Pregunta por:
Trate de seguir estos trucos o recomendaciones:
And try out these quick tips:
So with the new web site, we decided to “pre approve” it. Now that did not mean saying “do whatever you want”. We agreed the guidelines. We did a branding exercise, so the look and feel fitted the Happy image. We agreed the metrics it would be judged on (number of visitors, income generated), and one requirement was that Jonny – who was in charge of the redesign - talked to our customers about the site.
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I saw the new site the night before it was launched, when it was too late to make any changes. And it was not what I expected, with some bits that I didn’t really like. But if you truly delegate you do not get what you would have produced. You get what they produce. It was completely within the guidelines we agreed. So up it went. When we get the statistics, we found that visitors had trebled and income from the site had doubled. All without the benefit of my expertise. Or perhaps because of the lack of my input, with Jonny feeling complete ownership of the site. What can you pre-approve, today?
PREAPRUEBE LAS COSAS
GIVE PRE APPROVAL Step out of the way by not requiring approval of new ideas. Instead agree clear guidelines and approve the solution before they’ve thought of it! An example at Happy was our web site. I’d always been heavily involved in what was on there, asking the web site manager to add features or change things. Well, I am the boss. But the effect was to take away his feeling of ownership, and thus his motivation to improve it.
Hágase a un lado, y deje de pedir o exigir aprobación para las nuevas ideas. En su lugar acuerde lineamientos claros, y apruebe la solución antes de que, incluso, sea pensada.
Un ejemplo en Happy fue nuestro sitio web. Yo siempre estuve altamente involucrado en el contenido, y pedía al administrador adicionar características, o cambiar algunos asuntos. Al fin de cuentas, ¡yo soy el jefe! Sin embargo, el efecto real era quitarle el empoderamiento que tenía como dueño del proceso y, por supuesto, su motivación para mejorar. Así que con el nuevo sitio web tomé la decisión de preaprobarlo. Teniendo claro que eso no significa: «Haga lo que quiera». Acordamos los
lineamientos. Hicimos un ejercicio de marca, de tal forma que el diseño y la experiencia de usuario coincidieran con la imagen de Happy. Acordamos las métricas sobre las cuales sería evaluado (número de visitantes, ingresos generados). Uno de los requerimientos fue que Jonny que estaba a cargo del rediseño - hablara con los clientes acerca del sitio web. Tuve la oportunidad de ver el sitio web la noche anterior a su lanzamiento, cuando ya era muy tarde para hacer cualquier cambio. No era lo que yo esperaba, tenía algunos elementos que, realmente, no me gustaban. Pero cuando usted delega, no se obtiene lo que usted mismo hubiera producido. Usted obtiene lo que ellos producen. El sitio web cumplía con los lineamientos acordados, así que se hizo público. Cuando obtuvimos las estadísticas, encontramos que los visitantes se habían triplicado, y los ingresos económicos se habían doblado. Todo ello sin el beneficio de mi experiencia. O quizás, gracias a la falta de mis opiniones y sugerencias. Jonny se sentía totalmente el dueño del sitio web, y eso funcionó.
¿Qué puede usted preaprobar hoy?
A D
A RT
Google analysed what the most important management behaviours. Above vision and communication, and even above “empower people, don’t micro-manage” was “be a good coach”. As a manager your role is to support your people and build their confidence to bring out the best in them. Ask questions and help your people find their own solution, instead of telling them what to do or suggesting the answers yourself. Here’s a test: If you leave a note for one of the people you manage, asking them to come and see you at 2pm, do they feel worried or excited? If you are a supportive coach, helping them to be their best, they should look forward to the session.
SEA MÁS EL ENTRENADOR DEL EQUIPO Y MENOS EL GERENTE
COACH MORE, MANAGE LESS
PO
Google realizó un análisis de los comportamientos gerenciales más importantes. Por encima de la visión y la comunicación, e incluso del «empoderar a la gente y no microgerenciar» estuvo presente el «sea un buen entrenador». Como administrador su rol es apoyar a sus colaboradores y crear confianza en ellos, para que lo mejor salga de cada persona.
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If somebody told you they had made no mistakes in the last year, would you be pleased? I would be worried that they had not been experimenting and trying new things. We want mistakes, because it is through getting things wrong that people learn. If one of my people comes and tells me they have messed up with one of our biggest clients, its not a problem. I can sort it, as long as they come straight away. If they are worried about blame, and don’t tell me for a month, it may be too late. It is the cover up, not the mistake, that is the big problem. All of this is common sense. Imagine the sort of office you would like to work in, and create it. Create a happy workplace where people have real freedom and responsibility, and watch it bloom. And do let me know how you get on.
RT A
STE W
Si alguien le dice que no ha cometido errores en el último año, ¿estaría usted satisfecho? Yo estaría preocupado porque no haya experimentado y tratado cosas nuevas. Nosotros queremos errores, porque es a través de las cosas que suceden mal que la gente aprende.
CELEBRE LOS ERRORES
En Happy nunca preguntamos por calificaciones, y rara vez por experiencia. Podemos enseñarle a la gente nuevas habilidades. Reclutamos por las actitudes que queremos, buscamos gente que sea positiva y al servicio de los demás, para así crear un gran ambiente de trabajo.
Y
CELEBRATE MISTAKES
RECLUTE PERSONAL POR ACTITUDES, FÓRMELO EN HABILIDADES
RECRUIT FOR ATTITUDE, TRAIN FOR SKILL
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La compañía de Internet Next Jump solía reclutar su personal por las habilidades en codificación, y terminaba con «montones de idiotas insoportables brillantes». Ahora recluta servidores por su humildad.
R
At Happy we never ask for qualifications, and rarely for experience. We can teach people new skills. We hire for the attitudes we want, we look for people whoa re positive and supportive of each other, to create a great working culture.
PO
HEN
Internet company Next Jump used to hire for coding skills and ended up with “lots of brilliant jerks”. Now they hire for humility.
A D
A RT
Si alguien viene a mí para contarme que la hemos embarrado con uno de nuestros mejores clientes, eso no es problema. Es algo que podemos solucionar, siempre y cuando lo comuniquemos de inmediato. Si el equipo está preocupado por las culpas, y no me lo cuentan sino un mes después, podría ser demasiado tarde. En el encubrir las cosas, no el error, es donde está el problema grande.
Todo eso es sentido común. Imagine el tipo de oficina en que usted quisiera trabajar, y créela. Cree un espacio para trabajar feliz, en donde la gente tenga real libertad y responsabilidad, y véalo florecer. Y, por favor, déjeme saber cómo van las cosas.
C A R LO S A .L IÉ VA N O
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Valores familiares, derechos homosexuales. Uber y metros. Guerra y paz. Siempre que usted encuentra un debate polarizado, hay un elemento común: no nos escuchamos. Ahora, cuando las empresas inician sus procesos de planeación para el 2017, seguramente se encontrarán en medio de varios de esos debates. ¿Debemos invertir más en medios digitales?, ¿en innovación?, ¿en nuevos segmentos de mercado? Sus decisiones familiares no serán diferentes, pronto estará
discutiendo a dónde viajar, con quién pasar la Navidad de 2016 y qué comer en la víspera de Año Nuevo. Independientemente del contexto, entre más complicada se ponga la conversación, es más probable que se necesite escuchar. ¿No hay conflicto? Probablemente ha faltado escuchar por tanto tiempo, que ya nadie expresa sus posiciones. «Yo escucho», dirá usted. La mayoría de nosotros oímos, no escuchamos. E incluso cuando escuchamos, muchas veces podríamos escuchar mejor.
Entonces, ¿qué es escuchar bien? Nos enfocaremos en el contexto empresarial para contestar esta pregunta. Una creencia común es que escuchar bien equivale a no interrumpir. Eso no es efectivo, ni productivo. Un buen argumento está compuesto de una serie de causas y supuestos, apoyados en datos para llegar a una conclusión. Cuando un enunciado, o un hecho generan duda se necesita una interrupción. De lo contrario, quien escucha permanecerá pensando en esa duda, sin prestar atención a lo que
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