RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO by omar gonzalez

LA RELACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

Definición: El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define la relación de trabajo diciendo que: Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que se el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario, lo que es aplicable a la relación individual de trabajo. La diferencia entre las relaciones individuales y las colectivas, radica en que las primeras se refieren a las personas individualmente consideradas, y las segundas a éstas como grupo social. El autor Brasileño Octavio Bueno Magano, en un ensayo titulado Clasificación de los Conflictos de Trabajo Considerando los Intereses en disputa y los Sujetos que Intervienen, señala “.... los conflictos individuales de trabajo acostumbran ser identificados por la conjugación de los siguientes puntos característicos: a).- informan respecto de intereses concretos de individuos; b).- los titulares de los intereses en oposición son siempre personas determinadas, los intereses en juego se condicionan invariablemente a la aplicación de una norma jurídica. A partir de los puntos distintivos indicados, los conflictos individuales han sido definidos como aquéllos en los que se contraponen intereses concretos de individuos determinados, cuya solución depende de la aplicación de una norma jurídica preexistente. ..... el conflicto colectivo, al contrario, se ocupa de intereses genéricos o abstractos de la categoría profesional o económica; se refiere a personas indeterminadas; no se condiciona necesariamente a la ley preexistente.” La Exposición de Motivos de la Ley Federal del Trabajo de 1970 se refiere a la clasificación de los conflictos en términos que siguen siendo aplicables: “Los conflictos de trabajo han sido clasificados por la doctrina y la jurisprudencia de conformidad con dos criterios: de acuerdo con el primero, se dividen en individuales y colectivos, según que los intereses en juego sean los de uno o varios trabajadores, individualmente determinados, tal es el caso de las demandas para el pago de salarios, despidos o riesgos de trabajo, bien que se trate de intereses de los grupos de trabajadores, esto es, de conflictos que afecten los intereses generales de las comunidades obreras. La segunda clasificación comprende también dos tipos de conflictos, unos de naturaleza jurídica y otros de naturaleza económica: los primeros son los que se refieren a la interpretación y aplicación de las normas jurídicas vigentes en la relación con casos concretos, en tanto los conflictos económicos son los que tienden a la creación o modificación de las normas que deberán regir en el futuro las relaciones entre los trabajadores y los patronos.”

Trabajador Sindicalizado La garantía de asociación y reunión está consagrada en el artículo 9 constitucional. A nivel laboral-colectivo, esta garantía constitucional se contiene la fracción XVI del artículo 123 apartado A y en el artículo 356 LFT que previene: sindicato, es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. Si bien la ley permite la existencia de sindicatos patronales (COPARMEX es un sindicato patronal), lo común al hablar de sindicatos es referirse a los de trabajadores, que pueden ser gremiales (los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad); de empresa (los formados por trabajadores que prestan sus servicios en una misma empresa); industriales, (los formados por trabajadores que prestan sus servicios en dos o mas empresas de la misma rama industrial); nacionales de industria (los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o mas entidades federativas) ; y de oficios varios (los formados por trabajadores de diversas profesiones, en el entendido de que estos solo podrán constituirse cuando el municipio de que se trate el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de 20). Trabajador sindicalizado es, en consecuencia, el que es miembro de un sindicato y que presta sus servicios al amparo de un Contrato Colectivo. La LFT establece en su articulo 387 que el patrón que emplee a trabajadores miembros de un sindicato tendrá la obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo.

CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO: Coaliciones y sindicatos: La relación colectiva se da entre el patrón y sus trabajadores a través de los sindicatos. Nuestra legislación reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones, debiendo entenderse por coalición el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes. Sindicato por definición del artículo 356 LFT, es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses, y para efectos de la huelga, se considera a los sindicatos de trabajadores como coaliciones permanentes. Es a través de los sindicatos que se dan las relaciones colectivas de trabajo, y mediante ellos se pactan a nivel colectivo las condiciones según las

cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos (artículo 386 LFT) y este documento debe contener: • • • • • • • • • •

Nombre y domicilio de los contratantes Empresas y establecimientos que abarque Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada Las jornadas de trabajo Los días de descanso y vacaciones El monto de los salarios Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar en la empresa o establecimiento Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con la ley Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Salvo los contratos de protección (aquellos que los patrones y los sindicatos firman a espaldas de los trabajadores, sin que éstos conozcan su existencia), el objeto del contrato colectivo es mejorar las condiciones mínimas establecidas en la ley. Ha sido a través de la negociación colectiva que se han tenido logros como el IMSS y el INFONAVIT; la prima de antigüedad que se incluyó en la LFT en 1970, fue consecuencia de diversos contratos colectivos que ya la incluían; también el aguinaldo que no existía en la LFT de 1931. Obligación de celebrarlo: Conforme al artículo 387 LFT establece que el patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo, siendo causa legal de huelga el que el patrón se niegue a hacerlo. La tesis que se transcribe a continuación, no obstante que data de 1960, tiene plena vigencia e ilustra claramente lo dicho en párrafos anteriores: CONTRATO COLECTIVO. OBLIGACIÓN DE CELEBRARLO. El artículo 43 de la Ley Federal del Trabajo establece que todo patrón que emplea trabajadores pertenecientes a un sindicato tiene obligación de celebrar con éste un contrato colectivo, lo que a contrario sensu significa que cuando en una empresa no se emplean trabajadores pertenecientes a un sindicato, no existe obligación de celebrarlo, siendo obvia la razón, supuesto que el contrato 3

colectivo regula las relaciones de los individuos con la empresa no sólo en su aspecto laboral, sino también en el político sindical, otorga al sindicato la representación del interés profesional y como tal rige las relaciones individuales entre los trabajadores sindicalizados y la empresa, administrando el sindicato esa contratación por medio de la convención colectiva, supeditada siempre al efectivo control de sus miembros y tan es así, que los representantes sindicales tienen obligación de acreditar su personalidad justificándola al celebrar el contrato colectivo, de acuerdo con el artículo 44 del ordenamiento citado; es evidente que éste fue el espíritu del legislador al consagrar el derecho y la obligación de otorgar un contrato colectivo, siendo absurdo que estando sujeta la representación de una persona moral a la efectividad de situaciones de hecho y de derecho, desaparecidas éstas continúen dicha representación y el sindicato siga actuando a nombre de intereses que no representa ya, por lo que la aplicación estricta que pretende hacer la responsable, interpretando a su modo el artículo 57 de la ley no puede ser más deleznable; pudiendo agregarse que el derecho laboral está sujeto a situaciones de hecho provocadas por necesidades sociales más que a doctrinales y la Ley Federal del Trabajo no contiene ya sino los mínimos de garantía protectora a los trabajadores, que han sido rebasados en la mayoría de los casos por las relaciones contractuales, de lo que se sigue que no es posible aceptar que un sindicato carente de personalidad profesional dentro de una empresa, administre relaciones y cuotas sindicales cuando sus mandantes que son los trabajadores lo han desautorizado. Amparo directo 2390/60. Carlos Sánchez. 23 de junio de 1961. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Manuel Yáñez Ruiz.

El problema de la cláusula de exclusión:

El artículo 395 LFT, previene que en el contrato colectivo podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante, así como que el patrón separará del trabajo a los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante. Hace unos meses, la Segunda Sala de la SCJN se pronunció respecto de la inconstitucionalidad del artículo citado. En mi opinión, el sindicato, como cualquier asociación está en todo su derecho de excluir de su seno a aquel o aquellos trabajadores que violen sus estatutos. La separación del empleo como consecuencia de la expulsión, es una cuestión que debe analizarse más a fondo. Si el sindicato es el titular de la relación colectiva ¿se violan garantías del trabajador que no puede acceder o es separado del empleo por no ser miembro de un sindicato?. No es este el lugar para definir la cuestión, pero es interesante meditar al respecto, ya que el propio artículo 395 LFT señala que la exclusión por admisión o por expulsión no podrán aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en él de la cláusula de exclusión. En ese orden es factible la reforma al texto legal para que deje de ser requisito para ingresar a trabajar o se pierda el empleo simplemente por no formar parte del sindicato. Conocimiento y valuación del contrato colectivo: Solo es posible negociar si quienes se sientan a la mesa entablan un diálogo. Para ello es indispensable que ambas partes hablen el mismo idioma. La revisión del contrato colectivo es una cuestión técnica, no se trata de sorprender ni de obtener ventaja, mucho menos de sostener posturas intransigentes. El contrato es un documento que hay que conocer y saber manejar y para ello es necesario valuarlo, no es posible conceder o negar una petición si no se conoce la repercusión económica que tendrá para ambas partes. Para ello es indispensable que tanto el sindicato como la empresa (y los representantes de ambos), sepan obtener el valor en pesos y en porcentaje de cada prestación, así como la repercusión que tendrá fiscalmente para ambos. El método es simple: se obtiene el total de la nómina diaria y se multiplica por 364 o por 365, según se pague por semana o por mes (52 semanas X 7 días cada una = 364; 24 quincenas X 15 días cada una = 360) y el resultado se divide entre 100 para obtener el valor de un punto porcentual, por ejemplo: si tenemos en total de 30 trabajadores, 15 que ganan $35.85 por día, 10 que ganan $45.00 por día y 5 que ganan $70.00 por día, nuestra nómina diaria suma $1,337.75 (15 X 35.85 = $537.75 + 10 X 45.00 = $450.00 + 5 X 70 = $350.00, total diario $1,337.75); el total de la nómina diaria X 364 días, da un total de $486,941.00 al año (que es el 100%); el total anual dividido

entre 100 es igual a $4,869.41 que es el valor de un punto porcentual (1%) y nuestro salario diario promedio es de $44.59166. El valor de cada prestación resulta de dividir el costo anual de ésta entre el valor de un punto, por ejemplo: si por concepto de aguinaldo se otorgan 30 días de salario al año a cada trabajador, esta prestación representa $40,132.50 al año, que es el resultado de multiplicar la nómina diaria X 30 (o el salario promedio X 30 trabajadores X 30 días); la cantidad que importa el aguinaldo de los 30 trabajadores se divide entre el valor de cada punto porcentual ($4,869.41) y el resultado es que el aguinaldo equivale a 8.2417582%. En vía de comprobación, si a la nómina anual de $486,941.00 le aplicamos el 8.2417582%, el resultado es $40,132.50. Antes dijimos que debemos conocer tanto el valor en pesos y en porcentaje de cada prestación, así como la repercusión que tal prestación tendrá fiscalmente tanto para la empresa como para los trabajadores, lo que nos lleva al problema de la integración del salario y del que sirve de base para las cotizaciones ante el IMSS y las aportaciones al SAR y al INFONAVIT. El problema de la integración: Conforme al artículo 84 LFT el salario se integra con: • • • • • • • •

los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo

En los términos señalados, es la retribución a que se hace acreedor el trabajador por sus servicios e incluye todas las prestaciones derivadas de la relación de trabajo. Sin embargo se ha estimado por la Suprema Corte de Justicia de la Nación y por los diversos Tribunales Colegiados, que no son parte integrante del salario aquellas prestaciones identificadas como de previsión social, tales como: • gastos de transporte • becas • cuotas al IMSS, aportaciones al INFONAVIT y SAR • automóvil • viáticos • premios de asistencia y de puntualidad • despensa • fondo de ahorro 6

Tomando en cuenta que toda percepción superior al salario mínimo causa al trabajador el pago del ISPT y que la legislación fiscal permite que algunas prestaciones (dentro de determinados límites) no se graven, en la fijación del salario y el otorgamiento de prestaciones debe procurarse que el trabajador reciba la mayor cantidad posible libre de impuesto. Esta política no atenta contra la hacienda pública y tiende a elevar el nivel de vida de los trabajadores, pues el dinero que éstos reciban será necesariamente destinado a la adquisición de bienes de consumo y así recupera el estado (vía IVA y otros) lo que pueda haber dejado de percibir bajo el rubro ISPT, únicamente se difiere la percepción del estado para otra fecha, y me atrevo a pensar que de esta forma la recaudación aumentaría, dado que el consumo por parte del trabajador se hace inmediatamente después de cobrar su salario, mientras que los enteros que hace el patrón respecto del impuesto que retiene, se hacen en fecha posterior. Los conflictos colectivos, se dividen a su vez en jurídicos, o de naturaleza económica, conforme a la clasificación adoptada por la Organización Internacional del Trabajo. La característica de los conflictos colectivos para distinguirlos de los individuales en la jurisprudencia mexicana, va mas allá de los intereses de categoría profesional, según la tesis de Carnelutti, pues atiende a que esté involucrado el interés de la comunidad obrera, o el del sindicato como representante de esa comunidad, sin que importe el número de los trabajadores, ya que la diferencia reside en que esté en juego el interés individual o el colectivo en las acciones ejercitadas. Puede darse el caso de que en una misma demanda el sindicato ejercite acciones individuales a nombre de sus agremiados y acciones del sindicato como entidad, y entonces debe atenderse el carácter predominante de las acciones ejercitadas, de conformidad con el criterio sustentado por la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, pues por el solo hecho de reclamar cuotas sindicales, por ejemplo, no puede convertirse en colectivo un conflicto en que se ejerciten las acciones individuales por despido injustificado de un grupo numeroso de trabajadores. Conflictos colectivos de naturaleza jurídica: Son conflictos de derecho, se refieren a la aplicación de una norma preexistente ya sea que ésta se encuentre el la ley o en el contrato colectivo aún cuando en el fondo de los mismos existan intereses económicos, están regulados por los artículos del 870 al 891 de la Ley Federal del Trabajo. Conflictos colectivos de naturaleza económica: Son conflictos de intereses, donde el juzgador crea una nueva norma. J. De Jesús Castorena los define como conflictos de equidad. Son aquellos cuyo 7

planteamiento tiene por objeto la modificación o implantación de nuevas condiciones de trabajo, o bien, la suspensión o terminación de las relaciones colectivas de trabajo, están regulados por los artículos del 900 al 919 de la Ley Federal del Trabajo. Procedimiento de huelga: La tramitación de la huelga está regulada por un procedimiento especial en los artículos del 920 al 938 de la Ley Federal del Trabajo. Aún cuando se trata de cuestiones jurídicas con implicaciones económicas, no sigue el trámite de los conflictos individuales o colectivos de naturaleza jurídica ni el de los conflictos colectivos de naturaleza económica, sino que se sujeta a reglas especiales en las que la Junta de Conciliación y Arbitraje asume en su inicio un mero papel de recadero y observador y solo interviene jurisdiccionalmente al calificarla de existente o inexistente; de lícita o ilícita; o de imputable o no imputable al patrón. Contrato Ley Definición: El artículo 404 de la LFT dice que es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o mas de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional. El tratadista Carlos Colín Nuñez lo define como el Contrato de Derecho Público, que se impone en toda una profesión y para toda una región que resulta obligatorio por la sanción del Estado, impuesta por la coacción. Su inclusión en la LFT de 1970: La LFT de 1970 recoge las disposiciones de la de 1931, con la salvedad de que el requisito de más de las dos terceras partes lo refiere a los trabajadores de una misma rama industrial, es decir, ya no habla de las dos terceras partes de los patrones y trabajadores, sino de los sindicatos que representen por lo menos a las dos terceras partes de los trabajadores y de los patrones que tengan a su servicio a tal mayoría de trabajadores, y bautiza a la disposición con el nombre de Contrato ley. Desde luego que el nombre de contrato ley es poco afortunado y ha dado lugar a que se diga que ni es contrato (pues no obedece a la voluntad de aquel a quien se aplica), ni es ley (pues no se crea conforme a las disposiciones contenidas en los artículos 71 y 72 de la Constitución General de la República).

Su objetivo fundamental es procurar la igualdad en las condiciones de trabajo para de esta manera evitar la competencia desleal que resulta de que empresas similares tengan costos de producción diferentes. Contratos Ley vigentes: Actualmente están en vigor los siguientes Contratos Ley: A).- De la Industria Textil del Ramo: • De la Lana • De la Seda y Toda Clase de Fibras Artificiales y Sintéticas • De Géneros de Punto • De Listones, elásticos, encajes, cintas y etiquetas tejidas en telares Jacquard. B).- De la Industria Azucarera, Alcoholera y Similares. C).- De la Industria Manufacturados.

Transformación

del

Hule

productos

D).- De la Industria de la Radio y la Televisión. ¿Contrato Ley de la Industria del Algodón y sus Mixturas?. Los artículos 416 y 421 LFT establecen que el Contrato ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario oficial de la Federación, y que este tipo de contratos termina ya sea por mutuo consentimiento de las partes, o si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan a un convenio, salvo que aquéllos ejerciten el derecho de huelga.

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO De acuerdo con lo establecido en el artículo 422 LFT, Reglamento interior de trabajo es " el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento". No formarán parte de este reglamento aquellas normas o disposiciones de orden técnico y administrativo necesarias para el funcionamiento de la empresa, éstas serán establecidas por el patrón. El artículo 423 de la citada Ley, señala cuales son los requisitos que deben incluirse en la redacción del Reglamento interior y son: I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada; II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo; 9

III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo; IV. Días y lugares de pago; V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción v; VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios; VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas; VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades; IX. Permisos y licencias; X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo Aún cuando todos los reglamentos interiores de trabajo deben contener estos puntos, cada reglamento será distinto, de acuerdo con las necesidades y características de cada empresa. Siendo el reglamento interior de trabajo "el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.", éste debe ser creado por las partes involucradas, es decir por Institución y trabajadores a través de sus representantes. Los trabajadores mediante votación deberán elegir a sus representantes, y el patrón designará a los suyos, formando entonces la Comisión Mixta. Las partes se reúnen a discutir el proyecto del reglamento, y cuando lleguen a un acuerdo sobre el contenido del documento, cuidando que no contenga disposiciones contrarias a la ley y el contrato colectivo o los individuales vigentes en la Institución, procederán a su firma y depósito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente. Este documento surte efectos a partir de su depósito en la Junta Conciliación y Arbitraje correspondiente y darse a conocer al resto de trabajadores de la empresa repartiéndoles copias del mismo y fijando ejemplar en los lugares visibles de la empresa, normalmente donde se fijan avisos.

de los un los

Las partes pueden solicitar a la Junta en el momento que consideren necesario, se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones.

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y RELACIÓN COLECTIVA TRABAJO

TERMINACIÓN

Modificación Por necesidades económicas, o cuando el aumento del costo de la vida genere desequilibrio entre trabajo y capital, la empresa o el sindicato podrán solicitar ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o el contrato ley, debiéndose seguir el procedimiento señalado para cada caso (revisión de contrato colectivo Art. 398 LFT, revisión de contrato ley Art. 419 LFT) y de conformidad con aquellas disposiciones que sobre conflictos colectivos de naturaleza económica se tengan. Suspensión La suspensión de las relaciones de trabajo puede ser definida como el periodo durante el cual, sin que termine la relación laboral, no hay obligación de prestar el servicio por parte del trabajador ni de pagar el salario por parte del patrón. El artículo 427 LFT, señala diversas causas de suspensión de las obligaciones de prestar el servicio y de pagar el salario: “Articulo 427.- Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento: I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos; . . .” En este caso, el patrón debe dar aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que ésta, una vez que haya realizado el examen de documentos, objetos y lugares, y ordenado el reconocimiento por actuarios o peritos, y en general, haya practicado las diligencias que juzgó convenientes para el esclarecimiento de la verdad, requiera a las partes para que exhiban los documentos y objetos necesarios a fin de que apruebe o desapruebe el aviso de suspensión. “ … II. La falta de materia prima, no imputable al patrón; …” En este caso el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la autorización de la junta de conciliación y arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 782 y siguientes. “III. El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado;

IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación; V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón; y …” En estos tres supuestos, el patrón previo a la suspensión, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje de conformidad con las disposiciones para los conflictos colectivos de naturaleza económica. “ … VI. La falta de administración por parte del estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquellas sean indispensables.” En este caso el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la autorización de la junta de conciliación y arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 782 y siguientes. La suspensión puede afectar a toda la empresa o solo a una parte de ésta, y para saber que trabajadores serán suspendidos, se debe tener en cuenta la antigüedad de ellos, prefiriendo siempre, conservar en labores al de mayor antigüedad. La Junta de Conciliación y Arbitraje, al sancionar o autorizar la suspensión, debe fijar una indemnización para pagarse a los trabajadores, tomando en consideración, el tiempo probable de suspensión de los trabajos y la posibilidad de que encuentren nueva ocupación, sin que pueda exceder del importe de un mes de salario. Toda vez que lo que se pretende es la estabilidad en el empleo, sindicato y trabajadores pueden solicitar cada seis meses a la Junta que conozca de la suspensión, que se cerciore si las causas que originaron la suspensión subsisten o no. Si la autoridad laboral estima que no subsisten las causas, señalará un término no mayor de 30 días, para la reanudación de los trabajos, y si hay negativa del patrón, los trabajadores tendrán derecho al pago de la indemnización prevista en el artículo 50 LFT. “ARTICULO 50. LAS INDEMNIZACIONES A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO ANTERIOR CONSISTIRÁN: I. SI LA RELACIÓN DE TRABAJO FUERE POR TIEMPO DETERMINADO MENOR DE UN AÑO, EN UNA CANTIDAD IGUAL AL IMPORTE DE LOS SALARIOS DE LA MITAD DEL TIEMPO DE SERVICIOS PRESTADOS; SI EXCEDIERA DE UN AÑO, EN UNA CANTIDAD IGUAL AL IMPORTE DE LOS SALARIOS DE SEIS MESES POR EL PRIMER AÑO Y DE VEINTE DÍAS POR CADA UNO DE LOS AÑOS SIGUIENTES EN QUE HUBIESE PRESTADO SUS SERVICIOS; II. SI LA RELACIÓN DE TRABAJO FUERE POR TIEMPO INDETERMINADO, LA INDEMNIZACIÓN CONSISTIRÁ EN VEINTE DÍAS DE SALARIO POR CADA UNO DE LOS AÑOS DE SERVICIOS PRESTADOS; Y III. ADEMÁS DE LAS INDEMNIZACIONES A QUE SE REFIEREN LAS FRACCIONES ANTERIORES, EN EL IMPORTE DE TRES MESES DE SALARIO Y EN EL DE LOS SALARIOS VENCIDOS DESDE LA FECHA DEL DESPIDO HASTA QUE SE PAGUEN LAS INDEMNIZACIONES.”

El patrón debe anunciar oportunamente la fecha de reanudación de los trabajos, al sindicato, y a los trabajadores que le prestaban servicios al momento de la suspensión, por los medios que sean adecuados, debiendo reponerlos en los puestos que ocupaban con anterioridad a la suspensión, siempre que se presenten dentro del plazo que fije el mismo patrón, que no podrá ser menor de 30 días, contados desde la fecha del ultimo llamamiento. En caso de incumplimiento del patrón de estas disposiciones, los trabajadores pueden ejercitar las acciones previstas en el artículo 48 LFT. Terminación Colectiva La terminación colectiva de las relaciones de trabajo derivada del cierre de empresas o establecimientos, se encuentra regulada en la Ley, en el Capítulo VIII, de los artículos 433 a 439 de la misma. El artículo 434 LFT establece que son causas de terminación de las relaciones de trabajo: “ … I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos; . . .” en este caso, se dará aviso de la terminación a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que esta, previo el procedimiento consignado en el articulo 892 y siguientes, la apruebe o desapruebe, en este supuesto, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el articulo 162. “ … II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación; …” en este caso el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el articulo 162. “ … III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; …” en este supuesto, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 892 y siguientes; y los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el articulo 162. “ … IV. Los casos del articulo 38; y … “ se refiere a que las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado. “ … V. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo. …” en esta 13

situación, se dará aviso de la terminación a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que esta, previo el procedimiento consignado en el artículo 892 y siguientes, la apruebe o desapruebe; en este supuesto los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el articulo 162 LFT. En todo caso, la empresa o establecimiento que por cualquier circunstancia deba llevar a cabo reducción de los trabajos, deberá tomar en cuenta el escalafón de los trabajadores, con el objeto de que aquellos que se reajusten sean los que cuenten con menor antigüedad en la empresa. Si el patrón reanuda las actividades de su empresa o crea una semejante, (en el caso de que se reanuden los trabajos de la empresa declarada en estado de concurso o quiebra) tendrá la obligación conforme a la Ley (artículo 154) de preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén. Cuando la reducción o reajuste de personal, se deba a la implantación de maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos, si no se ha convenido previamente con el Sindicato o cada uno de los trabajadores algo distinto, el patrón deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, y pagará a los trabajadores reajustados una indemnización de cuatro meses de salario, mas veinte días por cada año de servicios prestados (o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor) y la prima de antigüedad a que se refiere el articulo 162 LFT