Telma 2/2014

Puutarhuri Piia Pikkarainen on kasvun ja koulinnan ammattilainen.

Työelämän kehittämisen erikoislehti 2 • 2014

TASA-ARVON TEKIJÄT

ARVOSTA IHMISTÄ

BALI ELÄÄ MATKAILUSTA KALOSSITEHTAAN NAISET PÄIVÄKODIN MIES KULTTUURIT KOHTAAVAT TYÖPAIKALLA

PÄÄKIRJOITUS

2 • 2014

Pahimmillaan monimuotoisuus on viattomien ihmisten syrjintää ja työntekijöiden epätasa-arvoista kohtelua.

www.telma-lehti.fi Julkaisijat Työturvallisuuskeskus TTK Lönnrotinkatu 4 B, 00120 Helsinki Puh. 09 61 6261 Eija Åback, eija.aback@ttk.fi www.ttk.fi Työsuojelurahasto TSR Annankatu 34–36 B, 00100 Helsinki Puh. 09 6803 3311 Marja-Leena Jylhä, marja-leena.jylha@tsr.fi www.tsr.fi Päätoimittaja Jorma Löhman, TTK Toimitusneuvoston puheenjohtaja Kenneth Johansson, TSR Toimitus Alma 360 Alvar Aallon katu 3 C, 00100 Helsinki (PL 502, 00101 Helsinki) Puh. 010 665 102 www.alma360.fi etunimi.sukunimi@alma360.fi Tuottaja Virve Airola Toimitussihteeri Outi Rinne Ulkoasu Katri Nietosjärvi, Liisa Seppo (AD) Kuvatoimittaja Sarri Kukkonen Kannen kuva Hanna Moilanen Painosmäärä 117 700 Repro Aste Helsinki Painopaikka Forssa Print, 2014 ISSN 1797-2841 (painettu) ISSN 1797-285X (verkkojulkaisu) ISSN 2342-3544 (äänilehti) Osoitteenmuutosohje ja osoitelähde lehden takakannessa.

Telma on Aikakauslehtien Liiton jäsen.

TELMA TUNTEE TYÖELÄMÄN Telma on Työsuojelurahaston ja Työturvallisuuskeskuksen julkaisema työelämän kehittämisen erikoislehti. Lehden saavat maksutta muun muassa työpaikkojen työsuojelu- ja luottamushenkilöstö, työterveyden ammattilaiset, henkilöstöhallinnon edustajat ja esimiehet, työelämätutkijat sekä erilaiset TSR:n ja TTK:n sidosryhmät.

2

TELMA 2•2014

Työelämän monet kasvot Monimuotoisuus, moniarvoisuus ja tasa-arvo ovat isoja asioita. Työelämä on muuttunut monin paikoin hyvin nopeasti. Monilla työpaikoilla puhutaan vieraista kulttuureista, ja työpaikoilla on jopa kymmeniä kansallisuuksia. Meillä on kuitenkin paljon työpaikkoja, joita nämä asiat eivät ole vielä kohdanneet. Tässäkin täytyy muistaa, että Suomi on pinta-alaltaan suuri maa ja Etelä-Suomessa on hyvin erilainen työympäristö kuin monilla maaseututyöpaikoilla. Ainakin jos puhutaan vieraiden kulttuurien kohtaamisesta ihan käytännössä.

On tärkeää, että meidän kaikkien asenteet kehittyvät ja paranevat erilaisuuden kohtaamiseen ja hyväksymiseen. Parhaimmillaan monimuotoisuus on rikkaus, mutta pahimmillaan se on viattomien ihmisten syrjintää ja työntekijöiden epätasaarvoista kohtelua.

Meillä kaikilla on vielä paljon kasvun varaa ihmisinä. Suomalaiset olivat kauan syrjässä vierailta kulttuureilta. Erilaiset etniset taustat aiheuttivat pitkään enemmän epäluuloja ja pelkoja kuin ymmärrystä, että ne ovat rikkaus ja tämän yhteiskunnan kehitykseen myönteisesti vaikuttava lisä. Nyt ollaan pääsemässä hiljalleen oikeaan suuntaan, mutta matkaa on vielä paljon. Suomalainen yhteiskunta kehittyy uudenlaiseksi, moniarvoisemmaksi ja hyväksyvämmäksi, ja työpaikoilla on tässä suuri vastuu.

Monet työpaikat tekevät esimerkillistä työtä raja-aitojen kaatamisessa. Ne kantavat suurta sosiaalista vastuuta tämän maan kehittämisestä ja ihmisten yhteiselon parantamisesta. Aito yhteistyö ja luottamus ovat tässäkin avainasemassa.

Jorma Löhman Telman päätoimittaja jorma.lohman@ttk.fi

MONIMUOTOISUUS JA TASA-ARVO

SISÄLTÖ

15–29 TEEMA Kiinnostus, innostus ja suvaitsevaisuus auttavat toimimaan yhdessä.

Monta kulttuuria yhdessä työpaikassa voi olla myös rikkaus – etenkin jos jo alun perin päätetään, että kaikki puhuvat samaa kieltä, kuten Futuricessa.

TELMA 2•2014

3

SISÄLTÖ 42–45 OMAN ELÄMÄN HALLINTA Paula Åkerlund on tehnyt töitä sosiaalialalla 15 vuotta. Uraa tekevälle romaninaiselle ei mikään ole ollut itsestään selvää.

26–31 HENKILÖ Antero Levänen on mies HOK-Elannon monimuotoisen henkilöstöpolitiikan takana. Töissä on kehitysvammaisia, maahanmuuttajataustaisia, mielenterveyskuntoutujia ja ihan tavallisia meikäläisiä. – Kaikki on palkattu aitoon tarpeeseen.

46–51 MAAILMALLA Matkailu tuo Balilla leivän myös monenlaisille yrittäjille ja käsityöläisille. Se ei kuitenkaan yksin riitä. Mitra Bali on reilun kaupan yritys, joka tuottaa vientiin paikallisten artisaanien tuotteita normaalikauppaa reilummilla ehdoilla.

54–56 MINUN TYÖNI – Kaikki toivomme, että tämä avaisi tien oikeaan palkkatyöhön, sanoo Suvi Törö Kamu!-ravintolassa.

4

TELMA 2•2014

IHMISIÄ 2 Pääkirjoitus Jorma Löhman 26–31 Henkilö Antero Levänen 36–37 Ajatelma Heidi Kurvinen 54–56 Minun työni Suvi Törö 57 Rautalankaa Juha-Pekka Hippi 66 Kolumni Tuomas Tuure

VAKIOT 5–11 3 x työ 12–14 Työ ja elämä 32–33 Ilmiö 36–37 Me teimme sen 42–45 Oman elämän hallinta 46–51 Maailmalla 52–53 Näin muinoin 58–59 TSR-info 60–61 TTK-info 62–63 Julkaisut 64–65 Työn kuva 67 Vaaksa vaaraa

3 X MONIMUOTOINEN TYÖPAIKKA Teksti Arja Krank Kuvat Matti Hietala

Työ yhdistää Kun tekijöitä kaivataan, ei iäkkyys, sukupuoli tai kansallisuus saisi olla palkkaamisen esteenä.

Starfood Finlandin catering-palveluita työstämässä on 21 maasta lähtöisin oleva, monimuotoinen mutta yhtenäinen porukka. Yhteisen kielen puuttumi-

Anne Vannesluoma

Omer Omer

nen aiheuttaa haasteita, joten erityistä huomiota kiinnitetään siihen, miten asiat pystytään ilmaisemaan mahdollisimman selkeästi ja yksiselitteisesti.

Työpaikalla on ryhdytty myös järjestämään suomen kielen kursseja.

>

Aleksandra Häkkinen TELMA 2•2014

5

Kielitaito luo yhdenvertaisuutta Monikulttuurinen työpaikka on HR-työnjohtaja Anne Vannesluoman mukaan rikkaus, mutta on siinä haastettakin.

– Täällä tarvitaan kykyä lukea reseptejä, mutta myös työturvallisuus- ja ergonomiaohjeet pitää pystyä hahmottamaan oikein. Siksi työntekijöillämme pitää olla vähintään suomen kielen B1-luokan taito.

Työpaikalla on ryhdytty järjestämään suomen kielen kursseja. Yritys on kiinnittänyt myös erityishuomiota työohjeiden ja työturvallisuusmateriaalien sanavalintoihin.

– Olemme saaneet palautetta, että ohjeistuksissa kannattaisi käyttää mahdollisimman selkeitä lauseita ja liittää mukaan vielä valokuvia selventämään asiaa.

Vannesluoma mainitsee, että catering-yrityksessä huolehditaan tasavertaisesti työntekijöiden jaksamisesta kielestä, iästä tai sukupuolesta riippumatta. Starfood Finlandilla kehitetään työhyvinvoinnin johtamisjärjestelmää, johon kuuluu esimerkiksi Vielä virtaa -ryhmä yli 50-vuotiaille työntekijöille.

Jos mitä tahansa työsyrjintää ilmenee, Vannesluoman mukaan on tärkeää, että siihen puututaan heti.

– Ohjaamme ja koulutamme työnjohtoa huomaamaan epäkohdat sekä kannustamme työntekijöitä kertomaan epätasa-arvoisesta kohtelusta. Meillä työtehtäviin kuuluu kertoa esimiehille, jos kokee tai havaitsee työpaikallaan syrjintää.

6

TELMA 2•2014

3 X MONIMUOTOINEN TYÖPAIKKA

Anne Vannesluoma pitää monikulttuurisuutta aivan tavallisena työpaikan arkena.

TELMA 2•2014

7

Omer Omerin mielestä työ kuuluu jokaiselle, eikä syrjintää tarvitse sietää.

8

TELMA 2•2014

3 X MONIMUOTOINEN TYÖPAIKKA

Tasa-arvoa on päästä töihin Omer Omer latoo Starfood Finlandin lähettämössä tuotepakkauksia tilausten mukaan kolleihin ja rekkojen kyytiin tilausten mukaan.

26-vuotias Omer vakinaistettiin työhön vuokratyösuhteen kautta.

– Minulle työ on tosi tärkeää. Kun on työtä, se tarkoittaa, että on menestynyt. Silloin on kaikki, mitä tarvitsee.

Rentoa suomen kieltä puhuva Omer on syntynyt Somaliassa. Hän on asunut Suomessa vuodesta 2000 lähtien, 12-vuotiaasta. Omer on käynyt Suomessa yläasteen, ammattikoulun ja sähköasentajalinjan sekä armeijan.

Tasa-arvo työssä merkitsee Omerin mielestä sitä, että työpaikkaan ylipäätään pääsee työskentelemään erilaisia ihmisiä, ja että heitä kohdellaan hyvin. Omer ei ole kokenut työssään syrjintää.

– Ja jos huomaisin sellaista, menisin siitä kyllä heti ilmoittamaan.

Kaupungilla saa kyllä kuulla joskus haukkumista vierailta ihmisiltä, mutta ei ikinä työssä.

Omer arvostaa työpaikan monikulttuurisuutta.

– Aivan kuin minä olisin sata ihmistä, kun saan kuulla tarinoita erilaisista paikoista.

Koko ajan valtoimenaan hymyilevä Omer ei näe suomalaisia jurottavana kansana.

– Me tunnemme täällä työssä kaikki toisemme ja istumme tauoillakin yhteisissä porukoissa.

> TELMA 2•2014

9

Ikä ei ole hidaste Kylmäkeittiössä työskentelevä Catering-työntekijä Aleksandra Häkkinen huokuu hyväntuulisuutta. Hän toistaa: – Ihanaa, ihanaa!

Häkkinen on työskennellyt seitsemän vuotta juuri nimensä yrityskaupan myötä Starfood Finland Oy:ksi vaihtaneessa Finncatering Oy:ssä. Suomeen hän muutti kymmenen vuotta sitten. Häkkinen kuvailee töitään vaihteleviksi.

– Saan joka päivä tehdä eri asioita. Joskus valmistan kolmioleipiä, joskus taas olen pakkauslinjalla tai teen laktoosittomia tai kasviserikoisannoksia. Tänään kokoan Allegro-junan ravintolaan ateriapakkauksia.

Häkkinen mieltää nykyisen kotimaansa ja työpaikkansa tasa-arvoisiksi, samoin kuin koki synnyinmaassaan Venäjälläkin.

– Työssä pitää olla ahkera ja tehdä saman verran, minkä kaverikin tekee, 64-vuotias rouva painottaa ja kertoo jatkavansa töitä eläkevuosinaankin, jos vain terveys kestää. – Täällä on hyvä työjärjestely niille, jotka haluavat jatkaa työtä eläkeikäisenä.

Starfood Finlandissa työkaverit ovat kotoisin 21 eri maasta.

– Kieltämättä ensin mietin, että mitä tästä tulee, kun ei ole yhteistä kieltä. Hyvin on kuitenkin mennyt. Olen saanut osallistua työpaikan kielikursseille. Ja jos ei jotain ymmärrä, kaikki ovat valmiina auttamaan.

10

TELMA 2•2014

3 X MONIMUOTOINEN TYÖPAIKKA

Aleksandra Häkkinen on osastonsa vanhin työntekijä – ja ylpeä siitä.

TELMA 2•2014

11

Teksti Virve Airola Kuva Thinkstock

TYÖ JA ELÄMÄ

Hyvän työilmapiirin rakennuspalikat Hyvä työilmapiiri lisää paitsi työhyvinvointia myös tuottavuutta – hyvästä asiakaspalvelusta puhumattakaan.

Työkulttuuri kertoo, miten työpaikalla on tapana toimia. Työilmapiiri taas syntyy jokapäiväisestä tavasta toimia.

Töissä, joissa tuotetaan tietoa ja palvelua, on olennaisen tärkeää, että ihmiset voivat hyvin. Ilman työhyvinvointia ei palveluita ja tuotteita saada tuotettua tai myytyä. Harvalla työpaikalla onnistutaan, jos yksi työntekijä osaa hyvin työnsä. Työilmapiiriin vaikuttaa jokainen, mutta hyvä ilmapiiri edellyttää myös johdon sitoutumista.

Yleensä onnistumisten takana on hyvä yhteistyö.

Työelämän kehittämisen asiantuntija Tarja Räty Työturvallisuuskeskuksesta listasi kymmenen keskeistä asiaa, jotka vaikuttavat työilmapiirin. Jos nämä toteutuvat työpaikallasi, ilmapiiri lienee kunnossa eikä työhyvinvointikaan voi olla kovin huonoissa kantimissa.

1. Työnteon sujuvuus Työn ja organisaatioiden erikois-

12

TELMA 2•2014

psykologi Pekka Järvisen mukaan 90 prosenttia työilmapiiriongelmista, huonosta motivaatiosta ja yhteistyövaikeuksista johtuu organisaation toiminnasta. Sujuuko työ?

Onko työssä häiriöitä?

2. Tavoitteiden selkeys Työn tekemisen tavoista ja tavoitteista tulisi puhua useammin kuin kerran vuodessa kehityskeskustelussa. Kuinka usein pohditte asioita, joissa olette onnistuneet?

3. Johtamisen käytännöt Johtamisessa yhdistyy asioiden ja ihmisten johtaminen, ammatillisuus sekä esimerkillisyys. Hyvä esimies ei ole kenenkään kaveri, hyvä johtajuus on työpaikalla kaikkien käytettävissä.

4. Stressi, kiire, kilpailu ja työmäärä Jos työpaikalla vähennetään väkeä, samaa työmäärää ei voida enää tehdä entisillä tavoilla. Työmäärää,

työn tekemisen tapoja ja työn laatua on tällöin arvioitava uudelleen.

5. Tasa-arvoisuus Työpaikalla tulee olla yhdessä ja ennalta sovittuja periaatteita, joiden mukaan työpaikalla toimitaan.

Tasa-arvoisuuden tunnetta lisää, kun työpaikalla toimitaan näiden ennalta sovittujen periaatteiden mukaan.

6. Hyvät käytöstavat Kaikki osaavat tervehtiä, kiittää ja pyytää anteeksi. Kuluta näitä taitoja päivittäin, etenkin, jos olet esimiesasemassa.

7. Huomaavaisuus, tilannetaju ja ammatillisuus Työpaikalla ollaan ennen kaikkea edistämässä työtehtäviin liittyviä asioita. Kun keskeytät työkaverisi, harkitsethan ensin, että asiasi on tärkeä ja liittyy työhön. Muut asiat voit hoitaa esimerkiksi tauoilla.

8. Taito keskustella ja etenkin kuunnella Hyvään keskusteluun liittyy vuoroin puhuminen ja vuoroin kuuntelu.

9. Kyky hillitä omia tunnereaktioita Kiihtyminen harvoin edistää hyvää. Jos sinua harmittaa jokin työhön liittyvä asia, mieti, voitko muuttaa tilanteen jotenkin.

Jos et voi muuttaa asiaa, osaatko suunnata ajatuksesi toisaalle.

10. Avoimuus työhön liittyvän tiedon jakamisessa Usein työssä on liikaakin tietoa, mutta tieto on väärässä muodossa. Etenkin muutostilanteissa on tärkeää, että kysyjät saavat vastauksia mieltä askarruttaviin asioihin. Tilastojen esittely ei auta muutoshämmennykseen.

TYÖ JA ELÄMÄ TYÖTUOMIOISTUIN

Stressi hallintaan Psykososiaalisia riskejä voi käsitellä yhtä järjestelmällisesti kuin muitakin työn terveys- ja turvallisuusriskejä. Työnantajat ja työntekijät voivat yhdessä onnistua niiden ehkäisyssä ja hallinnassa.

Euroopan työterveys- ja työturvallisuusviraston Terveellinen työ -kampanjan 2014–2015 teemana on työperäisen stressin ja muiden psykososiaalisten riskien hallinta. Kampanja tarjoaa tukea ja ohjausta

työperäisen stressin ja psykososiaalisten riskien hallintaan ja edistää käyttökelpoisten menetelmien ja hyvien käytäntöjen levittämistä. Organisaatiot, työpaikat ja yksityishenkilöt voivat osallistua levittämällä tietoa psykososiaalisten riskien hallinnasta, järjestämällä tapahtumia, osallistumalla kampanjan tapahtumiin tai jakamalla kampanjamateriaalia. www.healthy-workplaces.eu/fi/get-involved

Hallitus antoi huhtikuussa eduskunnalle esityksen uudeksi yhdenvertaisuuslainsäädännöksi. Tavoite on, että lainsäädäntö kattaisi kaikki syrjintäperusteet, soveltuisi yhdenmukaisemmin kaikkiin elämänalueisiin ja asettaisi syrjintätilanteet samanlaisten seuraamusten piiriin. Uudistuksen yhteydessä tarkistetaan myös syrjintäasioita hoitavien viranomaisten asemaa, tehtäviä ja toimivaltuuksia.

Lakia on tarkoitus soveltaa myös yksityiseen toimintaan, ja se suojaisi syrjinnältä syystä riippumatta. Vammaisille henkilöille olisi varmistettava yhdenvertaiset mahdollisuudet ja palvelut ja järjestettävä es-

selvästi parempi kesä tapaturmapäivä.fi

Thinkstock

Seis syrjinnälle

teetön kulkureitti. Uudistus vahvistaisi yhdenvertaisuuden suojaa ja selkeyttäisi nykyistä yhdenvertaisuuslainsäädäntöä. www.stm.fi > Tiedote 73/2014

Selvästi parempi kesä – Tapaturmapäivä 13.6.

Perjantaina kesäkuun 13. päivänä vietetään Tapaturmapäivää teemalla Alkoholi ja tapaturmat. Humala altistaa vammoille. Jo parin alkoholiannoksen nauttiminen nostaa tapaturmariskiä selvästi. Riskit kannattaa ennakoida ja tiedostaa jo ennen alkoholin nauttimista. Teemaa avataan vuoden aikana alueittaisissa teemaseminaareissa.

VÄITE: Suomalaisessa työelämässä pärjääminen on enemmän kiinni valmiuksista, koulutuksesta ja omasta työmotivaatiosta kuin sukupuolesta.

KYLLÄ On kaikkien edun mukaista, että tehtäviin valitaan pätevimmät ja sopivimmat henkilöt sukupuolesta riippumatta. Lisäksi syrjintä sukupuolen perusteella on työelämässä kiellettyä. Erityisesti nuoria tulee kuitenkin kannustaa stereotypioiden kyseenalaistamiseen ja ennakkoluulottomiin koulutusvalintoihin.

Eeva Korolainen, asiantuntija, Elinkeinoelämän keskusliitto EK EI Ei, jos tasa-arvosuunnitelmia ei ole tehty tai ne eivät ole ajan tasalla. Kun tasa-arvotilannetta seurataan järjestelmällisesti, sen tulokset tukevat, parantavat ja hyödyttävät koko henkilöstöä ja vaikuttavat oleellisesti myös työmotivaatioon.

Tasa-arvoinen palkkausjärjestelmä ja palkkakartoituksista sekä koulutuksesta huolehtiminen ovat tärkeä osa tätä työtä.

Kirsti Anttila, tasa-arvo ja kulttuuritoimitsija, Metallityöväen Liitto ry KYLLÄ Työelämässä pärjäämiseen vaikuttavat henkilön luontaiset ominaisuudet ja työmotivaatio sekä koulutus, mutta sukupuolella on merkitystä sitä enemmän, mitä korkeampia asemia tavoitellaan ja millä toiminnan alueilla halutaan vaikuttaa.

Naiset pääsevät vaativiin poliittisiin asemiin aikaisempaa paremmin, mutta talouselämässä naisia ei ole osuuttaan vastaavaa määrää.

Seija Virta, työympäristöasiantuntija, Palvelualojen ammattiliitto Telman tuomiossa äänin 2–1 itse asiassa sekä Anttila että Virta vastasivat Kyllä ja Ei. Tasa-arvo työelämässä ei siis ole itsestään selvyys, vaan siihen pitää kiinnittää jatkuvasti huomiota.

www.tapaturmapaiva.fi

207 511

Suomessa asui vuonna 2013 yhteensä 207 511 ulkomaiden kansalaista.

570 000

Vuonna 2012 suomalaisilla yrityksillä oli ulkomailla yhteensä 570 000 työntekijää.

TELMA 2•2014

Lähde: Tilastokeskus

NUMEROT

13

TYÖ JA ELÄMÄ

Cinema Mondo

TYÖ & LEFFA

Elokuva on aina pyrkinyt tuomaan eteemme mitä erilaisimpia ihmisiä, asioita, ilmiöitä ja ympäristöjä. Varhaisille elokuvantekijöille kelpasi aiheeksi kaikki mahdollinen: mitä erilaisempi ja oudompi, sen parempi.

Hyvä kysymys on, miksi kiinnostus ja suvaitsevaisuus monimuotoisuutta kohtaan ei ole lisääntynyt, vaan olemme monessa suhteessa entistä nurkkakuntaisempia. Lisäksi elokuvatarjontaa hallitsevat vain muutamat toimijat, jotka räätälöivät elokuvatuotteita tietyille kohderyhmille sopiviksi. Elokuvaa uhkaa samanlainen monimuotoisuuden kapeutuminen kuin työelämää tehokkuusarvojen noustessa kaiken toiminnan lähtökohdaksi. Onneksi meillä on vielä DVD-tarjontaa (ei tosin välttämättä enää suomenkielisillä teksteillä) ja Ylen Teema-kanava valtavirrasta poikkeavien elokuvien katsomiseen.

Maailmankuvan laajentamiseen suosittelen iranilaista elokuvaa Nader ja Simin: Ero (2011). Eksoottisuuden lisäksi aiheena on sukupuolten tasa-arvoisuus. Kotimaisista julkaisuista tasa-arvon ja suvaitsevaisuuden puolesta liputtaa Dome Karukosken Leijonasydän (2013), jossa ennakkoluuloinen skinhead muuttaa arvomaailmaansa tyttöystävänsä tummaihoisen pojan kautta. Rotuteemaa tuovat esiin myös amerikkalaiset suurtuotannot Butler (2013) ja hurja orjakuvaus 12 Years a Slave (2013).

Vähemmän rankka ihmiselämän kummallisuuden kuvaus on juuri DVD:nä julkaistu Rauni Mollbergin mainio tv-elokuva Siunattu hulluus vuodelta 1975, jossa Rummukaisen veljekset oppivat sietämään erilaista veljeään ja ympäröivä yhteisö Rummukaisia heidän uskaltauduttuaan ulos torpastaan. Erilaisuutta ja tasaarvoa (paitsi ilkeiden noitien) ylistää myös yksi kaikkien aikojen klassikoista eli Ihmemaa Oz, josta on tällä hetkellä tarjolla jopa kaksi erilaista versiota.

– Leffaterapeutti Mikael Saarinen

14

TELMA 2•2014

Thinkstock

Moninainen ihmiselo

Sukupolvien ymmärrys Eri sukupolvet näkevät työelämän muutokset eri lailla. Työpaikat hyötyisivät, jos sukupolven merkitys tunnistettaisiin nykyistä paremmin. Keskinäisen ymmärryksen paraneminen vähentäisi ristiriitoja.

Tutkimuksen mukaan naiset luottavat vakituisen työsuhteen turvaan ja heidän työnsä on paikallisempaa ja tiukkarajaisempaa.

Miehet luottavat osaamiseensa, ja heidän työnsä on liikkuvampaa ja verkostomaisempaa.

Elämänvaihe ja talouden suhdanteet varttumisen aikana selittävät eri sukupolvien pärjäämisstrategioita. Naiset ja nuoremmat polvet olivat käyttäneet miehiin verrattuna useampia strategioita.

Tampereen yliopiston työelämän tutkimuskeskuksen tutkimuksen kirjoitukset on koottu kirjaan Suomalaisen työelämän sukupolvet ja muutoksessa pärjäämisen strategiat. www.tsr.fi > Hae numerolla 111043

”81 prosenttia palkansaajista mielsi työpaikkansa sellaiseksi, että siellä voi jatkuvasti oppia uutta.”

–Vuoden 2013 Työolobarometrin ennakkotiedot, työ- ja elinkeinoministeriö

TASA-ARVON TYÖ JA TEKIJÄT ELÄMÄ

KIRJAVA JOUKKO

Mikään ei tee niin hyvää kuin saada uutta perspektiiviä – jopa joutua kokonaan kyseenalaistamaan – oma käsityksensä tai tapansa tehdä asioita. Monikulttuurisessa ympäristössä myös moni oma taito tai kyky, jota pitää itsestään selvänä, osoittautuu arvokkaaksi ja arvostetuksi. Kun ihmisiä on moneen lähtöön, uskaltaa omiin ideoihin > suhtautua suvaitsevasti.

TELMA 2•2014

15

DIGIPALVELUN TOIMIVA BAABELIN TORNI Työntekijäjoukon kirjavuudesta on tullut suomalaistenkin työpaikkojen arkea. Oikein johdettuna monikulttuurisuudesta saadaan paljon etua. Tasa-arvo kulkee käsi kädessä erilaisten kulttuurien ymmärtämisen ja suvaitsevaisuuden kanssa.

Teksti Hasse Härkönen Kuvat Jussi Särkilahti

16

TELMA 2•2014

N

opeaa kasvua vuodesta toiseen, 200 työntekijää, 20 eri kansallisuutta ja lähes yhtä montaa eri kieltä puhuvia ihmisiä, toimistot Helsingissä, Tampereella, Berliinissä ja Lontoossa, asiakkaita eri maissa. Digipalvelutalo Futurice on malliesimerkki nykyajan kansainvälisestä työpaikasta. Silti Futuricen kulttuurijohtaja Hanno Nevanlinna sanoo, että hän ei ole oikeastaan koskaan ajatellut yrityksen olevan monikulttuurinen.

– Kansallisuus ja etninen tausta eivät ole työntekijöitämme määrittäviä piirteitä, vaan kaikki lähtee yrityksemme arvopohjasta. Rekrytoimme siihen sopivia ihmisiä, tulivat he mistä päin maailmaa tahansa, sanoo vuonna 2000 aloittaneen yrityksen perustajiin kuuluva kulttuurijohtaja.

Nevanlinnan mukaan kaiken pohjana on välittämisen kulttuuri: yhtiö palkkaa ihmisiä, joille asioilla on merkitystä ja jotka suhtautuvat tekemisiinsä intohimolla.

VÄHÄN HIERARKIAA, YKSI KIELI

Futuricessa kulttuurit ovat luontainen osa yleistä valmentavaa johtamista.

– Kaikki lähtee yrityksemme arvopohjasta, painottaa kulttuurijohtaja Hanno Nevanlinna.

Futurice on rakentanut luottamukseen perustuvan yrityskulttuurin, jossa avoimuus on viety mahdollisimman pitkälle. Nevanlinnan mukaan luottamus on annettua, ei ansaittua.

– Päätöksenteko on luovutettu työntekijöille, ja sitä varten he tarvitsevat kaiken käytettävissä olevan tiedon, jotta päätöksistä tulee hyviä ja yhteistä suuntaa palvelevia. Tieto on valtaa, mutta tietoa ei pidä käyttää vallankäytön välineenä, Nevanlinna perustelee.

– Yhtenä arvona on jatkuvan kehittämisen idea, eli kaikkea yritetään tehdä paremmin ja paremmin. Se on sekä voimavara että tavallaan melko raskasta, koska mikään ei koskaan ole valmista.

Yrityksen arvopohja näkyy myös johtamisessa.

Hierarkiaa on vähän, ja Nevanlinnan mukaan johtajat ovat ennen kaikkea monikulttuurisen työyhteisön valmentajia, eivät käskyttäjiä. Sääntöjen ja kieltojen sijaan organisaatiota ohjataan yhteisillä periaatteilla ja ajattelun ohjauksella. Monikulttuurisuuden johtaminen ei nouse asiaksi sinänsä, vaan se on luontainen osa yleistä valmentavaa johtamista.

Työntekijöitä Futuricessa on Suomen lisäksi muun muassa Venäjältä, Norjasta, Saksasta, IsostaTELMA 2•2014

17

>

Britanniasta, Espanjasta, Kiinasta ja Intiasta. Kun ensimmäisen ulkomaalaisen työntekijän palkkaaminen tuli aikoinaan ajankohtaiseksi, päätöstä ja sen seurauksia pohdittiin pitkään. Nevanlinnan mukaan kyseessä oli askel, jonka jälkeen paluuta entiseen ei enää ollut.

– Ensimmäisen ulkomaalaisen palkkaaminen tarkoitti, että kaikkien työkieli vaihtui englanniksi. Kaikki muuta kuin englantia äidinkielenään puhuvat joutuvat kommunikoimaan tavalla, joka väkisin leikkaa osan ilmaisuvoimasta pois, Nevanlinna kuvaa muutosta.

– Yhteisellä kielellä on kuitenkin arvonsa. Se on myös rekrytointivaltti, koska etenkin nuoret arvostavat kansainvälistä ilmapiiriä, kansainvälisiä mahdollisuuksia ja englannin käyttöä työkielenä.

YMMÄRRYKSEN RAKENNUSPALIKAT

Kun yritys toimii monessa maassa ja työntekijät ovat kirjava joukko, monikulttuurisuus tulee Nevanlinnan mukaan näkyviin ennen kaikkea arjen pienissä käytännön asioissa. Eri maissa työskenteleville esimerkiksi lomia ja vapaapäiviä koskevat, toisistaan poikkeavat työehtoasiat voivat olla uusia, ja niistä saattaa tulla ristiriitatilanteita. Monikulttuurisuuden hyödyt ovat Nevanlinnan mukaan kuitenkin moninkertaisesti haittoja suurempia.

– Eri taustoista tulevien ihmisten kautta työyhteisössä on laajempaa ymmärrystä maailmasta. Ja voimme aina palkata osaavimmat ja meille parhaiten sopivat työntekijät, kun työntekijän kotimaa ei ole rajoitteena, hän sanoo.

– Ikähaitarimme on parikymmentä vuotta. Nuorimmat työntekijät ovat parikymppisiä, vanhimmat nelikymppisiä. Noin 80 prosenttia työntekijöistä on miehiä. Se ei ole yrityksen linjanveto sukupuolten suhteeseen, vaan tilanne johtuu alan työntekijöiden ja opiskelijoiden yleisestä sukupuolijakaumasta. Palkkatasa-arvoa on tuotu läpinäkyväksi sillä, että jokainen voi halutessaan julkaista oman uratasonsa tiedoksi kaikille muille työntekijöille. Palkka on sen perusteella pääteltävissä hyvin tarkasti.

Nevanlinna korostaa kommunikaatiotaitojen ja runsaan vuorovaikutuksen merkitystä. Työntekijöiden on osattava elää jatkuvan informaatiotulvan ja erilaisten ihmisten kommunikointipyrkimysten kanssa ja oltava viestinnässään kohteliaita. Kulttuurijohtajan mukaan se vaatii jatkuvaa harjoittelua ja opettelua, ja kommunikoinnin kehittämiseen satsataan paljon.

Sama aktiivinen ote suuntautuu yrityksestä ulospäin. Kulttuurijohtajan tehtävänä on paitsi Futuricen

18

TELMA 2•2014

oman kulttuurin kehittäminen myös siitä kertominen.

Viimeksi kuluneen parin vuoden aikana Nevanlinna on puhunut Futuricen toimintatavoista ja käytännöistä noin 300 kertaa eri yleisöille.

MONIKULTTUURISUUDEN HAASTE JA HYÖTY

Nevanlinnan kaltaisille edistyksellisille puhujille on tarvetta, koska monikulttuurisuudesta on tullut kiinteä osa suomalaisen työelämän arkea.

Vuoden 2013 lopussa Elinkeinoelämän keskusliiton (EK) jäsenyrityksissä työskenteli 32 000 ulkomaalaista, mikä on kolmanneksen enemmän kuin vuonna 2011. Joka kymmenes EK:n jäsenyritys arvioi lisäävänsä ulkomaalaisten työntekijöiden määrää lähivuosina.

Työ- ja elinkeinoministeriön arvion mukaan vuonna 2030 Suomessa on jo puoli miljoonaa ulkomaalaista, kun heitä on nyt alle 200 000.

Maahanmuuttajat sijoittuvat yksityisellä puolella tyypillisesti joko matalapalkka-aloille, kuten siivous-, kuljetus- ja hoitotöihin, tai asiantuntijatehtäviin korkean teknologian yrityksiin, kuten Futuriceen.

Omassa yrityksessään työskentelevä, työelämän monikulttuurisuuskysymysten kanssa pitkään työskennellyt filosofian tohtori Leena Lahti huomauttaa, että julkinen sektori on ollut monikulttuurisen työelämän edelläkävijä Suomessa. Kouluissa, päiväkodeissa ja terveyskeskuksissa monikulttuurisuus on jo pitkään ollut tuttua niin työntekijöiden kuin asiakkaiden keskuudessa.

– Monikulttuurisuus tulee käsittää laajasti, ei vain etniseen taustaan liittyvänä asiana. Sukupuoli, uskonto, ikä, sosiaaliluokka, perhetilanne, fyysinen ja psyykkinen toimintakyky, seksuaalinen suuntaus, enemmistöön tai vähemmistöön kuuluminen kaikki ovat osa sitä, sanoo vuodesta 1995 kansainvälisissä organisaatioissa johdon neuvonantajana toiminut Lahti.

Monikulttuurisuuden bisneshyötyjä on tutkittu paljon. Globalisoituneessa maailmassa aidosti monikulttuuriset yritykset osaavat reagoida erilaisiin tilanteisiin sekä ympäri maailmaa olevien asiakkaiden tarpeisiin, saavat henkilöstönsä tekemään mahdollisimman tuottavaa työtä ja luovat innovaatioita.

Maahanmuuttajat tuovat työpaikoille joustavuutta ja vaihtoehtoisia työtapoja. Esimerkiksi hoiva-alalla vanhusten kunnioittaminen ja arvostaminen on muualta tulleille usein itsestään selvää.

Lahden mukaan monimuotoisuudesta on etua niin yksilölle kuin työyhteisöllekin, jos monikulttuurisuutta osataan johtaa oikein.

Esimiesten rooli korostuu, mutta kaikilla työntekijöillä on vastuu työpaikan ilmapiirin ja käytäntöjen suhteen.

>

Kohtelias viestintä ja vuorovaikutuksen merkitys ovat Futuricen käytäntö. Siihen ovat sitoutuneet myös Janetta Koskela ja Timo Sulanne.

Tasapuolinen kohtelu lisääntynyt Palkansaajat kokevat tasapuolisen kohtelun lisääntyneen työpaikoilla. Samoin avoimuus ja luottamus johdon ja työntekijöiden välillä ovat parantuneet. Yli 80 prosenttia palkansaajista on sitä mieltä, että oma esimies kohtelee työntekijöitä tasapuolisesti. Tulokset käyvät ilmi työ- ja elinkeinoministeriön (TEM) vuoden 2013 työolobarometrin ennakkotiedoista. Barometri kuvaa työelämän kehitystä palkansaajien näkökulmasta, ja se on tehty vuosittain vuodesta 1992 alkaen.

Barometristä ja sen kehittämisestä vastaava TEM:n erityisasiantuntija Maija Lyly-

Yrjänäinen muistuttaa, että vaikka kehityksen suunta on ollut myönteinen 2000-luvulla, muutos on ollut melko pientä. Työpaikkojen välillä on huomattavia eroja.

– Osassa työpaikoista on ikään kuin positiivinen kierre: kun menee taloudellisesti hyvin, myös avoimuutta ja tasapuolisuutta on paljon.

Jos taas kehitys on negatiivista, siitäkin helposti tulee kierre, Lyly-Yrjänäinen sanoo.

– Avoimuus, tasapuolinen kohtelu ja hyvä taloudellinen menestys tukevat toinen toisiaan kaksisuuntaisesti. Hyvinvoiva ja tyytyväinen henkilöstö on tuottavaa.

Vastaavanlainen itse itseään ruokkiva kehitys näkyy Lyly-Yrjänäisen mukaan myös palkansaajien lisäkoulutuksessa. Korkeasti koulutetut kouluttautuvat lisää, kun taas koulutusta erityisen kipeästi tarvitsevat eivät hakeudu koulutukseen yhtä aktiivisesti. Myös toimiala ja työntekijän asema vaikuttavat koulutuksiin osallistumiseen.

Iän merkitys työmarkkinoilla näkyy palkansaajien uudelleentyöllistymisen mahdollisuuksia koskevissa näkemyksissä. Yli 50-vuotiaat ovat nuorempia selvästi pessimistisempiä sen suhteen, löytäisivätkö he koulutustaan ja kokemustaan vastaavan uuden työpaikan.

TELMA 2•2014

19

20

TELMA 2•2014

H Futuricen toiminnan ydin ja tärkein voimavara ovat sen ihmiset – erilaiset, erikieliset ja parhaimmillaan erimielisetkin osaavat, innostuneet ammattilaiset.

Ylhäältä vasemmalta Ville Vinblad, Sirkka-Liisa Rotinen, Heidi Lehtevä ja Boyan Tabakov.

– Siinä onnistuminen alkaa perusasioista, kuten työn organisoimisesta: salliiko se joidenkin ihmisten syrjäytymisen tai erilaisten ryhmien kuppikuntaistumisen vai nähdäänkö kaikki työntekijät yhtä arvokkaina ja tärkeinä, Lahti sanoo.

Monikulttuurisuus on strateginen valinta, joka vaatii pitkäjänteistä työtä ja taitavaa johtamista.

Suurten linjanvetojen rinnalla arjen pienet teot ovat tärkeitä, koska niillä käytännössä osoitetaan avoimuus ja muiden hyväksyntä. Lahti painottaa lähimmän esimiehen roolia. Työntekijät seuraavat lähiesimiestään tarkasti, ja siksi hänen tekemisillään ja tekemättä jättämisillään on erityistä merkitystä. Monikulttuurisuus on esimiehille myös kuormitustekijä, joten heille pitäisi antaa valmiuksia selvitä uudenlaisessa ympäristössä.

Vaikka esimiesten rooli korostuu, kaikilla työntekijöillä on Lahden mukaan oma vastuunsa työpaikan ilmapiirin ja käytäntöjen suhteen. Lahti puhuu jokaisen ”monikulttuurisesta jalanjäljestä” – mitä suurempi se on, sitä parempi.

Hyvä esimies tunnistaa myös työpaikalla olevat piilo-organisaatiot eli mielipidejohtajat ja sosiaaliset verkostot. Ne kaikki pitäisi saada työskentelemään yhteisen hyvän eteen.

– Nykyisessä talous- ja kilpailutilanteessa meillä ei ole varaa jättää ihmisten osaamista käyttämättä. Par-

haimmillaan monikulttuurisuudesta on hyötyä sekä ihmisille että bisnekselle, Lahti sanoo.

DIALOGIA TARVITAAN

Kielitaito on avainasemassa monikulttuurisessa työyhteisössä. Kielitaidon puute on usein este, jonka taakse maahanmuuttajan töissä kehittyminen tai koko työllistyminen jää.

– Työnantajien tarjoama kielikoulutus on yksi tuottoisimmista investoinneista. Nykyisessä työelämässä ryhmätyöskentely on lisääntynyt kaikilla aloilla, ja ilman kielitaitoa se ei onnistu, Lahti sanoo.

Jos yritys palkkaa kielitaidottomia tiettyyn kapeasti rajattuun tehtävään, he myös helposti jäävät siihen tehtävään.

– Se on organisaation kannalta hankala asia, koska silloin heitä ei voida kasvattaa monipuolisempiin tehtäviin, mikä sallisi työkierron ja joustavat järjestelyt esimerkiksi organisaatiomuutoksissa. Vanhassa kotimaassaan korkeasti koulutettujen ihmisten mahdollisuudet jäävät käyttämättä, eikä se ole kenenkään etu.

Maahanmuuttajat ovat yleensä hyvin motivoituneita työntekijöitä, koska työpaikan merkitys on heille suuri. Monessa työpaikassa suuri osa oppimisesta tapahtuu mestari-kisällimallilla, jossa kokemattomammat työntekijät seuraavat vanhempien konkareiden tekemistä. Ilman kielitaitoa malli ei toimi.

>

Taloustilanne heijastuu asenteisiin Suomalaisten asenteita ja suhtautumista maahanmuuttoon on tutkittu usealla vuosikymmenellä. Tulosten perusteella sekä kotimaan että globaali taloustilanne näyttävät vaikuttavan ulkomaista työvoimaa ja sen vastaanottamista koskeviin asenteisiin. Kun taloudessa menee hyvin, ollaan suvaitsevaisia, mutta asenteet jyrkkenevät taloustilanteen huonontuessa.

Katri Kuukka viittaa omassa Moniarvoisuus työyhteisössä -tutkimuksessaan muun muassa Magdalena Jaakkolan asennetutkimukseen, jossa vertailtiin asenteiden muutosta. Jaakkolan tutkimuksen lähteinä

olivat vuosina 1987–2007 tehdyt asennetutkimukset, joiden perustella tarkasteltiin muun muassa suomalaisten suhtautumista ulkomaalaisiin työnhakijoihin vuonna 2007.

1990-luvun alun laman jälkeen suomalaiset suhtautuivat maahanmuuttajataustaisiin työnhakijoihin ja pakolaisiin selvästi kielteisemmin kuin vuonna 2007. Vuonna 1993 asennetutkimuksen vastaajista 61 prosenttia oli sitä mieltä, että Suomen pitäisi ottaa vastaan nykyistä paljon tai jonkin verran vähemmän ulkomaalaisia työnhakijoita, mutta 2007 enää vain joka neljäs oli samaa mieltä.

2010-luvulla asenteet näyttävät taas muuttuneen, mistä kertoo esimerkiksi työ- ja elinkeinoministeriön vuonna 2012 julkaisema tutkimus syrjinnästä suomalaisilla työmarkkinoilla. Sen mukaan lähes kymmenen prosenttia työntekijöistä on havainnut työpaikallaan syrjintää iän perusteella ja melkein yhtä paljon syrjintää etnisiin vähemmistöihin kuuluvia työnhakijoita ja työntekijöitä kohtaan.

Lähde: Katri Kuukka, Moniarvoisuus työyhteisössä -tutkimus, Helsingin yliopiston koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia, 2013

TELMA 2•2014

21

Monikulttuurisuus näkyy arjen pienissä asioissa. Sen tietävät myös Ville Vinblad ja Heidi Lehtevä.

Hyvän monikulttuurisen työpaikan tunnusmerkit • Ihmisten kuvaukset hyvästä työpaikasta ovat pitkälti yhdenmukaisia kulttuuritaustasta riippumatta.

• Töihin on mukava tulla ja töissä on turvallista.

• Työtoverit kuuntelevat ja auttavat tarvittaessa.

• Sanaton viestintä, ilmeet ja eleet, ovat sopusoinnussa sanojen ja tekojen kanssa, joten toisen tarkoitusta ei joudu arvailemaan.

22

TELMA 2•2014

• Selän takana ei puhuta eikä ketään vastaan liittouduta.

• Ihmisille annetaan tilaa olla pelotta oma itsensä ja tuoda esille ajatuksiaan. Kenellekään ei naureta eikä ketään väheksytä.

• Väärinkäsitykset ja konfliktit käsitellään välittömästi ja kunnioittavalla tavalla niin, että kukaan ei menetä kasvojaan.

• Ajattelemattomuuksia ja loukkauksia pyydetään reilusti anteeksi, vaikka ne olisivat täysin tahattomia.

• Jaksetaan kuunnella niitä, joiden kielitaito on vielä puutteellinen. Ei malttamattomina kiirehditä vastauksia ja panna sanoja suuhun.

• Tervehditään ja hymyillään, kun nähdään.

• Esimiehelle uskaltaa puhua mistä tahansa.

• Työpaikka on ”ihmisen mittainen”.

• Ketään ei jätetä yksin.

Lähde: Leena Lahti, Monikulttuurinen työelämä, Sanoma Pro, 2008

– Mitä enemmän vuorovaikutusta, sitä enemmän vuorovaikutushalukkuutta, ja sitä kautta enemmän positiivisia kokemuksia, Lahti tiivistää.

Esimerkiksi rakennusalan työturvallisuuden kohdalla kielitaidon ratkaiseva merkitys konkretisoituu.

Ulkomaista työvoimaa on alalla nykyään paljon, ja heikon kielitaidon vuoksi annettujen työohjeiden ymmärtäminen ei ole itsestäänselvyys. Työturvallisuuskeskuksen (TTK) asiantuntija Jukka Mäkeläinen kertoo, että hyviä tuloksia on saatu tukihenkilöiden käytöstä.

– Kun yrityksessä on ulkomaalaisen työntekijän kanssa samalta kielialueelta tuleva, pidempään töissä ollut työntekijä, hän voi toimia uusien työntekijöiden tukihenkilönä ja ohjata heitä, Mäkeläinen sanoo.

– Usein kielitaidon puutteen vuoksi saattaa käydä niin, että työntekijät sanovat ymmärtäneensä ohjeet, vaikka niin ei todellisuudessa olisikaan. Siksi myös valvonta on tärkeää, koska sen avulla työturvallisuusohjeiden noudattaminen varmistetaan.

Tukihenkilöiden tehokas käyttäminen vaatii yrityksiltä etukäteissuunnittelua. Jos kielimuuri on kaikesta huolimatta suuri, mahdollisimman yksinkertaiset ja kuvalliset ohjeet auttavat tiedon jakamisessa.

– Jos työntekijällä on halu oppia suomea, hän on valmis omaksumaan uutta ja pärjää varmasti, Mäkeläinen sanoo.

TASA-ARVO TEHTÄVÄ NÄKYVÄKSI Kielitaidon lisäksi Lahti painottaa ymmärtämistä, joustavuutta ja kommunikointia. Jos ei olla valmiita kysymään ja kuuntelemaan, ei voida ymmärtää erilaisia ihmisiä, ja vähitellen kontakteja heihin aletaan välttää. Enemmistön omaa toimintatapaa pidetään usein itsestään selvänä ja terveen järjen mukaisena, vaikka itsestäänselvyydet ja terve järki ovat täysin kulttuurisidonnaisia asioita. Kulttuurierot näkyvät esimerkiksi vuorovaikutustavoissa ja suhtautumisessa esimiehiin.

Monikulttuurisessa ja -kielisessä työyhteisössä dialogia tarvitaan erityisen paljon. Aidossa dialogissa molemmat osapuolet puhuvat ja kuuntelevat, oppivat ja saavat.

Monikielisessä ympäristössä sanattoman viestinnän rooli korostuu. Monessa kulttuurissa juuri sanattoman viestinnän avulla välitetään viestin todellinen sanoma ja ilmaistaan ihmisten statukset, roolit ja suhde toisiinsa. Tarvitaan paitsi kielitaitoa myös kulttuuritaitoa, herkkyyttä nähdä sanojen taakse.

Monikulttuurisen työyhteisön jäsenillä tulisi olla yhdenvertaiset mahdollisuudet kehittyä työssään ja edetä urallaan. Sama koskee eri sukupuolia, ja miesten ja naisten välisen tasa-arvon parantamisessa Suomessa on pitkät perinteet.

Silti erot pysyvät sitkeästi hengissä: naisten palkat laahaavat miesten palkkojen perässä, perhevapaiden painottuminen naisille heikentää heidän urakehitysmahdollisuuksiaan, naiset kokevat seksuaalista häirintää töissä selvästi enemmän kuin miehet. Sosiaali- ja terveysministeriön vuoden 2012 tasa-arvobarometrin mukaan runsas kolmannes miehistä mutta vain vajaa viidennes naisista arvioi sukupuolten olevan tasaarvoisia.

– Positiivista on, että tasa-arvo ja sen edistäminen nähdään yleisesti hyvänä asiana. Työelämässä naiset havaitsevat enemmän epätasa-arvoisuuksia esimerkiksi palkkakehitykseen liittyen, Ammattiliitto Pron työympäristö- ja tasa-arvoasiantuntija Tanja Lehtoranta sanoo. Hän on erikoistunut etenkin tasaarvokysymyksiin.

> TELMA 2•2014

23

– Tasa-arvon edistäminen on hidasta työtä. Esimerkiksi samapalkkaisuus on vuosikymmenten aikana kehittynyt paljon, mutta viimeksi kuluneen parinkymmenen vuoden aikana tilanne on muuttunut enää melko vähän.

Kun tasa-arvosta on puhuttu pitkään, Lehtorannan mielestä osa suomalaisista saattaa ajatella, että tasa-arvo olisi jo saavutettu työelämässäkin. Toisaalta hänen mielestään on hyvä, että tasa-arvosta on tullut luonteva puheenaihe työpaikoilla.

– Työelämään kaivattaisiin lisää joustavuutta, jotta molemmat vanhemmat voisivat halutessaan esimerkiksi tehdä osa-aikatyötä lapsista huolehtimisen vuoksi. Samoin perhevapaiden tasaisempi jakautuminen olisi tärkeää.

Lehtorannan mielestä tilanne palautuu yleisiin sukupuolia koskeviin asenteisiin. Ne voivat heijastua esimerkiksi vähintään 30 työntekijän työpaikoilta vaadittavaan tasa-arvosuunnitelmaan.

– Tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus pitäisi tehdä oikeasti ja aidosti, ei vain siksi, että sellaiset paperit pitää työpaikalta löytyä. Oman työpaikan tilannetta tulisi katsoa avoimesti ja miettiä, millaisin konkreettisin toimin sitä voitaisiin kehittää, Lehtoranta sanoo.

Esimerkiksi asenteet miesten pitkiin perhevapaisiin saattavat joissain työpaikoissa olla kielteisiä. Sellaisessa tilanteessa työpaikan johdon tulisi selvästi ilmaista kantansa perhevapaiden hyväksyttävyydestä.

– Tasa-arvoisuus vaikuttaa koko työyhteisön hyvinvointiin. Jos ihmiset kokevat työyhteisönsä tasaarvoiseksi, se näkyy myönteisesti työhyvinvoinnissa ja tuottavuudessa, Lehtoranta tiivistää.

VANHAT ASENTEEN TIUKASSA

Eri kulttuureissa on erilaisia käsityksiä miesten ja naisten rooleista, velvollisuuksista ja oikeuksista.

Monikulttuurisessa työpaikassa käsitykset tulevat helposti myös työpaikan arkeen. Lehtorannan mukaan selvät säännöt työpaikalla käyttäytymisestä ovat tarpeen, ja kaikkien tulee toimia yhteisten sääntöjen puitteissa.

Ikään perustuva syrjintä on viime aikoina noussut työelämän isoksi kysymykseksi. Ikääntyneiden on selvästi nuoria vaikeampaa työllistyä, vaikka osaaminen olisi kunnossa ja eläkkeeseen vielä matkaa.

Ikäkysymys heijastuu myös sukupuolten tasaarvoon. Lehtorannan mukaan mielikuvat vanhenevista miehistä ja naisista poikkeavat toisistaan. Yli 50-vuotias mies on usein johtotehtävissä, ja vanhemmallakin iällä miehellä katsotaan olevan hyvät mahdollisuudet edetä urallaan. Naisella vastaavia mahdollisuuksia ei välttämättä nähdä, vaikka koulutus ja osaaminen olisivat samalla tasolla kuin miehellä.

Kysymys on ennen kaikkea asenteista ja vanhanaikaisista ajattelumalleista.

– Tutkimusten mukaan naisten ja miesten palkkaero kasvaa iän myötä. Urakehitys on yksi keskeinen mittari, joka kertoo tasa-arvon toteutumisesta työpaikoilla, Lehtoranta sanoo. O

Tasa-arvosta on tullut luonteva puheenaihe työpaikoilla.

Lähteenä myös Leena Lahden kirja Monikulttuurinen työelämä. Hyväksi ihmiselle, hyväksi bisnekselle (Sanoma Pro 2014). www.tsr.fi > Hae numerolla 107350

Johtamisessa samat kriteerit kaikille • Monikulttuurinen, oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen henkilöstöjohtaminen perustuu siihen, että kaikkia kohdellaan samojen periaatteiden mukaan.

• Pätevyysvaatimusten ja valintakriteerien tulee olla läpinäkyvät ja yhdenmukaiset. Sama koskee rekrytointi- ja ylennysprosesseja.

24

TELMA 2•2014

• Käskysuhteet ovat selkeät ja johdonmukaiset, samoin päätös- ja viestintävalta.

• Työpaikalla tulee olla tiukat periaatteet yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon toteutumiseksi.

• Ongelmien ratkaisemiseksi on selkeät pelisäännöt.

• Johtajilla ja esimiehillä on rohkeutta puuttua vaikeisiin tilanteisiin.

• Koko henkilöstölle on suunnattu yhteisöissä toteutettu koulutusprosessi.

Lähde: Leena Lahti, Monikulttuurinen työelämä, Sanoma Pro, 2008

TOIMITUKSEN KOMMENTTI

Hyvä me!

Samanlaisten ihmisten kanssa on helppo toimia. Yksimielisyys saavutetaan helposti ja ratkaisuun päästään nopeasti.

Keskenään erilaiset – eri ikäryhmiä, eri sukupuolta, erilaisia luonteita ja erilaisia kulttuuritaustoja edustavat – ihmiset sen sijaan päätyvät parempiin ratkaisuihin ja kehittävät todennäköisemmin jotain uutta. Liikkeelle ei voida lähteä siitä, miten on tähän asti tehty, vaan on keskityttävä tavoitteeseen. Ryhdytään kartoittamaan, mikä olisi mahdollista, eikä vain sitä, mikä syntyisi kätevimmin tai tehokkaimmin.

Tasa-arvo ei tarkoita samanlaisuutta vaan sitä, että kaikilla on samanlaiset oikeudet mutta myös samanlaiset velvollisuudet.

Monimuotoisuudesta on etua meille kaikille. Yhdessä syntyy parempaa. Työolobarometrin mukaan suomalaiset työntekijät kokevat tasapuolisen kohtelun lisääntyneen. Hyvään suuntaan ollaan siis menossa – etenkin jos itse toimitaan samoin.

– Virve Airola

Englanti Futuricen työkielenä ei tuota vaikeuksia Janetta Koskelalle. Yksi yhteinen kieli selkeyttää toimintaa.

Teema jatkuu.

Päiväkodissa ollaan tasa-arvoisia.

TELMA 2•2014

> 25

Mies lastentarhanopettajana on edelleen harvinaisuus, mutta Sebastian Schröderin mielestä sukupuoli ei juuri vaikuta työhön.

Helsingin suomenkielisissä päiväkodeissa eri kulttuuritaustoista tulevien lasten määrä on kasvanut.

Teksti Hasse Härkonen W Kuvat Jussi Särkilahti

26

TELMA 2•2014

PÄIVÄKODIN ARKI JOUSTAA JA SUVAITSEE

P

äiväkodin ainoana miehenä oleminen ei näy itse työnteossa, työtehtävät hoidetaan samalla tavalla sukupuolesta riippumatta.

Sukupuoli tulee esiin enemmän sitä kautta, että jollain miesvaltaisella alalla luultavasti juttelisin töissä enemmän muista kuin työasioista, itähelsinkiläisessä päiväkoti Nallissa työskentelevä Sebastian Schröder sanoo.

Vuonna 2005 lastentarhanopettajaksi valmistuneen Schröderin mukaan sukupuoli tulee esiin myös myönteistä kautta. Vanhempien suusta hän kuulee aina välillä, miten hyvä asia se on, että lastentarhanopettajana on mies. Päiväkoti Nallin johtaja Leena Sucksdorff on samaa mieltä. Hänen mukaansa miehiä tarvittaisiin alalle lisää.

– Miehenä ei välttämättä ole helppoa tulla hoitoalalle, ja se vaatii tietynlaista luonnetta, että on kiinnostunut alle kouluikäisistä lapsista. Myös palkkatasolla on luultavasti merkitystä, Sucksdorff pohtii.

– Perinteiset asenteet vaikuttavat, mutta tilanne voi nyt muuttua, kun miesten rooli lastenhoidossa on yleisesti kasvanut, hän jatkaa.

Varaa muutokseen todellakin on. Helsingin kaupungin varhaiskasvatusviraston 1 563 suomenkielisestä lastentarhanopettajasta vain neljä prosenttia on miehiä. Tilanne on ollut samankaltainen koko 2000-luvun.

– Lapset kiinnittävät aluksi huomiota mieslastentarhanopettajaan, koska mies on jotain uutta ja erilaista. Lapset kuitenkin tottuvat tilanteeseen nopeasti, Schröder kertoo kokemuksistaan.

SUOMEN KIELTÄ KAIKILLE TASOILLE

Pääkaupunkiseutu on maan nopeimmin monikulttuuristunutta aluetta, ja kehitys näkyy myös helsinkiläi-

> TELMA 2•2014

27

”Meidän tulee miettiä puhetapaa ja sanavalintoja niin, että kaikki lapset ymmärtävät, mitä heille sanotaan.”

sissä päiväkodeissa. Eri kieli- ja kulttuuritaustaisten lasten määrä on suomenkielisessä päiväkotihoidossa noussut vuoden 2011 syksyn 2 713 lapsesta vuoden 2013 syksyn 3 317 lapseen. Jälkimmäinen luku vastaa 16,5 prosenttia pääkaupungin päiväkotihoidossa olevista lapsista.

Erot kaupungin eri osien välillä ovat suuria. Päiväkotihoidossa olevien eri kieli- ja kulttuuritaustaisten lasten osuus vaihtelee eteläisen Helsingin kuudesta prosentista Itä-Helsingin 36 prosenttiin. Kivikon kaupunginosassa sijaitseva Nalli edustaa monikulttuurisinta kärkeä, Sebastian Schröderin edellinen työpaikka Lauttasaaressa taas löytyy janan toisesta päästä. Myös päiväkodeissa työskentelevän, äidinkielenään muuta kuin suomea puhuvan henkilökunnan määrä on kasvanut Helsingissä.

– Lasten monikulttuurisuus heijastuu aivan perusasioihin, joista tärkein on suomen kielen taito. Meidän tulee miettiä puhetapaa ja sanavalintoja niin, että kaikki lapset ymmärtävät, mitä heille sanotaan, Schröder kertoo.

– Toisaalta samaan aikaan suomenkielisistä kodeista tuleville lapsille pitäisi tarjota rikasta kielenkäyttöä.

Käytännössä se tarkoittaa, että lasten jakamista eri ryhmiin pitää välillä miettiä.

Hankalia ovat tapaukset, joissa päiväkodin henkilökunnalla ja lapsen koko perheellä ei ole yhteistä kieltä.

Silloin ainoa vaihtoehto on turvautua tulkkiin, jotta lasta koskevat tärkeät asiat saadaan varmasti hoidettua.

TOIMINNALLISIA TAPAHTUMIA VANHEMMILLE

Schröderin mukaan on syytä muistaa, että monikulttuurisuus ei tarkoita automaattisesti sitä, että lapsen kielitaidossa olisi puutteita. Useimmat Nallissa käyvät

28

TELMA 2•2014

Päiväkodeissa kaiken pohjana ovat lapsen tarpeet. Sebastian Schröder ja Alisa Lebed suunnittelevat alkavan päivän ohjelmaa.

maahanmuuttajataustaiset lapset ovat syntyneet Suomessa ja osaavat suomea hyvin viimeistään kouluikäisinä. Pikemminkin kyse on siitä, että lasten ja heidän vanhempiensa kulttuurin juuret ovat muualla kuin nykyisessä kotimaassa.

Uskontokasvatusta päiväkodeissa on vähän, mutta uskontoon liittyvät asiat nousevat esiin esimerkiksi joulun ja pääsiäisen yhteydessä, ja monikulttuurisessa ympäristössä joudutaan silloin keksimään erilaisia ratkaisuja.

– Lapsille monikulttuurisuus on luontevaa. Se on osa normaalia arkea, ja sitä kautta ennakkoluuloja ei usein edes pääse syntymään, Schröder sanoo päivä­ kotilaisista.

– Heikko kielitaito voi tosin johtaa siihen, että ei synny kunnon leikkejä tai lapsi ei pysy leikissä mukana.

Päiväkodeissa kaiken pohjana ovat lasten tarpeet, ja toimintaa räätälöidään niiden mukaan. Leena Sucksdorff kertoo, että suomen kielen osaamista ja oppimista painotetaan Nallissa. Suhde lasten

vanhempiin on tiivis, koska heitä tavataan päivittäin.

– Vanhempaintilaisuuksista olemme tehneet toi­ minnallisia, koska muuten tarvittaisiin hyvin monen kielen tulkkeja. Pelkkä informaation jakaminen suo­ meksi ei ole toimiva ratkaisu. Voi olla esimerkiksi pihaseikkailu, jossa ovat mukana sekä vanhemmat että lapset, Sucksdorff kertoo.

Nallin yhteistyö alueen muiden 20 päiväkodin kanssa on johtajan mukaan hyvää. Päiväkodit vaihtavat kokemuksia ja jakavat hyviksi havaittuja ratkaisuja. O TELMA 2•2014

29

Mahdollisuuksien avaaja HOK-Elanto on saanut lukuisia tunnustuksia monimuotoisesta henkilöstöpolitiikastaan.

Yritysvastuuta on edistänyt yrityksen henkilöstöjohtaja Antero Levänen.

Teksti Meri Eskola W Kuvat Sarri Kukkonen

30

TELMA 2•2014

Leväsen perheen kakkoskoti on Kotkassa. – Kotisaaren rannalla rentoudun, tarvitsen meri­ maiseman työn vastapainoksi.

Pari päivää siellä riittää, ja tulen takaisin töihin intoa puhkuen.

> TELMA 2•2014

31

A

ntero Levänen tuli Hel­ singin Osuuskaupan hen­ kilöstöjohtajaksi vuonna 1996, kun suuryrityksen mittaluokkaan kasvanut osuuskauppa tarvitsi uuden henkilöstöjohtajan kehittämään henkilöstö­ prosesseja. Suomi oli juuri liittynyt Euroopan unioniin, ja yrityksissä alettiin käydä ensimmäistä kertaa arvokeskusteluja.

Varsinaista yritysvastuun termiä kukaan ei vielä osannut käyttää, mutta Leväsen ensimmäinen hanke työssään oli ryhtyä pohtimaan yrityksen perusarvoja.

– Joku ehkä mietti, että mitä tuo HR­johtaja oikein tekee, kun tuottavuutta pitäisi saada lisää. Toimme yritysstrategioihin työntekijän näkökulman ensim­ mäistä kertaa: palvelualalla tulosta tehdään ihmisten kanssa ja heidän kauttaan, Levänen muistelee.

Euroopan unioni toi mukanaan ajatuksen, että vajaakuntoisia työntekijöitä pitäisi palkata yrityksiin.

Kehitysvammainen Pekka palkattiin Helsingin Lautta­

saareen vuonna 1996. Hän on yhtiössä edelleen töissä, 18 vuotta myöhemmin.

Yhtiöön alettiin palkata lisää vajaakuntoisia, ja 1990­lopulla heitä oli palkkalistoilla jo paljon.

– Kun kuntoutusyhdistys Helsingin Klubitalo lähes­ tyi meitä 1990­luvun lopulla, palkkasimme ensim­ mäisen mielenterveyskuntoutujan siirtymätyöhön eli osa­aikaiseen työkykyä ja osaamista testaavaan työhön vuonna 1999.

Siitä alkoi osuuskaupan monimuotoinen henki­ löstöpolitiikka, jota henkilöstöjohtaja veti: palkattiin erityisryhmänä pidettyjä maahanmuuttajia, ryhdyttiin laatimaan ammattikursseja pitkäaikaistyöttömille ja kokeiltiin työosuuskuntien perustamista.

ENSIMMÄINEN PUHEENJOHTAJA

Yritysvastuullinen liiketoiminta alkoi muokata henki­ löstöjohtajan uraakin.

Kesällä 1999 Sosiaali­ ja terveysalan kehittämiskes­ kus STAKESin pääjohtaja Vappu Taipale oli alkanut pohtia, että Suomelta puuttuu kansallinen vastuul­ lisuusohjelma. Hän kutsui vajaasta kymmenestä yri­ tyksestä edustajia koolle, ja Antero Leväsestä tehtiin

”Yritysvastuullisuus ei ole mitään pehmopuhetta, vaan tapa tehdä bisnestä.”

32

TELMA 2•2014

vuonna 2000 uuden Yritysvastuuverkoston puheen­ johtaja.

– Hoidin puheenjohtajuutta vajaat kolme vuotta.

Puhuin heti alkuvaiheissa aiheesta television aamu­ ohjelmassa, ja äitini oli nähnyt sen. ”Kyllä sä hienosti puhuit, vaikken yhtään ymmärtänyt, mitä sanoit”, kuului hänen palautteensa, Levänen hymyilee.

Uudelle vuosituhannelle siirryttäessä henkilöstö­ johtaja alkoi olla yhä enemmän innoissaan yritysvas­ tuusta. Helsingin Osuuskaupassa ryhdyttiin aktiivises­ ti hakemaan yritysvastuuhankkeita.

– Työllistämme vuosittain lähes 10 000 henkeä, mutta joudumme silti pohtimaan, mistä saamme työvoimaa jatkossa. Sillä on merkitystä asiakasomis­ tajillekin, miten osuustoiminnallinen yritys hoitaa monimuotoiset työntekijäryhmät.

Vuonna 2004 Helsingin Osuuskauppa ja Osuusliike Elanto fuusioituivat. Uuden osuuskunnan nimeksi tuli HOK­Elanto. Se tarjoaa tänä päivänä vakituisen työ­ paikan 35 kehitysvammaiselle. Myös maahanmuutta­ jataustaiset työntekijät ovat vakiintuneet osaksi henki­ lökuntaa. Alepoissa ulkomaalaista syntyperää olevien määrä henkilökunnasta on 10 prosenttia.

– Kehitysvammaiset tekevät normaalia työtä kyky­ jensä mukaan. He oppivat asioita ehkä vähän hitaam­ min, mutta tekevät työnsä viimeisen päälle. Heidät on palkattu aitoon tarpeeseen, joten tässä ei ole kyse hyväntekeväisyydestä, Levänen huomauttaa.

HYVIÄ YHTEISTYÖKUMPPANEITA

Lapset ja nuoret ovat olleet alusta saakka osuuskau­ pan yritysvastuuohjelmien keskiössä.

HOK­Elanto aloitti yhteistyön Suomen Punaisen Ristin kanssa vuonna 2003 Paljon väliä ­kouluhank­ keella, joka keskittyi vertaissovitteluun ja turvallisuu­ teen. Kuusi vuotta myöhemmin kumppanukset käyn­ nistivät LäksyHelppi­hankkeen, jolla tuetaan maahan­ muuttajien koulunkäyntiä pääkaupunkiseudulla.

Tuorein yhteishanke on viime vuonna aloitettu Hyvän Elämän Eväät. Sen tavoitteena on tukea apua tarvitsevien ihmisten arjessa selviytymistä käytännön keinoin.

– Olemme tehneet pitkään yhteistyötä Helsingin Nuorisoasiankeskuksen kanssa, vaikka alussa he var­ masti pelkäsivät, että osuuskauppa tuo bonuskorttien kuvat nuorisotalojen seinille, Levänen hymyilee.

Kumppanukset kehittivät Ansio­kurssit, joilla 14–17­vuotiaat nuoret oppivat työnhaun aakkoset ja työelämän pelisäännöt. Kurssin päätteeksi nuoret pääsevät työhaastatteluun HOK­Elantoon.

– Kursseista tuli heti suosittuja, ja nykyään toimin­ ta on laajentunut Espoon kaupungin nuorisotyön puo­ lelle. Kursseja järjestetään parikymmentä vuodessa, ja ne täyttyvät heti.

UUSIA MALLEJA TYÖLLE

Vastuulliseen henkilöstöpolitiikkaan kuuluu HOK­ Elannossa työn mukauttaminen. Yhtiössä mietitään, miten työntekijät voitaisiin pitää palkkalistoilla, vaikka heille tulisi sairauksia tai yhtiölle saneeraamistarpeita.

– Kolme vuotta sitten havahduimme siihen, että yhtiön eläkekustannukset ja sairauspoissaolokulut kasvoivat koko ajan. Lähdimme pilotoimaan osasai­ rausvapaajärjestelmää, ja vuonna 2011 vaihdoimme työterveyshuoltoyritystä.

Levänen palkkasi henkilöstötiimiinsä työhyvinvoin­ tipäällikön, ja vuotta myöhemmin työkykykonsultin.

– Yritämme hakea uusia malleja työn mukauttami­ selle: jos tarjoilija ei voi enää seistä, mitä muuta hän voisi tehdä, ettei joudu työkyvyttömyyseläkkeelle.

Tämä on ollut huipennus sille vastuullisuustyölle, jonka aloitimme vuonna 1995.

Leväsen mukaan muslimityöntekijöiden käyttämis­ tä huiveista ei tarvitse enää keskustella yrityksessä, joka palkkasi ensimmäiset maahanmuuttajat 15 vuotta sitten. HOK­Elannossa huivit on tehty osaksi työasua, samoin kuin nuorten työntekijöiden toivomat huppa­ rit ja pipot.

– Työntekijämme ovat oppineet ehkä arvostamaan monimuotoisuutta, kun näkevät sitä työpaikallaan.

Meillä ymmärretään, että kehitysvammainen ei ole mikään lemmikki.

IDEAT SYNTYVÄT LUOVISTA KESKUSTELUISTA

Henkilöstöjohtaja Antero Levänen ei halua ottaa kun­ niaa HOK­Elannon vastuullisuusohjelmasta, vaikka myöntää, että jonkun täytyy olla asioiden moottorina, eteenpäinviejänä.

Leväsen mukaan monet ideat ovat syntyneet luovista keskusteluista. Esimerkiksi LäksyHelppi

> TELMA 2•2014

33

keksittiin, kun HOK-Elannossa ryhdyttiin miettimään, voisiko yritys jotenkin auttaa siinä, että useammat maahanmuuttajanuoret jatkaisivat peruskoulun jälkeen toiselle koulutusasteelle.

– Olen koettanut pitää punaista lankaa käsissäni ja ottanut yritysvastuuta mukaan yritysstrategiaan.

Olemme pystyneet osoittamaan, että vastuullisuusajattelulla on vaikutusta.

Henkilöstöjohtajan mukaan kysymys on siitä, että yrityksessä viitsitään nähdä hieman vaivaa ja ennakoida asioita. Hän uskoo, että osuuskaupan on varmasti helpompi tehdä pitkäjänteistä työtä kuin pörssiyritysten.

25 vuoden työkokemus henkilöstöhallinnosta antaa Leväselle uskallusta sanoa ääneen asioita, joita nuoremmat kollegat eivät ehkä uskaltaisi.

– Onneksi yrityksemme liiketoimintajohto ja toimitusjohtaja ymmärtävät hyvin, että taloudellinen tulos ja huolenpito ihmisistä eivät sulje toisiaan pois.

Minulla on ollut ympärilläni tunnollisia ihmisiä, jotka ajattelevat samalla tavalla, ja yhtiön sisällä työtämme arvostetaan.

Henkilöstöjohtajan mukaan yritysvastuullisen toiminnan vastustus on ollut vain satunnaista.

– Aika nopeasti pystyy argumentoimaan vastustajille, että oletko tullut ajatelleeksi, että kehitysvammaisillakin on ihmisoikeudet.

Ikävimpinä hän pitää tapauksia, joissa työntekijä syyttää HOK-Elantoa esimerkiksi syrjinnästä.

– Mitään muuta ei ole yritetty tehdä kuin edistää tasa-arvoisuutta! Kun tällaisia työntekijämääriä käsitellään, joukkoon mahtuu pakostakin kaikenlaista, vaikka se tuntuu meistä epäreilulta. Mutta yrityksemme brändi kestää jo hetkelliset kolhut.

BISNESHENKINEN HUMANISTI

Antero Levänen myöntää, että hän on löytänyt kutsumusammattinsa. Työ on niin mieluista, että henkilöstöjohtaja alkaa neljän viikon kesäloman jälkeen jo kaivata takaisin konttorille.

– Uran alussa ei kulunut montakaan vuotta, kun huomasin, että henkilöstöjohtamista haluan tehdä.

En varmaan ajatellut työuraani tällaiseksi, mutta yritysvastuuasiat veivät mukanaan. Yhtenäkään päivänä ei ole harmittanut tulla töihin.

Henkilöstöjohtajan mielestä on hienoa, että hän pystyy auttamaan ihmisiä.

– Minun tehtäväni on kysyä, mitä voin tehdä työntekijän hyväksi, jotta hän tekee enemmän tulosta yrityksen hyväksi.

Levänen myöntää olevansa kärsimätön ja tuloshakuinen ihminen, joka alkoi huomata, että yritysvastuullisestikin voi tehdä bisnestä.

– Olen bisneshenkinen humanisti. Haluan, että edistämäni asiat lähtevät eteenpäin. Yritysvastuullisuus ei ole mitään pehmopuhetta, vaan tapa tehdä bisnestä. Täytyy olla kokonaisuus hallussa: kun yritysvastuuasioihin panostetaan, liiketaloudellista tulosta tulee toisaalta.

Antero Levänen arvelee, että hänen humanistinen maailmankatsomuksensa saattaa olla kotkalaisen lapsuudenkodin peruja. 1960-luvulla pienessä 35 000 asukkaan satamakaupungissa kävi vuosittain 50 000 merimiestä, ja kaduilla oppi näkemään erilaisia ihmisiä.

– ”Kotkassa ei kunnon kundia päähän potkasta”, kuten Junnu Vainio laulaa. Partioharrastus oli reilun kaveruuden esimerkki. On merkittävää, millaisen arvopohjan vanhemmiltaan saa. Minun vanhempani eivät lykänneet mihinkään, vaan sain tehdä, mitä halusin. O

Antero Levänen • Syntynyt vuonna 1957 Kotkassa.

• Asuu Espoon Leppävaarassa vaimonsa ja kahden poikansa kanssa, kakkoskoti Kotkassa.

• Kaupallisen alan monipuolinen koulutus.

• Aloitti henkilöstöpäällikön tehtävässä Oy Ässä-Market Ab:ssa vuonna 1987, Helsingin Osuuskaupan henkilöstöjohtajana vuosina 1996–2003 ja HOK-Elannon henkilöstöjohtajana vuodesta 2004.

34

TELMA 2•2014

• VATES-säätiö myönsi HOK-Elannolle vuonna 2013 Vuoden Esimerkillinen Työllistäjä -palkinnon. Uudenmaan TE-keskus myönsi HOK-Elannolle Kotomaa–Uusimaa-tunnustuksen maahanmuuttajien hyväksi tehdystä työstä vuonna 2007. Vuonna 2013 Taloudellinen tiedotustoimisto TAT myönsi HOK-Elannolle Kultaiset kiikarit -erikoiskunniamaininnan nuorten työelämävalmiuksien edistämisestä.

• Harrastaa lenkkeilyä, lukemista ja järjestötoimintaa, muun muassa Lions Club Espoo Albergassa. Luottamustehtävinä muun muassa Helsingin seudun kauppakamarin koulutus- ja työvoimaasiain valiokunnan puheenjohtaja, Suomen kaupan liiton koulutusvaliokunnan varapuheenjohtaja, Helsinki Business College Oy:n hallituksen jäsen ja Suomen Punaisen Ristin Konttitavarataloketjun johtokunnan jäsen.

”Työntekijämme ovat oppineet arvostamaan monimuotoisuutta, kun näkevät sitä työpaikallaan.”

TELMA 2•2014

35

Lähimmäisenrakkautta työkalupakkiin Kuolemansynneistä − kateudesta, vihasta ja ahneudesta − on kasvamassa kansakunnan käyttövoimaa. Erilaisuus, moninaisuus ja moniarvoisuus hämmentävät lintukodon vaalijoita. Teksti Tarja Västilä W Kuvitus Jonna Koivumäki

K

un Espoon Kaitaalle alettiin suunnitella asuntolaa kehitysvammaisille nuorille, alueen asukkaat viivästyttivät hanketta vuosia.

Ovatko espoolaiset suvaitsemattomia? Ei toki, sillä valituksissa ei puhuttu vammaisista, vaan vedottiin muun muassa asuntojen arvon alenemiseen.

Luontoa rakastavat asukkaat olivat myös huolissaan metsissä liihottelevan liito-oravan puolesta. Siellä on nähty lisäksi tikkoja, kettuja, peuroja ja pöllöjä.

PALKAKSI HYVÄÄ MIELTÄ

Työelämään vammaiset ihmiset ovat tervetulleita − kunhan ei tarvitse riihikuivaa pulittaa. Helsingin Sanomissa kerrottiin parikymppisestä Markus Lehtosesta, joka on kouluttautunut työvoimaa tarvitsevalle alalle ja jonka työmotivaatiosta ja osaamisesta on malliksi muillekin.

Lievästi kehitysvammainen nuori sai työpanoksestaan neljä euroa päivässä. Kolikot eivät riittäneet edes lounaaseen. Lehtonen päätti, ettei hänen tehtävänsä ole maksaa omasta työnteostaan.

Valtakunnallisen vammaisneuvoston pääsihteeri Sari Loijas toteaa mielipidekirjoituksessaan, että tyypillisen ajattelutavan mukaan vammaiselle henkilölle tuntuu palkaksi riittävän mielihyvä työhön osallistumisesta. Samapalkkaisuuden periaatteen pitäisi hänen mukaansa kuulua kaikille.

Kuinka moni terve paiskisi töitä silkalla mielihyvällä? Entä miten kävisi omanarvontunnon? Ropisisiko?

36

TELMA 2•2014

TYHJÄ TAKAPIHA

Ja nimby-ilmiöitä (not in my backyard) Suomessa riittää: ne ovat iskeneet päihdekuntoutujien tukiasuntoihin Töölössä, Hurstin leipäjonoon Kalliossa, autistien ryhmäkotiin Seinäjoella ja maahanmuuttajiin Lieksassa.

MTV:n uutisten kyselyssä kolmannes vastaajista valitsi epämieluisaksi naapuriksi afrikkalais- ja itäeurooppalaistaustaisen maahanmuuttajan.

Toimittaja Pekka Mykkänen kutsui ulkonäöltään valtaväestöstä poikkeavia suomalaisia laulamaan Olen suomalainen -kestohittiä videolle. Haastattelussa nämä ”perussuomalaiset” kertoivat kokemuksiaan omassa kotimaassaan.

Viisikymppinen Johann Dowe toteaa saaneensa keskellä kaupunkia ”mene kotiisi” -kehotuksia, joihin riittää isältä perityt karibialaispiirteet. Miehen äiti oli Karjalan evakoita ja hänen isosetänsä taisteli kaukopartio-osaston johtajana talvi- ja jatkosodissa. ”Minne kotiin? Vantaalleko?” tarkentaa Dowe huutelijoille. Kuukausiliitteessä kau-

niisiin huiveihin sonnustautunut hilpeä somalityttökolmikko puolestaan kertoo vastaavansa mistä olet kotoisin -kyselyyn: ”Kätilöopistolta!”

Suomalaiset tarvitsevat yimby-geenejä, yes in my backyard -suvaitsevaisuutta, jotta muualta tulleet, täällä kasvaneet tai erilaiset ihmiset saisivat olla olemassa ja tehdä töitä rinnakkain valtaväestön kanssa ilman alituista todistelua.

TURBAANILLA VAI ILMAN?

Työterveyslaitoksen tuoreimman Monimuotoisuusbarometrin mukaan sentään enemmistö henkilöstöalan ammattilaisista suhtautuu työpaikan monimuotoisuuteen myönteisesti.

Takapakkiakin on tullut verrattuna edelliseen barometriin. Koventunut asenneilmapiiri heijastuu joka kolkkaan. Hieman yli puolet vastaajista on valmis helpottamaan työperäistä maahanmuuttoa ratkaisuna työvoimapulaan. Kolmannes epäili vierasperäisen nimen vaikuttavan rekrytointiin.

Liki 80 prosentin mielestä monimuotoisuuden ulkoiset symbolit eivät kuulu työpaikalle. Autoalan työnantaja- ja työntekijäliitot sekä Helsingin käräjäoikeus olivat eri linjalla päättäessään, ettei sikhikuskin turbaani häiritse ratin kääntelyä eikä vaatekaupan apulaisen huivi muodin myyntiä.

Suomalaiset tarvitsevat yimby-geenejä, yes in my backyard -suvaitsevaisuutta.

ILMIÖ

MOLLAUSTA MONIKANAVAISESTI

Erilaisuus nähdään uhkana. Ihonväripaletista löytyy vain vaaleanpunainen, kirkossa käymättömälle luterilaiselle muslimi ja moskeija edustavat väärää uskontoa, ja seksuaalivähemmistön edustajat uhkaavat naisen ja miehen välistä pyhää liittoa.

Journalisti Johanna Korhonen on ollut otollinen kohde: puoliso on nainen, lapsia on kaksi, ja lisäksi hän toimii luottamushenkilönä kirkossa. Törkyä on sadellut koulutetultakin väeltä. Vastausta siihen, miksi joku jaksaa käyttää elämäänsä hänen vihaamiseensa, ei ole tullut. ”Kovaakin kritiikkiä voi esittää sivistyneesti ja normaalikielellä, käymättä kiinni kenenkään olemassaolon oikeutukseen tai ominaisuuksin”, sanoo Korhonen Ylen haastattelussa. ”Toinen asia on keskustelukulttuuri, nämä ihmisenä toimimisen tavat.

Kyllähän kodeissa sanotaan, mitä on sopivaa sanoa toisesta ihmisestä, miten ei puhuta.”

Pirtaan ei sovi sekään, että uskaltaa kritisoida erilaisuutta vastustavia ilmiöitä.

Turpavärkki ei ole enää ainut aggregaatti, jolla suolletaan aggressioita. Vapaus sanoa on laajentunut monikanavaiseksi.

Netin keskustelupalstat täyttyvät vihapuheista, henkilöllisyys kätkeytyy nimimerkin taakse. Prepaid-liittymästä sujahtaa solvaava tekstari, anonyymipalvelimelta mollaava meili. Jotkut työllistävät postilaitosta truuttaamalla eritteitä kirjekuoreen − tai näkevät vielä enemmän vaivaa: Emilia Kukkalan provosoivat, yhteiskuntakriittiset blogimielipiteet ovat saaneet tappurat ja tankerot liekehtimään. Hänen autonsa päällystettiin kauniisti jauhelihalla, verellä ja ulosteella.

Yleläiset haastattelivat sekä Korhosta että Kukkalaa projektiinsa Me tiedämme missä

asut, jossa käsiteltiin netissä raivoavaa vihaa.

Projekti palkittiin Vuoden journalistisena tekona.

Yhtälö on yhtä problemaattinen kuin kehitysvammaiset ja liito-oravat, tumma iho ja Kätilöopisto, turbaani ja onnikka, homoliitto ja lapset.

Kunnioitus kanssaihmistä kohtaan tuntuu kadonneen muuttuneen maailman myllerryksissä. Sydämen työkalupakista kannattaa kaivaa lähimmäisen rakkautta.

Sillä saa nakutettua jo monta asennetta eheäksi. O Lähteitä: HS 4.3.2014/Pekka Mykkänen, 21.3.2014/Päivi Repo, 10.6.2013/Tommi Hannula; HS Mielipide 25.3.2014/Sari Loijas; MTV:n uutisten kysely 6/13; TTL, Monimuo­ toisuusbarometri 2011; yle.fi/me tiedämme missä asut TELMA 2•2014

37

ME TEIMME SEN!

Osaamiskeskus vahvistamaan kotoutumista Suomen vuosittainen maahanmuuttajamäärä on nyt yli 30 000. Maahanmuuttajia tulee 170 maasta, ja he puhuvat 130 kieltä.

Kielitaidon ja koulutustaustan variaatio on valtava. Jotta muuttajat saataisiin kiinnittymään yhteiskuntaan, tarvitaan rutkasti tietoa. Maaliskuun lopulla työ- ja elinkeinoministeriöön (TEM) perustettu Kotouttamisen osaamiskeskus tiivistää tutkitun ja kokemustiedon yhteen paikkaan ja jakaa sen käytännöllisessä muodossa eteenpäin.

Teksti Arja Krank W Kuva Laura Oja

38

TELMA 2•2014

Jaana Suokonautio erityisasiantuntija, TEM ”Olin mukana rakentamassa osaamiskeskusta. Kentän toivomus on ollut, että kaikenlainen tieto välittyisi paremmin. Faktaa tarvitaan käytännön työhön, että ihmisiä voitaisiin palvella parhaiten esimerkiksi koulutukseen, työhön ja terveydenhuoltoon liittyvissä asioissa. Kotouttaminen.fi-sivusto on yksi osaamiskeskuksen panostuksista tiedonvälitykseen. Yksi tehtävistä on koota verkostoja: järjestää esimerkiksi koulutuksia, joissa tieto saadaan välitettyä myös työntekijöiden välillä.”

Annika Forsander kehittämispäällikkö, TEM ”Informaatio on maailmalla tilastoissa ja rekistereissä. Meidän työtämme Kotouttamisen osaamiskeskuksessa on tiedon kokoaminen, analysointi ja pureksiminen sellaiseen muotoon, että käytännön työntekijät saavat siitä työlleen tukea. Keräämme tietoa kotoutumisen eri alueista esimerkiksi kuntien, alue- ja valtionhallinnon sekä järjestöjen työn tueksi. Kotouttamisen osaamiskeskus on merkittävä satsaus siihen, että maahanmuutto ja maahanmuuttajat nähdään pysyvänä osana yhteiskuntaa.”

Kristina Stenman maahanmuuttojohtaja, TEM ”Vuonna 2005 alkoi suuri nousukausi, joka toi uutena ilmiönä, pakolaisuuden lisäksi, työn perässä maahanmuuton ja EUkansalaisten muuttoliikkeen. Tarvittiin uusia työkaluja. Hallitus päättikin valtion kotouttamisohjelmasta vuonna 2012. Nyt perustettiin Kotouttamisen osaamiskeskus ja viisi uutta virkaa.

Budjetissa on varattu keskuksen pyörittämiseen 2 miljoonaa euroa.

Kotouttamisen osaamiskeskus on osa työ- ja elinkeinoministeriön työllisyys- ja yrittäjyysosaston kotouttaminen -ryhmää.”

TELMA 2•2014

39

AJATELMA

Sukupuolella sopuilua

K

Kuvitus Helena Hajanti

eskustelu kotiäitiyden ja ansiotyöäitiyden välillä kävi Suomessa kiivaana 1960-luvun jälkipuoliskolla. Osa naisista näki paikkansa olevan kotona, kun taas toiset siirtyivät yhä enenemässä määrin työelämään. 1970-luvulle tultaessa suomalaiset naiset olivat tulleet työmarkkinoille jäädäkseen.

Työelämässä tapahtunut murros näkyi myös toimittajan ammatissa. 1960-luvun alussa sanomalehden toimituksissa oli usein vain muutama nainen.

Vuosikymmenen lopulla toimittajanainen oli entistä tavanomaisempi näky, ja 1970-luvun alun Suomessa naisia oli toimittajina jo suhteellisesti enemmän kuin missään muussa länsimaassa.

Toimittajina naiset tekivät samaa työtä kuin miehet. Samanaikaisesti suomalaiset työmarkkinat

40

TELMA 2•2014

säilyivät voimakkaan eriytyneinä. Valtaosa suomalaisista työskenteli vain oman sukupuolensa edustajien kanssa.

Sama työ ei tarkoittanut kuitenkaan sitä, että ammatti olisi ollut tasa-arvoinen. 1970-luvun Suomessa päätoimittajista naisia oli vain kourallinen, ja palkkakehityksessä he olivat jääneet mieskollegoistaan jälkeen. Sukupuoli vaikutti myös tehtäväjaossa: kevyt hömppä miellettiin naisten alaksi, kun taas talouden ja politiikan toimittajina oli pääsääntöisesti miehiä.

Toimitusten sisällä tasa-arvosta ei kuitenkaan juuri keskusteltu. Mistä tämä johtuu?

Selitystä toimittajanaisten passiivisuuteen voidaan hakea suomalaisesta sukupuolisovusta. Käsitteellä tarkoitetaan sitä, että sukupuolten väliseen tasa-arvoon

liittyviä epäkohtia ei haluta nähdä tai kuulla. Tai ainakaan niitä ei haluta nostaa ongelmaksi.

1960- ja 1970-luvun toimittajakunnassa yksittäiset naiset kiinnittivät epäkohtiin huomiota vaatimalla ammattilehdissä muun muassa samaa palkkaa samasta työstä. Lähinnä aikakauslehdissä työskennelleiden toimittajanaisten kirjoittamat taisteluhuudot eivät saaneet toimittajanaisia kuitenkaan laajamittaisemmin nousemaan barrikadeille. Kahvipöydissä saatettiin kyl-

lä jupista, mutta suurimmaksi osaksi naiset eivät edes huomanneet epäkohtia.

Yhtäältä kyse oli toimittajanaisten nuoresta iästä.

Vasta alalle tulleet naiset eivät olleet vielä ehtineet lyödä päätään lasikattoon, ja palkkakin oli kohtalainen moniin naisvaltaisiin ammatteihin verrattuna. Toisaalta 1960-luvun puolivälissä alkaneessa sukupuoliroolikeskustelussa tasa-arvoa tavoiteltiin korostamalla sukupuolten samuutta. Työelämässä tämä tarkoitti sitä, että naisille haluttiin samat mahdollisuudet kuin miehille.

Sen sijaan 1980-luvulle tultaessa feminismi alkoi lyödä toden teolla läpi myös Suomessa. Lasikaton olemassaoloon havahtuneet toimittajanaisetkin alkoivat pohtia naisjournalismia, ja Suomen Sanomalehtimiesten Liiton ammattijulkaisussa kirjoitettiin palkkaukseen ja urakehitykseen liittyneistä epäkohdista. Feministiksi harvempi kuitenkaan tunnustautui.

Vuonna 1987 voimaan tulleen tasa-arvolain seurauksena tietoisuus sukupuoleen liittyvistä epäkohdista on entisestään kasvanut. Samanaikaisesti tasaarvokeskustelu on muuttunut rutiininomaiseksi. Sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumista saatetaan pohtia johtoportaan nimitysten tai palkkatiedustelujen yhteydessä, mutta useimmiten tasa-arvokysymykset peittyvät tärkeämpinä pidettyjen teemojen alle.

Erityisen selvästi tämä näkyy nykyisessä mediamurroksessa. Mediatalojen taloudellisten vaikeuksien keskellä huoli alan tulevaisuudesta on toimittajien keskuudessa voimakas. Monimediaistuminen puolestaan vaatii toimittajilta koko ajan uusia taitoja.

Tilanteessa, jossa takuita työpaikan säilymisestä ei ole, harva uskaltaa tai kokee edes tarpeelliseksi vaatia epäkohtien korjaamista.

Samanaikaisesti entistä heterogeenisemmaksi muuttuvassa toimittajakunnassa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskeskustelulle olisi tilausta. Juuri nyt, kun koko toimittajan ammatin tulevaisuus on vaakalaudalla, olisi syytä pohtia, kohdellaanko ammattikunnan jäseniä tasa-arvoisesti niin sukupuolen, iän, etnisyyden kuin seksuaalisen suuntautumisenkin osalta. O

Heidi Kurvinen Kirjoittaja, historiantutkija, FT, tekee väitöksen jälkeis­ tä tutkimusta, joka käsitte­ lee suomalaisten ja ruotsa­ laisten toimittajanaisten kokemuksia tasa­arvosta 1960­luvulta nykypäivään.

Enemmistö suomalaisista toimittajista on nykyisin naisia. Vielä 1960-luvulla ammatti oli miesvaltainen.

TELMA 2•2014

41

OMAN ELÄMÄN HALLINTA

42

TELMA 2•2014

Selviytymistarinoita työelämästä

Ennakkoluulojen sinnikäs murtaja 1990-luvulla oli vielä tavallista, ettei romaninainen käynyt kouluja vaan jäi kotiin kasvattamaan ja hoitamaan perhettään. Paula Åkerlund halusi tehdä toisin. Helppoa se ei ole ollut. Takana on 15 vuotta työtä sosiaalialalla, mutta edelleen Åkerlund törmää ennakkoluuloihin.

Teksti Tiia Lappalainen W Kuvat Laura Oja

P

aula Åkerlund istuu Helsingin Diakoniaopistolla työhuoneessaan ja hymähtää kertoessaan tarinaa uransa alkupuolelta. Lähihoitajan ja sosionomin koulutuksen saanut Åkerlund työskenteli Helsingin Tervalammen päihderiippuvaisille suunnatussa kuntoutuskeskuksessa. Tapana oli, että työntekijät kävivät hoidon loppupuolella asiakkaiden kanssa tutustumassa jatkohoitopaikkoihin. Åkerlund oli sopinut tutustumiskäynnin hoitopaikkaan neljän miespuolisen päihdekuntoutujan kanssa. Ryhmä ohjattiin neuvotteluhuoneeseen, jossa paikan johtaja aikansa pohdittuaan katsoi miehiä ja kysyi, kuka heistä oli työntekijä.

– Miehet nolostuivat. Myös johtaja häkeltyi, kun sanoin, että minä olen työntekijä, Åkerlund hymähtää.

Joskus käy vieläkin niin, että kun Åkerlund on menossa muiden kanssa palaveriin, vahtimestari pysäyttää vain hänet ja kysyy, minne matka.

Huumori ja hyvä itsetunto ovat auttaneet Åkerlundia suhtautumaan tilanteisiin maltilla, mutta välillä jatkuva ennakkoluuloihin törmääminen on kiukuttanut.

– Joskus mietin, eikö tämä koskaan lopu. Pitääkö minun koko ikäni todistaa olemassaoloani, 15 vuotta sosiaalialalla työskennellyt Åkerlund sanoo.

– Tällaiseen ei koskaan saisi tottua, mutta tosiasia on, että näitä tilanteita tulee. Niihin on pakko tottua. Åkerlund ei ota ennakkoluuloja henkilökohtaisesti. Yleensä ne kertovat enemmän kantajastaan kuin kohteestaan. Ja hyviäkin kokemuksia riittää.

TELMA 2•2014

> 43

– On myös ihmisiä, jotka ovat täysin ennakkoluulottomia. Esimerkiksi Tervalammella minua kohdeltiin alusta asti tasavertaisena ja minulle annettiin vastuuta, vaikka olin vasta opiskelija.

PERHEEN TUELLA LÄPI HARMAAN KIVEN

1990-luvulla oli varsin normaalia, että romaninaiset perustivat perheen heti lapsuudenkodista pois muutettuaan ja jäivät kotiin hoitamaan perhettään. Romanikulttuurissa kodin merkitys on suuri ja vastuu sen hoidosta on yleensä naisella.

Sitä rataa oli myös Paula Åkerlundin elämä menossa. Pikkulapsiarjen keskellä opettajan urasta nuorena tyttönä haaveillut Åkerlund alkoi kuitenkin pohtia omia haaveitaan ja sitä, mitä hän voisi tehdä.

– Se liittyi varmasti tavalliseen nuoren ihmisen kasvuun. Se, mitä oli, ei riittänyt minulle. Halusin muutakin kuin perheen ja näin, etteivät nämä asiat sulje toisiaan pois, Åkerlund kertoo.

Vanhemmat epäilivät, mitä opinnoista tulisi, kun peruskoulukaan ei oikein sujunut, mutta antoivat tukensa muun muassa hoitamalla lapsia. Åkerlund haki vuonna 1993 lähihoitajakoulutukseen ja pääsi sisään. Tukena ja turvana hänellä oli samaan koulutusohjelmaan hakenut hyvä ystävä. Åkerlund oli 23-vuotias ja ollut koulun penkiltä pois jo vuosia. Opiskelumaailma oli kulttuurišokki.

– Jouduin tekemään töitä ihan hirveästi. Olin elänyt oman kulttuurini keskellä. Vaikka romanit puhuvat suomea, arkikielemme on kuitenkin aika erilaista.

Alkuun mietin, olenko tyhmä, kun en ymmärrä enkä pysty sisäistämään muiden puhetta, Åkerlund kertoo.

Edessä oli myös roppakaupalla ennakkoluuloja.

Kulttuurišokki oli molemminpuolista.

– Opettajat esimerkiksi puhuttelivat minua ja ystävääni aina ”meinä”. Kun luokassa puhuttiin suuntautumisvaihtoehdoista, opettaja kysyi, mihin me aiomme suuntautua. Vastasin hänelle korostuneesti, että minä aion suuntautua päihdepuolelle ja ystäväni lapsi- ja perhepuolelle, Åkerlund naurahtaa.

Muut oppilaat saattoivat kysellä, olivatko naiset päässeet sisään kouluun jonkinlaisen romanikiintiön kautta. Harjoittelupaikkoja meni sivu suun, kun niissä kuultiin Åkerlundin etninen tausta. Kerran harjoittelu jopa peruttiin aivan viime metreillä. Åkerlund tiedusteli harjoittelun järjestäneeltä opettajalta, oliko tämä muistanut kertoa hänen olevan

44

TELMA 2•2014

romani. Kun opettaja informoi harjoittelupaikkaa asiasta, Åkerlundia ei enää haluttu sinne.

Onneksi samalla luokalla oleva aikuisopiskelija lupasi järjestää nuorelle naiselle paikan Tervalammelle.

Harjoittelu vaihtui pian sijaisuudeksi ja sitten vakituiseksi työpaikaksi. Loput sosionomiopinnot Åkerlund hoiti päivät töitä tehden ja illat opiskellen.

Se oli rankkaa, varsinkin kun kotona oli kaksi pientä lasta. Onneksi perheen ja yhteisön tuki oli vahva.

He kannustivat ja olivat ylpeitä Åkerlundista. Hänen opiskelunsa oli kaikkien yhteinen projekti.

Erityisen tärkeäksi tuki muodostui puoli vuotta ennen opintojen loppua, kun Åkerlund sai keuhkoveritulpan. Kuolemanpelko sai hänet miettimään, oliko hän hukannut aikansa opiskeluihin sen sijaan, että olisi ollut lastensa kanssa. Hän oli jo vähällä lopettaa, mutta vanhempien ja perheen tuki auttoi jaksamaan.

– Ajattelin, että enhän minä voi heille nyt pettymystä aiheuttaa. Valmistuin ajallaan.

ROMANIEN TYÖLLISTYMINEN HANKALAA

Åkerlund on tehnyt suurimman osan urastaan päihdeja mielenterveyspalvelujen puolella. Vuodesta 2005 hän on työskennellyt Helsingin Diakonissalaitoksella.

Viimeisen vuoden Åkerlund on toiminut kuraattorina Diakoniaopistolla, mutta keväällä hän vaihtaa asumispalvelujen puolelle.

Romaneja koskevat ennakkoluulot pitävät edelleen pintansa. Harjoittelu- ja työpaikkoja on vähemmistökulttuurin edustajana muutenkin hankalassa taloudellisessa tilanteessa vaikea saada. Joillakin nuorilla saattaa olla kolmekin tutkintoa, mutta töitä ei löydy.

Pukeutuminen asettaa omat haasteensa. Åkerlund itse on hakeutunut sellaisiin töihin, joissa hän on voinut pitää romaninaisten perinteistä asua. Hän tietää kuitenkin, että on työpaikkoja, joissa romaniasua ei katsota hyvällä. Usein vedotaan asiakkaisiin. Åkerlund on halunnut omalla esimerkillään kannustaa nuoria opiskelemaan ja työelämään. Erilaisten työkokeilujen kautta jalka on mahdollista saada oven väliin. Kun tuntee jonkun, polku tasoittuu.

– Sanoilla on yleensä vaikea muuttaa mitään, sillä ennakkoluulot ja asenteet ovat ihmisillä niin syvässä. Toivoisin, että työpaikoilla katsottaisiin ulkoisen sijaan faktoja. Jos ihmisellä on edellytykset työhön, hänelle pitäisi antaa siihen mahdollisuus.

– Muuten yhteiskunta ei koskaan mene eteenpäin. O

Perheen ja yhteisön tuki auttoivat Paula Åkerlundia saamaan opinnot loppuun.

Nyt sosiaalialan ammattilainen kannustaa nuoria työelämään.

TELMA 2•2014

45

MAAILMALLA

Balilaiset vaalivat ikiaikaisia hinduperinteitään saaren tuhansissa temppeleissä. Myös matkailijat voivat tutustua niissä pidettäviin hinduseremonioihin.

46

TELMA 2•2014

Bali elää matkailusta Matkailu elättää valtaosan balilaisista. Matkailualan työpaikkojen lisäksi se tuo työtä myös suurelle määrälle käsityöläisiä ja pienyrittäjiä. Toimeentulo vaatii kuitenkin kovaa työtä ja yritteliäisyyttä.

Teksti Tanja Harjuniemi Kuvat Markku Nummela ja Thinkstock

>

TELMA 2•2014

47

MAAILMALLA

Mitra Balin reilun kaupan tuotteista lähes 95 prosenttia viedään Yhdysvaltoihin ja Eurooppaan, kertoo toimitusjohtaja Agung Alit.

P

uinen kori pursuaa värikkäitä kasviksia: punaista chiliä, sipuleita, inkivääri-, kurkuma- ja galangaljuurta sekä limetinlehteä ja sitruunaruohoa. Kokkikoulun oppilas kuorii ja pilkkoo niitä keskittyneesti. Tämän jälkeen hän survoo ne tasaiseksi mausteseokseksi laakeassa huhmarissa. Irma Hope, kokkiopettaja, ohjeistaa vieressä. − Mausteseos on indonesialaisen ruuanlaiton perusta. Eri seoksiin käytetään lähestulkoon samoja aineksia, mutta eri suhteissa, kertoo Hope.

Hope on oppinut ruuanlaittotaitonsa kotikylässään Sulawesin saarella. Isän sairastuttua ja äidin lähdettyä työn perässä

48

TELMA 2•2014

kaupunkiin Hope jätti perheen vanhimpana lapsena oman koulunkäyntinsä kesken ja alkoi huolehtia kuudesta nuoremmasta sisaruksestaan. Kokatessaan heille hän oppi ruuanlaiton salat. Myöhemmin hän muutti Balille ja opetteli puhumaan englantia.

Kaksi vuotta sitten Hope perusti Bamboo Shoots -kokkikoulun Sanuriin, joka toimii Sanur Beach Villas -hotellin yhteydessä. − Ajatus kokkikoulun perustamisesta lähti liikkeelle, kun hotellin asiakkaat olivat kiinnostuneita indonesialaisesta ruuanlaitosta ja pyysivät minua opettamaan heitä, Hope kertoo innostuneena.

Kokkikouluista on tullut yksi turistien suosimista loma-aktiviteeteista. Ne toimivat

usein hotellin tai ravintolan yhteydessä ja tuovat pitäjilleen paljon kaivattua lisätuloa.

KESTÄVÄÄ MATKAILUA

Balilla käy vuosittain yli kolme miljoonaa ulkomaalaista turistia, joista noin 7 000 on suomalaisia. Lisäksi saarella vierailee arviolta yli viisi miljoonaa kotimaista matkailijaa.

Matkailijamäärät ovat jatkuvassa kasvussa, mutta silti kaikille matkailualan yrittäjille ei riitä asiakkaita. Hopen tavoin monet pienyrittäjät − autonkuljettajat, ravintoloitsijat ja kauppiaat – tuskailevat, kun asiakkaita on niin vähän.

Luokiteltujen hotellien käyttöaste oli joulukuun 2013 sesonkina reilut 60 prosenttia.

”Ei ole oikein, että paikallisille yrittäjille jää vain tähteet.”

Sitä pidetään melko hyvänä tuloksena. Käyttöaste kuitenkin vaihteli alueittain Etelä-Balin noin 70 prosentista Itä- ja Pohjois-Balin 50 prosenttiin. Viittäkymmentä prosenttia pidetään rajana, jolloin voidaan vielä kattaa toiminnan kulut ja työntekijöiden palkat.

Tilastoinnissa eivät ole mukana yksityiset huvilat eivätkä kotimajoituspaikat. Reilun kaupan yrityksen, Mitra Balin, toimitusjohtaja Agung Alitin mukaan matkailijoiden määrä yksistään ei riitä tuomaan työtä ja toimeentuloa paikallisille pienyrittäjille. − Monikansalliset hotelliketjut ja yritykset käärivät suurimmat voitot. Ei ole oikein, että paikallisille yrittäjille jää vain tähteet, sanoo Alit.

Hän kehottaa matkailijoita käyttämään paikallisten yrittäjien palveluita ja ostamaan pientuottajien tuotteita. Hän haluaa myös, että matkailijat tiedostavat matkailuun liittyvät ongelmat. Se on tuonut mukanaan muun muassa sosiaalisia ongelmia, prostituutiota ja rikollisuutta sekä jäteongelmia ja pulaa makeasta vedestä ja sähköstä.

Mitra Bali tukee artesaanejaan myös myöntämällä pehmeää lainaa, jossa ei ole korkoa. Lainaa voi saada työvälineisiin, työtiloihin ja materiaaleihin.

Ketut Warkini, Iluh Pariani ja Wayan Sekar istuvat työpöydän ääressä Mitra Balin työpajalla Ubudissa ja viimeistelevät Hollantiin lähtevää korutilausta. He leikkaavat koruista ylimääräiset langanpätkät pois, tarkistavat tuotteen laadun ja pussittavat ne muovipusseihin. Välillä he juttelevat äänekkäästi ja nauraa rätkättävät.

Ketut Warkini on työskennellyt Mitra Balilla vuodesta 1997. Hänen työhönsä kuuluu hoitaa toimiston yleisiä asioita, kuten huolehtia printtereistä ja muista laitteista. Jos hänellä jää aikaa omilta töiltään, hän auttaa muita tuotteiden viimeistelyssä. − Täällä on hyvä olla töissä. Sen lisäksi, että Mitra Bali maksaa kunnon palkkaa, työyhteisömme on kuin yhtä perhettä, kuvailee Warkini.

Mitra Balin työpaja ja toimisto työllistävät noin 20 henkilöä. Palkatessaan työvoimaa Mitra Bali suosii henkilöitä, joilla on rajoittunut työkyky. Balilla vammaisten on lähes mahdotonta saada töitä.

LUOMUSUKLAATA SUOMEEN

Indonesialla on valtavat luonnonvarat. Se on esimerkiksi yksi maailman suurimmista kaakaopavun tuottajista, mutta kehitysmaalle tyypilliseen tapaan suuri osa raaka-aineista lähtee jalostamattomana vientiin. Näin toimi myös Big Tree Farms, ennen kuin keksi perustaa suklaatehtaan keskelle Balia, Sibang Kajan kylään. Luomukaakaopavut tulevat tehtaalle kymmeneltä eri Indonesian saarelta.

Sen lisäksi, että Big Tree Farms on eettisesti ja ekologisesti tuotettujen elintarvikkeiden tuottaja, se on yritys, joka pyrkii muuttamaan vallitsevia tuotantoketjuja. Big Tree Farms toimii läpinäkyvästi ja suoraan pientuottajien kanssa.

KAUPANKÄYNNISTÄ REILUA

Mitra Bali on reilun kaupan yritys, joka tuottaa vientiin kotitalous- ja sisustustarvikkeita, matkamuistoja ja koruja. Tuotteet ovat paikallisten artesaanien valmistamia. Ne on tehty laadukkaista ja ekologisista materiaaleista, ja mikä tärkeintä, niiden tekijät saavat niistä oikeudenmukaisen korvauksen. − Normaalikaupassa ehdot artesaanien ja kauppiaiden välillä ovat epäreilut, Agung Alit kertoo. Hänen mukaansa artesaani ostaa materiaalit ja valmistaa tuotteet, mutta saa maksun vasta kuukausien kuluttua. Tätä asetelmaa Mitra Bali yrittää muuttaa.

Mitra Bali maksaa artesaaneilleen aina 50 prosentin ennakkomaksun ja omille työntekijöilleen elämiseen riittävää palkkaa, joka on suurempi kuin lain mukainen vähimmäispalkka. Tuotteiden hintoihin reiluus vaikuttaa siten, että ne ovat noin 15 prosenttia korkeammat kuin normaalikaupassa.

Big Tree Farmsin suklaatehdas on maailman suurin bambupuusta rakennettu elintarviketehdas. Bambupuu valittiin rakennusmateriaaliksi ekologisuutensa takia.

TELMA 2•2014

49

>

MAAILMALLA

− Maanviljelijät osaavat kyllä viljellä luon­ nonmukaisesti. Se ei ole ongelma, vaan on­ gelma ovat nykyiset systeemit ja markkinat.

Pientuottajilla ei esimerkiksi ole rahaa kallii­ siin luomusertifiointiprosesseihin, kuvailee toimitusjohtaja Ben Ripple maanviljelijöi­ den ongelmia.

Tästä syytä Big Tree Farms rahoittaakin kaikkien 14 000 farmarinsa luomusertifi­ kaatit.

Suklaatehtaan pakkaamossa on keskitty­ nyt tunnelma. Puhtauttaan kiiltävän metal­ lipöydän ääressä istuu rivistö nuoria naisia, jotka pakkaavat käsin tehtaan valmistamaa ”ihmesuklaata”. Suklaalastilla on jo kiire, sillä se pitää pian saada lähtemään Suomen luomukauppoihin.

Big Tree Farmsin suklaata voi hyvällä omallatunnolla sanoa ihmesuklaaksi. Raaka­ kaakao on yksi maailman ravintorikkaimmis­ ta ruoka­aineista. Suurin osa syömästämme suklaasta valmistetaan kuitenkin menetel­ mällä, jossa raakakaakao kuumennetaan korkeissa lämpötiloissa, jolloin raaka­aineen ominaisuudet muuttuvat.

− Me valmistamme suklaata itse kehittä­ mällämme kylmäprosessointimenetelmällä, jolloin raaka­aineen ravintoarvot säilyvät.

Makeutuksessa käytämme vain kookospal­ musokeria, joka on terveellisempää kuin ruokosokeri, hehkuttaa Ripple suklaan ter­ veysvaikutuksia.

RAKENNUSBUUMI

Matkailubisnes on synnyttänyt valtavan tarpeen parantaa saaren infrastruktuuria.

Viime syksynä Balille valmistui 13 kilometriä pitkä maksullinen silta ja uusi lentokenttä­ terminaali. Lisääntyvää sähköntarvetta tyydyttämään valmistuu muutaman vuoden sisällä uusi, 200 megawatin sähkövoimala, jonka rakentaa suomalainen konepajayhtiö Wärtsilä. Balille suunnitellaan myös uutta kansainvälistä lentokenttää ja rautatietä.

Yksi voimakasta vastustustakin herättä­ neistä hankkeista on 838 hehtaarin meren­ lahden täyttäminen ja rakentaminen turis­ tialueeksi. Julkisten hankkeiden lisäksi hotelleja, huviloita ja liiketiloja syntyy kuin sieniä sateella.

Gede Hendre Tirtana on arkkitehti ja pienen Acron Jayan ­rakennusyrityksen toimitusjohtaja. Yritys rakentaa lähinnä ulkomaalaisille yksityishenkilöille luksus­ huviloita. − Ulkomaalaiset tulevat tänne lomillaan ja eläkepäivinään ja haluavat asua omassa huvilassa. Kun he eivät itse ole paikalla, huvila laitetaan vuokralle, Tirtana kertoo.

Tirtanan rakennusyritys suunnittelee ja tekee piirustukset, hakee luvat, tekee kus­ tannuslaskennan ja palkkaa työntekijät. Se ei käytä alihankintaa kustannusten hillitsemi­ seksi. Myös rakentamisessa kestävä kehitys ja luonnonmukaiset materiaalit nostavat päätään. − Aina kun mahdollista, käytän paikallista puu­ ja kivitavaraa sekä muita rakennusma­ teriaaleja. Joskus tilaaja saattaa kuitenkin haluta jotain muuta, sanoo Tirtana.

Huvilainnostus on nostanut maan hin­ nan pilviin. Asuinkiinteistöjen arvo nousi Balin parhailla alueilla viime vuonna 22 prosenttia, mikä on kolmanneksi eniten maailmassa. O

HH Ketut Warkini kertoo heräävänsä aamulla viideltä. Hän valmistaa ruuan ja laittaa lapset kouluun. Sen jälkeen hänen miehensä heittää hänet mopolla töihin Mitra Baliin.

H Intian valtameren hurjat aallon­ harjat houkuttavat surffaajia, mutta rannalla voi myös hyvällä omalla tunnolla löhötä tekemättä yhtään mitään.

HH Witiarin perhe viljelee Abuanin kylässä appelsiineja ja albesiapuita.

Monet maanviljelijät viljelevät luonnonmukaisesti, mutta luomu­ sertifiointiin heillä ei ole varaa.

H Toimitusjohtaja Ben Ripplen mukaan läpinäkyvän ja suoran tuotantoketjun avulla Big Tree Farmsin pientuottajat ovat nousseet köyhyysrajan yläpuolelle.

50

TELMA 2•2014

Witiarin perhe velkaantui pahoin ja oli aikeissa myydä maansa. Mitra Bali myönsi perheelle niin sanotun pehmeän lainan, jonka turvin he pystyivät jatkamaan maanviljelyä.

Indonesian Bali • Bali on yksi Indonesian saarivaltion yli 17 000 saaresta, sen pinta-ala on 5 780 neliökilometriä.

• Balilla oli 4,2 miljoonaa asukasta vuonna 2012.

• Rahayksikkö Indonesian rupia. 1 euro = 15 600 rupiaa.

• Pääkaupunki on Denpasar.

• Balilaisista 90 prosenttia on uskonnoltaan hinduja, vaikka Indonesia muutoin on maailman suurin muslimienemmistöinen maa.

• Balia sanotaan jumalten saareksi, joka tunnetaan hiekkarannoista ja trooppisesta luonnosta, hinduperinteitä vaalivasta kulttuurista ja eksoottisesta ruuasta.

• Indonesia on maailman 16. suurin talous, ja sen bruttokansantuote kasvoi 5,6 prosenttia vuonna 2013.

Talouskasvusta huolimatta vauraus on jakautunut epätasaisesti; reilu 10 prosenttia väestöstä elää alle köyhyysrajan. Vähimmäispalkka vaihtelee alueellisesti elinkustannusten mukaan 60−150 euron välillä, kun elämiseen riittävän palkan pitäisi olla vähintään 210 euroa.

Singaraja

BALI Candidasa

Denpasar JAAVA

Nusa Penida

Kuta INTIAN VALTAMERI

Nusa Dua

TELMA 2•2014

51

NÄIN MUINOIN

Halvat kalossit

Naisten teollisuustyö oli arkipäivää jo 1920-luvun Suomessa. Naisten työpanoksella kasvatettiin merkittävästi Suomen teollisuuden tuottavuutta – ja pidettiin kulut kurissa.

Teksti Keijo Rantanen W Kuvat Työväenmuseo Werstas ja Nokian kumityöväen ammattiosaston arkisto

G Nokian kumitehtaalla valmistettiin 1910-luvulla jo yli 200 000 kalossiparia vuodessa.

52

TELMA 2•2014

K

alossit olivat sotien välisenä aikana yksi kotimarkkinateollisuuden menestystarinoista.

Iloisella 1920-luvulla kaikki halusivat käyttää kumivalmisteisia päällyskenkiä. Lähes kaikki Suomen kalossit valmisti Nokialla toiminut Suomen Gummitehdas Oy. Toki yhtiöllä oli muutama kilpailijakin, mutta ne ostettiin pois markkinoilta viimeistään 1930-luvun laman aikana. Ulkomaiset yrittäjät pysyivät loitolla korkeiden tullimuurien ansiosta.

Kalossit vietiin kaupoissa käsistä, joten tehtaalla tuottavuutta oli lisättävä. Kalossien valmistus pysyi pääasiassa käsityönä, mutta tuotantoprosessia voitiin kuitenkin rationalisoida. Työvaiheita pilkottiin aiempaa pienempiin osiin, ja joillakin tehdasosastoilla siirryttiin urakkatyöhön. Varsinkin jalkine- ja vaatetusteollisuudessa tuottavuutta kasvatettiin myös lisäämällä työvoimaa, jota suomalaisella maaseudulla oli vielä riittämiin.

Nokian kumitehtaalle virtasikin 1920-luvulla niin paljon uusia työntekijöitä, että koko Nokian tehdasyhdyskunnan asukkaiden ikärakenne nuortui ja naisistui.

Pian kumitehtaan työläisistä peräti neljä viidesosaa oli alle 30-vuotiaita ja kolme neljäsosaa naimattomia.

Kun vuonna 1921 kumitehtaan työntekijöistä joka toi-

G Nokian kumitehdas kasvoi sotien välisenä aikana todelliseksi suurtehtaaksi. Vuonna 1938 kalossien, renkaiden ja teknisen kumin tuotteiden valmistus työllisti 1 758 ihmistä.

Yli 70 prosenttia tehtaan työntekijöistä oli naisia.

E Naistyövoimalla oli tärkeä rooli jo 1920–30luvun kotimarkkinateollisuudessa. Nokian kumitehtaan työläisnaisia odottamassa tehtaan porttien avautumista 1930-luvulla.

nen oli ollut nainen, vuonna 1925 naisten osuus oli jo yli 70 prosenttia.

Sisällissodan jälkeen suomalaisissa yrityksissä elettiin epävarmoja aikoja. Tehtailijat olivat huolissaan kilpailukyvystä ja rajan taakse kadonneista Venäjän markkinoista. Historiantutkija Anu Suorannan mukaan kouluttamattomien nuorten naisten palkkaaminen oli tuolloin yritysten tietoinen valinta.

Naistyövoimalla työvoimakustannukset voitiin pitää matalalla, sillä naisille sai maksaa noin 40 prosenttia pienempää palkkaa kuin miehille. Joillakin aloilla naiselle riitti puolet miehelle maksetusta korvauksesta.

Sukupuolen mukaan määräytyvä palkka oli sosiaalinen normi. Mies oli perheen elättäjä, joten hänelle kuului maksaa paremmin. Sukupuoleen perustuva palkkaerottelu oli voimassa aina vuoteen 1963, jolloin eduskunta ratifioi Kansainvälisen työjärjestön ILOn samapalkkaisuussopimuksen. Palkkaeroja tämä ei ole kuitenkaan poistanut.

Sukupuolierottelu näkyi myös työsuhteiden pysyvyydessä. Teollisuusyritykset halusivat pitää kiinni arvostetuista ammattimiehistä kaikissa olosuhteissa.

Naispuolista työvoimaa oli puolestaan helppo sopeuttaa vallitsevan markkinatilanteen mukaan. Urakkatyö oli fyysisesti raskaampaa kuin leppoisampi tuntityö, mutta toisaalta se antoi kuitenkin kumitehtaan naisille mahdollisuudet hieman parempiin ansioihin. O TELMA 2•2014

53

MINUN TYÖNI

Kamu! – polku palkkasuhteeseen Ravintola Kamu! syntyi Haminan sydämeen rakkaudesta hyvään ruokaan ja ystävyydestä kaikkien ihmisten välillä.

Ravintolan arjesta vastaavat ammattilaiset – ravintolapäällikkö, tarjoilijat ja kokit – ja heidän rinnallaan Suvi Törö ja kymmenen muuta enemmän tukea tarvitsevaa työntekijää.

Teksti Marita Kokko W Kuvat Jukka Rasimus

– Olen syntyperäinen haminalainen tai oikeastaan olen kotoisin Vehkalahdelta, joka nyt on Haminaa. Kävin Jamilahden kansanopiston erityislinjan ja talouskoulun Haminan ammattikoulussa. Ravintola-alaa harjoittelin alan työpajoissa Ravimäessä. Kun Kamu! avattiin helmikuussa, tulin tänne töihin. Meitä työtoiminnan kautta työllistyneitä

on nyt kymmenen. Yhdestoista meistä on jo normaalissa palkkasuhteessa.

– Työskentelemme Kamu!ssa kahdessa vuorossa, joista kumpikin kestää kuusi tuntia. Aamuvuoron aikana tarjoilemme aamiaisen ja lounaan. Aamiaisella on aika rau-

Mikä työpaikka?

• Ravimäki-yhdistyksen avaama ravintola Kamu! jatkaa yhdistyksen työtoiminnasta syntyneen pop-up-ravintola Salute Gli Amici!:n tarinaa.

• Esikuvana oli Roomassa sijaitseva, samalla ystävyyden filosofialla toimiva trattoria, jonka idean Suomeen toi tuliaisinaan teologi ja kirjailija Jaakko Heinimäki.

• Ravimäki-yhdistys on mukana Kehitysvammaliiton ylläpitämässä hankkeessa nimeltä KIT, Kehitysvammaiset ihmiset työelämään.

Projekti hakee kehitysvammaisille mahdollisuuksia normaaliin palkkatyöhön.

• Ravintola Kamu!n lisäksi Ravimäkiyhdistys ry:n palveluvalikoimaan kuuluvat muun muassa tuki-, asumis- ja ruokapalvelut vanhuksille, kehitysvammaisille ja vaikeavammaisille.

54

TELMA 2•2014

>

Suvi Törö toivoo, että työskentely Kamu!-ravintolassa avaisi tien todelliseen palkkatyöhön.

TELMA 2•2014

55

MINUN TYÖNI

”Lähden työhön mielelläni – joka päivä.” hallista, mutta lounasaikaan on vilkasta, joskus ihan ruuhkaista, sillä meillä lounastavat monien läheisten työpaikkojen ihmiset.

Aamuvuorossa kerään astioita, autan keittiössä ja työskentelen kassalla. Iltavuorossa olen à la carte -puolella. Vien asiakkaille ruokalistat, täytän vesilasit, otan tilaukset ja tarjoilen juomat ja ateriat.

– Ravintolamme naapurissa olevan kylpylähotellin vieraat käyvät meillä syömässä. Iso osa heistä on venäläisiä. Puhun heidän kanssaan englantia ja venäjää tervehdysten verran. Laajempi venäjän kielen opiskelu tuntuu liian isolta haasteelta.

56

TELMA 2•2014

– Kaikki työ täällä on mukavaa, mutta eniten pidän työskentelystä kassalla. Kaikkein parasta tässä työpaikassa ovat kuitenkin työkaverit ja hyvä ilmapiiri.

Lähden työhön mielelläni – joka päivä. Nykyinen työni on minulle tärkeää.

– Toinen maailmani on musiikki, jonka kuuntelussa olen kaikkiruokainen. Aina lapsesta asti olen pitänyt laulamisesta. Ravimäessä meillä oli pienimuotoinen kolmen hengen bändi, ja nyt asuessani omillani olen mukana haminalaisessa bändikerhossa.

Kirjoitan itse biisejä, joita sitten esitämme. O

Telma tutustuu työelämän toimijoihin

RAUTALANKAA

YHDENVERTAISUUSMIES Teksti Tiia Lappalainen W Kuva Kirsi Tuura Setan tavoitteena on seksuaalisesta suuntautumisesta, sukupuoliidentiteetistä tai sukupuolen ilmaisusta riippumaton yhdenvertaisuus. Setan puheenjohtaja Juha-Pekka Hippi, kuinka hyvin tavoite toteutuu?

Viimeisten kymmenen vuoden aikana on menty paljon eteenpäin. Tämä vaihtelee kuitenkin työpaikka- ja aluekohtaisesti. Joillakin perinteisemmillä ja maskuliinisemmilla aloilla yhdenvertaisuus on edelleen haastavaa.

Millaista työtä Setassa tehdään?

Suurin osa työstämme ei näy ulospäin. Teemme paljon yhteistyötä eri viranomaisten, järjestöjen ja ministeriöiden kanssa. Järjestämme koulutusta, teemme lausuntoja ja otamme kantaa lainsäädäntöön. Tapaamme puoluejohtajia ja ministereitä, jopa presidentinkin viime vuonna. Viime viikolla tapasimme arkkipiispan ja ulkoministerin.

Mitkä ovat tärkeimmät asiat, joiden parissa työskentelette juuri nyt?

Kaksi tärkeintä ovat tasa-arvoisen avioliittolain läpisaaminen ja translain uudistus, jossa eritoten transsukupuolisten sterilisaatiopakon poistaminen. Tasa-arvoinen avioliittolaki on periaatteellisesti tärkeä muutos. Esimerkiksi monissa lomakkeissa ihminen voi joutua tahtomattaan tuomaan oman seksuaalisuutensa esiin, kun hänen pitää valita joko avioliitto tai rekisteröity parisuhde.

Mitkä ovat viime vuosien suurimmat läpimurtonne suomalaisessa yhteiskunnassa?

Vaikea sanoa, mikä on Setan ansiota ja mikä yhteiskunnallisen muutoksen tuomaa.

Seksuaalisuudesta ja sukupuolisuudesta voi nykyisin keskustella suhteellisen vapaasti ja leimaantumatta. Ihminen voi tuoda normaalissa ruokapöytäkeskustelussa esiin sen, mitä kotona tapahtuu.

Kuinka paljon järjestössä on palkattuja työntekijöitä?

Toiminta perustuu pääosin vapaaehtoisuuteen. Setan jäsenjärjestöistä ainoastaan muutamalla on ollut varaa palkata työntekijöitä.

Kattojärjestössä työskentelee vajaa kymmenen täyspäiväistä työntekijää.

– Yhdenvertaisuudessa kaikki samalle viivalle, muistuttaa Setan puheenjohtaja Juha-Pekka Hippi.

Olet myös lakimies ja yrittäjä.

Kuinka pidät kahden haastavan työn ohella itsestäsi huolta?

Haastavuus on siinä, ettei minulla ole esimiestä, vaan toimin sekä omassa yrityksessäni että Setassa esimiehenä. Pitää osata sanoa ei ja rauhoittaa omaa aikataulua ajoissa. En kyllä aina onnistu siinä.

Kuka rahoittaa Setan toimintaa?

Raha-automaattiyhdistys RAY on päärahoittajamme. Paljon olisi tehtävä vielä työtä, että sai-

simme rahoitusta myös yksityisten lahjoitusten kautta.

Viestisi työpaikoille siitä, miten luodaan tasa-arvoinen ilmapiiri?

Syrjimistä, kiusaamista ja ulkopuolelle jättämistä ei saa tapahtua minkään syyn perusteella. Siitä olemme kaikki vastuussa, mutta erityisesti esimiesten täytyy voida, osata ja uskaltaa puuttua, jos tällaista tapahtuu. Jos ei puututa ja ajatellaan, että kyllä se siitä, se on käytännössä hiljaista hyväksymistä. O TELMA 2•2014

57

TELMAN TAKANA

TSR

YHTEISTYÖN TIEKARTTA

Tampereen kaupunki istutti lukion, työväenopiston ja aluekirjaston samaan arvokiinteistöön. Yhteistyön sujuvoittamiseksi käynnistettiin hanke, jolla tuetaan toimijoiden sopeutumista yhteiseloon.

Teksti Maarit Seeling W Kuva Matti-Pekka Pulkkinen

Johanna Kurela

S Riitta Juusenaho

ampolan koulukeskuksessa luotiin tiekartta yhteistyön edistämiseen. Tavoitteena on luoda Sampolan koulukeskuksesta valtakunnallisesti vetovoimainen kampusalue.

– Organisaatiomuutos on harvoin läpihuutojuttu. Kaupunki kunnosti Sampolan kiinteistön isolla rahalla. Halusimme, että satsauksesta todella myös saadaan irti kaikki mahdollinen hyöty, ja käynnistimme sen vuoksi projektin Sampolan koulukeskuksen muutoksen hallinnan tukemiseksi, Tampereen kaupungin tilaajaryhmän hankejohtaja Riitta Juusenaho kuvailee.

Tampereen Sampolan koulukeskuksen tiloissa toimivat Sampolan kirjasto ja sen ylläpitämä Tietotori, Tampereen seudun työväenopisto sekä Tammerkosken lukio, joka muodostui Kaarilan lukion ja Tammerkosken lukion yhdistyessä vuonna 2012.

– Halusimme toimijoiden välille aiempaa tiiviimpää yhteistyötä, joka edistäisi Sampolan kehittymistä uudenlaiseksi, innovatiivisia toimintamalleja luovaksi koulukeskukseksi. Lukion toiminnassa painotetaan luovia aineita, ja toivomme sen tulevaisuudessa kilpailevan opiskelijoista kansallisellakin tasolla, Juusenaho kertoo.

Kaupungin käynnistämän hankkeen ulkopuolisena asiantuntijana toimi Teknologian tutkimuskeskus VTT. Hankkeen rahoittivat Tampereen kaupunki ja Työsuojelurahasto. Sampolan koulukeskuksen muutoksenhallinnan tukeminen on osa Tampereen kaupungin TOP School -hanketta, jolla pyritään kehittämään alueen koulujen oppimisympäristöjä.

PIENISTÄ ASIOISTA SUURTA NÄRÄÄ

Muutoksenhallinnan tuen tavoitteena oli luoda noin 100 hengen monialaiseen työyhteisöön yhteinen toimintakulttuuri ja -mallit, jotka jatkossa hyödyttäisivät niin henkilökuntaa kuin opiskelijoita ja asiakkaitakin.

Vuoden 2012 lopulla käynnistyneessä ja runsaan vuoden kestäneessä kehittämishankkeessa tunnistettiin yhteistoiminnan kriittiset pisteet, ryhdyttiin työ-

58

TELMA 2•2014

hön niiden korjaamiseksi, edistettiin organisaatioiden yhteistyötä sekä luotiin tiekartta, jonka varassa edetä yhteiseen päämäärään.

Juusenaho uskoo, että uudet toimintakäytännöt syntyvät vain niitä toteuttavien ihmisten toimesta.

Niinpä kehittämisen lähtökohdaksi otettiin nimenomaan henkilöstö. Työtapoina hankkeen toteutuksessa käytettiin muun muassa haastatteluja, kyselyjä, keskustelutilaisuuksia, työpajoja, yhteistyökokeiluja ja yhteistä johtoryhmää.

– Kävimme henkilöstön kanssa yhdessä läpi listaa ongelmia aiheuttavista asioista. Samalla loimme vision yhteisestä tulevaisuudesta ja tiekartan sen tavoittamiseksi. Kartta pitää sisällään niin pitkän kuin lyhyenkin aikavälin suunnitelmat, ja se on taulukkomuotoinen.

Henkilöstö määritteli itse, kuka ottaa vastuuta mistäkin, Juusenaho kertoo.

ONGELMIIN PUUTUTTAVA AJOISSA

Pienehköiltä tuntuvat asiat nousivat Sampolan koulukeskuksen arjen kiistakysymyksissä kokoaan suuremmiksi. Esimerkiksi tilojen jakaminen ei ole aina yksinkertaista. Toisinaan lukion työpäivä saattaa jatkua yli kello kuudentoista, jolloin työväenopiston pitäisi jo päästä aloittelemaan omaa toimintaansa. Ylioppilaskirjoitusten aikaan tilat saattavat olla kokonaan poissa muusta käytöstä.

– Tieto muutoksista ei aina saavuttanut osapuolia, mikä tietysti aiheutti närää. Hankkeen myötä loimmekin tiloille uuden varausjärjestelmän ja -käytännöt.

Nyt toimintaan vaikuttavat poikkeukset ovat ajoissa kaikkien tiedossa.

Juusenaho uskoo, että ilman projektia asiat olisivat jatkuneet omalla painollaan osapuolten toimiessa omillaan ilman, että niiden välille olisi syntynyt aitoa yhteistoimintaa. Hän uskoo, että ajan oloon ongelmat olisivat vaikuttaneet jopa henkilöstön työhyvinvointiin ja motivaatioon. Pahimmassa tapauksessa organisaatiomuutoksesta haettu lisäarvo olisi jäänyt tämän takia syntymättä.

Sampolan koulukeskuksen tiloissa toimii myös kirjasto ja sen ylläpitämä Tietotori.

– Opettajat ovat perinteisesti yksinsuorittajia. Yhteistyö on jopa koulujen sisällä usein vähäistä – saati sitten, kun kysymys on eri hallinnon aloista. Opettajat olivatkin keskiössämme, kun haimme uusia tukemisen malleja. Halusimme heidät osallisiksi.

Jos emme olisi puuttuneet yhteistyön ongelmiin, solmukohdat olisivat saattaneet hiertää välejä vuosikausia, Juusenaho arvioi.

Yhteistyön kehittäminen ei päättynyt projektin loppumiseen. Vetovastuu toiminnasta siirtyi vuoden vaihteessa henkilöstön

aloitteesta perustetulle johtoryhmälle. Jo nyt on Juusenahon mukaan nähtävissä, että yhteiset tapaamiset ja henkilöstön toisiinsa tutustuminen yli organisaatiorajojen vähensivät muutosvastarintaa ja auttoivat ymmärtämään paremmin eri tarpeita.

– Todennäköisesti arvioimme tilanteen uudelleen muutaman vuoden kuluttua.

Muutostilanne on aina vaikea. Luomalla arjen pelisäännöt pyrimme todellakin vain saamaan kaiken hyödyn irti uusista tiloista, Juusenaho sanoo. O

Lisätietoa: Tampereen kaupunki Sampolan koulukeskuksen muutoksen hallinnan tuki Kehittämisavustus www.tsr.fi > Hae numerolla 112363

TELMA 2•2014

59

TELMAN TAKANA

TTK

JOHTAMISTA KAIKEN IKÄÄ Ikäjohtaminen ei kosketa pelkästään työelämän loppukaarta vaan yhtä lailla uran alku- ja keskivaihettakin. Tuottavuudesta ja työhyvinvoinnista huolehtivat yritykset ottavat toimissaan huomioon työntekijöidensä eri elämänvaiheisiin liittyvät tarpeet.

Teksti Maarit Seeling W Kuva Kreetta Järvenpää

Sami Kulju

S Jarna Savolainen

elvitykset osoittavat, että eri-ikäisten työntekijöiden tarpeiden huomioon ottaminen työssä ja työpaikan toimintatapojen kehittämisessä hyödyttää sekä työnantajia että työntekijöitä. Kyse on vastavuoroisuudesta. Työntekijä on tarvittaessa valmis joustamaan, kun hän tuntee, että työpaikalla välitetään. Samoilla toimenpiteillä voidaan näin vaikuttaa sekä työpaikan tuloksellisuuteen että yksilön hyvinvointiin, TTK:n asiantuntija Jarna Savolainen toteaa.

TTK:n Sykettätyöhön.fi-palvelussa avautuu ensi syksynä osio, jonne kootaan työkaarimallin virstanpylväät työpaikan ikäohjelmien laatimisen avuksi. Palvelun sisällöt rakentuvat työmarkkinakeskusjärjestöjen työryhmän noin vuosi sitten julkaisemaan oppaaseen Työkaarimallilla kohti pitempiä työuria.

– Sähköisen palvelun avulla pystyy tarkastelemaan, millaiset johtamisen käytännöt tukevat pitkiä työuria ja miten esimerkiksi esimiestyöllä, työjärjestelyillä tai työympäristöä muokkaamalla työn tekeminen on mahdollista työkyvyn alenemisesta huolimatta.

Kokoamme työkaarimallin sisään ikäjohtamisen eri osa-alueet, Savolainen listaa.

Sykettätyöhön.fi-palvelun asiakkaat ovat osallistuneet työkaarimallin arviointityökalun kehittämiseen.

– Työpaikat ovat kaikki erilaisia. Kunkin on löydettävä juuri itselleen paras johtamisen tapa ja keskeiset kehittämisen alueet, joihin panostamalla tuetaan työuria niiden eri vaiheessa, Savolainen sanoo.

TUKI TARPEEN MYÖS URAN ALUSSA

Ikäjohtaminen koskee myös nuoria. Kyse on koko työssäoloaikaa koskevista toimenpiteistä, joilla työnteko mahdollistetaan elämän eri vaiheissa.

– Pienten lasten vanhemmat saattavat kaivata päivittäistä joustavuutta työaikoihin selvitäkseen arjen haasteista, kun taas varttunutta kollegaa saattavat kiinnostaa työn fyysisen ja psyykkisen kuormittavuuden vähentäminen ja työkuormituksesta palautumisen mahdollisuudet. Hyvällä tahdolla ja luovuudella haastavat tilanteet voivat olla täysin voitettavissa kaikkia osapuolia tyydyttävällä tavalla, Savolainen toteaa.

Hän muistuttaa, että uran alku- ja keskivaiheiden toimenpiteillä on vaikutusta myös loppupään työs-

60

TELMA 2•2014

säoloon. Esimerkiksi osaamista on kehitettävä läpi työuran. On hieman myöhäistä huomata vasta 55-vuotiaana, ettei sen eteen ole tehty mitään. Kurominen on ainakin tuskallista.

Palveluun kuuluva arviointityökalu on kolmitasoinen. Asiakas itse valitsee ensin, onko yrityksen ikäjohtaminen hänen mielestään hyvää perustasoa, kehittäjätasoa vai edistyksellistä. Valintojen jälkeen aukeavalla tulossivulla neuvotaan toimenpiteet, jotka tulee tehdä, jos haluaa edetä seuraavalle tasolle, sekä opastetaan lisämateriaalien hankinnassa.

Arviointityökalun kysymykset toimivat myös hälytyskelloina, joiden avulla ylipäänsä herätellään työpaikalla keskustelua aiheesta.

– Työkaarimallin toimintatapoja voidaan liittää osaksi johtamisen periaatteita, henkilöstöä koskevia suunnitelmia tai kirjata työpaikan tarpeisiin sopiva ikäohjelma.

MOTIVOITUNUT JAKSAA TYÖURALLA

Työurien pidentäminen on ollut jo pitkään keskeinen kansallinen tavoite. Työurien pituus onkin kasvanut koko 2000-luvun. Toteutunut työuran pituus oli vuonna 2011 keskimäärin 32,5 vuotta.

Taustalla on elinajan ja eläkkeellä oloajan keskinäisen suhteen pidentyminen: naisten eläkkeelläolovuosien määrä on kolmessakymmenessä vuodessa lähes kolminkertaistunut, miehillä hieman yli kaksinkertaistunut. Tällä hetkellä naiset ovat eläkkeellä keskimäärin 24 vuotta, miehet 20 vuotta.

Työmarkkinakeskusjärjestöjen maaliskuussa 2012 solmiman työurasopimuksen mukaan työntekijän kanssa tuleekin käydä kehityskeskustelu tarvittavista työuraa pidentävistä toimista viimeistään hänen täytettyä 58–60 vuotta.

– Tutkimusten mukaan motivaatiotekijät tuntuvat olevan eniten yhteydessä siihen, kuinka todennäköisenä yli 45-vuotiaat pitivät työuransa jatkumista 63 ikävuoden jälkeen. Tällaisia motivaatiotekijöitä ovat muun muassa mahdollisuus tehdä työnsä hyvin, mahdollisuus osallistua oman työn suunnitteluun, arvostuksen saaminen ja esimiehiltä saatu tuki. Hyvä ikäjohtaminen on vahvasti vuorovaikutteista johtajuutta, Savolainen mainitsee. O

Lisätietoja www.ttk.fi/tyoelaman_kehittaminen > Työkaarimallilla kohti pidempiä työuria www.ttk.fi/sv/aktuell > Livscykelmodellen för arbetslivet www.sykettatyohon.fi/teemat > Työhyvinvointiteemat www.ttk.fi/julkaisut > Työhyvinvointia kaikille sukupolville -verkkojulkaisu, Juhani Ilmarinen, Vesa Vainio, TTK 2012

Parempi työ TELMA 2•2014

61

JULKAISUT

ARVOSTELMA

Mitä meistä voi tulla?

Moni johtaja haaveksii yrittäjähenkisestä unelmatiimistä ja itseohjautuvasta organisaatiosta. Toinen asia on, osaako tai haluaako hän luoda siihen puitteet. Pääasia antaa tähän eväitä ja ajatuksia. Selkeästi jäsennelty kokonaisuus avaa mahdollisuuksia, mutta pitää jalat maassa ja puhuu selkeää kieltä.

Psykologisen pääoman ulottuvuudet ovat toivo, optimismi, sinnikkyys ja itseluottamus. Kirjan mukaan ne korreloivat positiivisesti työssä pärjäämisen ja menestymisen kanssa.

Ne ovat ominaisuuksia, joita voi kehittää – niin yhteisöllisesti kuin yksilöllisestikin – ja joiden kehittämisen on oltava jatkuvaa. Tässä lienee Pääasian ydin.

Kirjalla on kolme viestiä: että psykologisella

pääomalla on merkitystä, että organisaation psykologisen pääoman kehittäminen on yhteisön asenteen johtamista ja että arjen pienet teot ovat niitä keinoja, joilla psykologista pääomaa kehitetään ja johdetaan.

Kirja pistää miettimään, onko prosessit rakennettu väärin, jos ne eivät tue ihmisen toimintaa. Tunne-energia muodostuu tunteista, ja tunteet tarttuvat. Optimaalisiin tuloksiin päästään vasta, kun prosessien ohella johdetaan ihmisten mieliä. Mutta jos prosessit eivät toimi, ei siinä hymyily auta.

Työelämässä on löydettävä kytkentä oman elämämme pyrkimyksiin. Tilanteet haastavat meitä hallitsemaan ja johtamaan

oman mielemme liikkeitä, ymmärtämään toisen mielen liikkeitä ja löytämään keinoja isomman ryhmän, kuten työyhteisön, mielentilan ja ilmapiirin johtamiseen.

Psykologisen pääoman kehittäminen on prosessi, ei tila. Se on elämän pituinen matka. Kehittäminen tapahtuu asenteen tasolla, tiimipalavereissa, kehityspäivillä vuosien aikana. Organisaation henkinen käyttöliittymä koodataan uudestaan – ja yhä uudestaan.

Ytimessä on kuitenkin aina oman asenteen tarkistaminen, olipa asema organisaatiossa mikä tahansa. Kirjasta löytyy myös psykologisen pääoman itsearviointi.

Ilona Rauhala, Makke Leppänen, Sannamari Heikkilä: Pääasia – Organisaation psykologinen pääoma (Talentum 2013) – Teksti Virve Airola

Terveydenhuoltopalvelujen työsuojelu- ja kehittämisopas

Asta Koivikko (toim.), TTK 2014 Oppaan tarkoituksena on edistää työhyvinvointia terveydenhuoltotyössä. Työympäristö, henkilöstön jaksaminen, esimiehen toiminta ja yhteistoiminta työpaikalla tukee terveydenhuoltohenkilöstön hyvinvointia. Opas sisältää laajasti tutkittua tietoa työhyvinvoinnin eri osa-alueilta ja lainsäädännöstä. www.ttk.fi/julkaisut

Psykoa johtamista

Raul Soisalo (Suomen psykologinen instituuttiyhdistys 2014) Kirja kertoo, miten johtaja voi hyödyntää soveltavaa psykologiaa työssään. Teoksessa on teorioita vuorovaikutuksesta ja työkaluja johtamistaitojen kehittämiseen. www.patevyys.fi

Huumeet työelämässä

Iiro Leino, Antti Hytti (TTK 2014) Tietolehdestä voi saada apua työpaikan huumeongelmien ratkaisemisessa ja ennaltaehkäisemisessä. Lehden tarkoitus on tarjota työpaikkojen päihdetyöstä vastaaville tietoa työelämän tämänhetkisestä huumetilanteesta. Tietolehteä voi hyödyntää päihdeohjelman laatimisessa ja riskien arvioinnissa. www.ttk.fi/julkaisut

62

TELMA 2•2014

TELMAN LIITE Kestävä työ ja hyvä elämä

Antti Kasvio (Gaudeamus 2014) Hyvän elämän edellytykset voidaan luoda myös nykyistä niukemmissa aineellisissa oloissa. On mahdollista luoda kestävän työn kulttuuri, joka avaa ihmisille mahdollisuuden nykyistä laadukkaampaan elämään. Painava, pitkäjänteiseen tutkimustyöhön perustuva puheenvuoro hyvinvointivaltion uhkista ja mahdollisuuksista. www.gaudeamus.fi

Työelämän sukupolvet ja muutoksessa pärjäämisen strategiat

Anu Järvensivu, Risto Nikkanen ja Sannu Syrjä (Tampere University Press 2014) Sukupolvien nauha ei solju tasaisesti vaan hyvinkin eri tavoin eri paikoissa ja aikoina. Kirja arvioi eri aikakausina varttuneiden ihmisten tapaa reagoida muutoksiin ja heidän työssä pärjäämistään. Kirjassa tarkastellaan myös miesten ja naisten pärjäämisstrategioiden ja työelämäkokemusten eroja. www.tsr.fi > hae numerolla 11043

Hoidanko oikein – Eettinen kuormitus hoiva- ja hoitotyössä

Gustaf Molander (PS-kustannus 2014) Hoidanko oikein perustuu Työsuojelurahaston tutkimukseen, jossa tutkittiin eettisiä ongelmia hoitajien käytännön työssä. Kirjassa on myös itsearviointimenetelmä, jonka avulla hoito- ja hoiva-alan työntekijät voivat tunnistaa ja seurata omaa eettistä kuormitustaan. www.ps-kustannus.fi

Tiedon silta

Tämän Telman liitteenä jaetaan Työsuojelurahaston julkaisu Tiedon silta. Se ilmestyy kerran vuodessa ja esittelee otoksen tuoreimmista hankkeista, joita rahasto on tukenut.

Tiedon silta vierailee lukuisilla työpaikoilla, jotka ovat hyödyntäneet tutkimus- ja kehittämishankkeissa tuotettua tietoa. Lehti kertoo muun muassa, miten Soneran Lahden-yksikkö on kehittänyt perheystävällisiä käytäntöjään. Lehti kuvailee myös, miten Espoon kotihoidon esimiehet oppivat itse tutkimaan ja kehittämään työtään – kiireestä huolimatta.

Tiedon silta vie lisäksi tapaamaan maahanmuuttajataustaisia naisia. He haluavat vakituista työtä. Sama juttu kertoo, miten maahanmuuttajien työllistymistä ja työssä pärjäämistä voi Työterveyslaitoksen tutkimustietoon perustuen tukea. www.tiedonsilta.fi www.tsr.fi/aineistotilaukset

Kiireentappoase

Juha Wiskari (Sanoma Pro 2014) Aikaa löytyy aina, kun merkitys ja hyöty ovat selvillä.

Kuinka päästä irti tapakiireestä? Kiireentappoase auttaa voimistamaan omia vahvuuksia ja muuttamaan työpäivää haittaavia tapoja. Kirja ohjaa itsetuntemukseen ja tuloksellisempaan ajankäyttöön. sanomapro.fi

TELMA 2•2014

63

TYÖN KUVA

64

TELMA 2•2014

Kevät kukkii

Puutarhurin kevät alkaa jo helmikuussa. Silloin istutetaan ensimmäiset amppelikukat, jotka ehtivät varttua sopivasti äitienpäiväksi.

– Tässä työssä parasta on kasvun ja omien käsien jäljen näkeminen. Tuntuu hyvälle luoda jotain kaunista, puutarhuri Piia Pikkarainen kertoo.

Toukokuun alussa neljä kasvihuonetta vihertää ja punertaa Kolehmaisen puutarhalla Pieksämäen ja Leppävirran rajalla. Liikkuvat pöydät on täytetty ruukuilla koko 50 metrisen huoneen pituudelta. Tangoista roikkuu amppeleissa miljoonakelloa, lumihiutaletta ja maljaköynnöstä.

– Kevätkukkien kasvatus on ihan erilaista kuin joulutähtien kasvatus syksyllä. Nyt mennään koko ajan valoa kohti. Se vaikuttaa myös omaan jaksamiseen, Pikkarainen iloitsee.

Puutarhurin aamu alkaa yleensä viljelysten kastelutarpeen tarkistuksella. Sitten perheyrityksen työntekijät jalkaantuvat pieniin partioihin. Osa istuttaa taimia. Toiset latvovat kasveja viereisessä huoneessa.

Pikkarainen nojaa työskennellessään pöytää vasten, jolloin kaikki paino ei jää jalkojen päälle. Myös oikea työskentelykorkeus on tärkeää.

– Jos tekee päivänkin työtä väärässä asennossa, sen huomaa jälkeenpäin, Pikkarainen naurahtaa.

Kevään sesonkiin on varauduttu jo edellisenä syksynä täyttämällä ruukkuja joulukukkien kasvatuksen ohessa. Myös korjaukset ja koneiden huollot suunnitellaan syksyksi. Näin varmistetaan, etteivät kevään päivät veny liian pitkiksi.

Kuva Marko Happo Teksti Hanna Moilanen TELMA 2•2014

65

KOLUMNI

Monimutkaisten ongelmien äärellä

V

Onko riittävää tehdä hyvää työtä vähemmistön eteen, vai tulisiko tekijöidenkin olla vähemmistön edustajia?

Kirsi Tuura

ammaisten työelämäpohdinta on Suomessa hankalaa, koska ongelmat liittyvät moniin eri toimijoihin. Esteetön infrastruktuuri on osasyy, mutta myös asenteissa ja koulutustasossa riittää korjattavaa.

Jos kysytään, mikä mättää, olenkin viitannut Yhdysvalloissa ja Britanniassa käytettyyn ”wicked problem” -analogiaan. Tällaisella hankalalla ongelmalla viitataan tilanteeseen, jossa eri tekijät vaikuttavat epätasaisesti ongelmaan ja monet ratkaisukeinotkin vain pahentavat tilannetta.

Yhdysvalloissa vammaisten työllisyysaste on selvästi Suomea korkeammalla tasolla, joten sieltä on toki opittavaa. Yhdysvaltojen ADA-lainsäädäntö (Americans with Disabilities) on asettanut vuodesta 1990 tiukat rajat tiedonvälitykselle, rakentamiselle ja julkisille kulkuvälineille. Tuloksena vammaisten työllisyysaste on noussut itsestään, kun kaikkiin julkisen ja yksityisen sektorin työpaikkoihin voi huristella sisään pyörätuolilla.

Yhdysvaltain malli perustuu myös vahvalle työetiikalle ja yhteiskunnan rajatulle roolille. Etuudet ovat niin huonoja, että monen on pakko raahautua töihin vaikka pää kainalossa. Yhteiskunta kuitenkin mahdollistaa pääsyn kaikkialle. Pitkän linjan vammaistoimija

iloitsi pääsevänsä Yhdysvalloissa joka paikkaan, mutta harmitteli pyörätuolin hintaa. Suomessa tuoli on ilmainen, mutta mihinkään ei kunnolla pääse.

Esteettömyyden laaja määrittely on pitänyt huolta kokonaisvaltaisuudesta ja niin näkö- kuin kuulovammat huomioidaan automaattisesti suunnittelussa niin vahvasti, että asiaan ei erikseen tarvitse huomiota kiinnittää. Avainsana onkin reunaehto, kun taas Suomessa on taisteltava erikseen jokaisen raitiovaunupysäkin tai porraskäytävän kanssa.

Yhdysvalloissa myös rakenteet ovat kohdallaan.

Vammaisten työllisyyden tasa-arvoisuutta valvovassa EEOC:ssä (tasa-arvoisen työllistämisen virasto) työskentelee 300 juristia, jotka tukevat kohtuullisten mukautusten ja järjestelyjen toteutumista ruohonjuuritasolla.

Pohjoismaista Tanskassa on joustavampi sosiaaliturva ja parempi rakennuslainsäädäntö, mutta sielläkään ei päästä Yhdysvaltain tasolle.

Tietenkään Yhdysvalloissa tai Tanskassa opittuja malleja ei voi tuoda sellaisenaan Suomeen, mutta on tärkeää paikantaa hyvät käytännöt ja poimia niistä kokonaisuus. Mahdollisimman laaja esteettömyys, joustava sosiaaliturva ja vahva oikeusvaltio ovat hyviä ensiaskeleita.

Jos vierailen suomalaisessa ministeriössä, virastossa tai vaikkapa vammaisten asemaa edistävässä organisaatiossa, tapaan pääsääntöisesti terveitä ihmisiä. Yhdysvalloissa, Britanniassa ja monissa kehitysmaissakin pidetään itsestään selvänä, että vammaiset edistävät itse omaa asemaansa. Suomessa ja muissa Pohjoismaissa vammaiset itsekin luottavat lähinnä terveisiin asiantuntijoihin.

Tämä on vahvasti ideologinen kysymys: onko riittävää tehdä hyvää työtä vähemmistön eteen, vai tulisiko tekijöidenkin olla vähemmistön edustajia? Paras tilanne olisi, jos vammais- ja työmarkkinajärjestöissä olisi tasapuolisesti vammaisia ja ei-vammaisia.

Suomessa on myös vaikeaa kerätä tietoja siitä, mikä toimii ja mikä ei. Rahoittajat tukevat joskus vammaisten työllisyyttä edistäviä hankkeita, mutta tuloksia on vaikeaa mitata. Raha-automaattiyhdistys olisi johdonmukainen, jos se edellyttäisi vammaisten olevan itse mukana kaikissa tällaisissa hankkeissa ja mittaisi onnistumista numeroilla. Työhön päässeiden määrä on hyvä kriteeri.

Tuomas Tuure Kirjoittaja on 26-vuotias helsinkiläinen varavaltuutettu, sosiaali- ja terveyslautakunnan jäsen sekä Kynnys ry:n kehityskoordinaattori.

66

TELMA 2•2014

Telma antaa vinkkejä arkipäivän vaaratilanteisiin.

VAAKSA VAARAA

TILANNE

Tehokkaat nuoret touhuavat työpaikoilla uusine vempaimineen, vanhat katselevat vähän syrjäkarein sivusta. Työelämä on tunkuun asti täynnä uutta tekniikkaa, outoja applikaatioita, uusia työn tekemisen tapoja.

Kuilu kasvaa, kyräily lisääntyy, nurkissa pulistaan kuppikunnittain? Ei!

TELMA NEUVOO

1.

Niin kuin Vesivehmaalla konsanaan, työpaikalla nuoret sekä vanhat menevät samalla lailla. Hyvä ikäjohtaminen on kaikkien etu. Erottavien tekijöiden suhteen osaamista pitää jakaa ja saattaa ihmiset positiivisille törmäyskursseille.

2.

Oppia ikä kaikki. Kaikenlainen mentorointi, tutorointi ja mestari-kisällimallit ovat hyviä tapoja siirtää osaamista ja hiljaista viisautta. Laita siis kokemus rinnakkain innokkuuden kanssa, naita rohkeasti puuhakas hötkyily ja harkitseva tehokkuus. Anna vastuuta nuorelle, vastuuta vanhempi sitä jakamaan.

3.

Kuva Ida Nisonen

Älä sysää uuden oppimista vain ihmisten omille harteille. Villitse vanhempi väki uusilla innovaatioilla – kouluta, perehdytä, tutustuta.

TELMA 2•2014

67

Osoitteenmuutos tai peruutus tulee ilmoittaa siihen organisaatioon, jonka osoiterekisterin perusteella lehti on postitettu. Osoiterekisterinpitäjän nimi ja yhteystiedot on mainittu yllä, lehden vastaanottajan osoitetietojen yhteydessä.

Osoiterekisterien yhteystiedot löytyvät myös osoitteesta: www.telma-lehti.fi > osoitteenmuutos.

TELMA 3 / 2014 ILMESTYY 18.9. 2014. AIHEENA:

Työtapaturmat ja turvallisuusjohtaminen

www.telma-lehti.fi • Voit lukea Telman näköislehtenä ja linkittää sen myös työyhteisön luettavaksi • Voit tilata Telman veloituksetta: Tilaa Telma > Tee tilaus • Palautteet ja tiedotteet • Some of Telma’s stories are availabe in English at website • Ett urval av Telmas artiklar finns på svenska på webbadressen Telma on tuotettu myös näkövammaisille lukijoille elektronisena julkaisuna, jota voi lukea erityisellä lukuohjelmalla matkapuhelimen tai tietokoneen avulla. Lisätietoja info@thp.nkl.fi