHO; Tullo Vigevani - Representante do CEDEC. COORDENAÇÃO EXECUTIVA Clemente Ganz Lúcio - Coordenador Técnico Nacional; Jorge Lorenzetti - Coordenador Geral; Kjeld A. Jakobsen - Presidente do Conselho Diretor; Odilon Luís Faccio - Coordenador de Desenvolvimento Institucional; Pieter Sijbrandij Coordenador Administrativo-Financeiro. COORDENAÇÃO TÉCNICA Clemente Ganz Lúcio - Coordenador Técnico Nacional; Clóvis Scherer - Coordenador do Satélite Sul; Odilon Luís Faccio - Coordenador de Desenvolvimento Institucional; Pieter Sijbrandij Coordenador Administrativo-Financeiro; Rogério Valle - Coordenador do Satélite RJ; Ronaldo Baltar - Coordenador do Satélite SP.

EQUIPE RESPONSÁVEL PELA PESQUISA Clóvis Roberto Scherer - Coordenador – DIEESE; Márcia Miranda Soares – Pesquisadora – CEDEC; Júlio Cardoso – Auxiliar de Pesquisa – Escola Sul; Rosângela Augusta da Silva – Auxiliar de Pesquisa – CEDEC; Paola Capelim – Consultora – UNITRABALHO; João Carlos Nogueira – Consultor - INSPIR.

O QUE É O OBSERVATÓRIO SOCIAL O Observatório Social é uma organização com a missão de analisar, observar e difundir a aplicação de normas/convenções sociais, ambientais e trabalhistas por parte das empresas, organizações e governos em âmbito nacional e internacional. Além disto, o Observatório Social também tem o objetivo de observar e difundir a situação social no Brasil, especialmente do Trabalho Infantil e Forçado, das discriminações de Gênero e Raça e da situação do Meio Ambiente. A criação do Observatório Social é uma iniciativa da CUT Brasil e Escola Sul, em cooperação com o Centro de Estudos de Cultura Contemporânea (Cedec), Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Sócio-Econômicos (Dieese) e Rede Inter-Universitária de Estudos e Pesquisas sobre o Trabalho (Unitrabalho). Florianópolis (Brasil), junho de 2000

Relatório Executivo da Observação Wal-Mart Brasil Ltda. Versão para o seminário de apresentação da pesquisa – 5/7/2000.

SUMÁRIO INTRODUÇÃO ................................................................................................................................................ 4 1. PARECER..................................................................................................................................................... 4 1.1. LIBERDADE SINDICAL .............................................................................................................................. 4 1.2. NEGOCIAÇÃO COLETIVA .......................................................................................................................... 5 1.3. TRABALHO INFANTIL ............................................................................................................................... 6 1.4. DISCRIMINAÇÃO EM RELAÇÃO A GÊNERO E RAÇA .................................................................................. 6 1.5. MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL .......................................................................... 7 2. RECOMENDAÇÕES.................................................................................................................................. 8 3. OS RESULTADOS DA OBSERVAÇÃO................................................................................................... 9 3.1. LIBERDADE SINDICAL ............................................................................................................................ 10 3.2. NEGOCIAÇÃO COLETIVA ........................................................................................................................ 12 3.3. TRABALHO INFANTIL ............................................................................................................................. 13 3.4. DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA..................................................................................................... 14 3.5. MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL ........................................................................ 18 4. INDICADORES E REFERÊNCIAS ........................................................................................................ 20 4.1. LIBERDADE SINDICAL ............................................................................................................................ 20 4.2. NEGOCIAÇÃO COLETIVA ........................................................................................................................ 20 4.3. TRABALHO INFANTIL ............................................................................................................................. 21 4.4. DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA..................................................................................................... 21 4.5. MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL ........................................................................ 22 5. METODOLOGIA DA OBSERVAÇÃO................................................................................................... 24 6. PERFIL DA EMPRESA ............................................................................................................................ 25

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INTRODUÇÃO Este Relatório sintetiza os resultados da pesquisa realizada pelo Observatório Social sobre a Wal-Mart do Brasil Ltda., cujo objetivo central foi avaliar a atuação da empresa em relação aos direitos fundamentais no trabalho e ao meio ambiente. A norte-americana Wal-Mart é a maior empresa varejista do planeta, com faturamento anual de US$ 138 bilhões, 910 mil empregados e presença em dez países. No Brasil, a empresa é a sexta maior rede de supermercados em faturamento (R$ 956 milhões em 1999), tem 16 unidades localizadas na região Sudeste, entre as quais nove Supercenters, e emprega cerca de 6.150 trabalhadores. (Ver item 7, pg 26) Da realização deste trabalho participaram entidades sindicais filiadas a diferentes centrais, a saber, a Confederação Nacional dos Trabalhadores do Comércio da Central Única dos Trabalhadores (CUT), o Sindicato dos Empregados no Comércio de Osasco e Região (CUT), o Sindicato dos Empregados do Comércio de Bauru (USI) e o Sindicato dos Empregados no Comércio de São Paulo (Força Sindical). Também houve a participação da Comissão Nacional da Mulher Trabalhadora (CNMT), da CUT, apoiando o aprofundamento da questão da discriminação de gênero. A pesquisa contou com o apoio financeiro do Centro de Solidariedade da American Federation of Labour – Congress of Industrial Organization (AFL-CIO). Este Relatório Executivo começa apresentando as conclusões alcançadas com a pesquisa, na forma de um Parecer sobre a atuação da empresa e Recomendações de ação diante dos problemas identificados. Essas conclusões estão baseadas nos Resultados da Observação, que podem ser encontradas no item 3 desse Relatório. Mais adiante, os indicadores utilizados na análise estão contidos num item específico denominado Indicadores e Referências. A Metodologia aplicada na pesquisa é resumida no item 5 e, por fim, o Relatório condensa informações gerais sobre a Empresa.

1. PARECER Neste capítulo encontram-se as conclusões da pesquisa, apresentadas na forma de parecer, baseadas na comparação entre os Resultados da Observação (item 3, pp 10-20) e os Indicadores e Referências adotadas para a análise (item 4, pp 21-26). Para complementar a leitura desse Parecer, o leitor pode se remeter às partes e páginas indicadas ao longo do texto entre parênteses.

1.1. Liberdade Sindical Centralidade da Convenção OIT 87: existência de liberdade de organização dos trabalhadores.

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A organização sindical por local de trabalho, encontrada na pesquisa, resume-se à presença de um dirigente sindical numa das duas lojas da Wal-Mart (ver pg 11). Em ambas as unidades há CIPA e os trabalhadores têm um bom nível de informação sobre suas atividades e os processos eleitorais para a escolha de seus representantes (ver pg. 19). Entretanto, há registro de que a empresa não informava aos sindicatos as datas dessas eleições, bem como não mantinha registradas as atas das reuniões de uma delas. Observou-se que os dirigentes sindicais não possuem livre acesso aos supercenters para o exercício de suas atividades. Esse acesso só existe no caso de dirigente que trabalha na própria loja (ver pg. 11). A liberdade de difusão e comunicação também é restringida pela impossibilidade do acesso dos dirigentes sindicais aos locais de trabalho. Para fazer chegar aos trabalhadores o seu material informativo, os sindicatos só dispõem de autorização da empresa para deixá-lo à disposição de quem passa pelas entradas funcionais dos Supercenters (ver pg. 11). Nunca ocorreram reuniões no interior da empresa, nas unidades pesquisadas. Uma assembléia foi mantida no portão da loja de Osasco, durante paralisação realizada em abril de 1998. A empresa recolhe e repassa as contribuições financeiras em favor dos sindicatos. Embora não se possa dizer que a empresa pressione seus funcionários a não contribuírem com os sindicatos, há indícios de que estimula concretamente essa atitude (ver pg. 11). Segundo os entrevistados, a empresa já utilizou de meios policiais para a repressão ao movimento grevista. Além disso, alguns trabalhadores e sindicalistas entrevistados disseram que a empresa demitiu os empregados que haviam participado da uma paralisação da loja em 1998 (ver pg. 11).

1.2. Negociação Coletiva Centralidade da Convenção OIT 98: Assegurar o direito de todos os trabalhadores à negociação coletiva sem interferência. O primeiro aspecto realçado na pesquisa é o descumprimento sistemático pela Wal-Mart de cláusulas das Convenções Coletivas que regulam as condições de trabalho da categoria comerciária. Esse descumprimento ocorre principalmente, mas não só, em relação ao trabalho nos domingos e feriados, onde a empresa se aproveita de uma confusão jurídica criada com a edição de Medida Provisória pelo Governo Federal. Agindo assim, a empresa desrespeita a negociação coletiva, tirando a credibilidade e efetividade dos instrumentos normativos livremente aceitos (ver pg. 12). Mesmo que essa questão ainda continue sem resposta satisfatória, um caso de movimento de paralisação dos trabalhadores, organizado pela sua entidade sindical, motivou a mudança de postura da empresa no sentido de negociar as condições de trabalho. Isso mostra que a

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vigência dos direitos de organização sindical no local de trabalho seria muito importante para a instauração de processos negociais mais efetivos entre empresa e sindicatos (pg. 12 e 13).

1.3. Trabalho Infantil Centralidade da Convenção OIT 138: efetiva erradicação do trabalho infantil. Não se constatou o emprego de crianças e adolescentes pelo Wal-Mart, nas lojas estudadas, em dissonância com os limites previstos na Convenção e na legislação brasileira (idade mínima de 16 anos). Esse fato também se verifica para o caso dos trabalhadores terceirizados em atividade na empresa (pg. 13). O trabalho de adolescentes com idades entre 16 e 18 anos é empregado, eventualmente, nas funções de empacotador e contínuo, notadamente nas épocas de picos de vendas. Cabe registrar que essas funções têm remuneração inferior ao piso mínimo válido para o restante da categoria. Embora a análise tenha se restringido ao âmbito da empresa, notou-se que tanto trabalhadores quanto sindicalistas não tinham informações sobre se a empresa exigia de seus fornecedores que não utilizassem o trabalho de crianças na produção ou prestação de serviços (pg. 14).

1.4. Discriminação em Relação a Gênero e Raça Centralidade das Convenções OIT 100 e 111: igualdade de oportunidade entre sexo, origens raciais, religião, opinião política e ascendência. Os depoimentos de trabalhadores e trabalhadoras dos dois Supercenters, recolhidos através das entrevistas, mostram que existe uma pronunciada segmentação dos postos de trabalho masculinos e femininos. A presença de mulheres em várias áreas dos Supercenters é limitada quantitativamente. (ver pg. 15 e 16) Com base na opinião dos entrevistados, a ocupação de cargos de chefia é desigual, já que as mulheres estariam em franca minoria. Na medida em que se observa a ocupação dos cargos nos escalões mais altos da empresa, o número de mulheres diminui. Ressalvando que dados mais precisos poderiam ser fornecidos pela própria empresa, se poderia dizer que há uma deficiência da empresa em promover a igualdade na ocupação dos cargos de maior responsabilidade gerencial. (ver pg. 16). Quanto aos critérios para a promoção funcional, os entrevistados descartaram que a empresa discrimine por sexo. Os entrevistados também descartaram essa discriminação na seleção e contratação de

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funcionários, embora digam que há preferência por contratar pessoas de um ou outro sexo, dependendo da atividade e setor de trabalho. (ver pg. 16) De modo geral, os entrevistados disseram que as mulheres grávidas recebem condições especiais de trabalho, sendo transferidas para postos de trabalho mais adequados. No entanto, alguns depoimentos contradizem tal afirmação, dizendo que o tratamento dispensado por gerentes desconsidera o estado especial das trabalhadoras gestantes. (pg. 16 e 17) Os entrevistados também não identificam qualquer discriminação contra as mulheres nas oportunidades de treinamento oferecidas pela empresa. (ver pg 17) Um problema que apareceu com certa freqüência nos depoimentos dos entrevistados foi o do assédio sexual sobre as trabalhadoras. Apesar de a empresa seguir uma política de “portas abertas”, reconhecida pela maioria, ela não parece ser suficiente para evitar o problema. (ver pg. 17). Assim como no caso da discriminação contra as mulheres, a discriminação contra pessoas da raça negra ou em função da cor da pele não transparece nitidamente nos discursos dos entrevistados. No entanto, perguntados sobre as características pessoais dos seus chefes diretos, os entrevistados disseram ser predominantemente pessoas da cor branca. (pg. 1718)

1.5. Meio Ambiente, Saúde e Segurança Ocupacional A proteção da saúde e segurança dos trabalhadores do Wal-Mart tem vários pontos críticos, resultando na freqüência de acidentes e de doenças ocupacionais. Há uma nítida carência de treinamento do conjunto dos trabalhadores em matéria de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, manuseio e operação de produtos e equipamentos perigosos. (ver pg. 18) Outro problema é a falta de equipamentos de proteção individual (EPIs), ou seu estado de conservação, especialmente para prevenir os efeitos da exposição de temperaturas extremas, nas câmaras frias, principalmente. (ver pg. 18) A supervisão da segurança de trabalho e a atuação das CIPAs esbarram na limitação orçamentária para implementar as medidas necessárias para atenuação dos problemas encontrados. A articulação entre sindicatos e representantes dos trabalhadores nas CIPAs é inexistente ou está em fase inicial. (ver pg. 19) As condições de manutenção e a obsolescência de equipamentos surgiram como aspectos críticos relacionados ao problema. (ver pg. 19) Em geral, as condições ambientais do local de trabalho são satisfatórias, segundo os entrevistados, mas existe exposição a grandes variações de temperatura. (ver pg. 19)

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O atendimento pelo serviço médico-ambulatorial recebeu críticas dos trabalhadores, principalmente a prescrição de medicamentos visando à eliminação rápida dos sintomas e à volta imediata ao trabalho. A utilização dos serviços do plano de saúde oferecido pela empresa também é criticada por excluir os trabalhadores “part-time” e estar submetida a controle pelo serviço médico da empresa. (ver pg. 19)

2. RECOMENDAÇÕES

A seguir são apresentadas recomendações visando à superação dos problemas encontrados na empresa, em termos dos direitos fundamentais do trabalho. As recomendações dirigemse aos atores sociais relevantes para a situação estudada, especialmente a empresa e as entidades sindicais de trabalhadores.

LIBERDADE SINDICAL Implantação da organização sindical nos locais de trabalho, sua articulação com os sindicatos e de possíveis ações intersindicais; Acompanhamento, pelos sindicatos, das atividades das CIPAs, bem como dos processos eleitorais para a escolha dos representantes dos trabalhadores. Livre acesso dos dirigentes sindicais aos Supercenters para o exercício de suas atividades, inclusive para distribuição de informativos e comunicações aos trabalhadores. Garantir que haja espaço para campanhas de sindicalização entre os trabalhadores.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA Estímulo a um canal regular de negociação entre empresa e sindicatos. Cumprimento rigoroso das convenções e acordos coletivos pela empresa, valorizando a via negocial para a solução de conflitos de interesse. Ações sindicais voltadas para a informação da categoria, notadamente a respeito dos acordos e convenções coletivas.

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TRABALHO INFANTIL O emprego de jovens, quando ocorrer, deve se dar nos limites de idade previstos na Constituição Federal e na legislação pertinente, evitando contratá-los em condições salariais inferiores às dos demais trabalhadores. A empresa deveria estabelecer em contrato que seus fornecedores não empreguem crianças e adolescentes com idade abaixo de 16 anos na produção, dando publicidade dessa exigência aos trabalhadores, sindicatos e comunidade em geral.

DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA Uma política ativa de promoção da igualdade na ocupação dos postos de trabalho sem distinção de sexo e raça, que faça parte das diretrizes de RH. Uma revisão na política direcionada para a coibição da prática de assédio sexual deve ser implementada, de modo a aumentar sua eficácia. Garantir à trabalhadora gestante uma gravidez saudável através de condições físicas e organizacionais de trabalho adequadas à sua condição especial.

MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL Estender o treinamento em matéria de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, manuseio e operação de produtos e equipamentos perigosos a todos os trabalhadores da empresa. O uso de EPIs deve ser assegurado. Dar prioridade no orçamento à implementação de medidas de prevenção e correção de situações de risco. Revisão da qualidade do atendimento dispensado pelo serviço médico-ambulatorial e melhoria das condições de acesso ao plano de saúde.

3. OS RESULTADOS DA OBSERVAÇÃO Neste capítulo são apresentados os resultados da observação da conduta da empresa WalMart em relação aos direitos fundamentais no trabalho e ao meio-ambiente, definidos nas Convenções da OIT. Embora essas Convenções gerem obrigações para os países que as

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ratificam, e não para empresas, a OIT e vários outros organismos multilaterais internacionais estimulam que elas tenham condutas compatíveis com aquelas normas1. A Wal-Mart Inc. adota um Código de Conduta2, a ser obedecido por seus fornecedores como condição para que seus produtos sejam comercializados nas lojas da rede, que preconiza a relação de parceria entre empregados, acionistas e administradores. O Código desdobra-se nos seguintes tópicos: cumprimento da legislação nacional, emprego, ambiente de trabalho, respeito ao meio-ambiente, compromisso em adquirir produtos norteamericanos (“buy-american”), inspeção e certificação, direito de inspeção, confidencialidade e política sobre brindes e gratificações. Não foi possível saber se esse Código é aplicado no país e tanto trabalhadores quanto sindicalistas disseram desconhecer a sua existência e aplicação, o que no mínimo indica a pouca divulgação interna à empresa dessa prática de responsabilidade social. Por outro lado, a empresa exige que seus funcionários obedeçam a um Código de Ética interno, que estipula obrigações relativas ao comportamento pessoal e profissional no local de trabalho.

3.1. Liberdade Sindical Nas entrevistas com dirigentes sindicais, as questões críticas no tocante aos direitos de organização sindical eram o não-reconhecimento dos sindicatos para a negociação, a pressão sobre os trabalhadores para que não contribuíssem financeiramente com os sindicatos, a dificuldade de acesso aos locais de trabalho e a falta de condições para a informação dos trabalhadores. Os dirigentes sindicais manifestaram sua preocupação quanto ao fato de a empresa não reconhecer o processo de negociação coletiva, descumprindo convenções coletivas em vários aspectos, notadamente a regulamentação do horário de trabalho aos domingos e feriados. A respeito da liberdade de filiação aos sindicatos, a maioria dos trabalhadores entrevistados afirmou que não se sentia pressionada para que não se associassem à entidade sindical. A não-sindicalização era devida à falta de informação sobre o sindicato, o seu desinteresse pessoal e à falta de atratividade dos serviços oferecidos pelo sindicato. Alguns entrevistados disseram ter havido pressão da empresa contrária à sindicalização, mas isso não impedia que parte destes fossem sindicalizados. Sobre a contribuição financeira aos sindicatos, no período de agosto a dezembro de 1999, o Sindicato de Bauru recebeu 81 cartas de oposição às contribuições assistencial e 1

Declaração Tripartite sobre Empresas Multinacionais e Política Social, da OIT; Diretrizes para Empresas Multinacionais, da OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico); o Global Compact, da ONU (Organização das Nações Unidas); o Modelo de Código de Conduta, da CIOSL (Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres); e a norma SA 8000, da CEPAA (Council on Economic Priorities Accreditation Agency). 2 “Vendor Partner Standards Set Forth in 1992” http://www.walmartstores.com/supllier/vstand_current_standards.html; visitado em 10/04/2000.

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confederativa, todas com o mesmo texto3, autenticadas no mesmo Cartório e várias nas mesmas datas. A uniformidade das cartas e a informação de que existe um modelo afixado no quadro de avisos do Supercenter levantou as suspeitas dos dirigentes sindicais de que a empresa possa estar promovendo essa atitude dos trabalhadores. Os trabalhadores entrevistados confirmaram a divulgação em murais da empresa do modelo de correspondência acompanhado de instruções, mas disseram não terem sido pressionados pela gerência da empresa para que apresentassem tais cartas, bem como julgaram não ter havido pressão sobre seus colegas. A dificuldade de acesso dos representantes sindicais aos locais de trabalho e a falta de meios para a disseminação de informações entre os trabalhadores foram destacados pelas lideranças sindicais e confirmadas pelos trabalhadores. A única condição criada pela empresa para que os sindicatos possam divulgar seus informativos entre os trabalhadores é a permissão de que o material impresso seja deixado na área de acesso dos trabalhadores aos Supercenters. Os depoimentos recolhidos levam à conclusão de que a empresa não dificulta a participação dos trabalhadores em atividades sindicais realizadas fora dos locais de trabalho. Em alguns casos, os trabalhadores disseram não ter sido convocados para participar de atividades sindicais, o que pode estar relacionado ao baixo nível de organização sindical no local de trabalho e com às restrições para a ação sindical mencionadas anteriormente. A maior parte dos trabalhadores entrevistados considera que a empresa não dificulta a ação de dirigente sindical no local de trabalho nem a participação nas eleições sindicais. O único trabalhador com mandato sindical tem suas atividades sindicais respeitadas pela empresa, sem prejuízos de ordem profissional. Por outro lado, uma ex-funcionária que tinha tido cargo de dirigente sindical, reclamou ter sido tratada diferentemente por sua gerência, a partir do momento em que assumiu o cargo. Um princípio das Convenções da OIT relativo à liberdade sindical, que pode ter sido desrespeitado pela Wal-Mart, é o do direito de greve. Na paralisação realizada pelos trabalhadores do Supercenter de Osasco, segundo os dirigentes sindicais, houve a interferência da polícia para reprimir e interferir no prosseguimento do movimento e promoção de demissões em função da participação no movimento. O que dificulta a averiguação das acusações sobre as demissões é a falta de informações precisas agravada pela alta rotatividade de pessoal que caracteriza o setor do comércio varejista. Assim, a conduta do Wal-Mart em relação aos direitos sindicais, com base nessas unidades pesquisadas, apresenta problemas, aparecendo em relevo: a) a dificuldade do acesso dos dirigentes sindicais ao local de trabalho, 3

As 81 cartas apresentam o seguinte texto: “Ao Wal Mart Brasil Ltda. Eu, (nome), RG (número), venho por meio desta comunicar que não seja descontada a contribuição assistencial e confederativa a partir da minha admissão, ou seja, (data). Sem mais para o momento, Atenciosamente, (assinatura) ”

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b) falta de condições propícias para a comunicação e informação dos trabalhadores, c) provável indução a não-contribuição financeira em favor do sindicato. As falhas na conduta da empresa, todavia, são favorecidas pela pouca expressão que tem a ação sindical no local de trabalho, visto pelo baixo grau de sindicalização e a pouca participação dos trabalhadores em atividades sindicais.

3.2. Negociação Coletiva A conduta do Wal-Mart Brasil, tomando por base o histórico das unidades estudadas, é de desrespeito ao processo de negociação coletiva, na medida em que descumpre cláusulas estabelecidas nas convenções coletivas. Segundo os dirigentes do sindicato de Bauru, o Wal-Mart descumpriu a convenção coletiva em relação à abertura aos domingos, promovendo a mesma atitude pelos outros estabelecimentos comerciais. Em Osasco, o descumprimento de quatro cláusulas da convenção coletiva levou os trabalhadores a se manifestarem paralisando as atividades do Supercenter por várias horas. Em São Paulo, os dirigentes sindicais apontam o descumprimento da legislação quanto ao funcionamento nos feriados. As dificuldades encontradas para a negociação da mudança do horário de funcionamento exemplificam a atitude da empresa. Em Bauru, a questão do horário de funcionamento do Supercenter foi debatida entre empresa e sindicato em mesas redondas na Delegacia Regional do Trabalho, em 1998, sem que a empresa reconhecesse a legislação municipal. Segundo o Sindicato, a Lei Municipal proíbe a abertura do comércio nos domingos, enquanto a Medida Provisória que regulamentou o assunto condiciona o trabalho nos domingos ao que estipula a legislação municipal. Os documentos obtidos mostram que desde o início de 1998 o sindicato veio requerendo das autoridades responsáveis que fiscalizassem o Wal-Mart, que foi autuada em razão do funcionamento do Supercenter em desacordo com a convenção coletiva. Em Osasco, o descumprimento da Convenção Coletiva pela Wal-Mart motivou uma intensa mobilização dos trabalhadores de Osasco, que culminou na paralisação do Supercenter no dia 25 de abril de 1998. O movimento teve como causa principal o descumprimento de várias cláusulas da Convenção Coletiva entre as quais os itens que regulavam o trabalho aos domingos: não respeitava a limitação do funcionamento nos dias que antecediam algumas datas comemorativas, não pagava os adicionais previstos, não concedia vale-transporte, o abono e a folga remunerada. O movimento resultou na abertura de negociações com a empresa e num acordo específico sobre os pontos em questão. Entretanto, na opinião dos dirigentes entrevistados se destaca como resultado a mudança de comportamento do Wal-Mart com relação ao sindicato e ao cumprimento dos direitos trabalhistas, em especial do que é estipulado na mesa de negociações. Porém, mesmo depois do movimento em Osasco, os dirigentes sindicais consideram que o Wal-Mart dificulta as negociações coletivas mantidas com o sindicato patronal. Relatório Executivo da Observação Wal-Mart Brasil Ltda. Versão para o seminário de apresentação da pesquisa – 5/7/2000.

Em São Paulo o funcionamento do comércio aos domingos tinha sido regulamentado pela legislação municipal antes da instalação das lojas da Wal-Mart. Mesmo assim, a empresa é criticada pelos dirigentes sindicais por desobedecer a proibição da abertura aos feriados. Os sindicalistas entrevistados avaliam, além disso, que a política da empresa é de distanciamento do sindicato e de aversão à negociação coletiva. O levantamento mostra que a empresa desrespeitou o direito à negociação coletiva em Osasco, e continua desrespeitando em Bauru, impondo seus interesses e decisões à revelia dos interesses dos trabalhadores, através do: a) descumprimento das convenções coletivas; e b) recusa em estabelecer um processo de negociação sobre a mudança no horário de funcionamento, implantando unilateralmente o trabalho aos domingos e feriados. É verdade que a atuação decidida dos trabalhadores e do sindicato se mostrou capaz de mudar, parcialmente que seja, essa atitude. Mas ainda há muito o que progredir no lado da empresa para chegar ao pleno cumprimento do disposto nos documentos internacionais que se referem ao assunto.

3.3. Trabalho Infantil Os dirigentes sindicais de Osasco e de Bauru acreditam que não haja pessoas com idades abaixo de 16 anos trabalhando no Wal-Mart ou mesmo abaixo dos 18 anos e, em relação ao emprego de mão-de-obra infantil pelos fornecedores do Wal-Mart, não sabem indicar se ele existe. As informações obtidas nas entrevistas com trabalhadores indicam que o Wal-Mart só contrata pessoas com idades superiores a 18 anos, ou com idades entre 16 e 18 anos para a função de empacotadores, com jornada de 8 horas diárias e temporariamente, nas épocas de maior movimento de vendas. Com isso, a empresa estaria cumprindo os limites de idade para qualquer trabalho, bem como para os trabalhos penosos, perigosos ou insalubres. Em Bauru, a normatização do piso salarial dentro da Convenção Coletiva estabelece pisos salariais para as funções de empacotador e contínuo com valor menor que o dos demais cargos. Essa medida visaria a estimular o emprego de adolescentes para a realização desses tipos de trabalho. Sobre o trabalho de pessoal “terceirizado”, que trabalha dentro dos supercenters, notadamente demonstradoras e promotoras, é unânime se tratarem de pessoas com idade superior a 16 anos. Chama a atenção o pouco conhecimento pelos trabalhadores, incluindo aqueles que ocupam cargos de chefia, sobre a idade mínima para contratação adotada pela empresa. Essa falta de informação é ainda maior em relação ao propalado Código de Conduta do Wal-Mart, sobre o qual nenhum dos entrevistados afirma ter conhecimento. Em relação à erradicação do trabalho infantil e à proteção do trabalho dos adolescentes,

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chegou-se à conclusão que: a) o Wal-Mart respeita os limites de idade para emprego e trabalho, previstos nos documentos internacionais; b) não foi possível identificar se houve remoção de crianças e adolescentes do trabalho, particularmente quando a idade mínima se elevou para 16 anos, e qual foi a atitude da empresa; c) não se pode perceber se no Brasil a empresa de fato tem uma postura de combate ao trabalho infantil junto aos seus fornecedores.

3.4. Discriminação de Gênero e Raça 3.4.1. DISCRIMINAÇÃO CONTRA GÊNERO A averiguação da existência ou não de desigualdade salarial para trabalhos de igual valor entre homens e mulheres teve alcance limitado pela falta de dados internos à empresa. Mesmo assim, para explorar esse assunto e levantar os problemas potenciais, procurou-se analisar informações relativas ao setor supermercadista e dados disponíveis nos sindicatos, além do conteúdo das entrevistas realizadas. Com base nos dados da RAIS (Relação Anual de Informações Sociais) e do CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), produzidos pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego), em dezembro de 1999 os supermercados e hipermercados dos três municípios estudados empregavam cerca de 50.000 trabalhadores, dos quais 94% no município de São Paulo. Tomando o período 97-99, a trajetória é de redução do contingente empregado, apesar do significativo aumento do emprego em Osasco. Uma característica comum ao comércio dos três municípios é a alta rotatividade de pessoal que atingiu 50% em São Paulo, 76% em Bauru e 97% em Osasco, em termos anuais. Nos dados do CAGED se constata a desigualdade salarial entre homens e mulheres no setor supermercadista. Comparando o salário médio de admitidos e desligados (período jan/98 a dez/99), constata-se que os salários das mulheres equivalem a cerca de 70% dos salários dos homens nos municípios de São Paulo e Osasco, e ficam próximos de 90% no caso de Bauru. Outra forte evidência da acentuada desigualdade salarial nesse segmento do mercado de trabalho: em média, os salários dos homens no momento da admissão é superior ao das mulheres no momento de seu desligamento. Os dados da RAIS permitem identificar os traços estruturais do mercado formal de trabalho. Tomando por base os dados de 1997 relativos ao segmento de supermercados e hipermercados do município de Osasco, o conjunto das empresas firmou 2.621 vínculos empregatícios, sendo 1.604 com homens (61%) e 1.017 com mulheres (39%). Ao final do período, apenas 1.740 desses vínculos estavam ativos, ou seja, 34% do total tinha se encerrado antes de 31 de dezembro. As informações contidas na RAIS retratam a existência de diferencial salarial entre homens e mulheres empregados no segmento de super e hipermercados de Osasco. A remuneração média mensal das mulheres (3,73 Salários Mínimos mensais) corresponde a 66% da remuneração de homens (5,64 Salário Mínimos). Esse diferencial é mais acentuado nos casos das empresas com menos de 10 empregados e com mais de 50 empregados. Apenas Relatório Executivo da Observação Wal-Mart Brasil Ltda. Versão para o seminário de apresentação da pesquisa – 5/7/2000.

nas empresas com 20 a 49 empregados, a remuneração média das mulheres é maior que a dos homens. As empresas de maior porte, com mais de 250 empregados, são aquelas onde a remuneração média alcança valores mais elevados, de 8,07 SM para homens e 4,25 SM para mulheres, mas permanece a desigualdade. As trabalhadoras têm remuneração inferior à dos seus colegas do sexo masculino, mesmo tendo grau de escolaridade mais elevado. Um exemplo é o que ocorre nas maiores redes de super e hipermercados de Osasco, com mais de 250 empregados, onde 66% das mulheres empregadas tinham completado o 2º grau, contra 25% no caso dos homens. Entretanto, as remunerações médias mensais destes grupos eram, respectivamente, de 3,85 SM e 9,72 SM, ou seja, as mulheres recebiam cerca de 40% do que era pago aos homens com mesma escolaridade. Enfim, o exame dessas fontes estatísticas indica que existe uma situação de desigualdade salarial entre homens e mulheres no setor e região de atuação do Wal-Mart. Essa situação pode ser explicada por barreiras a que mulheres ocupem postos de trabalho de salários mais elevados, pela percepção de salários menores que os dos homens para executar trabalhos de igual valor ou por outras condições de emprego (jornada, rotatividade etc.) desfavoráveis. Quando ao caso específico do Wal-Mart, os dados são ainda mais escassos, principalmente pela falta de informações confirmadas pela empresa. Na ausência de informações completas a respeito do perfil salarial por gênero na empresa, apresentamos alguns indicativos da situação existente. Em 82 homologações de rescisões de contratos de trabalho com a empresa Wal-Mart, feitas no Sindicato dos Comerciários de Bauru entre março de 1999 e janeiro de 2000, constata-se uma diferença significativa entre a remuneração dos homens e das mulheres. Duas mulheres e nenhum homem tinham remuneração inferior a R$ 200,00 no momento da sua demissão. Na faixa de remuneração entre R$ 200,00 a R$ 250,00 encontram-se 55% das mulheres demitidas e 4,8% dos homens. A maioria dos homens (55%) tinham salários situados na faixa de valores entre R$ 350,00 e R$ 500,00. Excluindo de ambos os grupos os salários de valor maior que R$ 1.000,00, temos as seguintes médias: as mulheres recebiam R$ 262,70 e, os homens, R$ 348,63 mensais. Ou seja, as mulheres recebiam salários equivalentes, em média, a 75% dos salários dos homens. Os depoimentos de trabalhadores e trabalhadoras dos Supercenters mostram que o emprego de mulheres é bastante desigual entre os diversos departamentos. O trabalho feminino inexiste ou é escasso em departamentos como os de recebimento de mercadorias, açougue, peixaria e mercearia. A área dos Supercenters onde se encontra grande contingente de mulheres é na “Frente de Caixas”, com percentuais de 80-90% do pessoal que ali trabalha. Tomando por base a opinião dos trabalhadores entrevistados, várias mulheres ocupam cargos de gerente de departamento e de setor, mas elas estão em franca minoria diante dos homens. Nos escalões mais altos de direção de loja, a presença feminina não é identificada pelos entrevistados. Um dos trabalhadores fez uma lista de gerentes por área e Relatório Executivo da Observação Wal-Mart Brasil Ltda. Versão para o seminário de apresentação da pesquisa – 5/7/2000.

departamento onde aparecem 17 homens e 10 mulheres ocupando cargos de Gerente de Departamento e 4 homens e 1 mulher no cargo de Gerente de Área. Ressalvando que não se dispõe de dados precisos sobre esse aspecto, se poderia dizer que há uma deficiência na promoção da igualdade na ocupação dos cargos de hierarquia mais alta. Questionados sobre os critérios utilizados pela empresa para a promoção funcional, os entrevistados apontaram a avaliação subjetiva dos gerentes e descartaram a preferência por sexo. Mas, se o sexo do empregado não é levado em consideração, o que explicaria a grande maioria masculina ocupando cargos de gerência? Quanto aos critérios usados na seleção e contratação de funcionários, os entrevistados descartaram a preferência por homens ou mulheres, reiterando que estão relacionados aos requisitos dos postos de trabalho. Ou seja, para os setores onde identificam a necessidade de maior esforço físico a empresa contrata preferencialmente homens e, onde essa exigência não existe, empregaria mais mulheres. No entanto, deve-se relativizar essa questão, afinal, trata-se de uma empresa que utiliza vários equipamentos que substituem em larga escala o uso da força física direta. Em contrapartida, com frequência os entrevistados citaram a indicação de amigos e conhecidos como o critério mais importante para a contratação de um candidato a emprego no Wal-Mart. Se for assim, poderia estar ocorrendo a perpetuação da segmentação entre sexos diferentes nos diversos setores pela difusão de noções do tipo “esse é um serviço para homem” e “essa é uma função para mulheres”. O tempo de permanência no emprego, segundo os trabalhadores entrevistados, não se deve a atributos pessoais como o sexo. Duas mulheres entrevistadas, porém, disseram que os homens tinham maiores chances de permanecer empregados na empresa. Entre os motivos que levariam o Wal-Mart a demitir trabalhadores, os entrevistados apontam a sazonalidade das vendas, motivos de natureza econômica, o absenteísmo e comportamentos contrários às normas previstas pela empresa. Para tentar controlar o absenteísmo, a empresa exige que o funcionário seja examinado pelo seu próprio serviço médico para validar as licenças médicas prescritas por outros médicos, inclusive os do plano de saúde conveniado. Outro motivo para a demissão, neste caso enquadrada como por justa causa, é o furto de mercadorias. De modo geral, os entrevistados disseram que as mulheres grávidas recebem condições especiais de trabalho, sendo transferidas para postos de trabalho mais adequados. No entanto, alguns depoimentos contradizem tal afirmação, dizendo que o tratamento dispensado por gerentes desconsidera o estado especial das trabalhadoras gestantes. Foram citados postos não adaptados para as gestantes, ritmos e horários de trabalho extenuantes, dificuldade para o acesso aos sanitários. As mulheres grávidas fazem o acompanhamento da gravidez pelo serviço médico conveniado, embora isso não esteja ao alcançe das trabalhadoras “part-time” (com jornadas de duração inferior a 44 hs/semana). Uma das mulheres entrevistadas teve uma gravidez interrompida enquanto estava empregada no Wal-Mart. Ela reclama ter sido maltratada pela gerência, que teria exigido dela que trabalhasse além do recomendável e de ter sido pressionada para que

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interrompesse uma licença médica e reassumisse seu posto de trabalho. Os entrevistados também não identificaram discriminação contra as mulheres nas oportunidades de treinamento oferecidos pela empresa. Há, na verdade, uma unanimidade quanto à escassez de oportunidades para que todos os empregados participem de cursos ou treinamentos, inclusive relacionados à segurança no trabalho. Ao serem questionados se há algum setor onde haveria maiores oportunidades de treinamento, vários citaram o departamento dos Caixas, atribuindo esse fato à rapidez com que novos procedimentos, sistemas e automação são introduzidos. Por outro lado, certos equipamentos como empilhadeiras e máquinas de limpeza são operados principalmente por homens e são estes os que dizem ter feito cursos para operá-las. Um problema que ocorre com certa freqüência, na opinião de vários entrevistados, é o assédio sexual sobre as trabalhadoras por parte das chefias. Esse fato transparece nas entrevistas feitas com mulheres, principalmente, sendo que algumas delas declararam terem sido assediadas enquanto outras afirmaram terem conhecimento de casos desse tipo nos hipermercados onde trabalhavam. A empresa segue uma política de “portas abertas”, reconhecida pela maioria, mas que muitos questionam sua efetividade. Embora também nesse ponto não haja uma unanimidade, a simples existência de relatos de assédio chama a atenção para a necessidade de uma atuação mais decidida nesse campo, tanto pela empresa quanto pelos sindicatos. 3.4.2. DISCRIMINAÇÃO CONTRA RAÇA A questão da desigualdade racial no mercado de trabalho e nas empresas é pouco nítida em vista da carência de dados a respeito. Ao contrário do atributo gênero, as estatísticas que acompanham a evolução do emprego e dos salários, salvo raras exceções, não fornecem informações sobre os quesitos raça, cor ou origem étnica dos ocupados, ainda mais quando se buscam dados em nível de municípios e de segmentos como o supermercadista. Quando essa lacuna é preenchida, emerge um quadro de extrema desigualdade em prejuízo das pessoas da raça negra. No caso desta pesquisa, contou-se apenas com a opinião dos entrevistados que, de modo geral, não identificaram formas diretas de discriminação contra negros ou pessoas nãobrancas por parte da empresa. Os trabalhadores entrevistados traçaram um perfil racial de seus locais de trabalho, informando que a maioria dos empregados pertence à raça branca, mas com várias áreas onde predominam pessoas não-brancas (negros, pretos, morenos etc.). Questionados se haveria alguma preferência da empresa em selecionar pessoas de uma raça/cor ou outra, os entrevistados disseram que esse não era um critério de seleção adotado pela empresa. Para a maioria dos entrevistados, a seleção para contratação de pessoal obedece a critérios subjetivos, destacando-se a indicação de colegas que já trabalhem nas lojas. O mesmo tipo de resposta foi obtido quando se questionou se a raça ou a cor da pessoa influenciava no acesso a atividades de treinamento ou formação profissional disponibilizados pela empresa. Neste caso, a principal queixa era a da falta de oportunidades desse tipo e não a existência de preferências relacionadas a critérios raciais Relatório Executivo da Observação Wal-Mart Brasil Ltda. Versão para o seminário de apresentação da pesquisa – 5/7/2000.

ou outros. O problema da desigualdade racial apareceu quando os entrevistados foram questionados sobre a raça/cor dos chefes (gerentes). Embora os entrevistados não tivessem identificado claramente que a empresa discrimine contra alguma raça ou cor no momento da promoção, a resposta quase unânime foi de que os gerentes eram pessoas do sexo masculino e brancos. Além disso, a promoção de funcionários(as) da raça negra a cargos de gerência foi considerada mais difícil de ocorrer. Isso coincide com o fato de a empresa não desenvolver nenhum programa ou política voltada para a superação da desigualdade racial.

3.5. Meio Ambiente, Saúde e Segurança Ocupacional Vários casos de acidentes e doenças profissionais apareceram nos depoimentos de trabalhadores, tais como impactos, quedas e cortes. Equipamentos como empilhadeiras, serras-fitas, facas, entre outros equipamentos, surgiram como fontes de riscos. Produtos tóxicos ou inflamáveis foram citados, entre eles o gás combustível e produtos de limpeza. As doenças apontadas foram as lesões por esforço repetitivo (LER, também chamadas de doenças osteomusculares relacionadas ao trabalho – DORT), problemas ósseo-musculares e doenças respiratórias (sinusites, principalmente). As áreas do hipermercado consideradas mais críticas em matéria de saúde ocupacional foram os açougues, pelos efeitos do trabalho em baixas temperatura, e a frente de caixa, pela alta incidência de LER. Um dos problemas mais evidentes nas entrevistas realizadas foi a falta de treinamento ou instrução dos trabalhadores para o manuseio de produtos e equipamentos perigosos. Essa falta se verificou mesmo onde ela é expressamente exigida, como no caso de operadores de empilhadeira. No entanto, ao menos um trabalhador em cada departamento recebe um curso de “socorrista”, preparando-se para dar atendimento imediato a acidentados no Supercenter. A falta de instrução e treinamento em matéria de segurança no trabalho pode ser explicada pela inexistência de treinamento ou atividade de instrução que anteceda o exercício da atividade laboral. O problema parece estar bastante relacionado, também, à alta rotatividade de mão-de-obra que caracteriza o setor. Outro problema refere-se à falta de equipamentos de proteção individual (EPIs), as suas más condições ou número insuficiente, especialmente para prevenir os efeitos da exposição a baixas temperaturas nas áreas refrigeradas dos Supercenters. As condições de segurança e higiene no trabalho são supervisionadas por técnico em segurança do trabalho, mas os trabalhadores não avaliaram positivamente essa supervisão. Uma das causas apontadas para a deficiência nos aspectos de segurança foi a limitação orçamentária imposta pela empresa às direções das lojas.

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A atuação das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA) recebeu elogios e críticas quanto a sua atuação, principalmente na prevenção. De todo modo, os entrevistados estavam bem informados da sua existência e do processo eleitoral para a escolha dos representantes dos empregados. Um problema geral que também limitava a atuação da CIPA é o da restrição orçamentária para gastos nas lojas. Alguns trabalhadores declararam que não havia manutenção preventiva em máquinas e equipamentos e que a manutenção corretiva era precária. Um dos entrevistados avaliou que os equipamentos do Supercenter estavam desatualizados ou em más condições de funcionamento, inclusive reduzindo o nível de segurança. Os exames periódicos eram realizados pela empresa, segundo os entrevistados. Sobre as condições no local de trabalho, os trabalhadores avaliaram os aspectos de iluminação, temperatura, umidade, ventilação, ordem e limpeza. Os principais problemas foram destacados no aspecto da temperatura, principalmente nas câmaras frias ou em fornos e outras fontes de calor. Foram identificadas áreas críticas em relação à umidade, inclusive por goteiras em ambiente de trabalho, e em relação à organização dos postos de trabalho. Os Supercenters dispõem de ambulatórios e uma equipe de médicos e enfermeiros. A avaliação desse serviço médico-ambulatorial também dividiu as opiniões dos entrevistados. Enquanto alguns entrevistados se disseram satisfeitos com o atendimento, outros o criticaram duramente. As queixas criticavam médicos e enfermeiros por prescreverem medicamentos visando à eliminação rápida dos sintomas de modo a que os trabalhadores pudessem voltar imediatamente ao trabalho. A empresa oferece aos trabalhadores (exceto para os “part-time”) plano de saúde com médicos e hospitais conveniados. Apesar dos trabalhadores arcarem com parte dos custos do plano de saúde, tanto o atendimento quanto as licenças recomendadas pelos médicos conveniados devem passar pelo crivo do serviço médico da empresa. Com isso, há uma limitação ao acesso aos serviços médicos, além de haver, segundo alguns entrevistados, a sistemática redução dos prazos das licenças prescritas para a recuperação do estado de saúde. A alta incidência de LER foi apontada por vários entrevistados. A esse respeito, é importante registrar que nem sempre o trabalhador lesionado foi transferido de função, mesmo quando houve recomendação médica para tanto. Os aspectos ambientais da atividade dos Supercenters apareceram com menor destaque nas entrevistas com trabalhadores. As perguntas feitas referiram-se apenas à destinação do lixo produzido nos Supercenters e a emissão de ruídos. O procedimento dos Supercenters é de separação do papelão do restante do lixo, destinando-o à reciclagem. Todo o lixo do hipermercado é compactado e transportado para as áreas públicas de aterro sanitário. O funcionamento dos Supercenters não gera emissão de ruídos para a vizinhança.

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4. INDICADORES E REFERÊNCIAS

4.1. Liberdade Sindical A Convenção (n. 87) Relativa à Liberdade Sindical e à Proteção do Direito Sindical, 1948, da OIT, tem por finalidade garantir a independência das organizações de trabalhadores e empregadores, bem como proteger os direitos sindicais. Logo no seu artigo 2º, a Convenção 87 dispõe que: “Os trabalhadores e empregadores, sem distinção de qualquer espécie, têm o direito, sem autorização prévia, de constituir organizações de sua escolha, assim como o de se filiar a estas organizações, à condição única de se conformarem com os estatutos destas últimas” O Brasil não ratificou essa Convenção e o direito sindical no país decorre de dispositivos constitucionais e legais, que limitam a plena liberdade de organização e sindicalização. A Convenção (n. 98) Relativa à Aplicação dos Princípios do Direito de Organização e de Negociação Coletiva, 1949, também protege a atividade sindical de discriminação em relação ao emprego. Os indicadores do grau de cumprimento dos direitos previstos nessas Convenções são: • a existência de organização dos trabalhadores no local de trabalho; • a liberdade do trabalhador de optar por ser ou não sindicalizado; • a livre atuação de delegados sindicais; • o acesso do dirigente sindical ao local de trabalho; • a liberdade de difusão de informação e de comunicação; • a liberdade de recolhimento e repasse das contribuições financeiras em favor do sindicato.

4.2. Negociação Coletiva A Convenção nº 98, além de proteger os trabalhadores de atos atentatórios à liberdade sindical, preconiza o fomento e a promoção da negociação coletiva de trabalho. Dentre as condições estabelecidas pela OIT, considera-se central nessa Convenção e na Recomendação 143: • o direito de negociação coletiva, e • o direito às informações para a negociação coletiva. Estes princípios não podem ser isolados da efetiva liberdade sindical, que garante aos trabalhadores e suas organizações condições para o desenvolvimento do conjunto da ação sindical.

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A verificação do grau de cumprimento desses princípios se daria pelos seguintes quesitos: • A aceitação ou recusa de negociação coletiva, • O fornecimento de informações necessárias para a negociação coletiva. Os dois documentos da empresa, o Código de Conduta e o Código de Ética, não tratam da questão, ressalvadas as menções ao cumprimento da legislação nacional e dos direitos humanos.

4.3. Trabalho Infantil A Convenção n.º 138 sobre a Idade Mínima para a Admissão de Emprego estabelece que, ao ratificá-la, o país deve comprometer-se a: “seguir uma política nacional que assegure a efetiva abolição do trabalho infantil e eleve, progressivamente, a idade mínima de admissão a emprego ou a trabalho a um nível adequado ao pleno desenvolvimento físico e mental do jovem” O Brasil ratificou a Convenção 138 em janeiro de 2000, consolidando a idade mínima para o trabalho de 16 anos, instituída pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998. O trabalho considerado perigoso, penoso ou insalubre é proibido aos jovens com menos de 18 anos e o trabalho realizado em programas educativos e de formação profissional devem estar submetidos a critérios pedagógicos e supervisionados pelas autoridades competentes. A verificação do grau de cumprimento dos princípios da Convenção 138 dar-se-ia pelo seguintes quesitos: • a existência de trabalhadores com idade inferior a 16 anos na empresa, • a existência de jovens com menos de 18 anos executando funções penosas, insalubres, perigosas ou trabalhando à noite, • a condição das pessoas com idade inferior a 18 anos trabalhando através de programas de trabalho educativo ou sob a forma de estágios. O Código de Conduta da Wal-Mart diz que a empresa não aceitará produtos onde tenha sido empregado o trabalho de pessoas com menos de 15 anos de idade, ou 14 anos onde a lei estipular, ou ainda com idade inferior à do término da educação obrigatória (onde estiver acima de 15 anos).

4.4. Discriminação de Gênero e Raça Duas convenções da OIT são centrais para a definição dos direitos à igualdade e não discriminação de qualquer tipo, a saber, a Convenção nº 100, sobre a Igualdade de Remuneração, de 1951, e a Convenção nº 111, sobre a Discriminação (emprego e profissão), 1958. A Convenção n.º 100 dispõe sobre a “igualdade de remuneração entre a mão-de-obra Relatório Executivo da Observação Wal-Mart Brasil Ltda. Versão para o seminário de apresentação da pesquisa – 5/7/2000.

masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor”, determinando que os países-membros promovam ou garantam meios compatíveis e métodos que assegurem tal igualdade. Os indicadores pelos quais se pode verificar a aplicação dessa Convenção seriam: • a existência de desigualdade salarial entre a mão-de-obra masculina e a feminina em condições iguais de trabalho; • a existência de desigualdade funcional entre a mão-de-obra masculina e a feminina ou ente trabalhadores em condições iguais de trabalho; • a existência de desigualdade na ocupação de cargos de chefia; • a desigualdade nas oportunidades de aperfeiçoamento profissional; • a existência de critérios discriminatórios para o preenchimento de vagas; • a ausência de serviços sociais, tais como creche. A Convenção n.º 111 define a discriminação em relação ao emprego e trabalho como sendo “toda a distinção, exclusão ou preferência fundamentada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”. Os indicadores que podem ser adotados para a avaliação do cumprimento desses direitos, são: • A existência ou não de programas ou políticas que promovam a igualdade; • A existência ou não de cláusulas antidiscriminatórias nos acordos coletivos, convenções ou outros instrumentos de regulamentação do trabalho; • A discriminação salarial decorrente de sua raça, cor, sexo, religião, opinião política ou origem social; • Contratação de pessoal e ascensão profissional em função sua raça, cor, sexo, religião, opinião política ou origem social. No Código de Conduta, a Wal-Mart afirma rejeitar práticas discriminatórias, tanto internamente à empresa quanto pelos seus fornecedores (ao menos para os fornecedores da rede norte-americana), na contratação ou em qualquer outra condição de trabalho, com base na raça, cor, origem nacional, gênero, religião, deficiência física ou fatores similares. No Código de Ética a Wal-Mart estipula que gerentes e funcionários devem dispensarem tratamento respeitoso e digno a seus colegas. O Wal-Mart promete um “local de trabalho livre de qualquer repressão”. O Código de Ética também trata do Assédio e da Conduta Imprópria, que não serão tolerados pela Empresa. Considera como assédio a linguagem, os atos e a conduta no local de trabalho “que gere intimidação ou, de outra maneira um ambiente ofensivo”. Tais fatos devem ser comunicados aos superiores. Junto a isso, o Código apresenta a “Política de Portas Abertas para Comunicações do Wal-Mart”, que estimularia os empregados a levarem seus problemas aos superiores sem o risco de represálias e em caráter confidencial.

4.5. Meio Ambiente, Saúde e Segurança Ocupacional Várias Convenções da OIT e outros documentos internacionais tratam dos aspectos Relatório Executivo da Observação Wal-Mart Brasil Ltda. Versão para o seminário de apresentação da pesquisa – 5/7/2000.

ambientais, da saúde e da segurança no trabalho. As principais Convenções da OIT que regulamentam esses temas são as seguintes: • C 148, sobre o Meio Ambiente de Trabalho (contaminação do ar, ruído e vibrações); • C 155, sobre a Saúde e Segurança Ocupacional; e • C 161, sobre Serviços de Saúde no Trabalho. CONVENÇÃO 148 – MEIO AMBIENTE DE TRABALHO (contaminação do ar, ruído e vibrações). Esta Convenção, ratificada pelo Brasil em janeiro de 1982, trata da proteção dos trabalhadores contra os perigos ocupacionais no ambiente de trabalho devido à poluição do ar, ruído e vibração. Entre outros dispositivos, prevê a consulta às organizações representativas dos empregadores e empregados, a associação entre representantes de empregados e empregadores na elaboração, aplicação e acompanhamento nas inspeções das medidas preventivas de proteção contra os perigos ocupacionais. Definimos como a centralidade dessa convenção os seguintes direitos: • proteção dos trabalhadores (inclusive os autônomos, segundo a R156) contra os perigos ocupacionais no ambiente de trabalho (ar, ruído e vibrações); • participação dos trabalhadores na elaboração, aplicação e supervisão das medidas preventivas e de proteção. CONVENÇÃO 155 – SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL Esta Convenção pretende garantir a segurança e a saúde ocupacional dos trabalhadores e um ambiente de trabalho sem riscos de acidentes e de danos à saúde. Este objetivo deve ser alcançado através da formulação, implementação, revisão periódica e da consulta aos representantes dos empregadores e dos trabalhadores, de uma política nacional de saúde, segurança ocupacional e ambiente de trabalho. O Brasil ratificou a Convenção 155 em abril de 1992. No centro das preocupações da C 155 está: • assegurar a prevenção dos trabalhadores em relação à sua saúde e segurança ocupacional e o ambiente de trabalho; • garantir a representação dos trabalhadores nas questões que envolvem saúde e segurança ocupacional e ambiente de trabalho; CONVENÇÃO 161 – SERVIÇOS DE SAÚDE NO TRABALHO Busca assegurar o fornecimento preventivo de serviços de saúde e segurança no trabalho, incluindo, entre outros, a assessoria ao empregador, aos trabalhadores e seus representantes na empresa, com o objetivo de definir os requisitos necessários para estabelecer e conservar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável. O Brasil também ratificou esta Convenção, em maio de 1990. A Convenção tem como sua centralidade: • assegurar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável favorecendo a saúde física e

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mental dos trabalhadores; participação dos trabalhadores na formulação de medidas que garantam a sua saúde física e mental.

Os fornecedores do Wal-Mart (ao menos das lojas norte-americanas) deveriam prover aos seus trabalhadores condições seguras e saudáveis, serviços médicos adequados, medidas de combate e de segurança contra incêndio, postos de trabalho bem iluminados e confortáveis, banheiros limpos e, onde for necessário, habitações adequadas. O treinamento em matéria de segurança também aparece como condição do Código de Conduta. Já o Código de Ética diz que “a política da empresa é de conduzir seus negócios de maneira socialmente responsável e ética, no sentido de proteger o ambiente, a saúde e a segurança”, e exige dos seus empregados que cumpram a legislação pertinente.

5. METODOLOGIA DA OBSERVAÇÃO A instalação de empresas estrangeiras no Brasil é um dos elementos que melhor traduzem a inserção do país no processo de globalização em curso. Assim como vários outros setores da economia, o segmento supermercadista do comércio varejista vem sendo palco de uma forte onda de investimentos de empresas estrangeiras. A instalação da Wal-Mart no Brasil representou a chegada do maior grupo de distribuição do mundo, com faturamento de US$ 138 bilhões em 1999. Depois de cinco anos de instalação no país, a empresa já se tornou a sexta maior rede de supermercados em faturamento, opera dezesseis unidades e emprega diretamente cerca de 6.000 trabalhadores. O movimento sindical preocupa-se com o processo de globalização por vários motivos, entre os quais se destaca a tendência de redução dos direitos trabalhistas e sociais e conseqüente piora nas condições de vida dos trabalhadores. Entre as várias formas atualmente discutidas para evitar este ciclo vicioso está a observação da prática das empresas com vistas a instrumentalizar a sociedade para agir contra comportamentos julgados prejudiciais. O objetivo principal da Observação é a verificação do cumprimento, pela Wal-Mart no Brasil, dos direitos fundamentais no trabalho estabelecidos pelas Convenções da OIT, bem como dos efeitos de sua atuação em relação ao meio ambiente. O Obervatório adota uma quadro teórico metodológico que articula o conteúdo das Convenções da OIT e as centralidades de cada uma delas, conforme o Quadro abaixo. QUADRO 1 CONVENÇÕES DA OIT – TEMAS E CENTRALIDADE Convenções Centralidade Liberdade Sindical Verificar a liberdade de organização dos trabalhadores sem (C.87 e C.135) interferência dos empregadores Relatório Executivo da Observação Wal-Mart Brasil Ltda. Versão para o seminário de apresentação da pesquisa – 5/7/2000.

Negociação Coletiva (C.98 e C. 151) Trabalho Forçado (C. 29 e C. 105) Trabalho Infantil (C 138) Discriminação de Gênero e Raça (C. 100 C. 111) Meio Ambiente (C. 148, C. 155, C. 170, C. 174)

Assegurar o direito de todos os trabalhadores à negociação coletiva sem interferência Identificar trabalho exercido por meio de coação ou castigo Assegurar a efetiva abolição do trabalho infantil Estabelecer a igualdade de oportunidade entre sexo, origens raciais, religião e opinião política, ascendência. Verificar a adequação do meio ambiente interno e externo, à saúde e segurança ocupacional dos trabalhadores e da vizinhança

Tendo em vista que no levantamento preliminar de potenciais problemas relacionados às Convenções considerou-se improvável haver o emprego de trabalho forçado nos Supercenters decidiu-se não tratar desse tema nos procedimentos de pesquisa. A pesquisa centrou-se em três Supercenters do Wal-Mart, situados em Osasco, Bauru e no bairro Pacaembú, em São Paulo, todas no Estado de São Paulo, escolhidas em função do interesse sindical e da localização na região metropolitana (São Paulo e Osasco) e no interior do Estado (Bauru). A pesquisa de campo foi realizada através de uma atividade de grupo, chamado de Oficina Sindical, e de entrevistas com trabalhadores (23 entrevistas) e sindicalistas (10). Os trabalhadores entrevistados foram contactados através de lideranças sindicais, com a orientação de se ter um grupo heterogêneo em termos de setores de trabalho, atributos pessoais relativos ao sexo e raça, e preferencialmente empregados do Wal-Mart no momento da entrevista. A metodologia deu ênfase ao levantamento de dados qualitativos. O objetivo era o de levantar os problemas reais ou potenciais existentes, mais do que comprovar estatisticamente a freqüência com que esses problemas ocorrem. Também foi feito levantamento de dados secundários e pesquisa de documentos visando caracterizar a empresa e apoiar a verificação do seu desempenho em relação aos direitos fundamentais no trabalho, meio ambiente, saúde e segurança ocupacional.

6. PERFIL DA EMPRESA

A Wal-Mart Stores Inc. destaca-se no panorama empresarial internacional por ser uma das maiores empresas do mundo e líder no setor do comércio varejista. Em 1999, a empresa faturou US$ 138 bilhões em todo o mundo e empregou 910.000 trabalhadores .

Relatório Executivo da Observação Wal-Mart Brasil Ltda. Versão para o seminário de apresentação da pesquisa – 5/7/2000.

Apesar do seu gigantismo, a Wal-Mart é uma empresa jovem, fundada em 1962, e que se expandiu aceleradamente na década de 70 com a abertura de lojas em cidades norteamericanas com menos de 25 mil habitantes. Começou operando lojas de varejo de descontos - Wal-Mart Stores (Discount Stores) – passando a atuar com clube de compras SAM´s Club - e com os Supercenters na década de 80. Em 1990, a Wal-Mart adquiriu a McLane´s Company, que se encarrega da distribuição de mercadorias nos Estados Unidos. A estratégia da empresa é caracterizada pelos baixos custos operacionais, alto nível de envolvimento dos empregados, baixos preços, grande poder de barganha com fornecedores e presença no território norte-americano, principalmente em pequenas e médias cidades4. As vendas totais da empresa cresceram continuamente nos anos 90 e em taxas que chegaram a superar os 28% ao ano no início da década. Nos últimos anos, o crescimento das vendas vem sendo puxado pelas unidades instaladas no mercado norte-americano, responsáveis por mais de 90% do faturamento da empresa. Contudo, a taxa de crescimento do faturamento é mais elevada fora dos EUA (56% em 1999, contra 12% naquele país). Isso mostra a importância, para a empresa, da expansão internacional que iniciou em 1991 com a abertura de lojas no México. Atualmente, a Wal-Mart está presente nos seguintes países: Alemanha, Argentina, Brasil, Canadá, China, Coréia do Sul, EUA, Inglaterra, México e Porto Rico. Na sua expansão internacional, a Wal-Mart tem procurado controlar seus investimentos isoladamente, sendo que apenas na China e na Coréia do Sul a empresa formou joint venture com outros investidores. Em alguns casos a empresa implantou sua própria rede, como na Argentina e no Brasil, mas em geral realiza aquisições de empresas nos países em que se instala, tendo comprado a rede mexicana Cifra, em setembro de 1997, as alemãs Wertkauf (com 21 unidades) e Spar Handels (74 lojas) em 1998 e o grupo britânico Asda (229 lojas) em 1999. A Wal-Mart atua no Brasil através da sua subsidiária Wal-Mart do Brasil Ltda, criada em junho de 1994. Inicialmente a empresa era uma joint venture com a Lojas Americanas, mas a sociedade foi desfeita em 1997 e o controle passou a ser integralmente da própria WalMart Inc. As primeiras unidades da empresa foram postas em funcionamento em 1995. Quatro anos mais tarde, a Wal-Mart já era a sexta maior empresa supermercadista do país, com faturamento de R$ 956 milhões e cerca de 6.150 empregados. A Wal-Mart atua no Brasil com dois tipos de estabelecimentos, os Supercenters e os SAM’s Club, e conta com um centro de distribuição. A rede se compõe das seguintes unidades: Wal-Mart Supercenter: 10 lojas • Osasco – (SP) – aberta em novembro/1995 • Santo André – (SP) – aberta em novembro/1995 • Bauru – (SP) - aberta em julho/1997 • São Bernardo do Campo – (SP) – aberta em agosto/1997 4

Idem. p. 3.

Relatório Executivo da Observação Wal-Mart Brasil Ltda. Versão para o seminário de apresentação da pesquisa – 5/7/2000.

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Ribeirão Preto – (SP) - aberta em setembro/1997 Pacaembú – (São Paulo/SP) – aberta em outubro/1998 Central Plaza – (São Paulo/SP) – aberta em outubro/1998 São José dos Campos – (SP) – aberta em novembro/1998 Curitiba – (PR) – aberta em novembro/1998 Aricanduva – (São Paulo/SP) – aberta em abril/2000

SAM’s Club: 6 unidades • São Caetano do Sul – (SP) – aberta em maio/1995 • Santo André – (SP) – aberta em outubro/1995 • Osasco – (SP) – aberta em novembro/1995 • Santo Amaro – (SP) – aberta em julho/1998 • Curitiba – (PR) – aberta em novembro/1998 • Niterói – (SP) – aberta em março/2000 As informações disponíveis sobre o desempenho da Wal-Mart Brasil (a empresa não publica seus balanços) dão conta de prejuízos da ordem de R$ 16 milhões em 1995 e de R$ 32 milhões em 19965. O presidente da empresa, Vicent Trius, declarou que a empresa teve prejuízo em 1997 e lucro em 1998. Entre os fatores que podem ter causado este desempenho negativo são citados a acirrada concorrência na região em que a empresa se instalou, o peso da estrutura administrativa, montada em função de um número muito maior de unidades, e dificuldades da área de logística, particularmente o nível de operação do centro de distribuição (situado em Itapeví, SP)6. Os principais concorrentes dos Supercenters da Wal-Mart são o Carrefour, que tinha 152 lojas em 1999, o Pão-de-Açucar com suas 349 lojas e o Sé Supermercados (Jerônimo Martins), com 48 unidades. A instalação das unidades Supercenter nas cidades de Bauru e de Osasco foram cercadas de sobre os impactos sobre a economia municipal, o comércio local, o mercado de trabalho, a qualidade do meio ambiente no entorno e a infra-estrutura urbana.

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Cifras não confirmadas pela empresa. Idem, p.66. Idem. Relatório Executivo da Observação Wal-Mart Brasil Ltda. Versão para o seminário de apresentação da pesquisa – 5/7/2000.