Responsabilidade Social Empresarial - Perspectivas para a Atuação Sindical

CONSELHO DIRETOR PRESIDENTE - Kjeld A. Jakobsen CUT - João Vaccari Neto CUT - Rosane da Silva CUT - Artur Henrique da S. Santos CUT - Maria Ednalva B. de Lima CUT - José Celestino Lourenço (Tino) CUT - Antonio Carlos Spis CUT - Gilda Almeida Dieese - Mara Luzia Felter Dieese - Wagner Firmino Santana Unitrabalho - Francisco Mazzeu Unitrabalho - Silvia Araújo Cedec - Maria Inês Barreto Cedec - Tullo Vigevani

COORDENAÇÃO TÉCNICA Arthur Borges Filho - Coordenador Administrativo Clóvis Scherer - Coordenador Técnico Nacional Maria José H. Coelho - Coordenadora de Comunicação Odilon Faccio - Coordenador Institucional Pieter Sijbrandij - Coordenador de Projetos Ronaldo Baltar - Coordenador do Sistema de Informação

EQUIPE TÉCNICA COORDENADOR: Pieter Sijbrandij ORGANIZADORA:Ana Cristina Nobre da Silva PESQUISADORES: Clemente Ganz Lúcio João Paulo Cândia Veiga Karina Mariano Maria Lúcia Vilmar Odilon Faccio Ronaldo Baltar COLABORADORES:José Drummond Saskia Pulleman Sidney Lianza Tânia Hernández EDIÇÃO: Laura Tuyama PROJETO GRÁFICO: Coordenação de Comunicação DIAGRAMAÇÃO: Sílvio da Costa Pereira FOTOS: Banco de imagem do Observatório Social (Alberto Sérgio Araújo, Harry Meyer, Odilon Faccio, Rosane Lima, Sérgio Vignes, Solange de Oliveira) EDIÇÃO DE IMAGENS: Ana Iervolino Fevereiro 2004 Florianopolis - Santa Catarina - Brasil 1.000 exemplares Gráfica BANGRAF

FICHA CATALOGRÁFICA 184 r

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL. Responsabilidade social e empresarial: perspectivas para Ação sindical. Florianópolis: IOS, 2004.

132 p.; 30 cm Incluiu Bibliografia.

1. Responsabilidade social das empresas 2. Empresas Aspectos sociais 3. Administração de empresas CDD 20.e.: 658.408

O presente documento, intitulado “Responsabilidade social empresarial: perspectivas para a atuação dos sindicatos”, é o resultado do trabalho interdisciplinar da equipe de pesquisadores do Instituto Observatório Social.

Trata-se de um texto para debate que pretende com o tempo incorporar as experiências dos diversos atores sociais no campo da responsabilidade social empresarial. Nosso objetivo é produzir futuramente um documento que seja fruto do amadurecimento do debate que está sendo agora impulsionado no meio sindical brasileiro. Deste modo, este documento não representa a opinião oficial das entidades constituintes do Instituto Observatório Social.

Agradecemos às entidades nacionais e internacionais que muito gentilmente enviaram sugestões e comentários, contribuindo valorosamente para o enriquecimento deste trabalho.

Florianópolis, janeiro de 2004 Kjeld Aagaard Jakobsen Presidente do Conselho Diretor Instituto Observatório Social

APRESENTAÇÃO

N

o segundo semestre de 2002, o Instituto Observatório Social, em cooperação com a DGB Bildungswerk da Alemanha, deu início ao projeto “Responsabilidade social das empresas e a visão dos sindicatos”, visando impulsionar este debate no movimento sindical brasileiro. Está previsto neste projeto a elaboração de um mapa temático sobre a responsabilidade social das empresas; a constituição de uma base documental sobre o tema, a ser disponibilizada no website institucional; a troca de experiências nacionais sobre o tema, formação de atores estratégicos do movimento sindical em nível nacional e a produção de documentos e publicações de apoio.

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LISTA DE SIGLAS ________________________________ 04 INTRODUÇÃO __________________________________ 06 Parte 1 - Contexto e visões __________________________ 08 Capítulo 1 - Contexto ______________________________ 10 Capítulo 2 - As diferentes visões sobre RSE _________________ 16 Capítulo 3 - A RSE no Brasil _________________________ 26 Parte 2 - Principais marcos referenciais ___________________ 30 Capítulo 4 - As principais referências _____________________ 32 Capítulo 5 - Regulação e políticas sociais nos acordos de integração econômica e comercial ___________________________ 42 Capítulo 6 - Outras iniciativas da sociedade civil _______________ 48 Parte 3 - Os diferentes atores e a RSE _____________________ 58 Capítulo 7 - Empresas _____________________________ 60 Capítulo 8 - Governos _____________________________ 67 Capítulo 9. O movimento sindical e a RSE __________________ 71 Capítulo 10 - Outras partes interessadas na RSE _______________ 77 Parte 4 - A RSE no discurso e na prática ___________________ 84 Capítulo 11 - O pronunciamento público das empresas ___________ 86 Capítulo 12 - As possibilidades de atuação dos sindicatos __________ 114 Glossário ____________________________________ 125 Referências Bibliográficas ___________________________ 126

ÍNDICE

APRESENTAÇÃO

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AA1000 ABIQUIM ACDE ACLAN ALCA AmCham ANVISA BIAC BSR CERES CIOSL

RSE

- AccountAbility 1000 - Associação Brasileira das Indústrias Químicas - Associação de Dirigentes Cristãos de Empresas no Brasil - Acordo de Cooperação Laboral da América do Norte - Área de Livre Comércio das Américas - Câmara Americana de Comércio - Agência Nacional de Vigilância Sanitária - Conselho Consultivo Empresarial da OCDE - Business for Social Responsibility - Coalition for Environmentally Responsible Economies - Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres CIVES - Associação Brasileira de Empresários pela Cidadania CSR - Corporate Social Responsibility EMAS - Sistema de Eco-gestão e Auditoria EMN - Empresa multinacional ETI - Ethical Trading Initiative FIDES - Fundação Instituto de Desenvolvimento Empresarial e Social FITIM - Federação Internacional de Trabalhadores das Indústrias Metalúrgicas FITTVC (ITGLWF) - Federação Internacional de Trabalhadores do Têxtil, Vestuário e Couro FLA - Fair Labor Association FMI - Fundo Monetário Internacional GIFE - Grupo de Institutos Fundações e Empresas GRI - Global Reporting Initiative ICEM - Federação Internacional de Trabalhadores da Química, Energia, Minério e Indústrias Diversas IDEC - Instituto Brasileiro de Defesa do Consumidor IOS - Instituto Observatório Social ISEA - Institute for Social and Ethical AccountAbility ISO 14000 - International Standardization Organization 14000 ITF - Federação Internacional de Transporte ITGLWF(FITTVC) - Federação Internacional de Trabalhadores do Têxtil, Vestuário e Couro

MBA MERCOSUL Nafta OCDE OIT OMC ONG ONU ORAF ORAP ORIT PCN P&D PNBE POEMA PSI RSE SA8000 SEBRAE SENAI SPI TUAC UE UITA UNI

WBSCD

- Master in Business Administration, ou Mestrado em Administração de Empresas - Mercado Comum do Sul (Argentina, Brasil, Uruguai e Paraguai) - North American Free Trade Agreement, ou Acordo de Livre Comércio da América do Norte - Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico - Organização Internacional do Trabalho - Organização Mundial do Comércio - Organização Não Governamental - Organização das Nações Unidas - Organização Regional Africana, uma das três organizações que estruturam a CIOSL, junto com ORAP e ORIT - Organização Regional Ásia e Pacífico, ver ORAF - Organização Regional Interamericana de Trabalhadores – ver ORAF - Ponto de Contato Nacional da OCDE - Pesquisa & Desenvolvimento - Pensamento Nacional das Bases Empresariais - Pobreza e Meio Ambiente na Amazônia (Poverty and Environment in the Amazons) - Internacional de Serviços Públicos - Responsabilidade Social e Empresarial - Social Accountability 8000 - Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas - Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - Secretariados Profissionais Internacionais, organizações que se chamam atualmente Sindicatos Globais - Conselho Consultivo Sindical da OCDE - União Européia - União Internacional de Trabalhadores da Alimentação e afins - Union Network International - Sindicato Global dos Trabalhadores do Comércio, Bancários e Telecomunicações - World Business Council for Sustainable Development

LISTA DE SIGLAS

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6 Uma extensa literatura tem se dedicado ao estudo da responsabilidade social das empresas em âmbito internacional e nacional. No Brasil há alguns anos o tema tem mobilizado o meio acadêmico e empresarial.

Documentos, estudos e relatórios, congressos e seminários têm sido produzidos visando dar conta dos debates e das diferentes concepções sobre o assunto.

O objetivo deste texto é apresentar o debate sobre responsabilidade social empresarial, enfocando os interesses dos trabalhadores e dos sindicatos. A partir dessa perspectiva, nossa premissa é que qualquer iniciativa sob essa denominação requer das empresas o respeito e a garantia, no mínimo, dos direitos fundamentais do trabalho estabelecidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Uma empresa que queira ser reconhecida como socialmente responsável deve, portanto, garantir aos seus trabalhadores o direito à liberdade sindical e à negociação coletiva, promover condições de trabalho seguras e saudáveis, não utilizar trabalho forçado e infantil, promover a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres e não realizar qualquer tipo de discriminação no ambiente de trabalho.

Esta premissa pode ser questionada por aqueles que consideram que cumprir a lei não é mais do que obrigação das empresas, portanto não se trata de responsabilidade social. Da mesma forma, há muito que o movimento sindical brasileiro e internacional luta para garantir direitos duramente conquistados e freqüentemente burlados pelas empresas. O debate está lançado.

Como veremos, o conceito de responsabilidade social empresarial está em constante disputa. Cabe ao movimento sindical construir sua própria visão em relação ao tema e colocar na agenda deste debate os interesses dos trabalhadores.

Voltada para os trabalhadores, dirigentes e assessores sindicais, profissionais das áreas de recursos humanos e de responsabilidade social empresarial, integrantes de entidades que estudam ou promovem a ação social, esta publicação foi produzida com a contribuição de pesquisadores que trabalham com a temática trabalhista e sindical. Ela não representa a visão dos sindicatos, mas pretende estimular este debate no mundo do trabalho.

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O texto está estruturado em partes. A primeira, “Contexto e visões sobre a responsabilidade social empresarial”, apresenta o cenário em que surge o debate, percebendo-o como um evento resultante da intensificação no processo de globalização, das alterações na relação capitaltrabalho e do aumento do poder das grandes corporações transnacionais. Estes fenômenos transformaram a economia e, somados a outros

ingredientes, criaram condições para o questionamento e para a cobrança de transparência quanto à conduta social e ambiental das empresas.

Por entender que o conceito não pode ser resumido em poucas palavras, esta publicação mostra como o comportamento socialmente responsável das empresas é visto de diferentes formas e como as idéias foram se modificando ao longo do tempo. E, por fim, brevemente apresenta como este debate está sendo realizado no Brasil.

A segunda parte, “Os marcos referenciais da responsabilidade social” apresenta informações sobre os documentos que, ao nosso juízo, são relevantes para o movimento sindical em relação ao tema. São desde referências consideradas básicas, como as produzidas pelas Nações Unidas, Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), passando pelas experiências de regulação e políticas dos blocos regionais até iniciativas de sindicatos, empresas e organizações internacionais.

INTRODUÇÃO

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A terceira parte, “Os diferentes atores e a responsabilidade social empresarial”, apresenta como as empresas, os governos, os sindicatos, investidores, consumidores, fornecedores, comunidades e ONGs lidam com esta temática e quais os aspectos que cada um privilegia. Pretendemos com isso oferecer ao leitor, além das diferentes visões sobre o conceito (parte 1), os diferentes posicionamentos e considerações de atores direta ou indiretamente envolvidos nas atividades produtivas das empresas e que, conseqüentemente, influenciam o debate.

A quarta parte, “A responsabilidade social empresarial no discurso e na prática”, apresenta uma análise sobre os pronunciamentos públicos de empresas multinacionais em relação ao tema.

O objetivo é mostrar como as empresas estão produzindo os seus discursos sobre o assunto e de que forma tratam os temas relevantes para os trabalhadores. Em seguida há uma reflexão inicial sobre as disparidades entre os discursos das empresas e a realidade percebida pelas organizações da sociedade civil. Por fim, é apresentada uma proposta de estratégia sindical para lidar com o tema.

Ressaltamos que se trata de um texto para debate. Esperamos que mesmo assim cumpra a sua função: promover o debate sobre a responsabilidade social empresarial dentro do movimento sindical, apresentar informações e, de maneira mais ambiciosa, abrir novas possibilidades para o trabalho dos sindicatos.

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CONTEXTO E VISÕES

PARTE UM

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Três textos compõem esta parte. O primeiro analisa o contexto em que surge o debate atual sobre a Responsabilidade Social Empresarial. Em seguida, são apresentadas as diferentes visões que se formaram a partir da década de 1950. Um capítulo específico verifica como o tema se desenvolveu no Brasil.

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CAPÍTULO UM

CONTEXTO

Resumo: a globalização da economia tem provocado mudanças estruturais nas relações das empresas, trabalhadores e meio ambiente. Tais mudanças têm sido acompanhadas por organismos da sociedade civil, que iniciaram um movimento de resistência e alternativas à internacionalização descontrolada da economia. O principal questionamento é o alto preço social que a busca pela competitividade e produtividade impõe. É neste contexto que surgem os discursos atuais de responsabilidade social como uma resposta das empresas.

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CONTEXTO E VISÕES

INTRODUÇÃO

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Há pelo menos 50 anos se fala sobre responsabilidade social. Em geral esse assunto entra em pauta nos momentos de crises econômicas e sociais. Nas últimas décadas a discussão tem aumentado em função da globalização, fenômeno complexo e de múltiplas dimensões que influencia e afeta os interesses da vida humana.

Na dimensão econômica, a globalização refere-se às empresas multinacionais que integraram suas operações produtivas. Atualmente são mais de 60 mil empresas, operando com cerca de 800 mil filiais. Elas movimentam uma grande parte do mercado internacional de bens e serviços no que se convencionou chamar de comércio intra-firma.

Esse processo tem causado impacto na vida de trabalhadores, sociedade civil e meio ambiente em todo o mundo, e começou a ser questionado a partir da década de 1980.

O objetivo deste capítulo é analisar a forma como isso vem ocorrendo, que tipo de reação as empresas vêm enfrentando e como elas passaram a adotar o conceito de responsabilidade social a fim de justificar o seu papel diante da sociedade e dos consumidores cada vez mais seletivos.

A globalização e as empresas As empresas multinacionais passaram a ter seus produtos reconhecidos e desejados em todo o mundo. O início desse processo se deu por meio das exportações. Mais tarde as empresas deslocaram investimentos produtivos para os países importadores, transferiram tecnologia e geraram capacidade de inovação em Pesquisa e Desenvolvimento (P&D). A abundância de crédito completou o ciclo da transnacionalização da economia.

Nessa etapa da globalização, nunca as empresas multinacionais tiveram tanta liberdade em escolher onde e como produzir, para onde exportar, de onde importar, em quais mercados penetrar, com tantas formas diferentes de financiar o capital. Vários fatores facilitaram o deslocamento da produção:

z A redução nos custos de transporte; z As inovações tecnológicas, em especial a tecnologia de informação; z As mudanças no sistema financeiro; z A modularização dos sistemas produtivos; e z A capacidade de alocar fatores de produção de qualquer parte do mundo.

As empresas procuram formas para competir no mercado, reduzir custos de produção e aumentar o lucro. Uma dessas formas é a reestruturação produtiva, conjunto de mudanças que ocorreram dentro das empresas, envolvendo novas

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CONTEXTO E VISÕES

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relações de produção e de trabalho. Em nome da qualidade dos produtos e serviços prestados, as empresas passaram a adquirir inovações tecnológicas e a exigir um novo perfil de trabalhador. Novas relações de produção e trabalho foram construídas a partir da horizontalização1 dos postos de trabalho e da troca de conhecimentos e experiências dos trabalhadores. Esse conjunto de mudanças teve diferentes significados para empresas, trabalhadores e sociedade civil.

A globalização e seus efeitos para os trabalhadores e sindicatos Em várias regiões do mundo a globalização provocou o aumento do desemprego, o rebaixamento dos padrões de emprego e salário, a fragilização das condições de vida de uma enorme parcela da população e a exclusão social. Esse processo parece não ter fim, já que as empresas estão permanentemente buscando reduzir custos de produção.

A globalização também estimula uma nova divisão internacional do trabalho entre dois tipos de trabalhadores: os que estão articulados às redes de produção de conhecimento intensivas em capital intelectual e aqueles trabalhadores vinculados às cadeias de baixo valor agregado. Por receberem baixos salários, estes últimos são colocados, na atual lógica, na condição de cidadãos de segunda classe.

Em muitas regiões e países, a globalização provocou o rebaixamento dos padrões de emprego e a fragilização das condições de vida da população.

Para os trabalhadores, a mudança na relação com a empresa envolveu por um lado a flexibilização do trabalho, com a precarização das condições de trabalho e do vínculo empregatício. Por outro lado, as empresas passaram a fazer novas exigências de formação e capacitação profissional, querendo um trabalhador mais qualificado e polivalente.

Os sindicatos tiveram suas atividades afetadas diretamente pela realidade que surgiu com a reestruturação produtiva. O número de associados diminuiu e as entidades tiveram que inserir novos temas nas pautas de reivindicações, o que exigiu uma nova política de negociação.

Reação da sociedade civil aos efeitos da globalização Por muitas décadas, os prejuízos oriundos da globalização não foram suficientemente compreendidos, em razão das dificuldades em acompanhar as operações das empresas multinacionais, ou porque seus impactos não eram tão visíveis à maioria dos países e de sua população. Ao mesmo tempo, a forte campanha ideológica em favor dos “ganhos” da globalização também dificultava a compreensão do processo em curso.

A partir dos anos 80, grupos de pressão organizados começaram um lento processo para acompanhar esse movimento. A globalização passou a ser objeto de preocupação em função da própria integração econômica que acontecia em muitos países. Os grupos percebiam que os benefícios das estratégias de empresas multinacionais eram localizados, resultando em custos elevados aumento do desemprego e exclusão social - em diferentes segmentos produtivos ou regiões do globo. Diversos estudos passaram a indicar o aumento das

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1 Horizontalização é a eliminação de alguns cargos na hierarquia da empresa.

desigualdades sociais entre países ou camadas sociais num mesmo país.

Um dos primeiros efeitos nefastos da globalização foi a crescente concentração de mercado em alguns setores, um desafio para os organismos de defesa da concorrência.

No âmbito financeiro, a liberalização dos fluxos de capitais trouxe desequilíbrios macroeconômicos, principalmente no balanço de pagamentos, que jogaram nações em crises financeiras. Foi o caso do México, dos países asiáticos, da Rússia, do Brasil e da Argentina.

Paradoxalmente, o enorme poder de mercado conquistado pelas empresas acabou tornando-as vítimas de seu próprio sucesso. Da mesma forma que cresceu o mercado para os produtos de marcas globais, cresceu também o interesse em saber como esses bens e serviços eram produzidos.

Quando questionadas sobre as políticas para Recursos Humanos, a relação com os sindicatos de trabalhadores, salários e condições mínimas de trabalho, as empresas alegam que estão subordinadas às legislações nacionais, e que é impossível adotar procedimentos globais para elas. O tema “trabalho” é (ainda) local, não global. O mesmo ocorre para as políticas de meio ambiente. Como regra geral, as multinacionais querem globalizar a total liberdade de investimentos e produção. Ao mesmo tempo, querem manter locais/nacionais as legislações trabalhistas e ambientais, muitas vezes inferiores aos padrões mínimos internacionais.

A sociedade começou a reagir exatamente sobre esses temas. Começaram a ser denunciadas as multinacionais que buscavam obter vantagens e ganhar competitividade com a superexploração de trabalhadores e também com as legislações nacionais frouxas na defesa do meio ambiente.

Portanto, simultaneamente à globalização promovida pelas empresas multinacionais, as sociedades civis, principalmente nos países desenvolvidos, iniciaram um movimento de resistência à internacionalização descontrolada da economia. Os efeitos negativos da globalização começaram a ser mostrados, junto com o alerta de que é preciso haver maior controle social tanto sobre os grandes conglomerados quanto sobre os organismos multilaterais: OMC, FMI2 e Banco Mundial.

As empresas multinacionais precisam ser monitoradas para garantir os direitos dos trabalhadores e promover um processo de globalização humano e solidário.

Atores sociais como sindicato de trabalhadores, ONGs3 , associações civis, movimentos de direitos humanos e governos democráticos mostraram que é necessário construir instrumentos para acompanhar a globalização e buscar mecanismos de intervenção no processo de integração econômica. A idéia central é a de que as empresas multinacionais precisam ser monitoradas para garantir os direitos e promover um processo de globalização humano e solidário. Se os Estados soberanos não têm condições de garantir essa iniciativa, na sua plenitude, cabe à sociedade tomar as medidas adequadas para que as empresas multinacionais passem a respeitar os direitos trabalhistas e as garantias sociais.

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2 OMC: Organização Mundial do Comércio.

FMI: Fundo Monetário Internacional 3 ONGs: Organizações não governamentais

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Responsabilidade social: a reação corporativa Nenhuma instituição social pode existir sem que prevaleça uma certa confiança entre os atores envolvidos. A legitimidade de uma empresa é construída a partir da regulação das relações sociais e da construção de identidades, culturas e convenções. Por mais econômica e racional que possa parecer a função de uma empresa, o seu sentido social é dado a partir da relação que estabelece com a sociedade. Desta forma, uma empresa é questionada quando o seu sucesso econômico não tem repercussões sobre o corpo social, ou pelo menos quando estas não são diretas nem evidentes.

O

O tema da responsabilidade social aparece como o resultado, pela perspectiva empresarial, do choque entre a globalização levada a cabo pelas multinacionais e a reação das sociedades contra suas conseqüências negativas no âmbito da precarização dos direitos trabalhistas, sociais e ambientais.

Alguns fatores têm levado a sociedade a questionar a legitimidade e a identidade das empresas: as grandes mudanças de denominação, até mesmo de nacionalidade, as demissões em massa, as diferentes formas de trabalho temporário que fragilizam as populações que esperam das empresas proteção e estabilidade, e os escândalos envolvendo questões sociais e ambientais.

Em um movimento de reação às denúncias da sociedade, as empresas multinacionais perceberam que era preciso dar uma resposta.

A responsabilidade social empresarial é um movimento de grandes empresas que procura ajustar suas operações produtivas e suas relações sociais às expectativas de atores sociais. As empresas reagiram quando perceberam que suas marcas líderes poderiam ser afetadas pelos movimentos antiglobalização, pondo em risco sua imagem junto aos consumidores. É preciso ter em conta que a globalização, embora traga muitas vantagens em termos de mercado para as empresas, aumenta o risco de determinado produto/

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15 marca ser atingido por denúncias, com conseqüências danosas para o desempenho das vendas em muitos países.

Outra questão importante é a dos valores e identidades, dois fortes indutores para o comportamento das empresas, que foram disseminados em escala global. Esses valores e identidades, cultivados internacionalmente, constituíram um parâmetro universal, uma verdadeira escala para o comportamento dessas empresas que as obriga, moral e legalmente, a cumprir padrões mínimos de conduta. A globalização da economia levou para dentro das empresas a necessidade de harmonizar sua imagem global. Qualquer produto que a empresa manufatura, vende ou distribui precisa ter a mesma cara em qualquer lugar do mundo. Seu consumidor precisa reconhecer as qualidades dos produtos e saber a idoneidade de quem o produziu.

Para as empresas multinacionais, a responsabilidade social representa um enorme desafio. Poucas estão efetivamente globalizadas em suas condutas e comportamentos perante não apenas às sociedades onde atuam, mas também junto aos órgãos reguladores e aos organismos multilaterais. A RSE visa tornar o comportamento dessas empresas o mais próximo possível de um padrão “universal” de conduta, que seja assimilado simultaneamente por fornecedores, consumidores, órgãos reguladores e por todos os demais elos da cadeia produtiva. Em resumo: ao contrário do que pode parecer, a responsabilidade social empresarial é uma estratégia defensiva de parte das multinacionais, é o contrapeso às ações e aos movimentos sociais que há mais de vinte anos vêm denunciando as conseqüências negativas da globalização a qualquer preço e sem controle social.

Não é a primeira vez que as empresas se vêem na condição de ter que responder às demandas da sociedade. O debate sobre a responsabilidade social das empresas, como poderá ser visto no próximo capítulo, surge geralmente em momentos em que crises econômicas e sociais acirram-se e quando se questiona a distribuição da riqueza na sociedade. Contudo, quando se trata de atribuir responsabilidades para as empresas em relação à sociedade, o debate não é homogêneo, tampouco consensual.

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CAPÍTULO DOIS

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DIFERENTES VISÕES SOBRE RSE

Resumo: Existem pelo menos quatro entendimentos sobre responsabilidade social empresarial, que surgiram em função das diferentes visões sobre o papel das empresas. O primeiro defende que o principal objetivo de uma empresa é gerar lucros aos investidores, pagar impostos e cumprir a legislação. A segunda vai além, ações de RSE seriam filantrópicas. Outra posição entende a RSE como estratégia de negócios para melhorar a estabilidade e garantir a perpetuação da empresa. Na quarta visão, a RSE é uma cultura empresarial, que procura gerar riquezas para todos os atores com o qual a empresa se relaciona e contribuir para o desenvolvimento da sociedade onde atua.

INTRODUÇÃO

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O debate sobre a responsabilidade das empresas em relação à sociedade é marcado por diferentes perspectivas dos atores sociais que com elas interagem.

Em geral os conceitos sobre responsabilidade social empresarial combinam quatro funções atribuídas às empresas: z Responsabilidade econômica: a principal função das empresas é produzir bens e serviços que a sociedade demanda e vendê-los com lucro; z Responsabilidade legal: as empresas devem exercer sua atividade produtiva respeitando a legislação vigente; z Responsabilidade ética: são comportamento e normas éticas que a sociedade espera que sejam seguidos pelas empresas; z Responsabilidade filantrópica: é o papel social das empresas assumido voluntariamente, sem clara expectativa da sociedade. As ações são escolhas individuais de administradores e corporações, que julgam onde devem investir tempo, dinheiro e talento (CARROLL, 1999).

O objetivo deste capítulo é apresentar os diferentes posicionamentos, disputas e considerações na discussão deste assunto. Na origem do debate estão as seguintes questões: para quem as empresas devem gerar riquezas? de que forma as riquezas devem ser geradas? e quais os retornos que devem oferecer à sociedade?

Primeiro debate: retorno para os acionistas e filantropia Uma das clássicas considerações sobre a responsabilidade social é a de que uma empresa tem como principal função gerar retornos para os seus proprietários e acionistas. Cabe a elas direcionar a gestão para maximizar os lucros, sem levar em conta aspectos que possam comprometer os ganhos dos acionistas e proprietários.

Entretanto, ao longo da história e em diferentes momentos, estas argumentações foram contestadas por diversos segmentos da sociedade, que viam nas corporações outras funções que não somente gerar lucro.

Um momento marcante que colocou em discussão as responsabilidades das empresas em relação à sociedade aconteceu na década de 1950 nos Estados Unidos. Era o período pós-guerra e o poder das empresas norte-americanas tinha crescido enormemente em decorrência da Segunda Guerra, que diminuiu a capacidade industrial de outros países. Foi quando surgiu o debate sobre quais os retornos que as empresas deveriam oferecer à sociedade. A principal discussão era que as grandes empresas deveriam, de alguma forma, principalmente por meio da caridade (filantropia), ajudar aos grupos menos favorecidos da sociedade.

Essas argumentações são rebatidas por aqueles que defendem que a função social de uma empresa é apenas gerar resultados. Nesta perspectiva, o bem-estar da sociedade só é garantido se a empresa cumprir a sua função principal, ou seja, produzir bens e serviços com lucro e garantir retorno para os seus proprietários e acionistas. Com a geração do lucro, a empresa garante produtos de qualidade, empregos e salários para os trabalhadores, além de benefícios para toda a sociedade, por meio dos impostos e taxas pagos ao governo, o verdadeiro responsável pela gestão das políticas públicas. Desta forma, a responsabilidade social das empresas está na melhor alocação do capital; os acionistas são os que melhor sabem fazer isso. Oferecer outro destino ao capital significaria, portanto, reduzir a geração de riquezas.

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O caso Ford e Dodge Um exemplo deste debate foi a disputa judicial envolvendo Ford & Dodge.

Henry Ford, presidente e acionista majoritário da empresa de automóveis, contrariando os interesses dos Dodge, também acionistas, decidiu investir parte dos dividendos na capacidade de produção, no aumento de salários e como fundo de reserva para a produção esperada de receitas, alegando a realização de objetivos sociais. Com base na legislação, a justiça americana decidiu a favor dos interesses dos Dodge contra os argumentos de Ford. Caso a empresa decidisse realizar ações filantrópicas ou algum investimento na sua imagem para atrair consumidores, ainda assim estas ações deveriam, necessariamente, favorecer os lucros dos acionistas.

Fonte: Ashley e outros, 2000.

No final da década de 1950 a justiça americana estabeleceu em lei a filantropia empresarial, sob o argumento de que a empresa poderia buscar também o desenvolvimento social.

Ainda nos dias de hoje há quem defenda que a principal função de uma empresa é a realização do lucro, dentro do minimamente legal, e o estrito retorno para os acionistas. Milton Friedman, economista americano da Escola de Chicago, é um dos principais defensores. Para ele, não cabe às corporações qualquer tipo de responsabilidade social, principalmente quando essas ações comprometem diretamente o retorno para os acionistas, o preço para os consumidores e a diminuição do salário dos empregados.

Por outro lado, a filantropia como um “dever moral” das empresas também é defendida como uma das maneiras mais adequadas para elas responderem às demandas da sociedade.

Esses dois posicionamentos se contrapõem porque a doação de recursos financeiros para atividades sociais compromete parte dos retornos aos acionistas. No entanto, ambos consideram as ações no campo de responsabilidade social empresarial como um evento posterior ao processo de produção, ou ao próprio negócio em si, seja como decorrência do repasse dos lucros para os acionistas (visão instrumental) ou como repasse de parte dos lucros para atividades filantrópicas (visão moral). Esses diferentes posicionamentos são ilustrados no quadro a seguir:

F

Friedman alega que a imposição de taxas e de despesas para atender a demandas sociais é função direta dos governos, que foram legitimamente eleitos para isso Cabe aos executivos das empresas aumentarem os rendimentos dos acionistas (FRIEDMAN, 1970).

VISÕES SOBRE RSE APÓS O NEGÓCIO (As ações de RSE são efetuadas após a realização do negócio)

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CONTEXTO E VISÕES

INSTRUMENTAL RSE = Retorno para acionistas A responsabilidade social empresarial consiste na realização de retornos para os investidores, no pagamento de impostos e no cumprimento da legislação.

MORAL RSE = Filantropia A responsabilidade social empresarial inclui reservar parte do lucro para o investimento em atividades filantrópicas, ações sociais etc.

Fonte: Instituto Observatório Social

m o.

O desenvolvimento da sociedade industrializada e a constante reorganização da produção reforçaram o entendimento das empresas como sistemas abertos, dependentes diretamente da interação com diferentes grupos da sociedade.

Esta interdependência coloca em outro patamar a relação das empresas com a aquisição do lucro. Ao considerar a relevância de outros atores para a sobrevivência em longo prazo, não é possível para as empresas determinar como sua função máxima apenas gerar lucro e cumprir a lei no curto prazo. As corporações devem estabelecer relações positivas com os diferentes grupos de atores com os quais interage e que podem afetar o andamento do seu negócio.

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Segundo debate: a responsabilidade social como parte do negócio A percepção de que a responsabilidade social empresarial deve anteceder a realização do lucro começou a ser construída a partir da década de 1960. Foi quando as grandes corporações sentiram de maneira contundente a pressão que a sociedade civil podia exercer sobre os negócios. Nesse período ocorreu nos Estados Unidos forte pressão política, censura pública às grandes corporações e mudanças dos limites das instituições econômicas. Essas iniciativas foram estimuladas principalmente pelo movimento de direitos civis. Percebeu-se que as empresas eram suscetíveis e dependentes das relações que estabeleciam com outras empresas, com Estados, sindicatos, associações, movimento de consumidores, entre outros.

Este conjunto de relações modifica permanentemente a forma, as regras e os papéis desempenhados pelas empresas (CAPPELLIN, 2001).

Acontecimentos da década de 1970 também contribuíram para tornar mais consistente a percepção das empresas como atores dinâmicos e dependentes das relações estabelecidas com os demais segmentos da sociedade. Nesse período, nos Estados Unidos e na Europa, intensificaram-se as manifestações dos movimentos sociais ligados ao meio ambiente, segurança no trabalho, direitos dos consumidores e luta dos trabalhadores, que passaram a exigir a regulamentação de seus direitos. Como resultado deste processo, o sistema das nações unidas e outras organizações internacionais aprofundaram o debate sobre como lidar com o “alcance social” das multinacionais.

Foram propostos, e adotados, vários códigos de conduta como um dos meios de enfrentar o problema. Essa fase produziu, em 1976-1977, as Diretrizes da OCDE para empresas Multinacionais e a Declaração Tripartite da OIT para Empresas Multinacionais e Política Social. Estes instrumentos são voluntários, possuem elementos de monitoração e implementação por processos que envolvem discussões e também conclusões sobre casos específicos (TAPIOLA, 1999).

No final da década de 1980 e durante quase toda da década de 1990 as grandes empresas passaram por um forte processo de reestruturação produtiva.

A abertura de mercados facilitou a transferência de empresas multinacionais para os assim chamados “mercados emergentes” - países do chamado terceiro mundo, que abriam suas economias para empresas estrangeiras. O desenvolvimento de tecnologias de comunicação transformou completamente a estrutura de gerenciamento, construindo novos modelos de empresas: as internacionais, multinacionais, transnacionais, supranacionais e globais.

Novos modelos de empresas Atualmente existe uma série de definições para caracterizar grandes corporações que atuam globalmente: z Empresas internacionais – estão baseadas em um país, mas comercializam em outros países; z Empresas multinacionais – podem estar baseadas em um país, mas ter bases em outros países para fins de gerência, fabricação ou distribuição; z Empresas transnacionais – têm sua matriz em um país, mas grande parte de suas operações ocorre em outros países, que não os de origem; z Empresas globais – podem também ser transnacionais ou supranacionais. São empresas que fabricam componentes diferentes em diversos países para depois manufaturar um produto final que é então vendido globalmente.

Fonte: MCINTOSH e outros, 2001.

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Esta diversidade nos modelos de empresas tornou os seus vínculos com entidades locais ainda mais complexos. Muitas vezes ocorrem por meio de relações de subcontratação, informalidade e de clientela, e não em uma propriedade direta.

Alguns eventos ajudaram a demonstrar para as empresas que o tão acelerado processo de globalização não era uma “via de mão única”. Embora este processo estivesse sendo liderado por grandes e poderosas corporações, as organizações da sociedade civil podiam novamente exercer forte pressão, tendo a tecnologia da informação como um importante aliado na organização de boicotes, denúncias e mobilização contra as grandes empresas. A reação de organizações da sociedade civil, representantes de diferentes grupos sociais que afetavam ou eram afetados pelas ações das empresas — entre elas os sindicatos dos trabalhadores —, pressionou as companhias a rever suas operações produtivas e suas decisões de negócios.

Na década de 1990 começou a ser elaborado um novo posicionamento e uma nova discussão sobre a responsabilidade social das empresas. Nesta “nova versão”, as principais preocupações voltaram-se para uma maior operacionalização de suas práticas, extrapolando a idéia de filantropia. A RSE passa a ser considerada um elemento importante para o desenvolvimento dos negócios e para estabelecer relações positivas das empresas com as assim chamadas partes interessadas4 .

A localidade onde a empresa está instalada, o setor ao qual pertence e o porte da empresa são fatores que determinam o conjunto de partes interessadas relacionadas a uma empresa. A literatura especializada define os seguintes grupos como as principais partes interessadas: z Acionistas (os que investem na empresa); z Clientes (os que compram suas mercadorias e serviços); z Funcionários (os que nela trabalham); z Fornecedores (os que abastecem a empresa de mercadorias que ela não produz); z Comunidades onde as empresas estão instaladas; z Governos; z Futuras gerações (aquelas que dependem diretamente da preservação do meio ambiente).

Cada parte interessada suscita um elenco de compromissos a serem observados pelas empresas que desejem ser publicamente reconhecidas como socialmente responsáveis. Os principais temas tratados atualmente em relação à RSE, de acordo com o Instituto Ethos5 , são:

4 As partes interessadas ou stakeholders, termo em inglês amplamente utilizado para designar as partes interessadas, ou seja, qualquer indivíduo ou grupo que possa afetar o negócio, por meio de suas opiniões ou ações, ou ser por ele afetado. Há uma tendência cada vez maior em se considerar stakeholder quem se julgue como tal, em cada situação a empresa deve procurar fazer um mapeamento dos stakeholders envolvidos.

RSE

CONTEXTO E VISÕES

5 O Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, organização sem fins lucrativos fundada em 1998, tem como associados algumas centenas de empresas em operação no Brasil, de diferentes portes e setores de atividade. A entidade tem como missão mobilizar, sensibilizar e ajudar as empresas a gerirem seus negócios de forma socialmente responsável, tornando-as parceiras na construção de uma sociedade mais próspera e justa. O Instituto Ethos dissemina a prática da responsabilidade social por intermédio de atividades de intercâmbio de experiências, publicações, programas e eventos voltados para seus associados e para a comunidade de negócios em geral. (fonte: www.ethos.org.br)

Auto-regulação da conduta - Compromissos éticos

- Enraizamento na cultura organizacional

VALORES E TRANSPARÊNCIA Relações transparentes com a sociedade Diálogo e participação

Respeito ao indivíduo

PÚBLICO INTERNO

Trabalho decente e respeito ao trabalhador

Gerenciamento de impacto ambiental

MEIO AMBIENTE Responsabilidade frente às gerações futuras

- Diálogo com as partes interessadas - Relações com a concorrência - Balanço social - Relações com os sindicatos - Gestão participativa - Participação nos resultados e bonificação - Compromisso com o futuro das crianças - Valorização da diversidade - Compromisso frente às demissões - Compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade - Cuidados com saúde, segurança e condições de trabalho - Preparação para a aposentadoria - Política de remuneração, benefícios e carreira - Gerenciamento do impacto no meio ambiente do ciclo de vida dos produtos e serviços; - Minimização de entradas e saídas de materiais - Comprometimento da empresa com a causa ambiental - Educação ambiental

FORNECEDORES

Seleção, avaliação e parcerias com fornecedores

- Critério de seleção e avaliação de fornecedores - Trabalho infantil na cadeia produtiva - Relações com os trabalhadores tercerizados - Apoio ao desenvolvimento de fornecedores

CONSUMIDORES/ CLIENTES

Dimensão social do consumo

- Política de marketing e comunicação comercial - Excelência do atendimento - Conhecimento dos danos potenciais dos produtos e serviços

Relações com a comunidade local

- Gerenciamento do impacto da empresa na comunidade do entorno - Relações com organizações locais

COMUNIDADES

GOVERNO E SOCIEDADE

Ação social

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- Financiamento - Gestão da ação social - Foco e alcance da ação social - Integração entre empresa e ação social

Trabalho voluntário

- Estímulo ao voluntariado

Tranparência política

- Contribuições para campanhas políticas - Práticas anticorrupção e propina

Liderança Social

- Liderança e influência social - Participação em projetos sociais governamentais

Fonte: Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial, versão 2003.

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CONTEXTO E VISÕES

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Este estudo trata especificamente da responsabilidade social voltada para os trabalhadores das empresas e os seus sindicatos, ou, em linguagem empresarial, para o público interno e os seus representantes.

Muitas empresas são atraídas pelas vantagens de adotar práticas socialmente responsáveis. Os principais benefícios para as empresas seriam: z Valorização da imagem institucional e da marca z Maior lealdade do consumidor z Maior capacidade de recrutar e manter talentos z Flexibilidade e capacidade de adaptação e z Longevidade Em relação aos trabalhadores, a empresa que adota a RSE tem como vantagem a possibilidade de reter talentos, ter funcionários mais satisfeitos e que por esta razão produzem mais e melhor. Desta forma, as empresas passaram a considerar a RSE de uma maneira estratégica.

Se por um lado a filantropia empresarial apresenta-se como uma alternativa moral à perspectiva exclusivamente lucrativa das empresas, por outro lado a incorporação da responsabilidade social revela-se uma alternativa estratégica para os negócios. Neste caso, a RSE é vista e promovida por empresas de consultoria e algumas ONGs como parte integrante da gestão de negócios, dos processos de produção e de decisão, que melhora a prosperidade e perpetuação da empresa. É diferente da filantropia, em que a responsabilidade social ocorre após a realização do negócio.

O quadro a seguir mostra as definições sobre RSE, junto com esta terceira visão: VISÕES SOBRE RSE

RSE

CONTEXTO E VISÕES

INSTRUMENTAL

APÓS O NEGÓCIO (As ações de RSE são efetuadas após a realização do negócio)

RSE = Retorno para acionistas A responsabilidade social empresarial consiste na realização de retornos para os investidores, no pagamento de impostos e no cumprimento da legislação.

INTEGRADA AO NEGÓCIO (A RSE faz parte da gestão do negócio)

RSE = Estratégia A responsabilidade social empresarial é entendida como uma estratégia que incorpora expectativas da sociedade no negócio, com o objetivo de melhorar a estabilidade da empresa e garantir sua perpetuação.

Elaboração: Instituto Observatório Social

MORAL RSE = Filantropia A responsabilidade social empresarial inclui reservar parte do lucro para o investimento em atividades filantrópicas, ações sociais etc.

Terceiro debate: responsabilidade social como cultura empresarial O principal argumento deste debate é que a RSE deve ser mais que uma estratégia para melhorar e ampliar os negócios. Ela deve fazer parte da cultura organizacional. Esta visão atribui um caráter moral às ações de empresas socialmente responsáveis. Assim, as corporações socialmente responsáveis são aquelas que procuram, além de gerar riquezas, distribuí-las de forma justa entre as diferentes partes interessadas.

A partir desta visão, uma empresa socialmente responsável é aquela que:

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z Compromete-se publicamente a seguir as normas internacionais como definidas pela OIT e a OCDE e envolve as partes interessadas no acompanhamento/monitoramento das suas práticas; z Estabelece relações saudáveis com as diferentes partes interessadas, levando em conta seus interesses, por meio de mecanismos de consulta e participação; z Procura desenvolver seus negócios de forma a beneficiar a todos, inclusive aos diferentes grupos que compõem a cadeia produtiva; z Na gestão do seu negócio procura gerar emprego estável, contribuindo para a justa distribuição das riquezas e reduzindo a exclusão de grandes grupos de cidadãos; z Mantém o vínculo do debate sobre a RSE com as discussões maiores sobre o comércio internacional; z Contribui para o desenvolvimento da sociedade em que faz parte, fortalecendo suas estruturas democráticas de participação; z Por meio de uma gestão sustentável, inova na redução de impactos ambientais não-desejados; e z Possui uma atuação proativa em relação à incorporação das expectativas da sociedade.

Este debate é pouco presente no cenário nacional e internacional, ou na prática efetiva das empresas. Observa-se que, enquanto o debate da RSE é liderado pelas empresas de grande porte, as empresas que procuram incorporar e praticar estes valores em geral são de pequeno e médio porte, que criam modelos de gestão próprios.

Comércio Justo Um exemplo deste tipo de iniciativa é o FAIR TRADE (Comércio Justo) que procura reger o comércio por meio de princípios éticos. O Fair Trade é definido como “uma parceria entre produtores e consumidores que trabalham para ultrapassar as dificuldades enfrentadas pelos primeiros, para aumentar o seu acesso ao mercado e para promover o processo de desenvolvimento sustentável”.

Fonte: FRANÇA e outros, 2002.

O número de empresas multinacionais que desenvolvem sua cultura organizacional de maneira socialmente responsável é bastante restrito. Em sua maioria, as grandes empresas entendem a RSE desde a perspectiva instrumental, válida somente enquanto trouxer benefícios a médio e longo prazo para os negócios.

A visão da responsabilidade social como cultura empresarial está presente

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CONTEXTO E VISÕES

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nas iniciativas de organismos como a OIT e a OCDE6 , que estabeleceram normas e diretrizes para as ações de multinacionais reconhecidas em nível internacional.

O objetivo é promover o desenvolvimento econômico a partir de uma perspectiva social e ambientalmente sustentável.

As visões de RSE como estratégia do negócio e de RSE como uma cultura empresarial têm em comum o fato de que as práticas de responsabilidade social são incorporadas nas decisões estratégicas e operacionais em todos os níveis do negócio, anteriormente à realização do lucro. Algumas empresas entendem que tais ações trarão algum tipo de benefício (visão instrumental). Outras consideram que sua atividade deve trazer impactos positivos para as partes interessadas e para toda a sociedade (visão moral). O quadro abaixo sintetiza essas informações: VISÕES SOBRE RSE APÓS O NEGÓCIO (As ações de RSE são efetuadas após a realização do negócio)

INTEGRADA AO NEGÓCIO (A RSE é parte integrada na gestão do negócio)

INSTRUMENTAL

MORAL

RSE = Retorno para acionistas A responsabilidade social empresarial consiste na realização de retornos para os investidores, no pagamento de impostos e no cumprimento da legislação.

RSE = Filantropia A responsabilidade social empresarial inclui reservar parte do lucro para o investimento em atividades filantrópicas, ações sociais etc.

RSE = Estratégia A responsabilidade social empresarial é entendida como uma estratégia de negócios que incorpora expectativas da sociedade no negócio, a fim de melhorar sua a estabilidade e garantir sua perpetuação.

RSE = Cultura Empresarial A empresa procura gerar riquezas que sejam distribuídas de maneira justa entre as partes interessadas e que contribuam de maneira efetiva para o desenvolvimento da sociedade onde atua.

Elaboração: Instituto Observatório Social Em geral é considerado positivo que uma empresa aja da maneira mais abrangente possível em relação à sua responsabilidade social. No entanto, é necessário destacar o debate e as divergências criadas em relação às implicações políticas dessas iniciativas. A razão é que, dentro do amplo quadro de desigualdade social no qual as empresas operam, os benefícios sociais tendem a restringir-se às suas partes interessadas imediatas. Isso faz com que os espaços físicos das empresas transformem-se em ilhas de condições relativamente melhores. O acesso a essas ilhas, entretanto, ocorre apenas para alguns poucos que se relacionam com as empresas de maneira direta (principalmente por meio dos funcionários formalmente empregados) ou indireta (no caso de algumas comunidades).

Trata-se da discussão entre o que é responsabilidade do Estado e o que é responsabilidade da iniciativa privada quanto às questões de ordem social.

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CONTEXTO E VISÕES

6 OIT: Organização Internacional do Trabalho OCDE: Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico

No centro deste debate está o confronto Welfare State x Welfare Capitalism (Estado de bem-estar Social x bem-estar social promovido pela iniciativa privada): é dever do Estado garantir e assegurar o bem-estar de toda a população, e não atribuir a um reduzido número de empresas a garantia de algumas poucas vantagens para as suas principais partes interessadas. De acordo com as idéias de Locke e Cheibub (2001), esta perspectiva defende que o acesso a boas condições de saúde, educação, transporte, alimentação, lazer e cultura seja garantido pelo Estado a toda a população, e não apenas a um pequeno número de indivíduos formalmente empregados, seus familiares e a comunidade do seu entorno imediato.

Este debate mostra que os recursos privados ficam concentrados em grupos isolados, que gozam de benefícios sociais que poderiam ser estendidos ao restante da sociedade. Fica reduzida a capacidade do poder público de priorizar e alocar recursos em áreas de sua competência.

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Creches de empresas: uma possibilidade de atuação mais ampla Um exemplo em que recursos privados podem ser aplicados para atender a uma população mais ampla é o das creches das empresas. Muitas vezes as empresas criam creches bem aparelhadas exclusivas para os filhos de funcionários que trabalham em uma determinada região. Os recursos investidos nesses projetos não entram nos cofres públicos, o que reduz a política municipal de criar creches que atendam ao público em geral. Há empresas que até negociam a redução de impostos para se instalar em uma região. Nesses casos, uma solução interessante é fazer com que os recursos de projetos destinados a um público seleto sejam transferidos para a gestão pública. Assim, um número maior de indivíduos poderá beneficiar-se com os investimentos.

Observações finais É importante destacar que o conceito de responsabilidade social empresarial está em constante disputa e desenvolvimento. As diferentes visões apresentadas neste capítulo não são indicações de fronteiras marcadas entre as ações de RSE desenvolvidas pelas empresas. É pouco possível que encontremos empresas que se enquadrem perfeitamente nas tipologias apresentadas. O que existe de fato é um processo contínuo e bastante fluido de ações que combinam os elementos que foram resumidamente apresentados. A RSE é livremente apreendida pelos diferentes atores. Nesta disputa entram interesses e valores que variam de acordo com a realidade de cada ator.

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CONTEXTO E VISÕES

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CAPÍTULO TRÊS

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CONTEXTO E VISÕES

A RSE NO BRASIL

Resumo: O conceito da responsabilidade social começou a ser discutido no Brasil na década de 1960, dez anos após o surgimento do debate em outros países e durante o período da ditadura militar. As primeiras iniciativas tinham caráter filantrópico. Os movimentos sociais das décadas seguintes contribuíram para colocar em pauta questões trabalhistas e ambientais. Nos dias atuais, as ações de RSE no país ainda são em sua maioria filantrópicas, mas começou a surgir um novo modelo de ação. As empresas passaram a se preocupar com a RSE em sua cadeia produtiva e também com suas partes interessadas.

A EVOLUÇÃO DO DEBATE

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Enquanto a discussão sobre responsabilidade social das empresas já ocorria desde década de 1950 em alguns países do mundo, no Brasil os primeiros registros sobre o debate datam da década de 1960, com o surgimento de associações empresariais vinculadas a instituições religiosas. Como em quase toda a América Latina, a visão sobre o papel social das empresas baseou-se principalmente na filantropia. Muitas iniciativas sociais de pequenas e médias empresas brasileiras tinham e ainda têm um caráter filantrópico e paternalista.

O perfil sócio-econômico do Brasil justificaria a importância de iniciativas filantrópicas por parte das empresas. O quadro de miséria, fome, desemprego, falta de direitos garantidos, corrupção, não cumprimento da legislação vigente, entre outros, tornam valiosas ações de caráter imediato como a filantropia. Embora não solucionem, essas iniciativas amenizam os graves problemas sociais de pequenos grupos. Por muitos anos as ações sociais das empresas no Brasil foram tratadas sob este aspecto.

Durante as décadas de 1960, 1970 e até o final de 1980 a luta pela redemocratização do país mobilizou diferentes segmentos da sociedade civil. Os sindicatos dos trabalhadores contribuíram de modo significativo neste processo. As principais formas de manifestação foram as grandes greves, que reivindicavam melhores condições de salário, segurança no trabalho e liberdade de negociação sindical e o movimento pelas eleições diretas no Brasil que teve o seu início por volta do ano de 1984, culminando com a primeira eleição direta para presidente no Brasil em 1989.

No início da década de 1990 o debate em torno da responsabilidade social e ambiental das empresas começou a ser discutido de maneira mais consistente. Contribuiu para isso a realização da Rio-92, a Conferência Mundial sobre Meio Ambiente, em que diversos chefes de Estado discutiram a importância da sustentabilidade no processo de desenvolvimento econômico.

Em meados da década de 1990 o Brasil passou por um intenso processo de mudanças econômicas e políticas, marcado principalmente pela criação do Plano Real, pela abertura da economia e pela privatização de empresas estatais. Com a abertura da economia, as empresas ficaram expostas a uma brutal concorrência externa. A busca da competitividade virou uma obsessão. Este quadro, somado aos novos modelos de gestão implantados pelas grandes empresas, contribuiu para o aumento no número de desempregados e para a proliferação de precárias condições de trabalho. Os sindicatos7 dos trabalhadores viram o seu poder de barganha diminuir, assim como o número de sócios. Conseqüentemente foram obrigados a rever sua política de negociação.

No final da década de 1990, indiferentes aos esforços e às conquistas realizadas pelos sindicatos dos trabalhadores em diversas áreas — como saúde e segurança no trabalho, condições salariais, meio ambiente, entre outras —

7 Embora a RSE trate de temas que são reivindicações de trabalhadores, os sindicatos não estão participando deste debate

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CONTEXTO E VISÕES

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grupos formados por empresários, apoiados por algumas instituições representativas da sociedade civil, passaram a levantar a bandeira da responsabilidade social das empresas. Influenciadas por iniciativas internacionais, as entidades empresariais brasileiras passaram a divulgar uma série de notícias, pesquisas e consultorias, visando comprovar a eficácia da adoção de um comportamento socialmente responsável.

Até os dias de hoje, no Brasil a RSE está sendo debatida sem a efetiva contribuição dos representantes dos trabalhadores. Esta é uma informação relevante para os sindicatos, já que muitos dos temas tratados como responsabilidade social envolvem direitos pelos quais o movimento sindical tem lutado duramente no decorrer da sua história.

A prática da responsabilidade social e os sindicatos no Brasil Atualmente há no Brasil dois modelos de responsabilidade social empresarial. O primeiro é o que chamamos de dominante e se espelha principalmente nas experiências norte-americanas dos anos 50. O segundo pode ser chamado de ‘emergente’ e segue os moldes da social-democracia européia dos anos 80/90.

A responsabilidade social empresarial ‘dominante’ no Brasil tem como características: z É elaborada unilateralmente pelas empresas. Não há participação significativa dos sindicatos e representantes de outras partes interessadas, especialmente os terceirizados. z A RSE refere-se basicamente a atividades filantrópicas, sem direta relação aos processos de produção da empresa. z A publicidade dada às ações tem um forte cunho de marketing social.

Os balanços sociais8 carecem de informações detalhadas, possuem um caráter formal, são de pouca utilidade para as negociações das partes interessadas e, sobretudo, não são verificadas. z A participação dos trabalhadores em grande parte é limitada à atuação como voluntários nos programas sociais. z As atividades ou discursos denominados pelas empresas como RSE não resultam em mudanças efetivas no dia-a-dia do trabalhador. z As empresas não assumem compromissos e ações junto à cadeia de produção e nem têm políticas/exigências para as empresas terceirizadas com objetivo de preservar padrões trabalhistas mínimos.

O tipo de responsabilidade social empresarial dominante no Brasil ainda está longe de incluir os itens da pauta prioritária do movimento sindical. Os estudos realizados pelo Observatório Social têm constatado que a maioria das em-

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CONTEXTO E VISÕES

8 Balanços sociais são documentos que descrevem as ações de responsabilidade social de uma empresa. O balanço social não tem um formato definido. Assim, as empresas costumam publicar a informação que lhes convêm.

presas multinacionais respeita, no limite, apenas o mínimo dos direitos fundamentais da OIT, muitas vezes se sobrepondo e não negociando com os sindicatos. Além disso, como regra geral, as empresas não se responsabilizam com o que ocorre ao longo da cadeia produtiva ou com os terceirizados.

No entanto, a atenção dada ao tema em nível nacional, junto com os desenvolvimentos no cenário internacional, resultou em um novo tipo de responsabilidade social. A RSE ‘emergente’ no Brasil tem como características:

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z Os trabalhadores são reconhecidos como uma das principais “partes interessadas”, cujos interesses devem ser objeto de preocupação das empresas; z Os pronunciamentos públicos e códigos de conduta voluntários começam a se referir a temas relevantes para os sindicatos dos trabalhadores, como saúde e segurança no trabalho, trabalho decente, combate ao trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação de raça e de gênero; z Um grupo reduzido de empresas considera que a responsabilidade social não se restringe a filantropia, mas deve ser incorporada em seus processos de produção e gestão; z Gradativamente algumas empresas mostram uma preocupação com a situação sócio-ambiental na sua cadeia produtiva; z As empresas passam a entender que a RSE inclui transparência e acesso a informações para as diferentes partes interessadas, incluindo os trabalhadores e seus representantes sindicais; z Existe a noção de que as ações de filantropia, levadas adiante pelas empresas, devem estar em linha com as ações de administração pública, sem, portanto, substituí-las; z Os pronunciamentos públicos de algumas empresas fazem referência direta a normas internacionalmente reconhecidas, como as convenções da OIT e as diretrizes da OCDE, que indicam explicitamente a importância do respeito à liberdade sindical e à negociação coletiva; z Algumas empresas multinacionais presentes no Brasil firmaram acordos globais com sindicatos internacionais9 .

Este tipo de RSE intitulado de ‘emergente’ abre possibilidades de introduzir reivindicações sindicais nos debates e nas negociações. Assim, é possível que os sindicatos incluam na sua agenda de preocupações o tema da RSE e criem o seu próprio elenco de prioridades quanto à responsabilidade social das empresas no mundo do trabalho.

9 Até julho de 2003, pelo menos 17 empresas multinacionais presentes no Brasil firmaram um acordomarco global com sindicatos internacionais de seu respectivo setor.

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PRINCIPAIS MARCOS REFERENCIAIS

PARTE DOIS 31 Esta parte apresenta documentos e iniciativas que, conforme a nossa visão, compõem o debate sobre a RSE. O Capítulo 4 traz o que são consideradas as referências básicas: os documentos elaborados pelas Nações Unidas, OIT e OCDE. O capítulo seguinte traz as experiências de regulação e políticas que procuram constituir a dimensão social nos processos de integração econômica e comercial do Mercosul, da Nafta e da União Européia. Para completar, o Capítulo 6 engloba iniciativas de sindicatos, empresas e organizações internacionais no campo da RSE.

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PRINCIPAIS MARCOS REFERENCIAIS

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CAPÍTULO QUATRO

AS PRINCIPAIS REFERÊNCIAS

Resumo: Este capítulo apresenta e analisa as principais referências ao debate sobre a RSE: A Declaração Universal dos Direitos Humanos da ONU; a Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais do Trabalho e seu Seguimento; a Declaração Tripartite sobre Empresas Multinacionais da OIT; as Diretrizes para Empresas Multinacionais da OCDE; e a Declaração do Rio e a Agenda 21 da ONU, que tratam do meio ambiente, desenvolvimento sustentável e erradicação da pobreza.

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PRINCIPAIS MARCOS REFERENCIAIS

INTRODUÇÃO Desde o final da Segunda Guerra Mundial tem havido no cenário internacional uma forte preocupação com a definição de direitos e de normas para regular as várias esferas da vida social. Em relação ao trabalhador, no início a preocupação era garantir seus direitos e estabelecer princípios que deveriam nortear o comportamento das empresas multinacionais nos países onde instalassem suas filiais.

Atualmente, esse debate tem sido identificado com a temática da responsabilidade social corporativa ou empresarial. A atenção se volta para o comportamento social, trabalhista e ambiental das multinacionais, dada sua importância crescente na economia global. Este capítulo apresenta os principais marcos referenciais sobre o assunto: A Declaração Universal dos Direitos Humanos da ONU. Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais do Trabalho e seu Seguimento.

A Declaração Tripartite sobre Empresas Multinacionais da OIT. As Diretrizes para Empresas Multinacionais da OCDE. A Declaração do Rio e a Agenda 21 da ONU, que tratam do meio ambiente, desenvolvimento sustentável e erradicação da pobreza.

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A Declaração Universal dos Direitos Humanos da ONU O primeiro grande marco institucional para o debate sobre a responsabilidade social foi a Declaração Universal dos Direitos Humanos10, aprovada pela Assembléia Geral da ONU11 em 10 de dezembro de 1948. Nela aparece pela primeira vez a concepção de que os direitos trabalhistas devem ser considerados direitos humanos. Em seus 30 artigos, a Declaração detalha os direitos fundamentais do homem, englobando vários aspectos: civis, culturais, econômicos, políticos e sociais. O docu mento reconhece que todas as pessoas têm o direito inerente e inalienável de ser protegidas de práticas discriminatórias ou abusivas.

Entre os direitos relacionados com o mundo do trabalho, podem ser destacados: A preocupação com a segurança pessoal (artigo 3o), que envolve necessariamente a segurança no local de trabalho; O repúdio ao trabalho escravo (artigo 4o) e à utilização de maus tratos; A defesa da liberdade de expressão e manifestação (artigo 19o) e de associação (artigo 20o), direito de toda pessoa de fundar com outras pessoas sindicatos e de se filiar a sindicatos para defesa dos seus interesses; O direito de toda pessoa a ter trabalho, escolhido livremente, em condições eqüitativas e satisfatórias; Direito à proteção contra o desemprego; Direito de receber salário igual por trabalho igual; A remuneração deve garantir ao indivíduo e à sua família uma existência com dignidade e complementada, se possível, por todos os outros meios de proteção social (artigo 23o); Direito ao repouso e ao lazer, a uma limitação da duração do trabalho e de receber férias periódicas pagas (artigo 24o).

10 A Declaração Universal dos Direitos Humanos foi o primeiro marco institucional para o debate sobre a RSE. No entanto a adesão e o cumprimento são voluntários 11 ONU: Organização das Nações Unidas, entidade criada em 1945 com a finalidade de garantir a manutenção da paz por meio da cooperação internacional.

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PRINCIPAIS MARCOS REFERENCIAIS

O problema dessas normas é que não estão vinculadas a mecanismos efetivos de controle e fiscalização, em conseqüência da própria lógica de funcionamento da ONU: a adesão dos Estados é voluntária, assim como o cumprimento dos compromissos assumidos.

Para a questão específica dos direitos humanos, a ONU é um espaço de formulação de acordos, convenções e tratados internacionais. Os Estados aderem voluntariamente e a partir disso são responsáveis pelo seu cumprimento. A ONU estabeleceu a Comissão das Nações Unidas para os Direitos Humanos, para fazer o acompanhamento desse processo. No caso de violação dos direitos humanos, o país acusado ou no qual foi verificada a violação é instado a tomar medidas para erradicar o problema.

Algumas temáticas tratadas pela ONU são também acompanhadas pelos chamados órgãos especializados, organizações autônomas vinculadas ao chamado Sistema das Nações Unidas por meio de acordos especiais. Este é o caso da OIT12 , em relação à temática trabalhista.

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A Declaração da OIT sobre os princípios e direitos fundamentais do trabalho e seu seguimento A OIT é uma agência multilateral ligada à ONU e se estrutura de forma tripartite, com a participação voluntária de representantes dos governos (50%), dos empresários (25%) e dos trabalhadores (25%) dos países que dela são membros.

Como órgão normativo, a OIT elabora e aprova Normas Internacionais do Trabalho, que se constituem em um verdadeiro Código Internacional do Trabalho. As normas têm grande influência na evolução da legislação social do mundo. Existem dois tipos de normas, que devem, em princípio, ser acatadas pelos países membros: as convenções internacionais e as recomendações.

Toda convenção é divulgada aos países integrantes para ser ratificada, ou seja, transformada em lei nacional, de acordo com as regras de cada constituição nacional. Quando a convenção é ratificada, o país informa ao diretor-geral da OIT e toma as medidas necessárias para implementá-la. No entanto, quando não ratifica, o país não assume responsabilidade frente à OIT, a não ser informar ao diretor-geral, justificando as razões para a não ratificação e esclarecendo como sua legislação e prática tratam o assunto. Neste informe, o governo deve definir até que ponto aplica ou pretende aplicar os dispositivos da convenção.

As recomendações seguem a mesma lógica de tramitação das convenções. No entanto, não são normas com dispositivos que devem ser incorporados nas legislações nacionais. São propostas a serem consideradas pelos países que, se acatadas, podem transformar-se em leis ou outros mecanismos de regulação.

Em 1998 foi aprovada a Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais13 do Trabalho e Seu Seguimento. Neste documento, os países membros reafirmam o compromisso de respeitar, promover e aplicar os princípios fundamentais e direitos no trabalho. Esses direitos estão materializados em oito Convenções fundamentais, conforme o quadro a seguir: Da lista acima, o Brasil só não ratificou a Convenção 87. Os países da União Européia ratificaram todas, enquanto os EUA, apenas duas. Mesmo quando não ratificam, os países membros são obrigados a respeitar os direitos fundamentais tratados nas convenções.

De acordo com o site da OIT no Brasil14 , o controle em relação à aplicação das normas da OIT pode ser feito por diversas formas:

12 OIT: Organização Internacional do Trabalho, foi criada em 1919 como resultado de acordos do Tratado de Versalhes, celebrado no final da Primeira Guerra Mundial.

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PRINCIPAIS MARCOS REFERENCIAIS

13 Mesmo que não ratifiquem as convenções da OIT, os países membros são obrigados a respeitar os direitos fundamentais 14 Site da OIT: www.oitbrasil.org.br

Liberdade sindical Convenção Nº 87 Liberdade sindical e proteção do direito de sindicalização (1948)

Estabelece o direito de todos os trabalhadores e empregadores de constituir organizações que considerem convenientes e de a elas se afiliarem, sem prévia autorização. Apresenta também uma série de garantias para o livre funcionamento dessas organizações, sem ingerência das autoridades públicas.

Convenção Nº 98 Direito de sindicalização e de negociação coletiva (1949)

O documento estipula proteção contra todo ato de discriminação que reduza a liberdade sindical.

Também visa proteger as organizações de trabalhadores e de empregadores contra atos de ingerência de umas nas outras, e apresenta medidas para promover a negociação coletiva.

Trabalho forçado Convenção Nº 29 Trabalho forçado (1930)

Dispõe sobre a eliminação do trabalho forçado ou obrigatório em todas as suas formas. Admitemse algumas exceções, tais como o serviço militar, o trabalho penitenciário adequadamente supervisionado e o trabalho obrigatório em situações de emergência, como guerras, incêndios, terremotos etc.

Convenção Nº 105 Abolição do trabalho forçado (1957)

Proíbe o uso de toda forma de trabalho forçado ou obrigatório como meio de coerção ou de educação política; como castigo por expressão de opiniões políticas ou ideológicas; a mobilização de mão-de-obra; como medida disciplinar no trabalho, punição por participação em greves, ou como medida de discriminação.

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Abolição do trabalho infantil Convenção Nº 138 Idade Mínima (1973)

Estipula que a idade mínima de admissão ao emprego não deverá ser inferior à idade de conclusão do ensino obrigatório.

Convenção Nº 182 Piores Formas de Trabalho Infantil (1999)

Defende a adoção de medidas imediatas e eficazes que garantam a proibição e a eliminação das piores formas de trabalho infantil.

Eliminação da discriminação Convenção Nº 100 Igualdade de remuneração (1951)

Preconiza a igualdade de remuneração e de benefícios entre homens e mulheres por trabalho de igual valor.

Convenção Nº 111 Discriminação (emprego e ocupação, 1958)

Preconiza a formulação de uma política nacional que elimine toda discriminação em matéria de emprego, formação profissional e condições de trabalho por motivos de raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, e promoção da igualdade de oportunidades e de tratamento.

Fonte: Site da OIT Brasil, 2003.

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PRINCIPAIS MARCOS REFERENCIAIS

O Comitê de Especialistas na Aplicação de Convenções e Recomendações é encarregado de analisar a situação de cada país membro e apresentar um relatório anual à Conferência Internacional do Trabalho.

A cada dois anos, os países são obrigados a apresentar um relatório sobre a aplicação das convenções ratificadas. Esse relatório vai para o Comitê e para organizações de empregadores e trabalhadores.

Organizações de empregadores e trabalhadores podem denunciar o Estado Membro pelo descumprimento de uma convenção.

Todos os estados membros podem denunciar outro membro que não esteja cumprindo corretamente uma convenção.

Governos podem submeter um desacordo quanto ao cumprimento das normas internacionais ao Tribunal Internacional de Justiça.

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A declaração tripartite de princípios sobre empresas multinacionais e política social da OIT Em resposta às pressões dos governos dos chamados países em desenvolvimento, de sindicatos e outras entidades da sociedade civil, a OIT formulou a Declaração Tripartite de Princípios sobre Empresas Multinacionais e Política Social, em 1977. Sua finalidade é estabelecer instrumentos internacionais para regulamentar a conduta das empresas multinacionais (EMNs) e fixar as condições para orientar suas relações com os países que as hospedam.

A Declaração de Princípios visa regulamentar a conduta das multinacionais.

A Declaração é apenas uma recomendação aos governos, às organizações de empregadores e de trabalhadores e às empresas multinacionais. Sua adoção é de caráter voluntário, ou seja, suas disposições não limitam nem afetam as obrigações determinadas pela ratificação de uma convenção da OIT. No ano 2000, a Declaração foi revisada e ampliada. O documento reafirma os Direitos Fundamentais no Trabalho e faz uma série de recomendações de alta relevância para os trabalhadores: Promoção do emprego: seria papel dos governos formular e executar políticas neste sentido. As EMNs deveriam colaborar com essas políticas nos países onde investem, dando prioridade ao emprego, ao desenvolvimento profissional, à promoção e ao aperfeiçoamento dos trabalhadores. Essa cooperação deveria se estender também aos representantes dos trabalhadores.

Segurança no emprego: governos e EMNs deveriam adotar medidas para assegurar emprego estável a seus trabalhadores e para respeitar as obrigações livremente negociadas em matéria de estabilidade no emprego e seguridade social.

Formação: governos, EMNs e instâncias de representação dos trabalhadores deveriam elaborar políticas nacionais de orientação e formação profissionais, voltadas para o emprego.

Condições de trabalho e de vida: governos, em colaboração com as EMNs, deveriam garantir as condições de trabalho suficientes para a satisfação das necessidades básicas dos trabalhadores e de suas famílias.

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Segurança e higiene: os governos deveriam assegurar que as empresas multinacionais e nacionais apliquem normas adequadas de segurança e higiene para seus trabalhadores, inclusive incorporandoas, quando possível, nos acordos coletivos com os representantes dos trabalhadores e suas organizações.

Consultas: os governos deveriam garantir, com a legislação e a prática nacionais, a existência de um sistema de consultas regulares sobre as questões de interesse mútuo, entre empregadores e os trabalhadores e seus representantes.

Exame das reclamações: governos deveriam garantir ao trabalhador o direito de apresentar reclamação sem sofrer nenhum prejuízo e que o exame dessa reclamação tenha um procedimento adequado.

Solução de conflitos trabalhistas: as empresas multinacionais e nacionais, em conjunto com os representantes e as organizações dos trabalhadores por elas empregados, deveriam instituir um mecanismo de conciliação voluntária adequado às circunstâncias nacionais. Estes organismos deveriam possuir uma representação igual de empregadores e de trabalhadores.

As diretrizes para as empresas multinacionais da OCDE A Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) é uma entidade internacional intergovernamental da qual participam as nações mais industrializadas15 . Seus integrantes reúnem-se periodicamente para intercambiar informações e harmonizar suas políticas, com o objetivo de maximizar o seu crescimento econômico e impulsionar o seu desenvolvimento. O Brasil é membro observador.

Em 1976, a OCDE elaborou suas Diretrizes para as Empresas Multinacionais. São recomendações dos governos às empresas multinacionais, que definem princípios e padrões de cumprimento voluntário, de acordo com as legislações nacionais, visando promover uma conduta empresarial responsável.

A partir de 1992, a OCDE decidiu revisar essas Diretrizes para adequá-las ao novo contexto econômico. Em 1999, os países-membros da OCDE concordaram em incluir normas ambientais e trabalhistas. Foram tomadas como base a Declaração da OIT sobre Princípios Fundamentais e Diretos no Trabalho e a Declaração do Rio sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento, entre outros instrumentos internacionais.

As diretrizes da OCDE são destinadas às multinacionais, baseiam-se em documentos da OIT e da ONU e têm caráter voluntário. Apesar de ser apenas membro observador da OCDE, o Brasil adotou-as em 2000 Em 2000 foi concluída a nova versão, considerada a mais abrangente e mais democrática. Além das consultas regulares aos governos que aderiram ao documento e aos parceiros sociais16 , a nova versão envolveu também por organizações não-governamentais e países não-membros da OCDE. Também especificou como implantar os Pontos de Contato Nacional (PCN), que são as instituições responsáveis em promover e esclarecer as diretrizes no contexto nacional. Cada governo define o seu Ponto de Contato. Além dos 30 países-membros da OCDE, esta versão foi adotada por quatro não-membros com status de observadores: Argentina, Brasil, Chile e Eslováquia. O Ponto de Contato Nacional no Brasil está

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15 Áustria, Bélgica, Canadá, Dinamarca, França, Alemanha, Grécia, Islândia, Irlanda, Itália, Luxemburgo, Holanda, Noruega, Portugal, Espanha, Suécia, Suíça, Turquia, Reino Unido, Estados Unidos, Japão, Finlândia, Austrália, Nova Zelândia, México, República Tcheca, Hungria, Polônia, Coréia e República Eslovaca.

16 Parceiros sociais da OCDE: o Conselho Consultivo Empresarial (BIAC) e o Conselho Consultivo Sindical (TUAC). O TUAC é uma organização sindical internacional, com status consultivo na OCDE, fundada em 1948 como um comitê de defesa sindical para o Programa de Recuperação Europeu – o Plano Marshall. Atualmente o papel do TUAC é garantir que os mercados globais sejam equilibrados por uma dimensão social.

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sediado no Ministério de Fazenda, secretaria de assuntos internacionais.17 Os princípios gerais das Diretrizes para as empresas multinacionais são: Colaborar com o progresso econômico, social e ambiental, numa lógica voltada para garantir o desenvolvimento sustentável; Respeitar os direitos humanos e os compromissos internacionais assumidos pelos países onde tenham unidades; Estimular a criação de capacidades locais em cooperação com a comunidade; Criar oportunidades de empregos e estimular a formação profissional; Abster-se de procurar ou aceitar exceções não previstas no quadro legal ou regulamentar, em domínios como o meio ambiente, a saúde, a segurança, o trabalho, a tributação, os incentivos financeiros ou outros; Desenvolver e aplicar as boas práticas de gestão empresarial;

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Estabelecer práticas que promovam uma relação de confiança mútua entre as empresas e as sociedades; Divulgar para os trabalhadores as políticas da empresa e estimular que suas ações sejam adequadas a elas; Não perseguir trabalhadores que denunciem práticas que contrariem a lei, as Diretrizes ou as políticas da empresa; Estimular os fornecedores e terceirizados a ter também uma conduta empresarial adequada às Diretrizes; Evitar qualquer ingerência indevida em atividades políticas locais.

Alem dos princípios gerais, as Diretrizes abordam também outras questões. Uma delas é em relação à divulgação de informações, que estabelece que regularmente as empresas devem tornar públicos dados confiáveis e pertinentes sobre: Suas atividades, estrutura, razão social, sedes, endereços e telefones da matriz e principais filiais, participação no capital de suas filiais e nas joint-ventures, situação financeira, objetivos e resultados; Sua contabilidade e aspectos financeiros; Seus acionistas majoritários, membros do conselho de administração e principais diretores; Fatores de risco relevantes e previsíveis, e sistemas de gestão de risco; Questões de interesse direto dos trabalhadores, como alterações no processo produtivo, fechamento de unidades etc.; Políticas de gestão da empresa, códigos de conduta nas várias áreas (meio ambiente, ética, política social etc.) e princípios e normas internacionais a que tenham aderido.

Além disso, as Diretrizes frisam que as empresas deverão18 :

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17 Mais informações sobre o PCN Brasil no site: www.fazenda.gov.br/sain/pcnmulti/index.htm.

18 Fonte: TUAC e Instituto Observatório Social/TUAL, 2002

Respeitar padrões não menos favoráveis do que os observados por empresas da mesma dimensão e setor no país onde estão instaladas; Tomar medidas para assegurar saúde e segurança no trabalho.

Empregar o maior número possível de pessoal local, qualificando-o em cooperação com representantes dos trabalhadores e, quando necessário, com as autoridades públicas.

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As Diretrizes destinam um capítulo específico para a questão do emprego e das relações empresariais. Nele reafirmam os temas abordados pelos Direitos Fundamentais no Trabalho e a Declaração Tripartite para Empresas Multinacionais da OIT

Informar aos representantes dos trabalhadores e, quando apropriado, às autoridades públicas, sobre alterações que possam afetar a vida dos trabalhadores, em especial sobre fechamento de unidades que implique em demissões coletivas; se possível, fornecer tais informações antes mesmo de ser tomada a decisão final; cooperar para atenuar os efeitos adversos das medidas.

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Não influenciar, de modo desleal, as negociações com representantes dos trabalhadores ou não prejudicar seu direito de associação, por meio de ameaças de transferência de unidades de produção ou de trabalhadores.

Permitir que os representantes dos trabalhadores negociem acordos coletivos de trabalho ou termos da relações entre trabalhadores e empregadores.

As diretrizes da OCDE observam ainda outros aspectos, em relação aos quais fazem recomendações às empresas multinacionais:

Meio-ambiente: respeitar a legislação nacional, os acordos, princípios e padrões internacionais na área ambiental, contribuindo para o desenvolvimento sustentável.

Combate à corrupção: não se envolver em corrupção e nem em práticas de extorsão. Contribuir para a transparência em suas atividades ligadas ao combate à corrupção e extorsão, especialmente com um diálogo aberto com seus trabalhadores e a sociedade.

Interesses do consumidor: seguir práticas corretas e justas em suas atividades comerciais, publicitárias e de comercialização.

Ciência e tecnologia: suas atividades devem ser compatíveis com as políticas governamentais dos países onde estão instaladas. Devem contribuir para o desenvolvimento da capacidade de inovação local e nacional. Adotar práticas para difundir e transferir tecnologias e conhecimentos técnicos, levando em conta a proteção dos direitos de propriedade intelectual.

Concorrência: evitar exercer qualquer atividade de forma a prejudicar as regras legais e regulamentares da livre concorrência.

Tributação: cumprir com as obrigações fiscais dos países onde estão instaladas.

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A Declaração do Rio e a Agenda 21 da ONU

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Nos anos 70 o meio ambiente tornou-se foco de atenção e preocupação, especialmente nas nações tecnologicamente mais avançadas, que primeiro identificaram os efeitos negativos da devastação ambiental. A partir disso, questões sobre qualidade de vida e preservação ecológica começaram a fazer parte da agenda internacional.

O ponto culminante dessa discussão foi a Conferência das Nações Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento, a ECO 92 no Rio de Janeiro, também conhecida como Rio 92. Como resultado do evento, foram adotados dois tipos de compromissos: os restritos e os abrangentes. O primeiro grupo é formado por duas convenções, uma sobre Mudança do Clima e outra sobre Biodiversidade, e pela Declaração sobre Florestas. Já os documentos aprovados com objetivos mais abrangentes e de natureza mais política foram a Declaração do Rio19 e a Agenda 2120. Ambos endossam o conceito de desenvolvimento sustentável, que combina as aspirações de progresso econômico e material com a necessidade de uma consciência ecológica.

A Agenda 21 pode ser considerada como desdobramento da Declaração do Rio. É um plano de ação sobre meio ambiente e desenvolvimento, onde estão estabelecidas as linhas de cooperação futura nessa área. Ao contrário dos demais documentos produzidos até o momento, a Agenda 21 prevê uma mudança nos padrões de desenvolvimento estabelecidos.

Ela é basicamente um guia para a implementação de um modelo sustentável de utilização dos recursos naturais e preservação da biodiversidade. Ao longo do texto são apresentados mais de 100 programas de ação, que buscam a igualdade e justiça nas relações econômicas entre os países, assim como na distribuição da riqueza nacional entre os diferentes segmentos sociais, seguindo os princípios da democracia participativa.

A Agenda 21 está dividida em quatro seções e quarenta capítulos. A primeira trata das dimensões social e econômica do desenvolvimento sustentável. A segunda refere-se à conservação e gestão dos recursos naturais, incluindo o planejamento e gestão dos solos, a proteção dos ecossistemas montanhosos e a promoção de uma agricultura sustentável. A seção III é dedicada ao fortalecimento do papel de grupos sociais na implementação do desenvolvimento sustentável. E a última está voltada para os mecanismos de implementação da Agenda 21.

Os capítulos 29 e 30 abordam especificamente o papel dos trabalhadores, sindicatos e empresas na execução da Agenda 21. Os sindicatos são considerados atores importantes, pela sua preocupação com a proteção do ambiente de trabalho, com o meio ambiente externo e com o desenvolvimento econômico e socialmente responsável. De acordo com esta visão, os trabalhadores e seus representantes deveriam participar plenamente da implementação e avaliação das atividades relacionadas com a Agenda 21, trabalhando para:

Os sindicatos são considerados atores importantes, pela sua preocupação com a proteção do ambiente de trabalho, com o meio ambiente externo e com o desenvolvimento econômico e socialmente responsável

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19 Declaração do Rio: conjunto de princípios que colocam o homem como o centro das preocupações vinculadas ao desenvolvimento sustentável, reafirma a soberania nacional sobre os recursos naturais e a relaciona com as políticas nacionais de desenvolvimento.

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20 A Agenda 21 é um plano de ação sobre meio ambiente e desenvolvimento. Estabelece linhas de cooperação e prevê uma mudança nos padrões estabelecidos

Promover a ratificação das convenções pertinentes à OIT; Estabelecer mecanismos bipartidos e tripartites sobre segurança, saúde e desenvolvimento sustentável; Aumentar o número de acordos ambientais coletivos voltados para o desenvolvimento sustentável; Reduzir os acidentes, ferimentos e moléstias de trabalho; Aumentar a oferta de educação, treinamento e atualização para os trabalhadores, em particular na área de saúde e segurança no trabalho e do meio ambiente; Promover a liberdade de associação (liberdade sindical).

O documento defende ainda que os governos e empresários devem assegurar aos trabalhadores e seus representantes o acesso a toda informação pertinente, para permitir a sua participação efetiva na tomada de decisões.

Os sindicatos devem buscar que os trabalhadores participem de auditorias do meio ambiente nos locais de trabalho e das avaliações de impacto ambiental. As entidades também devem participar das atividades relativas a meio ambiente e desenvolvimento nas comunidades locais e promover ação conjunta sobre problemas potenciais de interesse comum. É função dos sindicatos, na lógica da Agenda 21, ter papel ativo nas atividades de desenvolvimento sustentável das organizações internacionais e regionais, particularmente dentro do sistema das Nações Unidas.

O capítulo 30 da Agenda 21 trata do fortalecimento do papel do comércio e da indústria. A visão que prevalece é de que as empresas transnacionais desempenham um papel crucial no desenvolvimento econômico e social de um país. Elas poderiam minimizar o impacto sobre o uso dos recursos e sobre o meio ambiente por meio de processos de produção mais eficientes, estratégias preventivas, novas tecnologias e procedimentos mais limpos de produção ao longo do ciclo de vida do produto, diminuindo ou evitando os resíduos.

O documento destaca os programas de “manejo responsável”, que promovem e implementam auto-regulamentações e responsabilidades maiores para assegurar que suas atividades tenham impactos mínimos sobre a saúde humana e o meio ambiente. Especificamente, a Agenda 21 propõe dois programas para o comércio e a indústria: Promoção de uma produção mais limpa e Promoção da responsabilidade empresarial.

Os objetivos do programa voltado para a responsabilidade empresarial são: estimular o conceito de vigilância no manejo e utilização dos recursos naturais pelos empresários; e aumentar o número de empresários cujas empresas apóiem e implementem políticas de desenvolvimento sustentável.

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CAPÍTULO CINCO

REGULAÇÃO E POLÍTICAS SOCIAIS NOS ACORDOS DE INTEGRAÇÃO ECONÔMICA E COMERCIAL

Resumo: Este capítulo apresenta as experiências de regulação no âmbito dos blocos regionais. O Mercosul criou a Declaração Sócio-Laboral. Da Nafta, o documento é o Acordo de Cooperação Laboral da América do Norte. E da União Européia, é apresentada a comunicação da Comissão Relativa a Responsabilidade Social das Empresas.

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INTRODUÇÃO Uma reflexão interessante sobre responsabilidade social empresarial é verificar como aspectos sócio-trabalhistas foram abordados nos acordos e políticas no âmbito dos processos de integração regionais. Tais documentos apontam a preocupação em regulamentar as atividades empresariais e em transformar os ganhos econômicos das integrações em ganhos sociais reais.

Embora restritos aos países participantes de cada bloco, esses códigos poderão transformar-se em referências importantes, tanto na elaboração de acordos comerciais, como em novas iniciativas de integração. Este capítulo resume os seguintes documentos: A Declaração Sócio-Laboral do Mercosul; O Acordo para a Cooperação Laboral na América do Norte (ACLAN) celebrado entre os países-membros do Nafta (Acordo de Livre Comércio da América do Norte); e A Comunicação da Comissão da União Européia a respeito da responsabilidade social das empresas.

A Declaração Sócio-Laboral do Mercosul

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Na discussão sobre os direitos fundamentais dos trabalhadores no Mercosul, o movimento sindical obteve dois resultados importantes: a aprovação do Acordo Multilateral de Previdência Social no Mercosul e da Declaração SócioLaboral do Mercosul. Este capítulo analisa o segundo documento, aprovado em dezembro de 1998.

A Declaração está baseada em princípios a serem respeitados pelos quatro países: Direitos individuais: não discriminação; compromisso dos Estados com a promoção da igualdade, inclusive para trabalhadores migrantes e fronteiriços, e com o estabelecimento de normas para a livre circulação de trabalhadores; eliminação do trabalho forçado, infantil e de menores; o direito dos empregadores de organizar e dirigir econômica e tecnicamente a empresa, em conformidade com as legislações e as práticas nacionais.

Direitos coletivos: liberdade de associação; liberdade sindical; negociação coletiva; direito a greve; promoção e desenvolvimento de procedimentos preventivos e de conciliação de conflitos; diálogo social (instituição de mecanismos efetivos de consulta permanente entre representantes dos governos, dos empregadores e dos trabalhadores); Outros direitos - os Estados se comprometem a: fomentar o emprego; proteger os desempregados; criar mecanismos de formação profissional e desenvolvimento de recursos humanos; garantir saúde e segurança no trabalho; inspecionar o trabalho, a fim de controlar a questão da proteção dos trabalhadores e condições de segurança e saúde no trabalho; garantir a seguridade social.

A responsável pela supervisão da aplicação e do cumprimento desses direitos é a Comissão Sócio-Laboral21 Regional, que iniciou suas atividades no primeiro semestre de 1999. É um órgão tripartite, formado por representantes governamentais, sindicais e do empresariado.

21 A Declaração Sócio-Laboral do Mercosul está baseada em direitos individuais, coletivos e outros.

Desde 1999 é supervisionada por uma comissão intergovernamental

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As centrais sindicais queriam que esta Comissão tivesse caráter supranacional, funcionando como um mecanismo de controle com capacidade de impor sanções aos Estados que não cumprissem as determinações da Declaração. Neste ponto os governos foram inflexíveis e defenderam a atual estrutura intergovernamental, recusando a adoção de qualquer prerrogativa supranacional ou tendente a supranacionalidade.

O Acordo de Cooperação Laboral da América do Norte (ACLAN) do NAFTA

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No dia 13 de setembro de 1993, os países integrantes do Nafta22 assinaram um acordo de cooperação para promover melhorias nas condições de trabalho e na qualidade de vida da população local.

O documento, conhecido como ACLAN, implementa um conjunto de direitos básicos, comuns a todos os trabalhadores. Esse acordo entrou em vigor no dia 1o. de janeiro de 1994, juntamente com o Nafta.

A partir daí, os três países estabeleceram programas de cooperação e intercâmbio técnico em várias áreas, como relações trabalhistas, saúde e segurança, igualdade para as questões de gênero, migração e trabalho infantil.

O ACLAN23 está baseado num conjunto de princípios trabalhistas norteadores que, de modo geral, são os Direitos Fundamentais estabelecidos pela OIT. Canadá, México e Estados Unidos comprometeram-se a promover estes princípios de acordo com suas leis nacionais, contudo sem transformá-los em normas comuns mínimas para as legislações. Para os três governos, os objetivos do acordo são: melhorar as condições de trabalho e os níveis de vida nos três países; promover ao máximo os princípios norteadores; estimular a cooperação para a promoção de inovações e para o aumento dos níveis de produtividade e qualidade; estimular a publicação e o intercâmbio de informações, o desenvolvimento e a coordenação de dados estatísticos.

Estimular a análise conjunta das legislações e instituições que regulamentam o mundo do trabalho em cada uma dessas nações; dar continuidade a atividades de cooperação ligadas ao mundo do trabalho; promover o respeito e aplicação efetiva da legislação trabalhista em cada Estado do Nafta; promover a transparência na administração da legislação trabalhista.

O ACLAN estabelece a criação de uma Comissão para a Cooperação Laboral, para acompanhar o cumprimento e a execução do acordo. Esta comissão é estruturada por um conselho ministerial e um secretariado, e conta com a colaboração de um Escritório Administrativo Nacional de cada membro.

O ACLAN determinou também a criação de dois comitês: o Comitê Consultivo Nacional, a ser convocado por cada governo e do qual participam membros da sociedade em geral e dos grupos organizados; e o Comitê Governamen-

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22 Nafta: North American Free Trade Area, ou Acordo de Livre Comércio da América do Norte, formado por Canadá, Estados Unidos e México.

PRINCIPAIS MARCOS REFERENCIAIS

23 O ACLAN está baseado nos Direitos Fundamentais da OIT. Os países se comprometem a promover esses princípios, contudo sem alterar suas legislações.

tal, integrado por representantes dos governos federal e estadual ou provincial.

Este acordo mantém o princípio da adesão voluntária das empresas. No entanto, estimula os governos a criar regras e procedimentos mais definidos e aprimorados para lidar com as questões trabalhistas, especialmente em relação aos temas do ACLAN. Diferentemente dos outros documentos apresentados neste capítulo, o ACLAN prevê um sistema de solução de controvérsias. Nele, especialistas independentes elaboram informes e avaliações sobre a questão e retaliações para o descumprimento das decisões tomadas dentro desse sistema.

A comunicação da Comissão da União Européia a respeito da responsabilidade social das empresas Os países integrantes da União Européia (UE) ratificaram as convenções fundamentais da OIT e são membros integrantes da OCDE, subscrevendo desta maneira as Diretrizes para as Multinacionais. Além disso, vários países do bloco possuem uma vasta experiência com relações de trabalho, construída num ambiente de liberdade sindical. O resultado é uma ampla legislação de co-determinação, por meio de comitês de fábrica e comitês de empresa em nível nacional.

Em 1994, a Comissão da União Européia baixou uma diretiva que obriga a implementação de comitês europeus por empresa para todas aquelas que tiverem mais de 1000 trabalhadores e presentes em dois países membros24 .

Esta diretiva procura garantir aos trabalhadores das multinacionais e seus representantes o direito de ser informados e consultados. Também determina que as despesas para a coordenação, articulação e participação nos comitês sejam por conta da empresa.

Em 2001, a União Européia lançou o seu chamado “Livro Verde: Promover um quadro europeu para a responsabilidade social das empresas”, para promover a responsabilidade social das empresas no quadro europeu. O documento, com status de proposta, foi debatido por organizações empresariais, sindicatos e organizações da sociedade civil, por acadêmicos e entidades governamentais nacionais e da UE. As principais conclusões dos diferentes atores foram25 :

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As empresas sublinharam a natureza voluntária da RSE, a sua integração no contexto do desenvolvimento sustentável e a necessidade de aprofundar o seu conteúdo em nível global.

Os sindicatos e as organizações da sociedade civil destacaram que o caráter voluntário das iniciativas não é suficiente para salvaguardar os direitos dos trabalhadores e dos cidadãos. Defenderam a definição de um enquadramento regulamentar para estabelecer normas mínimas e assegurar um envolvimento equilibrado.

Os investidores invocaram a necessidade de melhorar os métodos de divulgação de informações e a transparência das práticas das empresas, a metodologia utilizada pelas empresas de “rating” e a gestão de fundos de investimento socialmente responsável e dos fundos de pensão.

As organizações de consumidores ressaltaram a importância de informação exaustiva e confiável sobre as condições éticas, sociais e ambientais de produção e comercialização de produtos e serviços, a fim de orientar suas opções de compra.

24 Sínteses da Legislação Européia – Promover melhores normas de emprego: Comitê de Empresa Europeu http://europa.eu.int/scadplus/leg/pt/cha/c10805.htm (colocar nas refs bibliográficas?)

25 COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS - Comunicação da Comissão relativa à Responsabilidade Social das Empresas: Um contributo das empresas para o desenvolvimento sustentável Bruxelas, 2.7.2002 COM(2002) 347 final

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Diante desses posicionamentos, a Comissão da União Européia divulgou em julho de 2002 seu Livro Branco, intitulado “Comunicação da Comissão relativa à Responsabilidade Social das Empresas: Um contributo das empresas para o desenvolvimento sustentável”, no qual delineia sua política como bloco regional. O documento traz as seguintes definições sobre RSE: É um comportamento que as empresas adotam voluntariamente e para além de prescrições legais, porque consideram ser do seu interesse a longo prazo; Está estreitamente associada ao conceito de desenvolvimento sustentável: as empresas têm de integrar nas suas operações o impacto econômico, social e ambiental; Não é um “acréscimo” opcional às atividades nucleares de uma empresa, mas sim à forma como esta é gerida.

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A percepção contida no Livro Branco é a de que a liberalização dos mercados comerciais e financeiros deveria ser acompanhada de um sistema eficaz de governança global que incluísse as dimensões social e ambiental. Neste sentido, as empresas multinacionais, ao aderir a normas internacionais de promoção da RSE, podem contribuir para garantir o funcionamento mais sustentável do comércio internacional. Para a Comissão, as principais normas internacionais são as orientações para as empresas multinacionais da OCDE e as Convenções da OIT. Porém, a adoção desses princípios internacionais ainda depende de uma posição voluntária das empresas. A Comissão reconhece que isto não é suficiente e defende que o poder público assuma um papel de promotor de práticas sociais e ecologicamente responsáveis nas empresas. A estratégia de ação apresentada da Comissão envolve os seguintes passos:

Intensificar a divulgação sobre o impacto positivo da responsabilidade social empresarial nas empresas e nos países, em especial nos chamados países em desenvolvimento; Desenvolver entre as empresas o intercâmbio de experiências e de boas práticas em matéria de responsabilidade social; Promover o desenvolvimento de competências de gestão em responsabilidade social empresarial; Fomentar a responsabilidade social entre as pequenas e médias empresas; Facilitar a convergência e a transparência das práticas e dos instrumentos de responsabilidade social empresarial; Lançar um fórum multilateral sobre responsabilidade social empresarial em nível europeu;

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Integrar a responsabilidade social nas políticas comunitárias.

A transparência é um elemento central do debate sobre RSE e ajuda as empresas a melhorar suas práticas e comportamentos. Ao mesmo tempo, permite a avaliação dos resultados, inclusive por instituições independentes. Os mecanismos para garantir a transparência seriam: Códigos de conduta: serviriam como instrumentos inovadores e importantes para a promoção dos direitos humanos, laborais e ambientais fundamentais e de práticas anti-corrupção. São complementares e não substitutivos à legislação e aos processos de negociação coletiva comunitários e internacionais. Seu grande desafio é assegurar eficazmente a sua aplicação, fiscalização e verificação.

Normas de gestão: ao criar e implementar sistemas de gestão de RSE, as empresas poderão conhecer os efeitos sociais e ambientais de suas atividades, responder aos efeitos mais significativos e geri-los de modo mais eficaz.

Contabilidade, auditoria e divulgação de relatórios: a proposta é harmonizar e padronizar os relatórios apresentados pelas empresas.

Assim, a informação, os indicadores utilizados e a confiabilidade dos procedimentos de avaliação e auditoria podem permitir uma comparação mais significativa, assim como uma divulgação mais eficaz dos resultados.

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Rótulos: A UE está garantindo ao consumidor o direito a informação precisa e acessível. Cada vez mais os consumidores demonstram preferência por produtos e serviços social e ambientalmente responsáveis. Assim, essas informações deverão constar nos produtos, a fim de ajudar os consumidores a fazer escolhas conscientes.

Investimento socialmente responsável: este item destaca a necessidade de desenvolver índices, critérios e indicadores que identifiquem as vantagens competitivas e o êxito das empresas socialmente responsáveis. A Comissão apóia iniciativas que visem fiscalizar e avaliar comparativamente as práticas dos fundos de pensão e dos fundos de investimento quanto à RSE. Estes devem revelar como e se atendem às questões sociais, ambientais e éticas nas suas decisões de investimento.

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CAPÍTULO SEIS

OUTRAS INICIATIVAS DA SOCIEDADE CIVIL

Resumo: Este capítulo apresenta experiências que envolvem a RSE, elaboradas por diferentes atores, como sindicatos, empresas, países e organizações internacionais. São propostas sobre normas para divulgação, certificação, accountability26 , elaboração de códigos voluntários de condutas e definição de princípios para a RSE. As experiências são: o Código de Conduta proposto pela Confederação Internacional de Organizações Sindicais Livres (CIOSL); o Global Compact, das Nações Unidas; o Global Reporting Initiative (GRI); balanço social; e as normas SA 8000 e AA1000.

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26 Accountability significa transparência, retorno para as partes interessadas e cumprimento da lei e dos códigos de caráter voluntário (Fonte: ISEA - Institute of Social and Ethical Accountability).

INTRODUÇÃO Este capítulo aborda experiências originadas em sindicatos, empresas e organizações internacionais, que podem servir como parâmetro para a adoção de programas de responsabilidade social. Várias destas iniciativas referem a um patamar inicial comum: os Direitos Humanos da ONU, os Direitos Fundamentais no Trabalho da OIT e as Diretrizes para Empresas Multinacionais da OCDE. As experiências são: Código Básico de Práticas Trabalhistas da CIOSL Global Compact, das Nações Unidas Global Reporting Initiative (GRI) Social Accountability 8000 (SA 8000) AccountAbility 1000 (AA1000) Balanço Social (IBASE)

Código básico de práticas trabalhistas da CIOSL

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A Confederação Internacional de Organizações Sindicais Livres (CIOSL) foi criada em 1949. Atualmente possui 231 entidades filiadas, distribuídas por 150 países e territórios que juntos representam 158 milhões de trabalhadores. Sua estrutura é formada por três grandes organizações regionais: ORAP (Organização Regional Ásia e Pacífico), ORAF (Organização Regional Africana) e ORIT (Organização Regional Interamericana de Trabalhadores).

Além das instâncias regionais, a CIOSL possui como filiadas entidades européias e Sindicatos Globais27 , que congregam internacionalmente sindicatos nacionais de uma profissão ou de uma determinada indústria, os chamados ramos.

Entre suas prioridades de ação está a ofensiva contra as empresas multinacionais, como parte de uma resposta sindical ao processo de globalização.

A CIOSL pretende garantir que as multinacionais respeitem os direitos dos trabalhadores e estabeleçam um diálogo global com as organizações sindicais.

27 Sindicatos Globais correspondem aos antigos Secretariados Profissionais Internacionais (SPI).

Exemplos de Sindicatos Globais: FITIM - Federação Internacional de Trabalhadores das Indústrias Metalúrgicas UNI – Union Network International -Rede Sindical Internacional ICEM – Federação Internacional de Trabalhadores da Química, Energia, Minério e Indústrias Diversas UITA – União Internacional de Trabalhadores da Alimentação e afins ITF Federação Internacional de Transporte Para saber mais visite o site: www.icftu.org

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O Código Básico de Práticas Trabalhistas28 foi adotado pela CIOSL em 1997 e visa promover a primazia das normas trabalhistas internacionais e a inclusão dos direitos sindicais nos códigos de conduta das empresas. Outro objetivo é fomentar uma linguagem coerente nos códigos das empresas.

Os Sindicatos Globais tendem a utilizar o Código Básico da CIOSL29 como ponto de partida na promoção de uma maior RSE, com o objetivo de estabelecer um Acordo Marco Global, negociado entre representantes dos trabalhadores e da empresa em nível mundial.

A CIOSL pressupõe que os códigos estejam baseados nas normas internacionais já acordadas, como as da OIT. O Código Básico da CIOSL faz referência específica aos Direitos Fundamentais no Trabalho, às convenções sobre o tema e aborda também: Salário justo, suficiente para satisfazer as necessidade básicas; Jornada de trabalho que não ultrapasse a 48 horas semanais; Horas extras voluntárias;

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Condições de trabalho decentes, num ambiente seguro e higiênico; Relação de emprego que não utilize a sub-contratação como forma de evitar emprego permanente; Oportunidade dos trabalhadores de participar em programas de educação e formação.

Na visão da CIOSL, os códigos de conduta das empresas são promessas em assumir a responsabilidade pelas conseqüências sociais de suas atividades. Neste sentido, não podem ser adotados de forma isolada. Devem ser aplicados também na relação com fornecedores, contratantes e contratados (terceirizados), pois todos estão envolvidos no processo produtivo.

Além disso, os códigos das empresas devem prever mecanismos de implantação e avaliação. É importante que os trabalhadores acompanhem a implementação. Nos casos em que eles sejam de alguma forma prejudicados pelos códigos, a empresa ou empregador deve fornecer os meios para aplicar algum tipo de compensação real por essas perdas.

A avaliação deve ser realizada pela empresa e também por instâncias de monitoramento independentes. Deve envolver necessariamente os sindicatos, por serem as organizações representativas dos trabalhadores.

Global Compact Na esfera do Sistema das Nações Unidas, outra iniciativa ganhou força e atenção da comunidade internacional: o Global Compact. Ele surgiu durante o Fórum Econômico Mundial, realizado em Davos, em 31 de janeiro de 1999, a partir da proposta do Secretário-geral da ONU, Kofi Annan. O objetivo é estabelecer um compromisso das empresas líderes mundiais na cons-

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28 Mais informações em Una guía sindical sobre la mundialización mundialización, da CIOSL. 29 Este assunto será abordado com mais detalhes no capítulo 9.

trução dos pilares sociais e ambientais da nova economia, em benefício de toda a população mundial.

Em 26 de julho de 2000 foi assinado um documento de adesão. Estiveram presentes autoridades de várias instituições internacionais multilaterais, como a CIOSL e a Anistia Internacional. Participaram também em torno de 50 grandes corporações, entre elas a Unilever, BASF, ABB, DaimlerChrysler, Dupont, Nike e UBS. O Global Compact não possui estrutura rígida. É um processo aberto de engajamento, em que os interessados encontram espaço para discutir e se informar. Por enquanto visa ser apenas uma plataforma de promoção de práticas empresariais consideradas positivas. Não estão previstas sanções e as empresas não estão sujeitas a inspeções por parte das Nações Unidas. Atualmente mais de 1000 empresas aderiram.

Fazem parte do Global Compact nove princípios, baseados na Declaração Universal dos Direitos Humanos da ONU, nos Direitos Fundamentais no Trabalho da OIT e na Declaração do Rio da ONU. As empresas são aconselhadas a incorporar em sua lógica de funcionamento os seguintes princípios30 :

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Princípio 1: apoiar e respeitar a proteção aos direitos humanos dentro de sua esfera de influência; Princípio 2: assegurar que suas próprias corporações não sejam cúmplices de abusos contra os direitos humanos; Princípio 3: garantir a liberdade de associação e reconhecimento do direito de negociação coletiva; Princípio 4: eliminar todas as formas de trabalho forçado e compulsório; Princípio 5: eliminar efetivamente o trabalho infantil; Princípio 6: eliminar a discriminação em relação ao emprego e ocupação; Princípio 7: apoiar uma abordagem preventiva aos desafios ambientais; Princípio 8: adotar iniciativas promotoras de maior responsabilidade ambiental; Princípio 9: encorajar o desenvolvimento e difusão de tecnologias ambientais limpas.

Para garantir o progresso do projeto, em adição aos nove princípios foram estabelecidos três compromissos formais para todos os membros: Os membros devem expressar um compromisso público e promover os princípios e objetivos do Global Compact; Os membros devem publicar ao menos um exemplo concreto de suas “melhores práticas” na página web da ONU ao menos uma vez por ano; Os membros devem procurar se associar a uma organização especializada da ONU para promover projetos em parceria.

30 Fontes: www.unglobalcompact.org e http://www.ethos.org.br/docs/empresas_entidades/ global_compact/index.shtml

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A iniciativa visa facilitar a comunicação entre grupos societários divergentes e promover as melhores práticas. Os vários competidores na globalização fazem do Global Compact um modelo de cooperação e juntos podem implementar os princípios.

As empresas, por sua vez, nos locais de trabalho devem fazer com que todos os níveis gerenciais sigam e apliquem os nove princípios. A prática do Global Compact deve envolver todos os funcionários da empresa e seus respectivos sindicatos.

Parte da sociedade civil critica duramente o Global Compact, principalmente por facilitar que as multinacionais vinculem o seu nome à ONU, sem que para isso haja garantia de que atuam de forma socialmente responsável31.

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Global Reporting Initiative (GRI) A GRI surgiu de uma parceria entre a CERES (Coalition for Environmentally Responsible Economies) e o Programa Ambiental das Nações Unidas em 1997. É um processo internacional que conta com a participação de diversas partes interessadas. Sua principal proposta é desenvolver e disseminar globalmente diretrizes para a elaboração de relatórios de sustentabilidade (Sustainability Reporting Guidelines), para uso voluntário por organizações que queiram relatar as dimensões econômicas, sociais e ambientais de suas atividades, produtos e serviços.

O objetivo das diretrizes é orientar as organizações que estejam elaborando relatórios, assim como suas partes interessadas, a descrever e articular suas contribuições em direção ao desenvolvimento sustentável. A tendência atual é que mais e mais empresas, no mundo todo, convirjam para o padrão de relatório da GRI, permitindo uma padronização que facilite a análise e a comparação do desempenho das empresas32.

De certa forma, a GRI complementa o Global Compact porque tenta transformar seus princípios em algo mensurável e verificável. Seus relatórios permitem que as partes interessadas externas, especialmente investidores e sociedade civil, possam avaliar e acompanhar como as empresas signatárias estão implementando os nove princípios do Global Compact. No entanto, as empresas podem adotar essas iniciativas de forma independente, isto é, não há uma vinculação formal entre a GRI e o Global Compact.

Em 2002, a GRI lançou a segunda versão das suas diretrizes, as Sustainability Reporting Guidelines, ainda não disponíveis em português. Elas buscam garantir que os compromissos assumidos com o meio ambiente, o trabalho e os direitos humanos transformem-se em ações concretas e em melhorias crescentes. Para tal, a GRI supõe que os relatórios apresentados pelas empresas sigam alguns princípios:

31 Veja um exemplo de crítica em: http://www.corpwatch.org/campaigns/PCC.jsp?topicid=101

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32 Fontes: http://www.ethos.org.br/docs/conceitos_praticas/localizador/etica3/index.htm e www.globalreporting.org

Transparência; Inclusão – as informações devem ser elaboradas em conjunto com as partes interessadas; Comparabilidade; Integralidade; Relevância; e Exatidão - os dados expostos devem ser exatos e passíveis de serem auditados, mesmo que a adoção do modelo de relatório da GRI seja voluntária e não obrigatoriamente monitorada33.

Atualmente 314 empresas utilizam o modelo recomendado pela GRI. Embora considerada uma iniciativa importante, observa-se que os informes geralmente tratam a empresa em nível corporativo, carecendo de informações nacionais importantes para os sindicatos, além raramente de estar disponíveis em português.

Social Accountability 8000 (SA 8000) Algumas iniciativas não se preocupam apenas em sensibilizar a opinião pública sobre os direitos fundamentais e a responsabilidade das empresas com o desenvolvimento sustentável, ou ainda em estimular a divulgação de informações sobre ações de impacto social. Existem experiências que visam também estabelecer padrões para a emissão de certificados sobre o comportamento social das empresas.

A SA 8000 é um exemplo. Ela é uma norma internacional de 1997, baseada no sistema de auditoria da ISO 9000 e voltada para o sistema de gestão empresarial. Sua inspiração são os princípios das convenções internacionais sobre direitos humanos. Sua finalidade é ser um sistema de implementação, manutenção e verificação de melhores condições de trabalho, por meio de uma norma universal para todos os ramos de negócios e setores, que pode ser auditável, passível de certificação e de verificação por terceiros.34 A SA 8000 aborda nove questões específicas ou requisitos de responsabilidade social:

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Os cinco direitos fundamentais da OIT (trabalho infantil, trabalho forçado, saúde e segurança, liberdade de associação e direito à negociação coletiva, e discriminação); Práticas disciplinares (a empresa não pode apoiar ou utilizar qualquer prática de punição corporal, coação física ou mental e ofensa verbal contra seus empregados. Estão incluídas neste item práticas como descontos arbitrários na folha de pagamento e ameaças de demissão); Horários de trabalho (não excedendo às 48 horas semanais, respeitando a folga semanal e as regras da hora extra); Remuneração; e Sistema de gestão.

33 Fonte: www.globalreporting.org 34 Fonte: http://www.cepaa.org/index.htm, visitada 30/09/03

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Dentro da lógica da SA 8000, o comprometimento das empresas vai muito além da criação de um programa de responsabilidade social ou uma adesão voluntária a um documento genérico. Em muitas empresas, esses programas acabam sendo apenas um instrumento retórico que não é implementado na prática.

A norma prevê dois momentos importantes na ação das empresas no tocante à RSE. O primeiro é a consulta prévia às partes interessadas.

O segundo é a verificação por instâncias capacitadas e independentes sobre a política ou programa que a empresa implantar. Para receber a certificação, a empresa deve comprometer-se a:

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Atender a todos os requisitos da SA 8000;

Respeitar a legislação nacional e as normas internacionais sobre o assunto; Divulgar amplamente sua política de responsabilidade social (especialmente para seus trabalhadores e comunidade); Fazer uma avaliação contínua sobre a implementação desta política e as possíveis adequações para garantir a melhoria do sistema; Nomear um representante da alta administração para ser responsável pela implementação desta norma; Controlar que seus fornecedores e terceirizados também respeitem os requisitos desta norma; e Disponibilizar as informações referentes à aplicação desta norma aos interessados, assim como a possíveis verificações externas.

No mundo atualmente foram certificadas 276 unidades de produção, das quais 39 no Brasil. Destas, chamam a atenção empresas de porte como Albras,

Alcoa Alumínio, Avon Cosméticos, CPFL e Multibras, assim como duas unidades listadas como setor “governamental”: Sesi do Paraná e o 7o Ofício de Registro de Rio de Janeiro.35

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35 SA 8000 Certified Facilities, documento atualizado em 29/09/03, disponível no site http:// www.cepaa.org/Accreditation/CertifiedFacilities.xls.

Accountability 1000 (AA1000) Em novembro de 1999, o Institute for Social and Ethical AccountAbility (ISEA)36 , instituição sem fins lucrativos, lançou sua Estrutura AA1000, que envolve padrões como o AA1000, além de linhas de ação e qualificação profissional. O AA1000 busca fornecer o primeiro padrão internacional de gestão ética e de responsabilidade social, tomando como base o processo de engajamento das partes interessadas.

Seu objetivo principal é servir como uma ferramenta prática para guiar organizações no aperfeiçoamento e na comunicação da responsabilidade social.

O AA1000 não é uma certificação, e sim um padrão.

Ele não verifica a conformidade do desempenho segundo um ideal, pois prefere focar na promoção da aprendizagem contínua da organização.37 Para o AA1000, o envolvimento das partes interessadas é o que legitima a empresa como socialmente responsável. Este padrão visa tornar mais confiáveis as informações que leva a público, para possibilitar o gerenciamento de riscos potenciais em relação a cada parte interessada e a melhoria do relacionamento com diferentes públicos.

De certo modo, o AA1000 e a GRI são práticas complementares. O primeiro aborda a forma de envolver as partes interessadas e conseguir seu apoio para a criação de indicadores a serem divulgados em relatórios das organizações. Já a GRI determina indicadores específicos e a estrutura geral dos relatórios integrados: social, econômico e ambiental.

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Balanço Social do IBASE Em nível nacional foi lançado, em 1997, pelo Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas (IBASE) 38 uma campanha pela divulgação voluntária do Balanço Social das empresas.

De acordo com o IBASE, o Balanço Social é um demonstrativo publicado anualmente pelas empresas reunindo um conjunto de informações sobre os projetos, benefícios e ações sociais dirigidas aos empregados, investidores, analistas de mercado, acionistas e à comunidade39 . Este instrumento visa dar transparên-

36 A AccounAbility é dirigida por um conselho internacional de múltiplas partes interessadas, atualmente integrado por representantes das seguintes organizações: Association of Chartered Certified Accountants (Reino Unido), Business for Social Responsibility (Estados Unidos), Cooperative Bank (Reino Unido), Copenhagen Business School (Dinamarca), Instituto Ethos (Brasil), KPMG, LearN (África do Sul), New Economics Foundation (Reino Unido), Novo Nordisk (Dinamarca) e PricewaterhouseCoopers.

37 Fontes: http://www.accountability.org.uk/aa1000/default.asp e http://www.ethos.org.br/ docs/conceitos_praticas/localizador/plano_corporativo/index.htm.

38 Entidade sem fins lucrativos cuja missão é construir a democracia, combatendo desigualdades e estimulando a participação cidadã. Para tanto, apóia e integra iniciativas voltadas para a defesa e a promoção dos direitos humanos. (Fonte:www.ibase.org.Br) 39 Fonte: . Consultado em: 17/12/2003

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cia às atividades das empresas e deve apresentar os projetos efetivamente realizados e ser resultado de um amplo processo participativo que envolva comunidade interna e externa.

Visando simplificar a apresentação das informações, o IBASE, com a colaboração de empresas e organizações da sociedade civil, elaborou um modelo de Balanço Social que contempla as seguintes informações: Base de Cálculo (Receita líquida, Resultado Operacional e Folha de Pagamento Bruta);

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Indicadores sociais internos (gastos com alimentação, previdência privada, saúde, educação, cultura, capacitação e desenvolvimento profissional, creches ou auxílio-creche, participação nos lucros ou resultados e outros benefícios);

Indicadores sociais externos (Somatório dos investimentos na comunidade);

Indicadores ambientais (investimentos relacionados com a produção/operação da empresa, investimentos em programas/ projetos externos e metas anuais);

Indicadores do corpo funcional (Número de funcionários; de demissões; de admissões; de empregados terceirizados; de estagiários; de empregados acima de 45 anos; de mulheres que trabalham na empresa; de negros que trabalham na empresa; porcentagem de cargos de chefia ocupados por mulheres e por negros e número de portadores de deficiência);

Informações relevantes quanto ao exercício da cidadania empresarial (relação entre a maior e menor remuneração, total de acidentes de trabalho, projetos sociais e ambientais realizados, padrões de segurança, liberdade sindical, relação com fornecedores, entre outros).

Com o objetivo de estimular a adesão das empresas ao seu modelo de Balanço Social o IBASE lançou, em 1998, o selo “Balanço Social/Ibase/Betinho” que pode ser utilizado pelas empresas que adotam o modelo sugerido pelo IBASE. Desde de 2002 o IBASE, juntamente com outras instituições, premia as empresas com os melhores Balanços Sociais através do “Prêmio Balanço Social”.

Observações finais Ao analisar o crescente número de padrões, acordos, recomendações, iniciativas, códigos unilaterais e multilaterais relacionados à RSE, é possível notar que essas experiências tomam por base um reduzido número de referências.

Tratam-se dos documentos da ONU, OIT e OCDE, abordados no capítulo 4 e que são de crucial importância para os trabalhadores e o movimento sindical: eles definem o mínimo aceitável quando se trata de legitimidade nas operações das empresas e da sua responsabilidade social empresarial.

Para finalizar este capítulo, são apresentadas duas iniciativas que procuram integrar o melhor das referências que existem, para elaborar algo que poderia servir de base para programas de RSE. A primeira é uma iniciativa da Plataforma de Responsabilidade Social Empresarial que integra 40 organizações holandesas (ONGs e centrais sindicais). O Marco Referencial de Responsabilidade Social Empresarial, elaborado por esta plataforma, menciona em poucas páginas o essencial, abordando

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40 http://www.mvo-platform.nl/mvotekst/Marco%20referencial%20da%20RSC.pdf

os diferentes aspectos e deixando claras as referências relevantes40.

A segunda iniciativa é elaborada da ONU, mais especificamente pelo Grupo de Trabalho sobre Empresas Transnacionais das SubComissão pela Promoção e Proteção dos Direitos Humanos. O grupo elaborou uma versão inicial de Diretrizes para Empresas sobre os Direitos Humanos Universais (Draft Universal Human Rights Guidelines for Companies).. Foram recebidas sugestões, observações e considerações de governos, sindicatos, organizações intergovernamentais, ONGs, corporações transnacionais e outras partes interessadas.

Como resultado da discussão em 2003, a Comissão de Direitos Humanos apresentou a nova versão denominada de “Normas sobre a responsabilidade de corporações transnacionais e outras empresas de negócios em relação aos direitos humanos”.41 Esta versão será submetida em 2004 para a aprovação na assembléia da ONU Ambas as iniciativas levaram em consideração outras referências de responsabilidade social das multinacionais, construídas em âmbito internacional: a carta das Nações Unidas; a Declaração Universal dos Direitos Humanos; a Declaração Tripartite e Princípios sobre as Empresas Multinacionais e a Política Social; a Declaração Relativa aos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, da OIT; as Diretrizes da OCDE e o Global Compact.

O objetivo das novas diretrizes da ONU é dar poderes aos governos para que possam cobrar das companhias o respeito pelos direitos humanos, pela soberania e pelo desenvolvimento econômico local. Além de tratar da RSE em relação aos direitos humanos, trabalhistas, do consumidor e ao meio ambiente, as diretrizes incorporam comentários dos participantes e registram os documentos que serviram de base. Não se pode assegurar que essas diretrizes um dia se tornarão obrigatórias.

No entanto, seu ponto positivo é integrar outras referências de forma sistemática e consistente, além de ter o respaldo internacional da ONU.

41 Original: DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES. Comentario relativo a las normas sobre las responsabilidades de las empresas transnacionales y otras empresas comerciales en la esfera de los derechos humanos (2003).

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PARTE TRĂŠS 59 A responsabilidade social empresarial ĂŠ percebida e administrada de diferentes maneiras pelos atores e grupos sociais que se relacionam com esta temĂĄtica. Esta parte apresenta os posicionamentos de atores considerados relevantes para o debate da RSE: as empresas, os governos, os sindicatos e outras partes interessadas, tais como investidores, consumidores, fornecedores, comunidades e ONGs.

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CAPÍTULO SETE

EMPRESAS

Resumo: As empresas desenvolvem iniciativas de responsabilidade social de forma voluntária e isolada, motivadas por três fatores: pressão da sociedade; sensibilidade dos produtos da empresa a essa pressão; e como forma de obter vantagem competitiva. O caso da Nike revela como uma corporação pode modificar o seu comportamento para atender as pressões exercidas pela sociedade. Para ajudar as empresas a lidar com o tema, surgiram no Brasil e no mundo várias organizações que visam promover um comportamento socialmente responsável.

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INTRODUÇÃO Independentemente de seu porte ou área de atuação, a maioria das empresas aderem ao tema da responsabilidade social de forma voluntária e unilateral. A conseqüência desta posição de auto-regulação é que o grau de comprometimento com a RSE acaba sendo largamente determinado pela pressão da sociedade.

Para pesquisadores como Wilson42 , as corporações possuem dois tipos de contratos: o contrato formal, escrito e legal; e o contrato não escrito, social. O contrato escrito estabelece a corporação como entidade legal e determina a sua responsabilidade frente aos seus acionistas. Porém, é o contrato não escrito, social, que determina os valores aos quais as corporações devem aderir e o conjunto de termos sob os quais o público confere legitimidade para a corporação.

“Sem resposta adequada das empresas, as expectativas da sociedade de hoje viram os assuntos políticos de amanhã, as exigências legais do dia depois e as multas pleiteadas do dia seguinte” - Wilson, 2000:13 Esta frase indica que a incorporação, no debate sobre a RSE, de temas mais relevantes à sociedade é um processo no qual a própria sociedade, mais que as empresas, determina a velocidade. Também explica que as empresas insistem na auto-regulação como reação defensiva, a fim de evitar que as expectativas sociais possam se transformar em leis e que isso, de alguma forma, venha a afetar sua lucratividade.

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Fatores que determinam a incorporação da RSE As ações de responsabilidade social variam largamente entre as empresas e dependem basicamente de três fatores: a pressão da sociedade; a sensibilidade dos produtos ou serviços da empresa a esta pressão; e a possibilidade de obter vantagem competitiva por incorporar de forma proativa as novas expectativas da sociedade.

A pressão que a sociedade pode exercer é basicamente determinada por seu acesso à informação, seu nível de organização, experiências anteriores bem-sucedidas e a disponibilidade e alocação de recursos. Estes aspectos explicam a diferença entre o nível de avanço da RSE em países industrializados, como a Alemanha, Suécia e Holanda, em relação a experiências de países como o Brasil. Várias expectativas da sociedade brasileira de hoje, como a liberdade sindical, a participação no local de trabalho, políticas antidiscriminatórias, já foram incorporadas na legislação européia e em parte são mencionadas nas diretrizes da OCDE. As empresas utilizam suas organizações de lobby político para influenciar a evolução da RSE e contrapor a pressão da sociedade.

42 Wilson é autor do livro “The New Rules of Corporate Conduct: rewriting the social charter“ (As regras novas da conduta empresarial: reescrevendo o contrato social).

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A sensibilidade de produtos ou serviços à pressão exercida por grupos sociais é um forte motivador para as empresas incorporarem as expectativas da sociedade. As empresas tendem a reduzir onde possível os riscos envolvidos em seus negócios. Isso explica porque o enfoque de atuação de cada empresa varia: o setor químico se centra na saúde e segurança no local de trabalho; o setor mineiro e petroleiro, no meio ambiente; o setor vestuário, nas condições do local de trabalho; e o varejo, nas relações com a comunidade.

As empresas com produtos de alto valor agregado na imagem correm um risco especialmente grande quando enfrentam campanhas diretas da sociedade civil contra sua marca e, conseqüentemente, tomam medidas a fim de protegê-las. Assim, empresas como a Natura, Unilever, Nike e Shell muitas vezes tomam a liderança na promoção de RSE43. Em situação oposta estão os fornecedores, que não dependem da sua marca frente ao público consumidor.

A preocupação com a pressão da sociedade, que pode resultar em exigências legais, faz com que várias empresas procurem antecipar-se aos fatos e converter sua atitude proativa numa vantagem competitiva. Antecipadamente, incorporam nos seus processos de produção normas ainda não regulamentadas. Com isso, as empresas obtêm experiência, mecanismos de gestão, produtos e serviços de uma qualidade diferenciada. Na hora em que a norma se converte em lei, isso lhes põe à frente de seus concorrentes.

Em geral as empresas inovadoras, de alto valor agregado na sua marca ou que passaram por experiências amargas são as que adotam a RSE como estratégia de diferenciação, a fim de obter uma vantagem competitiva. São elas que fazem parte de organizações empresariais de promoção da RSE, que participam do Global Compact, que adotam códigos de conduta, que aparecem nas conferências e que são mencionadas nos jornais e revistas quando se trata do tema.

Estágios de respostas das empresas Poucas empresas assumem uma atitude proativa partindo da sua própria filosofia empresarial. A maioria considera que sua obrigação fundamental é gerar lucro para os seus acionistas. Aquelas que hoje se perfilham como socialmente responsáveis em boa parte passaram por um processo de aprendizagem amargo, com sérias conseqüências para a lucratividade do seu negócio. Ou aprenderam com a experiência de seus concorrentes e optaram por tomar medidas para evitar desastres similares. Exemplos famosos são os casos da Nike (uso de trabalho infantil na manufatura de bolas de futebol no Paquistão), Shell (despejo da plataforma de petróleo chamado “Brent Spar” no Oceano Atlântico) e Nestlé (propaganda inadequada sobre leite em pó como substituto de leite materno), entre outros.

O caso da Nike foi objeto de estudo de Avery44 , que resumiu em cinco estágios as reações da empresa ao processo de denúncia em que a companhia se viu envolvida:

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43 As empresas adotam a responsabilidade social principalmente por três motivos: pressão da sociedade, sensibilidade de seus produtos a essa pressão, e como forma de obter vantagem competitiva 44 Avery é autor da publicação “Business and Human Rights in a Time of Change”, de 1999.

ESTÁGIOS

CASO NIKE

Negação: A empresa nega qualquer conhecimento de violações ou de que elas existam. Na maioria dos casos, a empresa declara que cumpre as normas locais e que se considera uma boa empregadora.

A Nike começou uma forte negação das alegações, dizendo que era líder em melhoria das condições de trabalho e que oferecia postos de trabalho altamente desejáveis.

Culpar outros: Quando as violações são comprovadas, a empresa começa culpar outros: fornecedores, falta de fiscalização dos governos locais ou, ainda, os trabalhadores, por não reclamarem.

A empresa declarou que: “em todo lugar que a Nike opera no globo, é guiada por um conjunto de princípios organizados num código de conduta que obriga seus subcontratados a assinar um memorando de conhecimento”.

Controle de danos: A empresa contra-ataca denunciando seus críticos, alegando que eles têm uma agenda política ou trabalhista. Às vezes ameaçam com processos na justiça.

A Nike alegou que as críticas eram organizadas por grupos de trabalhadores americanos que não queriam ver os postos de trabalho irem para outras regiões; que suas críticas citavam informações antigas; e que as organizações que acusavam a Nike tinham motivos suspeitos e estavam engajadas em críticas irresponsáveis.

Reassumir o controle: a empresa tenta recuperar o terreno perdido, elaborando e publicando um código de conduta, muitas vezes assessorada por uma empresa de relações públicas.

Como a publicidade negativa continuava, a Nike juntou-se ao Business for Social Responsibility (BSR), começou um diálogo com o Centro Robert F. Kennedy pelos Direitos Humanos sobre como garantir que os direitos dos trabalhadores fossem protegidos, e juntou-se à associação do então presidente Clinton com a indústria do vestuário (objetivando um trabalho voluntário para assegurar aos consumidores que as mercadorias eram produzidas sob condições de trabalho aceitáveis).

Aparência de cumprimento: A empresa procura aparentar o cumprimento e a aplicação do seu código de conduta. Para isso, contrata empresas de auditoria ou monitores respeitados. Às vezes, a empresa procura dividir os seus críticos, separando-os entre os que apóiam esta prática e aqueles que insistem num monitoramento mais sistemático e independente.

Em março de 1997 a Nike enviou à Ásia Andrew Young para investigar os abusos alegados. Young é um líder em direitos humanos, ex-embaixador dos Estados Unidos para as Nações Unidas, ex-prefeito de Atlanta. Ele conduz, em Atlanta, uma firma de consultoria, a GoodWorks International. Depois de 15 dias de visita a 12 fábricas da Nike na Ásia, a GoodWorks International emitiu um relatório, em junho de 1997, que de modo geral foi favorável aos registros da Nike.

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Elaboração: Instituto Observatório Social

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Outros autores são mais otimistas em relação aos estágios que as pressões da sociedade são capazes de provocar nas corporações. Para Wilson (2000), quando novos interesses aparecem, desenvolvem-se e começam a se transformar em processos políticos, as corporações movem-se lentamente através de sete estágios de resposta, desde a inicial rejeição e escandalização, até o reconhecimento e a assimilação. Estes estágios seriam: 1- Rejeição: A empresa rejeita as propostas novas, considerando-as irrazoáveis e “socialistas”, expressadas apenas por uma minoria que não deve ser levada a sério.

2- Escandalização: Quando a denúncia ou proposta começa a chamar a atenção pública e grupos civis da sociedade começam a entrar em ação, a empresa reage de forma feroz. Alega que o problema não existe, já está sendo tratado e que qualquer regulamentação mina sua liberdade empresarial.

3- Contra-ataque: A empresa e organizações empresariais começam a detalhar os seus argumentos contra uma regulamentação: o custo vai tirá-las do mercado, não é suficientemente específica ou é rígida demais. Novas coalizões empresariais emergem e campanhas publicitárias de contra-ataque são lançadas.

4- Experimentação: Com a proposta na agenda política, algumas empresas líderes procuram influenciar a nova regulamentação, mostrando uma atitude mais cooperativa, buscando uma formulação mais flexível e menos onerosa.

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5- Cumprimento: Com uma nova regulamentação e fiscalização, as empresas não têm outra opção senão cumprir. As empresas líderes aproveitam sua vantagem competitiva, as demais seguem.

6- A fase relações públicas: As empresas começam a cumprir as novas regulamentações e aproveitam para fazer relações públicas em cima dessa nova “conquista”.

7- Assimilação estratégica: Na última etapa, a empresa assimilou a expectativa da sociedade nas suas operações e encontrou formas de reduzir os custos iniciais para o seu cumprimento.

Wilson ressalta também que são nos primeiros estágios que as corporações precisam mudar sua atitude e o curso da ação. O que não significa que todas as novas propostas sociais devam ser aceitas inquestionavelmente, mas sim que o questionamento deva realizar-se de maneira mais tranqüila, racional e sistemática possível. Para o autor, a maneira de avançar os limites depende de posições positivas e não de ataques negativos.

Organizações empresariais

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Com o recente ressurgimento do debate sobre a RSE, na maioria dos países apareceram organizações empresariais que promovem a atuação socialmente responsável. Um dado marcante é que elas estão presentes predominantemente nos países industrializados, embora sejam os chamados países em desenvolvimento os que mais têm a se

beneficiar com estas organizações, pois são onde a legislação e fiscalização protegem menos as partes interessadas.

As entidades nacionais muitas vezes se filiaram a entidades internacionais. Em muitos casos, as mesmas empresas multinacionais fazem parte de várias dessas entidades, como por exemplo o BSR e WBSCD45, com base nos Estados Unidos, e CSR-Europe46 , com base na Bélgica Se por um lado as organizações empresariais de promoção da RSE apóiam o lobby empresarial de manter os temas fora da regulamentação, por outro lado elas desenvolvem iniciativas inovadoras com impactos positivos em toda a sociedade. Elas realizam conferências, publicam experiências, desenvolvem cursos, elaboram metodologias e ferramentas para a implementação e acompanhamento e criam espaços de debate e articulação com representantes de outros segmentos da sociedade, como o governamental, acadêmico e sindical.

Seu principal argumento é que a incorporação de práticas de RSE resultará num melhor rendimento para a empresa a médio e longo prazo.

A entidade empresarial mais conhecida no Brasil é o Instituto Ethos, que reúne cerca de 700 empresas. Juntas representam em torno de 30% do PIB nacional, com aproximadamente um milhão de trabalhadores. O Instituto Ethos passou a ser reconhecido internacionalmente como entidade inovadora e de voz importante do empresariado brasileiro após ter elaborado um conjunto de indicadores que facilita às empresas fazer uma auto-avaliação do progresso da incorporação da RSE em suas operações. Gradualmente, o Instituto Ethos se tornou o vínculo nacional com iniciativas internacionais, como o Global Compact e o Global Reporting Initiative. Outras entidades empresariais no Brasil que trabalham a RSE, cada uma com sua própria ótica, são: ADCE (Associação de Dirigentes Cristãos de Empresas no Brasil), AmCham (Câmara Americana de Comércio), CIVES (Associação Brasileira de Empresários pela Cidadania, FIDES (Fundação Instituto de desenvolvimento empresarial e social), GIFE (Grupo de Institutos e Fundações Empresas) , PNBE (Pensamento Nacional de Bases Empresarias).

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Tipos de documentos Sobre a responsabilidade social, as empresas têm produzido uma série de documentos para promover e divulgar suas iniciativas. Esses documentos assumem nomes diferentes, formatos variados e conteúdos distintos, conforme o quadro a seguir sintetiza.

45 BSR: Business for Social Responsibility; WBSCD: World Business Council for Sustainable Development 46 CSR: Corporate Social Responsibility

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Compromissos de Conduta Empresarial Documentos em que as empresas apresentam, para o público interessado, informações sobre os valores que orientam a gestão dos negócios. Trata-se de informação sobre o pretendido. Podem assumir os seguintes nomes/formatos: Missão e Visão da Empresa

Nossa Companhia

Nossa Missão

Valores

Perfil Social

Nossos Compromissos

Nossa Responsabilidade

Princípios de Negócios

Investimento Socialmente Responsável

Global Business Practices

Visão Global

Global Business Standards

Guia de Integridade

Política Corporativa

Código de Conduta Profissional

Normas Comerciais Mundiais

Política Ambiental

Filosofia Ambiental

Código de Conduta

Código de Ética

Acordo Marco Global

Relatórios Sociais e Ambientais Documentos que as empresas elaboram com a função de prestar contas para a sociedade quanto às suas ações nas áreas trabalhista, social e ambiental. Em geral, adotam-se determinados padrões definidos legalmente ou por entidades específicas, como ONG’s, associações empresariais e etc. Trata-se de informação sobre o realizado.

Balanço Social

Relatório Sustentável

Informações aos Acionistas

Relatório Anual

66 Demais documentos referentes à RSE Documentos que podem conter informação sobre os compromissos das empresas com a responsabilidade social. Podem assumir nomes/formatos variados: Filosofia de Nossos Responsabilidade Compromissos Social Diversidade

Governança Corporativa

Igualdade de Oportunidades

Guia de Seleção dos Fornecedores

Nossa Responsabilidade

Cidadania Corporativa

Direito dos Trabalhadores

Direito dos Trabalhadores

Manual de Fornecedores

Global Compact

Elaboração: Instituto Observatório Social

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OS DIFERENTES ATORES E A RSE

Engajamento dos Stakeholders

Nosso Pessoal

Política de RH

Saúde e Política de Declaração Segurança Pagamentos de Direitos Sociais Comunidade

Cidadania

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CAPÍTULO OITO

GOVERNOS

Resumo: Os governos são vistos como atores importantes para a promoção das práticas socialmente responsáveis das empresas. Embora os temas típicos da RSE ainda não estão se transformando em objeto de leis e regulamentações, alguns governos e organismos multilaterais possuem iniciativas que se destacam na área.

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INTRODUÇÃO Nas últimas décadas não têm sido muito frutíferas as iniciativas internacionais para acelerar a regulamentação dos temas típicos da RSE. Dois fatos exemplificam isso. Um deles é a enorme dificuldade de vincular as condições sociais e trabalhistas ao comércio internacional na Organização Mundial do Comércio. Outro é a ausência de avanços internacionais na defesa do meio ambiente, uma vez que os EUA não ratificaram o protocolo de Kyoto e que a recente conferência internacional sobre desenvolvimento sustentável (Rio+10) em Joanesburgo não trouxe resultados positivos.

Embora as expectativas da sociedade por um mundo mais justo, social e saudável sejam cada vez mais reconhecidas, ainda não se conseguiu evitar que os interesses políticos e econômicos imediatos prevaleçam.

O atual debate sobre a responsabilidade social das empresas acrescentou novas demandas às atribuições dos governos. Eles passaram a ser vistos como importantes promotores da agenda da RSE, capazes de criar um ambiente propício para iniciativas socialmente responsáveis nos negócios.

Além disso, o setor público é percebido como agente capaz de influenciar as iniciativas voluntárias das empresas (OCDE, 2001). Os governos podem contribuir para o debate da RSE por meio de: Criação de estratégias legais e de regulamentação para os riscos empresariais: os governos podem criar incentivos para empresas adotarem práticas e sistemas particulares de gerenciamento. Podem elaborar leis (criminal e civil) e normas de conduta que visem julgar companhias por conduta ilegal.

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Tributos: alguns países criam taxas favoráveis para instituições e setores sem fins-lucrativos, e criam incentivos para instituições que realizam investimentos sociais e culturais. As fundações mantidas por empresas são grandes beneficiárias desses incentivos fiscais. No Brasil, as chamadas leis de incentivo, que se referem a renúncia fiscal, são ligadas principalmente à área cultural.47 Participação direta em iniciativas setoriais: Os governos podem participar da criação de códigos de conduta ou pressionar para que as empresas os adotem. As Diretrizes para Empresas Multinacionais da OCDE são um claro exemplo de iniciativa acordada por governos.

Os governos podem ainda utilizar seu poder de comprador, ao empregar critérios sociais e ambientais para selecionar fornecedores para instituições públicas.

Experiências internacionais Mesmo diante da lentidão das empresas em incorporar a RSE em suas operações, algumas experiências internacionais merecem atenção e geram esperança quanto à atuação dos governos como promotores da agenda da RSE. As iniciativas partem de diversos organismos e países e blocos econômicos.

Como mostra o capítulo 4, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) lançou em 1998 a “Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho”. Qualquer país filiado à OIT deveria em princípio reconhecer oito convenções de direitos fundamentais no trabalho e se esforçar para que sejam ratificadas pelos parlamentos nacionais. Além disso, a OIT elaborou mais um grande número de convenções sobre os mais diversos aspectos relacionados ao mundo do trabalho. O Brasil ratificou sete das oito convenções fundamentais e 90 convenções no total. Uma vez ratificadas pelos congressos dos

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47 Fonte: http://www.empresa-comunidade.org.br/textos/fundacaoempresarial.doc

países, elas se convertem em leis nacionais.

Assim mesmo, a OIT desenvolveu e reeditou duas vezes a chamada “Declaração Tripartite de Princípios Concernentes a Empresas Multinacionais e Políticas Sociais”, que se sustentam nas convenções. Contudo, o problema com a Declaração Tripartite da OIT é o seu caráter de recomendação. Embora existam mecanismos de acompanhamento, denúncia e questionamento, não existe a possibilidade de punição além da moral.

A OCDE48 reeditou suas diretrizes para empresas multinacionais que, como detalha o capítulo 4, abordam as convenções fundamentais da OIT e temas como jornada de trabalho, acesso a informação e reestruturação de empresas. A OCDE reativou sua política de Pontos de Contato Nacional, que têm a função de acompanhar o cumprimento das diretrizes, mediar a solução de conflitos e informar a organização sobre a situação nacional. Similares às da OIT, as diretrizes da OCDE são recomendações e não têm status legal. Portanto, não existem instrumentos de punição além da moral. No entanto, dependendo da atuação dos governos, através do Ponto de Contato Nacional (PCN) as Diretrizes poderão ter um sentido prático.

Recentemente duas iniciativas das Nações Unidas chamaram a atenção. A Subcomissão de Promoção e Proteção dos Direitos Humanos definiu em abril de 2003 a versão preliminar das “Normas sobre as responsabilidades das empresas transnacionais e outras empresas comerciais na esfera dos direitos humanos”.

Estas normas, ainda a serem avaliadas pela assembléia da ONU, incorporam uma série de referências, como as originadas na ONU, OIT e OCDE, conforme explica o capítulo 6. Na sua elaboração foram consultados também códigos de conduta ou similares da CIOSL ou de empresas como Volkswagen, Nokia, Shell e outras. Embora esteja longe de ser uma regulamentação, esta proposta indica que existe uma crescente convergência internacional do que se considera o mínimo aceitável.

A segunda iniciativa da ONU é o Global Compact, no qual grandes empresas, principalmente multinacionais, publicamente se comprometem com nove princípios que, mais uma vez, sustentam-se em alguns dos principais marcos referenciais internacionais.

A União Européia (UE) lançou em julho de 2002 seu ‘Livro Branco’, que elabora a política da UE e faz uma forte promoção da responsabilidade social das empresas. Embora não haja muita inovação, um elemento importante é que considera o cumprimento das convenções da OIT e as diretrizes da OCDE como os fundamentos de uma ação de RSE. Porém, também se limita a recomendações na tradição européia de mesas redondas de diálogo e articulação (os chamados multistakeholder plataforms, ou plataformas de múltiplas partes interessadas), sem perspectivas para uma regulamentação no futuro próximo.

Dentro da UE, a França chama a atenção por implementar uma lei que obriga as empresas de capital aberto a tornar públicas, além dos resultados financeiros, as informações sobre os recursos humanos (indicadores de emprego, remuneração, igualdade e diversidade), comunidade (impactos com a população local e as partes interessadas) e normas trabalhistas (o respeito pelas

48 A OCDE (Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico) é uma entidade governamental da qual participam 30 países desenvolvidos, e tem órgãos de conselho de trabalhadores e empresários. Brasil é membro observador.

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convenções da OIT e sua promoção). No campo ambiental, são incluídos temas como dejetos no ar, água e solo, assim como consumo de energia, água e recursos naturais49 . Na Inglaterra e Bélgica os fundos de pensão foram obrigados a informar quais os critérios sociais que são considerados para compilar suas carteiras de investimento.

Nos EUA, durante o governo Bill Clinton, promotor da cláusula social nas negociações sobre o comércio mundial, foi desenvolvida a White House Apparel Industry Partnership, que promove certificação de empresas e marcas no setor vestuário e calçado desportivo. Esta iniciativa envolvia várias partes interessadas e se transformou na Fair Labor Association (FLA), que inclui 13 corporações com 4 mil fábricas em 75 países (Utting, 2002: 77). Com o governo George W. Bush, a liberdade empresarial parece voltar a reinar, embora os recentes escândalos de Enron, Global Crossing e WorldCom devam resultar numa melhor fiscalização da parte econômica e legal, sem que haja evidências de um maior interesse no campo social e ambiental.

Na África do Sul, o “King II report” reúne diretrizes para a boa governança empresarial com status legal desde março de 2002. O documento inclui um código de práticas e conduta corporativas para as empresas de capital aberto, entidades financeiras e empresas públicas. Entre outros, o “King II report” obriga as empresas a publicar seu código de ética, reconhecer os interesses das partes interessadas de cada empresa e informar anualmente sobre a natureza e extensão das suas políticas e práticas sociais, de transformação, ética, saúde e segurança e meio ambiente.

Em relação ao Brasil, com exceção da instauração do código de defesa ao consumidor e seus mecanismos de acompanhamento, o quadro não é muito alentador. O Brasil é filiado à OIT desde 1919, mas não ratificou uma das mais importantes convenções, a de no. 87, que garante a liberdade sindical. Em 2000, aderiu às diretrizes da OCDE, da qual têm status de observador desde 1997. No entanto, somente no atual governo do Presidente Luis Inácio Lula da Silva é que o país ativou o Ponto de Contato Nacional da OCDE, e após demanda da CUT contra a empresa Parmalat.50 O Brasil foi um dos países que mais se opuseram, especialmente no governo FHC, juntamente com os vários países em desenvolvimento, à inclusão da cláusula social na OMC, alegando que isso iria criar novas barreiras técnicas em detrimento da capacidade exportadora do país. Outros indícios claros de que a RSE não era assunto prioritário para os governos são as poucas iniciativas de promovê-la e a não adoção de critérios de RSE para outorgar créditos pelo BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social), quando na época havia uma forte promoção do voluntariado. Em palavras resumidas: o governo FHC deixou o tema RSE, em boa parte, nas mãos da sociedade civil, ou seja, de empresas, sindicatos, consumidores e do mundo acadêmico.

Observações finais Pode-se constatar que os governos estão assumindo seu papel como mediador do processo, enquanto hesitam em promover a regulação. Deixam que a RSE seja promovida por meio de recomendações e fracos mecanismos de acompanhamento e denúncia pública. O maior progresso se nota no campo da transparência.

Há governos que obrigam as empresas, de diversas maneiras, a divulgar mais detalhadamente os informes econômico-financeiros, com uma crescente atenção para a inclusão de aspectos sociais, trabalhistas e ambientais. Cabe notar que essas informações em geral se limitam ao nível corporativo, ou seja, a empresa não é obrigada a divulgar dados sobre suas filiais. Isso reduz bastante a sua utilidade para organizações locais, como os sindicatos.

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49 Para saber mais: www.socialfunds.com/news/article.cgi?sfArticleId=798 (em inglês).

50 Período do governo Fernando Henrique Cardoso: 1994-1998/1998-2002.

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CAPÍTULO NOVE

O MOVIMENTO SINDICAL E A RSE

Resumo: Sindicatos de países industrializados e dos países em desenvolvimento vêem de forma diferente o debate sobre a RSE. Os primeiros tendem a participar das discussões sobre responsabilidade social com uma postura crítica. Já os sindicatos de países como o Brasil embora articulem ações que visam garantir emprego, salário e os direitos fundamentais, quase não participam deste debate. A realidade das relações trabalhistas e a maneira como o tema da RSE vem sendo tratado no Brasil justificam em muito este distanciamento. Paulatinamente uma nova maneira de entender a responsabilidade social empresarial passa a ser discutida internacionalmente e também no Brasil. Diante do avanço da globalização os sindicatos globais assumem como estratégia a negociação de acordos marcos globais em contraposição aos códigos de conduta unilateralmente construídos pelas empresas.

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DIFERENTES PERSPECTIVAS DA RSE

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Embora o movimento sindical em nível mundial mantém um olhar crítico em relação ao debate sobre a RSE, existem diferenças na intensidade com a qual centrais, confederações e sindicatos abraçam o tema. Esta diferença se nota, por exemplo, entre as entidades sindicais nos países industrializados e as dos chamados países em desenvolvimento, como o Brasil.

Nos países industrializados, as leis garantem mais direitos, a fiscalização é intensiva, a justiça é menos parcial, há mais recursos e é onde a maioria das multinacionais tem sua matriz. Já a situação no Brasil é muito menos favorável a um ambiente construtivo de negociação permanente que incorpore os interesses dos trabalhadores na agenda de responsabilidade social empresarial.

Esta diferença explica porque em países como Alemanha, Holanda, Suécia, entre outros, há maior tradição de contato freqüente entre empresa e sindicato, acesso a informações, participação no local de trabalho e comissões de empresas. Existe, portanto, negociação permanente dos sindicatos com representantes das empresas e as decisões são tomadas com base em uma relação de maior confiança mútua.

No Brasil, os sindicatos51 enfrentam uma situação muito mais adversa. Em geral, não há acesso às informações, não existe o direito a participação no local de trabalho, os gerentes locais já não tomam as decisões principais. Sobretudo, a batalha é, em primeira instância, para garantir emprego, salários e os direitos fundamentais no trabalho, num clima de pouco contato e confiança mútua.

A partir desta perspectiva, os sindicatos nos países industrializados tendem de maneira cautelosa a abraçar a RSE, quando o tema enfoca ações que vão além do legalmente mínimo. Já os sindicatos nos chamados países em desenvolvimento centram seus esforços em garantir em primeira instância o cumprimento das normas internacionais como o mínimo legalmente aceitável.

Com a abertura da economia e a crescente instalação de empresas multinacionais no Brasil, a cooperação entre os sindicatos dos dois hemisférios tende a crescer, assim como a importância de suas estruturas sindicais internacionais, por exemplo, os Sindicatos Globais, a CIOSL e a ORIT52 . Afinal, quando se trata de multinacionais, os sindicatos de diferentes países estão negociando com os mesmos proprietários.

Outro ponto em comum entre esses sindicatos é que ambos desconfiam do uso instrumental da RSE propagado pelas empresas. Com o apoio da CIOSL e dos Sindicatos Globais, as entidades procuram forçar as empresas multinacionais a não apenas transferir para países como o Brasil os sistemas de gestão, como o de Qualidade Total, Kanban, S8 etc. Buscam sobretudo transferir as relações de trabalho mais favoráveis para o trabalhador, que foram conquistadas nos países de origem.

Ação em rede Uma das estratégias de atuação das entidades sindicais internacionais consiste na criação de redes sindicais mundiais. Nelas representantes de trabalhadores de uma mesma empresa multinacional em diferentes países buscam pressioná-la a aderir a referências internacionais, como as convenções da OIT e as diretrizes da OCDE. Os representantes buscam também estender a todos os países os mecanismos de consulta e participação no local de trabalho, nacional e internacionalmente, como por exemplo, as comissões de empresa. Como uma forma de pressão, os grupos ameaçam organizar campanhas internacionais que afetem a imagem da corporação. A idéia não é obter pronunciamentos voluntári-

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51 Sindicatos de países industrializados e dos chamados países em desenvolvimento têm um olhar crítico no debate sobre a RSE 52 ORIT - Organização Regional Interamericana de Trabalhadores da CIOSL.

os das empresas, mas firmar acordos marcos globais negociados com as entidades sindicais, articuladas em redes mundiais por empresa.

O quadro a seguir apresenta as principais redes mundiais formadas entre os sindicatos globais e empresas multinacionais:

Conselhos sindicais internacionais e redes Sindicato Global

Redes Sindicais / Comissões de Empresa

ICEM

Redes: Rio Tinto; Goodyear; Bridgestone; Novartis;International Paper; Endesa; BASF, Pace.

UNI & ICEM

Redes: Huhtamaki; Jefferson Smurfit; Quebecor; Svenska Cellulosa.

UNI

Redes: Vodafone; Singtel, Singapore; Telstra; SBC; Atlantic Cable & Wireless; Telefonica; OTE; France Telekom; Quebecor Group; Comissão de empresa: National Australia Group

FITIM

Redes: Fiat-Auto-Iveco; General Motors; Ford; Volkswagen;Volvo; Fiat; Toyota; Nissan; General Electric; ABB; Matsushita; Siemens; Electrolux; Thomson Multimedia; Magna Comissões mundiais de empresa: Aesa Brown Bowery; Caterpillar; Electrolux; FIAT; Ford; General Electric; General Motors; Honda; Matsushita; Mazda; Mitsubishi; Volkswagen.

ITGLWF

Redes globais: Daun.

Reuniões globais: Coats Thread, Reino Unido; Pou Chen, Taiwan.

ISP

Redes: Vivendi; AES, EUA; EDF-GDF, Enron,

UITA

Redes: Nestle, Danone.

UITA & ITF

Redes: LSG Skychefs, Gate Gourmet,

ITF

Redes: Alpha Alliance (Delta, Swissair, TAP, Austrian Airlines, Yurkish Airlines, Sabena, AOM, AeroMexico, Crossair, Lauda).

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Fonte: Gunnes e Torres, 2002.

A possibilidade de adotar a estratégia em rede depende de uma série de fatores, entre eles: As relações de trabalho no país de origem; A capacidade de organização dos trabalhadores nos diferentes países; A informação disponível e compartilhada; e A sensibilidade da empresa pela sua imagem de socialmente responsável.

Nos casos em que as empresas não se mostraram suscetíveis à negociação, seja por acordos globais, seja para resolver problemas específicos, as redes sindicais, muitas vezes apoiadas por ONG’s, mostraram ter uma capacidade considerável de mobilização e pressão pública na defesa e promoção dos direitos dos trabalhadores e pela preservação do meio ambiente. No entanto, dada a

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magnitude dos problemas e violações dos direitos dos trabalhadores, o número de acordos globais e ações internacionais é ainda muito reduzido.

Códigos de conduta versus acordo global O olhar crítico mostrado pelas entidades sindicais no mundo todo em relação aos códigos de conduta voluntariamente adotados sustenta-se não apenas no argumento de que as empresas “assim como anunciam também podem renunciar”. A maioria dos códigos padece de uma série de defeitos, entre os quais: A maioria não menciona a liberdade sindical e o direito a negociação coletiva; São estabelecidos sem a prévia consulta dos sindicatos e outras partes interessadas; São vagos e utilizam definições “caseiras”, ao invés de sustentar-se em definições elaboradas e negociadas por entidades competentes, como a OIT; Não estabelecem mecanismos de monitoramento e implementação; Tratam apenas dos temas sobre os quais as empresas se sentem “vulneráveis”, sem considerar as prioridades das partes interessadas; Não são divulgados nos países onde ocorrem as maiores violações; Não assumem a responsabilidade da empresa pelos terceirizados e sub-contratados; Não assumem a responsabilidade para a situação na cadeia produtiva.

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Conforme apresentado no capítulo 6 (Marcos referenciais – Outras iniciativas), a CIOSL elaborou um código modelo que para muitas entidades sindicais pode servir como ponto de partida nos seus esforços de promover uma maior RSE, tendo como objetivo firmar um Acordo Marco Global, negociado entre representantes dos trabalhadores e da empresa em nível global.

Os exemplos a seguir ilustram a tremenda diferença e o possível impacto para os sindicatos entre um Código de Conduta voluntário das empresas e um Acordo Marco Global negociado com sindicatos:

Códigos voluntários: Código de Conduta da Sara Lee Knit Products (SLKP, no Brasil conhecida por Cuecas Zorba.)

SLKP acredita num ambiente livre da presença de sindicatos, salvo onde leis e culturas requerem fazer diferente. A empresa trata pessoas com equidade e de forma justa e acredita que os próprios empregados são os mais indicados para levar as suas preocupações diretamente à administração. SLKP se compromete a observar a obediência estrita às leis e regulamentos relacionados à atividade sindical e estimula a liberdade individual e a negociação direta entre trabalhadores e a administração, enquanto ativamente desencoraja a representação sindical dos trabalhadores onde a lei permite.53

Código de Ética da Caterpillar Esperamos conduzir o nosso negócio de tal forma que os empregados não sentirão a necessidade de representação por sindicatos ou terceiros. Quando os empregados escolherem tal representação, ou forem exigidos por lei a fazer, procuraremos uma abordagem honesta e profissional para trabalhar com estes representantes.

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53 http://www.itcilo.it/english/actrav/telearn/global/ilo/code/saralee.htm acesso: 25/09/03

Acordos negociados: Acordo Global da Volkswagen Reconhece-se o direito fundamental de todos os trabalhadores de constituir sindicatos e representações laborais e aderir aos mesmos. A Volkswagen e os sindicatos ou representações laborais trabalham abertamente em conjunto, com vistas à resolução cooperativa e construtiva dos conflitos.

Acordo Global da Norske Skog (No Brasil conhecido como Pisa Papel) Todos os trabalhadores terão o direito de se filiarem a sindicatos. Estes sindicatos terão o direito de ser reconhecidos para o fim de negociação coletiva, de acordo com a convenção 87 e 98 da OIT. Representantes dos trabalhadores não serão sujeitos a qualquer discriminação e terão acesso a todos os locais de trabalho necessários para cumprir os seus deveres como representantes (Convenção OIT 135 e recomendação 143). O empregador tomará uma atitude positiva frente às atividades sindicais, inclusive sindicalização.

A lista a seguir apresenta os acordos marcos globais firmados entre empresas transnacionais e os sindicatos globais até julho de 2003. Cabe notar que a maioria é de empresas cujo capital tem origem nos países integrantes da União Européia.

Acordos globais firmados entre empresas transnacionais e sindicatos globais COMPANHIA

PAÍS

SETOR

SINDICAL GLOBAL

Accor Danone IKEA Statoil Faber-Castell Freudenberg Hochtief Carrefour Chiquita OTE Telecom Skanska Telefônica Merloni Endesa Ballast Nedam Fonterra Volkswagen Norske Skog AngloGold DaimlerChrysler Gea Leoni ENI Triumph ISS

FRANÇA FRANÇA SUÉCIA NORUEGA ALEMANHA ALEMANHA ALEMANHA FRANÇA EUA GRÉCIA SUÉCIA ESPANHA ITÁLIA ESPANHA HOLANDA NOVA ZELÂNDIA ALEMANHA NORUEGA ÁFRICA DO SUL ALEMANHA ALEMANHA ALEMANHA ITÁLIA SUÍÇA DINAMARCA

HOTELEIRO ALIMENTOS MOBILIÁRIO PETRÓLEO MATERIAL DE ESCRITÓRIO QUÍMICA CONSTRUÇÃO VAREJO AGRICULTURA TELECOMUNICAÇÕES CONSTRUÇÃO TELECOMUNICAÇÕES ELETRO-ELETRÔNICO ENERGIA CONSTRUÇÃO LATICÍNIOS AUTOMÓVEL PAPEL MINERAÇÃO AUTOMÓVEL ENGENHARIA E SISTEMAS FIOS E CABOS ENERGIA, PETRÓLEO, PETROQUÍMICA VESTUÁRIO SERVIÇOS LIMPEZA E MANUTENÇÃO

UITA UITA FITCM ICEM FITCM ICEM FITCM UNI UITA UNI FITCM UNI FITIM ICEM FITCM UITA FITIM ICEM ICEM FITIM FITIM FITIM ICEM FITTVC UNI

ANO DO ACORDO 1995 1988 1998 1998 1999 2000 2000 2001 2001 2001 2001 2001 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2003 2003 2003 2003 2003

Fonte: Friedrich-Ebert-Stiftung. Disponível em: http://www.fes.or.kr/ Industrial_Relations/List_FA.htm. Atualização 2003, Observatório Social.

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Situação no Brasil No Brasil o tema da RSE não é muito trabalhado pelos sindicatos. Dois fatores são decisivos para esta situação: o quadro sócio-econômico do país faz com que os sindicatos priorizem a luta pelo emprego e preservação dos salários; As negociações coletivas ocorrem por município e por categoria profissional, portanto, as negociações com empresas multinacionais são exceções.

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A CUT elaborou poucos documentos sobre o assunto, porém neles manifesta explicitamente a necessidade de influenciar as empresas a assumir ações de responsabilidade social. Nestes documentos, basicamente os da 10ª Plenária da CUT, compete ao movimento sindical a tarefa de “influência” e de “monitoramento” sobre as atividades empresariais.

Entre os motivos já mencionados para a pouca atenção dada ao tema, acrescenta-se que, no Brasil, o grande número de sindicatos com representação local e por categoria dificulta a negociação direta com as empresas em nível nacional. Explica em parte também a ainda pequena presença e participação em redes articuladas por empresa.

No entanto, a baixa intensidade de discussão sobre responsabilidade social das empresas não significa que os sindicatos estão deixando de atuar sobre os temas que a RSE traz ao debate. Pelo contrário, a pauta dos sindicatos brasileiros há muito tempo já inclui questões como liberdade sindical, negociação coletiva, salário decente. São temas que fazem parte da luta dos sindicatos e que hoje estão sendo chamados de responsabilidade social, terminologia ainda limitada a empresas e círculos acadêmicos.

Este capítulo mostrou que nos países industrializados as entidades sindicais estão abraçando cautelosamente a RSE para promover os tópicos da sua agenda. No Brasil, onde a legitimidade da RSE propagada pelas empresas realmente passa por provas de fogo, o tema recebe ainda pouca atenção dos sindicatos. Conclui-se que é essencial que os sindicatos brasileiros reflitam sobre a utilidade da RSE para a defesa e promoção dos direitos dos trabalhadores. Este assunto será abordado com mais detalhes na Parte 4 deste documento.

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CAPÍTULO DEZ

OUTRAS PARTES INTERESSADAS NA RSE

Resumo: Este capítulo apresenta a forma como diferentes atores se relacionam com a RSE. Para os investidores, a RSE como critério de investimentos ainda é uma questão sensível. Os consumidores são vistos de duas formas: como um grupo capaz de influenciar o comportamento das empresas e como indivíduos cujo poder é disperso e não causa impacto nas formas de produção. Quanto aos fornecedores, apenas um número limitado é fiscalizado ativamente pelas empresas em relação à RSE na cadeia produtiva.

Para as comunidades, os elementos nelas presentes e a ação de grupos de pressão determinam, em parte, as políticas de responsabilidade social.

As ONGs e alianças promovem campanhas e exercem pressão, o que contribui para o debate.

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INTRODUÇÃO Este capítulo discute os posicionamentos de cinco atores que estão relacionados à RSE: Investidores Consumidores Fornecedores Comunidades ONGs e alianças

Investidores

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O Capítulo 2 mostrou que o debate sobre a responsabilidade social surge a partir de duas diferentes visões sobre qual deve ser o objetivo de uma empresa. Uma delas defende que finalidade das empresas é proporcionar retornos para os seus acionistas. Outra visão sustenta que é papel das empresas gerar riquezas para todas as partes interessadas.

Esse debate polarizado torna-se menos relevante quando os próprios acionistas definem que seu capital não pode ser remunerado em prejuízo de outras partes interessadas ou a qualquer custo. Neste momento, são alguns acionistas que obrigam os administradores a incorporar nos seus processos de produção elementos típicos da responsabilidade social.

Por exemplo, com esta idéia em mente, mais de 250 investidores religiosos dos EUA se juntaram ao ICCR54 , para administrar mais de 110 bilhões de dólares. Decidiram que os seus recursos deveriam ser aplicados de maneira responsável, procurando rendimento, mas também apoiando o desenvolvimento dentro de critérios de justiça social. O ICCR não apenas tem critérios, mas ativamente promove a responsabilidade social por meio do apoio a resoluções em mais de 100 empresas. A necessidade de elaborar critérios para definir os investimentos resultou em um código de conduta próprio, que aborda temas como os direitos humanos, o envolvimento dos trabalhadores etc.

Hoje em dia os fundos de pensão estão chamando a atenção da sociedade civil e das empresas como um dos principais investidores institucionais. Representantes dos trabalhadores, em muitos casos, têm presença nos conselhos de administração dos fundos de pensão, com influência direta nos critérios utilizados na aplicação dos recursos. O volume significativo de investimentos dessas instituições faz com que as empresas estejam atentas a seus anseios.

O papel dos fundos de pensão A CALPERS é um fundo de pensão dos funcionários públicos do Estado da Califórnia, com 1,3 milhão de contribuintes e um capital superior a 100 bilhões de dólares. Anualmente, ela contrata uma entidade para relatar a situação trabalhista nos países emergentes onde investe. Dessa forma, a entidade retirou investimentos de alguns países emergentes da Ásia, motivada em parte pelo baixo desempenho no campo trabalhista.

No Brasil, os fundos de pensão como a Previ, dos funcionários do Banco do Brasil, com uma carteira de 39 bilhões de reais, e o Petros, da Petrobrás, com 18 bilhões de reais em capital, têm presença dos trabalhadores nos seus conselhos, que ativamente buscam influenciar a política de investimento.

Pouco a pouco, analistas financeiros começam a sugerir que os investimentos em empresas socialmente responsáveis terão um rendimento superior a médio e longo prazo. É evidente que o aumento de comprovação desta hipótese

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54 ICCR - Interfaith Center on Corporate Responsibility (Centro Interfé sobre Responsabilidade Social)

influencia diretamente a tomada de decisão dos investidores. O total de investimentos com critérios de RSE55 ainda é pequeno, porém crescente. Nos EUA, por exemplo, de 1996 a 1999, esse valor aumentou de 7% para 13% (Jenkins 2002, citando Anistia Internacional, 2000).

Contudo, a avaliação sobre a conduta socialmente responsável das empresas como critério de investimento é tema dos mais sensíveis nos meios empresariais. A metodologia de avaliação da RSE, os avaliadores, formato e publicação das informações estão passando por fases turbulentas de atenção e modificação.

Na realidade, é uma batalha que pode trazer grandes conseqüências para a forma como as empresas de capital aberto serão operadas e controladas.

Isto explica porque se multiplicam entidades de verificação, códigos e normas de referência e esforços de integração destes. Uma norma como SA 8000 pode virar um selo que o consumidor observa ou que exportador deve ter. Similarmente, uma iniciativa como o Global Reporting Initiative pode se tornar uma boa referência em relação a um novo padrão para as empresas informarem o público. Além disso, chama atenção de grandes casas de auditoria, como PricewaterhouseCoopers, empresas como Unilever (que procuram ser transparentes e ao mesmo tempo não divulgar todas as informações), mas também de entidades como Anistia Internacional (na questão da promoção dos direitos humanos), o Greenpeace (na preservação do meio ambiente) e a CIOSL (na defesa dos interesses dos trabalhadores).

No Brasil, a Bovespa (Bolsa de valores de São Paulo) tem promovido algumas iniciativas envolvendo responsabilidade social e promoção de ações sociais. Em 2003 a entidade criou a Bolsa de Valores Sociais com o objetivo de auxiliar instituições do terceiro setor na captação de recursos56 . As empresas interessadas em investir em projetos e programas sociais podem selecionar aquelas instituições listadas na bolsa de valores sociais. Como contrapartida a Bovespa oferece descontos nas taxas de administração cobradas das empresas que negociam papéis no mercado.

Outra iniciativa da Bovespa é o desenvolvimetno de uma parceria com diferentes entidades da sociedade civil com o objetivo de elaborar um índice de RSE composto por ações de empresas socialmente responsáveis.

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Consumidores No debate sobre a responsabilidade ambiental e social das empresas, o consumo e o perfil do consumidor assumem grande relevância. Os grupos e instituições que lutam pela preservação do meio ambiente questionam o caráter destrutivo de determinados padrões de consumo, que poluem o meio ambiente e que trazem prejuízos significativos para a qualidade de vida. Como solução, apontam para a imediata necessidade dos países e dos indivíduos em adotar padrões de consumo social e ambientalmente sustentáveis.

Neste cenário ganha importância a figura do consumidor57 como ator capaz de utilizar seu poder de compra para influenciar e até mesmo determinar a inclusão de padrões ambientais e sociais no processo de produção de mercadorias e serviços. Neste sentido, o consumo é considerado um instrumento de cidadania e os consumidores a exercem ao levar em conta aspectos sociais e ambientais no ato da compra.

Instituições e organizações não governamentais têm se esforçado em reunir grupos de consumidores com o objetivo de pressionar empresas a adotar padrões socialmente responsáveis. O poder coletivo de decisão de compra é con-

55 Um dos temas mais sensíveis no meio empresarial é o uso da RSE como critério de investimento 56 Fonte: http://www.bovespa.com.br/pdf/responsabilidadesocial.pdf. Consultado em 18/12/2003 57 Consumidores exercem sua cidadania ao considerar aspectos sociais e ambientais na compra de um produto

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siderado uma das grandes forças para mudanças nas economias de mercado.

Exemplos são as campanhas a favor do consumo verde, os boicotes a produtos de empresas envolvidas em escândalos ambientais e trabalhistas, entre outros.

No Brasil o movimento de consumidores é incipiente. Algumas ONGs, como o IDEC58 e a Akatu59, visam defender os direitos dos consumidores e de propagar a idéia de consumo consciente60 . Nesta perspectiva, o consumo deve satisfazer as necessidades individuais sem perder de vista a preservação do meio ambiente e a promoção do desenvolvimento humano.

Tradicionalmente, as entidades dos consumidores sempre estiveram atentas ao preço e à qualidade dos produtos. Entretanto, atualmente, estão incorporando as condições nas quais os produtos e serviços foram produzidos como critério adicional, facilitando uma aliança entre trabalhadores e consumidores.

As grandes empresas estão atentas às exigências desse novo perfil de consumidor. Para conquistá-los, investem quantias vultosas em campanhas de marketing social e institucional. Com isso, elas querem tornar claro que são empresas social e ambientalmente responsáveis, a fim de melhorar a sua reputação e a imagem da marca.

Diversas pesquisas constatam o fato de que os consumidores preferem empresas socialmente responsáveis. No Brasil, o Instituto Ethos desde 2000 realiza a pesquisa “Responsabilidade Social das Empresas – Percepção e Tendências do Consumidor Brasileiro”. O objetivo é verificar se os consumidores costumam prestigiar empresas socialmente responsáveis ou punir as irresponsáveis.

A pesquisa do Instituto Ethos realizada em 2002 verificou que os consumidores valorizam altamente a tradicional forma de RSE com enfoque filantrópico.

Dentre as atitudes que estimulam a comprar os produtos de uma determinada companhia, em primeiro lugar está a empresa que “colabora com escolas, postos de saúde e entidades sociais da comunidade”, seguido pela empresa que “contrata deficientes físicos.” Ao mesmo tempo, as principais atitudes das empresas que fazem com que os consumidores tendam a boicotá-las estão: propaganda enganosa, danos físicos ou morais aos trabalhadores, a venda de produtos nocivos à saúde e a poluição do meio ambiente.

A análise das expectativas e atitudes da população quanto às empresas revelou: demanda por uma atuação que vai além do papel tradicional (39%), grande interesse por informações sobre a atuação social das empresas (75%), grande condenação (quando estimulado) do uso de mão-de-obra infantil (68%) e do envolvimento em corrupção (80%). (Ethos 2002:25) Estudos61 no Brasil e no mundo indicam que uma crescente parte da população se preocupa com o comportamento das empresas. Outros estudos indicam que, embora a preocupação exista, a atuação do consumidor na hora de “consumir” ainda é determinada pela relação preço e qualidade. Apenas uma minoria estaria disposta pagar mais por produtos manufaturados a partir de princípios éticos. Isto explicaria porque os canais do chamado “comércio justo” tendem a atingir apenas uma parte limitada da população nos países desenvolvidos.

Em seu estudo “Códigos de Conduta de Corporações – Auto-regulação numa economia global”62 , Jenkins lança uma polêmica no debate sobre o poder do consumidor, ao observar que o consumo é individualizado e não tem como

58 IDEC: Instituto Brasileiro de Defesa do Consumidor 59 Akatu – Comunidade do consumo consciente 60 Para saber mais leia o documento no site: http://www.abap.com.br/noticias/ consumoepublicidade.htm

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OS DIFERENTES ATORES E A RSE

61 Alguns estudos defendem que o consumidor não tem o poder de influenciar o comportamento das empresas 62 Tradução do título original Corporate Codes of Conduct: Self-Regulation in a Global Economy, 2002.

exercer uma grande influência nas decisões de produção. Portanto, a capacidade de influência do consumidor é limitada. Para a autora, “o que muitas vezes se refere como pressão do consumidor, geralmente é pressão política da sociedade civil organizada por ONGs, que usam a ameaça de ação de consumidores para obter este [RSE] objetivo” (Jenkins 2002:15).

A situação é diferente quando consumidores institucionais, como governos ou instituições públicas, começam a incluir nos seus critérios de compra o comportamento socialmente responsável das empresas. O poder de compra nesses casos exerce uma influência direta e provoca, portanto, uma resposta por parte das empresas. Cabe mencionar que, no caso de compras por governos, as empresas tendem a protestar com o argumento de “legislação branda”, isto é, alegam que o dever delas é cumprir a lei e que um governo não pode exigir um comportamento que vá além desta lei para qualificar-se como fornecedor. Caso um governo insista, está impondo uma “legislação branda”, que não passou pelos órgãos democráticos do país.

Fornecedores Embora os fornecedores das empresas também sejam eles mesmos empresas, existem alguns pontos importantes a serem debatidos sobre seu papel em relação à RSE. Algumas empresas já exigem explicitamente dos seus fornecedores a adesão a certos princípios de RSE, como, por exemplo, a não utilização da mão-de-obra infantil no processo de produção, ou simplesmente a manufatura dentro da lei. Em geral, as empresas estabelecem essas normas para se proteger de processos ou denúncias públicas. Um número muito limitado delas promove e fiscaliza ativamente a responsabilidade social dentro da sua cadeia produtiva, inclusive questões relativas a direitos trabalhistas.

Em geral, são as grandes empresas multinacionais que exigem dos seus fornecedores nos chamados países em desenvolvimento o cumprimento de normas requeridas pelos seus consumidores nos países desenvolvidos. Os fornecedores reclamam que as margens deixadas para eles ajustarem seus processos de produção são insuficientes. A conseqüência é que apenas as empresas com porte e capital conseguem se manter como fornecedoras63.

A tecnologia, a logística e a marca definem hoje em grande parte onde o valor agregado se localiza. Já os processos de terceirização, sub-contratação, produção dispersa, com suas marcadas diferenças entre países desenvolvidos e em desenvolvimento, obrigam a atribuir uma importância maior à análise da RSE na cadeia produtiva. Em outras palavras, a relação fornecedor-produtor introduz no debate de RSE a distribuição da riqueza dentro da cadeia entre os diferentes atores.

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A cadeia produtiva no café No mercado de hoje, o preço do café no atacado é o mais baixo de todos os tempos, já que a oferta do produto é maior do que a demanda. Isso gera impacto nas condições de trabalho na lavoura, que se tornam sub-humanas. Ao mesmo tempo, as grandes torrefadoras vêem seus lucros crescerem. Quando se considera a responsabilidade social, a imagem das empresas torrefadoras muda, diante do que ocorre em toda a cadeia produtiva do café.

63 A relação fornecedor-produtor levanta a discussão sobre a distribuição da riqueza entre os diferentes atores da cadeia

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OS DIFERENTES ATORES E A RSE

Comunidades Embora as comunidades sejam consideradas uma das partes interessadas na gestão das empresas, não existe uma definição específica sobre quais grupos e interesses representam as diferentes comunidades onde as empresas estão instaladas. Assim, nos relatórios sociais e ambientais produzidos pelas empresas o termo comunidade é apresentado de diferentes maneiras, referindo-se basicamente a populações locais, atuais empregados ou os empregados em potencial, clientes, governos e meio ambiente (Greenwood, 2001).

Para a pesquisadora Michelle Greenwood, autora de um artigo sobre o assunto, essa “confusão conceitual” justifica-se: embora as empresas sejam obrigadas a considerar as comunidades como uma parte interessada em seu ambiente de gerenciamento, estas são potencialmente formadas por outras partes interessadas, incluindo empregados, clientes, sindicatos, grupos de pressão e meio ambiente.

As relações64 entre empresas e comunidades são diretamente afetadas por fatores inerentes às próprias comunidades (região geográfica, tamanho, nível de renda, concentração industrial e padrões étnicos e migratórios) e por fatores inerentes às próprias organizações (tamanho organizacional, perfil industrial e da força de trabalho).

Os elementos presentes nas comunidades determinam, em parte, as políticas de responsabilidade social das empresas. A presença ativa de grupos de pressão, tais como sindicatos, igrejas, organizações não governamentais e associações de moradores, influenciam diretamente na postura e nos programas de responsabilidade social e ambiental desenvolvidos pelas empresas.

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ONGs e alianças Assim como o termo comunidade tem um significado ambíguo, o termo Organização Não Governamental oferece uma ampla gama de significados. Em geral são definidas como entidades que possuem algum tipo de interesse público, acima de interesses individuais e comerciais. Algumas ONGs possuem objetivos específicos (atuam em uma única causa) e outras possuem objetivos mais abrangentes, como a erradicação da pobreza ou a proteção dos direitos humanos. Essas entidades, em sua maioria, possuem um alto grau de confiança pública, o que dá a elas o papel – nem sempre suficiente – de procurador dos interesses da sociedade e das partes interessadas65 .

As ONGs66 são atores importantes no incentivo ao debate sobre o desenvolvimento sustentável e sobre a responsabilidade social empresarial. Nos últimos anos, com a retirada do Estado de funções públicas, as ONG’s passaram a voltar sua atenção para grandes empresas, com o objetivo de acompanhar e monitorar ações ambientais e sociais das atividades de negócios. As empresas que dependem diretamente da reputação da marca são altamente suscetíveis a campanhas e à pressão de grupos ativistas.

Em torno da RSE está surgindo uma parceria estratégica entre empresas e ONGs, com o objetivo de controlar assuntos operacionais e os impactos externos das atividades corporativas. De acordo com o International Institute of Sustainable Development67 , as relações entre empresas e ONGs, em geral, estabe-

64 As relações entre empresas e comunidades são diretamente afetadas por fatores inerentes às comunidades e às organizações 65 Fonte: Business and sustainable development: a global guide (2003)

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OS DIFERENTES ATORES E A RSE

66 Empresas que dependem da reputação da marca são altamente suscetíveis a campanhas promovidas pelas ONGs 67 Instituto Internacional de Desenvolvimento Sustentável, entidade empresarial sediada no Canadá.

lecem-se no nível das “boas coisas” que as empresas podem fazer com os seus lucros. Muitas ONGs e plataformas de ONGs acham que este é justamente um dos problemas de estabelecer relações diretas com as empresas: o fato de limitar-se às coisas boas.

Diferentemente das ONGs do hemisfério Norte, as organizações dos países do Sul possuem poucos recursos. Com o ressurgimento do debate sobre RSE na década de 1990, agências de desenvolvimento internacional e fundações de caridade têm fornecido fundos para ONGs que procuram melhorar o desempenho ambiental e social das operações empresariais em suas comunidades. Este fato aumentou consideravelmente o número de organizações não governamentais no Brasil, ampliando o assim chamado Terceiro Setor, que se baseia principalmente na mobilização de recursos privados para fins públicos.

Outras iniciativas importantes para o debate da responsabilidade social empresarial promovidas pelas ONGs são: A criação de sistemas de certificação para monitorar e medir as práticas sociais e ambientais das empresas; A elaboração de comunicações e relatórios de melhores práticas; e A formação de alianças entre ONGs, governos, companhias e organizações sindicais.

Aliança empresa, ONGs e sindicatos O Ethical Trading Initiative (ETI) é uma aliança que reúne companhias, ONGs e organizações sindicais, com o apoio do governo do Reino Unido. Seus membros estão comprometidos em trabalhar juntos para identificar e promover boas práticas de trabalho, incluindo verificação e monitoramento independente.riação de alianças, em geral, visa elaborar A criação de alianças, em geral, visa elaborar instrumentos para monitorar e avaliar o cumprimento de normas nacionais e internacionais ou padrões considerados mínimos para uma conduta socialmente responsável. Algumas alianças certificam, outras apenas facilitam a interação entre os atores e o intercâmbio de experiências. Como se pôde observar no capítulo 6, a maioria destas iniciativas surgiu nos países desenvolvidos. No entanto, crescentemente são criadas nos chamados países em desenvolvimento experiências focadas em suas peculiaridades. Os governos nacionais e blocos econômicos sabem que os temas tratados no debate da RSE podem se tornar futuramente novas regulamentações. Dessa forma, estão cada vez mais conscientes da importância de facilitar o processo de diálogo e de construção de alianças.

Embora o número de ONGs que atuam na área de RSE esteja aumentando consideravelmente nos últimos anos, cabe constatar que seu poder tem um limite. No final das contas, os atores políticos que decidem quais assuntos devem entrar na agenda, que negociam acordos e aprovam leis são as entidades que representam as partes interessadas como, por exemplo, os sindicatos patronais e de trabalhadores, os governos locais e nacionais. São eles quem determina se incorporam ou não as inovações nas suas políticas institucionais.

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Observação final Até aqui foram apresentadas as interpretações, as formas de participação e as contribuições oferecidas pelos diferentes atores no debate da responsabilidade social das empresas. É possível verificar que os empresários enfatizam a importância da voluntariedade das ações de RSE, da auto-regulação, enquanto os sindicatos possuem um maior interesse em regulamentar essas iniciativas por meio de legislação. Enquanto isso, os governos procuram moderar o debate, formulam políticas e eventualmente resolvem legislar.

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PARTE QUATRO A última parte deste documento verifica a RSE no discurso das empresas e nas ações possíveis dos sindicatos. O capítulo 11 analisa o pronunciamento público de multinacionais, com enfoque em

85 questões de interesse do trabalhador. O capítulo 12 mostra um exemplo do distanciamento que pode ocorrer entre o que uma empresa diz e a forma como age. Ao final é apresentada uma proposta de estratégia sindical em relação ao tema.

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86 CAPÍTULO ONZE

O PRONUNCIAMENTO PÚBLICO DAS EMPRESAS

Resumo: Este capítulo demonstra a diversidade que existe em relação às idéias sobre responsabilidade social. Para isso, foram analisados os pronunciamentos públicos elaborados por 11 multinacionais presentes no Brasil. A análise enfoca 19 temas, entre eles aspectos relativos aos direitos dos trabalhadores e aos sindicatos. São identificados os assuntos que as empresas privilegiam em seus discursos, bem como os instrumentos que servem de referência. Além disso, os pronunciamentos da empresa em âmbito internacional são comparados com os discursos publicados em suas unidades brasileiras.

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INTRODUÇÃO Nos últimos anos vem crescendo a necessidade das empresas de produzir documentos para divulgar os parâmetros éticos que orientam a gestão dos seus negócios e as ações que consideram ser de responsabilidade social. São pronunciamentos, códigos de conduta, certificados, prêmios, balanços sociais, relatórios sociais e tantos outros documentos, sob os mais diferentes formatos e com os mais diferentes conteúdos. Todos com a intenção de informar aos principais interlocutores e demonstrar o comprometimento da empresa em relação à RSE. No entanto, essa diversidade de informações confirma a existência de diferentes conceitos sobre RSE. Como explicado nos capítulos anteriores, não existe um entendimento único sobre o assunto. A adesão à RSE depende da disposição da empresa em assumir voluntariamente um comportamento socialmente responsável.

O Observatório Social fez um exercício em selecionar algumas multinacionais de grande porte presentes no Brasil e buscar em seus pronunciamentos públicos informações sobre como elas tratam a responsabilidade social. Para isso, foi elaborado um roteiro com os assuntos de interesse dos trabalhadores e seus representantes. O objetivo deste capítulo é apresentar a diversidade dos discursos, procurando entender: Como as empresas estão construindo seus discursos sobre ética e responsabilidade social; Quais temas estão sendo privilegiados; Quais os principais instrumentos utilizados como referência; Quais as principais diferenças apresentadas entre os pronunciamentos; e Como as empresas tratam os temas relativos aos direitos dos trabalhadores e a relação com os sindicatos.

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As empresas foram escolhidas por se tratarem de corporações que são acompanhadas pelas pesquisas do Observatório Social e por serem grupos importantes nos setores em que atuam no Brasil. O quadro a seguir apresenta os principais dados das 11 empresas68 :

68 A presente análise foi realizada entre os meses setembro de 2002 e julho de 2003.

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Multinacionais

Setor

País de origem

Conhecidos no Brasil por

Nº de funcionários no Brasil

Royal Ahold

Comércio Varejista

Holanda

Supermercados Bompreço e G. Barbosa

Cerca de 21 mil

Bayer

Química e

Alemanha

Bayer

Cerca de 2 mil

Bosch

Metalúrgico

Alemanha

Bosch

Cerca de 12 mil

DaimlerChrysler

Automotivo

Alemanha/EUA DaimlerChrysler, Mercedes Benz, Chrysler, Jeep e Dodge

Cerca de 11 mil

Norske Skog

Papel e Papelão

Noruega

Pisa Papel

Cerca de 400

Royal Philips Eletronics

Eletro-Eletrônico

Holanda

Philips do Brasil

Cerca de 4 mil

Santander

Bancário

Espanha

Santander, Banespa

Cerca de 28 mil

Sara Lee

Alimentos, roupas íntimas, produtos de higiene e limpeza, entre outros

Estados Unidos

Zorba, Phebo, Cerca de mil Kendall, Café do Ponto, Café Cabloco, Café Pilão, Seleta e União

Telefônica

Telecomunicações

Espanha

Telefônica

ThyssenKrupp

Metalúrgica

Alemã

Thyssen Sur Cerca de 5 mil Elevadores Thyssen Fundições, Krupp Metalúrgica

Unilever

Alimentos & Química Holanda

Cerca de 10 mil

Unilever Bestfoods Cerca de 9 mil Brasil, Gessy Lever, Kibon, Elida Gibbs, Lever, Diversey Lever

Não é pretensão deste capítulo avaliar as empresas, nem tratar tais pronunciamentos como práticas efetivas em sua gestão. O objetivo é demonstrar a diversidade de pronunciamentos e apresentar as novas estratégias empresariais de divulgação de compromissos sociais, como uma contribuição para o debate e para as ações sindicais.

Metodologia

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A RSE NO DISCURSO E NA PRÁTICA

Para realizar este trabalho, foram tomados como referência os pronunciamentos públicos das empresas disponibilizados na internet. Além disso, a equipe de pesquisa solicitou, por e-mail e telefonemas, para que algumas empresas enviassem seus pronunciamentos sobre responsabilidade social, relatórios anuais de fácil acesso e códigos de conduta. O objetivo era selecionar o maior número de informações disponíveis para o público geral sobre o posicionamento das empresas em relação a temas importantes para a agenda sindical.

Assim, os pronunciamentos foram analisados com base em três perspectivas: a imagem da empresa em relação à RSE; os compromissos voluntários assumidos; e a forma como são tratados os temas relevantes ao movimento sindical e aos trabalhadores. Cada uma dessas temáticas apresentou várias questões:

Imagem da empresa – Este enfoque busca perceber como as empresas constroem os seus discursos de responsabilidade social e como assumem uma postura de abertura ao diálogo e ao entendimento com as diferentes partes interessadas Para compreender como a empresa projeta a sua imagem em relação à RSE, foram colocadas as perguntas: Quais os valores assumidos pela companhia?

Como a empresa define a sua responsabilidade social?

Como a empresa se pronuncia em relação às partes interessadas?

A empresa torna pública a adesão a entidades relacionadas com a RSE? Quais são essas adesões?

Suas ações estão presentes em índices socialmente responsáveis?

A empresa apresenta algum selo, prêmio ou certificado referente à sua RSE? Quais?

Desenvolve programas sociais?

Compromissos voluntários – A pesquisa procurou verificar se as empresas assumiram compromissos voluntários por meio da construção e adoção de documentos e códigos que visam auto-regular, a partir de princípios éticos, a gestão dos negócios. O objetivo era observar qual o grau de comprometimento que assumem por meio da assinatura de acordos e da criação de códigos de conduta e se esses compromissos colocavam em um outro patamar a relação das empresas com temas relevantes para a responsabilidade social.

Temas relevantes ao movimento sindical e aos trabalhadores - De uma maneira mais específica, procurou-se observar como as empresas assumem publicamente a responsabilidade em relação a temas considerados de alta relevância para o movimento sindical. Além disso, verificou-se qual é o espaço que os documentos reservam às questões relativas aos trabalhadores e aos seus representantes, bem como se havia menção a temas internacionalmente acordados. A pesquisa buscou identificar: Informações referentes à relação com os sindicatos dos trabalhadores; Pronunciamento das empresas em relação aos funcionários; Referências às normas internacionais: convenções da OIT e/ou diretrizes da OCDE; Pronunciamento das empresas em relação a: diversidade/discriminação; trabalho infantil e forçado; saúde e segurança no trabalho e meio ambiente; liberdade sindical e negociação coletiva; salário decente.

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Se a empresa se compromete a facilitar o acesso a informações estratégicas para as relações de trabalho; Se a empresa se compromete a acompanhar e monitorar o cumprimento das ações de RSE anunciadas; Se os compromissos são estendidos à cadeia produtiva.

A partir do levantamento dessas informações - realizado principalmente entre setembro de 2002 e março de 2003 - foram produzidos relatórios específicos por empresa, que no início de 2004 estarão disponíveis no endereço eletrônico do Observatório Social. A seguir são apresentados resumos por empresa, com as principais informações coletadas.

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RESUMOS DOS PRONUNCIAMENTOS PÚBLICOS Ahold/Bompreço

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A Royal Ahold é a quarta maior empresa varejista do mundo. Está sediada na Holanda, possui um faturamento anual de 33 bilhões de euros e atua em mais de vinte países da Europa, América e Ásia, de acordo com o Relatório Geral de Observação – Comportamento Social e Trabalhista, elaborado pelo Observatório Social.

No Brasil a empresa atua desde junho de 2000, quando passou a ter o controle acionário da Bompreço S.A. Supermercados do Nordeste, com sede em Recife (PE). Esta é considerada a quarta maior empresa supermercadista do país e líder do segmento na região Nordeste. A sua rede é composta por mais de uma centena de lojas e o número de empregados ultrapassa 21 mil trabalhadores.

Os pronunciamentos públicos das empresas Ahold e Bompreço indicam uma clara diferença entre as informações do site da matriz e as publicadas pelo grupo Bompreço no Brasil em relação à responsabilidade social.

No site corporativo da matriz, consultado em 2002, foram encontrados quatro documentos relativos aos compromissos públicos assumidos pela empresa: Diretrizes Políticas; Missão e Visão; Código de Conduta Profissional (2002); e a Visão da Ahold sobre a Responsabilidade Social Corporativa (2002). Estes documentos estavam acessíveis ao público em geral, porém apenas em versões em inglês e holandês.

Os pronunciamentos apresentam os valores corporativos que orientam os negócios. A empresa define-se como responsável (enfatiza as questões de segurança, saúde pública e meio ambiente), preocupada em reduzir os impactos provenientes da atividade produtiva. Define-se, também, como uma empresa cidadã (destaca as relações com as comunidades onde atua).

A empresa afirma respeitar os direitos fundamentais dos trabalhadores, ou associados (termo constantemente utilizado pela empresa), codificados nas leis locais e pela OIT69 . A empresa afirma que seus funcionários são tratados com respeito e dignidade, livres de assédio e discriminação. Menciona ainda seu esforço em oferecer uma remuneração justa aos seus funcionários, que seja alinhada ao setor e às circunstâncias do mercado local. Faz referência ao esforço em oferecer aos funcionários acesso a informação clara, relativa aos seus cargos e os termos e condições de emprego. Assegura que informações corporativas abrangentes, precisas e atualizadas estão disponíveis para todas as partes interessadas.

Os documentos consultados fazem referência direta ao reconhecimento da Declaração dos Direitos Humanos da ONU e ao apoio aos princípios estabelecidos pela OCDE sobre empresas multinacionais, incluindo as convenções fundamentais da OIT. Em relação aos fornecedores, afirma trabalhar para que estes melhorem sistematicamente a qualidade social, ambiental e ética dos seus produtos e dos seus processos produtivos, em especial aqueles vendidos sob as marcas próprias da Ahold. Vale destacar que o Grupo ICA-Ahold (Escandinávia) afirma buscar a garantia de que os produtos importados são manufaturados sob boas condições de trabalho. Para tanto, desenvolve um programa de avaliação do desempenho dos fornecedores em relação a temas de trabalho, estimulando-os a tomar como referência a norma SA 8000. Com essas iniciativas a empresa visa alcançar a certificação SA 8000.

Em consulta ao site do Grupo Bompreço no Brasil, em setembro de 2002, foram encontrados cinco documentos: Missão do Bompreço; Filosofia do Bompre-

69 Princípios da OIT: liberdade sindical, a liberdade de escolha com respeito à sindicalização e à negociação coletiva, prevenção contra o trabalho forçado e trabalho infantil, não discriminação e igualdade de remuneração por trabalho igual.

ço; Desenvolvimento profissional; Diretrizes de comportamento; e Projeto de Qualificação dos Fornecedores Bompreço. Em comparação com os documentos da matriz, estes apresentam informações muito sucintas, fazendo referências apenas aos valores corporativos do Bompreço. A empresa define sua filosofia da seguinte maneira: “Nossas ações estão sempre baseadas em princípios éticos, morais e legais, no respeito às pessoas, em todos os níveis, às instituições e à vida”.

Em relação aos funcionários, a empresa afirma oferecer condições favoráveis à sua promoção profissional. Afirma ainda que, por ser comprometida com o padrão de qualidade dos seus serviços, investe continuamente na educação, formação e desenvolvimento dos seus funcionários. Diferentemente das informações apresentadas pela matriz, não são encontradas referências à relação com os sindicatos dos trabalhadores (tampouco a questões como Liberdade Sindical e Negociação Coletiva), ao reconhecimento das normas da OIT e/ou da OCDE, a programas de diversidade, a combate ao trabalho infantil e forçado, a programas de saúde e segurança no trabalho e meio ambiente, a questões sindicais, a disponibilidade de informações para os grupos interessados.

Por outro lado, destaca-se a apresentação do Projeto de Qualificação dos Fornecedores Bompreço, uma parceria da empresa com a ANVISA, SENAI e SEBRAE70 , visando: divulgar as novas diretrizes da Ahold e da tendência global do varejo; apresentar as novas exigências aos fornecedores dos sistemas reconhecidos internacionalmente (Boas Práticas de Fabricação, Análises de Perigos e Pontos Críticos de Controle); e expor os requisitos exigidos, os procedimentos de adesão ao programa e os prazos limites de implantação.

No início de 2003 a Ahold anunciou a venda de seus ativos na América Latina. Esta decisão ocorreu como resultado de escândalo financeiro em que a empresa viu-se envolvida no início de 2003 ao constatar, através de auditoria interna, que as receitas de uma de suas subsidiárias nos Estados Unidos tinham sido artificialmente aumentadas nos balanços de 2001 e 2002.

Bayer A Bayer é uma multinacional constituída, em rede mundial, aproximadamente por 350 companhias de pesquisa, produção e administração/marketing nas áreas de saúde, polímeros, química e agropecuária. Suas operações, gerenciadas e coordenadas pela Bayer AG em Leverkusen, Alemanha, são realizadas por companhias presentes em todos os continentes, estabelecidas em 28 países da Europa, 19 da América, sete da África, três do Oriente Médio, 14 da Ásia e duas da Oceania.

No Brasil desde 1896, o Grupo Bayer concentra as suas atividades em cinco estados brasileiros e atua em quatro áreas: polímeros, química, saúde e agropecuária. A Bayer S.A. é a principal empresa do grupo no Brasil e é formada por quatro fábricas (RJ, SP, RS e BA), além de duas filiais, uma em Recife (PE) e outra em São Leopoldo (RS).

A Bayer afirma que seu principal objetivo é aumentar constantemente o valor corporativo e gerar alto valor agregado para benefício de seus acionistas, empregados e para a sociedade. De acordo com os pronunciamentos, este objetivo é alcançado englobando princípios como justiça e responsabilidade social, inovação, proteção ambiental, segurança de produto e operacional, e orientação ao cliente.

Reconhece que, pelo fato de tratar-se de um grupo mundial, está continuamente sob vigilância da opinião pública e de políticas ambientais. É objetivo da empresa preservar e promover uma imagem favorável. Devido à variedade de legislações e padrões éticos aos quais o grupo está submetido em suas operações na

70 ANVISA: Agência Nacional de Vigilância Sanitária; SENAI: Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial; SEBRAE: Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas.

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Alemanha e no exterior, a empresa criou um código de conduta que fornece informações sobre áreas particularmente importantes, tais como: o cumprimento das legislações vigentes (inclusive a legislação internacional) e a responsabilidade social do grupo Bayer.

Sobre a responsabilidade social, afirma que desde a fundação da empresa este sempre foi um compromisso, que envolve trabalhar não somente para o bem da sociedade, mas também para atingir os objetivos corporativos. Por esse motivo, a empresa alega que as iniciativas e programas que desenvolve são cuidadosamente escolhidos e gerenciados em diálogo com ONGs. Uma política de responsabilidade social para o Grupo Bayer significa: Ajudar a aumentar o valor da companhia (o que garante a aceitação da empresa nos portfólios de investimentos e fundos de pensão que são orientados em princípios éticos e em critérios de sustentabilidade); Contribuir para uma avaliação positiva da empresa pelas agências especializadas em avaliar os compromissos de companhias com o desenvolvimento de princípios sociais, ecológicos e sustentáveis; Melhorar a lealdade do cliente. Aplica-se a clientes industriais, que cada vez mais observam padrões éticos e sociais na cadeia produtiva.

Aplica-se também a consumidores, para os quais o compromisso social da companhia e de seus fornecedores mais e mais influencia sua decisão de compra; Contribuir para um ambiente de negócios estável; Tornar a empresa um empregador atrativo para profissionais altamente qualificados; Demonstrar que a Bayer responde ao desenvolvimento social de uma maneira responsável, buscando tornar públicas as opiniões e posições da empresa aos mais diferentes segmentos da sociedade; Impulsionar a auto-imagem da companhia e o senso de comunidade, o que garante que a empresa seja percebida de uma maneira diferente das demais do mesmo segmento.

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A Bayer afirma que as atividades de RSE são organizadas em nível local, pelas próprias subsidiárias. Estas definem quais instrumentos utilizar e quais projetos apoiar, a partir dos recursos orçamentários, das necessidades locais, assim como da política corporativa regional. Estes programas podem ser gerenciados pelos diretores da empresa, assim como pelos departamentos de comunicação corporativa.

Em relação aos funcionários, a Bayer afirma que são “sua mais valiosa propriedade” e que oferece a eles um avançado treinamento e desenvolvimento necessário para que possam se manter no topo de suas áreas de atuação. Afirma recompensar o desempenho profissional com justiça e benefícios competitivos e que é objetivo da empresa aumentar o talento destes por meio de um treinamento sistemático e educação contínua. Declara que seus funcionários são os principais responsáveis pela manutenção dos princípios éticos da companhia e que se esforça em respeitar suas necessidades, tais como expressadas pelos representantes em cada país onde opera. Reconhece que estas necessidades podem variar, junto com os costumes e culturas locais.

A empresa afirma que os funcionários devem trabalhar juntos em uma atmosfera de confiança. Declara que seu objetivo é dar tratamento igual para todos os empregados e que nenhuma pessoa será discriminada devido a raça, cor, nacionalidade, religião, gênero, idade, característica física ou aparência; todo assédio sexual será proibido. A empresa afirma combater o trabalho infantil; desenvolve uma política de saúde e segurança nos locais de trabalho, tendo como principal orientação o programa Responsible Care, que procura nas suas inovações manter compatibilidade com a preservação do meio ambiente.

A empresa afirma que é uma das oito companhias alemãs que assinaram o

Global Compact e que os nove princípios do acordo são consistentes com sua política corporativa. Diz apoiar projetos alinhados com os objetivos do Global Compact (aponta como exemplo a cooperação da empresa com a Fundação Abrinq, no Brasil, para a eliminação do trabalho infantil).

Apresenta a sua inclusão no índice FTSE4Good71 , destacando com isso ser uma das 100 melhores companhias na área de RSE. Para a Bayer, esse resultado aprimora seu valor corporativo, considerando o crescimento do número de investidores privados e institucionais que se orientam por padrões éticos. A Bayer foi também incluída no Índice Dow Jones Sustainability World72 .

Para a empresa, todos os parceiros de produção (fornecedores, clientes e prestadores de serviço) têm o compromisso de manter um alto padrão de segurança e de proteção ambiental, para manter uma cultura de segurança em seus parques químicos. A empresa espera que estes participem da iniciativa do Responsible Care.

Apesar de todos esses pronunciamentos, a empresa não se compromete a acompanhar e monitorar o cumprimento das ações anunciadas. Não trata da relação com os sindicatos dos trabalhadores, tampouco da liberdade sindical e negociação coletiva. Nada menciona sobre salário decente e, apesar de abordar inúmeras vezes o Global Compact, não faz menção direta às convenções da OIT ou às diretrizes da OCDE. A maioria das informações encontrada sobre a empresa estava disponível somente em inglês e em alemão. Em seu site do Brasil, a empresa afirma que sua missão é utilizar e criar novas tecnologias, visando possibilitar uma melhoria na qualidade de vida dos brasileiros por meio do lançamento de novos medicamentos humanos e agropecuários, além de desenvolver produtos químicos eficazes. Alega ser este o meio de atuar com competência e responsabilidade num país em pleno desenvolvimento econômico.

Afirma ainda que as responsabilidades das empresas estão ganhando novas dimensões, o que faz com que os consumidores brasileiros exijam hoje produtos com mais qualidade e, ao mesmo tempo, cobrem das empresas uma atuação mais transparente e socialmente responsável. Para a Bayer, a atividade social é um conceito corporativo equivalente à alta qualidade de seus produtos e a comercialização da produção.

Declara que foi uma das primeiras empresas brasileiras a aderir, em 1992, ao programa Atuação Responsável (a versão nacional do Responsible Care), lançado pela ABIQUIM73 no mesmo ano. Afirma que vêm atingindo todas as metas estipuladas por essa associação. No Brasil, a empresa também trabalha em parceria com a Fundação Abrinq, o que dá o direito de utilizar o selo de Empresa Amiga da Criança74.

Sobre saúde e segurança, afirma que, estando há mais de 100 anos no país, a empresa desenvolve a competência e a responsabilidade de seus colaboradores, com relação às questões ambientais, por meio de programas de conscientização que abrange todos os níveis hierárquicos e a comunidade. Declara ainda que sua missão é trabalhar pela melhoria da qualidade de vida, o que pressupõe o empenho de todos na preservação de todos os recursos naturais, na fabricação

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71 Índice FTSE4Good: lista companhias que em seu processo produtivo levam em consideração três aspectos: trabalho voltado para a sustentabilidade ambiental, o desenvolvimento de relações positivas com as partes interessadas e o apoio aos direitos humanos universais.

72 Índice Dow Jones Sustainability World: lista as empresas que orientam suas ações não somente pelas necessidades do mercado, mas também a partir de princípios de sustentabilidade e pela conservação dos recursos naturais.

73 ABIQUIM: Associação Brasileira das Indústrias Químicas.

74 Empresa Amiga da Criança: É um selo da Fundação Abrinq que reconhece que a empresa respeita e aplica o Estatuto da Criança, não utiliza trabalho infantil, nem utiliza fornecedores que o façam.

Significa também auxiliar instituições filantrópicas de assistência infantil.

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segura dos produtos e na busca constante em minimizar a geração de resíduos e o consumo de energias, respeitando a sociedade e o meio ambiente.

Sobre responsabilidade social, apresenta programas sociais como: Agrovida (promove ações para levar ao agricultor novas tecnologias e informações sobre o manuseio e aplicação de produtos no campo, visando sua segurança e a do meio ambiente); Bayer vai à comunidade (tem como objetivos: a informação, a educação, a integração e o esporte junto às comunidades); e Empresa Amiga da Criança (a área de Consumer Care é, desde 1997, afiliada à Fundação Abrinq, quando obteve a licença para utilizar o selo da Fundação em todas as suas embalagens, materiais de comunicação, correspondência e outros documentos).

No site brasileiro não foram encontradas informações sobre: A relação da empresa com os funcionários e com os sindicatos dos trabalhadores; Diversidade; Liberdade sindical e negociação coletiva; Normas da OIT e diretrizes da OCDE; Adesão da empresa ao Global Compact; Acesso a informações; Acompanhamento e monitoramento das ações de RSE anunciadas; e A extensão destes compromissos para a cadeia produtiva.

Bosch

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A Bosch é um grupo de origem alemã com presença mundial e que atua em diversas áreas: tecnologia automotiva elétrica e eletrônica; ferramentas; eletrodomésticos; termotecnologia; tecnologia de automação; e tecnologia de empacotamento. Atualmente a empresa tem certa de 221 mil funcionários, mais da metade destes fora da Alemanha, e possuiu 250 subsidiárias e companhias associadas em mais de 50 países. Um total de 227 locais de produção, 171 dos quais são localizados fora da Alemanha, que apóiam suas atividades internacionais.

O Grupo Bosch possui uma peculiaridade interessante por ser uma das maiores fundações industriais na República Federal da Alemanha desde 1964.

A Fundação Robert Bosch é proprietária de 92 por cento do capital nominal da Robert Bosch GmbH. A Fundação gerencia as propriedades da companhia baseada em princípios não-lucrativos, e utiliza os fundos recebidos dos lucros da Robert Bosch GmbH para propósitos de benefícios públicos. As áreas patrocinadas pela fundação incluem: saúde, entendimento internacional, trabalho social, educação, ciências, arte e cultura.

Sobre a responsabilidade social, afirma que este tema sempre foi uma preocupação. Declara que a empresa procura ter uma ação responsável a longo prazo, sem perder de vista os aspectos economicamente relevantes. Enfatiza ainda que a Bosch dá grande ênfase à cooperação com a sociedade.

Para a empresa, a proteção ambiental representa um importante princípio corporativo, assim como a qualidade do produto e a lucratividade. Declara que os padrões de proteção ambiental executados pela companhia devem ser observados mundialmente.

Em relação aos funcionários, afirma que a companhia busca ser um lugar onde as pessoas tenham prazer de trabalhar. De acordo com os seus pronunciamentos, além de um ambiente de trabalho interessante, a empresa oferece oportunidade para continuidade da educação, programas de intercâmbio mundial e atividades de cultura e esporte. O princípio da empresa é: “A pessoa certa no local de trabalho certo”. Todos os seus funcionários devem ter prazer no ambiente de trabalho, devem ser capazes de realizar todo o seu potencial e habilidades.

A empresa apresenta como condição essencial para a sua política social e

de recursos humanos que nenhum empregado seja prejudicado com base em sua nacionalidade, religião ou gênero. Enfatiza que tem contratado funcionários portadores de deficiência e tem se esforçado em aumentar o número de mulheres em seus postos de trabalho. Apresenta ainda como vantagem para os seus funcionários: uma rede de comunicação, modelos flexíveis de horário de trabalho, atividades de apoio motivacional, apoio à participação em atividades esportivas, orientação nutricional e de saúde.

O Grupo Bosch declara possuir uma política de diálogo com os seus fornecedores e que cada pedido de mercadoria ou materiais é precedido de uma avaliação do departamento de segurança e qualidade. Estes fornecedores devem concordar em observar os padrões adotados pela empresa, em termos de qualidade e de meio ambiente.

Em seu relatório ambiental, a Bosch menciona que sua fábrica em Leinfelden, na Alemanha, passou por uma auditoria social realizada pelo seu cliente Littlewoods, uma empresa inglesa de vendas por catálogo. A auditoria apontou excelentes condições de trabalho; destacou o engajamento social da companhia, o interesse no bem-estar de seus funcionários e o alto nível de segurança ocupacional que a empresa mantém.

A empresa menciona que deseja expressar seu apreço pelos representantes dos trabalhadores e pela sua disposição em cooperar com a companhia de maneira construtiva.

Nos pronunciamentos da Bosch não foram localizadas referências diretas a: Normas da OIT e/ou diretrizes da OCDE; Trabalho infantil; Liberdade e negociação coletiva; Salário decente; Acesso a informações; Acompanhamento e o monitoramento das ações de responsabilidade social.

Grande parte das informações estava disponível somente em alemão ou inglês. Quanto à atuação no Brasil, as informações sobre responsabilidade social dão conta que desde 1954 a empresa desenvolve seu papel de cidadã por meio de vários projetos distribuídos nas regiões Nordeste, Sudeste e Sul. Os projetos baseiam-se nos pilares da política de responsabilidade social – educação, incluindo formação básica e profissionalizante de adolescentes; meio ambiente/saúde; e preservação do patrimônio histórico cultural brasileiro. Os projetos visam também integrar a corporação às comunidades vizinhas das unidades fabris.

A empresa declara incentivar a atuação voluntária de seus funcionários em projetos sociais que busquem criar um desenvolvimento auto-sustentável, melhorando a qualidade de vida nas comunidades próximas, ou outros projetos que atendam a sua política social. Pela realização de programas sociais, a unidade de Sistema de Freios, em Campinas, recebeu o título Empresa Cidadã.

Na área ambiental, a Bosch implantou o projeto SEGA – Sistema da Ecogestão e Auditoria. Ele visa o gerenciamento de questões ambientais, a conscientização e a sensibilização dos funcionários, familiares, fornecedores e comunidade sobre a necessidade de preservação do meio ambiente, entre outros. Serve como preparação para a Certificação ISO 14001. Para a empresa, o desenvolvimento desse programa é um fator básico de sucesso econômico e social.

A empresa menciona que seus funcionários (chamados de colaboradores) são profissionais diferenciados, que o investimento em novos conhecimentos é constante e que a valorização do profissional é permanente. Entretanto, nos pronunciamentos não foram localizadas informações sobre:

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A observância das normas da OIT e diretrizes da OCDE; Discriminação e diversidade; Trabalho infantil e forçado; Liberdade sindical e negociação coletiva; Salário decente; Acesso a informações; Comprometimento e monitoramento das ações de RSE; e Extensão dos compromissos de responsabilidade social à cadeia produtiva.

DaimlerChrysler

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A DaimlerChrysler é uma indústria automotiva originada da fusão da Daimler-Benz da Alemanha com a Chrysler Corp dos EUA, em 1998. Possui unidades produtivas instaladas em todos os continentes e seus produtos são vendidos em mais de 200 países. Mundialmente a empresa possui cerca de 365 mil empregados.

Presente no Brasil desde 1953, atualmente a DaimlerChrysler do Brasil emprega cerca de 11 mil trabalhadores em suas três unidades produtivas: São Bernardo do Campo - SP (veículos comerciais e de passeio), Juiz de Fora - MG (Mercedez Benz Classe A, para o mercado nacional e para a exportação) e Campinas - SP (assistência técnica e comercialização de peças, além de áreas de desenvolvimento da rede de concessionários). Possui também um Centro Empresarial em São Paulo, onde estão instaladas as atividades financeiras da DaimlerChrysler do Brasil e o escritório de representação da matriz na América Latina.

Em seus pronunciamentos, a empresa afirma que sua estratégia global de negócios está baseada em quatro pilares: presença global, marcas fortes, ampla variedade de produtos e liderança tecnológica.

Em relação à sua responsabilidade social, afirma que a boa cidadania corporativa é um compromisso assumido pela empresa em todo o mercado em que realiza negócios. Apesar de destacar a constituição do Comitê Mundial de Empregados e de ter assinado com este, juntamente com o FITIM75 , em 2002, um acordo denominado “Princípios de Responsabilidade Social”, até julho de 2003 a empresa não havia disponibilizado em seu site corporativo (em inglês) este documento.

Sobre seus funcionários, a empresa afirma que espera que todos sejam tratados com dignidade, com seus direitos e sua privacidade respeitados. Este princípio, de acordo com a empresa, aplica-se a todos os seus empregados, independentemente de idade, condição física, nacionalidade, raça, religião, sexo ou orientação sexual. Afirma ainda que a motivação e o entusiasmo dos funcionários é a principal preocupação da empresa.

A empresa destaca que cada unidade é responsável por desenvolver suas próprias atividades em relação a suas políticas de recursos humanos. Na Alemanha, a empresa afirma desenvolver uma política visando compatibilizar carreira e família, criar novos modelos de tempo de trabalho e incentivar a promoção das mulheres.

Afirma ainda que o ambiente de trabalho é baseado pelas inovações tecnológicas e que a DaimlerChrysler apóia o treinamento constante dos empregados mundialmente. Defende que o aprendizado permanente é a chave que garante a competitividade e a garantia de emprego a longo prazo.

A empresa destaca que está atenta aos níveis de satisfação dos emprega-

75 FITIM: Federação Internacional dos Trabalhadores em Indústrias Metalúrgicas

dos e que possui uma relação construtiva com funcionários, com o Comitê Internacional de Trabalhadores e Sindicatos. Afirma ser capaz de fazer considerações e ajustes em relação a diferenças nacionais, sociais e culturais.

Enfatiza seu apoio ao Global Compact, do qual é signatária. Afirma respeitar os direitos humanos internacionalmente reconhecidos, promovendo a igualdade de oportunidades e rejeitando toda a forma de discriminação.

Destaca que seu Código de Conduta é uma importante diretriz para o comportamento corporativo, aplicado a todos os empregados, e que defende a utilização responsável dos recursos naturais, crescimento sustentável e segurança pessoal.

Relaciona como principais programas ligados ao Global Compact: Programa Global de Segurança nas Estradas; Iniciativa Ar Limpo; Revitalização de Lagos; POEMA76 ; e SAFRI77.

A empresa afirma que a proteção ambiental e a conservação de recursos constituem a força de sua estratégia corporativa, importantes também por tornarem seus produtos compatíveis com o ambiente global no qual opera. Desta forma, afirma que investe na aplicação e no desenvolvimento de técnicas de produção ambientalmente sustentáveis.

Afirma levar a sério seu compromisso com saúde e segurança no trabalho. Sobre este aspecto, declara que não oferecerá nível menor do que o requerido pela legislação e que apóia a melhoria contínua das condições de trabalho.

Sobre a discriminação e diversidade, a empresa assume como valor a igualdade de oportunidades no emprego e diz combater toda a forma de discriminação. Declara possuir um programa voltado para minorias éticas, por ela definida como afro-americanos, hispânicos, asiáticos, índios americanos e descendentes de povos do Alasca. Trata-se do Programa de Desenvolvimento de Revendedores, criado para recrutar e treinar minorias étnicas.

Em seus princípios de responsabilidade social, assinado com o Comitê Mundial dos Trabalhadores em julho de 2002, a empresa reconhece o direito de formar sindicatos, comprometendo-se a manter-se neutra durante as campanhas de sindicalização. Assume ainda que respeitará o direito de negociação coletiva e que a liberdade de associação será garantida até mesmo em países onde este direito não seja protegido por lei.

A DaimlerChrysler informa que o sistema de remuneração é baseado a partir de acordos coletivos e que leva em consideração as exigências do mercado e a estrutura competitiva, variando de uma unidade de negócios e localização para outra, de acordo com a lucratividade. Em seus princípios de negócios, compromete-se a respeitar o direito a uma remuneração adequada, que não seja menor que o salário mínimo legalmente estabelecido e em relação ao mercado de trabalho local.

Sobre acesso a informações, a empresa declara que deseja oferecer informações de forma aberta, compreensiva, imediata e contínua sobre temas importantes de interesse público para prover transparência sobre situações da companhia e facilitar as decisões de investimento. Garante ainda que as informações sobre a DaimlerChrysler estarão prontamente disponíveis em seu web-site.

Em relação aos fornecedores, a empresa afirma apoiá-los e encorajálos a introduzir e implementar princípios equivalentes aos assumidos nos Princípios de Responsabilidade Social como básicos para suas relações com a DaimlerChrysler.

No Brasil, a empresa afirma que sua missão é criar valor superior para seus clientes, colaboradores e acionistas. Apresenta como principais crenças e valores compartilhados: a coerência entre palavras e ações, respeito, ser um bom cidadão corporativo, trabalho em equipe, flexibilidade, potencialização, foco no cliente, inovação, inspiração, lucratividade, franqueza, agilidade, qualidade, confi-

76 POEMA: Pobreza e Meio Ambiente na Amazônia (Poverty and Environment in the Amazons) 77 SAFRI: Transferência tecnológica da Alemanha para a África do Sul

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ança, velocidade, excelência, responsabilidade e comunicação.

Contrariamente ao site da matriz, a página no Brasil apresenta o Acordo Marco Global estabelecido entre a empresa e o Comitê Mundial de Empregados, baseado em princípios de responsabilidade social. Este documento, em português, traz os compromissos da empresa em relação a direitos humanos, trabalho forçado, trabalho infantil, igualdade de oportunidades, pagamento igual por trabalho de igual valor, relação com empregados e representantes dos empregados, condições de trabalho, proteção à saúde, remuneração, jornada de trabalho, treinamento, fornecedores, além do seu compromisso com os nove princípios defendidos pelo Global Compact. É relevante destacar que, embora o Acordo Marco Global trate de todos os direitos fundamentais no trabalho, não faz nenhuma referência geral ou específica às convenções da OIT ou diretrizes para multinacionais da OCDE. Até julho de 2003, a versão em português dos “Princípios de Responsabilidade Social” (com data de julho de 2002) apresentada na página da DaimlerChrysler Brasil não incluía uma parte referente a “Procedimentos de Implementação”.

Conforme a versão integral do texto (com data de setembro de 2002), a empresa garante que todos os funcionários terão acesso aos princípios acordados e que os gerentes de cada unidade são responsáveis pelo seu cumprimento e implementação. Afirma ainda que uma auditoria corporativa deverá examinar a conformidade com os princípios. Diante de indicação de violação, esta auditoria deve tomar as ações apropriadas.

Norske Skog

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O grupo Norske Skog, de origem norueguesa, coloca-se entre os maiores produtores globais de papel. Destaca-se nos segmentos de papel de imprensa e revista e, em menor escala, de listas telefônicas. Suas unidades fabris, de empresas controladas ou coligadas, estão presentes em quase todos os continentes: na Europa (Noruega, República Tcheca, França e Áustria), América (Canadá, Brasil e Chile), Oceania (Austrália e Nova Zelândia), Sudeste da Ásia (Coréia do Sul, Taiwan, China, Tailândia e Malásia) e Sul da Ásia (Bangladesh e Índia).

As fábricas nesses países totalizam 27 unidades.

A Norske Skog afirma que os valores fundamentais da companhia estão centrados na abertura, honestidade e cooperação. De acordo com os seus pronunciamentos, a política de responsabilidade social deve estar no centro desses valores. A RSE deve ser parte da estrutura da empresa e totalmente integrada nas suas decisões de investimento e operações diárias. A temática da RSE deve ser colocada na agenda em fóruns centrais e regionais fazendo com que seja central para o desenvolvimento da empresa, junto com o retorno econômico e o meio-ambiente sustentável.

Dentro desta política de responsabilidade social, a empresa faz referência direta à relação com os empregados e seus representantes. Afirma possuir experiência de ampla cooperação entre gerentes e representantes dos trabalhadores para o desenvolvimento dos locais de trabalho e da própria companhia. A cooperação entre a companhia e os empregados no longo prazo, de acordo com os pronunciamentos, é absolutamente necessária para criar os valores objetivados pela empresa.

Uma clara demonstração desta disposição em ter uma boa relação com os representantes dos empregados foi a assinatura do acordo global entre a empresa e a Fellesforbudent78 e ICEM79 . Este acordo é baseado no compromisso de ambas as partes em respeitar os direitos humanos básicos e os direitos sindi-

cais na comunidade, objetivando melhorar as condições e as relações de trabalho com os empregados, normas de saúde e segurança no local de trabalho e desempenho ambiental. As partes comprometem-se a cooperar localmente, nacionalmente e internacionalmente.

O acordo trata dos seguintes tópicos: condições de emprego; liberdade de associação e negociação coletiva; discriminação; saúde e segurança; trabalho forçado; trabalho infantil; salários; condições de trabalho. Todos esses temas são pautados nas convenções e recomendações da OIT. É feita ainda referência ao monitoramento do cumprimento do acordo e a revisão dos princípios, práticas, efetividade e os seus impactos após um ano. A empresa comprometese ainda a distribuir cópias do acordo para todas as fábricas da Norske Skog, para seus parceiros e fornecedores, na linguagem do país, e manter os gerentes locais informados sobre o conteúdo do acordo.

A Norske Skog não faz referência a associação a entidades promotoras da responsabilidade social. Entretanto em seu website a empresa relata de maneira orgulhosa a inclusão de suas ações no índice FTSE4Good. Enfatiza que apenas um pequeno número de companhias norueguesas conquistou uma posição neste índice.

A empresa faz também referência à cadeia produtiva quando afirma que o acordo será transmitido para os seus parceiros e ao reconhecer o lugar da empresa em relação a extração de madeiras, fundamentais para o desenvolvimento do seu produto. A Norske Skog afirma que trabalha para garantir que a madeira comprada tenha sido retirada de florestas sustentáveis. Também se refere ao esforço que empreenderá junto aos seus fornecedores para garantir os mesmos valores de saúde e segurança aos seus funcionários.

A maioria das informações sobre a Norske Skog e sobre responsabilidade social estava disponibilizada no site da matriz apenas nos idiomas inglês e norueguês. No Brasil poucas foram as informações encontradas sobre RSE. A unidade localizada no Paraná (Pisa) faz menção ao fato de que a Norske Skog valoriza os funcionários e adota uma política de recursos humanos transparente e descentralizada, em que todos são gestores. Enfatiza ainda o fato de ser uma empresa preocupada com a comunidade e que mantém uma relação social de apoio constante.

Não foram encontradas no website da empresa informações em português sobre: O acordo global assinado pela matriz da empresa com o sindicato global; A relação da empresa com os trabalhadores;

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Normas da OIT; Discriminação e diversidade; Trabalho infantil e forçado; Saúde e segurança; Liberdade sindical e negociação coletiva; Salário decente; e Compromissos com a cadeia produtiva.

78 Fellesforbudent: Federação dos Sindicatos da Noruega, que reúne os sindicatos dos trabalhadores dos setores do vestuário, da indústria da construção, ferro e metal, florestal e sindicato dos trabalhadores da indústria do papel.

79 ICEM: Federação Internacional dos Sindicatos dos Trabalhadores Químicos, Mineiros, Energia e Geral.

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Philips A Philips é uma empresa do setor eletro-eletrônico, de origem holandesa, presente no Brasil desde 1924. Sua estrutura produtiva atualmente encontra-se em quatro Estados brasileiros: Minas Gerais (aparelhos domésticos); São Paulo (lâmpadas); Pernambuco (lâmpadas e canhões para TV) e Amazonas (monitores de vídeo, TVs, DVDs e linhas de aparelhos de som digitais). As unidades da Philips no Brasil empregam cerca de quatro mil funcionários.

A Philips possui um código de conduta que incorpora os valores que devem orientar e ser foco de todas as atividades de negócios da empresa. Os principais valores são: integridade, comércio justo, não-discriminação e igualdade de oportunidades. De acordo com a empresa, este código foi traduzido para todos os países onde a empresa opera. Este documento registra que é responsabilidade dos gerentes de negócios o cumprimento dos princípios da Philips.

A empresa compromete-se a se tornar a companhia líder mundial em ecoeficiência em seu setor. O meio ambiente e o desenvolvimento sustentável são suas principais preocupações. Entre os compromissos assumidos pela Philips estão: Ser um parceiro responsável na sociedade, atuando com integridade em relação aos seus acionistas, clientes, empregados, fornecedores, concorrentes, governos e suas agências, além de outros grupos que possam ser afetados por suas atividades. Compromete-se também a agir de maneira justa e responsável, esforçando-se continuamente para avaliar seus interesses, dentre os quais aqueles que afetam pessoas ou entidades, a fim de assegurar uma relação saudável no longo prazo; Esforçar-se para ajustar-se a situações locais, diferenças éticas e culturais; Defender e apoiar os interesses legítimos de negócios da companhia nos países em que opera, respeitando a lei e os interesses da sociedade; Apoiar o princípio de competição justa, observando as leis locais; Oferecer produtos e serviços de alta qualidade; Combinar respeito ao meio ambiente e a promoção da redução dos impactos das atividades e produtos.

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A empresa afirma ser uma organização dinâmica e que recompensa os seus empregados pelo trabalho em equipe e colaboração. Considera-se uma empresa que oferece um trabalho excitante, um ambiente positivo e um consistente reconhecimento. A empresa acredita que a honestidade e a abertura de comunicação são fundamentais para produzir um ambiente de trabalho agradável. Afirma encorajar o diálogo dos seus funcionários com os gerentes.

A Philips acredita ser de fundamental importância a criação de um ambiente de trabalho agradável, baseado na comunicação, no envolvimento e na responsabilidade. Para tanto, compromete-se a: estimular o desenvolvimento e o uso dos talentos de seus empregados; prover condições de saúde e segurança no trabalho; oferecer oportunidades iguais de reconhecimento e de desenvolvimento de carreira; e não tolerar nenhuma forma de discriminação ou assédio.

A igualdade de oportunidades no emprego, de acordo com os pronunciamentos, é um princípio fundamental. Sua missão e progresso são baseados em capacidades, qualificações pessoais, sem considerar raça, religião, sexo, idade, origem nacional, condição física ou qualquer outra característica.

Os funcionários são incentivados pela empresa, enquanto cidadãos, a participar em atividades comunitárias.

A empresa afirma não ter emitido nenhum relatório oficial sobre o trabalho infantil, mas que tem se esforçado em construir uma política geral sobre o assunto. Em 2000 organizou uma pesquisa interna e verificou que o trabalho infantil não é uma prática na Philips.

Em seus pronunciamentos, a empresa refere-se às diretrizes da OCDE como uma importante contribuição para promover os princípios gerais de seus negócios.

Afirma que essas diretrizes foram distribuídas para todas as partes da organização.

A empresa apresenta várias informações sobre saúde e segurança e meio ambiente. Para a Philips, o desenvolvimento sustentável é fundamental e diz estar buscando constantemente soluções para equilibrar economia e ecologia.

O documento “Princípios Gerais de Negócios Philips” registra que a empresa informará a todos os seus empregados sobre seus direitos legais e morais, assim como suas obrigações junto à Philips, seus clientes, concorrência, fornecedores e sociedade.

Apesar de todos os seus compromissos, em seus pronunciamentos a empresa não faz nenhuma menção a: Relação da empresa com os sindicatos; Liberdade sindical e negociação coletiva; Normas da OIT; Salário decente; Monitoramento e acompanhamento dos compromissos assumidos; e Extensão dos compromissos à cadeia produtiva.

No site da Philips no Brasil, afirma que está esforçando-se para ampliar suas responsabilidades perante a comunidade, buscando melhoria da qualidade de vida das pessoas do público interno e das comunidades onde atua, estimulando seus funcionários e familiares a se envolver voluntariamente em ações sociais e contribuir para a diminuição dos impactos das injustiças sociais. A empresa criou um comitê de responsabilidade social, por meio do qual apóia programas em educação, saúde e em meio ambiente. Justifica que, por meio dessas ações, vislumbrou uma oportunidade de participar e contribuir para o bem coletivo, visto que a educação é um componente essencial para o desenvolvimento de um país e para a melhoria da distribuição de renda. Para tanto a empresa criou o seguinte lema: Responsabilidade Social, isto também é com você.

Em relação aos funcionários, a Philips-Brasil afirma que estes têm acesso a diversas formas de aprimoramento da sua empregabilidade (por meio de cursos internos e externos). Cada funcionário tem a oportunidade de participar de uma vivência de aprendizado contínuo em seu próprio ambiente de trabalho, interagindo com a sua chefia e com os seus colegas. Faz parte do aprimoramento o acesso a cursos de especialização e pós-graduação. A empresa realiza também o programa de intercâmbio acadêmico, em que professores estrangeiros lecionam curso MBA80 para os funcionários e professores brasileiros lecionam em outros países. De acordo com a Philips, o desenvolvimento desses programas assegura a qualidade do seu corpo funcional, condição necessária para que as posições de liderança de mercado conquistadas pela empresa possam ser mantidas e até mesmo ampliadas.

Nos documentos disponíveis em português não foram encontradas quaisquer referências a:

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Sindicato dos trabalhadores; Convenções da OIT e diretrizes da OCDE; Discriminação e diversidade; Trabalho infantil; Liberdade sindical e negociação coletiva; Salário decente; Acesso a informações; e Extensão dos compromissos à cadeia produtiva.

80 MBA: Master in Business Administration, Mestrado em Administração de Empresa.

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Santander O Banco Santander é uma empresa do Santander Central Hispano, presente em 42 países, líder na Espanha, segundo maior banco em capitalização de mercado da região do euro e a maior instituição financeira internacional da América Latina. Possui cerca de 125 mil funcionários em todo o mundo. Presente no Brasil há 18 anos, conta atualmente com 28,4 mil funcionários.

No site do Banco Santander Central Hispano, a empresa apresenta como objetivo da sua gestão a rentabilidade, visando criar valor a médio e a longo prazo para os acionistas. Afirma ainda que inovação, excelência e compromisso são os valores que permeiam sua atuação, assegurando unidade de ação e direção para ser uma instituição financeira global capaz de atuar antes e melhor que as demais e com o objetivo de criar valor para todos os seus clientes, acionistas e empregados.

Quanto à sua responsabilidade social, a empresa afirma estar consciente de que a criação de valor a longo prazo exige um compromisso firme com: a rapidez e a confiabilidade da informação proporcionada aos acionistas; a qualidade do serviço que presta aos clientes; e as condições em que seus empregados desenvolvem seu trabalho. De acordo com os pronunciamentos, este compromisso se estende até o conjunto das comunidades em que a empresa desenvolve suas atividades, com uma atuação de apoio ao desenvolvimento da educação e da cultura.

O Banco Santander possui um código de conduta, no qual se compromete a: Apoiar e respeitar os direitos humanos proclamados em âmbito internacional; Evitar ver-se envolvida em abuso dos direitos humanos; Eliminar a discriminação relativa ao emprego e à ocupação; Eliminar todas as formas de trabalho forçado e obrigatório; Abolir o trabalho infantil; Respeitar a liberdade de associação e o reconhecimento efetivo do direito à negociação coletiva.

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A empresa afirma apoiar também a aplicação de um critério de cuidado sobre os problemas ambientais e a promoção de uma maior responsabilidade ambiental.

Apesar desses compromissos em seu código de conduta, o Banco não faz referência direta às convenções da OIT. Entretanto, a empresa é signatária do Global Compact. Não foram encontradas referências a: relação da empresa com o sindicato dos trabalhadores; compromisso com a abertura de informações para as partes interessadas; monitoramento do cumprimento das ações anunciadas; e extensão dos compromissos à cadeia produtiva.

No site do Banco Santander no Brasil, a instituição afirma que em qualquer país o seu compromisso é ser o primeiro e o melhor para com os seus clientes, acionistas e funcionários. Para o Grupo Santander-Banespa, um dos pilares da sua missão – agregar valor às comunidades em que opera – está ganhando sólidas raízes no Brasil. Destaca que foi dada ênfase a várias ações de cunho social, concretizando parcerias de ampla abrangência na sociedade, por meio de programas sociais em conjunto com organizações não governamentais (como a Fundação Abrinq) e entidades sociais.

O código de conduta do Banco Santander está disponível em espanhol, um idioma mais acessível para os brasileiros que o inglês, por exemplo. No entanto, este documento é encontrado somente no site da matriz. No site da empresa no Brasil não foram localizadas referências aos temas tratados no código de conduta.

Sara Lee A Sara Lee é uma empresa multinacional de alimentos e bebidas, roupas íntimas, aparelhos domésticos e produtos de higiene pessoal, de origem norteamericana. A corporação está presente em 55 países, comercializa mais de 100 marcas em 200 países e emprega no mundo cerca de 155 mil trabalhadores.

No Brasil, a empresa adquiriu recentemente marcas conhecidas de bebidas (Café do Ponto, Caboclo, Café Pilão, Seleto e União), meias e roupas íntimas (Zorba e Kendall) e higiene pessoal (Phebo). No segmento de café, a Sara Lee Cafés do Brasil atualmente é líder do mercado nacional, com cerca de 24% de participação. Emprega cerca de 800 trabalhadores no país. Suas unidades de produção localizam-se em Barueri (SP), com 470 funcionários, e no bairro da Moóca em São Paulo, com 330 funcionários81 .

Em relação à sua responsabilidade social, afirma buscar aderir aos mais altos padrões de conduta ética, tratando com justiça e com respeito todos aqueles atingidos pela atividade da companhia. Entre outros objetivos, busca também ser o empregador da escolha de profissionais altamente qualificados.

Para reunir as normas que conduzem os negócios da Sara Lee, a empresa criou o código chamado “Normas Comerciais Mundiais Sara Lee Corporation”. Neste documento assume compromissos como de tratamento honesto, respeitoso e justo para com os funcionários, consumidores, acionistas, sócios comerciais e as comunidades onde opera.

A definição da empresa sobre responsabilidade social baseia-se principalmente em contribuições, doação de produtos e ações de voluntariado como uma parte importante da cultura da empresa.

Padrões éticos são apontados como centrais no gerenciamento da empresa. Seus pronunciamentos enfatizam que a empresa valoriza a diversidade e as contribuições de seus empregados.

Afirma ainda que seus funcionários têm o direito de trabalhar em um ambiente seguro e livre de discriminação e assédio. Para sustentar esses compromissos, cada funcionário é responsável por observar as regras de trabalho e segurança e tomar as precauções necessárias para proteger a si mesmos e aos terceiros.

Sobre a diversidade, a Sara Lee afirma apoiar com entusiasmo as leis que proíbem a discriminação injustificada baseada na raça, cor, sexo, nacionalidade, idade, religião, condição física, estado civil ou outras características amparadas pela lei. Afirma ainda cumprir todas as leis de emprego nos países onde opera.

Sobre saúde e segurança, afirma ter um compromisso de assegurar um ambiente de trabalho seguro e saudável, exigindo que cada centro de trabalho implemente um programa de seguridade que inclua um treinamento apropriado.

Afirma exigir que os centros cumpram as leis e as disposições governamentais aplicadas, assim como as elevadas normas de segurança próprias da Sara Lee. Em seu código de conduta, a empresa se compromete a proteger a qualidade do meio ambiente, mediante um sensato manejo deste, pelo cumprimento da legislação ambiental e indo além disso.

Apesar da construção deste código de conduta mundial – que segundo a empresa é transmitido a todas as suas unidades e seus empregados – até outubro de 2002, temas importantes não haviam sido incorporados na sua elaboração. Os documentos não tratavam da relação da empresa com o sindicato dos trabalhadores; não faziam referências às convenções da OIT e às diretrizes da OCDE; nada mencionavam em relação a: trabalho infantil e forçado; liberdade sindical e negociação coletiva; salário decente; acompanhamento e monitoramento das ações de anunciadas pela empresa.

Em nova consulta aos pronunciamentos públicos da empresa, em janeiro de 2003, uma versão atualizada do código de conduta mundial incorporava referên-

81 Fonte: “Café e Pobreza. Sara Lee: Teoria e Prática na Responsabilidade Social”. Oxfam/Contag/CUT/ Observatório Social.

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cias importantes, tais como o compromisso com a obediência às leis trabalhistas nos países em que opera e apoio aos direitos fundamentais da pessoa. Na nova versão, afirma não utilizar trabalho infantil nem trabalho forçado; não permite punição física ou abuso; respeita o direito dos empregados de exercer livre associação82 ; apóia leis contra discriminação de raça, cor, gênero, nacionalidade, idade, religião, deficiência, distinção de idade, conjugal ou quaisquer outras situações.

Afirma ainda que todo o funcionário tem o direito de crescer livre de discriminação e assédio, e de trabalhar num ambiente livre de intimidação, ofensas, abusos ou hostilidade. Compromete-se a oferecer um ambiente de trabalho saudável e seguro.

Por ser uma empresa proprietária de diversas marcas e por lidar com um grande número de fornecedores, a Sara Lee possui um Guia para Seleção de Fornecedores. Nele afirma que o objetivo da empresa é utilizar o seu poder de compra para influenciar seus fornecedores a: adotar altos padrões de comportamento ético; cumprir todas as leis e regulamentações; tratar seus empregados de maneira justa, com respeito e dignidade, como um promotor de um bem estar e melhorando sua qualidade de vida; ser cidadãos socialmente responsáveis em países e comunidades nos quais operam.

De acordo com este guia, os compromissos dos fornecedores incluem possuir padrões elevados de conduta ética e cumprir a legislação. A Sara Lee afirma que é importante fazer negócios com fornecedores que reconhecem e respeitam os direitos dos empregados de associação.

A prática de emprego dos seus fornecedores deve observar os seguintes aspectos: Horas de trabalho: Sara Lee não irá conscientemente usar fornecedores que falham na obediência com máximo especificado por lei de horas de trabalho para as normas de cada país e leis; Trabalho infantil: Sara Lee não irá conscientemente usar fornecedores que empregam trabalhadores violando a idade escolar obrigatória, ou abaixo da idade legal de emprego em cada país; Trabalho forçado: Sara Lee não irá conscientemente usar fornecedores que tenham utilizado trabalho forçado ou serviços fornecido por trabalho semelhante; Discriminação:Sara Lee acredita que as pessoas devem ser empregadas com base em suas habilidades para o trabalho;

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Práticas disciplinares: Sara Lee não irá conscientemente fazer negócios com fornecedores que adotam algum tipo de castigo corporal, ou outro tipo de coerção física ou mental; Saúde e segurança: a empresa fará negócios com fornecedores que demonstrem compromisso com a saúde e segurança de seus empregados.

No site do Brasil não foram localizadas informações sobre responsabilidade social. O documento “Normas Comerciais Mundiais Sara Lee Corporation” estava disponível em inglês, francês, italiano e espanhol.

Telefônica A Telefônica é uma multinacional espanhola do setor de telecomunicações, presente em 49 países e que atua principalmente na Espanha e na América Latina. Nas Américas, os mercados mais importantes situam-se na Argentina, no

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82 No capítulo 9 está registrado que a Sara Lee Knit Products, subgrupo têxtil, acredita em um ambiente livre da atuação de sindicatos. http://www.ilo.org/public/english/employment/ gems/eeo/code_98/saralee.htm

Brasil, no Chile e no Peru. No ano de 2002 a empresa contava com um pouco mais de 150 mil funcionários em todo o mundo.

A Telefônica afirma voltar seus esforços para melhor atender aos seus acionistas, clientes, sociedade e empregados. De acordo com a empresa, esses compromissos a fazem uma das primeiras operadoras em nível mundial, a primeira empresa de telecomunicações de fala luso-espanhola e líder na solidariedade social.

No ano de 2001, a empresa colocou em ação o projeto institucional denominado Direção por Valores, com o principal objetivo expor os pilares corporativos e institucionais que regem as relações com seus principais grupos de interesses: os clientes, os empregados e a sociedade. De acordo com os pronunciamentos, a partir deste programa a empresa firmou um compromisso público: pela capacidade que tem de assumir e cumprir os compromissos a que se propõe, a empresa deseja que seus acionistas, clientes, empregados e a sociedade dos países nos quais opera confiem plenamente na companhia. De acordo com a empresa, essa confiança se revela de diversas maneiras para cada um dos distintos grupos de interesse. Para os acionistas, ela se traduz em rentabilidade e transparência. Para os clientes, em qualidade de serviço e no cumprimento de promessas. Para os empregados, em clareza na relação e no desenvolvimento profissional. Para a sociedade, em proximidade e contribuição que resultam em responsabilidade social.

O Grupo Telefônica deu início também a um projeto institucional chamado Reputação Corporativa, com o objetivo de identificar e balizar os riscos e oportunidades que possam estar ligados ao bom desempenho e ao nome da companhia.

Em abril de 2000, a empresa firmou um acordo global no qual se comprometeu, entre outras iniciativas, “à negociação de um código de conduta” para manter os direitos sindicais e trabalhistas em todas as atividades em nível mundial. Em 2001 a empresa assinou um código de conduta com a UNI83 , baseado nos seguintes princípios: o reconhecimento dos direitos humanos fundamentais na comunidade e no lugar de trabalho; e o reconhecimento da necessidade de contribuir para a melhoria das condições do lugar de trabalho e da comunidade.

Neste acordo a empresa compromete-se a: apoiar os direitos humanos fundamentais no local de trabalho; observar as convenções da OIT sobre liberdade sindical e direitos sindicais; reconhecer o direito dos trabalhadores a filiar-se aos sindicatos e o direito destes de representar e negociar em nome dos trabalhadores; e observar as normas mínimas relativas à remuneração e condições de trabalho.

O acordo trata ainda dos temas de discriminação e diversidade; trabalho infantil e forçado; saúde e segurança no trabalho e meio ambiente; liberdade sindical; negociação coletiva e salário decente. Em todos estes temas são diretamente mencionadas as convenções da OIT. A Telefônica compromete-se a proporcionar informações relativas ao acordo para todas as suas empresas e também a estender esses compromissos às empresas que pretendam prestar serviços ao grupo. É importante enfatizar que nos documentos apresentados pela empresa não são feitas referências a este acordo global.

A empresa tem a sua política de responsabilidade social fortemente voltada para o investimento em programas sociais. Por meio da Fundação Telefônica, criada em 1999, a empresa investe em projetos nas áreas de educação, saúde e meio ambiente, ação comunitária e cultura. No Balanço Social de 2002, a empresa define-se da seguinte maneira: “Com este balanço social de quase três anos de atividade no Brasil, o Grupo Telefônica traduz, com exemplos práticos, a filosofia de uma organização empresarial consciente de suas responsabilidades. Os produtos e serviços do Grupo Telefônica aproximam e ajudam a integrar as pessoas.

83 UNI: Union Network International, Rede Sindical Internacional.

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Acima de tudo, essa filosofia tem como objetivo estender a todas as camadas da população os benefícios trazidos pela excelência em tecnologia que caracteriza esse intenso trabalho – como é o dever de uma empresa cidadã.”

As informações institucionais da matriz e as informações presentes no Brasil são uniformizadas. A razão é que, a partir de 2001, a empresa criou um esquema com o objetivo de articular a presença da Telefônica na Internet, oferecendo acesso único a todos os serviços e conteúdos que o grupo tem em cada país.

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A ThyssenKrupp é uma multinacional do setor metalúrgico de origem alemã, resultante da fusão, em abril de 1997, da Thyssen AG. com a Friedrich Krupp AG. Hoesh-Krupp, sendo esta última originária da fusão dos grupos Hoesch AG. com o Friedrich Krupp GmbH. A nova empresa passou a ser a maior siderúrgica européia. A ThyssenKrupp desenvolve atividades nos setores de aços, bens de capital e serviços, distribuídas em seis unidades operacionais. No Brasil, a ThyssenKrupp está presente em todos os estados brasileiros, concentrando suas atividades principalmente na região Sul e na região Sudeste, nos estados de São Paulo, Rio de Janeiro e Minas Gerais, contabilizando mais de 40 unidades.

A ThyssenKrupp afirma ser uma empresa que possui uma séria responsabilidade em relação ao meio ambiente, à comunidade, clientes, acionistas e empregados. Afirma que, por ser um grupo internacional, tem um forte compromisso com a atual e as futuras gerações.

Quanto à importância da responsabilidade social, a ThyssenKrupp destaca o fato de que todos os passos de uma empresa são monitorados pela “opinião pública” e que aquelas que desejam alcançar sucesso a longo prazo devem adequar suas ações aos interesses das partes interessadas. Para a empresa, isso significa levar a sério as expectativas e necessidades legítimas das suas partes interessadas – sejam éticas, sociais, ecológicas ou econômicas – e incorporá-las em seus processos de decisão de negócios. A empresa afirma reconhecer estes aspectos e esforçar-se para alcançar os objetivos.

Na relação com os funcionários, a empresa afirma ter certeza de que estes têm a liberdade para desenvolver suas personalidades e criatividade, e que são encorajados a “pensar como empresários” e atuar sob sua própria responsabilidade. De acordo com os pronunciamentos, isto faz da ThyssenKrupp o mais atrativo local para trabalhar, aprender uma profissão e para cooperar em pesquisa.

Apesar de todo este reconhecimento em relação à responsabilidade social e aos seus funcionários, não foram encontradas quaisquer referências a: Sindicatos dos trabalhadores; Normas da OIT ou OCDE Discriminação e diversidade; Trabalho infantil e forçado; Salário decente; Acesso a informações; e Relação com a cadeia produtiva.

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As informações sobre responsabilidade social, encontradas no site da empresa, estavam disponíveis apenas em inglês e alemão. No site brasileiro da empresa Krupp Metalúrgica, foram encontradas informações sobre RSE referindo-se ao fato de que a empresa investe no desenvolvimento social e profissional de seus funcionários e que por isso investe continuamente no aperfeiçoamento de sua equipe e incentiva o exercício da cidadania. A Krupp afirma ainda investir em conscientização ambiental dos funcionários, terceiros e da comunidade, além de adotar medidas que atendam à legislação ambiental. A empresa no Brasil também apresenta os investimentos realizados em programas sociais na comu-

nidade, ligados a esporte, cultura e lazer.

Em 2001 a Krupp Metalúrgica de Campo Limpo lançou seu Balanço Social, no qual apresenta os principais benefícios pagos pela empresa e programas promovidos a seus funcionários nas áreas de: treinamento e desenvolvimento; saúde, segurança e qualidade de vida; integração com a família e comunicação interna; comunidade e meio ambiente. Neste documento afirma que o diálogo na empresa é incentivado por meio do Programa de Gestão Participativa. Nele são realizadas reuniões com pauta livre entre chefia e colaboradores. Não são feitas referências aos representantes dos trabalhadores.

Unilever A Unilever é uma empresa de alimentos e produtos de higiene e limpeza com sedes nas cidades de Roterdam (Holanda) e Londres (Inglaterra). Mundialmente emprega cerca de 265 mil pessoas. No Brasil a empresa opera desde 1929, atualmente com três divisões operacionais (higiene e limpeza, alimentos e sorvete), empregando cerca de 8,5 mil funcionários.

A empresa apresenta como seu principal objetivo atender às necessidades diárias de seus clientes em todo lugar – antecipar-se às aspirações de seus consumidores e clientes e responder criativamente e competitivamente com marcas, produtos e serviços que aumentem a qualidade de vida. Para alcançar sucesso a longo prazo, a Unilever afirma ser necessário o compromisso total com padrões excepcionais de desempenho e produtividade, trabalhar conjuntamente de maneira efetiva, abraçar novas idéias e aprender continuamente. A empresa acredita que alcançar o sucesso requer também altos padrões de comportamento corporativo dirigidos aos empregados, consumidores e sociedade.

De acordo com os pronunciamentos, a empresa conduz suas operações com honestidade, integridade e transparência, com respeito aos direitos humanos e aos interesses dos empregados. Afirma ainda respeitar o legítimo interesse daqueles com os quais a empresa se relaciona.

Quanto à responsabilidade social, além de considerar que é tradicionalmente uma parte integrante de suas operações, afirma desejar que este tema seja gerenciado profissionalmente como qualquer outra área de negócios. Para a Unilever, a RSE deve alcançar duas áreas em que a empresa exerce impacto ao interagir com a sociedade: as relações da companhia com parceiros de negócios através da cadeia produtiva; e atuações voluntárias e filantrópicas para a comunidade. A empresa reconhece que precisa ser mais explícita em relação às demonstrações das práticas dos compromissos assumidos. Afirma ter um forte compromisso com as comunidades onde atua, justificando que o importante não é somente o sucesso financeiro, mas sim como esses resultados são alcançados. De acordo com os pronunciamentos, a Unilever trabalha duro para conduzir seus negócios com integridade, respeitando os empregados, os consumidores e o meio ambiente.

A Unilever possui um código de princípios de negócios que define os padrões operacionais para todos os empregados. Esse código trata de assuntos como padrões de comportamento, saúde e segurança, garantia de qualidade e compromisso com o meio ambiente. A empresa afirma que o código está alinhado com a Declaração dos Princípios Fundamentais do Trabalho da OIT, o que exige que as companhias da empresa recrutem, empreguem e promovam os seus empregados baseadas somente nas qualificações e habilidades necessárias para desempenhar o trabalho.

Em relação aos sindicatos dos trabalhadores, afirma respeitar totalmente o direito de seus funcionários de filiarem-se a sindicatos. Declara ainda trabalhar com os sindicatos formados e formalmente reconhecidos como parceiros de negociação. Por outro lado, enfatiza que, em relação aos processos de reestruturação que acarretam em demissão de funcionários, esforça-se por garantir a empregabilidade destes. Exemplifica dizendo que, em países como o Canadá e o Brasil, quando ocorreu o fechamento de unidades, o pacote de compensações

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oferecido pela empresa excedeu o mínimo requerido pela lei nacional e pelos acordos coletivos firmados com os sindicatos.

Em relação aos funcionários, a Unilever afirma que em seu ambiente de trabalho há confiança mútua e respeito, onde todos se sentem responsáveis pela reputação e pelo desempenho da companhia. Quanto ao ambiente de trabalho, a empresa compromete-se a: empregar e promover funcionários levando em consideração apenas as qualificações e habilidades necessárias para o trabalho a ser exercido; garantir condições de segurança e saúde para todos os trabalhadores; não usar nenhum tipo de trabalho forçado, compulsório ou infantil; desenvolver e aumentar as habilidades e capacidades individuais de seus funcionários; respeitar a dignidade dos indivíduos e o direito dos empregados de liberdade de associação; estabelecer boa comunicação com os empregados, com base em informações da companhia e por meio de processos de consulta.

O grupo Unilever declara que todas as suas unidades são obrigadas a cumprir as leis e regulamentações dos países onde operam. Estas são encorajadas também a cooperar com governos e outras organizações, como associações empresariais, no desenvolvimento de legislações ou outras regulamentações que possam afetar os interesses legítimos dos negócios.

A Unilever participa de diversos grupos e iniciativas promotoras da responsabilidade social corporativa: é signatária do Global Compact; integra o Programa de meio ambiente das Nações Unidas; participa da Comissão Oxford de Consumo Sustentável; é membro do Conselho Mundial para o Desenvolvimento Sustentável, do Instituto Ethos, do Centro Ético da Universidade de Natal (África do Sul), do Business for Social Responsibility, e da Global Reporting Initiative (GRI).

A empresa afirma ser aberta ao diálogo e para o compartilhamento de experiências, assim como para ouvir e aprender com os diferentes grupos com os quais possui interesses de negócios.

A maioria dos documentos localizados sobre responsabilidade social estava disponível somente em inglês. No site da empresa no Brasil não existem referências a: relação da empresa com sindicatos; normas da OIT e/ou diretrizes da OCDE; discriminação e diversidade; trabalho infantil e forçado; liberdade sindical e negociação coletiva; salário decente; acesso a informações; e extensão dos compromissos à cadeia produtiva.

Em relação aos funcionários, a empresa no Brasil afirma investir nas pessoas por meio do recrutamento de diversidade de talentos, desenvolvimento de habilidades, estímulo ao desenvolvimento pessoal e profissional, processo de treinamento desenvolvido por chefes e colegas de trabalho, trabalhos em time. Em 2002 foi criado o Instituto Unilever, uma associação sem fins lucrativos, de caráter assistencial e educativo, que tem por objetivo incentivar e apoiar ações sociais da companhia, tanto corporativas quanto de marcas. De acordo com os pronunciamentos, sua criação é mais um passo da empresa para a sustentação e o fortalecimento da marca no país. Sua intenção é unir os projetos sociais já realizados por parte das suas dezenas de marcas e instituir critérios para elaboração de novos programas sociais que tenham como foco a educação em suas mais variadas formas: ambiental, para saúde, para o trabalho, para o esporte, entre outras.

A empresa no Brasil destaca que a consciência e responsabilidade em relação às questões ambientais são uma constante no dia-a-dia da Unilever e de seus funcionários, enfatizando que possui cinco unidades com certificação ISO 14001.

Quadro comparativo entre as empresas A partir das informações apresentadas, foi elaborado o quadro a seguir, com o objetivo de sistematizar os principais posicionamentos das empresas.

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Ahold Bayer Bosch Daimler Norske Philips Santander Sara Telefonica Thyssen Unilever Chrysler Skog Lee Krupp SENSIBLIDADE AO TEMA Apresenta-se como uma empresa socialmente responsável Anuncia adesão a entidades relacionadas à RSE

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Apresenta algum selo, prêmio ou certificado referentes à RSE

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Está incluída em índices para investimentos responsáveis

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Desenvolve programas sociais

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COMPROMISSOS VOLUNTÁRIOS Possui código de conduta unilateral Possui código de Conduta de Múltiplas Partes Interessadas

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Possui Acordo Global Sindicato/Empresa

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CONTEÚDO DOS DOCUMENTOS Relação com os sindicatos Faz referências a Normas da OIT/OCDE

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Discriminação/Diversidade Trabalho infantil e forçado

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Saúde & Segurança no trabalho e Meio Ambiente

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Comprometimento com o acompanhamento e o monitoramento das ações anunciadas

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Existe código de conduta ou acordo disponível em português

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Código ou acordo em português é divulgado no website da empresa

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UNIVERSALIDADE

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ANÁLISE DOS DISCURSOS

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Os resumos dos pronunciamentos realizados pelas empresas expressam, em termos gerais, algumas peculiaridades que foram sistematizadas no quadro comparativo. Verifica-se que todas as empresas assumem-se como socialmente responsáveis nos setores em que atuam. Há uma forte tendência de as empresas expressarem sua responsabilidade social por meio de investimentos e desenvolvimento de ações sociais e voluntárias. No entanto, mais e mais seus códigos de conduta passam a conter temas relativos à interação com as partes interessadas e a compromissos relacionados ao processo de gestão dos negócios. Isso tem levado as empresas a comprometer-se publicamente com a adoção de determinados padrões de comportamento em relação a temas sociais e ambientais, o que aponta para uma mudança de cultura empresarial.

Este comprometimento abre um espaço para a participação, o engajamento e o diálogo com diferentes partes interessadas. As empresas passam a verificar que o seu campo de negócios não se restringe somente ao processo de produção e de comercialização, mas que envolve outros atores e segmentos da sociedade, direta ou indiretamente atingidos pelas suas atividades.

O quadro comparativo ajuda a visualizar também os diferentes graus de comprometimento apresentado pelas empresas. Dentre as 11 empresas consultadas, estão aquelas com um “alto perfil”, ou seja, apresentaram sensibilidade ao tema, construíram códigos de conduta voluntários, assinaram códigos de conduta de múltiplas partes interessadas, assinaram acordos globais com sindicatos internacionais e comprometeram-se com quase todos os temas observados.

Entretanto, o quadro apresenta também as que podem ser consideradas de “baixo perfil”, pelo fato de terem assumido poucos compromissos em seus pronunciamentos. Isso, porém, não indica que, por exemplo, as empresas Bosch ou ThyssenKrupp, as que menos informações apresentaram em relação à RSE, não sejam empresas socialmente responsáveis. É importante lembrar que os setores aos quais as empresas pertencem, os produtos manufaturados e o tipo de clientes podem determinar a necessidade das empresas de produzir para o grande público o maior número de informações possíveis sobre o seu comportamento empresarial.

As empresas têm necessidade de transmitir publicamente uma imagem positiva. Talvez essa tenha sido a razão pela qual seus pronunciamentos sugerem que trabalhar ou relacionar-se como consumidor, ou mesmo ter uma dessas empresas como vizinha é garantia de boas relações e principalmente de “satisfação”, “prazer”, e tantos outros adjetivos mencionados nos diversos documentos.

Nesse sentido, os pronunciamentos, além de cumprir a função de informar, promovem a imagem institucional das empresas – funções estas que muitas vezes se confundem.

Funcionários e sindicatos

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A leitura dos pronunciamentos possibilita perceber que todas as empresas apresentam os funcionários — juntamente com os clientes e acionistas — como figuras centrais para o bom funcionamento dos negócios. Além de informações sobre as políticas de pessoal, quase todos os documentos apresentam relatos sobre os “excelentes”, “agradáveis”, “estimulantes” e “excitantes” ambientes de trabalho oferecidos aos seus “associados” , “colaboradores” ou “integrantes” (adjetivos bastante utilizados pelas empresas para se referir aos seus funcionários).

Se por um lado grande parte das empresas exalta a importância dos trabalhadores para os negócios, por outro existem pouquíssimas referências a seus representantes. Além das empresas DaimlerChrysler, Norske Skog e Telefônica, que se encontram num estágio avançado na relação com os sindicatos, pois assinaram acordos globais com sindicatos internacionais, somente a Unilever e a Bosch fazem menção ao relacionamento da empresa com os representantes dos trabalhadores. Entretanto, quando a referência é feita, ge-

ralmente aparece de maneira superficial, como no caso da Bosch, que em seu relatório anual de 2001 declara: “Bosch é feita de pessoas. Essencialmente, o sucesso da companhia é baseado no conhecimento, compromisso e performance dos nossos empregados, aos quais somos profundamente agradecidos. Queremos também expressar nossa apreciação pelos representantes dos trabalhadores pela sua disposição em cooperar conosco de uma maneira construtiva”. (Bosch) Em contraste à declaração da Bosch, a Norske Skog apresenta a seguinte referência aos sindicatos em seu acordo global: “Todos os trabalhadores têm o direito a se associarem a sindicatos.

Esses sindicatos têm o direito a serem reconhecidos para propósito de negociação coletiva em conformidade com as Convenções 87 e 98 da OIT. Os representantes dos trabalhadores não podem ser submetidos a qualquer tipo de discriminação e deverão ter acesso a todos os locais de trabalho para desempenharem suas funções de representantes (Convenção OIT 135 e Recomendação 143). O empregador deve assumir uma atitude positiva em relação às atividades sindicais, inclusive à organização.” (Norske Skog) A ausência de referências aos representantes dos trabalhadores reflete a clássica posição de antagonismo entre empresas e sindicatos. Ao mesmo tempo, não fica claro se as empresas possuem uma postura anti-sindical ou se estas não reconhecem a importância dos sindicatos como representantes legítimos dos interesses dos trabalhadores e que, portanto, não podem exercer uma função construtiva em relação aos projetos desenhados pelas empresas.

Apesar desta “indiferença” entre empresas e representantes dos trabalhadores, algumas experiências internacionais apontam para a possibilidade da construção de um diálogo em termos globais entre sindicatos e empresas multinacionais. Propositalmente foram escolhidas três empresas que assinaram acordos globais com os sindicatos internacionais: a espanhola Telefônica, a norueguesa Norske Skog e a alemã DaimlerChrysler. Estes exemplos ajudam a demonstrar que, quando os representantes dos trabalhadores participam da construção de um acordo global, os temas de interesse dos trabalhadores são melhor explicitados e vinculados a definições negociadas em fóruns internacionais.

Mesmo sabendo que, de uma forma ou de outra, todas as empresas comprometem-se a atuar de maneira social e ambientalmente responsável, é possível verificar graus diferenciados de compromissos com os temas de interesse dos trabalhadores. Para exemplificar, podem ser apontadas claras diferenças em relação aos compromissos assumidos por empresas que assinaram acordos globais com os sindicatos internacionais e as que construíram, sem a colaboração dos representantes dos trabalhadores, os seus códigos de conduta voluntários.

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Referências internacionais Em relação às Convenções da OIT e às diretrizes da OCDE, os pronunciamentos das empresas que assinaram acordos marcos globais são mais específicos: “UNI e Telefônica afirmam seu apoio aos direitos fundamentais no local de trabalho. A este respeito, comprometem-se a observar as convenções da OIT sobre liberdade sindical e direitos sindicais e o direito destes a representar e negociar em nome dos trabalhadores assim com observar as normas mínimas relativas à remuneração e condições de trabalho”. (Telefônica) “Ambas as partes concordaram que respeitarão os direitos humanos fundamentais e o direito dos sindicatos, ambos na comunidade e no local de trabalho. As partes também desejam promover esses direitos na cadeia produtiva e com os clientes. (...) cada unidade da empresa é responsável por garantir que as seguintes leis e convenções da OIT não sejam desrespeitadas: a) Liberdade de associação e negociação coletiva (Convenção 135 e Recomendação 143); b) Discriminação (Con-

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venções da OIT 100 e 111); c) Saúde e segurança; d) Trabalho forçado (Convenções 29 e 105); e)Trabalho infantil (Convenções da OIT 138 e 182); f) Salários; g) Condições de trabalho”. (Norske Skog).

As empresas que produziram seus próprios códigos de conduta, embora tenham avançado no sentido de assumir compromissos sociais na gestão de seus negócios e começado a elaborar definições que mencionam os acordos internacionais, geralmente apresentam informações não especificadas em relação aos seus compromissos junto aos trabalhadores: “Apoiar e respeitar a proteção dos direitos humanos proclamados em âmbito internacional”. (Santander)

Salários

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Outro elemento importante para demonstr.ar a diversidade entre os pronunciamentos das empresas é a discussão sobre salário decente que, por se tratar de um tema sensível, pouco apareceu nos documentos consultados. As empresas que fizeram menção a este ponto, além de apresentarem declarações superficiais, não se prenderam a definições internacionais, deixando a lei local e o mercado regular : “Nos esforçamos por oferecer aos nossos associados uma remuneração justa, que seja alinhada ao setor e às circunstâncias do mercado local. As estruturas salariais são baseadas em sistemas objetivos”.

(Ahold) As empresas que assinaram acordos globais com sindicatos internacionais foram um pouco mais específicas em relação à questão do salário decente.

Entretanto, somente no acordo assinado pela companhia Telefônica foi feita referência às convenções da OIT: “Salários e benefícios pagos por uma semana de trabalho devem pelo menos ser suficientes para cobrir as necessidades do(a) trabalhador(a) e de sua família. Deduções não devem ser feitas do salário como uma medida disciplinar. Todos os empregados devem receber claras informações por escrito sobre escalas de salários e deduções do pagamento antes de serem empregados. Informações relativas a pagamentos e deduções devem ser fornecidas aos empregados no período do pagamento, e estes não devem ser modificados a não ser por consentimento por escrito do trabalhador ou por acordo coletivo”. (Norske Skog) “Os trabalhadores receberão salários, ao menos, iguais aos estabelecidos na legislação ou acordos nacionais pelo trabalho do setor de que se trate. Nenhum trabalhador receberá um salário inferior ao mínimo legal que será suficiente para suas necessidades e de suas famílias (Convenções 94, 95 e 131 da OIT). A empresa fornecerá a todos os trabalhadores informação clara sobre as condições salariais” (Telefônica).

Cadeia produtiva

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Um aspecto que pode ser tomado como referência para confrontar os diferentes posicionamentos das empresas diz respeito à extensão dos compromissos assumidos pelas companhias em relação às cadeias produtivas. Algumas empresas tomam para si determinadas responsabilidades e compreendem que podem exercer a função de pressionar os seus fornecedores e prestadores de serviços a observar aspectos sócio-trabalhistas e ambientais.

Um exemplo interessante da pressão que podem sofrer os fornecedores é a declaração feita pela Bosch de que uma de suas unidades produtivas na Alemanha sofreu uma auditoria social por uma empresa inglesa de vendas por catálogo, que desejava saber se seus produtos eram fabricados respeitando a padrões éticos, ambientais e legais. Outro exemplo é a declaração da empresa americana Sara Lee, em relação aos compromissos que devem ser adotados por seus fornecedores:

“O objetivo da Sara Lee é utilizar seu poder de compra para influenciar aquelas corporações que oferecem produtos e serviços para: adotar altos padrões de comportamento ético; cumprir todas as leis aplicáveis e regulações; tratar seus empregados justamente e com dignidade e respeito, assim como promover seu bem-estar e melhorar sua qualidade de vida; e ser cidadãos socialmente responsáveis nos países e nas comunidades nas quais operam”. (Sara Lee)

Implementação da RSE Apesar de as empresas assumirem inúmeros compromissos com os seus funcionários e algumas estendê-los à sua cadeia produtiva, poucas mencionam como os compromissos serão ou são implementados no seu processo de gestão.

Tampouco aparecem informações sobre como o cumprimento efetivo será monitorado pela empresa ou com a colaboração das diferentes partes envolvidas.

Somente a Norske Skog, a Telefônica e a DaimlerChrysler apresentam em seus acordos globais, assinados com os sindicatos internacionais, informações um pouco mais específicas sobre como estes serão implementados e monitorados: “Para capacitar os representantes locais a exercer um papel completo no processo de monitoramento, será dado a eles tempo adequado para treinamento e envolvimento no processo de monitoramento. A companhia garantirá que os representantes locais sejam providos com informações, acesso aos trabalhadores, e direito de inspeção necessário para monitorar efetivamente a obediência a este acordo”. (Norske Skog) “Ambas as partes estarão encarregadas da administração e aplicação do presente acordo. Para esse fim manterão um diálogo permanente e se reunirão regularmente. Qualquer diferença na interpretação ou aplicação do mesmo se examinará em comum, com o fim de fazer as oportunas recomendações às partes que estão em conflito. Para isso, será criado um grupo composto por três membros em representação da Telefônica e três da UNI (UGT/ Comissão de trabalhadores – UNI), que analisará o caso e apresentará suas conclusões ao presidente da Telefônica e ao Secretário Geral da UNI”. (Telefônica) “Estes princípios estão vinculados à DaimlerChrysler em todo o mundo. Para todos os empregados, incluídos os executivos, os princípios serão incluídos no Código de Ética e depois implementados.(...) Os dirigentes de cada unidade de negócio são responsáveis por assegurar a conformidade com estes princípios; eles tomarão as medidas apropriadas com respeito a sua implementação. Também irão nomear contatos com os quais parceiros de negócios, clientes e empregados, possam se dirigir em caso de dificuldade. Quaisquer reclamações levadas à atenção da direção, neste sentido, não devem resultar em conseqüências desfavoráveis aos reclamantes. (DaimlerChrysler)

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Universalidade Os representantes dos trabalhadores de empresas multinacionais no Brasil têm sua participação no monitoramento seriamente comprometida, quando se constata que as empresas não disponibilizam em português os seus códigos de conduta e materiais institucionais referentes à responsabilidade social. A maioria dos pronunciamentos localizados estava disponível apenas no idioma do país de origem das empresas e/ou em inglês. O acesso a essas informações é de suma importância para subsidiar as atividades dos representantes dos trabalhadores e dos diferentes atores da sociedade civil, principalmente num país como o Brasil que — diferentemente dos países de origem das multinacionais, onde os direitos regulamentados dos trabalhadores são mais respeitados — possui sérios problemas em relação a questões sociais e ao respeito à legislação vigente.

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114 CAPÍTULO DOZE

AS POSSIBILIDADES DE ATUAÇÃO DOS SINDICATOS

Resumo: Este capítulo apresenta a experiência de uma multinacional reconhecida no Brasil como uma das melhores empresas e que, no entanto, está envolvida em escândalos na área trabalhista, ambiental e social. Tal experiência ilustra a distância que pode haver entre o discurso sobre RSE de uma empresa e a sua prática efetiva. Em seguida, são analisadas as atuais estratégias dos sindicatos no campo da RSE. Ao final é apresentada uma proposta de ação que pode ser tomada como um ponto de partida dos sindicatos diante da RSE.

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A DISTÂNCIA ENTRE O DISCURSO E A PRÁTICA DAS EMPRESAS Este documento chega ao seu último capítulo com a constatação de um dos sérios problemas em relação aos discursos de responsabilidade social elaborados pelas empresas: a lacuna existente entre o falado e o praticado. Isto revela o quanto ainda o movimento pela RSE tem caminho a percorrer.

As experiências pessoais dos dirigentes sindicais no Brasil freqüentemente são tão distantes dos discursos das empresas, que eles tendem a considerar que está fora do seu alcance reivindicar que esses discursos sejam cumpridos.

Ao ler os resumos das empresas, apresentados no capítulo anterior, os dirigentes sindicais muito provavelmentedestacarão, para cada item positivamente mencionado, vários problemas enfrentados no dia-a-dia do trabalho e na prática de negociação com a empresa. Essa lacuna entre o falado e praticado é confirmada pelas pesquisas do Instituto Observatório Social84 .

O exemplo mais eloqüente é o de uma multinacional do setor de alimentos que, segundo a revista Exame, foi considerada no Brasil a melhor empresa do ano 2001 e 2002. No entanto, suas práticas que envolvem a responsabilidade social são, no mínimo, dignas de atenção.

Economicamente, esta empresa no Brasil apresenta um dos melhores desempenhos do grupo. Ela é reconhecida no país como uma empresa socialmente responsável: destaca-se por sua “boa cidadania corporativa” e por estar entre os “100 melhores para trabalhar”85. A própria empresa reafirma ser membro do Global Compact das Nações Unidas, perfilando-se desta maneira como multinacional com bandeira de RSE. Porém, a partir de um enfoque menos econômico e mais social, menos local e mais global, menos por unidade e mais na cadeia produtiva, a empresa campeã brasileira (segundo a revista Exame) mostra estar operando de uma forma que pelo menos mereceria mais atenção e análise. Alguns indícios: Nos anos 70, a empresa sofreu boicote após ser denunciada por realizar uma estratégia de marketing, para substitutos de leite materno, considerada inaceitável. Anos mais tarde e após tentativas de reagir e melhorar sua imagem, a empresa foi retirada em 2001 do Índice de Investimento Ético da Bolsa de Londres, chamado de FTSE4Good. O motivo foi a freqüente quebra do código de Marketing de Substitutos de Leite Materno da Organização Mundial de Saúde das Nações Unidas.86 Nos últimos anos, a companhia está entre as empresas acusadas nos EUA por promover dietas de baixa nutrição e alto valor calórico. Um terço de todo o tempo de anúncios dessas empresas na televisão no horário infantil promove esse tipo de dieta. Para cada dólar investido pela Organização Mundial de Saúde no combate a doenças relacionadas à dieta, são destinados mais de 500 dólares em anúncios pelas empresas promovendo-a. Dos investimentos diretos nos chamados países em desenvolvimento, o dinheiro aplicado na produção de frutas e verduras é dez vezes menor que o empregado em refrigerantes, doces e biscoitos. Diante da crescente preocupação da sociedade, bancos de investimento como JP Morgan e UBS Warburg já alertaram sobre o risco de queda dos

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84 Veja no site do Instituto Observatório Social: www.observatoriosocial.org.br 85 Melhores e maiores 2001. Revista Exame julho 2001; e; Melhores e maiores 2002. Revista Exame julho 2002 86 Fontes: www.unifr.ch/iiedh/publications/series/dt2.pdf (27/08/03), www.babymilkaction.org/ press/press11july01.html (27/08/03) e money.guardian.co.uk/print/0,3858,4308435110143,00.html

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valores das ações das empresas com este tipo de comportamento.87 Se perante os consumidores existem problemas, a empresa também está numa situação complexa em relação aos fornecedores em dois segmentos específicos: cacau e café.

Em setembro de 2000, os grandes compradores de cacau foram acordados por um documentário da BBC com o título “Escravidão: Uma Investigação Global”, que mostrava a situação humilhante de crianças escravas na Costa do Marfim. Após ameaça do senado americano de incluir na lei um requerimento de certificação de que o chocolate seria produzido sem o uso de trabalho escravo, as empresas envolvidas lançaram em outubro do ano seguinte uma iniciativa “voluntária” pela erradicação do trabalho escravo e trabalho infantil.88 Em 2002, outra área em que a empresa atua foi alvo de uma campanha internacional: o setor de café. As grandes torrefadoras de café, incluindo a empresa, são acusadas de obter grandes lucros, enquanto negam buscar mecanismos que facilitem os pequenos produtores e assalariados rurais de terem um rendimento suficiente na agricultura.

A brutal queda nos preços de café, em contraste com o enorme crescimento do lucro das empresas multinacionais torrefadoras, coloca em discussão a concentração do valor agregado e sua distribuição na cadeia produtiva89 . A campanha, que ainda está em curso, é liderada pela Oxfam e recebe apoio de fundos de investimento ético, como o Domini Social Investment.

Além desses problemas, a empresa esteve envolvida nos seguintes escândalos90 : 1. Foi denunciada pela ONG Greenpeace por utilizar alimentos transgênicos; 2. Causou indignação pela cobrança de uma dívida do governo de Etiópia, enquanto o país passava por uma crise de fome; 3. Foi denunciada pelo fechamento de fábricas sem consulta ou negociação com os trabalhadores no Brasil e El Salvador; 4. Foi denunciada pela perseguição sindical promovida por uma empresa sub-contratada na Tailândia; 5. Foi acusada de esgotar fontes de água potável comunitária no Brasil e no Paquistão, para comercialização de água mineral engarrafada.

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Portanto, a “melhor empresa” em ação no Brasil tem questões dessas dimensões que em grande parte não foram resolvidas e, ao mesmo tempo, cultiva uma imagem de socialmente responsável.

Este fato leva a refletir sobre dois pontos. O primeiro é o que se pode

87 International Association of Consumer Food Organizations (2003) 88 www.iht.com/articles/43508.html; e; www.laborrights.org/press/chocolate021403.htm 89 Fontes: Café no Brasil: O sabor Amargo da Crise (Observatório Social, 2002); e; Rigged Rules and Double Standards (Oxfam International, 2002)

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90 Para saber mais sobre estas denúncias: 1 http://www.greenpeace.org/news/details?news_id=11579 2. www.globalpolicy.org/socecon/tncs/2003/0124uturn.htm 3. http://www.iuf.org.uk/cgi-bin/dbman/ db.cgi?db=default&uid=default&ID=873&view_records=1&ww=1&en=1 4. http://www.icftu.org/displaydocument.asp?Index=991017083&Language=EN 5. http://www.evb.ch/index.cfm?page_id=2262 e http://www.swissinfo.org/sen/ Swissinfo.html?siteSect=111&sid=1673124

pensar da situação em outras empresas. O segundo é que a lacuna entre o falado e o praticado pode ser considerada um dos indicadores mais importantes de avaliação de uma empresa em geral.

Os compromissos publicamente assumidos pelas empresas devem contar com a colaboração dos representantes dos trabalhadores, dos consumidores, do legislativo e do poder público. Além disso, os sindicatos podem exercer uma importante função no processo de monitoramento das ações das empresas.

As ações do sindicalismo internacional

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É nessa lacuna existente entre o “falado” e “praticado” pelas empresas que se abre a oportunidade e se faz necessária a atuação do movimento sindical.

Esse tipo de ação já vem sendo desenvolvido pelo movimento sindical global, que participa do debate sobre a RSE a fim de ampliar a capacidade de negociação dos trabalhadores com empresas multinacionais. A idéia é equalizar as condições de trabalho em diferentes partes do globo. Nos países e nas regiões onde as leis e a regulamentação são menos rígidas, busca-se elevar as condições de trabalho.

Ao mesmo tempo, procura-se evitar que a precarização das condições em determinados países pressionem conquistas onde o movimento sindical já conseguiu se organizar de forma mais efetiva e obter conquistas. Para as regiões onde a lei não é suficientemente forte e a organização sindical não consegue se fazer presente, a regulação das companhias multinacionais pode abrir espaço para melhoria das condições sociais e de trabalho, sem abdicar das políticas públicas e de negociação coletiva.

A razão é que o discurso sobre a RSE aborda temas que há várias décadas são reivindicações dos sindicatos. Liberdade sindical, negociação coletiva, salário decente, melhores condições de trabalho, igualdade de oportunidades no ambiente de trabalho, cuidados com o meio ambiente, todos esses temas sempre estiveram nas pautas dos movimentos sindicais. Hoje são o que algumas empresas chamam de responsabilidade social. É diante dessa situação que o sindicalismo internacional está agindo.

No entanto, essa estratégia depende de vários fatores. O principal é a sensibilidade da imagem da empresa perante os consumidores e investidores.

Empresas que podem ser afetadas caso o público associe sua marca com precárias condições de trabalho e danos ao meio ambiente são mais propensas a adotar códigos regulados de responsabilidade social. A concorrência do setor e os marcos legais que regem os negócios nos países onde estão as matrizes das multinacionais também influenciam o espaço de atuação dos trabalhadores. Não é por acaso que a maioria das empresas que firmaram acordos marcos com os sindicatos globais91 tem suas sedes localizadas nos países da União Européia.

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Possibilidades e limitações dos códigos voluntários Para a Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres (CIOSL) e para os sindicatos globais, o caráter “voluntário” da responsabilidade social empresarial deve ser o ponto de partida para sua ação. Independentemente do conceito adotado pela empresa sobre RSE, este é um espaço que pode favorecer a maior participação dos trabalhadores, maior acesso à informação, liberdade de organização sindical e a negociação coletiva.

A CIOSL elaborou um modelo de código que pode servir de instrumento para as entidades que querem entrar no debate sobre RSE por meio da negociação. Esse código fundamenta-se nas convenções da OIT e reforçam as diretrizes da OCDE para as empresas multinacionais. Baseia-se também em instrumentos relacionados aos direitos fundamentais do trabalho, como o Global Compact da ONU. Há um esforço das organizações sindicais internacionais em

91 Saiba mais sobre este assunto no capítulo 4

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promover, capacitar e informar os dirigentes nacionais sobre como utilizar estes instrumentos no movimento sindical.

Mas a atuação sindical procura pressionar as empresas a ir além da ação voluntária. O objetivo é negociar acordos globais. O ceticismo em relação aos códigos voluntários decorre de vários motivos: É significativo o número de casos de violação dos direitos fundamentais, mesmo por empresas que adotam códigos voluntários e pronunciam discursos em favor da ética e da responsabilidade social nos negócios.

A maioria dos códigos voluntários não menciona a liberdade sindical e o direito à negociação coletiva, que para o movimento sindical internacional devem estar nos princípios de RSE. A formulação e a implementação desses códigos são feitas sem discussão com trabalhadores e sindicatos ou outras partes interessadas, e não prevêem instrumentos de monitoramento.

Normalmente os itens que constam dos códigos voluntários reforçam problemas que são sensíveis à empresa e à sua marca. Não levam em consideração problemas reais vividos pelos trabalhadores e pelas partes interessadas.

Os códigos e princípios éticos são escritos e divulgados onde o mercado consumidor e a opinião pública são mais organizados, normalmente nos países onde as violações são menos freqüentes.

As empresas não assumem a responsabilidade sobre a cadeia produtiva, nem pelos trabalhadores terceirizados ou sub-contratados. Estes têm sido os mais afetados pela precarização decorrente do processo de globalização.

No Brasil, o discurso sobre RSE tende a fugir de regulamentação. As empresas focalizam seus discursos e ações para o público consumidor.

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Um código ou princípios voluntários de responsabilidade social não garante que os direitos fundamentais serão respeitados. Na medida em que as empresas voltam-se em grande parte para a criação de valor para seus acionistas, o limite de suas ações socialmente responsáveis será dado pelas decisões estratégicas em relação ao mercado. As pressões favoráveis resultantes da adoção RSE dependeriam de uma reação favorável do mercado. Como a opinião pública sensibiliza-se de forma mais acentuada por questões referentes ao impacto que a empresa, produto ou negócio causa na comunidade, os direitos dos trabalhadores ficariam em segundo plano dentro das prioridades voluntárias de ação socialmente responsável.

No debate promovido pelas empresas em torno de suas ações, chamado de diálogo social, os interesses dos trabalhadores estariam diluídos entre inúmeros outros interesses sociais da empresa. Os trabalhadores fazem parte do processo de produção e, como parte integrante do negócio, deveriam poder discutir, influenciar e monitorar o próprio processo produtivo.

A negociação dos trabalhadores, livremente organizados em sindicatos, reforça itens que muitas vezes não são prioritários na agenda voluntária de RSE, tais como o nível de salários, a política de geração de empregos da empresa, as condições dos terceirizados e a erradicação da pobreza.

O movimento sindical internacional entende que a responsabilidade social empresarial não substitui as ações tradicionais dos sindicatos nem tampouco a necessidade de políticas públicas. Ela é um espaço estratégico de atuação porque favorece o diálogo com ONGs e outros representantes da sociedade civil. Mas só será realmente um espaço de ação para os trabalhadores se favorecer a negociação coletiva, a liberdade sindical e se promover os direitos fundamentais do trabalho.

Quando códigos voluntários ou o diálogo social pretendem substituir a

organização sindical e a negociação coletiva, e quando ignoram os direitos dos trabalhadores, a estratégia tem sido a pressão pública.

Os acordos marcos globais A atuação sindical procura pressionar as empresas a adotar como referências as convenções da OIT, a Declaração das Multinacionais da OIT92 e as diretrizes da OCDE93 . Esses documentos são a base para a elaboração de acordos globais, uma das formas de estabelecer parâmetros internacionais para o comportamento socialmente responsável das empresas em relação aos interesses dos trabalhadores. Nessa proposta, os acordos globais podem traduzir as intenções éticas da RSE em compromissos públicos negociados com os sindicatos. Pode incentivar e ampliar os mecanismos internacionais de articulação, consulta e participação, como redes de trabalhadores por empresa e formas de organização no local de trabalho como comissões de fábrica.

Por meio das redes sindicais, os trabalhadores teriam como monitorar o comportamento das empresas94. Em caso de desrespeito ou violação dos direitos dos trabalhadores, a mobilização sindical poderia pressionar governos, por meio dos mecanismos disponíveis nos Pontos de Contato Nacionais entre os países que adotam as regras da OCDE e a OIT para os países signatários. Outra forma de pressão é sensibilizar a opinião pública e a sociedade civil, por meio de campanhas públicas em favor do respeito aos compromissos socialmente responsáveis assumidos pela empresa.

EM DIREÇÃO A UMA ESTRATÉGIA SINDICAL O movimento sindical não pode, na melhor das hipóteses, ficar à espera de “boas práticas” sociais por parte das empresas. Essencial é perceber a responsabilidade social empresarial como um processo dinâmico sobre a inclusão das expectativas da sociedade nas operações das empresas. Entretanto, é importante ressaltar que a RSE não tem poder e nem alcance para substituir o papel do Estado enquanto responsável pela elaboração e execução de políticas públicas.

No processo de negociação com as empresas, apenas as expectativas muito bem expressadas e defendidas terão uma chance de passar por uma gradativa inclusão. Frente a esta situação os sindicatos têm duas opções: Não se envolver no debate sobre a responsabilidade social empresarial95, por considerá-lo um campo dominado pelas empresas e afastado demais da agenda sindical; Considerar o debate como um meio para vincular suas reivindicações prioritárias. Esta opção envolve disputar o conceito, seus instrumentos e a sua implementação, sem abrir mão da agenda tradicional de negociação coletiva e a defesa de políticas públicas.

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Caso opte por tratar deste tema, o movimento sindical pode desenvolver estratégias que aproveitem o surgimento da RSE para colocar seus interesses.

A seguir são apresentados alguns elementos que podem servir de subsídio para a elaboração de uma estratégia.

92 Saiba mais sobre este assunto no capítulo 4 93 Saiba mais sobre este assunto no capítulo 4 94 Os compromissos voluntários das empresas deveriam ser transformados em acordos globais negociados com os sindicatos 95 Essencial é perceber a responsabilidade social empresarial como um processo dinâmico sobre a inclusão das expectativas da sociedade nas operações das empresas.

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Preparação para o debate: Um passo importante para os sindicatos seria familiarizar-se com o debate atual. Trata-se, principalmente, de conhecer as discussões e tendências atuais no Brasil e no mundo. Para isso os sindicatos podem desenvolver as seguintes ações: Conhecer as principais referências relevantes para os trabalhadores, como a Declaração dos Direitos Fundamentais no Trabalho e a Declaração sobre as Multinacionais da OIT; Conhecer as estratégias do sindicalismo internacional, da CIOSL e dos sindicatos globais, sobre esta temática; Conhecer as diretrizes da OCDE para as empresas multinacionais, o Guia Sindical (TUAC/Observatório Social) e as regras de funcionamento do Ponto de Contato Nacional; Identificar atores nacionais e internacionais que possam fortalecer a promoção dos seus interesses, variando de entidades sindicais internacionais a governos locais; Conhecer experiências nacionais e internacionais de outros sindicatos e entidades da sociedade civil; Identificar e diferenciar as políticas relevantes de responsabilidade social das empresas, por meio de seus pronunciamentos públicos, como códigos de conduta, balanços sociais, filiação a associações empresariais de RSE, participação em iniciativas etc.

Este conjunto das ações possibilita ao sindicato identificar por empresa como a sua agenda sindical se relaciona com a responsabilidade social empresarial.

Monitoramento e divulgação: Poucos atores podem saber melhor que os sindicatos como são as condições de trabalho nas empresas. O acompanhamento e a divulgação da situação encontrada é essencial para confrontar a empresa com o discurso público em nível (inter)nacional e a realidade local. Para isso, os sindicatos podem:

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Comparar as condições de trabalho entre diferentes unidades de uma mesma empresa; Consolidar a atuação em nível nacional, para informar atores estratégicos, como confederações, sindicatos globais, redes sindicais por empresa; Sustentar denúncias de violações dos direitos perante organismos nacionais e internacionais, como o Ministério do Trabalho, Ponto de Contato Nacional da OCDE e o Comitê Sobre as Multinacionais da OIT. Estas ações colocam os sindicatos como detentores de informações qualificadas, que são procuradas por um gama de entidades como, por exemplo, sindicatos globais, o poder público, consultorias comerciais, universidades, investidores etc.

Participação nos espaços de debate:

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Funcionários de entidades internacionais de empresas pela promoção da responsabilidade social principalmente na Europa mostram-se surpreendidos com relatos sobre a real situação da responsabilidade social empresarial no Brasil, como a falta de envolvimento dos sindicatos, a falta de acesso a informação etc.

Parece ser essencial que os sindicatos participem com mais freqüência dos espaços de debate, com vistas a promover a defesa dos interesses dos trabalhadores pelas entidades que lhes representam legalmente. As ações para ampliar

essa participação podem envolver: Participar em congressos, seminários e outros eventos, como representante de uma das partes interessadas; Publicar experiências, propostas etc. na mídia sindical, especializada e geral.

O debate público sobre RSE pode ser utilizado para chamar a atenção para as reivindicações dos trabalhadores e como forma de rebater os discursos das empresas. Esta é uma estratégia de pressão que visa procurar alternativas reais que atendam aos interesses dos trabalhadores.

Alianças com entidades da sociedade civil: No debate sobre responsabilidade social empresarial não estão em jogo apenas os interesses dos trabalhadores. Há também os interesses da população em geral, dos fornecedores, investidores, consumidores e do meio ambiente. A formação de alianças estratégicas com outras entidades da sociedade civil apresenta-se como uma alternativa importante para forçar que a política e a prática das empresas não sejam meramente definidas por elas. A importância de alianças cresce mais ainda quando se procura o apoio da população em geral, por meio de campanhas públicas, nos casos em que o diálogo e a negociação não apresentarem resultados satisfatórios. Os diferentes atores se relacionam de várias formas: Sindicatos, associações de bairro, ONGs de desenvolvimento ou de meio ambiente lutam freqüentemente pelos interesses da população da mesma comunidade.

Investidores estão interessados em informações para avaliar o risco.

Fundos de pensão, como a Calpers nos EUA, já incorporaram informações sócio-trabalhistas nas avaliações dos investimentos. A Previ 96 e a Petros 97 , no Brasil, estão em processo de desenvolvimento de avaliação.

Empresas fornecedoras de produtos ou serviços geralmente são menores e tendem a gerar os novos empregos. No entanto elas são o elo mais fraco na cadeia produtiva.

Há empresas que têm alta sensibilidade de sua imagem perante o público consumidor. Isso torna as organizações de consumidores importantes no trabalho sindical de avaliar a responsabilidade social empresarial em toda a cadeia produtiva.

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O poder público, por meio dos seus órgãos reguladores ou de fomento, dispõe de diversos instrumentos e políticas e deve induzir a ampliação e consolidação do comportamento socialmente responsável das empresas.

O principal poder das alianças está na possibilidade de pressionar as empresas a considerar os trabalhadores e os seus sindicatos como parte interessada e reconhecer o seu direito à participação nos debates, diálogos e negociações.

Perspectiva internacional: Em função das ações globalizadas das empresas e suas conseqüências, é essencial desenvolver uma perspectiva internacional. Além de tomar conhecimento das principais normas internacionais existentes (OIT, OCDE) e os seus mecanismos de acompanhamento e denúncia, parece cada vez mais importante

96 Fundo de Pensão dos trabalhadores do Banco do Brasil 97 Fundo de Pensão dos trabalhadores da Petrobrás

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que os sindicatos se articulem em nível nacional e internacional. Para isso é possível estabelecer uma série de estratégias: Articulação em redes por empresa. Entre as redes internacionais de sindicatos por empresas figuram várias corporações com presença no Brasil. Também em nível nacional existem diversas iniciativas em diferentes estágios de desenvolvimento. As redes são essenciais para a troca de experiências e informações e para a identificação de estratégias coletivas.

O sindicalismo internacional procura negociar por meio dos seus sindicatos globais (como UNI, FITIM, ICEM etc.) acordos globais. Neles, um conjunto de compromissos, válidos para as operações das multinacionais no mundo todo, é firmado entre três partes: a empresa multinacional, o sindicato principal no país de origem da multinacional e o sindicato global. Os Direitos Fundamentais no Trabalho são promovidos nacionalmente na medida em que esses acordos são monitorados e em que as informações da realidade brasileira fazem parte das negociações. No Brasil, pelo menos 17 empresas firmaram acordos marcos globais, como, por exemplo, a Volkswagen, Pisa Papel, Telefônica, Anglo Gold, Accor, Endesa etc. (porém nenhuma empresa multinacional brasileira chegou a celebrar um Acordo Marco Global98 ).

Organizações internacionais, como a OIT e OCDE, dispõem de instrumentos e procedimentos de queixa, denúncia e apreciação. A OIT tem escritório em Brasília e a OCDE tem um Ponto de Contato Nacional administrado pelo Ministério de Fazenda.99 Embora essas entidades não tenham poder coercitivo, podem servir como formas de pressão, ao tornar públicas violações de direitos dos trabalhadores. Além disto, os trabalhadores participam diretamento do Conselho de Administração da OIT que se reúnem em conferência anual. Ao mesmo tempo os representantes dos trabalhadores participam de um grupo específico sobre multinacionais na OIT.

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É importante que os sindicatos tenham uma articulação internacional, já que as empresas multinacionais tomam suas decisões estratégicas longe dos seus locais de produção. A presença do sindicalismo brasileiro nos fóruns internacionais é imprescindível para assegurar que a atuação sindical internacional atenda aos interesses dos trabalhadores brasileiros.

O desejo de desenvolver uma estratégia sindical de inserção no debate sobre a responsabilidade social empresarial será variado entre os sindicatos. Do mesmo modo, o conjunto de elementos que formam a estratégia e o seu êxito variará de empresa a empresa.

Considerações finais Devido ao tradicional desrespeito à legislação trabalhista por parte das empresas, o movimento sindical brasileiro associa a responsabilidade social empresarial ainda ao marketing e à filantropia, razão pela qual tende a dar pouca atenção ao debate em torno do conceito. Esta situação contrasta com a realidade da Europa, onde a luta sindical faz parte do debate sobre responsabilidade social.

98 Ver capitulo 4.

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99 Mais informações sobre o PCN no Brasil no site: http://www.fazenda.gov.br/sain/pcnmulti/index.htm

O tipo de responsabilidade social empresarial que está emergindo parece oferecer ao movimento sindical brasileiro algumas janelas de oportunidades para inserir no debate as suas reivindicações tradicionais, como liberdade sindical, organização no local de trabalho, negociação coletiva e acesso a informação.

A participação dos sindicatos pode fazer a diferença. Dessa forma, seria possível avançar na adequação da prática empresarial, apoiar o desenvolvimento de instrumentos de monitoramento e avaliação e finalmente influenciar a política das empresas. Este sem dúvida será um caminho longo e difícil. Vai requerer estratégias articuladas com políticas públicas que estabeleçam vínculos promocionais às empresas mais socialmente responsáveis.

Alguns elementos da uma possível estratégia sindical foram elaborados e formam um conjunto que começa com a familiarização do debate pelos sindicatos. A acumulação de informações detalhadas da realidade local e sua consolidação, em nível nacional, qualificam a participação nos espaços de diálogo e negociação. Com alianças locais, nacionais e internacionais, dentro de uma perspectiva mundial, esta estratégia parece possibilitar avanços na realização de algumas das reivindicações mais tradicionais no Brasil.

Caso o movimento sindical opte por percorrer este caminho, isto afetará não apenas o debate e a prática das empresas, mas também poderá modificar o próprio conceito da responsabilidade social empresarial. Quanto maior for o envolvimento sindical, maior será a capacidade de reduzir a dominância da responsabilidade social empresarial centrada na filantropia. Da mesma forma, maior será a capacidade de influenciar o debate sobre a responsabilidade social como uma prática social e de gestão das empresas, em que a empresa age como entidade que promove os direitos fundamentais no trabalho e o respeito ao meio ambiente.

As oportunidades oferecidas ao movimento sindical em decorrência do amplo debate em torno da responsabilidade social empresarial de forma alguma diminuem a importância da negociação coletiva e da organização sindical no local de trabalho. Pelo contrário, o envolvimento do movimento sindical com este tema pode ampliar e fortalecer a capacidade de negociação dos sindicatos com as empresas.

Diante a tremenda diversidade entre os sindicatos brasileiros e as empresas com as quais eles lidam, cabe aos sindicatos elaborar suas próprias visões e estratégias de atuação frente à temática da responsabilidade social empresarial na realidade brasileira. O conteúdo e a qualidade futura da RSE poderá ser fortemente influenciada pela atuação presente dos sindicatos.

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GLOSSÁRIO

GLOSSÁRIO Balanços sociais: são documentos que descrevem as ações de responsabilidade social de uma empresa. O balanço social não tem um formato definido.

Assim, as empresas costumam publicar a informação que lhes convêm.

CIOSL: Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres, entidade criada em 1949. Atualmente possui 231 organizações filiadas, distribuídas por 150 países e territórios que juntos representam 158 milhões de trabalhadores.

EMAS: Sigla para Sistema de Eco-gestão e Auditoria. É um sistema que permite a participação voluntária na gestão ambiental e está ligado à União Européia. É voltado para organizações dispostas a assumir o compromisso de avaliar, gerir e melhorar seus resultados econômicos e ambientais. Prevê a participação ativa dos trabalhadores, o que contribui para a gestão social das organizações.

Empresa Amiga da Criança: É um selo da Fundação Abrinq que reconhece que a empresa respeita e aplica o Estatuto da Criança, não utiliza trabalho infantil, nem utiliza fornecedores que o façam. Significa também auxiliar instituições filantrópicas de assistência infantil.

Empresas globais – podem também ser transnacionais ou supranacionais. São empresas que fabricam componentes diferentes em diversos países para depois manufaturar um produto final que é então vendido globalmente (MCINTOSH e outros, 2001).

GLOSSÁRIO

Accountability: significa transparência, retorno para as partes interessadas e cumprimento da lei e dos códigos de caráter voluntário (Fonte: ISEA - Institute of Social and Ethical Accountability).

Empresas internacionais – estão baseadas em um país, mas comercializam em outros países (idem).

Empresas multinacionais – podem estar baseadas em um país, mas ter bases em outros países para fins de gerência, fabricação ou distribuição (idem).

Empresas transnacionais – têm sua matriz em um país, mas grande parte de suas operações ocorre em outros países, que não os de origem (idem).

Empresas supranacionais – parecem não reconhecer qualquer domicílio e operam em muitos países (idem).

FTSE4Good: é um índice que lista companhias que, em seu processo produtivo, levam em consideração três aspectos: trabalho voltado para a sustentabilidade ambiental, o desenvolvimento de relações positivas com as partes interessadas e o apoio aos direitos humanos universais.

Horizontalização: é a eliminação de alguns cargos na hierarquia da empresa. A redução de quadros junto com a horizontalização também é conhecida como Downsizing. Índice Dow Jones Sustainability World: lista as empresas que orientam suas ações não somente pelas necessidades do mercado, mas também a partir de princípios de sustentabilidade e pela conservação dos recursos naturais.

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Organização Internacional do Trabalho (OIT): das Nações Unidas, organização tripartite com 50% de representação dos governos, 25% das empresas e 25% de trabalhadores Partes interessadas (em inglês, stakeholders) são compostas pelos diferentes grupos de atores que afetam ou são afetados pelas ações das empresas.

Portfólios de investimentos: carteira de investimentos.

Stakeholder: parte interessada.

Stockholder: acionista de uma empresa (stock = ação, holders= proprietários).

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GLOSSÁRIO

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