INICIATIVA DE REFORMA LABORAL
DIAGNÓSTICO Y PROPUESTAS
05 DE ABRIL DE 2010
CONSIDERACIONES
La actual Ley Federal del Trabajo entró en vigor el 1º de mayo de 1970, siendo presidente de México Gustavo Díaz Ordaz. La población era de 48 millones de personas, de las cuáles casi 14 millones eran económicamente activas. No había tratados de libre comercio; el modelo económico era cerrado, con altos aranceles y basado en el mercado interno; la estructura del mercado laboral no generaba estímulos a la productividad ni a la competitividad. En los últimos 12 años se han presentado, ante las Cámaras del Congreso de la Unión, 332 iniciativas para reformar integral o parcialmente la Ley Federal del Trabajo. INICIATIVA PRESENTADA POR
PORCENTAJE
PRI
97
29.2%
PAN
87
26.2%
PRD
76
22.9%
PVEM
32
9.7%
OTROS
40
12.0%
332
100%
TOTAL
2
CONSIDERACIONES
La Iniciativa de Reforma Laboral presentada, el 18 de marzo del año en curso, por los Grupos Parlamentarios del Partido Acción Nacional incorpora propuestas sin distinción de origen o filiación política, e incluye aspectos adicionales que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social considera pertinentes; en ese sentido, se propone modificar, derogar o adicionar 419 de los 1,010 artículos de la Ley Federal del Trabajo vigente.
Se preserva íntegro el artículo 123 Constitucional, mismo que incluye los derechos fundamentales de los trabajadores, tanto individuales como colectivos.
La Reforma Laboral no sacrifica derechos laborales, sino que los armoniza con las exigencias del actual entorno político, económico y social de nuestro país, para facilitar el acceso al mercado laboral y fortalecer la productividad y la competitividad.
3
CONSIDERACIONES
Eficiencia en el mercado laboral
En el nuevo índice del Foro Económico Mundial (2009-2010)1/ se ubicó a México en el lugar 60 de 133 países, en materia de competitividad. De los 12 pilares fundamentales que evalúan el nivel de competitividad de un país,2/ el relacionado con la Eficiencia del Mercado Laboral mexicano fue el que obtuvo la peor calificación, al ubicarse en el lugar 115 de 133 (por debajo de Bangladesh, Mali, Nepal, Filipinas y Sri Lanka). Tan sólo en el último año cayó cinco posiciones.
De aprobarse avanzaría:
esta
reforma
laboral,
Clima laboral
62
Regulación de la contratación y separación
1/ Fuente: “The Global Competitiveness Report 2009–2010”, Foro Económico Mundial. 2/ 12 pilares de la competitividad: (1) Instituciones; (2) Infraestructura; (3) Estabilidad macroeconómica; (4) Salud y educación primaria; (5) Educación superior y capacitación; (6) Eficiencia del mercado de bienes; (7) Eficiencia del mercado laboral; (8) Mercado financiero; (9) Preparación Tecnológica; (10) Tamaño de Mercado; (11) Complejidad en negocios, (12) Innovación. 3/ Según análisis del Banco de México; Instituto Mexicano para la Competitividad; Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico y la Organización Internacional del Trabajo, en coordinación con el Gobierno Federal.
88
96
Percepción sobre la contratación y separación
102
106
78 81
Costos de separación
68
México
20-25 posiciones en eficiencia del mercado laboral. 3/ (avanzaríamos a niveles de India, Brasil y Rumania). Tres posiciones en el Índice Global de Competitividad.
75
44
Flexibilidad en la determinación de salarios
115
92
Vinculación del salario a la productividad
72
Designación de directivos, a favor de amigos o familiares
99
87 83
64
Fuga de cerebros
64 114
Participación de la mujer en el mercado laboral Propuesta
Ley vigente
113
0
30
60
90
120 4
ACCESO AL MERCADO DE TRABAJO NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN DIAGNÓSTICO 1.
Mientras que la Tasa General de Desocupación al IV trimestre de 2009 fue de 5.33%, en los jóvenes fue de 9.42%.
2.
Las personas mayores de 40 años representan el 25.4% de los desocupados. Este sector de la población pese a tener experiencia, enfrenta mayores dificultades para reinsertarse al mercado de trabajo por carecer de habilidades laborales actualizadas.
3.
La Ley actual no prevé opciones y modalidades para que los jóvenes, mujeres, personas con discapacidad y personas mayores de 40 años puedan tener un empleo que se compagine con su situación y necesidades particulares.
4.
Al IV trimestre de 2009, el empleo informal alcanzó los 21 millones de personas, lo que representó el 54.7% de los trabajadores ocupados no agropecuarios.
* Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo trimestral (IV trimestre, 2009)
PROPUESTA 1.
Implementar nuevas modalidades de contratación individual. Con éstas, los trabajadores contarán con salario, prestaciones y seguridad social, y el tiempo laborado será computable para efectos de antigüedad: A prueba.- De 1 a 6 meses, improrrogables. Capacitación inicial.- De 3 hasta 6 meses, improrrogables. Temporada.- Para actividades discontinuas. Esta modalidad facilita a las mujeres y jóvenes el acceso al trabajo, sin necesidad de ser contratado 8 horas diarias y 6 días a la semana.
2.
Trabajo por hora.- Si bien la Ley ya reconoce el pago “por unidad de tiempo”, se precisa que el trabajador y el patrón podrán convenir el pago por cada hora de prestación del servicio. Esta forma de contratación contará con prestaciones de seguridad social cuya base de cotización diaria es el salario mínimo vigente.
5
ACCESO AL MERCADO DE TRABAJO NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN PROPORCIÓN DE LOS GRUPOS DE EDADES DE LA POBLACIÓN EN EDAD DE TRABAJAR Y LA POBLACIÓN DEPENDIENTE 80% 0 a 13 años 70%
65 y más años
14 a 64 años
60% Nueve años para alcanzar el nivel máximo del Bono Demográfico
50% 40% 30% 20% 10%
1970 1972 1974 1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020 2022 2024 2026 2028 2030 2032 2034 2036 2038 2040 2042 2044 2046 2048 2050
0%
En 2009, 36 millones de mexicanos eran dependientes económicos (33% de la población total). Tasa de natalidad 2009: 1.8%. La esperanza de vida fue de 75 años, 73 para hombres y 78 para mujeres. De lo anterior se desprende que en los próximos nueve años la población en edad de trabajar (14 a 64 años), llegará a su nivel más alto (Bono Demográfico), lo que presionará la generación de empleos formales y bien remunerados que permitan generar ahorros suficientes para enfrentar las pensiones de las próximas décadas.
Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo trimestral (IV trimestre, 2009) y CONAPO 2009.
6
ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD EN LAS RELACIONES LABORALES DIAGNÓSTICO 1.
El salario medio de cotización en el Instituto Mexicano del Seguro Social, a febrero de 2010, fue de $237.72 pesos diarios, es decir, $7,226.70 mensuales.
2.
Los ingresos de los trabajadores sólo pueden incrementarse manera sostenida con fórmulas de productividad, no por decreto o de manera artificial.
3.
Un grave problema de nuestro país, es que carecemos de una cultura de productividad. Tal es el caso del “escalafón ciego” que premia a los trabajadores por su antigüedad y no por el valor agregado que dan a la empresa.
4.
En la Ley vigente, de 1010 artículos, sólo se menciona en tres de ellos el concepto de productividad, mientras que la palabra “competitividad” no existe.
* Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo trimestral (IV trimestre, 2009)
PROPUESTA 1.
2.
3.
Incluir a la productividad como objetivo de las empresas. La propuesta faculta a las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento y a los Comités Nacionales de Capacitación (entre trabajadores y patrones) a establecer mecanismos que midan la productividad, instrumentar proyectos que la incrementen, así como implementar la forma de distribuir equitativamente sus beneficios, y por lo tanto, serán denominadas Comisiones Mixtas de Productividad, Capacitación y Adiestramiento y Comités Nacionales de Productividad y Capacitación . Eliminar el criterio de mayor antigüedad para ocupar plazas vacantes (escalafón ciego), por una nueva prelación de los criterios a considerar para ocupar las plazas vacantes, en el orden siguiente: la productividad, la capacitación o la aptitud, la puntualidad y, al final, la antigüedad. Incorporar la multihabilidad obligatoria: Los trabajadores deberán realizar otras labores conexas o complementarias a sus actividades principales, siempre con la compensación salarial adicional correspondiente.
7
ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD EN LAS RELACIONES LABORALES
8
ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD EN LAS RELACIONES LABORALES La productividad en México se ha estancado durante los últimos 30 años. Productividad Laboral (según OIT, KILM)
220 Total
Manufactura
Transportes y comunicaciones
Agricultura
Comercio
200 180 160 140 120 100 80 60
2008
2007
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
1990
1989
1988
1987
1986
1985
1984
1983
1982
1981
1980
40
La evolución de la productividad ha sido desigual por sectores y para la economía en general se ha estancado. Este comportamiento ha estado asociado a la persistencia de una mano de obra poco calificada y en consecuencia, bajos salarios. 9
MEDIDAS PARA FOMENTAR LA COMPETITIVIDAD DIAGNÓSTICO 1.
2.
La Ley Federal del Trabajo no limita la generación de salarios vencidos para el caso de despido injustificado lo que propicia que se alarguen intencionalmente los juicios. Lo anterior se convierte en un incentivo perverso para prolongar la duración de los mismos. El tiempo promedio de un juicio por despido injustificado, en el ámbito federal, es de 38 meses. Esta situación ha propiciado que a febrero de 2010, se tramiten ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, 196,439 juicios individuales. El monto a pagar pone en riesgo la viabilidad financiera de las micro, pequeñas y medianas empresas, que representan el 99.8% del total de las que existen en México y generan el 52% del PIB y el 72% del empleo formal.* Nuestra legislación prevé en los casos de despido injustificado que el trabajador opte por la reinstalación en el trabajo o se le indemnice. La Ley Federal del Trabajo permite que los patrones queden exentos de la obligación de reinstalar, mediante el pago de una indemnización, cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año.
* Fuente: Secretaria de Economía
PROPUESTA 1.
Limitar la generación de los salarios vencidos (caídos). Se limita a seis meses el periodo de los salarios vencidos en los casos de juicios por despido injustificado. A partir del séptimo mes se generará un interés del 2% mensual, sobre la base de 9 meses de salario (3 meses de indemnización constitucional más seis de los salarios vencidos) para el caso de que los juicios no hayan concluido antes del sexto mes. Con ello se inhibe la prolongación de los juicios en forma injustificada.
2.
Eximir a los patrones de la reinstalación obligatoria en trabajadores con antigüedad menor a tres años. A cambio, deberá pagar la indemnización correspondiente.
10
TRABAJO DECENTE DIAGNÓSTICO No existe en la legislación un concepto acerca de las condiciones mínimamente aceptables que deben imperar en una relación laboral. La noción de “trabajo decente” es promovida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y abarca las características que un empleo debe tener para considerar que cumple con el mínimo de condiciones establecidas por la normatividad internacional. Este concepto está ausente en la Ley actual.
PROPUESTA Incluir el término de trabajo decente en nuestra legislación traerá como consecuencia que la interpretación de las normas laborales se realice a la luz de este concepto:
Trabajo decente es “aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por razón de género, preferencia sexual, discapacidad, raza o religión; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerado; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad y del bienestar del trabajador, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo. El trabajo decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación; autonomía y democracia sindical; el derecho de huelga y de contratación colectiva.” 11
INCLUSIÓN DE GRUPOS VULNERABLES: PERSONAS CON DISCAPACIDAD DIAGNÓSTICO
Según el último Censo de Población y Vivienda (2000) había registradas 512 mil personas con alguna discapacidad en edad productiva, de ellas el 75.3% carecían de empleo formal y el 34% vivían en extrema pobreza.
La falta de instalaciones adecuadas para personas con discapacidad, obstaculiza la incorporación de los mismos a fuentes formales de empleo. La “Norma Oficial Mexicana NOM-001-STPS-2008 edificios, locales, instalaciones y áreas en los centros de trabajo- condiciones de seguridad-” obliga sólo a los patrones que contraten a personas con discapacidad, a adecuar sus instalaciones para el fácil acceso. Lo anterior, a pesar de su buena intención, ha propiciado en la práctica que la contratación a personas con discapacidad se inhiba.
PROPUESTA Hacer obligatorio para los patrones que sus instalaciones sean adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad. Dicha obligación se aplicará para aquellos centros de trabajo con más de 50 empleados (tengan o no tengan alguna discapacidad). Se fija un plazo de 36 meses para que realicen las modificaciones respectivas.
12
EQUIDAD DE GÉNERO: MEDIDAS A FAVOR LAS MUJERES DIAGNÓSTICO 1.
2.
Es recurrente que los patrones les pidan a las mujeres trabajadoras que acrediten que no están embarazadas, lo que implica una práctica discriminatoria. La Encuesta Nacional sobre las Dinámica de las Relaciones en los Hogares (2006), registra que se requirió prueba de embarazo a 1.1 millones de mujeres para accesar a un empleo. Por otra parte, de las que ya tenían trabajo fueron despedidas; no se les renovó el contrato, o se les redujo el salario a 100 mil por estar embarazadas. Es usual que las trabajadoras embarazadas busquen la distribución de las semanas pre y post natal para descansar después del parto, así como la acumulación de las dos medias horas de lactancia a que tienen derecho, para disminuir la jornada de trabajo, lo cual no se apega a la normatividad laboral vigente.
3.
Hasta 2008, las mujeres recibieron un ingreso promedio 9.5% menor que sus pares hombres, en un puesto de trabajo en el que ambos tenían la misma calificación y con igual número de horas.
4.
La tasa abierta de participación de las mujeres en el mercado de trabajo (38%),1/ es significativamente menor a la de los hombres, en gran parte por las responsabilidades familiares a su cargo, y por la falta de opciones que se ajusten a sus necesidades.
1/ Fuente. Encuesta
Nacional de Ocupación y Empleo, 4to trimestre del 2009
PROPUESTA 1.
Prohibir a los patrones que exijan a las mujeres certificados médicos de ingravidez para su acceso, permanencia o ascenso en el trabajo.
2.
Establecer medidas protectoras a favor de madres trabajadoras: formaliza la posibilidad transferir hasta cuatro de las seis semanas descanso anteriores al parto para después mismo. Asimismo, permite que las trabajadoras periodo de lactancia reduzcan en una hora jornada de trabajo.
3.
Teletrabajo.- se incorpora como trabajo a domicilio el que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación para permitir que las mujeres compaginen su trabajo con las responsabilidades familiares; y para que las personas que realicen estas actividades cuenten con la protección de las normas de trabajo y de seguridad social.
las de de del en su
13
PROTECCIÓN DE DERECHOS BÁSICOS
DIAGNÓSTICO La Ley Federal del Trabajo prevé la obligación del patrón para descontar del salario del trabajador la pensión alimenticia decretada por una autoridad competente. En la práctica, la movilidad laboral en muchas ocasiones, impide el pago de pensiones alimenticias, por la difícil localización del trabajador que concluyó el vínculo laboral, sin que exista una obligación legal para que el patrón lo haga del conocimiento de las autoridades judiciales y de los beneficiarios de la pensión.
PROPUESTA Prever la colaboración de los patrones para asegurar el pago de pensiones alimenticias, mediante aviso al juez y a los acreedores alimentarios cuando termine la relación laboral en ese centro de trabajo.
14
CRÉDITO MÁS BARATO PARA LOS TRABAJADORES DIAGNÓSTICO La
Ley
Federal
esquemas preferencial
de
PROPUESTA
Trabajo
de
acceso
y
barato
a
prevé crédito
para
los
Obligar a los patrones a afiliarse al INFONACOT, a fin de que todos los trabajadores en la economía formal tengan acceso a créditos baratos y preferenciales.
trabajadores a través del Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (INFONACOT). A pesar de ello, el ejercicio de este derecho está condicionado a la voluntad del patrón de
afiliarse a dicho Instituto, lo que, en la práctica llega a hacer nugatorio este beneficio.
15
EQUIDAD DE GÉNERO, ACOSO Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL DIAGNÓSTICO Actualmente no existe prohibición ni sanción para el hostigamiento y el acoso sexual en los centros de trabajo. Según la última Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares, realizada en el año 2006: →
1 de cada 10 mujeres tuvo represalias por no acceder a propuestas de relaciones sexuales.
→
8 de cada 10 mujeres hostigadas sexualmente fueron humilladas o denigradas.
PROPUESTA Sancionar el acoso u hostigamiento sexual en los centros de trabajo con multa al patrón, rescisión de la relación de trabajo al acosador u hostigante e indemnización al afectado, en su caso.
16
GRUPOS VULNERABLES: MENORES DIAGNÓSTICO De acuerdo con el Módulo de Trabajo Infantil 2007, existen en México 29.2 millones de niños entre 5 y 17 años de edad. De ese universo, se ha detectado que están trabajando 3.6 millones de menores. 1.1 millones de los niños que trabajan tienen entre 5 y 13 años de edad, es decir, por debajo de la edad mínima que prevé la Constitución. De éstos, más de 300 mil niños lo hacen con una persona que no es de su familia. Lo anterior demuestra que las sanciones previstas en la Ley vigente no son suficientes para evitar la práctica de contratar menores de 14 años (la multa más elevada que se puede aplicar es de 315 veces el salario mínimo diario, equivalente a $18,099).
México se comprometió ante las instancias internacionales a erradicar el trabajo infantil para 2015.
PROPUESTA Tipificar como delito la contratación de menores de 14 años fuera del círculo familiar (1 a 4 años de prisión, con independencia de la multa de 250 a 5 mil veces el salario mínimo general, equivalentes a $14,365 y hasta $287,300). Se ordenará el cese inmediato de las labores del menor. En caso de que el menor no reciba el mismo salario de un trabajador que realice actividades similares, el patrón deberá resarcirle las diferencias.
17
GRUPOS VULNERABLES: TRABAJADORES DOMÉSTICOS DIAGNÓSTICO Por la naturaleza de sus labores, los trabajadores domésticos son vulnerables a los abusos en cuanto a los horarios prolongados y días de descanso. Este trabajo no se encuentra debidamente regulado por la Ley vigente, lo cual afecta a más de 1.8 millones de trabajadores domésticos, de acuerdo a lo reportado en el IV trimestre del 2009 por la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (INEGI). La Ley Federal del Trabajo actualmente señala que pueden disfrutar de “reposo suficiente”, disposición en exceso subjetiva, lo que hace necesario precisar la jornada laboral.
PROPUESTA Precisar la jornada laboral de los trabajadores domésticos. Establece el descanso mínimo diario nocturno de 9 horas consecutivas y de 3 horas distribuidas a lo largo de su jornada; se sustituye el término de local por el de habitación cómoda, y se precisa que la alimentación sea sana y suficiente. Tendrán derecho a un descanso semanal de día y medio, de preferencia los sábados y domingos, y podrá acordarse la acumulación de los medios días, para disfrutar de periodos mayores.
18
GRUPOS VULNERABLES: JORNALEROS AGRÍCOLAS DIAGNÓSTICO En el país hay aproximadamente 3.1 millones de jornaleros agrícolas que laboran en condiciones inadecuadas. De ellos, 1.2 millones no tienen oportunidades de trabajo en su lugar de origen, y se ven obligados a trasladarse con sus familias hacia otras localidades que ofrecen trabajo, aunque frecuentemente en condiciones de vida y laborales precarias (SEDESOL 2003).
PROPUESTA Mejorar las condiciones laborales de los jornaleros agrícolas otorgándoles: transporte gratuito y adecuado, agua potable, guarderías, intérprete, antídotos y registro ante el IMSS para el reconocimiento de su antigüedad y el derecho a prestaciones sociales.
Los jornaleros agrícolas enfrentan inseguridad en los trayectos de sus comunidades a los centros de trabajo, así como riesgos derivados de la falta de medidas de seguridad, higiene y condiciones generales de trabajo. Estas características colocan a los trabajadores del campo como un grupo vulnerable que requiere de atención prioritaria para mejorar sus condiciones laborales.
19
GRUPOS VULNERABLES: TRABAJADORES EN EL EXTRANJERO DIAGNÓSTICO La creciente migración ha propiciado abusos en el reclutamiento y selección de trabajadores mexicanos para prestar servicios en el extranjero, por parte de los llamados “coyotes” o “polleros”, así como por entidades que ofrecen supuestos empleos legales en el país de destino y que resultan ser falsos.
Lo anterior, en muchas casos, deja a los trabajadores en estado de indefensión, lo que atenta contra su dignidad, libertad, seguridad e integridad. La ley vigente es insuficiente pues únicamente regula los contratos en el territorio nacional para prestar servicios en el exterior y cuyo contrato de trabajo se rija por la Ley Federal del Trabajo.
PROPUESTA Regular las modalidades de la contratación de los trabajadores mexicanos que laboran en el extranjero, a saber: Contratados en territorio nacional para prestar servicios en el exterior y cuyo contrato de trabajo se rija por la Ley Federal del Trabajo. Reclutados en México, para un empleo concreto en el exterior de duración determinada, a través de mecanismos acordados por el gobierno de México con un gobierno extranjero. Reclutados en México, para un empleo concreto en el exterior de duración determinada, que sean vinculados por agencias de colocación.
20
PROCURACIÓN E IMPARTICIÓN DE
JUSTICIA LABORAL DIAGNÓSTICO 1. La huelga, por su naturaleza, es una suspensión temporal para propiciar el equilibrio entre los factores de la producción.
Una huelga se puede solucionar con el allanamiento pleno del patrón a las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento del sindicato y pagando el 100% de los salarios vencidos; por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones; por el laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes, o por arbitraje de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
PROPUESTA 1. Evitar que las huelgas se prolonguen indefinidamente, al establecer la posibilidad de que también los patrones y terceros interesados puedan solicitar el arbitraje en estos conflictos, después de 60 días de estallada la huelga.
En el caso del arbitraje ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, solamente los sindicatos tienen el derecho de solicitarlo, sin establecerse en la Ley Federal del Trabajo un término para hacerlo. Lo anterior ha propiciado que se prolonguen las huelgas de manera indefinida, afectando los derechos de los propios trabajadores, cerrando las fuentes de empleo por varios años, ocasionando con ello daños y perjuicios a empresas, trabajadores y terceros y, en general, a la economía del país.
2. Del total de juicios que se entablan por titularidad del contrato colectivo, sólo uno de cada diez termina en recuento, lo cual evidencia el abuso en la presentación de demandas por este concepto, sin fundamento, y que pudieran ser utilizadas únicamente para obtener inmerecidos beneficios económicos.
2. Comprobar que el sindicato cuente con el apoyo de al menos un tercio de los trabajadores, antes de demandar la titularidad del contrato colectivo de trabajo para disputársela a otro sindicato. 21
PROCURACIÓN E IMPARTICIÓN DE JUSTICIA
LABORAL DIAGNÓSTICO 1.
Del 1º de enero de 2007 al 28 de febrero de 2010 se han recibido en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA) 35,531 emplazamientos a huelga, de los cuales 22,782 tuvieron por objeto la firma de un Contrato Colectivo de Trabajo (CCT). De estos últimos, sólo 14 concluyeron en firma de CCT. Ello corrobora que casi la totalidad de los emplazamientos se realizan con el propósito de extorsionar a las empresas y particulares, ignorando los verdaderos intereses y derechos de los trabajadores.
2.
PROPUESTA 1.
Establecer requisitos mínimos para iniciar el proceso de una huelga por firma de contrato colectivo de trabajo, a efecto de evitar que dicho proceso sea promovido por organizaciones sindicales que no representan los intereses reales de los trabajadores de una empresa.
2.
Incorporar una disposición que permita evitar un emplazamiento a huelga por firma de contrato colectivo de trabajo cuando exista otro emplazamiento en curso.
Es frecuente que dos o más organismos sindicales emplacen a huelga a una misma empresa, para obtener la firma de un contrato colectivo de trabajo. Esta situación genera inseguridad jurídica respecto del organismo sindical con el cual el patrón debe negociar la firma de contrato colectivo de trabajo, cuando ha sido emplazado por más de uno a la vez.
22
PROCURACIÓN E IMPARTICIÓN DE JUSTICIA
LABORAL DIAGNÓSTICO
PROPUESTA
En ocasiones líderes de organizaciones sindicales
Declarar la inexistencia de la huelga si el
presentan emplazamientos a huelga que traen
sindicato no cumple, en su emplazamiento y
consigo el estallamiento de las mismas, sin observar,
estallamiento, con los requisitos previstos en
para ello, los requisitos establecidos en sus propios
sus propios estatutos.
estatutos. Lo anterior atenta en contra de la democracia y libertad sindical y se presta a abusos o chantajes que favorecen sólo a unos cuantos.
23
PROCURACIÓN E IMPARTICIÓN DE JUSTICIA
LABORAL DIAGNÓSTICO 1.
En ocasiones vemos emplazamientos a huelga por supuestas violaciones a los contratos colectivos de trabajo, sin que se precisen las mismas, lo que deja en estado de indefensión al patrón y limita su capacidad de corregir dichas violaciones para evitar la huelga. Lo anterior es provocado por una laguna legal para negar el trámite de un emplazamiento a huelga obscuro e impreciso, cuando el objeto sea el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo.
2.
PROPUESTA 1.
Negar el trámite de emplazamiento a huelga cuando no se precisen las violaciones al contrato colectivo de trabajo y su forma de reparación.
2.
Restituir la posesión de los bienes muebles propiedad de terceros, en caso de huelgas estalladas, mediante un procedimiento paralelo (incidente), con el fin de facilitar y abaratar el financiamiento y contratación.
Terceros de buena fe se ven afectados cuando dan en arrendamiento o en comodato bienes muebles que se encuentran en posesión del patrón emplazado a huelga. En este caso, la Ley Federal del Trabajo no prevé un procedimiento para que esos terceros puedan ejercer su derecho de propiedad y pedir la restitución de sus bienes ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje. 24
PROCURACIÓN E IMPARTICIÓN DE JUSTICIA
LABORAL DIAGNÓSTICO • No existen tribunales especializados para dirimir controversias entre las instituciones de seguridad social y los derechohabientes de ellas o sus beneficiarios. La legislación y diversos criterios jurisprudenciales han determinado que estas demandas se tramiten en la vía laboral de jurisdicción federal, por lo que se atienden como juicios ordinarios, provocando rezagos en la impartición de justicia.
PROPUESTA Establecer un procedimiento simplificado y ágil para los juicios en materia de seguridad social (reclamaciones sobre riesgos de trabajo, pensiones y fondo de vivienda), y así liberar recursos y tiempo para la atención de los conflictos laborales.
• A febrero de 2010, más del 56% de los 196,439 juicios individuales que se tramitan en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, corresponden a demandas de derechohabientes en contra de instituciones de seguridad social (IMSS, INFONAVIT, AFORES) y no a conflictos laborales entre trabajadores y patrones.
25
PROCURACIÓN E IMPARTICIÓN DE JUSTICIA
LABORAL DIAGNÓSTICO
PROPUESTA
Algunas leyes como el Código de Comercio, el Código Fiscal
Prever el uso de herramientas tecnológicas en los
Procedimiento
juicios laborales para la modernización de la justicia
Contencioso Administrativo y la Ley Orgánica del Tribunal
laboral, propiciando una pronta impartición de justicia,
de
la
Federación,
la
Ley
Federal
de
Federal de Justicia Fiscal y Administrativa, han incluido la posibilidad de utilizar herramientas tecnológicas, para facilitar y agilizar la impartición de justicia.
La LFT no cuenta con un apartado que se refiera a las
pruebas contenidas en los medios electrónicos, y tampoco regula la utilización de herramientas informáticas en la administración de justicia laboral, ni la forma en que las partes pueden utilizarlas en su beneficio.
como por ejemplo: Admisión de pruebas de carácter electrónico, tales como: cintas cinematográficas, registros dactiloscópicos, grabaciones de audio y de video, o las distintas tecnologías de la información y la comunicación. Utilización de videoconferencias y correos electrónicos para el desahogo de pruebas periciales y exhortos. Desahogo de cotejo de documentos o inspecciones documentales, a través del uso de internet.
26
TRANSPARENCIA Y DEMOCRACIA
SINDICAL DIAGNÓSTICO 1.
Hoy la Ley Federal del Trabajo prevé que la directiva de los sindicatos tiene la obligación de rendir a la asamblea cada seis meses, por lo menos, cuenta completa y detallada de la administración del patrimonio sindical. Dicha obligación no tiene sanción en caso de incumplimiento, ni asegura que la información la conozcan efectivamente sus agremiados.
2.
Los avances en transparencia y acceso a la información son significativos, pero persisten prácticas que pretenden mantener la opacidad en los temas laborales, principalmente en el ámbito local, que impiden que los trabajadores tengan elementos suficientes para hacer valer sus derechos. A nivel federal y como decisión administrativa, hoy se publica, vía internet, los registros de las organizaciones sindicales, así como los contratos colectivos y reglamentos interiores de trabajo depositados ante las autoridades federales, lo que permite que los trabajadores tomen mejores decisiones con más información y más libertad.
PROPUESTA 1. Obligar a las dirigencias sindicales a difundir efectivamente la información sobre la administración del patrimonio sindical entre sus agremiados y, en el caso de sindicatos con más de 150 trabajadores, dictaminar anualmente dicha información por un auditor externo. Con esto, se respeta la autonomía y al tiempo se fortalece la libertad sindical. 2. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje y demás autoridades laborales deben publicar en Internet los registros de las organizaciones sindicales, así como los contratos colectivos y reglamentos interiores de trabajo. Ello facilitará la toma de decisiones de los trabajadores y evitará la simulación de contratación colectiva y la proliferación de prácticas contrarias a los intereses de los trabajadores.
27
TRANSPARENCIA Y DEMOCRACIA SINDICAL
DIAGNÓSTICO
PROPUESTA
1. La prueba de recuento se usa para comprobar la voluntad mayoritaria de los trabajadores en los conflictos de titularidad de contrato colectivo de trabajo entre dos sindicatos y en los
Hacer obligatorio el voto libre, directo y secreto para: 1. La prueba del recuento para definir al
incidentes de inexistencia de la huelga.
sindicato
La Suprema Corte de Justicia de la Nación estableció,
titularidad del contrato colectivo de trabajo.
mediante jurisprudencia, que en los conflictos de titularidad de
los contratos colectivos de trabajo las Juntas de Conciliación y Arbitraje deben ordenar el recuento, mediante el voto secreto
que
se
deba
quedar con la
2. La calificación de la inexistencia de la huelga. 3. La elección de la directiva sindical..
de los trabajadores. 2. El Comité de Libertad Sindical de la OIT considera que el voto directo, secreto y universal, establecido en Ley, para elegir a
los
dirigentes
sindicales,
no
plantea
problemas
de
conformidad con los principios de la libertad sindical. (Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, 4· edición, 2006, párrafo 398)
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TRANSPARENCIA Y DEMOCRACIA SINDICAL
DIAGNÓSTICO
PROPUESTA
La Ley Federal del Trabajo establece la
Eliminar el descuento obligatorio por nómina
obligación de los patrones de descontar del
de las cuotas sindicales, lo que no significa
salario
que las cuotas no se paguen.
de
los
trabajadores
las
cuotas
sindicales sin el consentimiento expreso de
los mismos, lo que atenta contra el principio constitucional de libre disposición del salario.
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TRANSPARENCIA Y DEMOCRACIA SINDICAL
DIAGNÓSTICO
PROPUESTA
• La Ley vigente establece la posibilidad de que en los
Eliminar de la ley la posibilidad de pactar la
contratos colectivos de trabajo se pacte que el patrón
cláusula de exclusión por separación en todos
separará del trabajo a los miembros que renuncien o
los contratos individuales o colectivos de
sean expulsados del sindicato contratante, a solicitud de
trabajo.
éste (cláusula de exclusión por separación). • La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha determinado que dicha práctica viola el derecho de asociación y la libertad sindical.
• Nuestro país no ha podido ratificar el Convenio No. 98 sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación
Colectiva, adoptado en 1949 por la OIT, por tener esta disposición en nuestra ley vigente. 30
FORTALECER LAS FACULTADES NORMATIVAS, DE VIGILANCIA Y SANCIONADORAS DE LAS AUTORIDADES DEL TRABAJO DIAGNÓSTICO El trabajo en régimen de subcontratación (outsourcing) es aquél por medio del cual un patrón presta servicios con trabajadores bajo su dependencia, a favor de otra persona que resulta beneficiaria de los servicios contratados.
La legislación laboral no impide la subcontratación de personal en cualquier actividad productiva; sin embargo, ha sido utilizada indebidamente para evadir el cumplimiento de obligaciones patronales en detrimento de los derechos de los trabajadores, entre otros: seguridad y previsión social y participación de utilidades.
PROPUESTA
Se regula en beneficio del trabajador la figura de subcontratación, tercerización u outsourcing; establece una definición de la misma; se determina que el contrato de prestación de servicios deberá constar por escrito; obliga que la beneficiaria de los servicios se cerciore de la solvencia económica de la contratista y de que ésta cumpla con sus obligaciones en materia de seguridad y salud.
Para el incumplimiento de estas obligaciones se podrá imponer una sanción de hasta 5000 veces el salario mínimo general.
En 2008 había 2.8 millones de personas que trabajaban para una razón social diferente a la que los contrató (Censos Económicos 2009 del INEGI).
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FORTALECER LAS FACULTADES NORMATIVAS, DE VIGILANCIA Y SANCIONADORAS DE LAS AUTORIDADES DEL TRABAJO DIAGNÓSTICO
Ante una situación de peligro inminente para la
PROPUESTA
Simplificar el procedimiento de clausura de
seguridad y salud de los trabajadores, los
los centros de trabajo cuando exista
requisitos previstos en la Ley Federal del Trabajo
peligro inminente, para lo cual faculta a los
para clausurar un centro de trabajo impiden que la
inspectores del trabajo, previa consulta con la
autoridad actúe de manera pronta y eficaz.
Dirección General de Inspección Federal del Trabajo, para decretar la restricción de acceso o limitar la operación en las áreas de riesgo que detecten.
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FORTALECER LAS FACULTADES NORMATIVAS, DE VIGILANCIA Y SANCIONADORAS DE LAS AUTORIDADES DEL TRABAJO DIAGNÓSTICO
La OIT señala que el promedio internacional del número de inspectores es de 4.1. por cada 100 mil trabajadores. En la actualidad la STPS cuenta con 376 plazas que equivalen al 0.87 inspectores por cada 100 mil trabajadores.
El Directorio Nacional de Empresas (base de datos de la STPS) al 31 de diciembre de 2009, abarcaba un universo de 290,087 empresas.
Los recursos humanos son insuficientes para vigilar adecuadamente el cumplimiento de las obligaciones patronales en materia de seguridad e higiene y carecen de la especialización necesaria para cubrir la totalidad de ramas productivas.
La experiencia en el año 2009 demuestra que aquellas empresas que se incorporaron al Programa de Autogestión en Seguridad y Salud en el Trabajo que lleva la STPS, por el seguimiento de acciones de verificación, han logrado una reducción de accidentes del 72.06%, respecto de la media nacional (durante el año 2008, ese índice fue del 80.2%).
PROPUESTA
Hacer obligatorio que los patrones en ramas y sectores de alto riesgo, obtengan certificaciones privadas (unidades de verificación*) que comprueben el cumplimiento de sus obligaciones en las actividades de alto riesgo. Lo anterior, sin perjuicio de las facultades inspectivas de la autoridad laboral.
*Las unidades de verificación son entidades privadas debidamente acreditadas, para evaluar la conformidad del cumplimiento de las normas oficiales mexicanas. De acuerdo con la Ley Federal sobre Metrología y Normalización, sus dictámenes deben ser reconocidos por las autoridades.
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FORTALECER LAS FACULTADES NORMATIVAS, DE VIGILANCIA Y SANCIONADORAS DE LAS AUTORIDADES DEL TRABAJO DIAGNÓSTICO 1. La contingencia sanitaria vivida en nuestro país en 2009 puso de manifiesto la necesidad de precisar, en la Ley Federal del Trabajo, los alcances de la suspensión de labores, las indemnizaciones, la regulación del trabajo de las mujeres embarazadas, en periodo de lactancia, y de los menores de edad, así como la coordinación de las autoridades para el control de dicha contingencia. 2. Desde 1970 no se actualizan las Tablas de Enfermedades y de Valuación de Incapacidades contenidas en la Ley Federal del Trabajo, debido a lo complejo del proceso legislativo. Por los avances de la ciencia y por la aparición de nuevas enfermedades, es indispensable facilitar la actualización de las mismas a efecto de proteger la salud de los trabajadores y reclamar el pago de la indemnización que les corresponde.
PROPUESTA 1. Incorporar los siguientes derechos y obligaciones de patrones y trabajadores ante contingencias sanitarias: → Prohibir la prestación de servicios de los menores de 16 años y de las mujeres en periodo de gestación o de lactancia, cuando lo determinen las autoridades competentes; → Suspender temporalmente las relaciones de trabajo durante las contingencias sanitarias, previa declaración de la autoridad competente, para lo cual prevé un monto de hasta un mes de indemnización a cargo del patrón y en beneficio de los trabajadores.
→ Proporcionar a los trabajadores la información y los elementos necesarios para prevenir la enfermedades.
2. Excluir de la ley las Tablas de Enfermedades de Trabajo y de Valuación de Incapacidades Permanentes, y que sea la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, previa consulta de la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, la que realice su actualización. 34
FORTALECER LAS FACULTADES NORMATIVAS, DE VIGILANCIA Y SANCIONADORAS DE LAS AUTORIDADES DEL TRABAJO DIAGNÓSTICO La autoridad carece de herramientas eficientes que inhiban el incumplimiento de las disposiciones legales, pues resulta menos oneroso para los patrones pagar las multas que actualmente prevé la Ley Federal del Trabajo, que cumplir las obligaciones laborales. La sanción máxima establecida por la Ley vigente es de hasta 315 veces el salario mínimo general en el Distrito Federal, es decir, $18,099.
PROPUESTA La reforma propone incrementar los montos máximos de las sanciones por infracciones a la Ley, para pasar de 315 a 5,000 veces el salario mínimo general vigente en el Distrito Federal, equivalente a $287,300 pesos. También se contempla la posibilidad de imponer sanciones por cada uno de los trabajadores afectados, y si con un solo acto u omisión se incurre en diversas infracciones, se aplicarán las sanciones que corresponda a cada una de ellas, lo cual permitirá elevar en forma considerable el monto total de la multa.
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MENSAJE FINAL
La Iniciativa de reforma laboral presentada el 18 de marzo al Congreso de la Unión, ha sido turnada a la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados, en donde deberá ser discutida y dictaminada conforme a sus atribuciones.
Según la Organización Internacional del Trabajo, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, el Banco de México, y el Instituto Mexicano para la Competitividad, se calcula que de aprobarse esta reforma laboral se avanzarían de 20 a 25 posiciones en eficiencia del mercado laboral y 3 posiciones en el Índice Global de Competitividad, lo que significa que nuestro país sería más atractivo para las inversiones y para la generación de empleos.
Se reitera que esta iniciativa no modifica el artículo 123 constitucional ni vulnera los derechos de los trabajadores, sino lo que busca es:
Promover la creación de empleos de calidad en la economía formal;
Generar una cultura de productividad en las relaciones laborales, lo que se traducirá en mejores salarios para los trabajadores;
Propiciar condiciones favorables y dar certidumbre jurídica a los inversionistas, para hacer más competitivo a nuestro país;
Promover el trabajo decente, lo que permitirá una mayor equidad laboral entre hombres y mujeres; la no discriminación de grupos vulnerables y una mayor protección de sus derechos;
Avanzar en la transparencia, a efecto de fortalecer la democracia y libertad sindical, con pleno respeto a la autonomía de los sindicatos;
Modernizar y agilizar la impartición de la justicia laboral, e
Incorporar nuevos mecanismos para propiciar el cumplimiento de la legislación laboral.
En suma, es indispensable actualizar nuestro marco jurídico, para incorporar las mejores prácticas internacionales a nuestro mercado laboral, y con ello elevar el nivel de vida de los mexicanos. Ver beneficios y obligaciones de la Reforma Laboral (www.stps.gob.mx)
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INICIATIVA DE REFORMA LABORAL
DIAGNÓSTICO Y PROPUESTAS
05 DE ABRIL DE 2010