DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY: Personální strategie by PERFORMIA CZ

Dobrodružství pers

číslo 18

nalistiky

Aby plánování nebylo sprosté slovo

HR versus ostatní oddělení firmy: Jak jsou vlastně propojená?

str. 3

str. 6–7

téma

PERSONÁLNÍ STRATEGIE

Editorial

ážení přátelé, ANO. Říkám „ano“ plánování, i když podstatou jsem spíše žena činu a nejednou mé okamžité nápady prosazuji hned z toho místa, kde mne napadnou. Jsem si vědoma toho, že mé okolí toto ne vždy vítá, ale někdy si holt nemůžu pomoct. Znáte to? Přesto vím, že bez plánování by valná většina snů zůstala ve snovém světě a nepřeklopila se nikdy do reality. Proto se častěji a častěji k plánování přikláním a přicházím na chuť všem jeho výhodám.

Říkám „ano“ plánování, i když podstatou jsem spíše žena činu. Právě tomuto tématu jsme věnovali 18. číslo časopisu a vyzpovídali další úspěšné lidi z řad klientů, kteří už dokázali, že sny v realitu překlápět umějí. Můžete se těšit na to, že vám prozradí, jak to vlastně dělají a jak oni prakticky přistupují k plánování. O pohled zvenčí jsme tentokrát požádali naši kolegyni z Performia Slovensko, paní Annu Matúsovou, která v článku pěkně vystihuje hlavní důvody pro tvoření personální strategie a ukazuje, jakou efektivitu to může přinést v praxi. Přeji vám příjemné čtení.

Lucie Spáčilová Výkonná ředitelka společnosti PERFORMIA Česká republika

Napište nám, jak se vám líbí! Dobrodružství personalistiky vytváříme pro vás, proto je pro nás váš názor moc důležitý. Napište nám, co se vám líbí nebo co vám v časopise chybí, na adresu: marketing@performia.cz

Sledujte nás na Facebooku Dobrodružství personalistiky

Obsah 2

Editorial

3–5

Aby plánování nebylo sprosté slovo

6–7

HR versus ostatní oddělení firmy: Jak jsou vlastně propojená?

8–9

Jana Poulíková: Lidé dnes hodně dají na doporučení, tak se to snažíme co nejvíce podporovat

10–11 Co se děje v Performii

12–13

Teorie je skvělá, ale jak to chodí v praxi?

14–15

POHLED ZE SLOVENSKA: Strategické myšlení se tu firmy stále ještě učí

VYDAVATEL: PROSPECTEA Česká republika, s.r.o., Poděbradská 206/57, 198 00 Praha 9, IČ: 29028809, skochova@prospectea.cz Vydáno v prosinci 2017 v Praze. EVIDENČNÍ ČÍSLO: MK ČR E 20755

Personální strategie

Aby plánování nebylo sprosté slovo

Plánování je pouze pro velké firmy. Malá firma by neměla ztrácet čas s plánováním, tam se každý musí otáčet a reagovat na to, co se děje teď a tady. Anebo ne? Pokračování na str. 4 

Personální strategie

 Pokračování ze str. 3

Slyšeli jste už někdy někoho říkat, že plánování je jen pro velké firmy a že malá firma na plánování nemá čas, protože se musí věnovat hlavně tomu, co se děje teď a tady? Nebo možná máte sami špatné zkušenosti s plánováním. Nevyšlo vám, co jste chtěli, nebo jste uvěřili někomu, kdo jen a pouze plánoval a nic nezrealizoval? To vše u nás může logicky vést k jistému negativismu spojenému s plánováním obecně. A jistojistě také právě v oblastech, které jsou náročné, jako je například personál. 4

enechte se odradit. Plánování je mnohem hodnotnější a jednodušší, než se zdá. Nejen velké společnosti plánují. Dokonce právě když je firma malá a lidé mají často kumulované funkce, je důležité plánování. Jinak vás operativa a ostatní posty tolik zatíží, že nebudete mít čas na to, co potřebujete udělat, abyste se pohnuli z místa. Rok je stejně dlouhý jak pro malou, tak pro střední či velkou firmu. Bez plánu a strategie snadno uběhne dlouhá doba, aniž byste se přiblížili tomu, co doopravdy chcete. Pro motivaci je důležité, abyste se pohybovali směrem k cíli. Je to jistá prevence před vyhořením. Dobrá, takže teď víme, že je to dobrý nápad. Ale kdo má vlastně plánovat, kdy je nejlepší plánovat a co dalšího je potřeba dobře zvládnout, aby plán dobře zafungoval? Na to se podíváme z hlediska personálního, či chcete-li z hlediska (trochu nešťastně pojmenované oblasti) lidských zdrojů.

KDO? Osoba, která by se měla plánování věnovat, je jednoznačně ta, která za danou oblast zodpovídá, je kompetentní, orientuje se v momentální situaci a chápe, jaké nástroje a možnosti má k dispozici. Tato osoba je zkoordinovaná s vedením společnosti a má úplný koncept toho, co je žádoucí a za jakým účelem. Měla by to být rozhodně osoba, která nesouhlasí nebo se nechystá souhlasit s tím, že najít dostatek šikovných lidí a udržet stávající tým je nemožné. Naopak dokáže být pozitivně zarputilá a neodbytná v tom dosáhnout svých cílů. Vzdát se cílů a slevit z původních plánů je velmi snadné, ale vydržet, i když je věc nesnadná, je rozdíl mezi vítězstvím a prohrou. Hledejte člověka, který chce a dokáže vyhrávat.

JAK?

S předstihem. To znamená zastavit se teď a tady a podívat se do budoucna. Nejen z hlediska toho, kolik nových zaměstnanců a jaké potřebujeme teď (nebo včera). Ale myslím tím zejména výhled do budoucna, protože ten nám dá šanci přestat do nekonečna „hasit“, ale opravdu systematicky zvládnout danou oblast. Takže plánování je věc, která se nedělá, když nám zbude 5 minut mezi schůzkami, ale naopak je potřeba dát tomu náležitý čas a energii. Zcela určitě se vám to vrátí. Takže jednoduše definujte jednoznačný cíl či cíle. Pojmenujte účel či účely tak, abyste posílili pevnost cílů a mohli pro ně nadchnout více lidí, kteří mohou svým jednáním podpořit jeho naplnění.

Je toho mnoho, co může být o plánování řečeno, a nejedna kniha v sobě obsahuje mnoho návodů. Kdybych měla vypíchnout ten nejpřirozenější začátek plánování, pak je to posouzení současné a ideální scény. Důležité je začít takzvanou ideální scénou. Jednoduše sami sebe v mysli přenesete do okamžiku, kdy jsou cíle a účely naplněné, a popisujete, jak to vypadá, co vidíte, jak to vnímáte. Pište svá pozorování v přítomném čase, jako kdyby se právě teď děla. Kromě toho, že to velmi upřesní to, co doopravdy chcete, také to neskutečně zvedne vaši náladu. A vůbec není špatný nápad uskutečnit tento krok spolu s někým, kdo naplnění cílů může značně ovlivnit. Někdy je to nadřízený, někdy šéfové oddělení a někdy vaši podřízení. V ideální scéně je důležité všímat si i malých detailů, protože ty mohou ve finále udělat velký rozdíl mezi dobrým a skvělým výsledkem.

Text: Lucie Spáčilová Foto: Shutterstock

KDY?

Jakmile máte hotovou, sepsanou ideální scénu, je čas podívat se na scénu současnou. Tedy na realitu, takovou, jaká je právě teď. Podívejte se na své najímání, množství a kvalitu kandidátů, na loajalitu a nasazení svého týmu a další konkrétní oblasti. Popište, v jaké jsou kondici a jaké plusy i mínusy vidíte. Buďte upřímní, a pokud si nejste jistí nebo jen předpokládáte, pak se jděte podívat nebo zeptat. Jedině tak, že porozumíte perfektně tomu, v jaké jste právě teď situaci, a zároveň budete vědět, jak chcete, aby to bylo, můžete způsobit nějaké zlepšení. Pokud porovnáte ideální scénu s tou současnou, velmi snadno najdete body, které se velmi liší nebo dokonce chybí. Ale najdete i body, které je potřeba jen kosmeticky upravit nebo dokonce udržet. Podle důležitosti z toho vypracujte strategie a programy, které vyústí v konkrétní jednotlivé úkoly s termíny a jmény zodpovídajících osob. No a pak už víte, na čem krok po kroku pracovat, abyste na konci měli rovnítko mezi ideální a současnou scénou a radovali se z naplněných cílů a účelů. Tak s chutí do toho. ■

Trendy (nejen) v HR

HR versus ostatní oddělení firmy:

Jak jsou vlastně propojená? To, že jednotlivé části firmy spolu musí kooperovat, je asi jasná věc. Avšak to, že právě oddělení HR má samo o sobě důležitou roli v této kooperaci, až donedávna tak jasné nebylo. V čem a jak nejčastěji spolupracuje personální oddělení s dalšími částmi firmy? Podívejte se na náš přehledný diagram.

HR personální oddělení

VEŘEJNOST A PR PR a HR spolu zdánlivě vůbec nesouvisí a budí dojem, že si každý tvoří na tom svém. Dnes ale ještě více než kdy jindy je i zde nutná kooperace. Jako zaměstnavatel má každá firma také svou konkurenci, musí se zviditelnit a tvořit své dobré jméno. Oddělení pro styk s veřejností má přístup v rámci své práce k věcem, které HR může, vlastně dnes musí, hojně využívat. Například stávající zaměstnanci jsou specifickou skupinou veřejnosti, a třeba i u ní chceme být vnímáni jako zaměstnavatel na dobré úrovni. Pro HR bude toto oddělení určitě inspirací a hodnotným partnerem v jejich snažení.

VEDENÍ Když jsou jasné cíle a hlavní strategie firmy, velmi rychle následuje otázka: „Kdo to udělá?“. Dostatečná komunikace o lidských zdrojích, které zabezpečí naplnění cílů, a jasně formulované očekávání ze strany vedení by byla rozhodně chytrá akce. Stejně tak jako vzít v úvahu situaci na trhu práce, dosavadní vývoj výběru personálu, fluktuaci nebo celkovou spokojenost zaměstnanců. Pohled shora je zde na místě a minimálně na hlavních oblastech, jako je strategie najímání a udržení zaměstnanců, musí vedení a oddělení HR pracovat společně.

MARKETING A OBCHOD Právě tato část firmy kontroluje ty nejlepší a největší komunikační kanály v oblasti, kde podnikáte. Ať už to jsou firemní webové stránky, prezentační materiály nebo online kampaně. Toto vše potřebuje také oddělení HR, aby mohlo účinně působit na dostatečně velkou skupinu lidí a tím podpořit úspěch v najímání. Bez personálního marketingu a dostatečného „outflow“ (komunikace směrem ven) to už dnes jednoduše nepůjde.

KVALITA A KVALIFIKACE Ne všechny společnosti mají velké oddělení kvality nebo kvalifikace lidí. Někdy je to jen malá součást produkce, která se na to specializuje. V rámci udržení a zvýšení kvality toto oddělení ověřuje produkty nebo služby, které společnost vytváří, nebo také trénuje personál. Zde je ještě mnoho prostoru, který není využitý, a pozornost HR sem určitě patří. Je dobré vědět, jaké jsou možnosti interní kvalifikace, ať už pro zvýšení úrovně znalostí stávajících pracovníků, nebo pro ty, kteří teprve nastoupí a potřebují kvalifikaci doplnit.

PRODUKCE

Text: Lucie Spáčilová Ilustrace: Shutterstock

Když chybí lidé, a zejména kvalifikovaní lidé, trpí tím celá firma a cíle firmy jsou ohroženy. Proto je na místě poměrně intenzivní komunikace HR právě s tímto oddělením. Nestačí jen přehledy o tom, kde je koho potřeba doplnit nebo vyměnit, ale potřeba je také neustálá diskuse nad tím, jaký typ lidí je potřeba a kteří pracovníci se nejvíce osvědčili a proč. Čím více toto HR chápe, tím více dokáže vidět různé další souvislosti a je připravenější následně, když je potřeba, udělat ty pravé akce se skvělými výsledky.

Rozhovor

Jana Poulíková: Lidé dnes hodně dají na doporučení, tak se to snažíme co nejvíce podporovat Jana Poulíková přiskočila na palubu společnosti AHORN, která dnes nejen na českém trhu udává trendy v oblasti spaní, v listopadu 2007 a od té doby jí na pohovorech prošla rukama dlouhá řada lidí, z nichž velká část ve firmě pořád pracuje. Ač má obrovskou řadu zkušeností, bude se vám možná z rozhovoru zdát, že vše jde tak nějak samo. Nevěřte tomu a čtěte tipy a inspiraci také mezi řádky. ➤➤Můžete na úvod krátce shrnout, co si pod společností AHORN máme představit a jaký je váš účel? Ahorn je výrobní firma s dlouholetou zkušeností ve výrobě lamelových roštů. Výrobu jsme postupně rozšířili o výrobu kvalitních matrací a postelí. Správně zvolená kombinace roštu a matrace je základem pro pohodlný a zdravý spánek. Kvalitní spánek je základem pro kvalitní život a účelem AHORNu je právě pomáhat lidem dobře spát, proto vyrábíme nejlepší lamelové rošty, matrace a postele. ➤➤Působíte už i mimo český trh, kde přesně? Působíme v několika zemích. Patří mezi ně například Slovensko, Německo, Rakousko, Švýcarsko, Maďarsko, Rumunsko nebo Polsko. ➤➤Jak se českému AHORNu daří v konkurenci mezinárodních společností, které působí v oblasti postelí, matrací a roštů, prorazit? Prosadit se v mezinárodní konkurenci je velmi těžké, ale děláme vše pro to, abychom se stále posouvali dál. Podařilo se nám vybudovat a udržet si v silně konkurenčním prostředí stabilní postavení na trhu. ➤➤Co vám v tom nejvíce pomohlo? Myslím, že hlavně vstřícný přístup lidí ve firmě, ať už zavolá jakýkoliv zákazník. Zároveň jde o kvalitu výrobků, které jsou navíc české. A vždy děláme vše pro to, abychom dodrželi vše, co slíbíme. ➤➤Kolik máte v tuto chvíli zaměstnanců? Nyní máme 111 zaměstnanců.

Snažím se při pohovoru říkat věci na rovinu a to mi funguje. ➤➤Vím, že na personální oblast při svých každoročních plánech nezapomínáte. Jak toto u vás probíhá a jak v tomto ohledu vypadal uplynulý rok? Koncem každého roku si stanovujeme plány na nadcházející rok a personalistika v tom není výjimkou. Ve spolupráci s vedoucími jednotlivých divizí si koncem roku probereme a stanovíme, jaké pozice budeme v dalším roce určitě obsazovat. Tento rok byl rokem velkých změn, na které bylo třeba reagovat a které přicházely během celého roku. Přišla nám do firmy spousta nových kolegů. Většinu hledaných pozic (klíčových i těch výrobních) se podařilo obsadit, někdy i nadvakrát, protože to prostě napoprvé nevyšlo. Nyní je nutné, aby se jednotlivá oddělení stabilizovala. Noví členové týmu se zaškolili a náš tým posílili.

➤➤Kolik lidí jste za uplynulý rok najali? 40 lidí. ➤➤Tak to tedy rozhodně není malé číslo. Už máte jasno v tom, jak bude vypadat příští rok? Plán teprve budeme chystat. Administrativu máme aktuálně obsazenou, ale v každém případě budeme muset obsazovat dělnické pozice – montážníci, skladníci, možná řidiči. Pokud půjdeme dál směrem k růstu firmy, jak to v současné době vypadá, budeme muset řešit tyhle pozice velmi intenzivně. Musím říci, že v doplňování kapacity nám hodně pomáhají brigádníci. ➤➤Co se vám v oblasti plánování a následného realizování plánů za poslední období nejvíce povedlo? Rozšíření týmu podle našich představ. Myslím, že se mi velmi rychle dařilo reagovat na změny (volné pracovní pozice) na jednotlivých odděleních a tyto pozice v krátkém čase obsadit. ➤➤Jak jste to dokázala? Hodně nám pomohli naši lidé, tedy stávající zaměstnanci. Máme dokonce zpracované odměny za doporučení nových lidí. A samozřejmě to opět vychází z toho, že interní prostředí firmy je velmi dobré a záleží také na jméně firmy navenek. Lidé dnes hodně dají na doporučení, tak se to snažíme co nejvíce podporovat. ➤➤Plánovali jste personální oblast vždycky, nebo jste se tomu v nějaké době začali věnovat více?

PROFIL Jana Poulíková ■ Vystudovala obchodní akademii a po škole nastoupila do realitní kanceláře, kde pracovala jako realitní makléř a ten, kdo vedl celý chod kanceláře (administrativa, účetnictví). Do dnes již známé a úspěšné české firmy AHORN přiskočila v roce 2007. ■ Hodně volného času věnuje svým dětem, které už jsou ve školním věku. Čtení a psaní a celkově příprava do školy tedy vyplňuje hodně jejího času. Když má chvilku pro sebe, ráda si přečte zajímavou knihu a sportuje.

informovat o volných pozicích uvnitř firmy. Budu se opakovat, ale je to budování firemní kultury, různé firemní akce, které utužují kolektiv. A také je důležité dávat možnost lidem vyjádřit svůj názor, vykomunikovat to, co je trápí, a dávat jim zpětnou vazbu. ➤➤Je obecně známo, že je dnes kvůli nízké nezaměstnanosti o kus těžší najít šikovné lidi, a podle mnohých firem na výrobní pozice o to více. Jak to máte v AHORNu? Máte s tím problém? Tento rok to bylo fakt těžké. Přesto se pozice v administrativě podařilo obsadit, a i přesto, že k nám přišla spousta nových pracovníků do výroby, stále nemáme stav naplněn. A to je úkol, který si přenáším do dalšího roku. Nadále pokračovat v náboru do výroby. Práce u nás není lehká a ve výrobě máme přímo pekelné tempo, ale já se snažím při pohovoru říkat věci přímo, na rovinu, a to mi funguje. ➤➤Jste dlouhodobým klientem Performie. Jak moc využíváte při náboru naše testy a knowhow a je to také něco, co do své strategie zahrnujete?

Určitě ano, testy jsou součástí každého výběrového řízení a i další informace, které získávám od společnosti Performia, jsou velmi dobré pro výběrová řízení. Z každého semináře si vždy odnesu velmi cenné informace, které se snažím pak uplatňovat v praxi. ➤➤Patří do vaší strategie v oblasti lidských zdrojů i personální audit? Pokud ano, kdy a jakým způsobem jej děláte a jak pracujete s výsledky? Personální audit je oblast, kterou musíme ve firmě ještě řádně nastavit. Důležité jsou pro nás hodnoticí pohovory. Abychom předešli nespokojenosti a pouhému hašení problémů, děláme to tak, že vedoucí jednotlivých oddělení se se svými podřízenými setkávají jednou za měsíc, a díky tomu mohou leccos podchytit. Tento rok pro nás byl přelomový, spíše jsme řešili nábor než audit, ale rozhodně se na personální audit do budoucna chystáme. Doufám, že nám ten další rok umožní mít ještě více prostoru pro práci se stávajícími zaměstnanci.

Rozhovor vedla: Barbora Hartmannová Foto: archiv dotazované

Personální oblast jsme plánovali vždy. Vždy jsme se v rámci vedení firmy domlouvali, jak tuto oblast budeme řešit v nadcházejícím roce. Jde o to, že personalista musí spolupracovat s vedoucími jednotlivých oddělení, na obsazení každé pozice musí být jejich vzájemný souhlas. ➤➤Je podle vás obecně personální strategie zapotřebí? Personální strategie je určitě třeba. Je nutné jít v souladu s tím, kam míří firma, udělat si nadhled nad obsazováním pozic ve firmě. A podle mě to není jen o náboru nových zaměstnanců, jde také o starost o stávající kolegy, o stávající pracovníky ve firmě. Jde o budování firemní kultury, dobrého PR, jde hlavně o komunikaci s lidmi, o hodnoticí a personální pohovory, o zpětné vazby. Podle mne je to tak, že aby mohla firma fungovat, musí být tým zaměstnanců v pořádku. ➤➤Co si myslíte, že by žádné personální strategii firmy nemělo chybět? Jak už jsem psala výše, v žádném případě by se nemělo zapomínat na stávající tým ve firmě. Mně osobně se velmi osvědčilo, když mi nové pracovníky doporučili naši lidé. Určitě

Co se děje v Performii Část českého týmu si dojela pro zlatou hvězdu až za oceán

Česká Performia je již počtvrté nejlepší na světě ▲

Toto je část mezinárodního týmu Performia, který se letos setkal na konferenci v Kolumbii

erformia má po světě 30 poboček a tou nejúspěšnější se v říjnu 2017 stala již počtvrté v řadě právě Performia Česká republika. Na mezinárodní konferenci Performia International, která se tentokrát konala v Kolumbii (jedné z poboček), jsme si převzali již čtvrtou zlatou hvězdu za nejvýrazněji expandující zemi uplynulého roku. „Ač se to tak zdá, nebylo to vůbec jednoduché. Každý člen našeho českého týmu pracuje v průběhu roku častokrát až na 130 %. Když ale vidíme, jakou velkou inspirací jsme ostatním

zemím, kde Performia působí, vždy dostaneme nový vítr do plachet a chceme zase o kus dál,“ okomentovala českou výhru výkonná ředitelka Lucie Spáčilová. A jak se to vlastně celé stane? Po celý rok se týden co týden přičítají body za rostoucí statistiky a k tomu se sbírají referenční dopisy od klientů a na konci roku se ukáže, komu že se dařilo v expanzi nejvíce. A díky komu se nám to celé podařilo? Rozhodně díky našim klientům, kterým tímto ze srdce děkujeme a těšíme se, co dalšího pro ně v příštím roce uděláme.

Čtvrtá hvězda je doma!

▲ A abyste také něco měli z té naší cesty do Kolumbie, máme pro vás alespoň pár fotografií z míst, která jsme po cestě viděli.

Slýcháte kolem sebe pořád frázi „Nejsou lidi“? A chtěli byste ukázat, že to není pravda, že máte vždy kam sáhnout, když hledáte nováčky? Pak už jste nejspíš slyšeli o našem novém e-booku na téma 50+1 tip, kde hledat zaměstnance. E-book má nakonec krásných 34 stran (kratší to prostě neumíme) a je nabitý konkrétními příklady toho, kde přesně jsou ty cesty, jak hledat lidi tak, abyste nebyli odkázáni jen na klasické zdroje, které v dnešní době už nefungují. Stáhnout si jej můžete na www.performia.cz

Co se děje ve společnosti Performia a co pro vás chystáme nového, můžete průběžně sledovat na našem Facebooku Performia CZ. 11

Text: Barbora Hartmannová Foto: archiv Performia International, Barbora Hartmannová, Denisa Hrubešová

Nový e-book je na světě

Příklady z praxe

Teorie je skvělá, ale jak to chodí v praxi? Tentokrát jsme naše klienty vyzpovídali ohledně toho, jak to mají ve firmách s personální strategií a co je na té strategii vlastně tak podstatného. Najdete v tom inspiraci i pro sebe? 1. Pojem „personální strategie“ je poměrně široký. Jak ho chápete ve Vaší firmě? 2. Proč by podle Vás měly mít firmy svou vlastní personální strategii? 3. Kdy personální strategii děláte a jakých zásad se při jejím vytváření držíte? Dominik Kubik jednatel ve společnosti Carl Stahl & spol, s.r.o.

Personální oddělení je jedno z nejdůležitějších oddělení ve všech firmách, já si troufnu říct, že nejdůležitější, kde se rozhoduje, zda firma bude prosperovat, nebo zanikat. Samozřejmě je to jen jedno oddělení, a aby firma prosperovala, musí fungovat všechna oddělení jako celek. Ale málo šéfů a vedoucích pracovníků si uvědomuje, že pouze a jen tohle oddělení se stará o lidi uvnitř firmy, aby měli vše, co potřebují k práci, aby měli znalosti, školení, dobrého šéfa, kvalitní lídry, ale zároveň i o to, aby lidi, týmy i celá oddělení plnili zadané cíle a byli pro firmu přínosem. Proto neberu personální strategii jako nějaký neurčitý široký pojem, ale jako prioritu, bez které se neobejdeme, pokud chceme expandovat či se udržet na trhu.

K tomu mě napadla myšlenka. Nedávno mě pár známých při výcviku horolezení vzalo do vyhloubených štol a jeskyň, překvapilo mě, že povinností bylo mít minimálně dvě záložní nezávislá světla. Záhy jsem pochopil, proč to tak je. Tam dole je taková tma, že když se vám světlo vybije, zemřete. Nemáte žádnou šanci se orientovat,

zda jdete doleva, doprava, ani nevidíte svou ruku před očima na deset centimetrů a jste několik set metrů hluboko pod povrchem. Nemít strategii, nemít plány bych přirovnal k tomu, jako kdybych si vzal s sebou do té jeskyně jen jednu sirku.

Personální strategie je daná a zaběhlá již několik let a v zásadách a svých podstatách se nemění. Vezmu-li jednu ze zásad, a tou je výběr nových zaměstnanců do firmy, tak tu jsme společně s vaší kolegyní Renatou jasně definovali před pěti lety a od té doby už děláme jen drobné korekce. Jinak do personální strategie patří také sepisovat stále nové cíle a to dělám pravidelně jednou za rok v listopadu. V průběhu května pak na interních auditech vyhodnocujeme, zda je náš směr správný. A to je třeba jeden z bodů, který se velmi osvědčil. Ale udělat audit jednou za rok a nic víc bych opět přirovnal k té jedné sirce v jeskyni. Daleko důležitějším bodem je, že každý post u nás má jasně definované cíle a výsledek své práce a vede si denní až týdenní statistiky, kde je jasně zřejmé, jak je zaměstnanec pro firmu hodnotný.

Jaroslav Vondřička partner a ředitel společnosti V Invest CZ a.s.

Personální strategie je pro naši firmu nezbytná součást a nástroj k řízení firmy. Součástí personální strategie je mnoho podbodů jako plánování zaměstnanců, rozvoj stávajících zaměstnanců, péče o lidské zdroje a jiné. Personální rozvoj pokládáme ve V Investu za jedno z nejdůležitějších témat. V dnešní době, a nejenom v ní, jsou lidé to nejdůležitější, co firma má. Lidé tráví v práci minimálně třetinu svého života, a pokud mají podat dobrý výkon, pak potřebují smysluplnou práci, kvalitní prostředí pro její výkon a pozornou péči ze strany zaměstnavatele. Personální strategie je pro nás tedy naprosto nezbytná součást strategie firemního rozvoje a její plnění je pro nás existenční záležitostí, proto ji také bereme velmi vážně.

To hodně souvisí s předchozí otázkou. Každá firma má svou vlastní firemní identitu, vlastní firemní kulturu, vlastní vize, vlastní cíle a to, jak tyto vize naplnit. Pokud se zaměstnanci dokáží ztotožnit s firemními hodnotami, pak kvalita

jejich práce bývá na úplně jiné úrovni nežli tam, kde nevědí, proč vlastně do práce chodí. Jinými slovy, dnes již nestačí dát zaměstnancům dobrý plat, dnes musí zaměstnancům jejich práce dávat smysl a to se bez propojení personální strategie se strategií firmy neobejde.

Personální strategie je nedílnou součástí strategie firemní a tu chystáme každoročně v závěru kalendářního roku a schvalujeme pak nejpozději v lednu následujícího roku. Pochopitelně má strategie přesah z roku na rok, a tudíž z ní vyplývající personální plány mají dostatečný překryv. Velkou pozornost každoročně věnujeme motivaci zaměstnanců. Tím není myšlena pouze motivace finanční (i když spravedlivý a progresivní systém odměn je velmi důležitý), resp. motivace prostřednictvím benefitů, ale především rozvoj osobnostních a odborných kvalit každého jednotlivce. Velký důraz pak klademe na týmové role a vliv na

zapojení jednotlivce v týmu. Tím, že máme tyto procesy nastaveny transparentně a lidé vědí, co se od nich očekává, dosahujeme pocitu sounáležitosti a toho, že

pak jednotliví zaměstnanci řeší spíše to, jak prospět týmu nebo projektu, a nikoli prosazení svých vlastních zájmů. Dobře motivovaný zaměstnanec je poklad.

Jana Rohlová HR Manager ve společnosti Kateřinská Hotel, s.r.o. (spadá pod hotelovou skupinu AccorHotels) Jednoduše řečeno, vše souvisí s lidmi, každá společnost dosahuje svých cílů prostřednictvím lidí. Pokud se podaří najít kvalitní, produktivní a motivované zaměstnance, pokryjeme úspěšně nábor, což je v dnešní době klíčová oblast pro všechny firmy. Pokud se uvnitř firmy podaří zvyšovat spokojenost zaměstnanců tak, aby neodcházeli, aby se vám uvnitř organizace vytvořily týmy, které vědí, proč chodí do práce, a navíc tam vytvoříte otevřenou a příjemnou atmosféru, kde vám funguje komunikace, vztahy mezi odděleními a snaha dosáhnout společného cíle, máte ideální

prostředí. Dosáhnout toho ovšem stojí dnes, nejen personalisty, značné úsilí.

Personální strategie je v podstatě dlouhodobý plán, který by měl být vzájemně provázaný s cíli společnosti. V dnešní době je personální strategie velmi důležitou součástí celkové strategie společnosti. Zaznamenáváme nedostatek zájemců o práci, nezaměstnanost má rekordně nízká čísla. Na trhu je více a více pracovních nabídek, jelikož se našim firmám daří velmi dobře. Bojujeme se situací, která je velmi nezvyklá, tedy že máme práci, ale nemáme dostatek lidí,

proto v dnešní době firmy reagují zvyšováním platů, zaváděním nových benefitů, investují do tréninku a rozvoje klíčových zaměstnanců. Strategie by měla určit směr, měla by být v souladu se současnou situací na trhu a potřebami firmy.

Personální strategie je u nás ve společnosti řešena minimálně jednou za rok, je v souladu nejen s celkovou strategií společnosti, ale spolupracujeme i velmi úzce s kolegy a kolegyněmi z ostatních zemí, což je výhoda mezinárodní korporace, velmi často čerpáme inspiraci nebo naopak inspirujeme ostatní.

Připravila: Lenka Macháčková Foto: archiv dotázaných

Pohled zvenčí POHLED ZE SLOVENSKA:

Strategické myšlení se tu firmy stále ještě učí V této rubrice už jste zvyklí na pohled na téma, které se prolíná celým časopisem, z trochu jiné strany, aby se tak „obrázek“ doplnil. Tentokrát tu máme pohled z venkovního prostředí ne příliš vzdáleného, který ale pro nás může být o to inspirativnější. Jak vidí téma personální strategie výkonná ředitelka slovenské Performie Anna Matúsová? To se dočtete právě na těchto stranách.

ituace na slovenském trhu práce je, asi ne moc překvapivě, velmi podobná té české. V posledních letech zaznamenali poměrně velkou změnu, která má více dlouhodobých příčin, ale na první pohled je zřejmé, že ekonomika neustále roste. „V roce 2017 jsme dosáhli historicky nejnižší nezaměstnanosti, cože se nejvýrazněji projevuje v hlavním městě a jeho širším okolí, kde je koncentrováno mnoho mezinárodních společností a slovenských podnikatelských subjektů,“ popisuje Anna Matúsová. Slovensko se příchodem dalšího zahraničního výrobce automobilů dostává na první příčky v tomto odvětví a zájem dalších investorů, kteří tam chtějí postavit fabriku, nekončí. A všichni potřebují najímat kvalitní personál. Ale kde ho vzít? Mnoho Slováků odešlo studovat nebo pracovat do České republiky a dalších zemí nejen Evropské unie. A co se týče technických profesí, s těmi je to podobně jako u nás – je jich v některých oborech nedostatek a poptávka stoupá. Na první pohled to tak i na Slovensku vypadá, že „lidé nejsou“, zejména ti kvalitní.

Jak to mají slovenské firmy? V českých firmách jsme zvyklí pracovat na strategiích pro prodej, marketing nebo třeba plánovat inovace, ale na strategii v oblasti personálu se často trochu zapomíná. Na Slovensku jsou na tom v tomto případě také dost podobně. Před několika lety si mohly firmy doslova vybírat

Strategické plánování je jedním z nejdůležitějších nástrojů řízení firmy a někteří naši klienti už pochopili, co celková strategie firmy znamená, a začínají intenzivněji pracovat i na té personální. v hromadě kandidátů i bez personální strategie. Jak říká Anna, když měly znalosti v oblasti výběru, stačila jen jakási taktika. „Ty časy jsou bohužel dávno pryč. V žádném případě nechci zevšeobecňovat, ale musím uznat, že i slovenským firmám chybí strategický přístup k personální oblasti,“ uvádí Anna Matúsová. „Jsem navíc přesvědčená, že to není jen problém našich dvou zemí. Strategické plánování je jedním z nejdůležitějších nástrojů řízení firmy a někteří naši klienti už pochopili, co celková strategie firmy znamená, a začínají intenzivněji pracovat i na té personální. Mnozí slovenští podnikatelé však v tomto směru mají velké rezervy,“ dodává Anna. Tyto rezervy v personálním plánování jsou podle Anny v tom, že se většina firem zaměřuje zejména na mechaniky výběru a taktiku, jak zvládat lidi, když nastoupí do

firmy. Čím oslovit dobré lidi na trhu práce a jak, to už častokrát neřeší. „Ve většině případů to funguje tak, že personalista (když ve firmě vůbec existuje) dostane úkol sehnat a přijmout nového zaměstnance. Mechanicky tak jde na největší slovenský pracovní portál, zadá inzerát a čeká. A to je běžně vše, co udělá. Jiný zaměstnanec, který má na starosti třeba PR, se také snaží nějak zviditelnit firmu. A tyto aktivity častokrát nejsou zkoordinované a zastřešené tím pomyslným deštníkem zvaným strategie, která má vše sladit a především udat směr pro všechny aktivity v dané oblasti,“ vysvětluje, jak to ve slovenských firmách nezřídka chodí, Anna.

5 zásadních otázek personální strategie Kdybychom se podle Anny měli podívat na to, co vlastně strategické plánování je, můžeme mimo jiné strategii přirovnat ke strategii armády, protože to je místo, se kterým je slovo strategie často spojeno. Tady to pak obsahuje rozumné využití zdrojů nebo manévrů pro získání převahy nad nepřítelem nebo překonání existujících překážek za účelem dosažení cíle. A vztaženo na firmy pak víme, že mnozí už dnes nepochybují o tom, že velkou konkurenční výhodou každé firmy jsou především její zaměstnanci, a tak správná strategie v tomto poli je logickým krokem. Proto jsme se Anny Matúsové zeptali, jaké jsou podle jejích více než dvaceti let zkušeností v oblasti HR hlavní body, které by měla personální strategie

obsahovat. Podle Anny by personální strategii měl určovat nejvyšší management a neměli bychom si v ní zapomenout položit tyto otázky:

Jak chcete jako firma vystupovat navenek? To obsahuje i vyšší účely firmy a společenský či sociální rozměr.

Jak chcete přitáhnout ty správné lidi? V tomto směru je třeba uplatnit marketingové hledisko.

Co vše jste ochotní udělat pro to, abyste se stali mnohem lepšími v najímání lidí, abyste mohli expandovat?

Kde najít ideální místa (zdroje) pro hledání schopných lidí? Někdo využije škol, jiný může vytisknout letáky, každá firma to má trochu jinak, ale měla by v této oblasti tvořit.

Jak vytvořit značku zaměstnavatele? V tom vám určitě pomůže zlepšování interního PR.

Největší chyby slovenských firem v oblasti HR

Dobrá rada nad zlato P

rotože má Anna Matúsová více než 20 let zkušeností z oblasti najímání a s nejrůznějšími typy firem, zajímalo nás na závěr, co by pro tuto oblast poradila šéfovi firmy, kdyby měla říci pouze jednu věc. Tady je:

Žijeme ve 21. století. To, co platilo před dvaceti lety, už dnes neplatí. Dříve lidé potřebovali práci, aby vůbec přežili, a mnozí vzali cokoliv. Zaměstnanci stačilo říct, co bude dělat a za co dostane výplatu. Nastupují ale nové

generace a kandidáti vás hodnotí jako zaměstnavatele a mohou si vybírat a roli už nehrají vaše očekávání, ale ta jejich. Před vámi tak stojí nová VÝZVA. Ne najít je, ale naučit se je přitáhnout. Kde se vám to podaří a postupně budete budovat

dobré a úspěšné firmy, bude to jako magnet, který přitáhne další lidi. Vaši šťastní zaměstnanci vám potom postupně úplně přirozeně pomohou dostat na palubu jen ty správné. Začněte krok po kroku se svou strategií a budete o krok napřed.“

Připravila: Barbora Hartmannová Foto: archiv Performia Slovensko

Protože je pořád co zlepšovat, zajímali jsme se také o to, jaké největší chyby při výběru zaměstnanců dělají slovenské firmy. Našli jsme společně tři zásadní chyby a musíme říci, že platí v podstatě obecně pro všechny firmy. Jaké to jsou? ■ Nehledají efektivně zdroje, nezamýšlejí se nad tím, kde a na jakých místech mohou zachytit potenciál pro tu kterou pozici. Většinou využívají jen pracovní portály. ■ Nepracují na interním PR a nevyužívají jej. ■ A v neposlední řadě, pokud nejde o klienty Performie, nemají často implementovanou funkční technologii výběrů. „Předejít těmto chybám mohou jen tak, že začnou pracovat na personální strategii,“ vysvětluje Anna.

Proč mají některé firmy mnohonásobně menší problém s přílivem nových kolegů než jiné? Co mimo jiné výrazně ovlivňuje kvalitu uchazečů o práci u vás? Z našeho pozorování stovek českých firem vyplynulo, že je to právě vedoucí pracovník, ke kterému mají nováčci nastoupit, kdo ovlivňuje příliv šikovných lidí do firmy.

A proto jsme pro Vás připravili půldenní interní přednášku

Umění teambuildingu pro manažery Tato interní přednáška je určena právě pro vaše vedoucí pracovníky a má zapříčinit větší příliv nových šikovných lidí do jejich týmů, ale naopak i co nejmenší odliv těch současných.

Přednáška mě upozornila na spoustu věcí, které si při běžném jednání s podřízenými neuvědomuji, a zbytečně se dopouštím chyb.

Tato přednáška mi zodpověděla dost otázek ohledně práce s podřízenými, hlavně jak udržet dobrý tým.

Jsem rád za získané informace, které mi pomohou při práci s podřízenými. Již nyní jsem si udělal obrázek o svém týmu a vím, kde bude potřeba zapracovat.

Přednášku povede trenérka a konzultantka Hana Slačálková, která se kromě výběru a hodnocení zaměstnanců specializuje na personální marketing na sociálních sítích a tvorbu interního PR. Průměrná spokojenost účastníků seminářů pod jejím vedením je 97,8 %. Chcete o interní přednášce vědět více? Napište nám na adresu marketing@performia.cz nebo rovnou volejte na číslo 731 492 016. Těšíme se na shledanou u vás!

{