Telma 1/2015 by Otavamedia Sisältömarkkinointi

Työelämän kehittämisen erikoislehti 1. 2015

Vastaako kalenteri-ikä työmarkkinaikää? Yli 500 päivää ilman viinaa Pienet perheyritykset työllistävät Portugalissa Työtä osatyökykyisille työntekijöille

HYVÄ TYÖKAARI

Työura taipuu suorasta kaareksi Kalle Leppämäki työskentelee raskaiden ajoneuvojen parissa Vehon hyötyajoneuvokorjaamossa Vantaalla.

kehittää työelämää

”Vaikka kaari kriisitilanteessa jopa katkeaisi, niin sen voi korjata.”

Lue nyt koko lehti verkossa, jaa ja linkitä: www.telma-lehti.fi PÄÄKIRJOITUS

Julkaisijat Työturvallisuuskeskus TTK Lönnrotinkatu 4 B, 00120 Helsinki Puh. 09 61 6261 Eija Åback, eija.aback@ttk.fi www.ttk.fi

Sateenkaarella

Työsuojelurahasto TSR Annankatu 34–36 B, 00100 Helsinki Puh. 09 6803 3311 Marja-Leena Jylhä, marja-leena.jylha@tsr.fi www.tsr.fi Päätoimittaja Kenneth Johansson, TSR Toimitusneuvoston puheenjohtaja Tiina-Mari Monni, TTK Toimitus Alma 360 Alvar Aallon katu 3 C, 00100 Helsinki (PL 502, 00101 Helsinki) Puh. 010 665 102 www.alma360.fi etunimi.sukunimi@alma360.fi Tuottaja Anne Penttilä Ulkoasu ja kuvatoimitus Liisa Seppo Kannen kuva Juuso Paloniemi Painosmäärä 117 000 Repro Aste Helsinki Painopaikka Forssa Print, 2015 ISSN 1797-2841 (painettu) ISSN 1797-285X (verkkojulkaisu) ISSN 2342-3544 (äänilehti)

Telma on Aikakauslehtien Liiton jäsen. TELMA 2/2015 ILMESTYY 21.5. Teemana uusi teknologia.

TELMA TUNTEE TYÖELÄMÄN

Telma on Työsuojelurahaston ja Työturvallisuuskeskuksen julkaisema työelämän kehittämisen erikoislehti. Lehden s aavat maksutta muun muassa työpaikkojen t yösuojelu- ja luottamushenkilöstö, työterveyden ammattilaiset, henkilöstöhallinnon edustajat ja esimiehet, työelämätutkijat sekä erilaiset TSR:n ja TTK:n sidosryhmät.

TELMA 1•2015

JUUSO PALONIEMI

Osoitteenmuutosohje ja osoitelähde lehden takakannessa.

arva nuori ajattelee ensimmäiseen työpaikkaan tullessaan, että aloitanpa tässä nyt työkaaren, joka kauniisti kaartuen päättyy aikanaan hallittuun laskeutumiseen eläkkeelle. Hyvä niin, sillä tällaisen ihannekaaren toteutuminen voisi olla työurana jopa tylsä. Kun kehityskeskustelussa pohditaan, missä henkilö näkee itsensä viiden tai kymmenen vuoden kuluttua, ei kovin selkeitä vastauksia tahdo löytyä. Kaari on muotona oivallinen kuvaamaan työuraa – kuten koko elämääkin. Kaikista maailman kaarista sateenkaari kuvaa mielestäni parhaiten työkaarta. Vuoden ensimmäinen Telma-lehti osoittaa, että monilla meistä on sateenkaareen verrattava värikäs työura. Värien rajapinnat ovat vähän utuiset ja epäselvät, eikä työuran loppupäätä oikein hahmota. Työuran alussa emme voi tietää, pitääkö jossain kohtaa työkaarta siirtyä viereiselle värille – vai peräti vastavärille eli aivan toiseen työhön. Tällaista muutosta ei pidä säikähtää, sillä rohkeus muutoksiin työuran varrella takaa mahdollisuuden pysyä kaarella ja päästä työn imua puhkuen hallitusti sen toiseen päähän. Näin ovat tehneet monet tässä lehdessä haastatellut henkilöt. Vaikka kaari kriisitilanteessa jopa katkeaisi, sen voi korjata ja taivuttaa uudelleen haluttuun kireyteen; ikään kuin jousipyssyn. On vain varottava, että jännitys ei purkaudu jousipyssyn tapaan, vaan huomattavasti hallitummin. Telma jatkaa tärkeiden asioiden parissa tänäkin vuonna. Soveltakaa lehdestä saamianne ideoita omalla työpaikallanne. Onnistumiseen ei aina tarvita isoja projekteja. Kenneth Johansson päätoimittaja kenneth.johansson@tsr.fi

15–29

Teema

Hyvä työkaari Vantaan Veholla ja Oulun Serviisissä on kokemusta hyvien työkaarien luomisesta. Siihen tarvitaan taitavaa ikäjohtamista, eri-ikäisten työntekijöiden yhteistyötä sekä työtehtävien yksilöllistä muokkaamista työkyvyn mukaan.

www.telma-lehti.fi

TELMA 1•2015

Oulun Serviisi säästi merkittäviä summia panostamalla työntekijöiden jäljellä olevaan työkykyyn. Varhaiset eläköitymiset ja sairauspoissaolot vähenivät.

Vuoden vaihteessa suoritettiin mijoonas Työturvallisuuskortti. Onnea kaikille vuosien varrella kortin suorittaneille!

Kustannukset kuriin

1 000 000

Helena Pettersson: Esimiehillä on suuri vastuu henkilöstön hyvinvoinnista.

Välillä kylmää, mutta aina monipuolista on ensiapuvastaavan työ laskettelurinteessä.

Portugali

Talouskurimuksesta irti pyristelevä Portugali luottaa perhe- ja pienyrittäjyyteen. Työpaikka löytyy usein oman suvun yrityksestä tai työharjoittelun kautta.

TELMA 1•2015

Sisältö

Pääkirjoitus 2 Sateenkaarella 6

1 2

Noen kosketus on kavala työterveysuhka, tietää paloesimies Jarkke Lahti.

1 5

3 0

Ihmisiä työkaarella Oppisopimuksessa ja uudessa ammatissa Työ ja elämä Työturvallisuuskortteja nyt miljoona! Hyvä työkaari Työparityöskentelyä ja täsmätoimenkuvia Helena Pettersson Työelämän tunneälyä voi oppia

3 6 Suo, kuokka ja sisu? Työn tekemisen arvot monipuolistuvat 3 8

4 0

JAMIT-hanke Lisää keinoja työkyvyn ylläpitämiseen Työmarkkinaikä Erilaisuutemme kasvaa iän myötä

Korkki kiinni 42 Päihdekoukusta takaisin työelämään 46

5 2

5 4 57

Työtä Portugalissa Perheyrityksissä jopa kolme sukupolvea Ura urkeni Paikannäyttäjästä talousvastaavaksi Vuoden palomies Jarkke Lahti pitää puhtaasta paloasemasta Jukka Rantala ETK on vahva taustavaikuttaja

Ratko-malli 58 Monimuotoisen työyhteisön tueksi

6 0 Tervetuloa taloon! Perehdyttämisen uudet haasteet

Martti Vesanen: Päihdeongelmaan kannattaa puuttua työpaikalla heti ja hyssyttelemättä.

www.telma-lehti.fi

6 2 Lue ja katso Ajankohtaiset kirjat ja videot

6 4 Rinneambulanssi Ensiapuvastaavana laskettelurinteessä 6 6 6 7

Kolumni Baba Lybeck opetteli jaksamaan paremmin Vaaksa vaaraa Huono lounas pilaa päivän TELMA 1•2015

teksti Arja Krank kuvat Juuso Palomäki, Lauri Rotko, Roope Permanto

Työkaarella – kuin lastu laineilla Jos työelämässä kuljettiin aiemmin enemmän tai vähemmän suoraa linjaa eläkettä kohti, tänään matkan varrella sattuu ja tapahtuu. Nuoret unelmoivat nyt, että saisivat edes sen ensimmäisen harjoittelu- ja työpaikan, jalan oven väliin. Työuran aikana täytyy olla valmis opiskelemaan ja jopa vaihtamaan ammattia. Jos työkaari oli aiemmin vakaa ja varma, nyt se aaltoilee ja joustaa.

Periksi ei anneta – Työ on minulle tärkeä osa elämää. Mielekästä teke mistä pitää olla, toteaa vantaalainen virastomestari Timo Mäkinen. Varastomestarina työskennellyttä Mäkistä uhkasi muutama vuosi sitten työkyvyttö myys 27 vuoden työuran jälkeen. – Sairastuin selän rappeumaan. Lannerangasta petti nikamia ja kipu oli hirveä. Ei sitä koskaan ajat tele, että juuri minulle kävisi näin. Puolen vuoden sairausloma, siitä johtuvat potkut ja työttömyys olivat nelikymppiselle miehelle kova paukku, mutta sitten seurasi onnenpotku. – Kelan virkailija tajusi, että minulle voisi kuulua mahdollisuus kouluttautua uudelleen kuntoutus tuella. Ilmarisen palkkaaman uravalmentajan kanssa pohdimme eri ammatteja ja päädyimme virastomes tarin omaehtoisen näyttötutkinnon suorittamiseen. Koulutuspaikaksi valikoitui Edupoli. Näyttötutkintokoulutus tehdään osittain työ paikalla. Vaikka vakuutusyhtiö subventoi Mäkisen palkkaa, työpaikkaa ei ollut helppo löytää. – Pääsin lopulta Metropolia-ammattikorkea kouluun suorittamaan loppuosan tutkinnosta. Vuoden koulutusajan ja valmistumisen jälkeen minut palkattiin vielä jatkosopimukselle. Mäkinen haluaa tsempata työkyvyttömyysuhan alla olevia. – Tilanne voi tuntua huonolta, mutta periksi ei kannata antaa. Uutta matoa vaan koukkuun!

TELMA 1•2015

www.telma-lehti.fi

3x tyรถ

TELMA 1โ ข2015

3x työ

Nuoren miehen selvät sävelet Jasu eli Jan-Henrik Harlin päätti jo 14-vuotiaana, että haluaa töihin vaneritehtaalle. – Veljeni työskenteli UPM:n Pelloksen tehtailla. Hän kertoi työstään ja se kuulosti kivalta. Pääsinkin armeijan jälkeen työskentelemään Pelloksen vaneritehtaille, nyt 21-vuotias Harlin kertoo. Tehdastyö on siistiä sisätyötä. Fyysinen työ on urheilulliselle Harlinille mieleen. Työkaverit tekevät ilmapiiristäkin mukavan. Harlin halusi kolmivuorotyöhön heti nuoresta pitäen, koska se sopii elämäntilanteeseen. – Mukavaa, kun voi joskus pitää päivälläkin vapaata. Yövuoroissa tienaa paremmin ja nuorena niitä jaksaa hyvin tehdä. Harlinin mielestä työkaari tarkoittaa, että ensin ollaan työelämässä, sitten päästään eläkkeelle ja välillä opiskellaan. Mies opiskelee kaksivuotista ammattitutkintoa oppisopimuksella. – Tehtaalla koulutetaan jatkuvasti ihmisiä, ja kysyin, sopisiko mukaan. Opiskelu tapahtuu eri työpisteissä, joissa tehtäviä harjoitellaan puoli vuotta kussakin. Opintojen edetessä työtehtävistä suoritetaan tutkintotilaisuudet, joilla osoitetaan eri työpisteiden osaaminen. Palkka juoksee työpäivien ajan. Koulutuspäiviltä saa päivärahaa. Mies valmistuu levyalan ammattilaiseksi 2016 syyskuussa. – Tavoitteeni on päästä vaneriteollisuudessa mahdollisimman pitkälle. Seuraava porras olisi kaksivuotinen erikoistuminen. Sen jälkeen voisi ajatella ammattikorkeakoulua, jos opiskella voi työn ohessa. Aika näyttää.

TELMA 1•2015

www.telma-lehti.fi

TELMA 1â&#x20AC;¢2015

3x työ

Ei ihan aina kuin Strömsössä Helsinkiläisen Auli Käyhkön työkaari ei ole hänen omien sanojensa mukaan aina mennyt ”ihan kuin Strömsössä”. – Vaihdoin esimerkiksi Finnairilla työskennellessäni vakituisesta työsuhteesta määräaikaiseen, kun en halunnut pienten kaksosten takia olla vuorotyössä. Tämä riskinotto johti sitten työsuhteen loppumiseen. 20-vuotinen ura Finnairilla päättyi vuonna 2008, ja se tuli Käyhkölle täysin puskista. – En lannistunut, vaan täytin hulluna työhakemuksia. Vuoden päästä työllisyyskurssi poiki logistiikka-alan asiakaspalvelutyöpaikan liki viideksi vuodeksi. Käyhkö valmistui nuoruudessaan hotellin vastaanottovirkailijaksi. Ensimmäinen työ oli Kalastajatorpan vastaanotossa. – Sitten lähdin Finnairille. Työskentelin siellä kaikissa matkustajapalvelun töissä, myös ulkomailla. Valmistuin työn ohessa matkailurestonomiksi vuonna 2005. Nyt viimeinen puolen vuoden pituinen työttömyysjakso on juuri päättynyt. Käyhkö aloitti tammikuussa Helsingin seudun liikenteen, HSL:n, matkalipuntarkastajana. Sitä ennen hän kävi Edupolin 50+ Osaaminen esiin -koulutuksen, joka sisälsi muun muassa uravalmennusta ja henkilökohtaisia tapaamisia ammatinvalintapsykologin kanssa. 51-vuotias Käyhkö mainitsee, että työelämän ikärasismista valittaminen raivostuttaa häntä. – Vastaan puheisiin, että katsokaa, sainhan minäkin töitä. • www.telma-lehti.fi

TELMA 1•2015

Työ& elämä

ROOPE PERMANTO

Työturvallisuuskeskuksen asiantuntijat Jukka Tolvanen ja Mira Seppänen iloitsevat miljoonasta suoritetusta Työturvallisuuskortista.

Jo miljoona Työturvallisuuskorttia Miljoonan suoritetun Työturvallisuuskortin raja rikkoutui vuoden vaihteessa. Kortti otettiin laajamittaisesti käyttöön vuonna 2003. TYÖTURVALLISUUSKORTTI ja siihen liittyvä koulutus kehitettiin, koska suurilla yrityksillä sekä niiden alihankkija- ja kumppaniyrityksillä oli paljon päällekkäisiä työturvallisuuskoulutuksia, kertoo asiantuntija Mira Seppänen Työturvallisuuskeskuksesta (TTK).

TELMA 1•2015

– Yhteinen peruskoulutus poisti päällekkäisyyksiä ja jätti enemmän aikaa työpaikkakohtaiselle perehdyttämiselle. Erityisesti teollisten ja teknisten työpaikkojen käyttöön tarkoitetun järjestelmän luomisessa oli mukana koko työmarkkinakenttä: keskusjär-

jestöt, suuryritykset ja vakuutusyhtiöt. Kortin suorittaminen on ollut alusta asti täysin vapaaehtoista, mutta moni yritys pitää kortin suorittamista välttämättömänä. – Suuri osa teollisuuden ja rakennusalan työpaikoista vaatii Työturvallisuuskortin.

Se rinnastetaan työlupaan, kertoo Seppänen. Työturvallisuuskortti koulutuksineen on vähentänyt työtapaturmia. – Tärkeää on myös, että se on opettanut puhumaan työturvallisuudesta työpaikolla ja puhumaan samaa kieltä riippumatta työtehtävästä tai yrityksestä. Työturvallisuuskorttikoulutus kestää yhden työpäivän. Peruskoulutusrunko ja oppimistavoitteet ovat samat, mutta koulutuksessa käytetään ala- ja yrityskohtaisia esimerkkejä. Yleisimmin Työturvallisuuskortti on käytössä rakennusteollisuudessa, toiseksi yleisin se on teollisilla työpaikoilla ja kolmanneksi nousee kuljetus- ja logistiikkasektori. Työturvallisuuskortin käyttö ei rajoitu pelkästään tuotannolliseen henkilökuntaan. Esimerkiksi ABB:llä kortti on pakollinen kaikille työntekijöille, myös toimiston väelle, kertoo turvallisuuspäällikkö Paavo Hirvikoski. – Aloitimme korttikoulutukset vuonna 2002, ja vuonna 2003 tapaturmataajuus oli 28. Nyt mennään luvussa 5. Työturvallisuuskortti on ollut aivan varmasti yksi syy työtapaturmien vähenemiseen, se muuttaa asenteita, sanoo Hirvikoski. Tapaturmataajuus lasketaan vähintään yhden päivän poissaolon aiheuttaneista tapaturmista miljoonaa työtuntia kohti. www.tyoturvallisuuskortti.fi

TYÖTUOMIOISTUIN VÄITE: Yli 50-vuotiaana työttömäksi jääneen on vaikeampi saada uutta työpaikkaa kuin alle 50-vuotiaana työttömäksi jääneen.

THINKSTOCK

KYLLÄ

Neljä viidestä kunnan tai kirkon työntekijästä suosittelisi työpaikkaansa KUNNISTA JA KIRKOSTA löytyy monia myönteisiä työhyvinvoinnin signaaleja. Useampi kuin neljä viidestä työntekijästä olisi valmis suosittelemaan työpaikkaansa muille. Valtaosa henkilöstöstä kokee, että oma osaaminen on sopivassa suhteessa työn vaatimuksiin, ilmenee Kevan tekemästä tutkimuksesta. – Neljä viidestä kirkon ja lähes kolme neljästä kuntien työntekijästä tuntee työssään innostusta ja työn iloa. Työyhteisöt ovat suuri julkisen alan työhyvinvointia tukeva voimavara. Erittäin myönteinen signaali on, että nuoret voivat hyvin työssään, sanoo Kevan työelämäasiantuntija Riku Perhoniemi. Mutta haasteitakin löytyy. Erityisesti työn henkinen kuormittavuus ja kokemukset siitä, ettei aikaa ole riittävästi työtehtäviin, ovat yleisiä. – Vaikka esimiestyö koetaankin yleisesti ottaen hyvänä, haasteita on edelleen esimerkiksi esimiestyön oikeudenmukaisuudessa ja puolueettomuudessa sekä

palautteen antamisessa, kertoo tiimipäällikkö Toni Pekka Kevasta. Kuntatyötä kuormittavat väkivalta ja epäasiallinen kohtelu: asiakkaiden taholta tullutta väkivaltaa tai sen uhkaa on vuoden aikana kokenut työssään yli neljännes henkilöstöstä. Lisäksi yli neljännes kuntien henkilöstöstä on kokenut epäasiallista kohtelua työyhteisössään vuoden aikana. Työturvallisuuskeskuksen kuntaryhmä on laatinut tulosten perusteella joukon ehdotuksia. Lähtökohtana on, että työpaikoilla kehitetään toimintoja näiden omista tarpeista lähtien yhteistyössä henkilöstön kanssa ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia hyödyntäen. Työhyvinvointiin, työturvallisuuteen ja osaamisen ylläpitoon on kiinnitettävä huomiota työurien kaikissa vaiheissa. Julkisen alan työhyvinvointi vuonna 2014, Kevan tutkimuksia 2/2014, www.keva.fi/julkaisut

NUMEROT

24 % 29 % 30 % 35 % 40–44 vuotta

45–49 vuotta

50–54 vuotta

55–59 vuotta

Pitkäaikaistyöttömien, yli 12 kuukautta yhtäjaksoisesti työttömänä olleiden osuus työttömistä työnhakijoista eri ikäryhmissä joulukuussa 2014. Lähde: Työnvälitystilastot www.telma-lehti.fi

Ennen 45 vuoden ikää pitkäaikaistyöttömyys yleistyy vähittäin ja tasaisesti iän myötä, mutta työllistyminen vaikeutuu selvästi noin 45 vuoden iässä ja uudelleen noin 55 vuoden iässä sitä nuorempiin verrattuna. Kun työttömyys päättyy, se kyllä päättyy yli 50-vuotiailla yhtä usein työllistymiseen kuin nuoremmillakin. Iän myötä työttömyyden keskimääräinen kesto pitkittyy. Simo Aho, erikoistutkija, Työelämän tutkimuskeskus, Tampereen yliopisto

KYLLÄ

Keskimäärin näin on. Hankkeessamme olemme nähneet, että välillä hyvän osaamisen ja koulutuksen omaava yli 50-vuotias hakee työtä hyvinkin pitkään, ennen kuin työllistyminen onnistuu. Työllistyminen tuntuu vielä vaikeutuvan, kun ikä lähenee 60 vuotta. Työpaikkojen suhtautuminen 50+-ikäisten palk kaamiseen kuitenkin vaihtelee. Taina Paananen, projektipäällikkö, Kokemus esiin 50+ -hanke, Edupoli

Tehyn työttömyyskassan työttömyysaste vuonna 2014 oli 1,4 %. Tehyn luottamusmiesten mukaan lähes kaikissa heidän organisaatioissaan on oli pulaa koulutetusta terveydenhuollon ammatinhenkilöistä vuonna 2014. Näyttäisi siltä, että koulutus ja ammattitaito ovat etusijalla tervey denhuollon ammattihenkilöiden työllistymisessä, ei niinkään ikä. Kirsi Markkanen, kehittämispäällikkö, Sosiaali- ja terveysalan ammattijärjestö Tehy ry.

K YLL

TELMAN TUOMIO ÄÄNIN 2–1:

Yli 50-vuotiaana työttömäksi jääneen on vaikeampi saada uutta työpaikkaa kuin alle 50-vuotiaana työttömäksi jääneen. TELMA 1•2015

Työ& elämä

Osalle yrityksistä sijaisen löytäminen vaikeaa

LEFFA

Erilaisia urapolkuja ELOKUVA SOVELTUU hyvin erilaisten elämänpolkujen ja työurien kuvaami seen. Toisistaan poikkeavia kohtaloita voi kuljettaa rinnakkain ja draama syntyy polkujen ajoittaisista kohtaamisista. Suosikkini näistä niin kutsutuista episodielokuvista on Robert Altmanin Short Cuts (USA 1993), jossa on parikymmentä pää henkilöä. Kavalkadista löytyy muun muassa tarjoilija, autokuski, muu sikko, poliisi ja leipuri. Tapahtumat ja ihmiset törmäilevät toisiinsa, ja lopulta kaikki joutuvat saman luon nonmullistuksen todistajiksi. Mielenkiintoisen ja uniikin ura polun teki cinefiili Peter von Bagh, joka ehti ennen kuolemaansa doku mentoida elämäntyötään niin filmille kuin kirjalle. Muisteja (DVD 2013 Illume ja kirja 2014 Like) kuvaavat ainutlaatuisen työuran ja muutoksen suomalaisessa yhteiskunnassa. Kult tuurin sekatyömies ehti toimia niin lehti- kuin virkamiehenä, kustanta jana kuin professorina vain muutama ura mainitakseni. Omaa vaivalloista uraansa raken taa 1960-luvun folk-muusikko Coenin veljesten uusimmassa elokuvassa Inside LLewyn Davis (DVD Future Film 2014). Menestystä todennäköi sempää ovat tutut hanttihommat merimiehenä. Samaa karua teemaa rumpalinuran näkökulmasta valaisee Whiplash (USA 2014). Ei käy kateeksi. Leffaterapeutti Mikael Saarinen

TELMA 1•2015

SUOMALAISTEN YRITYSTEN johdosta 13 prosenttia raportoi eurooppalaisessa toimipaikkatutki muksessa, että vanhempainvapaista oli aiheutunut yritykselle ongel mia. Ongelmista yleisimmäksi, yli 60 prosenttia, mainittiin korvaavan työvoiman löytäminen. Seuraavaksi yleisin ongelma johtui epävarmuu desta, palaako työntekijä ja milloin takaisin työhönsä, 35 prosenttia. Ongelmat olivat harvinaisimpia yrityksissä, joiden henkilöstön sukupuolirakenne oli tasapainoi nen. Ongelmien todennäköisyys oli korkein suurimmissa yrityksissä,

kun henkilöstön sukupuolirakenne, sektori ja toimiala oli vakioitu. Yleisin tapa järjestää perhe vapaalle lähtevän työt oli palkata tilalle määräaikaista työvoimaa, sitä teki 70 prosenttia yrityksistä. Toiseksi yleisin keino oli jakaa työt muiden työntekijöiden kesken, 57 prosenttia. Lisäksi pieni osa yrityk sistä palkkasi vuokratyöntekijöitä, teetti työt alihankkijalla tai palkkasi tilalle uutta pysyvää työvoimaa. Kelan työpapereita 63/2014, Anita Haataja: Ensisynnyttäjät 2000-luvulla. https://helda.helsinki.fi

Suomalainen osa-aikatyö poikkeaa pohjoismaisesta SUOMEN JA MUIDEN Pohjois maiden välillä on selviä eroja osaaikatyön kysynnässä ja tarjonnassa. Suomessa lähes puolessa vähintään 10 henkeä työllistävistä toimipai koista ei ollut lainkaan osa-aika työntekijöitä. Tanskalaisista työpai koista vastaava luku oli 28 prosent tia ja ruotsalaisista vain 20 pro senttia. Vaikka työntekijöiden toiveet ovat kaikkialla yleisin syy järjestää osa-aikatyötä, järjestetään sitä suo malaisissa toimipaikoissa useammin työnantajalähtöisesti kuin ruotsalai sissa ja tanskalaisissa toimipaikoissa. Työntekijöiden toiveisiin perustuva osa-aikatyö aiheuttaa suomalai sissa toimipaikoissa useammin työn organisointivaikeuksia ja työnan tajan tarpeista lähtevä osa-aikatyö taas helpottaa sitä useammin kuin muissa Pohjoismaissa. Näitä tuloksia voivat selittää maiden erilainen osa-aikatyötradi

tio. Kaikissa maissa on lakisäätei siä, tilapäisen osa-aikatyön mahdol listavia työaikajärjestelyjä, mutta Suomessa niillä on lyhyempi histo ria ja vähäisempi hyväksikäyttö. Pienten lasten äitejä oli osa-aika työntekijöinä noin 40 prosentissa suomalaisista toimipaikoista, Ruot sissa ja Tanskassa 74 prosentissa. Vammaisia ja osatyökykyisiä henki löitä oli osa-aikatyöntekijöinä noin 29–34 prosentissa tanskalaisista ja ruotsalaisista toimipaikoista, Suo messa vain 13 prosentissa. Sen sijaan opiskelijoita on Suomessa osa-aika työntekijöinä kaksi kertaa useam massa toimipaikassa, 39 prosentissa, kuin Ruotsissa tai Tanskassa. Palkansaajien tutkimuslaitos, työpapereita 265, Anita Haataja ja Merja Kauhanen: Reasons for using part-time work in the Nordic establishments. www.labour.fi

Teema: Hyvä työkaari

Työura muuttaa muotoaan

Työuran on perinteisesti ajateltu muistuttavan suoraa janaa. Nykymaailmassa sen muoto on enemmänkin kaarimainen, ja saattaapa se välillä jopa katketa. Vantaalainen Veho ja Oulun Serviisi pyrkivät katkeamattomiin, kauniisiin kaariin, joista hyötyvät sekä työntekijä että työnantaja. Oulun Serviisissä on laskettu, että siitä syntyy merkittäviä kustannussäästöjä. Työntekijälle hyvän työkaaren arvo on mittaamaton.

www.telma-lehti.fi

TELMA 1•2015

TELMA 1â&#x20AC;¢2015

teksti Hasse Härkönen kuvat Juuso Palomäki

Koko työkaari kuntoon

Hyvän työkaaren rakentaminen vaatii taitavaa ikäjohtamista. Nykytyöelämän nopeissa käänteissä ja rakennemuutoksessa työnkuvien muokkaaminen ja jatkuva kouluttautuminen korostuvat. Vehon hyötyajoneuvokorjaamossa työkaaria luodaan sukupolvien yhteistyöllä.

sikuvia katsotaan ylöspäin – Vehon Vantaalla sijaitsevassa hyötyajoneuvokorjaamossa kirjaimellisesti. Korjaamohallin katonrajassa roikkuu työhaalari, joka on urheilutyyliin ”jäädytetty” muistoksi menestyksekkäästä urasta. Haalari kuului Sepolle, joka teki 50 vuoden työuran Veholla. Siinä on työkaaren mallia kaikille nykyisille korjaamon työntekijöille. – Olemme kuin jääkiekon SM-liigassa, jossa tavoitteena on mestaruus. Meidän pitää olla parhaita, jotta asiakkaat ostavat meiltä uuden ajoneuvon ja haluavat käyttää korjaamomme palveluita. Jotta voimme olla parhaita, meillä pitää olla motivoitunut, terveenä töissä pysyvä henkilökunta, työnjohtaja ja työ suojelupäällikkö Henri Happonen jatkaa urheilu vertausta. Korjaamolla ahertavien työkaariin kiinnitetään huomiota ensimmäisestä työpäivästä alkaen. Kun uusi työntekijä aloittaa Vehon Vantaan toimipisteessä, häneltä kysytään odotuksia ja toiveita työn Ison ajoneuvon alla ei ole kovin paljon tilaa työskentelyyn. Ville Katajainen tarkkana Vehon korjaamolla.

www.telma-lehti.fi

TELMA 1•2015

Hyötyajoneuvokorjaamon työsarka ulottuu paketti autoista kuorma-autoihin ja raskaisiin rekkavetureihin. Eri tehtäviin räätälöidyt ajoneuvot ovat yksilöitä.

Koko korjaamon tilanne selviää seinältä, johon kaikki meneillään olevat työt on koottu.

s uhteen sekä missä hän ajattelee olevansa viiden vuoden päästä. Harva nuori mekaanikonalku osaa vastata jälkimmäiseen kysymykseen, mutta se ei ole Happosen mukaan tarkoituskaan. – Kysymys herättää ajattelemaan omaa työkaarta, ja vuosittaisissa kehityskeskusteluissa teemaan palataan ja päivitetään tulevaisuuden suunnitelmia. Samalla me kerromme, mitä työnantajana odotamme työntekijältä, Happonen sanoo. Työntekijän näkemysten alusta asti huomioon ottaminen sitouttaa työpaikkaan ja luo positiivisia odotuksia jatkon suhteen. 2 200 työntekijän Veho on iso ja monipuolinen työnantaja, ja työ voi muuttua uran varrella. Esimerkiksi sähköihin erikoistunut mekaanikko voi jossain vaiheessa siirtyä tekniseksi asiantuntijaksi maahantuontiin. – Pyrimme kehittämään työntekijöitämme ja heidän osaamistaan, koska se on sekä työnantajan että työntekijän etu. Ihmiset pysyvät pitkään töissä, osaavat työnsä, ovat terveitä ja motivoituneita. Se näkyy hyvinä työkaarina ja yrityksen hyvänä tuloksena, Happonen sanoo.

TELMA 1•2015

Happosen mukaan pitkäjänteisyys on erittäin tärkeää. Työntekijöiden kehittäminen on työnantajalle kallista puuhaa, jos asiaa katsotaan parin vuoden haarukassa, mutta muuttuu edulliseksi, jos kerran Veholle rekrytoitu ihminen pysyy organisaatiossa pitkään. ERI-IKÄISET TYÖPARIT TÄYDENTÄVÄT TOISIAAN Työnjohtajan mielestä hyvän työkaaren rakentaminen on paljon myös työturvallisuuskysymys. Oikeat työtavat ja suojainten käyttö ovat välttämättömyys, koska korjaamossa käsitellään vaarallisia aineita ja kookkaat osat ovat painavia. Nykyisten moottorien sisällä olevat paineet ovat niin suuria, että pienetkin neulavuodot voivat olla kohtalokkaita. Isojen koneiden kanssa puuhatessa joudutaan kurottelemaan ja kyykistelemään. Työasennot ovat usein rasittavia huoltotyön luonteesta johtuen. – Meidän mottonamme on, että jokainen menee terveenä illaksi kotiin, Happonen sanoo. Iäkkäämpiä työntekijä ei voi fyysisesti rasittaa samalla tavalla kuin nuo-

rempia. Sen sijaan vanhoilla konkareilla on vuosien varrella kertynyttä tietotaitoa ja osaamista, jota kannattaa jakaa nuorille. Veholla on päädytty kisällimalliin, jossa eri-ikäiset muodostavat työpareja ja -tiimejä. – Vanhempi neuvoo koko ajan nuorempaa, opettaa työkalujen oikeaa käyttöä, oikeita työtapoja ja niin edelleen. Nuori seuraa kokenutta työntekijää kaikkialle muualle paitsi vessaan, Happonen sanoo. Nuoret tuovat pakettiin omaa osaamistaan, ennen kaikkea tietoteknisiä taitoja. Huoltopäällikkö Markku Rojo kertoo, että vaikka osa korjaamon työtehtävistä on pysynyt vuosikausia lähes ennallaan, yleisesti ottaen atk:n merkitys on kasvanut huomattavan suureksi vikojen etsinnässä ja diagnosoinnissa. Monelle vanhemmalle mekaanikolle tietokoneen käyttö on vierasta. TYÖPAIKAN TUNNELMA KERTOO PALJON Happosen ja Rojon mukaan eri-ikäisistä muodostettujen työparien toinen suuri etu on työpaikan kulttuurin luomisessa.

Nikolai Hämäläinen (vas.) ja Kalle Leppämäki käyvät läpi työn edistymistä. Tiimeissä opitaan toinen toisilta.

Henri Happosen mukaan eri-ikäisten työntekijöiden kulttuurierojen kohtaaminen koskee myös johtamista.

Yhdessä tekeminen ja toisen vahvuuksien huomaaminen hitsaa työyhteisöä tiiviimmäksi ja luo molemminpuolista kunnioitusta yli ikärajojen. Veholla töihin perehtyy lisäksi harjoittelijoita ammattikorkeakouluista, ja he tarvitsevat kokeneiden opastusta. – Eri-ikäisten kulttuurierojen kohtaaminen koskee myös johtamista. Nuoria

Työkalu avuksi työkaarien kehittämiseen • Työkaarityökalu on maksuton verkkopalvelu työurien tukemiseen eri elämänvaiheissa. Työkalu auttaa työpaikkaa ymmärtämään, mitä työkykyjohtamisen osatekijöitä huomioimalla tuetaan työurien pidentämistä niiden alussa, keskellä ja lopussa.

www.telma-lehti.fi

pitää johtaa eri tavalla kuin vanhempia työntekijöitä. Molempia pitää viedä rinnakkain eteenpäin, Happonen sanoo. Hyvin miesvaltaisella työpaikalla eri-ikäisten kunnioitus ei ole Happosen mukaan itsestäänselvyys. Hänellä itsellään on nuoruudestaan kesätyökokemusta konepajalta, jossa kuppikunnat olivat vahvat, nuorille murahdeltiin ja suojainten

• Työkalu antaa konkreettisen tavan ottaa huomioon eri-ikäiset työntekijät ja heidän osaamisensa sekä parantaa työkaarijohtamista. Henkilöstön ikärakenne kannattaa nähdä työpaikan voimavarana. • Tavoitteena on, että mallista on etua sekä työnantajalle että työntekijöille. Työkalussa hyödyn netään sekä työntekijöiden tietoja ja taitoja sekä organisaation näkö kulmaa, ja kehittämistyö tehdään yhdessä.

käytön katsottiin kuuluvan vain nynnyille. Se teki töihin menosta ahdistavaa. – Kaikki tiivistyy siihen, että työpaikalla on hyvä fiilis. Sen saavuttaminen vaatii hyviä työoloja, suunniteltua työssä kehittymistä, hyvää yhteishenkeä ja eriikäisten kunnioittamista. Hyvä fiilis näkyy hyvinvoivana henkilöstönä sekä hyvänä tuloksena, huoltopäällikkö Rojo sanoo.

• Hyvän lopputuloksen kannalta on tärkeää, että toiminta on pitkäjänteistä ja suunnitelmallista. Kehittämistoimien ja toimintatapojen tulee vastata työpaikan ja sen eri-ikäisten työn tekijöiden tarpeisiin, ja niiden toteutumista ja vaikutuksia pitää seurata ja arvioida. • Työturvallisuuskeskus on kehittänyt työkaarityökalun yhteistyössä työmarkkinajärjestöjen kanssa, ja se julkaistiin syyskuussa 2014. Lisätietoja: www.sykettatyohon.fi/tyokaari

TELMA 1•2015

– Hyvä fiilis johtaa myös työntekijöiden pieneen vaihtuvuuteen, mikä on työnantajan etu. Taitavaa ja työhön valmista kaveria on suoraan vaikea löytää, joten työntekijät pitää itse kasvattaa, hän jatkaa. Nyt Vehon hyötyajoneuvokorjaamossa ollaan ottamassa käyttöön Työkaarimallityökalua. Henri Happonen uskoo, että uusi työkalu parantaa ikäjohtamista ja työurien suunnittelua entisestään. TYÖURASTA KAARI, EI SUORA JANA Vehon korjaamossa on oivallettu, että vuosikymmenten työura muodostaa kaaren, jossa työtehtäviä kehitetään ja vaihdetaan työntekijän kykyjen ja tarpeiden mukaan. Työkaarimalli-työkalun kehittämisryhmän puheenjohtaja, Elinkeinoelämän keskusliiton asiantuntijalääkäri Jan Schugkin mielestä työkaaren ymmärtäminen nimenomaan kaareksi on olennaista. – Suomalaisen työelämän yksi ongelma on se, että työnteon ajatellaan katkeavan lakipisteessä. Siihen asti työuran pitäisi olla suoraviivaisesti nouseva jana, Schugk sanoo. – Sen vuoksi monella työkaari katkeaa liian aikaisin, koska ajatellaan, että työnteon keventäminen ja työtehtävien muuttaminen uran loppuvaiheessa ja jonkinlaiseen senioripostiin siirtyminen on nöyryyttävää. Ajatteluun vaikuttaa myös nykyinen palkkamalli ja -kulttuuri, jossa palkkakehityksen pitäisi olla loppuun asti nouseva, hän jatkaa. Schugk määrittelee hyvän työkaaren sellaiseksi uraksi, joka palvelee sekä työntekijää, työnantajaa että yhteiskuntaa. Se lähtee liikkeelle riittävän varhain ja siitä

rakentuu kaaren muotoinen, pitkään kestävä työura, jonka yksilö ja työnantaja kokevat mielekkääksi. Työkaarimallissa pyritään mahdollisimman hyvin sovittamaan yhteen eri ikä- ja elämänvaiheiden mukanaan tuomat voimavarat sekä työuraa kuluttavat ja riskejä luovat tekijät. Julkisessa keskustelussa työkaaren alku ja loppu ovat saaneet paljon huomiota keskiosan kustannuksella. Schugkin mielestä se johtuu pitkälti siitä, että työllisyysaste on korkein keskivaiheessa. – Karkeasti ottaen 45 ikävuoden jälkeen yksilöiden fyysisen ja henkisen suorituskyvyn erot alkavat kasvaa, ja se pitäisi ottaa huomioon työtehtävissä ja uran suunnittelussa. Vanhoilla työntekijöillä on joka tapauksessa paljon kokemusta, vaikka he eivät enää olisikaan yhtä nopeita, voimakkaita ja ketteriä oppimaan kuin nuoret, Schugk sanoo. – Usein käytetyt ikäohjelma- ja ikäjohtaminen-sanat ovat hankalia, koska ne vievät ajatukset työntekijöiden vanhempaan päähän. Ikää on monenlaista, ja usein ammatillinen ikä on ratkaiseva tekijä, ei kronologinen ikä. Hyvä ikäjohtaminen huomioi eri ryhmien vahvuudet ja heikkoudet, ja jälkimmäisistäkin on uskallettava puhua avoimesti. Se ei ole minkään työntekijäryhmän leimaamista vaan rehellisyyttä, joka auttaa koko työyhteisöä. Ikäryhmien välillä on eroja, mutta myös paljon yhtäläisyyksiä. Tutkimuskyselyiden mukaan eri sukupolvien toiveet työuran suhteen ovat pitkälti samanlaisia, enemmistö haluaa vakaan ja turvallisen työuran. Jan Schugkin mielestä sukupolvien eroja korostetaan usein liikaa.

Hyvät työkaaret ovat sekä yksilön että yhteiskunnan etu. Hyvän kaaren luominen vaatii hyvää työkaari- ja ikäjohtamista. Sen rinnalla jokaisella työntekijällä on vastuu omasta työkaarestaan. 20

TELMA 1•2015

TÖIDEN SUUNNITTELUA ETUKÄTEEN Hyvät työkaaret ovat sekä yksilön että yhteiskunnan etu. Hyvän kaaren luominen vaatii hyvää työkaari- ja ikäjohtamista, mikä on esimiesten vastuulla. Sen rinnalla jokaisella työntekijällä on oma vastuunsa omasta työkaarestaan. Schugk havainnollistaa asiaa lihanleikkaajan työllä. Se on fyysisesti kuluttavaa, ja moni joutuu ennen aikojaan työkyvyttömyyseläkkeelle tuki- ja liikuntaelinvaivojen vuoksi. Onko ylipäätään järkevää suunnitella sellaista työuraa, joka sisältää lihanleikkaamista tai muuta vastaavaa raskasta työtä alusta loppuun? Miksei tehdä urapolkua, joka jossain vaiheessa vie toiseen tehtävään yksilön kykyjen ja kunnon vaatimassa aikataulussa? Usein työtehtävän vaihtamiseen raskaammasta kevyempään liittyy kiusallisia palkkausasioita eli palkan laskemista. Se ei houkuta vaihtoon vaan ennemminkin työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymiseen, jos eläkkeen edut koetaan hyviksi. – Moni päätyy johonkin työhön lainkaan ajattelematta, että haluaako ja pystyykö tekemään sitä 65-vuotiaaksi. Sitten vaan junnataan eteenpäin ja katsotaan, tuleeko seinä vastaan jossain kohtaan, Schugk sanoo. – Jos tulee, silloin työntekijälle voi olla hyvin vaikeaa vaihtaa ajattelutapaa ja suhtautumistaan työhön. Esimerkiksi 30 vuotta paperitehtaalla työskennelleen, samaan rutiiniin tottuneen paperimiehen on vaikea asennoitua yrittäjäksi töiden loppuessa. Muutoksiin pitäisi valmistautua hyvissä ajoin. Schugkin mielestä hyvä ikäjohtaminen tarkoittaa sekä esimiestyötä että työnte-

Kaido Kroon auton kimpussa. Valmiita työntekijöitä on suoraan vaikea löytää korjaamolle, joten osaajien kasvattaminen ja kouluttaminen korostuvat Vehossa.

kijän omaa itsensä johtamista. Pitää osata katsoa, minne ollaan menossa ja mitä se vaatii. OSAAMISTA SIIRRETTÄVÄ ETEENPÄIN Johtamisen kohdalla työntekijöiden hyvän työkaaren luominen vaatii Vehon tyyliin pitkäjänteisyyttä. Työntekijöihin pitää satsata eikä osaamista koskevaan kertakäyttökulttuuriin ole varaa. Työkaaren lopussa kysymykseksi nousee osaamisen ja asiantuntijuuden siirtäminen eteenpäin. Vuonna 2012 julkaistu Asiantuntija jää eläkkeelle – asiantuntijuus ei! -opas antaa vastauksia osaamisen säilyttämiseen ja siirtämiseen. Opas pohjautuu Aalto-yliopiston ELSA-tutkimusprojektiin, jossa selvitettiin kokemusperäisen asiantuntijatiedon ja osaamisen tunnistamista, säilyttämistä ja jakamista asiantuntijoiden jäädessä eläkkeelle. Tutkimusprojektin aikana tutkittiin yhteensä 55 eläköitymistapausta 18 eri organisaatiosta. Osaamisen ylöskirjaaminen ja ohjeistusten luominen on konkreettinen tapa jakaa tietoa. Osaamisen tunnistamisessa osaamiskartoitukset ja kehityskeskustelut ovat tärkeitä arjen välineitä. Tutkimusprojektissa mukana ollut tutkijatohtori Eerikki Mäki huomauttaa, että kaikkea osaamista ei välttämättä kannata yrittää siirtää. – Osaaminen voi olla vanhentunutta, jolloin asiantuntijan eläkkeelle jääminen tarjoaa organisaatiolle mahdollisuuden uudistaa tietoja osaamispääomaansa, Aalto-yliopiston tuotantotalouden laitoksella työskentelevä Mäki sanoo. – Tärkeää on tunnistaa se osaaminen, joka pitää säilyttää ja siirtää eteenpäin. Toimialasta riippumatta esimerkiksi sidosryhmäsuhteet perustuvat ihmisten tuntemiseen ja luottamukseen, ja niiden rakentaminen alusta asti uudelleen on työlästä ja hidasta. Mäki kertoo, että tutkimuksessa mukana olleissa yrityksissä osaamisen siirtäminen onnistui hyvin niissä tapauk sissa, joissa esimies ja eläkkeelle jäävä asiantuntija yhdessä pohtivat eläkkeelle siirtymisen vaikutusta organisaatioon. www.telma-lehti.fi

TELMA 1•2015

51 300 27 500 € 1,4 mrd € syrjäytynyttä nuorta*

kustannukset/vuosi

nuorten syrjäytymisen kustannukset yhteiskunnalle vuodessa

*Vuonna 2010. Vuosikustannuksen lähde: Valtiontalouden tarkastusviraston toiminnantarkastuskertomus 146/2007: Nuorten syrjäytymisen ehkäisy.

Mielenterveyssyyt vievät nuoria eläkkeelle

MIELENTERVEYSSYYT vievät alle 35-vuotiaita runsaasti eläkkeelle ennen aikojaan. Vuonna 2013 työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi mielenterveyssyiden vuoksi lähes 2250 nuorta. Kehitysvammaiset eivät ole mukana luvussa. Yleisimmät työkyvyttömyyseläkkeelle vievät mielenterveydelliset syyt ovat masennus, skitsofrenia ja kaksisuuntainen mielialahäiriö. Työkyvyttömyyseläke voidaan myöntää määräaikaisena, jolloin nuori voi käydä läpi ammatillisen kuntoutuksen ja sen jälkeen

TELMA 1•2015

mahdollisesti palata työelämään. Kelan kuntoutustuki on määräaikainen työkyvyttömyyseläke. Työkyvyttömyyden rinnalla nuorten syrjäytyminen nähdään suurena ongelmana. Syrjäytymisen määrittelystä, syrjäytyneiden määrästä sekä syrjäytymisen syistä ja kustannuksista on esitetty erilaisia näkemyksiä. Yleensä syrjäytyneiksi luokitellaan ne työvoiman ja opiskelun ulkopuoliset nuoret, joilla ei ole peruskoulun lisäksi muuta koulutusta. Varmaa on se, että syrjäytyminen

on yhteiskunnalle sekä sosiaalinen että taloudellinen ongelma. Eriarvoisuuden kasvu ja mahdollisuuksien tasa-arvon toteutumattomuus huolestuttavat monia, koska huono-osaisuus näyttää olevan myös periytyvää. Vuonna 2012 EVA Analyysi -sarjassa julkaistun Pekka Myrskylän Hukassa – Keitä ovat syrjäytyneet nuoret? -selvityksen mukaan syrjäytyneitä 15–29-vuotiaita nuoria oli vuonna 2010 yhteensä noin 51 300, noin viisi prosenttia tuon ikäisistä nuorista.

Myrskylän mukaan syrjäytymisen ytimessä oli 32 500 nuorta, jotka eivät olleet rekisteröityneet edes työttömiksi työnhakijoiksi. He ovat nuoria, jotka eivät näy missään tilastoissa. Syrjäytymisriski on korostunut maahanmuuttajataustaisilla nuorilla, miehillä, pelkän peruskoulun varassa olevilla sekä heikoista lähtökohdista tulevilla nuorilla. Vanhempien matala koulutustaso, työttömyys ja ulkopuolisuus lisäävät merkittävästi nuoren syrjäytymisriskiä.

www.telma-lehti.fi

Otsavalaisin on Kalle Leppämäelle ja muille korjaamolaisille tuttu apuväline. Ajoneuvojen alla on nähtävä pieniinkin sopukoihin.

Osaamisen jakaminen ja tallentaminen ajoissa maksaa itsensä takaisin muuten kin. Etu korostuu tilanteissa, joissa työn tekijä ja hänen osaamisensa siirtyvät yllät täen toiseen organisaatioon. – Ihmiset haluavat kuulua johonkin sosiaaliseen yhteisöön. Sen vuoksi on tärkeää, että he tuntevat oman organi saationsa historian ja kokevat olevansa osa sen jatkumoa. Asiantuntijuuden siir täminen varmistaa, että yhteisöllisyyden kannalta tärkeät tarinat jäävät elämään ja luomaan ylpeyttä ja yhteenkuuluvuuden tunnetta, Mäki sanoo. NOPEISIIN YLLÄTYSMUUTOKSIIN VARAUDUTTAVA Vaarana on, että osaamisen jakaminen ja siirtäminen jäävät hyvien aikojen luksuk seksi. Jos organisaatio painii taloudel

Hyötyajoneuvokorjaamolla työasennot saattavat olla hankalia – kumartelua, kurottelua ja kyykistelyä.

listen ongelmien kanssa tai toimiala on rajussa muutoksessa, asiantuntijuuden säilyttäminen ja työkaarien harkittu luo minen voivat jäädä jalkoihin. Rakennemuutos leimaa nykyistä työ elämää, vaikka rakennemuutoksen vai kutus ja voimakkuus vaihtelevat paljon toimialoittain. Yleisesti ottaen muutos tahti on kiihtynyt, muutokset ovat nopeita ja vaikeasti ennakoitavia, ja työmarkki nat ovat laajentuneet paikallisista globaa leiksi. Tampereen yliopiston työpolitiik kaan erikoistuneen sosiaalipolitiikan pro fessori Pertti Koistisen mukaan työkaa ret ja niiden suunnittelu ovat muuttuneet epävarmemmiksi kaikkien osapuolten kannalta. Se asettaa yhä suurempia vaa timuksia työntekijöiden, yritysjohtajien, asiantuntijoiden ja poliittisten päättäjien tiedoille ja taidoille. TELMA 1•2015

– Epävarmuuden lisääntyessä olisi syytä alkaa kehittää toimenpiteitä, joilla riskejä voidaan lieventää. Se tarkoittaa laajasti poliittisia päätöksiä ja työelämän kehittämisen periaatteita, muuttuvia työmarkkinoita käsittelevän Työ, työvoima ja politiikka -kirjan keväällä 2014 julkaissut Koistinen sanoo. – Kolmikanta on Suomen perinteinen tapa, mutta tarvitaanko sen rinnalle uusia keinoja? Riittävätkö kansalliset toimet globaaleihin muutoksiin reagoitaessa vai tarvitaanko kansainvälisiä sopimuksia? Koistisen mukaan työ- ja työllistämispolitiikalla voidaan jatkossakin huomattavasti vaikuttaa siihen, millaiseksi suomalainen työelämä muotoutuu. Professori viittaa sosiaalipolitiikan tutkimuksiin, jotka tuovat instituutioiden ja poliittisen ohjauksen merkityksen esiin. – Parhaillaan tutkimme irtisanottujen työntekijöiden myöhempiä työuria. Tulosten perusteella Suomen työmarkkinoiden kyky integroida ja työllistää uudelleen on mainettaan parempi, Koistinen sanoo. – Meitä on hämmästyttänyt se, kuinka suuri osa irtisanotuista on työllistynyt uudelleen suhteellisen vakaisiin työsuhteisiin. Tulos kertoo omalta osaltaan positiivista tarinaa siitä, että muutosturvan kaltaiset ratkaisut ovat kenties kaikkein toimivimpia keinoja hallita rakennemuutosta.

KANSAINVÄLISTYMINEN HAASTE JATKOSSAKIN Koistinen painottaa koulutuksen merkitystä. Hyvä peruskoulutus ja jatkuva uudelleenkouluttautuminen ovat edelleen parasta työllisyysturvaa ja sitä kautta hyvän työkaaren olennainen rakennuspala. – Koulutukseen tulisi investoida pitkäjänteisesti ja tukea tasapuolisesti eri työntekijäryhmien taloudellisia ja sosiaalisia mahdollisuuksia osallistua koulutukseen. Työvoimapolitiikka on myös työntekijöiden sosiaalisten oikeuksien kehittämistä, ei pelkkää työllisyyden edistämistä, vaikka murroskausina ja taloudellisesti vaikeina aikoina se usein mielletään vain jälkimmäiseksi. Jatkossa globalisaatio ja kansainvälistyminen pysyvät Koistisen mukaan suomalaisen työelämän avainkysymyksinä. On edelleen pohdittava, millaisia ennakoivia ja suojaavia keinoja voimme kansallisesti kehittää ja millaisiin valintoihin suomalaisessa työelämässä ollaan valmiita. – Toinen iso kysymys on se, miten työllisyysturvan, toimeentuloturvan ja sosiaaliturvan suhteen heikoimmassa asemassa olevien tilannetta voidaan parantaa. Tällaisia ryhmiä ovat mikroyrittäjät, freelancerit, luovien alojen työntekijät ja pätkätyöläiset. Heidän kohdallaan kansallisilla ratkaisuilla on iso merkitys, Koistinen sanoo. •

Euroissa mitattavia tuloksia LAPIN YLIOPISTON tutkimus-

johtaja, apulaisprofessori Marko Kestin mukaan meneillään olevassa rakennemuutoksessa tarvitaan kaikkien osaamista. Työntekijöillä on valtavasti osaamista, kokemusta ja pinnan alla luovuutta, joka pitää saada esiin. Niiden avulla työelämän rakenteellista uudistumista voidaan nopeuttaa. – Henkilöstövoimavarojen kehittäminen parantaa henkilöstön hyvinvointia ja samalla organisaation tuottavuutta ja kilpailu-

TELMA 1•2015

kykyä. Työelämän laatua parantavien innovaatioiden kautta saavutetaan euroissa mitattuna jopa kymmenkertaiset hyödyt verrattuna säästöihin, jotka saadaan ehkäisemällä työpahoinvointia, Kesti perustelee. Kestin mielestä perinteiset työhyvinvointikyselyt tuovat esiin työpaikan ongelmat, mutta eivät tarjoa niihin ratkaisuehdotuksia. Kesti on kehittänyt Hiljaiset signaalit -menetelmän, jossa keskitytään kehittämistarpeisiin ja ratkaisuihin sekä siihen, ovatko

tarpeet ja ratkaisut laadullisia vai määrällisiä. – Positiivinen psykologia, ratkaisukeskeisyys ja konkreettiset parannukset ovat tärkeitä. Ne kohentavat myös organisaation me-henkeä. Uuden menetelmän avulla pystymme mittaamaan, miten työelämän innovaatiot vaikuttavat yrityksen tulokseen. Se antaa johdolle eväitä päätösten tekemiseen, Kesti sanoo. Paradoksaalista Kestin mukaan on se, että mitä nopeammin ympäröivä maailma muuttuu, sitä

pitkäjänteisemmin henkilöstöä pitää kehittää. Vain sitä kautta ideat ja osaaminen jalostuvat uusiksi tuotteiksi ja palveluiksi. Jatkuva kaaos ei palvele organisaatiota eikä sen yksittäisiä työntekijöitä. – Työntekijöihin panostaminen kannattaa taantumassakin, Kesti sanoo.

Lisätietoa: Hiljaiset signaalit -menetelmä www.tsr.fi > Hae numerolla 109406.

www.telma-lehti.fi

TOIMITUKSEN KOMMENTTI

Ikä vain numero?

Siisteys ja järjestys parantavat viihtyisyyttä ja työturvallisuutta.

Ambulanssit pitää saada mahdollisimman nopeasti takaisin ajoon, mikä vaatii korjaamolta sujuvaa ja varmaa työtä.

VIIDENKYMPIN merkkipaalu lähestyy. Vähän ylipainoa ja verenpainekin koholla. Useampina iltoina sohvan kutsu on voimakkaampi kuin lenkkipolun. Räntääkin sataa ja oli kiireinen, pitkä päivä, joten ei millään jaksaisi lähteä ulos. Kuudenkympin merkkipaalu lähestyy. Tänä talvena ei ihan tullut täyteen 5 000 hiihtokilometriä, koska hiihtokelit loppuivat turhan aikaisin. Onhan sitä pientä kremppaa, mutta liikkuminen pitää jomotuksetkin kurissa. Kumpi edellä kuvatuista henkilöistä jaksaa todennäköisemmin työskennellä lakisääteiseen vanhuuseläkeikäänsä saakka? Kuntien eläkevakuutuksen Kevan tekemän tutkimuksen mukaan työntekijän aikomuksia jatkaa työuraansa selittää parhaiten fyysinen työkyky. Henkinen työkyky ja esimerkiksi ikä selittävät kyllä jatkamisaikomuksia, mutta paljon vähemmän. Vaikka työssä olisi kuinka mukavaa ja mielenkiintoista, erilaiset vaivat ja sairaudet torppaavat tehokkaasti työntekohalut. Eläkeikää lähestyvä voi olla paremmassa kunnossa kuin omaan terveyteensä välinpitämättömästi suhtautuva keskiikäinen. Lähellä eläkeikää olevien työkyvyssä on tosin suuriakin eroja. Keskimäärin työkykyyn vaikuttavat koulutus, ala ja työpaikan olosuhteet. Korkeakoulutettujen työkyky on työkaaren lopussa keskimäärin parempi kuin ammatillisen koulutuksen suorittaneiden. Hallinto- ja sivistysalalla työskentelevät kokevat työkykynsä paremmaksi kuin turvallisuus- ja sosiaalialalla työskentelevät – tai yleensä fyysistä työkykyä vaativissa ammateissa työskentelevät. Jos työkyky tuntuisikin riittävän, voivat työpaikan olosuhteet estää työuran jatkumisen. Ikä on numero.

Anne Penttilä

TELMA 1•2015

Huomio jäljellä olevaan työkykyyn Oulun Serviisissä havahduttiin ennenaikaisiin eläköitymisiin, sairauspoissaoloihin ja niiden kustannuksiin. Nyt työntekijän jäljellä oleva työkyky on nostettu keskipisteeseen, ja työtehtäviä muokataan sen mukaan. Sitä kautta työuria on saatu pidennettyä.

TELMA 1•2015

teksti Hasse Härkönen kuvat Vesa Ranta

Koulun keittiössä työskentely vaatii paljon seisomista, mikä on tuttua Airi Haapalaiselle ja Sinikka Juvanille.

alla Arffmanille keittiö on tuttu paikka: hän on työskennellyt siellä kokkina ja palvelutyöntekijänä 18-vuotiaasta asti. Voi olla, että hän työskentelisi edelleen, ellei käteen tullut nivelrikko olisi lyönyt pakkopysäytystä keittiötöihin. Keittiö oli myös kokki Airi Haapalaisen työmaa parinkymmenen vuoden ajan. Sitten tuli terveysongelmia, joiden vuoksi kokopäiväinen seisomatyö ei enää luonnistunut. Se oli kova paikka työstään pitävälle Haapalaiselle. Pirjo Pesonen taas uskoi tekevänsä siivoustyötä koko elämänsä. Vuonna 2005 alkaneet vaivat kuitenkin pahenivat, ja 2011 laitoshoitajan oli vaikea löytää asentoja, joissa ylipäätään voisi tehdä työtään. Illat ja yöt Pesonen kärvisteli kotona, päivät hän sinnitteli töissä. Lyhennetty työpäivä tuntui turhauttavalta ja ehdotettu työn vaihtaminen sokilta, koska työ tuntui omalta. Naiskolmikon tarinat ovat esimerkkejä tilanteista, jotka ovat 2000-luvun alussa tulleet tutuiksi Serviisissä. Oulun kaupungin 660 työntekijän liikelaitos tuottaa ateria- ja puhtauspalveluja kouluihin ja päiväkoteihin sekä hoivalaitoksiin, hen kilöstöruokaloihin, toimistoihin ja liikuntapaikkoihin. Työt ovat fyysisesti melko raskaita, ja tuki- ja liikuntaelinsairauksia on paljon. Se taas johtaa ennenaikaisten eläköitymisten riskiin. Työntekijöiden keski-ikä on korkea, 51 vuotta, mikä sekin vaikuttaa tilanteeseen. TYÖKYKYKOORDINAATTORI LINKKINÄ Serviisin johtaja Riitta Lappalainen kertoo, että henkilöstökustannusten nousu oli alkusysäys kehitystyölle. Serviisissä kustannuskehityksen syynä olivat ennenaikaiseen eläköitymiseen liittyvät maksut. – Päätimme alkaa miettiä työn pilkko mista uusiksi. Katsoimme yksittäisen työntekijän tilanteen ja mietimme, mikä olisi sellainen tehtäväkokonaisuus, jota hän pystyisi tekemään ilman sairauslomia ja eläköitymistä, Lappalainen sanoo.

www.telma-lehti.fi

TELMA 1•2015

Alli Langin kanssa keskusteleva Airi Haapalainen on kouluttautumassa majoitus- ja ravitsemusalan esimieheksi.

Keskeiseksi asiaksi nostettiin työn tekijän jäljellä oleva työkyky. Henkilös tösuunnittelija, työkykykoordinaattori Leena Ahonen painottaa ratkaisukes keistä lähestymistapaa. Työkykykoor dinaattori toimii linkkinä, joka yhdistää Serviisin organisaation eri tahot ja tasot. Yksilöllisten työratkaisujen suunnittelu ja seuranta vie noin puolet Ahosen työajasta. – En ole esimiesasemassa vaan asian tuntija, joka katsoo asioita vain työnteki jän työkyvyn ja siihen sopivien työtehtä vien kannalta, Ahonen sanoo. ENNAKOIVAA TOIMINTAA Yhteistoiminta on uudistuneen työky kyjohtamisen ytimessä. Serviisi tekee tiivistä yhteistyötä Oulun työterveyden kanssa. Kyseessä on syvä kumppanuus, jossa osapuolet Lappalaisen sanoin ”uivat toistensa liiveihin”. Alku ei ollut helppoa, koska yhteisen näkemyksen saavuttami nen vaati töitä. – Toimintamalli on saatu hiottua erit täin hyväksi työterveyspuolen kanssa. He tuntevat terveyteen liittyvät asiat, me taas työtehtävämme ja niiden luonteen, Lappalainen sanoo. Työkykykoordinaattori Ahosen mie lestä ennakoiva toiminta ja aikainen puuttuminen ovat kaiken a ja o. Se toimii vain, kun esimiehet, työntekijät ja työter veyshuolto pelaavat tiiviisti ja avoimesti

yhteen. Jos ongelmia – esimerkiksi pitkiä sairauspoissaoloja – ehtii syntyä, ollaan Ahosen mukaan jo myöhässä. – Vastuuta on annettu paljon työtii meille, ja ihannetilanteessa tiimi osaa itse ratkaista töiden uudelleenjärjestelyn. Lähiesimies tuntee alaistensa työt hyvin. Ahonen muistuttaa, että sekä työnan tajalla että työntekijällä on oma vastuunsa työurasta ja sen muokkaamisesta tarvit taessa. Asenne ja halu ovat ratkaisevia kehitystyössä. – Asia on työyhteisön, työntekijän ja työnantajan yhteinen. Kaikkien pitää olla sitoutuneita siihen. MERKITTÄVIÄ HYÖTYJÄ Serviisissä uutta toimintamallia on kehi tetty vuodesta 2009 alkaen, ja Lappalaisen ja Ahosen mukaan viimeiset pari vuotta malli on jo toiminut hienosti. Sairaus poissaolot ovat vähentyneet ja työuria on tapauksesta riippuen saatu jatkettua 2-5 vuodella. Työhyvinvointi ja -tyyty väisyys ovat parantuneet, mikä heijastuu myös tuottavuuteen. Tiimikohtainen ryh mähenki ja yhdessä tekeminen kehitty vät, mikä hitsaa työyhteisöä paremmaksi. Samalla kasvaa ymmärrys siitä, että nyky maailmassa työ muuttuu joka tapauksessa eikä paikalleen voi jämähtää. Serviisin onnistumisesta kertovat myös taloudelliset hyödyt, joita selvitettiin Työ

Työkykykoordinaattori Ahosen mielestä ennakoiva toiminta ja aikainen puuttuminen ovat kaiken a ja o. Se toimii vain, kun esimiehet, työntekijät ja työterveyshuolto pelaavat tiiviisti ja avoimesti yhteen. 28

TELMA 1•2015

Kaisa Juhonsalon ja muiden serviisiläisten tilanteita katsotaan tarpeen vaatiessa tarkasti yksittäisen työntekijän tasolla. Leena Ahonen painottaa asenteen ja halun merkitystä työtehtävien muokkaamisessa.

Salla Arffman aikoo kouluttautua lisää.

terveyslaitoksen Guy Ahosen ja Matti Joensuun tekemässä tutkimuksessa. Selvityksen mukaan vuosittain saatu hyöty on noin 50 000 euroa. Vuosien aikana kertyvän hyödyn tarkka euromääräinen laskeminen on vaikeaa, sillä säästöt syntyvät pitkän ajan kuluessa ja niihin vaikuttaa moni tekijä. – Työnantajan ja työntekijän edut yhtyvät, koska molemmat hyötyvät jäljellä olevan työkyvyn huomioimisesta ja töiden muokkaamisesta. Oulun kaupunki on päättänyt, että jatkossa Serviisin mallia viedään muillekin toimialoille, Ahonen kertoo.

Pirjo Pesonen nauttii lasten kanssa työskentelystä. Airi Haapalaisen mukaan työuran radikaali muutos vaatii työntekijältä uutta asennoitumista.

www.telma-lehti.fi

TYÖKOKEILUJA JA KOULUTUSTA Serviisin iso kuva on nyt selvä, mutta miten alun naiskolmikolle kävi? Nivelrikon iskettyä Salla Arffman siirtyi keittiössä työnjohtajan tehtäviin, joita hän parhaillaan opiskeli ja oli jo tehnyt sijaisuuksina. Vuoden päästä hän haki projektityöntekijän paikkaa hallinnosta ja sai sen. – Haluan edetä urallani ja siirtyä hallinnollisiin töihin. Opiskelen nyt työn ohessa merkonomiksi, ja suunnitelmissa on tehdä myös tradenomin tutkinto, Arffman kertoo. Airi Haapalainen on kouluttautumassa uudelleen. Hän aloitti viime syyskuussa majoitus- ja ravitsemusalan esimiehen erikoistutkinnon oppisopimuksena ja valmistuu maaliskuussa 2016. Uutta uraa tunnusteltiin ensin työkokeilun kautta. Pirjo Pesonen pysyi vastarannankiiskinä puolitoista vuotta, ennen kuin hyväksyi työn muutoksen välttämättömyyden. Lasten kanssa työskentely oli aina ollut mieluista, mutta päiväkotityö oli pois laskuista sen sisältämän kumartelun, kyykistelyn ja matalien huonekalujen vuoksi. Viime keväänä hän kokeili Kelan tuella koulunkäyntiohjaajan työtä, ja se tuntui omalta. Nyt Pesonen on oppisopimuskoulutuksessa, ja hänkin valmistuu keväällä 2016. – Jälkikäteen ajateltuna en tajua, miksi aluksi vastustin ajatusta työn muuttumisesta niin paljon. Olin silloin yksinkertaisesti väärässä, hän sanoo. • Lisätietoa: www.tsr.fi > Hae numerolla 112258. TELMA 1•2015

Henkilö

Nykypäivänä esimies on sparraaja ja valmentaja, sanoo SCA:n toimitusjohtaja Helena Pettersson.

TELMA 1•2015

teksti Marita Kokko kuvat Juuso Paloniemi

Esimiestaidot puntariin Työyhteisön avainhenkilö on kannustava ja motivoiva esimies, johon alainen voi luottaa. Esimiestason valmentaminen on yksi tärkeimmistä keinoista parantaa sekä työhyvinvointia että tuloksia.

www.telma-lehti.fi

TELMA 1•2015

Esimiehillä on suuri vastuu alaistensa hyvinvoinnista. Helena Pettersson oppi ensi töikseen esimiehenä, miten tärkeitä kehityskeskustelut ovat. SCA:lla pidetään niitä vähintään kolme kertaa vuodessa jokaisen alaisen kanssa.

TELMA 1•2015

äkemys on toimitusjohtaja Helena Petterssonin, joka on työskennellyt kaksikymmentä vuotta johtotehtävissä ruotsalaisessa hygieniatuotteisiin erikoistuneessa SCA:ssa. Oppi esimiestyön keskeisyydestä on iskostunut häneen tiukasti. Hän kertoo tutkimuksesta, joka kuvaa huonon esimiestyön kuormittavuutta: Jos olet reilusti ylipainoinen, indeksisi sairastua on 130, kun se normaalipainoisella on 100. Mutta jos sinulla on huono esimies, indeksisi sairastua on 200. – Esimiehellä on suuri vastuu alaisensa hyvinvoinnista. Työyhteisöstä tulevat suurimmat stressitekijät, ja niihin voi vaikuttaa juuri esimies. Hänen tapansa työskennellä ja kykynsä tunnistaa ongelmat varhain ja puuttua niihin on keskeistä. Jos tulet koulun penkiltä työelämään ja saat huonon esimiehen, sillä on vaikutusta koko työuraan. Siksi esimieskoulutukseen tulee kiinnittää nykyistä enemmän huomiota. Tässä meillä on työelämässä paljon kehittämistä, Pettersson korostaa. Myös työntekijällä on vastuunsa työhyvinvoinnista. Yksilö voi vaikuttaa elämäntapoihinsa ja yritys puolestaan tukea esimerkiksi tämän liikunta- ja kulttuuriharrastuksia ja niiden vientiä arkeen. Pettersson suunnittelee ottavansa työpaikallaan kokeiluun uuden suomalaisen innovaation, joka mittaa ihmisen palautumista ja havainnoi, missä vaiheessa stressitaso esimerkiksi unen aikana laskee. Laite mittaa kolmen päivän ajan käyttäjänsä sydämen sykettä ja tunnistaa stressitilan ja siitä palautumisen. Kolmanneksi työhyvinvoinnin osatekijäksi Pettersson nostaa työilmapiirin ja työympäristön, jonka tulee olla turvallinen, ilmaltaan puhdas ja työvälineiltään ergonominen. HYVÄÄ HUOLTA IHMISESTÄ Pettersson toteaa, että SCA on aina pitänyt hyvää huolta ihmisistä. Ensimmäisiä asioita, jotka hänelle opetettiin esimiestyöstä, on kehityskeskustelun tärkeys. Se www.telma-lehti.fi

on vuorovaikutteinen tilanne, jossa keskustellen sovitaan tulevat tavoitteet. – Pidämme kehityskeskustelun vähintään kolme ja mielellään neljä kertaa vuodessa. Istumme alaiseni kanssa yhdessä pari kolme tuntia ja käymme läpi asetetut tavoitteet ja niiden realistisuuden. Keskustelussa paneudutaan myös ihmisen henkilökohtaiseen elämäntilanteeseen. Kaksi haasteellisinta elämäntilannetta – lukuun ottamatta kriisejä – ovat Petterssonin mielestä pienten lasten vanhemmuus sekä uudet ruuhkavuodet ennen eläkeikää. Nuoret ponnistelevat sovittaakseen yhteen pienet lapset, perhe-elämän sekä oman ja puolison työuran. Eläkeikää lähestyvillä saattaa olla muuttujia moninkertaisesti yksityiselämässään, sillä heillä ovat huolenaan omat lapset ja heidän perheensä sekä omat vanhemmat, jotka alkavat sairastella. – Näen niin selvästi nämä eläkeikää lähestyvien rasitteet rakkaissa kollegoissa tiimissäni. He ovat ihmisiä, jotka ovat käyneet läpi todella kovia asioita ja silti hoitaneet työnsä loistavasti siihen nähden, missä elämäntilanteessa he ovat olleet. Pettersson on ottanut eläkeikää lähestyvien tilanteen esiin yrityksen henkilöstöjohtajan kanssa. Keskusteluissa on pohdittu, voidaanko tilanne ottaa SCA:lla enemmän huomioon muutenkin kuin ymmärtämällä. Virallisia uusia toimia ei vielä ole päätetty. – Esimiehenä pystyn tietysti keventämään näiden ihmisten työtaakkaa, koska minun kanssani he sopivat työtavoitteet. Vastaavasti annan enemmän haasteita nuoremmille. Näin vanhemmat voivat olla enemmän seniorin roolissa ohjaamassa ja auttamassa.

Petterssonin mielestä on tärkeää säilyttää hiljainen tieto yrityksessä niin kauan kuin mahdollista. – Meillä on loistavia työntekijöitä, jotka ovat olleet talossa 30–40 vuotta. Heillä on verkostot, jotka ovat korvaamattomia. Kehityskeskusteluissa otetaan esiin myös erilaiset kriisit, joihin ihmiset ovat joutuneet. Esimerkiksi kun perhe muuttaa uudelle paikkakunnalle ja lapset menevät uusiin kouluihin tai perheenjäsen sairastuu vakavasti. – Nämä ovat raskaita prosesseja, ja niiden ymmärtäminen esimiehenä on tärkeää. Pettersson korostaa henkilökohtaisen keskustelun merkitystä esimiehen ja alaisen kesken. Niin syntyy luottamus. Alainen kokee olevansa turvassa esimiehen kanssa, kun keskustelu on mahdollisimman avointa ja luontevaa. Nykypäivän esimies on sparraaja ja valmentaja. MOLEMMAT VOITTAVAT Pettersson alleviivaa, että yrityksen tavoitteena on tuottaa voittoa ja että SCA on yrityksenä erittäin voittoa hakeva. Mutta hän ei näe ristiriitaa ihmisistä huolehtimisen ja voittotavoitteiden välillä. Kun yritys voi hyvin, pitää työntekijöidenkin voida hyvin. Silloin kaikilla säilyy työpaikka, ja yritys pystyy panostamaan kehitystyöhön. – Se on minusta aina win-win-ratkaisu. Petterssonin mielestä on myös tärkeää, että esimies uskaltaa valita alaisia, jotka haastavat hänet. On yhä olemassa esimiehiä, jotka haluavat lietsoa pelon ilmapiiriä, mutta sellaisella mentaliteetilla ei tänä päivänä pärjää. – Ruotsalaisessa yrityksessä nähdään konsensuksen merkitys. Saat ihmiset mukaan, kun mietit ratkaisuja yhdessä TELMA 1•2015

HELENA MARIA PETTERSSON

Hallitustyö ja luottamustehtävät • Kaupan Liitto hallituksen jäsen 2014 – • Oy SCA Hygiene Products Ab:n hallituksen jäsen 2012 – • Suomen Purjelaivasäätiö Valtuuskunnan jäsen 2015 – Työkokemus Svenska Cellulosa Aktiebolaget, SCA • Suomen SCA:n toimitusjohtaja 1.9.2012 – • Kehitysjohtaja vastuualueena Euroopan liiketoimintojen strateginen suunnittelu ja toimeenpanon seuranta, asemapaikkana München 1.11.2009 –31.8.2012 • Director Business Development & Innovation, asemapaikkana Göteborg 2007–2009 • Itä-Euroopan aluejohtaja, asemapaikkana Wien 2003–2007 • Kaupallinen johtaja Incontinence Division, Suomi 1999 –2002 Oy Mölnlycke Ab • Business Manager Suomi 1993–1995 • Oy Suomen Terveystutkimus Ab 1993–1995 Koulutus • MBA Helsingin Kauppakorkeakoulu 1991–1993 • Terveystieteiden ylioppilas Helsingin yliopisto, Yleislääketieteen laitos 1987–1990 • Erikoissairaanhoitaja, kätilö Kätilöopisto, Helsinki 1979–1983 • Ylioppilas, Kyrkslätts Gymnasium 1978 • High School Diploma, Matriculation Escola Graduada de Sao Paulo Sao Paulo, Brasilia 1977 Kielitaito suomi, ruotsi, englanti, saksa ja portugali Harrastukset Lenkkeily, kirjallisuus, ruoanlaitto, golf, taide, musiikki, design ja navigointi

Helena Pettersson uskoo, että uteliaisuus uusia tilanteita kohtaan auttaa kehittymään ja estää jämähtämästä. Itsestä tulee kuitenkin huolehtia, että jaksaa kohdata uusia tilanteita.

TELMA 1•2015

Henkilö

On aina mietittävä, tulivatko kaikki nyt mukaan ja saivatko kaikki avatuksi suunsa. Ne ovat esimiestaitoja, joita täytyy oppia. tiimisi kanssa, avaat asioita ja selität, minkä takia on tultu tiettyyn tulokseen. Teknokraattinen tuntuu jo eiliseltä. NUMEROPELIEN TAITAJA Pettersson kertoo olevansa impulsiivinen, tuloshakuinen ja innostunut numeroista. Siksi hän on joutunut opettelemaan kuuntelutaitoja ja pysähtymistä miettimään, mitä ihmisille hänen työyhteisössään oikein kuuluu. Tunneälyä, joka auttaa lukemaan piileviäkin signaaleja, voi halutessaan oppia, kun asettaa taidot omaksi kehityskohteekseen. – Sitä tulee helposti vauhtisokeaksi, ja silloin hiljaiset jäävät helposti sivuun. Siksi minun on aina mietittävä, tulivatko kaikki nyt mukaan ja saivatko kaikki avatuksi suunsa. Ne ovat esimiestaitoja, joita täytyy oppia. MONIKANSALLISESTI EUROOPASSA Helena Pettersson valmistui alkujaan kätilöksi ja ryhtyi sen jälkeen opiskelemaan terveystieteitä. Hän meni Suomen Terveystutkimukseen työhön rakentaakseen pro gradu -tutkielmaansa. Tutkimusten parissa meni kolme vuotta, kunnes hän huomasi kaupallisen puolen kiinnostavan enemmän. Terveystieteen kandidaatin gradu vaihtui MBA-tutkintoon kauppakorkeakoulussa. Sitten Mölnlycke haki inkontinenssidivisioonaansa business manageria, jolla tuli olla taustaa sekä terveydenhuollosta että kaupalliselta puolelta. Pettersson haki ja sai paikan. Kun SCA myi Mölnlycken, hän jäi emoyhtiöön, mutta ei suinkaan paikalleen. Tammikuussa 2003 Pettersson siirtyi Itävaltaan Itä-Euroopan aluejohtajaksi vastuualueenaan Venäjä, Slovakia, Tšekki, Puola ja Unkari sekä Balkanin maat. Konttori oli Wienissä, mutta itse maa ei kuulunut hänen alueeseensa. – Matkustin 160 päivää vuodessa. Olin milloin Moskovassa, milloin Prahassa tai Bratislavassa. Illalla lentokoneeseen, takwww.telma-lehti.fi

silla hotelliin ja sitten illastamaan tiimin kanssa. Hotelliin kello 22–23, sitten taas työpäivään ja uudelle lennolle. Se oli tappotahtia. Unkari, Puola, Tšekki ja Slovakia liittyivät 2004 Euroopan unioniin. Siinä vaiheessa riitti työtä maiden organisaatioiden luomisessa. – Kasvoimme todella nopeasti niinä viitenä vuotena. Suurin haaste oli saada oikeita ihmisiä tehtäviin. Nuoret koulutetut olivat kuumaa tavaraa. Ongelmana oli työvoima pysymään. Usein työpaikkaa vaihtavista job hoppereista pidettiin jopa poolia eri yritysten henkilöstöjohtajien kesken. Itävallan jälkeen tulivat vuodet Ruotsissa ja Saksassa, jossa Pettersson työskenteli Euroopan toimintojen kehitys johtajana. Työvuosia ulkomailla leimasi monikansallisuus. Eri maista tulleita tiimin jäseniä yhdisti rohkeus lähteä ekspatriaatiksi ulkomaan komennukselle. Näitä ihmisiä leimaa Petterssonin mukaan aina sosiaalisuus, avoimuus ja myönteisyys. Heillä on can do (onnistuu) -asenne ja kyky hahmottaa kokonaisuuksia. Pettersson palasi toimitusjohtajaksi Suomeen 2,5 vuotta sitten. Suomalaisessa työelämässä ulkoa tullut havaitsi oitis liikaa maininkeja menneestä. Hänen mielestään työlainsäädäntömme on liian säänneltyä. Esimerkiksi Ruotsissa lait tarjoavat enemmän joustavuutta sekä työnantajalle että työntekijälle. Länsinaapurissa on mahdollista mukauttaa työehtoja paikallisesti sekä työnantajan että työntekijän tarpeiden mukaan. – Pidämme kiinni työsääntelystä, jonka laeista esimerkiksi työrauhalaki on vuodelta 1946 ja 1962. Nämä pykälät eivät vastaa tämän päivän tilannetta. Jos yritykset eivät voi hyvin, ei hyvin voi yhteiskuntakaan. ITSESTÄÄN HUOLEHTIMISTA SCA kouluttaa johtajiaan ja esimiehiään. Mutta kehittyminen on Petterssonin mukaan paljon muutakin kuin koulutusta.

– Itsestään tulee huolehtia. Koska olet itse työkalusi, sinun tulee olla iskussa. Pidän huolta, että olen levännyt ja jaksan kohdata uusia tilanteita. Pettersson katsoo, että uteliaisuus uusia tilanteita kohtaan auttaa kehittymään. Kun on saanut siirtyä tehtävästä toiseen, on pelastunut jämähtämiseltä. Muutot ja uudet tehtävät useammassa maassa ovat auttaneet ymmärtämään ihmisiä heidän tilanteissaan. Myös omassa elämässä koetut kriisit ovat auttaneet ymmärtämään muita ihmisiä ja heidän kriisejään. GOLFIA JA KOTOILUA Matkustuksen maustamien vuosien jälkeen paluu kotiin teki arjesta juhlaa. Tuntui ihmeeltä, että pääsi kotiin kello 17 ja saattoi rauhassa laittaa ruokaa ja levätä. Petterssonille arkirutiinit ja rytmi elämässä ovat tärkeitä. Hän käy päivittäin vähintäänkin kävelylenkillä ja menee ajoissa nukkumaan, sillä hän haluaa herätä pirteänä. Rytmiin kuuluu myös työn ja vapaa-ajan erottaminen. Työkone lähtee mukaan kotiin vain ääri tapauksissa. Vapaa-aikaa rytmittää golf, jota Pettersson pelaa aina kun vain mahdollista, koska laji tarjoaa haastetta sekä päälle että fysiikalle. – Golf vie ajatukset työstä ja irrottaa väkisin arjesta. Jos et keskity, et pysty pelaamaan. Se on terapeuttista ja myös yhteinen harrastus miesystäväni kanssa. Viikonloput kuluvat maalla saunoen, kävellen, televisiota katsoen ja lueskellen. Petterssonin aikuiset tyttäret asuvat Ruotsissa. Poika käy kansainvälistä lukiota ja on vielä kotona. Mutta kun juniori siirtyy opiskelemaan, on äidinkin taas aika miettiä tulevaa. – On rauhoittavaa olla mukavuus alueellaan. Viihdyn työssäni, minulla on haasteita, mutta olisi fantastista, jos jossain vaiheessa myöhemmin olisi enemmän vapaa-aikaa. • TELMA 1•2015

teksti Sami Turunen kuvitus Kalle Talonen

Suo, luovuus ja palkkapussi Ihmisten suhde työhön ja työelämän arvot Suomessa ovat hurjassa muutoksessa. Vai ovatko sittenkään?

Sisun nimiin on vannottu siitä saakka, kun nousimme maakuopista kyntämään kyisiä peltoja. Sisu on hyvä vastaus, oli kysymys mikä hyvänsä. 36

TELMA 1•2015

uomalaiset olivat työteliäs ja nöyrä kansa, joka ei suotta tekemisistään huudellut. Työn eetos oli selkeä: jos Jussi ei suota kuoki, ei Jussin syömänkään pidä. Ajat muuttuivat, maailma monimutkaistui. Enää ei riitä se, mitä itse teemme. Meille heijastuu yhä herkemmin se, miten maailman meklarien tai kiinalaisen kuluttajan mielenliikkeet hetkuttavat maapallon akselia. Taloudessa kaikki riippuu kaikesta, ja siksi myös suhdetta työhön pohditaan kaikkialla. Arvopohdiskeluja, työryhmiä, tutkijoita, ajatuspajoja ja muita viisastelijoita piisaa. Ne suoltavat ideoita, arvioita, linjauksia ja mietintöjä työn arvoista ja asemasta. Lausumia, miten työelämän pitäisi muuttua, löytyy pikahaulla lukematon lista. Uusia arvoja peräänkuuluttavat niin työntekijät kuin työnantajat, yritykset, elinkeinoelämän taka- ja etupirut sekä ne, joilla työtä ei ole tai joilla on sitä väärä määrä. Arvoja vaaditaan framille varsinkin vaikeina aikoina, ja niistä ollaan varsin yksimielisiä – niin kauan, kun tullaan käytännön toimiin niiden toteuttamiseksi. AINA VAAN SISU ”Jos työntekijöiden odotuksia työltä osattaisiin hyödyntää avoimemmin, yritysten ja koko kansan edellytykset kilpailukykyiselle, innovatiiviselle ja tuottavalle työlle

paranisivat”, paaluttaa Suomalaisen Työn Liitto tutkimushankkeessaan. Komeaa, mitä se sitten tarkoittaakaan. Tutkimuksen mukaan työntekijät näkevät itsensä edelleen tunnollisina, ahkerina ja vastuullisina – mutta kun kurkataan pidemmälle tulevaisuuteen, perinteiset, protestanttiset arvot ovat väistymässä. Nousevia arvoja ovat ammattimaisuus ja asiantuntemus sekä luovuus ja idearikkaus. Erityisesti nuorilla ja naisilla nousee esiin innostuneisuus työstä. ”Sinnikkyys, luottamus ja rohkeus, niillä Suomi nousee työelämältään Euroopan parhaaksi”, arvioi puolestaan työja elinkeinoministeriön Työelämä 2020 -hanke. Niinpä niin. Sinnikkyyden ja periksi antamattomuuden – sisun – nimiin on meillä vannottu siitä saakka, kun nousimme maakuopista kyntämään kyisiä peltoja. Sisu on aina hyvä vastaus, oli kysymys mikä hyvänsä. Sisu on sinnikkyyden isoveli. Se tulee kuvaan, kun normaali periksi antamattomuus loppuu, arvioi sisusta väitöskirjaa tekevä Emilia Lahti. Mutta onko sisu suomalaisten yksinoikeus, sillä onhan maailma pullollaan selviytymistarinoita kansoista, jotka nousevat kurjuuden jaloista? Suomalainen sisu on silti erilaista, arvioi Lahti: sisu näkyy arkipäiväisessä tekemisessä, josta ei juuri melua nosteta.

Ilmiö

Töissä sisuilu on meillä aina osattu, kysykää vaikka varhaiseläköityneiltä selkävaivaisilta myöhäiskeski-ikäisiltä miehiltä, joiden ohjesääntönä on ollut ”ikinä en ole apua saati apuvälineitä tarvinnut”. Mutta ehkä fyysisestä jurnuttamisesta on pikkuisen siirrytty kohti psyykkistä sitkeyttä, kun työkin on vaihtunut ruumiillisesta puurtamisesta kohti henkistä painia? Työn uusista arvoista kiinnostavin löytyy Työelämä 2020 -hankkeelta: työn tarkoituksen käsittäminen. Työntekijän on ollut pakko oppia näkemään isompia kokonaisuuksia, ei vain omaa siivuaan: se mitä minä teen, vaikuttaa työkaveriin, tiimiin, koko firman tulokseen ja menestymiseen. Jos teen työni hyvin, hyödyn itsekin, ehkä vähän varmempana työpaikkana. PERINTEINEN NUORISO Mutta entä nuoriso, jota on ollut aina moneen junaan? Suhde työhön ei tee poikkeusta. Jos korkeakouluopiskelijoille onkin joskus hämärää, millaiseen työhön pitkä koulutus heidät vie, viestintätoimisto Ellun Kanojen kyselyn mukaan ammattiin opiskelevat eivät haihattele. Jopa 93 prosenttia amislaisista valitsi koulutusalansa puhtaasti oman kiinnostuksen perusteella, ja 78 prosenttia uskoo työllistyvänsä heti valmistumisen jälkeen. Työltä ei odoteta start-up-säkenöintiä, vaan perusasioita: asiallista palkkaa, viihtyvyyttä ja säännöllisiä työaikoja. Amisnuoriso on valmis kovasti peräänkuulutettuun joustavuuteen: 40 prosenttia on valmis kouluttautumaan uudelleen ja lähes 60 prosenttia voisi vaihtaa työn perässä paikkakuntaa. Ammattiin opiskelevista 43 prosenttia voisi ryhtyä yrittäjiksi. Vastaavassa kyselyssä 2011 huippukoulutetuista aaltoyliopistolaisista 80 prosenttia ei ollut edes harkinnut yrityksen perustamista – onko yrittäjyyskasvatus mennyt vähän metsikköön? Nuorten suhdetta työhön on tutkittu aina uutterasti – ja saatu monenlaisia tuloksia. Nuorisobarometrin 2013 www.telma-lehti.fi

mukaan 15–29-vuotiaat pitävät palkkaa vähemmän tärkeänä kuin perhettä, ystäviä ja vapaa-aikaa. Uralla etenemistä tärkeämmiksi he nostavat myös mukavat työkaverit ja kiinnostavan työn. Toisaalta viime vuosina on kerrottu, että osalle nuorisoa työ on vain tapa rahoittaa vapaa-aikaa: on sama, mitä tekee, kunhan saa fyrkkaa, jolla voi hiihtopummailla seuraavat puoli vuotta. Ja sitten ovat digiorientoituneet sovellusvelmut, jotka haluavat vain toteuttaa itseään. He duunailevat vähän sitä ja tätä, vaihtavat paikkaa ja virittelevät hyvissä porukoissa ultrakiinnostavia projekteja. Rahalla ei ole merkitystä – kunnes ehkä perhe alkaa kasvaa? MUUTTUUKO IHMINEN? Hallintokamarien povaukset tulevat ja menevät, mietinnöt osuvat oikeaan yhtä usein kuin vääräänkin. Mutta onko muutostohina vain konsulttien mysti fioitu leipäpuu? Eivät arvot muutu hetkessä, sillä suhde työhön muuttuu ihmisten myötä – hitaasti. Vanhimmat sukupolvet jarruttelevat pahimpia vouhotuksia, ja iso keskiluokka ottaa uusia tapoja käyttöön joskus nopeammin, yleensä hitaammin. Nuoret tuovat työhön uusia oppeja parhaansa mukaan – tosin siinä vaiheessa, kun heillä on valtaa toteuttaa ideoitaan, he alkavat olla entisiä nuoria, joiden niskaan hengittää jo uusi sukupolvi teeseineen. Aika monelle työ on lopulta tapa rytmittää elämää jotenkin fiksusti. Työ tuo päiville merkitystä, joskus rahtusen tunnustusta. Työllä pitää tienata elantonsa ja vaatettaa lapset, sillä voi hankkia hetken huvituksia ja käydä edes kerran vierailla mailla. Työ on kuitenkin aika lailla simppeli juttu. Just do it. • LÄHTEET: Suomalaisen työn liitto, Ellun Kanat, Työelämä 2020 -hanke, YLE Areena (Emilia Lahden haastattelu), Nuorisobarometrit. TELMA 1•2015

Me teimme sen

teksti Arja Krank kuva Roope Permanto

Jatkoaikaa työelämään Pitkä ja hyvä työura on mahdollinen. Työn muokkaaminen ja joustot auttavat pysymään toimessa kiinni silloin, kun esimerkiksi terveys alkaa reistailla. Työkyvyn mahdollisuuksien löytämiseen kaivataan toimia työpaikoilta, työntekijöiltä ja palvelujärjestelmästä. Kuntoutussäätiön ja Tampereen yliopiston yhteisessä, sosiaali- ja terveysministeriön rahoittamassa JAMIT-hankkeessa, kehitettiin keinoja tukea ja lisätä jäljellä olevaa työkykyä sekä helpottaa niiden työssä jatkamista, joilla on erilaisia haasteita ja rajoitteita työssään.

JAMIT-hankkeessa kehitettiin lukuisia oppaita työpaikkojen, työterveysja kuntoutustahojen sekä muiden toimijoiden työtä edistämään. Lisää tietoa: www.kuntoutussaatio.fi/ jamit/materiaali

TELMA 1•2015

MILLA ÅKERMAN työterveyspsykologi, Porvoon Kuninkaantien työterveyshuolto ”Työterveyshuoltomme oli mukana pilottihankkeessa. Saimme kokeilla uusia palvelumuotoja, joilla asiakkaiden työkykyä ja työhyvinvointia voidaan paremmin tukea – meillä esimerkiksi toimi työluotsi. Sovellamme uusia malleja omaan käyttöömme tulevaisuuttakin varten. Hankkeen tärkeää antia oli myös verkostoituminen työterveyshuollon, kuntoutuksen ja muiden toimijoiden kesken. Kun osaamista yhdistetään, asiakas saa monipuolisempaa palvelua yhdestä paikasta.”

PIRKKO MÄKELÄ-PUSA kehittämisjohtaja, Kuntoutussäätiö

MARJA-LIISA MANKA dosentti, tutkimusjohtaja, Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos Johtamiskorkeakoulu, Tampereen yliopisto

”Työelämän tai oman työkyvyn muutoksissa tarvitaan uudenlaisia taitoja kuten psykologista pääomaa. Se muodostuu itseluottamuksesta, toiveikkuudesta, myönteisyydestä ja sitkeydestä. Kehitimme hankkeeseen psykologisen pääoman valmennusohjelman. Menetelmän harjoituksia voidaan soveltaa monenlaisissa tilanteissa, joko järjestettyjen valmennuksien osana tai omatoimisen harjoittelun tukena. Psykologista pääomaa voi tutkimustenkin mukaan oppia koko elämänsä ajan.”

www.telma-lehti.fi

”Kuntoutussäätiö veti JAMIT-hanketta. Olin mukana kehittämässä hankkeeseen työluotsikoulutusta. Ajatuksemme on, että työterveyshoitaja tai -lääkäri voisi toistuvan sairausloman kirjoittamisen sijaan ohjata asiakkaan koulutetulle työkykykoordinaattorille. Tämän kanssa osatyökykyinen henkilö ja hänen työnantajansa voivat pohtia työkykyä tukevia ratkaisuja. JAMIT-hanke pyrkii myös kannustamaan pieniä työterveys- ja kuntoutustoimijoita yhteistyöhön, mikä lisää resursseja laadukkaampien palveluiden tuottamiseen.”

TELMA 1•2015

Paras esiin kaiken ikäisistä – ajatelmia ikääntymisestä, ikäkiihkoilusta ja työmarkkinaiästä

kuvitus Antti Nikunen

ansa puhuu ikäsyrjinnästä ja ikärasismista. Lähes jokainen keskiikäinen kokee joutuneensa sen uhriksi tai ainakin havainneensa sellaista. Ikäsosiologit puhuvat kuitenkin mieluummin ageismistä, jolla tarkoitetaan ikään liittyviä perusteettomia ennakkoluuloja ja tyypittelyä sekä niihin liittyvää huonoa tai muihin nähden erilaista kohtelua. Koska ageismi käsittää myös pinnan alla piilevät asenteet, sitä ei ole aina helppo havaita. Se on myös paljon laajempi käsite kuin ikäsyrjintä, joka viittaa konkreettiseen tekoon. Ikäsyrjintä on siten vain yksi ageismin muoto. Työelämässä ageistisiä asenteita ei ole vain työnantajilla, vaan myös työntekijöillä itsellään. Monesti jo viisikymppisenä aletaan vähätellä itseä, jätetään käyttämättä työnantajan tarjoamat oppimis tilaisuudet ja asetetaan näin esteitä omalle etenemiselle työuralla. Myös pienet tai isot krempat ja vaivat saatetaan kuitata iästä johtuviksi ja jättää hoitamatta, jolloin ongelmat vain pahenevat. Kun ilmiö on näin jokapäiväinen, soisi myös ageismi-termin siirtyvän arkikieleen. Osaammehan me puhua globalisaatiostakin.

TELMA 1•2015

Ageismiä on myös vallitseva retoriikka, joka korostaa ja jopa liioittelee ikääntymisen haittoja. Esimerkiksi terveydenhuollon ammattilaisten hyvää tarkoittava puhe kääntyykin näin ikääntyviä ihmisiä vastaan. Kukapa haluaisi olla vähävoimainen ja hyödytön. Näin ollen ei ole mikään ihme, että ikäihmiset eivät ole yritysten listoilla aivan ensimmäisiä toiverekry toitavia. Ikäkeskustelu saa meillä välillä jopa sukupolvisodan luonteen, jossa eri-ikäisten edut nähdään vastakkaisina. Syiksi ikäluokkien yhteentörmäykseen on esitetty kulttuurisia muutoksia, perhemal lien muuttumista, maapallon väestömuutoksia sekä ihmisen pidentynyttä elinikää. Yksi syy ikäsotaan on varmasti myös työvoiman sisäinen kiristynyt kilpailu työpaikoista. Tässä kilpailussa iällä voidaan lyödä lujaa. Ikäkiihkoilun keskellä niin työnantajien kuin työntekijöidenkin on kuitenkin hyvä tietää, että sama ikä ei tee ihmisistä samanlaisia. Ikä on päinvastoin huono yhdistävä tekijä. Erilaisuutemme kasvaa iän mukana. Toisin kuin usein kuulee sanottavan, ikä ei ole vain numero. Meillä jokaisella

Eeva-Leena Vaahtio Yhteiskuntatieteiden tohtori

Ajatelma

Ikä on huono yhdistävä tekijä. Erilaisuutemme kasvaa iän mukana.

on monta ikää. On kalenterista mitattava kronologinen ikä, joka yleensä ymmärretään ainoaksi ”oikeaksi” iäksi. Jokaisella on myös biologinen ikä, joka näkyy ja tuntuu kehossa. On sosiaalinen ikä, jota määrittävät esimerkiksi perheasemaan liittyvät rooliodotukset. Persoonallinen ikämme taas liittyy itsellemme asettamiimme tavoitteisiin, ja subjektiivinen ikämme on yhtä kuin minuuden sisäinen kokemus. Kaikki nämä iät etenevät meissä eri tahtia. Jokainen tuntee ilmiön, että joku ”näyttää ikäistään nuoremmalta”. Kyse on silloin siitä, että ihminen on biologiselta iältään nuorempi kuin kalenteri-iältään. Jokaisen työnantajan pitäisikin osata katsoa työntekijän tai työnhakijan ikää muusta kuin kalenterista. Hänen pitäisi oppia katsomaan työntekijän työmarkkinaikää. Työmarkkinaikä on kehittämäni käsite, joka muodostuu työntekijän kaikkien ikien ja muiden ominaisuuksien kompleksisten suhteiden kautta. Kyse on ikien ja muiden signaalien suhteesta työtehtävään ja sen vaatimuksiin. Siinä ovat mukana muun muassa työntekijän osaaminen, motivaatio ja työkuntoisuus. www.telma-lehti.fi

Korkealla osaamisella ja hyvällä motivaatiolla on siten mahdollista kumota negatiivisiksi koettuja kalenteri-iän merkkejä. Näin siis yksilötasolla. Massatyöttömyyden ongelmaa näin ei kuitenkaan ratkaista. Kalenteri-iän määräävyydestä huolimatta on nähtävissä, että yhteiskunnan muuttuminen on aivan meidän päivinämme muuttanut iän sosiaalisia merkityksiä. Nuorin ei välttämättä ole se, jolla on vähiten ikävuosia. Olemme jokainen tavanneet vanhoja parikymppisiä ja nuoria viisikymppisiä. Iän tuomat kasvojen uurteet tai puberteetin näppylät eivät kumpikaan kerro ihmisestä mitään kovin olennaista. Ne eivät kerro hänen arvoistaan, asenteistaan tai osaamisestaan. Kalenteri-ikää enemmän ihmisiä saattavat nykyään jo yhdistää harrastukset, elämäntavat, kulutustottumukset, pukeutuminen, puhetapa tai vaikkapa musiikkimaku. Onkin jo alettu puhua yhdenikäistymisestä, yhdenikäisyyden kulttuurista. Työelämässä ei valitettavasti olla vielä näin pitkällä. Jokainen työnantaja tekee kuitenkin viisaasti, jos välittää oikeasti tutustua henkilöstöönsä. Jokaiseen yksilönä. Vain sillä tavalla hän pystyy välttämään ikäennakkoluulojen karikot ja saamaan parhaan osaamisen esille jokaisesta työntekijästään. Viisas työnantaja tukee koko henkilöstönsä hyvinvointia iästä riippumatta. Hyvässä työyhteisössä nuoret ja iäkkäämmät työskentelevät yhdessä ja oppivat toisiltaan. Tässä ei ole mitään uutta, vaan pikemminkin paluuta vanhaan. Myös ennakoitu työvoiman niukkeneminen pehmentää ja muokkaa ikäasenteita. Tunnelin päässä näkyy jo valoa. • TELMA 1•2015

Oman elämän hallinta

teksti Marita Kokko kuvat Miika Kainu

Yli 500 päivää ilman viinaa Työpaikoilla pitää puuttua päihdeongelmiin heti ja hyssyttelemättä. Jo päihdeongelman ottaminen puheeksi – painostamatta – voi herätellä ongelmaisen muutoksen alkuun. Kanta on miehen, joka on tehnyt mutkaisen matkan alkoholistista muiden päihteisiin takertuneiden vertaisohjaajaksi.

Martti Vesanen työskentelee vuorotteluvapaallaan vertaisohjaajana Tervalammen kartanon kuntoutuskeskuksessa, jossa on 73 laitoskuntoutuspaikkaa päihdeongelmaisille miehille ja naisille.

TELMA 1•2015

www.telma-lehti.fi

TELMA 1â&#x20AC;¢2015

ervalammen kartanon päärakennus paistaa keltaisena peltotien päässä, vaikka talvipäivä onkin räntäisen harmaa. Parkkipaikalle tulee vastaan helsinkiläinen Martti Vesanen, aikuinen ja vakavanoloinen mies, joka on valmis kertomaan selviytymistarinansa. Hänellä on takanaan reilu vuosi ilman viinaa, ja hän on nyt vertaisohjaajana kuntoutusta tarjoavassa kartanossa. Vertaisohjaajan työhuoneessa hän kertoo rauhalliseen tahtiin tarinaansa.

Vesanen kasvoi työikäiseksi Kontulassa ja Vesalassa. Vanhemmat päätyivät avioeroon. – Mutta on vain tekosyy, että aikuisen ongelmat johtuisivat kotoa ja lapsuudesta. Jos käyttää kamaa tai viinaa, keksii käyttöön aina syyn, jos vain haluaa, hän hymähtää. Poika kävi ne pakolliset koulut ja aloitti ammattikoulunkin, mutta mielenkiinto kuitenkin hiipui ennen ammattitutkintoa. Meni muutama kuukausi ilman työtä. Sit-

ten 17-vuotiaalle löytyi työpaikka Helsingin kaupungin puisto-osastolta, jossa pesti on kestänyt 36 vuotta, ja jatkuu edelleen. – Monipuolista työtä. Rakennamme puistoja ja remontoimme lastentarhojen ja koulujen pihoja, hän kuvaa. Moni on ihmetellyt, miten Vesanen on voinut pysyä samassa työssä niin pitkään. Hän viihtyi kuitenkin vuosikymmeniä. Työssäolo alkoi tökkiä vasta viime vuosina. Ongelmia Vesasella on ollut läpi elämän, mutta viitisen vuotta sitten alkoi viinan kanssa mennä liiallisuuksiin. Tuli juotua jokainen viikonloppu ja maanantaina vielä vähän loivennettua oloa alkoholilla. Kotona alkoi mennä huonosti. Jälkeenpäin hän kuuli, että oli ollut tarkkailun alaisena työpaikallaankin. – Ihan pohjaan asti en sentään päätynyt, sillä vaimo pisti tiukoille, lopetti silottelun ja paapomisen. Olin niin huonossa hapessa, etten tiedä, miten olisi käynyt, jos olisimme ajautuneet eroon. Mutta hoitoon ei kuitenkaan lähdetä kenenkään puolesta vaan oman itsensä takia. Vesanen tunnusti itselleen olevansa alkoholisti ja lähti itse hakemaan apua. – Soitin työnjohtajalle ja kerroin tilanteen. Hän tokaisi, että arvaa ja tietääkin, mistä on kyse. Työpaikalla suhtauduttiin ymmärryksellä. Työnjohtaja vei Vesasen Hangon kadulle katkohoitoon. Siellä hurahti viikko, joka sujui lääkkeiden voimin. KATKOLTA TERVALAMMELLE Katkolta suositeltiin avohoitoa, mutta mies ei luottanut onnistumiseensa. Muiden katkolla olijoiden kanssa juteltuaan hän päätyi hakemaan hoitoa Tervalammen kuntoutuskeskuksesta. Vesanen pääsi kuntoutukseen suoraan, joutumatta odottelemaan lähtöä kotioloissa. Tulo Tervalammelle jännitti. Vastassa oli uusi paikka eikä tulija tiennyt, mitä olisi edessä. Hän pääsi kuitenkin nopeasti sisälle kuntoutukseen ja kuntoutettavien porukkaan. – Täällä ei ketään tehdä raittiiksi, mutta täältä löytyvät eväät, joilla selvitä arjessa. Takki-yksikössä, johon minut sijoitettiin, ei ole muuta työtä kuin keittiövuorot. Asioita puretaan ryhmissä, ja psykologin kanssa pääsee juttelemaan. Tervalammella meni kymmenen viikkoa. Vesanen toteaa, että tulosta on tul-

TELMA 1•2015

Oman elämän hallinta lut, sillä tammikuussa tuli täyteen vuosi ja neljä kuukautta raittiutta. Tervalammella Vesanen kertoo vähi tellen oppineensa puhumaan. Puhumat tomuus oli ollut hänen ongelmiensa ytimessä. Kotiinpaluussa Vesasta auttoi hyvä tukiverkosto: perhe, oma työterveys asema, Stop huumeille -yhdistys, Malmin päihdeklinikka ja kaveri, jonka kanssa hän kävi juttelemassa kerran kuukaudessa. Vesanen korostaa, että kotiutumisen jälkeen ei pidä jäädä kotiin vatvomaan elämää. – Kannattaa tehdä vaikka lukujärjestys, jonka mukaan lähtee liikkeelle ja ihmisten pariin päivittäin. FATTALUUTANA APUNA MUILLE Sairausloma kesti vielä viisi viikkoa. Työssä menikin monta kuukautta hyvin, mutta sitten alkoi oireilu. Kaikki asiat alkoivat tökkiä ja huono fiilis hallita taas elämää. Työterveyslääkäri kirjoitti viikon, kah den sairauslomia, ja Vesanen kävi ver taistapaamisissa päiväkeskuksissa. Stop huumeille ry:ssä hän suoritti fattaluutakoulutuksen. Fattaluudat auttavat vapaa ehtoisina sosiaalitoimistoissa ja Kelassa asioivia. He jopa päivystävät toimistoissa. Jos joku tulee paikalle huonossa hapessa, fattaluuta auttaa asioinnissa. – Jos papereissa on ongelmaa, fatta luuta lähtee mukaan Kelaan tai sosiaa litoimistoon. Liian moni yrittää pärjätä yksin. VERTAISHOITAJANA JOULUKUUSTA Jo ollessaan asiakkaana Tervalammella Vesanen kiinnostui vertaishoitajan tehtä vistä. Kun koko kesä oli kulunut sairaus lomalla tai vuosilomalla, hän rupesi poh timaan mahdollisuutta ryhtyä vertaishoi tajaksi. Hän keskusteli asiasta vaimon kanssa ja haki vuorotteluvapaata. Vuorotteluvapaa alkoi syyskuun ensim mäisenä 2014, ja joulukuun kolmannesta päivästä lähtien hän on työskennellyt vertaistukitehtävissä kuntoutuslaitok sessa. Pesti voi kestää puoli vuotta, mutta Vesanen teki aluksi sopimuksen kolmesta kuukaudesta. Työ on ollut mieluista ja mielenkiintoista. – Nyt fiilis on hyvä, tämä työ on hyvä vaihtoehto, tästä saavat tukea sekä kun www.telma-lehti.fi

Kuntoutuskeskuksessa toteutetaan vaiheistettua kuntoutusmallia. Kuntoutusjakso jakaantuu orientaatio-, kuntoutumisja irtaantumisvaiheeseen, joiden lisäksi kuntoutujalla on mahdollisuus tulla suunnitellusti intervallijaksolle.

toutuja että vertaishoitaja eli vertsi. Vesanen ottaa työssään vastaan uusia kuntoutujia. Ohjaa heidät ilmoittautu maan ja lääkärin vastaanotolle. Valmiste lee tulijalle huoneen ja vie syömään. Kun toutujaa odottaa tovi ilman lomia, ensim mäinen käynti siviilissä kestää päivän ja viikonloppulomia on luvassa paljon myö hemmin. Haastattelupäivän aamuna Vesanen oli mukana ohjaamassa Selvästi eteenpäin -ryhmää, jossa juuri kuntoutukseen tulleiden motivaatiota lopettamiseen herätellään. Kun kotiutus lähenee, käy dään ryhmässä läpi keinoja pärjäämiseen kotioloissa, verkostoitumiseen ja vertais tukeen. Kuntoutuskeskuksessa avataan myös käytännön asioiden solmuja, autetaan hoitamaan vuokrarästejä ja löytämään asunto. Että elämä kotona voisi alkaa puh taalta pöydältä.

Moni juo pahaan oloonsa. Voi olla myös asioita, joita ei ole saanut selvitettyä. – Täältä saa niihin apua, mutta on itsestä kiinni, miten niitä hoitaa. Jokainen täällä haluaa hoitaa niitä. KUIVAJUOMINENKIN OHITSE Vesanen arvioi oman tilanteensa jo koh tuulliseksi, mutta vaikeita hetkiä tulee vieläkin. Hän tietää, että alkoholistin on pidettävä itseään silmällä aina. Nyt osaa käsitellä ne asiat, joihin ennen joi. – Juomahaluja ei oikein ole ja kuiva juominenkin – juomisen muistelu ja tule van juomisen suunnittelu – on jäänyt pois. Vesanen kiittää vaimoaan erittäin hyvästä tuesta. Myös välit tyttäreen ovat nyt kunnossa. Asioita on selvitelty vähi tellen. Mies luottaa päihteettömiin päiviin ja hyvään tulevaisuuteen sekä työssä että arjessa. • TELMA 1•2015

Maailmalla

TELMA

teksti Terhi Friman kuvat Tanja Mikkola

Portugalissa perinteitä ja perheyrittäjiä Portugalin talouspolitiikassa kuljetaan kriisistä kriisiin, mutta ilmapiiri on maassa silti positiivinen. Kulutus on alkanut kasvaa, ja työelämää kehitetään.

Christina Barros aloitti työt korkkitehtaassa nuorena. Hän kertoo olevansa onnekas, koska laadunvalvontatyön lisäksi hän saa osallistua myös tuotteiden suunnitteluun ja kehittelyyn.

www.telma-lehti.fi

TELMA

Maailmalla

ortugali on käynyt läpi kovan säästökuurin, mutta edelleen maassa puhutaan talouskriisistä. Eurot ovat tiukassa, ja portugalilaiset yrittävät kehittää uusia tuotteita, jotka toisivat myös työtä. Innovatiivisuutta riittää joka alalla, esimerkiksi korkkiteollisuudessa, joka tekee uusia aluevaltauksia. Perinteinen viinipullonkorkki pitää paljolti yhä pintansa, mutta korkkitammen kuoresta valmistetaan tehtaissa myös lukuisia muita uusia tuotteita. Ekologiseen korkkiin ja sen mahdollisuuksiin uskotaan. Maailman korkkituotannosta 80 prosenttia on Portugalissa, ja siitä 70 prosenttia on yhden ison tehtaan Amorimin hallussa. Viime vuosina uusia pikkutehtaita on syntynyt paljon, ja korkista valmistetaan kaikkea mahdollista sateenvarjoista käsilaukkuihin ja koruista tekstiiliin. Lissabonin turistikaupoissa korkkibuumi näkyy ja kuuluu. Korkkitehtaissa työskentelee noin 20 000 henkilöä. Korkkitammen kuoriminen on perinneammatti, joka siirtyy usein isältä pojalle. Portugalissa on noin 700 000 hehtaaria korkkitammimetsiä. Tammet kuoritaan keskimäärin yhdeksän vuoden välein, ja kuoriminen on vaativaa työtä. Korkkitehtaiden edustoilla näkee valtavia korkkipinoja. Erilaatuinen korkki menee eri tarkoitukseen, ja kaikki työvaiheet vaativat erityistä osaamista, jota ei koulun penkillä opi. AMMATIT PERIYTYVÄT Christina Barros työskentelee pienessä korkkitehtaassa, joka toimii isomman Corklink-tuottajan alihankkijana. Hän aloitti työt tehtaassa nuorena paikalliseen tapaan – Portugalissa on yhä paljon töitä, joihin ei vaadita koulututkintoja, ja koulutus on maassa edelleen heikkotasoista. Korkkitehtaissa työt ovat varsin selkeästi joko naisten tai miesten töitä, ja laadun valvonta on uskottu naisten osaamis alueeseen kuuluvaksi. Barros on ollut onnekas. Hän istuu osan työpäivistään koneella tarkkailemassa viinipullonkorkkien laatua, mutta osan työajasta hän saa toimia yrityksen

TELMA 1•2015

designerina. Naisen ideoista on syntynyt lukuisia koruja laukkumalleja. Hän kiittelee monipuolista työtä. – Tunnen korkin hyvin, koska olen käsitellyt sitä monella tavalla koko ikäni. Jo isoisäni oli töissä korkkitehtaassa, eikä muuta vaihtoehtoa ollut minullekaan, Barros kertoo. Korkkitehtaan alakerrassa korkkia työstetään perinteisillä koneilla, ja valmiita korkkituotteita on joka paikassa: erilaisia pullonkorkkeja, purkinkorkkeja sekä korkkisia kankaita, jotka odottavat jatkokäsittelyä. Yläkerran esittelytiloissa on Christina Barrosin suunnittelemia käsilaukkuja, kännykkäkoteloja, koruja, melkein mitä tahansa. Korkkibuumi on voimissaan.

VIINITILA SATSAA TURISMIIN Turismi on Portugalille tärkeä tulonlähde, ja sen tuomat tulot ovat lähes kymmenyksen bruttokansantuotteesta. Turismiin uskotaan, vaikka matkailualalla onkin paljon harmaata taloutta, jota halutaan kitkeä. Myös maatalous työllistää edelleen runsaasti, mutta euroja se ei tuo toivotulla tavalla. Maan tärkeimmät maataloustuotteet ovat viini, oliiviöljy ja hedelmät. Agroturismi on ala, jonka uskotaan kasvavan. Setubalissa Lissabonin lähellä Serran perhe viljelee viiniä ja valmistaa juustoja. Nyt myös Serrat tähyävät matkailijan taskuun: perinteikkäälle tilalle on tehty kolme lomahuoneistoa bed and breakfast -periaatteella. Tilayrittäjä Alexandra Serra kertoo, että tilalla halutaan nyt kes-

Viinitilalla halutaan kehittää turismia. Alexandra Serran perheen tilalle on kunnostettu kolme loma-asuntoa ja lisää aiotaan laittaa myöhemmin. Viinitila sijaitsee kansallispuiston reunalla, ja maisemat ovat upeat.

Portugalissa on paljon pieniä ja keskisuuria perheyrityksiä. Monessa perheyrityksessä työskentelee kaksi tai jopa kolme sukupolvea.

www.telma-lehti.fi

TELMA 1•2015

Lissabonilaisessa autokorjaamossa voi myös pesettää autonsa ja vaihdattaa renkaat. Ricardo Nono Funeo Govarno viihtyy työssään.

kittyä matkailuun ja miettiä sen kehittä mistä. Tila haluaa tarjota majapaikkoja sekä kotimaisille että ulkomaisille matkai lijoille. Serran perhe aloitti viininviljelyn suku tilallaan vuonna 2003. Ensimmäisenä vuonna viiniä valmistettiin 5 000 litraa. Nyt punaista, valkoista ja kuohuvaa viiniä pullotetaan 300 000 litraa vuodessa. Tieto viineistä on kiirinyt puskaradion kautta, ja viinit myydään suoraan tilalta. – Emme ole markkinoineet viine jämme mitenkään. Olemme onnekkaita, koska kauppa on vain käynyt. PERHEYRITYKSET TYÖLLISTÄVÄT SUKUPOLVIA Portugalissa on paljon pieniä ja keski suuria perheyrityksiä. Monessa perhe yrityksessä on työssä kaksi tai jopa kolme sukupolvea. Serran perheen tilalla on Alexandran lisäksi töissä hänen veljensä ja vanhempansa sekä neljä ulkopuolista työntekijää. Portugalilaiseksi viinitilaksi Quinta de Alcube on keskikokoinen. Viinin parissa tekee koko maassa työtä kymmeniätuhan sia henkilöitä, ja ala kehittyy koko ajan. Portugalilaiset viinit kasvattavat suo siotaan. Quinta de Alcuben viinit ostetaan suoraan tilalta. Kuluttajat käyvät maan tavan mukaan ostamassa viiniä, juus toja ja hunajaa tilan kaupasta ja pääsevät samalla maaseuturetkelle silittelemään tilan poneja, lampaita ja vuohia. Pienten viinimyymälöiden ja ravintoloiden edus tajat käyvät niin ikään ostamassa viinejä suoraan tilalta. Tilalla kaikki tekevät vähän kaik kea. Pienessä yrityksessä on hyvä osata monenlaista. – Itse osaan melkein kaikkia tilan töitä lukuun ottamatta juustonvalmistusta ja koneellista viininkorjuuta. Teen enim mäkseen töitä toimistossa, ja siellä teke mistä riittää sähköpostin hoitamisesta vii ninmaistelutilaisuuksien järjestämiseen, Alexandra Serra kertoo. PIENIÄ KAUPPOJA JA KORJAAMOJA Portugalin elinkeinoelämän rakenne on viime vuosina muuttunut yleiseurooppa laisen mallin mukaiseksi. Palvelusektorin

TELMA 1•2015

osuus maan bruttokansantuotteesta on jo yli 70 prosenttia. Teollisuuden ja rakenta misen osuus on 25 prosenttia ja maatalou den ja kalastuksen noin neljä prosenttia. Portugalilaiset ovat monessa asiassa perinteisiä. Pikkukaupat ovat voimis saan, vaikka marketteja ja kauppakeskuk sia tulee koko ajan lisää. Pääkaupungissa Lissabonissa on lukuisia pieniä kahviloita ja ravintoloita, joita pyörittävät perheyrit täjät. Ihmiset suosivat pieniä kauppoja ja arvostavat tuoretta ruokaa. Lounasaikaan pidetään edelleen siestaa. Myös pieniä autokorjaamoja on paljon, sillä portugalilaiset haluavat huollattaa ja korjauttaa menopelinsä sellaisissa. Lissabonissa on paljon kivijalkakor jaamoja. Bosch Car Center on keskisuuri korjaamo, jota on pyörittänyt sama yrit täjä 48 vuoden ajan. Ricardo Nono Funeo Govarno on työskennellyt 40 työntekijän korjaamolla 20 vuotta ja viihtyy mainiosti. Hänen tarinansa on tyypillinen Portu galissa. Kaupallinen koulutus jäi kesken, kun työpaikka löytyi.

– Täällä ollaan kuin yhtä suurta per hettä, ja se on mukavaa. Pienessä firmassa saa tehdä monenlaisia töitä. Itse hoidan paljon paperitöitä, mutta tarpeen tullen teen muutakin. Autoja en osaa korjata. Autokorjaamossa hoidetaan kaikki autoon liittyvä. Auton voi korjauttaa ja renkaat vaihdattaa, ja voipa autonsa pesettääkin saman katon alla. HARJOITTELU TÄRKEÄ REITTI TYÖHÖN 20 vuoden aikana ala on muuttunut paljon. Tekniikka on kehittynyt ja automaatio on tuonut omat vaatimuksensa. Ricardo Nono Funeo Govarno kertoo, että korjaamo pitää jatkuvasti työharjoittelijoita. Autohommia ei opi teoriassa, ja työssä oppiminen on tärkeä osa alan koulutusta. – Osa työntekijöistä on koulutettu täällä, osa on tullut ammattikoulusta ja osa on jäänyt harjoittelusta suoraan tänne. Autonasentajan pitää osata monen laista, ja hänen pitää hallita sekä moder nien että vanhempien autojen korjaami

Maailmalla

Braga Guimares Porto

Portugali Coimba Leiria

nen. Työ on vaativaa, ja työharjoittelun kautta löytyvät osaajat palkataan aina tänne töihin. Portugalissa autokanta on melko vanhaa, keskimäärin liikenteessä pörräävät yli 10 vuotta vanhat autot. Autoja on paljon, sillä julkinen liikenne on kohtuuttoman kallista ja toimii melko heikosti. Nelihenkisellä perheellä on yleensä kaksi henkilöautoa. Govarno sanoo, että parinkymmenen vuoden aikana autoihin suhtautuminen on muuttunut paljon. Ihmiset osaavat arvostaa autoja ja huollattavat niitä hyvin. Portugalilaiset ovat ylpeitä maastaan ja sen perinteistä. Perhe on tärkeä, ja sen parissa vietetään vapaa-aikaa. Govarno naurahtaa, että portugalilaiset kuluttavat paljon aikaansa ruokapöydässä oman perheen ja muiden läheisten kanssa. Moni lähtee edelleen ruokatunnillekin kotiin. Govarno viihtyy hyvin kotimaassaan, mutta harmittelee maan politiikkaa. Portugali oli tuskin selvinnyt talouskriisistään ja vaikeasta talousohjelmasta, kun www.telma-lehti.fi

Estremoz

LISSABON Setubal

Odemira

Faro

uudet kriisit kohtasivat maata. Entisen pääministerin talous- ja korruptiosotkut ravisuttivat maata loppuvuodesta 2014. – Eivät portugalilaiset ansaitse tällaista. Ihmiset ovat täällä ahkeria ja yritteliäitä, portugalilaiset haluavat mennä eteenpäin. •

• Väkiluku 10,4 miljoonaa, pääkaupunki Lissabon ja kieli portugali. • Maa on sekoitus välimerellistä, eurooppalaista ja afrikkalaista kulttuuria. Elämänmeno on mutkatonta ja rentoa. • Portugali kävi läpi vuosina 2011–14 EU:n, IMF:n ja EKP:n kanssa sopeutusohjelman, jolla pankkisektoria vahvistettiin ja julkista vajetta laskettiin. Portugali sai rahoitusapua 78 miljardia euroa, ja talous saatiin parempaan kuntoon. • Tärkeimpiä vientituotteita ovat ajoneuvot sekä erilaiset koneet ja laitteet. Muita merkittäviä ovat viinit, korkki, puumassa, muovit, kemikaalit, metallit, mineraalit ja kalasäilykkeet. • Koulutustaso on edelleen heikko ja esimerkiksi ammatillinen koulutus on melko teoreettista. • Portugalilaisille jalkapallo on erityisen tärkeä asia. Lajia seurataan paljon, ja median kriisistä huolimatta maassa ilmestyy kolme päivittäistä jalkapalloiluun keskittynyttä lehteä. TELMA 1•2015

YKSITYISKOKOELMA

Elokuvateatterit olivat erittäin suosittuja ennen television yleistymistä. Vieno nauraa eturivissä. Vieno myy lippuja Elokuvateatteri Hällän katsomon oikealle puolelle. Nykyään Hällä toimii Tanssiteatteri MD:n näyttämönä.

YKSITYISKOKOELMA

Kinoston työntekijöillä oli vapaakortit elokuviin. Vienon kortti vuodelta 1977 takasi vapaan pääsyn kahdelle.

TELMA 1•2015

Elokuva-alan juhlissa oli tunnelmaa. Vieno istuu toisena pöydän oikealla puolella. Elokuvateatteri Hällä palveli tamperelaisia vuosina 1940–2001. Mäkelän suvun perustama Hällä oli KinoPalatsin jälkeen kaupungin toiseksi suurin elokuvateatteri.

Näin muinoin teksti Karoliina Suoniemi

Paikannäyttäjästä pitkälle lökunnan työvaatteet kuin työvuorolistat. Hän huolehti myös siitä, että junan tai bussin kyydissä saapuvat filmikelat olivat ajallaan projektorihuoneessa ja esitys pääsi alkamaan. Vieno myös piti huolen lehtileikekirjoista, joihin hän kokosi sanomalehdistä ja Elokuva-aitasta kaikki Kinoston mainokset ja yhtiötä käsittelevät lehtijutut. Uran huippuhetkiä olivat Helsingissä järjestetyt elokuvayhtiöiden iltajuhlat. Vienon tarina on hieno esimerkki siitä, kuinka menneessä yhteiskunnassa urapolku ei aina ollut sidottu muodolliseen koulutukseen. Vieno kävi kansakoulun lisäksi vain joitakin oppikoulun kursseja iltakoulussa sekä konttoriopistossa. Käytännössä työ ja talon tavat opittiin vanhempien työntekijöiden ohjauksessa. Tänä päivänä taloushallinnon johtotehtäviin opiskeltaisiin ammattikorkeakoulussa. Työura Mäkelän elokuvasuvun palveluksessa oli pitkä. Vieno Suoniemi (1924– 1999) eläköityi vasta vuonna 1986 työskenneltyään 45 vuotta saman työnantajan palveluksessa. Vieno luki eläkepäivinään ahkerasti elokuvataiteilijoiden elämänkertoja ja katsoi kaikki klassikot televisiosta. Hänellä oli myös vuosikortti, joka oikeutti vapaaseen pääsyyn Tampereen elokuvateattereihin. Elokuvateatterin hämärässä alkanut työura oli tehnyt maalaistytöstä suuren elokuvien ystävän. •

VEIKKO SEPPÄNEN, WERSTAAN KUVA-ARKISTO

ieno Saarinen syntyi köyhään eteläpohjalaisperheeseen. Hänen äitinsä hoiti yksin neljää lastaan, kun isän Amerikan reissut olivat vieneet perheen vararikkoon. Niinpä Vieno lähti 17-vuotiaana Tampereelle etsimään töitä suuresta kaupungista. Vuosi oli 1941. Elokuvasuku Mäkelän perheeseen etsittiin juoksutyttöä. Väinö Mäkelä oli perustanut maineikkaan elokuvateatteriyhtiö Kinoston, joka laajeni myöhemmin myös elokuvien tuotanto- ja levitystoimintaan. Kinostolla oli Tampereella parhaimmillaan viisi elokuvateatteria: Maxim, Petit, Häme, Tuulensuu ja Hällä. Vieno päätyi Mäkelöiden kotiin asumaan, ja samassa talossa oli Kinoston konttori. Työnkuva oli laaja ja kattoi kaikenlaista aina lastenhoidosta paikannäyttöön. Paikannäyttäjien tehtävänä oli tuolloin johdattaa katsojat omille paikoilleen elokuvateatterin hämärässä salissa. Vieno oli huolellinen ja osaava, mikä auttoi häntä uralla eteenpäin. Hän pääsi ensin elokuvateatterin lippukassan neidiksi, ja lopulta Väinö Mäkelä pyysi Vienoa kaikkien Tampereen elokuvateattereidensa hoitajaksi. Päivisin Vieno siis vastasi taloushallinnosta ja iltaisin hän vielä tunnollisena työntekijänä myi lippuja Hälläelokuvateatterin kassalla. Elokuvateatterinhoitajan työnkuva oli laaja; Vienon vastuulla olivat niin henki-

YKSITYISKOKOELMA

Suomesta tuli koulutusyhteiskunta vasta 1900-luvun lopulla. Vieno Saarinen ehti luoda komean työuran ilman pitkää koulutusta.

www.telma-lehti.fi

TELMA 1•2015

Mikä työ? • Jyväskylän Seppälän paloasema on yksi Keski-Suomen pelastus laitoksen paloasemista. Asemalla on jatkuvasti 24/7-miehitys. • Paloaseman sammutusauton vahvuus on neljä ja sairaan kuljetusyksikön kaksi henkilöä. • Miehistön lähtövalmius on 60 sekuntia hälytyksestä. Työvuoro kestää vuorokauden, ja sen jälkeen on kolme päivää vapaata. • Palomiehen työ on fyysisesti ja henkisesti erittäin vaativaa. Siihen kuuluvat ihmisten ja omaisuuden pelastaminen eri onnettomuuksissa sekä hälytysvalmiuden ylläpito. • Savu-, noki- ja kemikaalijäämät altistavat palomiehet syöpää aiheuttaville kaasuille ja pien hiukkasille. Sairastumiseen voi mennä 10–30 vuotta.

TELMA 1•2015

Paloesimies Jarkke Lahti toi Ruotsista lähtöisin olevan Puhdas paloasema -mallin Suomeen ja Jyväskylään.

Minun työni

teksti Mika Rinne kuvat Tommi Anttonen

Tavoitteena terveempi palomies Jarkke Lahti toivoo, että mahdollisimman moni palomies pääsisi terveenä eläkkeelle. Vuoden palomieheksi 2014 valittu Lahti on tehnyt uraa uurtavaa työtä sen eteen, että palomiesten altistuminen terveydelle haitallisille yhdisteille vähenisi. JYVÄSKYLÄN SEPPÄLÄN paloasemalla

työskentelevä Jarkke Lahti sai kipinän palomiehen työhön 16-vuotiaana. Lahden isä oli mukana Jyväskylän VPK:ssa ja houkutteli poikansa palokuntaharrastukseen. Vielä tuolloin Lahti ei tiennyt, että harrastus muuttuisi ammatiksi.

– PERUSKOULUN JÄLKEEN valmistuin leipuri-kondiittoriksi, mutta työ loppui jauhopölyallergian takia. Olin ollut mukana VPK:ssa ja saanut siellä monipuolista pelastusalan koulutusta. Sen vuoksi palomiehen ammatti oli minulle luonteva valinta. Kävin Pelastusopiston ja valmistuin sieltä pelastajaksi vuonna 1998. – NYKYISIN TOIMIN paloesimiehenä eli johdan paloaseman työvuoroa, asemapalvelua ja pelastustehtäviä sekä koulutan. Meidän on oltava fyysisesti ja henkisesti hyvässä kunnossa, jotta jaksamme tehdä tätä työtä. Esimerkiksi savusukellus on fyysisesti erittäin raskasta. Henkinen puoli on myös koetuksella, sillä näemme paljon ikäviä asioita. Raskaimpia ovat ne onnettomuudet, joissa on lapsia osallisena. Vaikeat tilanteet keskustellaan aina läpi työyhteisössä. www.telma-lehti.fi

TELMA 1•2015

Minun työni

– PELASTUSALALLA TYÖSKENTELY

on monipuolista ja mielekästä. Vuoden palomies -tunnustus osoitti, että olen tehnyt oikeita asioita. Olen jalkauttanut Suomeen Ruotsista lähtöisin olevan Puhdas paloasema -mallin. Sen tavoitteena on vähentää miehistön altistumista ilman ja pintojen epäpuhtauksille oikeaoppisella suojautumisella.

– ESIMIEHENÄ MINUN pitää näyttää

esimerkkiä ja perustella suojautumisen tarvetta miehistölle. Käytännössä likaiset sammutuspuvut ja varusteet riisutaan jo tilannepaikalla. Mitään likaisia varusteita ei tuoda autoon tai puhtaaseen kalustohalliin. Paloasemilla on erilliset pesutilat likaisille autoille ja varusteille. Likaisten varusteiden huollossa käytetään hengitys- ja ihosuojaimia.

TELMA 1•2015

– KUN IKÄÄ KERTYY, niin sitä miettii, miten jaksaa eläkeikään asti mahdollisimman terveenä. Työssä jaksamiseen on kiinnitettävä huomiota koko uran ajan ja viimeisiä työvuosia on kunnioitettava. Iäkkäimmille palomiehille on tarjottava mahdollisuus hakeutua alan sisällä toisiin tehtäviin, joissa ei tarvita yhtä kovaa kuntoa kuin varsinaisessa pelastustoiminnassa.

– TYÖURAELÄKE ON yksi mahdollisuus

päästä eläkkeelle hieman aiemmin. Raskasta työtä pitää olla kuitenkin takana 38 vuotta, jotta pääsee eläkkeelle. En tiedä, onko se palomiesten kohdalla riittävä toimenpide, koska sairastavuus on alalla suurta. Itse huolehdin terveydestäni oikeanlaisella suojautumisella työtehtävissä ja liikkumalla monipuolisesti vapaa-ajalla. •

Rautalankaa

teksti Maarit Seeling kuva Miika Kainu

Vahva taustavaikuttaja Eläketurvakeskuksen (ETK) toimitusjohtaja Jukka Rantala, mitä ETK tekee?

Työeläkkeitä hallinnoidaan hajautetusti eri eläkelaitoksissa ja yksityisellä sektorilla useissa keskenään kilpailevissa työeläkeyhtiöissä, -säätiöissä ja -kassoissa. Eläketurvakeskus on niiden yhteistyö- ja koordinointielin. Eläkkeensaajan näkökulmasta järjestelmä näyttäytyy näin yhtenäisenä. Huolehdimme eläkepäätösten tekoon tarvittavien tietojen saatavuu-

desta ja välitämme keskitetysti työeläketietoja muun muassa sosiaalivakuutusjärjestelmään, ulosottoviranomaisille ja sosiaalilautakunnille. Meille kuuluu myös vakuuttamisvelvollisuuden valvonta. Lisäksi tuotamme asiantuntijatietoa eläketurvan arviointiin ja kehittämiseen. Siinä asiakkaitamme ovat päätöksen tekijät, lehdistö ja suuri yleisö, jolle tarjoamme eläkkeisiin liittyvää täydentävää tietoa ja neuvontaa.

Jukka Rantala väänsi rautalangasta Eläketurvakeskuksen logon.

Mitkä ovat ETK:n haasteita tämän päivän Suomessa?

Maailman muutoksissa mukana pysyminen edellyttää ketteryyttä. Työeläkejärjestelmän suurimpia haasteita ovat keskimääräisen eliniän jatkuva pidentyminen ja taloudellisen toimintaympäristön epävakaus. Samoin työmarkkinoiden muutokset heijastuvat siihen. ETK:n on pystyttävä ennakoimaan muutosten vaikutukset yhteiskuntaan ja sitä kautta omaan toimintaansa. Maailman digitalisoituminen muokkaa tapojamme hakea ja välittää tietoja. Tiedon perille saaminen tietotulvassa vaatii uusia ratkaisuja. Viestijöitä on muitakin kuin ETK, eivätkä eläkeasiat välttämättä ole ykkösenä ihmisten kiinnostuksen kohteissa. Millaisessa Suomessa ETK toimii 10 vuoden kuluttua?

Tarkkaa tulevaisuutta ei voi ennustaa, mutta joitain suuntauksia voi kyllä arvioida. Itsensä työllis tävien määrän lisääntymiwww.telma-lehti.fi

nen on yksi, toistaiseksi heikko signaali, jota meidän tulee seurata. Uskoisin, että itse eläkejärjestelmä on hyvin samannäköinen kuin nyt. Rahoituksen taloudellisesta kestävyydestä keskustellaan todennäköisesti edelleen. Pessimistisimpien arvioiden mukaan maailmantalouden tilanne on järjestelmän rahoituksen kannalta tulevaisuudessa jopa nykyistä huonompi. Silti kysyisin, onko meillä varaa olla pitämättä sitä yllä? Miten ETK:n tulee muuttua vastatakseen ajan haasteisiin?

Uskoisin, että roolimme pysyy samanlaisena kuin nyt. ETK ei ole päätöksentekijä eikä sellaiseksi pyri. Avustamme ja tuotamme korkeatasoista, laajasti hyödynnettävää asiantuntijatietoa päätöksentekijöille ja julkisen keskustelun tueksi. Viestinnän ja muun toiminnan välineet muuttuvat ja niiden myötä myös toimintatapamme. Oma haasteensa on tietysti säilyttää vetovoima työnantajana, jotta saamme palvelukseemme osaavaa väkeä. Tähän asti imu on riittänyt. Millaisia työturvallisuusriskejä piilee omassa työssäsi?

Oman työni turvallisuusriskit liittynevät lähinnä työmatkoihin. Esimerkiksi tänään oli paikoin aika liukasta, kun kävelin junaasemalle. En koe työtäni henkisesti erityisen kuormittavaksi. Ajoittain päivät venyvät, mutta kyseessä ei ole pysyvä asioiden tila. On katsottava, mitä tekee, ja priorisoitava. ETK:n toimintakulttuuriin kuuluu, että ne tekevät, jotka asian parhaiten osaavat. Minulla on se onni, että pystyn delegoimaan tehtäviä. Oleellista on löytää hyvät alaiset. Hyvä keino työpaineiden vähentämiseen on se, että olemme julistaneet maanantain kokouksettomaksi päiväksi ETK:ssa. Silloin voi hoitaa alta pois muuten helposti rästiin jäävät rutiinit eikä tarvitse ruveta jo sunnuntaina stressaamaan tulevaa työviikkoa. Myös liikunta on hyväksi. • TELMA 1•2015

TSR-Info

teksti Leena Huovila kuvitus Jussi Kaakinen

Työtä erilaisille ihmisille

Työtehtävien, työolosuhteiden ja työyhteisön kehittäminen raivaavat tietä vammaisten ja osatyökykyisten henkilöiden työllisyydelle. Mallia monimuotoisen työyhteisön tueksi kehittää Vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiö. Linnanmäen huvipuisto on jo saanut siitä apua työllistäessään osatyökykyisiä nuoria.

Pauliina Lampinen toiminnanjohtaja, Vamlas

Heikki Pitkänen henkilöstöpäällikkö, Lasten Päivän Säätiö

TELMA 1•2015

ammaisten lasten ja nuorten tukisäätiö Vamlas on kehittänyt vuodesta 2012 Ratko-mallia – ratkaisuja työyhteisön, työtehtävän ja työntekijän kohtaamiseen. Kun perinteisesti osatyökykyisiä on pyritty työllistämään valmentamalla yksilöä, Ratkossa koko työyhteisö haastetaan kehittämään itseään ja organisoimaan työtä. – Työyhteisölähtöinen työllistämisen malli soveltuu moniin työyhteisön muutoshaasteisiin, kuten esimerkiksi pitkältä sairauslomalta palaavan työn räätälöintiin tai ikääntyneen työntekijän työn sovittamistarpeisiin. Uskomme, että malli palvelee hyvin osatyökykyisten henkilöiden työllisyysasteen nostamisessa ja työurien pidentämisessä, jos on tahtoa näiden asioiden ratkaisemiseen, Vamlasin toiminnanjohtaja Pauliina Lampinen kertoo. Parhaillaan Vamlas tutkii ja jatkokehittää mallia Työsuojelurahaston rahoittamassa hankkeessa, jossa mukana on yhteensä kolme tutkijaa Kuntoutussäätiöstä, Orton Prosta ja Yritysvastuuverkosto FIBSistä. He selvittävät mallin toimivuutta ja levittämiskelpoisuutta työllistyvän yksilön, työyhteisön ja monimuotoisuuden johtamisen näkökulmista. Tuloksia esitellään kaksipäiväisessä seminaarissa toukokuussa, ja loppuraportti ilmestyy kesäkuussa.

– Mielikuvissa, politiikassa ja palvelujärjestelmässä on näkemys, että työllistyminen on eniten kiinni yksilöstä itsestään. Tutkimuksessa näyttää kuitenkin nousevan esiin, että paljon riippuu myös siitä, miten työyhteisöä johdetaan ja miten työtä osataan organisoida osatyökyvyn kohdatessa, Lampinen sanoo. TYÖNANTAJA KEHITTÄÄ OSAAMISTAAN Pilottityöyhteisöinä ovat muun muassa Autismisäätiö, Ylöjärven kunta ja Lasten Päivän Säätiö, joka vastaa Linnanmäen huvipuiston toiminnasta. – Linnanmäki rekrytoi vuosittain yli 600 kausityöntekijää. Viime kaudella heistä 10 oli osatyökykyisiä nuoria. Kokemukset olivat hyviä, ja oma osaamisemme karttui monimuotoisen työyhteisön johtamisessa. Tänä vuonna osatyökykyisiä nuoria on tarkoitus työllistää noin 15, henkilöstöpäällikkö Heikki Pitkänen Lasten Päivän Säätiöstä kertoo. Pitkänen kiittää Ratko-yhteistyötä Vamlasin, erityisoppilaitosten ja työhönvalmentajien kanssa. Hän arvioi, että ilman yhteistyötä näitä nuoria ei ensinnäkään olisi edes löydetty eikä olisi osattu ottaa huomioon heidän erityistarpeitaan. – Arviointityökalun – IMBA- ja MELBA-välineet – avulla työn vaati-

Arvioinnissa työkyky kohtaa vaatimukset USEIN TYÖTEHTÄVIEN sopi-

muksiin ja henkilöiden taitoihin päästiin paremmin kiinni. Työkalu auttaa arvioi maan, mitä pitää ottaa huomioon kunkin työntekijän kohdalla kussakin työtehtä vässä, jotta hän kykenee suoriutumaan siitä. Nuorista kuusi toimi salisiistijänä. Se oli kokonaan uusi toimenkuva, jonka työ ajoissa oli mahdollisuus joustoihin. Teh tävien räätälöintiä ei muuten juurikaan tarvittu, mutta johtamisessa otettiin huo mioon, että esimiehen oli oltava enemmän läsnä ja tukena, kun kysyttävää ilmeni. JOHDONMUKAISIA KÄYTÄNTÖJÄ Sinänsä on huomionarvoista, että Pitkä nen ei edes tiennyt työhön palkattujen vammojen tai sairauksien laatua – vain työkyvyllä suhteessa tehtäviin oli mer kitystä. Linnanmäki haluaa kehittää edelleen monimuotoisuuden johtamista ja erilais ten ihmisten rekrytointia. Tarkoitus on kiinnittää huomiota myös aikuisiin työn tekijöihin, sillä tähän asti lähes kaikki kausityöntekijät ovat olleet varsin nuoria. Pitkänen kertoo, että Työsuojelura haston hankkeeseen liittyen heillä on keväällä kaksipäiväinen esimieskoulutus, jonka sisältöä tehdään Vamlasin ja tutki jan kanssa yhteistyössä. www.telma-lehti.fi

”Vallalla on näkemys, että työllistyminen on kiinni yksilöstä itsestään, mutta paljon riippuu myös työn organisoinnista.” – Käytäntöjen täytyy olla johdonmu kaisia erilaisten ihmisten erityistarpeiden kanssa. Miten esimerkiksi viestitään työ yhteisössä, että suurempi määrä taukoja ei ole suosimista vaan mahdollistaa hen kilön työskentelyn. Tai miten yksilöiden erityistarpeita muutenkin osataan ottaa paremmin huomioon. Osatyökykyiset ja vammaiset työntekijät eivät ole yhte näinen joukko vaan yksilöitä, Pitkänen sanoo. • LISÄTIETOA Kaikille sopiva työ ja työyhteisö -hanke – Ratko-mallin edelleen kehittäminen. Tutkimus- ja kehityshanke. www.tsr.fi > Hae numerolla 114130

vuus voi olla pienestä kiinni, esimerkiksi työn räätälöinnistä tai työympäristön muokkaamisesta. Arvioinnin avulla ihmisen kykyjä ja taitoja sekä työtä sovitetaan yhteen jo etukäteen. Ratko-toimintamallissa on käytössä henkilön työkyvyn ja työn vaativuuden yhdistävä arviointimenetelmä. Se koostuu Saksassa 1990-luvulla kehitetyistä IMBA- ja MELBA-välineistä. IMBA kohdistuu fyysisiin taitoihin ja vastaaviin työn fyysisiin vaatimuksiin. Se sisältää 70 määriteltyä ominaisuutta. MELBA kohdistuu psyykkiseen ja sosiaaliseen toimintakykyyn ja työn vaativuuteen. Se puolestaan sisältää 20 määriteltyä ominaisuutta. Välineiden avulla taitoja ja työn vaativuutta voidaan vertailla yhteismitallisesti. Niitä voidaan käyttää yhdessä tai erikseen. Ratko-malliin liittyy kiinteästi myös työpajatyöskentely, jossa työyhteisö miettii, millaisia sen työtehtävät ovat. Voisiko niistä irrottaa ydintehtävän ympärille kasvaneita ylimääräisiä ulokkeita, joista voisi koota kokonaan uuden työnkuvan? Siihen haet taisiin sopiva osatyökykyinen henkilö arvioinnin avulla. TELMA 1•2015

TTK-info

teksti Maarit Seeling kuva Roope Permanto

Tervetuloa taloon! Vuokratyövoiman, aliurakoinnin ja ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden määrän kasvu tuo työhön perehdyttämiseen omat haasteensa. Hyvässä perehdytyksessä suunnitelmallisuus on avainasemassa. Oleellista on varautua uuden työntekijän tuloon ja varata riittävästi aikaa.

yöhön opastus ei ole vain yhden henkilön vaan koko yhteisön asia, sanoo Työturvallisuuskeskus TTK:n asiantuntuja Jukka Mäkeläinen. – Nykyään aika on kortilla kaikilla. Olisi hyvä kertoa työpaikalla ennakkoon, että taloon on tulossa uusi työntekijä. Näin muut osaisivat suhtautua tulokkaaseen omien kiireidensä keskellä. Monet perehdyttämisen ongelmat olisivat ratkottavissa hyvin inhimillisin ja yksinkertaisin toimenpitein. Perehdyttämisen uudet haasteet ovat teemana myös huhtikuun lopulla järjestettävässä kansainvälisessä työturvallisuuspäivässä. Kansainvälisen työjärjestön, ILOn, koordinoimaa maailmanlaajuisesti järjestettävää päivää vietetään nyt jo 20. kerran. Päivän tavoitteena on nimenomaan kiinnittää huomiota työturvallisuuden ja -terveyden uusiin suuntauksiin. TTK on yksi eri puolilla Suomea pidettävien alueellisten tilaisuuksien järjestäjistä. – Perehdytyksen ja työnopastuksen avulla parannetaan toiminnan laatua ja henkilöstön osaamista, tuetaan työssä jaksamista ja vähennetään poissaoloja ja työtapaturmia. Epätyypilliset työsuhteet yleistyvät. Työsuhteiden muotojen muuttuessa myös työnopastuksen prosesseja tulisi kehittää, Mäkeläinen sanoo. Hän muistuttaa, että ulkoistamistrendi sisältää nykyään jo kaikki työn tekemisen muodot. Jopa varastointi- ja logis-

TELMA 1•2015

tiikkapalvelut saatetaan ostaa ulkopuoliselta palvelutuottajalta. Samoin ulkomaisen työvoiman käytön lisääntyminen on lisääntynyt viimeisen 10 vuoden aikana suorastaan räjähdysmäisesti. Muuttu neeseen tilanteeseen on herättävä. PEREHDYTYS KOHDERYHMÄN MUKAAN Työntekijöiden perehdytys on jokaisen työnantajan lakisääteinen velvollisuus. Sen avulla helpotetaan uusien työnteki jöiden sopeutumista työpaikkaan ja työyhteisöön sekä luodaan edellytykset turvalliseen ja laadukkaaseen työskentelyyn. Mäkeläinen korostaa, että myös lyhytkestoisissa työsuhteissa tarvitaan riittävä perehdytys. – Tieto ja osaaminen ovat organisaa tion merkittävintä pääomaa, ja perehdyttäminen on yksi keskeisimmistä henkilöstön kehittämisen välineistä. On kuitenkin muistettava, että kaikki osaaminen ei ole saatavissa rekrytoinnilla. Ongelmana on, että työpaikkojen hiljainen tieto ei siirry, jos henkilöstön vaihtuvuus on suuri, tai sitä muuten leimaa tilapäisyyden tuntu. Halu ottaa vastaan tietoa ja jakaa sitä on erilainen vakitui sella ja määräaikaisella henkilöstöllä. – Pariksi kuukaudeksi palkattua työntekijää ei välttämättä kiinnosta kuulla monen tunnin perusteluja yrityksen arvoista, visioista ja missioista. Vastaa-

vasti vakituinen saattaa olla innokkaampi jakamaan tietämystään, jos odotettavissa on yhteisiä työvuosia tulokkaan kanssa kuin jos odotettavissa on vain parin kuukauden tuttavuus. Työhön opastaminen pitäisi miettiä eri tilanteissa eri tavalla. Tarvitaan myös pelkistettyjä menetelmiä, joissa perehdytään vain keskeiseen. Oleellinen saattaa hukkua paljouteen, jos opastettava ei koe tietoja tarpeellisiksi.

Jukka Mäkeläinen kehottaa panostamaan erityisesti työntekijän ensimmäiseen työpäivään. Siten osoitat, että hän on tervetullut ja häntä tarvitaan.

– Opastaminen on periaatteessa help poa, kunhan se on mietitty kunnolla ja asialle on varattu riittävästi aikaa. Pereh dyttämiseen olisi vain luotava nykyistä järkevämmät käytännöt. Tärkeää on myös seurata, että oleellinen tieto todella menee perille, Mäkeläinen pohtii. Ensimmäinen päivä uudessa työpai kassa on aina ikimuistoinen, niin hyvässä kuin pahassa. – Panostamalla ensimmäiseen päivään voi osoittaa uudelle työntekijälle, että hän on odotettu ja häntä tarvitaan. Perehdyt täjän ei tarvitse olla esimies, kokenut ja ammattitaitoinen työtoveri voi yhtä hyvin toimia tehtävässä. Ulkomaalaistaustaisen työntekijän perehdyttämisessä kannat taa hyödyntää sekä hänen äidinkieltään että suomea puhuvaa työntekijää, jos työ paikalla on jo sellainen. Hän voisi samalla toimia eräänlaisena kummina ja opastaa uutta työntekijää maan ja talon tavoille, Mäkeläinen vinkkaa. • LISÄTIETOA

Perehdyttäminen ja työnopastus cd-rom, Työturvallisuuskeskus ja AEL, Laura Ahokas ja Jukka Mäkeläinen, 2012. www.ttk.fi/julkaisut Perehdytä hyvin – Sykettätyöhön.fipalvelun teema-aineisto tammikuu 2015, www.sykettatyohon.fi/teemat

Uusia työntekijöitä perehdyttävät esimiesten lisäksi kokeneet ja ammattitaitoiset työntekijät. – Opastamiskäytäntöihin tulisi ottaa aivan uusi näkökulma. Hienoimmatkaan järjestelmät eivät kanna, jos kohderyh mät eivät ole viesteille vastaanottavaisia, Mäkeläinen huomauttaa. www.telma-lehti.fi

LOPPUUN AJATELTU, PUOLIKSI TEHTY Ensimmäinen askel on tunnistaa muut tunut tarve. Käytännössä tämä tarkoit taa sitä, että työpaikoille, jossa on erilai sia työsuhteita, olisi luotava myös erilai sia perehdyttämisjärjestelmiä. Yhtä lailla olisi aika ajoin mietittävä, tulisiko vaki naisen henkilöstön tietoja välillä päivit tää, etenkin tehtävien, välineiden ja työ tapojen muuttuessa.

Perehdyttämisen uudet haasteet – Parempi työ Kansainvälisen työturvallisuuspäivän seminaarit 28.4.2015 Kemi, Kouvola, Turku, Vaasa, Varkaus, www.tyoturvallisuuspaiva.fi

Parempi työ TELMA 1•2015

Julkaisut

ARVOSTELMA

Onnistu johtamisuralla

okenut henkilöstöjohtaja ja johdon konsultti Maarit Tiililä on ottanut missiokseen suomalaisten johtajien tukemisen. Oman punaisen lankansa hän tiivistää tässä kirjassa, jonka pohjana on niin kokemus- ja tutkimustietoa kuin Tiililän tekemiä johtajahaastatteluita. Vaikka kannessa lukee isolla ”Tilanne haltuun”, ei kirja kuitenkaan sorru yksinkertaiseen neuvomiseen vaan kehottaa lukijaa monipuoliseen itsensä ja työorganisaationsa havainnointiin ja pohdintaan. Ja maltilla: kirjan keskeisenä symbolina toimii viisas etana. Ilman riittävää reflektointia uusien johtajien työurille käy huonosti: Tiililän siteeraama tutkimus osoittaa, että 40 prosenttia heistä epäonnistuu tehtävissään ensimmäisen 18 kuukauden aikana ja saa lähteä.

Kirja jakaantuu viiteen päälukuun, joista tutuimpia ovat tunne itsesi ja rakenna yhteys. Tiililä kannustaa reflektoimaan omia tavoitteitaan, johtamistarinaansa ja jaksamistaan, jotka toimivat perustana toisten kohtaamiselle. Kirjan ehkä mielenkiintoisimmat luvut liittyvät johtajaan kohdistuviin moninaisiin odotuksiin ja muutoksien mahdollistamiseen organisaatiossa. Harva muistaa, kuinka monien ristipaineiden alaisena johtaja itse joutuu työskentelemään. Kun lisäksi pitäisi saada aikaan omannäköisiä muutoksia organisaatiossa, on siinä melkoinen urakka. Lääkkeeksi tähän Tiililä tarjoaa viidennessä luvussa selkeää visiota, humanistista ihmiskäsitystä ja arvopohjaista toimintatapaa. Kirjassa on asiatekstin lisäksi mukana runsaasti tarinoita niin julkkisjohtajilta

Viisas pääsee vähemmällä Sampo Sammalisto, Kauppakamari

Mitä tekisit, jos selviäisit työstäsi huomattavasti lyhyemmässä ajassa? Tutkimusten mukaan suomalaiset ajatus- ja tietotyöläiset käyttävät lähes kolmanneksen työajastaan sähköpostien lukemiseen ja lähettämiseen. Toinen kolmannes kuluu erilaisissa palavereissa ja viimeinen kolmannes tuhlaantuu erilaisten keskeytysten aiheut tamaan aivojen tyhjäkäyntiin. Milloin ne oikeat työt sitten ehtii tehdä? www.kauppakamarikauppa.fi

Miten kohdata väkivalta tai sen uhka työssä? Satu Rantaeskola, Jari Hyyti, Jaakko Kauppila, Mari Koskelainen, Talentum

Suurin osa uhka- ja väkivaltatilanteista voidaan ratkaista puhumalla. Ellei puhuminen riitä, tarvitaan valmiutta havaita merkkejä, jotka kertovat tilanteen mahdollisesta eskaloitumisesta. Käytännönläheisessä teoksessa käydään läpi uhkaavia tilanteita eri aloilla. www.talentumshop.fi

TELMA 1•2015

MAARIT TIILILÄ:

Johtaja, uusi tehtävä, 100 päivää – Tilanne haltuun! (Kauppakamari)

kuin tuntemattomiltakin työmyyriltä, mietelauseita, vinkkejä, kysymyslistoja ja yhteenvetoja. On suoranainen ihme, että kaikki on saatu mahdutettua 150 sivuun. Tuloksena on lopulta selkeä ja nopeasti luettava johtamiskirja, jota voi suositella meille kaikille. Olemmehan me kaikki uusia johtajia yhä enemmän jaettua johtajuutta suosivassa työelämässä. Mikael Saarinen, tutkimusasiantuntija, TSR

Käytä kysymyksiä – turvaa tulevaisuuttasi Timo Salminen, TTK

Perehdyttämisen avulla työntekijä oppii toimimaan työyhteisössä ja työtehtävissään oikein ja turvallisesti. Hyvään perehdyttämiseen kuuluu myönteisen asenteen tukeminen ja kannustaminen omatoimisuuteen. Tietokortti rohkaisee perehdytettävää aktiiviseen rooliin perehdyttämisessä ja auttaa ottamaan selvää asioista. www.ttk.fi/julkaisut

Suomalainen työntekijyys 1945–2013 Ari Väänänen, Jussi Turtiainen, Vastapaino

Kirjassa kuvataan kattavasti suomalaisen työntekijän työn toteutuksen raamien muutosta lähes 70 vuoden aikana. Tietokirja tar joaa uutta näkökulmaa työelämään henkilöstöalan ammattilaisille, esimiehille, rekrytoijille, työterveyshuollolle ja työelämän tutkijoille. www.tsr.fi > Hae numerolla 112058. www.vastapaino.fi

VERKKO Yksityisten terveydenhuoltopalvelujen työsuojelu

Yksityisten terveydenhuoltopalvelujen työsuojelu Päivi Rauramo, Eija Kemppainen, Annu Lehtovuori, TTK

Panosta henkilöstöön kasvata kilpailukykyä

Kooste terveydenhuollon työsuojelun erityispiirteistä on suunnattu yksityiselle terveydenhuoltoalalle työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin kehittämisen tueksi.

Henkilöstökehittäminen tuo organisaatiolle taloudellisia etuja. Tutkimusjohtaja Marko Kesti kertoo videolla, kuinka oikeat työyhteisön kehittämistoimenpiteet löydetään Hiljaiset signaalit -menetelmällä ja miten niiden toteutumista seurataan Ideamylly-työkalulla.

www.ttk.fi/julkaisut

www.tsr.fi/TSR-kanava

Inhimillinen tekijä haltuun! Kun työpaikalla tähdätään nolla tapaturmaa -tasoon tai pidetään sitä yllä, on ymmärrettävä inhimillisen turvallisuustekijän merkitys ja pystyttävä vaikuttamaan siihen. iTu on Suomeen soveltuva inhimillisen turvallisuustekijän koulutus- ja valmennusmalli, jonka tueksi tuotettiin käytännönläheistä materiaalia ihmisestä turvallisuustekijänä: iTuMultimedia, iTu-työkirja ja videosarja.

Esimiehen työsuojeluopas Pasi Anias, Anssi Koskenvesa, Jukka Mäkeläinen, TTK

Opas sisältää tietoa työsuojelutehtävistä, joista osa on esimiehille lakisääteisiä velvoitteita. Oppaassa on esimerkkejä tehtävien hoidosta sekä työkaluja turvallisuuden hallintaan.

www.tsr.fi > Hae numerolla 113285

www.ttkfi/julkaisut

Reilun Pelin työkalupakki Deep Talk – Tunnista yhteisön voima Tuula Valkonen, Kirjapaja

Kirja esittelee Tuula Valkosen kehittämän menetelmän, joka voimaannuttaa ja kehittää työyhteisöä luovalla tavalla. Asiantuntijat pitävät Deep Talk -menetelmää lupaavana keinona ylläpitää avoimuutta ja luovuutta työyhteisössä. Olennaisia menetelmässä ovat dialogisuus, arvostava kuuleminen ja leikin tila, jossa kaikki ajatukset ovat sallittuja. www.kirjapaja.fi

Dialogisen johtamisen palapeli Antti Kokkonen, Seija Strömberg, Sirpa Syvänen, TTK

TJS Opintokeskus on tuottanut Reilun Pelin työkalupakin työpaikkojen hyvin voinnin kehittämiseen. Välineitä voivat käyttää esimiehet, työsuojeluvaltuutetut, luottamusmiehet tai työpaikkojen muut kehittäjät ja niiden avulla koko työyhteisö saadaan mukaan hyvinvointityöhön. Diasarjat ovat ladattavissa TJS Opintokeskuksen sivuilta. www.tjs-opintokeskus.fi

Talon tavat tutuksi nuorelle Pelkkä työtehtäviin perehdyttäminen ei riitä, kun nuori tulee ensimmäiseen työpaikkaansa. Työterveyslaitoksen uusi Tietoa työuran alkutaipaleelle -verkkomateriaali tarjoaa ohjeita nuoren työuran tukemiseen. Sisältö keskittyy nuorten työuran alkuun työturvallisuuden, työsuojelun yhteistoiminnan ja työkyvyn näkökulmasta. www.ttl.fi

Tietopaketti esimiehille ja työyhteisöille yhteistoiminnallisen eli vuoropuheluun perustuvan kehittämisen tueksi. Sisältö sopii erityisesti isojen muutosten valmisteluun. Opas pohjautuu Tekesin ja Työsuojelurahaston rahoittamiin tutkimus- ja kehittämishankkeisiin.

Miten parannetaan vuorovaikutusta kokouksissa? Jyväskylän yliopiston puheviestinnän lehtori Leena Mikkola vastaa kysymykseen videolla. Se perustuu Sairaalatyöyhteisön työhyvinvointia edistävät vuorovaikutuskäytänteet -tutkimukseen.

www.ttk.fi/julkaisut

www.tsr.fi/TSR-kanava

www.telma-lehti.fi

Parempia kokouksia

TELMA 1•2015

Työn kuva

Malttia mäessä LASKETTELURINTEISSÄ KÄY talven kuumina sesonkeina melkoinen huiske ja vilinä. Lajista on tullut etenkin lapsiperheiden ykkösharrastus. Vauhdikkaan harrastuksen varjopuolena ovat onnettomuudet. Pudasjärven Iso-Syötteen laskettelukeskuksen ensiapuvastaavan Heidi Terentjeffin mukaan monet tapaturmat voisi välttää. Taitojen ja vauhdin pitää olla kohdallaan. Terentjeff on toiminut Iso-Syötteen ensiapuvastaavana vuodesta 2010 lähtien, mutta hän on työskennellyt kohteessa jo sitä ennen hiihdonopettajana. – Vastaan yhteistyöstämme SPR:n kanssa ja huolehdin, että työntekijöiden ensiapukoulutukset ovat ajan tasalla. Perus- ja jatkokurssien lisäksi rinnetyöntekijöiltä vaaditaan erikseen rinnealueiden turvallisuuteen perehdyttävä rinnepäivystäjäkoulutus. Lisäksi järjestän lastentapahtumia ja toimin edelleen hiihdonopettajana, lastentarhanopettajan koulutuksen saanut Terentjeff listaa. Iso-Syötteen kausi käynnistyy lokakuussa suunnittelulla ja päättyy toukokuussa. Kiivaimpana sesonkina päivät saattavat venyä 10–12-tuntisiksi. Rinteissä päivystetään myös pahimmilla paukkupakkasilla. Terentjeff toteaa, että vaikka työ on välillä rankkaa, se on elämäntapa. Laskettelu on ollut intohimo ja rakas harrastus jo pikkutytöstä. – Työpäiväni käynnistyy varmistamalla, että laskettelurinteet ovat ylipäänsä kunnossa ja turvalliset laskea. Suurin osa turmista on onneksi vain pienehköjä venähdyksiä tai kolahduksia, murtumat usein käsien murtumisia. Päävammat ovat vähentyneet, koska kypärän käyttö on yleistynyt, Terentjeff kertoo. teksti Maarit Seeling kuva Aki Roukala

TELMA 1•2015

www.telma-lehti.fi

TELMA 1â&#x20AC;¢2015

Kolumni

Mistä energiaa työntekoon?

Yksinkertaistettuna tekijät ovat riittävä uni (7-8 tuntia yössä), säännöllisesti terveellistä ruokaa (6 ateriaa vuorokaudessa) ja 3-5 kertaa liikuntaa viikossa. Sen kummempaa se ei ole. Jos hoitaa nämä kolme asiaa kuntoon omassa elämässään, on jo hyvin pitkällä. Ymmärsin, että voin itse päättää kiireestäni. Tein tietoisen päätöksen, että minulla on aikaa kuntoiluun, ja pidin päätöksestä kiinni. Opettelin suhtautumaan kuntoiluun kuin nukkumiseen ja ruokailemiseen. Päätin, että se on niin tärkeää, etten voi luistaa siitä. Tein kuntoilusta automaation. Enhän pohtinut erikseen aamuisin ja iltaisin, että viitsisinkö tänään pestä hampaat vai en, tein sen automaattisesti. Päätin suhtautua samalla tavalla liikuntaan.

VILLE RINNE

aikki me sen tiedämme: työikäisen väestön toimintakykyä ja terveyttä heikentävät liikunnan puute, epäterveellinen ruokavalio, mielenterveysongelmat, tupakointi ja liiallinen alkoholin käyttö. Ne ovat yhteydessä myös useimpiin kansansairauksiin ja ne lyhentävät työkaaria. Jotain tarttis tehdä. Itse havahduin huonoon kuntooni 14 vuotta sitten, kun pyörryin pari kertaa, kerran jopa töissä. Tein pitkiä työpäiviä kiireisessä uutistoimituksessa enkä huolehtinut kunnostani. Sain lääkäriltä ohjeen elää säännöllistä elämää. Säännöllistä elämää? Oivalsin, että terveellinen elämäntapa ei ole rakettitiedettä eikä se vaadi suuria panostuksia. Oleellista on, että ymmärtää, mistä terveellinen elämä koostuu.

TELMA 1•2015

Tein tiistaista, torstaista, lauantaista ja sunnuntaista kuntoilupäiviä. Välillä kävin vain 15 minuutin pikalenkillä, välillä käytin kuntoiluun useita tunteja. Opettelin olemaan itselleni armollinen. Viidentoista minuutin lenkkikin on lenkki, kauppaan pyöräilemisestä ja kassien raahaamisestakin on hyötyä. Arkiliikunta on kaikkein parasta liikuntaa, ja se tuottaa paljon onnistumisen iloa. Päätin nauttia. Liikunnan ei tarvitse olla rangaistus tai lääkärin määräämä pakkopulla. Päinvastoin, lenkki voi olla oma hemmotteluhetki. Siksi en koskaan palkinnut itseäni lenkin jälkeen vaan lenkki itsessään oli minulle palkinto. Huomasin, että vaikeinta on liikkeelle pääseminen. Siksi tein siitä tietoisesti mahdollisimman helppoa. Otin lenkkivaatteet valmiiksi esille ja päätin, että lähden ensiksi kuntoilemaan ja vasta sen jälkeen laitan tiskit, levitän pyykit, korjaan lelut paikoilleen ja valmistan seuraavan päivän ruuat. Yllätyksekseni aikaa jäi yli, kun kaikki toimet sujuivat nopeammin lenkin antaman energian turvin. Huomasin, että liikunnan ansiosta koti pysyi siistimpänä, ehdin enemmän, pysyin virkeämpänä, valmistuin yliopistosta, tein työt ilolla, leikin lasteni kanssa, olin läsnä ja jaksoin nauraa. Sitä on nyt kestänyt 14 vuotta. Suosittelen. Kannattaa kuitenkin lähteä rauhallisesti liikkeelle. Keholla ja mielellä on taipumus vastustaa muutoksia, ja siksi se saattaa alussa panna hanttiin: liikunta ei tunnu kivalta, paikkoja särkee, flunssa iskee. Siksi on syytä antaa keholle ja mielelle runsaasti aikaa tottua aktiivisempaan elämään ja edetä pienin, pienin askelein. Silloin välttää helpommin takaiskut. Pikkuhiljaa huomaatte, että liikuntaan ON aikaa. Ja mikä parasta – sen lisäksi on aikaa ja energiaa paljon muuhunkin. Onnea matkaan! Baba Lybeck toimittaja Uutisvuodon ylituomari

Vaaksa vaaraa

TELMA NEUVOO Syö kunnolla. Tasaisella ruokarytmillä verensokeri ei heittelehdi ja työteho pysyy yllä. Säännöllinen ruokailu edistää terveyttä muutenkin.

2. teksti Sami Turunen kuva Roope Permanto

Tilanne

Itkupotkuraivari kesken työpäivän? Kiukuttaa, ei voi keskittyä, tarmo ei riitä? Voimat lopussa, tyhjä katse harhailee tekemättömissä töissä? Lounas jäi siis väliin.

www.telma-lehti.fi

Omatkin eväät toimivat, jos ne on huolella tehty – mutta joka toisella työntekijällä on mahdollisuus työpaikkalounaaseen, ja sitä kannattaa käyttää hyväkseen. Työpaikkaruokalat tarjoavat monipuolista ruokaa kasviksineen ja kuituineen. Sen sijaan rasvainen pizza tai hötöinen hampurilainen tuo vain harhaisen ja ohikiitävän kylläisyyden huuman.

Lounasta kivan työkaverin tai työkaveriporukan kanssa, sillä myös mieli tarvitsee ravintoa.

TELMA 1•2015

Lue uudistunut verkkolehti! www.telma-lehti.fi • Voit linkittää verkkolehden myös työyhteisön luettavaksi. • Voit jakaa lehden artikkeleita sosiaalisessa mediassa. • Voit tilata Telma-lehden veloituksetta. • Some of Telma’s stories are available in English at website. • Ett urval av Telmas artiklar finns på svenska på webadressen.

Osoitteenmuutos tai peruutus

Ilmoita siihen organisaatioon, jonka osoiterekisterin perusteella lehti on sinulle postitettu. Osoiterekisterinpitäjän nimi ja yhteystiedot on mainittu yllä, lehden vastaanottajan osoitetietojen yhteydessä. Tee osoitteenmuutos osoitteessa: www.telma-lehti.fi/osoitteenmuutos

Työsuojeluhenkilörekisteri osoitelähteenä

Osoitteenmuutokset: rekisteri@ttk.fi Työnantajan on lakisääteisesti ilmoitettava työsuojeluhenkilöstön vaihdokset : www.ttkrekisteri.fi Telma on tuotettu myös näkövammaisille lukijoille elektronisena julkaisuna, jota voi lukea erityisellä lukuohjelmalla matkapuhelimen tai tietokoneen avulla. Lisätietoja näkövammaisille tuotetusta versiosta: info@thp.nkl.fi