Relatório Geral - Sodexo - Setembro 2011

SEDE NACIONAL Rua Dona Brígida 299 - Vila Marina – São Paulo/ SP Fone: (+ 55 11) 3105-0884 / Fax: (+ 55 11) 3107-0538 observatorio@os.org.br www.os.org.br

Empresa Sodexo: comportamento social e trabalhista

SÃO PAULO SETEMBRO DE 2011

DIRETORIA EXECUTIVA CUT Aparecido Donizeti da Silva Vagner Freitas de Moraes João Antônio Valeir Ertle CEDEC Maria Inês Barreto DIEESE João Vicente Silva Cayres Unitrabalho Carlos Roberto Horta CONSELHO DIRETOR CUT Aparecido Donizeti da Silva ValeirErtle Denise Motta Dau Jacy Afonso de Melo João Antônio Felício Quintino Marques Severo Rosane da Silva Vagner Freitas de Moraes DIEESE João Vicente Silva Cayres Mara Luzia Feltes Unitrabalho Francisco José Carvalho Mazzeu Silvia Araújo CEDEC Maria Inês Barreto TulloVigevani COORDENAÇÃO TÉCNICA Coordenação Institucional: Amarildo Dudu Bolito Coordenação de Pesquisa: Lilian Arruda EQUIPE TÉCNICA Coordenação da pesquisa: Maíra Villas-Bôas Vannuchi Pesquisador: Marina Ferro e Rafaela Semíraris Suiron

1

Sumário 1. INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 5 2. METODOLOGIA....................................................................................................... 6 2.1 DESAFIOS DO SETOR ......................................................................................... 7 2.2 METODOLOGIA QUALITATIVA: GRUPOS FOCAIS ..................................... 9 2.3 A PESQUISA DE CAMPO .................................................................................. 11 3. PERFIL GERAL DA EMPRESA ........................................................................... 15 3.1. HISTÓRICO ........................................................................................................ 15 3.2. SEGMENTOS E NEGÓCIOS ............................................................................. 16 3.3. DESEMPENHO FINANCEIRO ......................................................................... 17 4. PERFIL DA EMPRESA NO BRASIL ................................................................... 19 4.1. HISTÓRICO ........................................................................................................ 19 4.2. DESEMPENHO FINANCEIRO ......................................................................... 20 4.3 NEGÓCIOS DA SODEXO NO BRASIL ............................................................ 21 4.3.1 Motivation Solutions no Brasil.......................................................................21 4.3.2. Soluções e Serviços On-Site no Brasil .......................................................... 23 5. RESPONSABILIDADE SOCIAL ........................................................................... 24 6. COMPORTAMENTO TRABALHISTA NO MUNDO ........................................ 26 7. PROCESSO PRODUTIVO ..................................................................................... 27 8. RELAÇÕES & CONDIÇÕES TRABALHISTAS ................................................ 28 8.1. PAULÍNIA – SÃO PAULO ................................................................................ 28 8.1.1. Replan ........................................................................................................... 29 8.1.1.1 Liberdade sindical ........................................................................29 8.1.1.2 Jornada de trabalho/hora extra..................................................... 32 8.1.1.3 Remuneração................................................................................. 36 8.1.1.4 Promoção e treinamento............................................................... 37 8.1.1.5 Discriminação....................................................................................40 8.1.1.6 Flexibilização e Estabilidade...................................................................41 2

8.1.1.7 Saúde e Segurança........................................................................46 8.1.1.8 Meio Ambiente........................................................................................ 48 8.1.1.9 Terceirização.......................................................................................... 48 8.2. MANAUS................................................................................................................50 8.2.1 Hospital Santa Júlia ........................................................................................ 51 8.2.1.1 Liberdade Sindical...................................................................................52 8.2.1.2 Jornada de trabalho................................................................................54 8.2.1.3 Remuneração ..........................................................................................56 8.2.1.4 Promoção e treinamento.................................................................58 8.2.1.5 Discriminação.........................................................................................59 8.2.1.6 Flexibilização e estabilidade..................................................................60 8.2.1.7 Saúde e Segurança...................................................................................60 8.2.1.8 Meio Ambiente ........................................................................................62 8.2.1.9 Terceirização..........................................................................................62 8.3 SALVADOR - BAHIA ......................................................................................... 64 8.3.1 Unidade Insinuante......................................................................................... 65 8.3.1.1 Liberdade Sindical e Negociação Coletiva............................................ 65 8.3.1.2 Jornada de trabalho/ hora extra............................................................. 66 8.3.1.3 Remuneração ..........................................................................................66 8.3.1.4 Promoção e treinamento......................................................................... 66 8.3.1.5 Discriminação ........................................................................................67 8.3.1.6 Flexibilização e estabilidade ..................................................................67 8.3.1.7 Saúde e Segurança ..................................................................................68 8.3.1.8 Meio Ambiente........................................................................................ 69 8.3.1.9 Terceirização...........................................................................................70

3

8.3.2 Unidade Hospital Cardiovascular .................................................................. 71 8.3.2.1 Liberdade Sindical e Negociação Coletiva ............................................71 8.3.2.2 Jornada de trabalho/ hora extra............................................................. 72 8.3.2.3 Remuneração.......................................................................................... 72 8.3.2.4 Promoção e treinamento .........................................................................73 8.3.2.5 Discriminação......................................................................................... 74 8.3.2.6 Flexibilização e estabilidade.................................................................. 74 8.3.2.7 Saúde e Segurança .................................................................................74 8.3.2.8 Meio Ambiente....................................................................................... 75 8.3.2.9 Terceirização .........................................................................................75 8.3.3 Polo Petroquímico de Camaçari ..................................................................... 79 8.3.3.1 Liberdade Sindical e Negociação Coletiva ............................................76 8.3.3.2 Jornada de trabalho/ hora extra............................................................. 77 8.3.3.3 Remuneração ..........................................................................................79 8.3.3.4 Promoção e treinamento ........................................................................79 8.3.3.5 Discriminação ........................................................................................79 8.3.3.6 Flexibilização e estabilidade.................................................................. 79 8.3.3.7 Saúde e Segurança .................................................................................80 8.3.3.8 Meio Ambiente .......................................................................................81 8.3.3.9 Terceirização......................................................................................... 81 9. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 82 10. ANEXOS...................................................................................................................93

4

1. INTRODUÇÃO

O presente relatório contém uma análise do comportamento sócio e trabalhista da Sodexo no Brasil, com base no estudo das relações e condições trabalhistas da empresa em restaurantes industriais e na limpeza ambiental de diferentes plantas industriais nos municípios de Paulínia (SP), Manaus (AM) e Salvador (BA). A pesquisa teve como foco as condições de trabalho dos funcionários de cozinha e de restaurante que preparam refeições coletivas diariamente para empresas.

O relatório apresenta informações detalhadas sobre o comportamento sócio e trabalhista de cada uma das cozinhas industriais pesquisadas e procura fazer um comparativo do comportamento da Sodexo nas diferentes localidades em que atua.

No total a pesquisa durou quatro meses, sendo um mês de levantamento de contatos e atores sociais relevantes e de coleta de dados secundários para a compreensão do contexto em que a empresa atua, o segundo mês e mais da metade do seguinte para realização da pesquisa de campo e o último mês para a sistematização dos dados e elaboração da análise e relatório final. Foram realizadas cerca de dez entrevistas com trabalhadores diretos, cinco oficinas1 com dirigentes sindicais da base e uma oficina com sindicalista da empresa contratante do serviço.

O relatório contou com a parceria com a CONTRACS – Confederação Nacional dos Trabalhadores do Comércio e Serviço da CUT e com o apoio ativo de alguns sindicatos do ramo de refeições coletivas nos respectivos estados. O apoio por parte dos sindicatos do ramo de asseio e conservação não foi da mesma forma bem sucedido. A pesquisa foi encomendada pelo Sindicato Internacional dos Empregados do Serviço dos EUA, o SEIU (Service Employers International Union). A empresa Sodexo não participou da pesquisa, apesar de ter sido convidada, e, portanto, não foi possível incluir neste relatório a visão da empresa sobre as informações levantadas.

1

Método de entrevista dinâmica que aborda um grupo de pessoas ao mesmo tempo.

5

2. METODOLOGIA A presente pesquisa foi realizada com base na metodologia do Instituto Observatório Social (IOS), que desenvolveu através dos anos ferramentas de levantamento e análise de dados primários e secundários para a elaboração de um documento denominado Relatório Geral sobre o comportamento sócio trabalhista de empresas. O processo de pesquisa do IOS busca considerar o panorama histórico e econômico da empresa no Brasil e no mundo e também colher informações sobre as relações e condições trabalhistas da companhia, buscando o contato direto com trabalhadores, sindicatos e empresas.

A abordagem da pesquisa é uma passagem por temas que embasam as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT), conhecidos como direitos fundamentais do trabalho, assim definidos pela Conferência anual da OIT de 1998.

O Instituto Observatório Social tem como valor a postura de buscar o diálogo social no processo de pesquisa. Segundo a OIT, o diálogo social tem como principal objetivo promover consensos e a participação democrática dos atores no mundo do trabalho e: ...abrange todo o tipo de negociações e consultas, incluindo a mera troca de informação, entre as diversas partes interessadas - depende de estruturas e processos que têm potencial para resolver problemas econômicos e sociais importantes, promover a boa governança, fomentar a paz social e laboral e impulsionar o crescimento econômico. O diálogo social é, por conseguinte, um instrumento fundamental para alcançar a justiça social.2.

Dessa forma, o diagnóstico elaborado pelo IOS busca oferecer um panorama tripartite, que envolva as perspectivas do trabalhador, empregador e representantes do governo.

As informações contidas no relatório de pesquisa sobre o comportamento sócio trabalhista da Sodexo no Brasil foram fundamentadas em dados secundários e primários. Os dados secundários são coletados em fontes como: páginas na internet, jornais e revistas de grande circulação, artigos e livros relacionados ao tema; e as 2

http://www.ilo.org/public/portugue/region/eurpro/lisbon/pdf/gender_fevereiro.pdf

6

principais fontes de informação foram os sites da Sodexo e dos sindicatos que representam os trabalhadores da empresa, assim como documentos cedidos pelos sindicatos como: convenções coletivas, acordos de PLR e de horas extras, CATs (Comunicação de Acidente de Trabalho) e Homologações de rescisão de contrato de trabalho. Os dados primários foram obtidos em oficinas e entrevistas grupais com trabalhadores e representantes sindicais.

A proposta de pesquisa foi apresentada para o departamento de relações trabalhistas da Sodexo, mas não foi firmado nenhum termo de cooperação ou de participação da empresa na pesquisa. A empresa não sinalizou oficialmente a sua disponibilidade e interesse em participar, mas ao mesmo tempo, durante as visitas in loco, não encontramos resistência da empresa em autorizar a conversa da equipe de pesquisa com os trabalhadores. Isso pode ter ocorrido por diversos motivos, desde a intenção da Sodexo de não oferecer obstáculos à pesquisa, como também por ter uma estrutura de controle e concentração de informação, que pode ter impedido os gestores locais de saberem da existência da pesquisa, ou ainda por falta de organização interna.

A equipe de pesquisa foi composta por uma coordenadora e duas auxiliares de pesquisa, além da supervisão geral da coordenadora de pesquisas do IOS.

2.1 DESAFIOS DO SETOR

A metodologia do Instituto Observatório Social historicamente realizou o contato direto com o trabalhador através da aplicação de um questionário fechado, mediante um plano amostral. A pesquisa da Sodexo ofereceu um novo desafio metodológico para a equipe técnica por uma série de razões. Em seus 14 anos de existência, o IOS sempre realizou pesquisas sobre o comportamento trabalhista de empresas caracterizadas por contratar mão de obra para a execução da atividade principal da companhia. Os trabalhadores em foco, portanto, compunham categorias que detinham um histórico de organização sindical, que possibilitavam, em variados graus de confiança e credibilidade, a mediação da equipe de pesquisa com os trabalhadores.

Muito embora a metodologia do Instituto Observatório Social sempre tenha se preocupado em realizar conversas com trabalhadores terceirizados, contratados pela

7

empresa para prestar serviços complementares e necessários à atividade fim, para a pesquisa o objetivo dessas conversas era compreender o universo trabalhista existente em determinada planta industrial, não sendo o seu foco principal.

Realizar uma pesquisa sobre uma multinacional prestadora de serviços de alimentação e limpeza – que opera dentro de outra empresa – exigiu uma adaptação dos instrumentos de pesquisa, uma vez que a relação e influência dos sindicatos com os trabalhadores têm uma configuração diferenciada.

Uma importante característica do setor de empresas de alimentação coletiva e limpeza ambiental é a alta rotatividade dos trabalhadores. Antes de iniciar a pesquisa de campo, durante uma pré-análise do setor, pode-se perceber que há uma alta volatilidade intrínseca às empresas prestadoras de serviços, devido primeiramente ao fato de que são serviços contratados e que estão sujeitos a competitividade do mercado, de forma que a qualquer momento a empresa contratante do serviço pode optar, dentro das cláusulas prevista de duração da relação comercial, por trocar de empresa prestadora do serviço de alimentação e limpeza ambiental; e também pelo aparentemente indecifrável fluxo de contratações e demissões verificado.

Essa característica influi na forte hipótese de que os trabalhadores de empresas como a Sodexo, em sua maioria, se mantenham distantes do sindicato, seja por apreensão devido a constatada vulnerabilidade que se encontram em seu emprego, ou por falta de informação. Tal fato significou que os sindicatos, mesmo quando dispostos a colaborar integralmente com a pesquisa do IOS, não foram capazes de mobilizar uma quantidade de trabalhadores suficiente para a constituição de um plano amostral, ponto que foi reforçado pela omissão da empresa em relação à pesquisa.

Assim, a pesquisa sobre a Sodexo exigiu que as técnicas de pesquisa fossem adaptadas para uma realidade em que o contato com os trabalhadores não poderia facilmente ser arquitetado de forma a permitir entrevistas individuais quantitativas e com perguntas semi-estruturadas.

Fez-se necessário o desenvolvimento de um questionário mais amplo resguardado pelas técnicas da metodologia qualitativa de grupos focais. A abordagem busca tocar o imaginário do trabalhador e conhecer a fundo o que os sujeitos pensam a respeito do que está sendo pesquisado.

8

2.2 METODOLOGIA QUALITATIVA: GRUPOS FOCAIS

A abordagem utilizada dentro da metodologia de Grupos Focais foi a fenomenológica, definida por procurar captar o conhecimento diário sobre determinadas questões, sendo o principal objetivo apreender o que determinado grupo experiência e como compreende essa experiência, buscando um conhecimento intersubjetivo.3 Esta metodologia exige que os grupos sejam o mais homogêneos possível, de forma que a entrevistas ocorreram com grupos de trabalhadores do mesmo turno e que constituam a vida diária das cozinhas industriais.

As perguntas foram feitas de forma a introduzir aos trabalhadores temas extraídos do questionário quantitativo do Instituto Observatório Social, historicamente desenvolvido e embasado nos direitos fundamentais do trabalho e outros temas assíduos da agenda sindical, ainda dando espaço para questões específicas e próprias do mundo do trabalho dos prestadores de serviços.

Ao introduzir temas como liberdade sindical, jornada de trabalho/hora extra, remuneração, promoção e treinamento, discriminação, reorganização e reestruturação, e saúde e segurança, o objetivo da equipe de pesquisa era deixar o trabalhador discorrer sobre o tema introduzido. O questionário serve como guia de entrevista e o pesquisador como mediador que além de lançar os temas, está atento a questões específicas, mas sem necessariamente passar por cada uma delas.

De acordo com Maria Lucia Martinelli4, na pesquisa qualitativa o pesquisador deve procurar operar sem “pressuposições em relação aos significados, tratando de desvendá-los na relação com o sujeito [...] a realidade do sujeito é conhecida a partir dos significados que por ele são atribuídos” (1999:23).

3

Bobby J. Calder, “Focus Groups and the Nature of Qualitative Marketing Research,” Journal of Marketing Research (August 1977)Ç 353-364.

4

Maria Lucia Martinelli (org.) “Pesquisa qualitativa: um desafio instigante”. Texto de abertura do Seminário sobre Metodologias Qualitativas de Pesquisa, 1999.

9

Neste sentido, é importante que o pesquisador tenha claro que não busca informações descritivas do objeto estudado, no caso o cumprimento da legislação trabalhista brasileira, mas, acima de tudo, conhecer o dia a dia do trabalho, as atividades, funções, práticas e interações dos sujeitos na vida cotidiana do local de trabalho. Essa atitude exige grande disponibilidade e um real interesse em querer vivenciar e experimentar efetivamente o processo de pesquisa.

Dessa forma, a metodologia usada foi realizar entrevistas em profundidade com interlocutores-chave, trabalhadores e sindicatos, com base em roteiros semiestruturados. Grupos focais são grupos constituídos por indivíduos que apresentam perfil comum, propiciando sinergia de várias opiniões, interação, espontaneidade e naturalidade nas colocações, estimulados por questões que orientam a discussão, mediada com flexibilidade para incluir assuntos não previstos.

Outro ponto é a representatividade das conclusões tiradas de entrevistas segundo metodologia dos grupos focais. É possível conhecer a fundo casos específicos e saber de comportamentos existentes da empresa nos restaurantes analisados, e até mesmo freqüentes, no entanto, não é possível provar quantitativamente que tal atitude captada é majoritariamente um padrão comportamental da empresa.

Trazendo esta perspectiva metodológica, a análise do comportamento sócio e trabalhista da empresa Sodexo realizada pelo IOS combinou as seguintes técnicas de trabalho: 

O levantamento do panorama histórico e econômico da empresa no Brasil e no mundo;



O levantamento de dados sobre a realidade do mundo do trabalho dos prestadores de serviços de alimentação e limpeza;



A análise de documentos oficiais regulamentadores das conquistas trabalhistas do setor;



A

realização

de

entrevistas

com

trabalhadores

e

sindicatos

representativos; 

A sistematização e análise dos dados colhidos.

10

2.3 A PESQUISA DE CAMPO

No processo da pesquisa de campo foi necessário se modelar as adversidades encontradas nos três municípios. As visitas aos locais de trabalho e sindicatos foram feitas entre 3 e 4 dias para cada localidade.

Inicialmente a pesquisa foi planejada para conhecer a realidade das relações de trabalho da Sodexo em três estados brasileiros: São Paulo, Amazonas e Bahia. São Paulo foi escolhido por ser um estado de grande importância político econômica no Brasil, e também sede da base nacional da Sodexo; Amazonas e Bahia, por suas respectivas capitais, Manaus e Salvador, terem sindicatos do ramo de alimentações coletivas e/ou asseio e conservação da CUT, o que facilitaria o estabelecimento de relações confiança com os interlocutores, assim podendo contar com sua colaboração e envolvimento na pesquisa.

Os estados escolhidos também representavam bases sólidas da Sodexo no país.

São Paulo oferecia uma vasta gama de possibilidades de locais a serem investigados, já que tem o maior PIB do país, desempenho econômico diretamente reflexo do setor de prestação de serviços5, Manaus possui o Pólo Industrial, que abriga mais de 500 indústrias, predominantemente de produtos eletrônicos, de alta tecnologia na área de televisão e informática e Salvador, na mesma linha, com o Pólo Industrial de Camaçari, na região metropolitana da cidade, um complexo petroquímico e de outros ramos de atividade como automobilística, papel e celulose e metalurgia.

Em São Paulo, optou-se por fazer a pesquisa na região metropolitana de Campinas, conhecida como “Vale do Silício brasileiro”, nome atribuído devido à grande concentração de indústrias de alta tecnologia situadas no diversificado pólo industrial da região, com indústrias automobilísticas, têxteis e petroquímicas. A região possui uma importante refinaria da empresa estatal de petróleo Petrobrás em Paulínia, a Replan, que contratou a Sodexo em 2010 para gerenciar o restaurante industrial que produz 6000 refeições diárias.

5

TOSCANO, Fernando. Portal Brasil - São Paulo. Portal Brasil. Arquivado do original em 3 de julho de 2011. Página

visitada em 25 de agosto de 2011.

11

Uma importante questão que surgiu no processo de pesquisa foi a respeito das categorias de trabalhadores abarcadas pela Sodexo. As informações públicas da empresa oferecem serviços nos seguintes termos:

“(a empresa) cria, gerencia e entrega uma ampla gama de serviços que vão desde alimentação (instalação e gerenciamento de restaurantes e cafeterias, eventos especiais e serviços de copa), manutenção e conservação, entre outros 6”

Com

isso

determinamos

que

os

trabalhadores

da

Sodexo

estariam

majoritariamente entre duas categorias principais, refeições coletivas e asseio e conservação.

Uma vez definidas as categorias de trabalhadores, a etapa seguinte era mapear os sindicatos representativos. Foram feitos esforços em contatar os sindicatos responsáveis nos municípios escolhidos.

A estratégia inicial de estabelecimento da rede de contatos para a pesquisa em São Paulo, onde não tínhamos contato direto com os sindicatos responsáveis, foi baseada na influência que categorias de trabalhadores organizadas e filiadas à CUT pudessem ter sob a empresa prestadora de serviços dentro da unidade de trabalho. Dessa forma, a proximidade da CUT e do IOS com o Sindipetro, Sindicato Unificado dos Petroleiros do Estado de São Paulo, membro da FUP – Federação Única dos Petroleiros, também filiada à CUT –, possibilitou fazer o contato com o sindicato das refeições coletivas representante dos trabalhadores do restaurante industrial da refinaria Replan, o Sintercamp, da Força Sindical e também realizar pesquisa com

trabalhadoras do

restaurante. O sindicato da base, no entanto, embora tenha fornecido entrevista para a pesquisa, não levou adiante nenhuma iniciativa no arranjo de trabalhadores da Sodexo Replan para a sua realização.

Foi feito o contato com o sindicato de asseio e conservação da região, o Siemaco - Sindicato dos Empregados em Empresas de Asseio e Conservação e Trabalhadores na Limpeza Urbana e Áreas Verdes de Piracicaba e Região, filiado a Força Sindical, mas

6

http://br.sodexo.com/brpo/default.asp

12

não foi um contato produtivo. A diretoria respondeu por email, que embora representassem alguns terceirizados na Replan, o acesso à tomadora de serviço (empresa contratante – no caso Petrobrás) era muito difícil, e que a única forma de conversar com esses trabalhadores era através das empresas prestadoras do serviço.

Em Manaus o contato foi feito com o Sindicato dos Empregados do Comércio Hoteleiro e Similares, membro da CONTRACS – CUT, que se predispôs a colaborar com a pesquisa, agendar encontros com trabalhadores e mediar a comunicação com a empresa. Foi feita uma conversa com trabalhadores do restaurante do hospital Santa Júlia e uma tentativa não sucedida de conversar com trabalhadores da Gilette, da Procter & Gamble. A última não foi realizada porque a tomadora de serviços P&G não permitiu a entrada da equipe de pesquisa, embora a gerência do restaurante da Sodexo estivesse nos aguardando.

O contato com o sindicato de asseio e conservação de Manaus foi realizado, um membro da diretoria o Seeaceam – Sindicato dos empregados em Empresas de Asseio e Conservação do Estado do Amazonas, filiado a UGT – União Geral dos Trabalhadores, concedeu uma entrevista para a equipe de pesquisa, mas não foi possível conversar com trabalhadores da limpeza ambiental da Sodexo do município. O sindicato explicou que desde 2006 a empresa não repassa o imposto sindical, motivo pelo qual a entidade não tem informações sobre os trabalhadores e nem dados a respeito dos contratos ativos da empresa. Oferece, irremediavelmente, o serviço de homologação quando um trabalhador da categoria com mais de um ano na empresa é demitido, caso em que a legislação trabalhista brasileira obriga que a empresa formalize o término do contrato através do sindicato.

Em Salvador a comunicação foi da mesma forma estabelecida por meio da CONTRACS – CUT, que disponibilizou o contato do Sintercoba, filiado à CUT e FINTERC - Federação Interestadual dos Trabalhadores nas Empresas de Refeições Coletivas, Refeições Convênios, Cozinhas Industriais e Afins. A direção se dispôs a organizar conversas com trabalhadores e a colaborar com a pesquisa. Lá foram realizadas conversas com trabalhadores do restaurante industrial na loja de varejo Insinuante (Salvador), no Hospital Cardio Vascular (Salvador) e uma reunião de trabalhadores de restaurante da Sodexo de diversas empresas do Pólo de Camaçari, são elas: CNO – Construtora Norberto Odebrecht, IPCnor, Cobafi – Companhia Brasileira de Fibras, Kordsa Brasil SA, Cetrel – Lumina Tecnologia e Engenharia Ambiental Ltda.

13

Em Salvador foi possível conversar com o Sindicato de Asseio e Conservação da CUT e filiado à FETRALIMP - BA, o Sindilimp, sediado em Salvador, e também com um dirigente responsável pela sub-sede de Camaçari. A conversa em Salvador indicou que não há contratos ativos de limpeza ambiental da Sodexo em Salvador, embora a dirigente tenha destacado que há uma demanda muito grande de trabalhadores desta categoria por ações sindicais, de forma que a entidade não tem conhecimento de todas as empresas e contratos existentes. O sindicato, portanto, não tem pernas para monitorar todas as empresas do setor e por isso age de acordo com as reclamações trabalhistas que chegam a ele.

Em Camaçari, com a presença da equipe de pesquisa do IOS, o dirigente do Sindilimp Camaçari fez um levantamento e constatou que existe no pólo industrial um contrato recente de limpeza ambiental da Sodexo na empresa Braskem, mas segundo o dirigente, por não existir nenhuma relação prévia do sindicato com esses trabalhadores, não havia possibilidade de contatá-los.

A experiência de pesquisa definiu que as entrevistas com grupos focais fossem feitas apenas com trabalhadores da Sodexo da categoria de refeições coletivas. Em alguns casos foi possível recolher informações com sindicatos sobre trabalhadores prestadores de serviço de limpeza ambiental da Sodexo e maiores detalhes sobre o setor, mas não foi possível o contato direto com esses funcionários.

Da mesma forma, no presente relatório não consta a posição da empresa, já que seus representantes não aceitaram participar do processo de pesquisa, o que, na concepção do IOS, não contribui com o processo de diálogo social e com o objetivo principal de longo prazo da pesquisa: a melhoria das condições de trabalho.

Ao final, embora a pesquisa tenha focado na realidade sócio-trabalhista dos trabalhadores da prestação de serviços de refeições coletivas da Sodexo, considera-se que o universo de dados e informações levantados nos três municípios responde satisfatoriamente aos objetivos iniciais propostos para a pesquisa. O material coletado foi suficiente para traçar um panorama bastante rico e abrangente do comportamento sócio e trabalhista da Sodexo, sob a ótica de sujeitos sociais que construíram e que constroem a dinâmica do trabalho da empresa. Avalia-se que se a leitura deste relatório suscitar a necessidade de detalhar ou aprofundar algum aspecto específico, as condições objetivas para a volta aos municípios e à organização de grupos focais já estão criadas.

14

3. PERFIL GERAL DA EMPRESA 3.1. HISTÓRICO

A multinacional francesa Sodexo foi fundada em 1966 em Marselha, França, oferecendo serviços de alimentação em empresas, escolas e hospitais. Nos anos 1970 passou a oferecer o serviço de administração de lugares remotos, tais como plataformas de petróleo, mineradoras, eventos esportivos, culturais ou canteiros de obras7, em localidades da África e do Oriente Médio, diversificando os campos de prestação de serviços e iniciando um processo de expansão internacional.

Na mesma época passou a crescer notoriamente com a criação da divisão de negócios Sodexo Cheques e Cartões de Serviços, uma novidade para o mercado de administração dos recursos humanos empresariais e governamentais, oferecendo serviço de distribuição de benefícios trabalhistas de alimentação, mais tarde expandindo também para outros incentivos.

No período de 1985 a 1993, a Sodexo estabeleceu atividades nas Américas, Japão, África do Sul e Rússia, e reforçou sua presença no resto da Europa. A partir daí a empresa passou por uma série de fusões e rearranjos institucionais.

Em 1995 a empresa, na época chamada Sodexho, tornou-se líder mundial no mercado de serviço de alimentação, a partir da aliança com a Gardner Merchant, no Reino Unido, e com a Partena, na Suécia. Em 1997, a holding do grupo mudou sua razão social para Sodexho Alliance. Em seguida, a empresa se uniu com a Universal Ogden Serviços, principal provedora de serviços de atendimento à distância nos Estados Unidos.

Em 1998, as ações da Sodexho Alliance foram aceitas na Bolsa de Paris, que já estavam em oferta pública desde 1983, no mesmo ano, foi fundada a Sodexho Marriott Services, que se tornou líder do mercado norte-americano de serviços alimentares e de administração, com uma participação de 48,4% da Sodexho holding nas ações. No ano 2000, a Sodexho Alliance e a Universal Services se fundiram para formar a Sodexho Universal, para no ano seguinte, a Sogeres (França) e a Wood Dining Serviços (E.U.A.) unirem-se ao grupo. A Sodexho adquiriu 53% do capital acionário da Sodexho Marriott 7

http://br.sodexo.com/brpo/services/alimentacao/alimentacao.asp

15

Services, a qual passou a se chamar Sodexho Inc. Em 2002 as ações da Sodexho Alliance foram listadas na Bolsa de Valores de Nova Iorque.

Em 2005, o fundador Pierre Bellon deixou de ser presidente executivo, permanecendo como presidente do conselho, e passando o cargo à Michel Landel. Em 2008 a Sodexho Alliance mudou o nome para Sodexo – foi retirada a expressão Alliance e removida a letra “h” do nome anterior8.

Em 2010 a empresa declarou que o grupo Sodexo está presente em aproximadamente 80 países, com 34.000 unidades e 380 mil funcionários em todo o mundo, sendo o 7º maior empregador na Europa, o 21° em todo o mundo e o 2° da França. Em 2009, o grupo recebeu prêmios do Dow Jones Sustainability Index (DJSI) e do DJSI World. A Sodexo foi premiada em maio de 2011 pelo terceiro ano consecutivo pelo IAOP – Associação Internacional de Empresas de Terceirização, como melhor empresa de terceirização do mundo no ranking Global Outsourcing 100. A empresa foi também incluída no Susteinability Yearbook de 2011 A estrutura acionária da empresa conta com significativa autonomia decisória, uma vez que a holding da família fundadora da empresa, a Ballon SA detém 37.7% do capital e 45.5% de direito de voto9.

3.2. SEGMENTOS E NEGÓCIOS

A empresa se organiza em duas divisões principais, a Serviços On-site (antiga Facilities Management) e a Motivation Solution (antiga Service Vauchers and Cards), sendo a primeira o segmento de gestão de serviços corporativos, que treina e administra pessoas para a prestação de serviços terceirizados como: alimentação, jardinagem, lavanderia, limpeza, manutenção industrial e predial, e atua nos segmentos: negócio e indústria, defesa (forças armadas e demandas militares), justiça (serviços correcionais e penitenciários), locais remotos, assistência médica, idosos, educação, esporte e lazer; e a segunda, que oferece o serviço de gestão de benefícios trabalhistas através de cartões e cheques.

8

http://br.sodexo.com/brpo/sodexo/historia/historia.asp

9

http://www.sodexo.com/group_en/Images/Sodexo-key-figures_2010_tcm13-518429.pdf

16

Existe uma terceira divisão, mais recente e com menos informações a respeito, chamada Serviços Domésticos e Personalizados, que oferece serviços de creche, ensino a distância e aulas particulares, serviços secretariais personalizado e enfermagem personalizada para idosos.

3.3. DESEMPENHO FINANCEIRO

Em 2010 a o grupo Sodexo faturou € 15.3 bilhões. Negociada na Euronext Paris, em 2009, a capitalização de mercado do Grupo era de aproximadamente € 6,0 bilhões10.

Já em maio de 2011, a estimativa de capitalização de mercado passou a ser de € 8.3 bilhões.

Em 2010, a receita mundial por atividade da empresa foi distribuída entre as divisões da seguinte forma: 95% Serviços On Site (34% em negócio e indústria; 22% em educação, 20% em assistência médica, 6% em idosos, 8% em locais remotos, 3% em defesa, 2% em justiça: serviços correcionais – penitenciários) e 5% em Motivation Solutions11.

Em 2010 a receita por região foi distribuída 38% na América do Norte, 37% na Europa Continental, 8% no Reino Unido e Irlanda, 17% em outros locais (África, Ásia, Oceania e América Latina)12. O faturamento da América Latina,Oriente Médio, Ásia, África, Austrália e locais remotos, foi de aproximadamente € 1 bilhão para o primeiro semestre de 2010.

Os mais relevantes novos contratos da Sodexo em 2010 foram: Petrobras (São Paulo, Brasil), Karazhanbasmunai (Aktau, Cazaquistão), Baytur Abba (Arábia Saudita), Tata Motors (Índia) e Wuhan Heavy Duty Machine Tool Group Corporation (China).

A Motivation Solutions teve em 2010 a receita consolidada de € 689 milhões.

Conseguiu contratos recentes que incluem Media Market (Bélgica), CNES (França), Sberbank (Rússia), Global Village Telecom (Brasil), Microsoft (China) e Holding PepsiCo Índia. Apenas o setor de tiquetes possui aproximadamente 300 mil contratos, 5 10

http://br.sodexo.com/brpo/imprensa/press_releases/mudanca_marca.asp

11

http://interactivepublications20092010.sodexo.com/#/home/01_RA/05_solutions/02_motivation/01_nos_solutions/0 2_chiffres 12 http://interactivepublications20092010.sodexo.com/#/home/01_RA/02_group/05_performance/03_effectifs

17

milhões de usuários, atingindo no total funcionários de cerca de 40 mil empresas.

A Soluções On-site teve receita consolidada em 2010 de € 14.6 milhões, conta com aproximadamente 380 mil trabalhadores, sendo 32% na América do Norte, 27% na Europa continental, 10% no Reino Unido e 31% no resto do mundo13.

Em 2008 a Sodexo declarou ter 45.859 funcionários na América Latina e estar presente no Brasil, Venezuela, Colômbia, Peru, Chile, Argentina, Costa Rica e México.14

13

http://interactivepublications20092010.sodexo.com/#/home/01_RA/02_group/05_performance/03_effectifs/01_evol ution 14 http://www.sodexo.com/group_en/Images/Sodexo_2008_Human_Resources_Report_tcm13-254389.pdf

18

4. PERFIL DA EMPRESA NO BRASIL

4.1. HISTÓRICO

A atuação da Sodexo no Brasil teve início em 1979, em São Paulo. A empresa está presente em grande parte do território nacional, nos estados de Alagoas, Amazonas, Bahia, Ceará, Espírito Santo, Minas Gerais, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Pará, Paraíba, Pernambuco, Paraná, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Santa Catarina e São Paulo.

A expansão das atividades do grupo no Brasil consolidou as duas principais divisões do grupo no mundo, a Soluções de Serviços On-site (antiga Facilities Management) e a Sodexo Motivation Solutions (antiga Sodexo Cheques e Cartões de Serviços).

Em 2011, a divisão Soluções de Serviço On-site possui 800 contratos ativos de prestação de serviços e 14 mil trabalhadores, atuando em quatro segmentos de negócio: corporativo, hospitalar, instituições educacionais e lugares remotos. A Motivation Solutions atua em 4.270 municípios e estima a existência de 58 mil clientes, atingindo 5,8 milhões de beneficiários em todo país através de uma rede de 295 mil estabelecimentos credenciados e cerca de 450 trabalhadores gerenciais administrando este serviço.

A Sodexo é uma das quatro maiores empresas do setor de prestação de serviços de alimentação coletiva no país, ao lado da GRSA, que pertence ao grupo britânico Compass, e das brasileiras Gran Sapore e Puras. No início de Setembro de 2011 a Sodexo anunciou a compra da empresa gaúcha Puras, número dois no mercado de refeições coletivas no País, que teve receita líquida em 2010 de R$ 1,1 bilhão, ficando atrás apenas da GRSA, que faturou R$ 1,6 bilhão15. A transação teve o valor de R$ 1,2 bilhão, valor próximo à receita anual da empresa. Com o negócio, a Sodexo passou a ser líder do segmento, passando a GR, chegando ao faturamento combinado de R$ 2,26 bilhões e passando a ter 40 mil trabalhadores no país16. Juntas, Sodexo e Puras

15 16

http://jcrs.uol.com.br/site/noticia.php?codn=72336 http://veja.abril.com.br/noticia/economia/francesa-sodexo-compra-puras-e-lidera-refeicao-coletiva

19

contabilizam 1,8 milhão refeições diárias e detêm 9% do mercado nacional17.

4.2. DESEMPENHO FINANCEIRO

A empresa faturou em 2009 R$ 1 bilhão. Os resultados apontaram que neste ano a empresa faturou 14% menos com os clientes corporativos que já faziam parte de sua carteira, e como estratégia reforçou a equipe comercial e captou um número alto de novos contratos. De acordo com as informações públicas da empresa, foi intensificado o trabalho nas unidades regionais para aumentar a atuação da empresa fora do eixo RioSão Paulo e foram criadas diretorias por área, como a de saúde, que representa 8% do faturamento da Sodexo.

A empresa fechou um total de 25 novos contratos no primeiro trimestre de 2010.

No segmento de Motivation Solutions passou a fornecer alimentação e outros benefícios para grandes empresas como: Norske Skog (1.500 beneficiários), Global Village Telecom (4.600 beneficiários), Consórcio Gasvap (2.100 beneficiários), Banco Nacional de Desenvolvimento (2.200 beneficiários) e Infraero (1.200 beneficiários).

No segmento Soluções On-site estabeleceu grandes contratos de prestação de serviços com as empresas: Amsted Maxion em Cruzeiro/SP (4.000 pessoas), Clariant (3 plantas – Resende e Duque de Caxias/RJ e Suzano/SP), Pirelli (5 plantas), Itaú Unibanco/SP, Pontifícia Universidade Católica/ RS (1.700 pessoas), Petrobras/SP (3.800 pessoas) e Vale nas plantas de mineração Salobo Metais, Marabá, Mina de Fábrica e Congonhas que vêm somar-se a outras 12 unidades da Vale atendidas pela Sodexo

18

.

Além disso, fechou contrato com a FIAT, em Betim/MG, na qual produzirá cerca de 20 mil refeições 19.

No Brasil, a empresa declara contabilizar cerca de 35.000 horas de treinamento por ano. Suas ações são listadas pelos três índices de investimentos socialmente responsáveis: FTSE4 Good Index, ASPI Eurozone Index e o Dow Jones Sustainability Index.

17

http://www1.folha.uol.com.br/fsp/mercado/me0809201108.htm

18

http://www.sodexo.com/group_en/press/news/finance/2010/100422-first-half-results.asp

19

http://gastronomiaenegocios.uol.com.br/home/tendencias/ver/834/sodexo-acelera-em-minas

20

4.3 NEGÓCIOS DA SODEXO NO BRASIL

4.3.1 Motivation Solutions no Brasil

A Motivations Solutions, especializada na gestão de benefícios através de cheques e cartões de serviços, atua no Brasil há 10 anos e ganhou mercado rapidamente através de aquisições de outras empresas do setor. O processo de expansão se iniciou em 1996 com a compra das empresas nacionais do ramo Cheques Cardápio e BANERJ Convênios, seguida da aquisição em 1998 da Refeicheque, em 1999 da Transcheck, em 2000 da Carteira de Clientes da Hiper Cheque, para em 2008 realizar a grandiosa incorporação do Grupo VR por R$ 1 bilhão, se tornando líder no segmento no país. A compra da VR trouxe significativa visibilidade e presença da marca Sodexo no território brasileiro, a empresa optou por manter todos os 160 funcionários da antiga VR e a tecnologia dos cartões com chip20.

Entre seus principais clientes no Brasil estão Caixa Econômica Federal, Banco Itaú, Multibrás, Petrobras, TIM, Volkswagen, entre outros21. Os serviços oferecidos pela Sodexo Motivation Solutions no Brasil são benefícios como: Auto Pass (serviços automotivos, aceito em cerca de sete mil estabelecimentos no país); Mobility Pass (pagamento das corridas de táxi pelo celular e restrito a São Paulo); Alimentação Pass (compra de cesta básica e de bens alimentícios), Refeição Pass (pagamento das refeições de funcionários); VT Pass (vale-transporte para empresas), Gift Pass (presentear funcionários em datas festivas), Premium Pass (o premiado escolhe o seu prêmio em cerca de 40 mil estabelecimentos credenciados, Cultura Pass (atividades culturais) e Brinquedo Pass (presentear crianças).

Para a matriz francesa, o Brasil é o maior mercado potencial do mundo neste segmento. O segmento de Motivation Solutions possui sede em São Paulo, Alphaville, e centrais telefônicas em capitais e demais localidades22.

20

http://www.istoedinheiro.com.br/noticias/314_COMO+A+SODEXO+ENGOLIU+A+VR

21

http://br.sodexo.com/brpo/imprensa/press_releases/institucional_01.asp

22

http://br.sodexo.com/brpo/sodexo/contatos_sodexo/contatos_sodexo.asp

21

Os principais segmentos da Motivation Solution no país, de gestão de benefícios de alimentação e refeição, são regulamentados por um sistema-convênio criado em 1976 pelo governo brasileiro, através dos Ministérios do Trabalho e do Emprego, Fazenda e Saúde, que instituiu o Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT - sob a Lei 6.321. Inicialmente o convênio era exclusivamente de refeição.

Para a implementação do Programa, o Ministério do Trabalho credenciou empresas da iniciativa privada, como a Sodexo, para a prestação de serviços de alimentação coletiva, que tivessem habilitação para a emissão de documentos de legitimação.

Em 1991, para aumentar o alcance do programa e atingir um maior número de trabalhadores, há uma ampliação do Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT, que passa a admitir o sistema de alimentação-convênio como mais uma das modalidades de atendimento.

O sistema de refeição-convênio destina-se à aquisição de refeições em restaurantes e similares e o sistema de alimentação-convênio à compra de gêneros alimentícios em supermercados, mercearias e afins.

Atualmente a unidade gestora do PAT é a Secretaria de Inspeção do Trabalho/Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE. O PAT declara ter como prioridade o atendimento aos trabalhadores de baixa renda, aqueles remunerados com até cinco salários mínimos mensais23.

Conforme

as

normas

aplicáveis,

as

empresas

especializadas

emitem

cartões/vouchers que são aceitos nas redes de estabelecimentos comerciais conveniados previamente para o atendimento dos usuários. Esses estabelecimentos são reembolsados pelas respectivas empresas especializadas que os conveniaram24.

A Sodexo é um importante membro do PAT e declara ser significante parte do processo de expansão do programa. A empresa viabiliza o acesso à alimentação para cerca de 12 milhões de trabalhadores, por isso atualmente é a empresa prestadora de serviços que tem o maior número de trabalhadores beneficiados no PAT.25 23

http://portal.mte.gov.br/pat/programa-de-alimentacao-do-trabalhador-pat.htm

24

http://assertbrasil.com.br/sistema-convenio/

25

http://www.sodexoviverbem.com.br/beneficiarios/?id=60

22

4.3.2. Soluções e Serviços On-Site no Brasil

O segmento de Soluções e Serviços On-site foi o carro chefe da empresa no Brasil, quando iniciou seu trabalho no país em 1979. Possui sede em São Paulo e escritório nos municípios de: Campinas (SP), Bauru (SP), Belo Horizonte (MG), Rio de Janeiro (RJ), Curitiba (PR), Canoas (RS), Salvador (BA), Maceió (AL) e Manaus (AM).

A Sodexo atua no gerenciamento de serviços em quatro segmentos de negócio: corporativo (empresas e indústrias), saúde (hospitais e clínicas), educação (instituições de ensino) e bases remotas (locais de difícil acesso).

Em Setembro de 2011 a Sodexo divulgou a aquisição de uma grande empresa do setor de refeições coletivas, a brasileira Puras, por R$1.2 bilhão, alcançando a liderança do mercado e se tornando a maior empresas do setor no país.

23

5. RESPONSABILIDADE SOCIAL A respeito da Responsabilidade Social Empresarial, a Sodexo informa que em 2009 definiu um plano de desenvolvimento sustentável, intitulado "Better Tomorrow", no qual se diz comprometer a cumprir 14 compromissos que objetivam melhorar o desenvolvimento econômico, social e ambiental das comunidades, regiões e países onde opera, para lutar contra a fome e a desnutrição. A empresa declara garantir a igualdade de oportunidades entre os funcionários, seguindo os princípios de representação de gênero, etnias e pessoas com deficiência26.

A Sodexo possui o programa Stop Hunger nos principais países onde atua, no qual declara se comprometer ao combate a fome e desnutrição. De acordo com e a empresa, o programa objetiva o trabalho voluntário, organiza programas de informação e de treinamento para o equilíbrio alimentar, coleta doações alimentares e financeiras27.

Em sua página na internet a Sodexo informa que no Brasil criou o Projeto Hortaliças, que desenvolve ações de Responsabilidade Social voltadas a erradicar a fome e a desnutrição28. A empresa desenvolve desde 2001, em parceria com o Centro de Convivência de Desenvolvimento Humano, mantido pelo Fundo Social de Solidariedade do Estado de São Paulo, a Estação Especial da Lapa29, que mantém mais de mil portadores de deficiências.

A empresa tornou público que executa um plano de ação sustentável, que destaca a importância de reduzir o impacto ambiental de suas atividades, através do uso consciente da água e diminuição do desperdício30. A Sodexo declara garantir a segurança dos processos e métodos empregados na manipulação dos alimentos, a partir da área de qualidade, para que estes estejam validados de acordo com as orientações da legislação.

26

http://www.sodexo.com/group_en/Images/Sodexo-Key-Figures_2009_tcm13-361724.pdf

27

http://br.sodexo.com/brpo/sodexo/cidadania/stop_hunger/stop_hunger.asp

28

http://br.sodexo.com/brpo/sodexo/cidadania/projeto_hortalicas/projeto_hortalicas.asp

29

http://br.sodexo.com/brpo/sodexo/cidadania/estacao_lapa/estacao_lapa.asp

30

http://br.sodexo.com/brpo/imprensa/releases_chequesecartoes/refeicao_reciclado.asp

24

Principais Certificações: ISO 14001:2004 (Sistema de Gerenciamento do Meio Ambiente), APPCC, (Pontos críticos em processos de alimentos) e ISO 9001:2000 (Sistema de Gerenciamento de Qualidade). No que se refere à Gestão Ambiental, apresenta procedimentos adaptáveis à realidade de cada cliente, por meio de sua Política de Meio Ambiente, Segurança e Saúde Ocupacional.

A Sodexo é signatária desde 2003 do Global Compact da ONU que tem quatro princípios ligados aos direitos trabalhistas, sendo eles: liberdade sindical e de negociação coletiva, eliminação de todas as formas de trabalho forçado, eliminação do trabalho infantil e eliminação da discriminação no emprego.

25

6. COMPORTAMENTO TRABALHISTA NO MUNDO Desde 2009 passaram a ser repercutidos no mundo diversos casos de protestos e mobilizações de estudantes em parceria com trabalhadores contra o comportamento trabalhista da Sodexo.

Houve pelo menos oito boicotes à Sodexo em 2009 ocorridos em importantes instituições universitárias como: a Escola de Estudos Orientais e Africanos da Universidade de Londres; a Universidade Americana em Washington DC; a Universidade Laval em Quebec City; a Universidade de Binghamton em Nova York; a Allegheny College em Meadville, Pensilvânia; a Universidade DePauw, Indiana; a Universidade de Tampere, na Finlândia; e a Universidade de Loyola Marymount em Los Angeles.

Os trabalhadores das universidades e estudantes protestaram em todos os casos contra más condições de trabalho, baixos salários, falta de opções de comida local e tratamento injusto e ilegal nos restaurantes e outros serviços prestados pela Sodexo.

Em 2010 e 2011 os protestos seguiram. Em abril de 2010, ocorreu uma greve de 200 trabalhadores da Sodexo na Universidade de Pittsburgh. Em junho do mesmo ano, o SEIU – Sindicato Internacional dos Empregados do Serviço dos EUA liderou uma iniciativa internacional, para reivindicar a Sodexo um contrato global de garantia ao direito de formação livre sindical.

Nesta jornada de lutas três líderes de campanhas do sindicato foram presos por desacato civil na universidade de Clark em Massachusetts (EUA), e logo em seguida a Universidade de Merrimack, no mesmo estado, presenciou protestos dos empregados do restaurante da Sodexo contra a intimidação administrativa de quem apoiasse o sindicato e ao favoritismo em relação aos empregados que falam inglês.

Neste período, uma delegação de líderes sindicais do ramo financeiro do Brasil, da Contraf- CUT uniu-se aos trabalhadores da Sodexo em um protesto ocorrido na Universidade de Lasell, em Newton31.

31

http://seiu615.wtf.localsonline.org/admin/Assets/AssetContent/116d897f-99c9-4aa3-bf3c943212a9ad11/546bfa9e-94e2-495f-9d30-54cc81f55e47/ac387862-8fec-4892-9ee2debd18b91e23/1/unionwide_newsletter_PORTUGUESE_to_Standard_Modern.pdf

26

7. PROCESSO PRODUTIVO A forma em que a Sodexo organiza o processo produtivo nos diferentes lugares pesquisados é bastante similar. Existem algumas diferenças que podem ser atribuídas às especificidades da empresa contratante do serviço de refeição coletiva que determinam adaptações do corpo funcional para responder às necessidades.

Em todos os restaurantes pesquisados os trabalhadores estão divididos entre as áreas da copa, cozinha e escritório. Os trabalhadores exercem as seguintes funções: auxiliar de serviços gerais (ASG) – que executam a limpeza da cozinha e do restaurante; copeiras – que administram a copa; cozinheiro, auxiliar de cozinha e açougueiro – que preparam as refeições; estoquista; auxiliar de nutrição, técnico de nutrição e nutricionista (que exercem funções tanto junto aos cozinheiros como no escritório); O departamento administrativo normalmente é enxuto e formado pelo administrador de cozinha, muitas vezes acompanhado do nutricionista. O nutricionista se mostrou um dos cargos de maior valor hierárquico, sempre assessorado pelo auxiliar e/ou técnico de nutrição.

Os restaurantes da Sodexo dentro de unidades hospitalares têm funções específicas como de nutricionista clínica e copeira clínica que respectivamente planejam a dieta e levam refeições a áreas clínicas para pacientes nos horários de refeição.

Apenas em Paulínia, onde a planta industrial que o restaurante está localizado tem elevado grau de periculosidade, havia um técnico de segurança do trabalho no corpo funcional.

A jornada de trabalho nos três estados pesquisados é de 44 horas semanais. A maioria dos restaurantes visitados funciona 24 horas e serve refeições para trabalhadores que trabalham no período noturno e muitas vezes sem descanso no final de semana. Com isso, os trabalhadores da Sodexo se dividem normalmente em três turnos, trabalham os dias da semana e revezam um sábado ou domingo por final de semana.

Em alguns casos, muitas vezes entre copeiras, o regime de horas é de 12/36 - 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso.

27

8. RELAÇÕES & CONDIÇÕES TRABALHISTAS

8.1. PAULÍNIA – SÃO PAULO

A pesquisa em Paulínia ocorreu em três diferentes momentos. No mês de maio de 2011 foram realizadas duas conversas com representantes sindicais. Primeiramente com o Sindicato Unificado dos Petroleiros de Campinas e região – Sindipetro, filiado à CUT e à FUP, que representa os trabalhadores do ramo petroleiro da refinaria Replan, e em seguida com o Sindicato das Refeições Coletivas de Campinas e região – Sintercamp, filiado à Força Sindical, e representante direto da base dos trabalhadores dos restaurantes industriais da Sodexo dentro da Replan.

O contato direto com trabalhadores ocorreu nos dias 5 de julho de 2011 em Cosmópolis e 6 de julho em Paulínia. A mediação foi arquitetada pelo Sindipetro que incentivou algumas trabalhadoras do restaurante da Sodexo da refinaria a se reunirem com a equipe de pesquisa após o horário de trabalho.

A conversa foi feita individualmente ou em dupla. Foram entrevistadas no primeiro dia quatro auxiliares de serviços gerais e no segundo três auxiliares de serviços gerais, totalizando sete pessoas entrevistadas. As reuniões ocorreram respectivamente na sub-sede do Sindipetro em Cosmópolis e no escritório do Partido dos Trabalhadores em Paulínia.

Houve a tentativa de estabelecer contato com o Sindicato de Asseio e Conservação de Piracicaba e região o Siemaco Piracicaba, responsável pela região. O dirigente informou que a Sodexo não possui contratos de limpeza ambiental ativos na região, e não pode conceder entrevista por motivos de agenda e de não ter informações a respeito da Sodexo na região. Também não foi possível ter acesso à convenção coletiva acordada entre o sindicato a entidade patronal.

Não foi possível, portanto, conhecer o histórico das conquistas trabalhistas da categoria asseio e conservação na região e nem a postura da organização patronal em relação às entidades sindicais.

28

8.1.1. Replan

A Sodexo possui dois restaurantes industriais dentro da unidade de refinaria da Petrobrás Replan, em Paulínia/SP. Os restaurantes têm capacidade de servir 4000 refeições por dia e juntos somam entre 150 a 200 trabalhadores (em três turnos diferentes). Os restaurantes funcionam 24 horas por dia.

Os funcionários da refinaria classificam os dois restaurantes como o de “baixo” e o de “cima”, mas também são nomeados como restaurante 1 e 2. De acordo com os trabalhadores, o restaurante número 2 tem maior capacidade acolher pessoas e servir refeições por dia.

Os trabalhadores entrevistados da Replan eram, em sua totalidade, auxiliares de serviços gerais – ASG.

8.1.1.1 Liberdade Sindical Durante as entrevistas, pode-se perceber que na visão dos trabalhadores, a representação do sindicato da base é insuficiente. A maioria das pessoas entrevistadas não sabia a entidade que oficialmente as representava e nunca havia sido apresentada aos próprios representantes sindicais, com exceção de uma pessoa, que declarou ser sindicalizada. A maioria dos trabalhadores julgaram a atuação do sindicato dos trabalhadores da refinaria, o SindiPetro, como mais atuante do que o sindicato de sua base, enquanto a parcela menor afirmou que veio a conhecer o SindiPetro recentemente, para responder a presente pesquisa.

Na maioria das entrevistas, os trabalhadores citaram a contribuição sindical obrigatória, relacionando a falta de atuação de seu sindicato com a dedução do imposto de seus salários.

Quando introduzido o tema sindical, a maioria dos trabalhadores citou as greves que funcionários diretos da Replan costumam realizar, em particular as realizadas nos meses anteriores. De acordo com eles, em média uma greve por mês, e segundo alguns trabalhadores mais antigos cerca de vinte paralisações em um ano e meio.

Os entrevistados contaram que quando ocorre paralisação, normalmente não são impedidos de trabalhar e realizam sua rotina sem qualquer modificação. São instruídos 29

a preparar a comida para a totalidade dos trabalhadores da Replan, independentemente da presença deles na refinaria. Quando a negociação não é satisfatória e os trabalhadores decidem não retornar ao trabalho, toda a comida preparada é jogada fora. No entanto, os entrevistados afirmaram que as últimas greves duraram pouco tempo; os trabalhadores da Replan fizeram a paralisação pela manhã, negociaram com a empresa, aceitaram a proposta e rapidamente voltaram ao trabalho, tudo isso antes do horário de almoço, assim, a comida não teve que ser jogada fora.

Em entrevista32, o SindiPetro declarou que em períodos de reivindicações trabalhistas, normalmente fazem um dia de paralisação apenas da categoria petroleira e um dia de greve geral de apoio a greve, quando todos os trabalhadores terceirizados também param. No entanto, nas últimas grandes paralisações, não permitiram que trabalhador de empresas prestadoras de serviço algum entrasse na refinaria, com exceção dos trabalhadores do restaurante da Sodexo.

De acordo com o representante sindical os trabalhadores da Sodexo ofereceram solidariedade à greve e se ofereceram a paralisar as atividades do restaurante, mas a comissão organizadora da greve julgou necessária a preparação das refeições. A refinaria não pode paralisar seu funcionamento total e existiam trabalhadores em serviço que precisariam ser alimentados.

Os entrevistados se dividem ao opinar sobre a atuação do SindiPetro. Uma parte significativa se mostrou descontente com a atuação do SindiPetro, por não incluir em sua pauta de reivindicações as condições de trabalho e a elevação de benefícios dos trabalhadores de serviços terceirizados da Replan. Além disso, os funcionários da Sodexo afirmaram que não são chamados para reuniões de funcionários próprios da Replan. Os trabalhadores dos restaurantes da Sodexo ainda indicaram que o contato com os representantes sindicais do SindiPetro é restrito e ocorre somente na portaria da refinaria em períodos de greve.

Os entrevistados com mais tempo de casa relataram que houve um episódio no qual os trabalhadores da refinaria convocaram os trabalhadores da Sodexo a participarem da paralisação. No entanto, segundo os entrevistados, alguns funcionários da Sodexo reclamaram e não quiseram aderir à greve. Depois do ocorrido, os

32

Representante Sindipetro. Entrevista realizada em 24/05/2011.

30

funcionários da Replan não chamaram mais os funcionários da Sodexo para participar das reivindicações.

A parcela dos trabalhadores entrevistados que demonstrou estar satisfeita com a atuação do SindiPetro declarou enxergar os trabalhadores diretos da Replan como “muito ativos” e “sempre atuantes”. Alguns funcionários mais antigos da Sodexo afirmaram que já entraram em contato com sindicalistas da Replan na busca de conseguir melhorias no vale alimentação, pois ao passo que os trabalhadores da Sodexo recebem em torno de R$ 84,00 deste beneficio, os funcionários da refinaria recebem em torno de R$ 300,00. Os trabalhadores da Sodexo afirmaram que pediram a ajuda do SindiPetro, pois a maioria tem medo de conversar com a empresa sobre melhorias trabalhistas. Além disso, os entrevistados informaram que o SindiPetro deixa disponível na portaria do restaurante o jornal do sindicato e que os trabalhadores da Sodexo o pegam para ler.

Um dos relatos trouxe que, há cerca de um ano, três representantes sindicais da Replan organizaram uma reunião com os trabalhadores da Sodexo. Nesta reunião, fizeram um alerta sobre a Sodexo demitir mulheres grávidas e doentes. Fizeram recomendações e explicaram que caso a empresa detecte gravidez em exames regulares de sangue, urina e fezes, legalmente, isso não pode ensejar demissão. Orientaram os funcionários da Sodexo a não aceitarem este comportamento da empresa e para avisálos caso acontecesse algum caso. Os entrevistados com mais de um ano de serviço disseram que depois deste episódio nunca mais foram procurados pelos sindicalistas.

Em sua totalidade, as entrevistas não apontaram casos de discriminação ou intimidação de trabalhadores que realizaram conversas ou que se envolveram com sindicatos. Os trabalhadores disseram que não se sentem intimidados ao falarem de assuntos sindicais dentro da empresa. No entanto, alguns levantaram que não é possível saber a postura da empresa em relação a este fator já que não existe diálogo concreto com o sindicato da base. Por outro lado, a fala de um entrevistado destacou que algumas pessoas têm coragem de conversar com representantes sindicais enquanto outras têm medo, afirmando ser diferente dialogar em particular com um representante sindical e admitir publicamente que é próximo e participa de reuniões e assembléias. Na opinião do trabalhador a última opção é muito mais difícil.

31

A respeito da diferença gritante entre os valores dos benefícios de alimentação de trabalhadores da Sodexo e Replan, os entrevistados contaram que já chegaram a buscar o diálogo para reivindicar a equiparação dos valores junto a Sodexo. Segundo eles, a empresa respondeu com um argumento descabido, de não ser possível aumentar o valor do benefício por conta do número de funcionários ser pequeno e a rotatividade de trabalhadores temporários contratados para os períodos de “parada” ser grande.

O SindiPetro declarou em entrevista que possui uma relação construtiva e próxima com o Sintercamp – sindicato da base dos trabalhadores da Sodexo. De acordo com o dirigente do ramo petroleiro, o SindiPetro procura lidar com os problemas trabalhistas que ocorrem dentro da Replan, independentemente de serem de trabalhadores de empresas de prestação de serviço ou da Petrobrás, mas que questões de convenção ou acordo coletivo são levadas ao Sintercamp, legalmente responsável pelos trabalhadores do restaurante da Sodexo.

De qualquer forma, o SindiPetro declara que media a relação dos trabalhadores do restaurante com o Sintercamp em relação a homologação, rescisão contratual, demissão e em momento de negociação coletiva possibilita a entrada do Sintercamp na refinaria.

O Sintercamp avaliou a postura da empresa em relação à negociação coletiva como positiva. A relação existe há aproximadamente dois anos e não tem atritos ou maiores dificuldades. De acordo com os dirigentes sindicais entrevistados a empresa senta para negociar e atende pedidos de reunião, quando requerido.

Segundo eles, a negociação coletiva é feita entre o sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores. No entanto, no dia da entrevista, a gerência de RH da Sodexo era esperada para uma reunião a respeito de um possível acordo coletivo para um PLR diferenciado, maior que o previsto na convenção coletiva estadual, para os trabalhadores da Sodexo da Replan.

8.1.1.2 Jornada de trabalho/hora extra Os trabalhadores da Sodexo realizam jornada de trabalho de 44 horas semanais.

Na Replan a jornada de trabalho é de três turnos divididos da seguinte forma: das 6h às 14h20, das 15h às 23h e da 0h às 6h. Há também alguns trabalhadores que realizam a 32

jornada de trabalho em horário administrativo das 7h às 17h, folgando nos finais de semana e em alguns casos, trabalhando um dia por final de semana – alternando sábados e domingos.

Os trabalhadores que exercem turno administrativo são: funcionários do escritório, encarregados, líderes (embora de acordo com os entrevistados, estes não têm horário fixo de trabalho – e estão lá “o tempo todo”), alguns ASGs e copeiras. As nutricionistas também realizam jornada de turno, de forma que cada equipe de turno possui uma nutricionista responsável pelo restaurante.

Segundo os entrevistados, há ainda companheiros de trabalho que negociam com a empresa de trabalhar de segunda e sexta, das 7h20 ate às 16h48, para ter o final de semana inteiro livre.

Os ASGs entrevistados faziam o turno da manhã e se dividiam em dois diferentes horários: 06h às 14h20 e 7h às 15h20, de segunda à sábado, com folga aos domingos.

A rotina de trabalho dos auxiliares de serviços gerais entrevistados inicia-se quando chegam na refinaria trazidos pelo transporte privativo da empresa, que passa diariamente, em horários determinados, em lugares próximos as residências, os levando de volta no final da jornada.

Alguns trabalhadores informaram que costumam chegar ao local de trabalho com até trinta minutos de antecedência para trocar de roupa e se preparar para o serviço.

Em seguida tomam café da manhã e logo iniciam as atividades habituais.

A primeira atividade diária é o DDS (Diálogo Diário de Segurança), uma reunião de trabalhadores com a administração do restaurante e o técnico de segurança do trabalho. Cada dia é proposto um assunto relacionado à saúde e segurança do trabalhador, tais como a importância de prevenir acidentes, o uso de EPIs (Equipamentos de Proteção Individual) e outros procedimentos. O encontro é também um espaço de informes e comunicação da empresa com os trabalhadores.

Após o treinamento iniciam-se as tarefas laborais. Os ASGs realizam ao longo da jornada atividades de faxina e serviços gerais e cumprem turno de trabalho fixo (entram e saem sempre no mesmo horário). O intervalo de almoço ocorre antes do

33

horário de servir as refeições, de forma que todo o trabalho de preparação do almoço vai das 6h às 10h, quando param para almoçar, retornando ao trabalho às 11h.

A rotina de trabalho dos ASGs é marcada por uma escala semanal de revezamento entre os diferentes setores. No período em que permanece responsável por determinado setor, o ASG é responsável pela manutenção e limpeza do local atribuído, devendo cuidar do lixo e da higienização de determinado ambiente. Existe também um revezamento de atividades entre os diferentes setores, entre a parte da manhã e da tarde.

Os funcionários entrevistados relataram que a troca de função ocorre semanalmente, mas que regularmente o revezamento de atividades também ocorre durante o dia, normalmente após o almoço. Os trabalhadores começam o dia executando a função no setor que foram escalados durante a semana, e depois do almoço, de acordo com as eventuais necessidades, podem ser escalados para outro setor, retornando no dia seguinte ao posto escalado para semana.

Os trabalhadores declararam que este revezamento de funções ajuda na satisfação pessoal dos funcionários, pois todos praticam todas as funções.

No decorrer da semana, os trabalhadores são escalados para funções diferentes como: lavar a louça usada nas refeições, lavar panelas e utensílios de cozinha, limpar o salão, banheiros, escritório, lanchonete, açougue e as câmaras frias - que armazenam verduras, legumes, carnes e doces. Nestes locais, os trabalhadores lavam paredes, portas e o chão, assim como também são responsáveis pela higienização das caixas brancas que servem para armazenar alimentos. Os ASGs limpam ainda os lixos e os vidros do entorno do restaurante. Nas palavras dos próprios trabalhadores, o serviço que fazem no restaurante é de “faxina geral”, pois o limpam praticamente inteiro.

Os trabalhadores descreveram precisamente as diferentes etapas da manutenção e limpeza do restaurante.

O setor onde se lava pratos e talheres, apelidado de “Boqueirão”, a louça suja vem numa esteira, e segue etapas precisas para a limpeza total. O processo é dividido seqüencialmente, de forma que um trabalhador faz a primeira retirada de resíduos enquanto outro separa os talheres e pratos, em seguida a louça volta para a esteira para que ainda outro trabalhador retire mais uma vez restos de comida que tenham sobrado, então a devolve para a esteira, para finalmente outro funcionário ensaboar e introduzir na máquina de lavar louças.

34

No setor onde se lava panelas, chamado pelos trabalhadores de “Panelão”, são utilizados carrinhos para trazer as panelas utilizadas na preparação das refeições, trazidos pelas funcionárias da copa, que são responsáveis por servir a comida. Assim, na medida em que as panelas vão esvaziando são trazidas para o setor de lavagem. O restaurante funciona como refeitório, as refeições são servidas em bandejas (bandejão) e os pratos são fundos e de uma variedade de tipos e modelos.

Os trabalhadores afirmaram que o serviço que executam é apenas de limpeza, e que, em hipótese alguma, mexem com alimentos. De acordo com os relatos, alguns serviços são realizados por homens a critério da chefia, como o trabalho de estoquista e de limpeza de vidros.

A respeito da realização da hora extra, os trabalhadores relataram que, quando necessário estendem o horário de trabalho. De acordo com eles, está é uma prática comum na empresa e a Sodexo remunera as horas feitas a mais, assim como os feriados trabalhados, em 100%, mas que não têm opção de escolher compensar as horas a mais, pois a empresa não pratica banco de horas.

Os trabalhadores entrevistados disseram que a realização de hora extra é principalmente requerida em períodos de “parada”. Nestes períodos, os encarregados pedem constantemente para os trabalhadores estenderem o tempo de trabalho até as 17h e, na maioria das vezes, avisam com antecedência sobre a necessidade de realizar as horas extras, já que podem prever o aumento do fluxo de pessoas no restaurante.

Contudo, alguns trabalhadores disseram que eventualmente ocorre de os trabalhadores serem avisados dessa necessidade no mesmo dia.

A pesquisa com os trabalhadores foi realizada no mês subseqüente ao período de “parada”. Alguns entrevistados relataram que neste período fizeram de uma a duas horas de trabalho a mais todos os dias, mas que no momento da entrevista, já não estavam fazendo o mesmo volume de hora extra. Quando a demanda de trabalho volta a se estabilizar, os trabalhadores realizam no máximo 10 horas a mais da jornada de trabalho contratada por mês.

Segundo os trabalhadores é possível recusar a realização de hora extra, mas a maioria afirmou que é muito difícil que recusem, principalmente por causa do dinheiro que recebem a mais. No entanto, muitos já presenciaram companheiros de trabalho recusarem e, de acordo com os entrevistados, tais trabalhadores não ficam “mal vistos” 35

na empresa, a prova disso é o número de pessoas com filhos na escola e outros motivos pessoais que os impedem de trabalhar além da jornada contratada.

Os representantes sindicais do Sintercamp relataram não saber a média de horas extras realizadas pelos trabalhadores da Sodexo, mas disseram ser uma prática comum entre as empresas de refeições coletivas. De acordo com eles o uso da prática de banco de horas ou a remuneração das horas trabalhadas além da jornada de trabalho são negociados em cada empresa.

O Sintercamp explicou que a necessidade de ficar além do horário de trabalho muitas vezes é informada aos trabalhadores no mesmo dia, de acordo com a demanda, com exceção de feriados, quando a escala de trabalho é previamente planejada.

Além do horário de almoço, os trabalhadores relataram que existe um intervalo de 10 minutos de descanso, que ocorre pouco antes de irem embora, para tomar lanche.

Segundo os entrevistados, os intervalos de almoço são de uma hora, independente do tempo que o trabalhador leva para concluir a refeição. Alguns entrevistados relataram que esporadicamente trabalhadores “vendem” seu horário de almoço, não recebem a quantia em dinheiro, mas fazem a refeição em 10 minutos e já retornam ao trabalho para poder sair mais cedo.

8.1.1.3 Remuneração O Sintercamp informou que o piso salarial da categoria é R$ 696,00. De acordo com os trabalhadores o menor salário da Sodexo é pago ao auxiliar de serviços gerais e a copeira. Os entrevistados afirmaram que os trabalhadores em geral não conversam sobre o valor dos salários recebidos e, por isso, não saberiam dizer exatamente o valor pago aos outros cargos. No entanto, acreditam que o salário do ajudante de cozinha e atendente de lanchonete é de R$ 738,00, e o salário mais alto do restaurante da Replan é pago aos cozinheiros, aproximadamente R$1.200,00.

As entrevistas demonstraram que há casos de trabalhadores registrados em uma determinada função, mas que na prática, exercem outra função.

De acordo com os representantes sindicais da categoria, o piso salarial, assim como os benefícios e adicionais são determinados pela convenção coletiva. De acordo

36

com eles as empresas do setor são muito resistentes à aumento de salários, seguem a risca a convenção e dificilmente oferecem melhores condições.

Além do salário, os trabalhadores da Sodexo recebem vale-transporte (a própria empresa disponibiliza um ônibus para levar e buscar os trabalhadores), alimentação (no próprio restaurante), convênio médico com desconto (de R$ 11,00 por mês – só é descontado se quiser contratar o plano de saúde) e odontológico gratuito e não descontado. Os funcionários disseram que a empresa também paga uma parte do convênio médico para dependentes, mas não souberam informar o valor exato. Além disso, recebem vale alimentação no valor de R$ 72,00 (equivalente a cesta básica, mas em formato de vale-cartão).

Os entrevistados informaram que recebem 30% a mais do valor do salário como adicional de periculosidade.

Os trabalhadores contaram que trabalhadores temporários não recebem vale alimentação e nenhum outro benefício, e só passam a receber após a conclusão do período de experiência.

Com relação à PLR (Participação nos Lucros e Resultados), os entrevistados afirmaram que recebem o benefício uma vez ao ano, mas que normalmente não existe precisão de quando irão receber. Ao que parece, a empresa avisa no final do ano se irá oferecer o adicional e qual será o valor. Um entrevistado afirmou ter recebido R$ 100,00 no ano de 2010. Os trabalhadores afirmaram que gostariam de receber PLR a cada seis meses.

O Sintercamp declarou que o PLR é determinado pelo acordo coletivo para todo estado de São Paulo, e que é um percentual do piso da categoria definido por metas.

A meta do sindicato é chegar a 15% do piso, e estavam no momento negociando um acordo coletivo com a empresa para aumentar o percentual para os trabalhadores do restaurante da Sodexo na Replan.

Os trabalhadores entrevistados contaram que a empresa promove sorteios durante a comemoração dos aniversariantes, e caso o trabalhador não tenha faltas injustificadas, concorrem a prêmios como eletrodomésticos e celulares. Os trabalhadores que não faltam nenhuma vez durante o mês, recebem a quantia de R$10,00 por semana como gratificação. Alguns trabalhadores declararam que os sorteios e a gratificação de fato incentivam a não faltarem no serviço.

37

8.1.1.4 Promoção e Treinamento A respeito das oportunidades de promoção na empresa, na opinião dos trabalhadores consultados existem critérios de avaliação do desempenho do trabalho dentro da Sodexo. Os encarregados monitoram a execução do trabalho, e a sua realização correta e dinâmica leva à possibilidade de subir de cargo.

Contudo, os trabalhadores em sua totalidade afirmaram nunca ter ouvido falar de um PCC (Plano de Cargos e Carreiras) na empresa e não souberam dizer se existe ou não.

Os entrevistados relataram que para ser promovido é necessário mostrar bom desempenho dentro da empresa, já que os responsáveis reparam bastante no empenho individual do trabalhador antes de efetivá-lo. Na opinião dos funcionários todos têm condições iguais de subir de cargo e a empresa constantemente oferece oportunidades.

No entanto, de acordo com alguns trabalhadores, a empresa prioriza aqueles que não possuem uma quantidade elevada de atestados e nem faltas injustificadas.

Para mudar de função é necessário passar por um teste, como ocorreu em caso relatado de um trabalhador que passou da área da limpeza para a área da confeitaria.

Muitos trabalhadores demonstraram ter vontade de serem promovidos a cozinheiro ou auxiliar de cozinha, que na opinião deles têm funções e salários melhores. Em uma das entrevistas, a trabalhadora consultada relatou ter sido convidada a subir de cargo e recusou. Ela revelou que considera a empresa grande demais e muito rígida, e que não se sentiria capaz de controlar o pessoal em situações que a chefia se ausentasse.

Tendo em vista uma análise mais profunda das oportunidades de promoção que a Sodexo oferece, foi possível perceber que a empresa utiliza critérios subjetivos para realizar promoções, pois os entrevistados acreditam que para serem promovidos devem ser dedicados ao trabalho, e isso inegavelmente abre uma gama muito ampla de critérios que ficam submetidos aos valores pessoais do funcionário administrativo encarregado.

Os relatos sugerem que os critérios de avaliação não obedecem a um critério formal, mas apenas uma orientação e o contentamento do supervisor na execução das atividades.

38

Outro aspecto que levanta indícios de que a administração dos trabalhadores se utiliza de fatores pessoais no monitoramento dos funcionários, é o relato advindo de algumas entrevistas de que existe uma avaliação interna, na qual são chamados para avaliar os colegas de trabalho mais próximos. O encarregado direto conversa freqüentemente com os trabalhadores para saber se têm reclamações sobre outro trabalhador. De acordo com os entrevistados, este procedimento existe porque quando chegam reclamações sobre o desempenho do trabalho, como por exemplo, a lavagem da louça, como os trabalhadores revezam de função semanalmente não há como saber com exatidão quem errou em determinado aspecto. Assim, os encarregados conversam individualmente com cada um dos funcionários e depois fazem uma reunião com todos para explicar sobre as reclamações e problemas que estão recebendo.

Os trabalhadores contaram que nas reuniões individuais, muitas vezes, o encarregado oferece uma vaga e sugere ao trabalhador que se esforce mais para concretizar a promoção.

Em relação a treinamentos oferecidos pela Sodexo, os entrevistados informaram que além do DDSs (Diálogo Diário de Segurança), recebem em média três treinamentos por mês. De acordo com os entrevistados, treinamentos ocorrem com bastante freqüência e podem ser sobre vários assuntos, mas na maioria das vezes são sobre a saúde e segurança do trabalhador, tais como o uso dos produtos químicos necessários na cozinha, prevenção de acidentes, EPI (Equipamento de Proteção Individual), higienização das mãos e outros. Além disso, relataram que os treinamentos também variam de acordo com a necessidade, quando, por exemplo, responsáveis pela saúde e segurança reparam que alguém não está usando o EPI corretamente (como luvas, máscaras e outros), e chamam um treinamento sobre o assunto.

Segundo os trabalhadores, a Sodexo insiste bastante para que os procedimentos e o manuseio de EPIS sejam feitos corretamente.

Os trabalhadores informaram que a empresa começou recentemente a distribuir apostilas sobre determinados assuntos (ex. higienização), para depois aplicar uma prova no formato de múltipla escolha ou escrita entre os funcionários e premiarem os que receberem melhor pontuação.

39

8.1.1.5 Discriminação Os trabalhadores entrevistados disseram nunca ter presenciado ou vivenciado discriminação da parte dos trabalhadores diretos da refinaria da Petrobrás. De acordo com eles não existe qualquer desconforto na convivência entre trabalhadores diretos e prestadores de serviço; o número de trabalhadores de empresas que prestam serviço para a Petrobrás é superior ao número de funcionários próprios da Replan e a relação entre todos é predominantemente harmônica.

Alguns funcionários mais antigos relataram que quando ingressaram na refinaria tiveram de fazer um processo de integração na Replan, no qual trabalhadores da Petrobrás vêm conversar sobre medidas de segurança e regras da refinaria. Alguns trabalhadores destacaram ser um pouco desconfortável estar submetidos às regras de duas empresas: Sodexo e Replan.

No entanto, quando perguntados a respeito de situações discriminatórias, embora não tenham trazido situações abusivas, a grande maioria dos trabalhadores expôs o descontentamento com a grande diferença de valores entre os benefícios trabalhistas oferecidos pela Sodexo e pela Replan aos funcionários. A questão do benefício da alimentação quando levantada, mostra-se um fator sensível e surge mais uma vez como fator discriminador que evidencia a diferença de direitos que usufruem trabalhadores da Sodexo e da Replan. Quando tocado o tema, os trabalhadores mais uma vez trouxeram que os funcionários da Petrobrás ganham R$ 350,00 de vale alimentação e que gostariam de receber o mesmo valor.

Os entrevistados relataram que o processo de recrutamento e seleção para ser contratado pela Sodexo é constituído primeiramente de uma série de exigências burocrático-administrativas, tais como preenchimento de fichas e relatórios com dados pessoais, duas entrevistas individuais sobre experiências de trabalho, salário e a proposta que a empresa oferece; e mais tarde por uma quantidade alta de exames médicos específicos. Os exames requeridos são: audição, pressão, sangue (vários tipos de hemograma para detectar diabetes, colesterol etc.), fezes e radiografia do tórax.

Quando provocados pela equipe de pesquisa a responder o motivo de a empresa exigir tais exames, os entrevistados se dividiram entre aqueles que disseram não saber o que pode ser detectado por estes exames, e outros que afirmaram que os exames são pedidos para saber se a mulher está grávida ou se o trabalhador possui alguma doença 40

pré-existente, como por exemplo, deficiência auditiva, e assim se blindar contra um possível passivo trabalhista posteriormente.

Os trabalhadores consultados disseram que, embora no momento da contratação tenham sido exigidos os exames médicos descritos, não têm conhecimento de funcionários que foram impedidos de ingressar na empresa por causa do resultado dos exames. Destacaram o fato de que no momento do recrutamento as pessoas ainda são desconhecidas entre si e não têm meios de saber o desenrolar do processo de contratação. Os entrevistados relataram também não saber de casos de demissão relacionados à realização de exames.

A empresa Luander, com sede em Campinas, foi responsável pela contratação dos temporários entrevistados e mediou a realização das etapas do recrutamento e seleção, inclusive os exames médicos.

A respeito de assédio moral, os trabalhadores afirmaram nunca ter passado por situações em que foram ridicularizados ou inferiorizados em público de forma repetitiva, e no geral, afirmaram que o relacionamento entre colegas de serviço é bom.

8.1.1.6 Flexibilização e Estabilidade A pesquisa partiu da hipótese de que o setor de restaurantes coletivos possui uma alta rotatividade de trabalhadores, com grande fluxo de demissões e contratações. O estudo de caso do restaurante da Sodexo confirmou esta hipótese por fatores específicos abaixo relatados.

As entrevistas mostraram que existe um fator decisivo na estabilidade de trabalho de funcionários dos restaurantes da Sodexo na Replan. A Petrobrás é uma empresa estatal, e como tal, para contratar qualquer serviço deve abrir uma licitação e impor um tempo fixo de contrato, no caso do restaurante, de três anos. Além do mais, deve obrigatoriamente optar pela oferta de serviço mais barata, como rege a Lei 8.666 de 1993.

As empresas que ganham contratos de licitação para administrar o funcionamento do restaurante têm data de início e de término de contrato, como a Sodexo, que iniciou a prestação de serviço em fevereiro de 2010 e permanecerá até

41

fevereiro de 2013. Quando há a troca de contratos, a absorção dos trabalhadores do restaurante fica a critério da empresa que ganhou o processo licitatório.

Os trabalhadores afirmaram que existem casos de trabalhadores que permanecem no local de trabalho, neste caso a empresa anterior demite o trabalhador e a nova inicia um novo contrato de trabalho. Por este motivo, existem dois perfis principais de trabalhador, aquele que está há pouco tempo e não têm perspectiva de ficar além dos anos de contrato, e funcionários antigos, que permaneceram no restaurante e foram passando de contrato em contrato.

Os trabalhadores entrevistados, em sua totalidade, não faziam parte do restaurante antes da chegada da Sodexo. No entanto, afirmaram que a Sodexo absorveu parte significativa da mão de obra da empresa que a precedeu. Citaram, por exemplo, um encarregado que está no restaurante da Replan há cinco anos. Por outro lado, as entrevistas indicaram que a maioria dos funcionários hoje existentes na empresa foi contratada pela Sodexo depois de assumir o restaurante, e que inclusive há muitos trabalhadores que foram trazidos pela empresa, transferidos de outras filias da Sodexo, principalmente no setor administrativo.

O sindicato dos petroleiros da Replan afirma que, quando ocorre mudança de contrato de prestação de serviços, exige que o salário/condições de trabalho não seja nunca pior que a empresa anterior. Pressionam o próprio setor de gerência de contratos de empresas terceirizadas da refinaria, que é formado por trabalhadores da Petrobrás, muitas vezes filiados ao sindicato, para que as cláusulas de contrato assegurem os direitos e benefícios já estabelecidos anteriormente e ainda faça exigências quanto ao cumprimento dos direitos, uniforme, convênio médico etc.

Este é o principal mecanismo que o SindiPetro tem para assegurar minimamente condições de trabalho das empresas terceirizadas na refinaria. De acordo com o dirigente entrevistado, não há meios de incluir em convenção/acordo coletivo as condições de trabalho dos trabalhadores de empresas prestadoras de serviço, uma vez que estes formam outra categoria de trabalhador que responde juridicamente a outra convenção coletiva.

No entanto, estão aguardando a resposta da Petrobrás quanto a uma proposta recentemente encaminhada para a empresa. O SindiPetro propôs constituir um fundo garantidor para todas as empresas prestadoras de serviço contratadas, para que, caso a 42

empresa demonstre um desempenho financeiro negativo, ou mesmo beirar a falência, ainda existam fundos para a rescisão contratual e pagamento de direitos trabalhistas no final do contrato.

Atualmente, o Sindicato dos petroleiros assegura que a empresa contratada tenha fundos para as obrigações trabalhistas ao final do contrato por meio de uma ação cautelar. Através do boletim mensal (BM) monitoram se a empresa vem pagando salários regularmente, caso sejam notados algumas falhas, o sindicato se prepara para, perto do último mês de contrato, bloquear a fatura do valor que a empresa tem a receber da Petrobrás e com esse valor pagar os direitos trabalhistas.

As entrevistas trouxeram ainda outros fatores determinantes à alta rotatividade de trabalhadores em nos restaurantes da Sodexo de Paulínia. Se não bastasse a vulnerabilidade causada pela constante mudança de contratos a que trabalhadores do restaurante da refinaria estão expostos, a grande maioria dos trabalhadores entrevistados havia sido contratada há menos de um ano, e somente parte dos trabalhadores conhecia pessoas que estavam na empresa há mais de um ano.

De acordo com os relatos, os trabalhadores acreditam que a rotatividade é alta por causa do trabalho, que classificam como “muito pesado” e que “poucos agüentam por muito tempo”. Por outro lado, a pequena parcela de entrevistados com mais de um ano de casa, afirmou que ao mesmo tempo em que sempre existe “gente nova trabalhando” na Sodexo, possuem colegas antigos de serviço que estão na empresa há mais de um ano, assim como eles próprios.

Uma característica marcante da refinaria Replan são as chamadas “paradas”, períodos do ano em que diversas empresas prestadoras de serviço executam trabalhos de manutenção e construção dentro da planta industrial. De acordo com os trabalhadores entrevistados, todos os anos ocorrem períodos caracterizados como “paradas”, normalmente de um mês, tempo que já chegou a ser estendido por até quatro meses.

As conversas com trabalhadores indicam que a grande rotatividade de funcionários é bastante relacionada a este fator, já que muitos funcionários são contratados temporariamente para suprir o aumento da demanda.

De acordo com os trabalhadores, durante este período o número de refeições servidas e o acúmulo de trabalho aumentam significativamente, de maneira que o restaurante 1, que normalmente serve 1700 refeições/dia, passa a servir até 2700 43

refeições diariamente. Os dois restaurantes juntos têm capacidade de servir 4000 refeições e em períodos de “parada” chegam a servir até 6000 refeições por dia.

Nesta linha, em períodos de “parada” a Sodexo costuma contratar funcionários temporários, chegando a ter no total, em média, 300 funcionários (somando os três turnos). Segundo os entrevistados, após este período a maioria destes temporários é dispensada, e apenas uma pequena parte é contratada e absorvida pela empresa. Os trabalhadores explicam que a logística de funcionamento do restaurante é decidida pela Sodexo, e é ela quem determina os períodos de contratação e a continuidade ou interrupção dos contratos temporários.

O processo de adaptação dos restaurantes a essa variação de demanda de refeições geralmente se inicia em junho. Os trabalhadores contaram que começam a se preparar com um mês de antecedência, e a cada semana o número de pessoas de fora começa a aumentar, até chegar ao período de pico, que concentra o maior expoente de trabalhadores de empresas externas dentro da rotina dos restaurantes. Após este período, gradativamente as empresas começam a se retirar da refinaria e o número de refeições servidas diariamente começa a diminuir novamente até voltar à normalidade.

O representante sindical do SindiPetro informou que a o atual volume de trabalhadores prestadores de serviço é muito superior ao número de trabalhadores que regularmente vêm para os períodos de “parada”. O dirigente declarou que está sendo construída uma segunda planta industrial dentro da unidade da Replan, de forma que existem atualmente cerca de 2200 trabalhadores da construção civil em atividade e com necessidade de serem alimentados. Segundo ele a Replan tem 900 trabalhadores diretos, 1600 terceirizados e atualmente um total de 5000 trabalhadores.

De acordo com os relatos, no momento da entrevista, por ser uma fase de desaceleração da demanda de trabalho no restaurante, relacionado ao fim gradativo do período de “parada” havia muitos trabalhadores temporários que seriam demitidos.

De acordo com uma entrevistada, os contratos de trabalhadores temporários eram intermediados por uma empresa de RH, que recentemente havia sido responsável pelo atraso do pagamento dos proventos destes funcionários.

Os trabalhadores afirmaram que a rotatividade também é alta entre cargos mais elevados. Recentemente, uma gerente e uma nutricionista foram demitidas, mas a pesquisa não conseguiu remontar as causas desta medida.

44

Apesar de todos estes fatores, a perspectiva de estabilidade no trabalho se mostrou alta durante as entrevistas, na medida em que uma parte significativa dos trabalhadores mostrou tranqüilidade ao dizer que acredita que estará trabalhando na empresa daqui a um ano. Cerca de metade dos entrevistados atribui essa convicção ao fato de que realizam seu serviço de forma satisfatória para a empresa e não faltam muito. Estes trabalhadores disseram que muitos dos trabalhadores da empresa não agüentam o ritmo de trabalho exigido por ser bastante intenso e outros costumam faltar bastante.

Uma entrevistada relatou que este fato é possível, mas depende, sobretudo, da vontade da gerência, enquanto outra entrevistada disse ter a pretensão de se aposentar trabalhando na Sodexo.

Por outro lado a outra metade dos entrevistados afirmou que espera não estar mais trabalhando na Sodexo daqui a um ano. Dentre estes, alguns relataram que já estão a procura de outro emprego, enquanto outros admitiram que gostariam de sair da empresa apenas para descansar. Os trabalhadores relataram ser comum que trabalhadores que deixam a empresa, voltem a trabalhar.

O Sintercamp avaliou que a alta rotatividade do setor é relacionada à baixa qualificação exigida para a execução das atividades, que faz a oferta de trabalho ser abundante. O sindicato relacionou a alta rotatividade também à constante mudança de contratos de prestação de serviços. Existe uma competitividade alta entre empresas que prestam serviços, além de estarem sempre sujeitas a perderem o contrato de prestação de serviços para outra empresa que ofereça custos mais baixos, as empresas sempre procuram baixar o preço do serviço, muitas vezes, a custa da redução de postos de trabalho.

Em uma perspectiva geral, os trabalhadores entrevistados atribuíram a alta rotatividade do setor ao fato de muitas pessoas não agüentarem o ritmo de trabalho e decidirem sair da empresa, e de outras não conseguem atingir o ritmo de trabalho exigido pela administração, e por isso serem demitidas.

45

8.1.1.7 Saúde e Segurança A conversa com trabalhadores da Sodexo pode constatar que eles recebem treinamento constante sobre saúde e segurança no trabalho e se consideram bem informados sobre os riscos de doenças e de acidente no trabalho.

O já citado DDS (diálogo diário de segurança) trabalha diariamente aspectos relacionados às condições de trabalho. Além disso, afirmaram que a Sodexo proporciona outros treinamentos com freqüência, sobre assuntos diversos, como manuseio de alimentos, EPIs, higienização e outros.

Os EPIs utilizados pelos trabalhadores responsáveis pela limpeza do restaurante são: óculos, protetor de ouvido, botas, avental e luvas para cada tipo de serviço (para limpeza de chão, pratos e cubas) para que não haja a contaminação de alimentos.

Em relação à avaliação do ambiente de trabalho, em sua maioria os trabalhadores estão satisfeitos, com apenas duas ressalvas. Parte dos entrevistados considerou a temperatura como regular, devido à mudança freqüente de temperatura a que estão sujeitos por transitarem entre ambientes quentes, como o setor de lavar panelas, e ambientes frios, como o restaurante, ambientado com ar condicionado.

Surgiram também críticas, um pouco mais severas em relação ao ruído, considerado alto e causado por: freezers, liquidificadores, fogões, esteiras que carregam a louça, máquinas de lavar louças, barulho dos pratos, talheres – que são lavados juntos e rapidamente e costumam bater uns nos outros, provocando um som alto – e considerado prejudicial apesar do uso de protetores auriculares.

O Sintercamp declarou que o estresse do ritmo de trabalho é próprio do setor, e que a preparação de um grande volume de refeições para um horário preciso impõe inevitavelmente condições de trabalho adversas.

De acordo com trabalhadores, a ordem/organização do espaço de trabalho é mantida pelos trabalhadores de cada setor e por uma técnica de segurança, que supervisiona constantemente os diferentes ambientes. Além disso, afirmaram que há placas espalhadas pelo local de trabalho que indicam como proceder em casos de piso molhado e escorregadio, por exemplo, já que a cozinha costuma ficar com o piso molhado.

46

Os trabalhadores não consideraram que nenhum fator da atividade de trabalho já afetou sua saúde. Disseram em sua totalidade que desde que começaram a trabalhar na empresa não apresentaram problemas de saúde tais como problemas de coluna, surdez, doenças de pele, problemas respiratórios, lesão por esforços repetitivos [LER/ DORT], doenças do sangue, depressão, estresse, câncer, alergia ou intoxicação alimentar.

Os trabalhadores contaram que não houve acidente de trabalho nos últimos três anos. No entanto, muitos citaram um caso de uma funcionária que trabalhava no restaurante “de baixo”, que caiu, bateu a testa numa caldeira e ficou afastada por 15 dias. Os entrevistados não sabiam o que era CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho), e por isso não sabiam dizer se a empresa havia emitido a CAT, após o ocorrido. Outros entrevistados relataram acidentes leves, como cortes de dedos, escorregões e outros machucados. Afirmaram que há atendimento ambulatorial e que se for preciso o funcionário é liberado do trabalho e, em alguns casos, afastada do serviço por um período.

De acordo com o dirigente do SindiPetro entrevistado, todas as empresas contratadas pela Replan emitem CAT. A Petrobrás ainda exige que a CAT seja homologada na delegacia do trabalho e gere um número do protocolo, garantindo o registro oficial do acidente.

Os funcionários disseram que sempre avisam a empresa quando estão doentes ou passando mal durante o trabalho, sem medo de serem prejudicados. Relataram que há uma sala de repouso e um ambulatório no local de trabalho, com um médico e uma enfermeira à disposição 24 horas por dia.

Por outro lado, alguns relatos indicaram que a empresa pressiona trabalhadores que, em sua opinião, apresentam uma quantidade considerada elevada de atestados médicos por doença.

Na opinião dos trabalhadores entrevistados, a atuação da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) é satisfatória e desempenha ativamente seu papel, pois seus integrantes procuram os funcionários, conversam e alertam sobre os riscos de acidente. Segundo os relatos, os membros da CIPA disponibilizam os EPIs, orientam os trabalhadores para que façam as atividades cotidianas com tempo e sem pressa e que em atividades que exigem o uso de força, procurem fazer o trabalho em duas pessoas.

Também passam a orientação de manter o chão sempre limpo e seco – para evitar 47

acidentes, lavar as mãos e caso um instrumento de trabalho caia no chão, necessita ser descartado e substituído por um novo.

Uma parcela pequena de entrevistados relatou que o único contato como Cipeiros ocorre no DDS, mas que, mesmo assim, sua atuação é boa.

O SindiPetro afirmou que os restaurantes da Sodexo têm CIPA devido ao número de trabalhadores, mas que, em sua opinião, não tem atuação nenhuma. Explicou que dentro da Replan cada empresa prestadora de serviço tem a sua CIPA, mas que em sua grande maioria são autoritárias ou feitas apenas por formalidade. Periodicamente, a CIPA da Replan convoca todas as CIPAs para uma reunião em conjunto para ajudar a resolver problemas, quando integrantes atuantes das CIPAs trazem problemas que a empresa terceirizada se nega a resolver. A CIPA da Replan, por sua vez, procura resolver o problema e caso encontre maiores problemas contata o SindiPetro que “obriga” a gerência de contratos de serviço a pressionar a empresa contratada a regularizar a situação.

O dirigente relatou que o SindiPetro criou essa cultura, de fazer com que as empresas “de fora”, ajam sob a cartilha do sindicato.

Os trabalhadores da Sodexo participam das reuniões da CIPA, mas não souberam informar se ela é dos trabalhadores da Sodexo ou da Replan, pois seus integrantes utilizam uniforme com identificação diferente do deles.

Segundo os trabalhadores ainda, as condições dos EPI’s são adequadas aos funcionários.

8.1.1.8 Meio Ambiente Os entrevistados afirmaram que a empresa pratica a separação de todo o lixo em orgânico, vidro, plástico, papelão, papel para ser reciclado. O lixo orgânico, composto de resto de comida, e o mais volumoso, fica guardado em uma câmara fria para não causar odor e é rapidamente levado para fora do restaurante. A empresa realiza a coleta seletiva do lixo.

48

8.1.1.9 Terceirização

O processo de contratação na Sodexo, de acordo com os entrevistados, ocorre primeiramente como contrato temporário pelo período três meses, em regime de CLT, e depois deste prazo, como trabalhadores diretos. Houve relatos de trabalhadores mais antigos que disseram terem sido contratados como temporários por intermédio da empresa de Recursos Humanos Real Time.

De acordo com os trabalhadores, a Sodexo não trabalha mais com a empresa de RH Real Time, e sim com a empresa Luander, atual responsável pelos contratos temporários. Uma parte pequena das entrevistas foi realizada com trabalhadores novos que afirmaram terem sido contratados diretamente pela Sodexo.

O Sintercamp explicou que após muita insistência e pressão política, o sindicado conseguiu que a Sodexo extingusse a prática de terceirização. De acordo com eles, o procedimento de contratação da Sodexo era invariavelmente através de empresas externas de RH, que estabeleciam contratos de trabalho temporários de 90 dias, e após o término deste período, faziam diversos esquemas de renovação e extensão deste contrato temporário, infringindo a lei.

Esta prática é entendida pelas centrais sindicais e por estudiosos do mundo do trabalho, como fraude trabalhista muito recorrente nos contratos de trabalhadores em empresas que prestam serviços. Este contrato é prejudicial para o trabalhador porque, embora pense receber o mesmo valor que os trabalhadores diretos da empresa, na realidade a empresa contratante não está obrigada a pagar uma série de encargos trabalhistas como FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), previdência social etc., deixando o trabalhador em uma situação completa de vulnerabilidade.

O Sintercamp assegurou que a Sodexo não pratica mais esses regimes de contratação. O sindicato afirmou que os temporários contratados para períodos de “parada” estão sob regime de contrato por prazo determinado. O sindicato negou a existência de contratos de trabalho temporário em outros casos, dizendo que os trabalhadores “confundem” o período de experiência de 90 dias com esta contratação, e que o mesmo é estabelecido diretamente com a Sodexo. De acordo com os representantes sindicais a empresa só recorre à agências de contratação de pessoal excepcionalmente em casos de demandas súbitas da empresa contratante, quando não tem tempo de fazer a seleção.

49

Esta informação se mostrou conflitante com os relatos dos trabalhadores entrevistados, já que, como descrito anteriormente, existe uma empresa de RH responsável pela contratação, que contrata em regime temporário.

8.2. MANAUS

A pesquisa em Manaus ocorreu entre os dias 11 a 14 de julho de 2011. Foi possível fazer um grupo focal com trabalhadores de restaurante industrial da Sodexo e duas oficinas sindicais, uma com o Sindicato dos Empregados no Comércio Hoteleiro, Cozinhas, Restaurantes e similares do estado do Amazonas33, Filiado a CUT e a CONTRACS, e outra com o Sindicato dos Empregados em Empresas de Asseio e Conservação do Estado do Amazonas34 – Seeaceam da UGT – União Geral dos Trabalhadores.

O contato direto com trabalhadores do ramo de refeições coletivas ocorreu no Hospital Santa Júlia, e foi possibilitado pelo Sindicato Hoteleiro, que foi até o local de trabalho e sentou com a gerente do restaurante enquanto a equipe de pesquisa realizou a conversa com os trabalhadores. O grupo focal ocorreu no horário de almoço em uma mesa do restaurante.

Houve a tentativa de arquitetar uma conversa com trabalhadores de limpeza ambiental e manutenção da Sodexo em Manaus, mas o Seeaceam relatou não receber o repasse da contribuição sindical obrigatória desde 2006. De acordo com o representante sindical entrevistado, a empresa está irregular perante o sindicato e não transfere o valor do imposto sindical obrigatório. Com isso, o sindicato declara que deixou de monitorar a situação trabalhista dos trabalhadores da Sodexo e nem mesmo sabe sobre os contratos de prestação de serviço ativos da empresa em Manaus. Com a falta de repasse, o sindicato relatou também que, desde 2007, foi obrigado a suspender os benefícios oferecidos pelo sindicato (saúde, odontológico etc.) aos trabalhadores da Sodexo.

O dirigente do Seeaceam disse que a empresa só os contata quando é necessária a homologação de um contrato de trabalho, nesses casos, um representante da Sodexo – 33

Entrevista realizada em 11/07/2011.

34

Entrevista realizada em 12/07/2011

50

de acordo com ele sempre uma pessoa diferente – vai até o sindicato e anuncia que vai regularizar a situação com o sindicato. O sindicato não se nega a realizar a homologação e se dispõe a ajustar a situação. No entanto, repetidas vezes após a rescisão contratual o dirigente não conseguiu mais contatar a pessoa responsável pela regularização do repasse da contribuição sindical e a situação permanece a mesma.

O sindicato acredita que não deve entrar com ação judicial porque acredita ser uma medida “extrema” e que prejudica a harmonia entre empresa e sindicato, além disso, o representante sindical informou que só entram com ação judicial contra a empresa quando há reclamação de um trabalhador associado.

A oficina sindical possibilitou à pesquisa conhecer sobre as conquistas trabalhistas da categoria de asseio e conservação na região e sobre a postura da organização patronal em relação às entidades sindicais (tabela 2).

A oficina com trabalhadores do restaurante industrial da Sodexo do Hospital Santa Júlia ocorreu dia 12/07 com aproximadamente 15 trabalhadores. Foi realizada no horário de almoço dos trabalhadores e o grupo que se formou era demasiado heterogêneo. Ao longo da conversa foi possível detectar um fator complicador, de que alguns dos trabalhadores presentes eram de cargos mais elevados e muito provavelmente com contato direto com a chefia, o que gerou certo constrangimento entre o grupo. Algumas questões eram respondidas com afirmações do tipo “isto eu não posso falar”, ou “assim você me complica”.

Alguns funcionários entrevistados eram novatos na empresa e ficaram mais recatados. Mas, no decorrer da oficina, o ambiente foi descontraindo e todos ficaram mais à vontade para responder as questões apresentadas.

8.2.1 Hospital Santa Júlia

A Sodexo é a empresa responsável pela cozinha e o restaurante do Hospital Santa Julia, em Manaus (AM), e possui um quadro de 47 funcionários35. Oferece,

35

Lista de Trabalhadores disponibilizada pelo Sindicato dos Empregados no Comércio hoteleiro,

cozinhas, restaurantes e similares do Estado do Amazonas, em 2011.

51

atualmente, 1.200 refeições diárias, distribuídas entre café da manhã, lanche matinal, almoço, lanche da tarde, jantar e ceia.

Os trabalhadores entrevistados do restaurante da Sodexo tinham as seguintes funções: auxiliar de serviços gerais, copeira de cozinha e copeira clínica (que vai para as áreas do hospital), auxiliar de cozinha, cozinheiro, técnico de nutrição, nutricionista (clínica e de produção) e auxiliar técnico de nutrição.

Um diferencial das funções existentes na Sodexo do Hospital Santa Júlia, em relação a outros locais onde a Sodexo presta serviço, é que alguns trabalhadores têm funções fora do restaurante e dentro do hospital, como a nutricionista clínica e a copeira clínica que trabalham em áreas de hemodiálise e na UTI, por exemplo. Estes trabalhadores planejam e levam as refeições para pacientes nos horários estipulados, conforme orientação da equipe médica do hospital.

Há casos de funcionários que são registrados como auxiliares de cozinha, mas que afirmaram não exercer a função tal como está registrada na carteira de trabalho. A maioria deles se declarou “Severino”, expressão em alusão às várias funções que exercem independente do local e da função a que foram contratados.

Subentendeu-se das respostas dos entrevistados que a hierarquia dos trabalhadores da Sodexo tem sua expressão máxima no cargo de nutricionista e das auxiliares de nutrição.

Ao todo, por turno, são duas nutricionistas e duas auxiliares de nutrição que se revezam dentro e fora do restaurante. Desta maneira, quando uma não está, a sua equivalente direta fica responsável pela produção do restaurante.

Dentre os funcionários que participaram da entrevista coletiva, o tempo de casa de parte dos entrevistados superava um ano, chegando até a um ano e meio, sendo o restante dos trabalhadores mais novos na empresa, com até sete meses de casa.

8.2.1.1 Liberdade Sindical

Os trabalhadores entrevistados responderam que são sindicalizados, uma vez que o valor da contribuição sindical obrigatória é descontado regularmente de seu salário.

No entanto, alguns não souberam informar o nome do sindicato a que pertenciam e 52

nenhum dos funcionários já havia procurado o sindicato para reivindicar direitos, adquirir informações ou para outras questões. Dessa forma, não souberam avaliar a representação do sindicato junto aos trabalhadores, já que nunca o acionaram.

Os funcionários disseram que não têm tempo para procurar o sindicato por causa do horário de trabalho, porque trabalham durante o horário comercial e normalmente têm outras tarefas pessoais e não há tempo hábil de pegar o sindicato aberto dependendo de transporte público.

Na entrevista, os participantes mostraram-se interessados sobre seus direitos e demonstraram não ter conhecimento sobre vários deles. As entrevistadoras foram questionadas em diversos momentos sobre questões salariais, contribuição obrigatória, adicionais a que tinham direito, benefícios e outras formas de proceder em casos específicos. Desta forma, ficou claro que há interesse genuíno dos funcionários em se aprofundarem nessas questões, ao mesmo tempo em que argumentam não terem tempo hábil para buscar esclarecimentos no sindicato.

A pesquisa sugere que há uma enorme falta de proximidade e de comunicação entre estes trabalhadores e o sindicato que os representam. Além disso, há problemas nas relações trabalhistas dos funcionários da Sodexo e eles não se dão conta dos direitos que podem exigir da empresa, como também da proteção que o sindicato pode oferecer.

Como a relação entre os funcionários e o sindicato não se mostrou evidente, avaliam que não se sentem intimidados por assuntos sindicais, mas acreditam que se esta relação se estreitar existe a possibilidade de trazer problemas futuros para eles.

De acordo com os representantes do sindicato da base da Sodexo – o Sindicato hoteleiro – só há dois trabalhadores da Sodexo associados ao sindicato em todo o estado do Amazonas, e não há nenhum trabalhador da Sodexo liberado para ocupar cargo de dirigente sindical.

Os sindicalistas afirmaram que não têm conhecimento de conflitos entre trabalhadores da Sodexo e a empresa, e que houve apenas um caso em quatro anos, de reclamações contra uma supervisora que tratava mal e humilhava os trabalhadores. O sindicato encaminhou a crítica à Sodexo, que respondeu em seguida informando da demissão da funcionária. Os dirigentes disseram que os funcionários da Sodexo não freqüentam o sindicato e por isso não têm conhecimento a respeito dos problemas que enfrentam no cotidiano.

53

Os representantes do Sindicato hoteleiro acreditam que a relação com os trabalhadores da Sodexo é insatisfatória e insuficiente. De acordo com eles, o sindicato tem uma estrutura limitada que permite apenas que aja de acordo com as demandas e reclamações trabalhistas que recebe; como existe muita demanda e pouca capacidade de supri-la, a entidade representativa enfrenta dificuldade em monitorar o comportamento de empresas que não tiveram reclamações trabalhistas.

De acordo com o sindicato, a Sodexo é de certa forma uma incógnita para os representantes, pois recebem constantemente reclamação de trabalhadores de muitas empresas do ramo, ao passo que nenhuma contra a Sodexo. Na realidade, a Sodexo é vista como uma empresa “modelo”, já que oferece benefícios superiores aos acordados na negociação coletiva, além de ter um diálogo amplo e satisfatório estabelecido com o sindicato.

Ao mesmo tempo, quando provocados pela equipe de pesquisa sobre este “silêncio” dos trabalhadores, os representantes sindicais começaram a devagar sobre possíveis problemas profundos que impediriam as reclamações de chegarem ao sindicato. As hipóteses trabalhadas foram a alta rotatividade e o medo de perder o emprego, esquemas fraudulentos de contratação temporária por empresas de RH terceirizadas – que alienariam o trabalhador do seu real empregador, e ainda impediriam o trabalhador de completar um ano de serviço, o deixando de fora do controle de demissões homologadas que seriam do conhecimento do sindicato, e outras suposições.

No entanto, os dirigentes sindicais por diversos motivos não se convenceram em levantar suspeitas em relação à Sodexo. De acordo com eles um importante fator é a alta rotatividade típica do setor, que faria com que problemas na Sodexo aparecessem sem demora, já que trabalhadores que caracteristicamente migrassem para outra empresa do ramo teriam plena liberdade e segurança de denunciar possíveis violações de direitos; outro motivo é o ponto de vista de não se fazer alarde contra uma empresa se não existem reclamações trabalhistas que sustentem a argumentação do sindicato.

No entanto, os representantes sindicais demonstraram a intenção de prestar mais atenção aos acontecimentos na Sodexo, como forma de se aproximar dos trabalhadores de lá.

54

A negociação coletiva entre a Sodexo e o sindicato acontece entre as entidades representativas laborais e patronais. A convenção coletiva foi negociada em 2010 entre as entidade.

8.2.1.2 Jornada de trabalho

O sindicato hoteleiro informou que a jornada de trabalho dos trabalhadores de empresas de refeições coletivas do estado do Amazonas é 44 horas semanais.

De acordo com os relatos, dependendo da função que o funcionário da Sodexo exerce, realiza jornada de turno 6 para 1 – 6 dias trabalhados para 1 de folga, plantão – 12 por 36 ou horário administrativo. Há cozinheiros e copeiros que trabalham em regime de turno, mas há copeiras que fazem plantão. Segundo os entrevistados, algumas funções, como a de copeira, cozinheiro e nutricionista, precisam ser exercidas todos os dias integralmente e, por isso, tais funcionários realizam plantão. Algumas copeiras realizam plantão e outras cumprem horário comercial, ou seja, entram às 6h, 7h ou 8h, e saem, respectivamente, no período da tarde, às 14h, 15h ou 16h, folgando uma vez por semana.

Há também trabalhadores nas funções de copeiras, nutricionistas e cozinheiros que realizam tanto jornada de turno 6 para 1, como plantão, folgando um dia por semana, no sábado ou no domingo. O horário de entrada varia entre 6h e 10h da manhã.

Os funcionários relataram que, no geral, costumam realizar 7hs e 20 minutos de serviço todos os dias com uma hora de almoço em que batem cartão e depois voltam ao serviço.

No sábado, por ser um dia de trabalho mais tranquilo, sobra uma hora a mais para o almoço.

Os relatos dos trabalhadores indicaram que quando há epidemias na cidade, normalmente em períodos de muita chuva – como surtos de dengue, gripe e outros –, o hospital tende a ficar mais cheio e eles realizam maior quantidade de horas extras.

Alguns funcionários disseram que realizam hora extra eventualmente devido a atividade ou programação que exija que permaneçam por mais tempo no local de trabalho.

Os trabalhadores não souberam dizer ao certo se podem escolher entre compensar as horas extras ou recebê-las como pagamento, embora alguns tenham 55

afirmado poder escolher o que preferirem. A maioria declarou que a empresa impõe a forma de pagamento de horas extras, e que se este é um fator de negociação, a informação ficou restrita a poucos.

Foi possível perceber que existem funcionários que recebem o pagamento das horas extras e outros que conseguem compensar em banco de horas. Os relatos dos entrevistados também apontaram que não é prática comum a realização de horas extras na Sodexo. No entanto, há funcionários que realizam mais horas extras do que outros, dependendo da necessidade de sua função. Normalmente a empresa determina quem fará hora extra e quem não precisará.

O sindicato dos hoteleiros disse não saber a média de horas extras que os trabalhadores da Sodexo realizam e nem se o controle de horas feitas além da jornada é realizado por banco de horas. Todavia, afirmaram que as empresas que realizam o controle a pagamento de horas a mais por banco de horas são obrigadas a enviar ao sindicato relatórios mensais com as horas extras realizadas pelos trabalhadores. Como a Sodexo não envia tais relatórios, os sindicalistas concluíram que a empresa se utiliza da prática de pagar as horas extras.

Estas informações de certa forma confirmam a hipótese de que alguns trabalhadores “selecionados” têm a possibilidade de descontar as horas trabalhadas a mais em banco de horas, enquanto a maioria, não privilegiada, recebe pelas horas pagas a mais.

Os funcionários afirmaram que não há intervalo de descanso entre as horas de trabalho, além do horário de refeição, como descanso intra-jornada e etc. Além disso, relataram que não é possível realizar o horário de almoço inteiro porque o ritmo de trabalho é muito intenso, e logo que terminam a refeição têm de voltar às atividades. Há revezamento entre eles para conseguir atender o grande número de pessoas que vão ao restaurante de uma vez só para almoçar. Às vezes, os funcionários chegam a fazer somente 20 minutos de almoço, o suficiente para comerem e voltarem ao trabalho e acabam não descansando. Mas em alguns dias conseguem tirar o intervalo completo do almoço, em outros não, tudo depende do movimento do hospital.

Ao final da entrevista, os trabalhadores relataram ser difícil contestar alguma ordem dos superiores, mesmo quando existe algum impedimento ou dificuldade para

56

seguí-la. De acordo com eles, isso contribui para que a rotina de trabalho seja permeada de grande pressão.

8.2.1.3 Remuneração

De acordo com os entrevistados, o menor salário pago pela Sodexo é o de auxiliar de serviços gerais, no valor de R$550,00. Os trabalhadores afirmaram que houve aumento, mas não souberam informar para quanto foi o salário. Para eles, o maior salário é provavelmente o da nutricionista, mas não souberam informar o valor.

De acordo com o sindicato hoteleiro, há três pisos salariais diferentes para a categoria. O mínimo é de R$ 605,00 para auxiliar de serviços gerais, e os outros pisos variam com uma porcentagem maior calculado com base neste valor. Assim, o auxiliar de cozinha ganha 20% sobre o piso e o cozinheiro mais 20% sobre o salário do auxiliar.

Os funcionários, em geral, não ganham adicional de insalubridade. Os únicos cargos que recebem tal adicional são os que têm contato direto com os pacientes e fazem atendimento dentro do hospital, como as copeiras e nutricionistas clínicas.

Os entrevistados em geral se mostraram insatisfeitos por não receberem insalubridade e não entendem por que as copeiras e nutricionistas clínicas recebem e eles não, já que trabalham dentro de um hospital e atendem no restaurante a médicos e demais funcionários que têm contato direto e constante com pacientes. De acordo os trabalhadores, a empresa defende que a insalubridade é restrita aos funcionários que trabalham diretamente com os pacientes, mas se mostraram interessados em perguntar ao sindicato se têm direito ao adicional ou não.

A cozinha funciona 24 horas por dia e, por isso, quem trabalha no turno da noite recebe adicional noturno. Além do salário, os trabalhadores afirmaram que recebem cesta básica no valor de R$ 50,00, vale transporte e alimentação. Segundo os relatos, dependendo da unidade e do faturamento do ano, os trabalhadores recebem PLR. O Sindicato hoteleiro informou que a PLR é facultativa às empresas do ramo e que o sindicato rejeitou uma proposta de PLR com o intuito de atingir uma proposta mais vantajosa, mas que atualmente não há PLR acordado.

57

Alguns

funcionários

quando

perguntados

quais

benefícios

recebiam,

responderam prontamente que nenhum. Merece destaque a reclamação de vários deles sobre o plano de saúde. Segundo relatos, aqueles que tentaram usar o plano de saúde oferecido pela empresa não foram atendidos e o plano parece não cobrir muitos serviços que eles gostariam de usar. Os funcionários que optaram por não ter plano de saúde não são descontados na folha salarial, os que têm, pagam um valor mensal. Alguns funcionários relataram que não foram perguntados se queriam ter plano de saúde e odontológico, mas gostariam de ter. Outros funcionários disseram que já solicitaram a carteirinha do plano odontológico e até agora não a receberam. Por fim, conclui-se que nem todos têm plano de saúde, ou por escolha própria ou por não ter sido oferecido a eles.

De acordo com a convenção coletiva, a Sodexo assinou o acordo se comprometendo a dar amparo na saúde dos seus trabalhadores com plano de saúde.

8.2.1.4 Promoção e treinamento

Os trabalhadores consideraram boas as oportunidades de promoção que a Sodexo oferece dentro da empresa. Alguns entrevistados afirmaram já terem subido de cargo dentro da empresa. Surgiram exemplos de alguns que começaram como auxiliar de serviços gerais e, hoje, ocupam cargos superiores, como auxiliar de cozinha e outros.

Neste sentido, acreditam que as oportunidades de promoção são justas e que não há favorecimento pessoal para ocupação dos cargos. Mas alguns entrevistados preferiram não se pronunciar sobre esta questão. Além disso, ninguém afirmou que existe um PCC (Plano de Cargos e Carreira) ou PCS (Plano de Cargos e Salários), e nem soube informar o que é necessário para atingir uma nova posição dentro da empresa. Pelo contrário, alguns afirmaram que só há como o funcionário mudar de cargo na empresa caso surja uma vaga. A frase a seguir demonstra o pensamento dominante acerca das possibilidades de promoção: “são muito boas, mas ninguém subiu ainda” Com relação a treinamentos, os funcionários disseram que os recebem normalmente, de três em três meses, relacionados à manipulação de alimentos, EPIs, apresentação pessoal, procedimento de amostra e outros.

Sobre a avaliação de desempenho de funcionários, alguns afirmaram que não há avaliação formal, mas que o desempenho é feito no “boca a boca” pelas supervisoras 58

durante o expediente. Não há um formulário que é preenchido com os quesitos profissionais para o exercício de cada função, mas há uma espécie de check list que os encarregados preenchem como forma de avaliar os trabalhadores. Desta maneira, eles não sabem quais os critérios e a freqüência de avaliações escritas que são realizadas. Por outro lado, um dos funcionários com posto mais alto que os demais entrevistados afirmou que a supervisora sempre repara se um funcionário é bastante empenhado para depois fazê-lo subir de cargo.

Além disso, os trabalhadores responderam que são avaliados por pessoas diferentes. Ao que parece, os que cumprem papel de nutricionista, seja na clínica ou na produção, teriam credibilidade e responsabilidade para isso. No geral, os trabalhadores disseram que tem vários chefes analisando-os durante o expediente, inclusive um funcionário do administrativo responsável por contratos. Disseram que também são supervisionados pelo pessoal do próprio hospital que faz inspeções no restaurante, como a CIPA dos funcionários do hospital, já que não há CIPA dos trabalhadores da Sodexo.

Outros disseram que é muito raro isso acontecer.

8.2.1.5 Discriminação

A pesquisa demonstrou que há opiniões diversas sobre este quesito. Alguns funcionários disseram que há discriminação e outros negaram.

Ao explicarem melhor seu cotidiano, os trabalhadores disseram que de uma forma geral são recriminados quando fazem algo de errado no desempenho de sua atividade, e ao mesmo tempo não são nunca parabenizados pelo serviço realizado. Não foram relatados casos de discriminação em função de orientação sexual, raça, gênero ou outro motivo explícito, mas parte dos entrevistados revelou sentir receio em ser demitido, fator que avaliaram discriminatório e se expressa em frases do tipo: “se eu não fizer assim vou ser mandado embora” e "se eu falar isso vou perder meu emprego”.

Por fim, outros funcionários se pronunciaram dizendo que não há discriminação lá dentro.

De acordo com os trabalhadores entrevistados, o procedimento de contratação envolveu entrevistas e exames admissionais que incluíam fezes, sangue e hemograma.

59

Os entrevistados disseram que nunca souberam de casos de pessoas que foram barradas na empresa por conta dos resultados dos exames.

Os representantes sindicais informaram que é normal entre empresas prestadoras de serviços de refeição coletiva pedir testes admissionais de fezes, urina e hemograma.

O problema disso pra eles, é que através do exame de sangue e de urina é possível constatar gravidez ou AIDS. Neste sentido, quando a empresa solicita este tipo de exame, na opinião do sindicato, sabendo essas informações, as vezes antes mesmo que a pessoa saiba, pode optar por não contratá-la e alegar outros motivos. Por outro lado, os sindicalistas não sabiam informar se houve casos de demissão por conta de doença e na Sodexo.

8.2.1.6 Flexibilização e estabilidade

Todos os entrevistados afirmaram que passaram a trabalhar no restaurante industrial do Hospital Santa Júlia e para a Sodexo ao mesmo tempo. Dessa forma, não fizeram parte de nenhuma mudança de contrato de prestação de serviço. Relataram que ficaram sabendo da vaga pelo jornal ou ao distribuir currículos, depois passaram pelo processo de seleção da Sodexo, realizaram os exames, diversas entrevistas e foram contratados.

Os representantes sindicais informaram que a Sodexo nunca realizou demissão em massa, e quando assumiu contratos que eram anteriormente administrados por outra empresa prestadora de serviço, muito provavelmente absorveu a mão de obra que já trabalhava no local, já que uma demissão coletiva causaria alarde no sindicato.

Um dirigente do sindicato afirmou que a rotatividade no ramo de restaurantes industriais é muito grande, sendo cerca de 60% dos trabalhadores de empresas que prestam esse serviço, com até um ano de casa, e a Sodexo não foge a regra. No entanto, o sindicato hoteleiro pode constatar que não fez muitas homologações para a empresa nos últimos anos.

60

8.2.1.7 Saúde e Segurança

Em relação ao ambiente de trabalho, os entrevistados afirmaram que a temperatura é demasiado alta, por trabalharem na área da cozinha e muito próximos aos fogões. Uma funcionária explicou que as chamas dos fogões são muito intensas e por isso a cozinha não pode ter um sistema de ventilação rápido, pois seria muito perigoso.

Todavia, os entrevistados acreditam que deve existir algum sistema que funcione melhor, como a melhoria do sistema de exaustão ou mesmo ar condicionado.

A iluminação foi considerada boa entre os funcionários. A qualidade do ar também foi considerada boa, pois segundo eles, a cozinha não utiliza fritura, não há poeira e nem fumaça que os incomode. No entanto, o ruído, especialmente causado pelo exaustor (coifa) foi considerado bastante incômodo. Os trabalhadores disseram que todos sofrem com isso e não usam protetor auricular (EPI). Disseram ainda, que a área da cozinha é pequena e atrapalha a execução do serviço.

Os trabalhadores entrevistados relataram que, desde que começaram a trabalhar no restaurante da Sodexo, contraíram gripe, infecções, dengue e viroses em geral. Eles acreditam que foram infectados por trabalharem em um hospital.

Alguns relataram que desde que começaram o serviço na Sodexo, tiveram inflamação nas articulações do joelho e dores nas costas. Dentre estes casos, houve relatos de trabalhadores que tiveram que procurar acompanhamento médico por conta dos problemas de saúde que surgiram. Alguns deles chegaram a revelar para o médico que os atendeu que as dores tinham começado após começarem a trabalhar na Sodexo e ao fato de terem que levantar peso e fazer esforços repetitivos. No entanto, em nenhum dos casos de doença, os médicos concordaram em associar o sintoma ao trabalho.

Não foram relatados casos de intoxicação alimentar dentre os entrevistados e estes classificaram a comida que comem é de qualidade e a mesma servida às pessoas que frequentam o restaurante. Apesar do alto ruído do ambiente de trabalho, nenhum dos trabalhadores revelou ter desenvolvido surdez, porém acreditam que o ruído a que estão submetidos pode ser prejudicial à sua audição no futuro.

Foram relatados casos de depressão e, principalmente, de estresse entre os trabalhadores, segundo entrevistados, o ritmo de trabalho é muito intenso e “corrido” e submetido a muita pressão. Neste momento, disseram que há trabalhadores que fazem 61

plantão e que chegam a realizar dez horas de trabalho por dia. Afirmaram que o trabalho é muito exaustivo e sem intervalos, pois a cozinha e o restaurante funcionam 24 horas.

Os funcionários contaram que, nos últimos anos ocorreram alguns pequenos acidentes de trabalho como cortes ou queimaduras na cozinha, muitas vezes porque os funcionários não usaram adequadamente os EPIs. Os entrevistados não souberam como a empresa procedeu nesses casos, mas acreditam que arcou com os custos de hospital ou, ao menos, o trabalhador atingido utilizou o plano de saúde.

Os entrevistados não souberam informar se a empresa emite CAT em casos de acidente de trabalho, mas acreditam que não, pois acham que estes casos não chegam ao Ministério do Trabalho e a empresa os resolve rapidamente. Informaram que quando casos de acidente ocorrem, a empresa costuma deixar os trabalhadores afastados até quinze dias. Acreditam que nunca ocorreram acidentes de trabalho graves para que a empresa emitisse CAT e que o afastamento que ela oferece ao trabalhador normalmente é suficiente para resolver o problema.

Com relação á CIPA, não existe uma própria dos trabalhadores da Sodexo, mas apenas dos funcionários do hospital. No entanto, os trabalhadores relataram que tem uma pessoa que fiscaliza EPI’s, materiais e outros procedimentos por parte da empresa.

Segundo os entrevistados, a empresa mudou recentemente o procedimento de prevenção de acidentes e agora além da pessoa responsável, disponibiliza um quadro de avisos e faz alguns treinamentos. Ainda assim, o responsável por equipamentos de proteção visita a cozinha apenas uma vez por mês. Alguns afirmaram que mesmo sem alguém para fiscalizar todos os dias, o índice de acidentes da Sodexo é muito baixo.

De qualquer forma, a utilização de EPI’s por parte dos trabalhadores é obrigatória e dependendo do serviço que o funcionário presta há um equipamento específico necessário. Os funcionários declararam que utilizam luva de malha, de aço (para quem entra no açougue) e descartáveis. As copeiras e nutricionistas que vão para os apartamentos do hospital utilizam jaleco apropriado, máscaras descartáveis (segundo uma funcionária esta máscara não é adequada, mas a única disponível), sapato de segurança, uniforme, touca e outros, dependendo da sua função.

8.2.1.8 Meio Ambiente

62

Os trabalhadores não souberam informar ações da empresa em prol do meio ambiente. No entanto, ao serem questionados afirmaram que a Sodexo separa e recicla o lixo que produz.

8.2.1.9 Terceirização

Todos os trabalhadores entrevistados afirmaram que foram contratados diretamente pela Sodexo, com contrato prévio de três meses de experiência. Segundo eles, durante este período foram contratados como temporários para em seguida serem contratados como fixos pela empresa. Além disso, todos os trabalhadores afirmaram que foram contratados diretamente pela Sodexo e que não houve intermédio de outra empresa de RH. Os dirigentes sindicais tinham conhecimento de que a Sodexo contratava a empresa de RH Real Time para fazer contratações temporárias. De acordo com eles, a Sodexo praticava a chamada “quarteirização”, contratando através da empresa de RH por 90 dias os trabalhadores como temporários, passando o contrato em seguida para a própria empresa, mas em período de experiência de mais 90 dias, que não oferece estabilidade no trabalho.

No entanto, o sindicato hoteleiro afirmou que após algumas denúncias contra a empresa de RH Real Time, a Sodexo tenha deixado de contratá-la. Acreditam que atualmente a Sodexo realiza diretamente todas as contratações, inclusive as temporárias.

O baixo número de homologações registrado no sindicato levou os dirigentes a uma série de questões, na medida em que as empresas do setor apresentam uma rotatividade muito alta, o número reduzido de términos de contratos de trabalho com mais de um ano na Sodexo levantou a suspeita de uma mudança de padrão de práticas das empresas do ramo.

Na ponderação dos dirigentes sindicais, essa mudança pode tanto indicar que a Sodexo oferece estabilidade de emprego, como indicar que a empresa não chega a contratar diretamente os trabalhadores. Na segunda opção, a empresa teria montado um esquema de contratação, revezando mão de obra contratada temporariamente, através ou não de empresas de RH terceirizadas, esquivando-se de encargos trabalhistas e nunca 63

configurando um ano de trabalho, necessário para a homologação da rescisão contratual no sindicato.

De acordo com os representantes, hipoteticamente esta prática configuraria fraude trabalhista e justificaria o fato dos trabalhadores da Sodexo não procurarem o sindicato, já que não chegam a ser contratados diretamente pela empresa e estariam em uma situação de alta vulnerabilidade.

Esta reflexão do sindicato, no entanto, não obteve provas concretas, e apenas provocou os representantes entrevistados a prestarem mais atenção no comportamento trabalhista da Sodexo.

8.3 SALVADOR - BAHIA

A pesquisa em Salvador ocorreu entre os dias 18 e 21 de julho de 2011, com colaboração integral do Sintercoba – Sindicato dos Trabalhadores nas Refeições Coletivas e Afins no estado da Bahia, filiado à CUT e FINTERC. O Sintercoba se mostrou familiarizado com os contratos existentes de prestação de serviço de refeições coletivas da Sodexo, e o próprio presidente do sindicato é trabalhador da Sodexo licenciado para exercer mandato sindical.

Foi possível realizar uma oficina sindical com o Sintercoba e três grupos focais com trabalhadores dos restaurantes industriais das seguintes empresas contratantes: Loja Insinuante, Hospital Cardio Vascular e com grupo formado por diversas empresas do Pólo Petroquímico de Camaçari.

Foi realizada também conversa com o Sindicato de Asseio e Conservação – Sindilimp da CUT, filiado à FETRALIMP – BA e sediado em Salvador, e com dirigente responsável pela sub-sede de Camaçari. O Sindilimp não tinha conhecimento sobre a existência de contratos ativos de limpeza ambiental e manutenção da Sodexo em Salvador, explicando que devido à grande demanda de ações sindicais contra empresas 64

do ramo, que contabilizam um número alarmante de violações dos direitos trabalhistas, a entidade age majoritariamente sob reclamações dos trabalhadores, que, no caso, não haviam ocorrido em relação à Sodexo.

O dirigente da sub-sede de Camaçari, portanto, durante o período em que a equipe de pesquisa esteve na cidade, descobriu um contrato recente de limpeza ambiental da Sodexo na planta industrial da Braskem. No entanto, o sindicato jamais havia feito contato com esses trabalhadores, não sendo possível arquitetar uma conversa com eles. Todavia, foi possível conhecer um pouco sobre as conquistas trabalhistas da categoria de asseio e conservação na região. (Tabela 2) Como não foi possível estabelecer o contato com trabalhadores de limpeza no estado da Bahia, optamos por focar o trabalho de pesquisa no ramo de refeições coletivas.

8.3.1 Unidade Insinuante

A visita aos trabalhadores do restaurante industrial da unidade Insinuante de Lauro de Freitas foi possibilitada pelo Sintercoba e acompanhada pelo presidente do sindicato. O dirigente estabeleceu contato com uma funcionária de RH da Sodexo no município, com quem visivelmente possuía uma relação positiva construída pela rotina de homologações e negociações trabalhistas. Ambos acompanharam a visita e negociaram a autorização da empresa Insinuante para que a equipe de pesquisa do IOS entrasse no local de trabalho durante o intervalo de almoço dos trabalhadores.

A conversa com o grupo ocorreu em uma mesa do próprio restaurante, sem a presença do sindicato e da administração da Sodexo. Porém, ao longo da dinâmica foi possível perceber que o grupo triangulava com a nutricionista do restaurante e com uma funcionária, que também estava de uniforme de cozinha, mas que parecia ter também alguma

função

administrativa.

O

grupo

no

início

parecia

desconfiado

e

predominantemente quieto, mas durante o desenrolar das perguntas foi descontraindo e passando a ser mais participativo.

As funções que compõe o quadro de trabalhadores do restaurante da Sodexo na Insinuante são: copeira, auxiliar de serviços gerais - ASG, ajudante de cozinha, 65

cozinheiro, estoquista, técnico de nutrição e nutricionista. O nutricionista exercia a função administrativa do restaurante.

8.3.1.1 Liberdade Sindical e Negociação Coletiva

Quando introduzido o tema sindicato ao grupo, formou-se o consenso de que, majoritariamente, as pessoas ali presentes nunca haviam utilizado sindicato para seu benefício, avaliando o contato que possuem com a entidade representativa muito superficial. Os entrevistados revelaram que a presença do sindicato na empresa se restringe apenas a deixar os folhetins na portaria e que a gerência não impede que o façam.

De acordo com os dirigentes sindicais do Sitercoba a participação dos trabalhadores em assembléias também é reduzida, mesmo quando a pauta do encontro é de interesse de todos, como por exemplo, a PLR. Os representantes sindicais compreendem que a participação depende muito da localização dos postos de trabalho.

Em Camaçari, por exemplo, por ser um pólo petroquímico que agrega diversas empresas, é mais fácil reunir os trabalhadores, pois se sentem mais protegidos devido ao histórico de lutas das outras categorias que trabalham no mesmo local, porém em unidades isoladas da Sodexo, como por exemplo, dentro de hospitais, é mais difícil se estabelecer este senso de coletivo.

8.3.1.2 Jornada de trabalho/ hora extra

A jornada de trabalho da categoria no estado da Bahia é de 44 horas semanais.

Os trabalhadores do restaurante da Insinuante normalmente não praticam hora extra e se dividem em dois turnos.

Quando introduzido o tema intensidade e ritmo de trabalho, os trabalhadores relataram que a rotina do restaurante é pesada, com muitos afazeres, tempo restrito e sem nenhuma pausa além do almoço para sentar.

66

8.3.1.3 Remuneração

Segundo o Sintercoba, além do nível salarial da categoria ser muito baixo, na Bahia é um dos piores do país, o piso salárial dos trabalhadores da Sodexo é de R$590,00. Os representantes sindicais entrevistados disseram que, por essa razão, se preocupam ao máximo para que a convenção coletiva seja cumprida. A PLR é calculada com base no cumprimento de metas, e fixada em 65% sobre o piso salárial. O acordo da PLR se baseia em metas estipuladas, como as sanitárias e de satisfação, mas há aquelas que não dependem do desempenho do trabalhador, como por exemplo, o desempenho da Sodexo, caso o faturamento da empresa seja negativo.

8.3.1.4 Promoção e treinamento

Quando questionados sobre as oportunidades de treinamento e promoção, a reação da maioria dos entrevistados foi positiva, relembraram casos de cozinheiros do restaurante que foram formados pela Sodexo. De uma maneira geral o grupo avalia que existem possibilidades para todos de mudança de cargo, e que são avaliados no desempenho de sua atividade.

8.3.1.5 Discriminação

Os trabalhadores entrevistados não relataram casos de discriminação na empresa.

Quando enunciadas possíveis causas de discriminação, o grupo relatou em relação à deficiência física, que não existem casos discriminatórios e que funcionários são cooperativos e apoiam aqueles que, devido a uma limitação física, possuem dificuldade em realizar alguma atividade no desempenho de suas funções. No entanto, revelaram que não há uma política ou ação afirmativa por parte da empresa para empregar deficientes físicos.

Em relação ao processo de seleção, quando questionados informaram que foram pedidos diversos exames médicos tais como: sangue, fezes e urina a critério da empresa.

67

Contudo, não sabiam afirmar se alguém foi barrado durante o processo de seleção por causa dos resultados dos exames.

Segundo o Sitercoba, nunca ocorreram casos de denúncias contra discriminação.

A empresa não possui planos de ação afirmativa e nem uma política de empregar deficientes físicos. O sindicato também não tem conhecimento de nenhuma contratação que foi barrada pela empresa devido aos resultados de algum exame médico.

Os representante sindicais, no entanto, disseram que, de maneira geral, os trabalhadores do ramo de refeições coletivas, assim como demais terceirizados, se sentem muito discriminados em relação aos trabalhadores diretos das empresas contratantes do serviço, devido a diferença gritante de benefícios, salários e estabilidade no emprego.

8.3.1.6 Flexibilização e estabilidade De acordo com o Sintercoba, os grandes processos de demissões de trabalhadores ocorrem quando há perda de contrato da Sodexo em alguma unidade. Eles disseram que nestes casos, o sindicato não é avisado anteriormente e somente é contatado para realizar as homologações do processo de demissão.

Alguns entrevistados disseram que já trabalharam em outros restaurantes da Sodexo em empresas como a Avon e hospitais. Neste sentido, os trabalhadores foram transferidos de outras unidades quando a Sodexo foi contratada para administrar o serviço de alimentação coletiva da Insinuante. De acordo com os trabalhadores entrevistados, na situação, somente duas pessoas foram absorvidas pela Sodexo, e as demais foram demitidas. A empresa que controlava anteriormente o restaurante era a Degustar, e, segundo os dois funcionários que prevaleceram no restaurante após a troca de empresas, as condições de trabalho de ambas são as mesmas.

Segundo os representantes do Sintercoba a rotatividade dos trabalhadores no ramo de refeições de coletivas ocorre devido a diversos fatores. De acordo com eles um motivo incisivo, é a própria lógica de mercado a qual as empresas de refeições coletivas estão submetidas, que faz com que muitas vezes percam o contrato de prestação de serviço devido à concorrência, e são obrigadas a encerrar suas atividades.

68

As lideranças sindicais entrevistadas não desprezaram a possibilidade desse fluxo de demissões e admissões ser também relacionado ao fato de trabalhadores insatisfeitos com as condições de trabalho e que pressionam para obter melhorias serem rapidamente demitidos pela empresa, já que a oferta de mão de obra é abundante. Por outro lado, defenderam existir a possibilidade inversa, de que, devido o alto número de empresas de refeições industriais, os trabalhadores, já treinados no domínio das atividades e com experiência no ramo, quando insatisfeitos com as condições oferecidas, sem maiores dificuldades pedem demissão e procuram outro emprego.

De acordo com os Sintercoba, essa rotatividade de mão de obra muitas vezes ocorre na mesma empresa, porém em unidades diferentes.

8.3.1.7 Saúde e Segurança

O grupo relatou que se sente plenamente advertido e ciente dos riscos de acidentes no local de trabalho. Os trabalhadores relataram que a Sodexo faz reuniões constantes para informar formas seguras de executar o serviço. De acordo com os entrevistados, nos últimos três anos houve apenas um caso de acidente, em que um funcionário, aparentemente ao limpar a mesa, fez um corte na mão. Segundo os entrevistados, em casos de acidente no local de trabalho a empresa emite a CAT. Em relação às condições do local de trabalho, os entrevistados revelaram que a temperatura já foi pior, mas ainda é muito quente. O ruído incomoda devido à utilização de alguns equipamentos de cozinha, como, por exemplo, o liquidificador. Alguns trabalhadores relataram que a aquisição de máquinas para a lavagem de pratos contribuiu para a diminuição do ruído do ambiente de trabalho.

O grupo relatou que existe um problema de saúde comum a diversos trabalhadores desde que começaram a trabalhar na empresa, a dor no ombro. No entanto, muitos disseram que não foram afastados por esse motivo, pois geralmente os especialistas não classificam a inflamação como doença ocasionada pelo trabalho.

Ao caracterizar as condições do local de trabalho os representantes sindicais do Sintercoba revelaram que há muita sobrecarga de trabalho. Sendo assim, o ritmo de trabalho foi considerado prejudicial à saúde dos trabalhadores, levando a casos de LER (Lesão por Esforço Repetitivo) e dor na coluna. Segundo eles os casos de surdez são 69

bem menores, mesmo com o forte ruído provocado pelos exaustores. Ademais, a infraestrutura das cozinhas das empresas que contratam é um problema recorrente que deveria ser solucionado.

Os trabalhadores entrevistados também informaram que não há CIPA na unidade. Sobre o uso dos EPIs, a maioria do grupo descreveu precisamente os instrumentos utilizados e de modo geral não apontaram problemas de conforto na utilização dos mesmos, no entanto, uma pequena parcela reclamou sobre o tamanho e a dificuldade de adaptar a máscara, quando necessário seu uso.

8.3.1.8 Meio Ambiente

Quando introduzida a questão da preocupação da empresa perante o meio ambiente, os trabalhadores afirmaram que há coleta seletiva no local de trabalho e o descarte adequado do óleo utilizado para o cozimento de alimentos.

8.3.1.9 Terceirização

As pessoas que compunham o grupo haviam sido contratadas de duas diferentes formas. Aqueles que trabalhavam a mais tempo na unidade, tinham sido contratados pela empresa de RH terceirizada Real Time, enquanto os mais novos haviam sido contratados diretamente pela Sodexo. De acordo com os trabalhadores mais antigos, na época em que entraram praticamente todas as contratações tinham que passar primeiramente pela agência.

Os entrevistados que haviam sido contratados pela agência terceirizada representavam cerca de metade do grupo, e todos ficaram sob contrato temporário de trabalho quando entraram na empresa. Segundo esse grupo, a contratação pela Real Time como trabalhador temporário ocorria durante o período de três meses, quando em seguida a Sodexo estabelecia contrato direto de trabalho com eles.

Segundo o Sintercoba, a Sodexo há um ano ainda praticava a chamada “quarteirização”, procedimento de contratação através de empresas externas de RH, que estabeleciam contratos de trabalho temporários de 90 dias, renováveis por mais 90 dias.

Segundo os representantes sindicais este esquema de contratação era intermediado pela

70

empresa de recursos humanos Real Time, que, conforme foi constatado, não pagava direitos e benefícios aos trabalhadores, dentre eles, os 40% do FGTS correspondente ao período de 6 meses em que a pessoa foi empregada.

Para evitar esse tipo de prática na negociação coletiva, o sindicato exigiu que a convenção coletiva incluísse cláusulas que garantissem que os trabalhadores temporários tivessem os mesmos direitos que os trabalhadores diretos da Sodexo. Após a conquista desta reivindicação, os contratos de trabalho temporário passaram a ser feitos sem a intermediação da empresa terceirizada.

8.3.2 Unidade Hospital Cardiovascular

A conversa com trabalhadores da unidade hospitalar foi arquitetada pelo Sintercoba, em parceria com o RH da Sodexo de Salvador, mas sem a presença de nenhum dos representantes.

A gerente do restaurante estava aguardando a chegada da equipe de pesquisa, que ocorreu no intervalo de almoço dos trabalhadores, entre 14h e 15h, e foi bem receptiva. Foi possível ter total privacidade com o grupo de trabalhadores, que foram reunidos em uma mesa do restaurante e ficaram à vontade.

O grupo foi formado por seis trabalhadores. As funções que compõe o quadro de trabalhadores da Sodexo do Hospital Cardiovascular são: copeira, auxiliar de serviços gerais - ASG, ajudante de cozinha, cozinheiro, estoquista, técnico de nutrição e nutricionista. A gerente do restaurante exercia o cargo de nutricionista e a função administrativa do restaurante.

O tempo de casa dos trabalhadores da Sodexo da unidade hospitalar era variado, sendo que um dos entrevistados estava há seis anos trabalhando no restaurante, e o resto divido entre aqueles que estão de um a dois anos no local e outros com apenas quatro meses de casa. Segundo os entrevistados, a Sodexo está administrando o restaurante do hospital há mais ou menos seis anos.

8.3.2.1 Liberdade Sindical e Negociação Coletiva

71

Quando introduzida a temática sindical, as opiniões divergiram no grupo. A maior parte dos trabalhadores entrevistados disse acreditar que o sindicato não atende às suas necessidades, pois não resolve seus problemas e apenas faz “greve na porta de trabalho”. Já a posição de outros entrevistados é que quando precisam do sindicato, são bem atendidos. O grupo mostrou desconforto em relação ao desconto compulsório em folha, pois não sabem para onde essa arrecadação é destinada.

Os trabalhadores afirmaram que a presença do sindicato na unidade ocorre unicamente para deixar o jornal, apenas anunciando possíveis aumentos salariais para a categoria, mas que na realidade não se confirmam.

Segundo o Sintercoba, a aproximação dos trabalhadores é, de fato, limitada, pois apesar da relação da Sodexo com o sindicato ser aberta, o acesso ao local de trabalho dos funcionários da Sodexo depende da autorização da empresa que contrata o serviço.

De acordo com os dirigentes, a Sodexo nunca impediu este acesso.

8.3.2.2 Jornada de trabalho/ hora extra O grupo entrevistado cumpre a jornada de trabalho de 44 horas semanais, no turno das 7h às 16h. No entanto, os entrevistados revelaram que nunca conseguem cumprir o horário por se considerarem sobrecarregados, de forma que muitas vezes têm de cumprir horas a mais do que o horário pelo qual foram contratados. Contaram também que quando ocorre a abstenção de algum funcionário, o trabalhador que tiver a mesma função tem de dobrar o turno para substituir o funcionário ausente.

Os trabalhadores demonstraram não existir formas de recusar a realização de horas extras, e que a mesma acaba sendo um hábito da empresa não ocorrendo em casos excepcionais. Relataram que cumprem as horas a mais por receio de ficarem desempregadas.

As copeiras exercem a jornada de trabalho de 12 por 36 e o regime de turno.

Elas se revezam três em um dia e três no outro, contando com outras duas trabalhadoras durante o turno da noite.

Os trabalhadores apontaram que o descanso do horário de almoço é de no máximo 30 minutos devido ao acúmulo de tarefas.

72

O grupo expôs que, muitas vezes, as pessoas não recebem pelas horas extras que realizam.

No entanto, essa realidade se contradiz com a declaração do Sintercoba, que afirma que geralmente as horas extras são praticadas somente em períodos de “parada”, ou seja, quando se concentra um maior número de trabalhadores devido à serviços realizados por outros prestadores de serviços na empresa contratante. Segundo os dirigentes sindicais, os trabalhadores não fazem horas extras como antigamente e entre aqueles que fazem, a média de horas é muito baixa.

8.3.2.3 Remuneração

O salário mais baixo entre os trabalhadores é de R$590,00, do ASG. O salário de copeira é de R$620,00, o de auxiliar no entorno de R$700,00 e o de cozinheiro está entorno de R$900,00. Os trabalhadores disseram que costumam ganhar um pouco mais, já que fazem hora extra nos sábados ou feriados.

Os trabalhadores afirmaram que todos na unidade recebem PLR (participação nos lucros e resultados).

Uma questão que gerou o desconforto do grupo foi a respeito da Sodexo anteriormente pagar insalubridade para todos os trabalhadores do restaurante por atuarem em área hospitalar, mas recentemente, o adicional passou a ser pago somente às copeiras que levam as refeições até os pacientes.

Os entrevistados relataram que na rotina de trabalho a maioria deles passa pela emergência, o que faz com que tenham contato direto com pacientes, além de servirem no restaurante, médicos e enfermeiros que mantém o mesmo contato.

Um dos trabalhadores contou de circunstâncias críticas inerentes a sua rotina de trabalho, já que tem que ir ao estoque buscar alimentos, e muitas vezes no caminho se depara com pacientes que vieram a óbito.

O grupo informou que constantemente ficam resfriados e que achariam justo ganhar insalubridade.

73

8.3.2.4 Promoção e treinamento Alguns entrevistados disseram que é possível ascender profissionalmente na empresa, trazendo à luz um caso de ajudante de cozinha que passou a ser cozinheiro.

Porém, algumas copeiras afirmaram que estão estagnadas em suas funções há anos, e que essa é uma realidade comum entre elas.

Pode-se notar no grupo que a reflexão sobre a ascendência dentro da empresa gerou certo desconforto nas pessoas. Os trabalhadores estavam majoritariamente descontentes quanto à oportunidade de promoção na empresa, pois dificilmente recebem essa chance, mesmo sendo qualificados. Afirmaram que existe um limite que se pode chegar dentro da empresa, como por exemplo, no caso de um auxiliar que pode se tornar um cozinheiro. Segundo os entrevistados a Sodexo propicia os treinamentos, os quais foram considerados ótimos, porém atendem as demandas da própria função e não se expandem para outras, ou seja, se destinam somente à atividade que cada trabalhador vai exercer em determinada função. Os cursos também são ministrados para que se aprenda o sistema de trabalho da empresa.

Quando questionados sobre se são avaliados nas atividades que desempenham, afirmam que os estoquistas, em especial, são muito avaliados.

8.3.2.5 Discriminação Segundo os entrevistados, não há casos de discriminação no ambiente de trabalho. Durante o processo de recrutamento e seleção são exigidos exames de sangue, fezes, urina, unha, ouvido e garganta. Os trabalhadores disseram que desconhecem casos de trabalhadores demitidos por causa dos resultados dos exames, e não julgaram o mesmo um fator discriminatório, já que necessário para trabalhadores de um ambiente hospitalar.

8.3.2.6 Flexibilização e estabilidade Todos os trabalhadores entrevistados foram contratados pela Sodexo para trabalhar no restaurante do Hopital Cardio Vascular, e não eram ligados è empresa anteriormente.

74

Quando questionados sobre a previsão de estabilidade emprego, os trabalhadores revelaram não saber se estarão empregados por muito tempo, pois sempre ocorrem muitas mudanças no quadro de funcionários da empresa, e nos últimos anos cinco pessoas foram demitidas e logo substituídas. Os trabalhadores não souberam informar as causas da demissão.

8.3.2.7 Saúde e Segurança O treinamento sobre saúde e segurança ocorre de seis em seis meses, e neles os trabalhadores disseram ser orientados a seguirem medidas de precaução de acidentes, tais como não correr, colocar as placas de aviso quando se limpa o chão etc. O barulho do ambiente de trabalho foi considerado ruim devido aos exaustores, mas a temperatura, normalmente um fator insalubre na maioria das unidades da Sodexo, foi considerada boa.

De acordo com os entrevistados, já houve dois afastamentos de trabalhadores devido à doença, um caso por dor de coluna e outro de barriga. Citaram também, um caso de trabalhador que se sentiu mal com o processo de dedetização que ocorria no local de trabalho, e foi levado prontamente ao hospital.

Os trabalhadores disseram que houve nos últimos três anos dois acidentes de trabalho, um deles o trabalhador caiu na escadaria do prédio e lesionou o quadril e o outro o trabalhador teve uma lesão de coluna provocada pelo levantamento de uma caixa de leite. Os entrevistados informaram que nos dois casos a empresa emitiu a CAT. Os trabalhadores disseram que não encontram problemas em revelar para a chefia que estão doentes ou passando mal. De acordo com os trabalhadores a gerência age prontamente e não prejudica de forma alguma o trabalhador debilitado.

Os EPIs utilizados são luvas de diferentes cores para cada tipo de atividade, que evitam a contaminação de alimentos, protetor de punho e avental. Os entrevistados afirmaram que não há protetor auricular.

8.3.2.8 Meio Ambiente

75

De acordo com os trabalhadores entrevistados, na unidade da Sodexo do hospital Cardio Vascular todo o lixo é separado e o óleo, reciclado.

8.3.2.9 Terceirização

Alguns trabalhadores disseram terem sido contratados diretamente pela Sodexo e outros disseram terem sido contratados pelo período de seis meses pela empresa de RH Real Time.

8.3.3 Polo Petroquímico de Camaçari

A conversa com trabalhadores de restaurantes industriais da Sodexo de empresas do pólo Petroquímico de Camaçari foi realizada na Subsede do Sintercoba no município.

A dinâmica ocorreu com 14 trabalhadores, que após convite do sindicato se deslocaram após o horário de trabalho até a sub-sede do sindicato. O grupo foi formado por trabalhadores das seguintes empresas: CNO – Construtora Norberto Odebrecht (1 estoquista, 1 cozinheiro, 1 ASG, 1 açougueiro, 1 meia- oficial e 2 Copeiras), IPCnor (1 cozinheiro e 1 cozinheira), Cobafi – Companhia Brasileira de Fibras (2 ASGs), Kordsa Brasil AS (1 assistente administrativo, 1 ASG), Cetrel – Lumina Tecnologia e Engenharia Ambiental Ltda. (1 ajudante de cozinha) .

O grupo foi bastante variado, o tempo de trabalho dos funcionários era bastante variado, existindo pessoas com poucos meses de trabalho e outros com até 11 anos de casa.

8.3.3.1 Liberdade Sindical e Negociação Coletiva O grupo mostrou bastante dividido em relação ao tema sindicato. Uma parte das pessoas defendeu enfaticamente que a entidade representativa atua para resolver os problemas dos trabalhadores, a outra, trouxe que apenas recentemente o sindicato entrou em contato com os trabalhadores convidando para uma discussão sobre a PLR. A 76

parcela das pessoas que defendia o sindicato usou como exemplo o convite comentado acima para argumentar que poucos trabalhadores compareceram a reunião, e que o sindicato não pode fazer muito sem o interesse, participação e comprometimento dos trabalhadores.

A opinião do grupo permaneceu dividida, para alguns o sindicato é um meio para conseguir melhorias para os trabalhadores e um instrumento de luta para conquistar um bom reajuste ou impedir que a empresa retire a assistência médica, o que falta, portanto, é o envolvimento e confiança dos próprios trabalhadores. Para outra parcela dos entrevistados o sindicato é fraco e não atende, quando necessário, às reivindicações dos trabalhadores.

Uma entrevistada, com suporte de outras, classificou negativamente o sindicato, defendendo que há falta de apoio sobre as questões de assistência médica, doenças ocupacionais e acidentes de trabalho. Explicou que em caso de afastamento médico em que os trabalhadores são encaminhados ao INSS, a autorização para afastamento demora muito (de um a dois meses para realização do exame), e em caso de acidente de trabalho a CAT não é emitida. Este fator formou um consenso no grupo de que é um ponto que existe no dia a dia do trabalho e que é prejudicial aos trabalhadores, e ocorre porque o apoio que do sindicato é reduzido.

Ao serem questionados sobre se são sindicalizados, alguns afirmaram positivamente que pertencem ao Sintercoba, outros disseram que há apenas o desconto em folha do sindicato.

O grupo avalia que o sindicato da empresa contratante é geralmente mais atuante em comparação ao que os representam, pois freqüentemente têm capacidade de paralisar as atividades da planta industrial e pressionar por melhorias, fator que nunca ocorreu na categoria entrevistada. Os trabalhadores fizeram a reflexão de que se o sindicato da empresa contratante e o que os representa paralisassem as atividades conjuntamente, certamente resultaria em melhores conquistas para a categoria das refeições coletivas.

Para exemplificar esta situação, relataram que na última negociação coletiva a cesta básica chegou a R$100,00, o que era menos do que os trabalhadores haviam reivindicado e nada foi feito pelo sindicato para mudar esta situação.

77

Quando questionados se já se sentiram constrangidos em abordar ou falar com dirigentes sindicais dentro do local de trabalho, alguns entrevistados disseram que já houve casos das pessoas se sentirem constrangidas, mas atualmente isso não ocorre.

8.3.3.2 Jornada de trabalho/ hora extra A primeira reação dos trabalhadores quando introduzido o tema da jornada de trabalho, é o consenso a respeito intensidade da rotina do restaurante.

Um ponto de maior insatisfação e revolta que surgiu na conversa foi a questão do horário do transporte. Como são levados ao trabalho por veículo privado da própria empresa, muitos funcionários têm que chegar de 30 a 40 minutos antes do horário do início das atividades, e antecipam a jornada de trabalho, começando a trabalhar antes das sete horas. O grupo explicou que o café da manhã deve ser servido às 7 horas, o que implica a antecipação do horário de trabalho.

Contudo, foi consenso entre os funcionários que não é possível finalizar a jornada de trabalho, que oficialmente termina às 15h20, no horário de saída contratado.

De acordo com os entrevistados, por pressão da chefia, é necessário deixar o local de trabalho organizado, o que não é possível de ser concluído dentro da jornada de trabalho.

Deste modo, segundo a opinião da maioria das pessoas entrevistadas, a Sodexo acaba forçando o cumprimento da realização do horário além de serem contratados um sábado e dois domingos por mês.

Um fator agravante relatado pelos trabalhadores é de que o setor administrativo orienta para que os trabalhadores assinem o ponto de entrada a partir da 7h, mesmo começando a trabalhar de 20 a 30 minutos antes, e o mesmo ocorre no horário de saída, quando são coagidos a assinarem o horário de saída as 15h20, mesmo que saiam 20 ou 30 minutos mais tarde. Houve relato de que a chefia chegou a retirar um trabalhador que estava se arrumando para ir embora do banho para que terminasse o serviço que não havia sido concluído.

O grupo informou que as horas diárias feitas a mais não são contadas em banco de horas e nem pagas como hora extra, já que não são contabilizadas. Normalmente, as horas extras são pagas quando há a abstenção de alguém e é preciso dobrar a jornada.

78

Os trabalhadores denunciaram que não é possível deixar de cumprir hora extra, pois não se pode deixar o local de trabalho com pendências em aberto, o que invariavelmente ocorre, uma vez que o volume de trabalho ultrapassa o que é possível ser finalizado dentro da jornada contratada.

Os trabalhadores ainda concluíram que não é possível recusar horas extras, porque existe uma cobrança e a pessoa que nega fica visada pela chefia. Além do horário de almoço não há outro intervalo, e muitos entrevistados se queixaram que, devido ao ritmo de trabalho elevado, dificilmente conseguem realizar uma hora de almoço conforme prevê a legislação brasileira.

Os dirigentes sindicais do Sintercoba disseram, em entrevista, terem ficado perplexos com as denúncias do sindicato internacional dos empregados no serviço – SEIU do não pagamento de horas extras e excesso de trabalho, defendendo que esta não era a realidade da Sodexo na Bahia. Após a conversa da equipe de pesquisa com os trabalhadores, mencionamos ao sindicato da base os principais problemas apontados pelos trabalhadores, o Sintercoba se mostrou surpreendido e disse que as violações levantadas pela equipe de pesquisa são “caso de polícia”, e que iriam averiguar.

8.3.3.3 Remuneração O piso salarial na Sodexo é de R$590,00 (copeira e ASGs), em seguida vem o de ajudante de cozinha no valor de R$ 610,00 e meio oficial de R$640,00. As demais funções os entrevistados não souberam especificar.

Os trabalhadores recebem adicionais de periculosidade, adicional noturno e PLR, mas os mesmos não têm acesso às informações sobre a base de cálculo sobre o lucro da empresa.

8.3.3.4 Promoção e treinamento Segundo os trabalhadores, existe plano de cargos e salários e já ocorreram casos de pessoas que iniciaram como copeira e foram promovidas.

O grupo explicou, contudo, que não existe treinamento com a finalidade de promoção. As pessoas são apenas avaliadas no desempenho de seu papel.

79

A maioria dos entrevistados deixou subentendido que as oportunidades de promoção obedecem a critérios subjetivos, como por exemplo, ter amizade com a chefia.

8.3.3.5 Discriminação Segundo relatos, nunca ocorreram casos de discriminação no ambiente de trabalho e nem no processo de seleção. Para os trabalhadores é aparentemente normal que empresas do ramo de refeições coletivas peçam os exames que acharem necessários. A Sodexo solicitou os exames de sangue, fezes, urina, radiografia e audiometria.

8.3.3.6 Flexibilização e estabilidade Sobre a rotatividade de mão de obra na empresa e suas perspectivas de estabilidade no trabalho, alguns entrevistados acreditam que estarão trabalhando na Sodexo em um ano, porém outros, por questões pessoais, esperam que não. De acordo com os entrevistados, não é comum que Sodexo demita seus funcionários.

8.3.3.7 Saúde e Segurança A maioria dos entrevistados se sente bem informada sobre o treinamento de saúde e segurança. Os trabalhadores têm o DDS (diálogo diário de segurança) das 8h às 8h30. Eles são orientados para que não trabalhem com barba ou unha cumprida, e sobre a necessidade de utilizar toca, protetor auricular e quando necessário entrar em área industrial para servir o café, utilizar capacete.

Quando os entrevistados foram questionados quanto às condições do ambiente de trabalho, revelaram que a temperatura é muito elevada porque muitas vezes não há exaustores funcionando, porém, segundo os entrevistados, esse problema não depende da Sodexo para resolvê-lo, pois a estrutura da cozinha pertence à empresa que contrata o serviço. Algumas cozinhas, como a da Braskem, e de algumas empresas do pólo de Camaçari são bem planejadas, porém, outras são antigas e não foram modificadas.

Contudo, durante a entrevista foi revelado que já houve reformas de cozinhas graças a

80

acordos estabelecidos entre a empresa cliente e a Sodexo, dessa forma sugere-se que a Sodexo possa fazer algo para a melhoria das condições do local desses trabalhadores.

De acordo com os trabalhadores, até o momento nunca houve casos de intoxicação alimentar, bem como a permanência de algum funcionário doente ou passando mal enquanto trabalhava. Contudo, sugere-se, segundo os relatos, que há práticas coercitivas da empresa perante aqueles que trazem um número de atestados médicos considerado elevado pela gerência.

Algumas unidades de restaurante industrial da Sodexo do Pólo de Camaçari possuem CIPA. Os trabalhadores avaliaram positivamente, destacando que as empresas contratantes são exigentes na questão de acidentes de trabalho. Em algumas unidades há reuniões sobre ajustes de EPI e a maioria dos entrevistados considera o seu uso adequado.

As doenças ocupacionais mais comuns que aparecem entre os trabalhadores são a LER/DORT, dor na coluna, bursite e tendinite. Durante a entrevista, um trabalhador revelou que está com um laudo de tendinite, só que o mesmo não foi aceito pelo médico da Sodexo, mesmo sofrendo com inchaço na região.

Segundo os relatos dos representantes sindicais do Sintercoba, em 2004 houve um caso de trabalhador que sofreu acidente de carro próximo a empresa e continuou trabalhando devido ao aumento de demandas durante as “paradas”. A Sodexo nunca assumiu a culpa e o INSS não reconheceu o caso como acidente de trabalho, alegando que o trabalhador estava em boas condições laborais. Atualmente este caso ainda está na justiça do trabalho. Durante o ocorrido, a Sodexo emitiu a CAT após o sindicato pressionar sob a ameaça de denunciar o fato à empresa contratante do serviço. Segundo a opinião de um dos sindicalistas entrevistados, o maior problema nestes casos é o INSS, pois libera o trabalhador machucado a voltar ao trabalho antes de se recuperar totalmente, e a empresa não quer um funcionário com baixa produtividade. O maior prejudicado nessas situações é o trabalhador.

Não houve outros relatos de acidente no local de trabalho nos últimos três anos.

O Sintercoba afirmou que juridicamente é necessário que a CAT seja enviada para o sindicato, DRT (Delegacia Regional do Trabalho) e INSS (Instituto nacional do Seguro Social). Segundo os sindicalistas, mesmo quando não há emissão da CAT pela empresa, a pericia do INSS concede o afastamento ao trabalhador, o que tornou a não 81

emissão da CAT uma prática comum. Contudo, de acordo com a lei 8.213/91 e conforme estabelece a NR-7, é necessário que empresa emita a CAT antes que se dê o encaminhamento ao INSS, o que implica com que o trabalhador perca o auxilio acidentário e estabilidade por um ano.

De acordo com o Sintercoba a Sodexo não está comunicando ao sindicato as eleições da CIPA conforme estabelece a NR-5.

8.3.3.8 Meio Ambiente Segundo os entrevistados, a Sodexo é preocupada com o meio ambiente, pois existe a coleta seletiva de lixo. Na visão dos trabalhadores, muitos funcionários não se preocupam com a questão ambiental e não colaboram para que a coleta seja feita corretamente, já que não há uma fiscalização da gerência nestes procedimentos.

8.3.3.9 Terceirização Entre os 14 entrevistados, nove haviam sido contratados como temporários pela empresa terceirizada de RH Real Time durante seis meses.

Houve um caso de

trabalhador que está empregado há oito meses pela Sodexo, sendo que durante os dois primeiros meses, foi contratado através da Real Time.

9. CONSIDERAÇÕES FINAIS A pesquisa do IOS detectou diversos pontos sensíveis no comportamento sócio trabalhista da Sodexo no ramo de refeições coletivas nos municípios de Paulínia (SP), Manaus(AM) e Salvador (BA).

A pesquisa partiu da hipótese de que o setor de restaurantes coletivos possui uma alta rotatividade de trabalhadores, com grande fluxo de demissões e contratações. O estudo de caso dos restaurantes da Sodexo confirmou esta hipótese, e mostrou que a rotatividade é uma questão central e, de certa forma, permeia todos os problemas decorrentes.

Existem diversos fatores que influem na volatilidade do emprego verificada nos restaurantes industriais pesquisados. Um fator determinante são as constantes trocas de 82

contratos de prestação de serviço, ponto de vulnerabilidade que a própria Sodexo está sujeita. As empresas que prestam serviços de administração de restaurantes industriais estão inseridas numa conjuntura de competitividade e disputa por contratos, a empresa que contrata o serviço pode, dentro das cláusulas acordadas, a qualquer momento terminar a relação comercial e optar por uma concorrente que ofereça preços mais vantajosos.

Com isso, os postos de trabalho existentes estão sujeitos ao tempo de contrato que a Sodexo estabelece com a empresa que contrata seu serviço, que normalmente, seguindo a lógica de mercado, não é muito longo. Quando há a troca de contrato, fica a critério da empresa que inicia a prestação de serviço absorver a mão de obra existente no local ou alocar um novo quadro funcional. Na maioria dos casos analisados, a Sodexo absorveu parte significativa da mão de obra pré-existente em restaurantes, porém a quantidade de trabalhadores com tempo de casa elevado nunca é maior que 1/3 do quadro funcional, embora não tenham sido observados casos de demissão em massa.

A Bahia mostrou uma cultura diferente neste sentido, os contratos de prestação de serviço existentes eram mais longos, assim como o número de trabalhadores mais antigos.

Outra conseqüência desta lógica de contratos é a de que as empresas prestadoras estão sempre tentando baixar os custos do serviço oferecido para serem mais atraentes aos clientes contratantes. Estes cortes são, na grande maioria das vezes, feitos sobre os custos trabalhistas, o que gera freqüentemente, redução do quadro de trabalho e indisposição das empresas do ramo em elevarem os padrões trabalhistas de seus funcionários, sendo caracteristicamente muito resistentes na negociação coletiva.

Embora esta característica do setor seja decisiva na estabilidade do emprego, não é o único fator relevante para explicar a alta rotatividade. A pesquisa procurou sondar a perspectiva de estabilidade no emprego do ponto de vista dos trabalhadores entrevistados, e incitou três diferentes respostas: a compreensão de que a possibilidade de permanecer no emprego cabe exclusivamente à empresa; aqueles que acreditam que fazendo o trabalho corretamente não correm risco de serem dispensados; e aqueles que declararam não querer ficar na empresa por muito tempo, e vêem o posto de trabalho como algo temporário na vida.

83

Ao mesmo tempo, todos os trabalhadores consultados revelaram que a rotina de trabalho é muito exigente e cansativa. A relação deste fator com a perspectiva de permanência no emprego encontrada nos trabalhadores da Sodexo está na divisão clara dentre aqueles que acreditam que, realizando o trabalho de forma correta permanecerão no emprego, já que muitos não agüentam o ritmo de trabalho por muito tempo, e aqueles que não pretendem ficar muito tempo, justamente por ser uma rotina custosa.

O que levanta interesse neste ponto é que os trabalhadores que não estão satisfeitos com as condições de trabalho não concebem a possibilidade de reivindicar e transformar a situação em que se encontram, e ao mesmo tempo contam muito com a possibilidade de trocar de emprego. Este fator indica um paradoxo difícil de ser resolvido. A renúncia a qualquer organização política por melhorias mostra a fragilidade do emprego e o receio do trabalhador de, ao demonstrar insatisfação com as condições de trabalho oferecidas, ficar marcado pela gerência e arriscar ser demitido – o que evidencia a proximidade da alta rotatividade com a falta de liberdade sindical existente na empresa.

No entanto, foi verificado também que muitos trabalhadores vêem o emprego como algo passageiro, não pretendem ficar por muito tempo no posto de trabalho e ainda julgam que arranjariam muito facilmente outro emprego. Os sindicatos confirmaram que a rotatividade ocorre intensamente entre empresas do mesmo ramo, principalmente pelo fato dos trabalhadores terem sido treinados no desempenho das atividades e adquirirem experiência no setor.

Uma reflexão possível é de que o ambiente de trabalho é tão degradante que os trabalhadores não têm uma perspectiva de longo prazo sobre o emprego, o que influi na não coletivização dos trabalhadores enquanto categoria, dificultando a luta por melhorias, a sindicalização e até mesmo incita uma competitividade entre os trabalhadores que “agüentam” e que “não agüentam” as condições de trabalho. Ao mesmo tempo, caracteriza uma insubmissão dos trabalhadores às condições impostas, que respondem a situação de exploração de sua força de trabalho com volatilidade e desapego ao emprego.

Um terceiro fator que define a alta rotatividade verificada entre os trabalhadores da Sodexo é o contrato temporário de emprego. Nas unidades visitadas, intermitentemente há períodos de aumento da demanda de trabalho, como 84

exemplificado nas “paradas” da refinaria de Paulínia. Nesses períodos forma-se um ambiente de trabalho com diversos funcionários que têm um tempo de contrato estabelecido, e também caracterizam o grande fluxo de contratações demissões averiguado na rotina de trabalho da Sodexo.

A questão da contratação temporária levantou hipóteses à pesquisa de campo que puderam ser tocadas, mas não confirmadas. Em todas as unidades visitadas pode-se constatar que até seis meses atrás, a Sodexo contratava trabalhadores sob regime temporário através de empresas de recursos humanos contratadas para fazer o recrutamento, seleção e contrato de funcionários. Em todos os estados pesquisados houve casos de trabalhadores que não foram contratados para uma demanda de trabalho excepcional, mas foram registrados como temporários, pelo período de 90 dias, pela empresa de RH Real Time, antes de serem empregados diretamente pela Sodexo.

A terceirização da mão de obra, também chamada de “quarteirização” por alguns sindicatos que consideram que os trabalhadores que prestam serviços para empresas já são terceirizados, é uma prática de contratação que enseja caminhos para a fraude trabalhista.

Os sindicatos dos três municípios pesquisados convergiram quanto à necessidade de combater esta prática por ser prejudicial ao trabalhador. De acordo com as entidades representativas, embora o trabalhador temporário pense receber o mesmo valor que os trabalhadores diretos da empresa, na realidade a empresa contratante não está obrigada a pagar uma série de encargos trabalhistas como FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), previdência social etc., deixando o trabalhador em uma situação de completa vulnerabilidade.

Os sindicatos consultados relataram que há indícios de que a Sodexo não realiza mais esta prática, principalmente devido à pressão das entidades representativas sindicais para extinguir este hábito.

A respeito das estratégias sindicais para a categoria, foi analisado anteriormente que existe uma situação adversa à organização e mobilização dos trabalhadores da Sodexo, assim como à toda a categoria de trabalhadores prestadores de serviço. Os sindicatos consultados pontuaram problemas recorrentes e desafios a serem superados.

85

De acordo com o Sintercamp, a maior dificuldade para a ação sindical entre trabalhadores do ramo de refeições coletivas é a pulverização da categoria. Grande parte dos trabalhadores da Sodexo trabalha em restaurantes de pequeno porte, com entre 15 e 30 funcionários. Essa dispersão em pequenos núcleos de trabalhadores dificulta a articulação dos trabalhadores e impede o monitoramento preciso das condições de trabalho de cada unidade, impedindo a constituição de uma base sindicalizada sólida.

O sindicato dos funcionários da Petrobrás, empresa contratante da Sodexo, SindiPetro, desenvolveu medidas que diminuem a vulnerabilidade dos trabalhadores prestadores de serviço. O SindiPetro pressiona a Petrobrás a exigir cláusulas no contrato de prestação de serviço que assegurem direitos e condições de trabalho. Da mesma forma, fazem o monitoramento e controle da regularidade da empresa prestadora de serviço em relação a seus trabalhadores, por exemplo, da disposição de dinheiro em caixa para pagar a rescisão contratual ao final do contrato de prestação de serviço. No caso de a empresa prestadora de serviço, nos meses finais de contrato, demonstrar incapacidade de pagar os encargos trabalhistas, o SindiPetro bloqueia a última parcela de pagamento da Petrobrás à prestadora de serviços e assegura que os trabalhadores não sejam prejudicados.

O exemplo do SindiPetro mostra os benefícios que a solidariedade entre trabalhadores diretos e terceirizados pode trazer à situação de vulnerabilidade que se encontram os trabalhadores prestadores de serviço.

A relação entre trabalhadores diretos das empresas contratantes do serviço de alimentação e os trabalhadores da Sodexo se mostrou próspera e respeitosa. Não houve casos de discriminação reportados e muitas vezes pode se perceber uma relação de companheirismo e reciprocidade. No entanto, detectou-se que, a gritante diferença de benefícios e salários entre os trabalhadores é um ponto sensível de incômodo e indignação para os funcionários da Sodexo. Muitas vezes, pode-se notar que os trabalhadores da Sodexo formaram uma visão negativa do sindicato de sua base por fazer o contraponto com as conquistas dos trabalhadores diretos das empresas a quem prestam serviço.

A respeito da remuneração, pode-se verificar que em todos os estados pesquisados, as lideranças sindicais relataram que o piso salarial da categoria é um dos mais baixos do país.

86

Em todos os municípios visitados, a Sodexo mostrou cumprir a convenção coletiva à risca. A empresa não paga salários muito além do piso, e os benefícios e adicionais oferecidos são na grande maioria das vezes aqueles estipulados no acordo coletivo. Nos casos em que oferece benefícios além da convenção coletiva, como em Manaus o convênio médico, o benefício não assegurava um tratamento médico satisfatório, fato que se confirmou em outros estados, que têm o benefício previsto em convenção coletiva.

Os relatos trazem o fato de que não é possível conseguir atendimento médico com especialistas, e ainda diferentes casos de trabalhadores com doenças laborais como tendinite, dor na coluna e ombro, que não tiveram a doença associada ao desempenho de sua função, não configurando doença do trabalho e nem licença médica justificada.

Além do mais, houve relatos de práticas coercitivas com aqueles que trazem uma quantidade de atestados médicos que a gerência considera ser elevado.

A empresa oferece PLR em todos os estados verificados, mesmo Manaus onde o adicional é facultativo. Todavia, oferece percentuais muito baixos no valor de até 15% sobre o piso salarial. O Sintercoba em entrevista declarou ter anseio em acessar os valores reais do faturamento da empresa para se instrumentalizar e reivindicar um valor mais alto de PLR. A Sodexo utiliza-se da prática de hora extra em todos os municípios pesquisados. O Sintercoba considera esta uma das principais conquistas do sindicato, e defende que o regime de pagamento de horas extra é melhor do que o de banco de horas, pois, facilita o monitoramento do sindicato sobre as horas trabalhadas a mais e considera ser uma forma justa de recompensar a extensão da jornada de trabalho.

Entretanto, foi possível notar que na grande maioria das unidades percorridas, a hora extra é uma prática constante da Sodexo. Muitos dos trabalhadores trabalham aproximadamente duas horas a mais por dia, pelo menos três vezes por semana. O restaurante da Replan em Paulínia se mostrou ainda mais complicado devido aos períodos de “parada”, que exigem, no mínimo, duas horas extras de trabalho todos os dias.

Com base na realidade analisada, pode-se dizer que a hora-extra se configura como uma ferramenta da Sodexo para dar conta do volume de trabalho necessário, com um quadro funcional mínimo. Verificou-se que a empresa opera extraindo o limite 87

máximo da capacidade produtiva dos trabalhadores, característica que pode se confirmar em atitudes corriqueiras, como a exigência da administração da Sodexo, incidente em várias unidades, de no caso de um trabalhador se ausentar, o trabalhador que estiver trabalhando no turno anterior dobrar o turno para cobrir o funcionário ausente. Comportamentos como esse evidenciam que a empresa não opera com uma quantidade suficiente de funcionários que respeite o limite do trabalhador.

Na mesma linha, na grande maioria das unidades o intervalo de uma hora de almoço não é respeitado, como assegura a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 71. De acordo com trabalhadores de diversas unidades, o horário de almoço se resume ao tempo da refeição, aproximadamente 20 minutos, já que geralmente têm de voltar rapidamente ao trabalho para dar conta do serviço.

Da mesma forma, em Salvador foram constatados casos em que a Sodexo coage o trabalhador a registrar o horário de entrada e saída ficticiamente, obedecendo ao horário estipulado em contrato, quando na realidade os trabalhadores não só iniciam o trabalho antecipadamente, como só são liberados a deixarem as atividades quando terminam o serviço – serviço que não pode realisticamente ser terminado dentro da jornada de trabalho acordada.

Este caso constatado configura hora extra não registrada e, portanto, não remunerada, sendo a mesma assinada em acordo coletivo no estado da Bahia. Confirma ainda, a existência de uma pressão da chefia para que o trabalhador se responsabilize pela finalização do serviço, mesmo que o mesmo não seja possível de ser concluído no horário contratado, e ainda se disponibilize a trabalhar de 20 a 30 minutos além da jornada sem remuneração. Pode-se dizer que, no caso constatado, o trabalhador está sujeito à coerção – que implica indícios de assédio moral – e ainda à uma fraude trabalhista, da qual a única beneficiada é a Sodexo.

Os trabalhadores desta unidade relataram ainda que o trabalhador torna-se “visado pela chefia” caso rejeite o cumprimento desses minutos a mais.

Esta questão de ser “visado pela chefia” remete mais uma vez a alta rotatividade, que traz a volatilidade das relações de trabalho e muito provavelmente está por trás da coerção, que faz o trabalhador ser capturado pelo esquema de exploração de seu horário de trabalho.

88

Ainda no tema remuneração, nos dois casos de restaurantes industriais da Sodexo que prestam serviço a hospitais, os trabalhadores relataram que anteriormente a empresa costumava pagar insalubridade para todos os trabalhadores da unidade. No entanto, atualmente o adicional só é pago às copeiras e nutricionistas clínicas que têm contato direto com pacientes. Segundo relatos de trabalhadores, a maioria passa por diversos setores do hospital, seja para acessar o restaurante como para transportar alimentos do estoque para a cozinha. Além do mais, no refeitório servem refeições a médicos e enfermeiros que têm contato direto pacientes.

Os trabalhadores de restaurantes de unidades hospitalares relataram que freqüentemente contraem doenças leves, como gripes e viroses, e algumas vezes infecções mais sérias. Por essa razão, na opinião dos funcionários, todos deveriam receber adicional de insalubridade.

De acordo com o técnico de segurança no trabalho Leandro de Souza36, trabalhadores da saúde, por serem expostos a agentes biológicos, recebem adicional de insalubridade determinada pela Lei NR32. O especialista defende que o pagamento de adicionais depende muito da capacidade do sindicato argumentar técnica e politicamente com a empresa e o órgão fiscalizados (MTE – Ministério do Trabalho e Emprego).

Com exceção do restaurante da Replan, os trabalhadores da Sodexo não possuem nenhum intervalo estipulado para descanso além do almoço, mesmo que trabalhem de pé o tempo todo.

Em relação à saúde e segurança, a Sodexo se mostrou bastante preocupada em realizar treinamentos. Existe na grande maioria das unidades o DDS – Diálogo Diário de Segurança, que trata cotidianamente da prevenção de acidentes e do uso correto dos EPIs. Não foi detectada na empresa grande incidência de acidentes de trabalho.

No entanto, foram detectadas características do trabalho que adoecem trabalhadores. Em todas as unidades foram encontrados casos de dor de coluna e ombro.

A temperatura e o ruído das cozinhas foram também indicados em muitos casos como causadores de desconforto e insalubridade no ambiente de trabalho. Por fim, sem

36

Entrevista realizada em 23/08/2011, São Paulo

89

exceção, trabalhadores de todas as unidades reclamaram do ritmo exigido no trabalho, do tempo escasso e do estresse diário inerente as atividades laborais.

Uma última questão delicada detectada na pesquisa é a exigência de exames admissionais e regulares de acompanhamento na Sodexo. A empresa exige para contratação exames específicos de sangue, urina, fezes e outros, dependendo da unidade. Os trabalhadores, em sua maioria, não acharam problemas neste fator e não relataram casos de pessoas que tenham deixado de ser contratadas devido ao resultado dos exames requeridos, ainda que ressaltem que no momento da contratação as pessoas não se conhecem e não tem proximidade.

No entanto, inevitavelmente, a exigência de exames admissionais específicos levanta a questão de ser um fator discriminatório no momento da contratação.

O levantamento sobre a legislação que embasa o assunto reuniu os seguintes fatores. A OIT recomenda na convenção nº 148 de 1977 que o empregador faça o acompanhamento da saúde do trabalhador exposto ou potencialmente exposto, por meio de exames admissionais e periódicos. No entanto, repudia, desde a recomendação de 2010, o pedido de teste de HIV no momento da admissão, assim como o de gravidez.

No Brasil a portaria 1.246 do MTE de 2010 proíbe que as empresas submetam trabalhadores a exames de HIV, a qualquer tempo (na admissão, mudança de função, avaliação periódica, retorno, demissão ou qualquer outro procedimento ligado à relação de emprego)37; e a Lei 9029/95 proíbe e criminaliza o empregador que exigir a apresentação do teste de gravidez38 no momento da contratação ou durante o tempo de trabalho.

Fora isso, a resolução 1625/2003 do Conselho Federal de Medicina dispõe sobre a responsabilidade ética das instituições e profissionais médicos na prevenção, controle e tratamento dos pacientes portadores de AIDS, enquanto a Resolução 1605/2000 do

37

http://www.guiame.com.br/v4/55887-1702-OIT-condena-exame-de-HIV-para-contrata-o-de-

profissional.html 38

http://jus.com.br/forum/48840/teste-de-gravidez-no-exame-demissional/

90

mesmo Conselho Federal de Medicina dispõe sobre o sigilo médico e veda a revelação de informações, salvo por expressa autorização do paciente39.

Estas informações legais clarificam que, de fato, é proibido no Brasil o pedido de exames específicos que detectem a portabilidade do HIV/AIDS e de gravidez. O que levantou a inquietação foi o fato de os trabalhadores não terem nenhum acesso a quais análises e testes são feitos a partir da coleta de seu material biológico. A legislação brasileira pune a demissão ou não contratação por tais fatores discriminatórios, mas não impede o empregador de pedir exames gerais. Desta forma, o principal recurso a que contam os trabalhadores, é o código de ética do médico que analisar os resultados dos exames admissionais requeridos pela Sodexo, que o impede moralmente de revelar para a empresa a existência de gravidez ou HIV/AIDS. De acordo com o técnico de segurança no trabalho Leandro de Souza40, os exames admissionais exigidos devem ter relação com os riscos que o trabalhador será exposto na atividade laboral, o mesmo vale para os exames periódicos. Os exames se tornam mais específicos proporcionalmente ao grau de insalubridade (Lei NR 15) e periculosidade (NR 7) detectado na atividade de trabalho.

A pesquisa mostrou que, dentre os entrevistados, os únicos trabalhadores da Sodexo que recebem estes adicionais são os da Replan, periculosidade, e os funcionários clínicos que servem refeições à pacientes de hospitais (Hospital Santa Julia – Manaus e Cardin Vascular – Salvador), insalubridade. Nesta perspectiva, não se justifica a exigência de exames específicos à totalidade de trabalhadores. Contudo, segundo o técnico, existe a possibilidade de as exigências partirem da empresa contratante do serviço de alimentação, que impõem cláusulas de contrato pedindo exames como precaução contra possíveis passivos trabalhistas futuros.

Souza também informou, que a Lei federal nº 95 prevê que empresas não podem realizar exames que gerem exposição do trabalhador.

De acordo com o técnico de segurança no trabalho, a exigência de exames médicos específicos é normalmente relacionada ao PCMSO – Programa de Controle 39

http://www.fepesp.org.br/direitos_corpo.asp?id=251&moda=006&contexto=&area=

40

Entrevista realizada em 23/08/2011, São Paulo

91

Médico de Saúde Ocupacional. O MTE requere que ambientes de trabalho com mais de 20 trabalhadores, tenham um médico do trabalho que coordene este programa, que ao mesmo tempo evite doenças ocupacionais e monitore, através de exame admissional e periódico, o estado de saúde do trabalhador. A pesquisa não constatou a existência de PCMSO na Sodexo, embora algumas das medidas de prevenção de acidentes encontradas possa possivelmente fazer parte de um programa maior, a que não tivemos conhecimento.

Por fim, Leandro Souza, através de fonte no MTE, fez a avaliação de que não vê a necessidade de pedir exame de sangue no momento da admissão em uma empresa de refeições. A exigência é perfeitamente cabível nos caos de ambientes com insalubridade e periculosidade constatada, mas que não é tecnicamente necessária nos demais casos.

No entanto, explicou que a decisão dos exames cabe ao médico do trabalho da empresa e que o fiscal do MTE pode, no máximo, sugerir que o exame seja realizado por um médico do trabalho. ______

A pesquisa sobre o comportamento sócio e trabalhista da Sodexo levantou os principais problemas trabalhistas que permeiam o universo do trabalho a que estão inseridos empresa, trabalhador e sindicato.

O trabalho pode identificar que a questão da rotatividade e flexibilização são características que determinam uma alta vulnerabilidade dos trabalhadores da Sodexo, que circunda os arranjos institucionais estabelecidos.

Foram localizadas atitudes anti-sindicais da empresa, que não passam pela perseguição ao sindicato – que por diversos fatores não mostrou uma grande participação na vida dos trabalhadores da empresa. Todavia, com base nas informações coletadas pode-se concluir que existe a coerção e perseguição no ambiente de trabalho em direção a trabalhadores que mostram descontentamento com as condições de trabalho e remuneração e que se recusam a fazer hora extra.

As condições de trabalho também foram identificadas como precárias, na medida em que adoece o trabalhador devido ao ritmo exigido, volume de trabalho e

92

pressão, tanto por parte da administração como da falta de tempo disponível para a execução do serviço.

Ambos os problemas trabalhistas se entrelaçam com a flexibilização e rotatividade apuradas na empresa. Existe, sobretudo, um fator subjetivo que impõe a percepção de que o trabalho é intenso e para aqueles que conseguem realizá-lo. Tal fator psicológico influi decisivamente na descoletivização dos trabalhadores gerando uma competitividade entre eles que os sujeita a consentir todas as exigências e condições impostas. Tudo reiterado pela alta volatilidade do emprego e o fluxo constante de admissões e demissões, que produz um ambiente de trabalho nada estável.

Essa volatilidade do emprego, aparentemente causada pela abundância de mão de obra, dá folga para a Sodexo manter as condições e benefícios trabalhistas acordadas infimamente.

Estes fatores são decisivos na aparente inabilidade dos sindicatos de organizarem os trabalhadores da Sodexo e do ramo de refeições coletivas enquanto categoria de base. Resta ao mundo do trabalho desenvolver formas de ação sindical que desafiem essa lógica de pulverização dos trabalhadores, cada vez mais difusa e disseminada, e que insiste em ser diretamente proporcional à precariedade da atividade laboral e da penúria dos trabalhadores.

93

10. ANEXO

TABELA 1 - Benefícios acordados entre as entidades representativas patronais e trabalhadores no ramo de refeições coletivas nos municípios de Manaus/ AM, Salvador/ BA e Paulínia/ SP Benefícios oferecidos pela empresa

São Paulo/ SP

Salvador/ BA

Amazonas/ AM

1) Assistência médica

X

X

X

2) Assistência médica para dependentes

X

X

X

3) Internação hospitalar integral 5) Assistência odontológica

X X

X

6) Assistência odontológica para dependentes

X

7) Aposentadoria complementar 8) Empréstimo

X

X

9) Auxilio educação 10) Bolsa de Estudos 11) Auxilio creche

X

X

X

12) Auxilio alimentação (bônus, ticket ou outros)

X

X

X

13) Cesta básica

X

X

X

14) Auxilio transporte

X

X

X

19) Participação nos lucros (PLR)

#

#

20) Gratificação de férias (além do 1/3 da CF)

X

21) Seguro de vida

X

X

22) Auxilio doença, acidentário complementar

X

X

15) Auxilio moradia 16) Auxilio filho excepcional 17) Clube recreativo/colônia de férias 18) Fundo de pensão

X

Fonte: Convenções coletivas de trabalho e oficinas sindicais.

Elaborado: IOS. Legenda: “#” em vermelho definido em Acordo Coletivo entre empresa e entidade sindical.

94

TABELA 2 - Benefícios acordados entre as entidades representativas patronais e trabalhadores no ramo de asseio e conservação nos municípios de Salvador/BA e Manaus/ AM

Benefícios oferecidos pela empresa

Salvador/ BA

Amazonas/ AM

X

X

3) Internação hospitalar integral

X

#

5) Assistência odontológica

X

#

1) Assistência médica 2) Assistência médica para dependentes

6) Assistência odontológica para dependentes 7) Aposentadoria complementar 8) Empréstimo

X

9) Auxilio educação

X

10) Bolsa de Estudos 11) Auxilio creche 12) Auxilio alimentação (bônus, ticket ou outros)

X

X

13) Cesta básica

X

X

14) Auxilio transporte

X

X

15) Auxilio moradia 16) Auxilio filho excepcional

X

17) Clube recreativo/colônia de férias

18) Fundo de pensão

19) Participação nos lucros (PLR) 20) Gratificação de férias (além do 1/3 da CF) 21) Seguro de vida 22) Auxilio doença, acidentário complementar

X

X X

Fonte: Convenções coletivas de trabalho e oficinas sindicais.

Elaborado: IOS. Legenda: “#” em azul são os benefícios do sindicato destinados aos associados em situação regular com SEEACEAM.

95

96