Henry Stewart ¿Cómo ayudas a tus entrevistados a tener éxito?

Aprincipios de este año realizamos nuestro primer reclutamiento de facilitadores en línea. Como siempre hacemos en nuestras entrevistas, evitamos hacer preguntas y conseguimos que las personas hagan lo que harían en el puesto.

Si haces preguntas, reclutas personas que sean buenas para responder preguntas. Si eso no es parte del trabajo que harán, es una pérdida de tiempo.

A un futbolista no le pedirías que te cuente cómo fue su desempeño haciendo parte de un equipo, ni tampoco conseguirás a un actor que te diga qué es lo convierte en un gran actor. Los verías jugar o actuar.

En este caso, significó conseguir que facilitaran las sesiones online. Ese es el trabajo. A decir verdad, no salió bien porque se obtuvo una participación muy limitada de los alumnos.

Después de la frustración inicial con los candidatos, me di cuenta que era culpa nuestra. No habíamos dejado en claro cómo hacemos las cosas de manera diferente, cómo hacemos que los eventos en línea basados en zoom sean tan atractivos como en la vida real. No habíamos explicado la diferencia que es la magia feliz. ¿Y cómo esperaríamos que lo supieran?

La segunda vez decidimos hacerlo de manera muy diferente. Elegimos una larga lista de candidatos y les ofrecimos a todos, alrededor de 30 personas, una sesión mía de una hora sobre cómo hacer que Zoom sea realmente interactivo.

No soy fanático de las preselecciones. Recuerdo que mi contable me dijo que tenían dificultades para reclutar buenos candidatos. Le pregunté que a cuántas personas habían solicitado el último puesto, señaló que 190. Mi siguiente inquietud fue: ¿a cuántos habían entrevistado? Respondió que a seis y de inmediato pensé que si solo entrevistó a 6, ¿cómo sabe cuán talentosos podrían ser los demás?

Normalmente, haces una preselección de acuerdo a lo bien que alguien haya llenado un formulario. Una vez más, ese es solo un ejercicio útil si el trabajo implica completar muchos formularios. ¡Pocos lo hacen!

Posteriormente, invitamos a los solicitantes a dar facilidades de 8 minutos en grupos de seis. Luego elegimos de la lista larga, pero basándonos en lo bien que habían aprendido de mi sesión y su potencial para ser grandes facilitadores en línea.

Siempre invitamos a los solicitantes en grupos para que podamos ver cómo interactúan con los demás. Uno de nuestros criterios clave es que la gente sea positiva y apoye a los otros. Yo no tengo ningún interés en preguntarle a la gente “¿Cuándo has sido positivo y cuándo has apoyado a alguien?”.

Ofrecer esa sesión de formación inicial marcó una gran diferencia. Cada sesión, esta vez, incluyó algún elemento de buena interacción, y mientras que el primer grupo de entrevistados se fue frustrado, este segundo grupo estuvo positivamente entusiasmado con Happy: “Incluso si no lo logro, he aprendido mucho”.

“Les he estado contando a todos mis amigos sobre esta empresa que realmente les ayuda a que les vaya bien en la entrevista”.

Algunos puntos claves aquí sobre cómo buscamos hacer el reclutamiento en Happy: No haga preguntas, entreviste en grupos, haga que sea una experiencia agradable para los solicitantes, consiga que la gente haga el trabajo en lugar de hablar sobre cómo hacerlo; y, sobre todo, no deje que los candidatos adivinen qué se necesita. Deje absolutamente claro lo que está buscando

ENGLISH

How do you help your interviewees succeed?

Earlier this year we held our first recruitment for online facilitators. As we always do in our interviews, we avoid asking questions and get people to do what they would do in the role.

If you ask questions you recruit people who are good at answering questions. If that is not part of the job they will do, it’s a waste of time.

You wouldn’t ask a footballer to tell you how they performed well as part of a team or an actor to tell you what makes them a great actor. You would watch them play or watch them act.

In this case it meant getting them to facilitate online sessions. That’s the job.

It did not go well, with very limited engagement of the learners.

After initial frustration with the candidates, I realised it was our fault.

We had not made clear how we do things differently, how we make zoombased online events as engaging as real life. We hadn’t explained the difference that is the Happy magic.

And how would we expect them to know?

So second time round we decided to do it very differently. We chose a long list of candidates and offered them all, around 30 people, a one hour session from me on how to make Zoom truly interactive.

I am not a fan of shortlisting. I remember my accountant telling me how they were having difficulty recruiting great candidates.

I asked how many people had applied for the last position. They said 190. I asked how many they had interviewed? “Six”.

“So”, my response was “if you only interviewed 6, how do you know how talented the others could be?”

Normally you short-list according to how well somebody has filled in a form. Again, that is only a useful exercise if the job involves lots of filling in of forms. Few do!

Afterwards we invited the applicants to give 8 minute facilitations in groups of six. We then chose from the long list, but based on how well they’d learnt from my session and their potential to be great online facilitators.

We always invite applicants in groups so we can see how they interact with others. One of our key criteria is that people are positive and supportive of others and I have no interest in asking people “When have you been positive and supportive of somebody?”

Providing that initial training session made such a difference. Every single session, this time round, included some element of good interaction.

And whereas the first set of interviewees left frustrated, this second set are positively buzzing about Happy:

“Even if I don’t get through, I have learnt so much.”

“I’ve been telling all my friends about this company that actually helps you do well in the interview”

Some key points here about how we seek to do recruitment at Happy: Don’t ask questions; Interview in groups; Make it an enjoyable experience for the applicants; Get people to do the job, rather than talk about doing the job.

And, above all, don’t leave candidates to guess what is needed. Make it absolutely clear what you are looking for.

What do you do to help your interviewees succeed?

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