2012_kodeks_pracy_z_komentarzem_2 by Piotr Iwański

ee-Poradnik

Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia

Kodeks

pracy

z komentarzem

Część II - art. 22-77

Przepisy ogólne Umowa o pracę Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium RP Zatrudnienie pracowników w formie telepracy Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę

Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72 tel. (22) 530 40 40; www.gazetaprawna.pl Redakcja: Małgorzata Jankowska DTP: Joanna Archacka Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40 tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: bok@infor.pl © Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o. ISBN 978-83-63360-26-9 Wydanie I/2012, czerwiec 2012 r.

Spis treści Wstęp.....................................................................................................................................................5 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy................................................................. 6 DZIAŁ drugi. Stosunek pracy...................................................................................................... 6 Rozdział 1. Przepisy ogólne.......................................................................................................... 6 Rozdział 2. Umowa o pracę.......................................................................................................... 17 Oddział 1. Zawarcie umowy o pracę............................................................................................ 17 Oddział 2. Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę................................................. 27 Oddział 3. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.......................................... 30 Oddział 4. Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę........ 44 Oddział 5. Rozwiązywanie umowy o pracę bez wypowiedzenia...................................... 53 Oddział 6. Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia......................................................................................................................... 58 Oddział 6a. Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.............................. 61 Oddział 7. Wygaśnięcie umowy o pracę.................................................................................... 62 Rozdział 2a. Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej........................................................................................................................... 66 Rozdział 2b. Zatrudnianie pracowników w formie telepracy..................................... 69 Rozdział 3. Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę........................................................................................... 78 Oddział 1. Stosunek pracy na podstawie powołania............................................................. 78

Oddział 2. Stosunek pracy na podstawie wyboru.................................................................. 83 Oddział 3. Stosunek pracy na podstawie mianowania......................................................... 85 Oddział 4. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę.......................... 85

Wstęp W komentarzu do działu II kodeksu pracy została poruszona i opisana tematyka związana ze stosunkiem pracy. W rozdziale I omówione zostały przepisy ogólne dotyczące stosunku pracy a także podstawy prawne jego nawiązania, tj. umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie oraz spółdzielcza umowa o pracę. Poruszone są też kwestia przejęcia części lub całości zakładu pracy przez nowego pracodawcę, a także związane z tym prawa i obowiązki pracowników oraz dotychczasowego i nowego pracodawcy. Komentarz do rozdziału II dotyczy natomiast kwestii związanych z umową o pracę jako najczęściej występującą w praktyce podstawą nawiązania stosunku pracy, tj. zostały opisane zasady zawierania umów o pracę, jej rodzaje, treść oraz tryby rozwiązania. Wskazane i omówione zostały także uprawnienia pracownika oraz pracodawcy związane z nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem rozwiązaniem umów o pracę z uwzględnieniem przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Opisane zostały także przypadki wygaśnięcia stosunku pracy. Komentarz odnosi się także do rozdziału IIa dodanego przez art. 1 pkt 7 ustawy nowelizującej z 24 sierpnia 2001 r. (Dz.U. nr 128, poz. 1405) zmieniającej kodeks pracy z dniem uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej. Wskazany rozdział reguluje warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem UE. Z kolei w komentarzu do rozdziału IIb, dodanego do kodeksu pracy ustawą nowelizującą z 24 sierpnia 2007 r. (Dz.U. nr 181, poz. 1288), omówiona jest tematyka związana z zatrudnianiem pracowników w formie telepracy, a w komentarzu do rozdziału III – zasady nawiązywania stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę. Izabela Zawacka radca prawny, Wojewódka i Wspólnicy Sp. k

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.

DZIAŁ DRUGI STOSUNEK PRACY ROZDZIAŁ 1 PRZEPISY OGÓLNE Art. 22 [Definicja stosunku pracy] § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. § 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. § 12 Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. § 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. § 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

komentarz ■■ Stosunek pracy jest jedną z prawnych form zatrudniania osób w celu wyko-

nywania przez nich określonych czynności na rzecz danego podmiotu. Poza

Ustawa – Kodeks pracy

stosunkiem pracy zatrudnienie w szerokim tego słowa znaczeniu może odbywać się także na podstawie stosunku cywilnoprawnego (np. umowa-zlecenie, umowa o dzieło). Stosunek pracy tym różni się od innych stosunków prawnych, że zakłada kierownicze, organizacyjne i służbowe podporządkowanie pracownika pracodawcy, tj. konieczność wykonywania jego poleceń, bezwzględny wymóg osobistego świadczenia pracy (pracownik nie może ustanawiać zastępcy), odpłatność (wynagrodzenie powinno być adekwatne do świadczonej pracy) oraz brak ponoszenia przez pracownika ryzyka związanego z zatrudnieniem (np. ryzyka ekonomicznego). ■■ Ocena pracowniczego podporządkowania powinna być dokonywana z uwzględnieniem specyfiki danej pracy. Przy tzw. stanowiskach samodzielnych lub kierowniczych (specjaliści, kierownicy działów) pracownik ma większą swobodę co do sposobu realizacji zadań czy organizacji własnego czasu pracy, co nie wyłącza istnienia stosunku pracy. Jest to tzw. podporządkowanie autonomiczne, w którym pracownik kształtuje samodzielnie swój czas, miejsce pracy i w określony przez siebie sposób realizuje powierzone mu zadania. ■■ Dla oceny, czy doszło do nawiązania stosunku pracy, decydujące znaczenie ma nie nazwa umowy ani nawet jej postanowienia (jeżeli mają tylko charakter formalny), tylko faktyczny sposób wykonania umowy nawet wbrew postanowieniom umowy. I tak np. udzielanie czasu wolnego w zamian za godziny nadliczbowe, udzielanie urlopów wypoczynkowych w wymiarze określonym w kodeksie pracy, przyznawanie zleceniobiorcy takich samych świadczeń, do jakich uprawnieni są pracownicy, będzie przemawiało za istnieniem stosunku pracy. Konieczność odpracowania urlopu, możliwość wyznaczenia zastępcy, brak obowiązku potwierdzania obecności w pracy czy rozliczania czasu pracy będą przesądzały o cywilnoprawnej podstawie zatrudnienia. Dla oceny, czy dany stosunek prawny ma charakter cywilny, czy prawnopracowniczy, ważne jest ustalenie, które z cech charakterystycznych dla danego rodzaju stosunku mają charakter przeważający. Jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej rodzaju decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. Przy kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględniać okoliczności istniejące w chwili jej zawierania (tak m.in. wyrok SN z 2 września 1998 r., I PKN 293/98, OSNP 1999/18/582). ■■ W przypadku uznania, że umowa cywilnoprawna stanowi w istocie stosunek pracy, zleceniobiorca może wystąpić do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy (art. 189 k.p.c w związku z art. 22 par. 1 i par. 11 k.p.). Roszczenie to nie jest ograniczone żadnym terminem i można je podnosić

e-Biblioteka Gazety Prawnej

także wtedy, gdy umowa cywilnoprawna uległa już rozwiązaniu. Dodatkowo jeżeli w okresie wykonywania takiej umowy zleceniobiorcy należałyby się określone świadczenia ze stosunku pracy, które otrzymałby, gdyby był pracownikiem, może żądać wypłaty tych świadczeń (np. prawo do okolicznościowych świadczeń rzeczowych finansowanych ze środków obrotowych spółki, prawo domagania się uznania wypadku przy pracy i odszkodowania). ■■ Zgodnie art. 15 k.c. ograniczoną zdolność do czynności prawnych mają małoletni, którzy ukończyli lat trzynaście, oraz osoby ubezwłasnowolnione częściowo. Odnośnie do zatrudniania młodocianych por. uwagi do działu IX.

Art. 221. [Udostępnianie pracodawcy danych osobowych] § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 5) wykształcenie, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. § 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także: 1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). § 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2. § 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. § 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.

komentarz ■■ W par. 1 określony został zamknięty katalog danych, które kandydat na pra-

cownika może udostępnić na żądanie pracodawcy. Nie jest to obowiązek

Ustawa – Kodeks pracy

kandydata, jednak ich nieujawnienie może skutkować brakiem zatrudnienia. Jeżeli jednak osoba zostanie już zatrudniona, na żądanie pracodawcy będzie miała obowiązek podania informacji, o których mowa w par. 1 oraz w par. 2 ust. 2. Dodatkowo pracodawca ma prawo żądać udostępnienia innych danych osobowych pracownika oraz imion, nazwisk i dat urodzenia jego dzieci, jeżeli informacje te są niezbędna do korzystania przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, takich jak np. prawo do 2 dni wolnych na opiekę nad dzieckiem (art. 188 k.p.), zakazy delegowania poza stałe miejsce pracy, zakazy pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych dla pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia (art. 178 par. 2 k.p.). ■■ Przez „odrębne przepisy”, o których mowa w par. 4, należy rozumieć przepisy rangi ustawowej (w zw. z art. 51 ust. 5 konstytucji), nie będą to więc przepisy rozporządzeń ani zakładowych źródeł prawa pracy. Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 50, poz. 292 z późn. zm.) pracodawcy przysługuje prawo do uzyskania informacji o niekaralności, ale tylko w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej (np. przy zatrudnieniu nauczycieli, radców prawnych). Nie w każdym więc przypadku pracownik będzie miał obowiązek udostępnienia takich danych. ■■ Z obowiązkiem udostępniania danych łączy się także kwestia ich przetwarzania, a więc zgodnie z definicją określoną w art. 7 ust. 2 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.) także m.in. ich udostępniania osobom trzecim (np. firmom zewnętrznym współpracującym z pracodawcą). Wydaje się, że na podstawie art. 221 par. 5 k.p. pracodawca może je udostępniać osobom trzecim, powinien jednak dołożyć szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą, a w szczególności jest obowiązany zapewnić, aby dane te były: – przetwarzane zgodnie z prawem, – zbierane dla oznaczonych, zgodnych z prawem celów i niepoddawane dalszemu przetwarzaniu niezgodnemu z tymi celami, – merytorycznie poprawne i adekwatne w stosunku do celów, w jakich są przetwarzane, – przechowywane w postaci umożliwiającej identyfikację osób, których dotyczą, nie dłużej, niż jest to niezbędne do osiągnięcia celu przetwarzania (art. 26 ustawy).

e-Biblioteka Gazety Prawnej

odatkowo na mocy art. 23 ustawy o ochronie danych osobowych poza D przypadkami określonymi w art. 221 k.p. pracodawca może żądać innych danych osobowych pracownika także wtedy, gdy: – osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę, chyba że chodzi o usunięcie dotyczących jej danych, – jest to niezbędne dla zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa, – jest to konieczne do realizacji umowy, gdy osoba, której dane dotyczą, jest jej stroną lub gdy jest to niezbędne do podjęcia działań przed zawarciem umowy na żądanie osoby, której dane dotyczą, – jest niezbędne do wykonania określonych prawem zadań realizowanych dla dobra publicznego, – jest to niezbędne dla wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych albo odbiorców danych, a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą. Za taki cel uważa się np. dochodzenie roszczeń z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej. ■■ Uznanie wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 221 k.p. stanowi naruszenie tego przepisu (wyrok NSA W-wa z 1 grudnia 2009 r., I OSK 249/09; ONSAiWSA 2011/2/39).

Art. 23. (skreślony) Art. 231. [Przejście zakładu pracy] § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. § 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. § 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Kodeks pracy z komentarzem

§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. § 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio. § 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

komentarz ■■ W judykaturze SN wykształciła się jednolita i utrwalona wykładnia pojęcia

„przejście”, zgodnie z którą: – o przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę nie decyduje tytuł prawny, ale faktyczne dysponowanie przekazanym majątkiem (wyrok SN z 11 kwietnia 2006 r., I PK 184/05, Monitor Prawa Pracy 2006 nr 5, s. 230), – przejęcie zakładu pracy ma miejsce wówczas, gdy do innej osoby przechodzą składniki majątkowe, z którymi związane było zatrudnianie pracowników, bez względu na to, czy przejmujący i przejmowany działają zgodnie w celu uzyskania takiego skutku (por. uchwały SN z 19 stycznia 1993 r., I PZP 70/92, OSNCP 1993/6/100; z 22 lutego 1994 r. I PZP 1/94, OSNAPiUS 1994/2/23), – podstawową przesłanką zastosowania art. 231 k.p. jest faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy przez nowy podmiot, powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz kogo innego niż dotychczas (wyrok SN z 18 lutego 2010 r., III UK 75/09, OSNP 2011/15-16/215), – art. 231 k.p. ma charakter ochronny i gwarancyjny, a jego funkcją jest zapewnienie pracownikom stabilizacji zatrudnienia i jego warunków przez unormowanie sytuacji prawnej pracowników w wypadku zmiany pracodawcy spowodowanej przejęciem ich zakładu pracy przez inny podmiot (wyrok SN z 2 sierpnia 2007 r., V CSK 156/07),

e-Biblioteka Gazety Prawnej

– części zakładu pracy nie można utożsamiać wyłącznie ze składnikami materialnymi, ponieważ mogą ją także stanowić zadania pracodawcy, jeżeli takie zadanie stwarzało możliwość wykonywania umówionej pracy przez pracownika (np. wyroki SN z 7 stycznia 1999 r., I PKN 133/99, OSNAPiUS 2000/18/687; z 6 kwietnia 2004 r., I PK 362/03, OSNP 2005/2/17; z 12 września 2004 r., I PK 103/04, OSNP 2005/15/220). Jednak powierzenie przez pracodawcę wykonywania zadań pomocniczych podmiotowi zewnętrznemu (outsourcing) nie może stanowić przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę, jeżeli nie przemawia za tym kompleksowa ocena takich okoliczności, jak rodzaj zakładów, przejęcie składników majątkowych i niematerialnych, przejęcie większości pracowników, przejęcie klientów, a zwłaszcza stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed przyjęciem i po przejęciu zadań (wyrok SN z 13 kwietnia 2010 r., I PK 210/09, OSNP 2011/19-20/249). ■■ Ostatnie orzecznictwo SN porusza problem zlecania na zewnątrz określonego obszaru działalności spółki w drodze umowy outsourcingowej, a następnie zmiany podmiotu wykonującego te usługi (np. po wygraniu przetargu przez innego zleceniobiorcę). Zgodnie z wyrokiem SN z 4 lutego 2010 r. (III PK 49/09, LEX nr 578145): „przejście zakładu pracy ze skutkiem określonym w art. 231 k.p. następuje także, gdy nowy pracodawca przejmuje zadania i składniki majątkowe zakładu dotychczasowego pracodawcy na podstawie umowy z podmiotem trzecim, do którego należało dysponowanie tymi zadaniami i składnikami. W końcowym rezultacie kwestia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę w wyniku współdziałania trzech pomiotów nie różni się w sposób istotny od tego przejścia w następstwie działania tylko dwóch podmiotów: przekazującego i przejmującego”. SN podkreślił jednak, że wraz z przejęciem zadań powinno nastąpić przejęcie istotnych składników mienia związanych w wykonywaniem danej usługi. ■■ Przez zakład pracy należy rozumieć wyodrębnioną jednostkę organizacyjną tworzącą pewną zorganizowaną całość i zatrudniającą pracowników. Częścią zakładu pracy jest taka jego część, która może być potraktowana jako placówka zatrudnienia pracownika, a więc zespół składników umożliwiający wykonywanie w niej pracy. Podstawą prawną przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę może być akt administracyjny, a w szczególności decyzja uprawnionego organu o oddaniu nieruchomości w trwały zarząd na podstawie art. 43 ustawy z 21 sierpnia 1997 r. o gospodarce nieruchomościami (wyrok SN z 29 listopada 2005 r., II PK 391/04, OSNP 2006/19–20/297). ■■ Jeżeli następuje przejście części zakładu pracy, o tym, którzy pracownicy będą nim objęci, decyduje faktyczne związanie pracownika z określoną czę-

Kodeks pracy z komentarzem

ścią zakładu pracy. Jeżeli pracownik świadczy pracę w kilku jednostkach organizacyjnych (działach, departamentach etc.), znaczenie będzie miał stopień związania tego pracownika z daną jednostką (merytorycznie, służbowo, organizacyjnie, czasowo). Jeżeli nie można ustalić związania pracownika z przejętą częścią zakładu pracy, takiego pracownika nie obejmuje skutek przejścia zakładu. Pracodawca nie może więc w drodze umowy z nabywcą części zakładu wskazać wybranych przez siebie pracowników, którzy przejdą do nowego pracodawcy. Przepis jest bezwzględnie obowiązujący i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa, niezależnie od woli pracodawców i od jakichkolwiek czynności pracowników. Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą (wyrok SN z 1 lutego 2000 r., I PKN 508/99, OSNAPiUS 2001/12/412). Dla zastosowania przepisu nie ma znaczenia, czy przedmioty działalności obu pracodawców się pokrywają. Będzie on miał zastosowanie tylko do pracowników zatrudnionych w dacie przejęcia (a więc także będących w okresie wypowiedzenia umowy o pracę). ■■ Z chwilą przejścia zakładu pracy z mocy prawa nabywca staje się nowym pracodawcą dla pracowników, bez potrzeby dokonywania jakichkolwiek czynności prawnych (rozwiązywania umów o pracę i zawierania nowych, aneksowania umów już istniejących). Dotychczasowy pracodawca ma jednak obowiązek wyrejestrowania przejmowanych pracowników z ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, a nowy będzie miał obowiązek zgłosić ich w ciągu 7 dni od daty wygaśnięcia tytułu pracownika do ubezpieczeń (będzie to data przejęcia, ponieważ z tą datą wygasł stosunek pracy przejmowanego pracownika w odniesieniu do obecnego pracodawcy). Data wyrejestrowania ubezpieczonego z ubezpieczeń musi być taka sama, jak data zgłoszenia go do ubezpieczeń przez nowego pracodawcę (data przejęcia), z uwagi na konieczność zapewnienia ciągłości ubezpieczenia danego pracownika. ■■ Zgodnie z art. 261 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani poinformować na piśmie działające u każdego z nich zakładowe organizacje związkowe o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania oraz przekazania ich co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części. Jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, obowiązki informacyj-

e-Biblioteka Gazety Prawnej

ne pracodawcy będą ciążyły wobec wszystkich zatrudnionych pracowników. ■■ Za zobowiązania wobec pracowników powstałe przed dniem przejścia części zakładu pracy pracodawcy odpowiadają solidarnie. Oznacza to, że pracownik może zwrócić się np. o wypłatę zaległego wynagrodzenia do obu pracodawców albo tylko do jednego, przez siebie wybranego. Wykonanie zobowiązania przez jednego z pracodawców powoduje, że dług wygasa względem wszystkich (art. 366 k.c.). Pracodawcy nie mogą wyłączyć odpowiedzialności solidarnej w drodze porozumienia. Mogą natomiast umówić się, że jeżeli pracownik wystąpi z określonym roszczeniem do nowego pracodawcy, dotychczasowy pracodawca w drodze regresu zwróci wypłaconą kwotę. ■■ W okresie 2 miesięcy liczonych od dnia przejęcia zakładu pracy pracownik może za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy. Jest to traktowane tak, jak rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Szczególne obowiązki pracodawców w zakresie istniejących u nich zakładowych funduszy świadczeń socjalnych reguluje art. 7 ust. 3 – 3d ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 35 z późn. zm.).

Art. 231a. [Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków] § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. § 2. Przepisy art. 91 § 1 – 4 stosuje się odpowiednio.

komentarz ■■ Przepis dotyczy pracodawców nieobjętych układem zbiorowym pracy (bez

względu na liczbę zatrudnionych) oraz pracodawców zatrudniających do 19 pracowników na podstawie umowy o pracę (bez względu na wymiar etatów). Sytuacja finansowa pracodawcy, stanowiąca podstawę zawieszenia postanowień umów o pracę, nie podlega kontroli sądu (wyrok SN 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316). Porozumienie, jako oparte na ustawie, jest źródłem prawa pracy. Jego zawarcie umożliwia czasowe, na okres nie dłuższy niż 3 lata, zawieszenie wszystkich lub tylko wyraźnie określonych w porozumieniu postanowień zawartych w indywidualnych umowach o pracę, jeżeli są one korzystniejsze

Kodeks pracy z komentarzem

niż źródła prawa pracy wyższego rzędu (ustawy, rozporządzenia, regulaminy wynagradzania etc.). ■■ Dla swej skuteczności porozumienie nie wymaga zawierania porozumień zmieniających czy wręczenia wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy. Nie jest też potrzebna zgoda pracowników. Po upływie okresu zawieszenia zostają z mocy prawa przywrócone warunki sprzed okresu zawieszenia. Za ten okres pracodawca nie będzie zobowiązany wypłacać wstecz zawieszonych świadczeń ani dokonywać ich wyrównania. Jeżeli w trakcie obowiązywania porozumienia doszło do przejęcia zakładu pracy, nowy pracodawca jest związany treścią tego porozumienia, a po jego upływie ma obowiązek stosowania przepisów wynikających z umów o pracę. Porozumienie może wprowadzać klauzule dotyczące prawa do jego wcześniejszego wypowiedzenia. Odnośnie do trybu zawarcia porozumienia por. uwagi do art. 91 par. 1 – 4 k.p.

Art. 232. [Współdziałanie z organizacją związkową] Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

komentarz ■■ Zgodnie z art. 7 ust. 2 i art. 30 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach

zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego, za zgodą związku zawodowego, może on podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku. Pracownik może być reprezentowany wyłącznie przez organizację związkową, do której należy, i z organem zarządzającym takiej organizacją pracodawca ma obowiązek prowadzić indywidualne konsultacje dotyczące tego pracownika. Nieudzielenie przez związek zawodowy informacji o pracownikach korzystających z ochrony w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników (art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych). Obowiązek współdziałania może przybierać różne formy, np. zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę (art. 38 k.p.), zasięgnięcia

e-Biblioteka Gazety Prawnej

opinii w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 par. 3 k.p. i art. 53 par. 4 k.p.), uzyskania braku sprzeciwu wobec rozwiązania stosunku pracy w trybie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych) z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia (art. 10 par. 2 cytowanej ustawy) uzyskania wiążącej zgody na rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 177 k.p. lub z członkami zarządów zakładowej organizacji związkowej w okresie ochronnym (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych), a także zawiadomienia organizacji związkowych m.in. o przyczynach zwolnienia, liczbie pracowników i grupach zawodowych objętych zwolnieniem (art. 2 ust. 1 i 2 cytowanej ustawy o zwolnieniach grupowych).

Art. 24. (skreślony)

ROZDZIAŁ 2 UMOWA O PRACĘ ODDZIAŁ 1 ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ Art. 25. [Rodzaje umów] § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. § 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

komentarz ■■ Umowa o pracę jest jedną z podstaw prawnych nawiązania stosunku pra-

cy, obok mianowania, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Do jej zawarcia wymagana jest zawsze zgoda obu stron stosunku pracy (art. 11 k.p.). ■■ Przed zawarciem umowy o pracę strony mogą zawrzeć umowę przedwstępną na podstawie art. 389 k.c. w związku z art. 300 k.p. (por. postanowienie SN z 13 maja 1977 r. (I PZ 23/77, PiZS 1980/2/77). Powinna ona określać wszystkie istotne postanowienia umowy przyrzeczonej (umowy o pracę), a więc co najmniej te wynikające z art. 29 par. 1 k.p. Dla celów dowodowych powinna być też zawarta na piśmie. W przypadku odmowy zawarcia umowy o pracę niedoszły pracownik może wystąpić do sądu o zobowiązanie pracodawcy do złożenia oświadczenia woli o wyrażeniu zgody na zawarcie umowy o pracę. Jeżeli nie chce dochodzić zawarcia umowy przyrzeczonej, może żądać naprawienia szkody, którą poniósł przez to, że liczył na jej podpisanie (art. 390 par. 1 k.c.). Roszczenia z umowy przedwstępnej przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym przyrzeczona umowa o pracę miała być zawarta (art. 390 par. 3 k.c.). ■■ Umowa na czas nieokreślony jest najbardziej stabilnym, gwarancyjnym rodzajem umowy o pracę. Jej wypowiedzenie oprócz konieczności spełnie-

e-Biblioteka Gazety Prawnej

nia warunków formalnych (np. zakazy wypowiadania umów w okresach ochronnych) wymaga również wskazania przyczyny. ■■ Umowa na czas określony zawierana jest na ustalony przez strony termin. Można go określić datą kalendarzową (np. do 31 grudnia 2012 r.), przez określenie czasu jej trwania (np. na okres 12 miesięcy) lub przez wskazanie określonego zdarzenia (np. z dniem zatwierdzenia sprawozdania finansowego przez zarząd spółki w terminie zgodnym z przepisami prawa, z dniem zakończenia okresu kadencji etc). Zdarzenie takie musi być przyszłe, pewne, zrozumiałe i niezależne od stron (strony nie mogą mieć wątpliwości co do jego wystąpienie i przybliżonej daty). Brak wskazania terminu w umowie o pracę stanowi domniemanie wzruszalne, że umowa została zawarta na czas nieokreślony. ■■ Zawarcie długotrwałej umowy terminowej (zwłaszcza z klauzulą dwutygodniowego wypowiedzenia) pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 25 lutego 2009 r. II PK 186/08; LEX nr 512994). W takiej sytuacji pracownik może dochodzić przed sądem ustalenia stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy bezterminowej (art. 189 k.p.c.). Kodeks pracy nie wprowadza maksymalnego terminu, na jaki może być zawarta umowa na czas określony. Powinien on jednak wynikać z celu, dla jakiego pracownik został zatrudniony. ■■ Upływ terminu umowy na czas określony, przypadający w okresie zwolnień pracowników z pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) nie ma wpływu na ustalanie liczebności grupy pracowników przewidzianych do zwolnienia. Rozwiązanie umów na czas określony z wieloma pracownikami w drodze wypowiedzenia rodzi już jednak konieczność wszczęcia procedury zwolnień grupowych, a jej niezastosowanie powoduje powstanie roszczeń o odszkodowanie na podstawie art. 50 par. 3 k.p. (wyrok SN z 4 grudnia 2008 r. II PK 137/08, LEX nr 489035). ■■ Szczególny rodzaj umowy na czas określony stanowi umowa na zastępstwo. Do umowy tej stosuje się ogólne przepisy dotyczące formy i treści umowy o pracę. Powinna ona dodatkowo określać, że jest to umowa na zastępstwo, wskazywać osobę nieobecną, która będzie zastępowana, stanowisko oraz rodzaj wykonywanej pracy. Rodzaj i warunki pracy określone w umowie na zastępstwo nie muszą być identyczne z tymi, jakie obowiązują zastępowanego pracownika. Umowa na zastępstwo zawierana jest na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Przesłankami do jej zawarcia jest zatem przykładowo korzystanie przez dotychczasowe-

Kodeks pracy z komentarzem

go pracownika z urlopu bezpłatnego, macierzyńskiego czy wychowawczego albo jego nieobecność w pracy z powodu choroby. Taka przesłanką nie będzie już jednak czasowe powierzenie dotychczasowemu pracownikowi innych obowiązków lub oddelegowanie go do innego miejsca pracy (np. do siedziby pracodawcy znajdującego się za granicą). Jeżeli dotychczasowy pracownik jest delegowany do pracy w innym miejscu, właściwą formą zorganizowania zastępstwa jest zawarcie z nowym pracownikiem umowy na czas określony. Możliwe jest też zawarcie umowy na zastępstwo na czas zastępstwa innego pracownika (tzw. zastępstwo na zastępstwo). Przepis nie uzależnia bowiem możliwości zawarcia umowy na zastępstwo od rodzaju umowy, na podstawie której zatrudniony jest nieobecny pracownik. Załóżmy, że na zastępstwo za pracownika nr 1, który udał się na urlop wychowawczy na 2 lata, pracodawca zatrudnił pracownika nr 2. Ten jednak po miesiącu pracy uległ wypadkowi przy pracy i poszedł na zwolnienie lekarskie na okres 6 miesięcy. W takiej sytuacji pracodawca może zatrudnić kolejną osobę: pracownika nr 3, ale tylko na zastępstwo pracownika nr 2 (a nie pracownika nr 1). Umowa na czas zastępstwa rozwiązuje się bowiem z mocy prawa z chwilą powrotu do pracy nieobecnego pracownika (bez potrzeby składania jakichkolwiek oświadczeń woli stron) lub z chwilą ustania jego, tj. zastępowanego pracownika, stosunku pracy (np. z chwilą wypowiedzenia umowy o pracę czy śmierci pracownika) – tak np. J. Iwulski, W. Santera w: Kodeks pracy. Komentarz, Lexis Nexis, wyd. 2, str. 262). To oznacza, że z chwilą powrotu do pracy: – pracownika nr 2 z mocy prawa ustaje stosunek pracy z pracownikiem nr 3, – pracownika nr 1 z mocy prawa ustaje stosunek pracy z pracownikiem nr 2, a tym samym, skoro ustaje stosunek pracy z pracownikiem nr 2, to z tą samą chwilą ustaje stosunek pracy z pracownikiem nr 3. Przyjęcie koncepcji, że z pracownikiem nr 3 zawierana jest umowa na czas zastępstwa nieobecnego pracownika nr 1, nie byłoby problematyczne, gdyby pracownik nr 1 powrócił do pracy przed pracownikiem nr 2. Wówczas na zasadzie efektu domina umowy o pracę rozwiązałyby się równolegle z mocy prawa z pracownikami nr 2 i 3. Wadą tej konstrukcji jest jednak sytuacja, w której pracownik nr 2 powraca do pracy, a jednocześnie pracownik nr 1 jest wciąż nieobecny. W takiej sytuacji umowa o pracę z pracownikiem nr 2, jak i nr 3, nie mogłaby zostać rozwiązana z mocy prawa dopóty, dopóki pracownik nr 1 pozostaje na usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a więc nastąpiłoby dublowanie się stanowisk. Pracodawca mógłby wypowiedzieć umowę jednemu z nich, ale przez okres trzech dni musiałby wypłacać podwójne wynagrodzenie.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

■■ Umowa na czas określonej pracy jest umową terminową. Pojęcie określonej

pracy oznacza zindywidualizowane zadanie robocze mieszczące się w zakresie rodzajowo określonych czynności. Treść zadania roboczego pozostaje przedmiotem polecenia pracodawcy, choć jego wykonanie jest nie tylko celem umowy, ale pełni zarazem funkcję zdarzenia kończącego stosunek pracy, czego pracownik musi być świadomy i na co musi wyrazić zgodę (wyrok SN z 15 listopada 2001 r., II UKN 627/00, OSNP, 2003/16/385). Kodeksowego pojęcia „czas wykonania określonej pracy” nie należy pojmować w sensie wynikowym (jak przy umowie o dzieło), lecz czynnościowym, stąd też SN uznaje, że umowa o pracę zawarta na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu spółki handlowej jest umową o pracę na czas wykonania określonej pracy, bowiem konsekwencją odwołania z tej funkcji przez radę nadzorczą jest zaprzestanie wykonywania pracy, dla której umowa została zawarta (wyrok SN z 25 stycznia 2007 r., I PK 213/06, OSNP 2008/5-6/63). Należy tu jednak odróżnić przypadek wskazania w umowie czasu pełnienia funkcji członka zarządu (który jest właściwy dla umowy na czas wykonania określonej pracy) od określenia czasu trwania terminowej umowy o pracę jako okresu kadencji danego organu (który jest niezależny od stron i może być traktowany jako termin końcowy umowy na czas określony). Z chwilą wykonania określonej pracy, dla której umowa została zawarta, rozwiązuje się ona z mocy prawa, bez potrzeby składania oświadczeń woli w tym zakresie. ■■ Umowa na okres próbny może poprzedzać zawarcie umowy o pracę każdego innego rodzaju. Umowę taką z tym samym pracownikiem i na to samo miejsce pracy można zawrzeć tylko raz. Po upływie czasu trwania takiej umowy pracodawca nie może zaproponować zawarcia kolejnej umowy na okres próbny. ■■ W zakresie nieuregulowanym przepisami prawa pracy do umowy o pracę, bez względu na jej rodzaj, stosuje się przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy, np. o wadach oświadczenia woli, wykładni oświadczeń woli, zastrzeganiu formy pisemnej pod rygorem nieważności etc.

Art. 251. [Kolejna umowa na czas określony] § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. § 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umo-

Kodeks pracy z komentarzem

wy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1. § 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

komentarz ■■ Przepis ten zapobiega zawieraniu przez pracodawcę kolejnych umów na

czas określony, które nie stabilizują tak stosunku pracy, jak umowy na czas nieokreślony. Trzecia umowa na czas określony będzie już traktowana na zasadzie fikcji prawnej jako umowa na czas nieokreślony (nawet jeżeli pracownik wyraził zgodę na to, aby umowa ta była umową na czas określony). Jeżeli pracodawca będzie kwestionował przekształcenie trzeciej umowy umowy na czas określony w umowę bezterminową , pracownik może zwrócić się do sądu pracy z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony, a jeżeli umowa już się rozwiązała – także z roszczeniem o dopuszczenie do pracy. Za okres pomiędzy datą rozwiązania trzeciej umowy terminowej a ponownym dopuszczeniem pracownika do pracy będzie naliczany urlop wypoczynkowy, pracownik może się także domagać wynagrodzenia za czas przestoju (art. 81 k.p.), jeżeli w okresie sporu zgłaszał pracodawcy gotowość do pracy. ■■ Fikcja prawna nie będzie działać, jeżeli pomiędzy rozwiązaniem pierwszej a nawiązaniem drugiej umowy terminowej minął co najmniej miesiąc, liczony jako 31 dni, chyba że jedynym uzasadnieniem dla istnienia 31-dniowej (lub nieco dłuższej) przerwy jest uniknięcie skutku z art. 25 k.p. (wyrok SN z 15 lutego 2005 r., I PKN 512/99, OSNP 2001/13/439). W takim przypadku pracownik może powołać się na nadużycie prawa przez pracodawcę i na podstawie art. 8 k.p. dowodzić, że umowa o pracę została zawarta na czas nieokreślony. ■■ Art. 251 par. 2 k.p. zapobiega też aneksowaniu umów na czas określony dla ominięcia skutku fikcji prawnej poprzez przedłużanie okresu ich trwania. Dopuszczalne (skuteczne) są jednak porozumienia zmieniające warunki pracy i płacy drugiej z kolei umowy o pracę na czas określony w zakresie niedotyczącym czasu jej trwania. ■■ Art. 251 k.p. nie stosuje się do umów na czas zastępstwa pracownika, przy pracach wykonywanych cyklicznie lub sezonowo, do umów na okres próbny (wyrok SN z 7 lutego 2001 r., I PKN 229/00, OSNP – wkł. 2001/13/8), a także do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy (wyrok SN 8 lipca

e-Biblioteka Gazety Prawnej

2009 r., I PK 46/09, LEX nr 529758). Przepis nie ma zastosowania do umów cywilnoprawnych, w których brak jest podstawowych elementów dla stosunku pracy, nawet jeżeli strony nazwały go stosunkiem pracy (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 394/97, OSNP 1998/20/595).

Art. 26. [Termin nawiązania stosunku pracy] Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.

komentarz ■■ Stosunek pracy nawiązuje się z dniem rozpoczęcia przez pracownika pracy,

a nie z dniem podpisania umowy o pracę (jeżeli są to różne daty), przy czym powstaje on w tej dacie niezależnie od tego, czy pracownik przystąpi do wykonywania pracy. Jeżeli nie przystąpił on do pracy z przyczyn przez niego zawinionych, pracodawca może stosować przewidziane prawem sankcje, aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (por. wyrok SN z 29 października 2007 r. II PK 56/07, LEX nr 448113). ■■ W okresie pomiędzy zawarciem umowy a terminem jej rozpoczęcia (jeżeli jest on późniejszy) pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, nie ma więc prawa ani obowiązku świadczyć pracy, ani też domagać się za ten czas wynagrodzenia. Okres ten nie jest zatem okresem zatrudnienia. W okresie tym umowa o pracę może być jednak rozwiązana na zasadach ogólnych przewidzianych w k.p. (wyrok SN z 29 października 2007 r., II PK 56/07, OSNP 2008/23-24/350). Ustalenie innego terminu rozpoczęcia pracy niż dzień zawarcia umowy o pracę będzie miało znaczenie dla zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Datą, od której liczy się 7 dni na zgłoszenie do ubezpieczeń, będzie dzień rozpoczęcia pracy (art. 13 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, t.j. Dz.U. z 2009, nr 205, poz. 1585 z późn. zm.).

Art. 27. (skreślony) Art. 28. (skreślony) Art. 29. [Forma i treść umowy o pracę] § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy, 2) miejsce wykonywania pracy,

Kodeks pracy z komentarzem

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, 4) wymiar czasu pracy, 5) termin rozpoczęcia pracy. § 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. § 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: 1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, 3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, 4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, 5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. § 31. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1 – 4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. § 32. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1 – 4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. § 33. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1 – 4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. § 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. § 5. Przepisy § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.

komentarz ■■ Przepis powyższy określa istotne postanowienia umowy o pracę (wskazuje,

jakie elementy powinny znaleźć się w jej treści), bez względu na jej rodzaj.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Ich zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia porozumienia stron. ■■ Rodzaje umów o pracę wymienia art. 25 k.p. W razie nieustalenia między stronami rodzaju umowy domniemywa się, że strony zawarły umowę na czas nieokreślony (wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN 11/95, OSNAPiUS 1995/20/250). ■■ Rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Jeżeli strony określiły go w sposób ogólny, należy uznać, że uszczegółowienie zakresu czynności pracownika zostało pozostawione pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych. W takim przypadku dokonanie konkretyzacji zakresu czynności stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast w razie poczynienia szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego (wyrok SN z 2 października 2008 r. I PK 73/08, LEX nr 509 025). ■■ Miejsce pracy może być oznaczone jako stałe lub zmienne. To ostatnie powinno wynikać z charakteru (rodzaju, specyfiki) pracy, będzie więc właściwe dla tzw. zawodów mobilnych, polegających na stałym przemieszczaniu się (kierowcy, przedstawiciele handlowi). Określając miejsce pracy, można wskazać konkretny punkt geograficzny (np. siedziba pracodawcy, konkretny adres) lub oznaczony obszar (np. granice administracyjne miast czy województw lub określone granice terytorialne wynikające z wewnętrznego podziału zakresu działalności danego pracodawcy). ■■ Wynagrodzenie powinno być określone w sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości co do ustaleń stron. Jeżeli umowa przewiduje tylko prawo do określonego składnika wynagrodzenia, odwołując się w pozostałym zakresie do zasad wynagradzania obowiązujących w zakładowych źródłach prawa pracy, odesłanie powinno wskazywać regulamin oraz te jego postanowienia, które obowiązują pracownika. ■■ Przez wymiar czasu pracy należy rozumieć czas pracy, jaki obowiązuje pracownika w stosunku do norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. (cały etat lub jego cześć, najczęściej określona w formie ułamka). Strony mogą w umowie o pracę ustalić także organizację czasu pracy obowiązującą pracownika (system, rozkład czasu pracy). Wówczas jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (por. wyrok SN z 17 lipca 2009 r. I BP 6/09, OSNP 2011/ 5-6/72). Odnośnie terminu rozpoczęcia pracy, por. uwagi do art. 26 k.p. ■■ Strony mogą na zasadzie swobody umów wprowadzić do umowy o pracę dodatkowe postanowienia, pod warunkiem że nie są one mniej korzystne

Kodeks pracy z komentarzem

niż przepisy prawa pracy. Jeżeli zostaną one wpisane do umowy, wówczas w razie konieczności ich zmiany będą wymagały wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia porozumienia stron. ■■ Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, ale wyłącznie dla celów dowodowych. Umowa zawarta w innej formie jest zatem tak samo skuteczna. Jeżeli jednak strony w umowie o pracę zastrzegły, iż jej zmiana lub uzupełnienie wymagają dla swej skuteczności formy pisemnej, to dokonanie takiej zmiany (uzupełnienia) możliwe jest tylko przy zachowaniu zastrzeżonej formy (art. 76 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Tak wynika z wyroku SN z 5 września 1997 r., I PKN 250/97, OSNP; 1998/11/330.). Wypowiedzenie warunków zatrudnienia powinno być już jednak dokonane w formie pisemnej (art. 30 par.3 w zw. z art. 42 par. 1 k.p.), a niezachowanie tej formy skutkuje wadliwością wypowiedzenia zmieniającego. ■■ Do zawarcia umowy o pracę w formie ustnej może dojść np. podczas rekrutacji, kiedy wyłonionemu kandydatowi pracodawca lub osoba przez niego upoważniona zaoferuje zawarcie umowy o pracę oraz przedstawi jej najistotniejsze warunki (tj. złoży ofertę zawarcia umowy o pracę w rozumieniu art. 66 k.c.). Jeżeli kandydat w jego obecności wyrazi zgodę na treść takiej umowy, dochodzi ona do skutku już w tej chwili. ■■ Nawiązanie stosunku pracy może także nastąpić w sposób dorozumiany (a więc ani w formie pisemnej, ani ustnej), wynikający z zachowania się stron. Takie dorozumiane zawarcie umowy o pracę istnieje zwykle wówczas, gdy zakład pracy dopuszcza pracownika do wykonywania pracy i płaci mu wynagrodzenie (wyrok SN z 31 sierpnia 1977 r., I PRN 112/77, LEX nr 14418). Dotyczy to zwykle wykonywania prostych czynności, gdzie istnieje duża rotacja pracowników, np. na budowach.

Art. 291. [Skierowanie do pracy za granicą] § 1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków określonych w art. 29 § 1, powinna określać: 1) czas wykonywania pracy za granicą, 2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą. § 2. Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piśmie o: 1) świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania,

e-Biblioteka Gazety Prawnej

2) warunkach powrotu pracownika do kraju. § 3. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów. § 4. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. § 5. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów. § 6. Przepisy § 1 – 5 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.

komentarz ■■ Przepis stanowi realizację dyrektywy Rady nr 91/533/EWG z 14 paździer-

nika 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz.U. L nr 288 z 18 października 1991 r., s. 32 – 35). Określa obowiązki informacyjne pracodawców, którzy zawierają umowy o pracę właściwe dla prawodawstwa polskiego z pracownikami delegowanymi do krajów spoza UE. Nie są to pracownicy delegowani w rozumieniu dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. WE L 18 z 21 stycznia1997, s. 1). ■■ W przepisie brak jest definicji słowa „pracownik skierowany”. Można przyjąć, że jest to pracownik, który w trakcie zatrudnienia zmienia miejsce pracy na miejsce położone w kraju nienależącym do UE (zmiana umowy), jak i taki, który od razu, rozpoczyna pracę poza granicami kraju będącego jego miejscem pracy określonym w umowie o pracę. Jeżeli pracodawca zamierza delegować pracownika do kraju spoza obszaru UE, wówczas powinien dopasować treść umowy do wymogów określonych w art. 291 par. 1 k.p. oraz poinformować na piśmie o warunkach zatrudnienia w zakresie objętym delegacją. Niedopełnienie powyższych obowiązków przez pracodawcę nie powoduje nieważności umowy, ale może powodować trudności dowodowe w razie ewentualnych sporów (ciężar dowodu określonych faktów będzie spoczywał na pracodawcy), a wszelkie wątpliwości co do zasady powinny być rozstrzygane na korzyść pracownika.

Kodeks pracy z komentarzem

Art. 292. [Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy] § 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. § 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

komentarz ■■ Przepis jest konkretyzacją zasady równego traktowania w zatrudnieniu

(por. uwagi do art. 113 kp), a także stanowi realizację dyrektywy Unii Europejskiej 97/81/WE z 5 grudnia 1997 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (Dz.Urz. WE L nr 14, s. 9). Wniosek pracownika o zmianę wymiaru czasu pracy (zarówno z większego na mniejszy, jak i odwrotnie), poza przypadkiem określonym w art. art. 1867 zd. 2 k.p., nie jest wiążący dla pracodawcy. Powinien on go jednak w miarę możliwości (organizacyjnych, finansowych) uwzględnić.

ODDZIAŁ 2 PRZEPISY OGÓLNE O ROZWIĄZANIU UMOWY O PRACĘ Art. 30. [Rozwiązanie umowy o pracę] § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), 4) z upływem czasu, na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. § 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

§ 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. § 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. § 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. § 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

komentarz ■■ Przepis określa tryb oraz zasady rozwiązywania umowy o pracę. Oprócz

wskazanych w par. 1 trybów rozwiązywania umów są jeszcze specjalne przewidziane w art. 231 par. 4 i par. 5, art. 48 par. 2, art. 683 lub art. 201 par. 2 k.p. ■■ Jeżeli termin wypowiedzenia umowy jest określany w tygodniach, bieg terminu wypowiedzenia rozpoczyna się w sobotę, następującą po dniu złożenia stosownego oświadczenia przez pracodawcę i upływa w sobotę dwa tygodnie później. Jeżeli okres wypowiedzenia liczony jest w miesiącach, termin biegu wypowiedzenia rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostało złożone wypowiedzenie umowy (nawet jeżeli zostało ono złożone w pierwszym dniu miesiąca). W przypadku okresów wypowiedzenia liczonych w dniach okres taki liczy się od dnia następnego po dniu złożenia oświadczenia. ■■ Obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy tylko umów na czas nieokreślony, które są wypowiadane przez pracodawcę. Pracownik nie ma obowiązku wskazywania takiej przyczyny. Przyczyna wypowiedzenia umowy terminowej, choć nie ma obowiązku jej wskazywania, może mieć jednak niekiedy znaczenie, np. w przypadku rozwiązania umowy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (np. likwidacja stanowiska pracy). Jeżeli w takiej sytuacji pracownik przykładowo wystąpi do sądu z roszczeniem o zapłatę odprawy z tytułu zwolnienia, sąd zbada, z jakiego powodu nastąpiło wypowiedzenie umowy terminowej. ■■ Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, prawdziwa i zrozumiała dla pracownika. Lakoniczność przyczyny stanowi naruszenie art. 30 par. 4 k.p. i skutkuje wadliwością wypowiedzenia umowy o pracę. Tytułem przykładu wskazanie zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obo-

Kodeks pracy z komentarzem

wiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 1 października 1997 r. I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427), podobnie jak wskazanie „braku dyscypliny pracy”, chyba że w okolicznościach sprawy stanowi to uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych (wyrok SN z 24 lutego 1998 r.; I PKN 538/97, OSNP 1999/3/86). SN łagodzi jednak ten rygoryzm prawny, uznając, że konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (postanowienie SN z 26 marca 1998 r., PKN 565/97,OSNP 1999/5/165). Jeżeli pracodawca będzie w stanie fakt ten wykazać, w treści dokumentu może ograniczyć się do wskazania ogólnej przyczyny. Podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę może także nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy (wyrok SN z 17 listopada 1998 r. I PKN 331/98, OSNP 1999/21/690). ■■ Oświadczenie strony o rozwiązaniu umowy o pracę (bez względu na tryb jej rozwiązania) jest skuteczne wobec drugiej strony z chwilą, kiedy mogła ona skutecznie zapoznać się z jego treścią. Jeżeli pracodawca nie może wręczyć pracownikowi dokumentu osobiście, powinien wysłać go przesyłką poleconą, za zwrotnym potwierdzeniem odbioru (dla celów dowodowych). Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej stwarza domniemanie faktycznej możliwości zapoznania się przez pracownika z jej treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy (wyrok SN z 5 października 2005 r. I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263). To domniemanie może być obalone przez wykazanie przez pracownika, że o nadejściu przesyłki nie wiedział lub nie miał możliwości jej odebrania. Jeśli jednak pracownik ma realną możliwość podjęcia przesyłki, a celowo i świadomie tego nie czyni, należy przyjąć, iż oświadczenie zostało skutecznie doręczone (wyrok SN z 18 stycznia 2005 r. II PK 124/04, LEX nr 602 690). ■■ Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę (bez względu na tryb jej rozwiązania) powinno być sporządzone w formie pisemnej, tj. z oryginalnie złożonym podpisem. Wymóg ten nie jest spełniony, gdy podpis jest jedynie odtworzony za pomocą kalki, kserokopiarki, skanera itp. (wyrok SN z 24 sierpnia 2009 r., I PK 58/09, LEX nr 551 058) lub gdy dokument oświadczenia pracodawcy został pracownikowi wręczony w drodze skanu lub faksu, nawet jeśli pracownik potwierdził ich otrzymanie (tak m.in. uchwała SN z 2 października 2002 r., III PZP 17/02, OSNP 2003/20/481). Przez analogię

e-Biblioteka Gazety Prawnej

odnieść to należy także do przesłania wiadomości sms-em lub mms-em. Forma pisemna jest natomiast zachowana w przypadku tzw. bezpiecznego podpisu elektronicznego. ■■ Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno być złożone przez pracodawcę (w przypadku osób prawnych będą to najczęściej członkowie zarządu działający zgodnie z reprezentacją ujawnioną w statucie lub umowie spółki) lub osobę umocowaną do działania w imieniu pracodawcy (art. 31 kp). W praktyce wystarczy, jeżeli taka osoba złoży swój podpis pod treścią dokumentu. Podpisanie wypowiedzenia przez osobę nieupoważnioną, pomimo faktu, iż jest ono sprzeczne z prawem, nie czyni wypowiedzenia nieważnym z mocy prawa, tj. jest ono skuteczne, ale dotknięte sankcją wadliwości, którą można wzruszyć za pomocą roszczeń z art. 45 par. 1 k.p. Nie jest natomiast działaniem sprzecznym z przepisami samo faktyczne wręczenie pracownikowi dokumentu przez innego pracownika (np. przełożonego), który takich umocowań nie ma. ■■ Wypowiedzenie złożone przez pracodawcę powinno zawierać pouczenie o prawie odwołania się do sądu. Pracodawca nie musi wskazywać adresu sądu, właściwego wydziału ani pouczać o właściwości miejscowej przemiennej (por. uwagi do art. 44 k.p.). Pracodawca nie jest też obowiązany podawać podstawy prawnej rozwiązania umowy. ■■ Odmowa przyjęcia przez pracownika dokumentu rozwiązującego stosunek pracy nie wpływa na skuteczność takiego rozwiązania.

Art. 31. (skreślony)

ODDZIAŁ 3 ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM Art. 32. [Wypowiedzenie umowy o pracę] § 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na: 1) okres próbny, 2) (skreślony) 3) czas nie określony. § 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Kodeks pracy z komentarzem

komentarz ■■ Wypowiedzenie umowy dotyczy zarówno umów zawartych na czas nie-

określony, jak i określonych umów terminowych (por. uwagi do art.33 k.p.), za wyjątkiem umów na czas wykonania określonej pracy (chyba że jej rozwiązanie następuje w warunkach art. 5 ust. 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Poza koniecznością wskazania przyczyny wypowiedzenia uzasadniającej rozwiązanie umowy na czas nieokreślony oraz konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową nie zachodzą inne różnice w sposobie wypowiadania umów terminowych i na czas nieokreślony (co dotyczy także zakazów wypowiadania umów w okresach ochronnych). Różne będą jednak długości okresów wypowiedzenia.

Art. 33. [Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony] Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

komentarz ■■ Przepis dotyczy tylko umów na czas określony zawartych na okres

dłuższy niż 6 miesięcy. Wprowadzenie do umowy odpowiedniej klauzuli umożliwia jej wypowiedzenie także przed upływem 6 miesięcy jej trwania (uchwała SN z 7 września 1994 r., I PZP 35/94, OSNP 1994/11/173). Wbrew literalnej wykładni klauzulę można wprowadzić także w drodze aneksu do już istniejącej umowy o pracę (wyrok SN z 10 czerwca 2010 r., I PK 52/10, LEX nr 607247). ■■ Brak w umowie klauzuli (nawet jeśli umowa zawarta jest na czas dłuższy niż 6 miesięcy) powoduje, że nie można jej rozwiązać przed terminem. Jeżeli pracodawca zdecydowałby się wypowiedzieć taką umowę, pracownikowi będą przysługiwały roszczenia określone w art. 56 w zw. z art. 59 k.p., a nie w art. 50 par. 3 i 4 k.p. (uchwała SN 17 listopada 2011 r., III PZP 6/11, Biul. SN 2011/11/25). ■■ Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony, która nie zawiera klauzuli, jest możliwe w przypadku rozwiązywania umów o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy, bez względu na długość terminu, na jaki została zawarta (art. 5 ust. 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Art. 331. [Wypowiedzenie umowy na zastępstwo] Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 § 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.

komentarz ■■ Przepis dotyczy umów o pracę zawieranych na czas zastępstwa nieobecne-

go pracownika. W doktrynie przyjmuje się, iż strony w drodze porozumienia mogą ustalić dłuższy termin wypowiedzenia. Każdorazowo powinien być on jednak oceniany przez pryzmat art. 18 k.p. Przez dni robocze należy rozumieć dni będące dniami pracującymi (a więc z wyłączeniem niedziel i świąt), a nie dni pracy wynikające z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy. Poza wypowiedzeniem taka umowa może być też rozwiązana w trybie art. 52 i 53 k.p. ze strony pracodawcy) oraz art. 55 k.p. (ze strony pracownika). Nie ulega ona przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 par. 31 kp).

Art. 34. [Okres wypowiedzenia umowy na czas próbny] Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

komentarz ■■ Długość okresów wypowiedzenia uzależniona jest od długości trwania

okresu próbnego, a nie od zakładowego stażu pracy. Stąd jeśli np. pracownik był zatrudniony u pracodawcy, a następnie strony rozwiązały stosunek pracy i ponownie zawarły umowę na okres próbny (na inne stanowisko pracy), okres pierwszego zatrudnienia nie ma wpływu na długość okresu wypowiedzenia takiej umowy. ■■ Przyjmuje się, że okresy wypowiedzenia ustalone tym artykułem mają moc bezwzględnie obowiązującą i nie mogą być zmieniane w drodze umowy. (Kodeks pracy. Komentarz red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, C.H. Beck 2011; wyd. 8). Sposób liczenia upływów okresów wypowiedzenia uzależniony jest od sposobu ich oznaczenia (por. uwagi do art. 30 par. 21 k.p.).

Art. 35. (skreślony) Art. 36. [Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony] § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. § 11. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. § 2 (skreślony) § 3 (skreślony) § 4 (skreślony) § 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 – 3 miesiące. § 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

komentarz ■■ Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony jest uzależniony od za-

kładowego stażu pracy. Do zakładowego stażu pracy wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy (uchwała SN z 4 kwietnia 1979 r., I PZP 33/78, OSNC 1979/10/188). ■■ Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w przepisie uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, bez względu na występujące między nimi przerwy (uchwała SN z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4). Przepis dotyczy tylko okresów zatrudnienia, zatem okresu trwania umów cywilnoprawnych nie wlicza się do zakładowego stażu pracy w rozumieniu art. 36 k.p. Do zakładowego stażu pracy wlicza się okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nastąpiło przejście zakładu pracy w trybie art. 231 k.p., lub w innych przypadkach, kiedy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca stał się następcą prawnym poprzedniego. ■■ Przyjmuje się, że okresy wypowiedzenia mają charakter względnie obowiązujący, co oznacza, że mogą być w drodze porozumienia stron wydłużane, jeżeli jest to korzystniejsze dla pracownika, nawet do 12 miesięcy (uchwała SN z 9 listopada 1994 r.; I PZP 46/94; OSNP 1995/7/87). ■■ Jeżeli termin rozpoczęcia pracy jest inny niż data zawarcia umowy o pracę, a strona chce wypowiedzieć umowę przed terminem rozpoczęcia pracy,

e-Biblioteka Gazety Prawnej

będzie ją obowiązywał 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, chyba że pracownik wcześniej pozostawał z tym samym pracodawcą w stosunku pracy lub strony w umowie o pracę przedłużyły ustawowy okres wypowiedzenia tej umowy (wyrok SN z 29 października 2007 r., II PK 56/07, LEX nr 448113). ■■ Po dokonaniu wypowiedzenia umowy przez jedną ze stron mogą one umownie skrócić okres tego wypowiedzenia, co nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Przepis nie reguluje prawa do wynagrodzenia za pozostały okres wypowiedzenia (jak w przypadku określonym w art. 361 k.p.), co oznacza dowolność stron w tym zakresie. Strony mogą umownie skrócić okres wypowiedzenia dopiero po złożeniu wypowiedzenia przez jedną z nich. Za dopuszczalne należy jednak uznać złożenie wniosku o skrócenie okresu wypowiedzenia równocześnie z wypowiedzeniem (wyrok SN z 2 grudnia 1997 r., I PKN 415/97, OSNP 1998/20/594). Z takim wnioskiem może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. ■■ W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę nie pozbawia pracownika roszczeń wynikających z art. 45 (uchwała SN z 24 lutego 1994 r., I PZP 57/93, OSNAPiUS 1994/10/15).

Art. 361. [Upadłość lub likwidacja pracodawcy] § 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. § 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

komentarz ■■ Przepis ma zastosowanie do umów o pracę na czas nieokreślony, w których

pracownika obowiązują trzymiesięczne okresy wypowiedzenia (bez względu na to, czy długość tego okresu wynika z ustawy, umowy, czy z zakładowego źródła prawa pracy). Dotyczy sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy wynika z upadłości lub likwidacji pracodawcy albo innych przyczyn dotyczących pracodawcy (ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Uprawnia pracodawcę do jednostronnego (a więc bez zgody pracownika) skrócenia okresu wy-

Kodeks pracy z komentarzem

powiedzenia, za pozostały okres wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pracę, liczonego jak ekwiwalent za urlop. Okres, za który przysługuje pracownikowi odszkodowanie, wlicza się mu do okresu zatrudnienia, jeśli pozostaje on w tym okresie bez pracy.

Art. 37. [Zwolnienie na poszukiwanie pracy] § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. § 2. Wymiar zwolnienia wynosi: 1) 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, 2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1.

komentarz ■■ Dni wolnych udziela się na wniosek pracownika. Zaproponowany przez

pracownika termin ich wykorzystania nie jest wiążący dla pracodawcy, jednak powinien on go w miarę możliwości uwzględnić. Przepis nie uprawnia pracodawcy do weryfikowania, czy pracownik wykorzystywał dni wolne zgodnie z celem. Stąd też jeżeli okaże się, że w tym czasie pracownik faktycznie nie poszukiwał pracy, pracodawca nie może go ukarać dyscyplinarnie ani zażądać zwrotu wynagrodzenia za ten czas. W razie jednak gdy pracownik jest równolegle zatrudniony u innego pracodawcy, znalazł już pracę lub nie ma zamiaru poszukiwania pracy (np. wobec przejścia na emeryturę czy rentę), pracodawca może odmówić ich udzielenia (podobnie Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, C.H. Beck, 2011 r.). Dni wolne przysługują niezależnie od wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika.

Art. 38. [Konsultacja wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową] § 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. § 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. § 3. (skreślony)

e-Biblioteka Gazety Prawnej

§ 4. (skreślony) § 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

komentarz ■■ Przepis dotyczy tylko wypowiadania umów na czas nieokreślony. O za-

miarze wypowiedzenia wraz z podaniem jego przyczyny pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Przyczyna powinna być taka sama jak w treści wypowiedzenia umowy o pracę. ■■ Zakładowa organizacja związkowa powinna mieć pełne 5 dni na zajęcie stanowiska. Pracodawca nie może przed upływem tego terminu wręczyć pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę, chyba że organizacja związkowa swoje stanowisko przedstawiła mu wcześniej. Milczenie związku umożliwia pracodawcy wręczenia wypowiedzenia najwcześniej dnia następnego po upływie ostatniego dnia 5-dniowego okresu zastrzeżonego w omawianym przepisie (wyrok SN 23 grudnia 1985 r., I PRN 105/85, PiZS 1986/8/74). Stanowisko organizacji związkowej nie jest wiążące dla pracodawcy. ■■ Obowiązek konsultacji związkowej nie dotyczy pracownika, który nie jest członkiem związku zawodowego i nie zwracał się do niego o ochronę praw pracowniczych (wyrok SN z 11 września 2001 r., I PKN 624/00, OSNP 2003/16/377). Jeżeli więc żaden ze związków nie wskazał pracownika, to wypowiedzenie umowy o pracę bez konsultacji nie narusza tego przepisu. Prawidłowe stosowanie art. 38 k.p. nie zakłada jednak obowiązku zwrócenia się do organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony w trybie art. 30 ust. 21 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Oznacza to, że pracodawca może mieć wiedzę z innych źródeł, że pracownik jest lub nie jest członkiem związki zawodowego (np. na podstawie listy płac, z której potrącane są składki członkowskie). Wiedza ta powinna jednak istnieć w momencie wręczania wypowiedzenia i pracodawca powinien móc to udowodnić w razie ewentualnego sporu sądowego. Jeżeli pracownik nie należy do organizacji zakładowej, ale reprezentuje go międzyzakładowa organizacja związkowa, obowiązek konsultacyjny będzie dotyczył tej międzyzakładowej organizacji (wyrok SN z 19 września 2002 r., I PK 148/02, LEX nr 577441). ■■ Obowiązek konsultacyjny istnieje przed każdym wręczeniem wypowiedzenia, także wtedy, gdy pracodawca cofnął za zgodą pracownika skonsultowane wcześniej wypowiedzenie umowy, a następnie ponownie złożył je z tej

Kodeks pracy z komentarzem

samej przyczyny. Porozumienie pomiędzy pracodawcą a związkiem zawodowym dotyczące zrzeczenia się rozpatrzenia zamierzonego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę jest nieważne (tak m.in. wyrok SN z 6 lipca 1976 r., I PR 117/76, OSNC 1977/5-6/90). ■■ Przepis jest wyłączony w przypadku zwolnień grupowych, jeżeli pracodawca zawarł porozumienie ze związkami zawodowymi, o którym mowa w art. 3 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych (ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Nie dotyczy to wydania regulaminu. ■■ Art. 38 k.p. nie należy mylić z przepisami szczególnymi, gdy dla prawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę wymagana jest zgoda organizacji związkowej, której brak czyni rozwiązanie umowy o pracę wadliwym (np. art. 177 par. 1 k.p. art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych). Naruszenie przepisu skutkuje powstaniem roszczeń z art. 45 par. 1 k.p.

Art. 39. [Ochrona przedemerytalna] Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

komentarz ■■ Przepis wprowadza szczególną ochronę stosunku pracy. Dotyczy on tylko

zakazu wypowiadania umów o pracę (bez względu na ich rodzaj), a nie ich rozwiązywania. To oznacza, że wskutek złożonego wcześniej wypowiedzenia umowy o pracę do rozwiązania umowy może dojść w okresie ochronnym i nie będzie to stanowiło naruszenia przepisów (wyrok SN z kwietnia 1999 r.; I PKN 643/98, OSNP 2000/11/418). Zakaz ten nie obejmuje także przypadków rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 i 53 k.p.). Powszechny wiek emerytalny, zgodnie z ustawą z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.), dalej ustawa emerytalna, wynosi 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn. Pojęcie wieku emerytalnego nie należy jednak utożsamiać tylko z powszechnym wiekiem emerytalnym, ale także z obniżonym wiekiem emerytalnym przewidzianym dla niektórych grup ubezpieczonych. Dlatego też zakaz wypowiadania umowy o pracę obejmuje m.in.:

e-Biblioteka Gazety Prawnej

– pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwi im uzyskanie na podstawie art. 32 ustawy emerytalnej prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego (wyrok SN z 28 marca 2002 r., I PKN 141/01, OSNP 2004/ 5/86) oraz – pracowników, którzy spełnili do 31 grudnia 1998 r. warunek stażu emerytalnego (w tym wymaganego okresu pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze) uprawniający ich do emerytury w obniżonym wieku emerytalnym na podstawie art. 184 ustawy emerytalnej (wyroki SN z 8 lipca 2008 r., I PK 309/07, OSNP 2009/23-24, oraz z 9 marca 2009 r., I PK 180/08, OSNP 2010/19-20/236). W tym przypadku bowiem ten niższy od powszechnego wiek emerytalny jest dla pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze ustawowym wiekiem emerytalnym, a to z kolei sprawia, że w okresie 4 lat przed jego osiągnięciem korzystają oni ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej w art. 39 k.p. (por. wyrok SN z 9 lutego 2006 r., II PK 159/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 3). Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę nie obejmuje pracowników, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do uzyskania wcześniejszej emerytury na podstawie art. 29 i 31 ustawy emerytalnej oraz osób, które na emeryturę mogą przejść bez względu na wiek, jak np. nauczyciele na podstawie Karty nauczyciela. ■■ Ochrona przed wypowiedzeniem w przypadku pracownika urodzonego przed 1949 rokiem przysługuje tylko, gdy łącznie spełni wymienione w art. 39 k.p. warunki: osiągnie odpowiedni wiek oraz odpowiedni staż pracy. Nie skorzysta z niej zatem pracownik, któremu wprawdzie brakuje niespełna cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, ale wraz z jego osiągnięciem nie będzie miał odpowiedniego okresu zatrudnienia uprawniającego go do emerytury. Jednak w sytuacji gdy pracownik przechodzi na emeryturę na nowych zasadach, warunek przepracowania wymaganego okresu staje się nieistotny. Zgodnie bowiem z art. 24 ustawy emerytalnej ubezpieczonemu urodzonemu po 31 grudnia 1948 r. przysługuje emerytura po osiągnięciu wieku emerytalnego wynoszącego co najmniej 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. W związku z tym należy przyjąć, że w stosunku do tych osób ochrona przedemerytalna uzależniona jest wyłącznie od ich wieku. W ich przypadku staż pracy nie ma już bowiem wpływu na prawo do świadczeń, a tylko na ich wysokość. Przepis dotyczy zakazu dokonywania przez pracodawcę wypowiedzeń definitywnych, jak i zmieniających z przyczyn dotyczących pracownika. A także zakazu wypowiedzeń definitywnych z przyczyn dotyczących pra-

Kodeks pracy z komentarzem

codawcy w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Takie przyczyny mogą być wyłącznie podstawą wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli jednak będzie to powodowało obniżenie wynagrodzenia za pracę, pracownikom będzie przysługiwać dodatek wyrównawczy przez cały okres objęty ochroną. Zasada ta odnosi się zarówno do zwolnień grupowych, jak i indywidualnych. ■■ Od nowego roku wiek emerytalny dla kobiet i mężczyzn będzie sukcesywnie podnoszony docelowo do 67 lat. Ustawa to wprowadzająca czeka na podpis prezydenta.

Art. 40. [Wyłączenie ochrony przedemerytalnej] Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

komentarz ■■ Przepis uchyla ochronę trwałości stosunku pracy z tytułu wieku emerytal-

nego w przypadku, jeżeli pracownik uzyska rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Zniesienie zakazu wypowiadania umowy o pracę nie dotyczy więc osób jedynie częściowo niezdolnych do pracy.

Art. 41. [Ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy] Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

komentarz ■■ Przepis dotyczy tylko zakazu wypowiadania umów o pracę (bez względu na

rodzaj), a nie ich rozwiązywania (patrz: uwagi do art. 39 k.p.).

■■ Przez urlop należy rozumieć wszelkiego rodzaju okresy usprawiedliwionej

nieobecności w pracy, nazywane urlopami (urlop wypoczynkowy, wychowawczy, bezpłatny, szkoleniowy, oraz urlopy okolicznościowe, o których mowa w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.). Początek urlopu wyznacza rozkład czasu pracy obowiązujący pracownika, a zatem początek doby pracowniczej, a nie doba kalendarzowa. ■■ Przez inne usprawiedliwione okresy nieobecności pracownika w pracy należy rozumieć wszystkie przerwy w świadczeniu pracy, które wynikają z przepisów prawa, np. okres niezdolności do pracy z powodu choroby.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Zgodnie jednak z utrwalonym orzecznictwem SN wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p., bowiem nie jest spełniona przesłanka nieobecności pracownika w pracy (uchwała SN z 11 marca 1993 r., I PZP 68/92, OSNC 1993/9/140). Ma to zapobiegać sytuacjom, w których pracownicy, mając informację o planowych redukcjach, biorą zwolnienie lekarskie i nadal świadczą pracę, nie informując o tym pracodawcy, a ten dowiaduje się o ich niezdolności do pracy dopiero wtedy, gdy próbuje wręczyć im wypowiedzenie. Inaczej będzie jednak w przypadku, gdy pracownik mimo choroby pozostaje w pracy ze względu na niemożność opuszczenia miejsca pracy (niemożność faktyczna, organizacyjna lub wynikająca z obowiązku dbałości do dobro zakładu prac, np. awaria), a także gdy chory pracownik stawia się w miejscu pracy w celu załatwienia ważnych spraw dla pracodawcy (na wezwanie pracodawcy) lub tylko w celu dostarczenia zwolnienia lekarskiego. W takiej sytuacji, mimo obecności w pracy, będzie on korzystał z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p. Okresy ochronne z art. 41 k.p. spowodowane chorobą pracownika wyznacza art. 53 k.p. (por. uwagi do art. 53 k.p.). Art. 41 kp. ulega też modyfikacji w przypadkach określonych w art. 5 ust. 1, 2 i 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Art. 411. [Ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy] § 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. § 2. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. § 3. (skreślony) § 4. (skreślony)

komentarz ■■ Przepis wyłącza obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi wypo-

wiedzenia umowy na czas nieokreślony, a także szczególną ochronę stosunku pracy przewidzianą w kodeksie pracy oraz przepisach szczególnych, dotyczącą zarówno zakazów wypowiadania, jak i rozwiązywania umów o pracę. W sytuacji określonej w tym przepisie można więc wypowiedzieć umowę o pracę także z przyczyn dotyczących pracownika.

Kodeks pracy z komentarzem

■■ Kwestię upadłości w rozumieniu przepisu reguluje ustawa z 28 lutego 2003

r. – Prawo upadłościowe i naprawcze (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 175, poz. 1361 z późn. zm.). Zgodnie jednak z uchwałą SN z 16 marca 2010 r. (I PZP 1/10; OSNP 2010/17-18/206) przepis dotyczy tylko ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika (art. 15 ustawy) i nie obejmuje ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu (art. 14 ust. 1 ustawy). Likwidację pracodawcy w rozumieniu przepisu należy rozumieć w kontekście podmiotowym (likwidacja pracodawcy, np. spółki prawa handlowego), a nie przedmiotowym (likwidacja np. zakładu pracy, określonej fabryki, oddziału, przy dalszym istnieniu podmiotu). Połączenie się dwóch zakładów pracy nie jest równoznaczne z likwidacją któregokolwiek z nich (wyrok SN z 18 marca 1981 r., I PRN 8/81, PiZS 1982/11/82). To samo dotyczy przejęcia zakładu pracy. Nowy pracodawca nie może więc powoływać się na likwidację jako przyczynę wypowiedzenia umów o pracę (wypowiedzeń zmieniających) ani też uchylać ochronę stosunku pracy. SN w wyroku z 5 września 2001 r., I PKN 830/00; OSNP 2003/15/355, uznał, że także wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie stanowi likwidacji w rozumieniu przepisu ani też nie prowadzi do wygaśnięcia umowy o pracę, bowiem przedsiębiorca nie traci z tą chwilą statusu pracodawcy. ■■ W przypadkach określonych w przepisie umowa o pracę na czas określony i na czas wykonania określonej pracy mogą być wypowiedziane z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia nawet wtedy, gdy strony nie wprowadziły do pierwszej z nich klauzuli o jej wypowiedzeniu.

Art. 42. [Wypowiedzenie zmieniające] § 1 Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. § 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. § 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. § 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnio-

e-Biblioteka Gazety Prawnej

nych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

komentarz ■■ Wypowiedzenie warunków pracy i płacy dotyczy umów na czas nieokreślo-

ny i umów terminowych, jeżeli dopuszczalne jest ich rozwiązanie w drodze wypowiedzenia. Wypowiadając warunki zatrudnienia, należy stosować te same zasady, jakie obowiązują w przypadku wypowiedzeń definitywnych właściwych dla danego rodzaju umowy (forma długość okresów wypowiedzenia i sposób ich obliczania, okresy ochronne, konieczność wskazania uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia zmieniającego oraz konsultacja związkowa w przypadku umów na czas nieokreślony). W niektórych jednak przypadkach zakres ochrony przy wypowiedzeniu zmieniającym jest jednak węższy niż przy wywiedzeniu definitywnym (por. art. 43 k.p. lub art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych. ■■ Wypowiedzenia zmieniającego może dokonać tylko pracodawca. Powinien je wręczyć pracownikowi wtedy, gdy w wyniku zmian nastąpić ma pogorszenie jego dotychczasowych warunków zatrudnienia. Pracodawca powinien wypowiadać tylko te warunki zatrudnienia, które wynikają z umowy o pracę. Zmiana obowiązującego pracownika systemu czasu pracy (np. z podstawowego na równoważny) lub rozkładu czasu pracy (np. wprowadzenie pracy zmianowej) nie wymaga zmiany warunków zatrudnienia, bowiem przepisy te będą obowiązywały w chwili wejścia w życie zmian do obowiązujących regulaminów pracy czy płacowych (chyba że wprowadzenie danego systemu czasu pracy wymaga zgody pracownika, np. system skróconego tygodnia pracy lub takie warunki zostały zastrzeżone w umowie o pracę). Konieczność zastosowania wypowiedzenia zmieniającego będzie zachodziła w przypadku zmiany na niekorzyść regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy (co dotyczy także ich uchylenia) – art. 24113 par. 2 k.p. oraz art. 772 par. 5 k.p. ■■ Nowe warunki wynikające z wypowiedzenia zmieniającego wchodzą w życie z pierwszym dniem następującym po upływie obowiązującego pracownika okresu wypowiedzenia, chyba że pracownik odmówi ich przyjęcia. Jeżeli pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków do połowy okresu wypowiedzenia, przyjmuje się, że je przyjął, chyba że pracodawca w piśmie wypowiadającym warunki nie zawarł pouczenia w tej sprawie. W takiej sytuacji pracownik stosowne oświadczenie może złożyć do ostatniego dnia okresu wypowiedzenia.

Kodeks pracy z komentarzem

■■ Połowa okresu wypowiedzenia odnosi się do okresów określonych w art.

33, 331, 34 i 36 k.p. (ewentualnie do okresów wypowiedzenia ustalonych w umowie o pracę lub w aktach wewnątrzzakładowych), a nie do okresu liczonego od dnia wręczenia wypowiedzenia do dnia upływu tego wypowiedzenia. Termin ten nie podlega przywróceniu, a uchybienie mu powoduje bezpowrotny brak możliwości nieprzyjęcia nowych warunków zatrudnienia. Odmowa przyjęcia warunków dokonana z zachowaniem terminu powoduje, że wypowiedzenie zmieniające przekształca się w definitywne i umowa o pracę rozwiązuje się z końcem okresu wypowiedzenia. SN uznaje, że w takich przypadkach nie jest wykluczone prawo pracownika do odprawy z art. 8 ustawy zwolnieniach grupowych. Taka odprawa będzie przysługiwała w każdym przypadku, gdy liczba rozwiązywanych umów przekroczy limity określone w art. 1 tej ustawy (przy zwolnieniach grupowych). W przypadku zwolnień indywidualnych w trybie art. 10 ust. 1 tej ustawy sąd będzie natomiast badał, czy zaistniała współprzyczyna rozwiązania umowy o pracę, jaką jest przyczynienie się pracownika do jej rozwiązania (polegające na jego decyzji o odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia). Jeżeli odmowa przyjęcia warunków jest w okolicznościach danej sprawy uzasadniona, tj. gracownik miał powody, by nie przyjąć nowych warunków zatrudnienia (np. zmiana miejsca z Warszawy na Wrocław, obniżenie wymiaru czasu pracy o połowę, radykalne obniżenie wynagrodzenia), uznaje się, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło w warunkach ustawy o zwolnieniach grupowych, a tym samym pracownikowi należy się odprawa. ■■ Bez względu na to, czy pracownik ma zamiar przyjąć nowe warunki, czy nie, może w ciągu 7 dni od doręczenia mu wypowiedzenia odwołać się do sądu z roszczeniami z art. 45 par. 1 k.p. Złożenie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy nie jest w równoznaczne z odmową przyjęcia przez niego nowych warunków (wyrok SN z 13 marca 1997 r., I PKN 41/97, OSNAPiUS 1997/24/493). ■■ Wypowiedzenie zmieniające nie będzie wymagane, gdy pracodawca powierza pracownikowi wykonywanie innej pracy (na łączny okres nieprzekraczający 3 miesięcy w każdym roku kalendarzowym) odpowiedniej do kwalifikacji pracownika. Jeżeli powierzona praca zgodnie z taryfikatorem placowym jest wynagradzana w niższej stawce, pracownik zachowuje swoje dotychczasowe wynagrodzenie. Uznaje się, że w ramach art. 42 par. 4 k.p. możliwe jest czasowe powierzenie pracy w innym miejscu pracy (np. w innym mieście). Wskazuje na to pośrednio uzasadnienie wyroku SN z 16 lutego 1995 r. (I PRN 122/94, OSNAPiUS 1995/15/189).

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Art. 43. [Wypowiedzenie zmieniające w okresie przedemerytalnym] Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: 1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, 2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

komentarz ■■ Przepis dopuszcza możliwość modyfikacji warunków zatrudnienia pracow-

nikom w wieku przedemerytalnym w dwóch przypadkach. Pierwszy zakłada wprowadzenie nowych zasad wynagradzania co najmniej dla tej grupy, do której należy pracownik. Najczęściej będzie to zmiana lub uchylenie przepisów płacowych zawartych w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy. Drugi to niezawiniona utrata uprawnień (np. na skutek zmian przepisów) lub niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzona orzeczeniem lekarskim. Jeżeli zmiana warunków spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracodawca nie będzie miał obowiązku wypłaty dodatku wyrównawczego.

ODDZIAŁ 4 UPRAWNIENIA PRACOWNIKA W RAZIE NIEUZASADNIONEGO LUB NIEZGODNEGO Z PRAWEM WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ PRZEZ PRACODAWCĘ Art. 44. [Odwołanie od wypowiedzenia] Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym.

komentarz ■■ Sądem właściwym w sprawach pracowniczych wymienionych w dziale XII

jest właściwy wydział pracy sądu rejonowego. Zgodnie z art. 461 par. 1 k.p.c.

będzie to sąd właściwości ogólnej pozwanego (siedziba pracodawcy), sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, lub też sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Jest to właściwość rzeczowa przemienna, a wyboru dokonuje pracownik. Strony mogą w umowie o pracę umówić się o poddanie sądowi I instancji, który według ustawy nie jest miejscowo właściwy, sporu już wynikłego lub sporów mogących w przyszłości wyniknąć z oznaczonego stosunku prawnego. Sąd ten będzie wówczas wyłącznie właściwy. Strony mogą również ograniczyć umową pisemną prawo wyboru powoda pomiędzy kilku sądami właściwymi dla takich sporów (art. 46 k.p.c. – właściwość umowna). Postępowanie sądowe w sprawach ze stosunku pracy toczy na zasadach określonych w art. 459 – 4777 k.p.c. (postępowanie odrębne).

Art. 45. [Orzeczenia sądu pracy] § 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. § 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. § 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

komentarz ■■ W przypadku kwestionowania prawidłowości wypowiedzenia umowy

o pracę zawartej na czas nieokreślony (naruszenie przepisów formalnych o wypowiadaniu umów, jak również nieprawdziwość przyczyn wypowiedzenia lub jego niezasadność) pracownik może wystąpić o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy. Jeżeli pracownik odwołuje się od wypowiedzenia w przepisanym terminie (a więc w czasie biegu wypowiedzenia), prawidłowa konstrukcja pozwu powinna zawierać roszczenie o uznanie bezskuteczności, a dopiero po rozwiązaniu umo-

e-Biblioteka Gazety Prawnej

wy powinna nastąpić zmiana roszczenia na wybrane przez pracownika. W praktyce sądy dopuszczają pozwy, w których pomimo trwania stosunku pracy pracownicy domagają się odszkodowania albo przywrócenia do pracy. Wartość przedmiotu sporu (w.p.s.) sprawach o roszczenia pracowników dotyczących nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy stanowi przy umowach na czas określony – suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony – za okres jednego roku (art. 231 k.p.c.), natomiast w przypadku odszkodowania – dochodzona pozwem suma pieniężna (art. 19 par. 1 k.p.c. Jeżeli wps nie przekracza 50 000 zł, od pozwu nie należy uiszczać opłaty sądowej, zaś w przypadku apelacji czy zażalenia uiszcza się opłatę podstawową w wysokości 30 zł. Jeżeli w.p.s. przekracza 50 000 zł, należy uiścić opłatę stosunkowa w wysokości 5 proc. wartości przedmiotu sporu (lub przedmiotu zaskarżenia w apelacji lub zażaleniu) – art. 35 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 90, poz. 594 z późn. zm.). ■■ Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być prawdziwa (konkretna) oraz uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę. Nie jest prawdziwą przyczyna wskazana w wypowiedzeniu, która wprawdzie występuje, ale została wskazana dla ukrycia innej, rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia (np. wskazanie jako przyczyny nieosiągnięcia przez pracownika określonych celów, podczas gdy jego stanowisko pracy jest likwidowane). Wówczas mamy do czynienia z pozornością przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Pozorność zachodzi także w przypadku likwidacji stanowiska pracy, które de facto zmieniło tylko nazwę lub miejsce w strukturze organizacyjnej zakładu. Jako przykładowe przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę można wskazać: – likwidację stanowiska pracy, także gdy nie jest ona uzasadniona potrzebami organizacyjnymi zakładu pracy (wyrok SN z 16 października 1992 r., I PRN 40/92, LEX nr 14962); – nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia (wyrok SN 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600); – utratę zaufania (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538); – naruszenie umowy o zakazie konkurencji (wyrok SN z 18 czerwca 2007 r, II PK 338/06; OSNP 2008/15-16/219);

Kodeks pracy z komentarzem

– wyraźne przekroczenie granic krytyki (wyrok SN z 12 lipca 1977 r., I PRN 91/77, LEX nr 14404); – bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego (wyrok SN z 10 września 1997 r., I PKN 244/97, OSNP 1998/12/358); – liczne, mniej poważne uchybienia, jeżeli są następstwem niedbałości pracownika (wyrok SN z 12 sierpnia 1977 r., I PRN 105/77, OSNC 1978/10/175); – osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę Stanowi natomiast dopuszczalną przesłankę doboru pracownika do zwolnienia w przypadku zwolnień grupowych (uchwała 7 sędziów SN z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08, OSNP 2009/19-20/248). ■■ Wobec pracowników zajmujących stanowiska kierownicze należy stosować ostrzejsze kryteria oceny pracy. Jeżeli pracodawca dokonuje likwidacji kilku z wielu tożsamych stanowisk pracy, powinien wcześniej wytypować pracowników do zwolnienia z całej grupy zawodowej, w ramach której następuje likwidacja stanowisk pracy, w oparciu o obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru. Należą do nich w szczególności: staż pracy, wiek emerytalny, ocena pracy, dyspozycyjność (rozumiana np. jako częste nieobecności w pracy), posiadane kwalifikacje oraz kryterium socjalne. To ostatnie kryterium może powodować wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 8 k.p. pracownikowi, który wprawdzie uzyskał najgorszą ocenę pracy, ale np. jest wyłącznym żywicielem wieloosobowej rodziny (np. wyrok SN z 30 stycznia 1976 r., I PRN 52/75,PiZS 1977/10/69). Nieznaczne różnice w kwalifikacji i w wykonywaniu obowiązków pracowniczych między poszczególnymi pracownikami nie dają z reguły podstawy do kwestionowania zasadności wypowiedzenia (wyrok SN z 5 listopada 1979 r., I PRN 133/79, OSNC 1980/4/77). W razie sporu co do istnienia przyczyn wypowiedzenia ciężar dowodu spoczywa na zakładzie pracy. Pracownika obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione. ■■ Zgodnie ze stanowiskiem SN nie istnieje w k.p. żadna zasada nakazująca zaproponowanie pracownikowi innego miejsca pracy przed wręczeniem mu wypowiedzenia. Jednak w szczególnych przypadkach, ze względu na wiek, staż pracy, dotychczasowy sposób wykonywania pracy lub warunki osobiste i rodzinne pracownika redukcja etatów może być uznana za nieuzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli zakład pracy dysponował innym stanowiskiem, odpowiednim do kwalifikacji tego pracownika i mógł być on na nim zatrudniony z pożytkiem dla zakładu pracy (wyrok SN z 30 listopada 1982 r., I PRN 124/82, OSP 1985/3/50). ■■ Jeżeli sąd uzna, że zachowanie stosunku pracy jest niemożliwe lub niecelowe, może z urzędu, a więc wbrew żądaniu pracownika, orzec o odszkodo-

e-Biblioteka Gazety Prawnej

waniu. Niemożliwość przywrócenia do pracy wynikać może z faktycznego, obiektywnego braku miejsca pracy dla pracownika (np. rzeczywista likwidacja stanowiska pracy), niecelowość natomiast z sytuacji, w której dalsze zatrudnienie pracownika mijałoby się z celem lub naruszałoby istotę stosunku pracy, np. wykazana utrata zaufania do pracownika, nieodwracalny konflikt personalny (który nie wynika z prowadzonego procesu sądowego), stwierdzenie mobbingu, zwłaszcza jeżeli przyczyny wypowiedzenia umowy były prawdziwe i zasadne, a nastąpiło jedynie naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów. Sąd, stosując przepis, bierze pod uwagę także treść art. 8 k.p. Przepis nie ma zastosowania do pracowników, o których mowa w par. 3.

Art. 46. (skreślony) Art. 47. [Wynagrodzenie po przywróceniu] Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

komentarz ■■ Wynagrodzenie przysługuje pod warunkiem podjęcia pracy na warunkach

określonych w art. 48 k.p. Wynagrodzenie to jest limitowane. Zastrzeżenie to nie dotyczy pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.), pracownic w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, a także pracowników – ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (por. uwagi do art. 180 par. 5 k.p.) oraz pracowników, którzy podlegają szczególnej ochronie stosunku pracy na podstawie przepisów szczególnych (innych niż k.p.). Tej grupie będzie przysługiwało wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy, a więc za okres od dnia rozwiązania umowy o pracę na skutek wypowiedzenia, do dnia dopuszczenia pracownika do pracy przez pracodawcę po prawomocnym wyroku przywracającym go do pracy. Wyjątek dotyczy jedynie kobiet w ciąży, które po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę nie powiadomiły pracodawcy o swoim sta-

Kodeks pracy z komentarzem

nie. W takim wypadku nie będzie im przysługiwało wynagrodzenie za czas, w którym nie pracowały, nie zawiadomiwszy zakładu pracy o ciąży (wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276). ■■ Wynagrodzenie przysługuje tylko za okres, w którym pracownik mógł wykonywać pracę, tzn. był gotowy do jej świadczenia. Stąd też okres pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego podlega odliczeniu od okresu, za który pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie (tak m.in. wyrok SN z 19 kwietnia 2006 r., I PK 158/05, OSNP 2007/7-8/99). Jeżeli jednak pracownik w okresie toczącego się postępowania podjął działalność zarobkową (np. zatrudnił się u innego pracodawcy) czy pobiera rentę z tytułu niezdolności do pracy w związku z wypadkiem przy pracy, nie stoi to na przeszkodzie zasądzeniu takiego wynagrodzenia także za te okresy (tak wyrok SN z 27 lutego 2007 r., II PK 211/06 M.P.Pr. 2007/8/392, oraz wyrok SN z 9 grudnia 2003 r., I PK 81/03, OSNP 2004/21/370). ■■ Warunkiem zasądzenia wynagrodzenia jest złożenie w pozwie stosownego roszczenia. Brak takiego roszczenia powoduje, że uznając powództwo, sąd orzeknie tylko o przywróceniu do pracy. Pracownik nie może wystąpić z samym roszczeniem o wynagrodzenie (bez wystąpienia z roszczeniem o przywrócenie do pracy), bowiem jest to roszczenie akcesoryjne.

Art. 471. [Odszkodowanie] Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

komentarz ■■ Odszkodowanie jest niezależne od rozmiarów szkody. W praktyce sądy za-

sądzają wysokość zgodną z treścią pozwu, a więc maksymalną, bez względu na to, jaki był staż pracy pracownika i jaki obowiązywał go okres wypowiedzenia. Orzecznictwo SN, kierując się interesem pracownika, uznaje, że jeżeli układem zbiorowym pracy wprowadzono dłuższe okresy wypowiedzenia niż przewidziane w art. 36 k.p., to pracownik może domagać się odszkodowania w wysokości adekwatnej do takiego wydłużonego okresu (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 347/99, OSNIAPiUS 2001/6/197). Analogicznie należałoby przyjąć, że dotyczy to też przypadków, gdy wydłużone okresy wypowiedzenia strony wprowadziły w umowie o pracę. ■■ W razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, a następnie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie z art. 471 k.p. albo art. 60

e-Biblioteka Gazety Prawnej

k.p. według jego wyboru (wyrok SN z 24 lipca 2001 r., I PKN 568/00, OSNP 2003/12/294).

Art. 48. [Odmowa ponownego zatrudnienia] § 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. § 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

komentarz ■■ Orzeczenie przywracające do pracy nie powoduje nawiązania nowego sto-

sunku, tylko reaktywuje stosunek istniejący uprzednio (por. uchwała z 28 maja 1976 r., V PZP 12/75, OSPiKA 1978/6/103). Nie ma więc konieczności np. zawarcia nowej umowy o pracę ze skutkiem wstecznym, potwierdzenia na piśmie nowych warunków, dopuszczenia do badań lekarskich wstępnych czy szkoleń bhp (chyba że poprzednie straciły już swą ważność). Warunkiem materialnoprawnej skuteczności wyroku, a tym samym przywrócenia do pracy jest zgłoszenie przez pracownika gotowości do świadczenia pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku o przywróceniu do pracy. Przekroczenie tego terminu bez usprawiedliwienia nie prowadzi do reaktywacji stosunku pracy, stąd przyjmuje się, że rozwiązał się w terminie wynikającym z wadliwie dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę. Termin 7-dniowy jest terminem prawa materialnego, a nie procesowego, a zatem nie podlega przywróceniu według art. 168 – 172 k.p.c. Pracownik może jedynie wykazywać, że uchybienie nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. ■■ W razie odmowy przez zakład pracy ponownego zatrudnienia pracownik może domagać się – po uprzednim ustaleniu, że opóźnienie było usprawiedliwione – wykonania prawomocnego orzeczenia przywracającego do pracy w postępowaniu egzekucyjnym (art. 1050 i 1065 k.p.c.). Nie musi więc występować z nowym powództwem do sądu. Ustalenia tego pracownik może domagać się przed sądem pracy w sprawie o wynagrodzenie za czas gotowości do pracy (art. 81 par. 1) bądź – jeżeli pracownik nie ma roszczenia o wynagrodzenie – w sprawie o ustalenie, że przekroczenie terminu z art. 48 par. 1 nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika (art. 189

Kodeks pracy z komentarzem

k.p.c.). Po uzyskaniu takiego orzeczenia pracownik może domagać wykonania prawomocnego orzeczenia przywracającego do pracy w postępowaniu egzekucyjnym (art. 1050 i 1065 k.p.c.). ■■ Pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym stanowisku, jakie zajmował on poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania tej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń. Nie może zwolnić się też z tego obowiązku poprzez zaproponowanie stanowiska równorzędnego (tak m.in. wyrok SN z 24 października 1997 r., I PKN 326/97, OSNP 1998/15/454). Pracodawca nie może odmówić pracownikowi zatrudnienia na tej podstawie, że nie dysponuje wolnymi etatami, bowiem stanowisko zajmowane przez pracownika jest już zajęte. Powinien bowiem liczyć się z możliwością powrotu pracownika i tak zaplanować organizację pracy w zakładzie, by móc dopuścić pracownika do pracy w razie ewentualnej przegranej w sądzie. Inaczej będzie w sytuacji, gdy stanowiska pracy zostało toku toczącego się procesu zlikwidowane. ■■ Gotowość podjęcia pracy ma sens prawny, a nie faktyczny. Sama niezdolność do pracy z powodu choroby czy też wykonywanie pracy u innego pracodawcy nie jest przeszkodą do zgłoszenia tak rozumianej gotowości podjęcia pracy. Wystarczy, że pracownik wyrazi zamiar kontynuowania stosunku pracy w dowolny sposób, wyrażający jego wolę w sposób dostateczny, a więc także w sposób dorozumiany, np. poprzez przybycie do zakładu pracy. Jeżeli pracownik jest w tym czasie zatrudniony u innego pracodawcy, może w terminie 7 dni rozwiązać umowę o pracę za trzydniowym uprzedzeniem. Nie jest to wypowiedzenie umowy, a okres 3 dni liczy się od dnia następującego po złożeniu przez pracownika stosownego oświadczenia. Nie jest tu wymagana żadna szczególna forma, choć dla celów dowodowych takie oświadczenie powinno być złożone na piśmie.

Art. 49. [Skrócony okres wypowiedzenia] W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

komentarz ■■ Przepis dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę, które można wypowie-

dzieć. Jeżeli pracodawca błędnie skróci właściwy okres wypowiedzenia obowiązujący pracownika, umowa z mocy prawa ulega rozwiązaniu z upływem prawidłowego okresy wypowiedzenia, niezależnie od woli stron. Przez prawidłowy okres należy rozumieć okresy kodeksowe, umowne lub wynikające

e-Biblioteka Gazety Prawnej

z wewnątrzzakładowych źródeł prawa. W rozumieniu przepisu skrócenie polega nie tylko na ustaleniu okresu krótszego niż wymagany, ale dotyczy także przypadków, gdy co prawda zastosowano prawidłowy okres wypowiedzenia, lecz umowa o pracę rozwiązała się w terminie krótszym, np. gdy pracodawca błędnie założył, że pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy w marcu i umowa rozwiąże się z końcem kwietnia, a okazało się, że pracownik faktycznie otrzymał je w kwietniu i umowa powinna się rozwiązać z końcem maja. Skrócenie może także wynikać z nieprawidłowego zastosowania przez pracodawcę art. 36 par. 6 oraz art. 361 par. 1 k.p. (por. uwagi do tych przepisów). W takiej sytuacji wyłączone są roszczenia z art. 45 par. 1 k.p., a pracownikowi przysługuje wyłącznie roszczenie o wynagrodzenie za okres, do którego umowa miała trwać.

Art. 50. [Odszkodowanie] § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. § 2. (skreślony) § 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. § 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. § 5. Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45.

komentarz ■■ Przepis dotyczy przypadków naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów,

np. wręczenie wypowiedzenia w okresie ochronnym, niezachowanie formy pisemnej etc., i nie dotyczy oceny zasadności przyczyny rozwiązania umowy. Wyłączność odszkodowania w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy terminowej nie będzie dotyczyła pracowników określonych w par. 5. Ta grupa może dokonać wyboru roszczeń według ogólnych zasadach, zgodnie z art. 45 k.p.

Kodeks pracy z komentarzem

Art. 51. [Okres pozostawania bez pracy] § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. § 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

komentarz ■■ Zgodnie z przepisem do stażu pracy zalicza się okres pozostawania bez pracy, za

który przyznano wynagrodzenie lub za który przyznano odszkodowanie (art. 471 k.p.). Warunkiem zaliczenia tego pierwszego okresu jest podjęcie pracy w wyniku przywrócenia do pracy (art. 48 k.p.). Okresy zaliczane do stażu pracy, o których mowa w art. 51, nie są okresami zatrudnienia, lecz okresami pozostawania bez pracy. Stąd też w tym czasie pracownikowi nie przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego (uchwała SN z 28 września 1990 r., III PZP 15/90, OSNCP 1991/4/45). Przepis art. 51 par. 1 zdanie drugie k.p. zapobiega utracie uprawnień nabytych przed bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy, nie stwarza jednak podstawy do uzyskania w okresie pozostawania bez pracy nowych uprawnień, jak np. prawa do nabycia akcji pracowniczych prywatyzowanego przedsiębiorstwa (wyrok SN z 16 lutego 2007 r., II PK 199/06, OSNP 2008/11-12/160).

ODDZIAŁ 5 ROZWIĄZYWANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Art. 52. [Rozwiązanie z winy pracownika] § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. § 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. § 4. (skreślony)

komentarz ■■ Rozwiązanie umowy w tym trybie jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem

pracodawcy. Jest to nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, dlatego powinien być stosowany wyjątkowo. Przesłanką zastosowania trybu jest wina pracownika (umyślność, rażące niedbalstwo). Przy ocenie stopnia winy należy brać pod uwagę wszelkie okoliczności, mogące mieć wpływ na osąd o charakterze jego zawinienia (wyrok SN z 9 grudnia 1976 r., I PRN 111/76, LEX nr 14351). Oceny, czy nastąpiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, należy dokonywać każdorazowo w odniesieniu do konkretnego przypadku. Przykładowo może to być: – kradzież lub niszczenie mienia lub wyrządzenie pracodawcy szkody (pracodawca powinien ten fakt udowodnić) – wyrok SN z 6 lutego 1997 r., I PKN 68/96, OSNAPiUS 1997/18/339); – stawienie się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości lub po spożyciu alkoholu; – niewykonanie polecenia służbowego (także bez potrzeby uprzedniego nałożenia kary porządkowej) – wyrok SN z 13 czerwca 1973 r., I PR 160/73, OSNC 1974/4/75; – nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego (wyrok SN z 19 stycznia 1998 r., I PKN 477/97, OSNAPiUS 1998/23/685), jednak już wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi nie kwalifikuje się do tego trybu (wyrok SN z 19 stycznia 1998 r., I PKN 486/97, OSNP 1998/23/687); – naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy zasad bhp (wyrok SN z 22 września 1976 r., I PRN 62/76, OSNCP 1977/4/ 81). ■■ Sam fakt popełnienia przez pracownika przestępstwa nie stanowi podstawy do zastosowania art. 52 k.p., jeżeli nie uniemożliwia ono wykonywania pracy (np. niepłacenie alimentów co do zasady nie wpływa na możliwość wykonywania pracy, ale kradzież czy fałszowanie dokumentów, nawet popełnione wobec

Kodeks pracy z komentarzem

innego podmiotu, już tak, ponieważ istnieje podejrzenie, że pracownik może dokonać takiego przestępstwa także wobec pracodawcy). Przestępstwo jest oczywiste, jeżeli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, iż pracownik dopuścił się czynu zagrożonego karą. ■■ Przez utratę uprawnień należy rozumieć utratę specjalistycznych uprawnień niezbędnych do wykonywania danej pracy (np. wykreślenie radcy prawnego z listy radców prawnych, utrata prawa jazdy przez kierowcę). Utrata musi być zawiniona przez pracownika (np. na skutek niedochowania należytej staranności), a więc nie obejmuje przypadków niezależnych od pracownika (np. choroba). ■■ Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. powinno nastąpić w ciągu miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o przyczynach uzasadniających taki tryb. Dotyczy to skutku, pracodawca narusza więc przepis, jeżeli co prawda wysyła oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę drogą pocztową w trakcie miesiąca, ale pracownikowi zostaje ono skutecznie doręczone po tym upływie. Termin miesięczny biegnie od dnia, w którym pracodawca zyskał pewność co do okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy, tak więc wewnątrzzakładowego postępowania wyjaśniającego przeprowadzonego przez pracodawcę w tym celu nie wlicza się do biegu miesięcznego terminu. Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Odnośnie do konsultacji związkowej – por. uwagi do art. 38 k.p.

Art. 53. [Rozwiązanie z przyczyn niezawinionych] § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, 2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. § 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. § 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio. § 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

komentarz ■■ Limity czasowe przewidziane w art. 53 k.p. są okresem ochronnym uspra-

wiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu art. 41 k.p. i są uzależnione od długości zakładowego stażu pracy. Do okresu zatrudnienia nie dolicza się jednak okresu niezdolności do pracy (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, OSNP 2000/19/717). ■■ Okres zasiłkowy wynosi 182 dni, a w przypadku niezdolności spowodowanej gruźlicą lub występującej w trakcie ciąży – 270 dni. Do tego okresu wlicza się okres: nieprzerwanej niezdolności do pracy (bez względu na jednostkę chorobową), pobierania wynagrodzenia chorobowego, a także okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. ■■ Ochrona stosunku pracy obejmuje także okres pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego (wyrok SN z 6 kwietnia 2007 r., II PK 236/06, OSNP 2008/9-10/128). Pracodawca dla bezpieczeństwa powinien więc odczekać 3 miesiące, jeżeli nie ma pewności, czy ZUS wydał ostateczną decyzję o odmowie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego (nie można bowiem wykluczyć, że w wyniku ewentualnego odwołania pracownik będzie uznany za niezdolnego do pracy). Upływ 3 miesięcy, nawet jeżeli ZUS przyzna świadczenie z datą wsteczną, będzie legitymizował działania pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę nie może także nastąpić w okresie nieobecności pracownika spowodowanej koniecznością osobistej opieki nad dzieckiem, jeżeli w tym czasie pracownik pobiera jednocześnie zasiłek opiekuńczy. ■■ Pracodawca ma zakaz rozwiązywania umowy w tym trybie, jeżeli pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy lub tej samej pracy, ale w innych warunkach (wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r.; I PKN 357/00; OSNP 2003/2/40).

Kodeks pracy z komentarzem

■■ Obowiązek ponownego zatrudnienia dotyczy tylko przypadku, gdy pra-

cownik zgłosił swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn swej nieobecności, zatem jeżeli jest on nadal niezdolny do pracy (np. pobiera świadczenie rehabilitacyjne), obowiązek taki odpada. Aktualizuje się on w przypadku, gdy pracodawca ma faktyczne (organizacyjne) możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, tj. dysponuje wolnym miejscem pracy. Ponowne zatrudnienie pracownika odbywa się na podstawie nowej umowy o pracę. Nie musi być ona tożsama co do warunków zatrudnienia wynikających w dotychczasowej umowy.

Art. 54. (skreślony) Art. 55. [Rozwiązanie umowy przez pracownika] § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. § 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. § 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio. § 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

komentarz ■■ Przepis uprawnia pracownika do rozwiązania umowy o pracę w trybie

natychmiastowym. Orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ na zdrowie jest szczególnym rodzajem orzeczeń lekarskich wydawanych w ramach medycyny pracy (par. 1 ust. 1 pkt 4 lit. b rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy ,Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn.zm.). Wydaje je

e-Biblioteka Gazety Prawnej

lekarz na podstawie wyników badania lekarskiego oraz oceny zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika, występujących na stanowisku pracy. Skierowanie na przeprowadzenie badania wydaje pracodawca po zgłoszeniu przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy. Zaświadczenie lekarskie rodzi obowiązek przeniesieni pracownika do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje. Jeżeli pracodawca tego nie zrobi pracownik może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym. ■■ Art. 55 par. 11 k.p. stwarza pracownikowi możliwość rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w tym trybie jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy, które dodatkowo stwarza realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze (np. niewypłacanie w terminie wynagrodzenia, choćby pracodawca z przyczyn niezawinionych nie miał środków finansowych na wypłaty, naruszanie przepisów o czasie pracy, ignorowanie mobbbingu, nierówne traktowanie), przy czym jeżeli chodzi o niewypłacenie tylko części wynagrodzenia (a nie całości), nie zawsze jest to naruszenie ciężkie (wyrok SN z 5 czerwca 2007 r., III PK 17/07, LEX nr 551138). Ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków nie stanowi także brak wypłaty określonego składnika wynagrodzenia, jeżeli prawo do niego lub jego wysokość jest sporna między stronami. ■■ Oświadczenie pracownika powinno być złożone na piśmie i zawierać przyczynę rozwiązania umowy. Pracownik jest też ograniczony terminem miesięcznym od dnia, w którym dowiedział się o naruszeniu przez pracodawcę obowiązku. Uchybienie tym przepisom nie powoduje jednak żadnych wadliwości rozwiązania umowy o pracę, rodzącą sankcje odszkodowawczą wobec pracodawcy (por. uwagi do art. 611 k.p.).

ODDZIAŁ 6 UPRAWNIENIA PRACOWNIKA W RAZIE NIEZGODNEGO Z PRAWEM ROZWIĄZANIA PRZEZ PRACODAWCĘ UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Art. 56. [Roszczenia pracownika] § 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie,

Kodeks pracy z komentarzem

przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. § 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.

komentarz ■■ Przepis dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę. Przepisy art. 45 par. 2

i 3 stosuje się odpowiednio (por. uwagi do tych artykułów). SN dopuszcza jednak możliwość wystąpienia z roszczeniami uzupełniającymi na gruncie kodeksu cywilnego (art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), ale tylko wtedy, gdy działanie pracodawcy polegało na zamierzonym naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie (wyrok SN z 18 sierpnia 2010 r., II PK 28/10; OSNP 2011/23-24/29). ■■ Przepis dotyczy wszystkich przypadków naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, a więc także niepodaniu rzeczywistej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę lub rozwiązaniu umowy bez zaistnienia przyczyn uzasadniających zastosowanie danego trybu (art. 52 par. 1 i art. 53 par. 3 k.p.)

Art. 57. [Wynagrodzenie po przywróceniu] § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. § 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. § 3. (skreślony) § 4. Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.

komentarz ■■ Por. uwagi do art. 47 k.p. W przeciwieństwie do art. 57 k.p. w art. 47 k.p. wyso-

kość wynagrodzenia za czas pracy nie jest ograniczona do 1 miesiąca w przypadku, gdy pracownika obowiązywał 3-miesięczny okres wypowiedzenia.

Art. 58. [Odszkodowanie] Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawar-

e-Biblioteka Gazety Prawnej

tą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

komentarz ■■ W przeciwieństwie do art. 471 k.p. odszkodowanie z art. 58 k.p. jest uza-

leżnione od okresu wypowiedzenia umowy, jaki obowiązuje pracownika. W pozostałym zakresie por. uwagi do art. 471 k.p.

Art. 59. [Odszkodowanie w przypadku umów terminowych] W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58.

komentarz ■■ Przepis dotyczy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 i 53

k.p.). Ma zastosowanie tylko do sytuacji, gdy wydanie wyroku przez sąd I instancji następuje po upływie terminu, do którego wskazane w nim umowy terminowe (na czas określony i na czas wykonania określonej pracy) miały trwać. W takim przypadku sąd orzeknie wyłącznie o odszkodowaniu za okres, do którego umowa miała trwać. Wysokość odszkodowania jest limitowana i ustala się ją na podstawie art. 58 k.p.

Art. 60. [Rozwiązanie w okresie wypowiedzenia] Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

komentarz ■■ Przepis reguluje sytuację, gdy w okresie biegnącego już wypowiedzenia

umowy o pracę (niezależnie od tego, która strona go dokonała) pracownik zostaje zwolniony bez wypowiedzenia (art. 52 albo 53 k.p.). Przysługuje mu wówczas wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, za czas do upływu okresu wypowiedzenia czyli do czasu, gdy umowa mia-

Kodeks pracy z komentarzem

ła się rozwiązać na skutek złożonego wcześniej wypowiedzenia. Może to być więc odszkodowanie tylko w wysokości wynagrodzenia za okres kilku dni. Jeżeli jednak naruszenie przepisów dotyczyło zarówno wypowiedzenia umowy o pracę, jak i jej rozwiązania w okresie biegu tego wypowiedzenia, pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie z art. 471 albo art. 60 k.p. według jego wyboru (wyrok SN z 24 lipca 2001 r., I PKN 568/00; OSNP 2003/12/294).

Art. 61. [Odesłanie] Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie przepisów niniejszego oddziału, stosuje się odpowiednio przepis art. 51 § 2.

komentarz ■■ Por. uwagi do art. 51 § 2 k.p.

ODDZIAŁ 6A UPRAWNIENIA PRACODAWCY W RAZIE NIEUZASADNIONEGO ROZWIĄZANIA PRZEZ PRACOWNIKA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Art. 611. [Roszczenia pracodawcy] W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

komentarz ■■ Przepis uprawnia pracodawcę do odszkodowania tylko w przypadku nie-

uzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 par. 11 k.p., tj. umożliwia wzruszenie przyczyny wskazanej przez pracownika jako niezasadnej, nie daje natomiast możliwości kwestionowania zgodności rozwiązania umowy z przepisami (np. brak zachowania formy pisemnej czy przekroczenie miesięcznego terminu, w którym umowa o pracę może być rozwiązana). Odszkodowanie jest niezależne od powstania po stronie pracodawcy szkody, jednak pracodawca nie może dochodzić odszkodowania uzupełniającego na podstawie przepisów prawa cywilnego poprzez art. 300 k.p. w zw. z art. 471 k.c.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Art. 612. [Wysokość odszkodowania] § 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. § 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.

komentarz ■■ Wysokość odszkodowania jest limitowana i zależy od rodzaju umowy o pra-

cę. W razie uznania przez sąd rozwiązania umowy przez pracownika za nieuzasadnione takiego rozwiązania w zakresie skutków prawnych nie traktuje się jak rozwiązania umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Art. 62. (skreślony)

ODDZIAŁ 7 WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ Art. 63. [Wygaśnięcie umowy o pracę] Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych.

komentarz ■■ Umowa o pracę może wygasnąć tylko na podstawie konkretnego przepisu pra-

wa. Kodeks pracy wymienia następujące zdarzenia powodujące taki skutek: śmierć pracownika, śmierć pracodawcy będącego osobą fizyczną oraz trwająca ponad 3 miesiące nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania czy niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru. Wygaśnięcie umowy o pracę tym różni się od rozwiązania umowy o pracę, że w tym przypadku dochodzi do zakończenia stosunku pracy na skutek niezależnych od stron okoliczności faktycznych, bez ich woli oraz możliwości wpływu na oznaczenie terminu trwania umowy. Umowa wygasa tylko w razie istnienia wyraźnej podstawy prawnej, zatem jej wygaśnięcie nie może być wprowadzone w drodze umowy.

Art. 631. [Śmierć pracownika] § 1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.

Kodeks pracy z komentarzem

§ 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

komentarz ■■ Umowa wygasa w dniu śmierci pracownika, a nie np. w dniu wydania za-

świadczenia o stwierdzeniu zgonu. Przepis reguluje w sposób szczególny prawa majątkowe, jakie należały do zmarłego w chwili śmierci. Nie wchodzą one z mocy prawa do masy spadkowej po zmarłym, tylko z chwilą śmierci przechodzą na oznaczone osoby niezależnie od tego, czy są one spadkobiercami (art. 922 par. 2 k.c.). Są to osoby wymienione w art. 67 – 71 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.). ■■ Prawa majątkowe przypadają wszystkim uprawnionym w częściach równych, bez względu na to, czy dana osoba dziedziczyłaby po zmarłym według ogólnych przepisów prawa spadkowego. ■■ Uprawnieni mają roszczenie o wypłatę świadczeń bezpośrednio do pracodawcy. Nie jest do tego wymagane sądowe stwierdzenie nabycia spadku czy dział spadku. Będą to prawa majątkowe do tych wszystkich świadczeń, do których pracownik nabył prawo za życia, np. wynagrodzenie za czas przepracowany, prawo do nabytej, ale niewypłaconej premii, lub premii w wysokości proporcjonalnej do okresu premiowego, w jakim nastąpił śmierć pracownika, prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy czy nagrody jubileuszowej. Jeżeli pracownik za życia wystąpił z powództwem przeciwko pracodawcy o wypłatę określonego świadczenia (np. odwołał się od wypowiedzenia mu umowy o pracę i wniósł o zasądzenie odszkodowania), to do takiego roszczenia ma zastosowanie art.631 par. 2 k.p. Przepis nie ma zastosowania do zobowiązań pracownika wobec pracodawcy (np. zwrot pożyczki, odszkodowanie za naruszenie zakazu konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę, odszkodowanie za wyrządzoną szkodę). Wchodzą one do długów spadkowych i podlegają dziedziczeniu według zasad ogólnych.

Art. 632. [Śmierć pracodawcy] § 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem przepisu § 3. § 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w § 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wy-

e-Biblioteka Gazety Prawnej

powiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. § 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231.

komentarz ■■ Przepis par. 1 odnosi się do sytuacji, gdy pracodawca jest osobą fizyczną (np.

prowadzi działalność gospodarczą podlegającą wpisowi do ewidencji działalności gospodarczej). Jeżeli w wyniku dziedziczenia po zmarłym przedsiębiorcy (pracodawcy) prowadzącym działalność gospodarczą na podstawie wpisu do ewidencji dojdzie do przejęcia zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym (zorganizowana jednostka, traktowana jako całość, za pomocą której pracodawca organizował pracę), to jego spadkobiercy wstępują w prawa i obowiązki pracodawcy w ramach stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego. Nie dotyczy to sytuacji, w której w skład spadku nie wchodzi zakład pracy w całości lub części w rozumieniu art. 231 par. 2 k.p., w takim wypadku stosunki pracy wygasają (uchwała SN z 22 lutego 1994 r., I PZP 1/94, OSNAPiUS 1994/2/23).

Art. 64. (skreślony) Art. 65. (skreślony) Art. 66. [Tymczasowe aresztowanie] § 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. § 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio. § 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania. komentarz ■■ Z upływem 3 miesiąca nieobecności pracownika z powodu tymczasowe-

go aresztowania umowa o pracę wygasa z mocy prawa. Okres tymczasowego aresztowania liczy się od chwili zatrzymania do chwili zwolnienia

Kodeks pracy z komentarzem

z aresztu, przy czym wlicza się już pierwszy dzień jego zastosowania (art. 265 k.p.k.). Trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy oblicza się natomiast według przepisów prawa materialnego (art. 112 k.c.). Oznacza to, że okres trzymiesięcznego tymczasowego aresztowania nie będzie dawał pracodawcy podstaw do stwierdzenia wygaśnięcia umowy o pracę. Podstawa taka będzie zachodzić dopiero w przypadku przedłużenia tymczasowego aresztowania na dalszy okres przez sąd. ■■ Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie obejmuje ani obowiązku zatrudnienia pracownika na tym samym co poprzednio stanowisku, ani zapewnienia pracownikowi takiego samego wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał poprzednio (wyrok SN z 29 grudnia 1978 r., I PR 65/78; LEX nr 14482). Odnośnie do obowiązku ponownego zatrudnienia por. uwagi do art. 48 k.p.

Art. 67. [Odwołanie do sądu pracy] W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6 niniejszego rozdziału.

komentarz ■■ Pracownikowi będą przysługiwały roszczenia określone w art. 56 – 61 k.p.

Pracownik nie może jednak w powyższej sytuacji domagać się wynagrodzenia za gotowość do pracy (art. 81 par. 1) – wyrok SN z 29 marca 1978 r., I PR 20/78, OSNCP 1978/11/ 215.

ROZDZIAŁ 2A WARUNKI ZATRUDNIENIA PRACOWNIKÓW SKIEROWANYCH DO PRACY NA TERYTORIUM RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Z PAŃSTWA BĘDĄCEGO CZŁONKIEM UNII EUROPEJSKIEJ Art. 671. [Skierowanie pracownika do pracy w Rzeczypospolitej Polskiej] § 1. Przepisy niniejszego rozdziału stosuje się w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej. § 2. Pracodawca, o którym mowa w § 1, kierujący pracownika do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej: 1) w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym, 2) w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy, 3) jako agencja pracy tymczasowej – zapewnia pracownikowi, w zakresie określonym w art. 672, warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.

komentarz ■■ Przepis stanowi implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego

i Rady z 16 grudnia 1996 r. nr 96/71/WE, dotyczącej delegowania pracowników (Dz.U. WE z 21 stycznia 1997 r., L. nr 18, poz. 1). Zgodnie z art. 1 ust. 1 pkt 3 dyrektywy ma ona zastosowanie do przedsiębiorstw prowadzących działalność w państwie członkowskim, które w ramach świadczenia usług poza jego granicami delegują pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego, tj.: – delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium państwa członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym państwie członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania; – delegują pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego, o ile ist-

Kodeks pracy z komentarzem

nieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania; – jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem.

Art. 672. [Warunki zatrudnienia] § 1. Warunki zatrudnienia dotyczą: 1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, 2) wymiaru urlopu wypoczynkowego, 3) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, 4) wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, 5) bezpieczeństwa i higieny pracy, 6) uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, 7) zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko, 8) zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, 9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. § 2. Do pracowników, o których mowa w art. 671, nie stosuje się przepisów § 1 pkt 2 – 4, jeżeli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonują oni na danym stanowisku – przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku – wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem, przewidziane w umowie zawartej przez pracodawcę z podmiotem zagranicznym, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów.

komentarz ■■ Pracodawcy, o których mowa w art. 671 k.p., delegujący swoich pracowni-

ków do Polski, powinni przestrzegać podstawowych standardów zatrudnienia, wynikających z kodeksu pracy i przepisów około kodeksowych. Przepis określa zakres tych standardów.

Art. 673. [Obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków zatrudnienia] Przepisy art. 671 i 672 stosuje się odpowiednio w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowane-

e-Biblioteka Gazety Prawnej

go do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym członkiem Unii Europejskiej.

komentarz ■■ Przepis odnosi się do sytuacji, gdy na terytorium RP wykonują pracę pra-

cownicy skierowani przez pracodawców nienależących do Unii Europejskiej.

Art. 674. [Wyłączenie stosowania] Przepisów niniejszego rozdziału nie stosuje się do przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do załóg na morskich statkach handlowych, jeżeli pracodawca ma siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej lub w państwie członkowskim Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – stronie umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym.

komentarz ■■ Przepis zawiera podmiotowe wyłączenia odnośnie stosowania przepisów

rozdziału IIa k.p.

ROZDZIAŁ 2B ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW W FORMIE TELEPRACY Art. 675. [Definicja telepracy] § 1. Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca). § 2. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

komentarz ■■ Telepracą jest praca wykonywana stale, regularnie poza zakładem pracy,

której wyniki są dostarczane przez telepracownika za pomocą środków komunikacji elektronicznej (drogą elektroniczną). Oba te warunki muszą być spełnione łącznie, stąd też telepracą nie będzie praca wykonywana przez pracownika sporadycznie, za zgodą pracodawcy, w domu lub w innym miejscu (np. jako ułatwienie w przypadku pracowników – kobiet z uwagi na konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem). Zgodnie z art. 2 ust. 5 ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. nr 144, poz. 1204 z późn.zm.) przez środki komunikacji elektronicznej rozumie się rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną. ■■ Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje swe czynności służbowe w warunkach telepracy. Telepraca jest elastyczną formą zatrudnienia, umożliwia swobodne zarządzanie czasem i organizacją pracy przez telepracownika. Ta forma zatrudnienia przewidziana jest więc dla tego rodzaju prac, które ze względu na swą specyfikę nie wymagają bezpośredniego kontaktu pracownika z zakładem (np. usługi księgowe, zawody twórcze). Poza przypadkami określonymi w rozdziale IIb telepracownik posiada takie same obowiązki i uprawnienia jak inni pracownicy, np. w zakresie norm czasu pracy, wynagrodzenia za pracę, urlopów wypoczynkowych systemów czasu pracy czy wskazywania miejsca pracy. Najczęściej stosowanym systemem czasu pracy dla telepracowników jest zadaniowy czas pracy z uwagi na brak konieczności prowadzenia ewidencji czasu pracy.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Art. 676. [Warunki stosowania telepracy] § 1. Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. § 2. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a. § 3. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, zgodnie z § 1 i 2, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia. § 4. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

komentarz ■■ Aby telepraca mogła być stosowana w zakładzie pracy, konieczne jest za-

warcie właściwego porozumienia z organizacją związkową, które jako porozumienie oparte na ustawie ma status zakładowego źródła prawa pracy (art. 9 par. 1 k.p.). Jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, pracodawca wydaje regulamin telepracy po konsultacji z przedstawicielstwem pracowników. Kodeks pracy nie zawiera sankcji za niedotrzymanie wskazanego trybu wprowadzania telepracy. Powszechnie przyjmuje się, że nie będzie to powodowało nieważności umów o pracę w formie telepracy. ■■ Kodeks pracy nie określa, co powinno zawierać porozumienie lub regulamin, powinny się tam jednak znaleźć te wszystkie postanowienia, które pracodawca będzie później uwzględniał w treści indywidualnych umów o pracę w formie telepracy, a więc: na jakich stanowiskach może być wykonywana telepraca, jakie są zasady dostarczania wyników pracy i w oparciu o jakie środki elektroniczne oraz z jaką częstotliwością, zasady pokrywania kosztów itp.).

Art. 677. [Umowa o pracę w warunkach telepracy] § 1. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach określonych w art. 675, może nastąpić: 1) przy zawieraniu umowy o pracę albo

Kodeks pracy z komentarzem

2) w trakcie zatrudnienia. § 2. Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy, zgodnie z art. 675. § 3. W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy, na określone zgodnie z art. 675, może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy. § 4. Nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4.

komentarz ■■ Zatrudnienie pracownika w formie telepracy może nastąpić z chwilą za-

trudnienia pracownika bądź w jego trakcie poprzez podpisanie do istniejącej umowy o pracę odpowiedniego aneksu. Zakłada on więc zawsze zgodę pracownika. Pracodawca nie może więc wprowadzić takiej formy jednostronnie ani w drodze polecenia na podstawie art. 42 par. 4 kp. ■■ Wniosek pracownika nie jest wiążący dla pracodawcy, jednak w miarę obiektywnych możliwości, jeżeli rodzaj (specyfika) wykonywanej pracy mógłby uzasadniać wykonywanie jej poza zakładem pracy, takie wniosek powinien uwzględnić. Telepraca może być wprowadzona bez względu na rodzaj umowy o pracę, tj. zarówno przy umowach na czas nieokreślony, jak i określony (np. przy umowie na czas zastępstwa).

Art. 678. [Wniosek o zaprzestanie pracy w formie telepracy] § 1. W terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, zgodnie z art. 677 § 1 pkt 2, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. § 2. Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie terminu określonego w § 1, pracodawca powinien – w miarę możliwości – uwzględnić ten wniosek. § 3. Po upływie terminu określonego w § 1 przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie art. 42 § 1 – 3.

komentarz ■■ Jeżeli telepraca została wprowadzona do umowy o pracę w trakcie trwania

zatrudnienia, każda ze stron może w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia

e-Biblioteka Gazety Prawnej

telepracy jednostronnie zadecydować o zaprzestaniu wykonywania pracy w tej formie w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia złożenia wniosku. Wyjątkowo, jeżeli pracownik składający wniosek uchybi terminowi 3 miesięcy, pracodawca powinien w miarę możliwości taki wniosek uwzględnić. Przepis mówi o upływie 3 miesięcy od dnia podjęcia telepracy, a nie od dnia podpisania porozumienia w przedmiocie wprowadzania telepracy. Jeżeli zatem strony zawarły porozumienie zmieniające np. 1 czerwca, zgodnie z którym pracownik rozpocznie pracę w formie telepracy z 1 lipca, to termin trzymiesięczny rozpoczyna swój bieg 1 lipca. ■■ Wniosek złożony w terminie jest wiążący dla drugiej strony i z chwilą upływu terminu w nim określonego z mocy prawa następuje przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia. Jeżeli pracodawca po upływie terminu nie umożliwi pracownikowi powrotu do pracy na poprzednich warunkach (np. nie zapewni miejsca do pracy, narzędzi do pracy etc.) i pracownik nie będzie miał faktycznych możliwości wykonywania pracy, będzie mu przysługiwało roszczenie o wynagrodzenie przestojowe za ten okres (art. 81 k.p.). Wniosek nie musi być umotywowany. Dla celów dowodowych powinien być złożony w formie pisemnej i załączony do akt osobowych pracownika. Po upływie terminu strony mogą w dowolnym czasie zawrzeć aneks do umowy o pracę, w którym zmodyfikują warunki zatrudniania.

Art. 679. [Wypowiedzenie umowy o pracę w formie telepracy] Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, w przypadku określonym w art. 677 § 3, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy na zasadach określonych w art. 678, nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

komentarz ■■ Przepis reguluje sytuację, gdy telepraca została wprowadzona do umowy

o pracę w trakcie trwania zatrudnienia. Ma charakter ochronny. Wyjątkowo dopuszcza się możliwość wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracodawca nie ma organizacyjnej, faktycznej możliwości zapewnienia miejsca pracownikowi, który rezygnuje z telepracy (np. w wyniku zmiany siedziby na mniejszą, gdzie brak jest możliwości ustawienia dodatkowych biurek czy wydzielenia pokoi).

Art. 6710. [Obowiązek informacji] § 1. Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy następuje zgodnie z art. 677 § 1 pkt 1, informacja, o której mowa w art. 29 § 3, obejmuje dodatkowo co najmniej:

Kodeks pracy z komentarzem

1) określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika, 2) wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 31, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy. § 2. W przypadku, o którym mowa w art. 677 § 1 pkt 2, pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi informacje określone w § 1 pkt 1 i 2, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w formie telepracy.

komentarz ■■ Przepis określa zakres obowiązku informacyjnego wobec pracownika. Sta-

nowi rozszerzenie katalogu przepisów, o którym mowa w art. 29 par. 3 k.p.

Art. 6711. [Sprzęt komunikacji elektronicznej] § 1. Pracodawca jest obowiązany: 1) dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego, 2) ubezpieczyć sprzęt, 3) pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu, 4) zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu – chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie, o której mowa w § 2. § 2. Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności: 1) zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego, 2) zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy, 3) sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika. § 3. W przypadku, o którym mowa w § 2 pkt 1, telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 676, lub w umowie, o której mowa w § 2. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

komentarz ■■ Przepis par. 1 wskazuje przykładowy katalog obowiązków stron i ma on

charakter względnie obowiązujący, tzn. strony mogą w odrębnej umowie (może to być także umowa o pracę lub porozumienie zmieniające, wprowadzające telepracę) warunki korzystania ze sprzętu ustalić inaczej, np. że pracownik dostarczy sprzęt we własnym zakresie i samodzielnie pokryje koszty jego ubezpieczenia, będzie finansował koszty pomocy technicznej, serwisu czy bieżącej konserwacji sprzętu. Strony mogą także umówić się co do zasad ewentualnej rekompensaty finansowej dla pracownika z tego tytułu. ■■ Jeżeli w porozumieniu, o którym mowa w art. 676 k.p. uregulowano zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów ponoszonych przez pracownika w związku z telepracą, to w umowie o pracę lub w odrębnej umowie regulującej warunki wykonywania pracy w formie telepracy nie mogą być mniej korzystne niż przepisy porozumienia (regulaminu). Jeżeli warunki i zasady wykonywania są ustalone w regulaminie lub porozumieniu, a pracodawca nie zamierza wprowadzać dla pracownika odmiennych postanowień, strony nie muszą zawierać dodatkowej umowy lub uwzględniać szczególnych uregulowań dotyczących telepracy w umowie o pracę lub porozumieniu zmieniającym. Podstawą obowiązywania będzie wówczas takie porozumienie lub regulamin.

Art. 6712. [Ochrona danych] § 1. Pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadza, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie. § 2. Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych, o których mowa w § 1, oraz jest obowiązany do ich przestrzegania.

komentarz ■■ W zakresie ochrony danych telepracownika obowiązują przepisy ogólne,

w tym m.in. przepisy ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).

Art. 6713. [Porozumiewanie się pracodawcy i telepracownika] Telepracownik i pracodawca przekazują informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

Kodeks pracy z komentarzem

komentarz ■■ Przepis jest konsekwencją istoty telepracy, polegającą na przekazywaniu

wyników pracy z wyłączeniem bezpośredniego kontaktu telepracownika z zakładem pracy. Przepis nie wyłącza osobistej współpracy telepracownika z pracodawcą (przełożonym) czy innymi pracownikami, choć ta forma wymiany wyników pracy powinna mieć charakter sporadyczny i uzasadniony konkretnymi okolicznościami (aby nie naruszała istoty telepracy).

Art. 6714. [Kontrola telepracownika] § 1. Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. § 2. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę: 1) wykonywania pracy, 2) w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji, 3) w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. § 3. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. § 4. Pierwszą kontrolę, w zakresie określonym w § 2 pkt 3, przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.

komentarz ■■ Przepis dopuszcza możliwość bezpośredniej kontroli pracy telepracownika

przez upoważnioną osobę z ramienia pracodawcy w miejscu wykonywania telepracy. Zasady osobistej kontroli telepracownika powinny być określone bądź w porozumieniu (regulaminie), o których mowa w art. 676 k.p., lub w umowie z telepracownikim. Jeżeli miejscem pracy telepracownika jest dom, zakres tej kontroli określa par. 2, choć nie ma przeszkód, by strony rozszerzyły ją w umowie. Jeżeli umowa tego nie reguluje inaczej, telepracownik powinien każdorazowo wyrazić zgodę na taką kontrolę. Co do zasady brak zgody pracownika na kontrolę dokonywaną w jego domu nie powinien stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli jednak odmowa

e-Biblioteka Gazety Prawnej

ta jest nieuzasadniona i permanentna, a pracodawca nie ma możliwości dokonania np. niezbędnych napraw czy też skontrolowania bhp, może wypowiedzieć taką umowę z powołaniem się np. na naruszenie przez pracownika obowiązku dbałości o mienie pracodawcy, narażeniu go na szkodę czy braku zaufania.

Art. 6715. [Zakaz dyskryminacji telepracownika] § 1. Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. § 2. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

komentarz ■■ Wykonywanie pracy w formie telepracy nie może naruszać zasady równe-

go traktowania w zatrudnieniu (zakaz dyskryminacji). W razie naruszenia tego zakazu telepracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 183d k.p.

Art. 6716. [Prawa telepracownika] Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

komentarz ■■ Telepracownik, mimo że wykonuje swoje obowiązki poza miejscem pra-

cy, ma prawo na takich samych, jak inni pracownicy, zasadach przebywać w zakładzie pracy, korzystać z pomieszczeń i urządzeń tam się znajdujących w celach związanych z wykonywaniem swoich obowiązków służbowych (np. ma prawo korzystać z drukarki, ze stołówki zakładowej itd.). Przepis należy odczytywać w powiązaniu z obowiązkiem równego traktowania w zatrudnieniu (patrz: art. 6715 k.p.). Pracodawca nie powinien podejmować działań izolujących telepracownika od innych współpracowników, gdyż może to być przejawem naruszania zasad współżycia społecznego, a w określonych przypadkach – także mobbingu.

Kodeks pracy z komentarzem

Art. 6717. [Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp] Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca realizuje wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki określone w dziale dziesiątym, z wyłączeniem: 1) obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, określonego w art. 212 pkt 4, 2) obowiązków określonych w rozdziale III tego działu, 3) obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych, określonego w art. 233.

komentarz ■■ Przepis dotyczy wyłącznie telepracowników wykonujących pracę w domu.

Przez dom należy rozumieć miejsce, w którym koncentruje się bieżące centrum życiowe pracownika, nawet jeżeli ma ono charakter przejściowy (tymczasowy). Nie należy go więc rozumieć w sensie administracyjnym (jako oznaczony adres zameldowania) ani w aspekcie prawa własności. Domem może być więc również lokal mieszkalny wynajmowany przez pracownika, a także np. hotel, jeżeli pracownik nie przebywa w nim jedynie doraźne. Jeżeli telepraca jest wykonywana z domu, pracodawca ma wobec telepracownika takie same obowiązki w zakresie bhp, jak względem pozostałych pracowników, z wyłączeniami, o których mowa w pkt 1 – 3 komentowanego przepisu.

ROZDZIAŁ 3 STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE POWOŁANIA, WYBORU, MIANOWANIA ORAZ SPÓŁDZIELCZEJ UMOWY O PRACĘ ODDZIAŁ 1 STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE POWOŁANIA Art. 68. [Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania] § 1. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. § 11. Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nieokreślony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem. § 2. (skreślony)

komentarz ■■ Powołanie jest jednostronną czynnością prawną ze strony pracodawcy,

jednak dla swej skuteczności wymaga zgody pracownika. Nawiązanie stosunku pracy z powołania jest możliwe tylko wtedy, gdy przewiduje to przepis ustawy (jako samodzielna podstawa prawna nawiązania stosunku pracy). Powołania nie kreują więc przepisy rozporządzeń, statutów, uchwał czy aktów prawa miejscowego. Orzecznictwo SN wskazuje, że stosunek z powołania może być także nawiązany z członkami zarządu spółek kapitałowych (np. wyrok SN z 28 lipca 1999 r. I PKN 171/99; OSNP 2000/21/785), choć można spotkać się także z przeciwnym stanowiskiem (wyrok SN z 13 października 1998 r. I PKN 345/98, OSNAPiUS 1999/22/719). Wszelkiego rodzaju umowne czy zwyczajowo (lub potocznie) używane określenie powołania w rozumieniu np. powierzenia określonego stanowiska czy funkcji nie będą same w sobie kreowały stosunku pracy na podstawie powołania. Jest to bowiem tylko tzw. powołanie pozorne (organizacyjne). Co do zasady powołanie nawiązuje się na czas nieokreślony, natomiast przypadkach wyraźnie wskazanych w przepisach szczególnych – także na czas określony.

Kodeks pracy z komentarzem

Art. 681. [Konkurs na stanowisko] Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.

komentarz ■■ Przepis ma charakter fakultatywny. Nawet jeżeli ustawa szczególna za-

wierająca podstawę nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania nie przewiduje konkursu, pracodawca może we własnym zakresie taki konkurs zorganizować i przeprowadzić. Wyłonienie kandydata na pracownika z powołania w trybie takiego uznaniowego konkursu nie będzie stanowiło naruszenia przepisów o powołaniu, jak również zatrudnienie innego pracownika niż osobę wyłonioną w drodze konkursu. W tym ostatnim przypadku po stronie kandydata, który wygrał konkurs, nie będzie przysługiwało roszczenie o nawiązanie stosunku pracy z powołania (podobnie wyrok SN z 21 stycznia 2003 r., I PK 105/02, OSNIAPiUS 2004/13/229).

Art. 682. [Termin i forma nawiązania stosunku pracy] § 1. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony – w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. § 2. Powołanie powinno być dokonane na piśmie.

komentarz ■■ Przepis określa termin nawiązania stosunku pracy oraz jego formę. W dok-

trynie zgodnie przyjmuje się, że niezachowanie formy pisemnej rodzi nieważność aktu powołania. Termin nawiązania stosunku z powołania powinien wynikać z samego aktu powołania. Jeżeli nie jest on w nim oznaczony, wówczas stosunek pracy nawiązuje się z dniem jego doręczenia pracownikowi. Za doręczenie uważa się chwilę, kiedy odbiorca zapoznał się z jego treścią (art. 61 k.c.). Jeżeli natomiast termin nawiązania stosunku pracy wynika z przepisów szczególnych, będą one miały pierwszeństwo przed określeniem tego terminu przez pracodawcę.

Art. 683. [Rozwiązanie poprzedniego stosunku pracy] Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą

e-Biblioteka Gazety Prawnej

skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

komentarz ■■ Przez trzymiesięczny okres wypowiedzenia należy rozumieć zarówno usta-

wowy, umowny, jak i ustalony w drodze wewnątrzzakładowych źródeł prawa okres wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na jej rodzaj.

Art. 69. [Stosowanie przepisów dotyczących umowy o pracę na czas nieokreślony] Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących: 1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę, 2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania: a) o bezskuteczności wypowiedzeń, c) o przywracaniu do pracy.

komentarz ■■ W kwestiach nieuregulowanych w ustawach szczególnych do powołania

mają odpowiednie zastosowanie przepisy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony, za wyjątkiem trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę oraz roszczeń o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia czy przywracania do pracy dochodzonych na drodze sądowej (art. 45 i 56 k.p.). Powyższe oznacza, że pracownik może domagać się odszkodowania (art. 471 i 58 k.p.). Odwołanie ze stanowiska zostało pozostawione swobodnej ocenie organu uprawnionego do odwołania i nie podlega kontroli i ocenie zasadności przez sąd. Stąd sąd orzekający w sprawie o odszkodowanie będzie badał tylko to, czy rozwiązanie stosunku pracy na podstawie powołania było zgodne z przepisami. Przez tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę należy z kolei rozumieć m.in. wymogi z art. 38, 52 par. 3 i 4, 53 par. 4 i 177 par. 1 k.p. Zgodnie ze stanowiskiem SN przepis nie uchyla przepisów szczególnych wymagających zgody uprawnionego organu (np. zarządu zakładowej organizacji związkowej, rady gminy itp.) na rozwiązanie stosunku pracy ani nie wyłącza możliwości rozwiązania na skutek porozumienia stron, przy czym porozumienie powinno być zawarte między pracownikiem i organem, który go powołał. Wówczas stosunek pracy ustaje z dniem oznaczonym w tym porozumieniu (wyrok SN z 22 grudnia 1976 r., I PRN 121/76; OSNC 1977/8/140).

Kodeks pracy z komentarzem

Art. 70. [Odwołanie ze stanowiska] § 1. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym terminie – odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony. § 11. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie. § 12. Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się na zasadach określonych w przepisach niniejszego oddziału, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. § 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. § 3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53.

komentarz ■■ Co do zasady podmiotem właściwym do odwołania pracownika jest pod-

miot, który go powołał, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej. Do odwołania nie stosuje się odpowiednio przepisów o wypowiedzeniu. Można je tak traktować jedynie w zakresie skutku, jakim jest rozwiązanie umowy po jego upływie. To oznacza, że odwołanie jest możliwe w każdym czasie (także w okresach ochronnych), nie wymaga konsultacji związkowej i może być dokonane bez podawania przyczyny go uzasadniającej (chyba że przepis szczególny stanowi inaczej). Przyczyna będzie miała znaczenie, jeżeli pracodawca dokonuje rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym (art. 52 i 53 k.p.). ■■ Jeżeli pracodawca nie skorzystał z prawa do odwołania, stosunek pracy rozwiązuje się z końcem okresu, na jaki objęte było powołanie. Przyjmuje się, że odwołanie powinno być dokonane w formie pisemnej pod rygorem nieważności (tak m.in. Ł. Pisarczyk; Komentarz do KP LEX 2011, wyd. 6). Stosunek pracy na podstawie powołania może też ulec wygaśnięciu w przypadkach, o których mowa w art. 63 k.p. Od odwołania można się odwołać do sądu pracy. Sam akt odwołania nie jest natomiast decyzją administracyjną i nie podlega zaskarżeniu do NSA (wyrok NSA z 21 października 1981 r., II SA 670/81, ONSA 1981/2/102).

Art. 71. [Zatrudnienie w okresie wypowiedzenia] Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego

e-Biblioteka Gazety Prawnej

kwalifikacje zawodowe, a po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy.

komentarz ■■ Zatrudnienie pracownika przy innej pracy w okresie wypowiedzenia uza-

leżnione jest od zgody pracownika. Jej brak powoduje, że pracownik może nie świadczyć pracy do końca trwania stosunku pracy i nie może to stanowić o naruszeniu przez niego obowiązków pracowniczych. Nie wyłącza to prawa pracodawcy do udzielenia mu w tym czasie urlopu wypoczynkowego (wyrok SN z 7 lutego 2001 r., I PKN 240/00, OSNP 2002/21/518). Zatrudnienie w okresie wypowiedzenia pracownika odwołanego ze stanowiska przy innej odpowiedniej pracy za jego zgodą nie stanowi zawarcia umowy przedwstępnej, zobowiązującej pracodawcę do zatrudniania pracownika przy powierzonej pracy po upływie okresu wypowiedzenia (wyrok SN z 19 stycznia 1998 r., I PKN 482/97, OSNAPiUS 1999/23/686). Po upływie wypowiedzenia strony mogą zawrzeć nową umowę o pracę na uzgodnionych warunkach.

Art. 72. [Odwołanie w sytuacjach szczególnych] § 1. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. § 2. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy. § 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. § 4. W razie naruszenia przepisów § 1 – 3, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.

komentarz ■■ Wręczenie odwołania w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pra-

cy, bez względu na czas jej trwania i rodzaj, w przeciwieństwie do wypo-

Kodeks pracy z komentarzem

wiedzenia umowy o pracę nie stanowi naruszenia przepisów. Skutek tej czynności jest tylko taki, że bieg terminu wypowiedzenia rozpoczyna się po ustaniu przyczyn tej nieobecności. Jeżeli nieobecność pracownika jest nieusprawiedliwiona, termin wypowiedzenia biegnie z chwilą doręczenia go pracownikowi. Jeżeli usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy przekracza okresy ochronne, o których mowa w art. 53 par. 1 i 2 k.p., pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w trybie natychmiastowym. Przepis uchyla też szczególną ochronę kobiet w ciąży (art. 177 par. 1 k.p.) oraz pracowników w wieku przedemerytalnym, którym brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia emerytury; jest to więc zmniejszenie zakresu ochrony o 2 lata względem regulacji z art. 39 k.p. W wyżej wymienionych przepadkach pracownikowi można zgodnie z prawem wręczyć odwołanie ze stanowiska w każdym czasie, po stronie pracodawcy będzie jednak istniał obowiązek zaproponowania innej pracy za wynagrodzeniem w dotychczasowej wysokości przez okres równy okresowi wypowiedzenia. Odmowa pracownika nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych i nie może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę w trybie natychmiastowym. W takim przypadku stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, liczonego od dnia zaproponowania pracownikowi innej pracy.

ODDZIAŁ 2 STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE WYBORU Art. 73. [Nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy] § 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. § 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.

komentarz ■■ Wybór zakłada wyłonienie kandydata do pełnienia określonej funkcji (czyn-

ność techniczna) i jednocześnie złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli zobowiązującego daną osobę do wykonywania pracy w charakterze pracownika za jego zgodą (czynność prawna). Przyjmuje się, że instytucja wyboru jako podstawy nawiązania umowy o pracę może dotyczyć członków zarządu spółek handlowych, jeżeli wynika to z aktu ustrojowego (statut, umowa spółki). Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się wyłącznie w razie wygaśnięcia mandatu. Nie mają do niego zastosowania przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę w drodze wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia,

e-Biblioteka Gazety Prawnej

w tym także na podstawie art. 52 k.p. (wyrok SN z 4 grudnia 1979 r. I PR 93/79; OSNC 1980/6/122). Przepisy o wypowiedzeniu wynikających z umowy warunków płacy (art. 42 par. 1 k.p.) nie mają zastosowania do stosunku pracy z wyboru (wyrok SN z 23 listopada 2001 r. I PKN 699/00; OSNP 2003/22/541).

Art. 74. [Urlop bezpłatny] Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

komentarz ■■ Pracownik wybrany na stanowisko u innego pracodawcy ma prawo do urlo-

pu bezpłatnego u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru. Wniosek o udzielenie urlopu nie jest wiążący dla pracodawcy, pracownik nie ma więc roszczenia o udzielenie urlopu (art. 174 par. 1 k.p.), chyba że dotyczy to pracownika wybranego na stanowisko w organizacji związkowej (art. 25 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). ■■ Jeżeli dotychczasowy pracodawca wyraził zgodę na urlop bezpłatny, po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru ma obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy na to samo lub równorzędne stanowisko pod względem wynagrodzenia, ale już nie kwalifikacji. W przypadku uchybienia terminu 7 dni na powrót do pracy pracownik powinien usprawiedliwić opóźnienie, tj. wykazać, że nastąpiło ono z przyczyn od niego niezależnych (należy uznać, że także niezawinionych). Termin 7 dni nie jest terminem procesowym.

Art. 75. [Odprawa] Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

komentarz ■■ Odprawa przysługuje od pracodawcy, który nawiązał stosunek pracy z wy-

boru, jeżeli pracownik nie był w tym czasie zatrudniony u innego pracodawcy i nie korzystał u niego z urlopu bezpłatnego. Pracownikom samorządowym (wójtom, burmistrzom, prezydentom miast, starostom i wicestarostom, członkom zarządu powiatu, członkom zarządu wojewódz-

Kodeks pracy z komentarzem

twa), z którymi został rozwiązany stosunek pracy w związku z upływem kadencji, przysługuje odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia (art. 40 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Dz.U. nr 223, poz. 1458 z późn.zm.).

ODDZIAŁ 3 STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE MIANOWANIA Art. 76. [Nawiązanie stosunku pracy] Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

komentarz ■■ Stosunek pracy z mianowania (służbowy) powstać może wyłącznie w wyni-

ku aktu mianowania, który jest decyzją administracyjną w rozumieniu art. 104 k.p.a. Są dwa rodzaje mianowania (nominacji). Mianowanie (nominacja), które powoduje powstanie stosunku pracy (tzw. służbowego stosunku pracy), o jakim mowa w art. 76 k.p., oraz mianowanie (nominacja), której skutkiem jest powstanie stosunku służbowego o charakterze administracyjno-prawnym. Drugi rodzaj mianowania dotyczy służb mundurowych. Stąd też np. mianowanie funkcjonariusza celnego do służby nie jest tożsame z nawiązaniem stosunku pracy na podstawie mianowania (wyrok NSA z 3 października 2006 r., I OSK 210/06; LEX nr 281419). Pracownikowi mianowanemu nie można wypowiedzieć warunków pracy lub płacy na podstawie art. 42 k.p.

ODDZIAŁ 4 STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE SPÓŁDZIELCZEJ UMOWY O PRACĘ Art. 77. [Nawiązanie stosunku pracy] § 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę. § 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa – Prawo spółdzielcze, a w zakresie nieuregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

komentarz ■■ Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę nawiązuje się

w przypadku spółdzielni pracy. Spółdzielnia pracy prowadzi działalność gospodarczą, której przedmiotem jest prowadzenie wspólnego przedsiębiorstwa w oparciu o osobistą pracę członków. Reguluje ją art. 182 – 200 ustawy z 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 188, poz.1848 z późn. zm.)