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La gestión del cambio y el modelo ADKAR: Dos enfoques humanos
by PMI-México
Formas de trabajar
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Por Jhonatan Yair Godínez Miranda
El cambio es un elemento intrínseco e inevitable en los proyectos; basta con reflexionar que los esfuerzos empleados en proyectos tienen como finalidad la generación de productos, servicios o resultados orientados a alcanzar la visión de la empresa, lo cual significa alcanzar un estado futuro de bienestar.
Sin embargo, aun cuando todas las empresas tienen la necesidad de evolucionar, y ambicionan nuevos estados de abundancia, dicha transformación no siempre es un proceso armónico y eficiente. Por ejemplo, la resistencia al cambio que los colaboradores pueden presentar es un factor crítico para la obtención no solo de los beneficios que los proyectos y programas prometen; sino también, del valor que estos emprendimientos pueden sumar a las empresas. Si dicha resistencia no es gestionada de manera adecuada, las iniciativas tendrán un riesgo mayor de fracasar.
Un primer acercamiento al fenómeno del cambio es comprender cómo se producen los mismos lo cual proporcionará una mejor perspectiva de cómo utilizar las herramientas y procesos propuestos para la gestión del mismo. En este contexto Hiatt propone 5 principios que guían la construcción de un esquema de trabajo enfocado a administrar el cambio.
Cambiamos por una razón. Aun cuando esto puede parecer implícito u obvio, el principio más básico de la gestión de cambio es que se cuenta con una visión clara del estado futuro deseado, el cual será diferente al estado actual de la organización. Es entonces la visión organizacional, la visión del programa o proyecto la que regirá el actuar de los participantes. De esta forma es válido decir que los proyectos y programas buscan alternativas para solucionar problemáticas tan vastas como la reducción de la exposición al riesgo, la reducción de costos, el incremento en ventas, entre otros. En resumen, la razón por la que cambiamos e iniciamos proyectos y programas es por buscar un bienestar futuro. El cambio organizacional requiere un cambio individual. Algunos líderes y organizaciones suponen que el cambio a nivel individual se dará simplemente por el hecho de que a nivel gerencial se expida un nuevo reglamento o política. Sin embargo, esta asunción puede guiar al fracaso de la iniciativa, es por esto que dentro de las metodologías de dirección de proyectos se hace especial énfasis en interactuar con todos los interesados del proyecto. Es entonces que se puede decir que el cambio se genera desde los individuos a hasta la organización; y es la suma de los cambios individuales la que generará un cambio organizacional.
Los resultados organizacionales son el resultado colectivo del cambio individual. Nuevamente el factor individual adquiere relevancia, esta vez refiriéndonos a los resultados o beneficios que serán consecuencia de la implementación de algún cambio. Es por esto que el enfoque de las organizaciones debe de ir más allá de los proyectos, la puesta en marcha de una tecnología o a la entrega del producto; y debe en cambio considerar obtener el compromiso de los individuos impactados para realizar sus funciones de manera diferente como consecuencia del cambio. En otras palabras, las organizaciones deben buscar y establecer marcos de trabajo en busca de beneficios y no solo de entregables.
La gestión del cambio es un marco de referencia que permite administrar el lado humano del cambio. La gestión del cambio no es una herramienta para mitigar el riesgo de adaptación de un equipo; es en cambio, todo un marco de referencia que permite a los individuos obtener nuevas habilidades, competencias y valores, los cuales han de ser empleados durante los procesos de cambio; así mismo, al ser un marco de referencia es necesaria la intervención de individuos que guíen al equipo en el periodo de transición a través de coaching y gestionando la resistencia. A esta figura la llamaremos “gestores de cambio”, en general este rol es tomado por gerentes, directivos y líderes en general de la organización.
Aplicamos gestión del cambio para obtener los beneficios y resultados deseados del cambio. Este principio se refiere a la razón de ser de la gestión de cambio. La cual busca incrementar las posibilidades de realizar la visión por la que la iniciativa fue puesta en marcha; así como la consecuente obtención de los beneficios ambicionados. Este principio está respaldado por la investigación de Hiatt (2012), donde se observa una tasa de éxito de 6 a 1 respecto a los proyectos que aplicaron gestión de cambio en comparación con aquellos que no lo hicieron.
Un modelo de cambio que considera los principios mencionados es el modelo ADKAR, el cual debe su nombre su acrónimo en inglés de Awarness (conciencia), Desire (deseo), Knowledge (Conocimiento), Ability (habilidad), Reinforcement (refuerzo).
Este modelo fue desarrollado por Jeff Hiatt en la última década del siglo pasado, en su creación más de 700 empresas fueron analizadas. Esta herramienta se centra en los individuos, y en cómo estos tienden a resistir el cambio. Siguiendo el segundo principio de la gestión de cambio afirma que “el cambio organizacional sólo puede ocurrir cuando las personas cambian” . Por otro lado, debido a que el modelo se centra en los individuos, el mismo puede ser empleado en cualquier industria sin importar su naturaleza. Por último, es importante mencionar que aun cuando, ningún modelo de gestión del cambio asegurará una adopción completa, ADKAR ha demostrado una alta efectividad de éxito en empresas alrededor del mundo.
A continuación, abordaremos los cinco componentes secuenciales del modelo:
• Conciencia (Awarness) de la necesidad del cambio ¿Por qué es necesario el cambio? El primer paso del cambio es despertar la consciencia, ya que solamente al comprender este punto los individuos se comprometen con el mismo. • Deseo (Desire) de soportar y participar en el cambio. Una clave para motivar el deseo por el
cambio entre los participantes es mostrar cuáles serán los beneficios que ellos obtendrán del cambio. • Conocimiento (Knowledge) sobre como cambiar ¿Qué necesito hacer para cambiar? Una vez que se ha generado deseo es necesario brindar las herramientas necesarias para desarrollar el cambio. • Habilidad (Ability) de mostrar nuevas competencias. En esta etapa los individuos deben de desarrollar las competencias necesarias para el cambio, habilidad es acerca de poner en práctica los conocimientos. • Reforzamiento (Reinforcement) para sostener el cambio. La última etapa del modelo corresponde al reforzamiento que se debe de seguir con los individuos para evitar regresar a estados pasados.
Estos cinco componentes representan un ciclo de vida secuencial en la gestión del cambio de cualquier individuo. Así mismo, ADKAR representa un modelo fácil de implementar organizacionalmente, el cual en el mediano plazo formará hábitos.
La gestión del cambio y el modelo ADKAR son dos artefactos que tienen como base a las personas, sostienen, que el cambio es construido desde los individuos y va escalando hasta permear las organizaciones. Su valía ha sido probada en diferentes organizaciones con resultados satisfactorios, es por esto que su implementación en conjunto con la metodología de gestión de proyectos podría aumentar las posibilidades de obtener beneficios para las organizaciones y los individuos. “A mi modo de ver, es imposible cambiar las cosas sin encontrar resistencia”. Anónimo.
Referencias
Hiatt, J. M. (2016). ADKAR: A model for change in business, government and our community. Prosci Learning Center Publications.
Prosci Inc. (2020). Best Practices in Change Management. Prosci.
Elaborado por – Jhonatan Yair Godínez Miranda-, PgMP® | PMP® | Certified Change Practitioner | SPOC | SMC | Certified SAFe® | Maestría en dirección de proyectos – UNITEC | Environmental and Energy Engineering MSc – The University of Sheffield |
Mechatronic engineer -IPN | alumno del Doctorado en Administración de la Universidad La Salle. Artículo revisado por – Dr. Carlos Miguel Barber Kuri.
