Moderne Ledelse

ANNONCETILLÆG MAJ 2020

Moderne Ledelse Vi kan se, at dem, der ser virkeligheden i øjnene fra starten og træffer ubehagelige beslutninger hurtigt, som regel kommer hurtigst og bedst ud på den anden side Elize Dimare, Fire & Shield Læs mere side 2 og side 14

Læs mere side 3

Ledelse skal skabe fremtidens samfund Niels Thyge Thygesen, lektor på Institut for Ledelse, Politik og Filosofi på CBD

Læs mere side 4-5

Jobopslag er strategisk kommunikation men det giver ikke de bedste kandidater

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Foto: Mortensen Media

2

Ledelse i den nye normal

V

elkommen til Moderne Ledelse med fokus på ledelse i den nye normal. Mens vi skriver disse ord, er Europa så småt ved at lukke forsigtigt op, mens vi holder vejret, om COVID-19 udbruddet nu er indenfor kontrol, eller vi skal lukkes ned igen. Økonomien er stram mange steder, og ordrebøgerne måske tørret lidt ud. Andre brancher boomer, fordi de allerede var rykket online, eller fordi vores forbrugsmønstre er ændrede.

Som leder har du helt sikkert de seneste 2 måneder haft en masse førstegangsoplevelser. Forhåbentlig har du opdaget, at du selv og dit team var meget mere omstillingsparate, end du havde regnet med.

De fleste arbejdspladser lykkedes forbavsende imponerende med at afvikle og flytte aktiviteter på rekordtid, så kunderne mærkede så lidt som muligt. Det kan også være, den hurtige lockdown afslørede en masse, der ikke virkede. Under alle omstændigheder har der været en periode, hvor intet har kørt på rutinen. Hverken for dig, for dine medarbejdere eller for dine interessenter.

Det unikke ved den nuværende situation med pandemi og social distancering er, at vi skal drive krise- og forandringsledelse bag en skærm med begrænset menneskelig interaktion. Det er aldrig let at lede over afstand, men det er særligt svært, når vi også skal håndtere en krise. F.eks. hvis vi skal trøste, berolige eller opmuntre nogen over telefonen. Især hvis et af vores yndlingsværktøj er gåturen rundt

om morgenen, hvor vi lige får talt med alle, eller hvis vi er stærke til at fornemme vores organisation og vores kolleger. For den del er vi afskåret fra. Samtidig må vi forvente at mere ledelse fremover vil foregå i cyberspace, og at vi ikke kan påregne meget tid i samme lokale som alle vores medarbejdere. Vi må forvente en verden drevet af andre normer, andre måder at arbejde på og arbejde sammen på. Det var nok sket alligevel, men udviklingen er accelereret af corona, og det vil være naivt at tro, vi kommer tilbage til hvor vi var.

Heraklit sagde det så fint for 2500 år siden: ”Man kan ikke bade to gange i den samme flod”. Både fordi vandet er flydt videre, og fordi man selv er forandret. Så hvis du drømmer om de gode gamle dage, så er det et fint tidspunkt at tage afsked nu.

Og hvilken verden kigger vi så ind i, hvis vi skal prøve at beskrive den nye normal? Vi må helt sikkert forvente hurtigere resultater, hvilket vil kræve mere konsekvens i vores beslutninger. Med en del erfaringer som interim CXO har vi fået en forsmag på det lederliv, vi tror, bliver en del af den nye normal. Her har man typisk 6-12 måneder til at lave en turnaround, og afhængigt af, hvor skidt det står til, skal der helst genereres positivt cash flow indenfor de første 3 mdr. Glem alt om de første 100 dage til at lægge en plan: Du har 100 timer til planen og 100 dage til at levere de første positive resultater. Det er bare en anden virkelighed.

Samtidig har krisen vist os, at dem, der samarbejder på tværs og tænker på fællesskabet bliver belønnet. Når virksomheder opfører sig grådigt eller umoralsk rejser det en mediestorm, når de gør noget uventent altruistisk, som at producere gratis udstyr til hospitalerne, giver det goodwill. Hjemmesiden didtheyhelp.com tracker hvordan kendte og virksomheder har opført sig i coronatiden. Dermed bliver det gamle mindset om, at virksomhederne bare skal optimere deres egen profit både forældet og farligt for deres egen overlevelse.

The game just got bigger. Did you?

På de næste sider får du en masse inspiration til, hvordan du selv og din organisation kan vokse i denne tid. Her er gode råd ikke dyre men lige ved hånden. Vi håber, du vil kaste dig ud i de nye udfordringer med respekt for deres omfang og alvor, og alligevel med gejst og en tro på, at vi nok skal komme igennem det her. Sammen. Og alligevel hver for sig.

God læselyst.

Elize Dimare & Johnny Sørensen

Ansvarshavende redaktør Henning Andersen · henning@partnermedier.dk

Grafisk produktion Satsform Grafisk produktion · info@satsform.dk

Kære læser.

Projektleder Emma Nordahl Jepsen · emma@partnermedier.dk

Indholdet i denne udgivelser er bl.a. blevet til i samarbejde med vores mange sponsorer og annoncører.

Journalister Peter Klar, Pia Bundgaard Hansen, Michael Fahlgren

Vores tekstforfatterer og journalister har gjort sig umage med at finde og skrive indhold til dig, som vi håber vil give dig god information og inspiration.

Udgiver

God læselyst!

Distribueret i samarbejde med Berlingske Media

Vi tager forbehold for evt. trykfejl og farveafvigelser.

KOLOFON

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

3

Ledelseskoncepter bliver først interessante, når de giver løsninger på problemstillinger.

Niels Thyge Thygesen, lektor på CBS

Master of Public Governance på CBS styrker både den offentlige leders professionelle og personlige udvikling.

Ledelse skal skabe fremtidens samfund

Læs mere om efteruddannelsen på www.cbs.dk/mpg

Den offentlige sektor skal være et mødested og ikke en bureaukratisk myndighed, og det afspejler sig i høj grad i ledelsesstilen.

På Master of Public Governance på CBS uddanner de ikke blot fremtidens ledere i det offentlige; i fællesskab skaber de samfundet.

Af Pia Bundgaard Hansen

I

disse år præger et paradigmeskifte den offentlige sektor. En sektor, der førhen opererede som en bureaukratisk myndighed og en til tider konkurrenceudsat serviceleverandør, bliver nu også anskuet som et mødested. Her samarbejder medarbejdere, borgere, administratorer, politikere, frivillige og organisationer om at sætte fælles mål, klare opgaver på tværs og løse komplekse samfundsproblemer. Det handler om i fællesskab at finde løsningerne på problemerne.

Ledelse løser problemer Dygtige ledere er en del af løsningen på udfordringer i den offentlige sektor, lyder det på efteruddannelsen Master of Public Governance, MPG, hvor offentlige ledere bliver klædt på til at mikse ledelsesstrategier, så de kan løse tværfaglige problemstillinger i hverdagen. ”Ledelseskoncepter bliver først interessante, når de giver løsninger på problemstillinger. På masteruddannelsen MPG underviser vi netop i, hvordan fremtidens offentlige ledere tager de bedste valg og sammensætter et mix af strategierne,” siger Niels Thyge Thygesen, der er er lektor på Institut for Ledelse, Politik og Filosofi på CBS og underviser på MPG. Ledelse på liv og død Niels Thyge Thygesen fremhæver, hvordan ledelseskoncepter bruges aktivt: På et plejehjem nytter det måske ikke at vælge tillidsbaseret ledelse, hvis der er behov for at styre sikkert gennem corona-krisen

og undgå dødsfald. Her kan der være behov for mere kontrol. Hos Forsvaret giver tillidsbaseret ledelse god mening, fordi det giver en større individuel beslutningsret, når soldaterne skal tage en beslutning midt i kampens hede. ”Det giver ikke mening blot at tale om, at siloer skal brydes ned, eller om at et hierarki er bedre end autonomi. De dygtige ledere skifter strategi efter problemstillingerne. Om mandagen kan der være behov for en type ledelse og om onsdagen en anden,” forklarer Niels Thyge Thygesen og uddyber: ”I offentligt regi kan beslutningerne handle om liv og død, og derfor er problemløsningerne livsnødvendige. Og det er ikke et spørgsmål om, om tillidsbaseret ledelse er bedre end kontrol. Det ved den dygtige leder og den initiativrige embedsmand, som gennem ledelsesaktivisme skaber forandringerne, der leder til handlekraft i fællesskab.”

Byg bro til virkeligheden Netop at bygge bro fra teorien til virkeligheden prioriteres højt på uddannelsen. Sidste år på Folkemødet på Bornholm var MPG repræsenteret, og emnet respekt blev taget op. Helt konkret blev der bygget en bro i sten, hvor mennesker på tværs af fag, uddannelser og jobs mødtes om deres definitioner af respekt. Definitionerne blev skrevet på små stykker af den bornholmske granit, der dannede en bro.

Med til seancen var Mikael Skak Pedersen, der blandt andet er forstander på institutionen Døgndiamanten for udsatte unge hos Næstved Kommune. ”Det offentlige har været kendt for et udpræget fokus på styring og

blå skjorter, og nu er der i højere grad tale om dialog med borgerne og plads til de mere spraglede skjorter,” siger han.

Inspirationen fra brobygningen på Bornholm blev taget med hjem til Næstved Kommune, og inspirationen indgik blandt andet i dialogen om nye værdier, der i højere grad bygger bro og styrker samarbejdet med borgeren. I dag tager kommunen fx også ud til en udsat borger i hjemlige rammer i stedet for udelukkende at invitere til møde på rådhuset, som kan virke intimiderende, forklarer Mikael Skak Pedersen, der har en MPG fra CBS. Ledelse gennem fællesskabet Under corona-krisen har vi set eksempler på partnerskaber og netop invitationen til det fælles, forklarer Niels Thyge Thygesen. Statens Serum Institut opfordrer med ”Influmeter” danskerne til frivilligt at samarbejde omkring at indberette symptomer på Covid-19 og influenza.

Tusindvis af danskere har stået i kø for at tilmelde sig og svare på spørgeskemaerne, så Statens Serum Institut hurtigt fik de informationer, de har brug for i kampen mod smitten. ”Partnerskaberne, der ligger dybt i vores natur, viser styrken i ikke at lede adskilt, men i fællesskab. Man skal ikke lede lodret, men vandret, så bliver man som leder også meget bedre til at forholde sig til det uforudsigelige som corona-krisen, boligbobler, Brexit osv. ”Influmeter” er desuden et eksempel på, hvordan vi går fra at forbruge ressourcer til at mobilisere ressourcer; en problemstilling, som den offentlige sektor også er meget optaget af,” siger Niels Thyge Thygesen.

4

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Nicklas Mohr Andersen, Administrerende Direktør hos Shortlist

Jobopslag er strategisk kommunikation

men det giver ikke de bedste kandidater De fleste virksomheder både kan og vil, helst selv stå for deres egne rekrutteringer, da de kender deres egen organisation bedst.

Udfordringen er, at de ofte ikke får de rette kandidater ind på et jobopslag, mens de traditionelle rekrutteringsbureauer overtager ejerskabet på rekrutteringen, med lange, omkostningstunge processer - et dilemma mellem at gå glip af 90% af talentmassen, eller være nødsaget til at melde sig ud af den måske vigtigste opgave, at sætte det rigtige team.

Af Pia Bundgaard Hansen

U

ndersøgelser viser, at det kun er omkring 10% af relevante kandidater, der læser et jobopslag. Det betyder at virksomheder går glip af 90% af talentmassen.

Mange virksomheder oplever et markant skifte på jobmarkedet, der er præget af mangel på gode kandidater og lav kvalitet i ansøgerfeltet, fordi de relevante kandidater ofte ikke er aktivt jobsøgende. For virksomhederne betyder jagten på kandidaten ofte et stort tidsspilde på administration og irrelevante kandidater samt høje udgifter til de traditionelle rekrutteringsbureauer. Efter mange år i rekrutteringsbranchen fandt Troels Skydt, der er Founder af Shortlist, sammen med sine kollegaer ud af, at der manglede noget.

Der var et stort hul i markedet mellem jobannoncering og de traditionelle rekrutteringsbureauer Erfaringerne fra de erfarne rekruttere viser nemlig, at de fleste moderne virksomheder ønsker at tage ejerskab over selve ansættelsesprocessen.

Nicklas Andersen, som er Direktør hos Shortlist er ikke i tvivl: ”Vi ved fra vores tid i de traditionelle bureauer, at 90 % af de virksomheder der købte rekruttering, udelukkende gjorde det, for at få de helt rette kandidater. De har ofte en stærk HR-funktion, og assessment med test og interviews, vil de helst selv stå for.”

Troels Skydt tilføjer ”Det giver jo god mening, for virksomhederne kender trods alt deres egen organisation bedre, end en ekstern konsulent.”

Svaret er oplagt, og når HR selv står for ansættelsesprocessen, har de qua deres indgående kendskab til virksomhedens værdier, et meget bedre afsæt for at vælge den kandidat, der er det helt rigtige match. De observationer og erfaringer, med afsæt i den moderne virksomheds reelle behov, lagde grundstenene til Shortlist.

En moderne spiller, der understøtter virksomhedens HR-afdeling Hos Shortlist er virksomhederne fri for at miste kontrol og ejerskab, og de undgår at bruge tid og ressourcer på et middelmådigt kandidatfelt.

Den nye tilgang hos Shortlist kommer i takt med de store forandringer jobmarkedet har gennemgået gennem de sidste mange år. Shortlist

fungerer som HR-afdelingens forlængede arm, og hjælper både virksomhederne med at spare tid og penge i rekrutteringsprocessen, ved at levere de helt rette kandidater, som virksomhederne nemt og enkelt kan drage ind i deres egne rekrutteringsprocesser.

Dialogen åbner muligheder En ting er at finde kandidaterne. Det bliver lettere og lettere i takt med den teknologiske udvikling. En anden ting er faktisk at få kandidaterne i tale. "Mens de traditionelle bureauer fokuserer på assessment, fokuserer vi på selve kandidat-sourcingen.

Det at indlede personlig 1-1 dialog, fortælle de gode historier om jobbet og virksomheden, og skabe en oprigtig interesse hos de bedste, ofte passive kandidater, som ikke i forvejen havde overvejet et jobskifte." fortæller Nicklas Andersen og tilføjer: "En forudsætning for den bedste ansættelse må naturligt være, at få de bedste kandidater ind i rekrutterings- og assessmentprocessen. Og det er det, Shortlist kan".

Det nye alternativ til de traditionelle bureauer og alm. jobannoncering ”Vores opgave består i at sikre de rigtige kvalifikationer og erfaringer, og dernæst at skabe mobilitet og flytbarhed. Jens på 32 skal ikke have den samme fortælling, Jette på 48. Vi er altså både et stærkt alternativ til de tradtionelle bureauer, men mange bruger også Shortlist som en slags talende jobannonce.” slutter Troels Skydt.

Det er ikke sikkert, at alle de kandidater, som Shortlist taler med, er parate til at skifte job, men om ikke andet, så har samtalerne vakt en nysgerrighed og plantet et frø, der betyder at virksomheden står stærkt, når kandidaten senere vælger, at søge nye veje.

Moderne virksomheder har fået øjnene op for fremtidens rekruttering.

Kunderne er mange og tæller blandt andet Sampension, som aktivt benytter Shortlist til flere af deres ledige stillinger.

Kunderne bruger Shortlist, Både når de ikke får nok ansøgere, alt for mange ansøgere, eller generelt gerne vil have højere kvalitet og afdækket hele markedet. Kunderne beholder ejerskab, får de rigtige kandidater og sparer tid, ved kun at skulle møde 4 topkvalificerede kandidater, alle motiverede for at indgå direkte i kundens egen rekrutteringsproces.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

5

Søren P. Espersen, Kommunikations& HR-Direktør hos Sampension

Branchen har godt af nye aktører, der udfordrer de traditionelle måder at gøre tingene på ”Vi har brug for unge, nytænkende, moderne og effektive bureauer med en konkurrencedygtig prissætning. Især til at hjælpe med ansættelse af specialister og op til mid-level inden for IT, salg og rådgivning, økonomi, hr og kommunikation for at nævne nogle."

Sampension går til rekrutteringsopgaverne ad flere veje, der spiller sammen. De arbejder aktivt med employer branding og deler stillingsannoncer med gode historier om virksomheden og medarbejderne, på sociale medier og i fagpresse. Samtidig er de klar over, at det langt fra er alle, der aktivt læser jobannoncer og benytter derfor løbende rekrutteringskonsulenter. ”Vi har høje forventninger til kandidaterne. Derfor stiller vi også høje krav til os selv, når vi ansætter. Når vi bruger konsulenter til at hjælpe med rekruttering, er vi derfor en meget aktiv del af processen. Nogle gange kan det give mening at benytte et traditionelt bureau, som kører hele processen fra A-Z, men ofte vil vi gerne selv stå "Det er på tide, for interviews, test af personlighed og faglighed, samt udvælgelse. Begge at der endelig parter skal jo finde hinanden og det kommer nogen sker bedst med virksomheden i førersædet. Netop her er Shortlist løsog støver lidt ningen meget interessant, fortæller af i rekrutterings- kommunikations- og HR-Direktør, Søren P. Espersen, Sampension". branchen Søren P. Espersen fortsætter: ”Jeg er lidt kritisk overfor traditionelle løsninger hos de traditionelle searchog rekrutteringsbureauer, selvom der bestemt er gode bureauer iblandt. Jeg forstår ikke, at så mange kan have den samme forretningsmodel med den samme prissætning indbygget svarende til 3-4 måneds-lønninger.

Og er lønnen højere eller lavere, bliver prisen for den samme kandidat tilsvarende højere eller lavere. Sådan har det været, og sådan er det fortsat hos mange traditionelle bureauer. Det er på tide, at der endelig kommer nogen og støver lidt af i rekrutteringsbranchen."

"Vi har brug for unge, nytænkende, moderne og effektive bureauer med en konkurrencedygtig prissætning" slutter Søren P. Espersen, Sampension.

Shortlist - din talent acquisition specialist i rekruttering Shortlist sørger for at: • Finde de bedst egnede kandidater til rollen • Indlede individuel dialog og skabe interesse • Fortælle de gode historier om jer • Sikre de rette erfaringer og kvalifikationer • Give jer mere tid til andre værdiskabende aktiviteter • Sikre jer et topkvalificeret kandidatfelt I skal blot: • Afholde personlige interviews • Vurdere personkemien og ansætte den bedste kandidat Alt sammen til under en tredjedel af, hvad I ville betale et traditionelt bureau Læs meget mere om det nye alternativ til de traditionelle metoder og hvordan I med Shortlist kan beholde ejerskab og få højere kvalitet, mens I sparer tid og ressourcer, når I selv rekrutterer på www.shortlist.dk

6

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Rekruttering og marketing i samme manøvre Recruitment Marketing brander virksomheden på sociale medier, holder pipeline af potentielle kandidater varm og resulterer i nye medarbejdere, der brænder for jobbet og oftere gør en forretningsmæssig forskel med det samme.

Af Peter Klar

E

om, hvad man har gået og lavet de sidste år. Hvis du har en ambition om at gøre en forskel i min virksomhed, og vi har en god kemi, kan du være den rigtige medarbejder, selvom du ikke har 10 års erfaring fra en lignende virksomhed. Der er naturligvis undtagelser, men i rigtig mange jobs kan du blive oplært inden for tre måneder,” siger Camilla Fielsøe van Dijk.

n kombination af digital markedsføring og rekruttering er på vej til at disrupte HR-funktionens traditionelle opgave med at formulere stillingsopslag, modtage ansøgninger og gennemføre en eller flere samtalerunder i et forløb, der kan tage måneder.

Med få klik på sociale medier og en videoscreening på et par minutter kan en kandidat køre sig selv i stilling til yndlingsjobErfaring bliver overvurderet bet i favoritvirksomheden, som til gengæld modtager flere og mere Hun henviser til statistik, der viser, at vigtigheden af erfaring generelt bliver overvurderet, når der skal ansættes. engagerede ansøgninger end tidligere ved at bruge sociale medier og ”Korrelationen mellem erfaring og jobperformance er kun 0,06, video strategisk i sit løbende rekrutteringsarbejde. mens korrelationen mellem erfaring og medarbejderomsætning er Recruitment Marketing er den nye strategi blevet døbt, fordi den effektiviserer rekrutteringen og 0,00! Så der er god grund til at markedsfører virksomheden på screene på andre parametre så som personlig, kultur og adfærd”. samme tid. ”Vores kunder halverer I samarbejde med partneren tidsforbruget på rekruttering og Praice tilbyder SEEKNSPEAK, reducerer deres rekrutteringsomat kandidater tager en hurtig kostninger med gennemsnitligt personlighedstest og matches 43 procent, fordi de nu er mere med den idealmedarbejder, Vi skal have sælgergenet mere virksomheden på forhånd har proaktive. De opnår øget awarefrem i HR-folkene. De skal tænke ness gennem deres aktiviteter defineret ved at screene sine egne på sociale medier og registrerer toppræsterende medarbejdere. mere i segmenter og pipelines lavere medarbejderomsætning, Praice-profilen indgik blandt Camilla Fielsøe van Dijk fordi de tiltrækker og ansætter andet i en stor rekruttering, mere motiverede mennesker med SEEKNSPEAK hjalp Illum med, ægte sympati for virksomheden. da stormagasinet skulle finde 60 Og bedst af alt får de ofte også nye sæsonarbejdere. en direkte forretningsmæssig gevinst, fordi de nyansatte brænder ”Illum havde screenet og fundet særkender ved særligt gode medfor opgaven, har personligheden med sig og omsætter godt tidligere arbejdere, der generelt var glade og åbne, solgte godt og matchede de end forventet.” pågældende teams. Det tog kandidaterne 10 minutter at tage testen, som her fungerede som selve ansøgningen, hvilket resulterede i over HR skal sælge arbejdspladsen 800 ansøgere. 150 af dem havde en profil, der matchede det, Illum Det siger Camilla Fielsøe van Dijk, CEO i SEEKNSPEAK, som hjælper søgte, og de blev inviteret til videoscreening, der i denne proces helt virksomheder i efterhånden mange forskellige brancher i gang med erstattede det personlige interview.”

Recruitment Marketing. ”Resultatet var en større diversitet i arbejdsstyrken end før, fordi ”Recruitment Marketing er oplagt til rekruttering af frontpersonale de fik så mange forskellige typer ind, der samtidig havde netop de i detail, hotel og restauration, hvor der nemt kan rekrutteres mange kvaliteter i jobbet, Illum efterspurgte. Omsætningen og medarbeji samme proces. Konceptet taler også til mange unge startups uanset dertilfredsheden steg med det samme, ikke mindst fordi de nye var branche, for i det segment er de bare positive over for nye, smarte udadvendte og brændte for jobbet og stedet, og så reducerede de hele måder at gøre tingene på. Men lige nu sker det største ryk for os faktisk deres rekrutteringsproces med 54 procent,” siger Camilla Fielsøe i det offentlige, blandt advokatfirmaer og IT- og konsulenthuse, der van Dijk. måske ellers har haft en mere konservativ tilgang til rekruttering,” fortæller hun. SEEKNSPEAK hjælper virksomhederne med at bruge sociale medier mere til at positionere sig som arbejdsplads og skabe engagement blandt mennesker, der har sympati for virksomheden og måske kan se sig selv arbejde for den en dag. ”Vi skal have sælgergenet mere frem i HR-folkene. De skal tænke mere i segmenter og pipelines. Vi hjælper med at lave indholdet og få det ud at leve i de forskellige kanaler, hvor de mulige kandidater befinder sig. De bedste ambassadør-historier leveres ikke af ledelsen, men af glade ansatte, mener vi, så vi engagerer helst eksisterende medarbejdere i indholdet. Der er altid et element af Employer Branding i vores løsninger.”

Fremtid er vigtigere end fortid Når en potentiel kandidat har interageret med et opslag og vist interesse for at arbejde for virksomheden, kan næste trin være SEEKNSPEAK’s videoscreening, en softwareløsning, hvor kandidaten svarer på specifikke spørgsmål på video på maksimalt et minut. ”På den måde kan rekrutterende ledere ”se” mange flere kandidater uden at møde dem i første omgang. Det øger kvaliteten af kandidatfeltet i senere runder og til den egentlige ansættelsessamtale.”

Videoscreening betyder, at personlighed og ambitioner får større betydning for udvælgelsen end CV og kandidatens arbejde i går og i forgårs. ”I dag skal man vise sin personlighed og tale om fremtiden – ikke

”Vi hjælper med at lave indholdet og få det ud at leve i de forskellige kanaler, hvor de mulige kandidater befinder sig,” siger Camilla Fielsøe van Dijk.

SEEKNSPEAK er et digitalt rekrutteringsbureau, som hjælper virksomheder med at finde, tiltrække og engagere de dygtigste kandidater ved at bringe det bedste fra digital marketing ind i HR. Visuelle virkemidler som video, grafik og billeder er oftest omdrejningspunktet, når SEEKNSPEAK fortæller historier om sine kunder på sociale medier.

SEEKNSPEAK har eksisteret siden 2017 og har assisteret i over 300 rekrutteringer for en lang række danske og internationale virksomheder i alle størrelser på tværs af brancher.

Se mere på www.seeknspeak.dk

SEEKNSPEAK’s videoscreening er en softwareløsning, hvor kandidaten svarer på specifikke spørgsmål på video på maksimalt et minut.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

Klinikchef og indehaver Pia Callesen har skrevet flere bøger om metakognitiv terapi, senest ’Grib Livet – Slip Angsten’ fra 2019.

Træn opmærksomheden og få bedre work-life balance

7

Den psykologiske klinik CEKTOS har som den første i Danmark og en af de første i Norden specialiseret sig i metakognitiv terapi til behandling af psykiske lidelser og nervøse tilstande hos børn, unge og voksne.

CEKTOS behandler en bred vifte af klienter med blandt andet depression, angst, spiseforstyrrelser, OCD, PTSD. CEKTOS har 23 psykologer og afdelinger i Næstved, København, Hellerup og Aarhus samt metakognitive terapigrupper i en lang række byer i Danmark.

CEKTOS’ klinikchef og indehaver Pia Callesen konkluderer i sin Ph.d. fra 2016, at metakognitiv terapi har en stærk effekt på depression.

Hun har skrevet flere bøger om metakognitiv terapi, senest ’Grib Livet – Slip Angsten’ fra 2019.

Se mere på www.cektos.dk

I metakognitiv terapi lærer du at styre din opmærksomhed, så grublerier om arbejdet ikke styrer dig, når du har fri.

Af Peter Klar

F

ik du sagt noget dumt til et møde? Er du usikker på, hvad din kollega synes om dine præstationer? Har du lavet en fejl, der kræver handling fra første minut i morgen?

Hos mange mennesker kører det rundt i hovedet med arbejdsrelaterede spørgsmål som disse, selv om de på papiret har fri og i stedet burde være nærværende over for børn, ægtefælle, eller andre, der fortjener deres opmærksomhed.

Nagende tvivl, usikkerhed og tankemylder af ufrugtbare spekulationer er kendetegnende for de ledere og medarbejdere, der på grund af stress og andre former for psykisk mistrivsel kommer i metakognitiv terapi hos psykologer fra CEKTOS. Her lærer klienterne at styre deres opmærksomhed i stedet for at lade sig styre af deres tanker. ”De skal opdage, at de godt kan være nærværende, selv om tankerne er der. Mange tror, at de skal fjerne tankerne, før de kan være til stede over for andre, at de lige skal have sendt den der arbejdsmail afsted, før de kan hellige sig familien fuldt og helt. Men de kan sagtens være nærværende, selv om tankerne kværner rundt,” siger Pia Callesen, indehaver og klinikchef hos CEKTOS og forfatter til flere bøger om metakognitiv terapi, senest ’Grib Livet – Slip Angsten’.

To grunde til tankemylder Ifølge Pia Callesen er der to hovedårsager til, at folk kører rundt i tankerne: deres overbevisninger og en tro på, at det gavner deres performance.

”De kan ikke lade være, for de tror ikke, at de kan styre det, men skal forholde sig til spekulationerne hele tiden. Tankerne er ukontrollerbare, tror de. Den anden grund handler om nytteværdi.

De tror, at det gavner dem på jobbet.

Lidt efter devisen ’jo mere jeg spekulerer på jobbet i fritiden, jo bedre en medarbejder bliver jeg’.”

Overbevisningen om, at spekulationer er ukontrollerbare, afhjælpes blandt andet med opmærksomhedstræning og øvelser i at skifte fokus, selv om tankerne er der. ”På samme måde som du i naturen Mange tror, kan zoome ind på bier og fugle, selv om det sker andre ting omkring dig, at de skal kan du også zoome ud og ind på tanfjerne ker, børn og fjernsyn. Det kan du selv bestemme. Det genopdager vi med tankerne, lyde, for de minder mest om tanker, før de kan være viser undersøgelser.”

til stede over for andre Pia Callesen, indehaver og klinikchef CEKTOS

Klø ikke på myggestikket Klienternes overbevisning om, at arbejdstankerne har betydning for indsatsen på jobbet, bliver udfordret i et eksperiment. ”Først skal du i to dage overdrive

dine tanker om arbejdet og se, hvordan du performer. Dernæst skal du i to dage overhovedet ikke tænke på arbejdet, når du kommer hjem, og så ser vi, om det hele falder fra hinanden. Du opdager, at der jo ikke sker noget ved det. Dine tanker var ikke så vigtige, som du troede,” siger Pia Callesen og sammenligner uheldige tanker med myggestik. ”Det kan være svært ikke at klø på dem, men så længe, du klør, går de ikke væk. Du skal lære at lade trigger-tankerne være.”

Ikke et offer for dårlige rammer Metakognitiv terapi er et nyt paradigme i psykologien. Metoden handler om at kontrollere opmærksomheden og give nye måder at forholde sig til negative tanker på.

Terapeuten forsøger at ændre de metakognitive overbevisninger, der er årsag til vores uheldige tanke- og opmærksomhedsmønstre.

Metoden gør op med den gængse årsagsforklaring på stress: at det er rammerne for vores arbejde, der gør os stressede. ”Det bliver en meget kollektiv og rammefikseret måde at forstå problemet på. Den gør det svært at gøre noget ved situationen, og folk tager ikke selv tilstrækkeligt ansvar. De bliver et offer for rammerne og opdager ikke, at de selv kan styre disse mekanismer – uanset rammerne. Hos os opdager de egenkontrollen.

Selv om der er for mange mails og for mange opgaver, kan de selv styre deres stress ved ikke at tjekke mails hele tiden og bekymre sig så meget. Vi siger ikke, at dårlige rammer ikke bør gøres bedre, men man skal ikke gå ned med stress, bare fordi man har nogle dårlige rammer.”

8

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Spred handlekraft – ikke panik I en situation som den aktuelle med Coronapandemi, hvor leder og medarbejdere arbejder adskilt, er kravene til ledelse ikke alene skærpede – de er markant anderledes.

Af Michael Fahlgren

H

vad enten Coronasituationen bliver kort- eller langvarig, vil mange fortsat arbejde fysisk adskilt fra deres nærmeste leder, som ikke bare skal arbejde hjemmefra men også lede hjemmefra. Det stiller helt nye krav til lederen, hvilket vi har bedt ledelsesrådgiverne Fire & Shield uddybe. De fokuserer deres arbejde på, hvordan du som leder kan bringe det bedste frem i hver eneste medarbejder og på den måde skabe de bedste præstationer under de givne omstændigheder. Ejerne, Elize Dimare og Johnny Sørensen, har i den forbindelse udarbejdet ti gode råd til at lede hjemmefra, som gratis kan læses på Fire & Shield’s LinkedIn-side under #leadingfromhome, og på deres hjemmeside www.fireandshield.com/blog Handlekraft uden panik Centralt i de gode råd står konstateringen om at udvise handlekraft uden at sprede panik. ”Vi kan se, at det mindset, som ligger i vores Fire & Shield-metode, også hjælper ledere under Coronakrisen: Hele tiden at bevare balancen mellem at skærme sine medarbejdere og sig selv og samtidigt træffe beslutninger og agere. Jeg har selv været ansvarlig for flere turnaroundprocesesser, og netop det med handlekraften uden panik er altafgørende for at skabe det rigtige momentum”, forklarer Johnny Sørensen, som selv har 20 års erfaring som direktør i private virksomheder.

Svære valg ”Når en krise rammer, står vi altid som ledere og skal træffe nogle svære valg. Vi kan se, at dem, der ser virkeligheden i øjnene fra starten og træffer ubehagelige beslutninger hurtigt, som regel kommer hurtigst og bedst ud på den anden side”, fortsætter Elize Dimare, der har en PhD i organisationsudvikling, før hun selv blev leder. Svære valg kan f.eks. være nedskæringer i medarbejderstaben, men det kan også være at lukke projekter, markeder eller produkter ned. ”Det skal selvfølgelig gøres ordentligt og respektfuldt, men man skal også bare huske, at det er sådan, du redder resten”, tilføjer Johnny Sørensen.

Vær mere tydelig Når langt hovedparten af virksomhedens medarbejdere, inklusive

lederne, er sendt hjem til hjemmearbejdspladsen, giver det nogle helt nye udfordringer. Det er nemlig meget vigtigt. at du stadig brænder igennem som leder og er tydelig i sine forventninger – både til den enkelte, til holdet og til fremtiden.

De ledere, der bruger deres empati meget, kommer lidt på overarbejde i denne situation. Johnny Sørensen uddyber: ”Det er svært for de ledere, der bruger ’morgenrunden’ meget, og dermed er vant til at tale med alle og fornemme stemningen, inden deres dag er startet. De mangler simpelthen input lige nu. Men de skal gøre deres ’morgenrunde’ virtuel i stedet og få tjekket ind med alle hver morgen stadigvæk. Dine medarbejdere skal stadig kunne mærke dig, og mærke at du er der”.

Vi kan se, at dem, der ser virkeligheden i øjnene fra starten og træffer ubehagelige beslutninger hurtigt, som regel kommer hurtigst og bedst ud på den anden side Elize Dimare, Fire & Shield

Hold fast i hyggesnakken Før Coronakrisen var hyggesnak over en kop kaffe en del af kulturen på de fleste arbejdspladser – men når vi arbejder hver for sig i hvert vores lille hjemmekontor, er den mulighed for styrkelse af det sociale sammenhold på arbejdspladsen væk. ”Den måde, lederen udviste lederskab før, virker ikke nødvendigvis hjemmefra.

Arbejdet bliver godt nok mere ef-fektivt, når et møde, der tidligere plejede at tage to timer nu kun tager 45 minutter, men når hyggesnakken forsvinder, er lederen nødt til at lave et forum for denne – ellers risikerer organisationen delvist at falde fra hinanden”, forklarer Johnny Sørensen.

En del af repertoiret Den situation, vi er i lige nu, giver også nogle nye muligheder. F.eks.

stoppede diskussionen om, hvorvidt en ugentlig hjemmearbejdsdag er et problem eller ej.

Der er sikkert også mange, der tager behovet for rejsedage op til revision, nu hvor vi har været tvunget til at afprøve de digitale løsninger i praksis. ”Forhåbentlig vil mange se mulighederne i de nye måder at arbejde på, og fortsætte med at bruge de digitale virkemidler, efter verden lukker op igen”, supplerer Elize Dimare. ”Dermed bliver det at lede hjemmefra en del af den moderne leders standardrepertoire”.

Når en krise rammer, handler den indledende fase om handling, hårde valg og hurtig reaktion efterfulgt af hård prioritering og beslutning.

Efter den første intensitet kommer "stick-to-it-ness" -fasen. Du har taget de vanskelige valg, du har handlet i nødsituationer, og du har foretaget dine prioriteter. Derfor er rammen indstillet og fundamentet bygget. Nu er det tid til at holde kursen og sikre, at uanset hvad du vil gøre, bliver det gjort.

Kilde: #leadingfromhome: Tip #6: Follow-up, follow through Se mere på www.fireandshield.com

SÆSONLEASING HELT KORT Det kan godt være, at temperaturerne stadig svinger mellem urimelig koldt og fuldt udnyttet sædevarme, men giv det et par måneder, så leder du endnu en gang efter knappen, der folder kalechen ned. Det er sommer om ikke så længe. Det er tid til at tænke sæsonleasing.

VI LEVERER DIN NÆSTE SOMMERBIL

Porsche 911 996 Turbo* Mdl. ydelse: kr. 3.995 Udbetaling: kr. 90.000

I Danmark er der lige nøjagtigt én sæson, hvor det giver mening at køre sportsvogn eller cabriolet; om sommeren. Det er derfor en sæsonleasingaftale er smart. Den strækker sig kun over de måneder, du rent faktisk skal bruge bilen.

Porsche 911 Carrera 4S* Mdl. ydelse: kr. 3.995 Udbetaling: kr. 95.000

Porsche 911 Carrera 4S* Mdl. ydelse: kr. 3.995 Udbetaling: kr. 87.500

*Sæsonleasing med 6 aktive og 6 passive måneder.

SOMMERBILER HOS SCANLEASING JAGUAR F-Type S/C Coupe · 2014*

BMW Z4 sDrive20i · 2015*

Audi S5 3.0 Quattro Cabriolet · 2010*

Ferrari California · 2010*

SÆSONLEASING

SÆSONLEASING

SÆSONLEASING

SÆSONLEASING

MDL. YDELSE: UDBETALING:

Kolding Vejlevej 361 6000 Kolding

KR. 3.995 KR. 65.000

Axel Towers Jernbanegade 13 1608 København V

MDL. YDELSE: UDBETALING:

KR. 2.995 KR. 40.000

MDL. YDELSE: UDBETALING:

KR. 2.995 KR. 30.000

MDL. YDELSE: UDBETALING:

KR. 4.995 KR. 150.000

Tlf.: 70 20 69 25 www.scanleasing.com

10

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Hvordan styrker du dit teams dømmekraft og modstandsdygtighed under

den aktuelle krise?

Det er bare et af de utallige spørgsmål, som CfL er blevet mødt med i den forgangne tid.

Vi har omsat kundernes mange henvendelser, diskussioner og dilemmaer til 8 anbefalinger.

Af CfL, april 2020

D

en rigtige beslutning i går - eller for blot et par timer siden – er måske allerede forældet. Det eneste, der er sikkert, er, at dagsordenen står på uorden. Så meget desto større grund er der til, at du hæver blikket og reflekterer over din rolle som leder. Mens direktionen er gået i war room, er det dig, der har den tætte, daglige kontakt til medarbejderne, og det åbner nye dimensioner i din lederrolle.

Det erfarede vi første gang for et par uger siden, da vi afviklede fjerde modul af CfL-Uddannelsen: Den Nye Leder. I dag føles det som en fjern fortid, men de mange spørgsmål og dilemmaer, vi diskuterede på kurset, er siden dukket op igen og igen i samtaler med medlemsvirksomheder og andre kunder i CfL. Vi har konfereret velafprøvede teorier og modeller og sammenfattet vores konklusioner i 8 anbefalinger.

Alert, alert Sat på spidsen, leder vi ind i noget, der kommer, men som ingen ved præcist, hvad er. Sådan er det i dag. Sådan var det på kurset for en uge siden, og efter pressemødet onsdag 11. marts, hvor statsministeren lukkede store dele af Danmark ned, var stemningen blandt deltagerne på CfLs kursus Den Nye Leder alert.

Henover middagsbordet blev der udvekslet holdninger, frygtfantasier og konkrete ideer, og behovet for at dele ideer og erfaringer om, hvordan ledelsesopgaven skulle gribes an, var stort.

På kursets sidste og tredje dag suspenderede vi det planlagte program og omdøbte det til coronaledelse. Det blev en dag med faglige diskussioner, refleksioner og pointer om distanceledelse, briefing og debriefing, kompleksitetsledelse, krisekommunikation og meget mere.

For kursisterne blev det en akut hjælp til at lede og motivere i krisetider, og de greb muligheden for at lære af CfL – og af hinanden.

Deltagerne endte med at producere et sæt dogmeregler, som vi har justeret efter den forgangne uges hændelser.

1. Vær den første til at tage iltmasken på Du er trådt ind i et nyt ledelsesrum, hvor du skal være stærk og vise overskud. Du mister autoritet og følgeskab, hvis du forfalder til at læsse dine egne bekymringer ud over medarbejderne. Husk, at du selv skal tage iltmasken på først.

Alle ledere er forskellige. En meget introvert type risikerer at lukke sig om sig selv og glemme at kommunikere, mens en udpræget ekstrovert type ubevidst kan overføre bekymringer ved at blive meget kommunikerende.

Situationen kræver forventningsafstemning mellem dig som leder og din chef. Du skal ud af ekkokammeret og sparre med andre ledere og trække på dit netværk. Når du mærker en utålmodighed i forhold til, at nu må medarbejderens problemer godt tage at gå væk, så tag ansvar for, at det er dig, der har det sådan.

Hvis du har for mange i reference, kan du eventelt bemyndige en betroet medarbejder rollen som trivselsagent.

2. Erkend, at lederrollen er i bevægelse Ledelsesautoritet er vigtig i en krise, men du kender ikke alle svar. Det kan du håndtere på to måder: • Du kan skrue op for de traditionelle styringsværktøjer for at få indsigt i og kontrol med medarbejdernes opgaver.

• Du kan emigrere ledelse og give mere myndighed og beslutningskraft til dine medarbejder.

Der er inspiration at hente i Forsvaret, hvor man træner to vigtige ledelsesgreb i krisetid: Føring og bemyndigelse.

I mangel på tid og information må man føre slaget. Det har I skullet her i begyndelsen af krisen. Her arbejder man på intuition og erfaring og dirigerer, hvad der skal ske.

Når arbejdsstrukturerne er brudt ned – for eksempel sidder I ikke længere sammen og kan koordinere - er der brug for at bemyndige medarbejderne til selv at finde på løsninger og arbejde mere selvstændigt.

Dem, der har kompetencerne, skal have mulighed for at påtage sig en

lederrolle. Effektiv bemyndigelse kræver, at dine medarbejdere kender retningen og din intention. Giv ofte strategiske briefings om, hvad det er, du gerne vil opnå, men lad medarbejderne selv finde vejen derhen.

Hvis du vil opretholde organisationens modstandsdygtighed, er det nødvendigt at skubbe beslutningskraft nedad i organisationen.

Bemyndig dine medarbejdere så meget, at de selv kan arbejde videre, hvis du må gå fra, fordi dine forældre er indlagte eller børnene er syge.

3. Sæt fokus på medarbejdernes motivation For at opretholde medarbejdernes motivation skal du vide, hvordan de reagerer. Anerkendelses- og incitamentsstrukturen er forandret.

Medarbejderne bliver nogle andre medarbejdere under krisen.

Skru op for samtaler med forventningsafstemninger og vær i dialog, så du sikrer dig, at den enkeltes moralske kompas er kalibreret, vel vidende at der er individuelle forskelle.

Nogen begynder at bekymre sig om deres egen ferie, mens andre tager det som en mulighed for at komme videre med opgaver, der har ligget i venteposition.

4. Husk medarbejdernes trivsel og giv plads til frygten Mennesker er sociale dyr. Arbejdslivet er i dag et forum for social kontakt, som forsvinder, når man bliver sendt hjem. På grund af distancen er der risiko for, at nogen oplever ensomhed og isolation, og det kan føre til mistrivsel. Og medarbejdere, der på forskellig vis er særligt sårbare, skal have særlig opmærksomhed.

Vaner og rutiner forsvinder fra den ene dag til den anden, og det skaber diffus uro. Frygt og fantasier florerer, og mange er bange for at blive fyret. Lad medarbejderne tale åbent om deres frygt, og selv på distancen skal du være mere nærværende, end du plejer: Hvordan har du det? Hvad er der sket hos kunderne og derhjemme? Hvad har du lært? Vær tydelig i forhold til, hvordan du vil hjælpe med at løse din medarbejders arbejdsopgaver.

Du kan også vælge at lade HR, kolleger eller andre tage sig af at

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

oprette digitale fora som WhatsApp-grupper, hvor I siger godmorgen, god frokost, sender high-fives, når I løser en opgave, og markerer små fejringer. Instant gratification bliver rigtig vigtigt.

Krisen griber ind i vores basale behov, og som leder skal du være forberedt på, at medarbejderne skyder på dig. Ikke alle er i stand til at vise samfundssind, og frygt er og bliver en faktor.

5. Forbered dig på dilemmaer I udgangspunktet er der brug for normalisering. Det, der allerede kører i dit team, skal holde momentum. Du skal holde gryden i kog på de projekter og forandringer, som du skal have gennemført, men hvis det ikke holder i den tilspidsede situation, ja, så må du være tydelig omkring, hvad der skal lukke ned for indeværende. På trods af din vilje til at fastholde en form for normalitet, vil du fremover stå i daglige dilemmaer. Det forventes, at du træffer gode, kloge og retfærdige beslutninger, men din dømmekraft vil blive udfordret af konkurrerende dagsordener, der vil udfordre jeres fastlagte politikker og strategier.

Tager I særhensyn? Og hvem tager I mest hensyn til? En ældre medarbejder eller virksomhedens behov? Gælder der særlige hensyn i din afdeling? Beder du en stærkt forretningskritisk medarbejder om at tage merarbejde, selv om familien er dybt presset?

Dilemmaer kan også opstå ved organisering af kritiske funktioner som f.eks. ændrede vagtplaner, 24-7-betjening i IT, men også i mange andre sammenhænge.

Forbered dig på dilemmaerne ved at tænke din position igennem. Det kan tre spørgsmål hjælpe dig med: • Er det lovligt?

• Er det hensigtsmæssigt?

• Kan jeg leve med det?

Husk, at hvert dilemma er unikt og situationsbestemt.

6. Brug kommunikation – også på distancen Kommuniker troværdigt, ærligt og gennemsigtigt. Stå til rådighed

11

for spørgsmål. Formalisér det uformelle. Læg aftaler i din kalender og vis, hvornår du er tilgængelig.

På sociale medier og andre digitale fora er kommunikationen i risiko for at blive afkoblet, så du kan aldrig kommunikere for meget – selv på distancen.

Det tekniske set-up skal fungere, men der vil hele tiden være rum for forbedringer. Prøv forskellige modeller og lad medarbejderne selv finde ud, hvad der virker for dem. Spørg, hvordan I holder motivationen oppe den næste uges tid, og lyt til deres forslag.

Vi har i årevis talt om at udnytte de virtuelle redskaber for at effektivisere vores arbejdsgange. Nu er chancen der, så lad være med at aflyse planlagte møder eller wokshops.

Distanceledelse er en læringsproces, som vi alle kan gave gavn af – også på længere sigt.

fald ændre noget fundamentalt i jeres kultur. Krisen kan medføre, at I får større sammenhold, oplever mindre bøvl, kommer tættere på kerneopgaven og udvikler nye kompetencer. Måske er tiden inde til at redefinere forretningen og se på, hvad der reelt skaber værdi - både på personale- og på produktsiden. Det er nu, der er mulighed for timeout fra det normale kaos. Det er nu, der er mulighed for at geare ned og få tid til familien.

7. Ny organisering af arbejdet Som leder vil du miste følelsen af at være i kontrol i forhold til arbejdsfordeling, prioriteringer, kvalitet, justeringer og tidsforbrug. Det er en konsekvens af, at du giver mere myndighed og beslutningskraft til dine medarbejder.

Derfor skal du udvælge og identificere kritiske opgaver, hvor du bruger de kendte prioriteringsværktøjer.

Der vil være en naturlig præference i at fokusere på driften, men tiden er måske inde til at arbejde med vigtige udviklingsprojekter, som har ligget stille, fordi I har haft travlt med driften.

Det er fortsat vigtigt med struktur for bl.a. møder, men lad dig ikke begrænse af de normale arbejdstider.

De vil i lighed med så meget andet også være i opløsning. I kan ligeså godt bruge anledningen til at komme i gang med virtuelle workshops, møder, kurser og meget mere.

I CfL udbyder vi det fulde spektrum af ydelser, der skal til for at udvikle ledere og organisationer.

CfL er et ledelseshus, der er sat i verden for at løfte ledelseskvaliteten i Danmark. I private såvel som offentlige virksomheder.

CfL står for Center for Ledelse. Det betyder, at vi udbyder det fulde spektrum af ydelser, der skal til for at udvikle ledere og organisationer.

Nu og i fremtiden.

8. Hold fokus på krisens potentiale Krisen er en potentiel gamechanger. På længere sigt kan den i bedste

Stil dig selv spørgsmålet: Hvad vil du huskes for efter krisen?

Se mere på www.cfl.dk

12

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Onboarding i en coronatid:

Efter en måned har Bo endnu ikke mødt sine nye kolleger Bo Abrahamsson er ansat som ny udvikler i Jobindex. Men på grund af den overhængende og triste coronasituation, der har ramt hele verden, har det været en meget anderledes opstart, end der var lagt op til, da han skrev under på kontrakten i februar måned.

Af Helle Jørgensen Tekstforfatter, Jobindex

B

o Abrahamsson sluttede sit forrige job den 1. marts, så der blev tid til en planlagt rejse til Grønland med familien, inden opstarten hos Jobindex.

En smuk, men noget kold oplevelse, da temperaturen sneg sig ned på minus 36 grader i Sønderstrømfjord. Bo og hans familie nåede hjem i tide, dagen før Danmark blev lukket ned, og alt fra den ene dag til den anden blev totalt forandret, da de første tilfælde nu også havde ramt lille Danmark.

Q: Kan du starte med at fortælle lidt om dig selv?

A: Jeg er 44 år og bor sammen med min kone og to børn i Hvidovre – og er uddannet datalog fra Københavns Universitet for omkring 15 år siden.

I min fritid løber og cykler jeg rigtig meget. Og i denne tid, hvor vi er så meget inden døre, er det særligt vigtigt at komme ud og blive luftet godt og grundigt igennem hver dag. Og jeg har allerede planer om, at jeg vil løbe ind til kontoret og hjem igen, når vi kommer over på den anden side og igen skal til at arbejde på kontoret. En lille smuttur på omkring 6 km hver vej.

Jeg kommer fra et job som app-udvikler hos Liva Healthcare. En international virksomhed, der har base i København og London.

Det er stifteren af denne virksomhed, der bl.a. har udviklet app’en NetDoktor.com.

Jeg har ligeledes arbejdet med en del sports-apps, bl.a. for Endomondo.

40 % har oplevet som nyansat i en virksomhed ikke at føle sig velkommen eller blive taget godt i mod.

Derfor kan onboarding være afgørende for, om en medarbejder siger op efter 3 måneder, mener ekspert på området.

Læs mere på www.jobindex.dk

Q: Hvordan har ansættelsesforløbet og din onboarding hos Jobindex været?

A: Jeg kørte samtaler tilbage i december, og da jeg var bundet op af en kontrakt, kunne jeg først starte i marts. Min nye chef, Klaus, der er udviklingschef, havde gjort computer klar, som jeg hentede i virksomheden – en lidt spøjs oplevelse at gå rundt på mennesketomme gange.

Trods den meget anderledes situation vi alle befinder os i, har mit onboarding-forløb fungeret rigtig fint, og jeg har dagligt et virtuelt møde med Klaus, hvor vi taler om de opgaver, jeg skal i gang med. Det forløber rigtig fint, og jeg er i den heldige situation, at jeg som en af de eneste app-udvikler hos Jobindex – et område jeg ved rigtig meget om – godt selv kan sætte mig selv i gang. Jeg har også sat stor pris på, at nogle af vores daglige snakke er løbet lidt ud ad en tangent. Disse snakke bliver på en eller anden måde mere intense, da situationen med corona har ændret på mange af vores daglige måder at håndtere tingene på. Klaus og jeg får snakket om mange andre ting end det arbejdsmæssige. Snakke man som ny normalt ville tage ved kaffemaskinen. På den måde får vi hørt en masse om hinanden og lært hinanden rigtig godt at kende, inden vi faktisk sådan for alvor har mødt hinanden.

Q: Har du været bekymret for, om ansættelsen holdt?

A: Det er ikke noget, der har fyldt specielt meget. Men selvfølgelig har tanken da strejfet mig, da det blev offentliggjort på min første arbejdsdag i Jobindex, at vi nu alle i en tid fremover skulle arbejde hjemmefra, og efterfølgende lød meldingen, at antallet af jobannoncer var faldet med 50 %. Og nu tænker jeg, at jeg bare lige skal over de tre måneders prøvetid, så skal det nok gå alt sammen. Jeg er så heldig, at jeg har stor ekspertise indenfor app-udvikling og godt kan starte

opgaverne selv – og der er masser af opgaver at tage fat på. Så jeg er ikke bange for at komme til at kede mig.

Q: Hvorfor søgte du jobbet?

A: Jeg har tidligere gået efter udviklerjob i start-up-virksomheder. Det har altid været sjovt at være med på rejsen, men bagsiden af medaljen er, at virksomhederne ofte har det mål for øje at blive solgt igen, når det hele kører godt. Nu var tiden inden til, at jeg gerne ville arbejde i en virksomhed, som er veletableret med nogle år på bagen. Jeg blev faktisk kontaktet af Jobindex på baggrund af mit CV, som jeg har uploadet. Så man må sige, at det er en funktion hos Jobindex, der virker i stor stil.

Jeg har før fået henvendelser fra andre virksomheder på baggrund af mit CV – og virker det spændende, har jeg altid valgt at tage en kop kaffe og en snak med personen fra den virksomhed, der søgte.

Men det er første gang, at jeg på forhånd ikke kender nogle i virksomheden, og derfor glæder jeg mig meget til, det bliver hverdag igen, så jeg kan møde alle mine nye kolleger.

Q: Hvad var særligt interessant ved jobbet hos Jobindex?

A: Det interessante ved jobbet som app-udvikler hos Jobindex er, at jeg skal være med til at udvikle apps, som jeg selv kan stå inden for, og som jeg helt klart selv ville benytte, hvis jeg stod i en situation og var jobsøgende. Så jeg smager min egen medicin, som man siger, og på den måde får jeg klart et bedre forhold til det, jeg udvikler.

Jeg glæder mig rigtig meget til en hverdag på kontoret, så jeg kan komme i gang med at sparre med de øvrige kolleger i udviklingsafdelingen. Det er alt andet noget nemmere, når man ”er sammen” – selvom det til en start bliver hver for sig, i hver sin ende af kontoret.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

13

Foto: Unsplash

Jørn Christoffersen, direktør i All Office.

Underkend ikke den menneskelige faktor Virtuelt hjemmearbejde er kommet for at blive, men mennesker har behov for sociale fællesskaber, og når medarbejderne trives i kraft af virksomhedens sociale kit, bliver arbejdet sjovere – og kunderne kan mærke det.

Af Peter Klar

S

om mange andre virksomheder har All Office måttet sende en stor del af sine ansatte på hjemmearbejde og øge brugen af virtuel kommunikation med kunder og kolleger.

Men All Office er ikke blandt fortalerne for, at vi inspireret af vores tvungne fleksibilitet under coronakrisen fremover laver radikalt om på vores arbejds- og samarbejdsformer og opererer meget mere hjemmefra end tidligere.

Dertil er udbyttet af at være sammen som mennesker simpelthen for stort og vigtigt, både for medarbejderne og virksomheden, mener All Office, som leverer print-, software-, skærm- og IT-løsninger samt alt udstyr til kontoret – blandt andet store mængder håndsprit i disse tider.

Investere sjælen ”Mere hjemmearbejde og mindre tid sammen på arbejdspladsen rejser i vores øjne nogle dilemmaer og udfordringer og harmonerer ikke med den måde, vi har opbygget vores virksomhed på. For os handler virksomheden om kultur og den måde, vi er sammen på som mennesker,” siger direktør i All Office, Jørn Christoffersen. ”Et spændende job i sig selv kan ikke altid motivere en medarbejder til at yde den nødvendige indsats. Der skal være noget andet end den faglige udfordring, der kan trække medarbejderen afsted på de mindre gode morgener. De mennesker, man er sammen med hver dag, betyder alt for ens trivsel og motivation.” ”I andre sammenhænge, hvor mennesker ligeledes investerer deres sjæl i at få noget til at ske – en idrætsforening, for eksempel – er det ofte også det sociale samvær, der driver personerne og arbejdet fremad. Vi har aldrig lagt skjul på, at det er det, der binder os sammen her i All Office.”

Jeg er ikke i tvivl om, at folk har brug for at komme ind på deres arbejdsplads og igen få den velkendte tæthedsfølelse med gode kolleger på tværs af organisationen Jørn Christoffersen, direktør i All Office

Et fundament for os Jørn Christoffersen tror, at mange flere virksomheder end blot All Office efter corona vil søge tilbage til de fællesskaber i dagligdagen, de kender og er trygge ved. ”Jeg er selv 55 år, og for min generation, som stadig fylder ret meget på arbejdsmarkedet, er corona den første store globale krise, vi har oplevet. Det gør noget ved mennesker og familier. Jeg tror, at social nærhed – for eksempel i form af fællesskabet på en arbejdsplads – er et fundament for os, som vi vil vende tilbage til.”

Fokus på social nærhed, trivsel og positive relationer mellem kolleger og til kunder er også en betydningsfuld faktor i All Office’s overtagelse af ITvirksomheden JenZen i Middelfart for nylig. ”Vi deler holdninger på dette punkt, og det er enigheden om værdien af disse menneskelige mekanismer, der har gjort, at vi kunne se en fælles fremtid for os,” siger Jørn Christoffersen.

Den personlige relation ”Når vi hos os taler B2B, så taler

All Office er en fuldservice IT-virksomhed, samt en af Danmarks største uafhængige leverandører af multibrand printløsninger og tilbyder landsdækkende salg og service til alle virksomheder, som ønsker en nemmere og mere effektiv hverdag.

All Office har 40 medarbejdere med hovedsæde i Rødovre og kontor i Middelfart.

Se mere på www.alloffice.dk

mennesker med mennesker. Vi har da også selv en webshop på vej, men vi tror på, at mennesker i sidste ende har brug for, at der sidder en person, de stoler på, i den anden ende. Det gør også vores eget arbejde nemmere, når kunderne mærker, at vi er her for at hjælpe dem. Jo bedre socialt kit vi har i vores egen virksomhed, jo nemmere bliver arbejdet for de af vores medarbejdere, der skal være meget udadvendte,” siger CRM & Marketingchef i All Office, Michael Ravn Østergaard.

Mennesker før kvalifikationer Han kan godt mærke på de hjemmearbejdende kolleger, at sulten efter det sociale vokser. ”Vi har virtuelle fredagsbarer som mange andre virksomheder, og det er da skægt nogle gange, men ikke i længden. Jeg er ikke i tvivl om, at folk har brug for at komme ind på deres arbejdsplads og igen få den velkendte tæthedsfølelse med gode kolleger på tværs af organisationen.”

I den løbende udvikling af virksomheden leder All Office i det hele taget mere efter mennesker end kvalifikationer. ”Det er nemmere at løse opgaver, når man er blandt mennesker, man godt kan lide. Vi har brugt tid på at finde mennesker, som passer sammen. Det er ikke nødvendigvis den med de bedste faglige kvalifikationer, som vi vælger i en ansættelse, for når du starter og du passer godt ind på det menneskelige plan, kommer du hurtigt efter det. Det er vores holdning,” siger Jørn Christoffersen.

14

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Den moderne leder formår at spille medarbejderne gode D

er er ikke kun én opskrift på god ledelse. Opskriften kan bestå af forskellige ingredienser. Men nogle ingredienser er afgørende for både at kunne skabe trivsel og de ønskede resultater i virksomheden. En væsentlig ingrediens i ledelsesarbejdet er forudsætningen om, at det er medarbejderne og medarbejdernes performance og adfærd, der er afgørende for, om virksomheden når de ønskede mål - uanset om virksomheden har to eller 2.000 ansatte.

Som leder har man virkelig mange kasketter på, og der skal træffes mange beslutninger af økonomisk, organisatorisk og strategisk karakter. Virksomheder opererer i en omverden, hvor der er mange eksterne faktorer, der kan påvirke virksomhedens resultatopnåelse.

Denne omverden kan være foranderlig og være ekstremt udfordrende – som fx i øjeblikket pga. Coronavirus.

Men i det daglige – når lederen skal lede sine medarbejdere – så handler det om at spille medarbejderne gode, indenfor den spillebane, der nu er givet.

Banen skal kridtes op.

For at medarbejderne kan brillere, skal de kende spillebanen. Hvad er vores målsætninger? Hvordan vil vi opleves af kunderne? Hvilken kultur vil vi have i vores virksomhed, der kan sikre os trivsel og resultater? Hvilken adfærd forventer vi af hinanden?

Det handler om tydelig ledelse. At vise vejen. At korrigere og anerkende løbende – ikke bare på den årlige MUS-samtale.

At skabe tillid ved at vise medarbejderne, hvad vej de skal løbe. Og ved at vise medarbejderne, at de ved, hvor de har lederen – fordi lederen tydeliggør, hvornår de spiller udenfor kridtstregerne, og hvornår de spiller indenfor. På den gode måde. Den måde, der både er tydelig og venlig, og hvor lederen også sætter ind overfor adfærd der er skadelig for kulturen og dermed for resultatskabelsen.

Spillerne skal involveres Når banen er kridtet op og medarbejderne kender mål og retningslinjer, så handler det om involvering. Som leder hverken kan eller skal man vide alt. Eller kunne alt. Man skal i stedet kunne sætte medarbejderes kompetencer i spil og kunne involvere dem. Lade medarbejderne træffe beslutninger.

Lade medarbejdernes ideer komme på banen. Lade dem løbe selv – indenfor de givne rammer. Handlekraft er en god ledelsesegenskab, men den egenskab kan med fordel lægges på hylden, når det handler om alt det, medarbejderen er god til.

Delegering kan være svært, men det er det, ledelse handler om. At afdække via dialog medarbejderens kompetencer og engagement ift den konkrete opgave, som skal håndteres. Og dermed lede medarbejderen til stærke resultater.

Den moderne leder udforsker, hvor medarbejderen kan involveres. Traditionelt kommer alle svar oppefra og daler ned i organisationen.

Men moderne ledelse handler om at kunne vurdere, hvornår medarbejderne skal involveres – så det er til gavn for organisationen.

Lederen har et strategisk ansvar – men kan med fordel også involvere medarbejdere i beslutninger af strategisk karakter. Ikke for at afgive ledelsesretten, men for at få den nødvendige viden til at træffe de nødvendige beslutninger.

Vis interesse og tag dialogen Den moderne leder vil hellere være interesseret end interessant. Den moderne leder interesser sig for sine medarbejdere. Finder ud af, hvordan medarbejderne kan støttes i opgaveløsningen. Spørger dem.

Fordi man som leder ikke kan gætte sig til, hvad de har brug for, eller hvad der motiverer dem.

Den gode, moderne leder tager fat i ændring i adfærd – uanset

om de brokker sig mere, laver flere fejl eller bare er blevet mere stille.

Den gode leder ved, at det kan handle om mange ting. Måske har de udfordringer eller føler sig stressede. Og selvom de ikke har ændret adfærd – så spørger lederen dem, hvordan de har det. Den gode leder ved, at ikke alle medarbejdere selv vil henvende sig, og skaber derfor rummet for tillid og dialog. Ikke hele tiden, men til rette tid.

Og hvad så med ledelse i en tid som nu – med Coronavirus?

Vi er i en tid med mange udfordringer som følge af Corona-krisen.

Vores arbejdsliv er blevet vendt på hovedet, der er mange økonomiske udfordringer og nye retningslinjer, der skal defineres.

Men ledelsesgerningen er den samme. Ingredienserne i god ledelse er de samme. Men i en tid med mange forandringer – og hvor mange arbejder hjemmefra - skal der skrues op for ingredienserne. Der skal gøres endnu mere af det. Både når det gælder om at tegne en tydelig spillebane gennem forventningsafstemning og kommunikation af retningslinjer - og når det gælder om endnu mere involverende og interesseret dialog.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

15

Intertisement har hjulpet Rationel Vinduer med at udvikle Rationel App. Med den kan boligejerne nemt og hurtigt vælge vinduer og døre fra Rationel og få et troværdigt billede af, hvordan vinduerne eller døren kommer til at se ud på deres eget hus.

AR er brudt igennem i mange brancher

Gennem banebrydende teknologi som AR tilbyder Intertisement virksomheder i mange forskellige brancher en ny interaktiv fordel gennem produkter og løsninger, der omfatter apps, visualiseringer, software og installationer mm.

Intertisement blev stiftet i 2007 af studiekammeraterne Kim Bleshøy Nielsen og Jacob Stengade efter års forskning og prototyping inden for brugerdrevne installationer og augmented reality.

Navnet Intertisement er en sammentrækning af de to ord Interactive og Advertisement.

Se mere på www.intertisement.com

Stadig flere brancher og virksomheder griber mulighederne for interaktiv visualisering i augmented reality-teknologien, der bliver nemmere og billigere at komme i gang med.

Af Peter Klar

A

R-teknologien er kommet langt, og den bliver omfavnet af stadig flere virksomheder, der udnytter mulighederne i augmented reality til at opnå strategiske og forretningsmæssige fordele gennem præcise 3d-visualiseringer. ”Lige som virtual reality er AR i en årrække blevet opfattet som lidt af en gimmick. Men for os og de virksomheder, vi samarbejder med, er AR en nyttig og seriøs teknologi, der bidrager til at skabe nye, innovative løsninger, der gør en stor forskel for virksomhederne og deres kunder,” siger Kim Bleshøy Nielsen.

Han er direktør og partner i Intertisement, som hjælper virksomheder i mange forskellige brancher med at udnytte AR. Kim Bleshøy Nielsen har beskæftiget sig med AR siden 2005, da han sammen med en studiekammerat på universitetet var blandt de første til at arbejde med AR i Danmark. ”Teknologien bliver bedre og bedre. Vi får stereo- og 3d-kameraer, og vi får telefoner og tablets med processorer, der kan foretage 3dberegninger dedikeret til AR-brug. Det bliver nemmere og billigere for virksomheder at komme i gang. Det er for eksempel enkelt og billigt i dag at lave en MVP, der fortæller dig, om AR kan skabe værdi for din virksomhed.”

Nemmere at vælge vinduer Et af de seneste projekter, Intertisement har deltaget i, er udviklingen af en ny app for vinduesproducenten Rationel Vinduer.

Med den nye Rationel App kan boligejerne nemt og hurtigt vælge vinduer og døre fra Rationel og få et troværdigt billede af, hvordan designet kommer til at se ud på deres eget hus.

Det skaber tryghed i valget af vinduer og døre og giver gode

forudsætninger for at vælge den løsning, der passer bedst til huset. ”Det er dyrt og ofte forbundet med mange overvejelser at skifte vinduer og døre. Ud over at skulle forholde sig til teknik og økonomi, kan det også være svært at vælge stil og design og ikke mindst at forestille sig det færdige resultat,” siger marketingchef i Rationel, Lene Gøbel.

Derfor har det i mange år været et ønske fra Rationels kunder at få et inspirationsværktøj, hvor AR er en nyttig de kan skabe et realistisk billede af, hvordan deres hus kan se ud og seriøs med nye vinduer og døre – især teknologi, der hvis boligejerne overvejer at skifte til en helt ny farve eller et helt nyt bidrager til udtryk og design.

at skabe nye, innovative løsninger, der gør en stor forskel for virksomhederne og deres kunder Kim Bleshøy Nielsen; direktør Intertisement

Ikke kun for AR’s egen skyld Rationel App er ifølge Kim Bleshøy Nielsen et godt eksempel på, hvordan et samarbejde mellem en virksomhed og Intertisement foregår. ”Virksomheden er kommet til os med et behov og et ønske om at bruge AR. Allerførst udfordrer vi altid kundens teknologivalg for at være sikker på, at virksomheden får den bedste løsning til sit behov.

Vi skal ikke lave AR for AR’s egen

skyld, men fordi det er det ideelle værktøj at bruge til formålet.” En ny AR-løsning udvikles og lanceres typisk i f lere faser, lige som det har betydning, hvor i en eventuel købsproces løsningen skal gøre gavn. ”Hvis det er en virksomhed, hvor løsningen skal bruges af slutkunder, anbefaler vi ofte, at man starter med en professionel version, der testes af kundens egne konsulenter og sælgere. De vil have blik for, hvor teknologien kan forbedres i forhold til kundesituationen.

Rationel App’en skulle både kunne inspirere håndværkeren, der rådgiver privatkunden, og den kræsne, moderne privatkunde, der søger inspiration og måske allerede har researchet en del på sine muligheder.

I dag kan vi lave hele konfigurationsløsninger, hvor millioner af kombinationsmuligheder fra en kundes samlede produktkatalog kan visualiseres med AR,” siger Kim Bleshøy Nielsen.

AR skal placeres det rigtige sted Intertisement laver AR-løsninger til militærindustrien, byggebranchen, bilindustrien, møbelbranchen og mange andre brancher. ”En stor del af vores omsætning ligger i møbelbranchen, som i flere år har været meget optaget af mulighederne i AR. Vi laver også en del visualiseringer for industrivirksomheder, der for eksempel gerne vil se, hvordan nye maskiner påvirker en produktionshal. AR vinder også mere frem i undervisning, både på uddannelsesinstitutioner og i virksomheder ifm. kurser og efteruddannelser. Et andet stort område for os er det offentlige, hvor AR kan styrke borgerinddragelsen gennem præcise visualisering af anlægsprojekter.” ”For os er det den samme teknologi, vi arbejder med hver gang.

Det vigtige er, at vi i samarbejde med hver ny kunde får indsigt i virksomhedens processer og behov for visualiseringer, så vi placerer teknologien det helt rigtige sted,” siger Kim Bleshøy Nielsen.

Hvorfor skal det være så kompliceret at rekruttere en dygtig leder?

Svaret er enkelt.

Det skal slet ikke være kompliceret! Derfor har vi skabt Lederpakken til dig, så du når bredt ud til tusindvis af ledere allerede i annonceringen. Vi searcher og matcher samtidig relevante kandidater i CV-databasen hos både Jobindex og StepStone – du får den bedste start på din rekruttering. Få gavn af Lederpakken: Tag fat i din kontaktperson hos Jobindex eller ring på 38 32 33 55.