Likestilling og diskriminering by Fagbokforlaget skole og barnehage

ld18_Likestilling_og_diskriminering_95.qxp_Opplæringslovmal 29.12.2017 11.42 Side 4

Innholdsoversikt Forord

Kapittel 3 Universell utforming og individuell tilrettelegging 31 § 17 Universell utforming 31 § 18 Særlig om universell utforming av IKT 34 § 19 Plikt til å arbeide aktivt for å fremme universell utforming 35 § 20 Rett til individuell tilrettelegging av kommunale tjenester 36 § 21 Rett til individuell tilrettelegging for elever og studenter 37 § 22 Rett til individuell tilrettelegging for arbeidssøkere og arbeidstakere 38 § 23 Rett til individuell tilrettelegging for gravide arbeidssøkere, arbeidstakere, elever og studenter 38

Innholdsoversikt

Likestillings- og diskrimineringsloven

Lov om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven) 13 Kapittel 1 Innledende bestemmelser 13 §1 Formål 13 §2 Saklig virkeområde 14 §3 Geografisk virkeområde 15 §4 Ufravikelighet 15 §5 FNs rasediskrimineringskonvensjon 16

Kapittel 4 Aktivt likestillingsarbeid 39 § 24 Offentlige myndigheters plikt til å arbeide for likestilling 39 § 25 Arbeidslivets organisasjoners plikt til å arbeide for likestilling 40 § 26 Arbeidsgivers plikt til å arbeide for likestilling 40 § 26a Arbeidsgivers redegjørelsesplikt 42 § 27 Innhold i læremidler og undervisning 42 § 28 Kjønnsbalanse i offentlige utvalg m.v. 43

Kapittel 2 Forbud mot å diskriminere 16 §6 Forbud mot å diskriminere 16 §7 Direkte forskjellsbehandling 19 §8 Indirekte forskjellsbehandling 20 §9 Lovlig forskjellsbehandling 20 § 10 Lovlig forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon 22 § 11 Adgang til positiv særbehandling 24 § 12 Brudd på plikten til universell utforming eller individuell tilrettelegging 26 § 13 Forbud mot å trakassere 26 § 14 Forbud mot å gjengjelde 29 § 15 Forbud mot å instruere noen om å diskriminere, trakassere eller gjengjelde 30 § 16 Forbud mot å medvirke til å diskriminere, trakassere, gjengjelde eller instruere 31

Innhold

Kapittel 5 Særlige regler i arbeidsforhold 44 § 29 Diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold m.v. 44 § 30 Forbud mot innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser 45 § 31 Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker 46 § 32 Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn 47 § 33 Arbeidstakeres rettigheter ved foreldrepermisjon 48 § 34 Lik lønn for arbeid av lik verdi 50

ld18_Likestilling_og_diskriminering_95.qxp_Opplæringslovmal 29.12.2017 11.42 Side 5

Kapittel 6 Håndheving, bevisbyrde og reaksjoner 51 § 35 Diskrimineringsnemndas myndighet til å håndheve loven 51 § 36 Håndheving av reglene om universell utforming av IKT 51 § 37 Bevisbyrde 52 § 38 Oppreisning og erstatning 53 § 39 Straff for grov overtredelse av diskrimineringsforbudet som er begått av flere i fellesskap 54 § 40 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig 56

§4 §5 §6 §7 §8 §9 § 10 § 11

Diskrimineringsombudsloven

§3

§3 §4 §5

Kapittel 2 Likestillings- og diskrimineringsombudet 74 §4 Ombudets organisering 74 §5 Ombudets oppgaver 74

Arbeids- og ansettelsesvilkår 60

Kapittel 3 Diskrimineringsnemnda 76 §6 Nemndas organisering 76 §7 Nemndas ansvarsområde 77 §8 Nemndas behandling av saken 78 §9 Skriftlig og muntlig saksbehandling 79 § 10 Avvisning og henleggelse 79 § 11 Vedtaksmyndighet. Pålegg om stansing, retting m.v. 80 § 12 Oppreisning og erstatning 81 § 13 Tvangsmulkt 82 § 14 Nemndas myndighet overfor andre forvaltningsorganer 83 § 15 Nemndas forhold til Arbeidsretten 84 § 16 Domstolsbehandling 85 § 17 Forholdet til de alminnelige domstoler 86 § 18 Straff for overtredelse av pålegg og brudd på opplysningsplikten 87 § 19 Påtale 87 § 20 Gjenåpning 87 § 21 Retting og tilleggsavgjørelse 89

Formål og virkeområde 61 Hovedreglene om representasjon av begge kjønn i offentlig oppnevnte utvalg 61 Innhenting av forslag til kandidater til utvalg m.v. 61 Foreleggelse av utvalg m.v. som er oppnevnt av et departement eller i statsråd 62 Ikrafttredelse 62

Forskrift om universell utforming av informasjons- og kommunikasjonsteknologiske (IKT)-løsninger 63 §1 §2 §3

Kapittel 1 Generelle bestemmelser 71 §1 Virkeområde 71 §2 Forholdet til forvaltningsloven 72 §3 Opplysningsplikt 73

Forskrift om representasjon av begge kjønn i statlige utvalg, råd, delegasjoner m.v. – regler om håndheving og rapportering 61 §1 §2

Lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven)

Kapittel 7 Avsluttende bestemmelser 57 § 41 Overgangsregler 57 § 42 Ikrafttredelse 58 § 43 Videreføring av forskrifter 58 § 44 Endringer i andre lover 58

Forskrift om utsendte arbeidstakere – utdrag

Krav til utforming av IKT-løsninger 64 Tilsyn og krav om dokumentasjon 65 Pålegg om iverksetting av tiltak 65 Tvangsmulkt 65 Klage 65 Søksmål 65 Dispensasjon 65 Ikraftsettelse og overgangsregler 66

Forskriftens formål 63 Virkeområde 63 Definisjoner 63

Innhold

ld18_Likestilling_og_diskriminering_95.qxp_Opplæringslovmal 29.12.2017 11.42 Side 6

Kapittel 4 Forskrift 90 § 22 Myndighet til å gi forskrift 90 Kapittel 5 Ikrafttredelse og overgangsregler 90 § 23 Ikrafttredelse 90 § 24 Overgangsregler 90 § 25 Endringer i annen lovgivning 91

Forskrift om organisasjon, oppgaver og saksbehandling for Diskrimineringsnemnda 92 Nemndas organisering 92 Sekretariat 92 Saksforberedelse 93 Avvisning og henleggelse 94 Muntlig forhandling 94 Møteinnkalling 95 Møteoffentlighet 95 Møter i nemnda 96 Innhold og begrunnelse 97 Underretning om nemndas vedtak og uttalelser 97 § 11 Ikrafttredelse 99 §1 §2 §3 §4 §5 §6 §7 §8 §9 § 10

Vedlegg 1

100

Vedlegg 2

101

Stikkord

Innhold

103

Likestillings- og diskrimineringsloven Loven erstatter fire tidligere likestillings- og diskrimineringslover i én ny lov. Denne presenteres i dette kapittelet, sammen med tilhørende forskrifter.

«Lovens formål er å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og andre lignende, vesentlige forhold ved en person.» Likestillings- og diskrimineringsloven § 1 Formål

Likestillings- og diskrimineringsloven

ld18_Likestilling_og_diskriminering_95.qxp_Opplæringslovmal 29.12.2017 11.42 Side 7

Likestillings- og diskrimineringsloven

ld18_Likestilling_og_diskriminering_95.qxp_Opplæringslovmal 29.12.2017 11.42 Side 8

Lov om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven) Informasjon om likestillings- og diskrimineringsloven

likestillings- og diskrimineringslovens formål. Den nye loven utvider forbudet mot aldersdiskriminering til å gjelde på alle samfunnsområder, og den gir en utvidet adgang til positiv særbehandling av menn. Den nye loven tydeliggjør enkelte av bestemmelsene i de tidligere diskrimineringslovene. Disse var generelt utformet, og det var vanskelig å se ut fra lovene hvilken beskyttelse man hadde mot diskriminering og hvilke plikter man hadde til å ikke diskriminere. Den nye loven inneholder presiseringer som gjør diskrimineringsvernet klarere. For eksempel er det presisert at det er et særlig strengt forbud mot direkte diskriminering i arbeidsforhold og ved graviditet. Loven gir også et uttrykkelig forbud mot sammensatt diskriminering. Dette er presiseringer mange har påpekt at det var behov for.

De fire likestillings- og diskrimineringslovene er nå erstattet av én ny, samlet lov – likestillings- og diskrimineringsloven. De fire lovene var: • diskrimineringsloven om seksuell orientering • likestillingsloven • diskrimineringsloven om etnisitet • diskriminerings- og tilgjengelighetsloven Forslaget om å samle lovene i én felles lov bygger på Diskrimineringslovutvalgets forslag i NOU 2009:14 Et helhetlig diskrimineringsvern. Den nye loven skal styrke diskrimineringsvernet gjennom å gjøre lovverket mer tilgjengelig for de som har rettigheter og plikter etter loven. Selv om den nye loven i hovedsak er en videreføring av tidligere rett, er én lov mer brukervennlig og oversiktlig enn fire separate lover. En felles lov vil derfor gi et mer effektivt vern. En samlet lov gir et mer enhetlig vern for alle diskrimineringsgrunnlagene siden utgangspunktet er at alle diskrimineringsgrunnlag skal ha samme beskyttelse mot diskriminering. Samtidig er det mulig, innenfor rammene av en felles lov, å ta høyde for at det er enkelte forskjeller mellom diskrimineringsgrunnlagene. Diskrimineringsvernet styrkes i den nye loven ved at den inneholder enkelte nye bestemmelser som ikke følger av tidligere diskrimineringslovgivning. Blant annet er plikten til universell utforming av IKT utvidet til også å omfatte utdanningsog opplæringssektoren, noe som vil ha stor betydning for elever med funksjonsnedsettelser. Den nye loven har også en ny bestemmelse om at læremidler og undervisning i barnehager, skoler og andre utdanningsinstitusjoner skal bygge på Informasjon om likestillings- og diskrimineringsloven

Ny diskrimineringsnemnd og nye oppgaver for Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) Bedre lovverk er kun ett av flere virkemidler for å fremme likestilling og bekjempe diskriminering. Også andre tiltak må iverksettes for å oppnå dette målet. Det er avgjørende at lovgivningen håndheves på en effektiv måte, at kunnskap om lovverket spres til befolkningen og at det arbeides aktivt for å avdekke diskriminering. Dette er en av grunnene til at Stortinget samtidig har vedtatt ny diskrimineringsombudslov der håndhevingsoppgavene til Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) flyttes til en ny og forsterket diskrimineringsnemnd som i større grad gis mulighet til å ilegge sanksjoner. LDO får en rendyrket informasjons- og pådriverrolle, og skal fortsatt føre tilsyn med at Norge oppfyller sine konvensjonsforpliktelser. 8

Nærmere om den nye loven • Lovens formål Den nye lovens formål er å fremme likestilling og hindre diskriminering. I formålsbestemmelsen fremgår det at loven særlig skal bedre kvinners og minoriteters stilling. Med minoriteter menes i denne sammenheng minoriteter innenfor alle lovens diskrimineringsgrunnlag, som for eksempel etniske og religiøse minoriteter, homofile og lesbiske eller personer med funksjonsnedsettelser. Loven skal bidra til å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes. Formålsbestemmelsene i den tidligere likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven er videreført. At loven også skal fremme minoriteters stilling, er en endring.

ikke skal gjelde på norske luftfartøyer i innenriks trafikk. Dette er en endring av tidligere rett. • Vernet personkrets Den nye likestillings- og diskrimineringsloven gir bare et diskrimineringsvern til fysiske personer (mennesker). Den tidligere diskrimineringsloven om etnisitet ga juridiske personer (for eksempel virksomheter og foreninger) et diskrimineringsvern. • Forbud mot å diskriminere Likestillings- og diskrimineringsloven skal ta utgangspunkt i de diskrimineringsgrunnlagene som tidligere hadde et diskrimineringsvern, det vil si kjønn, etnisitet, religion og livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. I den nye loven listes i tillegg følgende forhold opp i lovteksten som selvstendige diskrimineringsgrunnlag: – graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon – omsorgsoppgaver Det går tydelig frem av loven at diskriminering på grunn av kombinasjoner av diskrimineringsgrunnlagene (sammensatt diskriminering) er forbudt. I den nye loven er begrepet «nedsatt funksjonsevne» endret til «funksjonsnedsettelse». Den nye likestillings- og diskrimineringsloven gir et vern mot diskriminering på grunn av alder utenfor arbeidsforhold. Alder er derfor også tatt inn som et diskrimineringsgrunnlag i loven. Diskrimineringsgrunnlag som fortsatt bare skal ha et vern i arbeidsforhold (politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, midlertidig ansettelse og deltidsansettelse), skal beholdes i arbeidsmiljøloven kapittel 13. Diskriminering på grunn av alder i arbeidsforhold skal også fortsatt reguleres av arbeidsmiljøloven. Loven har enkelte endringer i definisjonen av direkte og indirekte forskjellsbehandling. Det kommer tydeligere frem i lovteksten at det må foreligge en negativ virkning for at en handling m.v. skal anses som direkte forskjellsbehandling. Definisjonen av indirekte forskjellsbehandling er endret slik at det går tydeligere frem at også handlinger m.v. som er egnet til å diskriminere, omfattes av definisjonen.

• Lovens saklige virkeområde Loven skal gjelde på alle samfunnsområder, med unntak for familieliv og andre rent personlige forhold. Dette innebærer en videreføring av det saklige virkeområdet i diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering. Dette medfører at det saklige virkeområdet for diskrimineringsgrunnlaget kjønn (herunder graviditet m.v. og omsorgsoppgaver) blir mer avgrenset enn i dagens likestillingslov. Det følger av likestillingsloven og dens forarbeider at likestillingslovens forbud mot diskriminering i familieliv og andre rent personlige forhold ikke skal håndheves. Endringene i anvendelsesområdet vil derfor ikke ha praktisk betydning. Den nye loven viderefører ikke forskriftshjemmelen i tidligere likestillingslov § 2 andre ledd, som ga adgang til å gi forskrift om at kvinners tjeneste i Forsvaret helt eller delvis skal unntas fra lovens virkeområde. • Lovens geografiske virkeområde Loven viderefører at reglene om universell utforming, individuell tilrettelegging og aktivitetsplikt som gjelder funksjonsnedsettelse, ikke skal gjelde på Svalbard og Jan Mayen, på installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip i utenriksfart og på norske luftfartøyer i internasjonal trafikk. Loven fastslår at reglene om universell utforming, individuell tilrettelegging og aktivitetsplikt 9

Informasjon om likestillings- og diskrimineringsloven

Likestillings- og diskrimineringsloven

ld18_Likestilling_og_diskriminering_95.qxp_Opplæringslovmal 29.12.2017 11.42 Side 9

Likestillings- og diskrimineringsloven

ld18_Likestilling_og_diskriminering_95.qxp_Opplæringslovmal 29.12.2017 11.42 Side 12

med graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver og alder utgjør slik disse medlemmer ser det, en klar forbedring av det allmenne rettsvernet. Disse medlemmer minner også om at et klart flertall av høringsinstansene uttalte seg positivt til at dagens lover foreslås samlet. Disse medlemmer presiserer at likestillingsloven har vært banebrytende og viktig, og at hverken innhold eller historien går tapt av at denne nå innlemmes i en felles lov. Disse medlemmer viser til at ordet «likestilling» beholdes i lovens tittel og at det er foreslått at det fortsatt skal stå i formålsbestemmelsen at loven særlig skal ta sikte på å bedre kvinners stilling. Disse medlemmer anser ikke diskrimineringsvern for en part å være til hinder for andre parters likestilling, snarere tvert imot. (Kilde Innst. 389 L (2016–2017).)

budsjettutgifter for den enkelte skolen, og derav kvaliteten på undervisningstilbudet, og at departementet derfor bør vurdere de økonomiske konsekvensene av å legge til grunn at kostnaden for universell utforming skal tilfalle skolene innenfor gjeldende budsjettrammer. Disse medlemmer mener det fremdeles er et stykke igjen før vi lever i et likestilt samfunn fritt for diskriminering, og er derfor svært tilfreds med forarbeid og resultat av foreliggende lovforslag. Disse medlemmer viser til at deres respektive partier i lang tid har etterlyst en forenkling av lovverket på likestillings- og diskrimineringsfeltet for å gjøre rettsvernet tydeligere og rettighetene bedre forstått i befolkningen. Disse medlemmer anser det som vanskelig å orientere seg i fire ulike lovverk, og påpeker at lovforslaget i hovedsak er en videreføring av gjeldende rett. Utvidelsen av listen over selvstendige diskrimineringsgrunnlag

Informasjon om likestillings- og diskrimineringsloven

Lov om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven) Vedtatt: 16.06.2017 nr. 51 Departement: Barne- og likestillingsdepartementet Ikrafttredelse: 01.01.2018 Sist endret: 01.01.2018

Kapittel 1 Innledende bestemmelser

Med likestilling menes likeverd, like muligheter og like rettigheter. Likestilling forutsetter tilgjengelighet og tilrettelegging. Loven tar særlig sikte på å bedre kvinners og minoriteters stilling. Loven skal bidra til å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer, og hindre at nye skapes.

§ 1 Formål Lovens formål er å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og andre vesentlige forhold ved en person.

Ny lov i 2018

ringsloven om etnisitet, diskrimineringsloven om seksuell orientering og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Tredje ledd viderefører de særskilte målene i likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som henholdsvis sier at «[l]oven tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling» og at «[l]oven skal bidra til å bygge nedsamfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes». Nytt i denne formålsbestemmelsen er at det fremgår at loven også skal fremme minoriteters stilling. Bestemmelsen innebærer ingen direkte rettigheter eller plikter, verken for myndighetene eller for enkeltpersoner. Selv om bestemmelsen ikke har et selvstendig materielt innhold, vil den kunne ha betydning ved tolkningen av loven, ved at lovens øvrige bestemmelser må leses i lys av formålet. At de særlige tilleggene om kvinners og

Merknader fra Prop. 81 L (2016–2017) til § 1 Dette er lovens formålsbestemmelse. Bestemmelsen klargjør og fremhever de viktigste målsetningene med loven. Formålet knyttes til diskrimineringsgrunnlagene som omfattes av lovens diskrimineringsforbud i § 6. Bestemmelsen erstatter likestillingsloven § 1, diskrimineringsloven om etnisitet § 1, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 1 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 1. Første ledd fastslår at lovens formål er å fremme likestilling og hindre diskriminering. Likestilling skal forstås som likestilling knyttet til alle diskrimineringsgrunnlag. Andre ledd presiserer nærmere hva som ligger i begrepet likestilling. Ordlyden i formålsbestemmelsen er i hovedsak en videreføring av formålsbestemmelsene i likestillingsloven, diskrimine13

Likestillings- og diskrimineringsloven §1

Likestillings- og diskrimineringsloven

ld18_Likestilling_og_diskriminering_95.qxp_Opplæringslovmal 29.12.2017 11.42 Side 13

Likestillings- og diskrimineringsloven

ld18_Likestilling_og_diskriminering_95.qxp_Opplæringslovmal 29.12.2017 11.42 Side 38

Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. I denne vurderingen skal det særlig legges vekt på a. tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for personer med funksjonsnedsettelse b. kostnadene ved tilretteleggingen c. virksomhetens ressurser.

§ 22 Rett til individuell tilrettelegging for arbeidssøkere og arbeidstakere Arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver, for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet, på lik linje med andre.

Ny lov i 2018

I likhet med arbeidstakere har arbeidssøkere rett til individuell tilrettelegging. Et behov for individuell tilrettelegging vil derfor ikke være en legitim grunn for å avvise en arbeidssøker med funksjonsnedsettelse. Arbeidsgiver skal foreta en vurdering av arbeidssøkeren uavhengig av om det vil kreve en viss individuell tilrettelegging hvis vedkommende blir tilsatt. Om en ansatt person får nedsatt funksjonsevne under ansettelsesforholdet, skal tilrettelegging utføres slik at arbeidstakeren skal kunne fortsette i sitt arbeid. Dersom dette ikke er mulig, skal det vurderes om arbeidstakeren kan utføre andre arbeidsoppgaver innenfor samme virksomhet, eventuelt etter tilrettelegging av arbeidsplassen. Tilrettelegging for arbeidstakere med midlertidig redusert arbeidsevne vil reguleres av § 4-6 i arbeidsmiljøloven. Bestemmelsen om individuell tilrettelegging må sees opp mot de øvrige reglene i arbeidsmiljøloven som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Andre ledd bestemmer at retten til individuell tilrettelegging gjelder så fremt tilretteleggingen ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Vurderingen av uforholdsmessig byrde er tilsvarende som vurderingen under § 20.

Merknader fra Prop. 81 L (2016–2017) til § 22 Bestemmelsen viderefører og erstatter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26. Første ledd gir rett til egnet tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver for arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelser. Plikten til universell utforming etter likestillings- og diskrimineringsloven §§ 17 og 18 gjelder ikke for områder og fysiske forhold i virksomheter som kun benyttes av og er tilgjengelig for virksomhetens ansatte, ikke kunder og publikum. Retten til individuell tilrettelegging er derfor særlig viktig for å sikre at personer med funksjonsnedsettelser har et tilgjengelig miljø på arbeidsplassen og kan delta i arbeid. Tilretteleggingen skal ta utgangspunkt i forutsetningene og behovene til arbeidstakeren eller arbeidssøkeren som har behov for tilrettelegging. Det må foretas en konkret vurdering av hvilke tiltak som er hensiktsmessige for å imøtekomme individets konkrete behov. Formen på tilretteleggingen kan være av organisatorisk art, for eksempel tilrettelegging av arbeidstid eller arbeidsoppgaver. Ellers kan tilretteleggingen være av fysisk art, for eksempel tilpasning av døråpninger, skrivebord eller installering av heis.

egnet individuell tilrettelegging av lærested, undervisning og eksamen. Gravide arbeidstakere og arbeidssøkere har rett til egnet individuell tilrettelegging av

§ 23 Rett til individuell tilrettelegging for gravide arbeidssøkere, arbeidstakere, elever og studenter Gravide elever og studenter har rett til

Likestillings- og diskrimineringsloven §§ 22–23

ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. I denne vurderingen skal det særlig legges vekt på

a. tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for kvinners deltakelse i utdanning og arbeid b. kostnadene ved tilretteleggingen c. virksomhetens ressurser.

Ny lov i 2018

leggingen skal ta utgangspunkt i hvilke konkrete behov for tilrettelegging som følger at elevens /studentens graviditet. Tiltakene skal være egnet med tanke på å sikre at eleven/studenten kan fortsette utdanningen under graviditeten. Tilretteleggingen kan være av organisatorisk eller fysisk art. Første ledd andre setning gir gravide arbeidstakere og arbeidssøkere rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Retten er tilsvarende som for elever og studenter (se over) og skal sikre at gravide arbeidstakere og arbeidssøkere kan stå i eller ta jobb under graviditeten. Andre ledd bestemmer at retten til individuell tilrettelegging gjelder så fremt tilretteleggingen ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Vurderingen av uforholdsmessig byrde er tilsvarer vurderingen under § 20, med den forskjell at ulempene og kostnadene ved tilretteleggingen må vurderes opp mot tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for kvinners deltakelse i utdanning og arbeid.

Merknader fra Prop. 81 L (2016–2017) til § 23 Bestemmelsen er ny. Retten til individuell tilrettelegging for gravide arbeidssøkere, arbeidstakere, elever og studenter anses som en presisering av lovens generelle diskrimineringsvern. Det er et tilnærmet absolutt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet etter lovens § 6, jf. § 10. Slik forskjellsbehandling er bare tillatt hvis forskjellsbehandlingen er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet. Også unnlatelser omfattes av forbudet. Dette innebærer at arbeidsgivere og utdanningsinstitusjoner har plikt til å iverksette aktive tiltak for å unngå å diskriminere. Det kan dermed utledes en viss tilretteleggingsplikt av det generelle diskrimineringsforbudet, selv om dette ikke fremgår uttrykkelig av lovteksten, se kapittel 23.9.3 i proposisjonen. Første ledd første setning gir gravide elever og studenter rett til egnet individuell tilrettelegging av lærested, undervisning og eksamen. Tilrette-

Kapittel 4 Aktivt likestillingsarbeid

aktivt, målrettet og planmessig for å oppfylle lovens formål.

§ 24 Offentlige myndigheters plikt til å arbeide for likestilling Offentlige myndigheter skal arbeide

Ny lov i 2018

nerings- og tilgjengelighetsloven § 18 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 12. Med offentlige myndigheter menes statlig, kommunale og fylkeskommunale forvaltningsorganer som utøver offentlig myndighet. Bestemmelsen signaliserer at det må forventes at det offentlige legger vekt på og gir en viss forrang for

Merknader fra Prop. 81 L (2016–2017) til § 24 Bestemmelsen gjelder det offentliges aktivitetsplikt på likestillings- og diskrimineringsområdet, og viderefører og erstatter likestillingsloven § 12, diskrimineringsloven om etnisitet § 13, diskrimi39

Likestillings- og diskrimineringsloven § 24

Likestillings- og diskrimineringsloven

ld18_Likestilling_og_diskriminering_95.qxp_Opplæringslovmal 29.12.2017 11.42 Side 39

Forskrift om IKT-løsninger

ld18_Likestilling_og_diskriminering_95.qxp_Opplæringslovmal 29.12.2017 11.42 Side 66

opplærings- og utdanningssektoren har plikt til å sørge for at nye IKT-løsninger er universelt utformet senest 12 måneder etter 1. januar 2018. Eksisterende IKTløsninger skal være universelt utformet innen 1. januar 2021.

§ 11 Ikraftsettelse og overgangsregler Forskriften trer i kraft 1. juli 2013. Virksomheter som har plikter i henhold til denne forskriften, skal sørge for at nye IKT-løsninger er universelt utformet senest 12 måneder etter at denne forskriften er trådt i kraft. Virksomheter i

Forskrift om universell utforming av IKT-løsninger § 11

ld18_Likestilling_og_diskriminering_95.qxp_Opplæringslovmal 29.12.2017 11.42 Side 67

Diskrimineringsombudsloven «Departementet ønsker at ombudet skal kunne være en klar, samfunnskritisk røst i pådriverarbeidet på diskrimineringsområdet, og foreslår derfor å skille ut lovhåndheveroppgavene fra ombudet. (…) Ombudet vil med dette bli et rendyrket uavhengig pådriverorgan som skal følge utviklingen i samfunnet med sikte på å avdekke og påpeke forhold som motvirker likestilling og likebehandling. Håndheveroppgavene skal overføres til et nytt og styrket håndhevingsapparat som skal behandle sakene i én instans. (…) En styrket nemnd med effektive sanksjonsmuligheter vil bidra til en effektiv gjennomføring av diskrimineringsvernet.» Prop. 80 L (2016–2017) Lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven)

Diskrimineringsombudsloven

Loven erstatter den tidligere diskrimineringsombudsloven fra 2005. Den nye loven presenteres i dette kapittelet, sammen med forskrift om nye oppgaver og nytt ansvar for både Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda.

ld18_Likestilling_og_diskriminering_95.qxp_Opplæringslovmal 29.12.2017 11.42 Side 68

Lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven)

Diskrimineringsombudsloven

Informasjon om diskrimineringsombudsloven

Dette tydeliggjør og styrker pådriverrollen og bidrar til å sikre ombudets legitimitet overfor myndigheter, brukere og interessenter. Ombudet skal med dette være et rendyrket uavhengig pådriverorgan som skal følge utviklingen i samfunnet med sikte på å avdekke og påpeke forhold som motvirker likestilling og likebehandling. Håndheveroppgavene er i ny lov overført til et nytt og styrket håndhevingsapparat som skal behandle sakene i én instans. Lederne i den nye Diskrimineringsnemnda skal som hovedregel ha dommererfaring, og nemnda får myndighet til å fastsette oppreisning i saker innenfor arbeidslivet og erstatning i enkle saksforhold. En styrket nemnd med effektive sanksjonsmuligheter skal bidra til en effektiv gjennomføring av diskrimineringsvernet.

Loven erstatter loven fra 2005 om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Diskrimineringsombudsloven gir regler for organiseringen av og virksomheten til dagens håndhevingsapparatet. Etter loven fra 2005 besto dette av Likestillings- og diskrimineringsombudet (ombudet) og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (nemnda). Det er flere forhold ved tidligere håndhevingsapparat som ligger til grunn for ny organisering: • For det første kan en sammenblanding av ombudets pådriver- og håndheverrolle være prinsipielt uheldig fordi en slik dobbeltrolle kan være egnet til å svekke tilliten til ombudet i lovhåndheverspørsmålene. • For det andre var saksbehandlingstiden i tidligere håndhevingsapparat svært lang. Det kunne gå opp til to år før en sak ble endelig avgjort. Dette var belastende både for den som var anklaget for diskriminering, og for den som hadde anlagt en sak om diskriminering. Lang saksbehandlingstid svekket også effektiviteten og gjennomføringen av diskrimineringsregelverket. • For det tredje hadde ikke det tidligere håndhevingsapparatet myndighet til å tilkjenne oppreisning og erstatning. Både reelle og allmennpreventive hensyn tilsier at overtredelser av diskrimineringsregelverket bør ha konsekvenser. Ombudet hadde tidligere både en pådriver- og en lovhåndheverrolle. Ny lov gir ombudet til en uavhengig, klar og samfunnskritisk røst i pådriverarbeidet på diskrimineringsområdet. Derfor ble lovhåndheveroppgavene skilt ut fra ombudet. Informasjon om diskrimineringsombudsloven

Den nye loven gir følgende konsekvenser • Lovhåndheveroppgavene skilles ut fra Likestillings- og diskrimineringsombudet Lovhåndheverrollen er skilt ut fra ombudets oppgaveportefølje. Lovhåndheveroppgavene er overført til et nytt håndhevingsapparat. En tydelig rolledeling skal gi bedret legitimitet og økt profesjonalitet både for pådriver- og lovhåndheverrollen. Ombudet vil med den nye loven styrkes som pådriverorgan med ansvar for å bidra til økt likestilling i samfunnet gjennom bl.a. bevisstgjøring og holdningsendringer, informasjonsarbeid, formidling av kunnskap om likestilling og overvåkning av hva slags diskriminering som skjer. Dette gir ombudet en friere stilling i pådriverfunksjonen, slik at ombudet ikke må balansere mellom hensynet til nøytralitet i lovhåndheverrollen og 68

• Nemndleder har myndighet til i særlige tilfeller å henlegge en sak hvis vedkommende ikke finner grunn til videre behandling. Dette gjelder blant annet saker som etter bevisets stilling ikke lar seg opplyse tilstrekkelig, eller som er åpenbart grunnløse. • Nemndleder har myndighet til å avvise saker der det diskriminerende forhold ligger mer enn tre år tilbake i tid. • Nemndleder har myndighet til å avgjøre enklere saker som en ren kontorforretning, blant annet saker om pålegg, avvisning og henleggelse. Saksbehandlingen i nemnda skal som hovedregel være skriftlig, men med mulighet for en utvidet muntlig bevisførsel i saker der muntlig behandling er nødvendig for å opplyse saken. Partene skal imidlertid ha en ubetinget rett til å kreve muntlig behandling i saker der det er krevd oppreisning.

nødvendigheten av å være en klar og samfunnskritisk røst i pådriverarbeidet. Ordningen med at ombudet gir rettighetsveiledning om diskrimineringslovgivningen er videreført, herunder veiledning om aktivitetsplikten overfor arbeidsgivere. Ombudet skal i tillegg føre tilsyn med nasjonal gjennomføring av FNs kvinnediskrimineringskonvensjon, FNs rasediskrimineringskonvensjon og FN-konvensjonen om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne. • Et nytt håndhevingsapparat – én instans Et nytt håndhevingsapparat er bygget opp rundt en nemnd (Diskrimineringsnemnda) – der alle saker behandles i én instans. Dette skal gi en rask og effektiv saksbehandling fordi en bare må forholde seg til én instans. Endringen vil kunne gi en total tidsbesparelse på så mye som opptil ett år per sak. Muligheten består for å bringe saken inn for domstolene til full overprøving på ethvert stadium i forvaltningsbehandlingen.

• Nemnda har myndighet til å ilegge oppreisning i saker innenfor arbeidslivet, og erstatning i enkle saksforhold Den nye nemnda har myndighet til å ilegge oppreisning i diskrimineringssaker innenfor arbeidslivet. Hverken ombudet eller nemnda hadde etter tidligere lov myndighet til å fastsette oppreisning og erstatning. Etter tidligere lov måtte den som hadde vært utsatt for diskriminering, selv reise sak for domstolene for å få oppreisning og erstatning. Rettspraksis viser imidlertid at svært få saker om erstatning og oppreisning ble brakt inn for domstolene. Kostnadene ved domstolsbehandling er høye, og en langvarig prosess kan oppleves som belastende. Både lavterskelhensyn, ressurshensyn og hensynet til et effektivt diskrimineringsvern tilsa at håndhevingsapparatet burde få myndighet til å ilegge oppreisning. Et lavterskeltilbud i saker om oppreisning innebærer en vesentlig styrking av diskrimineringsvernet, fordi det legges til rette for en mer effektiv reaksjon for den som har blitt diskriminert. Den nye nemnda gis i tillegg en begrenset adgang til å tilkjenne erstatning for økonomisk tap i enkle saksforhold, både innenfor og utenfor arbeidslivet.

• Skjerpede kvalifikasjonskrav til nemndledere Den nye loven skjerper kvalifikasjonskravene til nemndlederne slik at det i tillegg til juridisk utdannelse som hovedregel skal stilles krav om dommererfaring. Nemndledere med dommererfaring skal sikre profesjonaliseringen av den nye nemnda. Nemndas øvrige medlemmer skal som hovedregel også være jurister. Nemndas oppgaver er i all hovedsak knyttet til lovhåndheving. Juridisk kompetanse blant nemndas medlemmer er derfor viktig for at nemnda skal ha de beste forutsetningene for å treffe materielt riktige avgjørelser. Det kan imidlertid være viktig at også andre fagdisipliner enn jus er representert, og loven åpner derfor for at personer som har særskilt relevant kompetanse innen likestilling og ikke-diskriminering, kan oppnevnes som medlemmer i nemnda. • Effektivisert saksbehandling Gode saksbehandlingsregler skal bidra til en mer effektiv saksbehandling, effektiv ressursbruk og rettssikkerhet. Den nye loven gir følgende endringer i saksbehandlingsreglene: 69

Informasjon om diskrimineringsombudsloven

Diskrimineringsombudsloven

ld18_Likestilling_og_diskriminering_95.qxp_Opplæringslovmal 29.12.2017 11.42 Side 69

ld18_Likestilling_og_diskriminering_95.qxp_Opplæringslovmal 29.12.2017 11.42 Side 92

Forskrift om organisasjon, oppgaver og saksbehandling for Diskrimineringsnemnda

Forskrift om Diskrimineringsnemnda

Vedtatt: 20.12.2017 Departement: Barne- og likestillingsdepartementet Ikrafttredelse: 01.01.2018 Hjemmel: Lov 16. juni 2017 nr. 50 om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven) § 22

Varamedlemmene er ikke knyttet til noen avdeling.

§ 1 Nemndas organisering Nemndas administrative leder har et overordnet ansvar for organiseringen av arbeidet i nemnda.

Ny forskrift i 2018

Annet ledd slår fast at varamedlemmene ikke er knyttet til noen avdeling. Varamedlemmene trer inn i nemnda på omgang når de ordinære medlemmer har forfall, og er således ikke personlige stedfortredere. Se for øvrig diskrimineringsombudsloven § 6 nemndas organisering.

Merknader fra Barne- og likestillingsdepartementet til § 1 Første ledd slår fast at administrativ leder har et overordnet ansvar for organiseringen av arbeidet i nemnda. Departementet tildeler ansvaret til en av de tre lederne, og rollen vil i hovedsak tilsvare den funksjonen som leder av dagens nemnd har.

sekretariatet undersøke om nemndas vedtak blir fulgt og følge med på om frist for oppfyllelse av pålegg overholdes. Sekretariatet skal også utføre andre oppgaver det blir pålagt av nemnda.

§ 2 Sekretariat Sekretariatet skal forberede saker, innkalle til og tilrettelegge for nemndas møter og underrette berørte om nemndas vedtak og uttalelser. Når det er grunn til det, skal

Ny forskrift i 2018

Sekretariatets rolle er begrenset til å bistå nemnda i saksforberedelsen. Sekretariatet skal ikke ha selvstendig vedtaksmyndighet, men skal bistå nemnda i selve saksforberedelsen. Avgjørelsesmyndighet kan ikke delegeres til sekretariatet. Sekretariatet har også et ansvar for å følge med på om nemndas vedtak blir fulgt opp. Sekretariatet har videre et ansvar for å følge opp fristen for oppfyllelse av pålegg. Nemnda

Merknader fra Barne- og likestillingsdepartementet til § 2 Første ledd slår fast at sekretariatet skal forberede sakene for nemnda. Dette innebærer blant annet å innkalle til møter og legge til rette for gjennomføringen av nemndas møter. Sekretariatet skal også underrette de berørte om nemndas vedtak og uttalelser. Forskrift om Diskrimineringsnemnda §§ 1–2

ld18_Likestilling_og_diskriminering_95.qxp_Opplæringslovmal 29.12.2017 11.42 Side 93

tariffavtale, skal tariffavtalens parter skriftlig varsles og gis mulighet til å uttale seg i saken. Sekretariatet kan sette frist for uttalelse. Nemnda kan, om nødvendig, anvende sakkyndig bistand. Etter at øvrig saksforberedelse er avsluttet, utarbeider sekretariatet et skriftlig sammendrag av saken (redegjørelse) som forelegges for sakens parter til uttalelse. En part kan, når det anses nødvendig og ubetenkelig, anmodes om å oppsummere sin argumentasjon i et kortfattet skriftlig sluttinnlegg.

§ 3 Saksforberedelse Nemndas sekretariat fordeler saker mellom nemndas avdelinger. Sekretariatet skal under saksforberedelsen anmode om de opplysninger fra sakens parter som anses nødvendig for å få saken klarlagt. Sekretariatet kan også gi andre mulighet til å uttale seg i en sak hvis de må anses å ha særlig interesse i sakens utfall eller de antas å kunne bidra til sakens opplysning. Hvis en sak som nemnda får til behandling direkte eller indirekte berører en tariffavtale eller bestemmelser i en

Ny forskrift i 2018

Nemndas sekretariat skal på vegne av nemnda gi veiledning til klager om hvilken dokumentasjon som må fremlegges i forbindelse med en klage. Nemndas veiledningsansvar går ut på å gi informasjon om den konkrete saksbehandlingen. Nemndas veiledningsansvar følger av forvaltningsloven § 11. Tredje ledd slår fast at hvis en sak som nemnda får til behandling direkte eller indirekte berører en tariffavtale eller bestemmelser i en tariffavtale, skal tariffavtalens parter skriftlig varsles og gis mulighet til å uttale seg i saken. Sekretariatet kan sette en frist for slik uttalelse. Fjerde ledd slår fast at nemnda kan, om nødvendig, anvende sakkyndig bistand. Dette innebærer at nemnda kan be om uttalelser fra sakkyndig hold – f eks juridiske eller medisinske utredninger. Femte ledd slår fast at sekretariatet skal utarbeider et skriftlig sammendrag av saken (redegjørelse) når den øvrige saksforberedelse er avsluttet. Denne redegjørelsen skal forelegges for sakens parter til uttalelse. Eventuelle innspill fra partene skal innarbeides i redegjørelsen.

Merknader fra Barne- og likestillingsdepartementet til § 3 Første ledd slår fast at det er sekretariatet som skal fordele sakene til nemndas avdelinger. Avdelingene i nemnda er ikke spesialisert/inndelt etter type saker, og sakene skal derfor fordeles fortløpende og med sikte på en jevn fordeling mellom avdelingene. Annet ledd slår fast at det er sekretariatets ansvar å sørge for at saken er tilstrekkelig opplyst, blant annet ved å innhente de opplysninger som anses nødvendig – det være seg fra sakens parter eller andre som antas å kunne bidra til sakens opplysning. Nemnda har etter forvaltningsloven § 17 et selvstendig ansvar for å påse at saken er så godt opplyst som mulig før vedtak treffes. Nemnda skal prøve alle sider av saken. Dette innebærer også innhenting og vurdering av opplysninger som ikke nødvendigvis er tatt opp av partene. Hvor omfattende undersøkelser som kreves, avhenger av sakens art. 93

Forskrift om Diskrimineringsnemnda §3

Forskrift om Diskrimineringsnemnda

Vedtaket om tvangsmulkt er tvangsgrunnlag for utlegg. Annet ledd slår fast at sekretariatet også skal utføre andre oppgaver det blir pålagt av nemnda. Dette vil særlig kunne være aktuelt når det er behov for at det gjøres ytterligere undersøkelser eller utredninger.

kan treffe vedtak om tvangsmulkt for å sikre gjennomføringen av pålegg, jf. diskrimineringsombudsloven § 13 første ledd. Nemnda må i vedtak om tvangsmulkt fastsette en frist for gjennomføringen av pålegget. Dersom fristen oversittes, har nemnda adgang til å ilegge tvangsmulkt for å sikre at pålegg blir fulgt opp.

ld18_Likestilling_og_diskriminering_95.qxp_Opplæringslovmal 29.12.2017 11.42 Side 102

stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte. 2. Forbudet i første ledd gjelder ikke dersom innhenting av opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjon er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysingen av stillingen. 3. Arbeidsgiver kan heller ikke innhente opplysninger som angitt i likestillings- og diskrimineringsloven § 30. Sist endret 01.01.2018

§ 13-8 Bevisbyrde Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering i strid med bestemmelse i dette kapittel, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted slik diskriminering eller gjengjeldelse. Sist endret 01.01.2007 § 13-9.Virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet 1. Den som er blitt diskriminert i strid med § 13-1 kan kreve oppreisning og erstatning uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides for diskrimineringen. Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig. 2. Bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler, reglementer, vedtekter mv. som er i strid med dette kapittel, er ugyldige.

§ 13-6 Positiv særbehandling Særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling er ikke i strid med bestemmelsene i dette kapittel. Særbehandlingen skal opphøre når formålet med den er oppnådd.

Sist endret 01.01.2014

§ 13-7 Opplysningsplikt Arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med bestemmelsene i dette kapittel, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har.

§ 13-10.Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig Som fullmektig i forvaltningssak etter dette kapittel kan brukes en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering av grunner nevnt i § 13-1 første ledd.

Vedlegg 2

102

ld18_Likestilling_og_diskriminering_95.qxp_Opplæringslovmal 29.12.2017 11.42 Side 103

Stikkord Stikkordene henviser til lov- og forskriftsparagrafer; l§ = lovparagraf, f§ = forskriftsparagraf. Se også detaljert innholdsfortegnelse foran som gir informasjon om den enkelte paragraf.

A Ansettelse, forbud mot innhenting av opplysninger l§ 30 s.45 Arbeidsforhold – arbeidgivers ansvar § 13 s.26 – arbeidgivers opplysningsplikt ved ansettelse l§ 31 s.46 – arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn l§ 32 s.47 – arbeidsgivers redegjørelsesplikt l§ 26a s.42 – diskrimineringsforbudet l§ 29 s.44 – foreldrepermisjon l§ 33 s.48 – likestillingsarbeid l§ 26 s.40 – lønn l§ 34 s.50 – oppreisning og erstatning l§ 38 s.53 – utsendte arbeidstakere s.60 Arbeidsretten l§ 15 s.84 Arbeidssøkere og arbeidstakere, individuell tilrettelegging l§ 22 s.38 C CEDAW, CERD, CRPD l§ 5 s.74 D De forente nasjoners internasjonale konvensjoner, CEDAW, CERD, CRPD l§ 5 s.74 Difi (Direktoratet for forvaltning og IKT) l§ 36 s.51 Direkte forskjellsbehandling l§ 7 s.19 Diskriminering i arbeidsforhold, oppreisning og erstatning l§ 38 s.53

Diskriminering l§ 1 s.13 – bevisbyrde ved påståtte brudd l§ 37 s.52 – brudd på plikten til universell utforming og individuell tilretteleging l§ 12 s.26 – direkte forskjellsbehandling l§ 7 s.19 – forbud l§ 6 s.16 – forbud mot å gjengjelde l§ 14 s.29 – forbud mot å instruere l§ 15 s.30 – forbud mot å medvirke l§ 16 s.31 – forbud mot å trakassere l§ 13 s.26 – indirekte forskjellsbehandling l§ 8 s.20 – oppreisning og erstatning l§ 38 s.53 Diskrimineringsforbudet s.44 – arbeidsforhold l§ 29 s.44 – bruk av fullmektig i sak l§ 40 s.56 – overtredelse begått av flere i fellesskap l§ 39 s.54 – straff ved grov overtredelse l§ 39 s.54 Diskrimineringsnemnda l§ 1 s.71, s.76 – ansvarsområde l§ 7 s.77 – Arbeidsretten l§ 15 s.84 – avvisning og henleggelse av sak l§ 10 s.79, f§ 4 s.94 – behandling av saker l§ 8 s.78 – bevisopptak ved domstolene l§ 3 s.73 – bruk av fullmektig l§ 40 s.56 – forskrift s.92

103

Stikkord • AN–DI