Dobrodružství personalistiky: OSOBNOST

DOBRODRUŽSTVÍ PERS

Máte málo

času? Využijte on-line

systém testování výběru personálu

NALISTIKY

ČÍSLO 2

Jak poznat lidi

podle jednoduchého

návodu str. 3

str. 6

10 pravidel pro testování osobnosti

Mýty

o osobnosti

5

nejčastějších omylů při pohovoru str. 4

str. 11

TÉMA

OSOBNOST Poodhalte její masku str. 4 - 5

Editorial

Vždycky mě lákalo podívat se do zákulisí divadla nebo odhalit tajemství iluzionisty.

Č

asto žádám klienty, aby mě provedli výrobou. Zajímají mě totiž všechny okolnosti, které stojí za tím, co nazýváme produkt společnosti. Nedivte se tedy, že jsem nadšená z naší technologie najímání pracovníků a propracovaného systému testování osobnosti. Je to totiž podobné. Denně se díváme do zákulisí kandidátů a potenciálu zaměstnanců. Testů a dotazníků je jistě více a některé z nich jsou poměrně dost kvalitní. Kdybych měla říct, v čem je ten náš jiný, rozhodně bych vyzvedla aspekt konkrétnosti výstupu a množství opravdu praktických informací.

Obsah 2 Editorial

3 Jak poznat lidi podle jednoduchého návodu 4-5 Osobnost Poodhalte její masku

2

Proto buďte co možná nejkonkrétnější v otázkách týkajících se výsledků testů, protože tak můžete dostat ty nejlepší informace a tu nejefektivnější pomoc. Ačkoli osobnost není jediným parametrem při rozhodování o přijetí pracovníka, je v ní obsaženo nejvíce iluzí a klamu. Rozhodování může být těžké, pokud vidíte jen část obrazu. A naopak může být rychlé a snadné, pokud máte možnost zhlédnout obraz jako celek. Je nám ctí, že vám můžeme poskytnout pohled do zákulisí, který zjednoduší vaše rozhodování a pomůže vám vybudovat skvělý tým. Věřím, že následující stránky vás inspirují. Lucie Spáčilová

4-5 Mýty o osobnosti 5 nejčastějších omylů při pohovoru

8-9 Rozhovor: Roman Galuszka

10 Co jsme pro vás vypátrali

6-7 Máte málo času? Využijte on-line systém testování výběru personálu

9-10 Rozhovor: Anna Wimmerová

11 Deset pravidel pro testování osobnosti

O čem se mluví

Téma: Osobnost

Koncept balonku s heliem a pytle s pískem nám umožňuje nahlédnout do mysli uchazeče a zjistit, zda u něj převládá spíše analytická schopnost řešit problém (balonek s heliem), nebo schopnost reaktivní (pytel s pískem). Každý člověk má obě tyto schopnosti. Důležité však je, v jakém poměru se nacházejí a zda celkově klesají či stoupají.

Jak poznat lidi

podle jednoduchého Balon s heliem stoupá Pokud se podíváme na člověka – jedince, předpokládáme, že je v zásadě dobrý. Usiluje o vytváření kvalitních věcí, snaží se dobře pracovat a přežít. Mohli bychom říci, že tato dobrota jedince a jeho ambice jsou reprezentovány balonem napuštěným heliem. Jedinec postupuje nahoru.

Více písku, méně helia Každý jedinec má však nějakou zátěž, která dělá jeho život trochu složitější. Mohli bychom ji přirovnat k pytli s pískem. A písek jde dolů. Dobrý člověk má průměrně hodně helia a trochu písku. Helium je však dostatečně silné, aby uneslo svůj náklad písku. Každého jedince si můžeme představit jako kombinaci věcí, které ho stahují dolů, anebo tlačí nahoru.

návodu Společnost jako Pomáhá jedinec společnosti, nebo svazek balonů ji svým způsobem Představte si organizaci. Dalo by se říci, že je zatěžuje? v podstatě svazkem balonů. Jejich spojením se Pokud existuje více záměrů směřujících k přežití než k destrukci, pak bude jedinec společnosti svou činností pomáhat a posouvat se nahoru. Pokud je to ale naopak, takový jedinec bude upadat a nebude schopen podpořit organizaci, pro niž pracuje. Nebude schopen „létat sám“.

vytváří tah, který zvedá organizaci nahoru. Jestliže se rozhodujeme, zda přijmeme ke spolupráci nového člověka, měli bychom dbát na to, aby u něj převládalo více plynu než písku.V takovémto případě se celý systém zlepší, a dokonce půjde ještě výše. Zásadní otázkou je, zda je osoba orientována směrem k přežití, či nikoli. ❚

informace

Společnost Performia vyvinula vysoce odborné testy a dotazníky sestavené tak, aby v každé osobě odhalily procento „helia“ a „písku“. Poté bude snadné rozpoznat, zda se jedná o osobu, která bude úspěšná nebo která selže.

3

Téma: Osobnost

O čem se mluví

Osobnost

Poodhalte její masku Ředitelé českých ﬁrem i personalisté uvažují o různých metodách odhalení „masky“ adeptů, kteří před nimi sedí na personálních pohovorech. Jak zjistit, který je ten pravý a bude pro ﬁrmu skutečným přínosem?

J

eden podnikatel se například při výběru zaměstnanců držel svého individuálního přístupu: „Pokud má kandidátka hezky nalakované nehty, je to známka toho, že má spoustu volného času a nerada pracuje. Nenajmu ji!“ I takovéto přístupy existují. S ohledem na naši dlouhodobou zkušenost na poli najímání můžeme deﬁnovat 4 hlavní faktory, na které by se mělo hledět velmi pozorně. Jsou to: 1. Produktivita jedince, o které jsme mluvili v minulém čísle 2. Vlastnosti jedince – zda jsou v souladu s určitým pracovním místem 3. Motivace – o co se kandidát zajímá – o prospěch ﬁrmy nebo jen o svůj vlastní 4. Znalost profese, o kterou žádá.

Dnes nás bude zajímat kritérium číslo 2 – Osobnost neboli vlastnosti jedince. A jak si vysvětlujeme pojem osobnost? Jedná se o potenciál a balík řešení, který člověk používá.

Maska jako součást osobnosti Při výběru nových pracovníků se klade důraz na vzdělání, v určitých pracovních pozicích se vyžaduje manuální zručnost, speciální osvědčení, případně fakt, aby zaměstnanec bydlel v dosahu sídla firmy. Důležité bývají předcházející zkušenosti. Toto vše je možné zjistit z životopisu nebo raději na osobním pohovoru.

Nemělo by se však zapomínat na důležitou věc, která velkou mírou ovlivňuje produktivitu každého zaměstnance. Tou je osobnost. Ze všech čtyř oblastí je pravděpodobně nejvíce zamlžená. Jak zjistit, zda je uchazeč vhodný na daný typ práce? Zda je dostatečně rychlý a zvládne vysoké tempo. Jak je to s jeho pracovním potenciálem? Ukončuje cykly? Umí delegovat a také dostat vykonané? Je schopen komunikaci vysílat i přijímat? Zajímá ho prospěch firmy nebo jen dosažení vlastních cílů? Nachází řešení situací, nebo vytváří problémy? Je odolný vůči těžkým stresovým situacím? Není snadné dostat se kandidátovi pod masku. Nabízíme vám tyto nejvíce se vyskytující omyly, jež nás při pohovoru navádějí k typizaci osobnosti. ❚

Mýty o osobnosti 5 nejčastějších omylů při pohovoru:

1. 2. 3. 4. 5. Vypadá dobře, je milý = bude úspěšný

Toto je přesně ta hra. U některých kandidátů jejich „snaha“ končí získáním práce a přečkáním tříměsíční zkušební doby. Neskočte na to!

4

Usmívá se = je optimista

V každé knize o tom, jak projít na pohovoru, se píše: „Usmívejte se“. Optimismus však není o usměvavé tváři, ale o nadhledu a schopnosti přinášet řešení.

Je upovídaný a umí se prodat = je dobrý obchodník Ne každý sebejistý člověk s dobrou vyřídilkou dokáže zvládnout práci obchodníka. Hlavně pokud neprodáváte zeleninu na tržnici.

Je nervózní a drží se zpátky = nepoužitelný

Spousta šikovných lidí i po 10 produktivních letech sedí na svém prvním pohovoru. Nemají zkušenosti s tím, jak to chodí a jak se prodat. Za ně prozatím vždy mluvily jen výsledky.

Stále opakuje, že je např. „čestný” = je čestný Kdybyste měli obchod a nějaký zákazník by po něm chodil a říkal: „Nic jsem nevzal, podívejte se, mám prázdné kapsy, ani pod bundou nic nemám“. Na co byste řekli, že už nějakou dobu myslí? Na toho bychom si dali určitě speciální pozor.

Příklad z praxe: Klient rozděloval fakturačně obchodní tým na dvě samostatná oddělení a potřeboval objektivně zjistit, kdo má lepší potenciál na jednotlivé pozice. Provedla se analýza osobnosti a krásně z toho vyplynulo, kteří pracovníci se hodí na různé pozice a budou dosahovat lepších výsledků. U osobnosti je také na místě si nejdříve ujasnit, zda je kandidát „pionýrem“ či „rutinérem“. Každý typ se na práci a její smysl dívá rozdílným způsobem. Pionýr je vynalézavý, mám rád výzvy, pohybuje se v terénu, je akční. Rutinéra uspokojuje systém, zaběhnutý způsob práce, beze změn. Oba dva jsou výkonní, jen potřebují k životu a k práci klidné nebo akční prostředí.

Na jakých pozicích by se nejlépe vyjímal?

PIONÝR ✔ obchodník, vývojář, zakladatel pobočky, manažer pro pilotní projekty…

RUTINÉR ✔ účetní, sekretářka, kontrolor výroby, referent nákupu….. 5

Téma: Osobnost

Produkt pod lupou

Máte málo času?

Využijte on-line systém testování výběru personálu S nedostatkem času, jedním z nejčastějších problémů, se potýkají i lidé pracující v oblasti personalistiky. „Potřebujeme nové zaměstnance. Ale kde vzít hodiny a hodiny na pohovory s uchazeči?“

Personální agenturu nepotřebujete V současnosti již existuje nový moderní způsob, jak urychlit celý výběrový proces. On-line systém společnosti Performia umožňuje získat podklady pro rozhodnutí o obsazení pracovní pozice v průběhu několika hodin. Kvalita výběru se tím nesnižuje, spíše naopak. Je možné setkat se s uchazeči, kteří splňují nejtvrdší požadavky. Na základě tohoto systému je ﬁrma schopna pracovat v personální oblasti samostatně, může si sama a podle vlastních představ vybírat nové zaměstnance.

Osobnost jako na dlani Exec-U-test obsahuje 200 otázek, které vám pomohou poznat 10 lidských charakterových rysů. Díky nim si utvoříte obrázek o člověku a jejich kombinací získáte pohled na jeho osobnost. Ukáže se, jak se bude uchazeč chovat v určitých situacích, jaká práce by pro něj byla vhodná, zda je to typ zaměstnance, který u společnosti vydrží a mnoho dalších předpokladů, které na osobním pohovoru nezjistíte. Test je vaše pomůcka, abyste pochopili, jaké jsou silné i slabé stránky kandidáta, kde si je jistý a kde by se naopak mohl zlepšit.

��

�

Co o tomto testu víme Tento test se používá ve 32 zemích a je přeložen do 30 jazyků. Test vznikl v roce 1955 kombinací dvou amerických psychologických testovacích systémů. Zakladatelé ﬁrmy Performia začali používat verzi tohoto testu z roku 1987. Všechny manuály a výstupy, které se vztahují k práci a pracovním výkonům lidí, byly vyvinuty výhradně společností Performia a nyní je využívá jen společnost Performia a její klienti. L. Ron Hubbard provedl v oblasti interpretace tohoto testu rozsáhlé výzkumy, na jejichž základě jsme se naučili, jak a proč určité rysy korespondují s určitým chováním člověka v reálném životě. Výsledky testu vám rychle odhalí řešení, která kandidát používá při zvládání speciﬁckých situací na obsazované pozici. Nemusíte tedy riskovat nebo se vystavovat překvapení a případnému zklamání. Proto má cenu otestovat třeba jen jediného kandidáta. ❚

Jste si absolutně jisti, že jste si vybrali správného člověka?

Odpověď vám přinese Exec U-test T

o, co vidíte na pohovoru u kandidáta, není vždy to, co dostanete. Příjemné vystupování a sebeprezentování může zamaskovat nepříjemná překvapení. To je situace, kterou zkušený personální manažer moc dobře zná. Přijímání zaměstnanců však nemusí být hazardní hrou.

značnými sumami peněz, aby napravily problémy, ke kterým došlo chybným výběrem a rozmístěním zaměstnanců. Tradiční metody výběru kandidátů často nejsou tak přímé, aby poskytly zaměstnavateli jistotu.

Jaké jsou vaše metody výběru zaměstnanců?

Test je součástí systému výběru zaměstnanců, který je moderní, maximálně efektivní a vysoce propracovaný.

■ životopis ■ popis praxe ■ dojem ■ intuice ■ odhad

Test poskytuje informace, které vám umožní předvídat uchazečovo chování:

Ve většině případů při vybírání perel z moře ztroskotanců tradiční metody výběru zaměstnanců selhaly. Firmy stále plýtvají

Jak vypadá graﬁcké vyhodnocení testu? POVAHOVÉ VLASTNOSTI

BODY

A Stabilita

54

B Pozitivnost

-4

C Klid

-2

D Jistota

38

E Aktivita

96

F Tah na bránu

64

Uspořádanost, stálost Pozitivní, orientovaný na řešení Klidný, sebekontrola Důslednost, předvídatelnost Úroveň energie, vitálnost Přesvědčení, asertivita

G Zodpovědnost

-64

H Správný odhad

-36

Zodpovědný, iniciativní Tolerance, spravedlnost

I Empatie

22

J Komunikace

80

Souhlas, přátelskost Společenský, živě hovorný

-100

-19

0

32

Problémy řeší, ale přitom si na ně stěžuje

100

Na sebe i ostatní má vysoké nároky, bývá perfekcionistický Pro svou motivaci potřebuje velkou výzvu, nebaví ho rutina

Špatně snáší kritiku, bere si ji osobně a bojuje proti ní Velmi barvitě komunikuje nesouhlasy a je kritický k ostatním

Před vámi je příklad vyhodnocení reálného testu kandidáta na pozici Manažera obchodního týmu. Je zde uvedeno pouze pár ukazatelů, které vám mohou pomoci vytvořit si představu o fungování osoby na této pozici. Uveďme si činnosti, které musí osoba na dané pozici splňovat: ✔ čelit tlaku a kritice od svých podřízených i nadřízených ✔ přijímat stále nové výzvy ✔ motivovat podřízené ke skvělým výsledkům ✔ samostatně odhadovat závažnost různých úkolů ✔ udržet nadhled a optimismus nejen u sebe, ale i v celém týmu Výsledky tohoto kandidáta nám ukazují, že nové výzvy mu

více než vyhovují, avšak jeho schopnost čelit tlaku a kritice je slabší a místo iniciativy můžeme spíše předpokládat dramatizaci a introverzi. Jeho přístup k ostatním lidem je spíše technický. To znamená, že snadno nachází všechny nedostatky a s lidmi komunikuje se záměrem motivovat je k lepším výsledkům. Lidé však neustálou kritiku vnímají jen málokdy jako motivující, a tak může mít kandidát potíže s tím,

aby byli lidé v jeho týmu i nadále ochotní „zamakat a přidat“. Aby byl tento kandidát ještě efektivnější, doporučili bychom mu také stanovit si přesně priority ve svých povinnostech. Test totiž naznačuje, že snadno zabředne do vylepšování drobného detailu a přitom mu může uniknout něco podstatného. A jakým situacím čelí váš obchodní manažer, recepční nebo třeba vedoucí výroby? A jaké řešení používá?

U-test jako možná volba

✔ Jak bude fungovat ve skupině ✔ Jaké problémy u něj mohou vyvstat ✔ Jakou má schopnost spolupráce ✔ Jak moc je impulzivní ✔ Je-li klidný či kreativní ✔ Je-li náchylný k chybování ✔ Je-li asertivní ✔ Jaká je jeho míra vytrvalosti ✔ A mnohé další Exec-U-test může být použit také pro testování vašich stávajících zaměstnanců s výbornými výsledky. S těmito výsledky budete mít velice dobrý základ, na kterém můžete rozvíjet svůj personál. Budete například schopni rozpoznat, zda by vaši zaměstnanci měli být přesunuti na jiné pozice, abyste využili co nejvíce potenciálu vašeho týmu. Nebo zda budete moci posílit potenciálně slabá místa vzděláváním nebo tréninkem a případně jakým.

U-TEST testuje míru schopnosti pracovat a sleduje: ■ Schopnost spolupráce s ostatními ■ Týmového ducha ■ Úroveň nadšení ■ Loajalitu ■ Kvalitu komunikace ■ Přátelskost ■ Důvěru v ostatní ■ Vřelost ■ Jasnost pozorovaní ■ Úroveň energie ■ Iniciativu ■ Odhodlání ■ Agresivitu ■ Smysl pro povinnost ■ Objektivitu ■ Logické myšlení ■ Úroveň koncentrace ■ Smysl pro pořádek ■ Organizační schopnosti ■ Sebeovládání ■ Trpělivost ■ Vytrvalost ... a spoustu dalších. ❚

7

Téma: Osobnost

Rozhovor

Firma Schoeller Arca Systems rozvinula svůj potenciál v automobilovém průmyslu. Používáním U-testu při výběrovém řízení zkvalitnila a posílila svůj tým. Jednatel ﬁrmy Roman Galuszka dodává: „Za celou dobu jsem nepoznal lepší diagnostický test. Naším cílem bylo zkvalitnit fungování ﬁrmy.“

Roman Galuszka: Důvěra k U-testu a konzultantům společnosti Performia je klíčová ➤ Na co se vaše ﬁrma specializuje? Co je vaší doménou? Vyvíjíme plastové přepravky a paletové kontejnery s cílem snižovat logické náklady u našich klientů. V Česku působíme od roku 1994 a naší nejsilnější stránkou jsou řešení pro automobilový průmysl a gastronomický průmysl specializovaný na nápoje. ➤ Odkdy spolupracujete se společností Performia a co vám tato spolupráce přinesla? Spolupracujeme od roku 2005 a od té doby jsme si vypěstovali důvěru v U-test a konzultanty společnosti Performia. ➤ Proč jste si zvolili U-test jako zdroj informací o jednotlivých kandidátech? Test jsme zvolili, abychom mohli zkvalitnit výkon a vztahy v týmu stávajících zaměstnanců. Později jsme test začali používat i při výběru nových zaměstnanců. Test nám přináší kvalitní informace a návod, jak pracovat s lidmi. Nemáme samostatné personální oddělení, proto využíváme kvalitní poradenství společnosti Performia včetně U-testů. V poslední době se nám osvědčily i dodávky kandidátů „na klíč“ prostřednictvím agentury Exelect.

8

➤ Měl jste k U-testu důvěru hned, ➤ Jak konkrétně test používáte? když jste jej poprvé použili v praxi? Používáme ho až ve třetím kole výběrového řízení. Nejdříve jsem tomu moc V prvním kole uchazeč projde osobním pohovorem, při nevěřil. S odstupem jednoho kterém si ověřujeme jeho produktivitu až dvou let jsem test přestal a motivaci. Druhé kolo nám ukáže posuzovat subjektivně. kandidátovy zkušenostní předpoklady Díky testu lépe rozumím pro danou pozici a ve třetím kole test chování a charakteru svých potvrdí nebo vyvrátí informace z obou zaměstnanců. Jsem schopen předchozích kol. Absolvoval Vysoké učení technické v Brně. Po lépe deﬁnovat jejich slabé roční pracovní zkušenosti a silné stránky. ➤ Ocitl jste se někdy v oblasti metrologie nastoupil v situaci, která vám při v roce 1995 na pozici ➤ Jaký jste měl pocit vyhodnocení výsledků Sales Representative do z výsledku, když jste testu„vyrazila dech“? společnosti Perstorp Plastic si test sám vyzkoušel? Systems, předchůdce dnešní Ne, když víte, co vám test společnosti Schoeller Arca Musel jsem ustát, že mě nabízí, tak si jen potvrzujete svoje Systems. Jeho prvním někdo přečetl. Měl jsem pozorování. úkolem bylo mapování obavu z odhalení svých českého trhu, akvizice slabých stránek. Když člověk klientů a prodej produktů ➤ K čemu byste tento test test a jeho hodnoty pochopí, přirovnal? společnosti. V roce 1997 se stal jednatelem české je rád, že si jím prošel a že K rentgenu mysli, k CT… při obstál v kritice. Pokud člověk a slovenské pobočky kterém vidíme až do žaludku. společnosti a byl zodpovědný ale nepochopí účel testu, za vybudování obchodního bude si stále myslet, že je to týmu a rozšiřování prodejních ➤ Prozradíte nám vaše cíle hloupost. Přijde v podstatě do budoucna? aktivit společnosti. Od roku 2007 navíc zastává funkci o možnost změnit své Chci dále rozvinout kvalitu mé koordinátora týmu Key chování k sobě i k ostatním práce i práce mých kolegů. Chci více Account managerů pro oblast lidem. Otevřel jsem se, delegování a kontrol nad procesy automobilového průmyslu hledal jsem své slabé stránky a více volného času na sebe a svou v zemích východní Evropy a odstraňoval je. a od roku 2009 v celé Evropě. rodinu. To stejné chci i pro mé kolegy. ❚

Proﬁl

Roman Galuszka

Téma: Osobnost

Rozhovor

Firma Elit CZ používá U-test běžně pro všechny pracovní pozice, a jelikož se ﬁrma dále rozvíjí, je nutné najímat uchazeče, kteří tento rozvoj podpoří svými zkušenostmi a dovednostmi. Adekvátní chování a jednání člověka v daných zátěžových situacích je velmi důležité pro každou perspektivní ﬁrmu. Proto Elit CZ zvolila U-test jako součást každého výběrového řízení. „U-test bereme jako soubor vlastností a dovedností, které člověk může využívat,“ říká HR Coordinator Anna Wimmerová.

Anna Wimmerová: U-test bereme jako nahlédnutí pod pokličku kandidáta ➤ Jak dlouho se pohybujete v oblasti personalistiky? V oblasti personalistiky se pohybuji od června 2009, kdy jsem začínala jako back ofﬁce specialista při náboru zaměstnanců. ➤ Co byste mohla o tomto oboru říci? Setkala jste se někdy s nepřekonatelnou překážkou? Je to velmi zajímavý obor, ve kterém se člověk musí pořád učit. Neustále se něco mění, především legislativa, ale přicházejí také stále nové tipy, jak vybrat ty nejlepší zaměstnance nebo jak rozvíjet ty stávající. ➤ Jak probíhá vaše spolupráce se společností Performia? Využíváte i další její služby? Se společností Perfomia spolupracujeme již několik let. Do roku 2010 jsme používali testování jen pro management. V září 2010 jsme

se rozhodli pro uzavření smlouvy o licenci a od té doby používáme testy neomezeně. Spolu s paní Spáčilovou také pořádáme „rychlokurzy“ vedení přijímacích pohovorů pro naše vedoucí zaměstnance, kteří si přijímací pohovory řídí sami. Zajímá nás, jak poznat šikovného kandidáta,

a pak přijdou na řadu testy a zjišťování referencí. Vyzkoušeli jsme i opačný postup, kdy jsme nejprve požádali kandidáty o vypracování testů, a poté jsme se domluvili na osobních pohovorech. Obě tyto varianty se nám osvědčily a využíváme je.

U-test je pro nás základ. Používáme ho pro všechny pozice, jak pro uchazeče o zaměstnání, tak pro stávající zaměstnance jak si ušetřit čas a zjistit to nejdůležitější, což je vedle odborných a jazykových znalostí hlavně produktivita a motivace. ➤ Jak postupujete při výběrovém řízení? Většinou nejprve vybíráme vhodné kandidáty podle životopisů. Pozveme je na osobní pohovor

➤ Na jaké pozice U-test používáte? Tento test je pro nás základ. Používáme ho pro všechny pozice, jak pro uchazeče o zaměstnání, tak pro stávající zaměstnance, pokud chtějí postoupit na vyšší pozici. Dále využíváme hodně test duplikace a samozřejmě ověření produktivity.

9

Téma: Osobnost

Rozhovor

Co jsme pro vás

vypátrali...

Úroveň předvídatelnosti, stálost názorů a rozhodnutí je u každého člověka jiná. Podle našich celosvětových zkušeností můžeme říci, že zhruba 70 % lidí je předvídatelných, a lze se spolehnout na jejich rozhodnutí, protože je dělají s rozvahou. Asi 30 % tvoří lidé, kteří tíhnou k náhlým změnám, a jsou nepředvídatelní pro ostatní i pro sebe samotné. ➤ Je pro vás důležité vědět, zda ➤ Jaký jste z testu měla dojem při je uchazeč pionýr nebo rutinér? jeho prvním použití? Jaké schopnosti u uchazeče Když jsem vyplňovala U-test sama upřednostňujete? za sebe, zdálo se mi to nekonečné. Byla Každá pozice vyžaduje jiné složení jsem velice zvědavá, co z tohoto souboru schopností a dovedností. Tímto způsobem se zvláštních otázek vzejde. Musím se přiznat, snažím i vyhodnocovat testy. Určitě je důležité, že výsledek odpovídal skutečnosti, a to se zda je člověk pionýr či rutinér. Naše ﬁrmy se mi opakovaně potvrzuje i u ostatních lidí. hodně rozvíjejí a vznikají zde nové pozice, kde Sama za sebe musím říci, že pro mě je neexistují zavedené postupy práce apod., proto mnohem zajímavější test vyhodnocovat v těchto případech hledáme než jej vyplňovat. určitě pionýry, kteří jsou schopni pozici i dále rozvíjet. ➤ Liší se v některých Naopak do pozic, kde je bodech zásadně váš potřeba vplout do zajetých pohled na kandidáta kolejí a držet se určitých od U-testu? postupů, rádi přivítáme Jak jsem již zmínila, šikovného rutinéra, na kterého Narodila se v Klatovech. ve většině případů test Vystudovala Ekonomickou se v tomto ohledu můžeme odpovídá skutečnosti. fakultu v Chebu a ve Zlíně spolehnout. Někdy nás výsledek a po stážích v zahraničí a účasti v sociálním testu překvapí u člověka, programu Centra dobré ➤ Jak byste kterého jsme viděli jen na vůle, v němž doučovala děti charakterizovala pohovoru. O to důkladněji ze sociálně slabých rodin, U-test? se pak snažíme prověřit jeho nastoupila do společnosti U-test bereme jako takové reference. Elit CZ. Nyní pracuje pro nahlédnutí pod pokličku tuto společnost na pozici HR Coordinator. Ve volném čase ➤ Co máte kandidáta. Prozradí nám více, ráda cestuje. než jsme schopni poznat na naplánováno pohovoru. Snažíme se jím dále, například vysledovat potenciál člověka, zda zvládne při spolupráci se společností svou práci nebo zda je schopen vystoupat na Performia? vyšší pozici. Často nám také vysvětlí chování Zatím máme v plánu dále obnovovat člověka. U-test bereme jako soubor vlastností licenci a využívat testy pro kandidáty a dovedností, které člověk může využívat. i stávající zaměstnance. ❚

Proﬁl

Anna Wimmerová

10

Právě taková je například situace v Číně. V testech naši kolegové velmi často pozorují nízkou předvídatelnost, rychlou přizpůsobivost změnám a také nutkání změny vytvářet. Není náhoda, že je v této zemi, zákonech nebo státních nařízeních velký zmatek. Zákony si často protiřečí a než se dostanou lidem do povědomí, jsou nahrazeny jinými. Mnoho úředníků nedokáže říci, který zákon momentálně platí a který ne. Nepředvídatelnost tedy přináší zmatek, a to zejména na těch pozicích, kde lidé fungují jako zdroj (manažeři, vedoucí pracovníci, státní aparát). Naopak vysokou předvídatelnost a jakousi zásadovost můžeme najít v Austrálii, kde se mnoho testovaných lidí rozhoduje rozvážně a ke změnám jsou spíše opatrní. Někdy jim ovšem může chybět pružnost nebo ochota přizpůsobit se novým podmínkám.

Téma: Osobnost

10pravidel 1 245 8 9 6 3 710 pro testování osobnosti

1. 2. 3.

Oznamte lidem účel testování (poznání jejich potenciálu, nastavení tréninku, dobré obsazení pozice…) a nenuťte je k vyplňování. Nechte jim na vyplnění dostatek času.

Předem se rozhodněte, na jaké otázky chcete získat odpověď a co vás zajímá pro danou pozici.

4.

Nerozhodujte se jen na základě testu, je to důležitý doplněk celku (přihlédněte k praktickým dovednostem, produkci a motivaci osoby, referencím nebo reálným zkušenostem).

5. 6. 7.

Nikdy nezveřejňujte výsledky testu bez svolení testovaného.

Nepoužívejte výsledky testu, abyste kandidátům dokázali, že jsou hrozní a měli by se zlepšit (takto princip nefunguje).

8. 9. 10.

Po dvou letech nebo při silných emocionálních impulsech test opakujte. Výsledek se může měnit.

Při testování je zachováno právo ochrany osobních údajů. Nikdo kromě zadavatele nemusí vědět jméno ani jiné údaje testovaného uchazeče nebo zaměstnance. Nedávejte lidem balík testů, jejichž vyplňování by přesáhlo 1,5 hodiny (pokud bude testování delší, rozdělte je na více částí).

Dejte lidem šanci získat zpětnou vazbu o výsledcích.

TIP:

Naučte se sami vyhodnocovat testy a získejte tím 100 % výhod testování (víme, že nejlépe funguje testování, když jej využívá osoba, která zná perfektně prostředí společnosti a její tým). 11

NĚKTEŘÍ POMÁHAJÍ, MÉNĚ EFEKTIVNÍ VYKONAVAČ Trochu pomáhá, ale jeho přínos není nijak výjimečný.

POTENCIÁLNÍ POTÍŽISTA

JINÍ BRZDÍ. TAHOUN

Velmi tvrdě pracuje, zná správný směr a za svou práci přebírá plnou zodpovědnost.

Občas pomáhá, ale spíše překáží a brzdí.

EFEKTIVNÍ VYKONAVAČ

Pracuje velmi tvrdě, pokud ví, co má dělat.

BRZDIČ

Aktivně brzdí rozvoj ﬁrmy.

Vybudujte efektivně tým, který vám pomůže dosáhnout vašich cílů. Absolvujte seminář společnosti PERFORMIA a naučte se odhalovat rozdíly mezi lidmi dříve, než bude pozdě.

Aktuální termíny seminářů získáte u našich konzultantů nebo volejte na telefonní číslo 242 447 688.

Turn static files into dynamic content formats.

Create a flipbook