A través de la materia nos permitirá adquirir conocimientos básicos de Sistemas de Remuneraciones y Compensaciones, tomando en cuenta lineamientos legales y estratégicos de la Gestión del Talento Humano.
Toda Empresa que se establece o se crea, ya sea en el Ecuador o en cualquier país, siempre va a tener gastos significativos en sueldos y salarios y en impuestos pagados al gobierno o Estado
La contratación que es el proceso de seleccionar y celebrar contratos de trabajo, ya sea en forma individual o colectiva.
La forma de pago que tiene que establecer, ya sea por tiempo determinado, por obra o destajo y que se complica un poco con el establecimiento de sistema de premios, estímulos, compensaciones y demás.
La vigilancia de la asistencia del trabajador o de sus ausencias por vacaciones o por enfermedades, así como de su actividad dentro de su empresa.
Mientras más experiencias tengamos se va a ganar más, todo depende el contexto y situación económica de la empresa.
Mecanismo legal que neutraliza las subidas de sueldo marcadas por los convenios colectivos o la legislación actual.
Davide
Es un documento que indica la cantidad de dinero que una empresa le paga a cada trabajador. Por ley, este documento debe emitirse como comprobante de pago para certificar que una organización ha cumplido con la remuneración de sus empleados.
Según Dolan: “ La retribución total de un empleado puede ser considerada como el conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe como consecuencia de la prestación de su actividad en la empresa”.
Según Chiavenato: “Es lo que el individuo recibe como retorno por la ejecución de las tareas realizadas. La recompensa financiera puede ser directa o indirecta.
Es la persona natural o jurídica, de derecho público o privado, que por cuenta propia o ajena tiene a su cargo una empresa o actividad económica de cualquier naturaleza o importancia
Es toda persona que presta o desempeña un trabajo o realiza un servicio profesional o de cualquier naturaleza, en calidad de dependiente, en forma eventual, temporal o permanente, a un empleador, sea éste persona natural o jurídica.
Es un régimen del Seguro Social es toda persona inscrita como tal y que debe cumplir con los requisitos establecidos en este reglamento para tener derecho a las prestaciones del régimenalqueestáafiliado
Es aquel que estuviere trabajando debidamente, cualquiera que sea el tipo de trabajo.
Es aquel que ha dejado de prestar sus servicios a un empleador inscrito.
Dinero que deben aportar empleadores, trabajadores y el Estado, que les corresponda, como contribución obligatoria para el financiamiento de la Seguridad Social.
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ES el pago periódico, la cantidad económica que el empleador paga cada determinado tiempo a su empleado y que es acordada por ambas partes. Esta cantidad, en principio es siempre la misma, es decir, es una cantidad fija de dinero, independientemente, por ejemplo, de que un día sea festivo y no se trabaje.
El la cantidad económica que el trabajador recibe en contraprestación de sus servicios con base a día o por hora. Es decir, el salario se fija por unidad de tiempo. Es decir, cuando una persona trabaja por horas o por días, tiene un salario, no un sueldo. Esta distinción es clave a la hora de establecer una guía del trabajador libre de dudas
Es un registro en el cual, el empleador y/o empresa procede a detallar de manera específica todos los valores que debe de pagar al trabajador por concepto de remuneraciones y beneficios sociales que resulten de las labores o servicios brindados, así como también los valores a descontar; este documento deberá ser entregado de manera mensualizada e individual y archivado como constancia de los pagos realizados para enfrentar a futuro de reclamos o demandas de manera documentada.
Es una relación de intercambio o retribución del trabajo. Que puede ser o no de carácter financiero.
Para el empleado: la compensación es una retribución por el esfuerzo y la Inversión que ha hecho en educación y en formación.
Compensaciones de carácter financiero Compensacio nes de carácter no financiero
Directas Indirectas (Beneficios)
- Salario Base
- Incremento por merito
- Vacaciones
- Seguros
- Incentivos
Son un costo de operación. El hecho de que las compensaciones influyan en el comportamiento y actitudes laborales de los trabajadores, es una razón importante para asegurar que los sistemas de compensación tengan una sólida administración y se diseñen de manera equitativa y justa.
Son aquellas características específicas de personalidad, que le permiten tener un desempeño superior en un determinado trabajo, función, rol o situación.
Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados diferentes
Es un documento-resumen en el que se recogen las aptitudes y capacidades necesarias para cubrir los puestos de trabajo de una empresa.
En general se busca que sea lo más visual posible, para que la información resulte fácil de asimilar.
Es servir de guía en los procesos de contratación de la empresa. estudiar y comparar los profesiogramas de los puestos actualmente ocupados puede ayudar a identificar las “lagunas” o capacidades que faltan en la plantilla actual.
Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.
Este proceso se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma.
Las políticas es lo principal que se debe saber de esta manera se tendrá en cuenta de lo correcto e incorrecto.
Es el conjunto de orientaciones que tienen por finalidad distribuir equitativamente las cantidades de dinero asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la responsabilidad.
Dentro de las empresas existe beneficios los cuales el empleado puede ascender de puesto gracias a la empresa ya que da la oportunidad de superarse.
Recopilan información sobre la remuneración de los empleados, incluidos los salarios y las prestaciones.
Determinar los niveles salariales para categorías específicas de puestos de trabajo,
Las grandes organizaciones, en particular, suelen realizar estudios para determinar las tasas de remuneración y prestaciones del
• Debe incluir una lista de empresas participantes que sean revisadas y aseguren que los competidores en el mercado laboral estén suficientemente representados.
• Asegura que la empresa cumple con las leyes y no corre el riesgo de fijar precios.
irve para garantizar el equilibrio, en cada empresa ya esta establecido el tems se salarios, tomar en cuenta que el equilibrio tiene que ir de la mano de cuantas personas se necesitan para ocupar un puesto de trabajo, la clasificación de los cargos debe estar bien especificada. Cada cargdo debe estar valorado ya que deoende de un proceso basandose en un analisis de roles que que viene siendo las tareas u otras fuciones de cada persona.
Uno de los objetivos de valoración de cargo es valor cargos para poder definir la estructura de salarios.
La valoración de puestos permite asignar salarios de acuerdo a la dificultad, naturaleza, características de los deberes y responsabilidades de los puestos. Es fundamental que las organizaciones tanto publicas como privadas cuenten con un sistema de valoración de puestos es así como dependerá de las que se acoplen a su empresa.
• La organización puede contar con elementos claros para salarios justos
• Se puede planificar con mayor claridad los presupuestos remunerativos
• Los empleados se sienten mas motivados.
• Los empleados con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa.
• Sirve de base para implementar “Remuneración Variable
• La posible diferencia salarial heredada entre empleados que ocupan el mismo cargo puede generar insatisfacción.
• La motivación puede desaparecer con el tiempo, si el incentivo es rutinario.
• Puede generar angustia y ansiedad al personal durante el proceso.
Los que no tienen que ver con un salario. Son formas de recompensas sociales y psicológicas como reconocimiento y respeto de los demás y oportunidades de desarrollo personal.
El trabajador se siente feliz por el gesto que tiene su jefe al ser reconocido por algo. Tienen como finalidad motivar al trabajador aumenta la moral.
Es una alternativa no monetaria pero es reconocer por hacer las cosas bien.
La motivación es de cada persona. Esto no tiene nada que ver con la moral
Reconocimiento (empleado del mes)
Artículos se interesan algunos medios de como esta la empresa
Viajes funcionan en empresas que tienen la facilidad de poder hacerlo
Oportunidades educativas hay empresas que lo ven como una inversión para los trabajadores
Tiempo libre es una forma de estar compensado no monetariamente el descanso es algo importante para la salud mental
Administración participativa tienen la capacidad de participar pero todo dependerá de quien este al manod de la empresa
Se enfoca en identificar y premiar comportamiento de metas planteadas los trabajadores dentro de las empresas.
Para poder aplicar este sistema de competencias es necesario que la empresa implemente sistemas de remuneración variable.
Es un mecanismo objetivo.
Adquisición de las competencias de un cargo.
Si el “listado” de características no está diseñado en relación con el puesto, el resultado estará alejado de la realidad y puede dar una opinión subjetiva
• Pago del salario previamente establecido para el puesto
• El salario es fijo
• La evaluación del desempeño no afecta la remuneración
• Sólo los ejecutivos reciben el bono relacionado con meta
• No motiva ni estimula el compromiso con el negocio de la empresa
• El pago mensual o anual varía de acuerdo con la evaluación del desempeño
• El salario no es fijo
• La evaluación del desempeño afecta directamente la remuneración de la persona
• Todos los colaboradores reciben una ganancia adicional de acuerdo con el desempeño logrado
• Funciona como un factor motivador y estimula el compromiso con las metas de la empresa
como atar a las Remuneraciones
Como nos comportamos frente a un estimulo. que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, un desempeño, una actividad o una tarea.
Continua
Sistemática
Basada en evidencias
Implica en la evaluación de aprender, es una experiencia de aprendizaje y un alto de fortalecimiento, se considera formativa por que el alumno conoce de ante mano que espera de el.
Es el proceso de planificación sea estandarizado que cumple tareas diversas, para establecer remuneración variable debe ser aplicada para todas, tiene que estar basada en evidencias
Asumimos la evidencia como una aportación, busca la manifestación de una cosa que no se dude de ella hacer el trabajo que nos encomiendan.
Descripción de puesto. recopilación de los requisitos y calificaciones exigidas para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado
Desarrollo de carrera. A través de esta evaluación positiva nosotros podemos desarrollar carrera dentro de la empresa, debe existir estos planes.
Remunertqadion por competencias. Van a ser pagadas siempre y cuando haya establecido las competencias y estandarizar las competencias.
El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna.
• Realizar la encuesta de sueldos.
• Evaluación de puestos.
Consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor general.
Ventajas: es el método más sencillo y el más fácil de explicar. Requiere menos tiempo para su realización que otros métodos
La principal ventaja es que la mayoría de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras sin importar el método de valuación que utilice. Una desventaja es que es difícil escribir las descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas.
En la mayoría de las organizaciones, el principal componente de la remuneración total es la paga fija que el trabajador recibe de manera regular.
1 La remuneración básica: es el salario base que recibe el trabajador por su trabajo.
2.- Los incentivos salariales: sirven para recompensar a los empleados por el buen desempeño en sus labores, a través de bonos, comisiones,
3.- . Las prestaciones sociales: son un modo de mantener la fuerza laboral,
Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo
Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de producción
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Es el documento en el que se recogen las diferentes percepciones económicas que conforman el salario de un trabajador, con las deducciones correspondientes, y que acredita su pago. Se puede administrar y se calcula.
Es el convenio del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia.
Elementos fundamentales
Acuerdo de voluntades
Ejecución de una obra o prestación de servicios
Por una retribución económica fijada por la ley, costumbre o contrato colectivo.
Es un sistema en línea Permite la Gestión del Registro de Empleados, Actas de Finiquito, Seguridad y Salud del Ministerio de Relaciones laborales.
1. Sistema activo de persona trabajadoras.
2. Actas de Finiquito.
3. Responsabilidades del Empleador
4. Contratos de Trabajo.
5. Obligaciones de los Empleadores en materia de Seguridad y salud.
6. Reglamentos Internos y procedimientos de registro y aplicación de multas.
1. Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal.
2. A sueldo, a jornal, en participación y mixto.
3. Por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional.
4. Por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por tarea y a destajo.
5. Individual, de grupo o por equipo.
6. Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la empresa o empleador.
7. Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada.
8. Los de aprendizaje.
1. Reconocer y filtrar los motivos personales que puedanperjudicar la evaluación .
2. Capacidad para obtener y registrar información relevante sobre los individuos a evaluar mediante la observación personal.
3. Habilidad para juzgar los resultados alcanzados, apreciando el esfuerzo realizado, especialmente cuando se han incumplido las metas por factores fuera del control del trabajador.
4. Conseguir el compromiso del evaluado para mejorar. Además es importante que la entrevista de evaluación sea completamente privada.
Inscripción del afiliado y pago de aportes
El empleado esta obligado, bajo su responsabilidad y sin necesidad de reconvención, a inscribir al trabajador como afiliado del Seguro General Obligatorio desde el primer día de labor, y a remitir al IESS el aviso de entrada dentro de los primeros quince días
Jornada Diurna: Horario de trabajo es de 6:00 y las 19:00 horas
Jornada nocturna: El horario de trabajo será desde las 19:00 y las 06:00 horas. El trabajo realizado en este horario se debe pagar con el 25% de recargo
Cálculo de Horas Extraordinarias
Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la remuneración correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un cincuenta por ciento de recargo.
Si dichas horas estuvieren comprendidas entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador tendrá derecho a un ciento por ciento de recargo.
Para calcularlo se tomará como base la remuneración que corresponda a la hora de trabajo diurno
El trabajo que se ejecutare el sábado o el domingo deberá ser pagado con el ciento por ciento de recargo FERIADOS
Para entender suponemos que a hora de trabajo en jornada diurno es de 3:
• 25% de recargo, se debe multiplicar US $3 x 1,25
• 50% de recargo, se debe multiplicar US $3 x 1,50
• 100% de recargo, se debe multiplicar US $3 x 2
$ VALOR A PAGAR = Sueldo bruto * (No. Horas trabajadas * 2) 240 horas
Nota. El valor numérico de 2 corresponde al 100% del recargo
CÁLCULO DE HORAS SUPLEMENTARIAS
$ VALOR A PAGAR = Sueldo bruto * (No. Horas trabajadas * 1.50) 240 horas
Nota. El valor numérico de 1.50 corresponde al 50% del recargo
CÁLCULO DE HORAS DE JORNADA NOCTURNA
$ VALOR A PAGAR = Sueldo bruto * (No. Horas trabajadas * 1.25) 240 horas
Nota. El valor numérico de 1.25 corresponde al 25% del recargo.
Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores, se debe realizar los asientos contables de
Información del empleado: Debe recopilarse cierta información de cada empleado que indique sus retenciones de impuestos sobre la renta.
Horas trabajada: Si se tienen empleados por hora, debe hacerse un seguimiento de las horas que trabajan.
• Otros pagos: Puede optarse por pagar a los empleados comisiones por ventas o un pago extra.
Deducciones: Una deducción es el dinero que se rebaja del salario total de un empleado.
Impuestos de nómina: Por ejemplo, impuesto sobre la renta, impuesto de seguridad social y todos los otros impuestos contemplados en la ley.
Embargos: Un embargo es una deducción ordenada por un tribunal. Se usa para pagar deudas del empleado, como manutención de loshijos.
Deducciones: Se debe mostrar el salario bruto y neto del empleado en el recibo de rol de pago. El salario bruto es el salario total de un empleado. El formulario del impuesto sobre la renta solicita el salario bruto.
Tiempo libre: Se debe hacer seguimiento del tiempo que los empleados se retiran del trabajo por vacaciones, reposos por enfermedad, permisos y días feriados.
Salarios y sueldos: El sueldo es un monto fijo que se le paga a un empleado. Por lo general, un empleado recibe un sueldo anual que luego se divide entre el número de períodos de pago en el año.
• Pago por horas extras: Todos los empleados no exentos deben recibir pago por horas extras; esto incluye tanto a los empleados por hora como a los asalariados
• Beneficios complementarios: Son otro tipo de compensación, como asistencia educativa, seguro de salud y planes de jubilación.
pago de sueldos o nómina.
Según los últimos datos los aportes al IESS en el sector privado, bajo relación de dependencia es de:
Cada año el empleador tiene que reconocer en beneficio de sus trabajadores el 15% de las utilidades líquidas obtenidas en su actividad.
El porcentaje del 15% debe distribuirse y calcularse de la siguiente manera:
El 10% se divide entre los trabajadores en partes iguales.
El 5% en proporción a sus cargas familiares.
VACACIONES ADICIONALES : los que hubierenprestado servicios por más de cinco años en la misma empresa, tendrán derecho a un día adicional por cada año excedente.
LIQUIDACION Y PAGO : Esla veinticuatroavapartedeltotal percibido duranteunañocompletodetrabajo, comolodisponeel artículo95.
$ VALOR A PAGAR = (Sueldo * 12) * los días de vacaciones (360 días)
9.45%; con una total de 20.60%
Remuneración
Para el pago de indemnizaciones, la remuneración comprende todo lo que perciba la persona trabajadora en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que reciba por los trabajos extraordinarios y suplementarios.
$ VALOR A PAGAR = Total ganado durante el período 12 meses
El periodo de cálculo actual para la décima cuarta remuneración en la sierra y oriente es desde el 1 de Agosto del año anterior al 31 de Julio del año actual; y en la costa y región insular es desde el 1 de Marzo del año anterior hasta el 28 o 29 de Febrero del año actual.
• Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones novena edición. Mexico: McGraw Hill.
• Código de trabajo. (2005). Código de trabajo.
• Corral, F. (2006). Recursos Humanos: Compensación. Madrid: Escuela de negocios EOI.
• González, A. (2017). Métodos de compensación basados en competencias. Colombia: Universidad del Norte.
• Deloitte. 2018. “Gestión de RRHH en América Latina. Compensaciones salariales, perfiles y retos del área en la región.” Quito
• UNAD. (2005). Evaluación del desempeño. Obtenido de Universidad Nacional Abierta y a
• Distancia:57http://datateca.unad.edu.co/contenidos/102012/moduloenlinea102012/ leccin_18_seleccin_de_criterios8.html
• Ecuador “Constitución de la República del Ecuador”. Registro Oficial 449, 20 de octubre del 2008
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