“Verzuim is een managementkans”

PARADIGMA GROEP

“Verzuim is een managementkans”

Werken is een wezenlijk onderdeel van een gezonde levensstijl. Toch wordt het enorme belang van de relatie vitaliteit en arbeid nog onvoldoende gezien. Duurzaam inzetbare medewerkers hebben plezier in hun werk. Ze hebben energie om het werk uit te voeren én te blijven doen in de toekomst. Maar wat als u merkt dat een medewerker niet meer vol energie naar het werk gaat? Dat het werk fysiek of mentaal te zwaar wordt of juist niet uitdagend genoeg is? Dan wordt het tijd om na te gaan of dit werk nog bij de medewerker past. Bij voorkeur vóórdat dit resulteert in arbeidsverzuim. Persoonlijk leiderschap speelt een grote rol bij (het voorkomen van) arbeidsverzuim. Mensen die de regie over hun werk in eigen handen hebben, verzuimen namelijk minder snel.

Persoonlijk leiderschap

We zijn allemaal mensen. We reageren op dingen die we meemaken, we voelen en we hebben emoties. Dat hoort zo. De manier waarop we op gebeurtenissen reageren, verschilt per persoon. Persoonlijk leiderschap gaat over verschillende omstandigheden en de ‘grip’ die je daarop hebt. Om grip op je leven te houden, hebben of krijgen is het van belang om de verantwoordelijkheid hiervoor te nemen. Mensen die geen grip op hun leven ervaren, verzuimen ook vaker dan mensen die dit wel hebben. Medewerkers dienen dan ook verantwoordelijkheid te tonen voor hun eigen vitaliteit in en rond het werk. Bijvoorbeeld door regie te pakken over zijn of haar werkzaamheden. Of door aan te kaarten wanneer hij of zij niet tevreden is en vervolgens aan de slag te gaan om dit te veranderen. Dat geeft energie en zorgt ervoor dat iemand met plezier naar zijn of haar werk komt. Wat natuurlijk een positief effect heeft op het verzuim.

Gedeelde verantwoordelijkheid

Maar goed kunnen presteren en verantwoordelijkheid pakken, vraagt niet alleen om een investering en initiatief van de medewerker. De werkgever dient de vitaliteit van medewerkers te faciliteren. Middels goed leiderschap, goede arbeidsomstandigheden en het faciliteren van preventieve interventies. Deze gedeeltelijke verantwoordelijkheid is ook samen te vatten als (persoonlijk) leiderschap. Het vroegtijdig inzetten van interventies, zowel fysiek als mentaal, waarbij ook een sterk appèl gedaan wordt op eigenaarschap van de medewerker, verkort de verzuimduur enorm of voorkomt uitval zelfs volledig. Persoonlijk leiderschap zorgt op die manier voor duurzame inzetbaarheid.

“Dagelijks komen er veel gevallen bij de bedrijfsarts terecht, die eigenlijk bij het management thuishoren.”

Wat is het verzuimpercentage in uw organisatie?

Nog altijd worden organisaties, mede door achterhaalde wet- en regelgeving, bij verzuim gestuurd vanuit medische factoren en nauwelijks door leiderschap en cultuur. Wanneer het verzuimpercentage in een organisatie hoog is, is het goed om als werkgever na te gaan of er sprake is van (persoonlijk) leiderschap. Er schuilen namelijk regelmatig andere redenen achter verzuim dan ‘ziek zijn’ alleen. Dagelijks komen er veel gevallen bij de bedrijfsarts terecht, die eigenlijk bij het management thuishoren. Wanneer iemand bijvoorbeeld na een slecht functioneringsgesprek boos wegloopt en zich de volgende dag ziek meldt, wordt een bedrijfsarts ingeschakeld. Hiermee wordt het feitelijke managementprobleem omgezet in een medisch probleem.

Onnodige patiënten

Dit creëert onnodige patiënten. Want de oplossing ligt niet in het inschakelen van een arts, maar juist door problemen aan te kaarten. In dit voorbeeld dus door het gesprek over dat slechte functioneringsgesprek aan te gaan. Durft de leidinggevende dat aan? En is er sprake van een veilige omgeving, waarin men eerlijk communiceert en er sprake is van vertrouwen? In veel gevallen is het antwoord op deze vragen nee. En daarmee worden mensen in de rol van patiënt geschoven.

Durft u in de spiegel te kijken?

Verzuim is daarom lang niet altijd een medisch probleem, maar een managementprobleem. We spreken dan ook van arbeidsverzuim, en niet van ziekteverzuim. En zo moet het ook aangepakt worden. Houd uzelf en uw organisatie daarom regelmatig een spiegel voor. Verandering komt immers pas tot stand wanneer zowel de organisatie als geheel én individuele medewerkers geprikkeld en gestimuleerd worden om naar zichzelf te kijken. Door te reflecteren en te kijken naar waar de oorzaak van het probleem ligt. Durf daarbij kritisch te zijn, in de eerste plaats op uzelf. En neem vervolgens actie om de situatie daadwerkelijk te veranderen. Alleen zo zet u de eerste stappen richting meer werkplezier en bevlogenheid, minder verzuim en een hogere duurzame arbeidsproductiviteit. Wanneer gaat u in de spiegel kijken?