DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY: Testování osobnosti

DOBRODRUŽSTVÍ PERS

ČÍSLO 19

NALISTIKY

Proč vlastně testovat osobnost? str. 3–5

POHLED ZE ŠVÉDSKA:

Osobnost je balíček řešení, která používáme, když nastane problém str. 14–15

TÉMA

TESTOVÁNÍ OSOBNOSTI JE VŮBEC MOŽNÉ ZMĚŘIT OSOBNOST?

EDITORIAL

N

e každý má rád překvapení. Ti, kteří ho přímo nesnáší, mají za sebou pravděpodobně mnoho zážitků, kdy překvapení nebylo právě milé. Proto ocení, když ví, co je čeká, nebo jsou alespoň připraveni na to, co může přijít v nějakých přibližných obrysech.

V oblasti lidského chování je tomu rozhodně tak a je jen málo lidí, kteří se opravdu chtějí nechat překvapit tím, jak bude jejich nový obchodní ředitel nebo třeba osobní asistentka fungovat. Jak bude zvládat výzvy, které mu nebo jí budou předloženy. A víte co? Toto překvapení si může odpustit. Nemusí absolvovat překvapování, protože může vědět. A může vědět v obrysech, nebo docela dost přesně. O tom, jak to funguje a jaké je využití takového „vědění předem“, vám v tomto vydání našeho magazínu povíme.

Rozhodně si nenechte ujít rozhovor se Sandrou Tomsovou, která stojí v čele skupiny lidí se skvělým posláním spojeným s dětmi. A také prosím nepřehlédněte odpovědi našich klientů na naše zvídavé otázky, v nichž sdílí svou praktickou zkušenost. Například paní Brázdilová uvádí příklad toho, jak porozumění osobnosti přispívá k nalezení optimálního řešení.

Doufám, že vás čtení následujících stránek překvapí příjemně.

Je jen málo lidí, kteří se opravdu chtějí nechat překvapit tím, jak bude jejich nový obchodní ředitel nebo třeba osobní asistentka fungovat.

Lucie Spáčilová Výkonná ředitelka společnosti PERFORMIA Česká republika

Napište nám, jak se vám líbí!

Dobrodružství personalistiky vytváříme pro vás, proto je pro nás váš názor moc důležitý. Napište nám, co se vám líbí nebo co vám v časopise chybí, na adresu: marketing@performia.cz

Sledujte nás na Facebooku Dobrodružství personalistiky

OBSAH 2

Editorial

3–5

Proč vlastně testovat osobnost?

6–7

Jak vypadá měření osobnosti u nás i v zahraničí

8–10

Sandra Tomsová: Cílem testování osobnosti není zaměřit se na hledání chyb

11

Co se děje v Performii

12–13

Teorie je skvělá, ale jak to chodí v praxi?

14–15

POHLED ZE ŠVÉDSKA: Osobnost je balíček řešení, která používáme, když nastane problém

VYDAVATEL: PROSPECTEA Česká republika, s.r.o., Poděbradská 206/57, 198 00 Praha 9, IČ: 29028809, skochova@prospectea.cz Vydáno v červenci 2018 v Praze. EVIDENČNÍ ČÍSLO: MK ČR E 20755

2

TESTOVÁNÍ OSOBNOSTI

Proč vlastně testovat osobnost?

„Není testování osobnosti tak trochu divné?“ napadne každého, kdo někdy přemýšlel o tom, co je to vlastně osobnost a kde se bere. „Divné“ to není, ale jen ve chvíli, kdy měříte tím správným metrem a víte, jak se na výsledek dívat.

Pokračování na str. 4 

3

TESTOVÁNÍ OSOBNOSTI Osobnost se možná zdá jako trochu komplikovaný „předmět“, ale rozhodně není nepochopitelný.

A

si není tajemstvím, že to, co vidíme u člověka navenek, není vždy to, co je uvnitř. Každý máme určitou představu o tom, jací chceme být, jak bychom rádi zvládali situace, a snažíme se do jisté míry také vyhovět tomu, co se od nás očekává. Za běžných okolností, kdy se cítíme v pohodě, se nám vesměs daří dostát svým představám.

Když se ale dostaneme do překvapivé, náročné nebo stresové situace, naše nastavené standardy jsou neudržitelné a nastupují jednoduše reakce.

A ne vždy jsou tyto reakce správné a adekvátní.

U druhých toto můžeme pozorovat poměrně snadno – vidíme, kdy ztrácí kontrolu, nejsou v pohodě nebo si někde problémy přidělávají právě ve chvíli, kdy se je snaží vyřešit. U sebe samých je to už trochu složitější, protože máme silný impuls „mít pravdu“, který nám často zkresluje objektivní obraz sebe samého. Není prostě snadné být nezaujatý sám k sobě.

Tou efektivní cestou, jak porozumět něčí osobnosti, je použít test, který je sám o sobě

4

dost nestranný, není ovlivněn specifickým vztahem k testovanému a dokáže prorazit i silnou sociální masku. Já takový test ve své práci používám už více než 16 let, a proto jsem se rozhodla se s vámi podělit o své osobní zkušenosti s ním, hlavně o ty, které dnes vnímám jako velmi přínosné.

Porozumět sám sobě

porozumět sama sobě, pochopit své talenty a slabá místa. Tehdy jsem narazila jen na hromadu testů, které byly tak „průhledné“, že jsem z názvu testu (například „Jak jste vytrvalí?“) pochopila, jak mám odpovídat, abych dosáhla toho nejlepšího možného výsledku. To však nenaplnilo má očekávání, a tak jsem na nějaký čas testy zavrhla.

Až později v práci jsem se opět s něčím takovým setkala.

Ano, už asi tušíte. Poprvé jsem jako uchazeč o místo vyplnila test o 200 otázkách a zajímavé pro mě bylo už to, že nebylo příliš možné stylizovat se do nějakého vzoru, protože většina otázek byla až příliš jednoduchá.

O to zvědavější jsem byla na výsledek. Moc mě nepřekvapil, protože prostě odrážel to,

Samo absolvování testu nikoho nezmění, ale to, že se někde černé na bílém objeví to, co tak nějak tuší, je definitivně zásadní okamžik.

Nebudu vás tu zatěžovat detaily, ale v době dospívání jsem se pohybovala mezi dvěma stavy. Mezi naprostým nadšením, stoprocentní aktivitou, iniciativou a tvořením a na druhé straně melancholickým přemítáním nad smyslem života a hledáním sebe sama. V té době jsem se zajímala o osobnostní testy v touze

Efektivní nástroj pro sestavování týmu Prosím, nepředstavujte si nic, co by bylo podobné filmu „Jáchyme, hoď ho do stroje“.

Je nad slunce jasné, že to, co stačí při najímání prozkoumat, není pouze osobnost uchazečů.

Nicméně vím, že každá pozice vyžaduje trochu jiné vlastnosti, které přináší stabilní výsledky s lehkostí, jsou-li optimálně využívány, a to je žádoucí. Sama jsem začala testy používat při najímání lidí, a protože jsem člověk, který nejvíce ocení raději vlastní pozorování než teoretické doporučení, natloukla jsem si Je snad nad slunce jasné, že to, co stačí při najímání prozkoumat, není pouze osobnost uchazečů.

párkrát nos, abych se přesvědčila o tom, že to opravdu funguje. Znáte to?

Já ano! Kdysi na mě jedna má potenciální asistentka na pohovoru zapůsobila tak schopně, byla příjemná a přitom přímá.

Nebála se komunikovat a praktickou zkouškou přímo prokráčela. Test však ukazoval vysokou nepředvídatelnost a výkyvy nálad i energie. „No nic, třeba měla špatnou náladu,“ řekla jsem si a přijala ji. První 3 dny to vypadalo skvěle a já nabyla dojmu, že je vše v pořádku a test se mýlil.

Ale už čtvrtý den místo nové asistentky přišel do práce někdo jiný. Vypadal jako ona, ale byl to jiný člověk. Energie nikde, nálada na bodu mrazu a vše, co po třech dnech měla vědět, jako by se vytratilo.

Byla jsem v šoku, byla to katastrofa. Téměř okamžitě jsme se rozloučili. Tato a dalších pár takových zkušeností mě přesvědčily o tom, že mít nestranný nástroj, který mě upozorní na důležité věci, které bych snadno přehlédla, je geniální.

Nespoléhám se jen na test, protože i v tom mám své osobní zkušenosti, ale rozhodně vím,

že ignorovat výsledky můžu jen na vlastní nebezpečí.

Krásné na tom je, že neexistuje jediná ideální osobnost, kterou by měli mít všichni jako přes kopírák. Nejsme výrobky ze šablony a není možné říct, že existuje jediný možný ideál. To by byla mimochodem strašlivá nuda. Ani nelze spočítat, kolik specifických pracovních pozic na světě existuje, které využívají každá jiné silné stránky osob, které je zastávají.

Krásné na tom je, že neexistuje jediná ideální osobnost, kterou Tým berte jako skupinu by měli mít všichni jako přes jednotlivců Pracovat na zlepšování kopírák. týmu se vyplácí, to je

nezpochybnitelné. Tým se však skládá z jednotlivců a je tedy jasné, že když se zlepší každý jednotlivec, zlepší se také celý tým. Pokud však neznáte dobře potenciál svého týmu, tedy každého jednotlivce v něm, a spíše odhadujete, co by týmu prospělo, podle několika výrazných jednotlivců, může být taková snaha zlepšit tým velmi neefektivní.

Když do něčeho investujete finance a čas, je vždy namístě velmi dobrá příprava, efekty jsou pak totiž mnohonásobně lepší. Nikdo totiž nechce ve finále řešit nespokojenost půlky týmu s náplní kvalifikačních akcí, protože mají pocit, že ztráceli čas.

Také roční hodnoticí pohovory získávají zcela jinou hloubku, když máte nestranné informace o tom, jaké silné stránky osoba sedící před vámi má, které z nich využívá a které zatím ne. Můžete tak spolu vytvořit plán, jak být úspěšnější a efektivnější díky těmto silným stránkám, ale také jak eliminovat to, co mu práci trochu komplikuje.

Pokud tedy využíváte testování osobnosti pro stávající tým, pak je nesmírně důležité dát každému jednotlivci velmi kvalitní zpětnou vazbu (proto je dobré pečlivě se na to kvalifikovat). Přece jen to spadá do roviny velmi osobních věcí a ochota zaměstnance, který dostane hodnotnou zpětnou vazbu, je výrazně vyšší než toho, kdo nedostane téměř nic.

Udělejte z celé akce něco výjimečného, něco, co budou pro sebe vnímat jako bonus, a pomozte tak svému týmu být rychlejší, lepší, efektivnější a také sám na sebe o kus víc hrdý.

Osobnost se možná zdá jako trochu komplikovaný „předmět“, ale rozhodně není nepochopitelný. A vůbec není špatný nápad mu více porozumět, protože spolupráce se pak zpravidla výrazně zjednoduší. ■

5

Text: Lucie Spáčilová Foto: Shutterstock

co bylo pro mě typické a co jsem pozorovala v životě. Měla jsem k tomu stovky příkladů.

Absolvování testu nikoho nezmění, ale to, že se někde černé na bílém objeví to, co tak nějak tuší, je definitivně zásadní okamžik.

Nepředloží pouze CO, ale také PROČ, a to je něco, co člověku otevře nové dveře, i když je jen na něm, zda jimi projde, nebo ne.

I dnes, když předáváme zpětnou vazbu z testů konkrétním osobám, vidíme, jak přichází úleva poté, co se věci ujasní a pojmenují. Nejsou to jen drobnosti v oblasti plánování nebo efektivity práce, často je to praktické nasměrování na řešení, které rozhoduje o celkovém úspěchu, nebo neúspěchu člověka.

TRENDY (NEJEN) V HR

Jak vypadá měření osobnosti

u nás i v zahraničí

V době, kdy se čím dál výrazněji pracuje na tom, aby šikovní lidé z firmy neodcházeli, ještě mnohem více rezonuje téma testování osobnostního potenciálu. Schopnost porozumět lidem se rázem přesouvá na první kolej zájmu nejen českých firem. Protože jsme známí naším U-testem, který se na osobnost velmi podrobně dívá, rozhodli jsme se tuto rubriku věnovat právě jemu.

A věřím, že ač je to trochu jednostranné, dozvíte se velmi zajímavé informace.

Čtrnáct let sledování potvrzuje: Sebedůvěra Čechů roste

U

ž od roku 2004 máme velmi jedinečnou možnost sledovat vývoj vlastností českého národa, tedy zejména té pracující části. Během uplynulých čtrnácti let jsme pomocí našeho U-testu osobnostního potenciálu zhodnotili více než 120 000 osobností ucházejících se o práci nebo aktuálně pracujících v českých firmách. I když je hodnocení vždy velmi specifické a přizpůsobené požadavkům konkrétní pozice, má také jisté základní rozčlenění podle vlastností a díky tomu se můžeme podívat, jak se během

těchto čtrnácti let vyvíjela průměrná osobnost českého zaměstnance. A došli jsme k celkem pozitivním závěrům.

V roce 2004 byla úroveň sebedůvěry českých pracovníků velmi nízká.

Velmi často nevěřili ve své

+14

bodů

schopnosti, nepouštěli se do některých projektů, protože se obávali selhání, i když by na to ve skutečnosti potenciál měli. To se o dost zlepšilo a v roce 2017 se průměrná sebedůvěra Čechů zvýšila o 14 bodů na škále −100 až +100 a pohybuje se celkově spíše v pozitivních číslech.

Dalším pozitivem je to, že se stále více lidí oproti minulosti přiklání k nemateriálním hodnotám. Obecně stoupá zájem o sebezlepšování, týmovost a vztahy obecně.

Osmnáctibodový nárůst je také, měřeno touto optikou, výrazný.

A jak U-test vidí české firmy?

Protože jsme už zmínili, že se budeme věnovat hlavně U-testu, rádi bychom vám také ukázali část výsledků našeho nezávislého průzkumu, který se týkal právě tohoto testu.

A

č se na U-test od Performie před lety pečlivě dívali na univerzitě v Oslu a zhodnotili jeho věrohodnost na 89 %, nás zajímalo, jak to vidí naši čeští klienti, kteří s testem pracují denně, ale i ti, kteří ho viděli třeba jen jednou. Aby to bylo co nejpřesnější, zpracovala nám průzkum nezávislá agentura STEM/MARK a podle výsledků průzkumu hodnotí více než dvě stovky dotázaných věrohodnost U-testu průměrně na 80 %.

A to je velmi slušné číslo, nemyslíte?

6

80+20+Q 80 %

„Když jsem podle něj přijal prvního zaměstnance a ten byl takový, jak ho U-test ukázal, přesvědčil jsem se o kvalitě testu a používáme ho i nadále.“ Pavel Liehman ml., jednatel společnosti ProBovin s.r.o.

96+4+Q 96 %

Co nás v průzkumu nejvíce potěšilo, je to, že 96 % dotázaných by doporučilo U-test známým či přátelům z jiných firem. Děkujeme všem, kdo nám takhle věří.

Jak je na tom Evropa v plánování bychom se nedívali jen na Čechy, podívali jsme se velmi podrobně i na to, jak vypadala průměrná hodnota jednotlivých vlastností testovaných lidí v jedenácti evropských zemích. A za zmínku rozhodně stojí

2007

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

vzorek byl v jednotlivých zemích rozličný, co se týče počtu testovaných, většinou jde ale ročně o tisíce (například Švédsko, Norsko, Slovensko, Maďarsko) až desetitisíce (Rusko a Česko) testovaných.

desetiletý vývoj schopnosti lidí plánovat, dívat se do budoucnosti a vůbec mít ambice.

Opět samozřejmě musíme vzít v potaz, že jde o hodnotu průměrnou a že

Body v měřítku U-testu Země (průměrná hodnota) Švédsko 67 Norsko 66 Finsko 63 Turecko 62 Itálie 61 Řecko 60 Maďarsko 54 Slovensko 45 ČR 43 Nizozemsko 41 Rusko 40

2017

A

1 2 3 4 5 6 7 8 9 9 10

Body v měřítku U-testu Země (průměrná hodnota) Řecko 75 ▲ Norsko 72 Finsko 65 Švédsko 62 ▼ Itálie 61 Maďarsko 59 ▲ Turecko 58 ▼ Nizozemsko 54 ▲ ČR 52 Slovensko 52 ▼ Rusko 51

Netroufáme si dělat žádné závěry o tom, co tyto změny mohlo ovlivnit, všimněte si ale třeba následujících změn: ✔ V ČR se úroveň plánování zvýšila o celých devět bodů. ✔ Hodnota této vlastnosti se celkově zvýšila (zatímco v roce 2007 byla nejvýše na 67, deset let poté už byla na 75). ✔ Zatímco Švédsko se propadlo z prvního až na čtvrté místo, celkově stále v plánování vedou severské státy. ✔ Velmi zajímavé je, že Řecko se vystřelilo z šestého místa na místo první. ✔ Nejhůř si v plánování a pohledu do budoucnosti vedou v Rusku.

Šetří čas, peníze a nervy

Za hlavní přednosti U-testu považují jeho uživatelé rychlost získání výsledků a univerzálnost použití na různé pozice.

Velká většina dotázaných se shodla.

To, co nejvíce šetří U-test, je čas, peníze a nervy. Nemůžeme než souhlasit.

„Testy splnily naše očekávání, takovou škálu jiné testy nenabízí.“

„Šetří čas a nervy i zklamání. Před jeho používáním jsem si často říkal, co děláme špatně, že se s uchazečem neumíme dohodnout. Když jsem pak viděl vyhodnocení jeho testu, vše bylo jasné během pár minut.“

Pavlína Pešková Vochalová, personalistka ve společnosti Asko a.s.

Pavel Mudra, spolumajitel společnosti K2 Finance s.r.o.

Chcete o U-testu vědět více?

Připravily: Barbora Hartmannová, Lucie Spáčilová Foto: Shutterstock

Rychlost a univerzálnost

Zeptejte se kohokoli z Performie nebo hledejte na stránkách www.performia.cz 7

ROZHOVOR

Sandra Tomsová: Cílem testování osobnosti není zaměřit se na hledání chyb Sandra Tomsová je živým příkladem, že s nadšením pro práci se můžete dostat velmi daleko.Ve společnosti KROUŽKY, o.p.s. začala jako lektorka tance, dnes tu působí jako výkonná ředitelka. Její tým je plný srdcařů, které si přitahují hlavně tím, jací jsou. Jak se dívá na testy osobnostního potenciálu a v čem vidí naopak jejich úskalí? ➤➤Můžete na úvod krátce shrnout, co si pod společností KROUŽKY vlastně máme představit a jaký je váš účel?

Kroužky nabízí dětem možnost trávit jejich volný čas smysluplně, rozvíjet jejich dovednosti zábavnou formou ve společnosti kamarádů, a to všechno přímo ve školách, tedy bez nároků na čas rodičů. Nadchnout děti pro něco nového, co je možná ovlivní v jejich budoucím životě, je naším cílem a zároveň i pohonem k práci. ➤➤Uměla byste shrnout, jak si aktuálně stojíte v porovnání s konkurencí?

V čem se podle vás nejvíce lišíte od dalších společností či organizací, které provozují aktivity pro děti?

Máme letité zkušenosti a zároveň je pro nás stále výzva reagovat na aktuální zájmy dětí, potřeby rodičů a našich partnerů v mateřských a základních školách. Dbáme na propracovaný výběr lektorů, kteří se dětem opravdu věnují.

A kroužky po vyučování to pro nás nekončí, organizujeme řadu akcí pro děti včetně víkendových a táborových pobytů v našem areálu Kroužky nad Moníncem. Pyšníme se také řadou vlastních metodických materiálů pro výuku a to, že svou práci děláme dobře, také ocenila Česká školní inspekce nadprůměrným hodnocením. ➤➤Kolik máte v tuto chvíli zaměstnanců a lektorů?

V organizačním interním týmu máme 15 zaměstnanců a 3 brigádníky z řad našich lektorů.

Současně za sebou máme pro letošní školní rok spolupráci s téměř 500 lektory a pedagogy.

8

➤➤V poslední době jste se poměrně hodně rozrostli. Čím si myslíte, že to je?

Organizace našich kroužků ve školách přináší rodičům velkou úlevu v tom, že nejsou zatíženi přepravou dětí, a současně se tak o děti postarají

naši lektoři ve známém a bezpečném prostředí, mezi kamarády. A to je zvlášť dnes přínosné opravdu pro stále více rodičů. ➤➤Už podle vašich webových stránek je zřejmé, že lektory hledáte v podstatě nepřetržitě. Je to tak?

Nadchnout děti pro něco nového, co je možná ovlivní v jejich budoucím životě, je naším cílem a zároveň i pohonem k práci.

Na těch, kteří kroužky pro děti organizují, je vidět, že je to něco, co je baví a dává jim smysl.

Uměla byste vyčíslit, kolik lidí vám za měsíc při výběrech projde rukama?

Velmi se to u nás liší dle konkrétních měsíců. Před říjnovým zahájením kroužků se dostáváme až k počtu 250 až 300 pohovorů za měsíc. A pravda je, že výběrem lektora do kroužku to pro nás nekončí, talentovaní lidé se zájmem připojit se do našeho týmu mají u nás dveře vždycky otevřené. ➤➤Máte licenci k neomezenému používání online dotazníků Performia, jejichž součástí je U-test osobnostního potenciálu. Na co právě tento test využíváte?

U-test využíváme především v rámci náborů do našeho organizačního týmu, ale také při hodnocení stávajícího personálu.

Zvláště při posuzování osobnostního potenciálu u náborů nových lidí do týmu si vzhledem k osvědčeným zkušenostem

už opravdu neumím představit, že jej nemáme k dispozici. ➤➤Proč jste se pro využívání osobnostních dotazníků rozhodli a v čem vám aktuálně nejvíce pomáhají?

Náš zájem byl lépe porozumět potenciálu lidí v našem týmu pro dané pozice. Tam je nám dotazník největším přínosem.

Každá z pozic si vyžaduje určitá kritéria pro to, aby byl naplněn její účel, ale také očekávání zaměstnavatele i zaměstnance samotného, a stejně tak si každý člověk v sobě nosí určitý potenciál. Pokud se podaří potenciál člověka využít pro konkrétní pozici, je vyhráno! A výsledek?

Produktivní a motivovaný zaměstnanec, který je přínosem celé firmě. ➤➤V čem podle vás firmám může pomoci znalost osobnosti jejich lidí?

Rozhodně v tom, aby jejich zaměstnanci byli pro firmu přínosem a ne zátěží. Je impulzivní, nebo má chování předvídatelné? Potřebuje výzvy, nebo preferuje rutinní práci? Je schopen si udržet nadhled, nebo má tendence dramatizovat? To je dobré vědět a ještě lépe s tím umět pracovat. ➤➤Věřím, že každý lektor je trochu jiný, a vzhledem ke konkrétnímu tématu kroužku, který by měl vést, je to asi dobře, že? Třeba lektor fantasy a digitální technologie by měl být pravděpodobně trochu jiný než lektor zdravotně relaxačního cvičení.

Je to tak?

Profil osobnosti dle daného oboru se může skutečně lišit. Dobrým příkladem jsou lektoři se

Také zde platí, že jak se do lesa volá, tak se z lesa ozývá, a proto si k nám cestu nacházejí nejčastěji lidé, kteří to cítí stejně. Toho si vážíme. zaměřením na sport, umělci (výtvarní, hudební či divadelní) nebo lektoři technických oborů.

I přesto, že jde především o odborné znalosti či zkušenosti dle vybraného zaměření, tak určitou roli hrají také osobnostní předpoklady. Vedení kroužků ovlivňuje také řada dalších faktorů, kde je pak klíčová například zodpovědnost či komunikační a organizační schopnosti. ➤➤Jak po přijetí nového lektora pracujete s výsledky testu osobnostního potenciálu?

Když je lektor nebo zaměstnanec přijat, výsledek testu nám slouží jako podnět do budoucna pro supervize jedince v praxi. V případě lektora se může jednat o hospitační kontroly na lekcích nebo u zaměstnanců o takzvané „one to one“ meetingy, které se zaměřují na výsledky práce a poskytnutí oboustranné zpětné vazby. ➤➤A co může podle vás být úskalím testů osobnosti obecně?

Setkávám se s tím, že v lidech všeobecně testy vyvolávají předsudky. Často je to vnímané jako posuzování, zda je člověk špatný, nebo dobrý. Pak je žádoucí, aby byl znám účel tohoto testu, protože cílem není se zaměřit na hledání chyb a nedostatků, ale podpořit výkony

9

ROZHOVOR

Ač je dnes už výkonnou ředitelkou, pořád ji baví setkávat se s dětmi a být s nimi v centru dění.

a ovlivnit tím spolupráci týmu a stav celé firmy do budoucna.

Každý jsme jedinečný, ale vědět, zda dokážu pracovat na dlouhodobých projektech, nebo za sebou musím velmi rychle vidět výsledky své práce, abych byla spokojená, nebo upřednostňuji stabilní a rutinní práci spíše než časté změny, to rozhodně podpoří úspěch v práci každého z nás. ➤➤Je obecně známo, že je dnes pro některé firmy kvůli nízké nezaměstnanosti o kus těžší najít šikovné lidi. Jak to máte vy, pociťujete to nějak?

Nízká nezaměstnanost a k tomu vstup takzvané generace Y, která se dosud zaběhnuté modely pracovních návyků snaží tak trochu bourat, na pracovní trh, ano, i to je naše velké téma.

Pociťujeme, že jen zveřejnit inzerát nestačí.

Od prvního dojmu z inzerátu, telefonického

Cílem testování osobnostního potenciálu není se zaměřit na hledání chyb a nedostatků, ale podpořit výkony a ovlivnit tím spolupráci týmu a stav celé firmy do budoucna.

Rozhovor připravila: Barbora Hartmannová Foto: archiv Sandry Tomsové

PROFIL

Sandra Tomsová

■ Sandra Tomsová vystudovala obchodní akademii a potom už se věnovala řadě vzdělávacích a certifikovaných kurzů, začala pracovat v reklamní agentuře a tančila, tančila a tančila.

Jako lektorku pro Street Dance ji v roce 2005 přijala zakladatelka společnosti

10

a osobního rozhovoru, kde kandidát odhaluje duši firmy, až po prostředí, podmínky, firemní kulturu a zájem o jeho práci – to všechno pro nás musí hrát důležitou roli, aby si k nám šikovní lidé našli cestu a chtěli být součástí našeho týmu. ➤➤Je na vás vidět, že svou práci ve společnosti KROUŽKY děláte opravdu srdcem a že ji milujete. Je toto něco, co vám při hledání nových kolegů a udržování těch současných pomáhá?

Máme krásné poslání, takže to přirozeně nejde dělat jinak než hlavně srdcem. Nabízíme otevřenost, individuální přístup a firemní kulturu, která funguje. A také zde platí, že jak se do lesa volá, tak se z lesa ozývá, a proto si k nám cestu nacházejí nejčastěji lidé, kteří to cítí stejně a mají zájem být součástí našeho týmu.

Toho si vážíme.

KROUŽKY Marie Růžičková.

A z pozice lektorky se vypracovala až do současné pozice výkonné ředitelky.

■ Jejím největším úspěchem je podle jejích slov její cesta k sobě samé. Vše, čemu se věnuje, jí dává smysl. Naučila se pojmenovat důležité věci

a jít za nimi, a to jak v osobním, tak v pracovním životě.

Svůj volný čas nejraději věnuje pohybu. Nejvíce jí baví kruhové tréninky, běh, jóga a kolo.

Hodně ráda čte a je nadšencem pro zdravý životní styl, psychoterapii a další seberozvoj v rámci profesního života.

CO SE DĚJE V PERFORMII

Tři roky zkušeností pro začínající podnikatele předány Už je o nás známo, že rádi podporujeme něco, co dává smysl. A tak kromě našich klientů podporujeme v oblasti budování úspěšných týmů třeba také začínající podnikatele. Více než 3 roky jsme proto svými tipy z praxe z této oblasti podporovali ty, kteří ještě tolik zkušeností jako naši klienti nemají, ale rozhodně mají potenciál.

Během 3 let jsme napsali 87 dílů zpravodaje s názvem Soft skills, který připravila naše partnerská Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR. Protože se od srpna 2018 chystá nový zpravodaj (tentokrát půjde o Digi skills), museli jsme se s psaním rozloučit. Bude nám to chybět, ale věříme, že jsme za tu dobu

Přesně takhle vypadala hlavička prvního dílu Soft skills, který jsme napsali před třemi lety. pomohli nemálo podnikatelům získat jistotu v tom, co dělají.

Aby nám to nebylo líto, jsme už třetím rokem v řadě součástí projektu Nastartujte se, který pod záštitou

AMSP ČR a Komerční banky podporuje smysluplné start-upy a lidi, kteří chtějí rozjet své vlastní podnikání.

Více o projektu hledejte na www.nastartujtese.cz.

Nový workshop pro ty nejlepší Jistota je něco, co občas chybí každému z nás. Pohovorů jsme v Performii udělali dohromady už tisíce, a proto jsme se rozhodli co největší díl téhle naší jistoty předat těm nejúspěšnějším!

Připravili jsme kompletně nový workshop na téma Profesionálem ve vedení pohovorů.

Potřeba dalších speciálních workshopů nás ujišťuje v tom, že stále existují hranice, které se dají překročit, úroveň znalostí, která se dá ještě zvednout. A to je to, co děláme u sebe a co zároveň chceme předat i našim klientům, na které jsme náležitě pyšní.

Text: Barbora Hartmannová Foto: archiv AMSP ČR, archiv Performia

Ten je určen absolventům našeho klíčového semináře Jak vytvořit a udržet skvělý tým a má je v praxi zbavit jakékoli pochybnosti o tom, zda před nimi opravdu sedí produktivní budoucí kolega, nebo destruktivní brzy zamítnutý uchazeč.

Na shledanou na workshopu se těší Lucie Spáčilová, výkonná ředitelka Performie.

Co se děje v Performii a co pro vás chystáme nového, můžete průběžně sledovat na našem Facebooku Performia CZ a nově i na Instagramu.

11

PŘÍKLADY Z PRAXE

Teorie je skvělá, ale jak to chodí v praxi?

Ač nemálo lidí má před jakýmikoliv testy osobnostního potenciálu respekt, můžeme, slovy jedné z našich úspěšných klientek, říci, že ti schopní se testování nebojí. Na konkrétní zkušenosti jsme se pro vás zeptali těch, kteří testování osobnosti používají ve firmě už běžně. A není divu, že je pro ně synonymem pro test osobnosti takzvaný U-test, který pochází z dílny Performie.

1. V čem je podle vás testování osobnosti zaměstnanců pro firmu nejhodnotnější?

2. Uveďte nějaký konkrétní příklad, kdy vám testování osobnosti výrazně v něčem pomohlo či změnilo váš pohled.

PAVEL MED generální ředitel ve společnosti BAUMIT, spol. s r.o.

U-test používají na: hodnocení vhodnosti kandidátů při obsazování všech klíčových pracovních pozic (nižší i vyšší management i důležité odborné pozice) a pro nové umístění vlastních pracovníků v rámci firmy

1.

U nových, neznámých kandidátů dokážeme poměrně rychle a snadno posoudit odborné znalosti a předpoklady pro danou pozici na základě vzdělání, praxe, pohovoru, popř. odborného testu.

Také produktivitu dokážeme na základě know-how získaného od Performie posoudit a následně

ověřit referencemi. U-test nám pak umožňuje získat rychlý, základní přehled o osobnostních vlastnostech nových kandidátů, které jsou pro nás po „povinném“ splnění odbornosti a produktivity při výběru vhodného kandidáta rozhodující. U-test nám tedy šetří čas a především významně snižuje riziko chybného výběru, tedy nevhodného obsazení pracovní pozice, se všemi negativními následky.

2.

U jednoho bývalého pracovníka, který projevil zájem o uvolněnou vyšší

manažerskou pozici, jsme se nemohli shodnout na hodnocení.

Jeho projevy a vystupování vnímalo několik vedoucích pracovníků i podřízených velmi rozdílně. Díky U-testu jsme rozkryli velmi komplikovanou osobnost, kde ambice řídit a vést vysoko překračovaly osobnostní předpoklady a integritu. V jiném případě nám U-test naopak potvrdil naše očekávání a díky tomu jsme mladou pracovnici, která po dokončení univerzity pracovala několik let na pozici asistentky, pověřili vedením důležitého obchodního oddělení.

LUCIE VEVERKOVÁ provozní ředitelka ve společnosti PAS, s.r.o.

U-test používají na: výběr nových zaměstnanců, stávající zaměstnance, kteří jsou u nich nově, vždy po prvním roce, aby zjistili, zdali je u nich nějaká změna či posun

1.

12

Testujeme z 95 % potenciální zaměstnance a hlavní přínos

vidím v tom, že si na pohovor zveme už jen ty kandidáty, jejichž osobnost nám zapadá do pozice, na kterou se hlásí, a hlavně dopředu víme, co od nich zhruba můžeme očekávat.

S tím pak následně pracujeme nejprve na osobním pohovoru a pak při přijetí do zaměstnání.

Známe tak vlastně dopředu „silné a slabé stránky“ a práce je pak o to snazší. Upřímně si dnes už neumím představit pohovor, aniž bych tento test dopředu znala, neboť lidi na pohovorech umí působit velmi dobře, a realita je pak někde jinde, nebo se naopak neumí „prodat“, ale přitom podle

DAN PILÁT majitel společnosti INTREA - PIKO spol. s r.o.

U-test používají na: testování nových kandidátů, prošli jím ale v minulosti i všichni stávající zaměstnanci

1.

Při výběru nových lidí do firmy nám U-test pomáhá jak v lepším poznání daného kandidáta (což finálně výrazně ovlivňuje naše rozhodnutí o jeho přijetí/ nepřijetí), tak nám odkrývá jeho „silné a slabé stránky“. Správná volba nového kolegy je pro nás jedním z klíčových rozhodnutí.

Nejzásadnější význam mají U-testy pro naši firmu ve fázi přijímání nových lidí. A díky tomu, že s testy máme mnohaleté

zkušenosti a jejich výsledky dokážeme vidět v čase, věříme jim.

Na rozhodnutí o přijetí/nepřijetí tak mají výrazný vliv. V konkrétních číslech to pak vychází zhruba tak, že v procesu našeho přijímacího řízení cca 50 % lidí, kteří by k nám chtěli nastoupit a které my bychom vnímali jako vhodné pro přijetí, po absolvování U-testu (a souvisejících testů produktivity a ověření motivace) z výběrového řízení vylučujeme! To je zejména v dnešní době poměrně vysoké číslo.

nechtít po nich, aby sami systémy nastavovali, netrvat si za všech okolností na správném postupu administrativy, protože to za ně

může udělat někdo jiný. Naopak jsme jim nechali velkou volnost při získávání zakázek a operativním řízení projektů.

neprocházel, takže asi po 14 dnech byl naplánovaný pouze jeden pohovor se slečnou, která se na první pohled zdála tichá, neprůbojná a já si ji absolutně na této pozici představit neuměla. Dle testu ale byla hodně aktivní, zodpovědná, komunikativní,

dobře organizovaná, s vysokým tahem na branku, zkrátka splňovala naše představy. Podle odpovědí byla i produktivní a reference také dopadly dobře. Vsadili jsme tedy na test a na vše, co Performia učí, a je u nás již přes rok a vše zvládá.

U stávajících zaměstnanců jde pak rovněž o poznání jejich osobnostních charakteristik (které se navíc v čase mohou měnit), což příslušným vedoucím pracovníkům pomáhá jak ve vedení (šéfování), tak v nastavování vhodných motivací.

2.

MARTINA BRÁZDILOVÁ HR manažerka ve společnosti ZLKL, s. r. o.

1.

V první řadě můžeme vyfiltrovat potenciálně problémové uchazeče. Dále vidíme pravděpodobnost, se kterou se uchazeč na danou pozici hodí – například obchoďák musí umět vyvolat souhlas a musí mít vysoký tah na branku – a také nám

testu a produktivity vypadají velmi dobře. Takže testy osobnosti nám šetří čas tím, že se scházíme jen s těmi vybranými kandidáty.

Na druhou stranu někdy ale máme pohovor pouze třeba se dvěma, třemi kandidáty, což pro někoho může působit jako malý vzorek na výběr.

to pomůže najít otázky, kterými se máme zabývat při ověřování referencí. U stávajících zaměstnanců při interním auditu zase můžeme odhalit příčiny jejich chování a upravit náš vzájemný vztah.

2.

Při interním auditu jsme zjistili, že někteří členové managementu mají tzv. nízkou jistotu, tedy nestabilní osobnost.

Pomohlo nám to pochopit jejich způsob práce a příležitostné výkyvy, nechtít po nich víc, než čeho jsou schopni, a o to víc využít na maximum jejich silných stránek.

Konkrétně například nechtít po nich dělat věci čistě systémově,

2.

Před rokem jsme hledali asistentku vedení společnosti, což je práce, která je hodně různorodá, člověk dotahuje velké množství úkolů a musí často někoho urgovat. Hlásilo se poměrně velké množství kandidátů, ale testy nám prakticky nikdo

13

Text připravila: Šárka Pospíšilová Foto: archiv dotázaných

U-test používají na: testování uchazečů o zaměstnání (manažerské a tzv. technicko-hospodářské pozice, ale i seřizovači či programátoři CNC strojů a všichni zahraniční uchazeči) i testování stávajících zaměstnanců, převážně dělníků, kteří jsou doporučeni na postup na vyšší pozici, ale také pro interní audity

POHLED ZVENČÍ POHLED ZE ŠVÉDSKA:

Osobnost je balíček řešení, která používáme, když nastane problém „Co je podle tebe vlastně osobnost?“ ptám se Mårtena Runowa. „Dobrá otázka,“ odpovídá a já cítím úlevu, protože položit svému nejvyššímu šéfovi takhle základní otázku, když vím, že se osobností zabývá denně už asi 25 let, se mi zdá trochu začátečnické. „Osobnost je slovo, které často používáme, aniž bychom mu přesně rozuměli,“ pokračuje. Jak to tedy s tou osobností a jejím testováním je podle zakladatele společnosti Performia a experta na najímání a hodnocení zaměstnanců ve firmách po celém světě?

J

edna definice, která se Mårtenovi zdá užitečná, zní: „Osobnost je balíček řešení. Člověk v životě neustále čelí různým situacím, které zahrnují i problémy.“ Osobnost nám podle Mårtena ukazuje, jaký druh řešení použijeme v boji s problémy. Tady je jeden příklad.

Dva lidé byli při ucházení se o vytouženou práci zamítnuti. Jeden je smutný další 3 týdny a doufá, že někomu bude sympatický a ten mu ze soucitu nabídne práci, zatímco ve skutečnosti ztratil i současnou práci (protože přestal pracovat), aniž by si nějakou novou našel. Ten druhý se ihned poté, co ho odmítli, rozhodne ucházet o spoustu dalších pozic a za dva týdny narazí na novou, ještě mnohem lepší příležitost.

Jeden základní problém, ale dvě velmi odlišná řešení. Díky porozumění osobnosti tedy

můžeme podle Mårtena zjistit, kdo použije jaké řešení, a to může rozhodnout o tom, koho si do týmu vybereme. „Zároveň je třeba podotknout, že lidská řešení (tedy osobnost) se mohou časem díky nasbíraným zkušenostem změnit, takže osobnost není neměnný stav, ale může se změnit k lepšímu (nebo někdy i k horšímu). Protože když už člověk najde na něco lepší řešení, má tendenci se ho držet,“ doplňuje Mårten.

PRODUKTIVITA VERSUS OSOBNOST Proč je vlastně dnes U-test osobnosti, test osobnostního potenciálu, který má Performia jako nástroj pro své klienty, běžnou součástí najímání a budování týmů a proč se kdysi

v centrále Performie nespokojili pouze s ověřením produktivity jako nástrojem k výběru zaměstnanců? „Protože to přidává další rozměr přesnosti a užitečnosti, se kterým můžete najímat,“ vysvětluje Mårten. Osobnost pak na druhou stranu nedává odpověď na otázku, kdo je opravdu výrazně produktivní. „To potvrzuje fakt, že můžeme potkat někoho, kdo není nejpříjemnější, nejrozumnější nebo s ním není nejjednodušší pořízení, ale kdo firmě přináší opravdu mnoho, zatímco můžete potkat někoho velmi milého a slušného, kdo ale nedokáže nic hodnotného dokončit,“ doplňuje expert na budování týmů napříč firmami po celém světě.

Když to tedy zkombinujeme a ověříme produktivitu (což je stále ten nejdůležitější faktor), můžeme díky testu osobnosti mnohem lépe porozumět tomu, jak bude člověk pracovat,

Jak vlastně U-test vznikl Test byl původně založen na dvou různých testovacích systémech, které se používaly v USA. Tyto dva systémy se zkombinovaly a vyústily v test nazvaný APA (The American Personality Analysis – Americká analýza osobnosti). Deset let poté se tento test začal používat pod názvem OCA (the Oxford

14

Capacity Analysis, chráněn autorskými právy L. Rona Hubbarda) a v roce 1984 se začal používat k firemnímu najímání společností U-MAN pod názvem „U-test“ („U“ jako understanding, tedy porozumění).

Ve světě byznysu pak firmy mezi lety 1984 a 1999

využily 1,8 milionu testů a toto velké množství dat pomohlo majitelům firem mnohem lépe porozumět tomu, jaký profil osobnosti funguje u různých typů pozic. Společnost Performia používá tento test s několika úpravami od roku 1999 a od té doby už provedla více než

2,3 milionu testů převážně online. A to také pomohlo test a jeho vyhodnocení mnohem více zpřesnit ve vztahu k rozličným pracovním pozicím a požadavkům.

Nicméně žádný test není lepší než znalosti a úspěšné zkušenosti vyhodnocovatele testů.

JAK TO, ŽE OTÁZKY JSOU STEJNÉ PRO KAŽDÉHO? Je pravda, že průměrné výsledky osobnostních testů se od sebe mohou v různých zemích lišit, a také je pravda, že se průměrné hodnoty mohou měnit i v rámci jedné země. A Performia tento vývoj na mezinárodní úrovni sleduje. Co je ale zajímavé v souvislosti s najímáním, že hlavní charakteristiky a kombinace pro to, aby byl člověk úspěšný, jsou velmi podobné. Například si můžete všimnout, že úspěšný maďarský účetní je tak trochu perfekcionista, což je ale podle Mårtena stejné také ve Švédsku, nebo dokonce v Číně.

A to je také důvod, proč jsou otázky v testu pro všechny stejné a sedí v podstatě na každého nezávisle na jeho národnosti nebo místě, kde žije. „Stále se ale průměrný ruský profil může poměrně lišit od průměru v Jižní Africe. To také může znamenat, že s větší pravděpodobností najdete ideálnějšího účetního třeba ve Švýcarsku než v Brazílii,“ doplňuje Mårten ze svých zkušeností.

KAŽDÝ JE PSYCHOLOG Pokud U-test znáte a víte, že naši klienti si jej vyhodnocují sami, určitě jste se sami sebe několikrát zeptali, jak je možné, že U-test mohou vyhodnocovat lidé, kteří nemají psychologické ani žádné podobné odborné vzdělání. Na to je podle Mårtena poměrně snadná odpověď. „Protože je test postaven na nesmírně logických principech, které se dokáže s těmi správnými instrukcemi naučit jakýkoli bystrý člověk. Zároveň náš systém už nově umí vyhodnocovateli jeho práci výrazně ulehčit tím, že ho upozorní na pozitivní i negativní stránky člověka, kterého testuje,“ odpovídá i na tuto otázku s přehledem Mårten. „A kdokoli si může ,otestovat test‘ tak, že si otestuje někoho, koho velmi dobře zná, a porovná výsledky testu se svými dosavadními zkušenostmi s touto osobou. Když výsledky nejsou v souladu s vaším hlediskem, doporučujeme pak systém nepoužívat, protože nenavede vaše rozhodnutí tam, kam potřebujete a chcete. Nicméně pokud se výsledky s vaším pozorováním shodují, bude pro vás mnohem snazší věřit výsledkům, když budete testovat lidi, které neznáte,“ radí Mårten.

OTESTUJTE SI SVÉHO NASTÁVAJÍCÍHO Abychom to na závěr odlehčili, ptám se Mårtena na jeho nejvtipnější zkušenost s vyhodnocováním U-testu. Ač jich je několik, jedna z nich rozhodně stojí za to. Je o jedné klientce z Tel Avivu, která žádala konzultantku společnosti Performia, aby jí vyhodnotila testy jejího kamaráda a kamarádovy snoubenky podle toho, jestli se k sobě hodí, protože měli právě před svatbou. Konzultantka k vyhodnocení řekla: „On vypadá jako velmi klidný a příjemný člověk, zatímco ona má ,drive‘, že by mohla hory přenášet.“ Klientka jim pak vysvětlila, že to byl její vlastní test a šlo o jejího budoucího manžela. Vzali se a po 4 měsících se rozvedli, protože se k sobě prostě nehodili.

I takové příběhy může testování osobnosti přinést, tak bych to celkově shrnula slovy Lucie Spáčilové v úvodním článku: „Samo absolvování testu nikoho nezmění, ale to, že se někde černé na bílém objeví to, co tak nějak tuší, je definitivně zásadní okamžik.“

15

Připravila: Barbora Hartmannová Foto: archiv společnosti Performia International

a jako manažer získat návod na to, jak jej efektivně řídit.

Jak důležité je pro vás znát plusy a minusy vašich zaměstnanců?

Miluje nové výzvy, ty ho také nejvíce motivují.

Protože lpí na nedůležitých detailech, často mu uniká to podstatné.

Vznikne-li nějaký problém, snaží se okamžitě najít řešení.

Má předsudky a kvůli tomu ve skutečnosti nechápe, co jeho zákazníci chtějí.

Dokáže být trpělivý a vytrvalý v dosahování cílů.

Neprosazuje se tak snadno, potřebuje povzbuzení k přímé akci.

Využijte plně potenciálu svého týmu!

Neomezeně již od 85 000 Kč za rok (přičemž běžné prověření jedné osoby stojí 10 400 Kč bez DPH).

Více u konzultanta společnosti Performia nebo na www.performia.cz