Kvinder i STEM

September 2023

kvinder i STEM

KVINDEN I SPIDSEN FOR 155.000 STEMMEDLEMMER

Laura Klitgaard, formand Ingeniørforeningen, IDA

Læs mere side 2-3

MERE FRIHED GIVER MERE TALENT

Af uddannelses- og forskningsminister

Christina Egelund

Læs mere side 4

STEM

Science / Technology

Engineering / Mathematics

GLEM FORDOMMENE – CYBERSIKKERHED ER EN FANTASTISK BRANCHE FOR KVINDER

Læs mere side 6-7

KVINDEN I SPIDSEN FOR 155.000 STEM-MEDLEMMER

Ingeniørforeningen IDA arbejder strategisk og målrettet med ligestilling og diversitet for at tiltrække endnu flere til STEM-fagene.

Mød formand Laura Klitgaard, der fortæller om, hvad der skal til for at sikre mere diversitet, ligestilling og inklusion på uddannelserne og i erhvervslivet.

Af Pia Bundgaard Hansen

Danmark vil i 2030 mangle 13.000 uddannede kandidater indenfor områderne ingeniør, teknik og it, og oveni kommer en mangel på 7.000 personer med en mellemlang teknik- eller it-uddannelse. Tallene er udarbejdet for Ingeniørforeningen, IDA, der udover at knokle for højere optag på studiestederne og flere internationale studerende, i høj grad ser øget diversitet og inklusion som en nødvendighed for at lukke gabet.

“Vi skal have arbejdsgivere i både det private og offentlige til at forstå værdien af at holde på de mest erfarne medarbejdere til gengæld for mere fleksible arbejdsvilkår, og erhvervslivet skal have en større forståelse for at inkludere neurodivergente hjerner. Ikke mindst skal uddannelserne fortsætte bevægelsen mod større og større ligestilling mellem kønnene, så vi ikke groft sagt afskærer halvdelen af de unge studiesøgende fra at bidrage til grøn omstilling, digitalisering af samfundet og andre presserende opgaver,” siger formand Laura Klitgaard.

neret med kvindernes sans for omhyggelighed, resulterede det i, at glasfiberbåndene kom til at ligge i de helt rigtige mønstre i formen. Det betød færre fejl og dermed bedre produkter og høj effektivitet.”

I den gren af vindmølleindustrien har de løst koden, men mange andre steder halter det. Laura Klitgaard kommer selv med et højaktuelt og for mange velkendt eksempel: ”Jeg undrer mig over, at mobiltelefonerne bliver større og større, men størrelsen på min hånd ændrer sig altså ikke. Modsat mange af mine mandlige kolleger har jeg heller ikke plads i

min bukselomme til mobilen. Så der går typisk 5-6 måneder, før der kommer en mindre model af telefonen, som fungerer for mig. Hvis gruppen af udviklere var præget af mere diversitet, ville slutproduktet givetvis se anderledes ud.”

Kvinder skal kunne spejle sig

For at skabe mere diversitet i STEM-fagene opfordrer Laura Klitgaard studiestederne til at undersøge, hvilke cases kvinderne finder interessante at arbejde med, fordi interessen netop fanges, når man kan se sig selv i en given problemstilling.

Vi skal have arbejdsgivere i både det private og offentlige til at forstå værdien af at holde på de mest erfarne medarbejdere til gengæld for mere fleksible arbejdsvilkår, og erhvervslivet skal have en større forståelse for at inkludere neurodivergente hjerner.

Laura Klitgaard, formand Ingeniørforeningen, IDA

IDA ser altså grundlæggende øget diversitet og ligestilling som et vigtigt svar på arbejdskraftmanglen i Danmark, men det handler samtidig i høj grad om de produkter og resultater, der bliver skabt til glæde for både virksomheder og samfundet som sådan.

”Vi ved fra et væld af studier, at diversitet i teams skaber holdbare og robuste løsninger. Derfor skal STEM også tænkes ud over det akademiske niveau, så vi får diversitet og inklusion ind i håndværksfagene. For uden dygtige håndværkere til at udvikle, designe og producere står samfundet stille, hvilket også gælder for vores medlemmer.”

Diversitet skaber bedre løsninger Laura Klitgaard er selv uddannet civilingeniør med erfaring fra både den offentlige og private sektor. Formanden har tidligere i karrieren fx arbejdet i vindmølleindustrien, hvor de teams, der formede møllevingerne, var en blanding af mænd og kvinder: ”Mændene var gode til at få arbejdet gjort i en fart og kombi-

Fotograf Benita Marcussen

Hun glæder sig over, at antallet af kvindelige medlemmer hos IDA stiger, og især når man ser på de unge årgange, hvor flere og flere kvinder tager en STEM-uddannelse.

“Ligestillingen mellem kønnene er også rykket lidt nærmere med de nye barselsregler, der øremærker barsel til far, men ligeløn er stadig et trist kapitel. Vi undrer os over, at det danske samfund stadig halter bagefter, for ligestilling er ikke blot et plus for kønnene, men en bevægelse, der gavner hele samfundet,” siger Laura Klitgaard.

Diversitet er mere end køn

Diversitet handler om mere end blot køn, og hos IDA har de skabt netværk af medlemmer med neurodivergens. Forskningen peger på, at omkring 15 % af arbejdsstyrken i Danmark er neurodivergente, som dækker over diagnoser som ADHD og autisme, men også ordblindhed, med andre ord hjerner med diversitet. I STEM-fagene er der mange, som er ekstra skarpe på at analysere og finde mønstre. Nogle har en diagnose med i bagagen, mens andre måske endnu ikke har fået en diagnose.

”I IDA er vi meget optaget af gruppen af neurodivergente, og hvad vi kan gøre for at få dem til at trives på en arbejdsplads. For der er ingen tvivl om, at den gruppe af medarbejdere er en stor gevinst for arbejdspladsen, men det kræver, at ledelsen er bevidst om potentialet og kan inkludere de medarbejdere fordomsfrit og meningsfuldt,” siger Laura Klitgaard og uddyber:

”Vi arbejder generelt i IDA meget med ledernes blind spots, hvilket kræver, at lederen kan se indad, erkende sine egne svagheder og dermed blive bedre til at favne medarbejdernes forskelligheder.”

Stærke hjerner der netværker

For mange neurodivergente handler det om tryghed i helt faste rammer for at trives på arbejdspladsen. En udfordring som kan være svær at håndtere i broget kontorliv efter COVID-19, hvor fleksibilitet og hjemmearbejde står højt på mange medarbejderes ønskeseddel.

”Vi forventede at oprette et enkelt netværk, men det har været

en stor succes, så i dag har vi fire grupper med i alt omkring 50 deltagere og givetvis flere på vej. Netværksgrupperne arbejder fortroligt, og det er op til medlemmerne, hvilke emner der skal på dagsordenen. Det er et forum, hvor de kan tale åbent om udfordringer, problemstillinger og succeshistorier. Det kan fx være, hvor åben man skal være om sin diagnose på arbejdsmarkedet,” siger Laura Klitgaard. Kvinder og neurodivergente medarbejdere er blot to faktorer i snakken om diversitet og inklusion. Hos IDA har de også fokus på emner som etnicitet og seniorer, når det kommer til at sikre fremtidens erhvervsliv, og de løsninger der skal drive og udvikle samfundet.

”Både uddannelsessteder og virksomheder skal kigge indad og arbejde med kulturen, så potentielle studerende og kandidater til jobs kan spejle sig selv på tværs af køn, etnicitet, alder med mere,” siger Laura Klitgaard.

Fremtidens ingeniører

Empatien, dialogen og den menneskelige forståelse bliver også vægtet højt i Engineer The Future, som er Danmarks teknologiske alliance, der bringer danske ingeniører og teknologieksperter i front og arbejder for, at der bliver mange flere med viden og specialer inden for teknologisk udvikling i fremtiden.

”Med Engineer The Future ønsker vi at styrke dialogen og række ud til uddannelserne og erhvervslivet, så vi kan skabe studier og arbejdspladser, der spejler den enkelte. Og det handler i høj grad om bredest mulige mangfoldighed frem for at se isoleret på grupper som piger eller unge med anden etnicitet end dansk,” siger Laura Klitgaard.

IDA er partner i Engineer the Future og har været en af hovedkræfterne bag alliancen, som tæller en lang række organisationer, virksomheder og uddannelsesinstitutioner. Laura Klitgaard er også formand i Engineer the Futures bestyrelse.

Det begynder i familien

Laura Klitgaard tænker tilbage på sin egen rejse gennem uddannelsessystemet og husker med glæde tilbage til barndom-

men, hvor hun fandt stor interesse i sin fars håndværk som smed: ”Hold op hvor har jeg støbt mange små fine figurer i mine sandkasseforme, og jeg har også lavet bremser på min første bil sammen med min far. Forståelsen for diversiteten begynder jo allerede i familierne. Derfor mener jeg også, at man som forælder har et ansvar for at lære næste generation om, at forskellighed er en styrke,” fortæller Laura Klitgaard og uddyber:

”Vi kan se blandt vores yngre medlemmer, at der er et paradigmeskifte på vej. De unge er mindre optaget af etnicitet og køn, men har mere fokus på trivsel og tryghed, og det er et stort skridt i den rigtige retning. Der er stadig en overrepræsentation af hvide mænd i fyrrerne på ledelsesgangene, men jeg er overbevist om, at vi bevæger os mod mere diversitet, fordi det er nødvendigt for både at få nok hænder og hoveder til at skabe vores fælles fremtid og for simpelthen at få bedre løsninger og produkter.”

IDA er Danmarks største fagforening for højtuddannede med over 155.000 medlemmer, der er ingeniører, cand. scient’er og it-professionelle eller studerer inden for de fag.

Læs mere på www.ida.dk

Fotograf Jonas Pryner Andersen

MERE FRIHED GIVER MERE TALENT

Da den første kvinde blev optaget på Københavns Universitet i 1877 begyndte en udvikling, som de færreste dengang havde fantasi til at forestille sig. Kvindernes adgang til de videregående uddannelser er i det perspektiv en utrolig succeshistorie.

Af uddannelses- og forskningsminister Christina Egelund

På trods af succesen – og på trods af at kvinderne i dag i langt højere grad søger mod de videregående uddannelser – er der fortsat steder, hvor det halter gevaldigt efter. Steder, hvor der stadig i mange tilfælde er tale om mandefag. Det gælder blandt andet på uddannelser inden for naturvidenskab, teknologi, ingeniørvidenskab og matematik. Det der også kaldes for STEM-uddannelserne.

Man skal kunne søge ind på den uddannelse, man drømmer om, uden at behøve at tænke over, om ens køn passer ind på studiet, eller hvad omverdenen vil tænke – bare fordi uddannelsen traditionelt forbindes med et bestemt køn. Det gælder for mænd såvel som kvinder. Hvis vi kan blive bedre til at rive kønsbarrierer ned, når det gælder uddannelsesvalg, får den enkelte bedre uddannelsesmuligheder. Og samfundet får adgang til endnu mere talent.

I 2023 er der stadig mange kønsstereotyper i samfundet og på arbejdsmarkedet, som vi skal have gjort op med. Her er uddannelse et godt sted at starte, når det handler om at tage livtag med de kønsopdelte fag, fordi uddannelserne er et vigtigt led i fødekæden til arbejdsmarked og erhvervsliv. Heldigvis er uddannelse fra folkeskole til universitet i dag langt mindre præget af ensretning og med mere plads til den enkelte. Virksomhederne er samtidig blevet meget opmærksomme på at have en medarbejdersammensætning præget af diversitet i forhold til bl.a. køn, alder og etnicitet. Det er alt sammen med til at skubbe i den rigtige retning.

Positive tendenser

I år 2000 var omkring 30 pct. af de studerende på STEM-uddannelser på universiteterne kvinder. I dag er tallet steget til næsten 40 pct. Det er utrolig positivt og en udvikling, som vi skal holde fast i.

De kvindelige studerende fordeler sig imidlertid ujævnt på uddannelserne. De søger i højere grad ind på uddannelser med et sundhedsfagligt fokus og i mindre grad på de matematiske og tekniske uddannelser.

Der er på mange af uddannelserne ledige pladser, og samfundet har brug for flere med STEM-kompetencer.

Hvis flere kvinder vælger at søge, vil vi ikke blot kunne imødekomme efterspørgslen bedre. Vi vil også få adgang til en langt større pulje af talent. Og vi vil give det enkelte menneske flere valgmuligheder. Derfor er min ambition, at endnu flere kvinder skal kunne se sig selv i de naturvidenskabelige og tekniske fag. Det kræver, at vi også ser på den kultur og

fagidentitet, der er på uddannelserne, og som nok i mange år har været præget af en stor andel af mænd blandt både studerende, undervisere og forskere.

Flere rollemodeller kan styrke udviklingen

Det første billede, som kommer frem på nethinden, når man hører ordet ’tech-nørd’, kunne jo ligeså godt være en kvinde frem for en mand. Og karrierevejene må gerne se ud på flere forskellige måder end i dag. Det kræver gode rollemodeller på uddannelsesinstitutionerne, som kvinderne kan spejle sig i, så flere kan styrkes i troen på, at de har evnerne til at gennemføre uddannelserne.

Vi kan se, at kvinder i højere grad end mænd fravælger it- og ingeniøruddannelser, fordi de tvivler på, om de har et tilstrækkeligt fagligt niveau, og om deres køn passer ind på uddannelserne. Det fortæller mig, at vi kan gøre mere for at overbevise dem. Mange aktører er heldigvis allerede i gang. Rundt omkring i landet afholdes snart Science Day, hvor

organisationer, virksomheder og uddannelsesinstitutioner åbner dørene for folkeskole- og gymnasieelever. Universiteterne afholder camps med fokus på science, it og teknologi målrettet piger og kvinder, mens flere virksomheder sponsorerer camps for piger, der skal få flere til at vælge STEM og entreprenørvejen, og hvor de møder kvindelige rollemodeller. ITU har i en årrække gjort en målrettet rekrutteringsindsats for at tiltrække flere kvinder til IT-uddannelserne. Og vi kan se i tallene, at det virker.

Vi skal derfor lære af det, der virker, og understøtte udviklingen af initiativer, der kan bidrage til at styrke kvinders tro på, at de i lige så høj grad som mændene har de fornødne kvalifikationer til at gennemføre STEMuddannelser.

Det har vi et fælles ansvar for: Politikere, uddannelsesinstitutioner, forældre og erhvervsliv. Og det er vigtigt, at indsatserne starter tidligt i uddannelsessystemet. For det er her, at grundstenene til de unges uddannelsesvalg bliver lagt.

Ansvarshavende redaktør Henning Andersen, henning@partnermedier.dk

Projektleder Emma Nordahl Jepsen, emma@partnermedier.dk

Journalister Pia Bundgaard Hansen

Art Director Heidi Carlsen, heidi@partnermedier.dk

Grafisk produktion Majbritt Høger, majbritt@partnermedier.dk

Forsidefoto Uddannelses- og Forskningsministeriet

K ære Læser

Indholdet i denne udgivelse er bl.a. blevet til i samarbejde med vores mange sponsorer og annoncører. Vores tekstforfattere og journalister har gjort sig umage med at finde og skrive indhold til dig, som vi håber vil give dig god information o g inspiration. God læselyst!

for evt. trykfejl og farveafvigelser.

Udgiver

Hold dig opdateret, følg din branche på

DET ER FOR PINLIGT DANMARK

Det går for langsomt med at skabe diversitet på arbejdspladserne. Vi ved jo godt, hvad der skal til, lyder ordene fra CEO hos Fortinet Anette Vainer, der understreger, at it-branchen står stille, når det handler om diversitet. Varen skal sælges anderledes, branchen skal kigge indad, og diversiteten skal tænkes ind allerede i folkeskolen og på STEM uddannelserne.

Af Pia Bundgaard Hansen

Undersøgelser fra it-branchen viser, at teams, der inkluderer forskellige typer køn og fagligheder, træffer bedre beslutninger 87% af gangene. Diversiteten påvirker også resultaterne, der i de sammensatte grupper er 60% bedre end gennemsnittet.

”Når det kommer til at få flere kvinder ind i branchen, flytter Danmark sig langt mindre end de EU-lande, vi sammenligner os med, og det er svært at fastholde kvinderne i job,” siger Anette Vainer, der ikke er afvisende, når det kommer til at indføre kvoter, fordi det virker. Den øremærkede barsel til mændene er også et skub i den rigtige retning, ”Det bliver nødt til at gøre lidt ondt, når de fasttømrede kulturer skal brydes. De nye barselsregler er et godt eksempel:

Mange ledere mærker nu for alvor, at både mænd og kvinder går på barsel. Det betyder forhåbentligt, at næste gang en ny ung medarbejder skal ansættes, så ses der ikke længere på køn, fordi barsel nu er et fælles anliggende.”

Flere kvinder på studierne

Anette Vainer glæder sig dog over, at antallet af kvinder på landets it-uddannelser er steget med 13 procent mellem 20192022. Kvinder udgør dermed omkring 30 procent af de optagne på it-uddannelserne:

”Nu har vi endelig fået flere kvinder ind på studierne, hvilket er en god begyndelse. Fra politisk side skærer de i antallet af studiepladser. Det virker ret hovedløst, når vi ved, hvor mange STEM kandidater vi kommer til at mangle på sigt.”

It er også bløde værdier

Anette Vainer fremhæver hele life science industrien som et

forbillede, hvor en teknisk tung og meget videnskabelig branche er lykkedes med at implementeret blødere værdier. Det afspejles blandt andet i, at branchen tiltrækker mange kvinder:

”It og tech handler jo også i høj grad om blødere værdier og om at være med til at skabe fremtidens bæredygtige løsninger - både i erhvervslivet, privat og i samfundet. Det skal vi have tydeligere frem i de cases, de studerende arbejder med, i de jobopslag branchen leverer og i hverdagen på arbejdspladserne.”

Mange virksomheder har arbejdet med sproget i jobopslag, hvor der er kommet færre bullets og flere bløde ord om samarbejdet i teams og kulturen i virksomhederne for at styrke diversiteten.

”Det er godt at se, hvordan fx ITU har knækket koden og tiltrækker i dag flere kvinder. For der går ofte for mange dimsedutter og features i den, når snakken falder på it-branchen. Vi skal huske at få andre værdier og det lange perspektiv med for at styrke diversiteten.”

Vi skal turde mere Virksomhederne kæmper om de samme kandidater, og Anette Vainer kommer med en lille bøn:

”Måden, vi ansætter på i Danmark, er utrolig fasttømret. Det starter ofte med lidt øldrikkeri mellem ligesindede for at høre, hvem der kan være en interessant kandidat til jobbet.

Vi skal blive bedre til at tænke af boksen, inden vi ansætter i stedet for på forhånd at bestemme, hvem der er interessant. Ofte kan vi selv efteruddanne kandidaterne, så i stedet for at skræmme potentielle ansøgere væk, skal vi tiltrække med blødere værdier, som der jo er masser af i hverdagen på arbejdspladserne. Vi er jo ikke blot en flok nørder på arbejdspladsen, men en mangfoldig gruppe, der løser tingene sammen.”

Opgøret med bias

Hos it-virksomheden Fortinet, hvor Anette Vainer er CEO, arbejder de selv målrettet med paradigmeskiftet. ”Alle har bias, vi ved det bare ikke. Derfor træner vi blandt andet i ledergruppen for at gøre op med fordommene og blive mere inkluderende.”

Fortinet sikrer de største virksomheder, tjenesteudbydere og offentlige organisationer over hele verden på tværs af hele it-infrastrukturen. Fortinet leverer højtydende integrerede sikkerhedsløsninger til deres kunder så det er muligt at afværge cyberangreb både i dag og i fremtiden.

Læs mere på www.fortinet.com

GLEM FORDOMMENE – CYBERSIKKERHED ER EN FANTASTISK BRANCHE FOR KVINDER

Når vi hører ordet ”cybersikkerhed”, tænker mange på hætteklædte hackere, indviklet kode og tekniske mandsdominerede arbejdspladser. Branchens lidt nørdede image gør det sværere at tiltrække dygtige kvinder, men det vil selskabet Orange Cyberdefense lave om på. Virksomheden ønsker at punktere de mange fordommene og stereotyper. For branchen byder på masser af spændende udfordringer og gode karrieremuligheder for kvinder, som både ønsker fleksibilitet, work-life balance - og frihed til at være sig selv.

På afstand ser cybersikkerhedsbranchen måske ud til at være befolket af bestemte typer af medarbejdere. Den stereotypiske opfattelse er, at den primært består af lidt nørdede introverte mænd med fokus på kodning og indviklet teknik. Men i virkeligheden tiltrækker branchen mange forskellige slags mennesker

I Orange Cyberdefense har man skabt WOMEN@ OrangeCyberdefense - et globalt netværk, der er åbent for alle kvinder på tværs af hele organisationen. Initiativet gør det lettere at hente inspiration, spejle sig i rollemodeller, deltage i seminarer og events eller få en mentor at sparre med. Foto: Jesper Andersen, Greenster.

med forskellige kompetencer og baggrunde – dog med en klar overvægt af mænd - og sådan har det altid været. Det vil Bettina Nyberg og Sanne Aagaard fra sikkerhedsselskabet Orange Cyberdefense gerne lave om på. For de ved af egen erfaring, at branchen har masser at tilbyde kvinder med de rette kompetencer.

”Det er mit indtryk, at mange kvindelige kandidater stadig fravælger cybersikkerhed, fordi de ser branchen som en tek-

nisk mandeverden. Det er lidt en misforståelse, for cybersikkerhed handler om meget mere end teknik. Vi har mange daglige interaktioner med vores kunder, leverandører og andre samarbejdspartnere, som kræver stort overblik, gode samarbejds- og koordineringsevner, skarpe sociale færdigheder og en udviklet sans for struktur. De kompetencer har mange kvinder i udpræget grad, så vores budskab er, at branchen er lige så relevant for dem, som den er for mænd”, siger Bettina Nyberg, HR Manager i Orange Cyberdefense Danmark. Som eksempel fremhæver hun, at Orange Cyberdefense hjælper en lang række kunder med at forebygge, afværge og begrænse skaderne efter store cyberangreb. Det er hændelser, der kan gøre virkelig ondt på de organisationer, det går ud over. Derfor har det afgørende betydning, at konsulenterne formår at aflæse de anspændte situationer rigtigt og handle derefter.

En god balance er alles favorit

I dag har Orange Cyberdefense cirka 60 medarbejdere i Danmark, og tallet vokser støt, men kun knap 20% af medarbejderne er kvinder. Men samtidig giver stort set alle ansatte udtryk for, at de ser en mere lige fordeling af kvinder og mænd som det mest optimale – og noget man bør stræbe efter. Både af hensyn til trivslen og det sociale liv i organisationen, men også fordi øget diversitet betyder, at flere nuancerede perspektiver, som supplerer hinanden på en naturlig og konstruktiv måde, kommer i spil – og det er i sidste ende godt – både for innovationen og bundlinjen.

lig pligt til at gøre unge piger og kvinder opmærksomme på, at IT er spændende, og at der faktisk findes fantastiske karrieremuligheder i cybersikkerhedsbranchen, som de måske ikke lige kan få øje på i dag. Ja, mændene er stadig i overtal i vores branche – og det vil de sandsynligvis være i en del år endnu, men jeg synes, der er tegn på, at vi bevæger os i en lidt mere positiv retning. Det sker i takt med, at nogle af de helt store mastodonter i den danske IT-branche igennem de senere år er lykkedes med at tiltrække flere stærke og meget synlige kvindelige ledere, som tør stille sig op på ølkassen og være toneangivende i diversitetsdebatten. Nu vil vi også bare gerne have mændene helt med ombord, for det er jo ikke en kønskamp, det her – det handler om diversitet, lighed og inklusion og det er vigtigt for os alle sammen. Derfor skal vi have sat mere turbo på at nedbryde de vaner og normer, som stadig skaber barrierer for kvinder i branchen”, siger Sanne Aagaard, Marketing Manager, Orange Cyberdefense Danmark.

Det giver mening at beskytte kunderne I dag er cybersikkerhed ikke længere “nice to have”, det er en nødvendig hjørnesten under vores moderne, digitale samfund og erhvervsliv. Stærk cybersikkerhed skaber tryghed – og det giver mening at medvirke til at skabe et tryggere digitalt samfund, som er Orange Cyberdefense’s mission.

Det passer godt til tidsånden. Ifølge Bettina Nyberg får stærke kerneværdier og meningsfyldt arbejde stadig større betydning i forhold til at tiltrække dygtige medarbejdere af begge køn.

For 5-10 år siden handlede de fleste jobsamtaler især om løn og pension, men i dag fylder kandidaternes fokus på sunde kerneværdier og balanceret arbejdskultur lige så meget. ”Når jeg fortæller om vores arbejdsforhold, bliver vores kandidater tit overraskende. To barnets første sygedage, god barselsordning, omfattende sundhedsordning, stor personlig frihed og 100% fleksibilitet i forhold til hvor og hvornår man udfører sine opgaver. Vi har selvfølgelig mål og KPI’er som alle andre, men hvis du gerne vil arbejde fra sommerhuset i nogle dage, så blander ingen sig i det. Vores mål er, at alle medarbejdere finder en langtidsholdbar work-life balance. Det er vigtigt for os, fordi vi er en arbejdsplads, som gerne vil have glade og sunde medarbejdere, der møder motiveret på arbejde som hele mennesker. Den målsætning synes jeg, vi lykkes ret godt med, for de fleste af vores medarbejdere vælger at blive hos os i mange år”, siger Bettina Nyberg.

Hvordan får man flere kvinder i tale?

Gennem de seneste 15 år har andelen af kvinder i den danske

IT-branche ligget stille omkring 30%, så det er stærke kræfter, Orange Cyberdefense er oppe mod i kampen for flere kvindelige medarbejdere. Her ser Sanne Aagaard og Bettina Nyberg bestemte virkemidler som vigtigere end andre.

For det første skal der arbejdes meget med rollemodeller. Et af de store problemer er nemlig, at mange kvinder ikke føler, de har nogen at spejle sig i, hvilket kan være én af forklaringerne på, at færre kvinder overvejer cybersikkerhed som en karrieremulighed. Derudover er der selvfølgelig alle de andre mere strukturelle, kulturelle og samfundsmæssige forklaringer, som sammen med vaner, stereotyper og fordomme også er faktorer, som har en betydning for kvinders valg af uddannelse og karriere.

”I Orange Cyberdefense er vi meget bevidste om, at vi arbejder i en branche, der er domineret af mænd – og alle de fordomme, der klæber sig til det. Dem vil vi gerne punktere. Derfor er vi også ekstra opmærksomme på at fremhæve vores mange dygtige kvindelige medarbejdere – både internt i orga-

nisationen, men også eksternt. Vi fremhæver ikke nogen, blot fordi de er kvinder, men fordi de er virkelig dygtige til deres arbejde, gode kolleger og fantastiske repræsentanter for vores virksomhed - og for IT- og cybersikkerhedsbranchen generelt. Og her spiller vores MarCom-afdeling en særlig vigtig rolle i forhold til kommunikationen”, forklarer Sanne Aagaard – og hun fortsætter:

”For at få mere fokus på diversitetsområdet - og blive en mere attraktiv og inkluderende arbejdsplads for alle - uanset køn - har vi skabt WOMEN@OrangeCyberdefense - et globalt netværk, der er åbent for alle kvinder på tværs af hele organisationen. Her kan man hente inspiration, spejle sig i rollemodeller, deltage i seminarer og events eller få en mentor at sparre med, hvis man har brug for det. Det er et utroligt spændende, inspirerende og givende initiativ, som vi forventer os meget af i de kommende år”, forklarer Sanne Aagaard.

Fokus på at rekruttere flere kvinder

Ligesom resten af branchen kæmper Orange Cyberdefense også med at tiltrække kvindelige medarbejdere – det kniber især indenfor de lidt mere tekniske områder og det betyder noget for det fokus, der lægges i rekrutteringsarbejdet.

”Vi er meget opmærksomme på, at vores jobannoncer skal henvende sig til både kvinder og mænd. Det er ikke sådan, at vi forskelsbehandler jobansøgere, så nogle får en forlomme i kraft af deres køn. For i sidste ende handler det altid om, at de personer vi ansætter, har de rigtige kompetencer, den rigtige erfaring og de rigtige værdier, som passer til vores virksomhed; men når det er sagt, så vil vi gerne gå meget langt for at skabe en bedre kønsbalance. Derfor er vi også særligt optagede af at få et tættere samarbejde med forskellige brancheorganisationer som f.eks. Women in Tech, STEM-uddannelserne og IT-Universitetet i fremtiden. Vi vil gerne blive bedre til at tiltrække den kvindelige talentmasse, som vi ved er derude, og som forhåbentlig får lyst til at give IT- og cybersikkerhedsbranchen en chance”, understreger Bettina Nyberg.

Orange Cyberdefense er en af Europas ledende it-sikkerhedsleverandører med 25 års erfaring inden for Cybersikkerhed.

Vi er eksperter inden for Threat Intelligence, overvågning af globale sikkerhedstrusler og rådgivning omkring det aktuelle trusselslandskab. Derudover er vi specialister i implementering, drift og administration af strategiske it-sikkerhedsplatforme og cybersikkerhedsløsninger.

Orange Cyberdefense har over 8.700 kunder i 160 lande og beskæftiger over 3.000 cybersikkerheds-eksperter. I Danmark er vi ca. 60 medarbejdere fordelt på to kontorer i København og Aarhus.

Orange Cyberdefense er sammen med Orange Business en del af den franske telekoncern Orange Group, som har over 150.000 ansatte og 257 mio. kunder på verdensplan.

Læs mere om Orange Cyberdefense og

WOMAN@OrangeCyberdefense

Sanne Aagaard, Marketingchef og Bettina Nyberg, HR-chef er begge medlemmer af Orange Cyberdefense’s globale core-team WOMEN@OrangeCyberdefense, som arbejder med at skabe et stærkt netværk for kvinder på tværs af organisationen, øge synligheden omkring kvindelige rollemodeller og tiltrække flere kvindelige talenter til virksomheden. Foto: Jesper Andersen, Greenster

FLEKSIBILITET KAN VÆRE NØGLEN TIL AT TILTRÆKKE

OG FASTHOLDE MEDARBEJDERE I TECH – BÅDE MÆND

OG

KVINDER

Hos Intellishore tror man på, at fleksibilitet og individuelle karriereplaner, der passer til forskellige faser i livet, kan være vejen frem i tech-branchen

Hos Intellishore har passionen altid været alfa omega. Det har handlet om passionen for sit værk, passionen for fællesskabet og passionen for at skabe noget unikt sammen, som er større end, hvad man kan på egen hånd.

Denne rejse med passion som brændstof har været ti år undervejs for de to grundlæggere af Intellishore, Amit Luthra og Sonu Banga, der har oplevet et stort skifte i fokus og værdier på deres rejse.

”Vi er drevet at skabe og udvikle noget. Det har været drivkraften bag Intellishore og alt andet, vi har lavet i livet. Men vi er drevet af at gøre det i fællesskab med andre passionerede og dygtige mennesker, der brænder for deres fag og for hinanden. Der har vi fra start forsøgt at skabe en virksomhed, hvor det var passionen, der var i førersædet. Vi var dog også meget bevidste om, at passion er mange ting, og det er meget forskelligt fra individ til individ, hvad der driver dem, og det er kun blevet mere vigtigt, som arbejdsmarkedet har ændret sig. Vi har imidlertid altid forsøgt at skræddersy karriereplaner, som er tilpasset den enkelte, da vi ikke tror på pakkeløsninger, som folk nødvendigvis skal passe ind i. Vi vil gerne stå på mål for at skabe en inkluderende kultur, der omfavner forskellighed og forskellige faser i livet” siger Amit Luthra.

Hav fokus på hvad der driver den enkelte Især de sidste tre år har udviklingen været stor i Intellishore, hvor antallet af medarbejdere er blevet fordoblet, og kundeporteføljen er blevet mere alsidig. Samtidig oplevede arbejdsmarkedet også en kæmpe omvæltning med Corona-epidemien, der medførte et stort fokus på måder at arbejde på, både fysisk og mentalt. Det har været sundt, mener Sonu Banga, der kun ser det som en positiv udvikling:

”Hos os oplever vi mange forskellige motivationer bag, hvad

der driver folk. Det kan være lederansvar, teknisk udvikling, vækste kunder, international skalering, remote-arbejde, personlig promovering eller pro-bono-arbejde, som bare er nogle af de mange eksempler. Der har været en stor udvikling i måden at arbejde på; altid fra kontoret i klassisk 8-16, til nu hvor man kan arbejde hvor som helst, når som helst og på den måde man foretrækker.

I sidste ende vil folk føle en form for mening med deres hverdag, og det har vi et fælles ansvar for at skabe grundlaget for. Derfor tror vi på løsninger, der er drevet af den enkeltes præferencer for at være den bedst mulige udgave af sig selv. Så lad os med åbne arme modtage individet og skabe rammerne for et individualiseret arbejdsmarked, hvor impacten og rejsen er langt større og vigtigere end de fuldstændigt forudsigelige karrierestier, titler og andre indbildske falske sandheder” siger Sonu Banga.

Fleksibilitet og god forventningsafstemning –Opskriften på flere kvinder i tech?

I tech-branchen er der et mindretal af kvinder kontra mænd, og hos Intellishore har man kigget på, hvordan man har kunne tiltrække en større mængde kvindelige ansøgere. Dette har dog været uden nødvendigvis at fokusere på, at fordelingen skal være 50/50, da det i sidste ende handler om at finde den rigtige person til jobbet. Man har blandt andet arbejdet med rammerne for fleksibilitet, som har været en fundamental løftestang for mange i virksomheden – både mænd og kvinder.

En af de ansatte, som det har været særligt relevant for, er Line Krogh; I foråret 2022 blev hun mor til tvillinger. Hun havde i forvejen ét barn, og med tvillinger så hun ind i en længere barsel end første gang. Dette vakte dog ikke den store bekymring for Line, da hun altid har oplevet en stor fleksibilitet hos Intellishore, men bekymringen for at blive ”overhalet” professionelt var til stede:

”Jeg har altid følt, at Sonu & Amit har min ryg. De har tidli-

gere vist, at vi nok skal få enderne til at mødes, når det brænder. Så jeg har aldrig været bange for at spørge om orlov eller en deltidsløsning, der måske lå lidt ud over det normale. Min kæreste og jeg var sammen på barsel det første halve år, hvorefter jeg hjemmepassede pigerne, indtil de blev 16 måneder. Det var der fuld opbakning for fra Intellishores side, og det skabte en god ro i hele forløbet” siger Line og fortsætter; ”Jeg kan dog huske, at jeg var bekymret for at blive overhalet professionelt, når jeg var så længe væk. Her på den anden side, kan jeg heldigvis afkræfte det. Selvom tingene går hurtigt i tech og data branchen, går det ikke så stærkt, at man ikke hurtigt kan komme tilbage på niveau med sine kollegaer. Jeg har egentlig blot følt, at jeg har været på en lidt længere sommerferie. Så det har været den bedste beslutning at bruge så lang tid sammen med mine børn.”

Udover en lidt længere barsel havde Line også et ønske om at arbejde på nedsat tid, hvilket hun bragte op i forbindelse med afslutningen på sin barsel:

”Jeg ønskede egentlig at have en ugentlig fridag samt arbejde færre timer pr. dag for at få hverdagen til at gå op derhjemme. Den helt eksakte model kunne ikke lade sig gøre, men vi har fundet en god løsning, hvor jeg arbejder tre dage om ugen, som også passer ind i den måde, vi driver projekter. Sådan ser planen ud indtil årsskiftet, og så revurderer vi i det nye år og finder en ny løsning, der passer til den tid.”

Siger Line og fortæller videre;

”Jeg tror, det er en vigtig faktor i branchen og arbejdsmarkedet generelt, at vi skal kunne skabe en fleksibilitet. Når det er sagt, tror jeg, det er vigtigt, at man ytrer sin mening og siger højt, hvad man har af ønsker. Det værste man kan få er et nej. Hvis man ikke udtrykker sine ønsker, så er det svært for arbejdspladsen at ændre på det, som måske ikke fungerer optimalt. Og i værste fald ender det med, at man forlader virksomheden, uden at de måske har haft en chance for at ændre på de ting, som ikke har fungeret” afslutter Line.

Af Jesper Krogh Heitmann

Line Krogh (th)

I midten ses de to Intellishore stiftere Sonu Banga (tv) & Amit Luthra (th)

IT ER ABSOLUT FOR KVINDER

Hos twoday, der er en international leverandør af it-systemer til virksomheder, er det en helt naturlig del af hverdagen at tiltrække kvindelige talenter og skabe et inkluderende miljø, som er katalysator for fremtidens bæredygtige og innovative it-løsninger.

Hos twoday er de ikke et øjeblik i tvivl om, at it absolut er for kvinder. "Historisk set har it været et mandsdomineret fag, men det nylige optag af kvinder på it-uddannelser i Danmark viser heldigvis, at der sket meget på den front. Netop her i twoday, hvor vi lever af at udvikle skræddersyede it-løsninger, stiller vi os meget stærkere i markedet med teams bestående at både kvinder og mænd," fortæller Stine Fritsdal, der er forretningsdirektør i twoday.

Fokus på det enkelte menneske

Twoday, der hjælper mere end 8.000 kunder med at skabe it-løsninger, er meget bevidste om at levere skræddersyede løsninger til mennesker skabt af mennesker. Derfor er diversiteten helt central, for jo mere diversitet i teamet jo bedre og mere holdbare løsninger. Virksomheden er drevet af digital transformation, præcist som de offentlige og private kunder, de servicerer.

Selv om man i twoday må erkende, at der stadig er et overtal af mænd i ledelserne i de syv søsterselskaber, som udgør twoday Denmark med i alt 1.000 medarbejdere i Danmark, arbejder de målrettet med inklusion og diversitet på flere niveauer end blot køn. Twoday arbejder strategisk med work life balance, der skaber fleksibilitet og appellerer bredt til medarbejderne. Det enkelte menneske skal have plads, for så opstår de bedste løsninger. Derfor finder du heller ikke ti ens profiler, der sidder og koder.

Stor fleksibilitet i hverdagen I twoday kapacity, et af de syv søsterselskaber i Danmark under twoday paraplyen, møder vi Anne Kraght Head of Strategic Alliances.

”Som alenemor til to sætter jeg stor pris på fleksibiliteten på min arbejdsplads. Her er højt til loftet, og der er bestemt plads til flere forskellige måder at levere værdi på.”

Anne Kraght uddyber: ”Jeg har været i it-branchen i mange

år, hvor jeg har fulgt kønsdebatten tæt. Jeg synes, vi er landet et godt sted på min arbejdsplads. Vi har stadig plads til flere kvinder her hos os, men vi er på vej i den rigtige retning. Glasloftet og saunaklubben eksisterer dog stadig i branchen – og det er vigtigt, at vi blandt andet holder fokus på at få mere diversitet i ledelser.”

Diversitet skal begynde på uddannelserne

Anne Kraght peger på, at der stadig skal gøres mere for at skabe diversitet på it-uddannelserne. Selv om andelen af kvinder er stigende, er der stadig et stykke vej til ligestillingen: ”Vi taber så mange kompetente kvinder på uddannelserne, og det er et problem. Det er sjældent kvinder søger de helt tunge tekniske stillinger. Jeg tror, det handler om, at vi i branchen skal blive bedre til at vise, at der er plads til alle uanset, hvor de er i livet. Hos twoday arbejder vi netop med det hele menneske, hvor der er fleksibilitet og plads til at have et familieliv. Jeg vil ønske flere arbejdspladser tænkte på samme måde.”

Plads til at være sig selv

Hos den datamatikeruddannede Mette Jensen, der arbejder med software test i twoday, fylder kønsproblematikken ikke så meget: ”Jeg har aldrig været udfordret af at være i et mandsdomineret univers. Jeg tænker faktisk slet ikke over det her på arbejdspladsen, fordi jeg oplever, at jeg får lov til at være mig selv.”

Mette Jensen begyndte på uddannelsen som datamatiker, efter hun havde taget et kursus i webdesign. ”Jeg har altid været meget teknisk minded og føler mig anerkendt for min faglighed her på jobbet, hvilket er det altafgørende for mig.”

Hos twoday fortsætter de rejsen med inklusion og mangfoldighed, som allerede er en naturlig del af hverdagen, fordi det er i mangfoldigheden, at fremtidens stærke it-løsninger ligger.

"I twoday favner vi alle, men det har været en rejse - for det er et narrativ, der skal fortælles igen og igen, og der skal handling bag ordene. Vi skal som virksomhed og ledere være med til at fremme rollemodeller, så de yngre kvinder også kan se dem selv i it-branchen på både den korte og den lange bane,” forklarer Stine Fritsdal.

”

Netop her i twoday, hvor vi lever af at udvikle skræddersyede it-løsninger, stiller vi os meget stærkere i markedet med teams bestående at både kvinder og mænd Stine Fritsdal, forretningsdirektør i twoday

FAKTA

twoday er en international og førende leverandør af digital transformation og forretningskritiske it-løsninger i Norden. Et it-selskab, som leverer softwareudvikling, data- og analyseløsninger, konsulentydelser og skræddersyede applikationer til både den private og offentlige sektor. På tværs af Norge, Sverige, Finland, Litauen og Danmark har twoday mere end 2.700 højtkvalificerede kolleger.

Læs mere på www.twoday.dk

Af Pia Bundgaard Hansen

Stine Fritsdal, forretningsdirektør i twoday

Anne Kraght Head of Strategic Alliances.

Mette Jensen, managing specialist

Det er helt centralt, at vores medarbejdere repræsenterer de mennesker, vi skaber løsninger til i sundhedssektoren og i sidste ende patienterne. Derfor arbejder vi i et miljø præget af inklusion og diversitet både i forskningen og udviklingen af produkterne

Montserrat Jansà, CEO, Merck Danmark

DIVERSITET SKABER BEDRE LÆGEMIDLER

Hos Merck Danmark, der er en del af den globale healthcare og life science virksomhed Merck, er de stolte af at have næsten 50% kvinder på ledelsesgangene. Rejsen for at styrke mangfoldighed og inklusion slutter dog ikke der, og Merck styrker diversiteten ved at skabe teams på tværs af alder, køn og nationaliteter. Det gavner ikke blot fleksibiliteten og innovationen, men ses i slutprodukterne, der skal afspejle de mennesker, som Merck leverer sundhedsfremmende løsninger til.

Af Pia Bundgaard Hansen

Hos Merck er det helt naturligt at arbejde med at fremme et inkluderende arbejdsmiljø. Den globale virksomhed, der har mere end 62.000 ansatte, nyder godt af fordelene i at have en international arbejdsstyrke, der sikrer innovationen og fleksibiliteten i markedet.

”Det er helt centralt, at vores medarbejdere repræsenterer de mennesker, vi skaber løsninger til i sundhedssektoren og i sidste ende patienterne. Derfor arbejder vi i et miljø præget af inklusion og diversitet både i forskningen og udviklingen af produkterne,” siger Montserrat Jansà, der er CEO, Merck Danmark. Hun uddyber:

”Forskningen peger på, at mangfoldighed skaber robuste løsninger, der holder og appelerer bredt. Det er absolut en styrke, når mange forskellige mindset kigger på løsninger, så de både kan Merck producerer produkter og løsninger, der kan helbrede sygdomme og forbedre menneskers livskvalitet. Merck arbejder både indenfor healthcare og life science på områder som onkologi, neurologi og fertilitet. Healthcare fokuserer på at gøre hverdagen nemmere for patienter og på-

rørende, mens life science afdelingen tilbyder ekspertise og produkter til forskning.

Diversitet driver udviklingen

Hos Merck bruger de netop diversitet og inklusionen til at drive udviklingen, der skal redde og forbedre liv, via de løsninger virksomheden leverer både i Danmark, men også internationalt.

”Vi arbejder med det hele menneske, og derfor er det en kerneværdi for os, at medarbejderne trives, føler de bidrager og hører til. Vi er stolte af, at vi faktisk i en del år har haft en ret ligelig fordeling mellem kønnene, men vi arbejder selvfølgelig videre med mangfoldighed og diversitet, fordi det er i det skæringspunkt, at fremtidens produkter findes,” fortæller Montserrat Jansà og uddyber: ”Det var interessant for mig at flytte fra Spanien til jobbet i Danmark, fordi samfundet her er meget langt fremme med ligestilling i forhold til landene i Sydeuropa. Ordene i det danske sprog er kønsneutrale, selv toiletterne er unisex. Men når det så er sagt, så blev jeg alligevel overrasket over, hvor få kvindelige ledere, der generelt er i branchen. Det overbeviser mig om, at der stadig er et stykke vej til ligestilling, diversitet og inklusion – selv i Danmark.”

Forskellige mindset skaber stærke løsninger Diversitet stopper som bekendt ikke ved køn; derfor arbejder Merck målrettet med mangfoldigheden, fordi den er helt central for udviklingen af produkter, for innovationen og for at være en relevant virksomhed, der kan levere til fremtidens samfund.

Som mange andre globale virksomheder oplevede Merck, hvordan tiden under COVID-19 åbnede op for, at medarbejderne i stigende grad mødtes online på tværs af landegrænser. En udvikling, der medførte nye aspekter af innovation og sparring, som virksomheden støtter op om og gerne vil fastholde:

”De forskellige kulturer og mangfoldige mindset er med til at styrke vores løsninger. Derfor arbejder vi strategisk med at få forskellige kulturer og nationaliteter til at mødes online på tværs af landegrænser for at styrke forskningen, sparre og udvikle produkterne,” forklarer Montserrat Jansà.

Teams på tværs af generationer

Merck har også sat fokus på at være med til at bane vejen for den yngre generation af talenter på vej ind i branchen. De udviklende teams er blevet sammensat på tværs af alder og ge-

nerationer: ”Vi har teams med medarbejdere i aldersspænd på mellem 20-60 år. De unge bidrager med en nysgerrighed og en helt frisk åbenhed uden bias. De unge har tilmed et helt særligt greb om teknologien, og så lærer de ekstremt hurtigt,” fortæller Montserrat Jansà, og hun uddyber:

”Vi oplever, at de unge ofte har brug for at føle sig trygge for at trives på arbejdspladsen, og der kommer de lidt ældre og mere erfarne medarbejdere i spil. De ældre medarbejdere har også en større tålmodighed, hvilket de unge så får med i bagagen.”

Nysgerrighed som drivkraft Hos Merck mødes en koordinator med de unge en gang om ugen, så der er mulighed for at vende udfordringer, succeser, sparre osv. Det er med til at skabe tryghed og trivsel, som er nogle af de krav, mange unge er optaget af på en arbejdsplads. Montserrat Jansà roser de unges gåpåmod, energi og nysgerrighed. Netop nysgerrigheden har drevet mange af de store gennembrud i Mercks mere end 350 år lange historie. Nysgerrigheden har ført til opdagelser, uanset om det har været livsforlængende medicinske behandlinger eller teknologisk avancerede flydende krystaller.

”Vi gør meget ud af at have en åben kultur, hvor der skal være

plads til at stille spørgsmål, og hvor man ikke straffes for at fejle. Der findes ikke dumme spørgsmål eller fejl, som vi jo alle begår. Fejl er jo ofte meget læringsrige,” siger Montserrat Jansà.

Vejen mod bæredygtighed

Nysgerrigheden, fleksibiliteten og åbenheden er også drivkræfter bag Mercks indsats for en bæredygtig fremtid, hvor videnskabelige fremskridt og ansvarligt iværksætteri går hånd i hånd.

Merck har - som den første udenlandske lægemiddelvirksomhed i Danmark - udarbejdet en omfattende bæredygtighedsstrategi, der er implementeret i hele forretningens værdikæde. Strategien består af 29 aktiviteter, som skal styrke indsatsen for at nå målet om at blive en CO2 neutral virksomhed i Danmark samt en bæredygtig arbejdsplads.

I 2030 vil Merck integrere bæredygtighed i alle værdikæder og skabe fremskridt for mere end en milliard mennesker via bæredygtige produkter og teknologier. Målet er, at i 2040 er Merck 100% CO2-neutrale.

FAKTA

Mercks historie strækker sig mere end 350 år tilbage. Virksomheden arbejder med værdiskabende teknologier til gavn for patienter og kunder. Den lange historik og erfaring har givet virksomheden en førende international position og skabt grundlaget for et innovativt miljø i tæt samarbejde med læger og sygeplejersker i store dele af verden.

Merck er stadig et familiefirma og ejerne er efterkommere af Friedrich Jacob Merck, der grundlagde firmaet i Darmstadt, Tyskland i 1668. Siden da er Merck blevet et globalt firma med 62,770 medarbejdere i 66 lande, der arbejder med gennembrudsløsninger og teknologier.

Læs mere på www.merck.dk

FORSKELLIGHED ER FREMTIDENS KONKURRENCEVILKÅR

Hos KPMG NewTech udvikler konsulenter løsninger inden for tech og AI til virksomheder og organisationer, som skaber fremtiden.

I KPMG NewTech er der fokus på diversitet og inklusion, som er blevet en naturlig del af KPI’erne. Det handler om at se det hele menneske, for når forskellige mindset bidrager og udfordrer hinanden, bliver løsningerne robuste og holder bedre.

Teknologi gennemsyrer samfundet, både når det kommer til services, processer og produkter. Vi møder løsningerne, når vi er i kontakt med det offentlige, på vores arbejdspladser og i vores fritid. I KPMG NewTech bygger de fremtiden og hjælper virksomheder og organisationer med at implementere hele spektret af AI-teknologi, så det skaber værdi og bedre muligheder for brugerne.

”Diversitet i udviklingsgrupperne er helt fundamental for at lykkes med at skabe de bedste løsninger i tech og AI. Forskellighed gør stærk, fordi de divergerende mindset udfordrer hinanden og sikrer, at fasttømrede antagelser bliver udfordret tidligt i forløbet. På den måde får vi adresseret udfordringerne, inden brugerne kommer ind over - og det for alvor bliver

kostbart at rette fejlene,” siger Line Nørgaard, der er manager i NewTech, KPMG, og hun uddyber:

”Mangfoldigheden skaber desuden de bedste produkter og oplevelser for kunderne, for når alle bidrager og støtter op om hinandens kompetencer, bliver løsningerne stærke, og vi bliver som virksomhed ved med at være relevant.”

Diversitet som KPI

Hos KPMG får konsulenterne træning i bias, når de skal rekruttere medarbejdere. Diversitet, støtte og inklusion er blevet KPI’er for at sikre, mangfoldigheden bliver en helt naturlig del af kulturen og ledelsesstilen. Har man som konsulent ansvar for medarbejdere, bliver man også målt på kønsfordelingen i teams.

”Bevidstheden om diversitet skaber en holistisk arbejdsplads, hvor man bliver set og føler sig værdsat. I mit tidligere job følte jeg, at jeg kun blev set, når arbejdsopgaverne handlede om at skabe mere diversitet. Det er mit speciale, men min faglighed ligger jo også indenfor udvikling af AI. Hos KPMG bruger jeg alle aspekter af min faglighed, hvilket betyder jeg trives, fordi min arbejdsplads ser værdien i det hele menneske.”

Gør op med myterne

Diversitet i udviklingsgrupperne er helt fundamental for at lykkes med at skabe de bedste løsninger i tech og AI. Forskellighed gør stærk, fordi de divergerende mindset udfordrer hinanden og sikrer, at fasttømrede antagelser bliver udfordret tidligt i forløbet

Line Nørgaard, manager NewTech, KPMG

vi meget om, at der ikke skal være for mange timer og møder. Konsulentbranchen er typisk præget af mange arbejdstimer, men det giver ikke mening at have travlt blot for at have travlt.”

Rollemodel for unge kvinder

KPMG, der har mere end 1.000 medarbejdere i Danmark, arbejder med at styrke mennesker, virksomheder og samfund ved at lade indsigt udfordre vanen gennem brugen af ny teknologi.

KPMG er en af de hurtigst voksende virksomheder i rådgivnings- og revisionsbranchen i Danmark, og på tværs af vores services rådgiver vi mere end 75% af virksomhederne i C20.

Læs mere www.kpmg.com

Line Nørgaard opfordrer organisationer og virksomheder til at styrke den holistiske tankegang og gøre op med fasttømrede og stereotype mønstre.

”Jeg har jo ikke lyst til at stikke ud på grund af mit køn. Virksomhederne og medarbejderne skal også have modet til at bryde mønstre. Det skal ikke være forventningen, at det er kvinden, der booker mødelokalet, er den, der altid melder sig til at tage noter til mødet, eller altid har kage med, fordi det er så hyggeligt. Det handler om at skabe en balance - både hos den enkelte medarbejder, men også hos ledelsen,” siger Line Nørgaard og uddyber:

”Det kræver en virksomhedskultur med åbenhed. Hos os taler

Line Nørgaard lægger også mærke til, hvordan mange af de helt unge kandidater spørger ind til antallet af arbejdstimer:

”Det er så skønt, at de er nysgerrige, mærker efter og stiller spørgsmål. Derfor er vi som arbejdsplads også bevidste om, at vi skal skabe fleksibilitet for at tiltrække de unge talenter.”

Line Nørgaard vil gerne være med til at hjælpe næste generation ind på arbejdsmarkedet:

”Jeg ved, hvor vigtigt det var for mig at have en spejling gennem studietiden, når man skal navigere i en verden, der er meget mandsdomineret. Derfor har jeg valgt at være rollemodel for unge kvindelige studerende på STEM uddannelserne gennem programmet Lead the Future.”

Af Pia Bundgaard Hansen

Scan og lyt til podcasten

DIVERSITET

Danmarks nye podcast om Diversitet & Inklusion

DIVERSITET

Fremtidens leder

Fremtidens leder: CAROLINE FARBERGER IT-Branchen & Partnermedier

Podcasten er tilgængelig via de største podcastplatforme; Spotify, Apple podcast, Podimo m.fl .

- i stærkt samarbejde mellem

DET ER SVÆRT AT OVERDRIVE VIGTIGHEDEN AF DIVERSITET BLANDT STEM-UDDANNEDE

På STEM-området gør det ondt at se, hvordan kønsskævheden i optaget på de videregående uddannelser gentager sig år efter år.

De kønsstereotype uddannelsesvalg bidrager til et kønsopdelt arbejdsmarked, hvor kvinder er underrepræsenteret i erhvervslivet.

Det taber både samfundet og virksomhederne på, for der er meget at vinde, når alle talenter kommer i spil.

Af Mikkel Haarder, underdirektør for videregående uddannelse, forskning og mangfoldighed i DI

”Vi vil nedbryde kønsstereotype uddannelsesvalg” skriver DI i ”Diversitetsløftet”. DI’s Diversitetsløfte beskriver en række principper, som DI har udviklet for at hjælpe virksomheder med at fremme diversitet, inklusion og ligestilling. Og for at kunne styrke diversitet i erhvervslivet, spiller et opgør med de kønsstereotype uddannelsesvalg en vigtig rolle.

I Danmark har vi nemlig et stærkt kønsopdelt arbejdsmarked. Halvdelen af Danmarks talentpulje er kvinder, men kun hver tredje fuldtidsansat i den private sektor er kvinde. Meget af denne kønsopdeling starter med uddannelsesvalget. Der er brug for hele talentpuljen STEM-kompetencer er stærkt efterspurgte i erhvervslivet – både i går, i dag og i morgen.

De videregående uddannelser inden for naturvidenskab, teknologi, ingeniørfag og matematik, STEM-uddannelserne, er en hjørnesten i Danmarks innovative og konkurrencedygtige position i verden. Sammen med de tekniske erhvervsuddannelser fremhæves de videregående STEM-uddannelser ofte som drivkraften bag den grønne omstilling. Der kan være nok så mange gode intentioner og politisk velvilje til at fastholde og udvikle Danmarks position. Men det rækker ikke langt, hvis der ikke er hænder og hoveder til at udvikle og implementere de nye løsninger. Hvis vi som

samfund formår at tiltrække flere kvinder til STEM-området, vil det øge rekrutteringsgrundlaget og talentpuljen. Det vil komme danske virksomheder, som efterspørger kompetencer inden for ingeniørfagene, matematik, naturvidenskab og teknologi, til gode.

Da to ud af tre STEM-uddannede finder beskæftigelse i erhvervslivet, vil det også kunne øge kønsdiversiteten i den private sektor, hvis flere kvinder vælger at følge den naturvidenskabelige eller tekniske karrierevej.

27 STEM-uddannelser med nul kvinder

Men hvor galt står det overhovedet til? Der har netop været studiestart for de nye studerende på de videregående STEM-uddannelser. Her udgjorde kvinder kun en tredjedel. Det gjorde de også ved sidste års studiestart og året før det. Det er skræmmende, hvor stagnerende udviklingen er, og hvor stor betydning køn stadig virker til at have for de unges uddannelsesvalg.

Kønsskævheden på tværs af STEM-uddannelserne er stor, og på enkelte uddannelser står det endnu værre til. I 2023 er der 27 STEM-uddannelser med en kønsfordelingen i optaget, som hedder 100 pct. mænd og 0 pct. kvinder. Det er eksempelvis på DTU’s diplomingeniøruddannelse i elektrisk energiteknologi og Aalborg Universitets ingeniøruddannelse i elektronik og systemdesign. Omvendt er der én

STEM-uddannelse, hvor kvinder udgør 100 pct. af optaget. Det er en laborantuddannelse, hvor fem (kvindelige) studerende blev tilbudt optag.

Det store ‘hvorfor’

Årsagerne til den kønsubalance, vi ser på STEM-området, er komplekse. Men vi kan starte med at udelukke, at det skyldes manglende evner. Blandt elever i 9. klasse klarer pigerne sig ligeså godt som drengene i matematik, og i faget fysik/kemi har de væsentlig højere karaktergennemsnit end drengene. I gymnasiet ser vi også, at pigerne får højere karakterer i alle naturvidenskabelige fag end drengene. Desværre ved vi, at unge kvinder, der har valgt en naturvidenskabelig studieretning i gymnasiet og klarer sig godt, ikke tilvælger en uddannelsen inden for STEM-området efterfølgende i samme grad som deres mandlige medstuderende. Af de unge kvinder, der har en naturvidenskabelig studieretning i gymnasiet, vælger en ud af tre en videregående STEM-uddannelse efterfølgende. For de unge mænd gælder det for to ud af tre. Men årsagerne er som sagt komplekse, og det er ikke et spørgsmål om manglende interesse hos kvinder, men snarere et resultat af dybt forankrede kulturelle og strukturelle faktorer.

Vi har som samfund nogle stærke kønsstereotyper, som præger vores forestillinger om, hvad mænd og kvinder arbejder

med, og hvad de uddanner sig til. Der kan derfor både peges på sociale forventninger, normer og kultur, som forklaring bag de (måske ubeviste) kønbias, som lever i mange af os. Det er ikke noget, der løses natten over. Der er brug for et langt, sejt træk for at gøre op med kønstereotypiske opfattelser, som påvirker unges uddannelsesvalg.

Danmark sakker bagud Rapporten ’Education at a Glance 2023’ udgivet af OECD viser, at andelen af kvinder blandt dimittender fra videregående uddannelser inden for ingeniørvidenskab er faldet fra 30 pct. i 2015 til 29 pct. i 2021. Selvom det ikke er et stort fald, så er det den stikmodsatte retning end vores nordiske naboer og OECD-landene i gennemsnit. I Norge og Sverige er andelen af kvindelige dimittender fra ingeniørfagene steget med henholdsvis 3 procentpoint og 4 procentpoint, og på tværs af alle OECD-landene er andelen steget med 3 procentpoint. Det er ærgerligt, at vi i Danmark ikke følger den positive tendens, der ses på tværs af de lande, vi oftest sammenligner os med.

Samfundet betaler en høj pris

Det er ikke kun virksomhedernes rekrutteringsgrundlag, som lider under den lave kønsdiversitet i STEM-fagene. Både mænd og kvinder skal præge fremtidens teknologiske løsnin-

ger, som kommer til at danne rammerne omkring vores liv. Det er betinget af, at der er diversitet blandt de dimittender, som træder ud på arbejdsmarkedet.

Øget kønsdiversitet på STEM-uddannelserne vil betyde, at flere perspektiver kommer i spil, når der udvikles produkter og designes løsninger på både store og små problemer. Jo mere dem der udvikler nye løsninger ligner hinanden, jo større er risikoen for blinde vinkler. De flere forskellige perspektiver ved en mere mangfoldig gruppe stimulerer øget kreativitet og innovation, hvilket fører til bedre og mere effektive løsninger.

Udover at diversitet blandt STEM-uddannede på arbejdsmarkedet har flere fordele, har diversitet også en positiv indvirkning på studielivet på uddannelserne. Diversitet blandt de studerende giver de bedste forudsætninger for et godt studiemiljø og bedre uddannelseskvalitet. Forskelligheder blandt de studerende kan give bedre faglig sparring, da de studerende udfordrer hinanden mere, og flere perspektiver kommer frem i faglige diskussioner. Undersøgelser viser også, at de unge selv beretter, at kønsfordelingen på en uddannelse har betydning for deres uddannelsesvalg.

Hvad kan erhvervslivet gøre?

Der hviler et ansvar på os alle. Et sted at starte er ved at vække – og fastholde – pigernes interesse for STEM-fagene. I DI

Mikkel Haarder, underdirektør for videregående uddannelse, forskning og mangfoldighed i DI

mener vi, at teknologiforståelse bør indføres som et separat obligatorisk fag i folkeskolen, og at det integreres i andre fag. Teknologiforståelse på skoleskemaet skal bidrage til at skabe større interesse og bedre kompetencer på området fra en tidlig alder – uanset køn.

Den enkelte virksomhed kan også aktivt vælge at engagere sig i initiativer, der støtter piger og unge kvinder i at udforske deres tekniske og naturvidenskabelige interesse – og gøre op med de fordomme der kunne eksistere.

Rollemodeller er også et vigtigt værktøj til at inspirere og motivere. Ved at introducere piger for kvinder i STEM-feltet kan man vise, at det er muligt at bryde stereotype forestillinger, og det bekræfter piger i, at kvinder har det samme potentiale som mænd til at følge en karrierevej inden for STEM. Her kan virksomhederne med kvindelige ansatte med en STEM-baggrund også bidrage.

Vi har som samfund brug for at gøre op med kønsstereotyper i uddannelsesvalg, som spænder ben for, at alle talenter kommer i spil. I DI har vi valgt at gå forrest og samle erhvervslivet i Diversitetsløftet, som bl.a. fokuserer på kønsskæve uddannelsesvalg. Ingen virksomhed kan ændre udviklingen alene, men alle virksomheder kan bidrage til at rykke kønsubalancen i uddannelsesvalg, og dermed erhvervslivet, i den rigtige retning.

DO

We have profound knowledge of the market conditions and a very attractive executive network, in which we employ search strategies that attract highly qualified candidates.

YOU

Best Talent performs Executive Search across all functional areas within Engineering, MedTech, Biotech, Pharmaceutical, Biotechnology and Food Science.

HAVE SEARCH PARTNER WITHIN HNOLOGY & LIFE SCIENCE?

Best Talent is member of WILD a network for women in the Life Sciences industry.

Science and is a member ve Search Organisation years of experience in and potentials.

Best Talent performs Executive Search across all functional areas within Engineering, Medical Device, Pharmaceutical, Biotechnology and Food Science.

Best Talent is specialized within Life

Best Talent is managed and owned by 2 female partners who also have focus on diversity and always present a broad selection of the best suitable candidates.

market conditions and in which we employ qualified candidates

and is a member of the international Global Executive Search Organisation Enex. Best Talent has more than 20 years of experience in assessing candidates skills, talents and potentials.

Best Talent is specialized within Life Science and is a member of the international Global Executive Search Organisation Enex. Best Talent has more than 20 years of experience in assessing candidates skills, talents and potentials.

Talent areas within Biotechnology

Please do not hesitate to contact Best Talent for further information on +45 4556 5300.

Please do not hesitate to contact Best Talent for further information on +45 4556 5300.

Read more at www.besttalent.dk

We have a solid knowledge of the market conditions and a very attractive executive network, in which we employ search strategies that attract highly qualified candidates.

We have a solid knowledge of the market conditions and a very attractive executive network, in which we employ search strategies that attract highly qualified candidates

Read more at www.besttalent.dk DK-2860 Søborg · T: +45 4556 5300 info@besttalent.dk · www.besttalent.dk Global Executive Search Organisation and is represented worldwide in more than 40 countries.

Please do information