Calidad del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO) y brechas salariales by PNUD Colombia

Calidad del empleo en el Ă rea Metropolitana Centro Occidente (AMCO) y brechas salariales

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Calidad del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO) y brechas salariales

Calidad del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO) y brechas salariales Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo Primera Edición

José David López Rivas Investigador Académico

ISBN: 978-958-8863-87-0

Valentina Ospina Duque Coinvestigadora

PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO PNUD

AGRADECIMIENTOS, ENTIDADES ALIADAS

Fabrizio Hochschild Coordinador Residente y Humanitario del Sistema

• Ministerio de Trabajo

Fernando Herrera Araújo Coordinador Área Pobreza y Desarrollo Sostenible

• Departamento para la Prosperidad Social (DPS) Seccional Risaralda

Oliverio Huertas Rodríguez Coordinador Nacional - Proyecto Red ORMET

• Gobernación del Risaralda, Secretaria de Planeación Departamental

Gerardo Antonio Buchelli Lozano Coordinador Territorial - Proyecto Red ORMET

• Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)

• Alcaldía de Pereira, Secretaria de Planeación Municipal • Fundación Universitaria del Área Andina • Universidad Libre Seccional Pereira

DEPARTAMENTO PARA LA PROSPERIDAD SOCIAL - DPS

• Universidad Católica de Pereira

Gabriel Vallejo Director

• Universidad Tecnológica de Pereira

Julio Abril Director de Inclusión, Producción y Sostenimiento

• Cámara de Comercio de Pereira

Jorge Carrasquilla Supervisor componente ORMET

• SENA Seccional Risaralda

GRUPO DE INVESTIGACIÓN John Jairo Marín Restrepo Coordinador de Investigación Héctor Fabio Ramos González Investigador Académico

• Alma Máter

• Cámara de Comercio de Dosquebradas

• DANE Seccional Risaralda

John Jairo Marín Restrepo Fotografía Nuevas Ediciones Corrección de Estilo, Diagramación e Impresión

El presente documento es el resultado de un esfuerzo colaborativo entre las entidades aliadas y cooperantes del Observatorio: Departamento para la Prosperidad Social, PNUD, Ministerio de Trabajo, SENA, DANE, Ministerio de Educación Nacional y DNP. Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) Oficina Colombia Dirección: Avenida 82 N.o 10-62, piso 3 Bogotá D.C. Colombia Página web: www.pnud.org.co “Las opiniones expresadas en este documento, que no han sido sometidas a revisión editorial, son de exclusiva responsabilidad de los autores y no comprometen el pensamiento del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, el Departamento para la Prosperidad Social o el Ministerio de Trabajo, como tampoco a las demás entidades que apoyaron su elaboración”. Social PUJ

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Contenido Presentación 7 Capítulo I. 9 Contexto regional

Capítulo II. 13 Antecedentes

2.1.

Calidad del empleo

2.2.

Brechas salariales

Capítulo III. 17 Metodología 17

3.1.

Diseño metodológico índice de calidad del empleo

3.2.

Análisis descriptivo de la información

3.3.

Cálculo del índice de calidad del empleo

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Capítulo IV. 26 Análisis de la calidad del empleo: estudio de caso para el sector confecciones

4.2.

Cálculo de la muestra

4.3.

Índice de Calidad del Empleo Sector Confecciones

Capítulo V. 29 Análisis de brechas salariales

5.1.

Metodología

5.2.

Datos

5.3.

Resultados

5.4.

Descomposición Oaxaca y Blinder

Capítulo VI. 45 Conclusiones 45

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Capítulo VII. 47 Recomendaciones 47

7.1.

Calidad del empleo

7.2.

Diferencias salariales

Bibliografía 50

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Presentación En años recientes, la preocupación de las instituciones y la academia por el deterioro en indicadores relacionados con el mercado del trabajo en el departamento de Risaralda y la región del Eje Cafetero, con el atenuante de evidenciar tasas de desempleo por encima del promedio nacional durante los últimos 5 años, ha generado la realización y el desarrollo de una serie de estudios exploratorios, descriptivos y analíticos cuyo fin está asociado a determinar los factores explicativos, además de herramientas de política pública que permitan hacer frente a dicha situación. Gracias al fortalecimiento de capacidades locales adelantado de manera conjunta por el Departamento para la Prosperidad Social (DPS), Ministerio de Trabajo, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y el Observatorio Regional del Mercado de Trabajo (ORMET), Risaralda ha venido constituyendo un acervo de capital humano y una serie de acuerdos interinstitucionales, con el compromiso de estudiar la problemática laboral local, departamental y regional, con el concurso de instituciones públicas y privadas. En las dos primeras etapas adelantadas con anterioridad, se realizó inicialmente un diagnóstico sobre las condiciones socio económicas en el Departamento y de manera posterior se analizó la problemática estructural, mediante estudios de perfiles ocupacionales en los sectores de cafés especiales, BPO y metalmecánica; al igual que estudios de perfiles productivos y económicos en los municipios de Pereira, Santa Rosa, Balboa y Santuario. Sin embargo, no basta con determinar características iniciales y continuar con el componente estructural de la problemática laboral, se requiere de igual forma avanzar en la preocupación manifestada en torno a la calidad del empleo y las posibles disparidades generadas por las brechas salariales y por ello, en la tercera fase de la Red ORMET, el Observatorio en Risaralda por unanimidad en los representantes de las instituciones aliadas, determinó la importancia para avanzar en el presente estudio sobre la Calidad del Empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO) y brechas salariales, incorporando la discusión presente en las diferencias de contratación por condiciones de género en la población trabajadora del territorio. En este sentido, se reconoce el esfuerzo realizado por la Fundación Universitaria del Área Andina Seccional Pereira y sus avances en el estudio sobre esta problemática, siendo seleccionada de manera posterior como entidad operadora del Observatorio Regional del Mercado de Trabajo del Risaralda en la tercera fase de la Red ORMET liderada por el PNUD y acompañada por el DPS y el Ministerio del Trabajo.

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Con ello entonces, se tiene inicialmente una discusión en torno a las discusiones sobre calidad del empleo y las brechas salariales a nivel de género en el departamento de Risaralda, de manera posterior se determinan las variables que afectan esta problemática destacando el ingreso, beneficios de la seguridad laboral, estabilidad laboral, formalidad, las condiciones del trabajo y la satisfacción; las cuales evidencian consenso en su definición aunque se presenten dificultades para su cálculo. Dentro de los resultados se encuentra que la calidad del empleo en el AMCO presenta algunas características similares en los años 2008 y 2012, específicamente, el índice de calidad del empleo promedio presenta una leve disminución en estos dos periodos y se logra suficiencia en la mitad de los atributos relacionados con la calidad del empleo. En términos generales, parte de estos resultados se explica por el componente salarial y la brecha salarial en promedio obedece a posibles aspectos de discriminación por sexo en el mercado laboral regional, situación que evidencia en parte la existencia de un mercado inequitativo en el AMCO. Finalmente, la brecha está más relacionada con las características observables desde la remuneración, en otros términos, si las mujeres tuvieran las mismas características de capital humano de los hombres, se presentaría una mayor diferencia salarial y con ello, se encuentra evidencia a favor de posible discriminación en el mercado laboral del AMCO.

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Capítulo I. Contexto regional La dinámica del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO) ha tenido un comportamiento preocupante, la Tasa de Desempleo (TD) en los últimos 5 años ha permanecido por encima del promedio nacional, para el año 2012 alcanzó un 15,5%, mientras la Tasa Global de Participación (TGP) llegó al 65,5% y la Tasa de Ocupación (TO) 55,3%; solo para el año 2007 la TD presentó el valor más bajo de los últimos diez años (11,76%) sin poder mantenerse y de manera contraria, ha venido evidenciando paulatinos incrementos.

Gráfico 1. Indicadores de mercado laboral en el AMCO, 2008-2013 (%)

Fuente: construcción propia a partir de la GEIH, 2013. DANE

El ORMET del Risaralda (2012a, pág. 21) señala que para el año 2012 ya se evidenciaba una tendencia constante de crecimiento en la Población en Edad de Trabajar (PET), cercana al 1,3 %, mientras que la TGP cayó un 12% entre el 2001 al 2007 y en el periodo 2007 al 2011 se incrementó rápidamente alcanzando el 14%, contrayéndose de nuevo alrededor del 7,3% del año 2012 al 2013; 9

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dicho comportamiento evidencia un problema estructural en la región correlacionado con el ciclo económico regional (Gráfico 1). El comportamiento de las altas tasas de desempleo que se han evidenciado en el AMCO en los últimos diez años se agudizó entre los años 2009-2010 llegando a valores superiores del 20%, siendo la más alta en el último quinquenio y posicionando al departamento de Risaralda como uno de los de mayor desempleo en el orden nacional, y en este sentido, la generación de nuevos empleos no ha sido suficiente para contrarrestar la situación. Ahora bien, al considerar la percepción de las personas empleadas en términos de su satisfacción y con ello, indagar elementos que giran en torno a la calidad del empleo, se encuentra la evolución del subempleo, con una contracción de la insatisfacción por ingresos contrarrestada con el deterioro del empleo por competencias de manera reciente, tal como se observa en el siguiente Gráfico. Gráfico 2. Comportamiento del subempleo AMCO 2008-2013 (%)

Fuente: construcción propia a partir de la GEIH, 2013. DANE

Específicamente, el subempleo es una variable importante en la construcción del índice de calidad del empleo en el presente estudio, comprendido entre los años 2007 y 2012; en este sentido, se observa como el empleo inadecuado por ingresos se mueve en una tasa entre el 21% y 24% en el periodo en referencia pero con una significativa reducción superior al 8% para el año 2013, comportamiento similar al subempleo por insuficiencia de horas que si bien aumentó entre los años 2008 al 2012, para el 2013 presentó reducción del 2%. En cuanto al subempleo asociado a las competencias, presentó una leve reducción entre 2010 y 2011 con incremento cercano al 2% para el año 2013; con ello entonces se infiere que si bien se ha mejorado la percepción de los trabajadores con temas relacionados con su remuneración, persiste una problemática en cuanto a las competencias, evidenciando problemas de tipo estructural en el mercado de trabajo del AMCO persistente a lo largo del tiempo y señalado con anterioridad por 10

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el ORMET del Risaralda (2012), marcando la necesidad de seguir profundizando en este tema, recomendando elementos de política pública que ayuden a superar esta situación con el compromiso tanto de la academia, como del sector público y privado. Gráfico 3. Subempleo objetivo y subjetivo AMCO 2007-2013 (%)

Fuente: construcción propia a partir de la GEIH, 2013. DANE

De igual forma, se observa que el subempleo objetivo viene presentando una continua contracción y durante el último año, el subempleo subjetivo cayó significativamente, ello puede obedecer a que las personas que perciben cierta incomodidad o insatisfacción con su empleo actual, han decidido adaptarse a las condiciones y entrar en un proceso de conformismo o efectivamente han mejorado las condiciones laborales; con el índice de calidad del empleo se espera más adelante, afianzar alguna de las dos explicaciones plausibles. Por otra parte, al analizar las tasas globales de participación por género y edad, se tiene que las diferencias entre géneros a lo largo de la distribución etaria permanece positiva para los hombres, alcanzando en promedio para el grupo entre los 20 y 49 años de edad una diferencia aproximada del 14% (Gráfico 4). Al considerar además la ocupación laboral con perspectiva de género, se encuentran dinámicas similares en la participación del mercado de trabajo, haciendo mención sobre las menores tasas de ocupación para las mujeres, toda vez que mientras en los hombres con menores niveles de edad, cerca del 14,6% consiguen empleo, en el caso de las mujeres solo el 10% lo obtiene ORMET (2012a, pág. 36). De igual forma, se hace notorio que las mayores tasas de ocupación femenina se encuentran entre los 30 y 40 años, edades donde en adelante comienzan a marcar menores niveles de empleo para las mujeres, explicado en parte por el rol que ejerce la mujer en el hogar y que limita las posibilidades para el ejercicio laboral. Sin embargo, es interesante que tanto para hombres como para mujeres, a partir de los 40 años se inicia un proceso de disminución en las posibilidades laborales para toda la población económicamente activa, con una mayor contundencia para el género femenino. 11

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Gráfico 4. Tasa Específicas de Participación (TGP) en el AMCO, por rangos de edad y sexo: trimestre II de 2011

Fuente: tomado de ORMET (2012)

Gráfico 5. Estructura de la TO en el AMCO según rangos de edad y sexo: trimestre II de 2011

Fuente: tomado de ORMET (2012)

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Capítulo II. Antecedentes

2.1. Calidad del empleo Hoy en día es menos frecuente encontrar un empleo tradicional de tiempo completo, contratado directamente por la empresa, con estabilidad laboral, remuneración económica justa, buenas condiciones de salud y bienestar, en donde se garantice el desarrollo, crecimiento del empleado y la dignidad humana, condiciones todas asociadas con empleos de mayor calidad; según Pineda y Acosta (2010, pág. 63) el interés por la calidad del trabajo se asocia a lo que se ha considerado la flexibilización de los mercados, pero también a las preocupaciones por el desarrollo y la búsqueda del mejoramiento de la calidad de vida. Es así como la calidad del empleo se ve afectada por el surgimiento de nuevas formas de trabajo, vinculación laboral, estabilidad del empleo, jornadas de trabajo, compensación salarial, estatus contractual, así como la manifestación de nuevas estructuras de trabajo por actividades económicas y ocupaciones y los cambios en las instituciones de protección a los derechos básicos relacionados con el empleo. En este sentido, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estableció en el año 2001 una serie de objetivos relacionados con el tema del trabajo decente, el cual se basa en el reconocimiento que el trabajo es fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz en la comunidad, democracias que actúan en beneficio de todos y crecimiento económico, con la posibilidad de aumentar oportunidades de trabajo productivo y el desarrollo de las empresas. En este sentido, el trabajo decente “cubre una amplia variedad de dimensiones asociadas con el trabajo que logran integrarse bajo este concepto, el cual está relacionado pero es diferente del de la calidad del trabajo” (Pineda y Acosta, 2010, pág. 63). Aunque estos componentes se encuentran relacionados directa o indirectamente con la calidad del trabajo, solo algunos aspectos pueden incorporarse en su medición, y el consenso está dado en función del ingreso, beneficios de la seguridad laboral, estabilidad laboral y características ocupacionales, constituyéndose como variables fundamentales para su medición. 13

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Con ello entonces, se tiene que uno de los desafíos sobre el tema de calidad del empleo se constituye precisamente en el establecimiento de un marco teórico que permita una definición clara sobre el concepto, además del desarrollo de una serie de herramientas que permitan la medición de los niveles de calidad asociado a las condiciones laborales. En el caso colombiano, Stefano Farné consideró un conjunto de variables objetivas que influyen en el bienestar económico y social de los individuos y sus familias: “dictadas por la institucionalidad laboral y por normas de aceptación económica, social y política” (2003), según el cual considera al ingreso, modalidad de contratación, afiliación a la seguridad social y el horario de trabajo, como determinantes para calcular la calidad del empleo, y pondera dichas variables de manera diferente si el trabajador es asalariado o independiente. Los resultados de Farné muestran que el promedio de la población no llega al nivel de 60 puntos, que es el nivel aceptable de calidad del empleo, y que por ramas de la actividad económica, los mejores trabajos se encuentran en la administración pública, el sector energético y el sector financiero; en términos generales, el autor concluye que solo el 13% de las personas ocupadas en las trece principales ciudades tienen empleos de buena calidad y los niveles de calidad del país son muy inferiores a los de Chile (Reinecke y Valenzuela, 2000)1. De igual forma, Bustamante y Arroyo (2008) utilizan la metodología de Farné y encuentran que el factor racial afecta el acceso a empleos de buena calidad. Así, la probabilidad que los trabajadores afrodescendientes tengan un empleo de mala calidad es del 12,2%. La probabilidad de obtener empleos de mala calidad se refuerza entre los jóvenes, los que tienen menor nivel educativo, los que no están casados y los que trabajan en el sector informal. Posso (2010) examina la relación entre calidad del empleo y segmentación del mercado laboral. A diferencia de otros trabajos, en este se incluye el sector económico como variable explicativa para captar la segmentación por sectores. Los resultados del autor muestran que la probabilidad de obtener un empleo de alta calidad del empleo es mayor cuanto mayor es el nivel de educación y que existen diferencias con respecto a la calidad del empleo entre ciudades. Medellín, Bogotá y Cali tienen mejor calidad del empleo que el resto del país, mientras que Cúcuta, Montería e Ibagué tienen los peores índices de calidad. A diferencia de los autores mencionados, Pineda considera que la calidad del empleo son “todas aquellas dimensiones relacionadas con el trabajo de las personas que les permiten a estas el desarrollo de sus capacidades, ampliar sus opciones de vida y obtener mayores grados de libertad”, con lo que busca ir más allá de la división entre factores objetivos y subjetivos. Pineda (2005), realiza el cálculo del índice de calidad del empleo para tres ciudades de Colombia donde se incluye Pereira, para los años 2001 y 2005. En dicho estudio se incluyen sólo algunas dimensiones de la calidad para las cuales se encuentra información en la ECH, estas variables son: el ingreso, tipo de contrato, afiliación a la seguridad social, jornada laboral y el subempleo; los trabajadores son desagregados en dos grandes categorías asalariados y cuenta propia. A su vez, estas categorías se dividen para personal calificado y no calificado y para hombres y mujeres. 1

Farné, Vergara y Baquero (2011) calculan la calidad del empleo usando un índice compuesto y encuentran que mejoró en el periodo 20022010.

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Dentro de las conclusiones que arroja el estudio, se determinó que la ciudad de Pereira presentó en general un deterioro de la calidad del empleo, debido a una caída en el índice de ingresos y un detrimento en la jornada laboral, mejorando levemente la estabilidad laboral y las coberturas de seguridad social. De acuerdo a Pineda, lo anterior puede ser el reflejo de procesos de formalización del mercado laboral marcado por la apertura de grandes centros comerciales, que a la vez que formalizan las relaciones para el componente asalariado, resulta congruente con una caída de los ingresos en general y una ampliación de las jornadas laborales y el subempleo para el componente de trabajadores independiente (Pineda, 2005). Pineda (2007 y 2008) examina los componentes de la calidad del empleo para determinar las diferencias entre ciudades con respecto a ingreso, tipo de contrato, afiliación a la seguridad social, jornada laboral y subempleo. Los resultados para 2001-2005 indican que en Pereira, Cartagena y Pasto hay grandes disparidades de ingresos, en Cartagena el ingreso real empeoró, en Pasto mejoró significativamente y en Pereira no hubo cambios significativos. El indicador de estabilidad laboral muestra que las formas de contratación no variaron mucho en el periodo, salvo en Cartagena donde aumentó la formalización. En un estudio posterior, Pineda (2011) hace un análisis factorial, y para construir el índice compuesto utiliza los ingresos, el tipo de contrato, jornada laboral, salud, pensiones y el subempleo.

2.2. Brechas salariales Las brechas salariales se han convertido en uno de los principales temas de estudio relacionado con el capital humano en las últimas décadas y uno de los referentes para la construcción de políticas públicas que favorezcan la inclusión social a nivel de género, étnicos, edad y regional. Existen diversos estudios que tratan de abordar el fenómeno de las diferencias salariales a partir de estimaciones econométricas y técnicas estadísticas, en la mayoría de los casos se concluye sobre evidencia de niveles desiguales en el ingreso entre hombres y mujeres, fundamentalmente. El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en el año 20092, estableció como las diferencias de ingresos en función de género y etnicidad siguen siendo significativas en América Latina, a pesar del reciente crecimiento económico y la aplicación de políticas orientadas a reducir la desigualdad. En relación con factores étnicos, el estudio encontró grupos no minoritarios que ganan hasta 38% más que los considerados minoritarios, entre los factores que explican dicha situación se encuentra la ubicación en zonas rurales, el nivel educativo asociado a una educación de baja calidad para los grupos minoritarios, además de barreras que impiden su acceso a empleos mejor remunerados. En el caso de las diferencias por género, se determinó que las mujeres del eje cafetero ganan menos que los hombres, a pesar de tener mayores niveles de educación, comparaciones en los ingresos promedios permiten inferir que la diferencia alcanza hasta un 10%, pero comparando individuos con iguales edades y niveles de educación puede llegar hasta el 17%.

Estudio del BID halla grandes brechas salariales por género y etnicidad en América Latina. Disponible: [09-2013]: http://www.iadb.org/es/ noticias/articulos/2009-10-12/estudio-del-bid-halla-grandes-brechas-salariales-por-genero-y-etnicidad-en-america-latina,5678.html#. UlLLG9JLN9U

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Báez (2007) realizó un análisis de la brecha en los ingresos laborales entre las mujeres profesionales jóvenes y las no profesionales en Chile, concluyendo que las brechas salariales han venido en aumento, aunque el crecimiento de la escolaridad de las mujeres jóvenes en las tres últimas décadas ha sido significativamente superior al de los hombres, al igual que su participación laboral. Para efectos de medición, metodológicamente se emplearon funciones mincerianas de ingresos, sugiriendo que la tasa de retorno educativa de los jóvenes entre 25 y 35 años se redujo a lo largo del período de estudio. La educación secundaria por sí sola no parece tener mayor influencia sobre los ingresos laborales de los jóvenes, contrario a lo que sucede con la educación superior completa. Perticará y Bueno (2009) estudiaron las brechas salariales en Chile, introduciendo controles para la experiencia laboral en la estimación, obteniendo brechas del salario por hora entre hombres y mujeres que varía entre 11% y 18%, valores inferiores a los estimados con anterioridad. En Colombia se han desarrollado diferentes estudios sobre las brechas salariales de género a nivel nacional y regional, es así como Angel-Urdinola y Woodon (2006) determinaron que la brecha salarial promedio aumentó en casi un 10% entre la década del 80 y finales del 90; Fernández (2009) a partir de los datos de la Encuesta de Calidad de Vida (ECV) encontró que en la parte central de la distribución salarial, las brechas favorecen a las mujeres, mientras en las colas (bajos y altos ingresos) el sesgo es a favor de los hombres. Hoyos et al. (2010) consideran que la brecha entre los años 2001 y 2006 se ha mantenido constate, en un rango entre 13% y 23%. Barón (2010) analizó las diferencias salariales por género entre los recién graduados de pregrado en Colombia, estableciendo que de acuerdo con el nivel de salarios y de la región estudiada, ellas pueden estar entre 5% y 25% en detrimento de la mujer. Uno de los principales estudios en Colombia sobre brechas salariales fue realizado por Galvis (2010) en el cual emplea la técnica de descomposición de Oaxaca, permitiendo evaluar la diferencia salarial en un determinado período y descomponer factores asociados con diferencias en la productividad de los atributos observables del individuo y la porción relacionada a características no observables, dentro de las cuales se incluye la discriminación racial. Los resultados obtenidos en dicha investigación, vistos por ciudades, muestran como los diferenciales son menores en Pereira, Medellín, Bogotá y Manizales, en su orden. Un resultado similar fue encontrado por Bernat (2005) en relación con Bogotá y Medellín. Las cuatro primeras ciudades presentan diferenciales por debajo del promedio de las trece principales ciudades del país, lo que sugiere que están más articuladas al centro de la actividad económica y son las que menores diferenciales salariales evidencian en términos del efecto remuneración (Galvis, 2010).

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Capítulo III. Metodología

3.1. Diseño metodológico índice de calidad del empleo Para la estimación de un nivel de calidad del empleo en la región, se propone la construcción de un índice sintético con base en las experiencias desarrolladas por Farné (2011) y Pineda y Acosta (2010), dicho índice se compone por una serie de dimensiones que están relacionadas con características multivariadas sobre el concepto de calidad del empleo. La característica de interdependencia entre las diferentes variables que componen el índice sintético y la subjetividad implícita en el concepto de calidad, imponen una serie de obstáculos para la ponderación de las diferentes dimensiones, pues la investigación no puede asegurar en si misma que la dimensión condiciones de trabajo es mayormente preferida que la seguridad social o el tipo de contratación. Para efectos del estudio local se hará uso de la propuesta en construcción de un índice sintético de Acosta3 para el PNUD, las cuales considera las siguientes dimensiones: Tabla 1. Dimensiones e indicadores índice de calidad del empleo Dimensión

Peso

Indicadores Horas de trabajo.

Intensidad laboral

Peso 10%

20% Lugar de trabajo.

10%

Valores 0. Más de 49 horas de trabajo semanal 1. Menos de 48 horas de trabajo semanal 0. Kiosko, caseta, vehículo, puerta a puerta, sitio descubierta 1. Casa, empresa, local fijo, oficina fabrica

Acosta, C. Propuesta metodológica en construcción. Programa de las Naciones Unidas Para el Desarrollo, PNUD.

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Dimensión

Ingresos

Protección social

Estabilidad laboral

Subempleo

Peso

Indicadores

Peso

Salario.

10%

Salario por capital humano.

10%

Afiliación a pensiones.

6,7%

Afiliación a salud.

6,7%

Afiliaciones a ARP.

6,7%

Asociaciones gremiales.

6,7%

Estabilidad.

6,7%

Existencia de contrato.

6,7%

Segundo trabajo.

10%

Subempleo.

10%

20%

Valores 0. Si es <2/3 de la mediana de los ingresos 1. Si >2/3 de la mediana de los ingresos 0. Si es < a la mediana del nivel educativo 1. Si es > a la mediana del nivel educativo 0. No afiliado a pensiones 1. Afiliado a pensiones 0. No afiliado a salud 1. Afiliado a salud 0. No afiliado a ARP 1. Afiliado a ARP 0. No afiliación gremial 1. Afiliación gremial 0. Ocasional o estacional 1. Permanente 0. No tiene contrato 1. Contrato 0. Presencia de segundo trabajo 1. No presenta segundo trabajo 0. Presencia de subempleo 1. No presenta subempleo

Fuente: Carlos Acosta, PNUD (2013)

En total, se establecen 5 dimensiones que incluyen la intensidad del trabajo, relacionada con las horas trabajadas y el lugar donde desarrolla la actividad; una dimensión denominada ingresos relacionados con el salario recibido y el salario distribuido de acuerdo al nivel educativo. La dimensión de protección social que incluye la afiliación del empleado a pensiones, salud (régimen contributivo y riesgos laborales); una cuarta dimensión que es la estabilidad laboral, que incluye la afiliación a gremios o sindicatos, permanencia y existencia de contrato de trabajo; finalmente se encuentra la dimensión de subempleo que incluye características como la presencia de un segundo trabajo y condición particular de subempleo. En la Tabla anterior se incluye la ponderación de cada dimensión (20% c/u) y cada variable, frente a los anteriores índices de calidad calculados, el propuesto presenta una diferencia y es que todas los pesos tanto de dimensiones como variables son equitativos, la finalidad es poder analizar la calidad del empleo de los individuos en función de las carencias, es decir, la no presencia de las características que mejoran la calidad tanto objetivas como subjetivas. La construcción del índice se realizará para los años 2008 y 2012, permitiendo efectuar comparaciones y con ello, determinar los cambios en la calidad del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO). Además, proporcionar una metodología de carácter práctico que permita 18

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replicar el ejercicio para los próximos años y seguir su evolución. Los datos de cada una de las variables para el desarrollo del presente trabajo parten de la Encuesta Continua de Hogares anual, proporcionado por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) en los periodos de referencia.

3.2. Análisis descriptivo de la información Uno de los principales problemas que tiene actualmente nuestro país es el relacionado con el sistema pensional, el cual muestra grandes falencias en aspectos como la baja cobertura, la desigualdad y que se puede considerar insostenible socialmente; de forma específica, los problemas de cobertura se relacionan con la informalidad laboral, la cual no permite que las personas se vinculen al mercado formal, generando inconvenientes para cumplir con los requisitos de tiempo y monto que les permita alcanzar una pensión decente en el futuro. Teniendo en cuenta lo anterior, el gobierno nacional ha tratado de implementar algunas iniciativas que conlleven a lograr una disminución en los altos índices de informalidad, un ejemplo claro es la Ley 1429 de 2010, la cual dentro de sus objetivos principales plantea la formalización de empleos y empresas que puedan a su vez generar más empleos formales y por ende, el mejoramiento del nivel de ingresos de esos mismos individuos. Uno de los aspectos más importantes de la formalización hace referencia a la afiliación al sistema de seguridad social que deben hacer las empresas de todos sus empleados. Los Gráficos 6 y 7 evidencian como el número de afiliados al sistema pensional no ha cambiado para los dos años analizados, en lo que tiene que ver con los individuos asalariados. Caso contrario se muestra para los individuos independientes, en donde la cotización por parte de las mujeres aumento, al pasar del 30% al 42% y el de los hombres disminuyo al pasar del 70% al 58%. Gráfico 6. Afiliados a pensión según categoría ocupacional por sexo 2008

Fuente: construcción propia a partir de GEIH 2008

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Gráfico 7. Afiliados a pensión según categoría ocupacional por sexo 2012

Fuente: construcción propia a partir de GEIH 2008

Otro aspecto relevante para mejorar la calidad del empleo en los individuos y que a su vez también tiene que ver con los procesos de formalización, hace referencia a presencia de un contrato de trabajo, la importancia de este aspecto radica en la seguridad y estabilidad que de una forma u otra se le brinda al empleado. De acuerdo a los resultados obtenidos para el año 2012 el 55% de los hombres tenía un contrato laboral, mientras que para las mujeres era del 45%, datos que no varían considerablemente al compararlos con los del año 2008. Gráfico 8. Estabilidad laboral según nivel educativo por sexo 2008

Fuente: construcción propia a partir de GEIH 2012

Al considerar los planteamientos de Becker en su obra sobre el capital humano, en donde expresa: “La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo”, 20

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se puede establecer una relación entre el nivel de formación o educación del capital humano y el nivel de estabilidad que puede tener en su empleo. La Gráfica 9 muestra como para las mujeres, el mejoramiento de su nivel educativo les proporciona una mayor seguridad en su empleo, caso contrario sucede con los hombres, para los cuales pareciera que entre menor grado de educación posean, su seguridad en el trabajo será mayor. Gráfico 9. Estabilidad laboral según nivel educativo por sexo 2012

Fuente: construcción propia a partir de GEIH 2012

3.3. Cálculo del índice de calidad del empleo A partir de la identificación, categorización y caracterización de los datos de las 5 dimensiones y de los 12 criterios que lo integran, se realizó la ponderación del Índice Sintético de Calidad del Empleo (ICE) para el Área Metropolitana Centro Oeste, comparativo para los años 2008 y 2012, el cual se calculó para los individuos y posteriormente se promedió para dar un valor central. Dentro de los principales resultados se encuentra que para el año 2008 el ICE en general alcanza un valor de 55,68, que comparado con el año 2012 se enfrenta una disminución de 0,64 puntos (ver Tabla 2).

Tabla 2. ICE promedio años 2008 y 2012 ICE Media Mediana

2008

2012 55,68

55,04

56,7

Fuente: cálculos propios con información DANE

En cuanto a la calidad del empleo por tipo de vínculo laboral, esto es asalariados (trabajadores del gobierno, domésticos y particulares), no asalariados o independientes (empleadores y cuenta propia) y aquellos sin remuneración; los resultados para el año 2008 muestran amplias diferencias dentro 21

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de las categorías más no entre hombres y mujeres, los asalariados tienen un valor del ICE de 61,15 y 63,43, respectivamente, mientras los considerados independientes tienen valores de 48, 43 y 46,15, en ese orden. Los trabajadores sin remuneración tanto familiares como en otros negocios y aquellos no incluidos en las categorías anteriores tienen valores más bajos de calidad, que varían entre 28 y 36, aproximadamente (ver Gráfico 10). Gráfico 10. ICE por categoría de empleo año 2008

Fuente: elaborado por los autores a partir de cálculos del estudio

Para el año 2012 la situación no es muy diferente en los trabajadores asalariados, obteniendo valores de ICE de 63 y 63,8, para hombres y mujeres respectivamente, que son los mayores valores entre las categorías. Los independientes hombres obtienen valores de 48, mientras las mujeres y 45, frente a los otros que obtienen valores que varían entre 32 y 37 (ver Gráfico 11). Gráfico 11. ICE por categoría de empleo año 2012

Fuente: elaborado por los autores a partir de cálculos del estudio

Al analizar la información por género se pudo determinar que no se encuentran amplias diferencias en el ICE entre hombres y mujeres, sin embargo, se observa una disminución en aproximadamente un punto porcentual en la situación de las ultimas diferencias, en relación a los años estudiados. 22

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Tabla 3. Promedio ICE entre hombres y mujeres años 2008 y 2012 ICE

2008

2012

Mujeres

55,76

54,25

Hombres

55,63

55,72

Fuente: cálculos propios con información DANE

Al analizar la calidad del empleo entre estos grupos, se puede apreciar que las diferencias de medias entre hombre y mujeres no son muy significativas para ambos periodos, donde los intervalos de confianza para un nivel del 95% se traslapan, sin embargo, en el caso de los hombres la dispersión de los datos disminuye para el año 2012 (Gráfico 12 y Gráfico 13). Gráfico 12. Promedio ICE entre hombres y mujeres año 2008

Fuente: elaborado por los autores a partir de cálculos del estudio

Gráfico 13. Promedio ICE entre hombres y mujeres año 2012

Fuente: elaborado por los autores a partir de cálculos del estudio

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Al analizar la información por ramas de la actividad económica para el año 2008, los mayores valores de ICE se encuentran en aquellas actividades vinculadas al sector servicios, principalmente servicios públicos domiciliarios, administración pública y educación. La actividad económica con los menores valores de ICE es la explotación de minas y canteras (Gráfico 14). Gráfico 14. ICE por ramas de la actividad económica año 2008

Fuente: elaborado por los autores a partir de cálculos del estudio

Para el año 2012, la situación no presenta cambios sustanciales, encabezan la lista con mayores valores de calidad las mismas ramas de la actividad económica, a excepción de las organizaciones y órganos extraterritoriales. Los menores valores de calidad se encuentran en actividades relacionadas con el sector primario, principalmente la pesca y la explotación de minas y canteras (Gráfico 15).

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Gráfico 15. ICE por ramas de la actividad económica año 2012

Fuente: elaborado por los autores a partir de cálculos del estudio

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Capítulo IV. Análisis de la calidad del empleo: estudio de caso para el sector confecciones 4.1 Importancia del sector de la confección en Risaralda Según la Cámara sectorial de la ANDI, en el presente año Colombia es responsable a nivel mundial de la producción del sector textil y de las confecciones en 0,25%, y en el país contribuye con el 20% del empleo, generando 130 000 empleos directos y 750 000 indirectos, representando el 21% de la fuerza laboral de la industria manufacturera. Para 2011, éste sector representó el 1,5 % del PIB total nacional, 9,3% del PIB industrial, el 11,8% del PIB manufacturero, 6,5% de las exportaciones no tradicionales y el 2% de las exportaciones totales. En el mismo año, la contribución al PIB se distribuyó así: Bogotá 34,6%, Medellín 42,5%, Cali 23,4%, Cali 9,3%, Pereira 3,8%, Barranquilla 2,7% y otros 2,6%. Está constituido por Pymes en un 48%, microempresas 11% y grandes empresas 41%4. En el período 2010-2011, las importaciones de textiles aumentaron 41% y las de confecciones 65%. El empleo pasó de 75 000 empleados en 2002 a 62 000 en 2009. La composición del empleo en el sector confecciones en su mayoría son mujeres con 76% en 20095. Risaralda representa el 5% de la producción de confección en el país, con aporte del 9% sobre el PIB y genera el 20% del empleo en el sector industrial. Cifras que están soportadas por 71% de microempresas, 26% por Pymes y 3% por empresas grandes6. La confección es una actividad demandante de mano de obra en el departamento y por eso está asociada con las condiciones de vida de la población en la ciudad de Pereira y el municipio de Dosquebradas (Ruiz, 2006, págs. 57-71). En Pereira por ejemplo, desde 1960 ha representado el 30% de la fuerza de trabajo (Conevica). 4 5 6

Granada. L, Montoya. J. Transformaciones de La Confección. Proexport, 2011; ANDI, 2011. Sánchez. A. EAM y del Observatorio económico nacional del sistema de la moda. Ruiz L. y Galvis J. Transformaciones de la confección en Pereira.

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Las empresas del sector en la capital del departamento generan un total de 2000 empleos directos, de los cuales el 75% son desempeñados por mujeres y 25% por hombres. Del total del empleo generado, 93% tiene carácter permanente y el 7% es temporal; de este empleo el 72% corresponde a mujeres. Se muestra que todas las empresas contratan personal permanente. En Pereira y Dosquebradas, las empresas del sector operan con un solo turno de 48 horas semanales, unas trabajan 6 días y otras 5 días a la semana.

4.2. Cálculo de la muestra Para realizar el cálculo de la muestra se utilizó el muestreo estratificado, teniendo en cuenta el tamaño de las empresas y el número de empleados. La base de datos utilizada fue obtenida de la Cámara de Comercio de Pereira, la cual fue filtrada por tamaño de empresa teniendo en cuenta lo establecido en la Ley 590 del año 2000, en la cual se establecen las definiciones para micro, pequeña, mediana y gran empresa. El nivel de confianza establecido fue del 95% y el error del 5%. Los resultados del cálculo de la muestra se desarrollan en la siguiente Tabla: Tabla 4. Cálculo de la muestra N.o de empresas

Tipo

N.o de empleados

Participación %

N.o de encuestas

Grande

1000

184

Micro

Pequeña

366

Mediana

303

Total

1703

314

Fuente: cálculo de los autores

4.3. Índice de calidad del empleo sector confecciones A partir de la información recopilada y de la metodología propuesta, se determinó el ICE para el sector de referencia, cuyo valor alcanzó 56,7, valor superior en 1 punto que el ICE general estimado para el departamento. La moda de los datos alcanzó 73,5, mientras la mediana un valor de 63,5. Al analizar los datos por sexo se encontró que los hombres en promedio, se encuentran 8 puntos por debajo en el ICE que las mujeres, cuyo valor alcanza los 51,9 para los primeros y 59,9 para las segundas (ver Gráfico 16). Esta diferencia puede explicarse por aspectos como la seguridad social, en donde cerca del 85% de las mujeres de la muestra están afiliadas tanto a salud como a pensiones, mientras que en los hombres ese porcentaje solo es del 64%. A su vez, cuando se mira la variable de existencia de contrato laboral, las mujeres superan a los hombres en un porcentaje de 86% contra el 55%. 27

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Gráfico 16. ICE por sexo para el sector confecciones

Fuente: elaborado por los autores a partir de cálculos del estudio

Por otra parte, cuando se indaga sobre la estabilidad en su puesto de trabajo, el 84% de las mujeres consideran que su trabajo es estable de forma permanente, mientras que para los hombres el 60% considera que esto es así. Estos aspectos muestran como, de alguna forma para las mujeres, el sector confecciones ofrece un empleo con características que tienden a mejorar su calidad de vida y por ende, el mejoramiento de los niveles de productividad de dicho sector.

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Capítulo V. Análisis de brechas salariales Las brechas salariales o desigualdades en los ingresos recibidos por realizar un trabajo, están relacionadas principalmente por las diferencias entre los salarios medios recibidos por individuos que presentan condiciones tales como el sexo, raza, región de ubicación, entre otras. En diferentes investigaciones sobre el particular existe un consenso sobre la diferencia entre brechas y discriminación, donde la primera hace referencia a la distancia de los salarios, mientras que la discriminación se relaciona con la diferencia salarial que recibe una mujer cuando realiza una labor idéntica o de valor equivalente, recibiendo una remuneración menor. Sin embargo, la discriminación ha sido concebida como una parte de la brecha salarial por sexo que se puede atribuir a esta condición. En este sentido, la diferencia entre conceptos implica que la discriminación se presenta en el puesto de trabajo o en el acceso al empleo, que se ha definido en la literatura como discriminación a posteriori o a priori, respectivamente.

5.1 Metodología El desarrollo del estudio sobre brechas salariales en términos de género para el departamento de Risaralda, se propone a partir de la realización de regresiones, con base en la ecuación de Mincer (1974), por sexo:

[1] Donde es el logaritmo natural del salario por hora, representa el nivel de escolaridad medido en años de educación, representa la experiencia del individuo, la experiencia al cuadrado que permite capturar los rendimientos marginales decrecientes y es el término del error de las variables no observadas independiente e idénticamente distribuido. 29

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Para determinar las diferencias salariales se seguirá la metodología establecida por Oaxaca y Blinder (1973) inicialmente, los cuales proponen: [2] Donde y representan el ingreso estimado para hombres y mujeres, respectivamente; y y son los coeficientes estimados; y son las características productivas observables. El primer término de la derecha representa las diferencias entre las características productivas observables entre hombres y mujeres y el segundo término, representa las diferencias en los retornos que reciben las mujeres por sus características no observadas, asociado con la discriminación. Estos modelos se estimarán a partir de los algoritmos propuestos por Jann (2008) para el paquete estadístico Stata.

5.2. Datos Para el desarrollo de la investigación las fuentes de información utilizadas son la Gran Encuesta Integrada de Hogares del DANE que corresponden a los años 2008 y 2012, a nivel de micro dato. Para el uso de la información se estableció una serie de criterios que permiten el tratamiento y posterior análisis de datos, dados los posibles limitantes que se pueden presentar en la estimación de los modelos propuestos en la metodología, consideraron solo aquellos individuos empleados tanto en empresas privadas o particulares, gobierno o servicio doméstico, es decir los asalariados principalmente reconociendo que pueden presentarse algunas inconsistencias, básicamente en los sectores de la economía por la representatividad de los mismos en las encuestas.

5.3. Resultados 5.3.1. Análisis de la situación en la región Según la GEIH en el 2012 la población ocupada en el departamento de Risaralda alcanzaba las 274 535 personas, de los cuales el 53,88% estaba representada por hombres y en un 46,12% por mujeres. Para el año 2008 esta distribución representaba una mayor proporción de hombres alcanzando los 55,70% de un total de 249 220 (ver Gráficos 17 y 18); para esos mismos años la tasa de desempleo alcanzaba el 18,3% y el 15,8%, respectivamente. En las Tablas 5 y 6 se presentan las características por sexo de categorías relacionadas con la edad y el nivel educativo de los de la población ocupada de los individuos (en la primera, el sector de la economía y la categoría del trabajo en la segunda) en el departamento de Risaralda para los años 2008 y 2012.

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En función de la edad durante el año 2008 la distribución de las personas ocupadas, tanto hombres como mujeres, sigue patrones parecidos, con excepción de las personas mayores de 55 años donde los hombres presentan una diferencia de aproximadamente un 5%, para el 2012 la relación sigue el mismo patrón, sin embargo, se disminuye la diferencia en el rango de edad analizado anteriormente. En términos del nivel de educación de los individuos se observa que las mujeres en una mayor proporción poseen niveles superiores o universitarios, con diferencias de aproximadamente el 7% para ambos años.

Gráfico 17. Composición por sexo de la población ocupada en Risaralda del año 2012

Fuente: cálculos de los autores

Gráfico 18. Composición por sexo de la población ocupada en Risaralda del año 2012

Fuente: cálculos de los autores

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Tabla 5. Distribución de la población ocupada en Risaralda por sexo, edad y nivel educativo Categoría

2008 Hombre

Mujer

2012 Total

Hombre

Mujer

Total

Edad Menos de 14 años

0,6%

0,7%

0,6%

0,5%

Entre 15 y 19 años

4,5%

3,9%

4,2%

4,4%

3,1%

3,8%

Entre 20 y 24 años

10,3%

11,4%

10,8%

11,8%

11,6%

11,7%

Entre 25 y 29 años

14,9%

14,3%

14,7%

13,5%

13,4%

13,5%

Entre 30 y 34 años

11,8%

12,9%

12,3%

12,7%

14,1%

13,4%

Entre 35 y 39 años

10,9%

12,7%

11,7%

10,2%

11,1%

10,6%

Entre 40 y 44 años

11,0%

13,3%

12,0%

10,0%

11,4%

10,7%

Entre 45 y 49 años

10,5%

11,5%

11,0%

10,5%

11,9%

11,2%

Entre 50 y 54 años

9,9%

9,0%

9,5%

8,4%

9,4%

8,9%

Mayores de 55 años

15,7%

10,3%

13,3%

18,0%

13,3%

15,8%

100,0%

Total

Nivel educativo Ninguna o primaria

28,2%

23,6%

26,2%

26,5%

22,7%

24,7%

Secundaria

19,6%

17,2%

18,6%

17,9%

16,6%

17,3%

Media

28,7%

28,1%

28,5%

31,5%

29,6%

30,6%

Superior

23,4%

31,1%

26,8%

24,1%

31,2%

27,4%

100,0%

Total

Fuente: cálculos de los autores

Con relación a los sectores económicos, estos se agruparon en primario, secundario y terciario, de acuerdo a la clasificación internacional de dos dígitos, establecida por el DANE en su última revisión. En términos de la población ocupada por sexo, se observa que cerca del 74% de la población trabaja en el sector servicios, presentando una mayor proporción en mujeres de cerca del 81% para ambos años; el porcentaje de hombres en este sector alcanza el 70% aproximadamente7. Según la categoría del empleo, cerca de la mitad de la población se encuentra ubicada como obreros y empleados en empresas particulares, seguido de los trabajadores por cuenta propia, en orden de participación. En los resultados se puede analizar cómo disminuyó la participación total de empleo en el sector gobierno, mientras aumenta la participación de los trabajadores por cuenta propia.

Para el sector primario se encuentran valores casi nulos de participación, esta situación es debido a que GEIH son resultados para zonas urbanas, disminuyendo la probabilidad de encontrar individuos laborando en este sector.

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Calidad del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO) y brechas salariales

Tabla 6. Distribución de la población ocupada en Risaralda por sexo, sector de la economía y categoría Categoría

2008 Hombre

Mujer

2012 Total

Hombre

Mujer

Total

Sector de la Economía Primario

0,4%

0,0%

0,2%

0,6%

0,1%

0,3%

Secundario

30,3%

18,4%

25,0%

28,8%

18,8%

24,2%

Terciario

69,3%

81,6%

74,7%

70,6%

81,1%

75,5%

100,0%

Total

Posición ocupacional Empresa particular

53,2%

43,2%

48,8%

49,5%

40,7%

45,5%

Gobierno

6,6%

7,7%

7,1%

4,1%

4,5%

4,3%

Servicio doméstico

0,1%

8,1%

3,7%

0,2%

6,5%

3,1%

31,4%

32,4%

31,9%

37,1%

39,7%

38,3%

Patrón o empleador

5,7%

2,5%

4,3%

6,1%

2,7%

4,5%

Trabajador familiar sin remuneración

1,7%

5,4%

3,3%

1,9%

5,3%

3,5%

Trabajador sin remuneración en empresas o negocios de otros

0,1%

0,5%

0,3%

0,2%

0,5%

0,3%

Jornalero o peón

1,0%

0,1%

0,6%

0,9%

0,1%

0,5%

Otro

0,1%

0,0%

0,1%

0,0%

Total

100,0%

Trabajador por cuenta propia

Fuente: cálculos de los autores

Para analizar las diferencias en la participación intertemporal y por sexo, se construyó la Tabla 7, con relación a la edad se presentan disminuciones en la participación laboral masculina en los rangos: mayor a 55 años; entre los 20 y 24 años y entre 30 y 34 años; que alcanzan los 2,3%, 1,5% y 1,0%, respectivamente. En el caso de la participación laboral femenina la mayor disminución se presenta en el rango de los mayores de 55 años con cerca del 3,0%. En cuanto al nivel educativo, en el nivel medio, se presenta una disminución en la participación con respecto al año 2008 en ambos sexos que alcanza los 2,8%, en el nivel superior donde las mujeres que pertenecen a este rango cuentan con una participación superior, por encima del 7% al de los hombres; en el resto de niveles, la participación masculina es mayor que la femenina, a menor nivel de educación, mayor participación de los hombres en el mercado laboral. De acuerdo al sector de la economía, en el caso de los servicios, la participación es mayor para las mujeres, sin embargo, se observa una disminución en esta diferencia de 2 puntos porcentuales, el sector secundario tiene una mayor participación masculina, aunque al igual que el anterior presenta disminuciones en esta frente a las mujeres, en la misma magnitud.

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Calidad del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO) y brechas salariales

En el caso de las categorías, en los asalariados los hombres participan en una mayor medida en el sector privado con cerca del 10% de diferencia en el año 2008 y disminuyendo hasta 8,8% en 2012; las mujeres participan más en el sector gubernamental y doméstico. Los trabajadores por cuenta propia también presentan una diferencia positiva en la participación de las mujeres que para el año 2012 alcanzo un 2,6%. Los trabajadores sin remuneración, tanto en las familias como para terceros presenta una mayor participación de mujeres para el 2012, un 3,4%, los primeros y un 0,3% los segundos; los empleadores o patrones presenta una diferencia positiva para los hombres con diferencias del 3,4% para el último periodo de referencia.

Tabla 7. Diferencias salariales Categoría

Delta hombres

Delta mujeres

Delta total

Diferencia 2008 (hommuj)

Diferencia 2012 (hommuj)

Edad Menos de 14 años

0,1%

-0,1%

0,0%

Entre 15 y 19 años

0,1%

0,7%

0,4%

0,6%

1,2%

Entre 20 y 24 años

-1,5%

-0,2%

-0,9%

-1,2%

0,2%

Entre 25 y 29 años

1,5%

0,9%

1,2%

0,6%

0,0%

Entre 30 y 34 años

-1,0%

-1,3%

-1,1%

-1,4%

Entre 35 y 39 años

0,7%

1,6%

1,1%

-1,8%

-1,0%

Entre 40 y 44 años

0,9%

1,9%

1,3%

-2,3%

-1,3%

Entre 45 y 49 años

0,0%

-0,4%

-0,2%

-1,0%

-1,4%

Entre 50 y 54 años

1,5%

-0,4%

0,6%

0,9%

-1,0%

-2,3%

-3,0%

-2,5%

5,4%

4,7%

Mayor a 55 años

Nivel educativo Ninguna o primaria

1,8%

0,9%

1,5%

4,7%

3,8%

secundaria

1,7%

0,6%

1,3%

2,5%

1,4%

Media

-2,8%

-1,4%

-2,1%

0,6%

2,0%

Superior

-0,7%

-0,1%

-0,6%

-7,7%

-7,1%

Sector de la economía Primario

-0,2%

0,0%

-0,1%

0,3%

0,5%

1,5%

-0,4%

0,8%

12,0%

10,0%

-1,3%

0,5%

-0,7%

-12,3%

-10,5%

Empresa particular

3,7%

2,5%

3,3%

10,0%

8,8%

Gobierno

2,5%

3,2%

2,8%

-1,1%

-0,4%

Secundario Terciario Posición ocupacional

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Calidad del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO) y brechas salariales

Categoría

Delta hombres

Delta mujeres

Delta total

Diferencia 2008 (hommuj)

Diferencia 2012 (hommuj)

Sector de la economía Servicio doméstico

-0,1%

1,7%

0,6%

-8,0%

-6,3%

Trabajador por cuenta propia

-5,7%

-7,3%

-6,4%

-0,9%

-2,6%

Patrón o empleador

-0,4%

-0,1%

-0,2%

3,1%

3,4%

Trabajador familiar sin remuneración

-0,3%

0,1%

-0,2%

-3,7%

-3,4%

Trabajador sin remuneración en empresas o negocios de otros

-0,1%

0,0%

-0,4%

-0,3%

Jornalero o peón

0,1%

0,0%

0,1%

0,9%

0,8%

Otro

0,1%

0,0%

0,1%

0,0%

Fuente: cálculos de los autores

5.3.2. Ingreso horario Seleccionar las variables más importantes en términos de brechas salariales al igual que, el tratamiento de la información y la construcción de la misma, permite evitar sesgos al momento de realizar comparaciones sobre su comportamiento según diferentes categorías de estudio. En este sentido, para efectos de la presente investigación se estimó el salario por hora con la información disponible, construida como la razón de ingreso mensual y horas trabajas reportadas por los individuos, obteniendo de la misma su logaritmo. La información proveniente de la GEIH de los periodos referencia específicamente la de ingreso se analizó estableciendo como año base el 2008, tomando el IPC regional como base para la respectiva deflactacion. En los Gráficos 19 y 20, se establece la relación entre los ingresos del trabajo y la edad de los individuos, para cada año de estudio, respectivamente. De acuerdo al comportamiento presentado se puede observar que existe una relación cóncava entre las dos variables, en aquellas partes de la población de menor edad los salarios son más bajos, crecen a medida que los individuos llegan a la etapa adulta, alcanzando un máximo, y luego decrecen al finalizar el periodo productivo. En términos discriminativos por sexo, las mujeres obtienen en promedio salarios más altos en edades más bajas (< 25 años de edad), luego es superada por los salarios masculinos, patrón de comportamiento que se repite tanto para el año 2008, como para el 2012.

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Gráfico 19. Relación Salario horario frente a rangos de edad del año 2008

Fuente: construcción propia a partir de GEIH 2008

Gráfico 20. Relación Salario horario frente a rangos de edad del año 2012

Fuente: construcción propia a partir de GEIH 2012

Con relación a las diferencias salariales por sexo y por edad, en la Tabla 8 se presenta la estimación realizada, que confirma lo expuesto en las gráficas anteriores, los diferenciales positivos para las mujeres en los primeros rangos de edad y luego presentan ventaja para los hombres, en los años posteriores. Las diferencias más amplias que favorecen a los hombres para el año 2012 se encuentran entre los 40 y 44 años (0,30), seguida de mayor a 55 años (0,28). 36

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Calidad del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO) y brechas salariales

Tabla 8. Diferencias salariales por sexo y edad Delta hombre

Edad

Delta mujer

Delta total

Diferencia 2008 (hom-muj)

Diferencia 2012 (hom-muj)

Menos de 14 años

0,01

-0,02

-0,22

-0,19

Entre 15 y 19 años

0,05

-0,15

-0,02

-0,26

-0,06

Entre 20 y 24 años

0,07

0,04

0,05

-0,02

0,00

Entre 25 y 29 años

0,11

-0,02

0,05

-0,03

0,10

Entre 30 y 34 años

0,01

0,03

0,02

0,12

0,10

Entre 35 y 39 años

-0,03

-0,01

-0,02

0,14

0,12

Entre 40 y 44 años

0,04

-0,10

-0,03

0,15

0,30

Entre 45 y 49 años

-0,14

-0,13

-0,14

0,19

0,18

Entre 50 y 54 años

-0,07

-0,09

0,21

Mayor a 55 años

-0,10

-0,18

-0,14

0,19

0,28

Fuente: cálculos de los autores

En la Tabla 9 se presenta el promedio del logaritmo del salario por hora para hombres y mujeres en los años 2008 y 2012 distribuidos por nivel educativo, es posible apreciar como los salarios y el nivel de educación tienen una relación directa, acorde con lo propuesto en la teoría del capital humano, esto es, a mayor nivel educativo o mayores años de educación, se espera que los salarios sean mayores. Tabla 9. Logaritmo del salario hora por sexo y nivel educativo Nivel educativo Ninguna o primaria Secundaria Media Superior

2008 Hombre 7,38 7,64 7,87 8,63

Mujer 7,25 7,44 7,70 8,49

2012 Total 7,34 7,56 7,80 8,56

Hombre 7,33 7,60 7,90 8,51

Mujer 7,07 7,36 7,66 8,41

Total 7,23 7,50 7,80 8,41

Fuente: cálculos de los autores

Las diferencias salariales por nivel educativo y sexo se presentan en la Tabla 10, en primera medida se puede observar que a precios constantes del 2008 los salarios por hora de las mujeres y de los hombres disminuyeron en todos los niveles educativos a excepción del nivel media para los hombres. Al analizar las brechas por sexo, en todos los niveles educativos y para ambos años de referencia, los hombres poseen salarios más altos que las mujeres, diferencias que llegan hasta los 0,25 para aquellos individuos con ningún nivel de solo primaria, sin embargo, estas diferencias se hacen menores llegando a 0,11 en el nivel superior, donde las mujeres con este nivel participan en una mayor medida en el mercado laboral. 37

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Calidad del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO) y brechas salariales

Tabla 10. Diferencias salariales por sexo y nivel educativo Delta hombre

Nivel educativo

Delta mujer

Diferencia 2008 (hom-muj)

Delta total

Diferencia 2012 (hom-muj)

Ninguna o primaria

-0,06

-0,18

-0,10

0,16

0,25

Secundaria

-0,04

-0,08

-0,06

0,20

0,24

0,03

-0,03

0,00

0,17

0,24

-0,12

-0,08

-0,15

0,14

0,11

Media Superior

Fuente: cálculos de los autores

Por sector de la economía, en la Tabla 11 se puede observar la dinámica de los salarios entre ellos y por sexo, es claro como en el sector terciario se presentan salarios más altos, tanto para hombres como para mujeres, seguido del sector secundario. Las diferencias salariales se presentan en la Tabla 12 para los diferentes sectores de la economía por sexo, en esta se puede observar que las menores distancias salariales entre las mujeres se registran en el sector terciario en ambos años de estudio.

Tabla 11. Logaritmo del salario hora por sexo y sector de la economía Sector de la economía

2008 Hombre

2012

Mujer

Total

Hombre

Mujer

Total

Primario

7,54

7,41

7,53

7,48

7,03

7,56

Secundario

7,94

7,78

7,89

7,95

7,74

7,88

Terciario

7,99

7,91

7,95

7,96

7,85

7,91

Fuente: cálculos de los autores

Tabla 12. Diferencias salariales por sexo y sector de la economía Sector de la economía Primario Secundario Terciario

Delta hombre

Delta mujer

Delta total

Diferencia 2008 (hom-muj)

Diferencia 2012 (hom-muj)

-0,06

-0,39

0,03

0,12

0,45

0,02

-0,04

-0,01

0,16

0,21

-0,03

-0,07

-0,05

0,08

0,12

Fuente: cálculos de los autores

Los salarios por posición ocupacional de los trabajadores también presenta un patrón interesante para los hombres, mujeres y el grupo en total, en la Tabla 13 se puede observar como los salarios más altos, se presentan en aquellos empleos relacionados con el gobierno, seguidos de aquellos 38

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Calidad del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO) y brechas salariales

puestos de trabajo en empresas particulares o privadas; los salarios más bajos se relacionan con empleos por jornal o peones. Las diferencias salariales se presentan en la Tabla 13, se observa como los salarios de las mujeres resultan mayores en el sector público y privado frente al de los hombres, por diferencias que alcanzan el 0,5%; los hombres presentan diferencias positivas en el servicio doméstico, aunque en esta posición su participación en el mercado alcanza el 0,1%, en los trabajadores por jornal no se encontraron diferencias.

Tabla 13. Logaritmo del salario hora por sexo y posición ocupacional Posición ocupacional Empresa particular Gobierno Servicio doméstico Jornalero o peón

Hombre

Mujer

7,91 8,79 7,94 7,36

Total

7,95 8,85 7,63 7,32

7,93 8,82 7,63 7,35

Hombre

Mujer

7,98 8,69 7,73 7,49

8,01 8,97 7,66 7,49

Total 7,99 8,82 7,66 7,49

Fuente: cálculos de los autores

Tabla 14. Diferencias salariales por sexo y posición ocupacional Posición ocupacional Empresa particular Gobierno Servicio doméstico Jornalero o peón

Delta hombre

Delta mujer

0,07 -0,10 -0,21 0,13

Delta total

Diferencia 2008 (hom-muj)

Diferencia 2012 (hom-muj)

0,07 0,00 0,03 0,14

-0,04 -0,06 0,31 0,03

-0,03 -0,28 0,07 0,00

0,06 0,12 0,03 0,16

Fuente: cálculos de los autores

5.4. Descomposición Oaxaca y Blinder A partir de los datos disponibles, se estimaron las diferencias salariales entre hombres y mujeres con base en descomposición propuesta. La estimación se realizó para aquellos individuos mayores de 25 años, cuyo trabajo es de tiempo completo, esto debido a que se considera que aquellos con estas condiciones pueden mostrar las diferencias reales y evitar errores por empleos ocasionales. Adicionalmente, se utilizó el logaritmo del salario por hora, para hacer relación a los ingresos, esta variable permite evitar ruido en los modelos generados por el uso por ejemplo de variables como el salario mensual, pues la dedicación no es la misma en cada trabajo analizado. Dentro de los datos analizados se tiene un individuo promedio que en 2008 ganaba $3446 por hora trabajando 45,6 horas a la semana con 27,6 años de experiencia potencial y 7 años de educación. 39

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En el 2012 este individuo promedio ganaba $3507 por hora la semana, con 24 años de experiencia potencial y 10,8 años de educación. En la Tabla 14 se presenta un resumen de las variables analizadas. Tabla 15. Resumen de los datos y variables Variable

2008 Mean

2012

Std. dev.

Mean

Std. dev.

Experiencia (exper)

27,6

12,22437

13,86046

Experiencia cuadrado (exper2)

909

782,7935

768

841,8492

Años de escolaridad (Esc)

6,64

3,692268

10,8

4,365371

Tenencia de contrato (Exit_cont)

0,78

0,411381

0,77

0,4220686

0,0539876

0,0472257

Sector secundario (sect_sec)

0,28

0,4486775

0,26

0,4391835

Empresa particular (emp_pri)

0,61

0,488467

0,62

0,4863778

Empresa gobierno (emp_gob)

0,12

0,3260335

0,07

0,2604753

Empleado doméstico (emp_dom)+

0,03

0,172125

0,02

0,147828

Sector primario (sect_pri)

Fuente: cálculos de los autores

Para el año 2008, la distribución del logaritmo del salario horario por sexo se encuentra en el Gráfico 21; en general, el promedio de salario de los hombres es de 8,2, mientras las mujeres devengan 8,0; los hombres trabajan en promedio 46 horas mientras las mujeres lo hacen 45,2; los hombres cuentan con un promedio de 6,7 años de escolaridad mientras las mujeres alcanzan los 6,8; con referente a la experiencia, los hombres en promedio alcanzan los 28,6 años, mientras por el lado de las mujeres alcanza hasta los 26,3 años, en el grafico 7 se presenta la distribución de la experiencia por sexo. En el Gráfico 22 se presenta la distribución del logaritmo del salario horario por sexo para el año 2012, en general el promedio del salario de los hombres es de 8,18 y las mujeres 8,13, donde más del 50% de la población tiene acceso a este nivel de salario. Adicionalmente, se pudo estimar que los hombres en promedio trabajan 46,17 horas a la semana, mientras que para el caso de las mujeres alcanza los 45,43 horas; en cuanto a la escolaridad los hombres en promedio tienen 10,33 años de educación, mientras las mujeres alcanzan los 11,42; para la experiencia laboral en el año 2012 se estimó un promedio de 25,46 años y 22,31 años, para hombres y mujeres respectivamente, en el Gráfico 23 se presenta la distribución de los años de experiencia por sexo, se puede apreciar que la mayoría de individuos de sexo femenino cuentan con menos experiencias que los de tipo masculino, de acuerdo con la acumulación en los primeros años a los largo del histograma.

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Calidad del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO) y brechas salariales

Gráfico 21. Distribución del logaritmo de salario por sexo 2008

Fuente: construcción propia a partir de GEIH 2008

Gráfico 22. Distribución del logaritmo de salario por sexo 2012

Fuente: construcción propia a partir de GEIH 2012

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Calidad del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO) y brechas salariales

Gráfico 23. Distribución de los años de experiencia por sexo

Fuente: construcción propia a partir de GEIH

Gráfico 24. Distribución de los años de experiencia por sexo 2012

Fuente: construcción propia a partir de GEIH

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Calidad del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO) y brechas salariales

La técnica de Oaxaca y Blinder permite descomponer las brechas salariales entre hombres y mujeres en una parte explicada por diferencias en determinantes salariales relacionadas con el capital humano, tales como la experiencia y la educación y una parte no explicada por tales grupos. Aplicando lo propuesto por Jann (2008) a los datos del departamento para el año 2012 se pudo determinar la descomposición salarial, como se muestra en la Tabla 15: Tabla 16. Resultados estimación modelo minceriano de salarios por sexo Determinantes

Hombres

Mujeres

Escolaridad

0,0906 (0,000)

0,1080 (0,000)

Experiencia

0,0293 (0,000)

0,0198 (0,000)

-0,0003 (0,000)

-0,0002 (0,004)

Tenencia de contrato

0,1154 (0,000)

0,4313 (0,000)

Constante

6,7645 (0,000)

6,2446 (0,000)

Experiencia 2

Fuente: cálculos de los autores *En paréntesis el valor-p resultante

Inicialmente los modelos lineales del salario por sexo, muestra como todos los determinantes incluidos son significativos a un nivel de confianza del 95%, además los signos corresponden a lo esperado, es decir, un impacto positivo de los años de escolaridad y de educación en el salario, así como la tenencia de un contrato sea verbal o escrito, mientras que la experiencia al cuadrado la cual pretende capturar el efecto de la edad en los ingresos teniendo en cuenta que conforme aumenta la experiencia, los ingresos individuales aumentan, pero cada año de experiencia tiene un efecto negativo sobre los ingresos menor que el anterior; obteniendo una función cóncava con respecto a la experiencia. Al analizar los resultados se observa como un año adicional de educación presenta un impacto del 9% en los hombres y 10,8% en las mujeres, retorno que se conoce en la literatura como la tasa de rentabilidad de la educación, por el lado de la experiencia se pudo estimar que un año adicional genera un aumento en el salario de 2,9% en los hombres y de 1,9% en las mujeres. La tenencia del contrato presenta una mejor situación para las mujeres con un 43,3% con una diferencia de aproximadamente 31 puntos por encima de los hombres (11,5%), esta situación obedece a que las mujeres generalmente se encuentran en empleos con condiciones precarias frente a los hombres. Posteriormente se analizaron las diferencias salariales cuyos resultados se encuentran en la Tabla 16, para el año 2012 los datos muestran una diferencia en el salario por hora del 5,4% que favorece a los hombres, de acuerdo a la descomposición Blinder& Oaxaca, el componente relacionado con la dotación de capital humano es aproximadamente del -13,7%, lo que indica que en promedio las diferencias de las dotaciones favorecen a las mujeres (signo negativo del coeficiente), lo que conlleva a que en promedio las mujeres están mejor dotadas que los hombres en los atributos relacionados con el capital humano. Con respecto al efecto remuneración este alcanza el 15,4%, reflejando cual sería el diferencial en los salarios si las dotaciones fueran iguales tanto en hombres como mujeres, en este caso la 43

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diferencia salarial entre estos grupos aumentaría en cerca de 10 puntos, dado el efecto dotación presentado, compensa la brecha y hace la diferencia menor.

Tabla 17. Diferencias salariales y componentes de la brecha Modelo de Mincer simple Diferencia total Efecto dotación Efecto remuneración Residual

5,38% -13,7% 15,4% 3,7% Fuente: cálculos de los autores

En general, se puede plantear que dado los resultados del componente relacionado con el efecto remuneración, principal causa de los rezagos, la brecha salarial en promedio obedece a posibles aspectos de discriminación por sexo en el mercado laboral regional, situación que evidencia en parte la existencia de un mercado inequitativo. Esta situación no es diferente a la presentada en otros estudios realizados en el país (Galvis, 2010), donde incluso, en comparación con otras regiones, todas presentan diferencias salariales que benefician a los hombres; Pereira es una de las ciudades con menor brecha, seguida de Medellín, Bogotá y Manizales.

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Capítulo VI. Conclusiones

La calidad del empleo en el AMCO presenta diferentes aspectos que llaman la atención, para los años 2008 y 2012 el ICE promedio presenta un disminución, aunque no muy significativa, apenas se logra suficiencia en la mitad de los atributos relacionados con la calidad. Entre otras situaciones relacionadas con la calidad del empleo se encuentran: • Por categorías ocupacionales, los índices muestran como la mayor calidad en el empleo se presenta en aquellos con categoría de asalariados seguido de los de cuenta propia, con menor calidad en el empleo se encuentran aquellos sin remuneración realizados al interior de las familias o para terceros. • Por sexo, se presentan diferencias poco significativas, lo que permite inferir que este no es factor relevante para el nivel de calidad en el empleo actual, sin embargo, en ambos casos el promedio sigue siendo bajo, superando apenas el 50% de los atributos de calidad. • Por actividades económicas se pudo determinar que aquellas relacionadas con los servicios públicos; las administración pública y defensa; y el los servicios de intermediación financiera, son las actividades que presentan en promedio una mayor calidad llegando a cerca de las tres cuartas partes de los atributos de calidad. Las actividades con una calidad muy inferior se encuentran relacionadas con el sector primario de la economía, tales como la pesca y la explotación de minas y canteras. En general, las diferencias de capital humano entre hombres y mujeres en el mercado laboral regional radican en la educación, donde las mujeres superan a los hombres en los años de educación, con una mayor presencia en el sector terciario de la economía; sin embargo, los hombres tienen una mayor presencia que las mujeres en ocupaciones en empresas particulares y como patrones o empleadores, mientras estas últimas participan más en empleos relacionados con el servicio doméstico y trabajadores sin remuneración.

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Las diferencias salariales son un fenómeno que se presenta en los mercados laborales del mundo, que incluso se encuentran en la región, principalmente lo que se busca evidenciando el fenómeno es propender por su disminución y en este sentido algunos países han obtenido mejores resultados que otros. En el mercado laboral regional, a través de los resultados obtenidos se pudo estimar que las mujeres en promedio poseen mayor dotación en las variables relacionadas con el capital humano, como la educación, mientras los hombres en promedio poseen mayor nivel de experiencia. Las mayores diferencias salariales positivas para los hombres se presentan en aquellos empleos que pertenecen al sector secundario de la economía, mientras que la situación se revierte en el sector terciario donde son las mujeres las que presentan salarios más altos. Por posición ocupacional los salarios más altos en promedio para los hombres, se presentan en empleos relacionados con las empresas particulares, mientras que para las mujeres, se presenta en empleos relacionados con el servicio doméstico. A través de la descomposición de Blinder& Oaxaca se pudo establecer si estos rezagos salariales que afectan negativamente a las mujeres obedecen a características observables de los individuos o si están relacionadas con la discriminación. De los resultados, se puede establecer que la brecha está más relacionada con aquellas características observables con la remuneración, es decir, si las mujeres tuvieran las mismas características de capital humano de los hombres, determinando que esta diferencia aumentaría, lo que permite afirmar la posible existencia de discriminación en el mercado laboral analizado. Sin embargo al analizar estudios anteriores se pudo observar que el AMCO es de las regiones del país con menores brechas salariales por sexo, corroborando los bajos resultados estimados.

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Capítulo VII. Recomendaciones

7.1. Calidad del empleo El mejoramiento de la calidad en los puestos de trabajo y de los trabajos en sí, genera una serie de beneficios económicos y sociales importantes para los empleados vinculados, traducidos de forma posterior en mejores condiciones socioeconómicas en la región. Dadas las características multidimensionales de este tipo de evaluaciones, se ha podido establecer que mejores condiciones laborales generan diferentes beneficios, tales como los obtenidos de manera directa por las empresas, pues para ellas permitirá mejorar la productividad de los trabajadores y en este sentido los rendimientos financieros. De igual forma, los trabajadores reciben diversos beneficios y dentro de ellos se puede hacer referencia a variables relacionadas con el capital humano, tal es el caso de la educación y las competencias relacionadas; impactando los ingresos individuales y los posteriores efectos sobre mejorar el bienestar general de la sociedad. En este contexto se hace necesario el desarrollo de ejercicios de sensibilización para todos los actores involucrados en el mercado del trabajo, que incluya tanto a la ciudadanía en general, como a los empresarios, con relación a los beneficios que representa favorecer una mejor calidad del empleo, difundiendo además de manera permanente información y experiencias exitosas relacionadas con el particular. Es importante plantear como actividad estratégica la programación de charlas informativas, las cuales se realizarían periódicamente y de manera focalizada, dirigidas a los sectores de la economía más sensibles, previamente identificados en el presente estudio. A través de organismos de apoyo al empresario, como Cámara de Comercio de Pereira y Cámara de Comercio de Dosquebradas o de organismos de control desde el Ministerio de Trabajo, entre otras, se propone diseñar mecanismos como encuestas o focus group con la finalidad de aumentar los procesos de seguimiento y control sobre aspectos de formalización del empleo; a partir de los resultados obtenidos, establecer un compromiso local entre organismos y empresarios para 47

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impactar estos indicadores, a nivel contractual y de seguridad social, en los sectores donde presentan precariedad, como los pertenecientes al sector primario de la economía, construcción y manufactura. Como complemento, se sugiere que dichos procesos de seguimiento y control se realicen también a la población ocupada en el sector servicios, donde la informalidad y los contratos a destajo se presentan con mayor frecuencia, permitiendo impactar los sectores que presentan mayor propensión a una baja calidad en el empleo.

7.2 Diferencias salariales Entre los principales beneficios que se obtienen a partir de la eliminación de las brechas salariales entre hombres y mujeres se encuentran el aumento de la igualdad social, que genera reducciones de la pobreza y de la vulnerabilidad del segundo grupo durante la vida laboral y la jubilación, vía aumento de aportes a los fondos pensiones. Adicionalmente, disminuciones en la brecha puede propiciar la relación de empleos con mayor calidad, pues salarios competitivos permiten asignar empleos de manera más eficiente en el mercado laboral. Las empresas obtendrían beneficios directos, pues atraerían mejores talentos, además de utilizar el de las mujeres de manera más eficaz, así mismo, por medio de las políticas de igualdad de género en las empresas, estas se generaría mejoras en la imagen corporativa, en la relación con los clientes e incluso en los rendimientos. A nivel económico, la mujer aumentaría su poder adquisitivo, lo que se ve reflejado en un mayor nivel de consumo para las familias. En este contexto, la Unión Europea (2011)8 ha generado una serie de lineamientos que buscan combatir las brechas salariales entre sexos, por ejemplo, directivas marco, sobre la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor del año 1975; estrategias de comunicaciones sobre diferencias salariales en el 2007 y el Pacto Europeo por la Igualdad de Hombres y Mujeres del año 2011. Entre las estrategias que permiten reducciones de la brecha salarial previamente identificadas, ajustadas al ámbito regional se destacan: • Difundir y explicar ampliamente y de manera constante ante el sector productivo y la ciudadanía en general la Ley 1496 de 2011 y demás normas que lo modifiquen, en la medida que dicha normativa se encuentra directamente relacionada con la reglamentación de la equidad de género y las políticas nacionales en este objetivo. Como estrategia, se podrían diseñar talleres de aplicabilidad de la norma a los diferentes actores participes del sistema laboral, como lo son los empleados, empleadores y organismos de control y apoyo; buscando obtener como resultado a largo plazo la igualdad salarial, la retribución entre hombres y mujeres y la eliminación de la discriminación directa o indirecta;

Algunas de estas políticas de la Comisión Europea de Justicia se encuentran publicadas en: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/genderpay-gap/index_es.htm y en: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/files/gpg2011-leaflet_es.pdf

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como resultado de dichos talleres se podría sugerir la implementación en las empresas de algunos mecanismos como registros de asignación de cargos y auditorias. • A través de la implementación de casos exitosos que muestren las ventajas y los logros de la igualdad salarial de género, tratar de motivar entre el tejido empresarial regional, sobre todo en aquellos sectores donde esta situación es más relevante como el industrial y el manufacturero, las empresas de servicios públicos y el sector construcción, la nivelación salarial para el sexo femenino, dichos casos podrían ser divulgados en medios de comunicación masivos de la ciudad, en revistas especializadas de universidades, a través de boletines informativos de la Cámara de Comercio, el Ministerio de Protección Social y de otras agremiaciones. • Utilizar la internet y en especial, las redes sociales como medio de difusión masiva de las diferentes propuestas citadas anteriormente, es decir, fomentar el diálogo social a partir del intercambio de experiencias a nivel micro y en la región por medio de la internet, buscando generar una comunicación permanente y constante. Esta estrategia incluye difusión de indicadores, tableros de control de los mismos, además del reconocimiento público de aquellas prácticas adecuadas en pro de la eliminación de la brecha.

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Calidad del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO) y brechas salariales

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