Gestão de Pessoas em Foco

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NPMË&#x2019;QQGML?JGX?fÄ&#x160;MĂ?BMĂ?QCRMP Por Paula Craveiro Nos Ăşltimos anos, o Terceiro Setor brasileiro passou por um relevante processo de crescimento. Segundo dados do estudo Perfil das Fundaçþes Privadas e Associaçþes sem Fins Lucrativos (Fasfil), realizado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e EstatĂ­stica (IBGE) em parceria com o Instituto de Pesquisa EconĂ´mica Aplicada (Ipea), com a Associação Brasileira de Organizaçþes NĂŁo Governamentais (Abong) e o Grupo de Institutos, Fundaçþes e Empresas (Gife), em 2010, no paĂ­s, havia 290,7 mil entidades. Deste total, 5,2% representavam o total de 5,6 milhĂľes de entidades pĂşblicas e privadas, lucrativas e nĂŁo lucrativas, do Cadastro Central de Empresas (Cempre) do IBGE. Entre 2006 e 2010 foi observada elevação de 8,89% nesse total, que passou de 267,3 mil organizaçþes para o total computado no levantamento mais recente, de 2010.

Entre o total de organizaçþes, 82,9 mil administravam, direta ou indiretamente, serviços ou rituais religiosos (28,5%); 44,9 mil atuavam na årea de associaçþes patronais e profissionais (15,5%);

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e 42,5 mil, no desenvolvimento e defesa de direitos (14,6%). Foi detectada, ainda, uma grande quantidade de entidades atuantes nos segmentos de assistência social, saúde e habitação, entre outras.

Ainda segundo o levantamento, a maioria das Fasfil estĂĄ localizada na regiĂŁo Sudeste (44,2%), principalmente nos Estados do Rio de Janeiro e de SĂŁo Paulo. Na sequĂŞncia estĂŁo as regiĂľes Nordeste, com 22,9%, e Sul, com 21,5%. !

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A expansão vivenciada pelo Terceiro Setor indicou não apenas a participação mais efetiva da sociedade na adoção de medidas que, a priori, caberiam ao Estado, mas tambÊm apresentou-se como uma excelente oportunidade para aqueles que desejavam ingressar no mercado de trabalho, aliando competências profissionais à boa vontade e à disposição para fazer a diferença.

Para que o setor continuasse a crescer e a entregar bons resultados, as organizaçþes sociais compreenderam que nĂŁo bastava apenas o desejo de â&#x20AC;&#x153;mudar o mundoâ&#x20AC;?, mas, sim, que era indispensĂĄvel a

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adoção de uma postura mais madura e comprometida por parte tanto das próprias entidades quanto de seus profissionais e voluntários.

Diante deste quadro, acirrou-se a competitividade das organizações por financiadores que viabilizassem o prosseguimento de suas atividades. As ONGs precisaram rever suas práticas de gestão e agir de maneira muito semelhante ao Segundo Setor. Para isso, foi necessária a implementação de processos e de práticas até então desconhecidas da maioria das entidades, mas que fossem capazes de gerar resultados mensuráveis.

Assim, dentre uma série de medidas, como a realização de planejamento estratégico e de ações de marketing voltadas para a captação de recursos, por exemplo, foram incorporadas ao cotidiano do setor práticas de gestão de pessoas (recursos humanos) mais consistentes, que deixavam de lado o caráter amador e, muitas vezes, familiar, que rondava a administração dessas instituições — estas, por sua vez, passaram a focar na atração e na manutenção de capital intelectual qualificado.

Essa nova postura representou um enorme ganho em termos de qualidade, uma vez que profissionais mais capacitados e completos, com conhecimentos de mercado, e não apenas da área social, passaram a integrar o quadro dessas organizações.

Contudo, essa evolução, evidentemente bastante positiva e salutar, pôde ser sentida com mais intensidade nas organizações sociais de grande porte, enquanto nas pequenas e nas médias essas iniciativas ainda engatinham – seja por desconhecimento de sua importância para o sucesso de uma entidade social, seja por acharem tais práticas dispensáveis em organizações menores.

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Para os próximos anos, um dos principais desafios que precisam ser enfrentados pelo Terceiro Setor é a seleção de mão de obra qualificada e compatível às suas necessidades reais.

“Apesar das peculiaridades do setor em relação ao mercado formal de trabalho, é necessário, para seu melhor funcionamento, que a entidade disponha de um departamento responsável pelo processo de seleção e de contratação de profissionais. O problema é que, ainda hoje, são poucas as ONGs que têm uma gestão organizacional que dê conta dos processos que envolvem a área de recursos humanos”, explica Esismai Medeiros Oliveira, especialista em Gestão de Pessoas e atuante no Terceiro Setor há mais de dez anos.

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A cada ano, o setor passa a lidar com uma diversidade maior de profissionais. “No entanto, a dificuldade não está somente em selecionar o perfil adequado para a instituição, mas também em garantir, por exemplo, uma definição de cargos e salários, direito às leis trabalhistas (CLT) e oferecer planos de carreira, principalmente aos estagiários”, afirma.

“Para alcançar a excelência exigida e se fortalecerem, muitas organizações tiveram que definir de forma clara a sua política de recursos humanos, fazendo uma reestruturação em seu quadro funcional e dando início à profissionalização no Terceiro Setor”, comenta a especialista em Gestão de Pessoas.

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Estimativa do IBGE de 2010 apontava que o Terceiro Setor empregava formalmente cerca de 2,1 milhões de pessoas, além de funcionários informais e as instituições religiosas.

Embora não se tenham dados atualizados, é de se supor que este número tenha se elevado nos últimos cinco anos. Com isso, fica claro o grande potencial que o Terceiro Setor tem de absorver mão de obra qualificada.

Nas próximas páginas desta edição especial da Revista Filantropia, você, nosso leitor, terá a oportunidade de conhecer mais sobre as práticas de Gestão de Pessoas que vêm sendo adotadas pelas entidades do Terceiro Setor brasileiro, bem como aplicá-las à sua organização.

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