2012_kodeks_pracy_z_komentarzem_3

ee-Poradnik

Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia

Kodeks

pracy

z komentarzem

Cz. III – art. 77 1 – 93

Wynagrodzenie za pracę Ochrona wynagrodzenia za pracę Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy Odprawa rentowa lub emerytalna Odprawa pośmiertna

Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72 tel. (22) 530 40 40; www.gazetaprawna.pl Redakcja: Monika Bugaj-Wojciechowska DTP: Joanna Archacka Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40 tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: bok@infor.pl © Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o.

ISBN 978-83-63360-86-3 Wydanie I/2012, lipiec 2012 r.

Spis treści Wstęp .....................................................................................................................................5 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy..................................................7 DZIAŁ TRZECI. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia.............................................................................................................7 Rozdział I. Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą...................................................................7 Rozdział Ia. Wynagrodzenie za pracę..................................................................... 27 Rozdział II. Ochrona wynagrodzenia za pracę................................................... 39 Rozdział III. Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy........................................................... 61 Rozdział IIIa. Odprawa rentowa lub emerytalna.............................................. 65 Rozdział IV. Odprawa pośmiertna............................................................................71

Wstęp Przepisy dotyczące wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy są trudne do odczytania nie tylko dla laika, lecz także dla osób stosujących je na co dzień, np. specjalistów ds. płac, księgowych. Niejednokrotnie sprawiają problem w ich praktycznym wdrożeniu w życie. Powodów tego stanu rzeczy jest wiele. Przede wszystkim mierna jakość regulacji tak newralgicznej materii, jaką są wynagrodzenia pracownicze. Umiejscowione w biblii prawa pracy – kodeksie pracy, normy pozostawiają wiele do życzenia, głównie dlatego, że nie rozstrzygają zasadniczych wątpliwości albo też pomijają milczeniem drażliwe tematy. Dla przykładu tak jest z podstawą wymiaru dokonywania obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Do końca nie wiadomo, czy pomniejszamy ją o pełną składkę zdrowotną w wysokości 9 proc. podstawy wymiaru, czy też tylko o jej część odliczaną z zaliczki na podatek dochodowy na poziomie 7,75 proc. podstawy wymiaru. Na podstawie kodeksu pracy nie da się również jednoznacznie stwierdzić, jak dokładnie ustalać kwotę wolną od obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę dla osób w pierwszym roku oraz dla pracowników niepełnoetatowych.

Drugą przyczyną trudności ze stosowaniem obecnie obowiązujących przepisów płacowych jest ignorowanie tego zjawiska przez ustawodawcę, który nie reaguje na potrzeby praktyki. Mimo wielu sygnałów o tych nieprawidłowościach, zgłaszanych przez prasę specjalistyczną czy w parlamencie, nie podejmuje on prób ich eliminacji lub rozwiązania.

Przedstawiamy komentarz do przepisów kodeksu pracy mówiących o wynagrodzeniach. Ma on charakter praktyczny, a jego celem jest zwłaszcza wyjaśnienie kwestii wątpliwych i niejasnych. Dlatego w wielu miejscach cytujemy interpretacje urzędowe na ten temat czy wydane w tych kwestiach orzeczenia Sądu Najwyższego.

W komentarzu zanalizowano i rozstrzygnięto wiele stanów faktycznych, które pojawiają się w codziennym życiu. Mają one dodatkowo zilustrować trudne problemy i pokazać, jak je rozwiązać.

Renata Majewska szkoleniowiec z zakresu wynagrodzeń, właścicielka firmy Biuro Kadr i Płac

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.

DZIAŁ TRZECI WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA ROZDZIAŁ I USTALANIE WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ I INNYCH ŚWIADCZEŃ ZWIĄZANYCH Z PRACĄ Art. 771 [Układ zbiorowy pracy] Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 772 – 775.

komentarz ■■ Przepis wyraża jedną z podstawowych zasad społecznej gospodarki rynko-

wej, oddając prymat w ustalaniu wynagrodzenia pracowników partnerom społecznym – pracodawcom lub ich organizacjom i związkom zawodowym, w układach zbiorowych pracy (zakładowych lub ponadzakładowych). W ten sposób mają oni określić warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Niestety, norma ta nie sprawdza się w praktyce i zdaje się stopniowo przekształcać w relikt poprzedniej epoki.

Układy zbiorowe pracy nie są bowiem w Polsce popularną platformą określania zasad płacowych zatrudnionych. Ich liczba i znaczenie są znikome.

Najczęściej kwestie te są sprecyzowane w regulaminach wynagradzania (patrz: komentarz do następnego artykułu).

8

e-Biblioteka Gazety Prawnej

■■ Przez pojęcie „warunki wynagradzania za pracę” należy rozumieć

(z uwzględnieniem art. 78 par. 1 k.p. ) warunki uzyskania, przyznawania i wypłaty składników poborów stanowiących ekwiwalent za pracę podwładnego. Chodzi więc o: – systemy płacowe obowiązujące w firmie, np. czasowy, godzinowy, akordowy, prowizyjny, zadaniowy, mieszany; – stawki i wysokość wynagrodzenia zasadniczego, najlepiej przypisane widełkowo (od… do…) do określonych kategorii pracowników w tzw. taryfikatorach płacowych; – stawki oraz zasady przyznawania (określone pozytywne i ewentualnie negatywne) innych składników wynagrodzenia: dodatków (np. stażowego, funkcyjnego, motywacyjnego, za trudne warunki pracy, za znajomość języków obcych), premii i dopłat (np. wynikających z corocznej waloryzacji).

Pojęcie „warunki wynagradzania za pracę” obejmuje również inne parametry służące stworzeniu siatki płac w zakładzie pracy, np. formę wypłaty (pieniężna czy w naturze), mechanizm podnoszenia, taryfikatory płacowe, metody awansu płacowego.

■■ W układach zbiorowych pracy partnerzy społeczni określają również warunki przyznawania „innych świadczeń związanych z pracą”. Chodzi o benefity, które przysługują z tytułu stosunku pracy, ale nie odwzajemniają świadczenia pracy, np. odprawy, odszkodowania, należności z racji używania przez pracownika prywatnego auta do celów służbowych, używanie komputera czy sprzętu firmowego, abonamenty medyczne, świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (wyrok SN z 25 sierpnia 2004 r., I PK 570/2003, Lex-Polonica 368603 i NSA w Krakowie z 22 stycznia 1998 r., I SA/Kr 829/97, LexPolonica 339788).

Układu zbiorowego pracy nie zawiera się dla: – członków korpusu służby cywilnej, – pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania, – pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, powołania i mianowania w: urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (i ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego oraz w biurach (i ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego, – sędziów i prokuratorów (art. 239 par. 3 k.p.).

W układzie nie wolno również zamieścić zasad wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Dotyczy to kierujących jednoosobowo zakładem i ich zastępców, wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem i głównych księgowych

Ustawa – Kodeks pracy

9

(art. 24126 par. 2 k.p.). Układ nie może także określać warunków wynagradzania osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy, np. w ramach kontraktu menedżerskiego i innych umów o zarządzanie (art. 24126 par. 2 k.p.).

PRZYKŁAD

Odprawy pieniężne dla menedżerów Obowiązujący w przedsiębiorstwie zakładowy układ zbiorowy pracy przewiduje wysokie odprawy na wypadek rozwiązania umowy o pracę z członkami zarządu za wypowiedzeniem pracodawcy. Przepisy zakazują regulowania w układzie zbiorowym pracy warunków wynagradzania osób zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy, w tym zasiadających w zarządzie. Jednak pieniężna odprawa w razie zwolnienia z pracy nie mieści się w pojęciu „warunków wynagradzania”. Dlatego zasady jej nabywania przez takich pracowników wolno umieścić w układzie zbiorowym pracy.

PRZYKŁAD

Uprawnienia dyrektorów spółki Spółka posiada trzyosobowy zarząd, a oprócz tego kierują nią dyrektorzy poszczególnych działów. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, którym spółka jest objęta, ustala również zasady wynagradzania i nabywania innych świadczeń przez dyrektorów działów. Jest do możliwe, bo w przedstawionej sytuacji dyrektorzy działów nie należą do osób zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy, których warunków opłacania nie można ująć w układzie zbiorowym pracy. Osobami zarządzającymi zakładem w imieniu pracodawcy są natomiast członkowie zarządu.

■■ Postanowienia układu, w tym płacowe, nie mogą być mniej korzystne dla

pracowników niż przepisy kodeksu pracy, innych ustaw oraz wydanych na ich podstawie aktów wykonawczych (art. 9 par. 2 k.p.). W przeciwnym razie, gdy postanowienia układowe są mniej korzystne od przepisów prawa pracy (będących powszechnie obowiązującym prawem RP), są one automatycznie nieważne i zastępują je odpowiednie przepisy kodeksu pracy, ustaw i ich aktów wykonawczych. Umowa o pracę i inne akty nawiązujące stosunek pracy nie mogą być mniej korzystne od układu zbiorowego pracy. Jeśli tak jest, to są nieważne i w zamian stosujemy odpowiednie postanowienie układowe (art. 18 k.p.).

10

e-Biblioteka Gazety Prawnej

PRZYKŁAD

Skutki nieważności niektórych postanowień W myśl układu zbiorowego pracy funkcjonującego u pracodawcy za czas przestoju niezawinionego przez pracownika przysługuje wynagrodzenie liczone od 50 proc. pensji zasadniczej, a dieta za podróż służbową wynosi 7 zł dziennie. Obie regulacje są nieważne z mocy prawa, a zamiast nich szef powinien stosować odpowiednio: n art. 81 kodeksu pracy, zgodnie z którym wynagrodzenie za przestój ustalamy od pełnej płacy zasadniczej miesięcznej bądź godzinowej, a jeśli pracownik nie otrzymuje takich składników – od 60 proc. pensji skalkulowanej jak urlopowa, n rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (Dz.U. nr 236, poz. 1990 z późn. zm.), w świetle którego dieta za dobę delegacji to 23 zł.

Domagając się swoich praw przed sądem, pracownik nie musi występować o unieważnienie tych postanowień, lecz od razu dochodzi wyrównania wynagrodzenia przestojowego i diet do ustawowych poziomów za okres nieprzedawniony.

Postanowienia układów zbiorowych pracy naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują (art. 9 par. 4 k.p.).

W trudnej sytuacji finansowej zakładu istnieje możliwość zawieszenia w całości lub części układu zakładowego i ponadzakładowego (bądź jednego z nich) najdłużej na trzy lata (art. 24127 k.p.). W praktyce najczęściej chodzi o zawieszenie stosowania postanowień płacowych układu, bo cięciom w firmach w pierwszym rzędzie podlegają wynagrodzenia. To, czy pogarszająca się sytuacjia ekonomiczna pracodawcy uzasadnia kompleksowe bądź częściowe zawieszenie układu, pozostaje poza kontrolą sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316). Zwieszenie stosowania układu zakładowego lub ponadzakładowego następuje na mocy porozumienia pracodawcy i związków uczestniczących w nawiązaniu układu zakładowego. Porozumienie trzeba zgłosić do odpowiedniego rejestru układów, a informację o jego podpisaniu strony przekazują stronom tego układu.

W trakcie zawieszenia nie stosuje się wynikających z układu warunków stosunków pracy w zakresie i przez czas wskazany w porozumieniu.

W zamian obowiązują powszechne przepisy prawa pracy, niezawieszony ponadzakładowy układ zbiorowy bądź specjalne regulacje tej kwestii z porozumienia.

Kodeks pracy z komentarzem

11

PRZYKŁAD

Zawieszenie wypłaty nagród jubileuszowych Pracodawca prywatny wypłacał pracownikom nagrody jubileuszowe co pięć lat na podstawie układu zbiorowego pracy. Po utracie kilku dużych kontrahentów podpisał ze związkami porozumienie o zawieszeniu stosowania kilku postanowień płacowych układu, w tym dotyczących jubileuszówek. Z porozumienia nie wynikało, jakie regulacje obowiązują w zamian.

Wobec tego należało stosować przepisy kodeksu pracy, ustaw i wydanych na ich podstawie aktów wykonawczych. A te nie przewidują dla pracowników z firm prywatnych nagród jubileuszowych. Dlatego pracownik, który w trakcie zawieszenia układu spełni przesłanki uzyskania jubileuszówki, nie otrzyma jej (uchwała SN z 9 kwietnia 2008 r., II PZP 6/08, OSNP 2008/21-22/308).

Zawieszenie nie może działać wstecz, a więc np. odbierać pracownikom uprawnienia do danego składnika wynagrodzenia za okres, kiedy jeszcze nie obowiązywało porozumienie zawieszające (wyrok SN z 22 stycznia 2004 r., I PK 199/03, OSNP 2004/22/384). Zawieszenie dotyczy z mocy prawa wszystkich pracowników, w tym objętych szczególną ochroną przed zwolnieniem z pracy (wyrok SN z 27 października 2004 r., I PK 627/03, OSNP 2005/12/168).

Art. 772 [Regulamin wynagradzania] § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. § 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. § 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. § 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. § 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 24112 § 2, art. 24113 oraz art. 24126 § 2.

12

e-Biblioteka Gazety Prawnej

§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

komentarz ■■ Pracodawca angażujący co najmniej 20 zatrudnionych, którzy nie są obję-

ci zakładowym albo ponadzakładowym układem zbiorowym pracy umożliwiającym ustalenie indywidualnych warunków płacy pracowników, musi wydać regulamin wynagradzania. Chodzi o liczbę wszyskich pracowników niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, spółdzielcza umowa o pracę, powołanie, wybór mianowanie), rodzaju umowy o pracę (stała, terminowa, na zastępstwo, sezonowa, na okres próbny) oraz bez względu na wymiar czasu pracy. Zatrudnionego na 1/10 etatu wliczamy zatem do tego limitu jako jedną osobę.

Do minimalnego pułapu 20 zatrudnionych, rozstrzygającego o konieczności wydania regulaminu płac, nie wliczamy podwładnych: – dla których nie zawiera się układu zbiorowego (art. 772 par. 5 w związku z art. 239 par. 3 k.p.), – których warunków wynagradzania nie wolno określać w układzie i regulaminie wynagrodzeń – chodzi o zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy (art. 772 par. 5 k.p. w związku z art. 24126 par. 2 k.p.; patrz też: komentarz do poprzedniego artykułu).

PRZYKŁAD

Określanie limitu minimum 20 pracowników Spółka z o.o. zatrudniała 23 pracowników, w tym czterech o statusie członków jej zarządu.

Oprócz tego angażowała 10 zleceniobiorców i dwóch zarządców na podstawie kontraktów menedżerskich. Spółka nie ma obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania, ponieważ zatrudnia tylko 19 pracowników, którzy mogliby zostać objęci układem zbiorowym pracy.

W minimalnym limicie 20 pracowników, przesądzającym o obowiązku wydawania regulaminu płacowego, nie uwzględnia się bowiem w przedstawionej sytuacji czterech pracowników zasiadających w zarządzie spółki. Należą oni do organu kolegialnego zarządzającego zakładem pracy i nie wolno warunków ich wynagradzania zawierać w regulaminie wynagradzania. atrudniający przynajmniej 20 pracowników nie ma obowiązku tworzeZ nia regulaminu wynagradzania, jeśli są oni objęci układem zbiorowym pozwalającym na ustalenie indywidualnych warunków płac. Przyjmuje się, że

Kodeks pracy z komentarzem

13

chodzi tu o układ, który określa poszczególne składniki pensji w widełkach (od… do…) przypisanych do poszczególnych kategorii zaszeregowania podwładnych o określonym stażu, wykształceniu i doświadczeniu w tzw. taryfikatorach płacowych. Oczywiście, na podstawie takich postanowień nie da się ustalić dokładnie wysokości poborów pracownika, lecz granice, w jakich one mają się mieścić.

PRZYKŁAD

Trzeba zachować odpowiedni poziom szczegółowości W zakładzie zatrudniającym 30 pracowników funkcjonuje zakładowy układ zbiorowy pracy, który wymienia jedynie składniki wynagrodzeń przysługujące poszczególnym grupom pracowników. Nie określa ich wysokości ani przesłanek uzyskania. Opisany układ nie spełnia warunku takiej szczegółowości, że na jego podstawie można określić indywidualne warunki płacowe. Dlatego pracodawca musi jeszcze wydać regulamin wynagradzania, w którym sprecyzuje te dane.

■■ Obligatoryjnym składnikiem regulaminu wynagradzania jest ustalenie wa-

runków wynagradzania za pracę (patrz: komentarz do art. 771 k.p.). Oprócz tego w regulaminie wynagradzania pracodawca może dobrowolnie określić inne świadczenia związanie z pracą i zasady ich przyznawania (również patrz: komentarz do art. 771 k.p.).

■■ Z konstrukcji komentowanych przepisów wynika, że warunki wynagradzania za pracę zakład musi określić tak, aby dało się na ich podstawie ustalić indywidualne elementy płacy podwładnego. Nie znaczy to, że warunki wynagradzania za pracę należy zawrzeć w jednym akcie. Regulamin wynagradzania nie musi przybrać formy jednego dokumentu zawierającego wymienione składniki, lecz może zostać ujęty w kilku dokumentach (wyroki SN z 6 maja 2010 r., II UK 337/09, LEX nr 604223 i z 22 lutego 2008 r., I PK 194/07, OSNP 2009/11-12/133). Co więcej, dopuszczalna jest sytuacja, że niektóre składniki wynagrodzenia zostały sprecyzowane w regulaminie wynagradzania, a pozostałe w układzie zbiorowym pracy (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316).

Jednak pamiętać trzeba, że akt wewnątrzzakładowy nazwany zasadami wynagradzania nie jest regulaminem wynagradzania (…), jeżeli określa wynagrodzenie tylko jednego pracownika (wyrok SN z 25 listopada 2005 r., I PK 86/05, OSNP 2006/19-20/295).

■■ Regulamin wynagradzania wydaje sam pracodawca, jeśli nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa (dalej: ZOZ). Gdy w zakładzie funkcjo-

14

e-Biblioteka Gazety Prawnej

nuje jedna ZOZ, trzeba z nią uzgodnić treść tego regulaminu. Oznacza to konieczność uzyskania zgody ZOZ na daną wersję dokumentu (wyroki SN z 1 grudnia 2005 r., III PK 28/04, LEX nr 328031 i z 12 lutego 2004 r., I PK 349/03, OSNP 2005/1/4). Pracodawca, u którego są co najmniej dwie ZOZ, wszystkim z nich musi przedstawić projekt regulaminu wynagradzania (art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych; t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Wszystkie związki bądź przynajmniej reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a kodeksu pracy mają przedstawić wspólne stanowisko w ciągu 30 dni od doręczenia im projektu dokumentu. Jeżeli uzgodniły w tym trybie wspólne negatywne stanowisko, szef nie może wdrożyć w życie danego regulaminu wynagradzania. Powinien wówczas kontynuować negocjacje w celu wyjaśnienia najbardziej zapalnych kwestii albo też stworzyć zupełnie nowy projekt. Dopiero jeśli wszystkie ZOZ lub przyjemniej reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a kodeksu pracy nie zdążą z ustaleniem wspólnego stanowiska w ciągu 30 dni, pracodawca ma prawo wydać sam regulamin wynagradzania. Ale nawet wówczas powinien wziąć pod rozwagę opinie związków, jakie wyraziły podczas rozmów nad projektem regulaminu.

Pamiętać trzeba, że regulaminu wynagradzania, który został prawidłowo ustalony i wprowadzony w życie, nie trzeba uzgadniać z ZOZ, która dopiero potem powstanie w zakładzie. Akt wewnątrzzakładowy nie traci na ważności tylko dlatego, że pojawił się związek zawodowy (wyrok SN z 7 grudnia 2005 r., III PK 29/04, OSNP 2006/21-22/319).

■■ Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po dwóch tygodniach od podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty w zakładzie.

Wystarczy, jeśli szef udostępni go zatrudnionym metodą tradycyjnie stosowaną w firmie, np. wywieszając na tablicy ogłoszeń, przesyłając go pracownikom e-mailem czy też ogłaszając przez firmowy radiowęzeł, że jest on powszechnie dostępny w dziale kadr albo w zakładowym intranecie.

Jako akt prawny nie obowiązuje tylko taki regulamin płac, który nie został sporządzony na piśmie i podany do wiadomości załogi (cytowany wyrok SN z 4 sierpnia 2004 r., II PK 5/05, LexPolonica 383940). Warunek podania regulaminu wynagradzania do wiadomości pracowników został spełniony, jeśli pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią, a nie dopiero wtedy, gdy zapoznał się z nią rzeczywiście (cytowany wyżej wyrok SN z 4 sierpnia 2004 r.).

Na pracodawcy ciążą także powinności: – zawiadomienia pracowników o wejściu w życie regulaminu wynagradzania, jego zmianie oraz wypowiedzeniu i rozwiązaniu, – dostarczenia ZOZ niezbędnej liczby egzemplarzy regulaminu,

Kodeks pracy z komentarzem

15

– udostępnienia na żądanie pracownika do wglądu tekstu regulaminu płac i wyjaśnienia jego treści (art. 772 par. 5 k.p. w związku z art. 24112 par. 2 k.p.).

PRZYKŁAD

Załoga musi poznać treść Po uzgodnieniu nowego regulaminu wynagradzania z zakładową organizacją związkową pracodawca ogłosił przez firmowy radiowęzeł i e-mailem, że jego tekst jest powszechnie dostępny w dziale kadr firmy. Na jego polecenie kadrowa rozesłała tego samego dnia e-mailem taką informację do wszystkich nieobecnych pracowników, dodając, że w każdej chwili mogą się oni zapoznać z regulaminem na stronie zakładowego intranetu. Każdy pracownik może się połączyć z firmowym intranetem za pośrednictwem internetu. Należy uznać, że tego dnia regulamin wynagradzania został podany do wiadomości personelu. Wejdzie on więc w życie po 14 dniach niezależnie od tego, czy wszyscy zatrudnieni faktycznie przeczytają regulamin, czy też nie. ejście regulaminu wynagradzania w życie nie zależy jednak od wypełnieW nia przez szefa wymienionych wyżej obowiązków (z art. 24112 par. 2 k.p.). Przy spełnieniu wymogu podania regulaminu wynagradzania do wiadomości pracowników nie jest zatem konieczne dostarczenie go każdemu zatrudnionemu osobno i uzyskanie potwierdzenia jego odbioru (wyroki SN cytowany z 4 sierpnia 2004 r. i z 21 lipca 1999 r., I PKN 165/99, OSNAPiUS 2000/20/745).

■■ Regulamin wynagradzania, który wszedł w życie, trzeba jeszcze wprowadzić do umów o pracę lub do innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, np. do aktu mianowania, wyboru czy powołania. Korzystniejsze od dotychczasowych postanowienia regulaminu wynagrodzenia obowiązują automatycznie od dnia jego wejścia w życie, czyli od 15. dnia od daty podania regulaminu do wiadomości załogi. Inaczej jest natomiast z postanowieniami regulaminu wynagradzania, które pogarszają warunki płac zatrudnionego. Pracodawca musi je wdrożyć w drodze wypowiedzeń zmieniających, przy czym nie ograniczają go wówczas przepisy o szczególnej ochronie przed zwolnieniem z pracy (art. 772 par. 5 k.p. w związku z art. 24113 par. 2 k.p.).

PRZYKŁAD

Obniżenie pensji także korzystającym ze szczególnej ochrony W zakładzie pracy z powodu trudności finansowych zmieniono regulamin płacowy tak, że zostały obniżone górne pułapy wynagrodzeń zasadniczych o 300 zł, a miesięczne premie

16

e-Biblioteka Gazety Prawnej

o 10 proc. Po wejściu w życie zmodyfikowanego regulaminu pracodawca wręczył wszystkim pracownikom wypowiedzenia warunków płacy, w tym osobie ciężarnej. Pracodawca postąpił prawidłowo, ponieważ przepisy pozwalają w tych okolicznościach na wręczenie wypowiedzenia zmieniającego płacę zatrudnionym korzystającym ze wzmożonych gwarancji zatrudnienia (art. 772 par. 5 k.p. w związku z art. 24113 par. 2 k.p.). Jeśli do połowy okresu wypowiedzenia ciężarna odrzuci propozycję redukcji płacy, jej stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu z upływem wypowiedzenia.

■■ Zatem pracodawca może zacząć wypłacać niższe składniki wynagradzania

pracownikom w różnych terminach, bowiem obowiązują ich wypowiedzenia różnej długości.

PRZYKŁAD

Likwidacja premii miesięcznych Wobec zbliżającego się kryzysu firma znowelizowała regulamin wynagradzania, likwidując premie miesięczne. Zmieniony regulamin wszedł w życie 15 czerwca 2012 r. Do końca czerwca 2012 r. kadrowa przekazała pracownikom wypowiedzenia zmieniające, w tym m.in.: n Janowi K. zatrudnionemu w tym zakładzie na stałe od 2001 roku, n Annie P. pracującej w tym zakładzie na stałe od 2010 roku, n Tadeuszowi D. zatrudnionemu w tym zakładzie na czas określony od 1 stycznia 2011 r. do 31 grudnia 2012 r. z możliwością wcześniejszego rozwiązania angażu za dwutygodniowym wypowiedzeniem, n Grażynie L. zatrudnionej na zastępstwo pracownicy przebywającej na półrocznym urlopie wychowawczym.

Zakładając, że wszystkie wymienione osoby zgodziły cię na cięcia płacowe, nowe warunki wynagradzania pracodawca może stosować: n do Jana K. – po upływie trzymiesięcznego wymówienia, czyli od 1 października 2012 r., n do Anny P.– po upływie jednomiesięcznego wypowiedzenia, czyli od 1 sierpnia 2012 r., n do Tadeusza D. – po upływie dwutygodniowego wypowiedzenia, które kończy się odpowiednio w sobotę.

Grażynie L. pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ jest ona zatrudniona na półroczne zastępstwo. Aby można było wypowiedzieć taki angaż, musi on zostać zawarty na dłużej niż 6 miesięcy i przewidywać możliwość jego wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wymówieniem (wyrok SN z 3 grudnia 2009 r., II PK 142/09, OSNP 2011/11-12/153). Jednak niektórzy specjaliści twierdzą, że umowę na zastępstwo wolno wypowiedzieć w każdej chwili.

ątpliwości budzi kwestia, które postanowienia regulaminu wynagraW dzania są mniej korzystne od dotychczasowych. Bywają bowiem postanowienia – wydawałoby się – obojętne dla wysokości zarobków podwładnego albo takie, które obniżają jeden składnik pensji, a drugi podwyższają tak, że w sumie pracownik na tym nie traci (patrz: tabela).

Kiedy należy złożyć wypowiedzenie zmieniające sytuacje, gdy jest konieczne n zmiana formy wynagrodzenia

z dniówkowej na akordową, n zmiana formy wynagrodzenia z akordu na czasową, n wprowadzenie mniej korzystnych warunków nabywania i ustalania niektórych składników nawet, jeśli ukształtowane w wyniku korekty regulaminu płac globalne wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (uchwała siedmiu sędziów SN z 15 września 2004 r., III PZP 3/04, OSNP 2005/4/49), n pozbawienie dodatku brygadierskiego w związku z odwołaniem podwładnego z funkcji brygadiera i powierzenie mu poprzedniego stanowiska (wyrok SN z 18 lutego 1976 r., I PRN 3/76, OSNCP 1976/10/224),

okoliczności, gdy nie trzeba go składać n obniżenie kategorii (grupy) osobistego za-

szeregowania pracownika, bez ograniczenia wysokości wynagrodzenia (uchwała SN z 12 marca 1981 r., V PZP 4/80, OSNC 1981/10/182), n obniżenie wynagrodzenia pracownika spowodowane przeliczeniem określonej w umowie o pracę stawki pensji zasadniczej ustalonej dla czterobrygadówki wskutek przeniesienia go do innej organizacji czasu pracy (uchwała siedmiu sędziów SN z 30 października 1979 r., V PZP 4/79, OSNCP 1980/2/19).

■■ Zakaz określania w układach zbiorowych pracy i w regulaminach płac wa-

runków wynagradzania pracowników zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy powoduje wątpliwości co do miejsca regulacji ich zarobków.

W podmiotach publicznych stosuje się do nich ustawę z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U. nr 26, poz. 306 z późn. zm.), tzw. ustawę kominową. Ustawa ta limituje ich pensje i dokładnie wymienia, co i w jakiej wysokości im się należy. Wprowadza także następujące mechanizmy eliminujące i zapobiegające ewentualnym przekroczeniom.

Przykładowo postanowienia umów o pracę albo innych aktów nawiązania stosunku pracy są nieważne z mocy prawa w części przewyższającej kwoty dopuszczone tzw. ustawą kominową.

Za nieprzestrzeganie tzw. ustawy kominowej organy nadzorcze niektórych podmiotów ulegają rozwiązaniu, a osób w nich zasiadających dotyczy zakaz wyboru na następną kadencję na taką samą bądź podobną funkcję.

18

e-Biblioteka Gazety Prawnej

arunki wynagradzania pracowników zarządzających prywatnym zaW kładem w imieniu pracodawcy najlepiej jest sprecyzować w ich umowach o pracę bądź w osobnych porozumieniach.

■■ Postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne od powszechnych przepisów prawa pracy, układów zbiorowych i zbiorowych porozumień mających oparcie w ustawie (art. 9 par. 2 i 3 k.p.). Natomiast postanowienia regulaminu płac, łamiące zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują (art. 9 par. 4 k.p.). Umowa o pracę i inne akty nawiązujące stosunek pracy nie mogą być mniej korzystne od regulaminów wynagradzania. Jeśli tak jest, to są nieważne i w zamian stosujemy odpowiednie postanowienie regulaminowe (art. 18 k.p.).

■■ W sposób podobny do układu zbiorowego można zawiesić stosowanie w całości lub części regulaminu wynagradzania, maksymalnie na trzy lata. Odbywa się to na mocy porozumienia pracodawcy i ZOZ, a jeśli taka w zakładzie nie działa – to z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 91 k.p.). Nie wolno w ten sposób zawiesić przepisów kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych.

■■ Obowiązek tworzenia regulaminu wynagradzania przez zakłady zatrudniające co najmniej 20 pracowników nie dotyczy pracodawców samorządowych. Oni muszą ustanawiać regulaminy płacowe bez względu na to, ilu angażują pracowników (art. 39 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Dz.U. nr 223, poz. 1458 z późn. zm.).

Art. 773 [Sektor finansów publicznych] § 1. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia – w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów – minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra. § 2. Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej objętych tym układem nie mają zastosowania przepisy rozporządzenia, o którym mowa w § 1. § 3. Rozporządzenie, o którym mowa w § 1, powinno w szczególności określać warunki ustalania i wypłacania: 1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników, 2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy,

Kodeks pracy z komentarzem

19

kwalifikacjami zawodowymi pracowników, z tym że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie określony, nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego, 3) innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione od okresów przepracowanych przez pracownika; w szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę.

komentarz ■■ Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń zwią-

zanych z pracą dla zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej ustala w rozporządzeniu minister pracy i polityki społecznej na wniosek właściwego ministra pod warunkiem, że: – nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, – odrębne ustawy nie zastrzegają tych kompetencji dla innych organów.

Zatrudnieni w państwowych jednostkach sfery budżetowej to pracownicy, dla których środki na wynagrodzenia określa ustawa z 23 grudnia 1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 79, poz. 431 z późn. zm.). Chodzi o pracowników państwowych jednostek budżetowych prowadzących gospodarkę finansową na zasadach określonych w art. 11 i 12 ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz.U. nr 157, poz. 1240 z późn. zm.).

■■ Zgodnie z art. 92 konstytucji rozporządzenia wydają organy wskazane w ustawie zasadniczej oraz na podstawie szczegółowego upoważnienia zawartego w ustawie i w celu jej wykonania. Upoważnienie powinno określać organ właściwy do wydania rozporządzenia, zakres spraw przekazanych do uregulowania oraz wytyczne dotyczące treści aktu. W myśl konstytucyjnych wskazówek minister właściwy do spraw pracy w opisywanym rozporządzeniu ma sprecyzować warunki ustalania i wypłacania: – wynagrodzenia zasadniczego, – innych składników uzależnionych od właściwości lub warunków wykonywanej pracy czy od kwalifikacji zawodowych pracowników – kierując się regułą, że składniki uwarunkowane długością przepracowanego okresu (jeśli takie zostaną określone) nie mogą przekroczyć 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego (w praktyce zastrzeżenie to dotyczy dodatków stażowych, nazywanych także za wysługę lub za wieloletnią pracę), – innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które można uzależnić od okresów przepracowanych przez pracownika (w szczególno-

20

e-Biblioteka Gazety Prawnej

ści nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę).

Eksperci podkreślają, że we wskazanych wytycznych nagroda jubileuszowa została nieprawidłowo zakwalifikowana do innych świadczeń związanych z pracą, podczas gdy w sferze budżetowej jest ona powszechnie obowiązującym składnikiem wynagrodzenia.

■■ Na podstawie upoważnienia z komentowanego przepisu minister pracy i polityki społecznej wydał rozporządzenia w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą m.in. dla pracowników: – zatrudnionych w niektórych jednostkach organizacyjnych sfery budżetowej resortu spraw wewnętrznych i administracji (z 30 kwietnia 2008 r., Dz.U. nr 82, poz. 494 z późn. zm.), – zatrudnionych w niektórych jednostkach sfery budżetowej działających w ochronie zdrowia (z 30 kwietnia 2008 r., Dz.U. nr 82, poz. 496 z późn. zm.), – zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej działających w zakresie rolnictwa (z 30 kwietnia 2008 r., Dz.U. nr 82, poz. 497 z późn. zm.), – zatrudnionych w niektórych jednostkach państwowej sfery budżetowej (z 30 kwietnia 2008 r., Dz.U. nr 82, poz. 495 z późn. zm.), – niebędących nauczycielami, zatrudnionych w szkołach i placówkach oświatowych prowadzonych przez organy administracji rządowej oraz w niektórych innych jednostkach organizacyjnych (z 30 kwietnia 2008 r., Dz.U. nr 82, poz. 493), – zatrudnionych w Centrum Unijnych Projektów Transportowych (z 29 kwietnia 2008 r., Dz.U. nr 80, poz. 478 z późn. zm.), – zatrudnionych w niektórych jednostkach organizacyjnych resortu sprawiedliwości (z 22 kwietnia 2008 r. , Dz.U. nr 73, poz. 434 z późn. zm.), – zatrudnionych w Państwowym Inspektoracie Bezpieczeństwa Jądrowego i Ochrony Radiologicznej (z 12 lipca 1996 r., Dz.U. nr 86, poz. 392 z późn. zm.), – Polskiego Komitetu Normalizacyjnego (z 9 grudnia 2010 r., DzU nr 237, poz. 1577).

Obowiązuje również rozporządzenie z 6 marca 2006 r. w sprawie warunków ustalania i wypłacania radcom oraz starszym radcom Prokuratorii Generalnej Skarbu Państwa nagród jubileuszowych i odpraw z tytułu nabycia prawa do rent lub emerytury (Dz.U. nr 42, poz. 282).

■■ Nie ma układów zbiorowych pracy, które określałyby warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pra-

Kodeks pracy z komentarzem

21

cowników państwowych jednostek sfery budżetowej. Trudno też ich oczekiwać, ponieważ wynagrodzenia w sferze budżetowej muszą się mieścić w ramach środków przeznaczonych na ten cel.

■■ Odrębne ustawy mogą powierzać innym organom zadanie ustalenia warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla niektórych pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej. Tymi innymi organami są: – Prezydent RP – w odniesieniu do m.in. pracowników Biura Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji i osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe, – Marszałek Sejmu – w odniesieniu do pracowników Najwyższej Izby Kontroli, – Rada Ministrów – w odniesieniu do pracowników urzędów państwowych, samorządowych i niektórych pracowników resortu sprawiedliwości, – prezes Rady Ministrów – w odniesieniu do pracowników urzędów centralnych i rządowych jednostek organizacyjnych, – poszczególni ministrowie – w odniesieniu do pracowników podległych im placówek i jednostek.

Art. 774 (uchylony) Art. 775 [Podróż służbowa] § 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. § 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju – walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków. § 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

22

e-Biblioteka Gazety Prawnej

§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o którym mowa w § 2. § 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów, o których mowa w § 2.

komentarz ■■ W podróży służbowej jest zatrudniony, który na polecenie szefa wykonu-

je zadanie służbowe poza siedzibą pracodawcy bądź poza stałym miejscem pracy. Takie określenie budzi wątpliwości definicyjne, np. czy pracownik mający stałe miejsce pracy w Katowicach znajduje się w delegacji, jeśli pojechał do Warszawy będącej siedzibą pracodawcy. Większość ekspertów sformułowanie to interpretuje tak, że podróż służbowa zatrudnionego: – z wyznaczonym stałym miejscem pracy innym niż siedziba zakładu – zaczyna się poza stałym miejscem pracy, – mieszkającego na stałe w miejscowości, gdzie znajduje się siedziba pracodawcy – zaczyna się poza miejscowością, w której jest siedziba pracodawcy.

Niektórzy eksperci definicję podróży służbowej z art. 775 par. 1 kodeksu pracy pojmują tak, że podwładni mający na stałe „stacjonarne” miejsce pracy przebywają w delegacji poza tym stałym miejscem pracy (które jest zwykle tożsame z siedzibą zakładu), a pracownicy mobilni – poza siedzibą pracodawcy. Ci ostatni nie mają zwykle stałego miejsca pracy, bowiem ich obowiązki zawodowe polegają na ciągłym przemieszczaniu się po pewnym obszarze, np. kierowcy transportu drogowego, przedstawiciele handlowi, akwizytorzy.

■■ W ostatnich latach na wokandzie często gościły sprawy zakładane przez pracowników mobilnych, którym szefowie odmawiali należności z tytułu podróży służbowej za wyjazd poza siedzibę zakładu. Rozstrzygające znaczenie miała tu uchwała SN w składzie siedmiu sędziów z 19 listopada 2009 r.

(II PZP 11/08, OSNP 2009/13-14/166), w świetle której kierowca transportu międzynarodowego jeżdżący ciągle w ramach umówionej pracy po umówionym obszarze określonym jako miejsce świadczenia pracy nie odbywa podróży służbowej w rozumieniu art. 775 par. 1 kodeksu pracy. SN stwierdził, że podczas podróży służbowej pracownik ma realizować zadanie służbowe incydentalne, nadzwyczajne w porównaniu z czynnościami powie-

Kodeks pracy z komentarzem

23

rzanymi mu w ramach zwykłych umówionych warunków pracy w miejscu świadczenia pracy. Nie można stale przebywać w podróży służbowej. Ma ona przejściowy krótki zakres czasowy. SN zauważył, że pracownikom mobilnym należy więc wyznaczać miejsce świadczenia pracy obszarowo, np. województwo, Polska, a nawet kraje Unii Europejskiej. Żadne przepisy tego nie zabraniają. Warunek takiej typizacji jest jeden – wskazane obszarowo miejsce pracy musi odzwierciedlać rzeczywisty stan rzeczy, a więc pozostawać stale zsynchronizowane z rodzajem pracy mobilnego pracownika. Ma zatem być to obszar, w którym pracownicy mobilni będą na stałe zobowiązani do przemieszczania się, będą wykonywać przewozy na tym właśnie obszarze. Opisana uchwała znalazła już liczne potwierdzenia w nowszych wyrokach SN, m.in. z 3 marca 2011 r. (II PK 208/2010, OSNP 2012/9-10/110).

■■ Po zasygnalizowanych wyżej nowościach orzeczniczych nastąpiła nowelizacja ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. nr 92, poz. 879 z późn. zm.), która weszła w życie 3 kwietnia 2010 r. Obecnie podróżą służbową kierowcy jest zadanie służbowe polegające na wykonywaniu na polecenie pracodawcy: – przewozu drogowego poza miejscowością, gdzie pracodawca ma siedzibę bądź inne miejsce prowadzenia działalności (filia, przedstawicielstwo, oddział), – wyjazdu poza takie miejscowości.

Definicja podróży służbowej kierowców przewozu drogowego została zmodyfikowana na ich korzyść tak, aby przy realizacji zwykłych obowiązków dostawali diety z racji delegacji. Nastąpiła zatem rezygnacja z incydentalnego charakteru podróży służbowej.

Wskazana wyżej uchwała Sądu Najwyższego z 19 listopada 2009 r. zachowała jednak aktualność w stosunku do innych pracowników mobilnych niż kierowcy.

■■ Obecnie przyjmuje się, że pracownikom stacjonarnym powinno się wskazywać stałe miejsce pracy w formie punktu geograficznego, np. Gdańsk, Łomianki (co może się pokrywać z siedzibą zakładu, ale nie musi), a mobilnym – jako pewien obszar. Wedle wyroku SN z 9 grudnia 2011 r. (II PZP 3/2011, Biuletyn SN 2011/12) pracownikowi przedsiębiorstwa budowlanego, realizującego inwestycje w różnych miejscowościach, miejsce wykonywania pracy wolno w angażu wyznaczyć jako miejsce, gdzie pracodawca prowadzi budowy, lub innego rodzaje stałe prace, ewentualnie ze wskazaniem, na jakim obszarze. W takiej sytuacji stałym miejscem pracy w rozumieniu art. 775 par. 1 kodeksu pracy jest za każdym razem to miejsce spośród wymienionych w umowie o pracę, gdzie zatrudniony przez dłuższy czas systematycznie świadczy pracę. Jednak przy określaniu ruchomego miejsca pracy szef

24

e-Biblioteka Gazety Prawnej

nie ma zupełnej dowolności. Nie jest bowiem ważna klauzula w umowie o pracę, zawierająca bezwarunkową zgodę pracownika na czasową zmianę miejsca pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, tj. bez określenia miejscowości, w której praca miałaby być świadczona, jak również okresu, którego te zmiany dotyczą (wyrok SN z 16 grudnia 2008 r., I PK 96/2008, OSNP 2010/11-12/138).

■■ Reasumując powyższe, obecnie dla zaistnienia podróży służbowej muszą zostać spełnione cztery kryteria: – zatrudniony odbywa ją poza siedzibą pracodawcy albo poza stałym miejscem pracy, – na polecenie szefa, – w celu wykonania określonego przez pracodawcę zadania, – zadanie ma mieć incydentalny charakter w porównaniu ze standardowymi umówionymi obowiązkami.

PRZYKŁAD

Podróże służbowe pracownika mobilnego Przedstawiciel handlowy firmy farmaceutycznej obsługuje jej klientów z województwa mazowieckiego. Jako miejsce świadczenia pracy umowa o pracę wskazuje siedzibę zakładu (Warszawa). Za czas jeżdżenia po województwie mazowieckim, ale poza stolicą, pracownik otrzymuje diety i inne należności z tytułu podróży służbowej. To nieprawidłowo. Zwykłe obowiązki handlowca polegają bowiem na ciągłym przemieszczaniu się w obrębie województwa mazowieckiego. Nie są więc incydentalne. Podczas przejazdów w tym województwie pracownik nie pozostaje zatem w delegacji służbowej i nie przysługują mu z tego tytułu świadczenia, głównie diety. Pracodawca ma oczywiście obowiązek oddania mu kosztów przejazdu, bo to na nim spoczywa ciężar zapewniania środków i narzędzi do wykonywania pracy. Jednak miejsce świadczenia pracy zostało tu źle wyznaczone. Powinno mieć charakter obszarowy – województwo mazowieckie. Błędne określenie miejsca świadczenia pracy może prowadzić w razie sporu do oceny przez sąd, że takie postanowienie umowne jest nieważne (z mocy art. 58 par. 3 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

PRZYKŁAD

Prawidłowa delegacja Etatowy handlowiec odpowiada za sprzedaż produktów za terenie południowo-zachodniej Polski. Tak też angaż zakreśla jego miejsce świadczenia pracy. Do jego obowiązków należy

Kodeks pracy z komentarzem

25

ustawiczny kontakt z tamtejszymi kontrahentami firmy i wynikające z tego podróże po tym terenie. W związku z długą chorobą kolegi, pod którego nadzorem znajduje się wybrzeże, handlowiec musiał na dwa tygodnie wyjechać do Gdańska i odwiedzać okolicznych klientów.

Zatem przez te dwa tygodnie był on w podróży służbowej, bowiem wyjechał poza swoje stałe miejsce świadczenia pracy. Wykonywanie tam pracy miało dla niego charakter incydentalny.

■■ Należności, jakie przysługują pracownikom sektora finansów publicznych

za podróż służbową, zostały określone w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (Dz.U. nr 236, poz. 1990 z późn. zm.).

Z tego tytułu należą się im: – diety na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia w trakcie delegacji – 23 zł za dobę podróży służbowej, – zwrot kosztów przejazdów – cena biletu bądź wydatki na benzynę do auta, – zwrot kosztów noclegu – cena na podstawie przedstawionego rachunku bądź ryczałt w wysokości 150 proc. diety za każdy nocleg (34,50 zł), – zwrot kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej – ryczałt na poziomie 20 proc. diety (4,60 zł) za każdą rozpoczętą dobę podróży służbowej bądź udokumentowane koszty, – zwrot kosztów innych udokumentowanych wydatków określonych przez pracodawcę odpowiednio do udokumentowanych potrzeb.

■■ Zasady opłacania zagranicznej podróży służbowej reguluje rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (Dz.U. nr 236, poz. 1991 z późn. zm.). Wskazany akt wykonawczy przewiduje następujące świadczenia za zagraniczną delegację: – dieta na pokrycie kosztów wyżywienia i inne drobne wydatki – określona w walucie docelowego państwa podróży w załączniku do cytowanego rozporządzenia, – zwrot kosztów przejazdu – cena biletu danego środka transportu z uwzględnieniem dodatkowych opłat i ulg, a jeśli szef zezwolił na przejazd samochodem osobowym podwładnego – w wysokości iloczynu przejechanych kilomentów przez stawkę za 1 km przebiegu nie wyższą od analogicznej stawki ustalonej w rozporządzeniu ministra infrastruktury z 25 marca 2002 r. w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów oso-

26

e-Biblioteka Gazety Prawnej

bowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy (Dz.U. nr 27, poz. 271 z późn. zm.), – zwrot kosztów noclegu – udokumentowanych rachunkiem, ale w granicach limitu zakreślonego w załączniku do rozporządzenia, a w razie braku rachunku – ryczałt o równowartości 25 proc. tego limitu, – zwrot kosztów dojazdu z/do dworca kolejowego, autobusowego czy portu lotniczego lub morskiego – w wysokości jednej diety w docelowej miejscowości i w każdej innej miejscowości, gdzie zatrudniony nocował, – zwrot kosztów dojazdu środkami komunikacji miejscowej – w wysokości 10 proc. diety za każdą rozpoczętą dobę delegacji, – zwrot udokumentowanych kosztów leczenia za granicą oraz leków w razie powstania choroby podczas podróży służbowej, – zwrot innych udokumentowanych wydatków określonych przez szefa w zależności od uzasadnionych potrzeb.

■■ Pracodawcy niebędący państwowymi lub samorządowymi jednostkami sfery budżetowej reguły wypłacania należności z tytułu podróży służbowej określają w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania, a gdy nie mają układu zbiorowego albo obowiązku ustalania regulaminów płacowych – w umowach o pracę. Regulując te kwestie, muszą pamiętać o ograniczeniu – diety za krajową i zagraniczną delegację nie wolno im określić na poziomie niższym niż krajowa dieta dla pracowników sfery budżetowej ustalona w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (23 zł na dobę). Prywatne zakłady mają więc dużą swobodę w typizowaniu świadczeń należnych osobom u nich zatrudnionym, jednak w praktyce rzadko korzystają z takiej dowolności. Krępują ich bowiem wymagania dotyczące ulg składkowych i podatkowych, które to zwalniają z danin publicznych należności za czas podróży służbowej pod warunkiem, że mieszczą się one w limitach ustalonych w rozporządzeniach o zagranicznych i krajowych podróżach służbowych pracowników sfery budżetowej (art. 21 ust. 1 pkt 16 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 z późn. zm.; par. 2 ust. 1 pkt 15 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczególnych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz.U. nr 161, poz. 1106 z późn. zm.). Zwykle należności z racji delegacji wskazują oni w przepisach zakładowych lub angażach i odsyłają bezpośrednio do rozporządzeń z 19 grudnia 2002 r.

Kodeks pracy z komentarzem

27

PRZYKŁAD

Przyznanie wyższych należności Zgodnie z obowiązującym w spółce układem zbiorowym pracy pracownikowi odbywającemu krajową podróż służbową przysługują należności określone w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 r., z tym że dobowa dieta wynosi 30 zł, a stawka za 1 km przebiegu auta o pojemności skokowej silnika powyżej 900 cm3 – 1 zł. Przed odbyciem podróży służbowej pracownik uzyskał zgodę prezesa na wyjazd w delegację swoim prywatnym pojazdem (o pojemności skokowej silnika powyżej 900 cm3). Delegacja trwała trzy doby, a w jej trakcie zatrudniony przejechał 430 km. Na podstawie układu zbiorowego pracy pracownik otrzymał m.in. z racji diet 90 zł (30 zł x 3 doby) i z racji zwrotu kosztów przejazdu własnym autem 430 zł (430 km x 1 zł), podczas gdy wedle rozporządzenia z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz rozporządzeniu ministra infrastruktury z 25 marca 2002 r. w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy – dostałby odpowiednio 69 zł (23 zł x 3 doby) i 359,39 zł (stawka za 1 km przebiegu to 0,8358 zł; 430 km x 0,8358 zł = 359,39 zł). Faktycznie uzyskane kwoty są wolne od składek na ubezpieczenia społeczne oraz od podatku dochodowego do pułapów wskazanych w rozporządzeniu, czyli do 69 zł i 359,39 zł. Od nadwyżki ponad te limity pracodawca musi potrącić składki i zaliczkę na podatek dochodowy, czyli od kwoty 21 zł z racji diet (90 zł – 69 zł) oraz od 70,61 zł z tytułu zwrotu kosztów przejazdu (430 zł – 359,39 zł). Kwoty te dolicza do innych przychodów, jakie zatrudniony dostał od niego ze stosunku pracy w tym miesiącu.

ROZDZIAŁ IA WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ Art. 78 [Kryteria ustalania wysokości] § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. § 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771 – 773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom

28

e-Biblioteka Gazety Prawnej

stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Art. 79 (uchylony) Art. 80 [Kiedy przysługuje wynagrodzenie] Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

komentarz ■■ Przepis rozwija i wypełnia treścią podstawowe cechy wynagrodzenia za pra-

cę – jego ekwiwalentności i wzajemności. Stanowi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas nieświadczenia pracy – gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Kodeks pracy wprowadza różne okresy niewykonywania pracy, za które przysługuje różnie ustalane wynagrodzenie. Za czas gotowości do pracy, jeśli zatrudniony doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, oraz za czas niezawinionego przez podwładnego przestoju należy się pensja wynikająca ze stawki osobistego zaszeregowania, a gdy strony nie wyodrębniły takiego składnika – 60 proc. wynagrodzenia obliczanego według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (art. 81 k.p. i par. 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). Z kolei w razie udzielenia dni wolnych na poszukiwanie pracy w trakcie wypowiedzenia (art. 37 k.p.) wypłacamy wynagrodzenie liczone jak za urlop wypoczynkowy, ale składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc przyjmujemy w kwocie wypłaconej w ciągu miesiąca wystąpienia zwolnienia od pracy (par. 5 przywołanego wyżej rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r.). W taki sam sposób ustalamy też m.in. pensję w razie opieki na dzieckiem do 14 lat (art. 188 kodeksu pracy). Zwolnienie przysługuje na dwa dni w ciągu roku kalendarzowego, a wynagrodzenie liczone jest jak za urlop wypoczynkowy (ale składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc przyjmujemy w kwocie wypłaconej w ciągu miesiąca wystąpienia zwolnienia od pracy).

■■ Odpłatne zwolnienia od pracy, za jakie zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie, zostały również przewidziane w rozporządzeniu ministra pra-

Kodeks pracy z komentarzem

29

cy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.). Oto kilka z nich dla zatrudnionego: – będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym, – wybierającego się na obowiązkowe badania lekarskie i szczepienia ochronne przewidziane w przepisach o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy i chorób wenerycznych, – ratownika Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, – krwiodawcy na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi oraz na czas przeprowadzenia zaleconych przez stację okresowych badań lekarskich, jeśli nie można ich wykonać w czasie wolnym, – w razie jego ślubu, urodzenia dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka, dziecka, matki, ojczyma lub macochy (2 dni), – w razie ślubu dziecka albo zgonu czy pogrzebu siostry, brata, teściowej, teścia, babki lub dziadka czy innej osoby pozostającej na utrzymaniu lub pod bezpośrednią opieką pracownika (1 dzień).

Płacę za wymienione wyżej okresy niewykonywania pracy ze wspomnianego rozporządzenia też obliczamy jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, ale składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc uwzględniamy z miesiąca wystąpienia zwolnienia od pracy (par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy).

■■ Jeśli przerwy w pracy są zaliczane do czasu pracy, to traktujemy je jak czas wykonywania pracy ze wszystkimi konsekwencjami (wyrok SN z 14 stycznia 2008 r., II PK 82/2007, LEX nr 442878). Oznacza to, że za przerwy w pracy uwzględniane w czasie pracy (np. przerwa na karmienie dziecka z art. 187 k.p.) przysługuje wynagrodzenie na podstawie komentowanego art. 80 kodeksu pracy.

■■ Czas wolny udzielony za przepracowane godziny nadliczbowe na wniosek pracownika ma charakter nieodpłatny. Żadne przepisy prawa pracy nie gwarantują zachowania prawa do wynagrodzenia za ten okres (wyrok SN z 9 lutego 2010 r., I PK 157/2009, OSNP 2011/15-16/200). Podwładnemu, który złożył taki wniosek, nie należy się dodatek z tytułu nadgodzin, lecz jedynie normalne wynagrodzenie. Reasumując: przysługuje mu tylko normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, bez dodatku, a czas wolny w zamian za wyrobione nadgodziny jest darmowy.

30

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Art. 81 [Gotowość do pracy i przestój] § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. § 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. § 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.

komentarz ■■ Przepis określa dwa stany nieświadczenia pracy, za które przysługuje wy-

nagrodzenie gwarancyjne – gotowość do pracy i przestój. Gotowość do pracy to okres niewykonywania pracy przez zatrudnionego gotowego do jej wykonywania, który doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Na definicję gotowości do pracy składają się dwa elementy: stan gotowości podwładnego do pracy oraz przeszkody to uniemożliwiające z przyczyn dotyczących pracodawcy. Stan gotowości do pracy to według wyroku SN z 9 maja 1959 r. (II CR 262/59; PiZS 1960/7/62) stan świadomości i woli pracownika obiektywnie zdolnego do wykonywania pracy polegający na rezygnacji z pełnej swobody dysponowania swoją osobą i czasem, na godzeniu się na ograniczenie tejże wolności na rzecz i przez pracodawcę. Charakteryzują go cztery cechy: – zamiar wykonywania pracy przez zatrudnionego, – faktyczna zdolność do wykonywania pracy – polega na fizycznej i psychicznej zdolności do wykonywania pracy, podczas gdy nie występują

Kodeks pracy z komentarzem

31

przeszkody do jej świadczenia, np. choroba (wyrok SN z 19 maja 2004 r., I PK 486/03, LEX nr 585700), – uzewnętrznienie przejawu gotowości do wykonywania pracy – pracownik musi oświadczyć szefowi gotowość świadczenia pracy na tyle jednoznacznie, by nie budziło to jego wątpliwości, np. przez telefon, listem, osobiście, stawiając się w pracy – nie może on biernie oczekiwać na wezwanie szefa (wyrok SN z 23 października 2006 r., I PK 110/06; OSG 2007/2/11), – pozostawanie w dyspozycji pracodawcy przez okres niemożności świadczenia pracy – możliwość niezwłocznego podjęcia pracy na wezwanie szefa (wyrok SN z 2 września 2003 r., I PK 345/2002, OSNP 2004/18/308) przejawiająca się oczekiwaniem na nią w zakładzie, miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a gdy ten bezprawnie nie dopuszcza podwładnego do pracy – w miejscu wskazanym przez tego ostatniego i podanym szefowi.

Wyjaśnić trzeba, że pojedyncze zgłoszenie gotowości do pracy nie wystarcza do przyznania wynagrodzenia gwarancyjnego z art. 81 par. 1 kodeksu pracy podwładnemu, który dochodzi tego wynagrodzenia za rok (wyrok SN z 4 października 2007 r., I PK 126/07, OSNP 2008/23-24/348). W innym wyroku Sąd Najwyższy uznał za dostateczny wyraz przejawu gotowości do pracy dwukrotne pisemne zgłoszenie przez zatrudnionego gotowości do pracy wraz z prośbą wskazania miejsca świadczenia pracy, rozmowę z prezesem na temat dalszego zatrudnienia i wreszcie wystąpienie z powództwem o ustalenie istnienie istnienia stosunku pracy (wyrok z 13 grudnia 2007 r., I PK 149/07, OSNP 2009/3-4/35).

Przeszkody dotyczące pracodawcy (drugi element definicji gotowości do pracy) następują, gdy pracodawca lub osoba działająca w jego mieniu nie zapewnia podwładnemu pracy, a zwłaszcza gdy bezprawnie nie dopuszcza go do pracy. Klasycznymi już przykładami przeszkód dotyczących pracodawcy są: – niedopuszczenie do pracy wbrew wyrokowi przywracającemu zwolnionego do pracy na poprzednich warunkach, mimo że zgłosił gotowość jej wykonywania (wyrok SN z 28 lipca 1999 r., I PKN 201/99, OSNP 2000/21/790), – odmowa ponownego zatrudnienia osoby przywróconej do pracy przez sąd, jeśli gotowość podjęcia pracy zgłosił z przekroczeniem terminu, ale w okolicznościach uzasadniających zwłokę (postanowienie SN z 10 kwietnia 2008 r., III PK 1/2008, LEX nr 469178), – jednostronne zwolnienie przez szefa z obowiązku świadczenia pracy zatrudnionego, gdy było ono uzasadnione (wyrok SN z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145).

■■ Za czas gotowości do pracy podwładnemu, który otrzymuje pensję zasadniczą według stawki miesięcznej lub godzinowej, przysługuje wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania. Kilka lat temu do staw-

32

e-Biblioteka Gazety Prawnej

ki osobistego zaszeregowania orzecznictwo kwalifikowało płacę zasadniczą w stałej stawce miesięcznej lub godzinowej i dodatek funkcyjny. Ostatnie werdykty nakazują już jednak z niej wyłączać nawet dodatek funkcyjny.

Obecnie więc stawka osobistego zaszeregowania to jedynie pobory zasadnicze pracownika określone w stałej stawce miesięcznej albo godzinowej (uchwała SN z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07, OSNP 2007/21-22/307 oraz wyrok SN z 22 czerwca 2011 r., II PK 3/11, LEX nr 1044010). Obliczając wynagrodzenie za gotowość do pracy dla podwładnego otrzymującego pensję zasadniczą według stałej stawki miesięcznej lub godzinowej, stosujemy par. 4a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.; dalej: rozporządzenie w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy). Zatem aby obliczyć wynagrodzenie za gotowość do pracy podwładnego otrzymującego pensję zasadniczą w stałej stawce miesięcznej, należy: – ustalić stawkę godzinową – dzieląc pensję zasadniczą w stałej stawce miesięcznej przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w miesiącu niewykonywania pracy (chodzi o nominalną liczbę godzin pracy oszacowaną zgodnie z art. 130 k.p., a nie wynikającą z rozkładu czasu pracy), – pomnożyć stawkę godzinową przez liczbę godzin niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

PRZYKŁAD

Istotne pobory zasadnicze Robert L., zatrudniony na pełen etat, otrzymuje wynagrodzenie podstawowe w stałej stawce miesięcznej 2200 zł brutto, dodatek stażowy 150 zł brutto i ruchome premie miesięczne.

Szef chciał go zwolnić dyscyplinarnie, ponieważ pracownik ukradł pieniądze z kasy. Biorąc pod uwagę jego nienaganną dotychczasową pracę, postanowił wręczyć mu wypowiedzenie, a w trakcie jego biegu (w okresie marzec – maj 2012 r.) odsunąć od świadczenia pracy. W tych okolicznościach jest dopuszczalne jednostronne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia. Za marzec 2012 r. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za gotowość, które liczymy tak: – stawka godzinowa 2200 zł : 176 godz. = 12,50 zł – obliczając płacę za gotowość, nie uwzględniamy dodatku stażowego (mimo że ma charakter składnika w stałej stawce miesięcznej) ani premii, – finalna pensja za gotowość do pracy 12,50 zł x 176 godz. = 2200 zł.

W analogiczny sposób należy obliczyć wynagrodzenia za gotowość do pracy w kwietniu i maju 2012 r. Od razu można jednak uznać, że za każdy z miesięcy składających się na wypowiedzenie należy się tylko po 2200 zł wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy.

PRZYKŁAD

Opóźnienie w wykonaniu wyroku Monika D., zatrudniona na 3/4 etatu, wygrała sprawę w sądzie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. W kwietniu 2012 r. zgłosiła prawidłowo gotowość podjęcia pracy, ale mimo to pracodawca odmówił ponownego zatrudnienia. Po uzgodnieniu tej kwestii z prawnikami dopuścił ją do pracy dopiero po trzech tygodniach od chwili zasygnalizowania przez nią woli podjęcia pracy. Kobieta wystąpiła z wnioskiem o wypłatę wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (gotowość do pracy) za całe trzy tygodnie (w okresie tym powinna przepracować 90 godzin). Po ponownej konsultacji z radcą prawnym pracodawca zgodził się. Pracownica ostatnio dostawała wynagrodzenie zasadnicze w stałej stawce miesięcznej 1800 zł. Wynagrodzenie za gotowość do pracy ustalamy w tej sytuacji tak: – stawka godzinowa wynosi 11,25 zł (1800 zł : 160 godz), – finalna pensja za gotowość do pracy 1012,50 zł (11,25 zł x 90 godzin). prawa jest prostsza, jeśli zatrudniony uzyskuje wynagrodzenie zasadniS cze według stawki godzinowej. Wówczas tę stawkę mnożymy przez liczbę godzin, kiedy nie wykonywał on pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, i otrzymujemy płacę za gotowość do pracy.

■■ Za czas gotowości do pracy zatrudnionemu, w którego składnikach wynagrodzenia nie została wyodrębniona płaca zasadnicza w stałej stawce miesięcznej albo godzinowej, przysługuje 60 proc. wynagrodzenia liczonego jak na potrzeby pensji za urlop wypoczynkowy (par. 4 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy).

Wówczas pensję za gotowość do pracy ustalamy, uzyskując po kolei: – stawkę godzinową ze składników w stałej stawce miesięcznej – sumę takich składników należnych w miesiącu niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy dzielimy przez nominalną liczbę godzin do przepracowania w tym miesiącu, – stawkę godzinową ze składników zmiennych za okresy nie dłuższe niż miesiąc – sumę takich składników wypłaconych podczas 3 miesięcy (a w przypadku znacznego wahania składników w okresie do 12 miesięcy) miesięcy poprzedzających miesiąc niewykonywania pracy dzielimy

34

e-Biblioteka Gazety Prawnej

przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych (łącznie z nadgodzinami) w ciągu tych 3/12 miesięcy, – końcową stawkę godzinową – sumę stawek godzinowych mnożymy przez 60 proc., – finalną pensję za gotowość do pracy – otrzymaną stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

PRZYKŁAD

Zasady obliczeń, gdy nie została wyodrębniona stawka osobistego zaszeregowania Firma miała problemy finansowe, ponieważ główny odbiorca jej produktów odmówił przedłużenia kontraktu. Kiedy pracownicy stawili się do pracy w poniedziałek 7 maja 2012 r., zastali zamknięte bramy. Sytuacja taka trwała dwa tygodnie. Tadeusz M., zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, powinien wówczas przepracować 80 godzin. Na jego wynagrodzenie składają się: wynagrodzenie akordowe według stawki 4 zł za zrobione krzesło, premia miesięczna w wysokości 15 proc. wynagrodzenia akordowego i dodatek motywacyjny 300 zł miesięcznie brutto. Pracownik wykonał w kwietniu 440 krzeseł, w marcu 422 krzesła, a w lutym 430 krzeseł, w miesiącach tych faktycznie przepracował odpowiednio 170 godzin, 180 godzin i 162 godziny i w miesiącach tych otrzymał: – w kwietniu – 1760 zł akordu (440 sztuk x 4 zł/szt.), 264 zł premii (1760 zł x 15 proc.) i 300 zł dodatku motywacyjnego, – w marcu – 1688 zł akordu (422 sztuk x 4 zł/szt.), 253,20 zł premii (1688 zł x 15 proc.) i 300 zł dodatku motywacyjnego, – w lutym – 1720 zł (430 sztuk x 4 zł/szt.), 258 zł premii (1720 zł x 15 proc.) i 300 zł dodatku motywacyjnego.

Należne mu wynagrodzenie za dwa tygodnie gotowości do pracy kalkulujemy tak: – stawka godzinowa ze składnika w stałej stawce miesięcznej (dodatek motywacyjny): 300 zł : 168 godz. = 1,79 zł; – stawka godzinowa ze składników zmiennych za okresy nie dłuższe niż miesiąc: [(1760 zł + 264 zł + 1688 zł + 253,20 zł + 1720 zł + 258 zł) : (170 godz. + 180 godz. + 162 godz.) = 5943,20 zł : 512 godz. = 11,61 zł]; – końcowa stawka godzinowa: (1,79 zł + 11,61 zł) x 60 proc. = 8,04 zł.

Pensja za gotowość do pracy wyniosła 643,20 zł (8,04 zł x 80 godz.).

■■ Kwalifikowaną formą gotowości do pracy jest przestój. Oznacza on niemoż-

ność wykonywania pracy z przyczyn obiektywnych niedotyczących pracodawcy, czyli mających podłoże techniczne albo organizacyjne, np. siła wyż-

Kodeks pracy z komentarzem

35

sza, awaria prądu, strajk załogi dla pracownika niebiorącego w nim udziału.

W przestoju ważna jest dawka jego nadzwyczajności, nieprzewidywalności.

Ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju (uchwała SN z 16 października 1992 r., I PZP 58/92, OSNC 1993/6/95). Za czas przestoju zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, a jeśli strony nie określiły takiego składnika – 60 proc. wynagrodzenia. Wynagrodzenie za przestój liczymy zatem identycznie jak pensję za gotowość do pracy.

PRZYKŁAD

Pensja w stałej miesięcznej wysokości Barbara K. jest zatrudniona na pełny etat w równoważnym systemie czasu pracy (w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym). W czerwcu 2012 r. nie mogła pracować przez 13 godzin z powodu strajku załogi, w którym sama nie brała udziału. Zgodnie z obowiązującym ją rozkładem czasu pracy w miesiącu tym ma do przepracowania 172 godziny, a nominalnie 160 godzin. Otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze 1950 zł brutto i dodatek funkcyjny 200 zł miesięcznie brutto. Należne jej wynagrodzenie przestojowe szacujemy następująco: – stawka godzinowa: 1950 zł : 160 godz. = 12,19 zł, – finalna pensja za przestój: 12,19 zł x 13 godzin = 158,47 zł.

PRZYKŁAD

Łatwe rachunki przy płacy za godzinę Stanisław T., zatrudniony jako tokarz, dostaje wynagrodzenie zasadnicze według stawki godzinowej 11 zł. W maju 2012 r. przez 5 godzin nie mógł wykonywać pracy z powodu awarii maszyny. Wynagrodzenie przestojowe to iloczyn stawki godzinowej przez liczbę godzin trwania przestoju, czyli 55 zł (11 zł x 5 godz.).

PRZYKŁAD

Prowizje i premie Grażyna W. uzyskuje wynagrodzenie prowizyjne i miesięczne premie w wysokości 20 proc. prowizji. W czerwcu 2012 r. przez 12 godzin nie mogła świadczyć pracy z powodu przerwy w dostawie prądu. W maju 2012 r. otrzymała 3200 zł prowizji i 640 zł premii, w kwietniu

36

e-Biblioteka Gazety Prawnej

3000 zł prowizji i 600 zł premii, a w marcu 2012 r. 3100 zł prowizji i 620 zł premii. W miesiącach tych przepracowała odpowiednio 164 godziny, 160 godzin i 170 godzin.

Należną jej pensję za przestój ustalamy tak: – stawka godzinowa ze składników zmiennych za okresy nie dłuższe niż miesiąc wynosi 22,59 zł: [(3200 zł + 640 zł + 3000 zł + 600 zł + 3100 zł + 620 zł) : (164 godz. + 160 godz. + 170 godz.) = 11 160 zł; 11 160 zł : 494 zł = 22,59 zł]; – końcowa stawka godzinowa: 13,55 zł (22,59 zł x 60 proc.); Zatem pensja za przestój wyniosła 162,60 zł (13,55 zł x 12 godz. przestoju).

■■ Podczas przestoju zawinionego przez pracownika, jak i przez niego nieza-

winionego można mu zlecić tzw. pracę zastępczą, pod warunkiem że: – jest ona odpowiednia dla niego, czyli stosowana bądź zbliżona do jego kwalifikacji, – zatrudniony jest zdolny ją wykonywać (wyrok SN z 11 marca 1980 r., I PR 7/80, LEX nr 14520).

W zasadzie podwładny musi podjąć pracę zastępczą podczas przestoju, chyba że jest nieodpowiednia np. ze względu na jego stan zdrowia (np. niepełnosprawny ma świadczyć inne czynności na wysokości) lub umiejętności (np. powierzenie informatykowi spraw kadrowych). W wymienionych wyżej warunkach można powierzyć inne zadania od dotychczas wykonywanych przez podwładnego, niżej opłacane oraz realizowane gdzie indziej (wyrok SN z 17 stycznia 1978 r., I PRN 178/77, OSNCP 1978/8/147). Z tytułu pracy zastępczej przysługuje pracownikowi wynagrodzenie przypisane do tej pracy, ale nie niższe od ustalonego za przestój przez niego niezawiniony.

PRZYKŁAD

Przesunięcie do innego działu na cztery dni Henryk L., zatrudniony jako elektryk w hucie, otrzymuje pensję według stawki 13 zł za godzinę roboczą. W maju 2012 r. przez cztery dni trwał w jego dziale przestój, ponieważ zepsuła się maszyna (zatrudniony nie zawinił). Na ten czas (32 godziny) szef przesunął go do tych samych zadań, ale w mniej ważnym dziale, opłacanych kwotą 11 zł za godzinę pracy. Ze względu na to, że stawka właściwa dla pracy zastępczej jest niższa od stawki przestojowej, Henrykowi L. przysługuje wynagrodzenie przestojowe w wysokości 416 zł (13 zł x 32 godz.). atomiast skierowanie podwładnego do pracy zastępczej podczas przestoju N przez niego zawinionego powoduje, że za wykonanie innych zadań dostaje tylko wynagrodzenie za pracę zastępczą, bez gwarancji jego ewentualnego podwyższenia do płacy przestojowej.

Kodeks pracy z komentarzem

37

PRZYKŁAD

Bez gwarancji uzupełnienia W drukarni została zmodernizowana linia produkcyjna. Pracownica, Jadwiga G., nie przeczytała dokładnie instrukcji obsługi maszyn (choć przeszła odpowiednie szkolenia zapewnione przez zakład) i już pierwszego dnia zepsuła nową maszynę. Awaria trwała trzy dni, podczas których kobieta powinna przepracować 24 godziny. Normalnie uzyskuje ona wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej 2000 zł. Na okres zawinionego przez nią przestoju w maju 2012 r. brygadier wysłał ją do odpowiedniej pracy zastępczej opłacanej miesięcznym ryczałtem 1700 zł. Za czas przestoju Jadwidze G. należy się wynagrodzenie obliczone od stawki 1700 zł (1700 zł : 168 godz. = 10,12 zł; 10,12 zł x 24 godz. = 242,88 zł).

■■ Zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od warunków atmosferycz-

nych nie przysługuje wynagrodzenie za czas przestoju, który nastąpił wskutek tych warunków, chyba że: – przewidują je przepisy prawa pracy, – zakład zlecił pracę zastępczą – wówczas trzeba pracownikowi zapłacić pensję przewidzianą za wykonaną pracę, bez gwarancji jej ewentualnego podniesienia do stawki przestojowej (chyba że przepisy prawa pracy ją przewidują).

Art. 82 [Wadliwe wykonanie pracy] § 1. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. § 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

komentarz ■■ Można odpowiednio obniżyć wynagrodzenie pracownika, który z własnej

winy źle wykonał produkt albo usługę, obniżając ich jakość. Należy jednak wykazać indywidualną winę zatrudnionego, a nie np. całego działu pracowników (wyrok SA w Katowicach z 29 lutego 2008 r., III APa 272/06, LEX nr 470114). Gdy cały produkt/usługa są wadliwe, wynagrodzenie w ogóle nie przysługuje.

■■ Zatrudniony ma prawo próbować usunąć defekt (orzeczenie SN z 3 czerwca 1996 r., I PKN 49/98, OSNP 1999/11/362). Gdy mu się to uda częściowo, przy-

38

e-Biblioteka Gazety Prawnej

sługuje mu wynagrodzenie stosowane do jakości produktu lub usługi. Jednak czasu poświęconego na naprawę nie wliczamy do czasu pracy – jest on nieodpłatny (wyrok SA w Warszawie z 20 listopada 1997 r., III APa 63/97, OSA W-wa 1998/4/16).

Art. 83 [Normy pracy] § 1. Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. § 2. Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy. § 3. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej. § 4. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy.

komentarz ■■ Normy pracy to mierniki ilości, jakości i wydajności pracy zatrudnionych.

Stanowią limity wytworzenia produktów czy realizacji określonych czynności, jakie podwładny musi wykonać w normalnym czasie pracy. Wolno je wprowadzić, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy. We współczesnej gospodarce rynkowej normy pracy zdają się przechodzić do lamusa jako przeżytek poprzedniego systemu – socjalizmu.

■■ Obecnie z pojęciem norm pracy mamy do czynienia najczęściej w systemach organizacji pracy opłacanej metodą akordową. Prawidłowy system akordowy nie istnieje bowiem bez norm pracy, po osiągnięciu bądź przekroczeniu których podwładny przechodzi na wyższą stawkę akordową (wyrok SN z 21 września 2001 r., I PKN 626/00, OSNP 2003/16/384).

■■

ROZDZIAŁ II OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ Art. 84 [Zakaz zrzeczenia się prawa] Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. komentarz ■■ Przepis statuuje podstawowy kanon systemu ochrony wynagrodzenia – za-

kaz zrzeczenia się przez pracownika prawa do pensji i jego przeniesienia na kogoś innego. Zakaz ten ma charakter bezwzględny. Obejmuje nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, lecz także: – dodatki do pensji (wyrok SN z 7 grudnia 1997 r., I PRN 158/77, PiZS 1979/6/76), – nagrodę jubileuszową (wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I BP 12/2006, OSNP 2008/1-2/3), – odprawy emerytalną i rentową (wyrok SN z 17 lutego 2005 r., II PK 235/2004, OSNP 2005/18/286), – ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (wyrok SN z 11 czerwca 1980 r., I PR 43/80, OSNCP 1980/12/248), – dodatkowe wynagrodzenie z tytułu zastępstwa sądowego przysługujące radcy prawnemu zatrudnionemu na podstawie stosunku pracy przez pracodawcę, niebędącego państwową jednostką sfery budżetowej (wyrok SN 6 lipca 2011 r., II PK 17/11, MPP 2011/10/533),

PRZYKŁAD

Koszty zastępstwa sądowego w państwowej jednostce budżetowej Tadeusz L., radca prawny zatrudniony w państwowej jednostce organizacyjnej, wystąpił z propozycją rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron, na co pracodawca przystał. W ugodzie spisanej z okazji rozstania zrezygnował on m.in. z jakichkolwiek roszczeń z tytułu kosztów zastępstwa sądowego. Takie zrzeczenie jest prawidłowe i skuteczne. Koszty zastępstwa sądowego wypłacane radcy prawnemu przez pracodawcę o statusie państwowej jednostki sfery budżetowej stanowią należności cywilnoprawne (art. 224 ust. 2 zdanie drugie ustawy z 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych; t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 10, poz. 65 z późn. zm.). Dlatego Tadeusz L. nie jest ograniczony w tym zakresie art. 84 kodeksu pracy.

40

e-Biblioteka Gazety Prawnej

– należności przysługujące pracownikowi na podstawie przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 par. 1 kodeksu pracy i spełniające podobne funkcje jak wynagrodzenie za pracę (wyrok SN z 20 czerwca 2006 r., II PK 317/2005, OSNP 2007/13-14/185).

■■ Przepisy zabraniające podwładnemu zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia bądź przeniesienia go na inną osobę nie dotyczą jednak wszystkich świadczeń mu uiszczanych. Przykładowo zatrudnionemu wolno się zrzec odsetek z tytułu wypłaty wynagrodzenia z opóźnieniem (wyrok SN z 25 lutego 2009 r., II PK 185/08, OSNP 2010/19-20/229). Przepisu art. 84 kodeksu pracy nie stosujemy również do odszkodowania zarezerwowanego dla członka zarządu spółki kapitałowej na wypadek odwołania bądź wygaśnięcia mandatu (wyrok SN z 6 września 2005 r., I PK 10/2005, OSNO 2006/13-14/203). Podobnie pracownik może zrezygnować z należności niemającej odpowiednika w przepisach prawa pracy i niebędącej wynagrodzeniem za pracę ani niespełniającej podobnej funkcji, choćby została przewidziana w umowie o pracę (wyrok SN z 20 czerwca 2006 r., II PK 317/2005, OSNP 2007/13-14/185).

■■ Zakazy ustanowione w art. 84 kodeksu pracy są bezwzględne i odnoszą się do wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym porozumienia i ugody sądowej (wyrok SN z 3 lutego 2006 r., II PK 161/2005; OSNP 2007/3-4/41).

Dokument zawierający zrzeczenie się całości lub części wynagrodzenia albo przenoszący prawo do niego na kogoś innego jest nieskuteczny na podstawie art. 58 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy (wyrok WSA w Bydgoszczy z 10 września 2008 r., II SA/Bd 527/2008, LEX nr 564667). Nieważne jest również zobowiązanie pracownika, że w przyszłości nie będzie dochodził od tego zakładu wynagrodzenia za pracę (wyrok SN z 16 października 2009 r., I PK 89/2009, OSNP 2011/11-12/147). Trzeba przyznać, że z biegiem lat orzecznictwo złagodziło rygorystyczny wydźwięk wskazanych zakazów. I tak, roszczenie o wynagrodzenie za pracę można uznać częściowo, stosownie do okoliczności, za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, jeśli strony pozostawały w związku konkubenckim, a pracodawca pokrywał koszty wspólnego pożycia, a nawet wydatki osobiste pracownika (wyrok SN z 25 lutego 2009 r., II PK 185/2008, OSNP 2010/19-20/229).

Art. 85 [Termin wypłaty wynagrodzenia] § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. § 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Kodeks pracy z komentarzem

41

§ 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. § 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. § 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

komentarz ■■ Składniki płacowe (przynajmniej wynagrodzenie zasadnicze) trzeba wypła-

cić pracownikowi z częstotliwością minimum raz na miesiąc kalendarzowy, w stałym i z góry ustalonym terminie. Regulujemy je z dołu, niezwłocznie po ustaleniu ich wysokości, najpóźniej w ciągu pierwszych 10 dni kolejnego miesiąca kalendarzowego. Stały i z góry wskazany termin wypłaty takich składników określić należy w regulaminie pracy bądź innych przepisach prawa pracy, np. w układzie zbiorowym pracy. Nie ma przeszkód, aby strony ustaliły np. w porozumieniu większą częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, np. tygodniową czy nawet dniówkową. Podobnie mają one prawo postanowić, że wynagrodzenie stałe będzie płatne „z dołu”. Taki uprzedni sposób wypłaty wynagrodzenia (przed wykonaną pracę) przewidują odrębne przepisy, np. dla nauczycieli i nauczycieli akademickich.

■■ Jeśli ustalony termin wypłaty wynagrodzenia miesięcznego wypada w dzień wolny od pracy, wynagrodzenie wypłacamy w dniu poprzedzającym. Za dni wolne od pracy należy rozumieć : – dni ustawowo wolne od pracy (wymienione w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy; Dz.U. nr 4, poz. 28 z późn. zm.), – zakładowe dni wolne – wskazane w wewnątrzfirmowych regulacjach oraz – dni wolne z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

■■ Pracodawca, który nie wypłaca wynagrodzenia w podanych terminach bądź wypłaca zbyt niskie, pozostaje w zwłoce. Popełnia w ten sposób wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które grozi grzywna od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 k.p.). Pracownik ma prawo się domagać odsetek za opóźnienie z wypłatą pensji, nawet jeśli nie nastąpiło ono z winy zakładu.

Strony mogą określić wysokość odsetek na taką ewentualność w umowie o pracę, a jeśli tego nie uczyniły, przysługują odsetki ustawowe – 13 proc. w stosunku rocznym.

Odsetki ustala się według wzoru: odsetki od zaległego wynagrodzenia = (kwota zaległego wynagrodzenia x liczba dni zwłoki x 13 proc.) : liczba dni kalendarzowych roku.

42

e-Biblioteka Gazety Prawnej

PRZYKŁAD

Ustalanie wysokości odsetek za opóźnienie Pracodawca spóźniał się z wypłatą zatrudnionemu zaległego wynagrodzenia w kwocie 2900 zł brutto. Trzydziestego dnia zwłoki wypłacił na poczet długu 500 zł brutto. Pracownik wrzucił tę zaliczkę w ciężar odsetek, a dopiero końcówkę w ciężar zaległego wynagrodzenia. Resztę zaległego wynagrodzenia pracodawca spłacił (2400 zł) 72. dnia zwłoki. Rozliczenie powinno wyglądać tak: – odsetki od zaległego wynagrodzenia według stanu na 30 dzień zwłoki [(2900 zł x 30 dni x 13%) : 366 dni w 2012 roku = 30,90 zł], – zarachowanie zaliczki na poczet odsetek (500 zł – 30,90 zł = 469,10 zł – reszta zaliczki), – zarachowanie zaliczki na poczet długu głównego – zaległego wynagrodzenia (2900 zł – 469,10 zł = 2430,90 zł, 2430,90 zł – to zaległe wynagrodzenie od 31 dnia zwłoki), – odsetki od zaległego wynagrodzenia, począwszy od 31. dnia zwłoki do całkowitej spłaty – [liczba dni zwłoki wynosi 41 dni (72 – 31), (2430,90 zł x 41 dni x 13 proc.) : 366 dni w 2012 r. = 35,40 zł], – odsetki od zaległego wynagrodzenia łącznie 30,90 zł + 35,40 zł = 66,30 zł. dsetki z tytułu opóźnienia wynagrodzenia przysługują także w części, od O której zostały odprowadzone składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczka na podatek dochodowy od osób fizycznych (uchwała SN z 19 września 2002 r., III PZP 18/02, OSNP 2003/8/214). Spóźnioną wypłatę wynagrodzenia podwładnemu wolno w pierwszej kolejności zarachować na poczet należnych z tej racji odsetek (wyrok SN z 7 maja 19998 r., I PKN 88/98, OSNP 1999/9/306).

Niezależnie od żądania odsetek zatrudniony ma prawo rzucić z tego powodu pracę z dnia na dzień, składając na piśmie oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia w związku z naruszeniem przez szefa podstawowych obowiązków wobec niego. Przysługuje mu wówczas odszkodowanie za czas wypowiedzenia, a gdy w grę wchodzi umowa o pracę na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy – za okres dwóch tygodni (art. 55 par. 11 k.p.). Jednak pracownikowi nie wolno w ten sposób odejść z pracy (bez wypowiedzenia) w razie pojedynczej zwłoki szefa w uregulowaniu pensji.

Zwłaszcza wtedy, gdy poszkodowany podwładny sam był menedżerem wysokiego szczebla, po części odpowiedzialnym za terminową wypłatę płacy załodze (wyrok SN z 10 listopada 2010 r., I PK 83/10, Lex-Polonica nr 2575069).

■■ Pracodawca nie może zdradzać wysokości wynagrodzenia pracownika jego kolegom czy osobom trzecim. Odrębne przepisy i orzecznictwo wprowadzają wyjątki od tej tzw. klauzuli poufności pensji. Przykładowo przepisy regulujące obowiązki pracodawcy w razie prowadzenia egzekucji z wyna-

Kodeks pracy z komentarzem

43

grodzenia za pracę nakazują ujawnienie wysokości zarobków organom egzekucyjnym (np. art. 882 par. 1 pkt 1 k.p.c., art. 72 par. 4 pkt 2 ppkt a ustawy z 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji, t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 229, poz. 1954 z późn. zm.). Podwładni również mają prawo zdradzać poziom poborów swoich kolegów w celu udowodnienia, że podlegają dyskryminacji płacowej w zatrudnieniu (wyroki SN z 26 maja 2011 r., II PK 304/10, M.P.Pr. 2011/10/528 i z 15 lipca 2011 r., I PK 12/11, LEX nr 1001273).

Art. 86 [Forma i sposób] § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. § 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. § 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

komentarz ■■ Miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia należy określić w regulami-

nie pracy lub innych przepisach prawa pracy, np. w układzie zbiorowym pracy. Pracodawca zatrudniający poniżej 20 pracowników zawiera te elementy w informacji o warunkach zatrudnienia, przekazywanej w ciągu siedmiu dni od daty zawarcia umowy o pracę. W informacji tej zamieszcza również postanowienie o częstotliwości wypłaty wynagrodzenia (art. 29 par. 3 k.p.).

■■ Obowiązuje forma pieniężna wypłaty wynagrodzenia, a inna – gdy przewiduje to ustawa lub układ zbiorowy pracy. Nie jest dozwolone wprowadzenie innej formy wypłaty wynagrodzenia w drodze regulaminu pracy. Od 24 stycznia 2009 r. wynagrodzenie za pracę i jego wypłatę można określić w umowach o pracę w dewizach. W świetle obecnego art. 358 kodeksu cywilnego zobowiązanie pieniężne wyrażone w walucie obcej dłużnik może spełnić w polskiej, chyba że ustawa, orzeczenie sądowe będące źródłem zobowiązania lub czynność prawna zastrzegają środki obce.

■■ Pracownik musi wyrazić zgodę na bezgotówkową formę wypłaty wynagrodzenia za pracę na piśmie, nie może tego uczynić ustnie. Postanowienie regulaminu pracy dopuszczające ustną zgodę jest nieważne (wyrok SN z 24 września 2003 r., I PK 324/02, OSNP 2004/18/313). Pracownik ma prawo ją cofnąć w każdej chwili (wyrok SN z 21 lutego 2002 r., I PKN 917/00, OSNP 2004/4/61).

44

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Art. 87 [Rodzaje potrąceń] § 1. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności: 1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, 2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, 4) kary pieniężne przewidziane w art. 108. § 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1. § 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach: 1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia, 2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia. § 4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 – trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108. § 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. § 6. (uchylony) § 7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. § 8. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.

komentarz ■■ Przepis mówi o obowiązkowych potrąceniach ustawowych z wynagrodze-

nia za pracę. Należą do nich: ściągane na podstawie tytułu wykonawczego alimenty, egzekwowane na podstawie tytułu wykonawczego inne świadczenia, zaliczki pieniężne i kary pieniężne. Są to potrącenia obowiązkowe, ponieważ dokonuje się ich z jednej strony obligatoryjnie po otrzymaniu zajęcia wynagrodzenia za pracę od komornika lub administracyjnego organu egzekucyjnego (np. dyrektora oddziału ZUS, naczelnika urzędu skarbowe-

go), a z drugiej strony – bez konieczności zdobywania pisemnej zgody pracownika. Przy dokonywaniu obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę pracodawca jest związany: – kolejnością ich dokonywania, – maksymalną dopuszczalną kwotą potrącenia, – kwotą wolną od potrąceń.

■■ Egzekucja świadczeń alimentacyjnych obejmuje nie tylko typowe alimenty, lecz także podobne renty, np. z tytułu całkowitej lub częściowej utraty zdolności do pracy w wyniku uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia albo zwiększenia się potrzeb czy widoków poszkodowanego na przyszłość (art. 444 par. 2 k.c.), zmiany dożywocia (art. 913 k.c.) lub umowne renty w pieniądzu bądź w rzeczach oznaczonych co do gatunku (art. 903 k.c.). Potrąceń z racji alimentów dokonuje się w trybie egzekucji sądowej lub wyjątkowo poza egzekucją (art. 88 k.p.).

■■ Potrąceń innych świadczeń dokonujemy tylko w ramach egzekucji cywilnej (kredyty bankowe, pożyczki) lub administracyjnej (zaległe składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, grzywny, podatki).

■■ Potrąceń zaliczek pieniężnych dokonuje się bez postępowania egzekucyjnego, po upływie daty ustalonej na rozliczenie jej przez pracownika. Zaliczki pieniężne to pobrane przez podwładnego od szefa kwoty na wydatki związane z wykonaniem pracy, np. na benzynę, materiały biurowe, podróż służbową. Nie zaliczamy do nich wypłaconej wcześniej na prośbę podwładnego części pensji akonto wynagrodzenia należnego za następny miesiąc kalendarzowy. Pracodawca może udzielić zatrudnionemu zaliczki w drodze przelewu bankowego lub poprzez umożliwienie mu korzystania z karty kredytowej (wyrok SN z 20 sierpnia 2008 r., I PK 39/08, OSNP 2010/1-2/9). Stanowi ona mienie powierzone pracownikowi do wyliczenia (wyrok SN z 11 czerwca 1980 r., I PR 43/80, OSNCP 1980/12/248).

■■ Potrącanie kar pieniężnych dotyczy kar wymienionych w art. 108 kodeksu pracy za: – nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy i przeciwpożarowych, – opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, – stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Takich potrąceń też dokonujemy w trybie pozaegzekucyjnym, po wymierzeniu kary porządkowej. Karą pieniężną w tym znaczeniu nie jest obniżenie wynagrodzenia podwładnego z powodu wadliwie wykonanego z jego winy produktu bądź usługi, określone w art. 82 kodeksu pracy. Z tytułu wadliwej pracy pensję obniżamy niezależnie od systemu potrąceń obowiązkowych i dobrowolnych.

46

e-Biblioteka Gazety Prawnej

■■ Podstawę dokonywania potrąceń tworzą składniki wynagrodzenia wypłacone

podwładnemu w danym miesiącu w wersji netto, czyli pod odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne (zwykle 13,71 proc. podstawy wymiaru), zaliczki na podatek dochodowy oraz pełnej składki zdrowotnej w wysokości 9 proc. podstawy wymiaru (interpretacje departamentu prawnego GIP z 16 października 2007 r., GPP-416-4560-465/07/PE oraz departamentu prawa pracy MPiPS z 16 października 2007 r.). Podstawę dokonywania potrąceń stanowi zatem wypłacone zatrudnionemu w danym miesiącu wynagrodzenie netto. W jednym miesiącu do podstawy dokonania potrąceń wchodzą uiszczone w nim: – szeroko rozumiane wynagrodzenie: zasadnicze, premie, dodatki za nadgodziny i pracę w nocy i inne, pensja za przestój i inne usprawiedliwione nieobecności w pracy, w tym za urlopy okolicznościowe, za opiekę nad dzieckiem i wynagrodzenie chorobowe, – pieniężny ekwiwalent za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy (wyrok SN z 29 stycznia 2007 r., II PK 181/06, OSNP 2006/15-16/237), – odprawa emerytalna, rentowa i nagroda jubileuszowa (wyrok SN z 17 lutego 2004 r., I PK 217/03, M.Pr. 2004/14/664), – odprawa z racji zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (wyrok SN z 14 listopada 1996 r., I PKN 3/96, OSNP 1997/11/193), – dodatek dewizowy przysługujący członkom załóg statków na podstawie układu zbiorowego dla rybaków morskich (wyrok SN z 9 maja 1991 r., I PR 482/90, Legalis), – wynagrodzenie za dyżur (wyrok SN z 11 sierpnia 1981 r., I PRN 41/81, OSPiKA 1982/7-8/105).

Jeśli w jednym miesiącu wypłacamy pracownikowi kilka takich świadczeń, np. wynagrodzenie, nagrodę jubileuszową i odprawę emerytalną, wszystkie tworzą jedną podstawę dokonania potrącenia.

PRZYKŁAD

Podstawa przy różnych składnikach Stosunek pracy Jana K. uległ rozwiązaniu z końcem maja 2012 roku. Jego wynagrodzenie zostało zajęte przez naczelnika urzędu skarbowego na poczet nieuregulowanych podatków z tytułu działalności gospodarczej, której prowadzenie Jan K. zakończył trzy lata temu. W maju 2012 roku pracownik otrzymał 1900 zł netto wynagrodzenia za pracę, 652,34 zł netto wynagrodzenia chorobowego, 2200 zł netto odprawy emerytalnej oraz 1230 zł netto ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Wszystkie te świadczenia tworzą pojedynczą podstawę dokonania potrąceń w tym miesiącu. W maju 2012 r. podstawa dokonania potrąceń równa się zatem 5982,34 zł.

Kodeks pracy z komentarzem

47

bowiązkowych potrąceń w miesiącu, w którym wypłacamy podwładnemu O składniki za okresy dłuższe niż miesiąc, dokonujemy od łącznej kwoty uiszczonego w tym miesiącu wynagrodzenia netto.

■■ Obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę trzeba dokonywać w kolejności wskazanej w par. 1 art. 87 kodeksu pracy, aż do całkowitego zaspokojenia potrącenia wyższej kategorii w dozwolonych limitach. W razie zbiegu potrąceń najpierw więc potrącamy do całkowitego zaspokojenia w dopuszczalnych granicach egzekwowane alimenty, potem egzekwowane inne świadczenia, następnie zaliczki pieniężne i na końcu kary pieniężne.

■■ Przepis art. 87 par. 3 kodeksu pracy reguluje pierwszy limit obowiązujący szefa przy dokonywaniu obligatoryjnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę – maksymalne dopuszczalne kwoty potrącenia właściwe dla poszczególnych kategorii potrąceń. Stanowią one odsetek wynagrodzenia netto wypłaconego zatrudnionemu w danym miesiącu (czyli podstawy dokonania potrąceń) i wynoszą: – dla egzekwowanych alimentów – 3/5 wynagrodzenia netto pracownika (jednak w razie egzekucji alimentów z: nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego i należności z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej – do pełnej kwoty netto nagrody, trzynastki i udziału w zysku bądź nadwyżki bilansowej – art. 87 par. 5 k.p.), – dla egzekwowanych innych świadczeń – 1/2 wynagrodzenia netto pracownika, – dla zaliczek pieniężnych – 1/2 wynagrodzenia netto pracownika, – dla kar pieniężnych – za jedno przekroczenie – dzienna pensja ukaranego liczona jak ekwiwalent za urlop (podstawę wymiaru dzielimy przez współczynnik ekwiwalentu), a miesięcznie – 1/10 wynagrodzenia netto po dokonaniu innych obowiązkowych potrąceń.

Często zdarza się, że z jednego wynagrodzenia za pracę dokonujemy kilku obowiązkowych potrąceń. W takim wypadku ogranicza nas maksymalna dopuszczalna kwota potrącenia przypisana dla najwyższej kategorii, czyli w zbiegu potrąceń: – egzekwowanych alimentów i innych świadczeń – 3/5 wynagrodzenia netto, – egzekwowanych alimentów i zaliczek pieniężnych oraz kar pieniężnych – 3/5 wynagrodzenia netto, – egzekwowanych innych świadczeń i kar pieniężnych – 1/2 wynagrodzenia netto.

■■ W par. 7 art. 87 kodeksu pracy przewidziano uproszczony tryb odzyskiwania nadpłaconej pensji. Z bieżącego wynagrodzenia pracownika możemy

48

e-Biblioteka Gazety Prawnej

zabrać kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okresy niewykonywania pracy, za jakie nie zachowuje on prawa do wynagrodzenia (wyrok SN z 11 października 1994 r., I PRN 81/94, OSNP 1995/5/65). Odliczeń tych dokonujemy niezależnie od limitów wiążących przy obowiązkowych potrąceniach z wynagrodzenia za pracę, ignorując maksymalną dopuszczalną kwotę potrącenia i kwotę wolną. Wolno nam w ten sposób odebrać tylko sumy zawyżone za okresy niewykonywania pracy, za które nie przysługuje wynagrodzenie, i tylko w następnym terminie wypłaty pensji (orzeczenie SN z 4 października 1994 r., I PRN 71/94; OSNP 1995/7/89).

Nie możemy więc w ramach tej „szybkiej ścieżki” odzyskać nadpłaconej nagrody jubileuszowej, dodatku stażowego czy wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Na dokonanie takiej nadpłaty musimy już uzyskać zgodę zatrudnionego i potrącić ją (w trybie dobrowolnych potrąceń) z wynagrodzenia za pracę albo też można skierować sprawę do sądu i dochodzić zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu/ nienależnym świadczeniu. Następny termin wypłaty to najbliższa i kolejna data wypłaty wynagrodzenia danemu pracownikowi, a nie w ogóle kolejna data wypłaty pensji w zakładzie (wyrok SN z 12 kwietnia 1996 r., I PRN 32/96, LEX 328075). W praktyce omawiany przyśpieszony sposób odbierania nadwyżki dotyczy najczęściej nadpłaty powstałej wtedy, gdy pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego już po otrzymaniu wypłaty wynagrodzenia za ten miesiąc. Jeśli w następnym terminie wypłaty nie uda się szefowi odebrać nadwyżki albo ją przeoczy, na jej odzyskanie potrzebna jest zgoda podwładnego, a jeśli jej nie udzieli – wystąpienie do sądu.

PRZYKŁAD

Nadpłata za czas choroby Ewelina D. – pracownica otrzymuje wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej – 3200 zł brutto. Zakład wypłaca pensje do 28 dnia miesiąca za miesiąc bieżący. Już po wypłacie wynagrodzenia Ewelina D. doniosła zaświadczenie lekarskie za okres 28 maja – 31 maja 2012 r. W ten sposób otrzymała ona za maj pełne wynagrodzenie miesięczne, a powinna dostać 2773,32 zł brutto (3200 zł : 30 dni = 106,67 zł, 106,67 zł x 4 dni = 426,68 zł, 3200 zł – 426,68 zł = 2773,32 zł). Kwotę nadpłaty 426,68 zł pracodawca ma prawo odebrać z wynagrodzenia Eweliny D. wypłacanego jej za następny miesiąc, nawet naruszając limity wiążące przy obowiązkowych potrąceniach z wynagrodzenia za pracę (zgodnie z art. 87 par. 7 k.p. ).

Kodeks pracy z komentarzem

49

Limity przy dokonywaniu obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę kategoria potrącenia

maksymalna dopuszczalna kwota potrącenia

kwota wolna od potrąceń

egzekwowane alimenty

3/5 wynagrodzenia netto pracownika

brak

egzekwowane inne świadczenia

1/2 wynagrodzenia netto pracownika

100 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę netto

nierozliczone zaliczki pieniężne

1/2 wynagrodzenia netto pracownika

75 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę netto

kary pieniężne

za jedno przekroczenie dzienna pensja ukaranego, a miesięcznie – 1/10 wynagrodzenia netto po dokonaniu innych obowiązkowych potrąceń

90 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę netto

astrzegam, że nadpłatę można w tym uproszczonym trybie (art. 87 par. 7 Z k.p.) odzyskać jedynie z wynagrodzenia za pracę. Gdybyśmy zamierzali ją odebrać z zasiłku, trzeba byłoby już zdobyć pisemną zgodę zatrudnionego (interpretacja centrali ZUS z 24 sierpnia 2009 r.).

Kodeks pracy nie określa wszystkich zmniejszeń wynagrodzenia, jakich dokonuje się poza obowiązkowymi potrąceniami, bez uwzględnienia maksymalnej dopuszczalnej kwoty potrącenia i kwoty wolnej. Pozostałe wynikają z odrębnych przepisów, np. z art. 35 par. 2 kodeksu karnego, według którego pensję pracownika należy obniżyć o kwotę wskazaną w wyroku sądu karnego wymierzonego dla osoby skazanej na karę ograniczenia wolności i pozostającej w zatrudnieniu (alternatywnie do sankcji bezpłatnej kontrolowanej pracy na cele społeczne). Kara ta wynosi od 10 do 25 proc. wynagrodzenia i trzeba ją przekazać na cel społeczny określony przez sąd.

Art. 871 [Kwoty wolne od potrąceń] § 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

1064,86 zł x 90 proc. = 958,37 zł

kary pieniężne 1111,86 zł x 90 proc. = 1000,67 zł

1111,86 zł x 75 proc. = 833,90 zł

1111,86 zł

PIT-2 i zwykłe KUP

1069,86 zł x 90 proc. = 962,87 zł

1069,86 zł x 75 proc. = 802,40 zł

1069,86 zł

bez PIT-2 i wyższe KUP

1116,86 zł x 90 proc. = 1005,17 zł

1116,86 zł x 75 proc. = 837,65 zł

1116,86 zł

PIT-2 i wyższe KUP

Bez PIT-2 i zwykłe KUP

1064,86 zł x 2/3 etatu = 709,91 zł

798,65 zł x 2/3 etatu = 532,43 zł

958,37 zł x 2/3 etatu = 638,91 zł

Rodzaj potrącenia

egzekwowane świadczenia inne niż alimenty

zaliczki pieniężne

kary pieniężne 1000,67 zł x 2/3 etatu = 667,11 zł

833,90 zł x 2/3 etatu = 555,93 zł

1111,86 zł x 2/3 etatu = 741,24 zł

PIT-2 i zwykłe KUP

962,87 zł x 2/3 etatu = 641,91 zł

802,40 zł x 2/3 etatu = 534,93 zł

1069,86 zł x 2/3 etatu = 713,24 zł

Bez PIT-2 i wyższe KUP

1005,17 zł x 2/3 etatu = 670,11 zł

837,65 zł x 2/3 etatu = 558,43 zł

1116,86 zł x 2/3 etatu = 744,57 zł

PIT-2 i wyższe KUP

Kwoty wolne od obligatoryjnych potrąceń dla 2/3 etatu w 2012 roku

1064,86 zł x 75 proc. = 798,65 zł

1064,86 zł

bez PIT-2 i zwykłe KUP

zaliczki pieniężne

egzekwowane świadczenia inne niż alimenty

Rodzaj potrącenia

1045,67 zł x 2/3 etatu = 697,11 zł

871,40 zł x 2/3 etatu = 580,93 zł

1161,86 zł x 2/3 etatu = 774,57 zł

Bez PIT-2 i KUP 50 proc.

1161,86 zł z 90 proc. = 1045,67 zł

1161,86 zł z 75 proc. = 871,40 zł

1161,86 zł

bez PIT-2 i KUP 50 proc.

1101,80 zł x 2/3 etatu = 734,53 zł

918,17 zł x 2/3 etatu = 612,11 zł

1224,22 zł x 2/3 etatu = 816,15 zł

PIT-2 i KUP 50 proc.

1224,22 zł x 90 proc. = 1101,80 zł

1224,22 zł x 75 proc. = 918,17 zł

1224,22 zł

PIT-2 i KUP 50 proc.

Kwoty wolne od obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę dla pełnego etatu w 2012 roku

50 e-Biblioteka Gazety Prawnej

Kodeks pracy z komentarzem

51

2) 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi, 3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108. § 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

komentarz ■■ Drugi limit stosowany przy dokonywaniu obowiązkowych potrąceń z wy-

nagrodzenia za pracę, obok maksymalnej dopuszczalnej kwoty potrącenia, to kwoty wolne od potrąceń (również przypisane dla każdej kategorii potrącenia). Wyjątkowo nie dotyczy to egzekwowanych alimentów. Zatem przy ich potrącaniu w ogóle nie obowiązuje kwota wolna, lecz tylko maksymalna dopuszczalna kwota potrącenia.

Kwoty wolne są ustalane ryczałtowo i stanowią odpowiedni procent minimalnego wynagrodzenia za pracę netto. Nie ma zatem jednej kwoty wolnej od potrąceń właściwej dla danego potrącenia, lecz jest ich sześć – w zależności od tego, jakie koszty uzyskania przychodu (KUP) przysługują pracownikowi (podstawowe – 111,25 zł, podwyższone 139,06 zł czy autorskie 50 proc. przychodu pomniejszonego o składki) oraz od tego, czy złożył on PIT-2 uprawniający szefa do pomniejszania jego zaliczek o miesięczną ulgę 46,33 zł. (patrz: tabela na str. 50).

■■ Kwoty wolne od obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę ustalamy proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Przepis art. 871 kodeksu pracy jest tak skonstruowany, że nie wiadomo dokładnie, jak obliczać kwoty wolne dla niepełnoetatowców. Są dwie teorie na ten temat: – według pierwszej stanowią one iloczyn kwot wolnych od obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę dla pełnego etatu i wymiaru czasu pracy danej osoby, – według drugiej w celu ich ustalenia najpierw należy policzyć minimalne wynagrodzenie za pracę właściwe dla wymiaru etatu podwładnego i wtedy pomnożyć je przez wymiar czasu pracy.

Różnice sięgają kilkudziesięciu złotych. Brakuje urzędowych interpretacji czy wyroków sądowych, które rozstrzygnęły by tę kwestię. Moim zdaniem należy stosować pierwsze rozwiązanie, ponieważ jest prostsze do zastosowania w praktyce. Przyjmujemy więc, że kwoty wolne od obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę dla niepełnego wymiaru czasu pracy kalkulujemy na podstawie kwot wolnych od obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia przypisanych do pełnego etatu, mnożąc je przez rozmiar zatrudnienia pracownika (np. przez 2/3 etatu).

52

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Art. 88 [Potrącenia pozaegzekucyjne] § 1. Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy: 1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych, 2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej. § 2. Potrąceń, o których mowa w § 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

KROK PO KROKU

Jak dokonać obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę.

1 U stal podstawę dokonywania obowiązkowych potrąceń (PDP) Są to składniki wypłacone w danym miesiącu netto.

2 O kreśl maksymalną dopuszczalną kwotę potrącenia (MDKP) Stanowi ona odpowiedni procent podstawy dokonywania potrąceń (par. 3 i 4 art. 87 k.p.)

– patrz: tabela na str. C8

3 S prawdź, ile wynosi kwota wolna od potrąceń (KW) Stanowi ona odpowiedni procent minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 871 k.p.)

– patrz: tabela na str. C8

4 U stal faktyczną możliwą kwotę potrącenia (FMKP) Od podstawy dokonania potrącenia odejmujemy kwotę wolną (PDP – KW = X).

Wynik (X) porównaj z maksymalną dopuszczalną kwotą potrącenia.

Jeśli MDKP jest wyższa od wyniku, FMKP równa się X. W odwrotnej sytuacji (X jest wyższy od MDKP) FKMP równa się najwyżej MDKP. [przykłady]

Kodeks pracy z komentarzem

53

PRZYKŁAD

Nagroda jubileuszowa – do pełnej wysokości Zygmunt K. otrzymał w maju 2012 r. 1800 zł netto wynagrodzenia za pracę oraz 2200 zł netto nagrody jubileuszowej. Jego wynagrodzenie zostało zajęte w styczniu 2012 r. przez komornika na poczet alimentów, na kwotę 20 000 zł. Dokonując potrąceń w tym miesiącu, obydwa świadczenia wypłacone pracownikowi zakład musi rozliczyć odrębnie, bowiem nagroda jubileuszowa podlega egzekucji tytułem zaległych alimentów w pełnej kwocie netto, a wynagrodzenie za pracę – do 3/5 wynagrodzenia netto.

Dokonując potrącenia w maju 2012 r. z wynagrodzenia za pracę (1800 zł netto), należy dokonać następujących ustaleń: – podstawa dokonania potrącenia – 1800 zł, – maksymalna dopuszczalna kwota potrącenia tytułem alimentów – 3/5 wynagrodzenia netto 1800 zł x 3/5 = 1080 zł, – kwota wolna od potrącenia tytułem alimentów – brak, – faktyczna możliwa kwota potrącenia – tyle samo co maksymalna dopuszczalna kwota potrącenia.

Kwota potrącenia alimentacyjnego wynosi 1080 zł, a wynagrodzenie do wypłaty dla pracownika 720 zł (1800 zł – 1080 zł).

Natomiast przy potrącaniu w maju 2012 roku świadczeń alimentacyjnych z nagrody jubileuszowej ustalono że: – podstawa dokonania potrącenia wynosi 2200 zł, – maksymalna dopuszczalna kwota potrącenia to 2200 zł, – nie ma kwoty wolnej od potrącenia tytułem alimentów, – faktyczna możliwa kwota potrącenia to tyle samo co maksymalna dopuszczalna kwota potrącenia, czyli 2200 zł.

W maju 2012 r. pracodawca przekazał komornikowi lub wskazanemu przez niego wierzycielowi 3280 zł (1080 zł + 2200 zł) na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, a zatrudnionemu wypłacił tylko 720 zł wynagrodzenia na rękę.

PRZYKŁAD

Dwa terminy wypłat w jednym miesiącu Firma wypłaca wynagrodzenia w dwóch terminach: pensje zasadnicze do 28. dnia za bieżący miesiąc, a premie – do 10. dnia następnego miesiąca. Teresa L., zatrudniona na 3/4 etatu, dostała 10 stycznia 2012 r. premię za grudzień 2011 r. (625 zł netto), a 28 stycznia 2012 r. płacę zasadniczą za ten miesiąc (1920 zł netto). Jej wynagrodzenie za pracę zostało zajęte przez

54

e-Biblioteka Gazety Prawnej

dyrektora oddziału ZUS z racji zaległych składek, na kwotę 12 000 zł. Pracownicy przysługują podstawowe koszty uzyskania przychodów i złożyła PIT-2.

W takiej sytuacji potrąceń dokonujemy w obu terminach wypłat, stosując: – przy ustalaniu podstawy dokonania potrącenia pojedyncze koszty uzyskania przychodu i pojedynczą ulgę miesięczną (jeśli zatrudniony złożył PIT-2), – pojedynczą kwotę wolną dla każdego rodzaju potrącenia (kwota wolna jest jedna w miesiącu), – kwotę wolną obliczoną na podstawie minimalnego wynagrodzenia za pracę z 2012 r. (mimo że chodzi m.in. o premię należną za poprzedni rok).

Z obliczenia przed dokonaniem potrącenia w styczniu 2012 r. wynika, że: 1) z premii przy pierwszym terminie wypłaty nie można nic potrącić, ponieważ naruszyłoby to kwotę wolną; Ustalono bowiem, że: – podstawa dokonania potrącenia (PDP) wynosi 625 zł, – maksymalna dopuszczalna kwota potrącenia tytułem świadczenia niealimentacyjnego to 1/2 premii netto, czyli 312, 50 zł (625 zł x 1/2), – kwota wolna od potrącenia (KW) tytułem świadczenia niealimentacyjnego wynosi 833,90 zł (1111,86 zł x 3/4 etatu), – faktyczna możliwa kwota potrącenia stanowi wartość ujemną (PDP – KW = 625 zł – 833,90 zł = – 208,90).

2) z wynagrodzenia zasadniczego przy drugim terminie wypłaty można potrącić 960 zł.

Wynika to z następujacych ustaleń i obliczeń: – podstawa dokonania potrącenia (PDP) wynosi 1920 zł, – maksymalna dopuszczalna kwota potrącenia (MDKP) tytułem świadczenia niealimentacyjnego – 1/2 wynagrodzenia zasadniczego netto, czyli 960 zł (1920 zł x 1/2), – kwota wolna od potrącenia tytułem świadczenia niealimentacyjnego wynosi 208,90 zł (pierwotna kwota wolna – kwota wolna skonsumowana przez potrącenie z premii = 833,90 zł – 625 zł = 208,90 zł), – faktyczna możliwa kwota potrącenia wynosi 960 zł (X = PDP – KW = 1920 zł – 208,90 zł = 1711,10 zł; z uwagi że X > MDKP to FMKP = MDKP).

– faktyczna możliwą kwota potrącenia jest równa maksymalnej dopuszczalnej kwocie potrącenia.

Zatem z premii pracodawca nic nie może potrącić, a z wynagrodzenia zasadniczego – 960 zł.

Pracownik otrzyma na rękę wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 960 zł (1920 zł – 960 zł). komentarz ■■ Potrąceń pozaegzekucyjnych dokonujemy wyłącznie na poczet zaległych

alimentów na wniosek wierzyciela po przedstawieniu tytułu wykonawczego, czyli bez pośrednictwa organu egzekucyjnego. Choć istnieją rozbieżno-

Kodeks pracy z komentarzem

55

ści, według większości ekspertów jest to obowiązek pracodawcy, po otrzymaniu stosownego wniosku wierzyciela, np. byłej żony pracownika. Przy dokonywaniu potrąceń alimentów w trybie pozaegzekucyjnym stosujemy tylko maksymalną dopuszczalną kwotę potrącenia (3/5 wynagrodzenia netto podwładnego), bez kwoty wolnej. Korzysta ono również z pierwszeństwa przed innymi obowiązkowymi potrąceniami pozaegzekucyjnymi (przed potrącaniem zaliczek i kar pieniężnych).

PRZYKŁAD

Najpierw alimenty, potem zaliczka pieniężna Henryk L. zatrudniony na pełny etat dostał w maju 2012 roku 2300 zł netto wynagrodzenia.

W kwietniu 2012 roku jego była żona przedstawiła pracodawcy tytuł wykonawczy opiewający na zaległe alimenty na kwotę 8900 zł. Pracodawca chce również w maju potrącić 500 zł nierozliczonej przez pracownika zaliczki na materiały biurowe.

Dokonując potrącenia tytułem alimentów, ustalono, że: – podstawa dokonania potrącenia wynosi 2300 zł, – maksymalna dopuszczalna kwota potrącenia tytułem alimentów stanowiąca 3/5 wynagrodzenia netto to 1380 zł (2300 zł x 3/5), – kwota wolna od potrącenia tytułem alimentów nie obowiązuje, – faktyczna możliwa kwota potrącenia wynosi tyle samo co maksymalna dopuszczalna kwota potrącenia.

Zatem kwota potrącenia na świadczenie alimentacyjne wynosi 1380 zł, a wynagrodzenie na rękę 920 zł (2300 zł – 1380 zł).

Na pokrycie zaliczki pieniężnej nie można w maju 2012 roku już nic potrącić, ponieważ potrącenie alimentacyjne skonsumowało już pełną, wspólną w tej sytuacji maksymalną dopuszczalną kwotę potrącenia.

Szef nie może potrącać alimentów w trybie pozaegzekucyjnym, gdy: – świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma możliwa do potrącenia nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych, – wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

Istnieją spory co do tego, jak zakład ma postąpić w razie wystąpienia jednej z podanych przeszkód prowadzenia potrąceń pozaegzekucyjnych tytułem alimentów. Zdaniem jednych specjalistów powinien on zaprzestać potrąceń, zwrócić tytuł wykonawczy wierzycielowi, a ten powinien go przekazać organowi egzekucyjnemu. Inni z kolei uważają, że pracodawca ma

56

e-Biblioteka Gazety Prawnej

wówczas przesłać akta sprawy wraz z potrąconymi kwotami poza postępowaniem egzekucyjnym organowi egzekucyjnemu, co spowoduje rozpoczęcie postępowania egzekucyjnego z urzędu. Komornik jest uprawniony do zaliczenia na poczet egzekwowanych należności pieniężnych sum ściągniętych od dłużnika przez jego pracodawcę w trybie art. 88 kodeksu pracy (uchwała SN z 21 listopada 1980 r., III CZP 53/80, OSNP 1981/5/74).

Art. 89 (uchylony) Art. 90 [Odesłanie] W sprawach nie unormowanych w art. 87 i 88 stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego i przepisy o egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych.

komentarz ■■ Uzupełnienie kodeksowych przepisów o ochronie wynagrodzenia regula-

cjami egzekucyjnymi jest niezwykle ważne. Wskazuje pracodawcom, jak postępować w wielu okolicznościach, o których kodeks nie mówi. Najważniejsze są odesłania, które opisujemy niżej.

■■ Egzekucja z wynagrodzenia za pracę dla pracodawcy rozpoczyna się w dniu, kiedy otrzymuje od organu egzekucyjnego zajęcie wynagrodzenia za pracę.

W piśmie o zajęciu wynagrodzenia za pracę organ egzekucyjny wzywa pracodawcę do: – niewypłacania płacy poza kwotą wolną aż do pełnego pokrycia długu, – przekazywania wynagrodzenia we wskazanych granicach bezpośrednio wierzycielowi (np. byłej żonie podwładnego, bankowi, pożyczkodawcy), zawiadamiając komornika o pierwszej wypłacie.

■■ Łącznie z zajęciem wynagrodzenia za pracę organ egzekucyjny wzywa pracodawcę do: – przedstawienia za okres trzech miesięcy poprzedzających miesiąc zajęcia, za każdy miesiąc oddzielnie, periodycznego wynagrodzenia pracownika dłużnika za pracę i oddzielnie jego dochodu z wszelkich innych tytułów (administracyjny organ egzekucyjny żąda jeszcze rozbicia na poszczególne składniki), – podania, w jakich kwotach i w jakich terminach zajęte wynagrodzenie będzie przekazywać wierzycielowi, – złożenia w razie istnienia przeszkód do wypłaty zajętego wynagrodzenia wierzycielowi (np. zbieg egzekucji sądowych bądź egzekucji sądowej z administracyjną, spór co do istnienia prawa albo co do wysokości płacy) oświadczenia o rodzaju trudności, a w szczególności podania, czy: inne

Kodeks pracy z komentarzem

57

osoby roszczą sobie prawa do wynagrodzenia, w jakim sądzie toczy się potencjalna sprawa o daną pensję i o jakie roszczenie została skierowana do zajętego wynagrodzenia egzekucja przez innych wierzycieli.

Zakład ma obowiązek przekazania opisanego zestawienia organowi egzekucyjnemu w ciągu siedmiu dni od otrzymania wezwania.

■■ Po ustaniu zatrudnienia zajęcie wynagrodzenia wciąż zachowuje ważność, nawet jeśli pracownik podjął zatrudnienie gdzie indziej (art. 884 par. 1 k.p.c., art. 72 par. 2 ustawy z 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji, t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 229, poz. 1954 z późn. zm.; wyroki SN: z 12 maja 2005 r., I PK 248/04, PSNP 2006/1-2/12 i z 14 października 1997 r., I PKN 319/97, OSNAP 1998/15/450).

Poprzedni szef ma obowiązek sporządzić notatkę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w ustępie 5 świadectwa pracy. W miejscu tym podaje on: organ egzekucyjny, sygnaturę sprawy egzekucyjnej i wysokość potrąconych kwot z jej tytułu. Gdy poprzedni pracodawca zna nowego, przekazuje mu zajęcie wynagrodzenia oraz dokumenty z tym związane, zawiadamiając o tym organ egzekucyjny. Od chwili dojścia zajęcia do nowego pracodawcy następuje zajęcie wynagrodzenia za pracę. Nie znaczy to jednak, że dotychczasowy szef zostaje zwolniony w ten sposób z dokonywania potrąceń. Nadal ich dokonuje, jeśli coś wypłaca byłemu podwładnemu, do chwili odwołania u niego zajęcia przez organ egzekucyjny. Potrąceń z wynagrodzenia wypłacanego po ustaniu zatrudnienia dokonuje na ogólnych zasadach, z tym że zaliczki na podatek dochodowy nie zmniejsza o miesięczną ulgę (46,33 zł), choćby były pracownik złożył prawidłowo PIT-2 (pismo rzecznika prasowego MF z 17 stycznia 2011 r. oraz interpretacja I US Łódź-Bałuty z 22 maja 2007 r., I USB XVI/415/34/07).

Nowy pracodawca, któremu przyjmowany pracownik przedstawia świadectwo pracy ze wzmianką o potrąceniach, musi o tym zawiadomić niezwłocznie dotychczasowego pracodawcę oraz organ egzekucyjny (art. 884 par. 2 i 3 k.p.c., art. 75 ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji). Gdy nowy pracodawca nie dostał od przyjmowanego do pracy świadectwa pracy, ale dowiedział się o jego ostatnim miejscu pracy, ma obowiązek poinformować dotychczasowego pracodawcę o jego zatrudnieniu.

■■ Bardzo ważne są również odesłania do przepisów egzekucyjnych rozwiązujących zbiegi różnych egzekucji, czyli: – art. 7731 kodeksu postępowania cywilnego – o zbiegu egzekucji cywilnych, – art. 773 kodeksu postępowania cywilnego i art. 62 ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji – o zbiegu egzekucji sądowej i administracyjnej,

58

e-Biblioteka Gazety Prawnej

– art. 63 ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji – o zbiegu egzekucji administracyjnej.

■■ Formalnie od 3 maja 2012 r. cywilne postępowanie egzekucyjne z wynagrodzenia za pracę zostało usprawnione i powinno przebiegać szybciej. Tego właśnie dnia weszła w życie nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego z 16 września 2011 r. (Dz.U. nr 233, poz. 1381), która wprowadziła tego typu innowacje. Zmiany dotyczące grzywien przedstawiono w tabeli.

Art. 91 [Potrącenia dobrowolne] § 1. Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. § 2. W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) określonej w art. 871 § 1 pkt 1 – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy, 2) 80 % kwoty określonej w art. 871 § 1 pkt 1 – przy potrącaniu innych należności niż określone w pkt 1.

komentarz ■■ Potrącenia należności innych niż wymienione w art. 87 kodeksu pracy z wy-

nagrodzenia za pracę dokonujemy wyłącznie w trybie dobrowolnym. Chodzi na przykład o nadpłacone wynagrodzenie za pracę, składki związkowe, opłaty za media. Oznacza to, że musimy uzyskać na nie pisemną zgodę pracownika.

■■ Pisemna zgoda podwładnego na dokonywanie z jego wynagrodzenia dobrowolnych potrąceń nie może być ogólna ani opiewać na nieznany dług. Musi ona dotyczyć konkretnej kwoty i istniejącej, znanej wierzytelności (wyrok NSA w Warszawie z 21 grudnia 2005 r., I OSK 461/05, LEX nr 228247). Jeśli zatrudniony sporządził takie pismo bez świadomości wielkości długu, to jest ono nieważne z mocą wsteczną – od momentu dokonania potrącenia przez pracodawcę (orzeczenie SN z 5 maja 2004 r., I PK 529/03, Pr.Pracy 2004/10/35).

Ten ostatni powinien natychmiast zwrócić pracownikowi potrąconą kwotę, a na żądanie pracownika – wypłacić odsetki z racji spóźnionej wypłaty wynagrodzenia (wyrok SN z 1 października 1998 r., I PKN 366/98, OSNAP 1999/21/684). Naganne jest zatem postępowanie szefa, który już w spisywanej umowie o pracę wymagana od zatrudnianej kasjerki obietnicy, że powstałe w przyszłości manka może odbierać z jej pensji. Negatywnie należy również ocenić klauzulę w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej albo za mienie powierzone, zgodnie z którą pracownicy zgadzają się na pokrywanie z ich wynagrodzeń ewentualnych niedoborów (uchwała SN z 4 października 1994 r., I PZP 41/94, OSNP 1995/5/63). W pisemnej zgodzie

Kodeks pracy z komentarzem

59

podwładny ma określić wysokość dobrowolnych potrąceń procentowo czy kwotowo, wskazać sposób ich dokonywania (np. jednorazowo, w ratach), a także granice czasowe (patrz: wzór pisma pracownika wyrażającego zgodę na dokonywanie potrąceń). Pracownikowi wolno również odwołać takie oświadczenie w każdej chwili (wyrok SN z 14 lutego 2002 r., I PKN 889/00, OSNP-wkł. 2002/22/9). Jeżeli jednak zgoda dotyczy wierzytelności pracodawcy, wówczas pracownik może ją odwołać (gdy doszła już do niego) jedynie za jego zgodą.

■■ Dokonując dobrowolnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę, nie stosujemy maksymalnych dopuszczalnych kwot potrącenia. Wiążą nas wówczas wyłącznie kwoty wolne, które w dodatku nie są proporcjonalne do wymiaru czasu pracy. Jeśli więc pracownik jest zatrudniony na 1/5 etatu, to przy dobrowolnych potrąceniach z pensji obowiązuje kwota wolna właściwa dla pełnego etatu.

PRZYKŁAD

Dokonanie opłat za media w całości niemożliwe Beata T. zatrudniona na pół etatu dostała w maju 2012 roku wynagrodzenie w wysokości 2500 zł netto. Jej pensja została zajęta przez komornika na poczet świadczenia niealimentcyjnego na kwotę 15 000 zł. Oprócz tego pracodawca potrąca z jej wynagrodzenia w trybie dobrowolnym opłaty za media na sumę 315 zł miesięcznie. Pracownicy przysługują podstawowe koszty uzyskania przychodów i złożyła PIT-2.

Dokonując potrącenia obowiązkowego w maju 2012 r. na zaspokojenie świadczenia niealimentacyjnego, ustalono, że: – podstawa dokonania potrącenia wynosi 2500 zł, – maksymalna dopuszczalna kwota potrącenia (MDKP) stanowiąca 1/2 wynagrodzenia netto wynosi 1250 zł (2500 zł x ½), – kwota wolna od potrącenia – 555,93 zł (1111,86 zł x ½ ), – faktyczna możliwa kwota potrącenia (FMKP) wynosi 1944,07 zł (2500 zł – 555,93 zł).

Z uwagi na to, że FMKP jest wyższa niż MDKP (1944,07 zł > 1250 zł), można potrącić MDKP. Zatem pracodawca potrąci 1250 zł, a pracownik otrzyma na rękę 1250 zł (2500 zł – 1250 zł).

Dokonując ustaleń przed potrąceniem dobrowolnym w maju 2012 roku tytułem opłat za media, ustalono, że: – podstawa dokonania potrącenia wynosi 1250 zł, – kwota wolna – 1111,86 zł, – faktyczna możliwa kwota potrącenia, 138,14 zł (1250 zł – 1111,86 zł).

Kwota dobrowolnego potrącenia wynosi 138,14 zł, a wynagrodzenie na rękę 1111,86 zł.

Pracodawca musi zatem powiadomić pracownicę, że zapłacił za nią tylko część opłat za media.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

60

Sankcje dla pracodawców Kryterium

Do 2 maja 2012 r.

Począwszy od cywilnych postępowań egzekucyjnych wszczętych od 3 maja 2012 r.

grzywna za niewykonanie obowiązków

do 500 zł jednorazowo z możliwością jej ponawiania

do 2000 zł jednorazowo z możliwością jej ponawiania

przewinienia, za jakie grozi grzywna

grzywna groziła za: n niezłożenie oświadczenia o zaistnieniu przeszkód do wypłacania wynagrodzenia za pracę i ich rodzaju w ciągu tygodnia od ich powstania, n zaniedbanie przesłania nowemu pracodawcy zawiadomienia komornika i dokumentów dotyczących zajęcia wynagrodzenia

obecnie grzywna grozi za: n naruszenia wymienione obok, n niewykonanie obowiązku niewypłacania zatrudnionemu żadnego wynagrodzenia poza częścią wolną od potrąceń, n nieprzekazanie potrąconych sum wprost cywilnemu organowi egzekucyjnemu

grzywna za nieuzasadnioną odmowę udzielenia informacji niezbędnych do prowadzenia egzekucji

do 500 zł

do 2000 zł

WZÓR

Zgoda pracownika na dokonanie dobrowolnego potrącenia z wynagrodzenia za pracę Marianna Opańska starszy kasjer dowód osobisty nr DTG 34678

Płock, 20 maja 2012 r.

Do zarządu TRD Supersam Sp. z o.o.

Na podstawie art. 91 kodeksu pracy wyrażam zgodę na potrącanie z mojego wynagrodzenia kwoty nadpłaconego mi 10 maja 2012 r. wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy w łącznej wysokości 520 zł. Potrąceń proszę dokonywać raz na miesiąc po 1/5 łącznej nadpłaty (po 104 zł miesięcznie), począwszy od pierwszej wypłaty wynagrodzenia w czerwcu 2012 roku.

Z poważaniem Marianna Opańska Potwierdzenie odbioru pisma przez pracodawcę (data, miejsce i podpis pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej)

ROZDZIAŁ III ŚWIADCZENIA PRZYSŁUGUJĄCE W OKRESIE CZASOWEJ NIEZDOLNOŚCI DO PRACY Art. 92 [Wynagrodzenie chorobowe] § 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: 1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu, 2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia, 3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia. § 11. (uchylony) § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. § 3. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1: 1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, 2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego. § 4. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach. § 5. Przepisy § 1 pkt 1 i § 4 w części dotyczącej pracownika, który ukończył 50 rok życia, dotyczą niezdolności pracownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50 rok życia.

62

e-Biblioteka Gazety Prawnej

komentarz ■■ Pracodawca wypłaca zatrudnionemu wynagrodzenie chorobowe łącznie za

33 dni absencji w roku kalendarzowym. W przypadku pracownika, który ukończył 50 lat, przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe z zakładu razem za 14 dni takiej nieobecności, ale dopiero za okresy niezdolności przypadające w następnym roku kalendarzowym po roku, kiedy ukończył 50 lat.

W ten sposób opłacamy okresy niezdolności do pracy spowodowane: – chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną, – wypadkiem w drodze do lub z pracy oraz chorobą podczas ciąży, – poddaniem się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddaniem się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.

Począwszy odpowiednio od 34. (albo 15.) dnia chorobowej niezdolności do pracy, zatrudniony dostaje zasiłek chorobowy finansowany przez ZUS (na podstawie ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa; t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.; dalej: ustawa zasiłkowa). Wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje podwładnemu, który uległ wypadkowi przy pracy bądź zapadł na chorobę zawodową. Ma on wówczas prawo do zasiłku chorobowego od pierwszego dnia takiej absencji, chyba że na podstawie odrębnych przepisów zachowuje prawo do wynagrodzenia, uposażenia, stypendium lub innego świadczenia za czas niezdolności do pracy (art. 8 ust. 2 i 3 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych; t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 167, poz. 1322 z późn. zm.).

■■ Okresy odpowiednio 33 (albo 14 dni), za jakie należy wypłacić wynagrodzenie chorobowe, obejmują wszystkie dni choroby czy innej wymienionej wyżej niezdolności do pracy, niezależnie od przerw między nimi i rodzaju schorzenia. Sumujemy je wszystkie i dopiero po wyczerpaniu 33/14 dni zatrudnionemu przysługuje zasiłek chorobowy przez czas wskazany w ustawie zasiłkowej. Ten tzw. podstawowy okres zasiłkowy trwa 182 dni, ale wliczamy do niego okresy pobierania wynagrodzenia chorobowego.

■■ Wynagrodzenie chorobowe obliczamy tak jak zasiłek chorobowy. Nie należy go jednak obniżać, gdy podwładny przyniesie zaświadczenie lekarskie po upływie siedmiu dni od jego otrzymania. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego (a więc i wynagrodzenia chorobowego) stanowi generalnie przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika wypłacone mu za 12 miesięcy poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy. Jeżeli pracownik stał się niezdolny do pracy przed upływem owych 12 miesięcy, do podstawy przyjmujemy wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzo-

Kodeks pracy z komentarzem

63

we ubezpieczenia (art. 36 ustawy zasiłkowej). Przez wynagrodzenie należy rozumieć przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenia: emerytalne, rentowe, chorobowe, sfinansowanych ze środków ubezpieczonego.

PRZYKŁAD

Ustalanie wysokości z trzech pełnych miesięcy Pracownik (Wojciech R.) podjął pracę 16 stycznia 2012 r. Chorował przez siedem dni w maju 2012 r.

Przysługiwało mu wynagrodzenie chorobowe w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru. Otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze – 2320 zł miesięcznie oraz zmienne miesięczne dodatki motywacyjne pomniejszane za czas choroby (w okresie luty – kwiecień 2012 r. dostał dodatki w łącznej kwocie 1300 zł). Wynagrodzenie chorobowe zostało obliczone w następujący sposób: – podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego wynosi 2375,85 zł [(3 x 2320 zł + 1300 zł) – 1132,45 zł (składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe – 13,71 proc.) = 7127,55; 7127,55 zł : 3 pełne miesiące ubezpieczenia chorobowego = 2375,85 zł]; – dzienna stawka wynagrodzenia chorobowego to 63,36 zł [(2375,85 zł : 30 dni) x 80 proc.].

Wynagrodzenie chorobowe wyniosło 443,52 zł (63,36 zł x 7 dni).

PRZYKŁAD

Absencja pracownicy w ciąży lepiej opłacana Izabela N. – ciężarna pracownica, z ponad 10-letnim stażem pracy w firmie, chorowała przez jedenaście dni czerwca 2012 r. Otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze 3400 zł brutto oraz miesięczne premie w wysokości 15 proc. wynagrodzenia zasadniczego, które nie są obniżane za czas niedyspozycji zdrowotnej. Wynagrodzenie chorobowe za jedenaście dni czerwca 2012 r. liczymy następująco: – podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego (premii nie wliczamy, bo nie jest obniżana za czas niezdolności do pracy) wynosi 2933,86 zł [3400 zł – 466,14 (składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe – 13,71 proc.) = 2933,86 zł]; – dzienna stawka wynagrodzenia chorobowego (2933,86 zł : 30 dni) x 100 proc. = 97,80 zł.

Wynagrodzenie chorobowe wynosi 1075,80 zł (97,80 zł x 11 dni).

■■ Ustawa zasiłkowa reguluje również sytuacje, kiedy zasiłek chorobowy ob-

liczamy według innych zasad oraz przypadki, kiedy jest konieczne uzupełnienie podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

64

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Kwoty wolne od dobrowolnych potrąceń w 2012 roku Rodzaj należności na rzecz pracodawcy inne należności niż wyżej określone

Bez PIT-2 i zwykłe KUP

PIT-2 i zwykłe KUP

Bez PIT-2 i wyższe KUP

1064,86 zł

1111,86 zł

1069,86 zł

1064,86 zł x 80 proc. = 851,89 zł

1111,86 zł x 80 proc. = 889,49 zł

1069,86 zł x 80 proc. = 855,89 zł

Kwoty wolne od dobrowolnych potrąceń w 2012 roku Rodzaj należności na rzecz pracodawcy inne należności niż wyżej określone

PIT-2 i wyższe KUP

Bez PIT-2 i KUP 50 proc.

PIT-2 i KUP 50 proc.

1116,86 zł

1161,86 zł

1224,22 zł

1116,86 zł x 80 proc. = 893,49 zł

1161,86 zł z 80 proc. = 929,49 zł

1224,22 zł x 80 proc. = 979,38 zł

■■ Wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje w sytuacjach, kiedy zatrudnio-

ny nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

Pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego po tzw. okresie wyczekiwania, który wynosi 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Do okresu ubezpieczenia wliczamy nieprzerwane ubezpieczenie chorobowe lub sumujemy poszczególne odcinki tego ubezpieczenia, jeśli odstępy między nimi: – nie przekroczyły 30 dni, – przekroczyły 30 dni, ale z powodu urlopu wychowawczego, urlopu bezpłatnego bądź są spowodowane czynną służbą żołnierza niezawodowego (art. 4 ust. 1 i 2 ustawy zasiłkowej).

Od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego prawo do zasiłków chorobowych uzyskują zatrudnieni: – będący absolwentami szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do tego ubezpieczenia w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych, – niezdolni do pracy z powodu wypadku w drodze do pracy lub z pracy, – mający wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego (art. 4 ust. 3 ustawy zasiłkowej).

Kodeks pracy z komentarzem

65

■■ Wynagrodzenia chorobowego nie uwzględnia się w podstawie wymiaru

składek na ubezpieczenia społeczne, ale odprowadza się od niego składkę zdrowotną (art. 18 ust. 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.; art. 81 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 164, poz. 1027 z późn. zm.). Opłacamy z jego tytułu również zaliczkę na podatek dochodowy (art. 12 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 361 z późn. zm.).

ROZDZIAŁ IIIA ODPRAWA RENTOWA LUB EMERYTALNA Art. 921 [Przesłanki nabycia i wysokość] § 1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. § 2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

komentarz ■■ Aby pracownik otrzymał odprawę emerytalną (rentową), muszą zaistnieć

następujące przesłanki: – musi on spełniać warunki uzyskania renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury (zwykle wiek i staż), – jego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na jedno z wymienionych świadczeń, – istnieje związek między ustaniem zatrudnienia a przejściem na rentę z tytułu niezdolności lub emeryturę.

Pracodawca ma obowiązek wypłacić omawianą odprawę podwładnemu najpóźniej ostatniego dnia pracy, nawet gdy orzeczenie przyznające emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy zapadło później (wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 508/97, OSNAPiUS 1999/8/267). Od następnego dnia po dacie rozwiązania umowy o pracę zatrudniony ma prawo zażądać odsetek za opóźnienie (13 proc. w skali roku).

66

e-Biblioteka Gazety Prawnej

■■ Szef może sprawdzać, czy pracownik realizuje przesłanki nabycia wska-

zanej odprawy, a zwłaszcza wymóg spełniania warunków uzyskania prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy lub do emerytury.

Robi to zwykle na podstawie własnej dokumentacji posiadanej w aktach osobowych, która jednak często jest zbyt skąpa. Przykładowo kandydat do pracy musi przedstawić ewentualnemu przyszłemu szefowi tylko świadectwa pracy potwierdzające przebieg jego zatrudnienia w roku, kiedy aplikuje o wakat (par. 1 pkt 2 rozporządzenia z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika; Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.). Starający się o pracę może dobrowolnie złożyć wcześniejsze świadectwa pracy, ale nie musi. Inne informacje niezbędne do zbadania uprawnień emerytalnych lub rentowych podwładnego można uzyskać w trakcie przygotowywania za niego wniosku o to świadczenie. Zgodnie z art. 125 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.) pracodawca musi: – współdziałać z pracownikiem w gromadzeniu dokumentacji potrzebnej do przyznania świadczenia, – sporządzić wniosek o emeryturę i przedłożyć go za zgodą zatrudnionego najpóźniej na 30 dni przed planowanym terminem przejścia na nią (należy pamiętać, że ubezpieczeni urodzeni po 31 grudnia 1948 r., którzy nie nabywają prawa do wcześniejszej emerytury, zgłaszają wnioski o to świadczenie bezpośrednio w organie rentowym), – przygotować za zgodą pracownika wniosek o rentę z tytułu niezdolności do pracy i przedstawić go organowi rentowemu na 30 dni przed ustaniem prawa do zasiłków chorobowych, – wydać zatrudnionemu lub ZUS zaświadczenia niezbędne do ustalenia prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy i ich wysokości.

Oprócz tego pracodawcy wolno się domagać od pracownika innych danych osobowych niż wymienione w kodeksie pracy, jeżeli ich podanie jest konieczne do skorzystania przez tego ostatniego ze szczególnych uprawnień (art. 221 par. 2 pkt 1 kodeksu pracy). W ostateczności gdy po wyczerpaniu tych możliwości szef nadal ma wątpliwości co do spełniania przez zatrudnionego warunków nabycia emerytury (renty z tytułu niezdolności do pracy), powinien się domagać decyzji w sprawie przyznania świadczenia.

Kodeks pracy z komentarzem

67

PRZYKŁAD

Sprawdzanie uprawnień pracownika bez udziału ZUS Zygmunt K. złożył wniosek o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron w związku z przejściem na emeryturę z końcem maja 2012 roku. Jednocześnie rozpoczął w ZUS procedurę o przyznanie tego świadczenia. Pracodawca nie może czekać na pozytywną decyzję ZUS, lecz sam sprawdza, czy jego pracownik spełnia wymogi uzyskania emerytury. Kadrowa jednak ustaliła, że brakuje mu dwóch miesięcy okresów składkowych. Dlatego pracodawca nie ma obowiązku wypłaty odprawy emerytalnej w dniu ustania zatrudnienia, bowiem tego dnia Zygmunt K. nie spełnia jednego z warunków do przyznania emerytury – wymaganego stażu emerytalnego. Aby mu pomóc, umówił się z nim na przesunięcie terminu rozwiązania stosunku pracy na koniec lipca 2012 roku. Po tej korekcie pracownik powinien otrzymać odprawę emerytalną 31 lipca 2012 r.

■■ Odprawa emerytalna przysługuje podwładnemu przechodzącemu zarów-

no na emeryturę w powszechnym wieku emerytalnym, jak i na wcześniejszą emeryturę (wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., I PKN 187/00, OSNPUS 2002/18/429). Odprawa rentowa należy się z kolei w razie przejścia na rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy oraz częściowej (uchwała SN z 20 kwietnia 1989 r., III PZP 6/89; OSNCP 1990/3/35).

■■ Według orzecznictwa rozwiązanie umowy o pracę nie musi koniecznie nastąpić z powodu nabycia przez pracownika uprawnień do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy. Wystarczy, że istnieje związek z przejściem na któreś z tych świadczeń, który może mieć wydźwięk: – przyczynowy – ustanie zatrudnienia wprost nastąpiło z powodu przejścia zatrudnionego na emeryturę (rentę z tytułu niezdolności do pracy), – czasowy – ustanie stosunku pracy zbiega się w czasie z rozpoczęciem pobierania przez podwładnego któregoś z wymienionych świadczeń, – funkcjonalny – gdy np. pracownik przeszedł na rentę z tytułu niezdolności do pracy wprawdzie po rozwiązaniu stosunku pracy, ale po okresie zasiłkowym rozpoczętym w trakcie zatrudnienia (uchwały SN z 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99, OSNP 2000/24/888 i z 6 sierpnia 1998 r., III ZP 22/98, OSNP 1998/24/713).

Chodzi też o to, by zwolniony z innego powodu niż bezpośrednie przejście na rentę utracił status pracownika na rzecz wyłącznie statusu rencisty. Odprawa przysługuje więc także osobie: – odchodzącej z pracy w ramach redukcji grupowych, jeśli zaraz potem nabywa ona prawo do emerytury, – która ma już ustalone prawo do emerytury i uzyskuje ją, a potem odchodzi z pracy (orzeczenie SN z 11 października 2007 r., III PK 40/07, LEX nr 833805).

68

e-Biblioteka Gazety Prawnej

J ednak przy niektórych rozstaniach z pracodawcą Sąd Najwyższy wykluczył istnienie związku między ustaniem zatrudnienia a przejściem na emeryturę lub rentę z racji niezdolności do pracy, nawet jeśli bezpośrednio potem pracownik otrzymywał jedno z tych świadczeń. Dotyczy to na przykład: – zwolnienia dyscyplinarnego, – odejścia z pracy przez zatrudnionego w związku z naruszeniem przez pracodawcę podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 81/00, OSNP 2002/11/265), – ustania zatrudnienia ze względu na uzyskanie przez podwładnego prawa do renty rodzinnej (orzeczenie SN z 9 grudnia 1999 r., I PKN 408/99, OSNP 2001/9/305), – przejścia na świadczenie przedemerytalne (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 257/2002, OSNP 2004/15/267).

■■ Pracownik, który uzyskał już odprawę rentową, nie dostanie odprawy emerytalnej i odwrotnie (wyrok SN z 7 kwietnia 2010 r., II PK 328/2009, LEX nr 603418). Podobnie w świetle przepisów powszechnie obowiązujących nie jest możliwe dwukrotne uzyskanie odprawy emerytalnej lub rentowej. Jednak pracownik, który nie otrzymał należnej odprawy emerytalnej, może ponownie nabyć do niej prawo mimo przedawnienia wcześniej uzyskanego prawa (wyrok SN z 13 stycznia 2011 r., III PK 18/2010, OSNP 2012/56/65). Istnieje wyjątek, kiedy zatrudnionemu przysługują dwie odprawy – jeśli rozwiązuje on jednocześnie stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę (rentę z tytułu niezdolności do pracy) z dwoma zakładami.

Ale pracownik, który przechodzi na rentę, będąc zatrudniony jednocześnie u dwóch pracodawców i korzystając u jednego z nich z urlopu bezpłatnego udzielonego w celu wykonywania pracy u drugiego, nabywa prawo do odprawy rentowej tylko od jednego wybranego przez siebie pracodawcy (wyrok SN z 5 stycznia 2011 r., III PK 17/2010, OSNP 2012/5-6/60). Gdy podwładny dostał już odprawę emerytalną (rentową) w poprzednim miejscu pracy, nie może dochodzić jej wyrównania tylko dlatego, że w obecnym zakładzie uzyskałby odprawę wyższą (uchwała SN z 18 marca 2010 r., II PZP 1/2010, OSNP 2010/17-18/208).

■■ Odprawa emerytalna i rentowa podlegają identycznej ochronie przed potrąceniami, jak wynagrodzenie za pracę (wyrok SN z 19 lutego 2004 r., I PK 217/2003, OSNP 2004/24/419). Pracownik nie może się zrzec prawa do tej odprawy (wyrok z 17 lutego 2005 r., II PK 235/2004,OSNP 2005/18/286).

■■ Wynagrodzenia pracowników zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy nie wolno określać w układach zbiorowych pracy i regulaminach płacowych. Jednak odprawa emerytalna (rentowa) nie mieści się w po-

Kodeks pracy z komentarzem

69

jęciu tak rozumianego wynagrodzenia. Dlatego prawo pracowników zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy do odprawy emerytalnej (rentowej) możemy uregulować w układzie zbiorowym pracy bądź regulaminie wynagradzania (wyrok SN z 16 lutego 2005 r., II PK 174/2004, OSNP 2005/20/319).

■■ Odprawę emerytalną lub rentową liczymy jak ekwiwalent za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy (par. 2 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm. w związku z par. 14 – 18 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).

Podstawę wymiaru stanowi miesięczne wynagrodzenie, do którego wliczamy: – składniki w stałej stawce miesięcznej (np. 2000 zł) – w wysokości należnej w miesiącu ustania zatrudnienia, – składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc (akord, prowizja, za godziny nadliczbowe, za pracę w nocy czy dodatkowe wynagrodzenie prowizyjne) – w średniej kwocie wypłaconej podczas 3 miesięcy poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia, – składniki za okresy dłuższe niż miesiąc – w przeciętnej wartości uiszczonej podczas 12 miesięcy poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia.

Tak oszacowanej podstawy wymiaru odprawy nie dzielimy jednak przez współczynnik ekwiwalentowy, ponieważ nie ma potrzeby przechodzenia na dzienną stawkę odprawy. Poprzestajemy na ustaleniu średniego miesięcznego wynagrodzenia, czyli podstawy wymiaru, które następnie mnożymy przez liczbę miesięcy, za które należy się odprawa, a więc zwykle przez jeden miesiąc (uchwała SN z 9 maja 2000 r., III ZP 12/00, OSNP 2000/22/806).

PRZYKŁAD

Absencja w ostatnim miesiącu pracy Stosunek pracy Reginy K. ustał z końcem maja 2012 roku w związku z przejściem na emeryturę. W miesiącu tym należało się jej wynagrodzenie zasadnicze 2200 zł brutto. Ponadto dostaje

70

e-Biblioteka Gazety Prawnej

ona zmienne premie miesięczne, a w okresie luty – kwiecień 2012 r. średnia premia to 567 zł brutto. W maju 2012 r. pracownica chorowała 11 dni, z tytułu czego dostała zasiłek chorobowy, a za czas przepracowany częściowe wynagrodzenie zasadnicze.

Jednak do podstawy wymiaru odprawy emerytalnej przyjmujemy wynagrodzenie zasadnicze w pełnej stawce miesięcznej 2200 zł. Obliczenie odprawy wygląda tak: – podstawa wymiaru ze stałej stawki miesięcznej – 2200 zł, – podstawa wymiaru ze składników zmiennych za okresy nie dłuższe niż miesiąc – 567 zł, – łączna podstawa wymiaru – 2767 zł (2200 zł + 567 zł), – finalna odprawa – 2767 zł (1 miesiąc x 2767 zł).

■■ Odprawy emerytalnej (rentowej) nie wliczamy do podstawy wymiaru

składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne (par. 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, Dz.U. nr 161, poz. 1106 z późn. zm.; art. 81 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 164, poz. 1027 z późn. zm.). Nie uwzględniamy jej również w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych. Odprowadzamy od niej zaliczkę na podatek dochodowy (art. 12 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, t.j. Dz.U. z 2012 roku, poz. 361 z późn. zm.).

PRZYKŁAD

Wypłata po ustaniu stosunku pracy a podatki i składki Stosunek pracy Bronisława K. ustał z końcem maja 2012 r. w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy. Wskutek kilku dokumentów z akt osobowych, potwierdzających jego uprawnienie do renty, szef wypłacił mu odprawę rentową dopiero na początku lipca 2012 roku w kwocie 2456 zł brutto. Zakładając, że pracownikowi przysługiwały podstawowe koszty uzyskania przychodu i złożył PIT-2, rozliczenie odprawy na liście płac powinno wyglądać tak: – odprawa brutto – 2456 zł, – składki na ubezpieczenia społeczne – 0 zł, – składka zdrowotna – 0 zł, – podstawa opodatkowania 2456 zł – 111,25 zł = 2344,75 zł, w zaokrągleniu 2345 zł, – zaliczka na podatek 2345 zł x 18 proc. = 422,10 zł, w zaokrągleniu 422 zł, – do wypłaty 2456 zł – 422 zł = 2034 zł.

ROZDZIAŁ IV ODPRAWA POŚMIERTNA Art. 93 [Prawo do świadczenia] § 1. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. § 2. Wysokość odprawy, o której mowa w § 1, jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi: 1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat, 2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat, 3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat. § 3. Przepis art. 36 § 11 stosuje się odpowiednio. § 4. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika: 1) małżonkowi, 2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. § 5. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. § 6. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej w § 2. § 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami. komentarz ■■ W dniu śmierci pracownika stosunek pracy wygasa (631 k.p.). Wynagrodze-

nia i inne świadczenia ze stosunku pracy, jakich pracodawca nie zdążył mu wypłacić (prawa majątkowe ze stosunku pracy), przechodzą po równo na jego małżonka oraz inne osoby spełniające warunki do uzyskania renty rodzinnej

72

e-Biblioteka Gazety Prawnej

(na podstawie ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm).

Chodzi o składniki płacy i inne świadczenia należne zatrudnionemu, których nie uregulowano mu przed zgonem, np. wynagrodzenie za pracę, za czas choroby, za godziny nadliczbowe, premie, nagroda jubileuszowa, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. W przypadku śmierci pracownika pracodawca sam sprawdza, czy członkowie jego rodziny spełniają warunki nabycia praw majątkowych, i jak najszybciej je wypłaca, nie czekając na: – decyzję przyznającą rentę rodzinną, – wyrok sądowy stwierdzający nabycie spadku oraz wyrok lub ugodę dokonujące podziału spadku (postanowienie SA w Katowicach z 11 grudnia 1996 r., III APz 18/96, OSA 1998/10/40).

W razie braku małżonka bądź innych członków rodziny uprawnionych do renty rodzinnej prawa majątkowe wchodzą w skład spadku i są dziedziczone na ogólnych zasadach (art. 922 i następne k.c.).

■■ Osobnym świadczeniem przysługującym członkom rodziny zmarłego podwładnego jest odprawa pośmiertna. Należy się ona małżonkowi i innym członkom rodziny spełniającym przesłanki uzyskania renty rodzinnej. Małżonek nie musi spełniać warunków nabycia renty rodzinnej. Wymóg ten dotyczy tylko członków rodziny.

■■ Wszystkim uprawnionym przysługuje jedna odprawa pośmiertna, w równych częściach. Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia pracownika. Chodzi generalnie o zakładowy staż pracy w ostatnim miejscu pracy z jednym wyjątkiem. Dotyczy on zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli nastąpił transfer pracowników do obecnego zakładu w trybie art. 231 k.p. lub innym trybie określonym w odrębnych przepisach (art. 36 par. 11 k.p. ). Gdy po zmarłym pozostała jedna osoba uprawniona do odprawy pośmiertnej, przysługuje jej połowa tego świadczenia.

Odprawę pośmiertną kalkulujemy jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (par. 2 ust. 1 pkt 8 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm. w związku z par. 14 – 18 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.). Stosujemy więc zasady opisane w komentarzu do art. 921 kodeksu pracy.

Kodeks pracy z komentarzem

73

PRZYKŁAD

Podstawa bez nagrody jubileuszowej Pracownica zmarła 10 maja 2012 r., zostawiając trzy osoby uprawnione do odprawy pośmiertnej. Przysługiwało jej wynagrodzenie zasadnicze – 2700 zł brutto miesięcznie oraz ruchome dodatki motywacyjne w wysokości od 100 do 1000 zł miesięcznie. W okresie luty – kwiecień 2012 r. otrzymała średnio 623 zł dodatku motywacyjnego. Pracodawca musi także wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w wysokości 1270 zł brutto oraz nagrodę jubileuszową za 20-lecie kariery zawodowej, do której zmarła uzyskała prawo 9 maja 2012 r. Członkom rodziny przysługuje odprawa pośmiertna na poziomie 3-miesięcznych wynagrodzeń. Liczymy ją tak: – podstawa wymiaru ze składnika w stałej stawce miesięcznej – 2700 zł, – podstawa wymiaru ze zmiennego składnika za okresy nie dłuższe niż miesiąc – 623 zł, – podstawa wymiaru łącznie – 3323 zł, – finalna odprawa emerytalna – 9969 zł (3323 zł x 3 miesiące), – odprawa emerytalna dla jednego uprawnionego – 3323 zł brutto (9969 zł : 3).

Do podstawy odprawy nie wchodzą nagroda jubileuszowa ani ekwiwalent za urlop wypoczynkowy (§ 6 pkt 3 i 5 tzw. rozporządzenia urlopowego z 8 stycznia 1997 r.).

PRZYKŁAD

Wypadek pracownika w czasie urlopu bezpłatnego Pracownik zginał 13 maja 2012 r. w wypadku samochodowym. Pozostała po nim tylko jedna osoba uprawniona do odprawy pośmiertnej – żona. Pracownik był etatowym przedstawicielem handlowym, a od początku maja 2012 r. przebywał na urlopie bezpłatnym. Otrzymywał wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne, którego średnia wypłacona w okresie luty – kwiecień 2012 r. to 4356 zł brutto. W okresie tym dostał również 3000 zł nagrody. Odprawę pośmiertną, należną w tym wypadku za sześć miesięcy, obliczamy tak: – podstawa wymiaru – 4356 zł, – pełna odprawa pośmiertna – 26 136 zł (4356 zł x 6 miesięcy), – odprawa dla żony zmarłego – 13 068 zł (26 136 zł : 2).

Nagrody nie włączamy do podstawy wymiaru odprawy pośmiertnej (co wynika z par. 6 pkt 1 tzw. rozporządzenia urlopowego z 8 stycznia 1997 r.).

■■ Pracodawca nie musi uiszczać odprawy pośmiertnej, gdy:

– nie ma małżonka lub innych członków rodziny zmarłego uprawnionych do tej odprawy,

74

e-Biblioteka Gazety Prawnej

– szef ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie z instytucji ubezpieczeniowej jest przynajmniej równe kodeksowej odprawie pośmiertnej (jeżeli jest niższe, należy się wyrównanie).

PRZYKŁAD

Uzupełnienie odszkodowania Pracownica zmarła 27 maja 2012 r., zostawiając dwie osoby uprawnione do odprawy pośmiertnej. Uzyskiwała wyłącznie płacę podstawową 1800 zł brutto oraz dodatek stażowy w wysokości 300 zł miesięcznie. Generalnie w tej sytuacji przysługiwałaby jej odprawa pośmiertna za trzy miesiące, ale zakład ubezpieczył pracownicę na życie. Obaj członkowie rodziny otrzymali od ubezpieczyciela po 3000 zł odszkodowania z racji śmierci zatrudnionej. Aby sprawdzić, czy pracodawca musi im wypłacić wyrównanie do poziomu kodeksowej odprawy pośmiertnej, należy najpierw policzyć odprawę pośmiertną na podstawie kodeksu pracy: – podstawa wymiaru – 2100 zł, – finalna pełna odprawa – 6300 zł (2100 zł x 3 miesiące), – odprawa pośmiertna dla jednego uprawnionego – 3150 zł (6300 zł : 2).

Kodeksowa odprawa jest wyższa od odszkodowania i w związku z tym pracodawca musi każdemu z uprawnionych dopłacić po 150 zł brutto (3150 zł – 3000 zł).