pu_apki_w_umowach_o_prac__2011 by Piotr Iwański

e-Poradnik

Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia

Pułapki w umowach o pracę odzaje umowy R Formy umowy Dodatkowe klauzule umowne

Spis treści Wstęp..................................................................................................................................7 Porady ekspertów......................................................................................................... 9

Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72 tel. (22) 530 40 40; www.gazetaprawna.pl Redakcja: Małgorzata Jankowska DTP: Joanna Archacka Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40 tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: bok@infor.pl © Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o. ISBN 978-83-63360-00-9 Wydanie I/2011, grudzień 2011 r.

Umowa przedwstępna nie zapewnia w 100 procentach zatrudnienia pracownika ................................................. 9 Odszkodowanie od osoby odmawiającej zawarcia umowy nie pokryje wszystkich poniesionych kosztów ............................................ 10 W ramach odszkodowania pracownik nie może domagać się obiecanego wynagrodzenia ................................................................................ 10 Zniechęcanie pracownika do podjęcia pracy nie zawsze przyniesie zamierzony efekt .........................................................12 Brak określenia w umowie wymiaru czasu pracy nie oznacza, że strony mogą go ustalać elastycznie..............................................................12 Umowę o pracę można wypowiedzieć jeszcze przed rozpoczęciem jej wykonywania ...............................................14 Zawarcie dwóch umów z jednym pracownikiem może być kosztowne ..............................................................................................15 Osobę, która nawet nie rozpoczęła pracy, też trzeba traktować jak pracownika ...............................................................16 Zakresu obowiązków pracownika nie można dowolnie rozszerzać ........................................................................17 Godziny nadliczbowe niepełnoetatowca strony powinny określić w umowie o pracę ...................................................18 Chęć zmiany rodzaju umowy może wymagać zwolnienia pracownika .........................................................21 Nawet niezgodna z prawem zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony jest ważna................22 Zakresu obowiązków pracownika lepiej nie zapisywać w umowie o pracę ...........................................................22 Zgoda na zmiany w umowie nie musi oznaczać rezygnacji ze złożenia odwołania do sądu .......................................................................... 24 Połowa okresu wypowiedzenia to nie matematyczna połowa liczby przypadających na ten okres dni.............................................25 Zajście w ciążę po podjęciu decyzji o odejściu z firmy nie zawsze pozwala na powrót do niej ........................................................... 26 Konieczność zapłaty kary umownej przez pracownika łamiącego zakaz konkurencji zależy od rodzaju umowy ...........................27 Sąd może wprowadzić nowe postanowienia do umowy o pracę............ 28

e-Biblioteka Gazety Prawnej Umowa o pracę zawarta przez internet, choć wadliwa, jest ważna, umowa o zakazie konkurencji już nie ......... 29 Nawet zapisany w umowie o pracę zakaz podejmowania dodatkowej pracy nie zawsze musi być wiążący dla pracownika........... 30 Klauzulę o możliwości wypowiedzenia umowy można wprowadzić także do zawartej już umowy ...................................... 31 Brak klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy nie oznacza, że nie można jej wcześniej rozwiązać ..............................................................33 Brak klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy nie przesądza, że nie można jej zmienić na niekorzyść pracownika ..................................34 Rozwiązanie umowy przez pracownika też może badać sąd pracy .......35 Podanie nieprawdziwej lub nieprzemyślanej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę może pracodawcę drogo kosztować ...37 Pracodawca też może domagać się odszkodowania od pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie umowy............................38 Nie każdy okres wypowiedzenia umowy o pracę można skrócić ............39 Dłuższy okres wypowiedzenia umowy nie musi wiązać jednakowo obu stron stosunku pracy ..............................................................41 Na zmianę terminu rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron musi zgodzić się pracownik .......................43 Wyrażenie przez pracownika zgody na krótszy okres wypowiedzenia umowy o pracę może pozbawić go prawa do odszkodowania ................ 44 Zapis o przekształceniu umowy terminowej w bezterminową jest dopuszczalny, ale ryzykowny ..................................................................... 45 Brak odrębnej umowy ustanawiającej zakaz konkurencji nie powoduje jego nieważności......................................................................... 47 Określony zbyt szeroko zakaz konkurencji może być częściowo nieważny .......................................................................... 48 Pracodawca, dopuszczając pracownika do pracy bez podpisania umowy ryzykuje, że o jej rodzaju zadecyduje sąd ......... 49 Samo ustanie przyczyn ustanowienia zakazu konkurencji nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania ............. 50 W ugodzie z pracodawcą pracownik może się zrzec odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji...............51 Klauzula o zrzeczeniu się przez pracownika roszczeń ze stosunku pracy może być uznana za sprzeczną z prawem...................52 Pracodawca nie może uzależnić wysokości wynagrodzenia pracownika od wyników firmy............................................................................53 W umowie o zakazie konkurencji nie można zakazać pracownikowi prowadzenia każdej działalności ......................................... 54 Umowa nie może zmieniać zasad odpowiedzialności materialnej pracowników ....................................................................................55 Pracownik nie może czekać na podanie mu przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ........................................................................ 56

Pułapki w umowach o pracę

To pracodawca ocenia, czy pracownik miał dostęp do ważnych informacji ........................................................................................ 58 Pracodawca musi niekiedy ustalić hipotetyczne wynagrodzenie pracownika .................................................... 59 Żeby móc uchylić zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, trzeba o tym pomyśleć wcześniej .....................................................................60 Nawet bez umowy o zakazie konkurencji pracownik musi dbać o interesy firmy.............................................................61 Wydłużając okresy wypowiedzenia, pracodawca ryzykuje, że będzie płacił pracownikowi wyższe odszkodowanie .............................63 Sąd może zakwestionować zbyt wysoką karę umowną przewidzianą w umowie o zakazie konkurencji ..........................................63 Bezprawne skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia.......... 65 Sąd może nakazać pracownikowi rozwiązać umowę o pracę z konkurencyjną wobec jego byłego pracodawcy firmą ............................ 66 Zwłoka pracodawcy z wypłatą raty odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji może zwolnić pracownika z obowiązku jego przestrzegania ...................................................................... 67 Od polecenia pracodawcy dotyczącego zmiany rodzaju pracy pracownik nie może odwołać się do sądu pracy .......................................... 68 Rodzina zmarłego pracownika może domagać się niewypłaconego pracownikowi odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji................................................................................ 70 Pracownik musi niekiedy zgodzić się na inne niż określone w umowie o pracę stanowisko ............................................... 70 Pracodawca musi sprawdzać, czy ustalona w umowie o pracę i wypłacana w obcej walucie pensja nie jest niższa niż wynagrodzenie minimalne...........................................................................71 Ustawa antykryzysowa nie ogranicza czasu trwania umowy na zastępstwo...........................................................................................................72 Przejście zakładu pracy nie ma wpływu na stosowanie pakietu antykryzysowego....................................................................................................................73 Każda umowa terminowa rządzi się swoimi prawami ............................. 74 Koniec obowiązywania ustawy antykryzysowej będzie miał wpływ na zawarte już umowy terminowe......................................................................... 76 Zapis o kontroli czasu pracy pracownika w umowie nie przesądza o jej rodzaju .................................................................................. 76 Rodzaj podpisanej umowy może zakwestionować również ZUS............ 78 O rodzaju umowy nie zawsze decyduje jej nazwa........................................ 78 Zmiana rodzaju umowy przez sąd oznacza konieczność rozliczenia się z ZUS ....................................................................80 W umowie o pracę można wprowadzić zakaz dodatkowego zatrudnienia..............................................................................................................81

e-Biblioteka Gazety Prawnej Ustna umowa o pracę też jest ważna .............................................................. 82 Stosunek pracy z menedżerem można niekiedy zastąpić umową-zleceniem...................................................................................................83 Zbyt długi okres obowiązywania zakazu konkurencji może być niezgodny z zasadami współżycia społecznego........................ 84 Pracowników szkolących się można najpierw zatrudnić na umowę-zlecenie................................................................................................ 85 Rodzaj umowy o pracę nie może decydować o dostępie pracownika do szkoleń..................................................................... 86 Niczym nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzeń w firmie może być uznane za dyskryminację ................................................................ 88 Zatrudniając ponownie pracownika, można zmienić mu warunki umowy o pracę ...................................................................................... 89 Pracodawca nie musi przedłużać umowy zawartej z chronionym działaczem związkowym.......................................90 Umowa o pracę zawarta z pracownicą w ciąży nawet na krótki czas wiąże pracodawcę co najmniej do dnia porodu ............................................91 Nie zawsze trzeba płacić składki do ZUS od umowy-zlecenia podpisanej ze studentem ............................................. 92 Zawarcie umowy-zlecenia z własnym pracownikiem zwiększy składkę na Fundusz Emerytur Pomostowych ........................... 94 Podpisanie umowy o dzieło z własnym pracownikiem w trakcie jego urlopu bezpłatnego nie wiąże się z koniecznością opłacenia składek do ZUS .................................................................................... 94 Podpisanie umowy o dzieło z pracownikiem na urlopie wychowawczym nie zwiększa zobowiązań wobec ZUS ....... 96 Korzystne jest zatrudnienie na umowę-zlecenie dobrze zarabiającego pracownika innej firmy ............................................. 97 ZUS trzeba informować nawet o nieoskładkowanych umowach .......... 98

Wstęp Przyjmując nowe osoby do pracy, pracodawcy często stają przed wyborem najlepszej formy zatrudnienia. Od rodzaju wybranej przez nich umowy zależeć będą nie tylko wzajemne prawa i obowiązki stron, ale również koszty zatrudnienia tych osób, m.in. wysokość składek do ZUS. Wybierając rodzaj umowy, warto dobrze się zastanowić. Szczególnie nie opłaca się zatrudnienie na umowy cywilnoprawne, np. o dzieło, ale na warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy. W takiej sytuacji pracownik może bowiem wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Jeśli sąd przyzna mu rację, pracodawca będzie musiał m.in. uregulować powstałe w ten sposób zobowiązania wobec ZUS. Ustalenie przez sąd istnienia stosunku pracy spowoduje bowiem konieczność rozliczenia i opłacenia składek za pracownika. Z taką sytuacją musi się liczyć każdy pracodawca, nawet jeśli wydaje mu się, że pracownik jest zadowolony z umowy cywilnoprawnej. Po pierwsze, może on zmienić zdanie po odejściu z firmy. Po drugie, o ustalenie istnienia stosunku pracy pozew do sądu może wnieść również inspektor pracy i to bez zgody, a nawet bez wiedzy pracownika, którego sprawa dotyczy. To niejedyna pułapka, w którą często wpadają pracodawcy, chcący minimalizować koszty zatrudnienia przyjmowanych do pracy osób. Wielu z nich popełnia też błędy w treści podpisywanych umów. Częstym błędem jest zapominanie o niektórych obowiązkowych elementach umowy, np. o rodzaju umowy, jaka ma wiązać strony, wymiarze czasu pracy, w jakim ma być zatrudniony pracownik. Taka niefrasobliwość może pracodawcę drogo kosztować. W razie sporu z pracownikiem faktyczne warunki zatrudnienia ustali bowiem sąd. A z praktyki wynika, że zwykle opowiada się on za rozwiązaniem korzystnym dla pracownika. Pracodawcom nie opłaca się także wpisywać za dużo dodatkowych ustaleń wprost do umowy o pracę, takich jak np. szczegółowy zakres obowiązków pracownika. Później, jeśli będą chcieli coś w tym zakresie zmienić, a pracownik nie będzie tym zainteresowany, będą musieli wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające. Przy ustalaniu treści umowy o pracę pracodawcom często wydaje się, że korzystając z zasady swobody umów, mogą wprowadzić do niej zapisy inaczej regulujące pewne uprawnienia pracownika niż przepisy powszechnie obowiązujące. I w zasadzie mają rację. Pod jednym jednak warunkiem. Zapisy te nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Inaczej będą nieważne, a zamiast nich pracodawca będzie musiał stosować przepisy powszechnie obowiązujące. Granice autonomii woli stron stosunku pracy wyznacza bowiem art. 18 kodeksu pracy, zgodnie z którym tylko postanowienia korzystniejsze dla pracownika są dopuszczalne i wiążą strony stosunku pracy. Obok umowy o pracę pracodawcy zawierają z pracownikami wiele innych umów, takich jak umowa o zakazie konkurencji, umowa szkoleniowa czy

e-Biblioteka Gazety Prawnej

umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Przy ich konstruowaniu też muszą przestrzegać określonych zasad, aby później nie okazało się, że zawarte umowy faktycznie nie chronią ich interesów, zatem ich podpisanie nie miało w praktyce żadnego sensu. W opracowaniu pokazujemy najistotniejsze z punktu widzenia pracodawcy pułapki, na jakie może natknąć się zawierając różnego rodzaju umowy z pracownikiem – a zatem konsekwencje dokonywanych wyborów i podejmowanych decyzji, a także skutki określonych zaniechań. Przydatne informacje znajdzie tu jednak także pracownik. W prawie pracy obowiązki jednej ze stron stosunku pracy przekładają się bowiem na uprawnienia drugiej.

Porady ekspertów Umowa przedwstępna nie zapewnia w 100 procentach zatrudnienia pracownika Pracodawcy, jeśli znajdą w końcu poszukiwanego fachowca, który zgodzi się dla nich pracować, ale dopiero za jakiś czas, bo musi zwolnić się z dotychczasowej firmy, szybko podpisują z nim umowę przedwstępną. I są przekonani, że mają już pracownika, bo w umowie tej zapisali, że obie strony są uprawnione do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej. Tymczasem, jeśli pracownik odmówi podpisania umowy o pracę, niedoszły pracodawca może domagać się od niego tylko odszkodowania. Przed zawarciem umowy o pracę pracodawca i pracownik mogą podpisać umowę przedwstępną, w której zobowiązują się do zawarcia w przyszłości umowy przyrzeczonej. Umową przyrzeczoną będzie umowa o pracę. Mimo ustalenia w umowie przedwstępnej, że obie strony są uprawnione do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej oraz zachowania formy pisemnej umowy przedwstępnej, pracodawca nie ma prawa domagać się przed sądem zawarcia umowy o pracę. Wprawdzie zgodnie z art. 390 par. 2 kodeksu cywilnego, gdy umowa przedwstępna czyni zadość wymaganiom, od których zależy ważność umowy przyrzeczonej, w szczególności wymaganiom co do formy, strona uprawniona może dochodzić zawarcia umowy przyrzeczonej, jednak zastosowanie tego przepisu do sytuacji, gdy przyszły pracownik odmawia zawarcia umowy o pracę, nie jest możliwe ze względu na art. 300 kodeksu pracy. Przepis ten umożliwia stosowanie w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy odpowiednio przepisów kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W art. 10 k.p. została wyrażona jedna z podstawowych zasad prawa pracy – wolności wyboru pracy. Zmuszanie pracownika do zawarcia umowy o pracę jest niezgodne z tą zasadą. Tym samym pracodawca, niezależnie od formy podpisanej umowy, może domagać się od niedoszłego pracownika jedynie odszkodowania za szkodę, jaką poniósł z powodu niezawarcia umowy o pracę (art. 390 par. 1 k.c.).

WAŻNE Zawarcia przyrzeczonej w drodze umowy przedwstępnej umowy o pracę można dochodzić jedynie od pracodawcy, gdyż pracownik nie może być wyrokiem sądu zmuszony do zawarcia umowy o pracę. Szkoda obejmuje straty powstałe z powodu niezawarcia umowy między stronami, wyłączone są natomiast nieuzyskane korzyści. Wysokość odszkodowania będzie podlegała badaniu i ustaleniu na podstawie konkretnych okoliczności faktycznych. Termin dochodzenia roszczeń z przedwstępnej umowy

e-Biblioteka Gazety Prawnej

o pracę wynosi jeden rok od dnia, kiedy umowa przyrzeczona miała być zawarta. PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 390 par. 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Odszkodowanie od osoby odmawiającej zawarcia umowy nie pokryje wszystkich poniesionych kosztów Pracodawcy po zawarciu z przyszłym pracownikiem umowy przedwstępnej często przygotowują już dla niego stanowisko pracy zgodnie z określonymi przez tego pracownika wymaganiami. Kupują np. specjalistyczny sprzęt, odpowiednie oprogramowanie, a nawet wybrane przez pracownika meble. Starania takie podejmują zwykle, gdy chodzi o zatrudnienie wysokiej klasy specjalisty. W sytuacji gdy odmówi on potem podpisania umowy o pracę, występują do sądu o odszkodowanie. Nie mogą jednak liczyć, że pokryje ono wszystkie poniesione przez nich wydatki. Pracodawca nie otrzyma przykładowo zwrotu kosztów wyposażenia stanowiska pracy szykowanego dla przyszłego pracownika. Wprawdzie przyjmuje się, że przygotowując stanowisko pracy zgodnie z żądaniami przyszłego pracownika, ponosi niewątpliwie określone koszty. Jednak w takiej sytuacji należy uznać, że z kupionego oprogramowania, książek i mebli będzie mogła skorzystać również inna osoba. Zatem nie można jednoznacznie stwierdzić, że poczynione nakłady były zbędne (gdyby okazały się zbędne, pracodawca otrzymałby odszkodowanie). Za szkodę nie będą natomiast uznane wydatki na firmę poszukującą pracowników, gdyż pracodawca zdecydował się na korzystanie z niej bez związku z umową przedwstępną. W związku z tym, że obowiązek udowodnienia istnienia szkody i jej związku z niezatrudnieniem pracownika ciąży na pracodawcy, powinien on w takiej sytuacji zaproponować niedoszłemu pracownikowi zawarcie ugody, w której strony mogłyby rozstrzygnąć o zwrocie kosztów. PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

W ramach odszkodowania pracownik nie może domagać się obiecanego wynagrodzenia Jeżeli pracodawca uchyla się od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, to niedoszłemu pracownikowi przysługuje m.in. roszczenie o naprawienie szkody, którą poniósł przez to, że liczył na jej zawarcie (art. 390 par. 1 k.c.). Ustalając

Pułapki w umowach o pracę

wysokość odszkodowania sąd nie weźmie jednak pod uwagę zarobków wynikających z przyrzeczonej umowy o pracę, a tylko dotychczasowe zarobki pracownika, z których ten zrezygnował, licząc na realizację umowy przedwstępnej. Odpowiedzialność odszkodowawcza zobowiązanego do zawarcia umowy przyrzeczonej obejmuje rzeczywistą stratę i korzyści utracone przez niezatrudnionego pracownika (art. 361 par. 2 k.c.), z wyłączeniem korzyści, które by pracownik osiągnął w razie zawarcia umowy przyrzeczonej. Dokonując interpretacji pojęcia szkody podlegającej naprawieniu, Sąd Najwyższy wskazał, iż z reguły będą ją stanowić zarobki utracone przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie wskutek pozostawania bez pracy. Przyjmuje się, że są to zarobki utracone przez to, że pracownik, licząc na zawarcie umowy przyrzeczonej, rozwiązał dotychczasowy stosunek pracy, a następnie pozostawał przez pewien okres bez pracy lub został zatrudniony na gorszych warunkach.

Z orzecznictwa 1. Przy dochodzeniu roszczeń wynikających z niewykonania umowy przedwstępnej (art. 389 k.c.), obejmującej zawarcie w przyszłości umowy o pracę jako umowy przyrzeczonej, do terminów przedawnienia ma zastosowanie art. 390 § 3 k.c., a nie art. 291 § 1 k.p. 2. Jeżeli strona zobowiązana uchyla się od zawarcia umowy przyrzeczonej, druga strona może żądać naprawienia szkody, jaką poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej w zakresie ujemnego interesu umownego, co obejmuje zarówno straty (damnum emergens), jak również utracone korzyści (lucrum cessans) – wyrok SN z 17 lipca 2009 r. (PK 26/09, OSNP 2011, nr 5–6, poz. 73). Zakres utraconych przez pracownika korzyści należy zatem oceniać przez odniesienie braku zarobków w okresie pozostawania bez pracy lub ich niższej wysokości po podjęciu pracy do wynagrodzenia uzyskiwanego w rozwiązanym stosunku pracy. Nie można natomiast odnosić się do wynagrodzenia, które miało przysługiwać pracownikowi na podstawie przyrzeczonej umowy, gdyż odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy nie obejmuje korzyści, które by druga strona osiągnęła w razie zawarcia umowy (por. wyrok SN z stycznia 2009 r., I PK 117/08, OSNP 2010 r. nr 13 – 14, poz. 157). Podsumowując, o ile strony w przedwstępnej umowie o pracę nie określiły odmiennie zakresu odszkodowania, na podstawie art. 390 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., jeżeli pracodawca uchyla się od zawarcia umowy przyrzeczonej, pracownik może żądać naprawienia szkody polegającej na utracie wynagrodzenia uzyskiwanego w stosunku pracy, który został przez niego rozwiązany, dlatego, że liczył na zawarcie tej umowy, a nie szkody polegającej na utracie wynagrodzenia, które miał otrzymywać według ustaleń umowy przyrzeczonej. PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Zniechęcanie pracownika do podjęcia pracy nie zawsze przyniesie zamierzony efekt Zdarza się, że pracodawca, który wcześniej zawarł z kandydatem na pracownika przedwstępną umowę o pracę, chce się z tego zobowiązania wycofać. Wie, że jeśli odmówi wprost, niedoszły pracownik pójdzie do sądu i będzie domagać się zawarcia umowy przyrzeczonej albo wystąpi o odszkodowanie. Dlatego proponuje mu umowę, ale na dużo gorszych od wynegocjowanych wcześniej warunków, licząc, że albo pracownik sam zrezygnuje, albo przynajmniej koszty jego zatrudnienia będą niższe. Tu może go jednak spotkać niespodzianka. Rzeczywiście, w sytuacji gdy jedna ze stron nie chce zawrzeć umowy przyrzeczonej, druga może żądać naprawienia szkody, jaką z tego tytułu poniosła. Zgodnie bowiem z uchwałą SN z 22 kwietnia 1977 r. (I PZP 5/77, OSNCP 1977, nr 10, poz. 180) w razie odmowy przez zakład pracy zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę na czas nieokreślony poszkodowanemu przysługuje na podstawie art. 390 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. roszczenie od odszkodowanie. Dochodzenie tego odszkodowania nie jest uzależnione od żądania zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę. Wynika z tego, iż pracownik może żądać przed sądem nie tylko odszkodowania, ale i zawarcia przyrzeczonej umowy.

Z orzecznictwa Spór o nawiązanie stosunku na podstawie umowy przedwstępnej jest sporem ze stosunku pracy (postanowienie SN z 2 października 1975 r., OSPiKA 1976, nr 9, poz. 167). Jednak i o tym warto pamiętać, pracownik może dochodzić zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę także wówczas, gdy wprawdzie zawarto umowę o pracę, jednak warunki tej umowy, dotyczące rodzaju pracy i wysokości wynagrodzenia, odbiegają w sposób istotny od warunków ustalonych w umowie przedwstępnej (wyrok SN z 3 października 1979 r., I PRN 128/79 – OSNCP 1980, nr 2, poz. 39). PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Brak określenia w umowie wymiaru czasu pracy nie oznacza, że strony mogą go ustalać elastycznie Do istotnych warunków umowy o pracę należy wymiar czasu pracy. Niektórzy pracodawcy zapominają jednak o jego określeniu. Jedni przez nie-

Pułapki w umowach o pracę

uwagę, drudzy celowo, aby móc potem elastycznie ustalać wymiar etatu pracownika w zależności od swoich potrzeb. Takie działanie nie odniesie jednak skutku. W takiej sytuacji bez względu, jakie były faktyczne zamiary stron, uznaje się bowiem, że jest to zatrudnienie na pełny etat. W umowie o pracę trzeba wskazać wymiar czasu pracy, w jakim ma być zatrudniony pracownik. Jeśli z jakichś powodów strony tego w umowie nie zapisały, przyjmuje się, że pracownik został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Będzie tak nawet wtedy, gdy strony wcześniej negocjowały mniejszy wymiar czasu pracy. Jeśli rzeczywiście umawiały się na mniejszy wymiar czasu pracy i przez niedopatrzenie nie zapisały tego w umowie, muszą szybko uzupełnić ją zawierając stosowne porozumienie. Do tego wymagana jest jednak zgoda obu stron. Jeśli tylko pracodawca będzie tym zainteresowany – zmiana umowy też jest możliwa, ale tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

WAŻNE Zgodnie z art. 29 kodeksu pracy umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: n rodzaj pracy, n miejsce wykonywania pracy, n wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, n wymiar czasu pracy, n termin rozpoczęcia pracy. Warto pamiętać, że przepisy prawa pracy nie ograniczają pracodawcy i pracownika w kwestii określenia konkretnego wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik ma wykonywać pracę. Możliwe jest zatem zawarcie umowy o pracę, w której wymiar czasu pracy będzie bardzo niski w stosunku do pełnego (np. wyniesie 1/8 etatu) lub będzie bliski zatrudnieniu na cały etat (np. 7/8 etatu). Konkretne ustalenia uzależnione będą bowiem od możliwości finansowych pracodawcy, a także od sposobu organizacji czasu pracy w danym zakładzie pracy oraz rodzaju pracy powierzanej pracownikowi. Zmiana wymiaru czasu pracy możliwa będzie w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego nie ma też przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (teza pierwsza wyroku Sądu Najwyższego z 17 lipca 2009 r., I BP 6/09, LEX nr 523547). PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 29 par. 1 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Pułapki w umowach o pracę

Umowę o pracę można wypowiedzieć jeszcze przed rozpoczęciem jej wykonywania

Zawarcie dwóch umów z jednym pracownikiem może być kosztowne

Umowa o pracę nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. Strony mogą jednak określić w umowie o pracę dość odległy termin nawiązania stosunku. Nie znaczy to, że pracodawca, aby wypowiedzieć taką umowę, musi czekać tak długo.

Często firmy mające kłopoty ze znalezieniem pracowników proponują osobom już zatrudnionym dodatkową pracę, najczęściej na umowę-zlecenie, choć zdarza się, że również na umowę o pracę. Jest to możliwe, ale tylko pod pewnymi warunkami. Jeśli nie zostaną one dotrzymane, pracodawca naraża się na zarzut obchodzenia przepisów o czasie pracy, a szczególnie przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych.

W umowie o pracę należy określić dzień rozpoczęcia pracy, który wyznacza początek zatrudnienia. Jeżeli w umowie nie wskazano konkretnej daty, stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy o pracę. Dzień zawarcia umowy i rozpoczęcia pracy nie muszą zatem mieć tej samej daty. Jeżeli dzień rozpoczęcia stosunku pracy jest inny niż data zawarcia umowy, okres pomiędzy zawarciem umowy a rozpoczęciem pracy nie jest traktowany jako okres zatrudnienia. Stosunek pracy nawiązuje się bowiem w takiej sytuacji dopiero w dniu rozpoczęcia pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 października 2007 r. (II PK 56/07, OSNP 2008, nr 23–24, poz. 350), jeżeli w umowie został określony termin rozpoczęcia pracy, to stosunek pracy powstaje w określonej dacie, niezależnie od tego, czy pracownik przystąpi do wykonywania pracy. W dniu nawiązania stosunku pracy rozpoczyna się okres zatrudnienia. Jeśli zatem strony w umowie wskazały dzień rozpoczęcia pracy późniejszy niż data zawarcia umowy, okres pomiędzy zawarciem umowy a nawiązaniem stosunku pracy nie jest traktowany jako okres zatrudnienia i pracownikowi nie przysługują uprawnienia wynikające ze stosunku pracy. W okresie tym może natomiast nastąpić rozwiązanie umowy o pracę na zasadach ogólnych przewidzianych w kodeksie pracy. Pozostaje jednak pytanie o możliwość wypowiedzenia przez każdą ze stron umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony przed nawiązaniem stosunku pracy, albowiem przepis art. 36 par. 1 k.p. uzależnia długość okresu wypowiedzenia tego typu umowy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Kwestię tę rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyżej przytaczanym wyroku, stwierdzając, że art. 36 par. 1 k.p. posługuje się pojęciem okresu zatrudnienia wyłącznie dla potrzeb ustalenia długości okresu wypowiedzenia, a dla tych celów okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony jest od dnia zawarcia umowy o pracę. Omawiany przepis nie odnosi się zatem do możliwości wypowiedzenia umowy o pracę w czasie przed rozpoczęciem okresu zatrudnienia. Oznacza to, iż możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony nie jest uzależniona od rozpoczęcia się okresu zatrudnienia. W konsekwencji dopuszczalne jest dokonanie wypowiedzenia tej umowy przed terminem wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy przez pracownika. PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 26 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Teoretycznie pracodawca może zatrudnić pracownika na dodatkową umowę o pracę. W ramach tej umowy nie może mu jednak powierzyć pracy tego samego rodzaju, co praca już przez niego wykonywana. Dodatkowa umowa nie może być bowiem sposobem na obejście przepisów o czasie pracy, które nakładają na pracodawcę obowiązek wypłaty pracownikowi za pracę ponad ustaloną normę czasu pracy, czyli pracę w godzinach nadliczbowych, specjalnego dodatku do pensji. To, że przy ocenie, czy możliwe jest zawarcie z pracownikiem drugiej umowy o pracę, decydujące znaczenie ma rodzaj dotychczas wykonywanej przez niego pracy oraz rodzaj pracy proponowanej w ramach dodatkowego zatrudnienia potwierdza Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 1997 r. (I PKN 43/97, OSNP 1997, nr 24, poz. 494). Zgodnie z cytowanym wyrokiem z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy. W uzasadnieniu do wyroku SN zauważył, że nawet zgoda pracownika na tego rodzaju umowę nie oznacza, że jej zawarcie uznać można za zgodne z prawem. Zdaniem SN przepisy ustalające maksymalne normy czasu pracy oraz określające warunki dopuszczalności świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych mają charakter bezwzględnie obowiązujący w tym znaczeniu, że nie mogą być one przekraczane, nawet jeżeli pracownik w danym przypadku się na to godzi, czy też uważa, iż leży to w jego interesie. Zresztą dotyczy to nie tylko umów o pracę, ale także umów cywilnoprawnych (por. uchwałę SN z 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94, OSNAPiUS 1994, nr 3 poz. 39), według której umowa-zlecenie zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem, zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy – za ustalonym w niej wynagrodzeniem – pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę.

WAŻNE Świadczenie przez pracownika tego samego rodzaju pracy, jak określona w dotychczasowej umowie, poza normalnym czasem pracy, na podstawie umowy cywilnoprawnej jest jedynie kontynuowaniem istniejącego stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Może to być uznane za próbę obejścia przepisów dotyczących wynagradzania za pracę w nadgodzinach.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Jeśli jednak rodzaj pracy, jaką pracownik ma wykonywać na podstawie dodatkowej umowy, różni się zasadniczo od rodzaju pracy dotychczas przez niego wykonywanej, nie ma przeszkód, aby umowa taka została zawarta. Pracodawca musi jednak pamiętać, że zatrudniając pracownika na drugą umowę o pracę ma wobec niego takie same obowiązki jak wobec osoby zatrudnianej po raz pierwszy. Musi zgłosić go do ubezpieczeń społecznych, poinformować na piśmie o jego prawach i obowiązkach wynikających z nowego stosunku pracy. Musi też założyć mu oddzielne akta osobowe (dla każdego stosunku pracy dokumentacja pracownicza powinna być prowadzona oddzielnie). Taki pracownik powinien przejść wstępne badania lekarskie i przeszkolenie bhp. Osoba zatrudniona na drugim etacie ma też prawo do osobnego urlopu wypoczynkowego. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 29, art. 132, art. 133, art. 151 – 1511 , art. 229, art. 237 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Osobę, która nawet nie rozpoczęła pracy, też trzeba traktować jak pracownika Niepodjęcie pracy w terminie wskazanym w umowie o pracę przez nowo zatrudnionego pracownika nie powoduje, że umowa ta traci ważność lub zostaje anulowana. Chociaż pracownik nie pojawił się w pracy ani razu, pracodawca chcąc się z nim rozstać musi traktować go jak każdą inną zatrudnioną przez siebie osobę. Zwykle strony podpisują umowę o pracę kilka dni wcześniej, niż następuje nawiązanie stosunku pracy. W umowie strony ustalają dzień rozpoczęcia pracy przez pracownika. Czasami jednak mimo wcześniejszego podpisania umowy pracownik w oznaczonym dniu nie stawia się do pracy. W takiej sytuacji pracodawcy mają często wątpliwości, jak traktować taką umowę: czy uznać ją za nieważną, czy też przyjąć, że do nawiązania stosunku pracy jednak doszło. Zgodnie z art. 26 kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeśli terminu tego nie określono, w dniu zawarcia umowy. Przepisy nie uzależniają więc nawiązania stosunku pracy od faktycznego rozpoczęcia przez pracownika pracy, co oznacza, że, nawet jeśli pracownik nie stawił się do pracy, wiążący go z danym pracodawcą stosunek pracy został jednak nawiązany i to ze wszystkimi tego konsekwencjami. W takiej sytuacji pracodawca może ukarać go jedną z kar porządkowych albo rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, traktując niestawienie się pracownika do pracy bez usprawiedliwienia jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pułapki w umowach o pracę

WAŻNE Jeśli ustalony w umowie o pracę dzień rozpoczęcia pracy różni się od dnia zawarcia umowy, okres między tymi dniami nie jest okresem zatrudnienia. Oznacza to, że w tym okresie pracownikowi nie przysługują żadne uprawnienia pracownicze. Jak podkreśla prof. Barbara Wagner (Kodeks pracy 2011. Komentarz, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr sp. z o.o., Gdańsk 2011 r.) zwrot „rozpoczęcie pracy” ma sens prawny. Nie jest warunkiem nawiązania stosunku pracy faktyczne rozpoczęcie pracy. Równoważą je bowiem wszystkie okoliczności usprawiedliwiające niewykonywanie pracy z przyczyn od pracownika niezależnych lub wprawdzie od niego zależnych, ale usprawiedliwionych. PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 26 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zakresu obowiązków pracownika nie można dowolnie rozszerzać Zakres obowiązków, jaki pracownik dostaje do podpisania, oprócz konkretnych czynności, jakie pracownik ma wykonywać na danym stanowisku pracy, zawiera często jeden zapis bardzo ogólny. Chodzi tu o zobowiązanie pracownika do wykonywania innych poleceń pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca w ten sposób zapewnia sobie pełną uległość pracownika i faktyczne wykonywanie przez niego wszystkich poleceń przełożonych. Jednym z najważniejszych postanowień umowy o pracę jest określenie w niej rodzaju pracy, jaką ma wykonywać zatrudniany pracownik. Może to być określone w umowie poprzez podanie stanowiska pracy, pełnionej funkcji, wykonywanego zawodu czy wskazanie czynności, które pracownik na danym stanowisku będzie musiał wykonywać. Jak pokazuje praktyka pracodawcy nie lubią szczegółowego opisywania rodzaju pracy w umowie i zwykle tego nie robią. Konkretyzację podanego w umowie o pracę rodzaju pracy stanowi wtedy tzw. zakres czynności czy zakres obowiązków. Oczywiście zakres obowiązków musi być zgodny z rodzajem pracy określonej w umowie. Często na końcu zakresu obowiązków pracownika znajduje się zapis zobowiązujący go do wykonania innych poleceń pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że pracownik musi wykonać wszystkie polecenia przełożonego. Wprawdzie jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy i stosowanie się do poleceń przełożonych, ale tylko tych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub treścią umowy o pracę. Stanowi o tym art. 100 par. 1 k.p.

e-Biblioteka Gazety Prawnej WAŻNE Określenie w umowie o pracę rodzaju pracy może nastąpić przez wskazanie: n stanowiska pracy lub charakteru pracy, n wykonywanego przez pracownika zawodu lub posiadanej specjalności, albo n czynności, do których wykonywania pracownik będzie zobowiązany.

Tak więc nie każde żądanie przełożonego pracownik powinien spełnić. Jeśli jest przekonany, iż wydane mu polecenie narusza prawo lub postanowienia umowy o pracę, może odmówić jego wykonania. A tak będzie, gdy wydane polecenie nie mieści się w rodzaju pracy, jaka została ustalona w umowie o pracę. Taka sytuacja będzie miała przykładowo miejsce, jeśli księgowej pracodawca każe sprzątnąć magazyn firmy. Podpisując umowę o pracę, pracownik nie zobowiązuje się bowiem do wykonywania każdej pracy, ale pracy określonego rodzaju. Wprawdzie pracodawca może mu powierzyć inną pracę niż ustalona w umowie, ale tylko na podstawie i w granicach wyznaczonych przepisami prawa pracy. Warto pamiętać, że wszelkie nieprecyzyjne zapisy w umowie o pracę (czy w zakresach czynności), dotyczące konieczności wykonywania przez pracownika dodatkowych zadań, bez dokładnego określenia, jakich, należy interpretować, co do zasady, na korzyść pracownika. PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 29, art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Godziny nadliczbowe niepełnoetatowca strony powinny określić w umowie o pracę Pracodawca zatrudniający pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy musi liczyć się z pewnymi dodatkowymi obowiązkami. W umowie o pracę zawartej z taką osobą musi zostać na przykład ustalona dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawniać ma go do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Lepiej o tym nie zapominać, szczególnie że prawnicy ciągle jeszcze spierają się co do skutków niewykonania takiego obowiązku. Zasadniczo rozróżnić można dwie skrajne teorie. Pierwsza zakłada, że w przypadku nieuzgodnienia w umowie pułapu, od którego przekroczenia nabywa się dodatek, jest on należny pracownikowi za każdą godzinę pracy ponad wymiar (np. w przypadku zatrudnionego na pół etatu i pracującego od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie dodatek byłby należny już od 5 godziny pracy). Druga zakłada, że dodatek będzie należny dopiero, gdy przekroczona zostanie 8- lub 40-godzinna norma czasu pracy.

Pułapki w umowach o pracę

W tej sprawie wypowiedział się też Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07, OSNP 2009, nr 23–24, poz. 310). Zgodnie z nim pracodawca nie ma obowiązku wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli strony stosunku pracy nie porozumiały się w sprawie liczby godzin ponadwymiarowych, której przekroczenie uprawniałoby do takiego dodatku. Argumentacja ta oparta została na założeniu, że skoro ustawodawca nałożył obowiązek dokonania odpowiednich ustaleń na obie strony stosunku pracy, to zarówno pracodawca, jak i pracownik powinni ponosić negatywne konsekwencje niedopełnienia tego obowiązku. Sąd Najwyższy przyjął zatem wykładnię drugą – bardzo korzystną dla pracodawców. Wielu prawników uważa jednak, że stanowisko SN nie jest jednak w pełni zgodne z podstawowymi zasadami prawa pracy, a w szczególności z zasadą uprzywilejowania pracownika jako słabszej strony stosunku pracy. Jak zatem najlepiej wywiązać się z nałożonego przez kodeks pracy obowiązku? Na jakim poziomie powinna być ustalona dopuszczalna liczba godzin pracy pracownika niepełnoetatowego? Przyjmuje się, że liczba ta powinna znaleźć się w przedziale między indywidualnym niepełnym wymiarem czasu pracy pracownika a powszechnym pełnym wymiarem czasu pracy. Oznacza to, że musi być ona niższa niż 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin tygodniowo i wyższa niż ustalony dla konkretnego pracownika dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy. Limit godzin określony w umowie, przekroczenie którego daje pracownikowi prawo do dodatku, nie może być ustalony na poziomie 8 godzin dziennie, czyli na poziomie normy czasu pracy. W takim przypadku bowiem pracownik miałby i tak prawo do dodatku za pracę nadliczbową (bo taką pracę by wykonywał) z mocy ustawy, specjalna regulacja w tym zakresie byłaby więc całkowicie zbędna. Choć są eksperci prawa pracy, którzy taki zapis dopuszczają. Ich zdaniem całkiem uprawnione jest ustalenie stron, zgodnie z którym do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych uprawnia pracownika praca ponad pełny wymiar czasu pracy, czyli ponad 8 godzin na dobę. Przepisy kodeksu pracy zabraniają bowiem tylko ustanawiać warunki pracy i płacy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w sposób mniej korzystny niż pracownika zatrudnionego na całym etacie, nie zabraniają ustalać ich jednak na takim samym poziomie. Poglądy takie należą jednak do mniejszości.

WAŻNE Praca wykonywana przez pracownika niepełnoetatowego powyżej ustalonej w umowie liczby godzin nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, choć przysługuje za nią taki sam dodatek. Oznacza to, że nie jest możliwa inna niż dodatek rekompensata za dłuższą pracę takiego pracownika. Pracodawca nie może na przykład w zamian za pracę przekraczającą określony w umowie limit dać pracownikowi czas wolny, nawet jeśli pracownik byłby tym zainteresowany.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Przepisy kodeksu pracy nie precyzują też metody, jaką strony mają stosować przy określaniu liczby godzin ponad wymiar czasu pracy, których przepracowanie jeszcze nie będzie się wiązało dla pracodawcy z koniecznością wypłaty zwiększonego wynagrodzenia. Możliwe jest zatem zarówno wskazanie konkretnej liczby godzin, np. 20, ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie wiąże się z dodatkowymi uprawnieniami pracownika. Możliwe wydaje się także określenie tej liczby godzin w stosunku procentowym do liczby godzin pracy, wynikających z niepełnego wymiaru czasu pracy, np. po przepracowaniu 15 proc. czasu więcej, niż wynika to z określonego w umowie wymiaru czasu pracy – pracodawca będzie obowiązany wypłacać dodatek, o którym mowa w art. 151 par. 5 kodeksu pracy. Przyjęcie konkretnego ustalenia może być także uzależnione od rozkładu czasu pracy, w jakim pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma wykonywać pracę. W innej bowiem sytuacji prawnej jest pracownik zatrudniony na pół etatu, wykonujący pracę we wszystkie dni robocze po 4 godziny, w innej natomiast pracownik, którego rozkład czasu pracy przewiduje dni 8-godzinnej pracy przeplatane dniami wolnymi od pracy.

Przykład P racownik ma być zatrudniony na pół etatu i wykonywać pracę pięć

razy w tygodniu przez cztery godziny dziennie. Strony, ustalając warunki zatrudnienia, przyjęły, że dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych będzie mu przysługiwał za pracę ponad 6 godzin na dobę i 30 przeciętnie w tygodniu. Oznacza to, że za pracę powyżej czterech godzin, a więc w piątej, szóstej godzinie w ciągu doby, pracownik będzie miał prawo tylko do normalnego wynagrodzenia za pracę. Za dalsze dwie godziny pracy oprócz wynagrodzenia otrzyma również dodatek jak za pracę nadliczbową, a za następne dodatek za pracę nadliczbową.

W związku z tym, że do przekroczenia ustalonego w umowie o pracę wymiaru czasu pracy dojść może zarówno w skali doby, jak i tygodnia, właściwe wydaje się, aby określając dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawniać ma go do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, odnieść się do obu tych sytuacji (np. dodatek do wynagrodzenia w wysokości jak dodatek za godziny nadliczbowe przysługuje po przekroczeniu 6 godzin pracy na dobę i przeciętnie 30 godzin pracy w tygodniu). PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 292, art. 151 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pułapki w umowach o pracę

Chęć zmiany rodzaju umowy może wymagać zwolnienia pracownika Pracodawca nie może wbrew woli pracownika zmienić rodzaju jego umowy o pracę. Jeśli pracownik nie wyraża zgody na taką zmianę, pracodawca musi najpierw wypowiedzieć mu łączącą ich umowę, a następnie zaproponować zawarcie nowej już na nowych warunkach. Jest to długotrwała procedura, dlatego zatrudniając pracownika pracodawca powinien dobrze zastanowić się nad rodzajem kontraktu, jaki chce z nim podpisać. Zdarza się, że w trakcie trwającego zatrudnienia jedna ze stron chce zmienić rodzaj umowy o pracę. Jeśli jest to pracownik, jedyne, co może zrobić, to wystąpić w tej sprawie z wnioskiem do pracodawcy. Od decyzji pracodawcy zależeć będzie, czy do zmiany rodzaju umowy dojdzie. W przypadku wyrażenia zgody przez pracodawcę do zmiany rodzaju umowy dochodzi w drodze porozumienia stron. Fakt, że takie działanie jest zgodne z prawem, potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 1980 r. (I PR 52/80, OSNC 1981, nr 2–3, poz. 39), zgodnie z którym porozumienie stron w przedmiocie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony jest dopuszczalne i wywołuje wynikające z treści porozumienia skutki prawne. Inaczej jest, gdy stroną dążącą do zmiany rodzaju umowy jest pracodawca, a pracownik jest temu przeciwny. Taka sytuacja ma zwykle miejsce, gdy pracodawca pracownika zatrudnionego na umowę o pracę na czas nieokreślony chce zatrudnić na czas określony. Wtedy na porozumienie z pracownikiem pracodawca nie ma co liczyć. Powstaje jednak pytanie, czy zmiany rodzaju umowy pracodawca może dokonać w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Kwestią tą zajmował się Sąd Najwyższy. Z uchwały z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93, OSNAP 1994, nr 11, poz. 169) wynika jednoznacznie, że zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.) jest niedopuszczalna. Wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć tylko warunków pracy i płacy. Dlatego zmiana rodzaju umowy nastąpić może jedynie w sposób przewidziany dla zmiany podstawy stosunku prawnego, to znaczy przez rozwiązanie dotychczasowej umowy i zawarcie nowej. Rozwiązanie stosunku pracy w celu zawarcia umowy o pracę innego rodzaju może nastąpić albo za wypowiedzeniem z zachowaniem wszelkich rygorów związanych z tym trybem, albo na mocy porozumienia stron. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 25, art. 29, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Nawet niezgodna z prawem zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony jest ważna Pracownik, który nie chce, aby doszło do zmiany rodzaju umowy w drodze wypowiedzenia zmieniającego, musi odwołać się do sądu pracy. Mimo że ten sposób zmiany rodzaju umowy jest niedopuszczalny, to jeśli do takiej zmiany dojdzie, jedynie sąd może to unieważnić. Dokonanie zmiany rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony w drodze wypowiedzenia zmieniającego uważa się niedopuszczalne (tak wypowiedział się Sąd Najwyższy m.in. w uchwale z 28 kwietnia 1994 r., I PZP/52/93, OSNP 1994, nr 11, poz. 169). Wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć tylko warunków pracy i płacy. Do warunków pracy zaliczane są: rodzaj, miejsce i czas pracy. Rodzaj umowy o pracę jest odrębnym pojęciem prawnym używanym w celu określenia czasu trwania umowy, zwłaszcza ze względu na podział umów na umowy bezterminowe i umowy terminowe. Okoliczność, że zmiana rodzaju umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego jest niedopuszczalna, nie oznacza jednak, że oświadczenie pracodawcy w tym zakresie nie wywoła skutków prawnych. Artykuł 42 par. 1 k.p. nakazuje, żeby do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy odpowiednio stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że do wypowiedzenia zmieniającego ma odpowiednie zastosowanie także art. 45 par. 1 k.p. Zgodnie z nim wadliwe wypowiedzenie jest skuteczne, a uchylenie skutków bezprawności czynności pracodawcy może nastąpić tylko w ramach dochodzenia przez pracownika określonych roszczeń w przewidzianym do tego trybie i z zachowaniem terminów określonych w art. 264 k.p. Nawet niedopuszczalna zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony w trybie wypowiedzenia warunków pracy na podstawie art. 42 k.p. będzie zatem skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach (wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., I PKN 495/99, OSNP 2001, nr 11, poz. 376). PODSTAWA PRAWNA :

n A rt. 29 par. 1 pkt 2, art. 42 par. 1–3, art. 45, art. 264 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zakresu obowiązków pracownika lepiej nie zapisywać w umowie o pracę Pracodawca nie jest zobowiązany na podstawie przepisów kodeksu pracy do sporządzania zakresu obowiązków (zakresu czynności) pra-

Pułapki w umowach o pracę

cownika. W praktyce jednak pracodawcy często konkretyzują określony w umowie o pracę rodzaj pracy w formie pisemnego zakresu obowiązków pracownika. Od tego, gdzie te obowiązki zostaną zapisane, zależy możliwość pracodawcy dokonywania w nim zmian. Zakres czynności wpisany do umowy o pracę lub stanowiący jej załącznik jest wiążący dla pracodawcy i nie może być przez niego w drodze jednostronnej decyzji zmieniany. Z kolei zakres obowiązków określony w odrębnym dokumencie, np. karcie zadań lub opisie stanowiska, może podlegać jednostronnym zmianom dokonywanym przez pracodawcę, o ile nowe czynności będą się mieścić w umówionym rodzaju pracy. Dlatego pracodawca, który nie jest pewien, czy zakres przydzielonych pracownikowi czynności będzie stały, powinien sporządzać taki zakres poza umową o pracę.

Z orzecznictwa 1. Uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powołaniem się na odmowę akceptacji nowego (zmienionego) zakresu czynności może stanowić jedynie odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę, niezmieniającego istotnych warunków pracy i/lub płacy. 2. Zakres czynności pracownika jest zbiorczym poleceniem pracodawcy jedynie wówczas, gdy stanowi dozwoloną konkretyzację umówionego rodzaju pracy. Zatem, gdy modyfikacji ulegać mają istotne ustalenia w zakresie rodzaju umówionej pracy, to taka zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku, wypowiedzenia zmieniającego – wyrok SN z 12 lutego 2010 r. (II PK 215/09, LEX nr 584742). Powstaje pytanie, czy warto spisywać szczegółowy zakres obowiązków pracownika? Wydaje się, że tak. Sporządzenie szczegółowego zakresu obowiązków może okazać się pomocne na przykład przy rozwiązywaniu umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca niezadowolony z wykonywanej przez pracownika pracy może w nim sprawdzić, czy pracownik realizuje obowiązki, które zostały w nim zapisane. Zasadą jest bowiem, że pracownik może być oceniany tylko z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy, nie mogą zatem stanowić kryterium oceny jego pracy. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1998 r. (I PKN 428/98, OSNP 1998, nr 24, poz. 791). PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 25, art. 29 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Pułapki w umowach o pracę

Zgoda na zmiany w umowie nie musi oznaczać rezygnacji ze złożenia odwołania do sądu

Połowa okresu wypowiedzenia to nie matematyczna połowa liczby przypadających na ten okres dni

Nawet w sytuacji, gdy pracownik nie odrzuca nowych, zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym warunków zatrudnienia, pracodawca nie może być pewien, że pogodził się z pogorszeniem swojej sytuacji. Bywa że pracownik nie odrzuca nowych warunków i jednocześnie występuje z pozwem przeciwko pracodawcy do sądu pracy.

Pracodawca, chcąc zmienić warunki pracy lub wynagrodzenie pracownika, powinien mu zaproponować na piśmie nowe warunki zatrudnienia. Pracownik może odmówić ich przyjęcia do czasu upływu połowy okresu wypowiedzenia. I tu – jak pokazuje praktyka– strony mają często problem z ustaleniem, kiedy dokładnie termin ten mija. Połowa okresu wypowiedzenia, do kiedy pracownik ma czas odmówić przyjęcia nowych warunków, nie jest bowiem, jak niektórzy sądzą, matematycznie policzoną połową liczby dni przypadających w całym okresie wypowiedzenia.

Wypowiedzenie zmieniające umożliwia zmianę warunków umowy o pracę. W szczególności wypowiedzenie zmieniające ma zastosowanie, jeżeli zmiana pogarsza warunki pracy lub płacy pracownika. Zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego polega na tym, że pracodawca proponuje pracownikowi nowe warunki na piśmie. Istnieje domniemanie przyjęcia nowych warunków. Pracownik ma możliwość odmowy ich przyjęcia do czasu upływu połowy okresu wypowiedzenia. W sytuacji gdy pracownik nie odmówi we wskazanym okresie, przyjmuje się, że wyraził zgodę na nowe warunki. A zatem gdy pracownik nie jest usatysfakcjonowany propozycją, może złożyć odmowę przyjęcia proponowanych warunków pracy pracodawcy. W rezultacie odmowy umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

WAŻNE Pracodawca, proponując pisemnie nowe warunki zatrudnienia, powinien poinformować pracownika o obowiązującym go terminie, równym połowie okresu wypowiedzenia, na złożenie oświadczenia o ich odrzuceniu. W przypadku braku takiej informacji na piśmie pracownik ma więcej czasu na złożenie odmowy. Może to zrobić do końca okresu wypowiedzenia. Pracownik na podstawie art. 45 k.p. może zaskarżyć złożone wypowiedzenie zmieniające, zarzucając mu bezzasadność lub naruszenie przepisów. Pracownik jest uprawniony do zaskarżenia wypowiedzenia zarówno w przypadku odmowy, jak i zgody na propozycję pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lutego 2000 r. (I PKN 515/99, OSNP 2001, nr 12, poz. 414) potwierdził, że w sprawie o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne (przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach) nie jest istotne, czy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków. Pracownik może przecież przyjąć niekorzystne warunki w celu zachowania pracy, a jednocześnie podważyć zasadność lub zgodność z prawem złożonej mu propozycji. W sytuacji gdy sąd uzna jego zarzuty, pracownikowi zostaną przywrócone poprzednie warunki pracy. PODSTAWA PRAWNA:

A rt. 42, art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zgodnie z kodeksem pracy okres wypowiedzenia liczony w miesiącach kończy się z upływem miesiąca kalendarzowego, zaś liczony w tygodniach kończy się w sobotę. Przy obliczaniu terminu należy się posiłkować zasadami z kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. 113 par. 2 k.c. okres półmiesięczny jest równy 15 dniom. Wobec tego w przypadku umów, dla których obowiązuje miesięczny okres wypowiedzenia, połowa okresu wypowiedzenia wypadnie zawsze 15. danego miesiąca. Jeśli propozycja pracodawcy o pracy została doręczona na początku miesiąca, np. 1 czerwca, połowa okresu wypowiedzenia przypadnie na 15 lipca, czyli na połowę miesiąca, w którym rozpoczynamy odliczanie okresu wypowiedzenia. Przy okresie wypowiedzenia 3-miesięcznym połowa okresu wypowiedzenia przypadnie 15. dnia miesiąca następującego po tym, po którym rozpoczęło się odliczanie. Przykładowo, gdy pracodawca zaproponował nowe warunki pracy 1 czerwca, to pracownik może odmówić ich przyjęcia do 15 sierpnia. W przypadku dwutygodniowego okresu wypowiedzenia okres wypowiedzenia liczymy od soboty do soboty. Podobnie nie bierzemy pod uwagę dni w tygodniu, w którym zostały zaproponowane nowe warunki pracy, a jedynie przypadające po tym tygodniu dwa kolejne tygodnie kalendarzowe. Dodatkowo, posługując się regułą z art. 115 k.c., połowa dwutygodniowego okresu wypowiedzenia będzie się zawsze kończyć w poniedziałek. Bowiem jeśli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy, termin upływa dnia następnego. Przykładowo, gdy pracodawca zaproponował nowe warunki pracy 1 czerwca 2011 r., to pracownik mógł odmówić ich przyjęcia do 13 czerwca. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 42, art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 113, ar. 115 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Pułapki w umowach o pracę

Zajście w ciążę po podjęciu decyzji o odejściu z firmy nie zawsze pozwala na powrót do niej

Konieczność zapłaty kary umownej przez pracownika łamiącego zakaz konkurencji zależy od rodzaju umowy

Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży. Sama kobieta w ciąży takie wypowiedzenie może już złożyć. Nie zawsze jednak w momencie podejmowania decyzji o odejściu z firmy ma ona świadomość, że jest w ciąży albo zachodzi w nią np. w okresie wypowiedzenia. Często jest to wystarczający powód, aby uchylić się od skutków swojej decyzji. Często, ale nie zawsze.

Jednym ze sposobów, z jakiego korzystają pracodawcy chcący dodatkowo zabezpieczyć swoje roszczenia, jest zapisanie w umowie o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia obowiązku zapłaty przez pracownika, który dopuści się złamania tego zakazu, kary umownej. Jednak, co do zasady, w umowach o pracę niedopuszczalne jest stosowanie dodatkowych klauzul umownych, które byłyby mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Zatem nawet jeśli taki zapis się znajdzie, nie będzie on wiążący dla pracownika.

Warto przedstawić tu trzy sytuacje. Pierwsza ma miejsce, gdy kobieta w chwili składania jej oświadczenia o wypowiedzeniu umowy nie była w ciąży, ale zaszła w nią w trakcie okresu wypowiedzenia. W takiej sytuacji korzysta ona z ochrony przed rozwiązaniem umowy. Przepis przyznaje bowiem ochronę zarówno na moment składania przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy oraz na dzień, w którym upływa okres wypowiedzenia i umowa się rozwiązuje (wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, OSNP 2003, nr 1, poz. 11). Druga sytuacja dotyczy przypadku, gdy kobieta w ciąży składa wypowiedzenie lub rozwiązuje umowę za porozumieniem stron, nie mając świadomości, że jest w ciąży. W takiej sytuacji pracownica może uchylić się od skutków złożonego oświadczenia woli, powołując się na błąd (wyrok SN z 19 marca 2002 r. I PKN 156/01, OSNP 2004, nr 5, poz. 78). Trzecia sytuacja dotyczy rozwiązania umowy o pracę z pracownicą, która w chwili zawierania porozumienia nie była w ciąży, ale zaszła w ciążę jeszcze zanim umowa się rozwiązała. Przykładowo, porozumienie o rozwiązaniu umowy podpisano w styczniu i strony ustaliły, że stosunek pracy zakończy się w marcu. W lutym pracownica zaszła w ciążę. W takim przypadku nie podlega ona ochronie i umowa o pracę ulegnie skutecznie rozwiązaniu. Po pierwsze, dlatego że kodeks pracy chroni pracownicę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy przez pracodawcę, a tu mamy do czynienia z rozwiązaniem umowy przez obie strony. Po drugie, powołane wcześniej orzeczenia wskazujące na ochronę w czasie wypowiedzenia nie mają zastosowania, gdyż w przypadku porozumienia stron nie ma w ogóle okresu wypowiedzenia. Po trzecie, pracownica nie może powoływać się na błąd, gdy w chwili podpisywania porozumienia nie była jeszcze w ciąży. Nie mogła być bowiem w błędzie co do swojego stanu, który jeszcze nie zaistniał. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 84 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Zgodnie z art. 483 k.c. można zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy. Jednak w umowie o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy stosowanie kary umownej nie może mieć miejsca. W tej sprawie Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2002 r. (I PKN 549/01, Pr.Pracy 2003, nr 5, s. 31) stwierdził m.in., że przedłożenie pracownikowi do podpisania umowy o zakazie konkurencji, której projekt zawierał niezgodną z prawem pracy klauzulę wprowadzającą karę umowną, w dodatku w rażąco wygórowanej wysokości, uprawnia pracownika do odmowy podpisania projektu. Natomiast w odniesieniu do zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia SN potwierdził w wyroku z 5 kwietnia 2005 r. (I PK 196/04, OSNP 2005, nr 22, poz. 354), że w braku uregulowania w kodeksie pracy zasad odpowiedzialności byłego pracownika, do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, poprzez art. 300 k.p., odpowiednie zastosowanie mogą znaleźć przepisy kodeksu cywilnego.

Z orzecznictwa Kara umowna może być zastrzegana tylko za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania niepieniężnego. Rozwiązanie to ma na celu zapobieganie obchodzenia, poprzez zastrzeganie kary umownej przy zobowiązaniach pieniężnych, zakazu ustalania odsetek powyżej poziomu tzw. odsetek maksymalnych – postanowienie Sądu Najwyższego z 24 lipca 2009 r. ( II CNP 16/09, LEX nr 603757). W konsekwencji w odniesieniu do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy stosowanie kary umownej będzie możliwe, biorąc pod uwagę fakt, że zatrudnienie zostało zakończone. Zastrzeżenie w treści umowy kary umownej jest korzystne dla byłego pracodawcy, gdyż w razie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania objętego karą umowną drugiej stronie należy się kara umowna w wysokości określonej przez strony. Kara

e-Biblioteka Gazety Prawnej

umowna będzie więc przysługiwać niezależnie od wysokości faktycznie poniesionej szkody. Co więcej, były pracownik nie zostaje zwolniony z obowiązku jej zapłaty w razie wykazania, że pracodawca nie poniósł szkody, co potwierdził SN w uchwale z 6 listopada 2003 r. (III CZP 61/03, OSP 2004, nr 9, poz. 115). PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 1011, art. 1012, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 483 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Sąd może wprowadzić nowe postanowienia do umowy o pracę Co do zasady spory dotyczące ustanowienia nowych warunków pracy i płacy nie należą do właściwości sądów. Okazuje się, że są jednak od tej zasady wyjątki. Zdarza się, że sąd swoim wyrokiem może ustanawiać nowe, wiążące na przyszłość, warunki zatrudnienia. Jedną z głównych zasad prawa pracy jest zakaz dyskryminacji. Każdy ma prawo być równo traktowany w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń zawodowych. Zgodnie z art. 18 par. 3 kodeksu pracy postanowienia umów o pracę, które naruszają tę zasadę, a więc sprawiają, że pracownik jest w sposób nieuzasadniony traktowany gorzej niż inni, są nieważne. W ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a gdy takich przepisów brak – należy je zastąpić postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Z orzecznictwa n W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową

pracę (art. 183c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 in fine k.p.). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom – teza 2 wyroku Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008, nr 7–8, poz. 98). n Z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości. Podkreślenia wymaga, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych, kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia – wyrok SN z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, M.P.Pr. 2007, nr 7, s. 336).

Pułapki w umowach o pracę

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2010 r. (I PK 27/10, LEX nr 590311), jeżeli badający sprawę sąd uzna, że dany zapis umowy o pracę ma charakter dyskryminujący, to oprócz zasądzenia odpowiedniego odszkodowania może również ukształtować warunki zatrudnienia na przyszłość. Przykładowo, jeżeli pracownik był gorzej wynagradzany za taką samą pracę niż inni pracownicy, to sąd w wyroku może zasądzić odszkodowanie za nierówne traktowanie w przeszłości oraz tak ukształtować stosunek pracy, aby jego warunki gwarantowały równe traktowanie, czyli podnieść wynagrodzenie. Określone w ten sposób warunki zatrudnienia będą wiążące dla stron umowy o pracę na równi z pozostałymi jej zapisami. Zaprezentowane przez Sąd Najwyższy podejście ma wyjątkowe uzasadnienie praktyczne. Samo zasądzenie odszkodowania przy braku zmiany dyskryminacyjnych postanowień umowy prowadziłoby bowiem do sytuacji, gdzie pracownik byłby zmuszony kolejny raz udawać się do sądu celem obrony swoich praw. Należy pamiętać jednak, że różne warunki zatrudnienia poszczególnych pracowników, np. różne wynagrodzenie za taką samą pracę, często mają obiektywne uzasadnienie – np. różny jest poziom posiadanych przez pracowników kwalifikacji. W takim przypadku zarzuty o dyskryminację będą nieuzasadnione i nie będzie potrzeby określenia przez sąd nowych warunków zatrudnienia. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 18 par. 3, art. 262, par. 2 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Umowa o pracę zawarta przez internet, choć wadliwa, jest ważna, umowa o zakazie konkurencji już nie Rozwój technologii powoduje, że pracodawcy wiele czynności prawnych z zakresu prawa pracy wykonują za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Często są przekonani, że wysyłając dokument, np. pocztą elektroniczną, spełniają wymóg zachowania formy pisemnej. Skutek takiego działania zależy jednak od rodzaju dokumentu. Kodeks pracy dla wielu czynności prawnych związanych ze stosunkiem pracy przewiduje wymóg zachowania formy pisemnej. Oznacza to, że strony są zobowiązane do złożenia własnoręcznego podpisu na dokumencie zawierającym treść ich oświadczenia woli, z tym że oświadczenie woli w postaci elektronicznej opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym jest równoważne z oświadczeniem woli w formie pisemnej. Przesłanie dokumentu zawierającego oświadczenie woli zwykłą pocztą elektroniczną, nawet jeśli będzie to scan dokumentu zawierającego podpis, nie spełnia tego wymogu. Skutki niezachowania określonej formy czynności prawnej należy oceniać w świetle art. 73 – 81 k.c. Formę pisemną kodeks pracy przewiduje m.in. dla zawarcia umowy o pracę, zmiany warunków umowy o pracę czy jej rozwiązania. Przepisy nie zastrzegają jednak w tych przypadkach, inaczej niż przy umowie o zakazie kon-

e-Biblioteka Gazety Prawnej

kurencji, rygoru nieważności. Oznacza to, że umowa o pracę zawarta bez zachowania formy pisemnej, mimo że stanowi naruszenie art. 29 par. 2 k.p., będzie ważna. Pracodawca musi jednak pamiętać, że jeśli nie potwierdzi na piśmie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, wcześniejszych ustaleń co do rodzaju oraz warunków umowy, popełni wykroczenie zagrożone karą grzywny. Można zatem wyobrazić sobie sytuację, w której do zawarcia umowy o pracę dojdzie poprzez wymianę zwykłą pocztą elektroniczną projektu umowy o pracę, a następnie w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzenia jej warunków na piśmie przez pracodawcę.

Z orzecznictwa Z zawartego w art. 29 par. 2 zdanie drugie k.p. sformułowania: „jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia, co do rodzaju umowy oraz jej warunków” można wywieść wniosek, że w przypadku niepotwierdzenia przez pracodawcę na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków pracownikowi będzie służyć roszczenie o ustalenie na podstawie art. 189 k.p.c. Potwierdzenie nie jest przy tym oświadczeniem woli i nie tworzy nowego stanu prawnego. Jest to oświadczenie wiedzy pracodawcy twierdzącego, iż warunki umowy są takie, jak w potwierdzeniu – teza 2 wyroku SN z 25 lutego 2009 r. (II PK 176/08, LEX nr 736726). Forma pisemna pod rygorem nieważności została natomiast zastrzeżona dla umowy o zakazie konkurencji. Zawarcie zatem takiej umowy bez zachowania zwykłej formy pisemnej lub bez użycia bezpiecznego podpisu elektronicznego będzie nieważne z mocy prawa. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 29 par. 2, art. 1011, art. 1012, art. 1013 , art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n A rt. 73–81 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Nawet zapisany w umowie o pracę zakaz podejmowania dodatkowej pracy nie zawsze musi być wiążący dla pracownika Niektórzy pracodawcy w umowie o pracę zobowiązują pracownika do informowania ich o zamiarze podjęcia dodatkowego zatrudnienia albo do uzyskania zgody na dodatkową pracę. Takie działanie pracodawcy nie zawsze jest zgodne z prawem. Ograniczenia tego typu nie mogą zostać wprowadzone, jeśli nie są uzasadnione rzeczywistym interesem pracodawcy. Nałożenie na pracownika ograniczeń bez spełnienia tego wymagania będzie nieważne jako sprzeczne z prawem.

Pułapki w umowach o pracę

W wyroku z 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/08, OSNP 2010, nr 23–24, poz. 287,) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż w pewnych okolicznościach może być dopuszczalne zawarcie w umowie o pracę klauzuli, zgodnie z którą pracownik na podjęcie dodatkowego zatrudnienia musi uzyskać zgodę pracodawcy. SN uznał, że konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na ograniczeniu w umowie o pracę podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia. Ograniczenie to może przybrać postać wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskiwania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia lub działalności. Ważne, że ograniczenie to nie może jednak zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie pracodawcy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, będzie nieważne (art. 58 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Orzeczenie to każe zwrócić uwagę na dwie kwestie. Po pierwsze, SN potwierdził, że nie tylko umowa o zakazie konkurencji może stanowić podstawę zobowiązania pracownika do niepodejmowania dodatkowego zatrudnienia. Wynikać ono może także z samej umowy o pracę. Dotychczas istniały co do tego wątpliwości. Po drugie, SN akcentuje, iż wprowadzenie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ewentualnie obowiązek uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, powinno być uzasadnione rzeczywistym interesem zakładu pracy. Nałożenie na pracownika ograniczeń bez spełnienia tego wymagania będzie nieważne jako sprzeczne z prawem. Wynika stąd, iż ocena ważności klauzuli ograniczająca swobodę podejmowania zatrudnienia musi być badana w każdym przypadku indywidualnie w kontekście tego, czy jej wprowadzenie było uzasadnione w odniesieniu do, na przykład, przedmiotu działalności spółki, jej otoczenia rynkowego, charakteru pracy pracownika, jego znaczenia dla działalności pracodawcy, zadań wykonywanych przez pracownika czy systemu czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 1011, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 58 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Klauzulę o możliwości wypowiedzenia umowy można wprowadzić także do zawartej już umowy Brak w umowie zawartej na czas określony klauzuli o możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia nie musi oznaczać, że umowa taka nie będzie mogła być wypowiedziana. Strony, które zapomniały o zrobieniu stosownego zastrzeżenia w umowie, mogą bowiem naprawić swój błąd w trakcie trwania tej umowy.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Umowy na czas określony często zawierane są na długie okresy kilku- lub kilkunastomiesięczne, a nawet kilkuletnie. Umowy te podobnie jak inne umowy terminowe rozwiązują się z upływem terminu, na jaki zostały zawarte. W zasadzie umowy takie nie podlegają wypowiedzeniu, z tym że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stanowi o tym art. 33 k.p. Klauzula o możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, powinna więc znaleźć się w umowie o pracę. Jej brak oznacza, iż umowa taka nie podlega wypowiedzeniu. Strony mogą jednak naprawić swoje niedopatrzenie. Zgodnie bowiem z uchwałą Sądu Najwyższego z 14 czerwca 1994 r. (I PZP 26/94, OSP 1995, nr 9, poz. 184; OSNAPiUS 1994, nr 8, poz. 126) strony mogą w okresie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W uzasadnieniu do uchwały SN wyjaśnił, iż brzmienie art. 33 k.p. „przy zawieraniu umowy... strony mogą przewidzieć” klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia tej umowy nie oznacza, że został określony jedyny termin dla dopuszczalności takiej klauzuli w momencie zawierania umowy, ale wskazuje, że ustawodawca w ogóle dopuścił możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony, pod warunkiem że została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy.

WAŻNE Według SN, jeżeli strony mogą w każdym czasie trwania umowy o pracę na czas określony rozwiązać ją na mocy porozumienia stron, to także przy zachowaniu wynikającego z art. 33 k.p. warunku dopuszczalności wypowiedzenia umowy, jakim jest zawarcie jej na okres dłuższy niż 6 miesięcy, mają prawo do zawarcia w tym zakresie odrębnego porozumienia w formie aneksu do zawartej już umowy o pracę. Przepisy kodeksu pracy nie uzależniają ważności umowy o pracę od zachowania formy pisemnej. Umowa zostaje zawarta, gdy strony złożą zgodne oświadczenia woli co do jej treści. Oświadczenie może być przy tym wyraźne i ujęte w formie pisemnej, ale może być złożone w sposób dorozumiany – przez każde zachowanie się strony, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Rygory dotyczące wprowadzenia do umowy o pracę szczególnych, dodatkowych postanowień, a takim jest postanowienie dotyczące rozwiązania umowy okresowej w drodze wypowiedzenia, są takie same, jak w przypadku postanowień typowych w umowach o pracę. Oznacza to, iż ważne są również uzgodnienia stron stosunku pracy w zakresie dopuszczającym wypowiedzenie umowy na czas określony, nawet jeśli nie zachowują one formy pisem-

Pułapki w umowach o pracę

nej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 lipca 2001 r., I PKN 527/00, OSNP 2003, nr 10, poz. 249). PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 29 par. 2, art. 1011, art. 1012, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Brak klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy nie oznacza, że nie można jej wcześniej rozwiązać Aby wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony, strony umowy powinny zadbać o umieszczenie w jej treści postanowienia przewidującego taką możliwość. Nieuwzględnienie takiej klauzuli w umowie nie oznacza jednak, że strony mogą być pewne, że przed upływem okresu, na jaki umowa była zawarta, do jej rozwiązania nie dojdzie. Przepisy prawa pracy przewidują bowiem sytuacje, gdy jest to możliwe. W myśl kodeksu pracy poza przypadkami ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowy na czas określony nie można rozwiązać za wypowiedzeniem, jeśli nie przewiduje tego sama umowa (art. 33 k.p.). Problematykę rozwiązywania umowy na czas określony ze względu na przyczynę leżącą u podstaw rozwiązania stosunku pracy reguluje jednak również tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych (ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Trzeba tylko pamiętać, że przepisy cytowanej ustawy stosuje się tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Zgodnie z art. 5 ust. 7 ustawy w razie wypowiadania pracownikom stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy zawarte na czas określony mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W takiej sytuacji zastosowanie znajdują jednak przepisy art. 2 – 6 tej ustawy, nakładające na pracodawcę m.in. obowiązek przeprowadzenia konsultacji z zakładowymi związkami zawodowymi. Konsultacja ta dotyczy w szczególności sposobów uniknięcia lub zmniejszenia zwolnień grupowych, a także spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. O ile zatem w kontekście unormowań kodeksowych pracodawca sam podejmuje decyzję co do zwolnienia pracownika, z którym zawarto umowę na czas określony, o tyle w razie wypowiadania umów na czas określony w ramach zwolnienia grupowego zobowiązany jest on do podjęcia konsultacji tak, aby

e-Biblioteka Gazety Prawnej

było możliwe złagodzenie skutków zwolnienia grupowego (por. wyrok SN z 4 grudnia 2008 r., II PK 139/08, OSNP 2010, nr 11 – 12, poz. 134). W razie naruszenia tego obowiązku pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 par. 3 k.p. Wynika to z art. 12 ustawy o zwolnieniach grupowych, zgodnie z którym przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie nieuregulowanym w tej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów ustawy stosuje się przepisy kodeksu pracy. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 33, art. 50 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n A rt. 12 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Brak klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy nie przesądza, że nie można jej zmienić na niekorzyść pracownika Nawet jeśli strony w umowie nie zamieściły klauzuli o możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia, pracownik nie może być pewny, że pracodawca nie zmieni mu warunków zatrudnienia. Jeśli bowiem pracodawca doprowadzi do zmiany regulaminu wynagradzania na niekorzyść pracowników, może wręczyć wypowiedzenie zmieniające także pracownikom zatrudnionym na czas określony, których umowy nie zawierają klauzul o możliwości ich wcześniejszego wypowiedzenia. Zmiana regulaminu wynagradzania nie powoduje automatycznej zmiany warunków wynagrodzenia poszczególnych pracowników. W sytuacji wprowadzania takich zmian, na podstawie art. 772 par. 5 k.p., stosuje się odpowiednio art. 24113 k.p. Zgodnie z par. 2 tego przepisu postanowienia regulaminu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę. Jednakże w przypadku wypowiedzenia uzasadnionego zmianą układu zbiorowego (jak również regulaminu wynagradzania) nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Oznacza to, że przepis ten znosi zastosowanie zarówno przepisów związanych z tzw. szczególną ochroną przed wypowiedzeniem (np. osób przebywających na urlopach czy też osób w wieku przedemerytalnym), jak i w przypadku umów na czas nieokreślony, przepisów o tzw. powszechnej ochronie stosunku pracy, czyli konieczności uzasadniania i konsultacji wypowiedzenia ze związkami zawodowymi. Pracodawca powinien jednak

Pułapki w umowach o pracę

przestrzegać przepisów o równym traktowaniu pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007, nr 1–2, poz. 5) oraz składać oświadczenie o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę w odpowiedniej formie.

Z orzecznictwa 1. Regulacja z art. 24113 par. 2 k.p. jest jednoznaczna, gdyż prawa pracodawcy do zmiany warunków wynagradzania po zmianie układu (regulaminu wynagrodzenia) na mniej korzystne nie ogranicza żaden przypadek ochrony pracowniczego zatrudnienia. 2. Wypowiedzenie zmierzające do zmiany warunków umowy o pracę w sytuacji z art. 24113 par. 2 k.p. nie jest wyłączone, gdy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego korzysta z obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1868 k.p. – wyrok Sądu Najwyższego z 12 maja 2011 r.( II PK 6/11, LEX nr 903567). Należy także przyjąć, że art. 24113 par. 2 k.p. stanowi podstawę do wypowiadania warunków pracy i płacy, w związku ze zmianą regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego, pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy na czas określony, nawet jeśli umowa nie przewidywała możliwości wypowiedzenia tej umowy. Inna interpretacja stałaby w sprzeczności z art. 183a par. 1 k.p., nakazującym m.in. równe traktowanie pracowników ze względu na zatrudnienie ich na czas określony lub nieokreślony oraz mogłaby naruszać art. 183c par. 1 k.p., przewidujący prawo pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. W tej bowiem sytuacji pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, których warunki zostałyby dostosowane do nowych, mniej korzystnych postanowień regulaminu wynagradzania, byliby w znacznie gorszej sytuacji od pracowników zatrudnionych na czas określony, co stanowiłoby podstawę do wysuwania przez nich roszczeń względem pracodawcy przewidzianych w przepisach kodeksu pracy o równym traktowaniu w zatrudnieniu. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt 183a par. 1, art. 183c par. 1, art. 772 par. 5, art. 24113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Rozwiązanie umowy przez pracownika też może badać sąd pracy Naruszanie prawa przy rozwiązywaniu umów jest raczej grzechem pracodawców, a nie pracowników. Niemniej w niektórych sytuacjach trzeba liczyć się z tym, że oceną, czy rozstanie z pracownika z pracodawcą było uzasadnione, może zająć się sąd pracy.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Pracownicy właściwie nie mają okazji naruszać przepisów prawa pracy dotyczących zasad rozwiązywania umów o pracę. Ich jedynym obowiązkiem, jaki muszą spełnić, jest to, by oświadczenie o wypowiedzeniu umowy złożyli na piśmie. Każde pismo pracownika do pracodawcy zawierające prośbę o rozwiązanie umowy o pracę jest skuteczne. Ponadto z oświadczeniem pracownika pracodawca nie może polemizować. Jeśli zależy mu na zatrzymaniu cennego fachowca, może tylko liczyć na to, że pracownik wycofa się ze swojej decyzji. Pracownik ma bowiem prawo zrezygnować z niej po złożeniu pisma z wypowiedzeniem. Jednak musi wiedzieć, że w takiej sytuacji o ostatecznym finale sprawy decyduje pracodawca. To on musi zgodzić się na wycofanie wypowiedzenia.

Z orzecznictwa Art. 55 par 3 k.p. stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W artykule mowa jest o przepisach prawa ogólnie, bez zawężania do przepisów prawa pracy. Należy łączyć tę zasadę nie tylko ze skutkiem przyznania odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy oraz z odszkodowaniem przyznanym w sytuacji rozwiązania umowy o pracę przez pracownika wobec naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Zasadę tę należy również odnieść do przepisu art. 71 ust. 2 pkt 5 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, czyli do skutku polegającego na tym, że okres, za jaki przyznane zostaje odszkodowanie, na gruncie prawa pracy zalicza się do okresu uprawniającego do zasiłku dla bezrobotnych. Odmienna wykładnia ogranicza w sposób nieuzasadniony prawa osoby bezrobotnej – wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie z 30 lipca 2008 r. (III SA/Kr 407/08, LEX nr 505869). W przeciwieństwie do pracodawcy, pracownik nie musi uzasadniać swojej decyzji o odejściu z zakładu pracy. Uzasadnienie jest konieczne tylko w przypadku, gdy pracownik zechce rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Ten tryb rozwiązania umowy jest możliwy w przypadku, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Wówczas pracownik swoją decyzję musi wyjaśnić na piśmie. Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz wypłata świadczeń należnych pracownikowi z tytułu zatrudnienia. Jeśli pracodawca w znaczący sposób narusza podstawowe obowiązki wobec pracownika, wówczas ten może skorzystać z uprawnień, jakie daje mu art. 55 par. 11 kodeksu pracy, czyli rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Sprawa może mieć jednak ciąg dalszy. Na wniosek pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie może stać się przedmiotem kontroli przeprowadzonej przez sąd pracy. Dopiero sądowe orzeczenie

Pułapki w umowach o pracę

ostatecznie wyjaśni, czy pracownik miał rację i mógł w powyższy sposób rozwiązać umowę o pracę. Rozwiązanie umowy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika pociąga za sobą takie same skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązywaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Stanowi o tym art. 55 par. 3 k.p. Przepis ten tworzy fikcję prawną. Pociąga to za sobą wiele skutków prawnych. Pracownikowi, który na skutek ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niego zdecydował się na natychmiastowe rozstanie z firmą, przysługuje od pracodawcy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeśli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Mimo że kodeks pracy nic nie mówi o umowie na okres próbny, powszechnie uważa się, że i do tej umowy art. 55 par 11 k.p. ma zastosowanie. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 55 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Podanie nieprawdziwej lub nieprzemyślanej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę może pracodawcę drogo kosztować Składając pracownikom wypowiedzenie umowy o pracę, pracodawcy często nie przywiązują odpowiedniej wagi do obowiązku podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Tymczasem w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może odwołać się do sądu pracy. Jeśli sąd uzna jego racje, może odzyskać pracę lub otrzymać stosowne odszkodowanie. Pracodawca musi podawać przyczynę wypowiedzenia tylko w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W przypadku takiej umowy największy jest też zakres roszczeń z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy. Zgodnie z art. 45 k.p. skutkiem naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę lub też nieuzasadnionego ich wypowiadania może być: ■■ uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia albo ■■przywrócenie pracownika do pracy, jeżeli okres wypowiedzenia już upłynął i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy albo ■■ obowiązek wypłaty przez pracodawcę stosownego odszkodowania.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Na odwołanie się od wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma 7 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Stanowi o tym art. 264 k.p. Najwięcej problemów sądy pracy mają przy ustalaniu, czy wypowiedzenie o pracę było uzasadnione czy też nie. W przepisach brak jest choćby przykładowego katalogu przyczyn, których zaistnienie może usprawiedliwiać rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy. Tak więc w razie odwołania się pracownika od wręczonego mu wypowiedzenia to sąd, oceniając konkretny stan faktyczny decyduje, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Pracodawcy powinni zatem podając przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę być bardzo ostrożni. Muszą pamiętać, aby przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa i konkretna. Może ona leżeć po stronie pracodawcy (trudności ekonomiczne, konieczność redukcji etatów, zmiany organizacyjne, zmiana profilu produkcji itp.) albo po stronie pracownika (naruszenie obowiązków pracowniczych, utrata uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu). Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników powinien mieć też na uwadze, że przywołanie powodów leżących po stronie pracodawcy skutkować może koniecznością zastosowania przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Chodzi tu przede wszystkim o szczególny tryb zwolnień grupowych, konieczność wypłaty odprawy i obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, jeśli zostaną spełnione przesłanki art. 9 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 45, art. 264 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n U stawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Pracodawca też może domagać się odszkodowania od pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie umowy Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. Często jednak to, co według pracownika jest takim naruszeniem, zdaniem pracodawcy takiego charakteru nie ma. W związku z tym, że kodeks pracy nie definiuje pojęcia „ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika”, pracownik, podejmując decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z pracodawcą, powinien rozważyć, czy naganne według niego zachowanie pracodawcy będzie miało taki charakter. Zła ocena sytuacji może go bowiem drogo kosztować.

Pułapki w umowach o pracę

Decyzja pracownika o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 11 k.p. może być bowiem poddana ocenie sądu, jeśli pracodawca uważając, że pracownik nadużył tego nadzwyczajnego trybu rozwiązywania umowy o pracę, odmówi wypłaty pracownikowi odszkodowania albo, gdy sam wystąpi do sądu pracy z roszczeniem odszkodowawczym wobec pracownika. W razie bowiem nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p. pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Co więcej odszkodowanie to nie zależy od tego, czy pracodawca w wyniku zachowania pracownika poniósł jakąkolwiek szkodę. Potwierdza to wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05, OSNP 2005, nr 23, poz. 372), zgodnie z którym nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 611 k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę. Ponadto zdaniem SN żądanie przez pracodawcę odszkodowania na podstawie art. 611 k.p. nie może być uznane za nadużycie prawa (art. 8 k.p.) z tego względu, że pracodawca wcześniej odmówił z usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia oferty pracownika rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 55 par. 11, art. 612 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Nie każdy okres wypowiedzenia umowy o pracę można skrócić Pracodawcy podejmujący decyzje o rozstaniu z pracownikiem często chcą się go jak najszybciej pozbyć z zakładu pracy. W tym celu skracają mu okres wypowiedzenia, zwalniają z obowiązku świadczenia pracy. Nie każdy okres wypowiedzenia można jednak skrócić. Czasami – o czym pracodawcy zapominają– jest też do tego potrzebna zgoda samego pracownika. Zasady skracania okresu wypowiedzenia regulują dwa przepisy: art. 36 par. 6 i art. 361 k.p. Pierwszy z tych przepisów pozwala na skrócenie okresu wypowiedzenia w przypadku gdy jest to na rękę zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Zgodnie bowiem z art. 36 par. 6 k.p. strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Przepisy nie ustalają też żadnych limitów tego skrócenia. Wydaje się więc, iż decyzja w tej sprawie zależy od woli obu stron stosunku pracy.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Trzeba jednak pamiętać, iż uzgodnienia stron co do skrócenia okresu wypowiedzenia nie są równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron. Innymi słowy zgoda obu stron na skrócenie okresu wypowiedzenia nie przekreśla skutku prawnego wynikającego ze złożenia wypowiedzenia umowy o pracę, a jedynie przyspiesza jego nastąpienie w czasie.

Rodzaj umowy

Okres wypowiedzenia

Umowa na okres próbny

Umowa na czas nieokreślony

Zależy od okresu trwania umowy i wynosi

n 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, n 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, n 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: n 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, n 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, n 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Umowa na czas określony W sytuacjach kiedy możliwe jest jej wypowiedzenie – 2 tygodnie Umowa na zastępstwo 3 dni robocze Umowa na czas wykona- W sytuacjach, kiedy możliwe jest jej wypowiedzenie nia określonej pracy – 2 tygodnie

Co więcej, zgodnie z uchwałą SN z 24 lutego 1994 r.( I PZP 57/93, OSNAPiUS 1994, nr 10, poz. 157) w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę (art. 36 par. 6 k.p.) nie pozbawia pracownika roszczeń wynikających z art. 45 k.p. Chodzi tu o możliwość odwołania się od złożonego wypowiedzenia do sądu pracy i roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Art. 361 k.p. pozwala pracodawcy na jednostronne skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Przy czym zgodnie z cytowanym przepisem okres faktycznego wypowiedzenia umowy o pracę nie może być krótszy niż jeden miesiąc. Skrócenie to może dotyczyć zatem tylko pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej od 3 lat. Tylko wtedy przysługuje mu 3-miesięczny okres wypowiedzenia, który podlega skróceniu na podstawie art. 361 k.p. Nie jest więc możliwe skrócenie okresu wypowiedzenia pracownikom, którym przysługuje on w wymiarze dwutygodniowym lub miesięcznym. Skrócenie okresu wypowiedzenie dokonanego na podstawie art. 361 k.p. będzie skuteczne, jeżeli wypowiedziano pracownikowi umowę o pracę z powodu: ogło-

Pułapki w umowach o pracę

szenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz z innych przyczyn nie dotyczących pracowników określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W takiej sytuacji umowa o pracę rozwiązuje się z upływem skróconego okresu wypowiedzenia, a pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 36 par. 6, art. 361 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Dłuższy okres wypowiedzenia umowy nie musi wiązać jednakowo obu stron stosunku pracy Strony zawierające umowę o pracę mogą – korzystając z zasady swobody umów – wprowadzić do niej zapisy inaczej regulujące pewne uprawnienia pracodawcy i pracownika niż przepisy powszechnie obowiązujące. Korzystając z tego ustalają niekiedy dłuższe okresy wypowiedzenia niż te określone w kodeksie pracy. W takiej sytuacji jednak sąd pracy może badać bilans korzyści i strat wynikający z tego zapisu dla pracownika. Zgodnie z uchwałą SN z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94 (OSP 1996, nr 4, poz. 71, OSP 1995, nr 11, poz. 237 OSNAPiUS 1995 nr 7, poz. 87) zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 par. 2 kodeksu pracy. W uzasadnieniu do uchwały SN podkreślił, iż stosunek między postanowieniami umów o pracę a przepisami prawa pracy określony został w sposób generalny w art. 18 k.p., który wyznacza granice autonomii woli stron stosunku pracy. Zgodnie z cytowanym przepisem zasadą jest, iż postanowienia korzystniejsze dla pracownika są dopuszczalne i wiążą strony stosunku pracy.

WAŻNE Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Stanowi o tym art. 18 par. 1 i 2 k.p. Przepis art. 36 k.p., w którym określone są okresy wypowiedzenia, sformułowany jest wprawdzie w sposób kategoryczny, nie oznacza to jednak – zdaniem

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Sądu Najwyższego – że na jego tle wykluczone jest stosowanie reguły uprzywilejowania pracownika z art. 18 k.p. W przytoczonej uchwale SN odniósł się także do swoich wcześniejszych wypowiedzi na temat okresów wypowiedzenia jako okresów o charakterze sztywnym (por. orzeczenie z 30 lipca 1981 r., I PR 63/81 OSNCP 1982, nr 1, poz. 18; orzeczenie z 23 marca 1978 r., I PRN 24/78, OSPiKA 1979, nr 10, poz. 188; orzeczenie z 14 kwietnia 1983 r., I PRN 32/83, Służba Pracownicza 1983, nr 9, str. 26). Stwierdził mianowicie, iż wypowiedzi te sformułowane zostały na tle dość szczególnych stanów faktycznych i w związku z tym nie miały charakteru stwierdzeń generalnie wyjaśniających znaczenie woli stron dla określenia długości okresów wypowiedzenia. Ich sens na tle poszczególnych spraw może być przy tym różnie odczytywany. Na uwadze należy też mieć zmiany, jakie zachodziły i zachodzą w regulacjach kodeksu pracy w zakresie związania stron kodeksowymi regulacjami długości okresów wypowiadania, terminów wypowiedzenia, a także – szerzej – odnoszącymi się do zasad i sposobów rozwiązywania przez strony umów o pracę. Ich celem jest wyraźne złagodzenie ograniczeń przewidzianych w pierwotnym brzmieniu odnośnych przepisów kodeksu pracy, czego dowodem jest między innymi wprowadzenie przepisu przewidującego, że strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy (art. 36 par. 6 k.p.), czy też przepisu pozwalającego zakładowi pracy – na zasadzie wyjątku – na jednostronne skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (art. 361 k.p.). SN przyznał, iż w warunkach stabilności, pewności i pełnego zatrudnienia można zastanawiać się, czy przedłużenie okresu wypowiedzenia leży w interesie pracownika i czy w istocie nie stanowi ono nadmiernego jego skrępowania w dysponowaniu swoją siłą roboczą.

Z orzecznictwa n Z astrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego

niż przewidziany w kodeksie pracy nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika – wyrok SN z 2 października 2003 r. (I PK 416/02, OSNP 2004, nr 19, poz. 328). n Postanowienie układu zbiorowego pracy przewidującego dłuższy od dotychczasowego okres wypowiedzenia ma zastosowanie do okresu rozpoczętego, a niezakończonego w chwili wejścia w życie układu – wyrok SN z 5 lutego 2002 r., I PKN 866/00, OSNP 2004, nr 4, poz. 58. Nie ma natomiast wątpliwości, iż w warunkach bezrobocia, przy istniejącym ogromnym deficycie miejsc pracy, dłuższy od ustawowego okres wypo-

Pułapki w umowach o pracę

wiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę leży w interesie pracownika. Nie jest to już takie jednoznaczne w sytuacji, gdy przedłużenie okresu wypowiedzenia dotyczyć ma obu stron stosunku pracy. Należy więc przyjąć, iż przy zawieraniu umów o pracę na czas nieokreślony możliwe jest ustalenie dłuższych niż przewidziane w kodeksie pracy okresów wypowiedzenia obowiązujących pracodawcę, przy zachowaniu jednak kodeksowych okresów wypowiedzenia, w przypadku gdy składać je ma pracownik. W wyroku z 10 stycznia 2006 r. ( I PK 97/05, OSNP 2007, nr 3–4, poz. 39) SN podkreślił natomiast, iż ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 par. 2 k.p.) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz bilans korzyści i strat dla pracownika. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 18, art. 36 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Na zmianę terminu rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron musi zgodzić się pracownik Pracodawcy, którym nie jest na rękę złożona przez pracownika propozycja rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron, a zwłaszcza gdy nie odpowiada im zaproponowana data rozwiązania umowy, próbują czasami jednostronnie ją zmienić. Zapominają przy tym, że w takiej sytuacji oferta złożona przez pracownika staje się nieaktualna. Przepis art. 30 par. 1 pkt 1 k.p. przyznaje stronom umowy o pracę prawo swobodnego rozwiązania tej umowy w wyniku dwustronnej czynności prawnej, która zostaje podjęta i wywołuje skutek prawny z chwilą złożenia przez obie strony – pracownika i pracodawcę – zgodnych oświadczeń woli zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określony sposób i w określonym terminie. W praktyce do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron dochodzi, gdy jedna ze stron złoży ofertę rozwiązania umowy w tym trybie, a druga przyjmie ją bezwarunkowo. Przepisy kodeksu pracy, choć wymieniają porozumienie stron jako jeden ze sposobów rozwiązania stosunku pracy, nie regulują jednak bliżej tej instytucji. Mają więc do niej zastosowanie poprzez art. 300 k.p. przepisy kodeksu cywilnego, zwłaszcza te dotyczące składania oświadczeń woli. Wystąpienie z propozycją rozwiązania umowy o pracę w tym trybie stanowi w istocie ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio – na podstawie art. 300 k.p. – przepisy art. 66 i następne kodeksu cywilnego (por. wyrok SN z 4 października 2000 r., I PKN 58/00, OSNP 2002, nr 9, poz. 211). Propozycja ta przestaje wiązać stronę, która ją składa, jeżeli nie zostanie przyjęta przez drugą stronę w wyznaczonym terminie lub niezwłocznie.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Zgodnie bowiem z wyrokiem SN z 14 września 1998 r., I PKN 315/98 (OSNAP 1999, nr 19, poz. 617), jeżeli pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty (art. 30 par. 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 66 par. 1 i 67 k.c.). Oznacza to, że pracodawca może przyjąć ofertę pracownika albo ją odrzucić. Nie może jej natomiast modyfikować. Przykładowo, jeśli pracodawca przychylając się do wniosku pracownika, zaproponuje mu inny termin rozwiązania umowy, to należy to uznać za nową ofertę. W takiej sytuacji do rozwiązania umowy o pracę nie dojdzie, chyba że pracownik ofertę pracodawcy przyjmie (wyrazi zgodę na nowy termin rozwiązania stosunku pracy). Pracodawca nie może też – co, jak pokazuje praktyka, zdarza się dość często– jeśli nie chce zgodzić się na zaproponowany przez pracownika tryb lub termin rozwiązania umowy o pracę, złożonej mu przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron potraktować jako pismo wypowiadające umowę o pracę. Chyba że w piśmie tym znajdzie się klauzula przewidująca taką możliwość, np. zastrzeżenie, iż w przypadku niewyrażenia zgody przez pracodawcę na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron pismo to należy uważać za wypowiedzenie umowy o pracę.

Pułapki w umowach o pracę

pracownik ponosi z tego tytułu. Nie jest to jednak klasyczne odszkodowanie. Nie jest bowiem połączone ściśle ze szkodą, lecz ma zryczałtowany charakter. W pewnych sytuacjach świadczenie to nie pokryje całości szkody poniesionej przez pracownika, np. wtedy, gdy pracownik w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia dozna dalszych strat poza utratą wynagrodzenia za pracę. Natomiast w przypadku podjęcia pracy bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy w skróconym terminie pracownik otrzyma odszkodowanie, mimo iż praktycznie nie poniesie żadnej straty.

WAŻNE Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony przysługuje pracownikowi niezależnie od odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

n A rt. 30 par. 1 pkt 1, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n A rt. 66 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Zgodnie z wyrokiem SN z 19 grudnia 1990 r. (I PR 391/90, OSP 1991, nr 7–8, poz. 174, OSNCP 1992, nr 11, poz. 206) norma art. 361 par. 1 k.p. dotyczy wyłącznie jednostronnego skrócenia przez zakład pracy trzymiesięcznego wypowiedzenia i nie obejmuje wypadków, gdy skrócenie okresu wypowiedzenia następuje w drodze porozumienia stron, nawet wtedy, gdy inicjatywa zawarcia takiego porozumienia wychodzi od pracodawcy. Tak więc w przypadku zastosowania art. 36 par. 6 k.p., zgodnie z którym strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy – pracownikowi nie przysługuje żadne odszkodowanie z tytułu utraconego okresu wypowiedzenia.

Wyrażenie przez pracownika zgody na krótszy okres wypowiedzenia umowy o pracę może pozbawić go prawa do odszkodowania

n A rt. 36 par. 6, art. 361 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

PODSTAWA PRAWNA:

Pracownik, któremu pracodawca proponuje skrócenie okresu wypowiedzenia, powinien uważać. Jeśli wyrazi zgodę na skrócenie okresu wypowiedzenia, czyli na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę, nie może liczyć, że za skrócenie tego okresu otrzyma odszkodowanie (art. 36 par. 6 k.p.). Nie każde jednak skrócenie okresu wypowiedzenia pozbawia pracownika rekompensaty finansowej. Pracownik, któremu pracodawca w drodze jednostronnej decyzji skróci trzymiesięczny okres wypowiedzenia (art. 361 k.p.), takie odszkodowanie otrzyma. Skrócenie okresu wypowiedzenia zwykle nie jest korzystne dla pracownika. Ma on mniej czasu na poszukiwanie nowej pracy, traci wynagrodzenie za ten okres. Dlatego też ze skróceniem okresu wypowiedzenia ustawodawca połączył obowiązek wypłaty odszkodowania, aby (z założenia) pokryć szkodę, jaką

PODSTAWA PRAWNA:

Zapis o przekształceniu umowy terminowej w bezterminową jest dopuszczalny, ale ryzykowny Zdarza się, że w umowie na okres próbny strony zapisują, że po upływie okresu próbnego umowa automatycznie przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Taki zapis jest zwykle dopuszczalny, bo korzystny dla pracownika. Jednak nawet w sytuacji, gdy takiego zapisu nie ma, zaraz po rozwiązaniu umowy na okres próbny może dojść – i to bez podpisania odpowiedniej umowy– do nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony. Wystarczy, aby pracodawca dopuścił pracownika do pracy.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

To, że zapis o automatycznym przekształceniu umowy na okres próbny w umowę na czas nieokreślony jest dopuszczalny, znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Sąd ten w wyroku z 4 listopada 2009 r. (I PK 105/09, LEX nr 558562), stwierdził, iż zasadniczo dopuszczalne jest zawarcie w umowie na okres próbny postanowienia o tym, że po jej zakończeniu umowa ta staje się umową na czas nieokreślony. Tego typu zapis przewidujący przekształcenie umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony będzie dla pracownika z reguły korzystny, a tym samym zgodny z art. 18 k.p., dlatego iż daje pracownikowi gwarancję zatrudnienia w przypadku upływu okresu próbnego. Niemniej w sytuacji sporu na linii pracownik – pracodawca sąd pracy będzie każdorazowo oceniał całokształt okoliczności faktycznych towarzyszących zawarciu danej umowy z uwzględnieniem zasady korzystności, z art. 18 par. 1 k.p. Korzystność danego zapisu dla pracownika będzie oceniona w momencie zawierania umowy o pracę, a nie w chwili jej rozwiązywania. Warto jednak pamiętać, że tego typu zapis może być źródłem pewnych problemów, np. w sytuacji gdy pracownik zachoruje w trakcie trwania okresu próbnego. Wówczas może dojść bowiem do sytuacji, w której pracodawca nie będzie mógł ocenić wyników pracy pracownika w trakcie okresu próbnego, a umowa i tak ulegnie automatycznemu przekształceniu w umowę na czas nieokreślony, co nie zawsze może być pożądane z perspektywy pracodawcy.

WAŻNE Ocena korzystności powinna mieć zobiektywizowany charakter i odnosić się do momentu zawarcia umowy o pracę. Ponadto powinna uwzględniać całokształt okoliczności faktycznych danej sprawy, w tym nie tylko aspekt zgodności z prawem, ale także zgodność z zasadami współżycia społecznego (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 4 listopada 2009 r., I PK 105/09, M.P.P. nr 5, s. 2010). Ponadto w przypadku, gdy umowa na okres próbny nie zawiera zapisu o jej przekształceniu w umowę na czas nieokreślony, to pomimo rozwiązania umowy o pracę na okres próbny może dojść do nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony, nawet gdy strony nie zawrą żadnej kolejnej umowy. Będzie tak w sytuacji, gdy pracownik zostanie dopuszczony do pracy. Z utrwalonej linii orzeczniczej SN wynika, że do nawiązania stosunku pracy może dojść poprzez dopuszczenie pracownika do pracy. W takiej sytuacji dochodzi do nawiązania stosunku pracy w sposób dorozumiany (per facta concludentia). PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 25 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pułapki w umowach o pracę

Brak odrębnej umowy ustanawiającej zakaz konkurencji nie powoduje jego nieważności Firmy starają się jak najbardziej efektywnie chronić swoje tajemnice handlowe. Z tego powodu coraz powszechniejszą praktyką jest ograniczenie działalności konkurencyjnej pracowników poprzez wprowadzanie zakazów konkurencji w czasie trwania umowy o pracę. Mimo że zgodnie z kodeksem pracy zakres takiego zakazu powinien być określony w odrębnej umowie, strony mogą odpowiednie postanowienie wprowadzić od razu do umowy o pracę. Zgodnie z art. 1011 par. 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Literalna treść przepisu wskazuje wprost na odrębną umowę. Jednakże w piśmiennictwie podnosi się, że wymaganie ustanowienia w odrębnej umowie obowiązku pracownika powstrzymania się od działalności konkurencyjnej w czasie zatrudnienia nie wyklucza możliwości włączenia stosownego postanowienia do tekstu umowy o pracę. W myśl art. 1013 k.p. zakaz konkurencji dla swojej ważności musi być zawarty w pisemnym zobowiązaniu pracownika. Jeżeli więc umowa o pracę zawierana jest na piśmie, to nie ma przeszkód do zawarcia w jej treści również zakazu konkurencji obowiązującego pracownika w trakcie trwania umowy o pracę. Powyższe potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego, gdzie wskazuje się, że pojęcie „odrębna umowa” oznacza nie tylko umowę ujętą w oddzielnym dokumencie, ale także umowę będącą – w sensie technicznym – częścią umowy o pracę. W jednym dokumencie strony mogą bowiem zamieścić teksty dwu lub więcej zawieranych umów, byleby tylko treść tych umów dawała się od siebie oddzielić, zaś wymagana przez prawo forma każdej z tych umów została zachowana (wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 2004 r., I PK 592/03, OSNP 2005, nr 14, poz. 202).

Z orzecznictwa Umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową w tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w odrębnym dokumencie. Odrębna umowa o zakazie konkurencji może być zawarta (zamieszczona) w dokumencie umowy o pracę. Rygor nieważności dla umowy o zakazie konkurencji wynika tylko z braku formy pisemnej (art. 1013 k.p.), nie zaś z braku zawarcia jej w odrębnej umowie (dokumencie) – teza 1 wyroku SN z 9 marca 2006 r. (II PK 234/05, LEX nr 607114). Według dr. Krzysztofa Walczaka (Kodeks pracy. Komentarz, C.H. Beck, Warszawa 2007) jednozdaniowy zapis zawarty w umowie o pracę, zgodnie z któ-

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Pułapki w umowach o pracę

rym pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej w stosunku do swojego pracodawcy, byłby niezgodny z duchem art. 1011 k.p. Natomiast jego szczegółowe uregulowanie w odrębnym rozdziale umowy o pracę albo w załączniku do niej stanowiłoby spełnienie wymogu kodeksowego.

oraz choćby częściowo pokrywająca się z działalnością pracodawcy i realnie zagrażająca jego interesom (wyrok SN z 12 września 2008 r., I PK 27/08, OSNP 2010, nr 3–4, poz. 34).

PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 1011–1013 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 1011–1013 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Określony zbyt szeroko zakaz konkurencji może być częściowo nieważny Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zakazywać pracownikowi pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych zarówno w Polsce, jak i poza jej granicami. Pracodawcy, ustalając jego zakres terytorialny, powinni jednak pamiętać, że jeśli będzie określony za szeroko, może okazać się, przynajmniej częściowo, nieważny. Jeśli natomiast będzie ustalony za wąsko, nie będzie skutecznie chronił ich interesów. Co do zasady zakaz konkurencji nie powinien wykraczać poza granice objęte obecną lub planowaną działalnością pracodawcy. Jeśli pracodawca prowadzi działalność jedynie w Polsce i nie ma planów jej rozszerzenia na inne kraje, zakaz konkurencji będzie skuteczny tylko do Polski. Podobnie, jeśli w umowie zakazany obszar zostanie wskazany jako Polska i Europa Centralna, a pracodawca nie prowadzi i nie planuje prowadzić działalności w Europie Centralnej, wówczas w odniesieniu do tego ostatniego obszaru zakaz może się okazać nieważny. Nie powoduje to przy tym nieważności całej umowy, a jedynie jej części w zakresie, w jakim nieprawidłowo został określony obszar objęty zakazem konkurencji. Działalność konkurencyjna podjęta przez byłego pracownika na innym obszarze terytorialnym w Polsce niż do tej pory objętym działaniem poprzedniego pracodawcy też może być konkurencyjna, np. fakt, że pracodawca prowadzi działalność tylko w województwie mazowieckim, nie oznacza, że pracownik może konkurować, prowadząc działalność w innym województwie, jeśli potencjalnie pracodawca może rozszerzyć swoją oryginalną działalność na ten teren. Ustanowiony zakaz konkurencji może więc obejmować zarówno działalność statutową pracodawcy, działalność faktycznie wykonywaną, jak i planowaną. Zakresu terytorialnego zakazu konkurencji nie można również rozumieć zbyt wąsko. Przy określeniu go ważne jest ustalenie, jaka jest faktyczna pozycja rynkowa pracodawcy, jakie ma kanały dystrybucji i jaka jest jego obecność w innych krajach oraz jakie ma plany ekspansji. Przyjmuje się, że zakazana działalność konkurencyjna powinna potencjalnie zagrażać interesom pracodawcy, czyli wpływać niekorzystnie na jego wyniki finansowe lub sytuację na rynku. Zakazana jest działalność adresowana do tego samego kręgu odbiorców

Pracodawca, dopuszczając pracownika do pracy bez podpisania umowy ryzykuje, że o jej rodzaju zadecyduje sąd Jeśli strony zawarły umowę o pracę na czas określony i okres ten upłynął, umowa ta ulega rozwiązaniu. Jeżeli jednak pracownik nadal świadczy pracę, a pracodawca tę pracę przyjmuje i akceptuje (chociażby w sposób dorozumiany) fakt, iż praca jest na jego rzecz wykonywana, wówczas, co do zasady, można przyjąć, iż doszło do nawiązania nowej umowy o pracę. W takiej sytuacji na pracodawcy spoczywa jednak ryzyko ewentualnego sporu z pracownikiem co do rodzaju tej umowy. Umowę o pracę zawiera się na piśmie, ale nawet jeśli nie została ona zawarta z zachowaniem formy pisemnej, jest ważna. Pracodawca powinien jednak, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić mu na piśmie warunki umowy zawartej w formie ustnej lub dorozumianej. Za niewykonanie tego obowiązku grozi grzywna od tysiąca do 30 tys. zł. W razie kontynuacji zatrudnienia bez zawarcia umowy na piśmie na pracodawcy spoczywa także ryzyko ewentualnego sporu z pracownikiem co do rodzaju umowy, jaka została faktycznie zawarta. Nie ma bowiem podstaw, żeby przyjąć bez dodatkowej analizy sytuacji i woli stron, że umowa zawarta w sposób dorozumiany stanowi przedłużenie umowy wcześniejszej. Pracownik może twierdzić np., iż w sposób dorozumiany zawarta z nim została umowa o pracę na czas nieokreślony, pracodawca bowiem nie wskazał mu, że kolejna umowa będzie także umową terminową.

WAŻNE Niezachowanie formy pisemnej, o której mowa w art. 29 par. 1 k.p., nie powoduje nieważności umowy o pracę. Ocena zasadności takiego twierdzenia zależeć będzie od całokształtu okoliczności towarzyszących wykonywaniu pracy przez pracownika po upływie okresu, na jaki zawarta została pierwsza umowa. Ocenie podlegać będzie także wola stron, oceniana przez analizę słów, zachowań, treści korespondencji elektronicznej czy zeznań świadków. Za przyjęciem niekorzystnej dla pracodawcy interpretacji, iż została zawarta umowa na czas nieokreślony, może np. przemawiać to, że w firmie istnieje praktyka, iż po zakończeniu pierwszej umowy na czas określony pracodawca oferuje umowę na czas nieokreślony.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Jak widać dopuszczenie do sytuacji, w której warunki zatrudnienia pracownika świadczącego pracę nie zostały precyzyjnie określone, wiąże się z poważnym ryzykiem pracodawcy. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 29 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Samo ustanie przyczyn ustanowienia zakazu konkurencji nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania W przypadku ustania przyczyn uzasadniających ustanowienie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy ustaje zobowiązanie pracownika do powstrzymywania się od działań konkurencyjnych, co oznacza, że może on podjąć określoną w umowie działalność konkurencyjną. Nie ustaje natomiast zobowiązanie pracodawcy do wypłaty pracownikowi odszkodowania. Aby zabezpieczyć się przed taką sytuacją, konieczne jest wprowadzenie odpowiednich zapisów do umowy. Jednym ze sposobów umożliwiających pracodawcy zwolnienie się z wypłaty odszkodowania w opisanej sytuacji jest wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji prawa odstąpienia od niej. Zastrzeżenie prawa do odstąpienia powinno jednak łączyć się z wyraźnym określeniem terminu wykonania tego prawa. Zgodnie bowiem z art. 395 par. 1 k.c. dla skuteczności umownego prawa odstąpienia wymagane jest oznaczenie terminu, w czasie którego będzie możliwe skorzystanie z tego prawa oraz określenie, czy prawo to przysługuje obydwu stronom, czy też jednej z nich.

Z orzecznictwa n P racownik powinien liczyć się z możliwością skorzystania przez pracodawcę z

uzgodnionego prawa odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji do upływu terminu zastrzeżonego na wykonanie tego uprawnienia także wtedy, gdy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę był zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Wyrok SN z 12 września 2008 r. (I PK 25/08, OSNP 2010, nr 3–4, poz. 33).

Wymaganie oznaczenia terminu obwarowane jest z mocy art. 58 par. 1 k.c. sankcją nieważności, albowiem zastrzeżenie prawa do odstąpienia wprowadza do umowy element niepewności, czy uprawniony wykorzysta przysługujące mu prawo, a w konsekwencji również stan niepewności co do trwałości skutków umowy albo trwałości samego stosunku umownego (zob. wyrok SN z 8 lutego 2007 r., II PK 159/06, OSNP 2008, nr 7 – 8, poz. 91). Niepewność ta nie może być bezterminowa, skoro na mocy art. 395 par. 2 k.c. wykonanie prawa do odstąpienia

Pułapki w umowach o pracę

wywołuje skutki z mocą wsteczną (ex tunc), prowadząc do uznania umowy za niezawartą, a w konsekwencji powrót do stanu, jaki istniał przed jej zawarciem. Podsumowując, jeśli strony w umowie o zakazie konkurencji nie wskazały terminu, w jakim pracodawca może odstąpić od tej umowy, złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli w tym zakresie nie wywołuje skutków prawnych w postaci wcześniejszego wygaśnięcia umowy i uwolnienia go od obowiązku wypłaty odszkodowania. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 1011 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 58 par. 1, art. 395 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

W ugodzie z pracodawcą pracownik może się zrzec odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji Pracodawca i pracownik, negocjując warunki porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy, mogą ustalić, że pracownik zrzeknie się swojego prawa do odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeśli pracodawca zwolni go z tego zakazu. Aby zrzeczenie takie było skuteczne, muszą być jednak spełnione określone warunki. W wyroku z 12 maja 2004 r. (I PK 603/03, OSNP 2005, nr 3, poz. 35) Sąd Najwyższy orzekł, iż umowa rozwiązująca stosunek pracy w części obejmującej uzgodnienia stron dotyczące wzajemnych roszczeń – już istniejących lub przyszłych – jest ugodą w rozumieniu art. 917 kodeksu cywilnego. W ocenie sądu do oceny jej skuteczności w zakresie roszczeń niewynikających ze stosunku pracy nie ma zastosowania art. 18 k.p. W konsekwencji pracownik może skutecznie zrzec się w ugodzie zawartej z pracodawcą odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli jest to połączone ze zwolnieniem pracownika z tego zakazu (art. 1012 par. 1 i 3 k.p.).

WAŻNE Nawet w drodze ugody sądowej strony stosunku pracy nie mogą postanowić choćby o częściowym zrzeczeniu się przez pracownika prawa do wynagrodzenia. Tego typu postanowienie byłoby nieważne z mocy prawa jako sprzeczne z art. 84 kodeksu pracy. Sąd Najwyższy uznał m.in., że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową rodzajowo inną niż umowa o pracę, a odszkodowanie nie jest wynagrodzeniem za pracę, lecz ekwiwalentem za gotowość powstrzymania się od działalności konkurencyjnej. Dlatego zakazu zrzeczenia się odszkodowania nie da się wywieść z art. 84 k.p., który stanowi, iż pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Sąd Najwyższy uznał również, iż nie można czynności zrzeczenia się odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji oceniać w aspekcie korzystności dla pracownika, albowiem art. 18 k.p. ma zastosowanie tylko do postanowień umowy o pracę (i innych podstaw nawiązania stosunku pracy). PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 18, art. 84, art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n A rt. 917 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Pułapki w umowach o pracę

Umowa rozwiązująca umowę o pracę za porozumieniem stron jest sugerowaną formą rozwiązania umowy o pracę przede wszystkim dlatego, że podpisanie takiej umowy w znaczący sposób zmniejsza ryzyko ewentualnego sporu sądowego. Praktyka pokazuje bowiem, że pracownicy niezwykle rzadko kwestionują umowę zawartą z pracodawcą. Należy jednak pamiętać, że pomimo wszystkich swoich zalet umowa taka nawet wyposażana w opisywaną klauzulę nie pozbawia pracownika prawa do wysuwania roszczeń w stosunku do pracodawcy. PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 30, art. 84 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Klauzula o zrzeczeniu się przez pracownika roszczeń ze stosunku pracy może być uznana za sprzeczną z prawem Umowy, na mocy których dochodzi do rozwiązania stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, często zawierają klauzulę, na mocy której pracownik zrzeka się lub uznaje za zaspokojone wszelkie roszczenia wynikające z jego zatrudnienia u pracodawcy. Klauzule mogą być jednak nieskuteczne. Oznacza to, że mimo podpisania umowy pracownik nadal będzie miał prawo do wysuwania roszczeń w stosunku do pracodawcy. Zapis, iż na skutek podpisania umowy pracownik zrzeka się wszelkich roszczeń wynikających ze stosunku pracy oraz uznaje je za zaspokojone, jeśli dotyczą roszczeń, których na gruncie kodeksu pracy zrzec się nie może, będą nieskuteczne. Zrzeczenie się ich byłoby bowiem czynnością prawną sprzeczną z prawem. W szczególności należy pamiętać, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2006 r. (II PK 317/2005, OSNP 2007, nr 13–14, poz. 185) zakaz ten dotyczy wszelkich elementów wynagrodzenia takich jak na przykład wypłata wynagrodzenia za godziny nadliczbowe czy nagród jubileuszowych. W konsekwencji klauzula w umowie rozwiązującej umowę o pracę za porozumieniem stron, w której to pracownik uznaje za zaspokojone wszelkie roszczenia wynikające z jego zatrudnienia, może być uznana za nieskuteczną w części, w której dotyczy wynagrodzenia lub jego części.

WAŻNE Z art. 84 k.p. nie wynika zakaz zrzeczenia się roszczenia o odsetki ( por. wyrok SN z 25 lutego 2009 r., II PK 185/08 OSNP 2010/19-20/229). Odsetki, chociaż dotyczą niewypłaconego w terminie wynagrodzenia za pracę, mają odmienny od niego charakter, stanowiąc rodzaj zryczałtowanego odszkodowania – nie mają żadnego elementu charakteryzującego wynagrodzenie za pracę.

Pracodawca nie może uzależnić wysokości wynagrodzenia pracownika od wyników firmy Podpisując umowę o pracę, strony muszą określić wysokość należnego pracownikowi wynagrodzenia. Wymaga to wskazania jego składników i ich wysokości. Jednak jedynym koniecznym składnikiem wynagrodzenia jest wynagrodzenie zasadnicze. Zdarza się, że pracodawcy próbują uzależnić jego wysokość, a przynajmniej jego część, od wyników finansowych firmy. Taka praktyka jest jednak niedopuszczalna. Pracodawcy, próbując przerzucić na pracowników ryzyko prowadzonej działalności gospodarczej, występują niekiedy z propozycją zmiany zasad ich wynagradzania. Jednym z występujących w praktyce sposobów jest podział (w drodze wypowiedzenia zmieniającego) wynagrodzenia zasadniczego na dwie części i uzależnienie jednej z nich od wyników gospodarczych pracodawcy. W wyroku z 24 września 2009 r. (II PK 57/09, OSNP 2011, nr 9–10, poz. 123) Sąd Najwyższy uznał, że taka praktyka jest niedopuszczalna, ponieważ stoi w sprzeczności z art. 78 par. 1 k.p. Według tego przepisu wynagrodzenie zasadnicze za pracę powinno być ustalone tak, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Jedną z ogólnych właściwości stosunku pracy jest zasada ponoszenia przez pracodawcę ryzyka gospodarczego. Ryzyko to nie powinno być przerzucane na pracowników poprzez obciążanie ich skutkami ujemnych wyników działalności gospodarczej.

WAŻNE Nie jest dopuszczalne konstruowanie wynagrodzenia zasadniczego pracownika w taki sposób, że jeden z jego elementów jest wprost i bezpośrednio powiązany z ryzykiem gospodarczym pracodawcy. Podział dotychczasowego jednolitego wynagrodzenia zasadniczego na części, w których jedna uzależniona została od wyników gospodarczych pracodawcy, jest sprzeczny z art. 78 k.p.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Z drugiej strony zdaniem SN dopuszczalny jest pewien pośredni sposób wpływania na wynagrodzenie pracowników poprzez konstruowanie przez pracodawcę określonych funduszy, zależnych od warunków gospodarczych, z których następnie przyznawane są indywidualne premie. Jednak nawet przy zastosowaniu takiej konstrukcji nie jest dopuszczalne uzależnianie przyznania tychże indywidualnych premii od wyników ekonomicznych. Jednocześnie jednak Sąd Najwyższy stwierdził, że istnienie systemów premiowania, które poprzez stworzone fundusze premiowe nawiązują do wyników działalności gospodarczej, nie stanowi argumentu na rzecz tezy o dopuszczalności obciążenia pracownika ryzykiem gospodarczym, które spoczywa na pracodawcy. Warto też dodać, że zgodnie z art. 18 par. 1 k.p. wprowadzanie do umowy o pracę (również w drodze wypowiedzenia zmieniającego) postanowień mniej korzystnych niż przepisy kodeksu pracy (w tym przypadku art. 78 par. 1 k.p.) jest nieważnie i zamiast tego stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 18, art. 78 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

W umowie o zakazie konkurencji nie można zakazać pracownikowi prowadzenia każdej działalności Umowa o zakazie konkurencji musi definiować działalność konkurencyjną względem pracodawcy, której pracownikowi nie wolno prowadzić. Strony nie mają pełnej swobody w określaniu tego zakresu. Musi on mieścić się w granicach tego, co uważa się za działalność konkurencyjną na podstawie przepisów i orzecznictwa. W przeciwnym razie może nie wiązać pracownika. Pozornie sprawa wydaje się prosta. Przykładowo dla spółki budowlanej działalność konkurencyjna to zatrudnienie się w innej firmie budowlanej, a dla banku w banku. Ale już odpowiedź, czy działalnością konkurencyjną wobec banku jest zatrudnienie się w firmie leasingowej, nie jest łatwa. Przepisy regulujące zakaz konkurencji (art. 1011 – 1014 k.p.) nie zawierają wprost definicji działalności konkurencyjnej. Wywodzi się ją w doktrynie i orzecznictwie z całości obowiązujących przepisów prawa. Za taką działalność uważa się działalność pokrywającą się z działalnością pracodawcy, gdzie krąg odbiorców towarów lub usług przynajmniej częściowo jest, bądź potencjalnie może być taki sam. Zakaz konkurencji powinien odnosić się do przedmiotu działalności określonego w przepisach aktów założycielskich pracodawcy (statut, umowa spółki). Zgodnie z wyrokiem SN z 24 października 2006 r. (II PK 39/06, OSNP 2007, nr 19–20, poz. 276), przedmiot zakazu może odnosić się nie tylko do działalności faktycznie prowadzonej, lecz również do planowanej przez pracodawcę. Musi ona jednak być rzeczywiście przewidywana, co ma mieć odzwierciedlenie w konkretnych działaniach pracodawcy. Działalność konkurencyjna nie musi

Pułapki w umowach o pracę

być koniecznie prowadzona na tym samym terytorium. Sam fakt prowadzenia tożsamej działalności nawet na innym terytorium, w warunkach wolnego rynku, jest bowiem stwarzaniem konkurencji (wyrok SA w Warszawie z 21 lipca 2005 r., III APa 85/05 OSA 2006/8/25). To, jak szczegółowo określić zakres działalności konkurencyjnej, zależy też od stanowiska pracownika.

Z orzecznictwa Stopień konkretyzacji zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.) może być różny w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w okresie zatrudnienia u byłego pracodawcy i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. Dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wystarczająco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu tego zakazu umożliwiał byłemu pracownikowi ustalenie – bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną – wyrok SN z 3 grudnia 2008 r. (I PK 97/08, OSNP 2010, nr 11–12, poz. 132). Jeżeli w umowie o zakazie konkurencji zdefiniuje się działalność konkurencyjną zbyt szeroko, to takie postanowienie będzie nieważne. W większości przypadków nieważność dotknie jednak wyłącznie te zapisy umowy, które będą wykraczać poza dopuszczalne granice zakazu. Zakaz w dopuszczalnych granicach pozostanie wiążący. PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 1011 – 1014 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Umowa nie może zmieniać zasad odpowiedzialności materialnej pracowników Zawierając umowę o współodpowiedzialności materialnej z kilkoma pracownikami, pracodawcy określają zakres ich odpowiedzialności. Nie mają jednak w tym zakresie całkowitej swobody. Umowa taka nie może przykładowo przewidywać, że pracownicy ponoszą odpowiedzialność solidarną. Taki zapis były bowiem w sprzeczności z przepisami kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników. Na podstawie takiej umowy o współodpowiedzialności materialnej pracownicy przyjmują wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Łączna odpowiedzialność nie oznacza jednak, iż zakres ich odpowiedzialności można w umowie określić jako odpowiedzialność solidarną, która polega na tym, iż wierzyciel (tu pracodawca) mógłby żądać spełnienia całości lub części świadczenia (pokrycia szkody w mie-

e-Biblioteka Gazety Prawnej

niu) od wszystkich pracowników (dłużników) łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, według swego wyboru. Spełnienie świadczenia przez jednego z dłużników zwalniałoby z odpowiedzialności pozostałych. Takie rozwiązanie stoi jednak w sprzeczności ze szczególnymi regulacjami prawnymi dotyczącymi odpowiedzialności majątkowej pracowników wobec pracodawcy. Zgodnie z nimi pracownik odpowiadać może jedynie za skutki swojego działania. Pracownicy, którzy przyjęli na podstawie umowy wspólną odpowiedzialność materialną, odpowiadać mogą zatem w częściach określonych w tej umowie. W razie ustalenia, że szkoda została spowodowana przez niektórych pracowników będących stronami takiej umowy, za całość szkody lub za jej stosowną część odpowiedzialni będą tylko jej sprawcy. Pozostali pracownicy, którzy nie przyczynili się do powstania szkody, nie będą obciążeni odpowiedzialnością za jej naprawienie.

Z orzecznictwa n Pracownik odpowiedzialny za mienie powierzone na zasadach wspólnej odpowie-

dzialności materialnej (art. 125 k.p.), niezależnie od zakresu przyczynienia się pracodawcy do powstania szkody, nie może całkowicie uwolnić się na podstawie art. 124 par. 3 k.p. od odpowiedzialności za niedobór, jeżeli ustalono w jego pracy konkretne zaniedbania, które spowodowały powstanie braków– wyrok SN z 20 października 1998 r. ( I PKN 387/98, OSNP 1999, nr 23, poz. 742).

Nie można jednak wykluczyć, iż w niektórych sytuacjach powstanie odpowiedzialność solidarna pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Może się tak stać np., gdy kilku pracowników w sposób umyślny wyrządza szkodę, a ich zachowanie może być ocenione jako czyn niedozwolony. Wówczas na podstawie art. 441 par. 1 k.c. mogą oni zostać pociągnięci do odpowiedzialności solidarnej, nawet jeśli byli jednocześnie stronami umowy o współodpowiedzialności materialnej (por. wyrok SN z 12 lutego 1993 r., I PRN 2/93, OSP 1994, nr 2, poz. 36). Odpowiedzialność solidarna wynika w tym przypadku z przepisu prawa, nie zaś z treści umowy. PODSTAWA PRAWNA

n A rt. 124, art. 125 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n A rt. 441 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Pracownik nie może czekać na podanie mu przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę Wypowiadając pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, należy wskazać przyczynę wypowiedzenia. Przyczyna powinna być wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy. Zaniedbanie tego obowiązku w ogóle lub spełnienie go, ale z opóźnieniem w kolej-

Pułapki w umowach o pracę

nym piśmie, może doprowadzić do przywrócenia pracownika do pracy lub wiązać się z koniecznością wypłaty mu przez pracodawcę odszkodowania. Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno spełniać określone wymogi formalne, w szczególności powinno być złożone na piśmie (art. 30 par. 3 k.p.) oraz w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie (art. 30 par. 4 k.p.). Te wymogi formalne powinny być spełnione w chwili składania przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Niedopełnienie tego obowiązku skutkuje wadliwością wypowiedzenia, gdyż narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, co może pociągnąć za sobą uznanie przez sąd pracy bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenie pracownika do pracy lub zasądzenie na jego rzecz odszkodowania.

Z orzecznictwa 1. Art. 30 par. 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. 2. Ocena przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod względem jej konkretyzacji – a także rzeczywistości – dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę – tezy 1–2 wyroku SN z 9 marca 2010 r., I PK 175/09, LEX nr 585689). Pracownik już od momentu dotarcia do niego oświadczenia o wypowiedzeniu mu umowy o pracę powinien znać przyczynę tej decyzji pracodawcy, aby móc skorzystać z możliwości złożenia odwołania od tego wypowiedzenia w przewidzianym prawem terminie (art. 264 par. 1 k.p.). Z tego względu podanie przyczyny powinno nastąpić w piśmie wypowiadającym umowę o pracę. Wskazanie przyczyny wypowiedzenia nie stanowi jednak elementu oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy i skuteczność tej czynności prawnej nie jest uzależniona od podania przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 listopada 2000 r., I PKN 99/00, OSNP 2002, nr 12, poz. 287). W konsekwencji wymóg uzasadnienia wypowiedzenia będzie spełniony również wówczas, gdy poinformowanie pracownika o przyczynie wypowiedzenia nastąpi odrębnym pismem. Pismo to powinno być jednak doręczone pracownikowi nie później niż do momentu, w którym pracownik otrzyma samo oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 30 par. 3 i 4 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

e-Biblioteka Gazety Prawnej

To pracodawca ocenia, czy pracownik miał dostęp do ważnych informacji Dostęp pracownika do szczególnie ważnych informacji mogących narazić pracodawcę na szkodę uzasadnia związanie go zakazem konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Zdarza się, że pracownicy próbują kwestionować ważność umowy, twierdząc, że nie mieli dostępu do takich informacji. Takie działaniem nie pozwoli im jednak uchylić się od skutków prawnych takiej umowy. Pracodawca, decydując się na zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, określa, jakie informacje są dla niego szczególnie ważne w takim stopniu, że ich ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. O zawarciu umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy decyduje zatem subiektywne przekonanie pracodawcy co do charakteru posiadanych przez pracownika informacji, a podmiotem takiej umowy może być każdy pracownik, którego zasób wiedzy zostanie przez pracodawcę oceniony jako uzasadniający związanie go zakazem konkurencji. Potwierdza to wyrok SN z 3 grudnia 2008 r. (I PK 97/08, M.P.Pr. 2009, nr 6, s. 315), zgodnie z którym zakaz konkurencji jest ustanawiany w interesie pracodawcy, który określa, jakie informacje uznaje za ważne dla siebie ze swojego subiektywnego punktu widzenia. W cytowanym wyroku SN uznał też, że pracodawca nie może pozostawiać pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej.

Z orzecznictwa 1. Wskazane w art. 1012 par. 1 k.p. warunki określające przedmiot klauzuli konkurencyjnej nie podlegają ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu zakazu. To pracodawca uznaje, czy wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić go na szkodę. 2. Pracodawca samodzielnie ocenia, czy ustały okoliczności uzasadniające zakaz konkurencji. Ocena ta nie podlega kontroli sądowej – tezy 1 i 2 wyroku SN z 4 lutego 2009 r., II PK 223/08, LEX nr 523521. Dopuszczalne jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji nawet w sytuacji, gdy pracodawca jedynie przewiduje, że pracownik uzyska szczególnie ważne informacje. Omawiana przesłanka umowna podlega ocenie w dacie zawarcia umowy. Umowa o zakazie konkurencji nie może być uznana za nieważną z tego względu, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do informacji szczególnie ważnych dla pracodawcy. Również pracodawca po ustaniu stosunku pracy łączącego go z danym pracownikiem pozbawiony jest możliwości kwestionowa-

Pułapki w umowach o pracę

nia spełnienia tej przesłanki zawarcia klauzuli konkurencyjnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r., I PK 41/08, OSNP 2010, nr 7–8, poz. 84). Nawet błąd pracodawcy co do tego, że pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę, nie stanowi podstawy do uchylenia się od skutków prawnych umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ani do jednostronnego jej rozwiązania przez pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06, M.P.Pr. 2007, nr 7, s. 371). PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pracodawca musi niekiedy ustalić hipotetyczne wynagrodzenie pracownika Pracownikowi, który zawarł umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, przepisy gwarantują odszkodowanie w rozmiarze nie niższym niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi zakazu konkurencji. Problem powstaje, gdy zatrudnienie pracownika trwało krócej niż umówiony okres obowiązywania zakazu konkurencji. Ale nawet w takiej sytuacji odszkodowanie nie może być niższe, niż przewidują to przepisy kodeksu pracy. Strony umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mają swobodę w zakresie ustalenia wysokości i sposobu obliczania odszkodowania z tego tytułu. Jedyne ograniczenie przewiduje przepis art. 1012 par. 3 k.p. określający minimalną wysokość odszkodowania należnego byłemu pracownikowi. Literalne brzmienie tego przepisu wskazuje, iż podstawą ustalenia wysokości tego odszkodowania jest wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymywał w okresie trwania umowy o pracę odpowiadającym okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

WAŻNE Ustalone na podstawie określonej w art. 1012 par. 1 k.p. umowy o zakazie konkurencji odszkodowanie, podobnie jak ustalone w umowie o pracę wynagrodzenie za pracę, jest zawsze świadczeniem należnym pracownikowi w pełnej wysokości (w całości) i w tym sensie brutto. Trudności przy obliczeniu gwarantowanego wynagrodzenia mogą pojawić się w sytuacji, gdy zatrudnienie pracownika trwało krócej niż okres obowiązywania zakazu konkurencji. Ochronny charakter regulacji art. 1012 par. 3 k.p. przemawia jednak za przyjęciem, aby podstawą ustalenia odszkodowania z tytułu przestrzegania zakazu konkurencji było wynagrodzenie otrzymywane

e-Biblioteka Gazety Prawnej

przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres nie krótszy niż okres obowiązywania zakazu konkurencji, nawet jeżeli faktycznie zatrudnienie trwało krócej (por. wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07, OSNP 2009, nr 3 – 4, poz. 42). Jeśli zatem stosunek pracy trwał krócej niż umówiony przez strony zakaz konkurencji, odszkodowanie za powstrzymanie się od podejmowania i prowadzenia działalności konkurencyjnej powinno zostać wyliczone od wynagrodzenia hipotetycznego, które pracownik by otrzymał, gdyby jego stosunek pracy trwał przez okres odpowiadający co najmniej okresowi, na jaki ustanowiono zakaz konkurencji. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 1012 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Żeby móc uchylić zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, trzeba o tym pomyśleć wcześniej Co do zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wygasa z upływem terminu, na jaki została zawarta, a także ze względu na jej osobisty charakter z chwilą śmierci pracownika. Wcześniejsze rozwiązanie umowy możliwe jest tylko w kilku przypadkach, pod warunkiem zamieszczenia odpowiednich klauzul w treści umowy. Praktyka wskazuje, że typowy okres zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy waha się od 3 do 24 miesięcy. Przepisy nie wskazują minimalnych lub maksymalnych okresów w tym zakresie, choć należy się kierować zdrowym rozsądkiem przy ustalaniu maksymalnych okresów związania pracownika zakazem. Zakaz konkurencji zawarty na 10 lat po ustaniu stosunku pracy najprawdopodobniej byłby uznany za niezgodny z zasadami współżycia społecznego.

Z orzecznictwa n D opuszczalne jest wcześniejsze ustanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu

stosunku pracy na skutek umówienia się stron w sprawie odstąpienia od umowy lub warunku rozwiązującego – wyrok S N z 2 września 2009 r., II PK 206/08, LEX nr 523529.

Jedynymi sposobami zwolnienia się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy są: ■■odstąpienie od umowy, ■■wypowiedzenie umowy lub

Pułapki w umowach o pracę

■■spełnienie się uprzednio zastrzeżonego warunku rozwiązującego.

Każdy ze sposobów wyjścia z umowy musi być wskazany uprzednio w umowie o zakazie konkurencji. W przeciwnym razie pracodawca nie ma możliwości uchylenia się od zawartej umowy. Skorzystanie przez pracodawcę z któregoś z tych uprawnień powoduje równocześnie ustanie obowiązku pracownika przestrzegania zakazu konkurencji. Zastrzeżenie prawa odstąpienia od umowy musi zawierać termin do wykonania tego prawa. Postanowienia umowy mówiące jedynie o prawie pracodawcy do zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji bez wskazania terminu, w jakim pracodawca powinien złożyć oświadczenie, powodują, że są one nieskuteczne (art. 395 § 1 k.c. w związku z art. 58 § 1 k.c. i w związku z art. 300 k.p.). Potwierdza to wyrok SN z 8 lutego 2007 r. (II PK 159/06, OSNP 2008, nr 7–8, poz. 91, OSP 2008, nr 10, poz. 104). Uchylenie się pracodawcy od obowiązku wypłaty odszkodowania po ustaniu stosunku pracy jest możliwe, jeśli w umowie strony zastrzegły możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. W tej sytuacji należy jednak wskazać przypadki, w których wypowiedzenie będzie możliwe PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Nawet bez umowy o zakazie konkurencji pracownik musi dbać o interesy firmy Najlepszym sposobem zabezpieczenia interesów pracodawcy, który obawia się, że pracownik, z którym się rozstaje, będzie podejmował działania konkurencyjne, jest zawarcie z nim umowy o zakazie konkurencji. Jeśli jednak do tego nie doszło, przepisy prawa dają pracodawcy pewne możliwości ograniczenia swobody pracownika. Zarówno w czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, jak i po rozwiązaniu umowy o pracę. Umowy o zakazie konkurencji to jeden ze sposobów ochrony tajemnic firmy. Umowy te nie są zawierane ze wszystkimi zatrudnionymi. Jednak nawet pracownicy nieobjęci zakazem konkurencji nie mogą swobodnie dysponować informacjami poufnymi pracodawcy. Przede wszystkim zgodnie z art. 100 par. 2 pkt 4 i 5 k.p. pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obowiązek ten chroni nie tylko tajemnicę przedsiębiorstwa, ale również wszystkie inne dane, których ujawnienie mogłoby skutkować powstaniem uszczerbku po stronie szefa. Mając na uwadze, że okres wypowiedzenia umowy jest de facto okresem zatrudnienia aż do rozwiązania umowy o pracę,

e-Biblioteka Gazety Prawnej

pracownik ma obowiązek zachować w tajemnicy informację pracodawcy, której ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. Co więcej, zgodnie z art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji zarówno w okresie zatrudnienia, jak i w okresie 3 lat po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do nieujawniania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Przez taką tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieprzekazywanie do wiadomości publicznej informacji technicznych, technologicznych, organizacyjnych przedsiębiorstwa lub innych informacji posiadających wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji). Naruszenie zakazu ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa może się wiązać z odpowiedzialnością odszkodowawczą, a w pewnych okolicznościach nawet z karną. W przypadku naruszenia obowiązku poufności przez byłego pracownika pracodawca może wystąpić z wieloma roszczeniami z art. 18 ustawy (m.in. o usunięcie skutków niedozwolonych działań, naprawienie szkody na zasadach ogólnych itd.). Jeżeli do naruszenia doszło w trakcie zatrudnienia, pracownik może ponieść odpowiedzialność materialną na podstawie kodeksu pracy (art. 114 i nast.), nie wykluczając jednocześnie wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet – przy spełnieniu wielu dodatkowych warunków – zwolnienia dyscyplinarnego. Za ujawnienie informacji konfidencjonalnych grozi również odpowiedzialność karna (art. 23 ustawy).

WAŻNE Zakaz przekazywania, ujawnienia lub wykorzystania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabywania od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża to interesowi pracodawcy lub narusza ten interes, obowiązuje zarówno przez okres trwania stosunku pracy, jak również przez (co do zasady) trzy lata po ustaniu zatrudnienia (art. 11 ust. 1 i 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji). Ten trzyletni okres można wydłużyć w drodze umowy. Zatem pracodawca, który nie zawarł z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, czy to w trakcie trwania stosunku pracy czy po jego ustaniu, powinien wystosować do pracownika pismo, w którym poinformuje go o powyższych zobowiązaniach. Jak widać jednak ograniczenie pracownika w podejmowaniu działalności konkurencyjnej jest w takim przypadku stosunkowo niewielkie i o tym warto pamiętać, podejmując decyzję o zawarciu (lub nie) umowy o zakazie konkurencji. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 100 par. 2 pkt 4 i 5, art. 1011–1014, art. 114–122 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n A rt. 11, art. 18, art. 23 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm.).

Pułapki w umowach o pracę

Wydłużając okresy wypowiedzenia, pracodawca ryzykuje, że będzie płacił pracownikowi wyższe odszkodowanie Pracodawcy, chcąc utrudnić odejście z pracy pracowników, na których im szczególnie zależy, często decydują się na umowne wydłużanie im okresów wypowiedzenia umów o pracę. W takiej sytuacji, gdy sami będą chcieli rozstać się z takimi pracownikami, muszą uważać. Jeśli przykładowo nie uzasadnią należycie wypowiedzenia i zostanie ono zaskarżone do sądu pracy, mogą być zmuszeni do wypłaty wyższego odszkodowania niż gdyby zwalnianych obowiązywał ustawowy okres wypowiedzenia. Umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia dokonane przez strony stosunku pracy jest dopuszczalne. Chociaż należy pamiętać, iż w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego pracownik może się domagać unieważnienia wydłużenia ustawowego okresu wypowiedzenia, jeśli udowodniłby, że w chwili zawarcia umowy taka klauzula była dla niego obiektywnie niekorzystna, a przez to niezgodna z art. 18 par. 2 k.p. Wtedy zastosowanie znalazłaby ustawowa długość okresu wypowiedzenia. Zgodnie natomiast z art. 45 par. 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Na podstawie art. 471 k.p. odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Potwierdza to wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 347/99, OSNP 2001, nr 6, poz. 197), zgodnie z którym odszkodowanie z art. 45 k.p. w związku z art. 471 k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ustanowiony układem zbiorowym pracy, jeżeli wprowadza on dłuższe okresy wypowiedzenia niż przewidziane w art. 36 k.p. Pracodawcy, którzy decydują się zatem na umowne wydłużanie okresów wypowiedzenia w umowie o pracę, powinni więc pamiętać, że jednocześnie zwiększają swoje ryzyko w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 45, art. 471 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Sąd może zakwestionować zbyt wysoką karę umowną przewidzianą w umowie o zakazie konkurencji Zdarza się, że pracodawcy, chcąc lepiej zabezpieczyć swoje interesy, wysokość kary umownej za złamanie przez pracownika zakazu konkurencji ustalają na bardzo wysokim poziomie. Pracodawcy nie mają jednak

e-Biblioteka Gazety Prawnej

w tym zakresie całkowitej swobody. Kara umowna nie może bowiem rażąco odbiegać od wysokości odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji. W przypadku naruszenia przez byłego pracownika zobowiązań wynikających z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca może przede wszystkim dochodzić zwrotu wypłaconego mu odszkodowania. Niezależnie może dochodzić pokrycia poniesionych z tego tytułu szkód. Wykazanie wysokości szkody może być jednak trudne, dlatego korzystne dla pracodawców jest umieszczenie w umowie o zakazie konkurencji zapisu przewidującego karę umowną. Jest to dopuszczalne, co zostało wyraźnie potwierdzone w orzeczeniach Sądu Najwyższego (wyrok SN z 4 stycznia 2008 r., I PK 183/07, M.P.Pr. 2008, nr 8, poz. 421, wyrok SN z 5 kwietnia 2005 r., I PK 196/04, OSNP 2005/22/354). Kara umowna należy się pracodawcy bez względu na wysokość poniesionej szkody.

WAŻNE Nie jest dopuszczalne zastrzeżenie kary umownej na wypadek złamania takiego zakazu przez pracownika w trakcie trwania stosunku pracy. W takim przypadku znajdą bowiem zastosowanie przepisy kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników. Uregulowanie kary umownej musi uwzględniać specyfikę umowy, która jest umową łączącą byłego pracodawcę z byłym pracownikiem. Jej wysokość powinna więc być korygowana zasadami prawa pracy. Znaczenie ma zwłaszcza zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego i zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika (wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK 528/02, OSNP 2004/19/336). Zasady te powinien brać pod uwagę sąd, oceniając wysokość kary umownej z perspektywy art. 484 par. 2 k.c., czyli, czy nie jest ona rażąco wygórowana. SN w wyroku z 27 stycznia 2004 r. (I PK 222/03, PiZS 2006, nr 8, s. 31) uznał, że kara umowna przysługująca pracodawcy za złamanie przez pracownika zakazu konkurencji nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji. W uzasadnień do tego wyroku SN stwierdził, iż ustalając wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej (art. 1012 par. 1 i 3 k.p.), pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Kara umowna przysługująca pracodawcy za złamanie tego zakazu nie powinna być zatem rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji. Nie chodzi przy tym jedynie o zachowanie pewnej ekwiwalentności świadczeń – w razie niezastrzeżenia kary umownej pracownik odpowiada do pełnej wysokości za szkodę wyrządzoną pracodawcy zaniechaniem przyjętego na siebie dobrowolnie powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Chodzi o to, że w razie ustalenia w umowie odszkodowania dla obu stron – dla pracownika według zasad określonych w art. 1012 par. 3 k.p., dla pracodawcy w postaci kary umownej – wielkości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie.

Pułapki w umowach o pracę

Z orzecznictwa n Wprowadzenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary

umownej nie może być oceniane w świetle art. 8 k.p. W ocenie rażącego wygórowania kary umownej w klauzuli konkurencyjnej (art. 484 par. 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.) ma znaczenie wysokość odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej oraz rozmiar szkody poniesionej przez pracodawcę i sposób zachowania się pracownika związanego zakazem konkurencji – wyrok SN z 23 stycznia 2008 r. (II PK 127/07, OSNP 2009, nr 13–14, poz. 168). n Ocena rażącego wygórowania kary umownej określonej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna być odniesiona do wysokości ustalonego w tej umowie odszkodowania, a nie do wysokości jego miesięcznej raty (art. 1012 par. 1 i 3 k.p. oraz art. 484 par. 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.) – wyrok SN z 4 lipca 2007 r.( II PK 359/06, OSNP 2008, nr 15–16, poz. 223, OSP 2009, nr 6, poz. 61). SN w uzasadnieniu do wyroku z 27 stycznia 2004 r. podkreślił też, iż zastrzeganie kar umownych jest skutecznym sposobem zapewnienia respektowania przez pracownika zakazu konkurencji, dlatego nie można kar umownych zupełnie wykluczyć w relacjach między pracodawcą (byłym pracodawcą) i pracownikiem (byłym pracownikiem). Kary umowne ułatwiają pracodawcy dochodzenie rekompensaty za naruszenie zakazu konkurencji – bez konieczności wykazywania rozmiaru poniesionej szkody, a także wówczas, gdy pracownik złamał zakaz, a pracodawca nie poniósł żadnej szkody. Jednocześnie korzyści wynikające z zastrzeżenia kary umownej (brak konieczności udowadniania przez wierzyciela szkody i jej rozmiaru) nie powinny być dodatkowo wzmacniane przez rażąco wygórowaną wysokość kary umownej. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 1011 – 1012, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 484 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Bezprawne skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Zdarza się, że składając wypowiedzenie pracodawca albo pracownik skracają ten okres. Robią to albo w wyniku nieznajomości prawa, albo celowo. Mimo że takie działanie jest bezprawne, nie oznacza to bezskuteczności bądź nieważności tej czynności prawnej. Powoduje jedynie z mocy prawa przesunięcie momentu rozwiązania umowy o pracę.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Długość okresu wypowiedzenia podlega zróżnicowaniu ze względu na rodzaj umowy o pracę, czas trwania umowy oraz staż pracy u danego pracodawcy. W określonych przypadkach istnieje możliwość skrócenia ustawowych okresów wypowiedzenia w drodze porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą a pracownikiem (art. 36 par. 6 k.p.) lub jednostronnie przez pracodawcę (art. 361 k.p.). Ponadto dopuszczalne jest ustalenie przez strony okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany przepisami, pod warunkiem że takie rozwiązanie będzie korzystniejsze dla pracownika. Mimo zastosowania przy wypowiadaniu umowy o pracę okresu krótszego niż wymagany, rozwiązanie umowy nastąpi z upływem okresu wymaganego (art. 49 k.p.). Stanie się tak m.in. w przypadku zastosowania przy wypowiadaniu umowy na czas nieokreślony okresu krótszego niż tego wymaga staż pracy pracownika, a także w sytuacji, gdy zostanie zastosowany okres wypowiedzenia krótszy niż wynikający z postanowienia umowy o pracę przewidującego przedłużenie ustawowego okresu wypowiedzenia.

Z orzecznictwa Pracownikowi, któremu wskutek bezpodstawnego odsunięcia od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę faktycznie skrócono ten okres, przysługuje wynagrodzenie na podstawie art. 49 k.p. – uchwała SN z 19 maja 1992 r., I PZP 26/92, OSNC 1993, nr 1–2, poz. 8. Bezprawne skrócenie okresu wypowiedzenia nie oznacza bezskuteczności bądź nieważności tej czynności prawnej, a jedynie powoduje z mocy prawa przesunięcie momentu rozwiązania umowy o pracę do czasu upływu wymaganego okresu wypowiedzenia. Skutek ten następuje niezależnie od tego, czy stosunek pracy zostanie wypowiedziany przez pracodawcę czy też przez pracownika (zob. wyrok SN z 29 października 2007 r., II PK 56/07, OSNP 2008 nr 23–24, poz. 350).

Pułapki w umowach o pracę

Dochodzenie odszkodowania od pracownika, który złamał zakaz konkurencji, jest trudne. Praktyczną metodą egzekwowania zakazu konkurencji jest zatem zamieszczanie kar umownych w umowach o zakazie konkurencji. W razie złamania przez byłego pracownika zakazu konkurencji kara umowna będzie należna w wysokości określonej w umowie. Kara ta przysługuje bez względu na faktyczną wysokość poniesionej szkody. Sąd Najwyższy wielokrotnie potwierdzał, że zamieszczanie kar umownych jest dopuszczalne w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (m.in. wyrok SN z 4 stycznia 2008 r., I PK 183/07, M.P.Pr. 2008, nr 8, s. 421). Pracodawca może również żądać od pracownika, który złamał zakaz konkurencji, zwrotu wypłaconego już odszkodowania za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji i zaprzestać jego wypłacania. Zwykle pracodawcy na tym poprzestają. Warto jednak pamiętać, że zgodnie z ogólną zasadą prawa zobowiązań pracodawca będący stroną naruszonej przez byłego pracownika umowy może się domagać realnego jej wykonania, czyli żądać powstrzymania się od naruszania zakazu konkurencji. Sprowadzać się to może do wystąpienia do sądu, aby zobowiązał pracownika do zaprzestania wykonywania pracy na rzecz konkurencji, czyli aby sąd orzekł rozwiązanie umowy z konkurentem. SN nie zajął jeszcze stanowiska w tej kwestii, a poglądy doktryny prawa pracy są sporne. Jeden z sądów niższej instancji przychylił się już zresztą do poglądu dopuszczającego możliwość domagania się realnego wykonania umowy o zakazie konkurencji i nakazał pracownikowi zaniechanie wykonywania pracy na rzecz konkurenta. Wydaje się więc, że pracodawca w swoim interesie powinien zadbać, aby w umowie o zakazie konkurencji zamieścić postanowienie, w którym pracownik wyraźnie potwierdzi dopuszczalność domagania się przez pracodawcę rozwiązania jego umowy o pracę z nowym pracodawcą w razie naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 49 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Sąd może nakazać pracownikowi rozwiązać umowę o pracę z konkurencyjną wobec jego byłego pracodawcy firmą W razie naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji pracodawca może się domagać odszkodowania za poniesioną szkodę. I zwykle pracodawcy na tym poprzestają. Wydaje się jednak, że mogą oni także domagać się realnego wykonania umowy o zakazie konkurencji, czyli żądać, aby pracownik powstrzymał się od naruszania tego zakazu. Pierwszy taki wyrok już zapadł.

Zwłoka pracodawcy z wypłatą raty odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji może zwolnić pracownika z obowiązku jego przestrzegania Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Może do tego dojść nie tylko w przypadku braku zapłaty takiego odszkodowania, ale również wówczas, gdy do zapłaty doszło, lecz z opóźnieniem. Odszkodowanie z tytułu powstrzymywania się przez pracownika od podejmowania działalności konkurencyjnej jest świadczeniem jednorazowym, choć

e-Biblioteka Gazety Prawnej

jego wypłata rozkłada się na raty. Na zobowiązanie pracodawcy składają się więc obowiązki wypłaty poszczególnych uzgodnionych rat. W konsekwencji niewywiązanie się z obowiązku powinno być odnoszone do każdej z nich. W orzecznictwie (por. wyrok SN z 27 maja 2009 r., I PK 300/08, OSNP 2011, nr 1–2, poz. 9) podkreśla się, że – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – niewypłacenie w uzgodnionym terminie już pierwszej raty odszkodowania może być zakwalifikowane jako niewykonanie zobowiązania przez pracodawcę i może uzasadniać ustanie zakazu konkurencji. W szczególności (w sprawie, w której zapadł przytaczany wyrok) sąd uznał, że takim niewykonaniem zobowiązania może być opóźnienie w terminie płatności raty o ponad siedem miesięcy. Jeżeli tak będzie, pracownik zostaje z mocy prawa zwolniony z obowiązku powstrzymania się od podejmowania działalności konkurencyjnej. W przypadku gdy opóźnienie w zapłacie raty odszkodowania wynosi kilka lub kilkanaście dni, a pracownik przyjął odszkodowanie, uznać należy, że pracodawca wykonał zobowiązanie, ale jest to wykonanie nienależyte. Będzie ono rodziło przede wszystkim skutki przewidziane w art. 481 k.c. (odsetki). Pracownik może podjąć działalność konkurencyjną dopiero wtedy, gdy opóźnienie w płatności raty jest na tyle duże, że na dzień podejmowania działalności konkurencyjnej można stwierdzić, że pracodawca nie wywiązał się z obowiązku. Stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2003 r. (I PK 528/02, OSNP 2004, nr 19, poz. 336). W uzasadnieniu do tego wyroku SN podkreślił, że o tym, czy w konkretnym stanie faktycznym doszło do niewykonania zobowiązania, czy też do nienależytego jego wykonania, decyduje zachowanie wierzyciela (uprawnionego). Spełnienie przez dłużnika świadczenia z opóźnieniem, jeżeli wierzyciel świadczenie to przyjął lub przed jego spełnieniem nie skorzystał z przysługujących mu uprawnień, jest wykonaniem zobowiązania, choć wykonaniem nienależytym. Zatem opóźnienie w wypłacie odszkodowania nie zawsze musi być równoznaczne z niewywiązywaniem się pracodawcy z ciążącego na nim obowiązku. Rozstrzygające będą okoliczności konkretnej sprawy. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 1012 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n A rt. 481 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Od polecenia pracodawcy dotyczącego zmiany rodzaju pracy pracownik nie może odwołać się do sądu pracy W sytuacjach wyjątkowych związanych ze szczególnymi potrzebami pracodawcy pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż praca wskazana w umowie o pracę. Pracodawca nie musi uzyskać na to zgody pracownika, ani składać mu wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunki płacy i pracy. Co więcej od polecenia pracodawcy kierującego pracownika do innej pracy, a więc zmieniającego de

Pułapki w umowach o pracę

facto czasowo określony w umowie o pracę, rodzaj pracy pracownik nie może odwołać się do sądu. Pracownik nie ma takiego uprawnienia, bo do polecenia pracodawcy kierującego pracownika do innej pracy nie można stosować przepisów dotyczących wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik nie może więc odwołać się od tego polecenia do sądu na podstawie art. 44 k.p. Nie ma też innej podstawy prawnej do kwestionowania polecenia pracodawcy przed sądem pracy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 269/02, OSNP 2004, nr 16, poz. 280) podnosząc, że pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 par. 4 k.p. powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 par. 1 k.p.) albo jej warunków (art. 45 par. 1 k.p. w związku z art. 42 par. 1 k.p.). Oznacza to, że pracownik nie może skutecznie dochodzić przed sądem przywrócenia do dotychczasowej pracy. Takie roszczenie pozbawione jest bowiem podstawy prawnej.

WAŻNE W razie naruszenia przez pracodawcę art. 42 par. 4 k.p. pracownikowi nie przysługują roszczenia z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia definitywnego ani wypowiedzenia zmieniającego umowy o pracę, chyba że odmowa podjęcia wykonywania takiej pracy była przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia( por. wyrok SN z 11 stycznia 2011 r., I PK 157/10, M.P.Pr. 2011, nr 7, s. 368). Żaden przepis prawa pracy nie przewiduje też wprost odszkodowania dla pracownika, któremu pracodawca powierzył wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 par. 4 k.p. Jedynie w oparciu o art. 300 k.p., w myśl którego w sprawach nieunormowanych ustawodawstwem pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio niesprzeczne z zasadami prawa pracy przepisy kodeksu cywilnego, pracownik mógłby konstruować swoje roszczenie odszkodowawcze. Wydaje się więc, że tylko pracownik, który twierdziłby, że wskutek powierzenia mu innej pracy doznał szkody, mógłby dochodzić jej naprawienia na ogólnych zasadach. Przepisem, który mógłby stanowić podstawę prawną obowiązku odszkodowawczego pracodawcy, jest art. 471 k.c. stosowany poprzez art. 300 k.p. W takim przypadku pracownik musiałby jednak wykazywać bezprawność czynu pracodawcy polegającą na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu zobowiązania, a mianowicie powierzenie mu innej pracy z naruszeniem art. 42 par. 4 k.p., oraz szkodę i jej wysokość, a także związek przyczynowy między zachowaniem pracodawcy a powstałą szkodą. Wydaje się, że w praktyce wykazanie tych okoliczności byłoby bardzo utrudnione. PODSTAWA PRAWNA:

n n

rt. 42 par. 4, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 A z późn. zm.). Art. 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Pułapki w umowach o pracę

Rodzina zmarłego pracownika może domagać się niewypłaconego pracownikowi odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji

ani pracownikowi, ani pracodawcy. Muszą jednak zastosować się do zalecenia lekarza.

W sytuacji gdy w trakcie obowiązywania umowy o zakazie konkurencji pracownik, który jest objęty tym zakazem, umiera, zakaz ten wygasa. Rodzinie zmarłego pracownika przysługuje jednak roszczenie o wypłatę należnego pracownikowi odszkodowania.

W przypadku stwierdzenia u danego pracownika wystąpienia objawów choroby zawodowej pracodawca zobowiązany jest, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenieść tego pracownika na określony czas do innej pracy, nienarażającej go na działanie szkodliwych dla jego zdrowia czynników. Przeniesienie powinno nastąpić na czas nieokreślony, jeżeli na skutek choroby zawodowej pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy, jednakże nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Orzeczenie lekarskie w tym przedmiocie jest dla pracodawcy bezwzględnie wiążące. Natomiast, jeżeli w wyniku przeniesienia doszłoby do obniżenia wynagrodzenia, wówczas takiemu pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy. W przypadku gdyby pracodawca, pomimo ciążącego na nim obowiązku, nie przeniósł pracownika do innej pracy, pracownik byłby uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 1999 r. (I PKN 425/99, OSNP 2001, nr 8, poz. 263) orzekł też, iż przeniesienie pracownika do innej pracy w trybie art. 230 k.p. należy traktować jako polecenie, którego odmowa może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Za chorobę zawodową uważa się chorobę wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych narażeniem zawodowym. Rozpoznanie choroby zawodowej u pracownika lub byłego pracownika może nastąpić w okresie jego zatrudnienia w narażeniu zawodowym albo po zakończeniu pracy w takim narażeniu, pod warunkiem wystąpienia udokumentowanych objawów chorobowych w okresie ustalonym w wykazie chorób zawodowych.

Przepisy prawa pracy nie określają jednoznacznie roszczeń rodziny zmarłego pracownika do występowania z powództwem o odszkodowanie na podstawie umowy o zakazie konkurencji. Część przedstawicieli doktryny twierdzi, że w przedstawionym stanie faktycznym nie będą miały zastosowania przepisy art. 631 par. 2 kodeksu pracy dotyczące sukcesji praw majątkowych ze stosunku pracy po śmierci pracownika. Osoba zmarła nie pozostawała bowiem już w stosunku pracy. Oznacza to, że roszczenia majątkowe wynikające ze stosunków prawnych związanych ze stosunkiem pracy wchodzą do spadku po zmarłym pracowniku i mogą być dochodzone wyłącznie przez jego spadkobierców na zasadach ogólnych. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową terminową. Co do zasady powinna zatem trwać przez okres, na jaki została zawarta, a strony takiej umowy przez ten okres zobowiązane są do wzajemnych świadczeń. Istotą zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest świadczenie pracownika polegające na zaniechaniu pewnych działań i jako takie ma ściśle osobisty charakter. Zatem śmierć osoby zobowiązanej przed upływem okresu, na jaki zawarto umowę, powoduje zawsze wygaśnięcie zakazu konkurencji. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2004 r. (I PK 341/03, OSNP 2004, nr 23, poz. 398). Rodzinie zmarłego przysługiwać będzie zatem roszczenie o wypłatę odszkodowania tylko do momentu śmierci byłego pracownika. Wygaśnięcie obowiązku świadczenia ze strony pracownika prowadzi do wygaśnięcia w proporcjonalnej części obowiązku pracodawcy co do zapłaty odszkodowania. W dalszej części uzasadnienia do tego wyroku SN zauważył, że gdyby pracodawca był zobowiązany do wypłacenia z góry odszkodowania za cały okres objęty zakazem i wypłaty takiej faktycznie dokonał, to miałby wobec spadkobierców pracownika roszczenie o zwrot stosownej części swego świadczenia. PODSTAWA PRAWNA:

PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 230, art. 231 ustawy z 29 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

n A rt. 631 par. 2, art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pracownik musi niekiedy zgodzić się na inne niż określone w umowie o pracę stanowisko Zdarza się, że lekarz stwierdza u pracownika objawy choroby zawodowej i zaleca mu pracę na innym stanowisku. Często jest to nie na rękę

Pracodawca musi sprawdzać, czy ustalona w umowie o pracę i wypłacana w obcej walucie pensja nie jest niższa niż wynagrodzenie minimalne Pracodawca może w umowie o pracę nie tylko określić wynagrodzenie w walucie obcej, ale również je w tej walucie wypłacić. Przy niższych wynagrodzeniach może się pojawić się jednak problem zestawienia kwoty

e-Biblioteka Gazety Prawnej

wypłacanej pracownikowi w walucie obcej z kwotą minimalnego wynagrodzenia za pracę. To, że pensja ustalona jest w walucie obcej, nie zwalnia bowiem pracodawcy z obowiązku przestrzegania zasady, iż pensja osoby zatrudnionej w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od obowiązującego w danym roku minimalnego wynagrodzenia za pracę. Możliwość wypłaty wynagrodzenia w walucie obcej pojawiła się dzięki nowelizacji art. 358 kodeksu cywilnego, która obowiązuje od 24 stycznia 2009 r. Zgodnie z regułą wyrażoną w art. 300 k.p., w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Wydaje się, że nie istnieje żadna zasada prawa pracy, z którą mogłaby być sprzeczna nowa zasada walutowości, pozwalająca na wypłatę wynagrodzenia w walucie obcej. Pogląd ten został zresztą powszechnie zaakceptowany przez specjalistów z zakresu prawa pracy. Dopuszczalność wypłaty wynagrodzenia w walucie obcej związana jest jednak z pewnymi trudnościami. Przy niższych wynagrodzeniach może się pojawić problem zestawienia kwoty wypłacanej pracownikowi w walucie obcej z kwotą minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz z kursem, jaki należy przyjąć, dokonując zestawienia. Przepisy nie regulują, według jakiego kursu należy to przeliczyć. Zgodnie natomiast z ogólną zasadą wynikającą z prawa cywilnego wartość waluty obcej określa się według kursu średniego ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski z dnia wymagalności roszczenia, tj. z dnia wypłaty wynagrodzenia określonego w umowie o pracę. Pracodawca musi pamiętać, że pracownik zawsze powinien otrzymać wynagrodzenie nie niższe niż wynagrodzenie minimalne. Niezależnie zatem od tego, jak strony w umowie o pracę określiły kurs, według którego należy dokonywać zestawiania, pracownik nie może otrzymać kwoty niższej niż równowartość minimalnego wynagrodzenia w danym roku kalendarzowym. W przypadku gdy pracownik otrzymał wynagrodzenie niższe, przysługuje mu roszczenie do pracodawcy o jego uzupełnienie. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.), n A rt. 358 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.). n A rt. 6 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).

Ustawa antykryzysowa nie ogranicza czasu trwania umowy na zastępstwo U pracodawcy będącego przedsiębiorcą mogą powstać wątpliwości, czy okres zatrudnienia na podstawie umowy na zastępstwo może prze-

Pułapki w umowach o pracę

kraczać 24 miesiące, w związku z ograniczeniami wynikającymi z ustawy antykryzysowej. Umowa na zastępstwo nieobecnego pracownika jest bowiem podtypem umowy na czas określony. Uznać jednak należy, że w przypadku umów na zastępstwo ograniczenia takie nie występują, w związku z czym pracodawca może bez obaw ustalić z pracownikiem dłuższy niż 24-miesięczny okres obowiązywania umowy. Ustawa antykryzysowa wyraźnie odnosi się tylko do umów zawartych na czas określony, więc gdyby miała dotyczyć również umów na zastępstwo, powinno to znaleźć wyraźne odzwierciedlenie w jej treści. Umowa na zastępstwo – mimo że jest rodzajem umowy na czas określony – różni się od typowej umowy terminowej. Okres wypowiedzenia takiej umowy jest krótszy. Nie ma również w ogólnych przepisach prawa pracy skutku w postaci przekształcenia trzeciej umowy na zastępstwo w umowę zawartą na czas nieokreślony, który w odniesieniu do zwykłych umów terminowych został wyłączony na czas obowiązywania ustawy antykryzysowej.

WAŻNE Ustawa antykryzysowa obowiązuje tylko do 31 grudnia 2011 r. Nie ma więc przeszkód, aby przedsiębiorca zawarł z pracownikiem umowę na okres dłuższy niż 2 lata, wyraźnie zaznaczając w jej treści, że jest to umowa na zastępstwo, a nie zwykła umowa na czas określony. Choć kodeks pracy limituje liczbę umów zawieranych na czas określony z tym samym pracownikiem, jednak ograniczenie to nie dotyczy umów zawieranych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Oznacza to, że pracodawca może zawierać dowolną liczbę umów tego rodzaju. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 25 par. 1, art. 251 par. 3 pkt 1, art. 331 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n U stawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.).

Przejście zakładu pracy nie ma wpływu na stosowanie pakietu antykryzysowego Ustawa antykryzysowa stanowi, że łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 24 miesięcy. Ustawa wyraźnie wskazuje, że limit ten ma zastosowanie, jeżeli zatrudnienie odbywa się na podstawie umowy lub umów na czas

e-Biblioteka Gazety Prawnej

określony zawartych pomiędzy jednym pracownikiem i jednym pracodawcą. Mogłoby to wskazywać, że jakakolwiek zamiana po stronie pracodawcy zakłóci liczenie maksymalnego okresu zatrudnienia na takiej podstawie i można go będzie liczyć od początku. Tak jednak nie jest. Przejście zakładu pracy w rozumieniu art. 231k.p. będzie bowiem wyjątkiem od takiej zasady. Zgodnie z tą regulacją nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy przejmowanych pracowników, również tych zatrudnionych na umowach terminowych. W takim przypadku nie dochodzi do zawarcia nowej umowy. Zatrudnienie jest kontynuowane na podstawie dotychczasowego kontraktu, na takich samych warunkach jak dotychczas. Jednym z takich warunków są również określone w przepisach prawa konsekwencje związane z podstawą, na jakiej odbywa się zatrudnienie (umowa na czas określony). Nie wydaje się, aby można było przyjąć, iż przepisy ustawy antykryzysowej powinny być interpretowane w oderwaniu od zasadniczych kodeksowych regulacji, takich jak przejście zakładu pracy. Z chwilą wstąpienia pracodawcy przejmującego dotychczasowe stosunki pracy nie dochodzi zatem do zakłócenie obliczania maksymalnego dopuszczalnego okresu zatrudnienia na podstawie umów na czas określony. Tym samym jego liczenie powinno być kontynuowane, a data upływu 24 miesięcy zatrudnienia pozostanie niezmieniona. Taka interpretacja wydaje się też zgodna z celowościową wykładnią przepisów ustawy antykryzysowej. Jednym z założeń ustawy była bowiem ochrona zatrudnienia pracowników w okresie dekoniunktury gospodarczej. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n A rt. 13, art. 34 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.).

Każda umowa terminowa rządzi się swoimi prawami Zdarza się, że pracodawca zawiera z pracownikiem kilka umów na czas wykonania określonej pracy, nie zachowując pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej żadnych przerw. Strony nie muszą jednak bać się, że w takiej sytuacji trzecia umowa o wykonanie określonej pracy przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Do tego rodzaju umowy nie stosuje się bowiem art. 251 kodeksu pracy. Zgodnie z art.25 1 par. 1 k.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umo-

Pułapki w umowach o pracę

wy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Zasada ta została jednak czasowo (do końca 2011 roku) zawieszona ustawą z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, czyli tzw. ustawą antykryzysową. Obecnie (do końca tego roku) tylko pracodawcy niebędący przedsiębiorcami nadal obowiązani są stosować art. 251 k.p. Później obowiązek ten dotyczyć będzie znów wszystkich pracodawców. W myśl art. 25 k.p. umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 6 listopada 2001 r. (I PKN 672/00, OSNP 2003, nr 19, poz. 458) stwierdził, że z przedstawionego wyliczenia rodzaju umów o pracę wynika, iż czas trwania dwóch ostatnich został ograniczony bądź ustalonym z góry terminem (datą), bądź nadejściem umówionego zdarzenia. Jednak ustawodawca nie objął ich wspólnym mianem umów terminowych ani umów zawartych na czas określony. Nieodzowną zaś konsekwencją powyższego rozróżnienia jest wniosek, że ilekroć w innych przepisach kodeksu pracy jest mowa o umowach zawartych na czas określony lub o umowach zawartych na czas wykonania określonej pracy, pojęcia te należy rozumieć ściśle.

WAŻNE Umowa na czas wykonania określonej pracy przypomina w pewnym sensie cywilnoprawną umowę o dzieło, oczywiście z tym zastrzeżeniem, że ryzyko gospodarcze w związku z jej wykonaniem nie może być przerzucone na pracownika. Jej zakończenie następuje w momencie wykonania określonej pracy (np. wyremontowania domu). Przepis art. 251 k.p. stanowi, że jeżeli strony zawarły trzy następujące po sobie umowy o pracę na czas określony, między którymi nie było przerw w zatrudnieniu pracownika dłuższych niż jeden miesiąc, trzecią z nich traktuje się jako umowę zawartą na czas nieokreślony. Z wymienionego przepisu wynika więc jednoznacznie, że dopuszczalność przyjęcia wprowadzonej tym przepisem fikcji prawnej i potraktowania trzeciej umowy o pracę jako zawartej na czas nieokreślony dotyczy tylko umów o pracę zawartych na czas określony. Ze względu na to nie jest możliwe uznanie, że zawarcie w krótkich odstępach trzech kolejnych umów na czas wykonania określonej pracy powoduje przekształcenie ostatniej z nich w umowę na czas nieokreślony. PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 25, art. 251 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Koniec obowiązywania ustawy antykryzysowej będzie miał wpływ na zawarte już umowy terminowe Wielu pracodawców korzysta z rozwiązań przewidzianych w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (tzw. pakietu antykryzysowego), w szczególności w zakresie stosowania umów o pracę zawartych na czas określony. Pracodawcy powinni jednak pamiętać, że ustawa ma ograniczony w czasie zakres obowiązywania. Koniec jej obowiązywania wpłynie też na trwające w tym czasie umowy terminowe. Zgodnie z art. 34 ustawy przewidziane w niej przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, obniżony wymiar czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony obowiązują nie dłużej niż do 31 grudnia 2011 r. Również objęcie pracownika przestojem ekonomicznym stosuje się nie dłużej niż do 31 grudnia 2011 r. Kwestia umów zawartych na czas określony wymaga jednak szczegółowego omówienia. Przepisem art. 13 ustawa dopuściła możliwość stosowania wielokrotnego zatrudnienia tego samego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, nawet na bardzo krótkie (np. tygodniowe) okresy. Całkowity okres zatrudnienia na podstawie tego rodzaju umów nie może trwać jednak dłużej niż 24 miesiące. Do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy (czyli 22 sierpnia 2009 r.) nie stosuje się art. 251 kodeksu pracy, czyli przepisu ograniczającego liczbę kolejnych umów terminowych. Koniec obowiązywania ustawy będzie miał wpływ na już zawarte umowy terminowe. Ustawa wskazuje, że do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu 1 stycznia 2012 r. stosuje się art. 251 kodeksu pracy. Ponadto, jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie ustawy, przypada po 31 grudnia 2011 r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n A rt. 13, art. 34 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.).

Zapis o kontroli czasu pracy pracownika w umowie nie przesądza o jej rodzaju Również przedsiębiorca zatrudniający osoby na umowę-zlecenie może, na podstawie odpowiednich zapisów takiej umowy, kontrolować

Pułapki w umowach o pracę

ich czas pracy i wymagać od nich regularnej obecności w miejscu wykonywania obowiązków. Pod warunkiem że zostanie zachowana autonomia i równość stron. Co do zasady nie ma przeszkód prawnych, aby w umowie cywilnoprawnej strony uzgodniły czas jej wykonywania. Należy jednak zaznaczyć, że chodzi tu o wspólne uzgodnienie czasu pracy przez strony umowy, a nie o jednostronne narzucenie go przez jedną z nich. W wyroku z 6 października 1998 r. (I PKN 389/98, OSNP 1999, nr 22, poz. 718) SN uznał, że określenie w umowie czynności, z zastrzeżeniem ich osobistego wykonywania w określonych dniach i godzinach, nie przesądza jeszcze o nawiązaniu stosunku pracy. Takie elementy mogą występować również w stosunkach cywilnoprawnych, takich jak umowa-zlecenie lub o świadczenie usług. Podmiot świadczący pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej może wykonywać ją w czasie uzgodnionym z zatrudniającym go przedsiębiorcą, jeżeli charakter prawny tego uzgodnienia oraz warunki i okoliczności, w jakich odbywało się zatrudnienie, były właściwe dla stosunków cywilnoprawnych (przy pełnej autonomii i równości stron w zakresie kształtowania czasu pracy). Zleceniodawca może także wprowadzić do umowy-zlecenia zapis, że w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności będzie mógł żądać od zleceniobiorcy zapłaty kary umownej. Podmiot zatrudniający inną osobę w ramach umowy cywilnoprawnej ma bowiem prawo do kontroli sposobu wykonywania umowy, także pod względem czasowym. Można w tym celu stosować różne instrumenty prawne, w tym sankcje o charakterze finansowym. Strony umowy mogą zastrzec: n karę umowną na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania świadczenia niepieniężnego (art. 483 k.c.), n karę pieniężną o charakterze prewencyjno–represyjnym, motywującą dłużnika do wykonania świadczenia niepieniężnego w określonym terminie, na zasadzie swobody umów (art. 3531 k.c.), n tzw. wynagrodzenie warunkowe, czyli takie, którego wysokość zależy od terminowości wykonania zobowiązania i które maleje wraz z wydłużeniem się czasu jego wykonywania (z ekonomicznego punktu widzenia jest to instrument podobny do kary umownej). Przy stosowaniu takich sankcji obowiązują jednak pewne istotne ograniczenia. Na zapis o karach musi zgodzić się druga strona umowy. Jeśli uchybienie terminowi wykonania umowy było nieznaczne, a kary są nadmiernie wygórowane, sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub stanowią nadużycie prawa, sąd może ograniczyć je, a nawet uznać za nienależne. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 3531, art. 483, art. 734, art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Rodzaj podpisanej umowy może zakwestionować również ZUS Zatrudniający m.in. emerytów najchętniej podpisują z nimi umowy o dzieło, aby w ten sposób nie płacić składek na ubezpieczenia społeczne. Jeśli jednak ZUS uzna, że charakter wykonywanej umowy był inny, płatnik będzie musiał opłacić składki wraz z odsetkami za zwłokę. Emeryt wykonujący umowę o dzieło podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, jeżeli umowa ta została zawarta z pracodawcą, z którym pozostaje równocześnie w stosunku pracy lub, jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy. Zawarcie samoistnej umowy o dzieło (jeżeli spełnia ona warunki określone dla takiej umowy w kodeksie cywilnym) przez emeryta nie rodzi zatem obowiązku ubezpieczeń społecznych. W myśl art. 68 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych do zakresu działania ZUS należy m.in. realizacja przepisów o ubezpieczeniach społecznych, a w szczególności stwierdzanie i ustalanie obowiązku ubezpieczeń społecznych, a także kontrola wykonywania przez płatników składek i przez ubezpieczonych obowiązków z zakresu ubezpieczeń społecznych. Jeśli po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego ZUS stwierdzi, że zawarta umowa ma charakter umowy o świadczenie usług, a nie umowy o dzieło, wyda decyzję, iż osoba wykonująca taką umowę powinna podlegać ubezpieczeniom społecznym jako zleceniobiorca. Zarówno płatnik (zleceniodawca), jak i ubezpieczony (zleceniobiorca) mogą wnieść od tej decyzji, za pośrednictwem ZUS, odwołanie do sądu. Gdy decyzja się uprawomocni, płatnik będzie zobowiązany zgłosić zleceniobiorcę do ubezpieczeń z okresem wstecznym, tj. od dnia zawarcia umowy. Będzie także musiał złożyć za cały okres wykonywania umowy dokumenty rozliczeniowe w trybie korekty oraz opłacić składki wraz z odsetkami za zwłokę. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 9 ust. 4a, art. 68 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.).

O rodzaju umowy nie zawsze decyduje jej nazwa Zdarza się, że pracodawcy zawierają z niektórymi pracownikami umowy o dzieło, mimo że wykonują oni takie same czynności jak pozostali pracownicy, którzy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Jednak o tym, że strony łączyła umowa o pracę, nie decyduje nazwa, jaką strony nadały umowie, ale to, czy ma ona cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. Pracownik, który uważa, że jego zatrudnienie ma charakter pracowniczy, może wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Dla wykazania istnienia stosunku pracy powinien udowodnić przede wszystkim wykonywanie pracy w warunkach podporządkowania i pod kierownictwem pracodawcy. Będzie tak, jeśli

Pułapki w umowach o pracę

jest zobowiązany do wykonywania poleceń pracodawcy. Kolejna cecha odróżniająca stosunek pracy od umów cywilnoprawnych to obowiązek osobistego wykonywania pracy przez pracownika. Istotne może być również wykazanie podlegania odpowiedzialności dyscyplinarnej. O pracowniczym charakterze stosunku prawnego świadczy ponadto wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Inne okoliczności, które są pomocne przy udowodnieniu stosunku pracy, to powtarzalność czynności oraz trwałość stosunku prawnego. Ważne jest wykazanie, że czynności wykonywane przez domagającego się ustalenia istnienia stosunku pracy odbywały się na ryzyko gospodarcze osoby go zatrudniającej. Dopiero wtedy, gdy umowa wykonywana przez strony ma charakter mieszany, decydujące znaczenie może mieć nazwa nadana umowie, która świadczy o tym, jaką wolę miały strony stosunku prawnego. Pracodawca powinien też pamiętać, że pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy może wnieść inspektor pracy nawet bez zgody pracownika.

WAŻNE Ustalenie istnienia stosunku pracy to jedyna kategoria spraw, w których inspektor pracy jest uprawniony do wniesienia pozwu na rzecz pracownika. Może to zrobić nawet bez jego zgody i wiedzy, a teoretycznie nawet wtedy, gdy pracownik sprzeciwia się temu. Po wniesieniu sprawy przez inspektora pracy na rzecz pracownika może on wstąpić do sprawy w charakterze powoda na każdym jej etapie. Następuje to poprzez złożenie ustnego oświadczenia do protokołu podczas rozprawy lub w piśmie procesowym. Inspektor pracy może także wstąpić do już toczącego się postępowania. W tym jednak przypadku powinien uzyskać zgodę powoda. Inspektor pracy występujący z pozwem na rzecz pracownika lub wstępujący do procesu ma taki status jak prokurator. Konsekwencje procesowe rozpoznania przez sąd sprawy o ustalenie stosunku pracy zarówno dla pracownika, na rzecz którego działa inspektor pracy, jak i dla pracodawcy będą takie same, jakby sprawa została wniesiona przez samego pracownika. Wyrok prawomocny w procesie wytoczonym przez inspektora pracy stworzy powagę rzeczy osądzonej pomiędzy tymi stronami. Oznacza to, że sprawa o to samo roszczenie nie będzie mogła być wniesiona przez samego pracownika, gdyż jego pozew podlegałby odrzuceniu nawet wtedy, gdyby nie wziął on udziału w postępowaniu zainicjowanym przez inspektora pracy. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 22 par. 11, art. 22 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 631– 632 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.). n Art. 10 ust. 1 pkt 11, art. 33 ust. 1 pkt 3 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. nr 89, poz. 589 z późn. zm.).

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Zmiana rodzaju umowy przez sąd oznacza konieczność rozliczenia się z ZUS Wybierając rodzaj umowy, warto dobrze się zastanowić. Szczególnie nie opłaca się zatrudnienie na umowy cywilnoprawne, np. o dzieło, ale na warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy. W takiej sytuacji pracownik może bowiem wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Jeśli sąd przyzna mu rację, pracodawca będzie musiał uregulować powstałe w ten sposób zobowiązania wobec ZUS. Ustalenie przez sąd istnienia stosunku pracy wpłynie na konieczność rozliczenia i opłacenia składek za pracownika. Obowiązki te wobec ZUS musi wykonać płatnik. Przysługuje mu wobec osoby ubezpieczonej roszczenie o zwrot składek, które powinny być sfinansowane z jej środków. Definicja stosunku pracy jest zawarta w art. 22 par. 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Równocześnie nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu określonych wyżej warunków wykonywania pracy.

WAŻNE Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę podlega obowiązkowo wszystkim ubezpieczeniom społecznym (emerytalnemu, rentowym, chorobowemu, wypadkowemu) i ubezpieczeniu zdrowotnemu. Natomiast osoba, która wykonuje umowę o dzieło, nie podlega żadnym ubezpieczeniom, poza jednym wyjątkiem. Od przychodu wypłacanego z tytułu tej umowy istnieje obowiązek naliczania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne tylko wtedy, gdy umowa ta została zawarta z własnym pracodawcą albo gdy jest wykonywana na jego rzecz. Jeśli sąd ustali istnienie stosunku pracy, konieczne będzie opłacenie i rozliczenie składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Od umowy o dzieło składki nie były bowiem opłacane, bo nie stanowi ona (poza wspomnianym wyjątkiem) tytułu do ubezpieczeń. Zatem po uprawomocnieniu się wyroku płatnik składek będzie zobowiązany zgłosić zatrudnioną osobę do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZUA jako pracownika, a także złożyć za każdy miesiąc wykonywania umowy raport ZUS RCA, w którym wykaże składki na ubezpieczenia społeczne od wypłaconego w danym miesiącu wynagrodzenia. Oprócz złożenia dokumentów zgłoszeniowych i rozliczeniowych płatnik będzie musiał wpłacić do ZUS składki (w pełnej kwocie) na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne wraz z odsetkami za zwłokę.

Pułapki w umowach o pracę

Odrębną kwestią jest sprawa rozliczeń między płatnikiem a osobą ubezpieczoną. Płatnik po opłaceniu w ZUS pełnej kwoty będzie mógł wystąpić do osoby ubezpieczonej z roszczeniem o zwrot składek, które powinny być sfinansowane z jej środków. Przypomnieć trzeba, że składkę na ubezpieczenie emerytalne (19,52 proc.) finansuje po połowie płatnik i ubezpieczony (czyli po 9,76 proc.). Stopa procentowa składki na ubezpieczenie rentowe zmieniała się, różne też były zasady jej finansowania. Od 1 stycznia 1999 r. do 30 czerwca 2007 r. składka rentowa wynosiła 13 proc. i była finansowana po połowie przez płatnika i ubezpieczonego (czyli po 6,5 proc.), od 1 lipca 2007 r. do 31 grudnia 2007 r. wynosiła 10 proc. (3,5 proc. finansował ubezpieczony, a 6,5 proc. płatnik składek), a od stycznia 2008 r. wynosi 6 proc. (1,5 proc. finansuje ubezpieczony, a 4,5 proc. płatnik). Ubezpieczony – pracownik – finansuje w całości z własnych środków składkę na ubezpieczenie chorobowe (2,45 proc.) oraz zdrowotne: n o d 1 stycznia 1999 r. do 31 grudnia 2000 r. – 7,50 proc., n o d 1 stycznia 2001 r. do 31 grudnia 2002 r. – 7,75 proc. n o d 1 stycznia 2003 r. do 31 grudnia 2003 r. – 8,00 proc., n o d 1 stycznia 2004 r. do 31 grudnia 2004 r. – 8,25 proc., n o d 1 stycznia 2005 r. do 31 grudnia 2005 r. – 8,50 proc., n o d 1 stycznia 2006 r. do 31 grudnia 2006 r. – 8,75 proc., n o d 1 stycznia 2007 r. – 9 proc. Gdy ubezpieczony odmówi zwrotu składek finansowanych z jego środków, płatnik może pozwać go do sądu. Oczywiście przed sądem można podnosić, że zaległość powstała z powodu naruszenia przepisów przez płatnika, na co ubezpieczony nie miał wpływu, i żądać oddalenia zgłoszonych roszczeń. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 16, art. 22 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.). n Art. 66 ust. 1 pkt 1a, art. 79 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 164, poz. 1027 z późn. zm.).

W umowie o pracę można wprowadzić zakaz dodatkowego zatrudnienia Pracownik posiada swobodę wyboru rodzaju i miejsca wykonywania pracy. Mimo to w umowie o pracę można ustanowić zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika. Zakaz ten dotyczyć może tylko działalności konkurencyjnej. Przepisy kodeksu pracy nie zawierają ogólnego zakazu podejmowania przez pracowników dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

W ten sposób realizowana jest konstytucyjna zasada wolności pracy, która doznaje ograniczeń jedynie na mocy przepisów szczególnych w odniesieniu do określonych rodzajów zatrudnienia. Pracownik może jednak umownie przyjąć na siebie obowiązek niepodejmowania dodatkowego zatrudnienia. Granice dopuszczalnego (dobrowolnego) ograniczenia swobody pracownika w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia wyznacza art. 101 1 par. 1 k.p. stanowiący podstawę zawarcia umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. W tego rodzaju umowie może zostać wprowadzony zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika, jednakże tylko na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Taka umowa nie może skutecznie zakazywać pracownikowi wykonywania działalności nienoszącej znamion konkurencyjności względem pracodawcy. Dopuszczalne jest zatem umowne ustanowienie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. W istocie mamy wówczas do czynienia z umową o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 1011 par. 1 k.p. Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 par. 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 1011 par. 1 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008 r., II PK 268/07, OSNP z 2009, nr 15–16, poz. 201). PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 1011, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Ustna umowa o pracę też jest ważna Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, pracodawca powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Nawet niewywiązanie się przez pracodawcę z tego obowiązku nie będzie miało jednak wpływu na ważność umowy. Może jednak utrudnić pracodawcy ewentualne postępowanie dowodowe w sądzie pracy. Wskazany obowiązek pracodawcy ma wpływać na prawidłowe dokumentowanie stosunku pracy. Jego niezachowanie może powodować po stronie pracodawcy odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które grozi grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł. Niespełnienie wymogu zawarcia umowy o pracę lub potwierdzenia jej warunków na piśmie nie powoduje jednak dla jej stron konsekwencji w postaci nieważności umo-

Pułapki w umowach o pracę

wy. Umowa taka może być zatem skutecznie zawarta także ustnie, a nawet w sposób dorozumiany (poprzez dopuszczenie pracownika do pracy). Niemniej jednak niezawarcie umowy na piśmie oraz niepotwierdzenie jej warunków na piśmie może w pewnych sytuacjach powodować ograniczenia dowodowe po stronie pracodawcy odnośnie do możliwości wykazania faktu zawarcia umowy. Kodeks pracy nie przewiduje sankcji nieważności w przypadku niepotwierdzenia warunków umowy o pracę na piśmie. Natomiast art. 73 par. 1 k.c. stosowany w tym przypadku odpowiednio na podstawie art. 300 k.p. stanowi, że w przypadku zastrzeżenia przez przepisy ustawy formy pisemnej dla czynności prawnej czynność dokonana bez zachowania takiej formy jest nieważna tylko wtedy, gdy ustawa przewiduje rygor nieważności. W innych przypadkach, co do zasady, skutkiem niedochowania formy pisemnej jest jedynie brak możliwości powoływania przez strony przed sądem dowodu ze świadków lub dowodu z przesłuchania stron na okoliczność dokonania czynności prawnej, która powinna być zawarta na piśmie. Powyższe ograniczenie możliwości dowodzenia faktu zawarcia umowy o pracę działałoby na niekorzyść pracownika, który ponosiłby negatywne konsekwencje niedopełnienia obowiązku pracodawcy do potwierdzenia warunków umowy o pracę na piśmie. Dlatego też przepisy kodeksu postępowania cywilnego stanowią (art. 473 k.p.c.), że w postępowaniu odrębnym z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność dowodu ze świadków i z przesłuchania stron. Uprawnienie to (do powoływania dowodów ze świadków lub wyjaśnień stron na okoliczność zawarcia umowy o pracę) nie przysługuje jednakże w sporze, w którym pracownik jest pozwany (art. 4777 k.p.c.). W praktyce przepis ten może wpływać na ograniczenie możliwości pracodawcy wykazania istnienia stosunku pracy w przypadku dochodzenia od pracownika roszczeń ze stosunku pracy. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 73 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.). n Art. 473, art. 4777 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

Stosunek pracy z menedżerem można niekiedy zastąpić umową-zleceniem Osoby zatrudnione na wysokich stanowiskach kierowniczych czasami wybierają umowę-zlecenie zamiast umowy o pracę jako podstawę łączącego ich stosunku prawnego ze spółką. Umowa taka może być jednak zawarta tylko wtedy, jeżeli między menedżerem a spółką nie ma zależności uzasadniających zawarcie stosunku pracy.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Jeżeli przykładowo menedżer pozostaje pod stałym nadzorem spółki, a przełożony wydaje mu polecenia co do tego, kiedy i gdzie ma świadczyć pracę, wówczas niedopuszczalne jest zawarcie umowy-zlecenia. Taka umowa może być podpisana jedynie w przypadku, gdy menedżer jest w miarę niezależny w wykonywaniu zlecenia, sam może stanowić, jak, gdzie i kiedy je wykonać. Spółki dążą do zawierania umów-zleceń m.in. z uwagi na łatwość ich wypowiadania. Okres wypowiedzenia powinien zostać wyraźnie określony przez strony. Umowę-zlecenie można wypowiedzieć w każdym czasie i z każdego powodu. Odmiennie zatem niż w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, którą pracodawca może wypowiedzieć, podając uzasadnioną przyczynę. Wskazać też trzeba na zalety umowy-zlecenia w porównaniu z terminową umową o pracę. Umowa o pracę może być zawarta na czas określony w taki sposób, że strony nie mogą jej co do zasady rozwiązać, chyba że ze skutkiem natychmiastowym w trybie art. 52, 53 lub 55 k.p. Z kolei nie ma możliwości zawarcia umowy-zlecenia w taki sposób, aby strony nie mogły jej w ogóle wypowiedzieć. Umowa-zlecenie może być wypowiedziana zawsze z ważnych powodów. Jakiekolwiek wyłączenia w tym zakresie będą nieskuteczne (por. wyrok SN z 9 lutego 2001 r., III CKN 304/00, LEX nr 52384). Ważne powody wypowiedzenia nie są wymienione w przepisach, jednak zwykle jest to niedochowanie terminu wykonania zlecenia bądź utrata zaufania. Istnieje możliwość doprecyzowania znaczenia ważnych powodów w samej umowie-zleceniu. Należy jednak zaznaczyć, że w razie ewentualnego sporu sąd mógłby przyjąć, że nawet powód niewymieniony w umowie może być uznany za ważny w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n A rt. 734–751 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Pułapki w umowach o pracę

nie ustalają ograniczeń co do okresu takiego zakazu. Czas ten nie został także wskazany w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Strony stosunku pracy korzystają zatem w tym zakresie z dużej swobody. Jedyne ograniczenia wynikać mogą z tzw. klauzul generalnych, gdyż nie wolno korzystać ze swoich praw w sposób sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego, a takie korzystanie nie stanowi wykonywania prawa i nie korzysta z ochrony. Sensem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest ograniczenie swobody pracownika w podejmowaniu innego zatrudnienia lub działalności na własny rachunek. Ograniczenie to dotyczy tylko tych czynności, które pokrywają się – przynajmniej częściowo – z zakresem działalności byłego pracodawcy. W normalnych warunkach rynku pracy oznacza to, że pracownikom objętym zakazem konkurencji pozostaje wciąż szeroki wachlarz innych ofert zatrudnienia w swoim zawodzie (w podmiotach niekonkurencyjnych), a ograniczenie jest zawsze rekompensowane przez odszkodowanie.

WAŻNE Klauzule generalne są stosowane w sytuacjach, gdy nadużycie prawa przez osoby, którym ono przysługuje, doprowadza do skutków niemożliwych do zaakceptowania z uwagi na cel regulacji prawnej lub normy moralne. W razie stwierdzenia jednak, że ze względu na specyfikę czynności świadczonych w ramach wykonywanego zawodu zakaz konkurencji pozbawia pracownika w istocie możliwości podjęcia pracy w swoim zawodzie po ustaniu stosunku pracy z danym pracodawcą, tak długi okres zakazu mógłby zostać zakwestionowany z punktu widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego. W tej sytuacji odmowa pracownika podpisania takiej klauzuli mogłaby zostać oceniona przez sąd jako uzasadniona, a ewentualne uchylenie się pracownika od obowiązku przestrzegania takiego zakazu jako usprawiedliwione. PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 8, art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zbyt długi okres obowiązywania zakazu konkurencji może być niezgodny z zasadami współżycia społecznego Pracodawcy proponują czasami pracownikom podpisanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy która ma obowiązywać bardzo długo, np. przez 10 lat. Takie działanie może być jednak uznane za nadużycie prawa. Przepisy kodeksu pracy wymagają, aby w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy strony określiły okres jej obowiązywania, choć

Pracowników szkolących się można najpierw zatrudnić na umowę-zlecenie Kodeks pracy zakazuje zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Oznacza to zakaz zawierania np. umów-zleceń w warunkach, w których istnieją okoliczności uzasadniające istnienie stosunku pracy. Jeśli jednak nowo przyjmowani pracownicy są od razu wysłani przez spółkę na przykład na kilkumiesięczne szkolenie, wydaje się, że nie ma przeszkód, aby

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Pułapki w umowach o pracę

byli zatrudnieni na podstawie umowy-zlecenia, a nie na umowę o pracę. Taka umowa może być w tym przypadku korzystna dla obu stron.

zatrudnionych na stałe, a inaczej tych pracujących na umowach na czas określony, naraża się bowiem na zarzut dyskryminacji.

W obecnej sytuacji, gdy niektóre zakłady pracy tną koszty, pracodawcy chętniej zatrudnialiby pracowników na umowę-zlecenie niż na umowę o pracę. Umowę-zlecenie zawsze łatwiej jest wypowiedzieć, nie korzysta też ona z rygorów właściwych dla umowy o pracę, takich jak limity czasu pracy czy też normy odpoczynku. Umowa-zlecenie nie może być jednak podpisana, jeżeli istnieje podporządkowanie pracownika, praca wykonywana jest osobiście, w sposób stały, za wynagrodzeniem, a pracodawca wyznacza miejsce i czas wykonania pracy. Zatem nowo zatrudnieni pracownicy, którzy muszą przejść kilkumiesięczne szkolenie, mogą być zatrudnieni na podstawie umowy-zlecenia, jeżeli nie będą wykonywać w tym czasie żadnych zadań pod kierownictwem spółki. Dodatkowym argumentem może być niewypłacanie wynagrodzenia za czas szkolenia. Pracownik nie otrzymuje co prawda pensji, ale za to na koszt spółki podnosi swoje kwalifikacje (czasami za granicą). Taki system pozwala spółce na łatwe zakończenie współpracy z pracownikami, którzy nie przeszli pomyślnie szkolenia (np. nie wykazali się), gdyż umowa-zlecenie może być wypowiedziana w każdym czasie. Umowa o pracę na czas określony może być wypowiedziana też bez podawania przyczyn, ale tylko jeżeli zawarta jest na okres powyżej sześciu miesięcy. Dodatkowo osoby zatrudnione w czasie szkolenia na umowę-zlecenie będą zmotywowane, aby pozostać w spółce i po zakończeniu szkolenia otrzymać stabilne warunki zatrudnienia (np. umowę o pracę). Podobny efekt można osiągnąć, zawierając umowę na okres próbny. Może być ona wypowiedziana bez przyczyny i z zachowaniem krótkich okresów wypowiedzenia (od trzech dni do dwóch tygodni). Jednak, jeżeli w trakcie szkoleń pracownicy odbywaliby podróże poza stałe miejsce pracy, wówczas pracodawca powinien zapłacić dietę jak za podróż służbową. Dotyczy to m.in. szkoleń odbywanych za granicą. W przypadku zawarcia umowy-zlecenia nie ma obowiązku wypłaty diet.

Przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 183a – 183e k.p.) wprost zakazują dyskryminującego różnicowania sytuacji pracowników ze względu na rodzaj umowy o pracę, na podstawie której są zatrudnieni. Jednym z przejawów nierównego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony może być właśnie niekierowanie ich na szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe. Różnicowanie sytuacji pracowników nie ma jednak charakteru dyskryminującego, jeśli jest uzasadnione obiektywnymi powodami. Kodeks pracy przerzuca na pracodawcę ciężar wykazania w razie sporu, że takie powody rzeczywiście istnieją. Pracodawca powinien zatem wskazać, że istniały inne przyczyny, które zdecydowały, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony nie jest kierowany na szkolenia (np. nieprzydatność danego szkolenia dla rozwoju zawodowego pominiętego pracownika). Pracodawca może także inaczej kształtować sytuację pracowników, jeśli jest to uzasadnione ich stażem pracy. Jeśli zatem pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony są jednocześnie pracownikami z dłuższym stażem pracy u danego pracodawcy, przyznanie im pierwszeństwa w zakresie dostępu do szkoleń zawodowych może być w pewnych sytuacjach uznane za nienaruszające zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

PODSTAWA PRAWNA:

n n

rt. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). A Art. 734–751 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Rodzaj umowy o pracę nie może decydować o dostępie pracownika do szkoleń Pracodawcy w organizowanych przez siebie szkoleniach nie uwzględniają czasami osób zatrudnionych na czas określony. Nie chcą bowiem inwestować w ludzi, którzy nie pracują u nich na stałe. Taka polityka pracodawcy, choć podyktowana względami praktycznymi, na gruncie przepisów kodeksu pracy o równym traktowaniu pracowników wiąże się jednak z ryzykiem. Pracodawca, który inaczej traktuje pracowników

WAŻNE Pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (por. wyrok SN z 18 września 2008 r., II PK 27/08, M.P.Pr. 2009, nr 3, s. 139). Jeśli pracodawca nie jest w stanie wskazać, że zróżnicowanie nie ma charakteru dyskryminacyjnego, naraża się na poważne konsekwencje. Po pierwsze, sam fakt wykazania przez pracownika odmiennego ukształtowania jego sytuacji może stanowić podstawę do żądania przez niego odszkodowania (którego wysokość powinna uwzględniać rodzaj i intensywność działań dyskryminujących oraz ich skutki, a w każdym razie nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę). Innym dotkliwym skutkiem dla pracodawcy może być rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (powstrzymywanie się od stosowania praktyk dyskryminacyjnych stanowi bowiem jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy). PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 183a – 183e, art. 55 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Niczym nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzeń w firmie może być uznane za dyskryminację Zdarza się, że pracodawcy chcąc zachęcić nowych pracowników do zawarcia umowy o pracę, oferują im często dużo wyższe wynagrodzenia od tych, jakie dostają u nich pracownicy z długoletnim stażem, zatrudnieni na porównywalnych stanowiskach. Jeśli takie różnicowanie płac nie będzie miało obiektywnego uzasadnienia, dotychczasowi pracownicy mogą domagać się od pracodawcy odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania. Regulacje kodeksu pracy dotyczące równego traktowania pracowników w zakresie warunków wynagradzania stanowią, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Jak widać, osiąganie wyższego wynagrodzenia przez pracownika zatrudnionego na podobnym, a nawet takim samym stanowisku, co inny pracownik, może być czasem uzasadnione i nie stanowić przejawu dyskryminacji. W takiej sytuacji pracodawca powinien jednak kierować się obiektywnymi powodami.

Z orzecznictwa M ożliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Taką potrzebą jest niewątpliwie realizacja konkretnej polityki zatrudnienia, a przede wszystkim lepszy podział dostępu do rynku pracy i instrumentów tego rynku nakierowanych na podnoszenie kwalifikacji zawodowych dla ludzi młodych – wyrok SN z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 232/10 ,LEX nr 794548). n Z różnicowanie wynagrodzenia osób zatrudnionych na stanowisku głównego specjalisty lub radcy prawnego może wynikać z różnych powodów, jak np. specjalizacja pracownika, wypełnianie dodatkowych obowiązków, zwiększone obciążenie lub inne okoliczności – wyrok SN z 9 stycznia 2007 r. (II PK 180/06, LEX nr 302305). n

Złożenie nowemu pracownikowi oferty zawierającej warunki lepsze od tych, na jakich zatrudniony jest dotychczasowy pracownik wykonujący te same bądź podobne obowiązki, może być usprawiedliwione np. wyższymi kwalifikacjami zawodowymi i bogatszym doświadczeniem wynikającym

Pułapki w umowach o pracę

z dotychczasowego życia zawodowego, specjalizacją, wypełnianiem dodatkowych obowiązków czy zwiększonym obciążeniem. Jeśli pracownik uważa, że nie zachodzą powyższe okoliczności i sądzi, że nie jest równo traktowany w zakresie wynagrodzenia za pracę (rozumianego jako wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie), może wystąpić do pracodawcy o wyrównanie jego wynagrodzenia do poziomu osiąganego przez innego pracownika, powołując się na przepisy kodeksu pracy o równym traktowaniu pracowników. W sytuacji gdy nie przyniesie to rezultatu, może wystąpić do sądu o odszkodowanie oraz o podwyższenie wynagrodzenia. Jeśli odwołanie do sądu nastąpi już po ustaniu stosunku pracy, pracownik może jedynie dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać, gdyby zasada równego traktowania nie była naruszona, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym. PODSTAWA PRAWNA:

n Art. 183c ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zatrudniając ponownie pracownika, można zmienić mu warunki umowy o pracę Pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych, ma prawo ubiegać się o powrót do pracy u dotychczasowego pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek przyjęcia go do pracy, o ile ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, a pracownik w odpowiednim czasie zgłosi swój zamiar powrotu. Nie musi podpisywać z nim jednak identycznej umowy jak poprzednio. Warunki pracy i płacy pracownika powracającego do pracy mogą różnić się od tych sprzed rozwiązania z nim stosunku pracy. Powyższe twierdzenie znajduje odzwierciedlenie w treści wyroku Sądu Najwyższego z 5 lipca 2006 r. (III PK 34/06, OSNP 2007, nr 13–14, poz. 191), będącego potwierdzeniem dotychczasowej linii orzeczniczej dotyczącej wykładni art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wyrok ten co prawda zapadł na gruncie poprzednio obowiązującej ustawy dotyczącej zwolnień grupowych z 1989 roku, jednakże ze względu na niezmienność regulacji w omawianym zakresie nadal zachowuje swoją aktualność. We wskazanym wyroku SN stwierdził, iż obowiązek pracodawcy w zakresie ponownego zatrudnienia pracownika, przewidziany obecnym art. 9 ustawy, ograniczony jest jedynie do zatrudnienia pracownika w tej samej grupie zawodowej. Przepis nie zobowiązuje jednak pracodawcy do nawiązania stosunku pracy na tych samych warunkach, na jakich pra-

e-Biblioteka Gazety Prawnej

cownik był zatrudniony poprzednio. Interpretując art. 9 ustawy, SN wskazał, iż dotyczy on ponownego nawiązania stosunku pracy, a ściślej rzecz ujmując, złożenia pracownikowi oferty nawiązania stosunku pracy. Przewidziany obowiązek został bowiem nałożony wyłącznie na pracodawcę, przez co ma charakter jednostronny. Pracodawca realizuje swój obowiązek poprzez zaoferowanie pracownikowi nawiązania stosunku pracy, nawet jeśli nie skorzysta on z tej propozycji. Jak podkreślił SN, przedmiotem złożonej oferty jest ponowne nawiązanie stosunku pracy, nie zaś jego reaktywacja.

WAŻNE W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić takiego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Zdaniem SN, nowe warunki zatrudnienia mogą odbiegać od poprzednich nie tylko w zakresie stanowiska i wymiaru czasu pracy, lecz również wynagrodzenia za pracę, miejsca pracy i innych elementów składających się na treść umowy o pracę. W ocenie SN nie budzi jednak wątpliwości, iż muszą być przy tym respektowane zasady dotyczące równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Pracodawca nie musi przedłużać umowy zawartej z chronionym działaczem związkowym Wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy z imiennie wskazanym działaczem związkowym, co do zasady, wymaga uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Nie oznacza to jednak, że umowa na czas określony zawarta z takim działaczem po upływie okresu jej obowiązywania musi być przedłużona. Stosownie do art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może: wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub innym pracownikiem będącym członkiem danej or-

Pułapki w umowach o pracę

ganizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy oraz zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa powyżej. Ochrona przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. Imiennie wskazani działacze związkowi chronieni są przed działaniami pracodawcy, które mogą prowadzić do zakończenia lub zmiany stosunku pracy na niekorzyść pracownika. Powyższy przepis odnosi się bowiem do czynności pracodawcy (pracodawca nie może) polegających m.in. na wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę. Przez pojęcie rozwiązanie stosunku pracy należy przy tym rozumieć rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia zarówno z winy pracownika (na podstawie art. 52 par. 1 k.p.), jak i bez winy pracownika (na podstawie art. 53 par. 1 k.p.). Ochrona przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych nie dotyczy zatem przypadków, w których stosunek pracy rozwiązuje się wskutek innych zdarzeń niż oświadczenia woli pracodawcy. Umowa o pracę zawarta na czas określony co do zasady wygasa wraz z upływem umówionego okresu (nadejściem umówionego terminu). Pracodawca nie ma obowiązku przedłużania umowy zawartej na czas określony, nawet jeśli drugą stroną umowy jest działacz związkowy podlegający szczególnej ochronie zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Ustawa nie przewiduje – tak jak ma to miejsce np. w przypadku pracownic w ciąży – przedłużenia umowy zawartej na czas określony do czasu upływu okresu ochrony, a jedynie stanowi, że pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Oznacza to, że umowy o pracę zawarte ze wskazanymi imiennie działaczami związkowymi na czas określony rozwiązują się wraz z upływem terminu, na jaki zostały zawarte. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j.Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 późn. zm.).

Umowa o pracę zawarta z pracownicą w ciąży nawet na krótki czas wiąże pracodawcę co najmniej do dnia porodu Pracodawca, który zatrudni kobietę w ciąży albo zatrudniona przez niego pracownica zajdzie w ciążę niedługo po podpisaniu umowy, ma małe szanse zwolnić ją z pracy, nawet jeśli nie będzie zadowolony z tego, jak wykonuje ona swoje obowiązki, albo będzie chciał zlikwidować jej stanowisko pracy.

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Zasadą jest, że umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki była zawarta (art. 30 par. 1 pkt 4 k.p.). Zgodnie z art. 177 par. 3 k.p. umowa na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega jednak przedłużeniu do dnia porodu. Takie przedłużenie nie następuje tylko w przypadku umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (tzw. umowa na zastępstwo). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004, nr 12, poz. 204) upływ trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Zgodnie z art. 177 par. 1 k.p. w okresie ciąży pracownicy pracodawca nie może wypowiedzieć jej umowy o pracę (choćby taka możliwość była zastrzeżona w umowie, na podstawie art. 33 k.p.). Rozwiązanie przez pracodawcę umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Nie wystarczy zatem likwidacja stanowiska pracy. Pracownica korzysta z ochrony stosunku pracy także w razie dokonywania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 osób, zwolnień na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych). W takim przypadku pracodawca może jedynie wypowiedzieć jej dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeśli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, chronionej pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Rozwiązanie umowy przed porodem pracownicy może nastąpić w drodze porozumienia stron. Pracodawca może także skorzystać z uprawnienia do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeśli zajdą przyczyny uzasadniające takie rozwiązanie. Powinien wówczas uzyskać zgodę reprezentującej ją zakładowej organizacji związkowej. W przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa lub taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia w okresie ciąży (por. uchwałę SN z 18 marca 2008 r., II PZP 2/08, OSNP 2008, nr 15–16, poz. 211).

Pułapki w umowach o pracę

łączeniem chorobowego, które jest dobrowolne) oraz na ubezpieczenie zdrowotne. Gdy jednak umowa-zlecenie zawierana jest ze studentem, który nie ukończył 26 lat, nie opłaca się żadnych składek. Zleceniodawca musi jednak pilnować, aby nie przeoczyć ukończenia przez niego wskazanego wieku. Dla zleceniodawcy nie ma znaczenia, czy zleceniobiorca jest studentem studiów dziennych, zaocznych, wieczorowych, jak również, czy uczelnia jest placówką państwową czy też prywatną. Studentem jest osoba, która kształci się na studiach licencjanckich lub magisterskich (jednolitych lub uzupełniających). Statusu studenta nie ma natomiast osoba, która uczęszcza na studia podyplomowe lub doktoranckie. Ubezpieczeniom społecznym oraz zdrowotnemu z tytułu wykonywania umowy-zlecenia nie podlegają studenci do ukończenia 26 lat. W myśl art. 112 kodeksu cywilnego termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca. Jednakże przy obliczaniu wieku osoby fizycznej termin upływa z początkiem ostatniego dnia. Od ukończenia 26 lat student podlega ubezpieczeniom z umowy-zlecenia na zasadach ogólnych. Należy zatem opłacać za niego obowiązkowo składki na ubezpieczenia: emerytalne, rentowe, wypadkowe i zdrowotne. Ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne.

Przykład S półka podpisała 1 stycznia 2011 r. umowę-zlecenie ze studentem studiów zaocznych. 15 września 2011 r. zleceniobiorca ukończył 26 lat. Zleceniodawca musiał złożyć druk ZUS ZUA z kodem 04 11 XX i od 15 września 2011 r. zgłosić zleceniobiorcę do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego.

PODSTAWA PRAWNA:

Od zasady, że od umowy-zlecenia ze studentem nie opłaca się składek, jest wyjątek. Gdy bowiem student wykonujący pracę na podstawie umowy-zlecenia pozostaje równocześnie ze zleceniodawcą w stosunku pracy albo na podstawie umowy-zlecenia wykonuje pracę na rzecz własnego pracodawcy, od umowy tej trzeba opłacać wszystkie składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Wówczas umowa-zlecenie jest traktowana w zakresie ubezpieczeń jak umowa o pracę.

Nie zawsze trzeba płacić składki do ZUS od umowy-zlecenia podpisanej ze studentem

n A rt. 6 ust. 4 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.). n Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 23 października 2009 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów (Dz.U. nr 186, poz. 1444 z późn. zm.).

n A rt. 30 par. 1 pkt 4, art. 177 par. 1 i par. 3–4, art. 185 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n A rt. 5 ust. 5 pkt 1 i ust. 6, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Od umowy-zlecenia, która stanowi dla zleceniobiorcy jedyne źródło zarobkowania, trzeba opłacać wszystkie składki na ubezpieczenia społeczne (z wy-

PODSTAWA PRAWNA:

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Zawarcie umowy-zlecenia z własnym pracownikiem zwiększy składkę na Fundusz Emerytur Pomostowych Niektórzy pracodawcy są zobowiązani do opłacania za swoich pracowników składki na Fundusz Emerytur Pomostowych. Jeśli zawrą z nimi dodatkowo umowę-zlecenie to, mimo że jej przedmiotem nie będzie wykonywanie prac w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, także będą musieli od przychodu uzyskanego na jej podstawie opłacić składkę na FEP. Składkę na Fundusz Emerytur Pomostowych (FEP) od stycznia 2010 roku muszą opłacać pracodawcy, którzy zatrudniają pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, wymienione w wykazach stanowiących załączniki do ustawy o emeryturach pomostowych. Dotyczy to pracowników, którzy urodzili się po 31 grudnia 1948 r. Ustawa o emeryturach pomostowych przewiduje, że podstawę wymiaru składek na FEP stanowi podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. W przypadku pracowników do podstawy tej, oprócz przychodu z tytułu stosunku pracy, wlicza się również przychód z tytułu umowy agencyjnej, umowy-zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do których zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące umowy-zlecenia lub umowy o dzieło, jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym pozostaje on w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Z uwagi na powyższe, mimo że pracownik zatrudniony w szczególnych warunkach wykonuje u swojego pracodawcy na podstawie umowy-zlecenia tzw. zwykłą pracę, przychód z tej umowy należy zsumować z przychodem ze stosunku pracy i od tak ustalonej podstawy wymiaru opłacić również składkę na FEP. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 35, art. 36 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. nr 237, poz. 1656 z późn. zm.). n A rt. 8 ust. 2a, art. 18 ust. 1a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.).

Pułapki w umowach o pracę

czenia społeczne i zdrowotne. Gdy jednak umowa taka jest podpisywana w czasie urlopu bezpłatnego, nie traktuje się jej jak zawartej z własnym pracownikiem. W okresie, w którym pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym, wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy ulegają zawieszeniu. Pracownik nie świadczy pracy, a pracodawca za ten okres nie wypłaca mu wynagrodzenia. W konsekwencji w zakresie ubezpieczeń społecznych w okresie urlopu bezpłatnego pracownik nie zachowuje statusu własnego pracownika w rozumieniu art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Pracodawca jako płatnik składa za pracownika przebywającego na urlopie bezpłatnym imienny raport ZUS RSA z kodem pracowniczym (01 10 XX) o okresie przerwy w opłacaniu składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, z kodem świadczenia przerwy 111. Raport ten musi być złożony za każdy miesiąc przebywania pracownika na urlopie bezpłatnym. Okres przerwy (od do) wykazany na raporcie nie może wykraczać poza miesiąc kalendarzowy, za który raport jest sporządzany.

WAŻNE Gdy pracodawca zawrze z osobą, której udzielił urlopu bezpłatnego, umowę o dzieło, od wypłacanego z tej umowy wynagrodzenia nie nalicza żadnych składek. Umowa o dzieło nie stanowi bowiem samoistnego tytułu do ubezpieczeń. Pracownik, któremu pracodawca udzielił urlopu bezpłatnego, a następnie zatrudnił go na podstawie umowie-zlecenia, będzie podlegał ubezpieczeniom jako zleceniobiorca. Nie ma przy tym znaczenia, że w dalszym ciągu pozostaje w stosunku pracy. W takiej sytuacji nie ma bowiem zastosowania art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Zgodnie z tym przepisem za pracownika uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy-zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z własnym pracodawcą lub jeżeli w ramach takiej umowy pracę wykonuje na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. PODSTAWA PRAWNA:

Podpisanie umowy o dzieło z własnym pracownikiem w trakcie jego urlopu bezpłatnego nie wiąże się z koniecznością opłacenia składek do ZUS Od umowy-zlecenia czy o dzieło zawartej z własnym pracodawcą albo wykonywanej na jego rzecz trzeba opłacić wszystkie składki na ubezpie-

n A rt. 6 ust. 1, art. 8 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.). n Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 23 października 2009 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów (Dz.U. nr 186, poz. 1444 z późn. zm.).

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Podpisanie umowy o dzieło z pracownikiem na urlopie wychowawczym nie zwiększa zobowiązań wobec ZUS Zdarza się, że pracodawcy zawierają z pracownikami przebywającymi na urlopie wychowawczym umowy o dzieło. W takiej sytuacji nie należy stosować ogólnych zasad opłacania składek przewidzianych w przypadku zawarcia umowy o dzieło z własnym pracownikiem. Od takiej umowy nie trzeba opłacać składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. W zakresie ubezpieczeń społecznych obowiązuje szersza definicja pojęcia „pracownik”, niż wynika to z przepisów kodeksu pracy. Za pracownika uważana jest bowiem nie tylko osoba zatrudniona na podstawie stosunku pracy, ale również osoba, która z własnym pracodawcą zawarła umowę-zlecenie, umowę o świadczenie usług (do której zastosowanie mają przepisy kodeksu cywilnego dotyczące umowy-zlecenia) lub umowę o dzieło, albo gdy takie umowy wykonuje na rzecz własnego pracodawcy. Oznacza to, że od wynagrodzenia wypłacanego z umowy o dzieło istnieje obowiązek naliczania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, gdy taka umowa została zawarta z własnym pracownikiem, lub praca w ramach takiej umowy jest wykonywana na rzecz własnego pracodawcy. Wyjaśnić jednak trzeba, że urlop wychowawczy stanowi odrębny od stosunku pracy tytuł do ubezpieczeń. Osoba, która przebywa na takim urlopie, podlega z tego tytułu ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, jeżeli nie ma ustalonego prawa do emerytury lub renty oraz innych tytułów do tych ubezpieczeń. Przebywanie na urlopie wychowawczym stanowi również tytuł do ubezpieczenia zdrowotnego, gdy jest to jedyny tytuł do tego ubezpieczenia. Składki na wymienione ubezpieczenia wykazuje pracodawca, który udzielił urlopu wychowawczego (są one finansowane z budżetu państwa). Ich rozliczenie następuje w raporcie ZUS RCA z kodem ubezpieczenia 12 11 XX. Gdy dana osoba przebywa na urlopie wychowawczym, pracodawca składa za nią raport ZUS RSA z kodem ubezpieczenia 01 10 XX i wykazuje okres udzielonego urlopu wychowawczego i kod świadczenia przerwy – 121.

Przykład R enata L. od 1 stycznia 2011 r. przebywa na urlopie wychowawczym. We

wrześniu pracodawca, który udzielił jej urlopu, zawarł z nią umowę o dzieło. Z tytułu zawarcia tej umowy płatnik składek nie zgłaszał Renaty L. do żadnych ubezpieczeń, a od wypłacanego jej wynagrodzenia nie nalicza składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Wykonując umowę o dzieło, Renata L. w dalszym ciągu podlega ubezpieczeniom z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym.

Z powyższego wynika, że pracownik w czasie urlopu wychowawczego nie ma statusu własnego pracownika w rozumieniu art. 8 ust. 2a ustawy o sys-

Pułapki w umowach o pracę

temie ubezpieczeń społecznych. Gdy zatem z osobą przebywającą na urlopie wychowawczym zostanie zawarta umowa o dzieło, to w dalszym ciągu należy za nią wykazywać składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i zdrowotne z tytułu urlopu wychowawczego. Umowa o dzieło nie stanowi bowiem tzw. samoistnego tytułu do ubezpieczeń. PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 6 ust. 1 pkt 19, art. 8 ust. 2a, art. 9 ust. 6, art. 16 ust. 8 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.). n Art. 66 ust. 1 pkt 32 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j.Dz.U. z 2008 r. nr 164, poz. 1027 z późn. zm.). n Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 23 października 2009 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów (Dz.U. nr 186, poz. 1444 z późn. zm.).

Korzystne jest zatrudnienie na umowę-zlecenie dobrze zarabiającego pracownika innej firmy Umowa-zlecenie jest zwykle korzystną formą zarobkowania, gdy zleceniobiorca pozostaje z innym podmiotem w stosunku pracy. Zleceniodawca musi jednak ustalić, jakie wynagrodzenie wynika z umowy o pracę. Gdy jest bowiem niższe niż minimalne, będzie musiał opłacić składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Wysokość pensji z umowy o pracę nie ma znaczenia w przypadku emerytów zawierających dodatkowo umowę-zlecenie. Jeśli wynagrodzenie pracownika jest równe co najmniej minimalnemu (w 2011 roku – 1386 zł), to z tytułu umowy-zlecenia zawartej z innym podmiotem niż pracodawca (i niewykonywanej na jego rzecz) ubezpieczenia emerytalne i rentowe są dobrowolne. Znaczenie ma wynagrodzenie określone w umowie o pracę, a nie tylko wynagrodzenie faktycznie wypłacone w danym miesiącu. Obowiązkowa jest wówczas tylko składka na ubezpieczenie zdrowotne. Gdy natomiast wynagrodzenie ze stosunku pracy jest niższe od minimalnego, to zleceniodawca będzie musiał opłacić składki na ubezpieczenia: emerytalne, rentowe, wypadkowe oraz ubezpieczenie zdrowotne. Podkreślić trzeba, że przedstawiona wyżej zasada nie dotyczy emerytów i rencistów. Zleceniodawca zatrudniający (na podstawie umowy zawartej od 14 stycznia 2000 r.) osobę uprawnioną do emerytury lub renty, pozostającą z innym podmiotem w stosunku pracy, musi zgłosić zleceniobiorcę do obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego (ubezpieczenia emerytalne

e-Biblioteka Gazety Prawnej

i rentowe są dobrowolne). W przypadku emerytów i rencistów nie ma znaczenia wysokość wynagrodzenia z umowy o pracę.

Przykład M ateusz K. ma ustalone prawo do emerytury i jednocześnie jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na 1/3 etatu z wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 500 zł. Od 16 września 2011 r. rozpoczął on równocześnie pracę na podstawie umowy-zlecenia w innej spółce. Z umowy tej (z uwagi na pozostawanie z innym podmiotem w stosunku pracy) podlega on obowiązkowo tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu.

PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 9 ust. 1, ust. 1a, ust. 4a, ust. 4b ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.).

ZUS trzeba informować nawet o nieoskładkowanych umowach Uprawniony do wcześniejszej emerytury musi poinformować ZUS o osiąganiu przychodu z działalności podlegającej obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym oraz ze służby. Wykonanie tego obowiązku nie zależy od wysokości otrzymywanych zarobków. Jeśli emeryt uzyskuje przychody z kilku rodzajów działalności podlegającej ubezpieczeniom społecznym, o wszystkich musi powiadomić ZUS. Nie ma znaczenia, czy ze wszystkich tytułów są opłacane składki. Na wysokość emerytury wypłacanej przez ZUS wpływa osiąganie przychodu z działalności podlegającej obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym oraz ze służby. Emeryt musi zatem powiadomić ZUS o: ■■wykonywaniu stosunku pracy, ■■pracy na podstawie umowy o pracę nakładczą, ■■pracy w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych, ■■wykonywaniu umowy agencyjnej lub umowy-zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, lub współpracy przy wykonywaniu tych umów, ■■pracy wykonywanej na podstawie umowy agencyjnej, zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło – jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym emeryt pozostaje w stosunku pracy lub, jeżeli w ramach takiej umowy (zawartej z innym pomiotem) wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, ■■prowadzeniu pozarolniczej działalności oraz współpracy przy jej wykonywaniu,

Pułapki w umowach o pracę

■■wykonywaniu odpłatnie pracy, na podstawie skierowania do pracy, w cza-

sie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,

■■pobieraniu stypendium sportowego, ■■sprawowaniu mandatu posła lub senatora, jeśli pobiera uposażenie, oraz

sprawowaniu mandatu posła do Parlamentu Europejskiego, wybranego w Rzeczypospolitej Polskiej. Należy podkreślić, że nie jest istotne, czy od przychodu osiągniętego przez emeryta ze wspomnianych tytułów zostały faktycznie opłacone składki na ubezpieczenia społeczne. Zasady dotyczące zawieszania i zmniejszania świadczenia stosuje się bowiem także wtedy, gdy składki na ubezpieczenia społeczne nie musiały być opłacone z uwagi na ustalone prawo do emerytury lub renty albo na podleganie obowiązkowi ubezpieczeń z innego tytułu, np. z innej umowy.

Przykład A nna P. jest uprawniona do wcześniejszej emerytury. W styczniu 2010 roku

podjęła zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Od 1 marca 2011 r. dodatkowo pracuje w innej firmie na podstawie umowy-zlecenia. Od zlecenia, z uwagi na pozostawanie w stosunku pracy, opłacana jest tylko składka zdrowotna. Anna P. musiała poinformować ZUS o przychodzie z obu umów. Zarówno umowa o pracę, jak i zlecenie (mimo że nie są od niej opłacane składki) stanowi bowiem tytuł do ubezpieczeń społecznych.

Ograniczenie możliwości zarobkowania nie dotyczy:

■■ emerytów po ukończeniu 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku

mężczyzn (świadczenie to przysługuje im bez względu na to, czy pobierają świadczenie emerytalne przyznane w związku z ukończeniem tego wieku, czy też np. wcześniejszą emeryturę), ■■ uprawnionych do renty dla inwalidów wojennych i rent rodzinnych po tych inwalidach, ■■ uprawnionych do rent dla inwalidów wojskowych, których niezdolność do pracy pozostaje w związku ze służbą wojskową, ■■ uprawnionych do rent rodzinnych po żołnierzach, których śmierć nastąpiła w związku ze służbą wojskową, ■■ osób, które złożyły wniosek o zawieszenie świadczenia i przez cały okres podlegający rozliczeniu emerytura lub renta nie były im wypłacane.

WAŻNE Osoby, których nie obowiązują ograniczenia w osiąganiu przychodów, nie muszą informować o nich ZUS, ani też rozliczać się z nich po zakończeniu roku kalendarzowego. Dla wszystkich emerytów, którzy nie ukończyli powszechnego wieku emerytalnego, bardzo istotna jest informacja, że mogą oni osiągać nieograniczone zarobki z działalności niepodlegającej obowiązkowi ubezpieczeń społecznych. Na zawieszenie lub zmniejszenie emerytury bądź renty nie wpływa przychód (bez względu na jego wysokość) m.in. z tytułu:

100

e-Biblioteka Gazety Prawnej

■■ umów o dzieło zawartych z innym podmiotem niż własny pracodawca (je-

żeli umowy te nie są wykonywane na rzecz własnego pracodawcy),

■■ praw autorskich i patentowych, ■■ wynajmu lub dzierżawy nieruchomości albo lokali (chyba że wynajem lub

dzierżawa stanowią przedmiot działalności gospodarczej),

■■ honorariów za działalność twórczą lub artystyczną, ■■ umowy agencyjnej, umowy-zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług,

do której zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, wykonywanej przez uczniów gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych, a także studentów, do czasu ukończenia przez nich 26 roku życia.

Przykład T omasz K. jest uprawniony do wcześniejszej emerytury. Dorabia do świad-

czenia, wykonując umowę o dzieło. Uzyskuje wysoki przychód. Ponieważ umowa o dzieło nie została zawarta z własnym pracodawcą, ani nie jest wykonywana na jego rzecz (Tomasz K. nie pozostaje w stosunku pracy), nie ma konieczności opłacania składek na ubezpieczenia społeczne. Uzyskiwany z umowy o dzieło przychód nie może spowodować zawieszenia lub zmniejszenia emerytury, a zatem nie trzeba o jego uzyskaniu informować ZUS.

PODSTAWA PRAWNA:

n A rt. 104 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.). n A rt. 6 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.). Opracowano na podstawie materiałów następujących autorów: Monika Bugaj-Wojciechowska, Katarzyna Dulewicz, Agnieszka Fedor, Iwona Jackowska, Małgorzata Jankowska, Michał Jarosik, Arkadiusz Krasnodębski, Rafał Krawczyk, Halina Kwiatkowska, Agnieszka Lechman-Filipiak, Aleksandra Minkowicz-Flanek, Urszula Młynarczyk, Marek Opolski, Wojciech Ostrowski, Sławomir Paruch, Anna Puszkarska, Sylwia Puzynowska, Bartłomiej Raczkowski, Andrzej Radzisław, Arkadiusz Sobczyk, Jadwiga Sowińska, Jan Wojciszke, Bartłomiej Ziębiński