Telma 3/2010 by Otavamedia Sisältömarkkinointi

TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISEN ERIKOISLEHTI

3 • 2010

Viileästi vankilassa

Paperiteollisuus tutkii tulevaisuuttaan

Anne Berner – Vallilan valtias Kirkko opettelee johtamista

Palkitsemisen monet konstit

Telma

PÄÄKIRJOITELMA 24.9.2010

Kuinka ihmiset saadaan pysymään töissä? Otsikon kysymykseen löytyy muutama vastaus tästä Telmasta. Lisää vastauksia löytyy omalta työpaikaltasi – kun vain kysyt. Erityistä huomiota jutuissa saa henkilöstöjohtamisen vaikea alue. Johtaminen, motivointi ja työssä kehittyminen ovat viime aikoina vaatineet ammattitaitoa ja osaamista. Koska rahaa on rajallisesti, vaaditaan esimiehiltä yhä enemmän luovuutta joukkuehengen nostattamiseen. Telma on löytänyt onnistujia, jotka ovat tiukoissakin paikoissa oivaltaneet, kuinka ihmiset saadaan mukaan oman työpaikan kehittämiseen. Menestymiseen kuuluu olennaisesti, että pienistä vastoinkäymisistä ei lannistuta, vaan ne taklataan yhdessä – silloin kukaan ei saa kohtuutonta kuormaa kannettavakseen. Näin on helpompi jatkaa yhdessä kohti tuottavampaa ja palkitsevampaa työyhteisön kehittämistä. Henkilöstöjohtamisen niksejä ja ratkaisuja esitellään eri näkökulmista ja erityyppisiltä työpaikoilta. Myös kuntapuolelta löytyy hyviä irtiottoja perinteisistä kaavoista: kuuden kunnan yhteishankkeessa henkilöstöstä ja taloudesta vastaavat keksivät yhdistää viisautensa. Tämä ei tässä kuulosta järin innovatiiviselta, mutta olennaista on, että on päästy seminaaripuheista toteutuksen tasolle. Monelle on saattanut syntyä mielikuva, että lähes kaikki suomalaiset tekevät epäsäännöllistä pätkätyötä vuokrayritysten kautta. Vaikka mielikuva ei vastaakaan todellisuutta, voi olla, että nämä pirstaleisessa pätkätyössä vuosia kahlanneet kiinnostuvatkin jatkossa hieman pitkäaikaisemmista työsuhteista. Silloin heistä on pystyttävä houkuttelemaan töihin ne oman työpaikan kannalta parhaat moniosaajat. Hyvä lukija, toivon, että Telma rohkaisee kokeilemaan uusia ajatuksia työpaikkanne henkilöstötyössä. Telma tukee työtäsi!

Kenneth Johansson Työsuojelurahaston toimitusjohtaja kenneth.johansson@tsr.fi

pä

en ärv

ett

Kre

Telma on Työsuojelurahaston ja Työturvallisuuskeskuksen julkaisema työelämän kehittämisen erikoislehti. Lehden saavat maksutta muun muassa työpaikkojen luottamus- ja työsuojeluhenkilöstö, työterveyden ammattilaiset, henkilöstöhallinnon www.telma-lehti.fi edustajat ja esimiehet, työelämätutkijat sekä erilaiset TSR:n ja TTK:n sidosryhmät.

Telma 3 2010

palkitseminen Kuvitus Kristian Lindbohm

Säällisellä palkallakin on väliä, mutta oikeudenmukainen ja reilu työpaikka syntyy monista tekijöistä. Ohje johtajille ja esimiehille: kuuntele, anna vastuuta, luota ihmisiin, kohtele hyvin, päästä koulutukseen, anna vapaata, kun ihminen sitä tarvitsee. Ja voi niitä bonuksiakin joskus jaella.

www.telma-lehti.fi www.telma-lehti.fi www.telma-lehti.fi

Lue aiheesta sivuilta:

10–17 34–37 42–47

Telma 3 2010

Anne Berner johtaa kuko istavaa sisustusyritystä ja viihtyy töissä. Hän vii htyy töissä myös vapaaajalla, ja suvun kanssa ei vältellä työasioista puhumista. S. 26

Pelkkä mammona ei lämmitä. Kannustavaan palkitsemiseen kuuluu myös hyvä kohtelu sekä mahdollisuus vaikuttaa oman työn sisältöön ja työaikajärjestelyihin. S. 10

Valkotakkisia paperrrrrritehtaalla!

Sisällysluettelo VAKIOT

Ty öe

lä mä

n ke hiT

Tä mi

iko se n er

isl eh

69

3 • 2010

ARTIKKELIT TYÖ JA ELÄMÄ

Kannen

1819 ILMIÖ

iik kuva M

3233 ME TEIMME SEN! 3841 ELÄMÄN HALLINTA

a Kainu

5051 NÄIN MUINOIN

eollisuuuusttaan Paperiutle vais tutkii t

ti Viileäs ssa vankila Anne Berner – Vallilan valtias Kirkko lee opette sta johtami

t konstit n mone e is m se Palkit

5255 MAAILMALLA

Telma 3 2010

on muiden kuntien tavoin kovilla laskevien tulojen ja nousevien menojen kanssa. Vähintään yhtä kovilla ovat työntekijät, kun niukkuutta jaetaan eteenpäin. 3437 KOLMEN KERROKSEN VÄKEÄ

Paperiteollisuuden myllerrykselle tuskin tulee vieläkään loppua, mutta Kirkniemessä yritetään ottaa omistajavaihdoksen jälkeen tilanne haltuun.

5657 TYÖN KUVA 5859 TTKINFO

4247 EI MINULTA MITÄÄN PUUTU  PAITSI UUDENAIKAISTA JOHTAMISTA

6061 TSRINFO

Kirkko paimentaa ihmisten sielullista elämää, ja hakee nyt myös parempaa sisäistä paimentamista.

6263 JULKAISUT

2025 MÄNTSÄLÄ

VAAKSA VAARAA

YHTEYSTIEDOT

4849 TYÖPAIKKA KALTEREIDEN TAKANA Vanginvartijan työ on yhdistelmä viileyttä, ammattimaisuutta, ihmisten arvostamista, psykologista taituruutta ja lujia otteita. Pamppua ei tarvita.

www.telma-lehti.fi

tienaamista. Torikauppiaan työ ei ole vain rahan . 56 Enemmän kyse on elämäntavasta. S

Ihmisiä 2 Pääkirjoitelma Kenneth Johansson 26–30 Henkilökuva Anne Berner 31 Ajatelma Jyri Lindén 48 Minun Työni Petri Saukko 64 Rautalankaa Veli-Pekka Saarnivaara

Pernod Ricardilla on aina osattu laittaa likööriä pulloon. Nyt siel lä on opeteltu puhumaan enemmän siit ä, miten se tehdään. S. 32

66 Hajatelma Rosa Meriläinen

Ps. Osoitteenmuutosohjeet takasivulla

Telma 3 2010

Ay ja i sät a t y ö e l ä m ä s t ä T ö njkao h e lta äm Minna Kurjenluoma

Miika Sipilän mielestä johtajan on pystyt tävä tunnistamaan eettisyyden paikat ja toimimaan tilanteen mukaan. Aura Suvi ranta komppaa.

”Hyvän johtajuuden” opetus vähissä Hyvän työn käsite pitää sisällään eettisyyden näkökulman. Kauppa korkeakoulussa eettisyy den opetus ei ole vielä isossa roolissa, mutta opiskelijoita se ei haittaa.

Telma 3 2010

Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulun kurssi tarjonta ei pursua johtajan työn eettisyyttä tai moraalia pohtivaa sisältöä. Markkinointia pääaineena opiskeleva Aura Suviranta ja rahoitusta opiskeleva Miika Sipilä muistelevat perusopetukseen kuuluvan yhden etiikkaa käsittelevän teoreettisen kurssin. – Johtamisen voi valita pääaineeksi, mutta sekin sisältää lähinnä strategista johtamista ja organisaatiokaavioita. Maisteri tason koulutusohjelmaan kuuluu johtamisja sosiaalipsykologian kurssi, Sipilä kertoo. Oulun yliopiston Taloustieteiden tiedekunnan tutkimuksen mukaan suomalaisissa kauppatieteen korkeakouluissa suhtaudu-

taan positiivisesti etiikkaan, mutta sitä ei nähdä olennaisimpana osana kauppatieteellistä opetusta. Suviranta ja Sipilä pitävät etiikan, moraalin ja hyvän johtamisen opetusta riittävänä. – En usko, että kurssimuotoinen opettaminen muuttaisi kenenkään ajatusmaailmaa. Asiat omaksuu parhaiten työelämässä. Eihän talonrakennustakaan opi niin, että lukee kirjan muurauksesta, Suviranta miettii. Toukokuussa Suomessa vierailleen Harvardin yliopiston professori Howard Gardnerin mukaan johtajat ovat tärkeässä roolissa hyvän työn toteutumisessa. He antavat edellytykset ja resurssit luovuuteen.

ästi e v r r Hir iaa as sa! EU:s

Tätä tapahtuu Gardnerin mielestä liian vähän. Suviranta ja Sipilä korostavat, että johtaja on lopulta vastuussa myös yrityksen omistajille. – Osakeyhtiölain mukaan yrityksen pääasiallisena tehtävänä on tuottaa tulosta. Se, että kaikkien mielestä pienempien osinkojen saaminen olisi ookoo, jotta ihmisillä on kivaa, vaatisi aika perustavanlaatuisen muutoksen osakkeenomistajien – eli siis suomalaisten – kollektiivisessa mielessä, Suviranta toteaa. – Toisaalta onnelliset työntekijät eivät automaattisesti tarkoita kannattamatonta firmaa, Sipilä muistuttaa. Howard Gardner esitteli 15-vuotisen Good Work -projektinsa päätelmiä hyvästä työstä EVA Forumissa. – Arja Krank

Hyvä työ – paha työ Harvardin yliopiston psykologian professori Howard Gardnerin mukaan: • ”Hyvän työn” edellytykset ovat erinomainen lopputulos, sitoutuminen ja eettisyys. Lopputulos on ”paha työ”, jos yksikin edellisistä jää toteutumatta. • Johtajan on tehtävä parhaansa, että ihmiset motivoituvat tekemään töitään ja löytävät työn merkityksellisyyden ja luovuuden flow’n. • Johtavat poliitikot ja bisnesmaailman vaikuttajat ratkaisevat, kumpi voittaa – luovuus vai pakkotahtinen tuloksenteko.

Lisätietoa EVA analyysi: Howard Gardner – Hyvän työn aakkoset • www.tsr.fi > Hae numerolla 109388

www.telma-lehti.fi

E U : S TA K U U LT U A T YÖ S T R E S S I H U O L E T TA A J O H TA J I A Kesäkuussa julkaistun Euroopan laajuisen yritystutkimuksen mukaan stressi, väkivalta ja häirintä ovat yhä enenevässä määrin niin yritysten kuin julkishallinnon johtoportaan huolenaiheena. Euroopan työterveys- ja työturvallisuusvirasto huomauttaa, että vain runsas neljännes tutkimukseen osallistuneista organisaatioista oli varautunut psykososiaalisten riskien torjumiseen. Viraston johtaja Jukka Takala tähdensi työturvallisuusstrategian väliarviointikonferenssissa, että yrityksille on tarjottava tukea stressin torjumiseksi. – Se on ratkaisevaa, kun halutaan varmistaa, että Euroopan taloudellisen suorituskyvyn ja kilpailukyvyn edistämiseksi on käytettävissä tervettä ja tuottavaa työvoimaa. Peräti 79 prosenttia haastatelluista johtajista ilmoitti olevansa huolestunut työstressistä, jota pidettiin tuottavuutta merkittävästi heikentävänä tekijänä. Psykososiaalisten riskien torjuminen koettiin kuitenkin vaikeammaksi kuin muiden työterveysriskien ehkäiseminen. Esteiksi mainittiin ongelman arkaluonteisuus ja tiedonpuute.

EU PUUTTUU NAISTEN I K Ä S Y R J I N TÄ Ä N Euroopan parlamentti otti kesällä vahvasti kantaa naisten ikäsyrjintää vastaan. Mietinnössä toivotaan toimenpiteitä ikääntyvien naisten köyhyyden vähentämiseksi, kuten osa-aikatyön mahdollistamista ja naisten oikeuksien huomioimista ja toteuttamista julkisissa eläkejärjestelmissä ja omaishoitojärjestelyissä. Mietintö syntyi Sirpa Pietikäisen aloitteesta.

– Naisten ikäsyrjintä on räikeämpää ja yleisempää kuin tunnustetaan, sanoo Pietikäinen mietinnön lähtökohdista. Työelämässä iän perusteella tapahtuva syrjintä katsotaan kohdistuvan naisiin miehiä useammin, mikä näkyy etenkin yli 50-vuotiaiden naisten uraetenemis- ja työllistymisongelmina.

V I H R E ÄT T YÖ PA I K AT S YYN I I N Euroopan työterveys- ja työturvallisuusvirasto tutkii parhaillaan niin sanottuihin vihreisiin työpaikkoihin liittyviä riskejä. Tarkoitus on selvittää, millä tavoin uuden ympäristöteknologian myötä syntyvät työpaikat mahdollisesti vaarantavat työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta. Ensimmäisessä vaiheessa selvitetään työmarkkinoihin vaikuttavat sosiaaliset ja taloudelliset tekijät sekä yleisen mielipiteen muokkaaminen työturvallisuuskysymyksissä. Kyselyyn voi osallistua täyttämällä lomakkeen, joka on saatavana englanniksi osoitteesta www.hsl.gov.uk/surveys/greenjobs/ greenjobs.htm. – Anna-Karin Friis

Telma 3 2010

Työ ja elämä

Työtuomioistuin

Tuomio

Tällä palstalla punnitaan ajankohtaisia asioita

Henkilöstön arvostaminen yrityksen tärkeimpänä voimavarana jää vain juhlapuheiden tasolle, käytännön toimet kertovat ihan muuta.

iStockphoto

Väite:

Äänin 3–2 Yritykset arvostavat henkilökuntaansa, juhlapuheet henkilöstöstä tärkeimpänä voimavarana siirtyvät käytäntöön.

Tarja Svartström Head of Strategy and Sales Support, Nordea

Pauli Juuti professori, Johtamistaidon opisto

Olli Luukkainen puheenjohtaja, Opetusalan Ammattijärjestö OAJ ry

Leena Malin toiminnanjohtaja, Henkilöstöjohdon ryhmä – HENRY ry

Satu Ollikainen pääluottamusmies, Itella Oyj

KYLLÄ

Yksi Nordean kolmesta arvosta on ”It’s all about people – Ihmiset ratkaisevat”. Arvot on nostettu toiminnan kulmakiveksi, ne ovat ikään kuin osa DNA:ta. Tyytyväisyysmittaukset osoittavat, että arvot todella näkyvät myös käytännön työssä ja arjessa. Me kaikki, ei vain esimiehet, voimme vaikuttaa siihen, että henkilöstön arvostaminen ei jää vain juhlapuheiden tasolle.

On monia työpaikkoja, joissa jaettu johtajuus on onnistunut ja joissa saavutetaan myös hyviä tuloksia yhdessä työskentelemällä. Nykyisin asiakkaat ovat ainoa todellinen työnantaja. Asiakkaiden ostopäätöksiin vaikutamme jokainen itse omalla osaamisellamme, innollamme ja luovuudellamme. Siksi me ihmiset olemme avainasemassa.

Työnantajien välillä on eroja, mutta kuntasektorin lomautukset, valtion tuottavuusohjelma ja liian monen yrityksen pyrkimys siirtää vanhin henkilöstö eläkkeelle kertovat muusta kuin työn ja osaamisen arvostuksesta. Jatkossa kisa sitoutuvasta henkilöstöstä kiristyy ja tilanteen on pakko muuttua. Väki liikkuu aiempaa herkemmin arvostavan ja kannustavan kohtelun suuntaan. Hyväkin kello kuuluu kauas.

Ainakin useimmissa HENRYn jäsenyrityksissä kehitetään henkilöstöjohtamista jatkuvasti ja kestävältä pohjalta. Hyvä ihmisten johtaminen, työssä jaksaminen ja innostus nähdään merkittävänä kilpailuetuna. Mitattuja tuloksiakin on nähtävillä.

Työnantaja yrittää kaikin mahdollisin keinoin päästä eroon iäkkäämmistä (ammattitaitoisimmista) työntekijöistä, koska he ovat ”kalliita työntekijöitä”. Näiden tilalle halutaan halvempaa työvoimaa, tuntityöntekijöitä. Kokoaikainen työ häviää, tilalle halutaan osaaikatyö. Työntekijöillä ei ole enää pysyvää työsuhdeturvaa. Jatkuvan voiton tavoittelun vuoksi työhyvinvointi on enää kauniita sanoja.

Suomessa on lähes 500 vuokratyö firmaa.

Telma 3 2010

A i k u i s ko u lu t u s t u e n e h d ot o vat m u u t t u n e e t

H y vä t yö k av e r u u s p u h u t ta a

Aikuiskoulutustuen ehdot muuttuivat elokuussa. Muutoksen myötä tuen taso nousi, ja se vastaa ansio sidonnaisen työttömyyspäivärahan määrää. Aikuiskoulutustukea voidaan myöntää opinto vapaalle tai koulutuksen perusteella palkattomalle vapaalle jäävälle henkilölle. Tukea voi saada palkansaaja tai yrittäjä, joka on ollut työelämässä yhteensä vähintään kahdeksan vuotta. Tukea maksetaan enintään 18 kuukauden ajan. Jos työhistoriaa on alle kahdeksan vuotta, tukiaika määräytyy kertyneen työssäoloajan perusteella. Aikuiskoulutustuen maksaa Koulutusrahasto, jonka kotisivuilta löytyy myös laskuri, jolla voi laskea tuen suuruuden. • www.koulutusrahasto.fi

T yöelämässä jaksamista lähestytään usein ongelmakeskeisesti. Eläkeyhtiö Etera haluaa nostaa esiin myönteisen puolen: työelämä on parhaimmillaan voimanlähde, joka tarjoaa onnistumisia, innostusta ja hyviä ihmissuhteita. Eteran Työkaveruudesta voimaa -kampanjan tavoitteena on herättää keskustelua ja tarjota välineitä työkaveruuden ja työyhteisön kehit-

tämiseen. Kampanja haalii Facebookissa kovaa vauhtia tykkääjiä. Työkaveruudesta työ voimaa -kampanja kerää myös tarinoita työkaveruu desta. Lähetetyt tarinat arkistoidaan Suomalaisen Kirjallisuuden Seuran kansanrunousarkistoon tutkimuskäyttöön. • www.facebook.com/tyokaveri • www.etera.fi/tyokaveri

Plugi

Vuonna 2009 Suomessa oli 172 työtaistelua, joissa menetettiin

356

henkilötyövuotta. Sairaus- ja tapaturmapoissaolojen takia EK:n jäsenyrityksissä menetetään vuosittain noin

50 000 henkilötyövuotta. Lähde: EK

M U I S TA Jokavuotinen henkilöstöjohtamisen HENRY-foorumi kulkee tänä vuonna teemalla Vihreä kilpailukyky – inhimillinen vallankumous. Foorumi järjestetään Hotel Crowne Plazassa Helsingissä 9.11.2010. • www.henryorg.fi

KO N K R E T I A A KO U LU T U K S E E N JOS KOULUTUKSESSA opittua ei saada linkitettyä arjen työhön, koulutus jää helposti vain numeroksi henkilöstöraporttien tilastoissa. Muun muassa tällaisia tuloksia filosofian lisensiaatti Helena Lemminkäinen löysi, kun hän tutki väitöskirjassaan, voiko lyhytkestoisella viestintäkoulutuksella kehittää työyhteisöjen viestintäosaamista. Koulutuksen tavoitteita ei useinkaan ole selkeästi asetettu eikä koulutusinvestointien vaikuttavuutta arvioida. Lemminkäinen

www.telma-lehti.fi

I S O I M M AT PA L K AT K A S VAVAT kyseenalaistaa oletuksen, että hyvin järjestetty koulutus automaattisesti kehittää osaamista tai toimintatapoja. Tutkimuksessa haastatellut kouluttajat kallistuvat arvioissaan siihen, että lyhytkursseista voi helposti tulla viihdettä. Lyhytkursseille tyypillinen tiedonkaatomalli ei sovi varsinkaan esimiestyön ja johtamisen kehittämiseen. • www.tsr.fi > Hae numerolla 106014

ANSIOEROT OVAT KASVANEET eniten kokoaikaisilla ja etupäässä korkeapalkkaisilla palkansaajilla. Ansiokehitys on ollut nopeampaa hierarkian huipulla. Ansioerojen kasvua ovat kiihdyttäneet muun muassa tulospalkat, liikkuvuus työpaikkojen välillä sekä urakatkokset. Muun muassa tulospalkkaus lisää kokonaisansioiden eroja. Tutkijat painottavat, että tasa-arvon ja reiluuden kannalta on tärkeää, että tulospalkkojen perusteet ovat läpinäkyvät ja että ne koetaan mielekkäiksi. Tuttuun tapaan perhevapaat heikentävät naisten palkkaasemaa, mutta miesten palkkakehitykselle niillä on vähäinen merkitys. Tulokset ilmenevät Elinkeinoelämän Tutkimuslaitoksen ja Palkansaajien tutkimuslaitoksen tutkimuksesta, jossa selvitettiin yksityisen sektorin palkkarakenteen muutoksia. • www.tsr.fi > Hae numerolla 108299

Telma 3 2010

Rahalla ei saa kaikkea Työstä palkitseminen ei ole vain rahaa ja aineellista hyvää, vaan myös aineettomia asioita: mahdollisuutta kehittyä ja vaikuttaa omaan työhön, säännöllistä palautetta ja työsuhteen pysyvyyttä. Kokonaisvaltaisella palkitsemisella on suuri merkitys työssä jaksamiseen ja jatkamiseen. Teksti Hasse Härkönen • Kuvat Sarri Kukkonen, Kreetta Järvenpää, Suvi Elo ja Pekkaniska

Telma 3 2010

www.telma-lehti.fi

Telma 3 2010

sessa mittareiden ymmärrettävyys ” Tulospalkkauk on olennaista. Työntekijälle on tärkeää tietää, miten oma työ vaikuttaa lopputulokseen.

Tina Sweins

yöstä palkitseminen on muuttunut 2000-luvulla. Työsuorituksia ja työn vaativuutta arvioidaan entistä tarkemmin, ja erilaisten bonus- ja tulospalkkioiden käyttö on lisääntynyt huomattavasti. Kehitys kertoo, että työnantajat pitävät henkilöstönsä palkitsemista tärkeänä asiana. Taustalla on ajatus työntekijöiden motivoinnista ja sitouttamisesta yritykseen sekä tuottavuuden parantaminen. Palkitseminen liittyy myös suoraan vilkkaana vellovaan keskusteluun suomalaisten eläkeiän nostamisesta ja työssä jaksamisesta. Hyvä henkilöstötyö auttaa pitämään työntekijät työkykyisinä ja kannustaa heitä jatkamaan työelämässä pidempään. – Palkitseminen on keskeinen osa työhyvinvointia. Keskustelussa työssä jaksamisesta on liian usein negatiivinen vire, puhutaan vain ongelmista ja niiden hoitamisesta, Niilo Hakonen Elinkeinoelämän keskusliitosta (EK) sanoo. EK:n asiantuntijana työskentelevän Hakosen erikoisaluetta ovat palkkausjärjestelmät, palkitseminen ja työelämän kehittäminen. – On kuitenkin monia asioita, jotka innostavat ihmisiä töissä, ja näihin vahvistaviin puoliin tulisi keskittyä. Viime aikoina myös esimerkiksi julkishallinnon puolella on lähdetty kehittämään palkitsemista. Perustelut ymmärrettäviksi

Palkitsemisen voi jakaa kahteen osaan: aineelliseen ja aineettomaan palkitsemiseen. Aineellista puolta edustavat perus- ja tulospalkka, aloite- ja erikoispalkkiot ja muut edut. Aineettomia palkitsemisen muotoja ovat työn sisältö ja mahdollisuus kehittyä omassa työssä, koulutus, työn arvostus ja työstä saatava palaute, osallistuminen ja mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön sekä työsuhteen pysyvyys ja työajan järjestelyt. – Palkitsemista tulisi tarkastella yhtenä kokonaisuutena, koska kokonaisuus on lopputuloksen kannalta tärkein. Pelkkä raha ei motivoi, palkitsemista pitkään tutkinut ja henkilöstörahastoista väitöskirjaa valmisteleva Tina Sweins sanoo. Sweins työskentelee työmarkkina-asiantuntijana Helsingin kaupungilla. Aikaisemmin hän oli kymmenen vuoden ajan Teknillisen korkeakoulun työpsykologian ja johtamisen laboratoriossa, jossa palkitsemisen

Telma 3 2010

tutkimusohjelma alkoi jo vuonna 1996. – Suomalaisilla työpaikoilla alkavat olla käytössä kaikki palkitsemistavat, mutta se ei tarkoita, että yhdessä työpaikassa pitäisi yrittää soveltaa niitä kaikkia. Toimiva palkitsemismalli ja siihen kuuluvat osat ovat yrityskohtaisia. Sweinsin mukaan aineellinen palkitseminen on tehokas tapa ohjata työn tekemistä, mutta toimiakseen halutulla tavalla palkitsemisjärjestelmän tulee olla oikeudenmukainen ja perusteiltaan läpinäkyvä. – Esimerkiksi tulospalkkioiden saamisen kriteereiden tulee olla työntekijöille selvät. Palkitsemisesta tulisi puhua ja siihen vaikuttavia tuloksia olisi seurattava jatkuvasti, jotta asia ei unohdu työpaikalla ja palkkiot todella motivoivat työntekijöitä. Näin ollen lähimpien esimiesten rooli korostuu. Tulospalkkauksessa ja -palkkioissa mittareiden ymmärrettävyys on työntekijän kannalta olennaista. On melko sama, mitataanko tulosta yrityksen, osaston tai yksittäisen työntekijän tasolla. Yksittäiselle työntekijälle on tärkeää tietää, miten oma työ vaikuttaa lopputulokseen. – Eri tasojen mittareita tarvitaan tilanteen ja työn luonteen mukaan. Joka tapauksessa järjestelmän oikeudenmukaisuus on hyvin tärkeää, koska palkitsemisen kohdalla työntekijät voivat pahoittaa mielensä melko pienistäkin asioista. Räätälöityjä malleja

Julkinen keskustelu palkitsemisesta tahtoo yleensä keskittyä aineelliseen puoleen, mutta aineeton palkitseminen on työssä viihtymisen kannalta hyvin tärkeässä roolissa. Sweinsin mukaan työsuhteen pysyvyys nousee useimmiten kärkipäähän, kun työntekijöiltä kysytään tärkeimpiä työhön liittyviä asioita. Työajan järjestelyt ja työaikojen jousto liittyvät tiiviisti työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen. Esimerkiksi vuorotteluvapaa voi olla tärkeä ikääntyneemmille työntekijöille. Nuoria taas usein kiinnostaa itsensä kehittäminen ja uuden opiskelu. Työterveyslaitoksen erikoistutkija Tomi Hussi nostaa esimerkiksi lukkoyritys Abloyn, jossa on jo useamman vuoden ollut käytössä työajan joustot mahdollistava ikämestarikäytäntö. Työntekijät pääsevät mukaan

Juhlapuhe ei kohtaa arkea Suuryritykset puhuvat mielellään henkilöstöstä tärkeimpänä voimavara naan, mutta käytännön toiminta on usein ristiriidassa ylevien julistusten kanssa. Siihen tulokseen tultiin Tampereen yliopiston taloustieteiden laitoksen tutkimuksessa, jossa tutkittiin yritysten ulkoista ja sisäistä henki löstöraportointia. – Raportointi on omiaan paljastamaan, miten tärkeänä menestysteki jänä henkilöstö yrityksessä tai muussa organisaatiossa nähdään, hanketta vetänyt laskentatoimen professori Salme Näsi sanoo. – Ajan henkeä seuraten yritykset laativat raportteja yhteiskuntavas tuustaan tai kestävästä kehityksestä, mutta juuri niissä henkilöstörapor tointi on useimmiten hyvin vaillinaista tai yksipuolista. Henkilöstöä käsi tellään välineellisesti yrityksen tavoitteista ja sijoittajaintresseistä lähtien. Raportoinnissa ei kuulu henkilöstön ääni eikä se siten palvele henkilöstöä itseään. Hyviäkin esimerkkejä Näsin mukaan löytyy, mutta ne ovat harvinaisia. Varsinkin huonoina aikoina arvot ja asenteet kovenevat, ja taloudelli sen tuloksen tekeminen korostuu henkilöstön jaksamisen ja muun sosiaa lisen vastuullisuuden kustannuksella. Yritykset tekevät nopeita henkilöstö vähennyksiä, vaikka samalla menetetään osaamista ja tietotaitoa. – Yritykset ovat usein hyvin optimistisia ja valmiita ottamaan riskejä tehdessään esimerkiksi suuria investointipäätöksiä. Laskusuhdanteessa pessimismi sen sijaan iskee heti ja työntekijöitä lomautetaan ja irtisano taan. Päätöksiä tehdään kvartaalitalouden periaatteella. Irtisanomiset ja lomautukset synnyttävät epävarmuutta myös jäljelle jäävän henkilöstön keskuudessa. Se näkyy sitoutuneisuuden ja motivaa tion heikkenemisenä, työtaakan kasvuna ja ihmisten uupumisena.

www.telma-lehti.fi

Telma 3 2010

Uutena kysy myksenä on noussut esiin, miten innova tiivisuutta voitaisiin mitata ja palkita.

ikämestariohjelmaan täytettyään 55, ja ikämestarit saavat ikävapaita, joiden vuosittainen määrä kasvaa vuosien karttuessa. 59-vuotiaana ikävapaapäiviä on kuusi, 62-vuotiaana jo 12. Vapaita ei voi liittää vuosilomiin, vaan ne ripotellaan pitkin vuotta auttamaan työrasituksesta palautumista. – Tällaisen jouston vaikutus on hyvä sekä yksilön että koko organisaation kannalta, kun muun muassa sairauspoissaolot vähentyvät. Palkitseminen on myös keino osoittaa ikääntyneiden työntekijöiden arvostusta, Hussi sanoo. EK:n Hakosen mielestä kullekin yksilölle sopivien työaikojen räätälöinti on houkutteleva palkitsemistapa, joka saattaa yleistyä tulevina vuosina. Usein henkilöstö kokee, että heillä on puutteelliset mahdollisuudet tuoda omat mielipiteensä esiin ja vaikuttaa omaan työhönsä. Todellisuudessa kanavia siihen on yleensä kuitenkin melko paljon. – Kehityskeskustelut ovat tärkeä väline. Työntekijät haluavat rakentavaa palautetta, selvän käsityksen siitä, mitä heiltä odotetaan ja tietoa heille asetettujen tavoitteiden saavuttamisesta. Uutena kysymyksenä esiin on noussut, miten innovatiivisuutta voitaisiin mitata ja palkita, Tina Sweins sanoo. Uutuutena palkkakeskustelu

Kehityskeskustelun rinnalle ovat nousseet palkkakeskustelut, jotka ovat jo käytössä vakuutus- ja rahoitusalalla. Palkkakeskustelussa työntekijä ja esimies käyvät läpi sitä, vastaavatko työntekijän työ ja työsuoritus siitä maksettavaa palkkaa. Palkkakeskustelujen malli on saatu Ruotsista, jossa keskustelut ovat nousseet suosituiksi. – Jos tavoite- ja kehityskeskustelussa pääpaino on siinä, mitä ihminen antaa organisaatiolle, niin palkkakeskustelussa kuvio on käännetty toisin päin, Niilo Hakonen kuvaa keskustelua. – Toimiakseen kunnolla palkkakeskustelut edellyttävät, että työpaikoilla on pelivaraa, jota voidaan jakaa

Lisätietoa Multimedia- ja radio-ohjelmat www.tsr.fi/TSR-kanava > Tallennearkisto > Hyvä palkka palkitsee (2.6.2006) Selvitys: Miten palkitseminen muuttuu Suomessa. Palkitsemisen haasteet ja tutkimustarpeet. www.tsr.f i > Hae numerolla 10008 Lisäaineistoa www.tsr.fi > Hae hakusanalla Palkitseminen www.tuottavuustyo.fi

Telma 3 2010

työntekijöille. Se määritellään usein työehtosopimuksessa. Palkkauksen kohdalla Suomessa ollaan menossa siihen suuntaan, että työehtosopimukset alkavat mahdollistaa entistä oikeudenmukaisemman, kannustavan palkkauksen. Hakosen mukaan palkitsemisen kokonaisuuden merkitys kasvaa jatkuvasti. Esimerkiksi taantuman aikana muut kuin rahalliset palkitsemismuodot saivat lisää huomiota, kun yrityksillä ei ollut kirstussaan kovin paljon jakamista. Epämuodollisuutta tarvitaan

Organisaation koko vaikuttaa henkilöstöjohtamiseen ja sitä kautta palkitsemiseen. Suurissa yrityksissä johtamismallit ovat virallisia, tarkasti suunniteltuja ja raportoituja. Pieniin yrityksiin samat mallit soveltuvat huonosti, selviää Turun kauppakorkeakoulun tutkijatohtori Essi Sarun väitöskirjasta. – Pienissä yrityksissä ei useinkaan ole erillisiä resursseja henkilöstöjohtamiseen, eikä pienille yrityksille juuri ole valmiita henkilöstöjohtamismalleja. Tapauskohtainen räätälöinti korostuu, Saru sanoo. – Epäviralliset johtamiskäytännöt ovat tärkeitä pienissä yrityksissä. Se tarkoittaa epämuodollisia keskusteluja ja arjen käytäntöjen korostumista. Esimerkiksi rekrytointi menee yleensä eri väyliä pitkin kuin suurissa yrityksissä. Lehti-ilmoittelun merkitys on pieni, mutta omien sosiaalisten verkostojen suuri. Rekrytointien pitäisi mennä nappiin, koska pienessä yrityksessä virherekrytointi voi vaikuttaa huomattavasti työpaikan ilmapiiriin ja yhteishenkeen. Sarun mukaan aineettomalla palkitsemisella on huomattava rooli pienissä yrityksissä, koska mahdollisuuksia rahalliseen palkitsemiseen ei välttämättä ole niin paljon kuin isoissa organisaatioissa. – Työpaikan hyvä ilmapiiri ja läheiset suhteet työkavereihin ovat monelle hyvin tärkeitä. Avainasia on miettiä, miksi työntekijät haluavat olla töissä juuri tässä yrityksessä ja miksi he siellä viihtyvät.

Jenni Heino (vas.), Tuomas Kaukinen ja Elina Vanne.

Kasvollista johtamista – Ehkä tärkeintä henkilöstöjohtamisessa on, että kunnioittaa ihmisiä. Niin metsä vastaa kuin sinne huudetaan, Turun Tietokeskus Oy:n toimitusjohtaja Tuomas Kaukinen sanoo. It-alan yrityksessä on parikymmentä työntekijää. Pienessä yrityksessä kaikki tuntevat toisensa ja henkilöstöjohtaminen on arkeen sidottua. – Isossa yrityksessä johtaja voi mennä piiloon excel-taulukon taakse, pienessä yrityksessä on osattava antaa vastaus heti, kun joku kysyy. Tuntemattoman sotilaan idea edestä johtamisesta ja esimerkin antamisesta toimii pienessä yrityksessä, Kaukinen arvioi. – Meillä on pitkiä työuria, moni on ollut talossa jo yli kymmenen vuotta. Työntekijät ovat olleet mukana muokkaamassa työpaikkaa itsensä näköiseksi, mikä lisää motivaatiota. Pieni vaihtuvuus myös vähentää rekrytoinnin tarvetta. Turun Tietokeskukseen on rekrytoitu paljon nuoria, alalla vain pari vuotta olleita työntekijöitä. He ovat alttiita vaikutteille ja omaksuvat nopeasti yrityksen tavan toimia. Se tiivistää työpaikan yhteishenkeä. Kaukinen painottaa jatkuvan oppimisen merkitystä, ja jokainen yrityksen työntekijä käykin koulutuksessa 1–5 päivää kuukaudessa. Ala kehittyy nopeasti, joten tietojen ja taitojen päivittäminen on välttämätöntä.

– Meidän kokoisessamme yrityksessä oikeastaan kaikki johtaminen on henkilöstöön liittyvää, toimitusjohtaja Tuomas Kaukinen (oik.) sanoo. Arjen kohtaamiset Tommi Reposen (vas.), Elina Vanteen, Jenni Heinon ja Sami Virtasen kanssa ovat tärkeä osa johtamista.

www.telma-lehti.fi

Telma 3 2010

Kaisa Leppänen (oik.) ja Sanna Uusitalo käyvät usein aamupäivällä lenkillä ennen ruokataukoa. – Siitä saa kivasti virtaa loppupäivään.

Pekka Niskalla ei tehdä työtä paikat jumissa. Jos työtilanne sallii, työaikaa saa käyttää tunnin päivässä liikuntaan.

Telma 3 2010

Controller Sampsa Tirkkonen treenaa 5–6 kertaa viikossa, mutta ei ole vielä haastanut toimitusjohtajaa leuanvetoon.

Bonusta terveistä elämäntavoista N ostureistaan ja henkilönostimistaan tunnettu Pekkaniska on edelläkävijä henkilöstön palkitsemisessa. Yrityksessä on jo vuodesta 1989 käytetty kuntobonuksia, joita työntekijät saavat tupakoimattomuudesta, alkoholittomuudesta ja kuntoilusta. Bonukset ovat saaneet alkunsa yrityksen perustajan Pekka Niskan innostuksesta kuntoiluun ja terveisiin elämäntapoihin. Kuntobonukset ovat kohtuullisen merkittäviä taloudellisia palkkioita: tupakoimattomuudesta, alkoholittomuudesta ja virallisen maratonin juoksemisesta saa kustakin 170 euroa vuodessa. Jos lopettaa tupakoinnin ja pysyy vuoden ilman tupakkaa, bonus on tuhat euroa. Lisäksi rahabonuksia saa toimitusjohtajan voittamisesta leuanvedossa sekä kimppalenkkeilystä kilometrimäärän mukaan. – Kuntobonukset ovat olleet käytössä niin pitkään, että suurin osa työntekijöistämme on jo taloon tullessaan tiennyt palkitsemisjärjestelmästä, viestintäpäällikkö Kaisa Leppänen sanoo. – Työnantaja kannustaa ja antaa henkilökunnalle mahdollisuuden itsestään huolehtimiseen. Ketään ei kuitenkaan pakoteta eikä painosteta, vaan on jokaisesta itsestään kiinni, käyttääkö tilaisuuden hyväkseen. HYVÄÄ PRTOIMINTAA

Jos Pekkaniskan työntekijällä ei vuoden aikana ole yhtään poissaolopäivää, kukkaro karttuu 510 eurolla. Leppäsen mukaan sairauspoissaolojen väheneminen on yksi tärkeimmistä kuntobonuksilla saavutetuista asioista. Sairauspoissaoloja on huomattavasti toimialan keskiarvoa vähemmän. – Kuntobonuksilla on ollut erittäin positiivinen vaikutus työmotivaatioon ja ilmapiiriin. Työntekijät tuntevat olevansa osa yritystä ja hoitavat firmaa kuin omaan-

www.telma-lehti.fi

sa, mikä näkyy esimerkiksi kalustosta huolehtimisena, Leppänen sanoo. – Kuntobonuksemme tunnetaan koko maassa, ja olemme saaneet niiden ansiosta paljon positiivista julkisuutta. Siitä on etua myös rekrytoinnissa. Palkitsemisjärjestelmää kehitetään edelleen. Parhaillaan on suunnitteilla uusia kuntobonuksia, jotka otetaan käyttöön ensi vuoden alussa. BONUKSILLA KÄÄNTÖPUOLENSA

SAK:n työympäristösihteeri Raili Perimäki muistuttaa, että bonuksilla voi olla myös muita vaikutuksia. Varsinkin sillä, että ihmisiä palkitaan siitä, ettei heillä ole koskaan sairauspoissaoloja, voi olla haittansa. – Voi olla vaarana, että työntekijät kitkuttavat sairaana töissä, kun bonusta ei saa, jos on yksikin poissaolopäivä. Suomessa ollaan muutenkin sairaana töissä, ja sen taustalta löytyy hyvin erilaisia motivaatioita. Kansainvälisten tutkimusten mukaan kahden prosentin poissaolo on työpaikoilla normaalia. – Jos yrityksessä on sairauspoissaoloja tuota vähemmän, silloin ehkä pitäisi tarkastella, tulevatko ihmiset sairaana töihin. Perimäen mukaan ongelmana on myös se, että poissaoloihin liittyvä bonus ei liity suoraan työn tekemiseen ja laatuun. – En vastusta rahapalkkioita, mutta kriteerien pitäisi olla sellaisia, että niihin voi itse vaikuttaa esimerkiksi työsuorituksellaan tai ammattitaitoaan kehittämällä. Sairastumista ei voi itse kontrolloida. Leppänen vakuuttaa, että Pekkaniskalla ei sairaana työskennellä. – Sairaana pysytään kotona, kuten muillakin työpaikoilla. Sen sijaan bonuksilla on saatu karsittua tehokkaasti yhden päivän poissaoloja, etenkin maanantaisin.

”

Työntekijät tuntevat olevansa osa yritystä ja se näkyy esimerkiksi kalustosta huolehtimisena.

Telma 3 2010

i l m i ö

Teksti Tarja Västilä Kuva Plugi

ärit kertovat kantajastaan muutakin kuin mieltymyksiä. Yhteiskunnallisella, ammatillisella tai sosiaalisella värinkäytöllä ei ole juurikaan tekemistä lempivärien kanssa. Työpaikallaan normiväriin pukeutuva ja siksi tunnistettava henkilökunta voi vapaa-ajallaan kiitää vaikka vaaleanpunaisissa verkkareissa tai havaijipaidoissa. Kun virkapukuinen koputtaa ovelle, ei tule mieleenkään alkaa vitsailla. Poliisipartio saa yökyöpelin askelluksen keveäksi, tulee turvallinen olo. Sininen mielletäänkin rauhoittavaksi ja luottamusta herättäväksi järjen väriksi. Puolustusvoimien univormujen harmaa on peräisin sisällissodan ajalta: tavallisen talvivaatetuksen kankaasta tuli suojeluskuntien tunnus. Suomen armeijan kenttäpukujen harmaa sävy iskostui kieleen kenttäharmaana, ja edelleenkin nuoriso astuu armeijan harmaisiin, vaikka arkisotisovan pääväri on nykyään maastokuvio. Keskiajalla ratsuväki pukeutui punaisiin housuihin, jotta veri ei näkyisi eikä siten vaikuttaisi taistelutahtoon. O tempora o mores – mitenköhän talvisodassa olisi käynyt, jos maatamme olisivat puolustaneet punapöksyiset sotilaat?

Latinan uniformis viittaa yhtenäiseen, joten ovatpa tämän päivän univormut väreiltään mitä tahansa, niin samaksi klaaniksi väri yhdistää. Hoitoalan valkeat vaatteet symboloivat puhtautta, leikkaussalihenkilökunnan vihreillä asusteilla on rauhoittava, parantava ja huolenpidosta kertova merkitys – ja heräähän luontokin henkiin, kun se vihertää. Kauppojen henkilökunnalla on myös oman värisiään asuja, joista näkee, onko ostoksilla Ässässä vai Koossa. Arkikieli muovaa väreistä omia kiertoilmauksiaan. Jokainen tietää, mitä tarkoittaa, kun valkotakkiset tulevat. Sinilakkien ajopeli on mustamaija. Viherpiipertäjät kategorisoituvat heti mielessä, valkokaulusrikolliset huseeraavat talouselämässä ja keltanokilla ei ole varaa nokalla koputtaa. Ja oranssipaidat hävisivät juuri jalkapallon MM-kullan. Mustassa aukossa

Punainen antaa näköhermoon kaikkein voimakkaimman ärsykkeen ja nostaa myös sykettä, joten punaista näkevän ihmisen veri virtaa kohinalla. Huoneissa punainen vaikuttaa ajan tajuun. Siksi punaista väriä käytetään usein kasinoissa ja ravintoloissa – noppa pyörii, lasi ja lautanen täyttyvät, eikä kotiin ole kiire.

Poliisi on sininen, sisar hento valkoinen. Keltaiset liikennemerkit huomataan, mutta mustaan aukkoon ei kukaan halua. Sotilaat marssivat harmaissa, pienet vihreät miehet tulevat Marsista. Jokainen saattaa nähdä joskus punaista.

Värillä on väliä 18

Telma 3 2010

Vaara vaanii: paloautojen ja -sammuttimien, hätäkatkaisijoiden ja -rakettien väri on punainen. Liikennevalojen värikoodistossa punaista päin ei tohdi astella, ja ylipäätään liikennemerkeissä punainen keltaisen kera kehottaa suurempaan tarkkaavaisuuteen. Jonkinlainen vaara, synniksikin kutsuttu, vaanii punaisten lyhtyjen alueella. Ja kun opettaja heiluttaa punakynää, on paras ottaa opikseen. Ampiaisista tietää, että musta-keltaisella on suurin huomioarvo. Siksi sitä käytetään muun muassa työkaluissa ja -varusteissa. Yksi tärkeistä työkaluista, peruslyijykynä, on kaikkialla maailmassa saanut värikseen keltaisen. Ja mikä luojan lykky: Fiskars etsi 60-luvulla sopivaa saksiväriä ja mehupuristinten valmistuksen jäljiltä koneeseen jäänyttä oranssia muovimassaa ei haluttu heittää hukkaan. Oranssi on huomiovärinä tehokas: musta rasti oranssilla pohjalla on myrkyn merkki. Lentokoneiden mustat laatikotkin ovat oransseja – musta-sanalla viitataan laatikon salaperäisyyteen. Avaruudessa, joskus myös ihmismielessä, on mustia aukkoja, joista ei edes valo pääse pakenemaan. Sieltä jostain ne pienet vihreät miehetkin tulevat, väri viittaa outouteen.

www.telma-lehti.fi

Mustilla ”aukoilla” on merkitystä myös muistisairaille. Esteettömiä ja turvallisia asumisratkaisuja esittelevän Toimivan kodin toiminnanjohtajan Tiina Petäjävaaran mukaan muistisairas voi luulla lattiassa olevia tummia alueita kuopiksi tai rotkoiksi. Sinistä suuhun

Tutkija Hannele Kauppinen-Räisäsen mukaan värit ovat ensimmäinen asia, minkä kuluttaja pakkauksessa huomaa. Hän vertaa pakkausta hiljaiseen myyntimieheen: poikkeavat tai uudet värit herättävät kuluttajan. Mainosnikkarit ovatkin keksineet sujauttaa kahvia vaaleansiniseen tai leikkelettä mustaan kääreeseen. Kuluttaja tarvitsee ostoksilla värejä tietyn brändin tunnistamiseen. Tietyt tuoteryhmät, esimerkiksi ketsuppi, sinappi ja jauhot, löytyvät hyllystä pakkausten värin perusteella. Väri voi myös kertoa, mitä tuotteen käytöstä aiheutuu. Tutkijan mukaan esimerkiksi keltaiseen väriin liitetään piristävä vaikutus.

Värin merkitys on monesti myös opittu: suosimme arjessa rasvaprosentiltaan vähäisempää sinistä maitoa ja lurautamme punaista kahviin korkeintaan mummolassa. Ruuassa sininen herättää vähiten ruokahalua, mutta suomalaiset popsivat sinistä mielellään. Fazerin maitosuklaapakkauksen sininen on ensimmäinen Suomessa hyväksytty väritavaramerkki. Myös HK:n Sininen on hyväksytty viralliseksi tavaramerkiksi. Arjessa on muutenkin paljon väreihin liittyvää koodistoa. Helsingin metron haaroja Mellunmäkeen ja Vuosaareen ei tarvitse värein erottaa, mutta muissa metropoleissa linjojen eri värit helpottavat kulkua. Värit ovat myös kulttuurisidonnaisia: matkailijan ei kannata tiputtaa työhakemustaan keltaiseen laatikkoon Briteissä, jossa koululaisetkin kirmaavat opinahjoihinsa sinisessä koulupuvussa, eivätkä sinisissä farkuissa ja Iron Maiden -T-paidassa. Ja olipa posti sitten keltainen tai punainen – muistakaa varoa ruskeita kirjekuoria! Ainakin jos ne tulevat tiskin alta.

Telma 3 2010

Seppo Rautama hoitaa varikkoa, jossa korjataan Mäntsälän kunnan koneita.

Telma 3 2010

Teksti Tiina Huokuna • Kuvat Amos Puupponen

Pehmeitä keinoja kovina aikoina Kunnilla on suuri vastuu koko maan taloudesta. Kunnat menevät yrityksiä hitaammin huonoihin aikoihin, mutta tulevat sieltä myös hitaammin ylös. Kun asiat menevät oikein huonosti, on aika kokeilla uusia reseptejä. Kuuden kunnan Hestranet-hankkeella etsittiin nopeita tuloksia henkilöstöhallinnon pulmiin. www.telma-lehti.fi

Telma 3 2010

”

Talous- ja henkilöstöhallinto puhuvat usein eri kieltä. Se tulee esiin, kun joudutaan tekemään dramaattisia ratkaisuja.

äntsälän komeaan kunnantaloon latautuu näinä aikoina erityistä symboliikkaa. Kunnantalo valmistui 1990-luvun laman aikana ja vieläkin riittää kommentteja palatsista, joka silloin rakennettiin. Kun nyt keskustellaan käsillä olevista kuntatalouden hankalista ajoista ja irtisanomisista, muistot 15 vuoden takaa tuppaavat tulla esiin. Vanhoista virheistä on kuitenkin otettu oppia koko maassa. Uusilla kunnan taloutta tasapainottavilla hankkeilla on tarkoitus välttää moni hankala kokemus, joka tuli tutuksi aiemman laman aikana. Vaikka Suomen koko tuotantoa mittaava bruttokansantuote on näyttänyt lamalukemia, elvytyksellä on saatu aikaan se, että huonot ajat eivät katukuvassa välttämättä näy. Ne eivät näy Mäntsälässäkään. Siellä näkyy uutta yritystoimintaa. Kylänraitti on entisellään ja logistiikan uusien mahdollisuuksien merkkinä on noussut keskustan ulkopuolelle esimerkiksi Tokmannin valtava halli. Lahden moottoritie kulkee vierestä ja muutama vuosi sitten valmistunut oikorata merkitsee, että junamatka Helsinkiin taittuu 39 minuutissa ja Lahteen parissa kymmenessä minuutissa. – Tämä on ensimmäinen uusi ratayhteys 1950-luvun jälkeen, kehuu Superin pääluottamusmies Riitta Viertola. Radan tuleminen on houkutellut kuntaan muuttajia. Uusien mäntsäläläisten palveleminen on kuitenkin suuri haaste. – Lisääntyvä väkimäärä ei ole merkinnyt talouden parantumista. Kulut sen sijaan ovat kasvaneet, kun esimerkiksi päiväkodit ja koulut on jouduttu miettimään uudelleen, laskee vieressä istuva vs. henkilöstöpäällikkö Sirkku Mäkelä.

Telma 3 2010

Suuressa osassa kuntia taloutta on pakko miettiä kosmeettisia ratkaisuja enemmän. Mäntsälässäkin kestää vuosia ennen kuin uudet asukkaat tuovat rahaa kunnalle. Taloutta tuntevien naisten kommentti on, että valtio vaatii uusia tehtäviä, mutta rahoitusta niille ei tule. Veronmaksajat ovat kuitenkin tottuneet vaatimaan entistä parempia palveluja. Tasapainoa talouteen

Monissa kunnissa havaittiin viimeistään keväällä 2009, että talouden tilanne ei sallinut jatkaa entiseen malliin. Monet vuodet kuntien kanssa työskennellyt toimitusjohtaja Jari Salomaa Pro Human Resources Oy:stä huomasi, että kiinnostusta pohtia nopeasti muuttuvaa taloustilannetta riitti. – Hestranet-hanke käynnistyi kuntatalouksien omasta tarpeesta. Vauhti oli nopea. Oli hyvä, että mukana oli toisilleen aiemmin tuttuja ihmisiä, joten ensimmäinen valmennuspäivä käynnistyi heti napakasti. Hankkeen yksi idea oli järjestää taloudesta ja henkilöstöhallinnosta vastaavat ihmiset keskustelemaan keskenään ja lisätä siten keskinäistä ymmärrystä. – Talous- ja henkilöstöhallinnon ihmiset puhuvat usein eri kieltä. Se tulee selvästi esiin, kun kunnissa joudutaan tekemään dramaattisia ratkaisuja, kuten irtisanomaan ihmisiä, Sirkku Mäkelä muistaa. – Hyvän asioiden hoidon merkkinä olisi se, että toisen ryhmän lähtökohdat tunnettaisiin ja tunnustettaisiin. Vertaiskeskustelut myös muiden kuntien edustajien kanssa auttoivat ymmärtämään, että emme edusta ihan takapajulaa. Meilläkin on vahvuutemme.

– Mäntsälän irtisanomisilla 1990-luvun laman aikana oli huono jälkikaiku: nyt käytössä ovat pehmeämmät keinot, esimerkiksi viikon lomautus, kertovat hallintojohtaja Briitta-Liisa Sinivuori (vas.) ja vs. henkilöstöpäällikkö Sirkku Mäkelä.

www.telma-lehti.fi

Telma 3 2010

MÄNTSÄLÄ • Perustamisvuosi 1585. • Asukkaita 19 800. • Pinta-alaltaan (596 km2) Uudenmaan toiseksi suurin kunta. • Työllisten määrä 9 000 henkilöä. • Suurimpana työllistäjänä palvelut, 41 prosenttia työllisistä. • Työttömyysaste 6 prosenttia. • Mukana Keski-Uusimaan seudullisessa Kuumayhteistyössä. Yhteistyötä terveydenhuollossa Pornaisten kanssa. Kuntaliitosselvitys Pukkilan kanssa 2009, liitos ei toteutunut.

Hestranet-hankkeen ensimmäinen vaihe oli nopea: se käynnistettiin huhtikuussa 2009 ja päättyi saman vuoden elokuussa. Hanketta veti Jari Salomaa. Tuloksena syntyi muun muassa Kohti uutta henkilöstön ja talouden tasapainoa -julkaisu. Talouden ja henkilöstöhallinnon yhteisen pöydän ja neljän verkosto tapaamisen lisäksi kantava idea on ollut, että hanke on profiloitunut pitkää aikaa tarvitsevan tutkimuksen ja nopeiden käytännön ratkaisujen väliin. Yhteistyö ja vuoropuhelu jatkuvat edelleen. Salomaa on saanut Työsuojelurahastosta rahaa laajemman jatkohankkeen esitutkimuksen tekemiseksi. Lomautuksia, ei irtisanomisia

Suhdanteet eivät yksin kurita Mäntsälän kaltaista kuntaa. Mäntsälässä on matala tulotaso ja alhaiset

Telma 3 2010

verotulot. Veroprosentti 19,75 on sen sijaan korkea ja ylittää reilusti maan keskiarvon. Valtakunnan keskiarvon ylittää myös velan määrä, 2 256 euroa asukasta kohti. Talouden huonojen merkkien vuoksi Mäntsälässäkin on lomautettu henkilöstöä. Vaihtoehto on palkaton vapaa. – Lyhyellä aikavälillä on vaikea löytää muuta supistuskohdetta, kun kunnan menoista 42 prosenttia on henkilöstömenoja, kunnan hallintojohtaja BriittaLiisa Sinivuori laskee. Pöydän ääressä keskustelut siirtyvät rakenteellisiin ratkaisuihin, joilla voidaan säästää. – Kouluverkko ja palvelutuotanto. Ostopalveluja voidaan käyttää vielä enemmän. Nämä ovat kuitenkin aina isoja poliittisia kysymyksiä.

”

On vaikea löytää muuta supistuskohdetta, kun kunnan menoista 42 prosenttia on henkilöstömenoja.

Varikolle tulee kiireisiä tehtäviä, kun korjattava kone ajaa pihaan. Kuvassa työkoneen kuljettaja Jaakko Nieminen (vas.), maanrakennusmestari Jyrki Mäklin ja tiehöylän kuljettaja Jari Halme.

Apua kunnan talousongelmiin Kunnat noudattavat hitaampaa rytmiä talouden suhdanteissa kuin yritystalous. Kun kuntatalous suhdanteet vaihtuvat, strategia on kirjoitettava uudelleen. HESTRANET-hankkeen (HEnkilöstö johtamisen STRAteginen kehittämisverkosto (NET)) keskeisenä ideana on lisätä vuoropuhelua henki löstötalouden, henkilöstövoimavarojen ja strategi sen suunnittelun kesken. Työsuojelurahaston tukema HESTRANET lähti liikkeelle keväällä 2009. Mukana olivat Forssa, Virrat, Mäntsälä, Hamina, Kerava ja Porvoo. www.tsr.fi > Hae hakusanalla Hestranet Porvoon osalta hankkeesta enemmän: Työ paremmaksi Työsuojelurahaston tuella, Vuosijulkaisu 2009–2010. Sama julkaisu verkossa: www.tsr.fi/vuosijulkaisu.

www.telma-lehti.fi

Lisätietoa www.ttk.fi/toimialat/kunta ala_ja_seurakunnat/toimi alan_julkaisut • Moninäkökulmainen vertaisoppiminen. TTK 2006. • Onnistuneen tulokselli suuden arvioinnin jäljillä – KARTUKE-tutkimus ohjelman osahankkeiden kooste. TTK 2006.

• Strateginen henkilöstöjoh taminen ja työhyvinvointi. TTK 2006. • Tasapainoa ja oppimista lähijohtamiseen – Opas kunta-alan esimiehille ja työyhteisöille. TTK 2009. Kuntien aivoriihi tuotti napa koita ajatuksia strategioiden päivittämiseen www.tsr.fi > Hae numerolla 109279

Telma 3 2010

Spontaani perheenpää Anne Berner on intuitiivinen ja työorientoitunut perheyrittäjä. Vaikka toimitusjohtajan aivoituksille pudistellaankin joskus päitä, suvun tuki on sataprosenttinen. Teksti Arja Krank • Kuvat Sarri Kukkonen

Telma 3 2010

www.telma-lehti.fi

Telma 3 2010

tulee perheen ja yrityksen etu, ” Ensin sitten yksilön etu. Omat haaveet jäivät kakkoseksi, mutta se ei ole tärkeää.

Telma 3 2010

yöpöytä likipitäen notkuu painonsa alla. Vaaleanpunaisten ja -vihreiden muovikansioiden liukkaat pinot ovat vallanneet pöydän työtilasta suurimman osan. Vallila Interiorin toimitusjohtaja Anne Berner tarkentaa sisustusprojektisuunnitelmia ja arkkitehtipiirustuksia sisältävän röykkiön takaa, kuinka työpöytä on itse asiassa loman jäljiltä kovin siisti ja asiat hyvässä järjestyksessä. – Tuossa pinossa ovat Venäjän projektit, tuossa koti-maan, tuossa Ukrainan. Kun tila loppuu, otetaan neuvottelupöytäkin käyttöön, Berner osoittaa edessä olevaa, tällä erää työstä puhdasta tilaa. Toimistojen, laivojen, hotellien ja ravintoloiden sekä julkisten tilojen projektisisustamista johtavan naisen omaa työhuonetta voisi kutsua askeettiseksi. Takaseinällä olevassa kirjahyllyssä on kallellaan muutama sisustuskirja. Muun tilan täyttävät mallikartat ja sekalainen sälä. Tunnelma uhkuu täydellistä työlle omistautumista. Huoneen ulkopuolella avautuu toisenlainen interiööri. Ovenpielessä taiteilija Zoltán Popovitsin jykevä puuveistos raamittaa väljää tilaa. Muutaman metrin päässä Pekka Jylhän hontelo kauris tapailee askelia kohti vastaseinän julkeasti kukkivaa metalliruusua. Pöydälle katetun kahvitarjoilun vieressä makaa Popovitsin muotoilema muhkea pääveistos. – Tämä teos on minulle tärkeä. Siinä on symbolisesti pää täynnä ajatuksia, Berner sivelee haaveellisesti patsaan sileää pintaa. Hän kertoo, kuinka lukuisat taideteokset tulivat tärkeäksi osaksi yritystä ja sen tiloja. – Isäni työskenteli 1960-luvulla suomalaistuneen amerikkalaismuotoilijan, Howard Smithin kanssa. Smith opetti, että taideteokset kuuluvat ympäristöömme tärkeänä osana arkea. Varsinkin luovan työn tekijät tarvitsevat ympärilleen innostavia visuaalisia elementtejä. Berner sanoo, että Vallilassa panostetaan erityisesti työntekijöiden viihtyvyyteen. Galleriamaista tunnelmaa pirstoo poran vaimea jyske, joka kertoo, että jossain päin taloa tehdään parhaillaan muutostöitä. Edellis kesänä laitettiin sisäänkäynti uuteen uskoon. Nyt tiilisen tehdaskolossin fasadi kukkii terassipuutarhamaisesti. – Uskon, että yrityksen hyvä tunnelma kannustaa kaikkia satsaamaan työhön. Tietenkin muidenkin tärkeiden palojen täytyy olla kasassa: työpaikan ihmisten, arvojen, johtamisen ja tekemisen täytyy puhua samaa kieltä. Perheen etu edellä

– Minusta piti tulla lääkäri ja patologi, Anne Berner tokaisee ja myöntää katsovansa nykyisin intohimoisesti kaikki television sairaalasarjat. www.telma-lehti.fi

– Lääkärin työ oli unelmani ihan pienestä lähtien. Olin jopa patologian laitoksella kesätöissä. Asiat eivät aina mene niin kuin suunnitellaan. Kohtalo puuttui peliin, ja Berneristä tuli Vallila Interiorin toimitusjohtaja vuonna 1989, vain 25-vuotiaana. Hän ei kuitenkaan ole katkera elämän tuomista urakäänteistä. – Olemme suvussa kasvaneet periaatteeseen, että ensin tulee perheen ja yrityksen etu, sitten vasta yksilön etu. Omat haaveet jäivät kakkoseksi, mutta se ei ole tärkeää. Epäitsekkyyden ydin valkenee, kun Berner johdattaa kuulijan ajassa taaksepäin, yrityksen syntyyn. Nykyisen toimitusjohtajan isoisä, sveitsiläissyntyinen Otto Berner oli köyhistä oloista kotoisin ja halusi tuleville sukupolville parempaa. Mies perusti Helsingin Vallilaan silkkikutomon vuonna 1935, ja koska hän oli kouluttamaton, hän keksi perheyrityksen johtamiseen ihan omat periaatteensa. Yksi säännöistä oli, että jälkipolvesta se, joka eniten tarvitsisi yrityksen ja perheen tukea, saa jatkaa yrityksen johdossa. – Ideana oli, että kouluttamatonkin saa tulevaisuuden turvan. No, isäni oli sisaruksistaan heikoin koulussa ja astui Oton jälkeen tehtaan johtoon. Isän jatkajaksi kaavailtiin keskimmäistä veljeäni Mikaelia. Kun Anne Berner oli 18-vuotias opiskelija, perheen äiti sairastui vakavasti. Anne tuli Zürichista pitämään perheen taloudesta huolta ja lähti Hankenille opiskelemaan kauppatieteitä. Äidin kuoltua isä halusi jakaa vastuuta yrityksestä mahdollisimman nopeasti. Perheen pojat olivat vielä kouluikäisiä, joten Anne sai yrityksen puikot käsiinsä. Siihen aikaan Vallilassa tukkumyytiin kankaita lähinnä kaupoille. Kun Anne tuli taloon, vanhempi Berner tuumasi, että tytölle on parempi järjestää oma bisnestontti vallattavaksi. Tytär ryhtyi välittämään kankaita isompiin sisustusprojekteihin. – Isäni jäi hoitamaan vähittäismyyntiä, ja minä kiersin esittelemässä kuoseja arkkitehtitoimistoille. Ajoin autolla ympäri Suomea 70 000 kilometriä vuodessa ja kannoin 30 kilon kangasnäytteitä lukemattomia rappuja ylös ja alas. Illat tein kaikkia mahdollisia töitä laskujen käsin kirjoittamisesta roskien vientiin. Homma alkoi nopeasti kannattaa. Uusia haasteita hamuava johtaja alkoi haaveilla isompaa palaa markkinakakusta. – Totesin isälle, että kannattaisi alkaa itse toteuttaa sisustusprojektit alusta loppuun asti. Se oli iso riski – lähdettiin kilpailemaan suurten yritysten kanssa, jotka 1980-luvulla tekivät esimerkiksi laivojen sisustuksia. Nyt me olemme näistä ainoa, joka on edelleen hengissä, Berner toteaa ja viskaa taas yhden hasselpähkinän suuhunsa.

Telma 3 2010

– Yhtään perinteistä vientiselvitystä, markkina-analyysiä tai kartoitusta ei tehty. Minä menin vain sinne ja perustin yhtiön. Ja se oli siinä! vuoden 2009 liikemieheksikin valittu tehonainen toteaa. PERHEEN TUKI ON VARAUKSETON

”

Voin sanoa, että mennään tänne, mutta myöhemmin tokaista: ”Olen saanut uutta tietoa. Mennäänkin tuonne!”

ANNE BERNER • Syntynyt Helsingissä 1964. • Asuu Espoossa. • Perhe: aviomies ja kolme poikaa (17-, 15- ja 14-vuotiaat). • Kauppatieteiden maisteri. • Perheyritysten liiton hallituksen puheenjohtaja. • Valittiin vuoden 2009 liikemieheksi. • Lempikirja: Hermann Hessen Narziss und Goldmund. • Motto: Minkä taakseen jättää, sen edestään löytää.

Telma 3 2010

SPONTAANISTI YHDESSÄ RAKENTAEN

Anne Berner ei ole sitä tyyppiä, joka jäisi kirjoituspöytänsä taakse johtamaan. Hän on kaikessa toiminnassa vahvasti mukana – oli hyvä tai ei. Berner ei katso ajan myötä mitenkään johtajistuneensa. Hän toimii mieluummin intuitiolla, ilman teesejä ja teorioita. – Kun aloitin Vallilassa, meillä oli yhdeksän työntekijää. Pienessä yrityksessä oli luonnollista, että kaikki tekivät kaikkea. Yhdessä aloimme miettiä yrityksen identiteettiä ja kasvattaa firmaa. Kaikki järjestyi spontaanisti, ja suhtaudun edelleen samalla tavalla, vaikka meillä työskentelee 130 ihmistä. Matalassa organisaatiossa johtajaa on helppo lähestyä. – Vahvuutenani on varmaankin se, että vastaan kysymyksiin mahdollisimman heti. Aiomme pitää organisaation edelleen hyvin matalana. Se on tosin tytäryhtiöiden fuusioiden jälkeen vähän vaikeampaa. Berner räjähtää railakkaaseen nauruun kertoessaan, kuinka tänä vuonna toteutettu fuusio teki 1935 perustetusta yrityksestä ensi kertaa ihka oikean organisaation. – Me olemme näissä asioissa vähän huonoja – budjettikin on ollut olemassa vasta pari vuotta. Olen vastahakoinen sille, että ihmisille annetaan organisaatiokaavio ja sanotaan, että sun paikka on tässä ruudussa. Meille tulee töihin ihmisiä, joille kaaviot eivät ole tärkeitä. Ihmiset liikkuvat myös joustavasti eri tehtävissä. Berner nojaa rennosti taaksepäin, mutta tapittaa intensiivisesti laatusuklaan värisillä silmillään. Johtaja suuntaa sukupaatin kapteenina katseen eteenpäin eikä jää vilkuilemaan vanavesiin. Suuntaa korjataan sukkelasti tuulien mukaan. – Minulle on melkeinpä pakkomielle pystyä sopeutumaan nopeasti maailman, markkinan tai ilmapiirin muutoksiin. Voin sanoa ensin, että mennään tänne päin, mutta myöhemmin tokaista: ”Olen saanut uutta tietoa. Mennäänkin tuonne suuntaan!” Ketteryys on, suunnittelun lisäksi, ollut tärkeä kilpailuetu. Suhteellisen sukkelat olivat Bernerin liikkeet myös 1990-luvun laman kourissa, kun hän sai päähänsä lähteä valloittamaan Venäjää. Isä, Rudolf Berner ei meinannut perässä pysyä ja kakoi hitusen kurkkuaan, kun tytär luotasi uusien markkinoiden perään.

Yksi Otto Bernerin omintakeisista, alkuperäisistä periaatteista oli, että vain yksi perheenjäsen kerrallaan voi ottaa yrityksen käsiinsä. Tästä säännöstä jouduttiin perheessä luopumaan, kun äidin perintö jäi jaettavaksi neljän lapsen kesken. – Myös veljeni Miku tuli meille valmistumisensa jälkeen töihin. Nyt hän työskentelee kanssani projektimyynnissä. Neljän sisaruksen yhtiössä Anne saa kolmen veljensä täyden tuen päätöksissä, myös hurjimmissa intuitiivisissa siirroissa. – Ja meidän isä on ihana. Jos on tullut tehtyä virhearviointeja, hän ei ole koskaan sanonut ”mitäs minä sanoin”. Isä-Rudolf on edelleen, 71-vuotiaana, yrityksessä töissä. Anne Berner kehuu isäänsä firman parhaaksi myyjäksi, josta ei parane luopua. – Nyt puhutaan paljon työurien pidentämisestä. Tällaisessa perheyrityksessä tullaan yleensä töihin niin nuorena kuin kyetään ja työskennellään niin vanhaksi kuin pystytään. Isäni nauttii edelleenkin työstään. Yrityksen omistussuhde tulee laajenemaan tulevaisuudessa, kun sisarusparven lapsetkin tulevat omistajiksi. Firmassa lapsia koulitaan yrityksen vastuuseen pienestä pitäen. Perijäkatraalle on perustettu erityinen Next Generation -ohjelma. – Kaikki 6–7-vuotiasta vanhemmat serkukset kutsutaan vuosittain ”mini-yhtiökokous”-päivään, jolloin esitellään yrityksestä joku bisnesalue ja uusi mallisto. Vanhemmat lapset osaavat jo kysellä, miten kauppa kulkee. Pienemmät askartelevat värikarttoja ja sen sellaista, Berner hymyilee. Suvun tapaamisissa yhteinen kieli on sveitsinsaksa ja aiheina toki muukin kuin bisnes: perheen kuulumisten lisäksi rupatellaan kirjallisuudesta, taloudesta ja oopperamusiikista. Bernereille yhtiö on kuitenkin niin luonnollinen osa elämää, että aihetta ei tarvitse vältellä edes vapaamuotoisissa kohtaamisissa. Anne Berner ei varsinaisesti erottele työtä ja vapaata. Perhe kesälomaili kuitenkin kaksi viikkoa veneillen Turun ja Ahvenanmaan saaristossa. Rusketus näkyy ruusukuosin verhoamasta hipiästä. – Oli mielettömän kaunista ja upean lämmintä. Ja siinä se loma olikin. Toimitusjohtaja kertoo työskentelevänsä 90 prosenttia valveillaoloajasta ja nauttivansa siitä. – Muut ajat käytän arjen pyörittämiseen: käyn kaupassa, vien pojat parturiin, ostan heille kenkiä tai farkkuja ja mietin, mitä tavaroita puuttuu koulusta. En halua mitenkään irtautua työstäni – siihen ei ole tarvetta.

a j at e l m a

Henkisen työn hullut päivät yön mielekkyyden heikkeneminen on ollut edellisten vuosien työolobarometrien valitettava kestotrendi. Kuntasektorilla käytiin viime vuosikymmenen puolivälissä pohjalukemissa. Nyt mielekkyyttä kuvaava balanssiluku on laskusuunnassa valtion työntekijöillä. Julkisen sektorin työpaikoille pyrkivillä nuorilla on hyvin selkeä käsitys työn mielekkyydestä. Opettajankoulutukseen hakevia nuoria yhdistää varmuus, jolla he tunnistavat omat taipumuksensa ja kytkevät ne opetustyön moraalisiin päämääriin. Yleinen on esimerkiksi muisto, jossa oma pikkuveli on opetettu lukemaan. Opettaja on löytynyt itsensä jo varhain, mutta tarinalla halutaan kertoa myös toisten eteen tehtävän työn merkityksestä ja palkitsevuudesta. Tulevien opiskelijoiden kertomuksista erottuu, haastattelupelien takaakin, kaksi mielenkiintoista asiaa. Ensinnäkin hakijat tukeutuvat voimakkaasti kansallisiin ihanteisiin, esimerkiksi tasa-arvoon, pyyteettömyyteen ja moraaliin. Yhteinen hyvä on saavutettavissa yhteisin ponnistuksin. Toiseksi oma soveltuvuus tarkoittaa tahtoa ja luonteenomaista kykyä ymmärtää lapsia ja nuoria. Opetustyö näyttäytyy tehtävänä, jossa henkilökohtaiset ominaisuudet, ihanteet ja auttamishalu kohtaavat. Työn mielekkyys syntyy näiden toteuttamisesta. Vastikkeeksi sitoutumisestaan tulevat opettajat odottavat kansalaisten tukea, poliittista toimeliaisuutta sekä työrauhaa. Miten edell ä kuvatut henkilökohtaiset odotukset ja mielekkyyden lähteet suhteutuvat julkisen sektorin auttamistyön todellisuuteen? Kansallisvaltiota ei (aiemmankaltaisena) moraalisena ja rakenteellisena oikeuksien turvaajana enää ole. Yhteisten ideaalien tilalle tarjotaan yksilöllisiä tarpeita ja oikeuksia. Työtä ja työn suorittamista ohjataan ja arvioidaan tavarantuotannon indikaattoreiden mukaan, ei ensisijaisesti asiakkaan, potilaan tai oppilaan lähtökohdista. Solidaarisuuden sijaan työntekijät kilpailevat niukkenevista resursseista ja yhä useammin myös henkilökohtaisesta asemastaan. www.telma-lehti.fi

Mietin esimerkiksi kotikaupunkiani Hämeenlinnaa, joka on päättänyt laittaa kunnallisen palvelutuotantonsa kokonaan uuteen kuosiin. Se ilmoittaa strategiassaan tavoitteeksi tuotteistaa ja hinnoitella koko oman palvelutuotantonsa vuoteen 2012 mennessä. Dokumentissa se, mikä aiemmin perustui auttamistahtoon ja henkilökohtaiseen sitoutumiseen, onkin nyt tuote, jossa hinta ja tehokkuus määrittävät laadun. Välittyvän viestin perusteella ei ole ihme, jos työntekijät eivät aina tunnista työtä omakseen. Auttamisammattien logiikka on perustavalla tavalla muuttumassa. Professori Liisa Steinby kirjoittaa terävästi, miten itsensä tunnistaminen työläiseksi, joka saa työstään rahallisen korvauksen, näyttää koskevan yhä useammin myös sellaisia ammatteja, joita ei aiemmin käsitetty hyödykkeiden tai palvelujen tuottamiseksi, vaan arvopohjaiseksi sitoutumiseksi yhdessä tunnustettuun päämäärään. Hän kuvaa tilannetta murroksena, jossa mekaaniset työt ovat henkistyneet ja vaativat nyt uudenlaisia taitoja, mutta samalla henkiset työt on alistettu yhä enemmän ostamisen ja myymisen logiikalle. Uusi markkinaperustainen hallintomalli ja uudet julkisjohtamisen käytännöt ja visiot tarjoavat auttamistyönkin ideaksi iskulausetta ”paljon ja halvalla”, kuten professori Leena Eräsaari toteaa. Hän jatkaa, että tämä sopii huonosti työntekijälle, jonka työeetos perustuu toisen ihmisen henkilökohtaisten tarpeiden ensisijaisuudelle. Työn tekeminen asiakkaan, oppilaan tai potilaan lähtökohdista ei ole ainoastaan työntekijälle osoitettu tehtävä, vaan juuri se mielekkyyden lähde, josta luopuminen syö ammattitaitoa ja samalla koko elämän sisältöä.

Mikä aiemmin perustui auttamistahtoon, on nyt tuote, jossa hinta ja tehokkuus määrittävät laadun.

Jyri Lindén Kirjoittaja työskentelee yliassistenttina Tampereen yliopiston opettajankoulutuslaitoksella.

Telma 3 2010

M e

t e i mm e

s e n !

Teksti Maarit Seeling • Kuva Pasi Leino

Lisää sanoja Puhumattomuus on monen työpaikan ongelmien ydin. Sanojen puute kostautuu kyräilynä ja viihtymättömyytenä. Pernod Ricardilla varmistetaan uusilla käytännöillä tiedonkulun sujuvuus.

Tanja:

Pullorivit kilkuttelevat Pernod Ricard Finlandin Pansiontuotantolinjalla Turussa. Täällä pullotetaan vuosittain 15–17 miljoonaa litraa kotimaisia liköörejä, kuohuviinejä ja glögejä. Valmistuspäällikkö Eeva-Kaarina Valtonen pysähtyy jutustelemaan linjaa valvovan työntekijän kanssa. Ilmapiirin välittömyys on aistittavissa. Pernod Ricard on yksi Elintarviketeollisuuden tuottavuustalkoot -projektiin osallistuneista yrityksistä. Lähtökohtana oli huomio, että alalla on enemmän sairauspoissaoloja kuin muussa teollisuudessa. Elintarviketeollisuusliiton, Työturvallisuuskeskuksen ja Helsingin yliopiston kolmivuotisessa TuTa-projektissa kävi ilmi, että työhyvinvoinnilla ja tuottavuudella on vaikutusta toisiinsa. – Projektin myötä tuotannossamme on vahvistunut keskusteleva ja yhdessä tekevä toimintamalli. Kaikki ottavat vastuuta turvallisuudesta ja viihtyisyydestä, eikä sitä koeta vain johdon asiaksi, Valtonen selvittää. Hanke käynnistettiin lähtötilaselvityksillä, ja siitä jatkettiin erikokoisilla työryhmillä. Projektin myötä yrityksessä päätettiin panostaa erityisesti tiedonkulkuun. – Sellaista työtyytyväisyystutkimusta tuskin on tehty, jossa tulokseksi olisi saatu, että tiedotus on riittävää. Kehitimme raportointimenetelmiä ja seuraamme nyt yhdessä tavoitteiden toteutumista. Esimerkiksi laatupoikkeamaraportointi on parantunut ja yhteenvedot tavoittavat työntekijät paremmin, tekninen päällikkö Petri Luotonen kertoo. Myös palaverikäytäntöjä kehitettiin. Luottamusmiehet ja työnjohto osallistuvat kerran kuussa pidettävään tehtaanjohtajan katsaukseen. Tapaturma- ja kehitysidea infot käydään läpi yhteisissä tekniikan palavereissa. Uusien laitteiden käyttöönottoa varten luotiin oma konseptinsa. Työterveyshuollon käytäntöjä parannettiin, viihtyvyyteen kiinnitettiin huomiota ja kehityskeskustelu uudistettiin. – Kehityskeskustelumalli on nyt käytännönläheisempi. Aikaisempi oli kopioitu toimihenkilöiltä, eikä se kaikilta osin soveltunut työntekijöille, henkilöstöpäällikkö Heidi Kivinen arvioi. Työsuojeluvaltuutetut Tanja Pollari ja Petri Niskala tunnustavat, että osaamiseen ja jaksamiseen paneudutaan kehityskeskusteluissa aikaisempaa paremmin. He myöntävät myös työilmapiirin ja -viihtyvyyden parantuneen, joskin kehitettävää aina on. – Projekti on tuottanut selkeästi tulosta. Vaikka kaikki muutostoiveet eivät menekään aina läpi, niiden toteuttamatta jättäminen perustellaan. Oleellista on, että kaikesta voidaan puhua.

Telma 3 2010

Meillä on aina ollut hyvin matala kynnys mennä puhumaan esimiehelle. Projektin jälkeen kynnystä ei ole enää ollenkaan.

Heidi:

Kun myös läheltä piti -tapaukset käsitellään palavereissa, ihmiset näkevät, että asioille tehdään jotain.

Petri L:

Avoimuuden lisääntymisestä oli hyötyä talouskriisin selättämisessä. Käynnistimme aktiivisen työkierron ja vältyimme irtisanomisilta. Kaikki tiesivät, miksi järjestely oli tarpeen.

Petri N:

Kaikesta ei tarvitse olla yhtä mieltä, vaan eriäviäkin mielipiteitä pitää pystyä tuomaan julki ilman, että joku suuttuu.

Eeva-Kaarina:

Olemme luoneet jo useita hyviä uusia käytäntöjä. Niiden kehittämistä pitää jatkaa projektin päätyttyäkin.

Lisätietoa Elintarvikealan Tuottavuus Talkoot – Tavoitteena parempi arki -loppuraportti. Puisto Jonna ym., Helsingin yliopisto 2010, www.ttk.fi/toimialat/elintarviketeollisuus/tuottavuustalkoot www.tsr.fi > Hae numerolla 107230, 109269 www.telma-lehti.fi

Telma 3 2010

Teksti Toini Imponen • Kuvat Miika Kainu

Suomen paperiteollisuuden myllerrykset tuntuvat eniten työssä jaksamisessa. Poissa ovat puheet melusta ja pölystä, nyt ollaan huolissaan työtapaturmista, sairauspoissaoloista ja koulutuksesta. Kirkniemen paperitehdas on kokenut vuoden aikana kovia: omistaja vaihtui M-realista monikansalliseksi Sappi-konserniksi, ja viimevuotiset yt-neuvottelut ovat nakertaneet työhyvinvointia. Hyvis-hanke ja muut paperiteollisuuden projektit taistelevat huonoa kehitystä vastaan. Kolme ihmistä kertoo, miten Kirkniemessä menee.

Sappi kiehuu

Keskustelu tärkeää työsuojelussa Heidi Hottinen työskentelee Kirkniemessä paperin laaduntarkkailijana. Siististä laboratoriotyöstä huolimatta valkoinen takki, turvalasit ja -kengät sekä hanskat kuuluvat työasuun. Turvallisuus on tärkeää, sillä työssä käsitellään kuumia massoja, kemiallisia jätevesiä ja mattoveistä. Hyvis-tutkimuksessakin havaitut parannuskohteet, työntekijöiden parempi kuuleminen ja tiedonkulku ovat Hottisen mielestä kompastuskiviä. Työturvallisuutta parannetaan vain tiivistämällä yhteistyötä henkilöstön ja johdon välillä. – Me työntekijät olemme asiantuntijoita

Telma 3 2010

omalla alallamme. Olemme voimavara, joka olisi hyvä ottaa mukaan keskusteluun, kun työturvallisuutta kehitetään. Paljon yritetään ja tehdään, mutta pitäisi olla pitkäjänteisyyttä, ettei kehitys pysähdy kesken hyvien prosessien. Tulevaisuus on odottava. Omistajanvaihdos on muuttanut laboratorion työtahtia. – Työ on monipuolistunut, kun yksi laboratorio lopetettiin ja meiltä vähennettiin yksi työntekijä. Toisaalta työtahti on kiristynyt, kun tehtäviä on jouduttu yhdistelemään. Moniosaaminen on kolmivuorotyössä vaativaa, ja muutoksiin sopeutuminen ei

tapahdu hetkessä. Näytteitä tulee vuorokauden ympäri ja työaika on kuitenkin rajallinen. Laboratoriossa ei pystytä ihmeisiin. – Muutokset ovat ehkä olleet liian nopeita, kun on täytynyt oppia hallitsemaan uudet työprosessit. Edellistä ei ehdi oppia, kun tulee jo uutta. Koulutus kulkee jälkijunassa. Omaa osaansa hän ei nuorena jaksa murehtia, mutta tuntee päivittäin, kuinka oleellinen asia tulevaisuuden huoli tehtaalla on. Epävarmuus nakertaa työhyvinvointia. Hottisen ratsastusharrastus rentouttaa kuitenkin vapaa-aikana. Oman ponin selässä työhuolet haihtuvat pölynä ilmaan.

Sappi Kirkniemen t e h da s, Lo h j a • Eteläafrikkalainen Sappi-konserni osti Lohjan Kirkniemen paperi tehtaan suomalaiselta M-realilta vuonna 2008. • Selluloosatuotanto 338 000 tonnia ja aikakauslehtipaperituotanto 740 000 tonnia vuodessa. • Liikevaihto 329 miljoonaa euroa. • Henkilöstöä runsas 600 työntekijää. • Kirkniemen paperille painetaan mm. muotilehdet Elle ja Vogue sekä National Geographic, The Economist ja Time.

www.telma-lehti.fi

Telma 3 2010

Kansainvälisyys toi tukea Kirkniemen tehtaan turvallisuuspäällikkö Jari Haijanen on vienyt työpaikallaan läpi monta työsuojeluohjelmaa. – Nolla tapaturmaa -filosofia on tehtaan työhyvinvoinnin ja turvallisuuden kivijalka. TyöKuntoon-projektin myötä saimme sairauspoissaolot laskuun ja otamme nyt Hyvis-raportin opetukset osaksi käytäntöjämme. Kansainväliseen Sappi-konserniin liittyminen on Haijasen mielestä tehnyt hyvää Kirkniemen tehtaan työturvallisuudelle. – Oli ilo huomata, että nolla tapaturmaa -ajattelu oli myös Sappi-konsernin sisäistämä.

Telma 3 2010

Olemme saaneet merkittävää tukea uusiin työsuojelukäytäntöihin. Konsernin johto on kansainvälisten yhtiöiden tavoin näkyvästi sitoutunut työturvallisuuteen, Haijanen kehuu. Sappi-konsernin työturvallisuushenkilöstö jakaa tietoa ja kokemuksia Safety platform -verkostossa. Konsernissa järjestetään vuosittain työturvallisuutta korostava Global safety awareness -päivä ympäri maailman. Syksyllä Kirkniemessä liitytään muilla Sappitehtailla toimivaan turvallisuustietojärjestelmä Saraan ja siirrytään säännöllisiin turvallisuuden havainnointikierroksiin.

– Katsomme työnteon turvallisuutta uusin silmin. Vaikka väki on vähentynyt, työtapaturmat ovat laskussa. Tapaturmia sattuu puolet vähemmän kuin aiemmin. Hyvis-kysely osoitti, että alan murroksesta huolimatta työntekijöiden työhyvinvointi ja työkyky ovat vielä hyvällä tasolla. Työryhmien ja esimiesten yhteistoiminta on hyvin tärkeää, ja sillä on selkeä yhteys sairauspoissaolojen määrään. – Hyvis-tuloksien perusteella mietitään parhaillaan parannuksia laajalla rintamalla. Henkilöstöä kuunnellaan yhä enemmän työhyvinvoinnin kehittämisessä.

Työturvallisuus vaakalaudalla Kirkniemen tehtaan työsuojeluvaltuutettu Taisto Niemisellä on kenttä vakaasti hanskassa, vaikka työpaikoista ja turvallisuudesta on käyty kovia vääntöjä. Nieminen on ollut talossa 35 vuotta ja kokemusta on yli kolmestakymmenestä työtehtävästä. Omaa stressiä mies purkaa hölkkäämällä. – Vuonna 2003 alkaneet yt-neuvottelut ovat vähentäneet työntekijöitä 200 hengellä. Viime syksynä irtisanottiin viimeiset 63. Nyt on raja tullut vastaan. Töitä on välillä yritetty teettää liian vähällä väellä terveyden ja turvallisuuden kustannuksella. Muutostahti on ollut vuoden aikana kova. Työt ja kiire ovat lisääntyneet. Uutta ei kunnolla ehditä oppia, kun siirrytään uusiin työtehtäviin. Moniosaaminen vaatii veronsa. Niemisen mukaan Hyvis-hanke näytti, että työhyvinvointi on kärsinyt. Laskussa olleet sairauspoissaolot olivat jo nousussa, mutta ovat nyt tasaantuneet. – Työhyvinvointikyselyjen mukaan henkilöstö huutaa lisäkoulutusta. Työtapaturmat www.telma-lehti.fi

ovat vielä hallinnassa, mutta matka nolla tapaturmaa -tavoitteeseen on pysähtynyt. Niemisen mielestä omistajanvaihdos toi yhden tärkeän oivalluksen: työturvallisuutta pitää johtaa johdonmukaisesti. Hyvis-hanke osoitti, että lähiesimiesten rooli työssä jaksamisessa on kasvanut huimasti. – Esimieskoulutukseen on panostettava. Yhtiö säästää valtavasti, jos tapaturmiin saadaan nollatoleranssi. Nyt osastojen johtajat kantavat jo vastuun työsuojelusta. Se helpottaa huomattavasti minun työtaakkaani. Nieminen on huolissaan työntekijöiden henkisestä hyvinvoinnista. Uusi omistaja ja paperiteollisuuden epävarma tulevaisuus ovat tuoneet tehtaalle pysähtyneisyyden ja odotuksen tilan. – Kun Sappi tuli, psykologinen sopimus raukesi. Ei ollut enää turvallinen kotimainen omistaja. Uhkakuvia kummittelee yhä taustalla. Joka päivä odotetaan uutisia, mikä on tehtaan tulevaisuus.

Lisätietoa Hyvis on Työterveyslaitoksen koordinoima Työhyvinvoinnin kehittäminen ja sairauspoissaolojen hallinta paperiteollisuudessa -projekti. Keväällä päättynyt Hyvis-hanke antoi osviittaa siitä, miten paperiteollisuuden sairauspoissaolot saadaan laskuun. • www.tsr.fi > Hae numerolla 107240 • www.ttk.fi/toimialat/paperiteollisuus/hyvishanke • www.ttl.fi/fi/tutkimus/hankkeet/tyohyvinvointi > Metsäteollisuus yhdessä edistämässä työhyvinvointia Nolla tapaturmaa -foorumiin on verkostoitunut jo 225 työpaikkaa, jotka ovat sitoutuneet työtapaturmien vähentämiseen. • www.nolla.fi TyöKuntoon-projektin tavoitteena oli vähentää sairauspoissaoloja M-real Oyj:ssa. • www.ek.fi > Hae ”TyöKuntoon-projekti M-realissa”

Telma 3 2010

O m a n e l ä m ä n j a t y ö n h a l l i n ta Teksti Kati Särkelä • Kuvitus Toni Talvenheimo • Kuva Amos Puupponen

Yli uupumuksen vuoren 38

Telma 3 2010

Työuupumus iskee hiljaa hiipien, ja uhri itse huomaa asian ehkä viimeisenä. www.telma-lehti.fi

Telma 3 2010

– Jaksamisasioista alkaa olla sen verran kokemusta, että minulla voisi olla annettavaa muille, sanoo Antti Karhu, yrityksensä työsuojeluvaltuutettu. aikki alkoi kuin varkain. Sovellusasiantuntija Antti Karhun, 30, olotila eteni kohti uupumusta pikkuhiljaa – jälkeenpäin ajateltuna ehkä jopa vuoden ajan. Karhu työskentelee kotkalaisen it-alan yrityksen Lappeenrannan konttorissa. Töissä oli ollut haastavia ja mielenkiintoisia projekteja – kuten yleensäkin. Monet yhtäaikaiset ja vaativat työtehtävät aiheuttivat kuitenkin sen, että työt ja sen ratkaisut alkoivat pyöriä päässä yötä päivää, vaikkei ylityötunteja juurikaan tehty. Uupumuksen oireet alkoivat syksyllä 2007, mutta Karhu ei ajatellut niiden liittyvän töihin. – Stressistä oli tullut jo normaali olotila. Ensimmäinen oire oli yöhikoilu. Sitä tutkittiin lääkärissäkin, mutta kukaan ei vielä siinä vaiheessa osannut yhdistää asiaa työuupumukseen. JATKUVAA EPÄVARMUUTTA

Oireet alkoivat kuitenkin pahentua nopeasti, ja Karhu alkoi kärsiä unihäiriöistä. Hän lakkasi näkemästä unia ja nukkumisaika lyheni. Vaimo huomasi, kuinka pinna kiristyi. – Pienetkin asiat ärsyttivät. Autostakin alkoi kuulua ylivoimaisen häiritseviä nitinöitä ja natinoita. Normaalia arkea alkoi häiritä myös asioiden jatkuva varmisteleminen. – Tarkistin moneen kertaan kahvinkeittimiä, ovia ja muita asioita. Ja vaikka tarkistin, en luottanut siihenkään, vaan asiasta jäi epävarma olo. En pystynyt luottamaan enää itseeni ja kykyyni hoitaa pieniäkään asioita. Siinä vaiheessa aloin itsekin herätä, että nyt on jotain pielessä, Karhu muistelee. Elämänlaatu alkoi heiketä. Mistään ei oikein osannut enää nauttia. Jalkapallotreenit olivat ainoa positiivinen asia, joka säilyi. – Niistä pidin kiinni uupumuksen aikanakin. Porukassa pelaaminen olikin yksi harvoista asioista, mikä vielä oli kivaa. Karhu käveli usein aamuyön tunteina kaupungilla, kun uni ei ottanut tullakseen. Ruokahalukin katosi, koneesta alkoi loppua virta. KISSA PÖYDÄLLE

Työkaverit olivat loppujen lopuksi ensimmäiset avunhakijat. He huomasivat Karhun asioiden olevan huonosti ja pyysivät esimiehen paikalle. – Esimies oli aiemminkin ollut huolissaan, mutta kun itse väittää, että kaikki on hyvin, asioihin on vaikea puuttua. Varattiin aika työterveyslääkärille, ja Karhun sairausloma alkoi saman tien.

Telma 3 2010

”

Esimies oli aiemminkin ollut huolissaan – mutta kun itse väittää, että kaikki on hyvin, asioihin on vaikea puuttua.

– Jälkikäteen ymmärrän, että suhteellisuudentaju meni työuupumuksen oireiden alkaessa kokonaan. Kaikesta varmistelustakin ehti tulla rutiinia. Alkoholin käyttökin kasvoi uupumuksen myötä. – Senkin tajusin vasta jälkikäteen, miten paljon ja usein olutta kului. Yritin kai käyttää sitä unilääkkeenä. Sairaslomaksi määrättiin ”vähintään puoli vuot ta”. Täysi lepo ja nukahtamislääkkeet alkoivat nostaa Karhua työuupumuksen suosta. Hän nukkui paljon. Ensimmäisen kuukauden hän ajatteli työasioita, mutta sitten alkoi helpottaa. – Kavereille ja työtovereille kerroin suoraan, mistä on kyse. Aluksi asiaan liittyi häpeääkin, mutta mielestäni uupumuksesta oli paras puhua avoimesti. Kokemuksia ja kertomuksia samanlaisista tapauksis ta alkoi tulla esiin myös kaveripiireissä, kun asia tuli puheeksi. Kaiken tapahtuneen jälkeen Karhu arvostaa työ yhteisön ja työnantajan suhtautumista asiaan. Missään vaiheessa työuupumusta ei kyseenalaistettu tai vähätel ty, eikä minkäänlaista syyttelyä ollut. Yhteinen tavoite oli saada mies kuntoon. Karhu tapasi omaa esimiestään säännöllisesti sai rausloman aikanakin. – Tapaamiset olivat minulle merkityksellisiä. Oli todella tärkeää, että jonkinlainen yhteys työpaikalle säilyy. Tarkkana jatkossakin

Pohjimmiltaan Antti Karhu pitää työuupumustaan luonteeseensa liittyvänä. – Työuupumusta on niin monenlaista kuin on ihmisiäkin, mutta minun kohdallani se on pääasiassa omasta pääkopasta aiheutuvaa. Olen tunnollinen ih minen varsinkin työelämässä. Periaatteena on ollut, että kun tehdään töitä toiselle, virheitä ei saa tehdä. www.telma-lehti.fi

On vaikea hyväksyä, että kaikki asiat eivät ole omassa hallinnassa. Töihin palattuaan Karhu lupasi pitää huolta itses tään. Työn ja vapaa-ajan erottaminen sekä oikeanlainen suhtautuminen työelämään on tärkeää. – Työ on kuitenkin vain työtä, vaikka sen haluaisi kin tehdä mahdollisimman hyvin. Työ on edelleenkin haasteellista, laajojen kokonai suuksien pohdintaa ja ongelmanratkaisua. Asiat varmis tetaan monelta kantilta. – Tunnollisuuteni työn suhteen tulee olemaan jat kossakin haaste. Minun täytyi oppia suvaitsemaan se, että virheitä voi joskus tapahtua. Karhun työhön paluu suunniteltiin tarkasti työn antajan ja työterveyshuollon kanssa: työtehtävät ja kuormitus käytiin läpi sekä tehtiin niihin tarvittavat muutokset. Esimiehen kanssa on seurattu työtilannetta tiiviisti. Työyhteisössä on tehty myös varhaisen reagoinnin toimintamalli, jonka avulla asioihin voidaan puuttua, ennen kuin työntekijä uupuu. Malli myös edesauttaa työntekijän paluuta työelämään, ja se on käytössä ai na pitkien sairauslomien yhteydessä, muissakin kuin uupumustapauksissa. Karhu antaa neuvon kohtalotovereilleen. – Jos joku toinen, kuten työkaveri, esimies tai ko tiväki alkaa kysellä ja vihjailla, että jotain on pielessä, hyvin todennäköisesti niin on. Itse voi olla viimeinen, joka huomaa oireiden olemassaolon. Pitää opetella myös sanomaan ei. – Työuupumuksesta selviäminen on kasvattanut minua valtavasti. Aikaisemmin arvostin itseäni suorit tamisen kautta, tapanani on ottaa vastuuta ja miellyttää muita. Nyt olen alkanut ymmärtää, mitkä asiat ovat oikeasti tärkeitä. Edessä on vielä pitkä työura, joka pi täisi jaksaa pää hyvässä kunnossa.

Telma 3 2010

Teksti Tiia Lappalainen • Kuvat Ari-Pekka Keränen

Herrasta

palvelijaksi Hyvän johtamisen tärkein tehtävä on mahdollistaa se, että työntekijä pystyy tekemään työnsä hyvin. Erityisesti seurakunnissa on tehtävä töitä, jotta vanhanaikaisista asenteista ja käytännöistä päästään eroon.

www.telma-lehti.fi

Telma 3 2010

Lähijohtamisen tavoitteena ei ole hierarkian lisääminen vaan tehtäväjaon selkiyttäminen.

Antti Kokkonen

yöhyvinvointiin liitetään usein erilaiset henkilöstön tyhy- ja virkistyspäivät sekä vuorovaikutteisuudesta ja palautekulttuurista puhuminen. Työyhteisökehittäjä Antti Kokkosen mukaan yksi tärkeimpiä työhyvinvoinnin peruspilareita on kuitenkin hyvä johtaminen. Kun johtaminen hoituu, myös työntekijän on helpompi hoitaa työnsä hyvin. Usein johtamistapa ja se, mitä työntekijät johtamiselta odottavat, eivät kuitenkaan kohtaa. Kokkonen on erikoistunut kuntasektorin, vanhustyön ja seurakuntien työyhteisöjen kehittämiseen. Seurakunnissa työyhteisöjen ja johtamisen haasteena on erityisesti perinteinen johtamisrakenne, jossa valta on keskittynyt kirkkoherroille ja lähiesimieskäytännöt ovat kehittymättömiä. − Jos valta on keskittynyt, yksittäisen työntekijän odotukset johtamiselle eivät toteudu. Jos esimies on kaukana ja johtaa suurta joukkoa, päivittäisen työn sujuvuus saattaa vaikeutua, Kokkonen huomauttaa. Keskittynyt johtamisrakenne voi vähentää työntekijän tunnetta mahdollisuudesta vaikuttaa omaan työhönsä. Epätietoisuus, epäselvät työnkuvat, käytännönasioiden monimutkaisuus tai sekavuus ja vähäinen tuki omaa työtä kohtaan voivat aiheuttaa turhautumista, joka näkyy usein myös työn laadussa. Suorilla kysymyksillä

Haasteita syntyy, kun organisaatiorakennetta uudistetaan. Kokkosen mukaan monia työntekijöitä vaivaa pomottamisen pelko. Pomoksi duunareiden joukosta nousemista pelätään. Kun tasavertainen tiimiläinen nousee yhtäkkiä johtoasemaan, se voi aiheuttaa hankausta tiimin sisällä. Kokkonen muistuttaa kuitenkin, ettei lähijohtamisen tavoitteena ole hierarkian lisääminen vaan tehtäväjaon selkiyttäminen ja töiden sujuminen. Paljon

Telma 3 2010

riippuu myös siitä, millaista valtaa ja vastuuta esimiesasemaan kuuluu. Vastuuta taloudesta ja töiden organisoinnista voidaan jakaa, mutta niistä vastaavien tulee aina keskustella keskenään. Pomottamisen pelko pitäisi kuitenkin unohtaa. − Johtaminen on palvelutehtävä. Hyvän johtajan tehtävä on huolehtia siitä, että työntekijöillä on mahdollisuus tehdä työnsä hyvin. Hyvästä johtamisesta syntyy työelämän perusturvallisuus. Johtamisen lisäksi Kokkonen peräänkuuluttaa keskustelua ja palautteen antamista. Vastuu palautteesta ja keskustelusta on niin johtajalla kuin työntekijälläkin. Jos työntekijä ei ole varma, tekeekö hän sitä, mitä odotetaan, paras keino on kysyä suoraan. − Joskus pienet asiat voivat jäädä kytemään, ja ihmisten välit voivat mennä pilalle täysin mitättömistä asioista. Kokkonen muistuttaa, että hyvinvoiva ihminen tekee työnsä paremmin. Tätä yksinkertaista viisautta ei kuitenkaan aina työyhteisöissä ymmärretä. Lisää ymmärrystä

Kaksi ja puoli vuotta sitten noin kolmekymmentä henkeä työllistävälle Kuopion Kallaveden seurakunnalle tarjottiin tilaisuutta työyhteisön konsultointiapuun. Konsulttina toimi Antti Kokkonen, jonka avulla seurakunta halusi paitsi valmistautua paremmin tulevaan seurakuntaliitokseen Karttulan kanssa, myös parantaa keskinäistä vuorovaikutustaan. Projektin alkuvaiheessa seurakunnassa toteutettiin työhyvinvointikysely. Kävi ilmi, että työyhteisössä kaivattiin avoimempaa vuorovaikutusta ja päätöksentekokulttuuria sekä kokouskäytäntöjen kehittämistä. Kaksi vuotta kestäneen projektin aikana seurakunnassa muodostettiin erilaisia työryhmiä, määriteltiin työntekijöiden työnkuvia ja keskusteltiin esimiestyön hajauttamisesta. Ennen projektia kirkkoherra oli

Martti Olsen (vas.), Merja Murro ja Esko Konttinen uskovat, ettĂ¤ seurakunnan keskustelukulttuuri on muuttunut projektin myĂśtĂ¤ avoimemmaksi ja rohkeammaksi.

www.telma-lehti.fi

Telma 3 2010

< Merja Murron mukaan asioiden suunnittelu yhdessä on lisääntynyt hyvinvointiprojektin myötä. > Kirkkoherra Esko Konttinen pitää nykyajan työelämän suurena vitsauksena työntekijöiden jatkuvaa vähenemistä. – Terveenä pitäisi voida jäädä eläkkeelle. <

Martti Olsenin mielestä seurakunnan kokouskurissa on vielä työtä. – Oma ajatus pitäisi oppia kertomaan lyhyesti. Jauhaminen on tyhjäkäyntiä.

Hyvän johtamisen kulmakiviä, top 5 Mitä ihmiset toivoivat voidakseen toimia tuloksellisesti ja ollakseen onnellisia. 1. Heille kerrotaan totuus 2. Heihin luotetaan 3. He saavat tukea, kun sitä tarvitsevat 4. Johto kuuntelee heidän ajatuksiaan ja ideoitaan 5. Toiminnan kehittämiseksi kokeillaan uusia asioita (Keith Ayers Integro Leadership Insitute, 2003)

Telma 3 2010

Esimies ei ole pomo, vaan palvelija, joka huolehtii siitä, että työt sujuvat.

käytännössä toiminut kaikkien työntekijöiden esimiehenä. Erityisesti työnkuvien määrittämiset saavat henkilöstöltä kiitosta. − Ymmärrys toisten työtä kohtaan on kasvanut. Kun on päässyt käsiksi työntekijäryhmien kalentereihin, tietää, milloin missäkin ollaan tiukilla ja milloin on löysempää. Ymmärrämme paremmin toisiamme ja vuoden kiertoon liittyviä asioita, diakoniatyöntekijä Martti Olsen kertoo. Tietoisuus eri työntekijäryhmien vuosirytmistä auttaa erityisesti silloin, kun suunnitellaan esimerkiksi tapahtumaa, johon tarvitaan eri ryhmien apua. Kun tietää, milloin vaikkapa kanttorin kädet ovat työtä täynnä, ei ole järkevää suunnitella samaan syssyyn kanttoria työllistäviä lisämenoja. Vastuutakin otettava

Seurakunnan siivojana ja emäntänä toimivan Merja Murron mukaan seurakunnassa ei olla koskaan oltu tukkanuottasilla toisten kanssa, mutta keskustelu ja avoimuus ovat kuitenkin lisääntyneet hyvinvointiprojektin myötä. Kiinteistöyksikön, jossa seurakunnan ei-hengellistä työtä tekevät työskentelevät, toimintaa muutettiin jo aiemmin: Murrolla on nyt seurakuntayhtymän puolelta lähiesimies. Lähiesimiestoimintaa aiotaan kokeilla myös seurakunnan sisällä. Haussa on diakonia- ja kasvatustyön lähiesimiehet. − Kun esimies on omalta alalta, katsantokantakin on erilainen. Meidän työtä kohtaan on tullut enemmän ymmärrystä. On saanut enemmän neuvoja ja työaikoihin on puututtu, Murro kiittelee. Murron mukaan muutosten myötä oman työn sävelet ovat tulleet selvemmiksi ja asioita suunnitellaan enemmän yhdessä. Myös Kallaveden seurakunnan kirkkoherra Esko Konttinen on tyytyväinen esimiestyön hajauttamiseen. www.telma-lehti.fi

Se antaa myös kirkkoherralle mahdollisuuden keskittyä päätyöhönsä. − Koen tämän hyvänä ja tervetulleena asiana. Konttisen mukaan omilta työntekijöiltä vaadittaisiin vain nyt rohkeutta ottaa esimiehen rooli vastuulleen. Kirkkoherra haluaa korostaa Kokkosen ajatusta siitä, ettei esimies ole pomo, vaan palvelija, joka huolehtii siitä, että työt sujuvat. Vaikka hyvinvointikyselyssä korostettiin Konttisen mukaan paljon johtamistaitoja, hän muistuttaa, että jokainen tuo työyhteisöön oman panoksensa. − Perusasioiden pitää olla kunnossa, mutta pelkällä johtamisella ei asioita ratkaista, Konttinen sanoo. − Yksi selkeä miinus kyselystä tuli esille: päätöksenteossa pitäisi olla lisää selkeyttä. Sitä olemme koettaneet parantaa. Laivat kääntyvät hitaasti, mutta yritämme parhaamme. Kaikki asiat eivät myöskään tule suoraan sille, jolle ne pitäisi tulla. Siinä meillä on vielä opettelemista.

Lisätietoa • Osallistava työn kehittämis prosessi Kuopin ev. lut. seura kuntayhtymän työyhteisöille www.tsr.fi > Hae numerolla 108256 • Työhyvinvoinnin ja johtamisen kehittämishanke kirkossa www.tsr.fi > Hae numerolla 109173 • Muuta tutkittua tietoa ja kehittä mishankkeita seurakunnissa www.tsr.fi > Hae hakusanalla Seurakunta

www.ttk.fi/julkaisut/ • Kirkon alan työolobarometri 2009. TTK • Jotta yhteistoiminta onnistuisi. Aarno Ryynänen. TTK 2009. • Työyhteisötaidoilla tulosta. Tarja Räty. TTK 2009. • Osallistu, kuuntele, vaikuta. TTK 2008. Työyhteisötaidoilla tulosta – Johtaminen – Alaistaidot: www.ttk.fi/tyoelaman_ kehittaminen/tyoyhteisotaidoilla_ tulosta

Telma 3 2010

Teksti Sami Turunen Kuvat Sarri Kukkonen

Kiven sisällä Mikä työpaikka? 

Vantaan vankila  Sijaitsee Vantaan Itä-Hakkilassa.

Petri Saukko tekee ihmis läheistä työtä, jossa kunnioituksen on olta va molemminpuolista. Vanginvartijan työhön kuuluu viileä ammatti maisuus. – Turvallisuus on huomioitu rakennuksen suunnittelussa. Ei tätä voisi tehdä, jos kokisi työn vaaralliseksi. Mutta vankien kanssa on aina olemassa tietty uhka – he eivät ole täällä omasta tahdostaan.

 Aloitti toimintansa vuonna 2002.  Tutkintavankila, jossa 187 vankipaikkaa.  Vankilan kautta kulkee vuosittain noin 5 000 vankia.  Henkilöstön määrä: 160,5 henkilötyövuotta.  Muurin yhteispituus 900 metriä. Kahden verkkoaidan välissä betonimuuri, jonka päällä niin sanottu natolanka.

Telma 3 2010

M i n u n

t y ö n i

– Kyllä tässä oppii tuntemaan vakiokasvoja, kymmenesosa vangeista tulee yhä uudestaan. Jos siviilissä nähdään, voidaan kysäistä, miten menee, mutta sen pidemmälle ei tuttavuutta tietystikään viedä. Useat häpeävät sitä, mistä me tunnemme, ja kääntävät päänsä pois.

Lisätietoa: Työväkivallan riskiammatit. TTK 2010 www.ttk.fi > TTK Uutiset 22.6.2010



– Vantaan vankilassa ulkomaalaisia vankeja on aika paljon, 30–40 prosenttia vangeista, valtaosa venäläisiä ja virolaisia. Tulohaastattelujen tekoa vaikeuttaa, jos ei ole yhteistä kieltä.

– Työpaikkani on vastaanotossa, jonne vangit tulevat poliisilta tai toisista vankiloista. Vanki ja tavarat tarkastetaan, hänet valokuvataan ja hän saa henkilökohtaisen hygieniapakkauksen. Tulohaastattelun perusteella tehdään alustava arvio siitä, mille osastolle hänet voidaan sijoittaa.



– Työssä jaksamisen edellytys on, että on fyysisesti kunnossa. Vartijat saavat käyttää tunnin viikossa työaikaa liikuntaan, moni käyttää siihen myös ruokatuntinsa. Vartijoiden suosikkilajeja ovat sulkapallo, lentopallo, sähly ja kuntosali.

– Eniten vangeille lähetetään ulkopuolelta vaatteita ja dvdleffoja. Joskus niihin yritetään piilottaa jotain kiellettyjä aineita, mutta ei sentään viiloja... Jos jotain laitonta löytyy, siirretään se heti poliisille.



 – Vankeja on reilu pari sataa, täällä on ollut alusta asti ahdasta. Vankiluvut menevät siksakkia. Vaikka on odotettu, että määrä laskee lakiuudistusten myötä, niin sitä ei ole tapahtunut.

 – Vantaan vankila on tutkintavankila, täältä vangit siirretään muualle varsinaisen tuomion kärsimistä varten. Keskimäärin täällä ollaan puoli vuotta.

– Työ vaatii hyviä hermoja, sosiaalisuutta ja sitä, että tulee toimeen erilaisten ihmisen kanssa. Suu ja kynä ovat tärkeimmät työkalut. Jos menetät hermosi, olet käytännössä jo hävinnyt pelin.

 – Suoritin rikosseuraamusalan ammattitutkinnon, joka kestää vuoden. Siellä opiskellaan muun muassa psykologiaa, kriminologiaa, lakia, vähän kieliä ja voimankäyttöä. Sain heti vakituisen viran, mikä ei nykyään ole enää itsestäänselvyys. Olen ollut täällä reilut kolme vuotta.



– Olemme kolme päivää töissä, kolme vapaalla. Työpäivät ovat 9, 9 ja 15 tuntia. Lomaa on kesällä neljä, talvella kaksi viikkoa. www.telma-lehti.fi www.telma-lehti.fi

Telma 3 2010

N ä i n

m u i n o i n

Teksti Marita Viinamäki • Kuva Kansan Arkisto

Hetkinen, yhdistän Kauan sitten, aikana ennen kän nyköitä, tarvittiin ihmisiä yhdistä mään puheluita. Sentraalisantra oli palveluammatti, jossa ei palvelu henkeä varsinaisesti sallittu.

nnen puhelintekniikan automatisoitumista tarvittiin puhelunvälittäjiä eli kotoisammin sentraalisantroja yhdistämään puhelinlinjat puhelua varten. Ensimmäinen puhelinlinja rakennettiin Helsinkiin vuoden 1877 lopulla, ja sentraalisantroja tarvittiin sitä mukaa, kun puhelimet yleistyivät. Puhelut yhdistettiin käsin ja puhelinkeskuksista tuli merkittävä naisten työllistäjä. Maaseudulla puhelunvälittäjät pitivät puhelinkeskusta kotonaan. Näin perheenemännät ja nuoret naiset saivat pientä lisätuloa talouteen. Vaikka kyläkeskuksen puhelunvälittäjä saattoi työskennellä kotonaan, oli hän kuitenkin koko ajan sidottu puhelinkeskukseen. Kaupunkien isoissa keskuksissa sentraalisantroja saattoi olla töissä jopa toista sataa henkeä.

Telma 3 2010

Vanhoissa elokuvissa, vaikkapa Niskavuoren naisissa, puhelinneitejä yhdistää kyltymätön uteliaisuus ja juoruilu. Tekniikka toki mahdollisti puheluiden kuuntelun, mutta työ oli todellisuudessa kaukana Suomi-filmien maailmasta. Sentraalisantrojen työtä ohjeistettiin ja kontrolloitiin tiukemmin kuin monia muita teollisen aikakauden ammatteja. Puhelinkeskusten työntekijät eivät saaneet jutella keskenään ja puhelunvälittäjän oli ennen töiden aloittamista tehtävä vaitiololupaus. Puhelujen tilaajien kanssa ei saanut jutella mistään muusta kuin tilattavaa puhelua koskevista asioista. Jos soittaja kysyi välittäjältä vaikkapa kellonaikaa, ei tämä saanut kertoa sitäkään. Puhelinvälittäjä oli ikään kuin osa konetta, jonka mekaanista työtä ei edes yritetty kuorruttaa

meidän aikamme asiakaspalveluasenteilla. Keskuksissa työskenteli erityisiä puhelunyhdistäjien tarkastajia, jotka valvoivat työntekijöiden työtahtia sekä käytöstä. Helsingin puhelinkeskuksessa puhelunvälittäjät arvioitiin 1900-luvun alkupuolella kolmen kuukauden välein. Työn laadusta ja nopeudesta annettiin tarkkailun perusteella arvosanat. Välittäjän hukkaamasta työajasta pidettiin tarkkaa kirjaa. Hukattuna työaikana pidettiin kaikkea työpisteestä poissa vietettyä aikaa – 20 minuutin ruokataukoa lukuun ottamatta. Sentraalisantrat olivat yleensä naimattomia naisia. Yhden lapsen äiti saattoi toimia puhelunvälittäjänä,

mutta toisen lapsen saamisen jälkeen työstä oli luovuttava. Puhelunvälittäjän työtä pidettiin nuorten naisten väliaikaisena ammattina, josta ei ollut tarpeen maksaa edes kunnollista palkkaa. Työ ei ollut kuitenkaan helppoa: se vaati ripeyttä, näppäryyttä, asiakaspalvelutaitoa ja paikkakunnasta riippuen myös auttavaa kielitaitoa. Puhelintekniikan kehittyminen teki

www.telma-lehti.fi

sentraalisantroista vähitellen tarpeettomia. Ensimmäinen automaattikeskus tuli Helsinkiin jo vuonna 1922, eikä kaupungin sisäisiin puheluihin tarvittu enää välittäjiä. Puheluita välitettiin kuitenkin edelleen käsin kaupungin ulkopuolelle ja maaseutukeskuksiin. Vasta 1960-luvulla sentraalisantrojen ammattikunta alkoi kadota Suomesta lopullisesti.



Välittäjän työ oli nuorten naisten ammatti, josta ei maksettu edes kunnollista palkkaa. Sisällissodan aikana tarkastajien työ herpaantui ja puhelinkeskukset saattoivat välittää kuulemiaan tietoja myös rintamalinjojen yli. Puhelunvälittäjät punaisten puhelinkeskuksessa vuonna 1918.

Telma 3 2010

M A A I L M A L L A

Teksti Tiia Lappalainen • Kuvat Laura Nissinen

Maa hivin varjossa Botswana

Afrikan Sveitsissä, Botswanassa, eletään timanteista ja maissipuurosta. Vielä kymmenen vuotta sitten maassa pelättiin työikäisen väestön sukupuuttoa.

un Bechuananmaa itsenäistyi brittiläisen protektoraatin alta vuonna 1966, se vaihtoi nimensä Botswanaksi, löysi maaperästään timantit ja lähti nousukiitoon kärpästen valtakunnasta Afrikan tähdeksi. Botswanan talouskasvu oli itsenäisyydestä vuoden 2007 taantumaan asti yksi maailman voimakkaimmista, ja se onnistui nousemaan yhdestä maailman köyhimmistä maista keskitasolla toimeentulevaksi valtioksi. Tilastojen perusteella Botswana onkin kirkas poikkeus eteläisessä Afrikassa. Väestöstä lukutaito on yli 80 prosentilla, valtio tarjoaa ilmaisen peruskoulutuksen ja maan valuuttaa, pulaa, kutsutaan Afrikan frangiksi. Botswanan työttömyysaste vuonna 2007 oli Yhdysvaltain keskustiedustelupalvelu CIA:n World Factbookin mukaan 7,5 prosenttia. Tosin tietokannassa huomautetaan, että epävirallisten lähteiden mukaan työttömyys olisi lähempänä 40 prosenttia. HAAVEENA MAANVILJELYS

 Tiro Emmah työskentelee siivoojana Gaboronessa. Hän siivoaa muun muassa hotelli Planet Lodgea.  Ndwapi Ndwapi

palasi kotimaahansa hoitamaan synkkää hivtilannetta.

www.telma-lehti.fi

Maan pääkaupungissa Gaboronessa elämä näyttää päällisin puolin varsin hyvältä. Kampaamot ovat täynnä miehiä ja naisia, sillä Gaboronessa on tärkeää näyttää hyvältä. Hameiden helmat liehuvat, korkokengät kipsuvat ja miehet astelevat puvuissaan pienen keskustan katuja. Ei tarvitse kuitenkaan mennä kauas, kun totuus on jo toinen. Tiro Emmah pesee gaboronelaisen hotellin ikkunoita 800 pulan (noin 90 euron) kuukausipalkalla – seitsemän päivää viikossa, kahdeksan tuntia päivässä. Palkasta 340 pulaa menee vuokraan. Sen lisäksi Emmah kustantaa palkastaan osittain lastensa opiskelut. − Elätän lapset yksin, siksi elämä on rankkaa ja köyhää. Vuokra ja ruoka ovat liian kallista, Emmah kertoo.

Telma 3 2010



Hiv vei Bataata Oathotsen työkyvyn.

Silmäys ruokakauppojen hintoihin kertoo, että esimerkiksi mehulitrasta saa tavallisessa kaupassa maksaa melkein euron verran. Moni paikallinen tyytyykin papaan, maissista valmistettuun puuroon. Gaboronelainen taksikuski Elliot kritisoi maan mainostettua hyvinvointia ja rikkauksia. Ne koskettavat hänen mukaansa vain kymmentä prosenttia kansasta. 5 000−7 000 pulaa (560−780 euroa) kuussa ansaitseva taksiyrittäjä säästää rahaa pankkiin auton korjauksia varten ja kertoo, että Botswanassa on kaikesta huolimatta hyvä tehdä töitä – verrattuna esimerkiksi EteläAfrikkaan, jossa Elliot työskenteli hetken aikaa. Hyviä työoloja kehuu myös Pohjois-Botswanassa pienen hotellin johtajana toimiva Kenneth Mukuwa. Hänen mielestään valtio tarjoaa kansalaisilleen hyviä mahdollisuuksia. − Ihmiset pelkäävät luoda omia projekteja. Botswanalaiset eivät oikein ole bisnesmielisiä, Mukuwa tuumii. Hän ei suostu kertomaan ansioitaan, mutta antaa ymmärtää, etteivät ne ole kovin suuret. Entä mistä Mukuwa itse haaveilee, haluaisiko hän perustaa jonakin päivänä vaikkapa oman hotellin? Mukuwa hymyilee. Ei suinkaan. − Haluaisin viljellä omaa maata, Mukuwa paljastaa. Hiv vei työkyvyn

Kolmannes Botswanan bruttokansantuotteesta tulee timanteista, jotka kattavat myös 70−80 prosenttia maan vientituloista. Siksi viime vuosien taloustaantuma iski maahan kovalla voimalla. Timanttivarojen pelätään myös ehtyvän tulevien vuosikymmenten aikana. Vakava uhkakuva on hiv, jonka tartuntaluvuissa Botswana keikkuu edelleen maailman kärkisijoilla. Tosin valtion tarjoama ilmainen lääkitys ja järjestelmällinen työ tautia vastaan ovat alkaneet tuottaa tulosta. Vielä 2000-luvun alussa uhkakuvana nimittäin oli työikäisen väestön sukupuutto. Maan hiv-tartuntaluvut olivat neljässäkymmenessä prosentissa, maailman korkeimmat. Paikallisten tarinoissa Botswana oli vielä muutamia vuosia sitten hautajaisten maa – sukulaisia haudattiin lähes viikoittain. Sairaudella oli vaikutuksensa myös työväestöön, kun työntekijät joutuivat pitkille sairauslomille tai kuolivat. Ongelmaisesta, mutta hyvin koulutetusta rajanaapurista, Zimbabwesta, onkin muuttanut Botswanaan runsaasti väkeä täyttämään aukkoja työelämän eri sektoreilla. Joidenkin lähteiden mukaan Botswana on vaikeuksissa, mikäli Zimbabwen tilanne paranee ja zimbabwelaiset muuttavat takaisin kotimaahansa.

Telma 3 2010

m a a i l m a l l a

B o t s w a n a

Botswanan terveysministeriön kliinisen tutkimuksen johtaja, lääkäri Ndwapi Ndwapi palasi kymmenisen vuotta sitten Yhdysvalloista kotimaahansa hoitamaan nimenomaan hiv-ongelmaa. − Vielä muutamia vuosia sitten oli vaarana, että hiv tuhoaa yhteisön, mutta ei enää. Uusien tartuntojen määrä on lähtenyt laskuun. Ndwapi tunnustaa, että taistelu tautia vastaan ei ole lähimainkaan ohi. Edelleen on paljon tehtävää. Vaikka lääkitys pureekin nykyisin kohtuullisen hyvin ja aikuisväestön tartuntaluvut ovat laskeneet alle 30 prosentin, hiv on ehtinyt viedä monelta työkyvyn.

www.telma-lehti.fi

Köyhimmille ja heikoimmassa kunnossa oleville apua tarjoavassa Light and Courage -päiväkeskuksessa säännöllisesti vieraileva Bataata Oathotse, 47, sai tietää tartunnastaan vuonna 2006. Sen jälkeen, kun hän sairastui, hän ei ole voinut tehdä päivääkään töitä. Rakennuksilla työtä tehneellä Oathotsella on ongelmia muun muassa näkökykynsä ja polviensa kanssa, vaikka hän syökin hiv-lääkkeitä. − Kun ei voi työskennellä, ei voi elää hyvää elämää. Toivottavasti terveyteni paranee, toivoisin pääseväni takaisin töihin.



Valtiomuoto: tasavalta, itsenäistyi 30.9.1966 Väkiluku: 1,5 miljoonaa Pääkaupunki: Gaborone, 225 656 asukasta Pinta-ala: 600 370 km² Virallinen kieli: englanti (kansalliskieli tswana) Valuutta: pula (BWP) Elinkeinorakenne: maatalous 4 %, palvelut 52 %, teollisuus 44 %

Gaboronen kaupungin keskustaa.

Telma 3 2010

T y รถ n k u v a Sarri Kukkonen

Telma 3 2010

Torikauppias on tosi kauppias Loppukesän lämpö hellii Lappeenrannan toria. Torikauppias Mika Paakko kaupittelee vihanneksiaan. Hän tuottaa lähes kaiken myytävistä tuotteista itse, loputkin ovat mielellään kotimaista: kurkkua ja tomaatteja sekä paprikoita, chilejä – ja viinirypäleitä. – Rypälekanta on saatu aikoinaan kuuluisasta Tapiolan emäntäkoulusta Joutsenosta, Paakko kertoo. Ura torikauppiaana alkoi 1970-luvulla, kun isä laittoi 7-vuotiaan pojan myymään torilla silkkipaperiin käärittyjä kurkkuja. Tietotekniikan opinnot Teknisellä korkeakoululla jäivät lopullisesti vuonna 2005, kun isän yritys siirtyi kokonaan pojan hoitoon. Nykyisessä hommassa viehättää yrittäjän vapaus. – Viljely on myös oikeaa tuotantoa, ei mitään paperilappujen siirtelyä paikasta toiseen. Myös vastuu on itsellä. Työpäivät ovat niin pitkiä kuin jaksaa tehdä. – Silloin kun aurinko nousee, pitää olla hommissa. Sää asettaa torikauppiasviljelijälle haasteita. Kasvihuoneissa on lämpöä kesäisin yli 40 astetta, ja torilla paahteelta ja nahistumiselta pitää suojata niin kauppiasta kuin kukkakimppujakin. Työn vaikeuskerrointa lisäävät tiukat säännökset. – Monet lupakäytännöt tekevät asioista pienyrittäjille vaikeaa. Missään muualla Euroopassa ei noudateta pykäliä yhtä tarkasti. Mutta ikinä en ole harkinnut alan vaihtoa. Ei tämä ole selväpäisen hommaa, vaan pitää olla tällainen elämän tapaintiaani.

www.telma-lehti.fi

Telma Telma 33 2010 2010

57 57

KO U L U T TA A

Tietoa Turvaa Kehitystä

Työturvallisuuskeskus

Työelämän laaja-alaista kehittämistä Tavoitteena parantaa työturvallisuutta, työhyvinvointia, tuloksellisuutta, esimiestyön ja yhteistoiminnan edellytyksiä työyhteisöissä

Tiedon logistiikkakeskus Koulutus- ja kehittämispalveluja, tiedotusta, aineistoja, työsuojeluhenkilörekisteri

Kohderyhmä laajentunut Työsuojelu- ja työterveyshenkilöstön lisäksi esimiehet ja luottamushenkilöstö

Asiantunteva, palveleva, luotettava, kehittyvä Työmarkkinaosapuolten toimija www.ttk.fi

Telma 3 2010

T YÖT E R V E YS H U O LTO T YÖ  HY VINVOINNIN TUKENA 26.10.2010 Tampere 23.11.2010 Helsinki SISÄLTÖ: syventävää tietoa työterveyshuollon mahdollisuuksista toimia työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin asiantuntijana työpaikalla, keinoja yhteistyön tehostamiseen, esimerkkejä varhaisen tuen malleista ja vinkkejä niiden luomiseen. KOHDERYHMÄ: työsuojeluhenkilöstö, esimiehet, tarvittaessa muu henkilöstö ja työterveyshuolto.

M U U TO S , T YÖY H T E I S Ö V I E S  T I N TÄ J A T YÖ H Y V I N V O I N T I 28.10.2010 Helsinki Työpaikan menestys ja tuottavuuden kasvu riippuvat siitä, miten viisaasti osaamme hoitaa muutokset, kriisit ja kehittämisen. SISÄLTÖ: muutosten ja kriisien hallinta tuottavuuden ja työhyvinvoinnin näkökulmasta, työyhteisöviestinnällä hyvinvointia asiantuntija- ja toimistotyössä, työyhteisöviestintä muutostilanteissa. KOHDERYHMÄ: asiantuntija- ja toimistotyön työsuojelu- ja työterveyshenkilöstö, yhteistyö- ja kehittämisryhmien jäsenet, johto, esimiehet ja henkilöstöhallinnon asiantuntijat, muu henkilöstö.

H Y VÄ K ÄY TÖ S S A L L I T T U ! 29.10.2010 Oulu 8.12.2010 Vaasa 18.1.2011 Vantaa 11.2.2011 Lappeenranta 18.2.2011 Kuopio 17.3.2011 Rovaniemi Euroopan työmarkkinajärjestöjen häirintää ja väkivaltaa työpaikalla koskevassa puitesopimuksessa (2007) tuomitaan häirinnän ja väkivallan kaikki muodot, kuten työpaikkakiusaaminen, seksuaalinen häirintä ja fyysinen väkivalta, sekä vahvistetaan työnantajan velvollisuus suojata työntekijöitä niiltä. Eurooppalaisia yrityksiä kehotetaan soveltamaan nollatoleranssia tällaiseen käytökseen sekä vahvistamaan menettelyt, joita noudatetaan, jos häirintää ja väkivaltaa esiintyy. Suomessa Työturvallisuuskeskus TTK ja työmarkkinajärjestöt viestivät näissä maksuttomissa tilaisuuksissa, että hyvä käytös on sallittu.

Sarri Kukkonen

TTK kouluttaa S u u n ta n a pa r e m p i t yö e l ä m ä 11.11.2010 Helsinki Työelämää voidaan kehittää parempaan suuntaan työhyvinvoinnin keinoin työyhteisö- ja yksilötasolla. Tärkeää on saada ihmiset myös itse pohtimaan, mitä käytännön keinoja heillä on vaikuttaa omaan työhyvinvointiinsa. Sisältö: parempaa suuntaa työelämään, yhdessä kehittämään parempaa tuottavuutta ja työelämän laatua, hyvinvointia esimiestyöllä, työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena. Kohderyhmä: työpaikkojen kehittäjät ja esimiehet.

R i s t i r i i d o i s ta r at k a i s u i h i n 17.–18.11.2010 Lahti Pysyvämpiin tuloksiin päästään, kun työyhteisö kehittää ongelmanratkaisutaitojaan tukalissa tilanteissa. Sisältö: vuorovaikutuksen haasteet, häiriö tilanteet, lainsäädännön toimintavelvoitteet, erilaisia ristiriitojen ratkaisukeinoja, hyvän ilmapiirin kehittäminen ja työyhteisötaidot. Kohderyhmä: esimiehet, työsuojelupäälliköt ja -valtuutetut, luottamusmiehet ja työyhteisön kehittämisestä kiinnostuneet.

Ps y ko s o s i a a l i s t e n h a i t to j e n j a va a r o j e n s e lv i t tä m i n e n t yö pa i k a l l a 2.12.2010 Helsinki Psykososiaalisten haittojen ja vaarojen tunnistamista hankaloittaa, jos niihin vaikuttavia tekijöitä ei tunneta. Myös seurauksia on vaikea määritellä, jos oireilua ei osata liittää psykososiaalisiin riskitekijöihin. Sisältö: psykososiaaliset haitta- ja vaaratekijät, niiden tunnistaminen ja arviointi työpaikalla, Riski-Arvi 3.0:n käyttö sekä muita psykososiaalisen kuormittavuuden näkökulmasta olennaisia riskienhallintakeinoja ja -välineitä. Kohderyhmä: vaarojen arvioinnin toteuttajat työpaikalla.

M U U KO U L U T U S TTK järjestää lisäksi syksyllä 2010 eri toimialoille työsuojelun perus- ja perusteet -kursseja, täydennyskoulutusta ja ajankohtaispäiviä.

LISÄTIETOJA JA ILMOITTAUTUMISET Työturvallisuuskeskus TTK • www.ttk.fi/koulutuskalenteri • puh. (09) 616 261

www.telma-lehti.fi

TTK tarjoaa verkkosivustollaan työelämän kehittämiseen liittyvää tietoa: • Työyhteisö muutosmurroksessa • Ristiriidoista ratkaisuihin • Työstressi hallintaan • Työyhteisötaidoilla tulosta: Johtaminen ja alaistaidot • Jotta yhteistoiminta onnistuisi • Työhyvinvoinnin portaat • Työterveyshuolto työhyvinvoinnin tukena • Työelämän kehittäminen -koulutus ja -julkaisut • Tuottavuus-, tuloksellisuus- ja laatuasiantuntijat www.ttk.fi/tyoelaman_kehittaminen

Telma 3 2010

Teksti Leena Huovila

Uudelleensijoitus on vastuullista työnantajapolitiikkaa Uudelleensijoitus ei saa olla pakkopullaa, vaan se pitää kytkeä osaksi modernia, kokonaisvaltaista ja yhteiskuntavastuullista henkilöstöpolitiikkaa. Onnistunut uudelleensijoitus vaatii prosessin pullonkaulojen avaamista ja asenteiden muuttamista.

udelleensijoittaminen tarkoittaa uuden työn etsimistä työntekijälle silloin, kun työkyky on terveyssyistä heikentynyt eikä kuntoutuksesta ole apua. Siirtoihin johtavat myös osaamisvajeet ja organisaatiomuutokset. Uudelleensijoitukset ovat nouseva haaste suomalaisilla työpaikoilla. Työelämän vaatimukset puristavat vajaatyökykyisiä, heidän työtovereitaan, esimiehiään ja sidosryhmiä. Sairauspoissaolot, ennenaikaiset eläkkeet ja tuottavuuden laskeminen ovat suuri taloudellinen rasitus. Työuria pitäisi pidentää – pian jo työvoiman saatavuudenkin varmistamiseksi. Tämä kaikki on ollut jo pitkään tiedossa myös Lappeenrannan kaupunkiorganisaatiossa. Kaupungilla on ollut malli varhaiseen puuttumiseen työkyvyn muuttuessa, kertoo henkilöstöjohtaja Päivi Savilampi. – Usein uudelleensijoitus on tuntunut mahdottomien vaihtoehtojen käsittelyltä erilaisilla kokoonpanoilla. Helppoja töitä ei enää ole, ja hankalaa on, jos on suppea koulutus, monia remppoja ja huono motivaatio. Puuttuminen ei monesti ole ollut varhaista vaan jälkijättöistä.

Telma 3 2010

Monet uudelleensijoitukset epäonnistuvat ja vievät työkyvyttömyyseläkkeisiin. Minkä teet, kun et voi muuttua työpaikaksi? Mahdollisuus, ei itsestäänselvyys

Kun tilaisuus koitti, Lappeenranta käynnisti kehittämishankkeen, joka etsi tapoja kehittää uudelleensijoitusta. Ulkopuolisena asiantuntijana oli julkishallinnon tutkimus- ja konsultointiyritys Net Effect. Konsultti Suvi Koskela kertoo, että uudelleensijoitetut pääsivät ensi kertaa itse kertomaan kokemuksistaan. He olivat yleensä yli 50-vuotiaita, mutta mukana oli nuorempiakin. Lisäksi kuultiin prosessin muita toimijoita kuten johtoa, esimiehiä, työterveyshuoltoa ja luottamushenkilöitä. Koskelan mukaan uudelleensijoitetut arvostivat uutta, sopivaa työtä. Parhaiten onnistuivat sellaiset siirrot, joissa henkilö oli motivoitunut ja joissa hän sai tukea eikä tietokatkoksia ollut. – Työntekijän oman aktiivisuuden merkitys nousi vahvasti esiin. Jos vain istun ja odotan, että muut hoitavat kaiken puolestani, tulos ei voi

”

Asenteiden pitäisi kehittyä, ja siihen tarvitaan myönteisiä esimerkkejä. Uudelleensijoitus ei ole itsestäänselvyys vaan mahdollisuus aktiiviselle ja motivoituneelle työntekijälle. olla hyvä. Onhan se tietysti paljon vaadittu, jos on kovin sairas ja uupunut. Huonoimpina koettiin pakolta tuntuneet siirrot ja sellaiset, joissa vaivat olivat kuormittaneet myös vastaanottavaa yksikköä kohtuuttomasti. Prosessit voivat venyä vuosien mittaisiksi. On tapauksia, joissa työntekijä on kokeillut useita töitä. Epävarmuus rassaa – eikä vähimpänä ole huoli toimeentulosta. Siirtoja täytyisikin vauhdittaa, ja pitkittyneisiin sairauspoissaoloihin ja työkyvyn puutteisiin pitäisi puuttua heti. Esimiehille varhainen puuttuminen oli jäänyt vieraaksi arjen pyörteissä. Toisaalta vastuu kuuluu kaikille työyhteisön jäsenille. Henkilöstöjohtajan, esimiesten ja työterveyshuollon vastuunjakoja pitäisi selkiyttää ja hajanaista prosessia eheyttää. Työterveyshuolto saa haasteen olla yhteydessä esimieheen ja tarkastella tilannetta työyhteisön kannalta.

Uudelleensijoituksilla on turhaan huono maine. – Kuulostaisiko esimerkiksi urasuunnittelu paremmalta? Joka tapauksessa asenteiden pitäisi kehittyä, ja siihen tarvitaan myönteisiä esimerkkejä. Uudelleensijoitus ei ole itsestäänselvyys vaan ansaittu mahdollisuus aktiiviselle ja motivoituneelle työntekijälle, Koskela sanoo.

Va i h t e lu v i r k i s tä ä

A p u vä l i n e i tä u r a n t u k e m i s e e n

Miten pidentää yli 45-vuotiaiden työuria? Dosentti Raili Moilasen mukaan työn mielekäs sisältö on siinä todella tärkeää. Hän on haastatellut korkeasti koulutettuja asiantuntijoita, ja nämä ilmoittavat janoavansa haasteita ja vaihtoehtoja. Johdolta on siis virhe tuudittautua väärään ikäasenteeseen ja olla tarjoamatta kehittymisen ja uuden oppimisen mahdollisuuksia vanhemmillekin. Noteeratuksi tuleminen ja vaihtelu virkistävät ketä tahansa.

Työterveyslaitoksen pian valmistuva tutkimus tuottaa arviointimallin, joka auttaa rakentamaan kestävää ja tasavertaista henkilöstön johtamisen ja kehittämisen käytäntöä. Tutkimuksen haastatteluja tehtiin muun muassa Sito-yhtiöissä. Infra-alan palveluyrityksen henkilöstöpäällikkö Tellervo Aaltonen odottaa kiinnostuneena tuloksia. Hän ottaa innolla vastaan kaikki uudet apuvälineet ruohonjuuritason työskentelyyn. Sitossa osaamisen ja erilaisten urien tukeminen on ensiarvoisen tärkeätä, ja naisten ja miesten tasa-arvo itsestään selvää. Moninaisuus tuo rikkautta, kehittää toimintaa ja auttaa pitämään kiinni parhaista osaajista.

Yli 45-vuotiaiden työntekijöiden työuran pidentämisen edistäminen. • www.tsr.fi > Hae numerolla 108401

www.telma-lehti.fi

Lisätietoa • Lappeenrannan kaupunkiorganisaatio: Tusina kehittämissuosituksia uudelleen sijoituksiin www.tsr.fi > Hae numerolla 109281 • Helsingin kaupunkiorganisaatio: Uudelleensijoitus vaatii henkilöstön aktiivisuutta www.tsr.fi > Hae numerolla 109280

Naisten ja miesten osaamisen ja uran tukeminen työorganisaatioissa. • www.tsr.fi > Hae numerolla 109146

Telma 3 2010

JULKAISUT

Mittaaminen osana työturvallisuuden johtamista Tappura – Hämäläinen – Saarela – Luukkonen, TTK 2010 Opas on laadittu erityisesti pk-organisaatioille työturvallisuuden mittaamisen ja johtamisen kehittämisen tueksi. Siinä esitetään suosituksia työturvallisuusmittariston laadintaan ja yhtenäisiksi kansallisiksi mittareiksi. Suosituksista organisaatio voi valita käyttöönsä sopivimmat ja koostaa niistä oman mittariston. Tilaaja voi käyttää suosituksia mallina toimittajalta edellytettävään raportointiin. • www.ttk.fi/julkaisut

VERKKOAINEISTO

Onnistu muutoksessa Katariina Ponteva, WsoyPro 2010 Organisaatioissa tapahtuu jatkuvasti muutoksia, jotka vaikuttavat ihmisten ja työyhteisön toimintaan. Joidenkin on helppo päästä kiinni uusiin toiminta-ajatuksiin ja tarttua uusiin tehtäviin innostuneesti. Jotkut taas eivät selviä pienistäkään muutoksista ilman vahvaa tukea. Muutostilanteiden hallinnassa korostuu viestinnän tärkeys sekä esimiesten asema. Esimiehen pitää osata kertoa muutoksista ja niiden vaikutuksista sekä tukea muutoksen toteutumista. Kirjassa käsitellään esimiehen haasteita ja keinoja erilaisissa muutoksissa. • www.wsoypro.fi

Pätkätyössä! Selviytymisen opas Sikke Leinikki, TJS Opintokeskus

Reilu peli -aineisto TJS-opintojärjestö, 2010 Työpaikan ristiriidat ja epäasiallinen käyttäytyminen eivät ole kohtalon oikkuja eivätkä mystistä henkilökemiaa. Ne ovat seurausta siitä, että työpaikan toimintatavat ovat epäselvät eivätkä ne tue työn tekemistä. Ristiriitoja voidaan selvittää työnantajan ja henkilöstön välisellä yhteistyöllä. Esimerkkitilanteiden avulla Esimies Essi ja Työsuojeluvaltuutettu Vertti näyttävät mallia työyhteisöjen kehittämiselle. Aineisto on tarkoitettu erityisesti henkilöstön edustajille eli luottamusmiehille ja työsuojeluvaltuutetuille sekä esimiehille ja työyhteisöjen kehittäjille. Materiaali auttaa tunnistamaan, miten esimies, henkilöstön edustaja tai epäasiallisesti kohdeltu voivat toimia ristiriitatilanteissa. www.tjs-opintokeskus.fi/reilu_peli

Työtä on, mutta aina varoja vakinaistamiseen ei. Vakituisen työsuhteen sijaan töitä tehdäänkin yhä enemmän pätkissä, vuokratyönä, freelance-suhteissa ja itse itsensä työnantajana toimien. Pätkätyö vaikeuttaa työntekijän jaksamista. Sikke Leinikin väitöskirjaan perustuva käytännönläheinen opas tarjoaa työvälineitä työuran ja osaamisen hallintaan, omaan jaksamiseen ja työelämän käytäntöjen parempaan tuntemukseen. Kirjassa käsitellään myös muun muassa pätkätyön verotusta sekä pätkätyöläisen perehdyttämistä työpaikalla. • www.tsr.fi > Hae numerolla 108139

Työsuojelutoiminta kunta-alalla Maija-Liisa Kaistila – Päivi Maisonlahti, TTK 2010 Opas tukee erityisesti kunta-alan työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toimintaa työnantajan, esimiesten ja muun henkilöstön sisäisenä asiantuntijatukena. Samalla luodaan edellytykset turvalliselle ja terveyttä edistävälle päivittäiselle toiminnalle, työhyvinvoinnille ja tulokselliselle palvelutoiminnalle. Uusille työsuojelutehtäviin valituille opas hahmottaa kokonaiskuvaa työsuojelun toimintaalueesta ja auttaa oman roolin löytämisessä. Esimiehille opas muistuttaa yhteistoiminnan tärkeydestä ja työsuojelutoimijoista voimavarana työsuojelutyössä. • www.ttk.fi/julkaisut

Julkinen johtaminen Jari Stenvall – Petri Virtanen, Tietosanoma 2010 Julkishallinnon johtamisessa on suuria eroja verrattuna muiden sektoreiden johtamiseen. Kyse on nimenomaan yhteisen hyvän edistämisestä. Teos kertoo siitä, mitä julkinen johtaminen on, mitä johtajat työssään kohtaavat, miten julkista työtä kannattaa tehdä ja mitä teorioita julkiset johtajat työssä tarvitsevat. Kirjassa käsitellään julkisen johtamisen erityispiirteitä ja johtajiin kohdistuvia osaamisvaatimuksia sekä kehittämismahdollisuuksia. Kirja on tarkoitettu julkishallinnon esimiehille ja johdolle sekä opiskelijoille. • www.tietosanoma.fi

Telma 3 2010

ARVOSTELMA

Ongelmia ratkaiseva esimies

Kemikaaliturvallisuusarvioinnin ja -raportin laatimiseen työkalu yrityksille

Risto Havunen – Anna Lavikkala, Talentum, 2010 Tässä on kirjalla nimi, joka oli vähällä saada sivuuttamaan koko opuksen. Esimiehenkö pitäisi ratkoa kaikki työpaikan ongelmat? Työyhteisö on kai täysipäisten ihmisten yhteinen kenttä? Nimi johtaa onneksi jossain määrin harhaan: tarkoitus ei ole kaataa kaikkea esimiehen niskoille, vaan kirja jopa asettaa rajoja esimiehen vastuulle ja ymmärtää tämän jaksamishaasteita. Perussanoma on: ongelmien ratkominen on kaikissa tapauksissa osa esimiehen työtä. Jos siitä ei pidä, kannattaa harkita uraansa uudestaan. Mitä nopeammin ongelmiin tarttuu, sitä paremmin niistä selviää. Ja käsi sydämellä: näinhän se on. Moni kirjassa esitetty asia tuntunee itsestään selvältä sydämellään ja päällään ajattelevasta pomosta. Tämä ei ole moite: vahvistus on aina tarpeen, ja kuten teoskin toteaa: esimiehen työ voi olla välillä aika yksinäistä. Silloin on hyvä voida tarkistaa, mitä sosiaalipsykologi ja työsuhdelakimies kulloisestakin tilanteesta sanovat. Ja toki lukija löytää uusiakin vinkkejä työarkensa pyörittämiseen. Teoksen parhaita puolia ovat erilaiset konkreettiset ohjeet: kuinka hoitaa konflikteja niiden eri vaiheissa, kuinka johtaa eri tavoin ”vaikeita” ihmistyyppejä”, kuinka lähestyä pitkällä sairauslomalla olevaa alaista. Myös aidot oikeustapaukset antavat arvokasta apua työlainsäädännön tulkintaan. Havunen ja Lavikkala lähestyvät kirjassaan ongelmien ja konfliktikierteiden syntymistä, työssä jaksamista ja sitä koskevaa lainsäädäntöä, sairaustapauksia, häirintää, vaikeita ihmistyyppejä, alkoholiongelmaa sekä monikulttuurisia työyhteisöjä. Joitakin aiheita käsitellään hieman ylimalkaisesti, toisia ilahduttavan käytännönläheisesti. Teoksen puhuttelumuoto vaihtuu välillä yllättäen neutraalista minä-muotoon, mikä tuntuu oudolta. Ja oikoluku voisi olla huolellisempaa. Mutta kirja on joka tapauksessa kelpo lisä esimiehen työkalupakkiin. Lopuksi motivoiva sitaatti: ”Ongelmien ratkaisu ja asiakastyytyväisyys kulkevat käsi kädessä. Jos työpaikan ongelmia ei saada ratkaistuiksi, hinnan maksaa aina asiakas.”

Jukka Savolainen

Verme – Vertaismentorointi työssä oppimisen tukena Hannu L. T. Heikkinen – Hannu Jokinen – Päivi Tynjälä, Tammi 2010 Vertaisryhmämentorointi eli Verme on menetelmä, jossa kokeneemmat ja nuoremmat työntekijät jakavat kokemuksiaan ja osaamistaan. Verme on yhteistä tiedon rakentamista, joka perustuu koettujen haasteiden ja kokemuksien käsittelemiseen ryhmässä. Verme on suunnattu erityisesti uusille opettajille, mutta yhtä lailla uudessa tilanteessa tai uudessa työyhteisössä aloittaville opetusalan työntekijöille, rehtoreille tai koulunkäyntiavustajille. Menetelmä on sovellettavissa muillakin toimialoilla. Kirja perustuu TSR:n rahoittamaan hankkeeseen, ja se esittelee myös taustalla olevia teoreettisia näkemyksiä ja hankkeen tuloksia. • www.tammi.fi • www,tsr.fi/TSR-kanava > Vertaisten kesken (4.6.2010)

Euroopan kemikaalivirasto on kehittänyt Chesar-työkalun yritysten avuksi kemikaaliturvallisuusarvioinnin ja -raportin laatimiseen. Chesarin avulla yritykset voivat laatia täydellisen kemikaaliturvallisuusarvioinnin. Työkalusta on erityisesti hyötyä altistumisskenaarioiden laadinnassa. Chesariin on myös sisällytetty tiedonvaihtoa koskevia toimintoja, mikä mahdollistaa tehdyn arvioinnin tai sen osan uudelleenkäytön ja tukee käytäntöjen yhtenäistämistä. • http://echa.europa.eu/doc/press/ na_10_21/na_10_21_chesar_ fi_20100512.pdf

Uudet käyttöturvallisuustiedotteet ja pakkausmerkinnät -opas työpaikoille Niina Kallio, TTK, 2010 Euroopan uudistunut kemikaalilainsäädäntö (REACH- ja CLP-asetus) uudistaa kemikaalien luokitukset ja merkinnät sekä täydentää käyttöturvallisuustiedotteiden tietoja. Oppaassa käsitellään uudistunut käyttöturvallisuustiedote kohta kohdalta esimerkkikemikaalin tiedotetta apuna käyttäen. Lisäksi siinä esitellään uudet varoitusmerkit. • www.ttk.fi/julkaisut

– Diana Törnroos

www.telma-lehti.fi

Telma 3 2010

TYÖELÄMÄvisa 1. Kuka on Elinkeinoelämän keskusliiton uusi toimitusjohtaja? a) Mikko Pukkinen b) Tarmo Pipatti c) Eeva-Liisa Inkeroinen

2. Työsopimuslain mukainen irtisanomisaika 8–12 vuoden työsuhteessa on a) 3 kk b) 4 kk c) 6 kk

3. Mikä on Suomen suurin työnantaja kotimaassa? a) Nokia b) Helsingin kaupunki c) UPM Kymmene

4. Helsingin kaupungin virastoissa ja laitoksissa vähiten työtapaturmia sattuu a) asuntotuotanto toimistossa b) Helsingin tukkutorilla c) kaupunginorkesterissa

r a u ta l a n k a a

Työelämän innovaattori Pääjohtaja Veli-Pekka Saarnivaara, mitä Tekes – teknologian ja innovaatioiden kehittämiskeskus tekee? Päätehtävä on rahoittaa tutkimus-, kehitys-, ja innovaatiotoimintaa sekä yksityisissä että julkisissa organisaatioissa. Tavoitteena on edistää kansantalouden kehitystä ja yhteiskunnan hyvinvointia.

Mitä Tykesille kuuluu? Tykes oli yksi työelämän kehittämiseen kohdistuneista ohjelmista. Se siirrettiin Tekesiin pari vuotta sitten. Ohjelmana se päättyi viime vuonna. Jatkamme työelämän kehittämisen rahoittamista omilla rahoitusinstrumenteillamme, joissa periaatteet ovat pitkälti samat kuin Tykesissä.

Mikä on Tekesin rooli työsuojelutoimijoiden laajassa kokonaisuudessa? Toiminta ei erityisesti fokusoidu työsuojeluun. Se tulee sivutuotteena, kun kehitetään uusia tuotteita, palveluja, prosesseja, työmenetelmiä tai organisointitapoja.

Mikä olisi unelmien työturvallisuusinnovaatio? Poppakonsteja ei ole, mutta luulen, että entistä enemmän tullaan kohdistamaan voimavaroja ihmisten henkiseen hyvinvointiin työelämässä. Työsuojeluhan on aika paljon kohdistunut fyysiseen puoleen.

Mitkä ovat ajankohtaisimmat haasteenne? Julkisten ja myös yksityisten organisaatioiden tuottavuus on hyvin ajankohtainen ja kansantaloudellisesti tärkeä asia. Tuottavuus ei tarkoita rahan säästöä vaan uusia toimintamalleja, jotka tuovat tehoa niin, että ihmiset tekevät asiat työssään järkevämmin ja voivat paremmin.

Mikä viimeaikainen innovaatio on mielestäsi kehittänyt työelämää eniten? Tietotekniikan hyväksikäyttö, joka on muuttanut työprosesseja. Muutos on vasta alkutaipaleella. On vielä paljon opittavaa, miten työprosesseja ja toimintatapoja pitää muuttaa saadaksemme täyden hyödyn tietotekniikan soveltamisesta.

Miten työelämä ja sen kehittäminen näkyy Tekesin toiminnassa? Rahoitamme sekä työelämän kehittämishankkeita että laajempia hankkeita, jossa työelämän kehittäminen on osana.

Mikä on suurin henkilökohtainen työturvallisuusriskisi? Suurin haaste taitaa liittyä siihen, että jos työ käy raskaaksi, ei jää aikaa ja voimia sosiaalisten suhteiden ja kunnon hoitamiseen. Tekemättömät työtmyös rassaavat ja vievät yöunet.

Suomalaisista yrityksistä on perheyrityksiä a) 46 % b) 66 % c) 86 %

Teksti Arja Krank Kuva Miika Kainu

7. Kansallisbaletin tanssijan eläkeikä on a) 44 b) 46 c) 48 vuotta

Telma 3 2010

Veli-Pekka Saarnivaara muotoili rautalangasta Tekesin organisaatio pitsiä.

Oikea rivi: abb acba

Kansainvälisen liikkuvuuden ja yhteistyön keskuksen lyhenne on a) Kalke b) Cimo c) InterMove

Telma tutustuu työsuojelun toimijoihin.

VA A K S A VA A R A A Telma antaa käytännön vinkkejä arkipäivän vaaratilanteisiin:

TILANNE: joku syntisäkki on kasannut sekalaista roinaa varauloskäyntien kohdalle, joten työpaikan turvallisuus on uhattuna.

R AT K A I S U : Älä kävele ohi, sillä Suomessa kuolee vuosittain tulipaloissa satakunta ihmistä. Eniten kuolee 40–60-vuotiaita miehiä. Tulipaloissa kuolemia ei aiheuta niinkään tuli, vaan savu. Savu on kuumaa, myrkyllistä ja tukahduttavaa – erityisesti häkä tappaa nopeasti, jos palopaikalta ei pääse ulos. Määräysten mukaan varauloskäynnin edusta on pidettävä tyhjänä tavarasta ja ovi ei saa olla lukittu. Jos asiat eivät ole kunnossa, pelastusviranomaiset voivat antaa uhkasakolla tehostettuja määräyksiä asian kuntoon laittamiseksi. Pidä ensin mekkalaa, sen jälkeen ota riuska ote tavaroista ja raahaa ne toisaalle. Jos tiedät, kenen tavarat ovat, käske häntä itse noutamaan ne pois. Jos se ei auta, kanna tavarat hänen työpisteelleen. Tarkista saman tien, että työpaikkasi palovaroittimet ja sammutinasiat ovat kunnossa. Varmista, että muutkin työpaikalla tietävät, missä hätäuloskäynnit ovat.

Kuva Miika Kainu

www.telma-lehti.fi

Telma 3 2010

H a j at e l m a

Heini Lehväslaiho

Tahdon eläkkeelle!

Eläkeikä ja kuolinikä saattavat tangeerata toisiaan, kun seitsemänkymppiseltäkin odotetaan leivän ansaitsemista itse.

Telma 3 2010

arikymppisenä julistin, etten koskaan aio jäädä eläkkeelle. Silloin olin myös sitä mieltä, etten tarvitse vapaapäiviä tai oikeastaan edes vapaailtoja. En ehtinyt kolmeakymmentä täyttää, kun jo halusin päästä eläkkeelle. Työuupumuksen jälkeen on tuntunut aika kamalan musertavalta ajatus, että työelämässä pitäisi yrittää kilpailla ja kelvata rahanarvoisesti vielä yli kolmekymmentä vuotta. Tai ehkä enemmänkin. Samaan aikaan, kun haaveilen eläkkeestä, en uskalla luottaa siihen, että minun sukupolvelleni sellaista ylellisyyttä enää on tarjolla. Aivan hyvin kolmenkymmenen vuoden päästä on voinut romahtaa hyvinvointivaltion ohella koko eläkejärjestelmä, miksei poliittinen järjestelmäkin. Hullut ovat voineet huutaa valtaan jonkun kaikkivoipaisuusharhaisen idiootin, joka tekee suuren puhalluksen toisensa perään, eikä jäljellä ole enää rahaa, maata, edes omaa ilmaa, mitään. Minulla ei ole mitään syytä luottaa siihen, etteikö järjestelmä voisi romahtaa. Tämän opettaa paitsi historian tarkastelu, myös omat osallistuvan havainnoinnin kokemukseni politiikan ihmeellisestä maailmasta. En luota meihin poliitikkoihin. Ja jos mitään eläkeikää koskaan onkaan, se on voitu hivuttaa aika ylös. Eläkeikä ja kuolinikä saattavat mainiosti tangeerata toisiaan, kun vielä hyväkuntoisilta seitsemänkymppiseltäkin odotetaan leivän ansaitsemista itse. Yksi hyvä syy haluta eläkkeelle jo nyt kolmekymppisenä onkin se, ettei moinen kolmenkymmenen vuoden päästä välttämättä enää ole mahdollista. Olisihan se kiva kokea, vapaus.

Mitä minä sitten eläkkeellä tekisin? Kaikkea, kaikkea, kaikkea. Jos vain ajatus juoksee, sormet jaksavat näpytellä ja juna Helsingin seminaareihin kulkee, minä mielelläni kirjoitan ja puhun niin kauan kuin henki pihisee. En vain haluaisi siitä rahaa. Jäin pois päivätöistä ja puolitin palkkani. Se oli hyvä alku, mutta ei syy. Päivätöissä palkka tulee tilille pyytämättäkin, freelancerina joudun laskuttamaan jokaisen pihaukseni ja ajattelemaan rahaa koko ajan – ja sitä, että kelpaanko, olenko todella rahan väärtti, haluaako minua joku, tykätäänkö minusta. Itsensä jatkuva hinnoitteleminen ja myyminen tuntuu rivolta. Melkein mieluummin kuin eläkkeelle, minä menisin johonkin sellaiseen työyhteisöön, joka kannattelee ja jossa itse olisin muille hyväksi. Tähän asti seikkailuni työyhteisöjen maailmassa ovat olleet surkeita. Missä ongelmia on ollut – ja kaikkiallahan niitä on – olen pikemminkin ollut osa ongelmaa kuin ratkaisua. Yhdessä tekemisen ja innostavan kilvoittelun sijasta työyhteisöt ovat näyttäneet paikoilta, joissa kilpaillaan rahasta, huomiosta ja vallasta tavoilla, jotka pyrkivät tekemään häviäjien olon epämukavaksi: nujerretaan, pilkataan, kiusataan, nonsaleerataan, syrjitään, kampitetaan. Välillä oikein ihmettelen, mikseivät kaikki halua heti eläkkeelle.

Rosa Meriläinen Kirjoittaja on tietokirjailija ja kahvila-asiakas.

TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISEN ERIKOISLEHTI

3 • 2010

ehti l a v a Seura rrrrrsy syysm aikaan! kyjen Kuvitus Helena Hajanti

Julkaisijat Työturvallisuuskeskus TTK Lönnrotinkatu 4 B, 00120 Helsinki Puh. (09) 61 6261 Eija Åback, eija.aback@ttk.fi www.ttk.fi Työsuojelurahasto TSR Annankatu 34–36 B, 00100 Helsinki Puh. (09) 6803 3311 Marja-Leena Jylhä, marja-leena.jylha@tsr.fi www.tsr.fi Päätoimittaja Kenneth Johansson, TSR Toimitusneuvoston puheenjohtaja Jorma Löhman, TTK Toimitus Alma Media Lehdentekijät Munkkiniemen puistotie 25, 00330 Helsinki (PL 502, 00101 Helsinki) Puh. 010 665 102 www.lehdentekijat.fi etunimi.sukunimi@lehdentekijat.fi

Seuraavat lehdet: Telma 4.10 3.12. Telma 1.11 3.3. Telma 2.11 26.5. Telma 3.11 22.9. Telma 4.11 1.12.

Ty öe

Tuottaja Sami Turunen Toimitussihteeri Merja Mäkelä AD Helena Hajanti Taitto Toni Talvenheimo Kuvatoimittaja Sarri Kukkonen

ISSN 1797-2841 (painettu) ISSN 1797-285X (verkkojulkaisu) Osoitteet Työsuojeluhenkilörekisteri, työntekijä- ja työnantajaliitot ja muut Työsuojelurahaston ja Työturvallisuuskeskuksen sidosryhmät. Kaikki osoitelähteet on lueteltu verkkosivuilla www.telma-lehti.fi > osoitteenmuutokset. Lehden julkaisijat, Työsuojelurahasto ja Työturvallisuuskeskus, eivät vastaa osoitteiden oikeellisuudesta, ajantasaisuudesta eikä peruutuksista muiden kuin omien osoiterekisteriensä osalta (Työsuojeluhenkilörekisteri, Työturvallisuuskeskus, Työsuojelurahasto, Työturvallisuuskorttikouluttajat). Osoitteenmuutosohje takasivulla.

iTT n keh

äm ise

ko n eri

isl eh

0 3 • 201

ollisuuusttaan Paperite vaisu le tutkii tu

Viileästi ssa vankila Anne Berner – Vallilans valtia Kirkko e opettele a ist johtam

nstit onet ko misen m se it lk a P

Painosmäärä 111 500 Repro Aste Helsinki Painopaikka Acta Print, Tampere 2010

lä mä

www.telma-lehti.fi • Tilaukset • Palautteet ja juttuvinkit • Tiedotteet, näköislehti Some of Telma's stories are available in English at website Ett urval av Telmas artiklar finns på svenska på webbadressen Telma on tuotettu myös näkövammaisille lukijoille elektronisena julkaisuna, jota voi lukea erityisellä lukuohjelmalla matkapuhelimen tai tietokoneen avulla. Lisätietoja info@thp.nkl.fi.

Telma on Aikakauslehtien Liiton jäsen. www.telma-lehti.fi

Telma 3 2010

Itella Oyj

Voit tilata Telman veloituksetta Telman etusivulta: www.telma-lehti.fi otsikosta Tilaa Telma > Tee tilaus

Varrrmista oikea pesäpuun osoite!

Osoitteenmuutos tai peruutus tulee ilmoittaa siihen organisaatioon, jonka osoiterekisterin perusteella lehti on teille postitettu. Organisaation nimi ja yhteystiedot on mainittu alla. Osoiterekisterien yhteystiedot löytyvät osoitteesta: www.telma-lehti.fi > osoitteenmuutos

Osoitteesi on saatu alla mainitusta lähteestä:

T e l m a 4/2010 i l m e s t y y 3.12.20 1 0

Aiheena mm. tuottavuus.