producir bajo control obrero. En paralelo, se forman comisiones de trabajo con un sistema democrático. Todas las decisiones acerca de la fábrica pasaron a tomarse en asambleas, donde cualquier compañero pueda debatir, opinar y aportar ideas. Además se establece un mecanismo de rotación en todos los puestos de trabajo. En el año 2005, se decreta el quiebre de Zanón. Los trabajadores adoptan la figura cooperativa – FASINPAT- , figura necesaria para poder llevar adelante la producción dentro del marco legal vigente. En el 2009, después de mucho esfuerzo por parte de los obreros y de la comunidad organizada, se aprueba la expropiación. Este proceso de lucha no sólo abarca la expro-
piación de una fábrica que produce cerámica; también genera lazos con la comunidad que los apoyó durante todos estos años. FASINPAT asume un compromiso social: aporta materiales para la construcción de escuelas, hospitales, comedores barriales; participa del armado de bibliotecas y de la organización recitales. Luigi Zanón. Dueño de Zanón
“En Neuquén resiste Zanón, lucha obrera, movilización. Los bastones acechan, también vos y yo.” Ataque 77.
1999 Intento de despedir 100 trabajadores y bajar salarios
Fines 2001 Envío masivo de telegramas de despido Mayo 2002 Comienza la producción bajo control obrero
2001 Huelga en zanón, frente a dos meses de salarios atrasados
Expropiación en 2009 Partida Doble viajó a Zanón 2011
s a v i s? t o m a e r r e Que p o co
¡Qué
La cooperativa es una forma legal que deben adoptar algunos emprendimientos para poder producir. Sin embargo no todas ellas se caracterizan por tener formas de producción y procesos de toma de decisiones que se diferencien de las empresas dirigidas en forma autoritaria, por dueños, accionistas o directorios. Por eso desde Partida Doble consideramos que existen determinados mecanismos que pueden adoptarse para promover la producción en forma autogestionada y democrática:
+ Horizontalidad en la toma de decisiones
Es imprescindible que las decisiones se tomen en forma democrática y participativa con el objetivo de generar identidad colectiva y sentido de pertenencia. La horizontalidad implica descentralizar el poder al permitir que todos los miembros de las organizaciones participen activa y directamente en las decisiones y acciones que afecten a los trabajadores. Esto se logra generando un cambio en el proceso piramidal de toma decisiones, construyendo las decisiones desde abajo en las asambleas donde los trabajadores deciden libre y colectivamente sobre el futuro de la organización. La horizontalidad implementada a través de las
asambleas no es solo un medio para la autogestión, sino que es un fin en sí mismo ya que permite un cambio en las relaciones sociales de los trabajadores. Se genera un contrato social en el que los trabajadores pasan a ser sujeto y objeto. Cada trabajador en las organizaciones autogestionadas integra la asamblea en el cual es sujeto de la soberanía porque entrega todos sus derechos a ella. Al mismo tiempo, es el objeto porque, al ser parte de ella, se los entrega para sí mismo.
+ Rotación de Tareas
Es fundamental que todos conozcan la totalidad del proceso productivo. Este conocimiento es un arma de poder que amplía su visión y rompe con la división trabajo manual-trabajo intelectual. Consideramos que este es el camino para lograr la planificación de la producción por los trabajadores. Otros frutos de la rotación de tareas son: Romper con la clasificación del trabajo según el nivel de capacitación formal necesario. Romper con las lógicas administrativas tradicionales, según la cual a mayor especialización mayor eficiencia. Romper con la estrechez que genera la rutina del trabajo, promoviendo el desarrollo intelectual del trabajador al conocer todo el proceso productivo.
+ Incorporación de nuevos compañeros
Dado que estos emprendimientos trascienden el objetivo de obtener rentabilidad, es necesario establecer determinados mecanismos para incluir a los nuevos compañeros dentro del proceso para que los ingresantes comprendan la cultura y los objetivos de la organización: formación política, formación histórica, actividades lúdicas y recreativas, entre otras. Quienes fundaron o atravesaron el proceso de toma de la empresa son actores fundamentales para la transmisión de conocimiento sobre la autogestión y la historia de la lucha.
+ Reparto de excedentes
El tema del reparto de excedentes es un punto fundamental para eliminar las lógicas de mercado al interior de la fábrica. En el taller Partida Doble conocimos diferentes formas de reparto: Según las necesidades: “De cada quien según su capacidad, a cada quien según su necesidad”. Para distribuir según las necesidades de cada trabajador se toma en cuenta la cantidad de hijos o personas a cargo, los ingresos de cada familia –fuera de los excedentes cooperativos–, si es propietario, inquilino, o paga un crédito hipotecario, situaciones de salud, entre otros aspectos posibles. Se fija la retribución en función de las necesidades, sin importar el trabajo que realice la persona en la cooperativa o su nivel de responsabilidad. Valorización de las actitudes y conductas cooperativas: en algunas pocas experiencias una parte de la retribución se paga según un valor fijo acordado por todos. La otra parte se reparte entre los integrantes luego de una reunión mensual de evaluación cualitativa (los criterios que se usan son: puntualidad, cumplimiento de compromisos asumidos, buena disposición y sentido del humor, actitud solidaria y compañerismo, calidad en el trabajo, iniciativa, etc.) En este caso se pondera el tiempo trabajado junto con un tipo de actitud calificada como autónoma y emprendedora, así como actitudes positivas para el trabajo en grupo. Igualitarismo: Todos cobran lo mismo. El criterio es: «si cada hombre es un voto, cada hombre debe cobrar lo mismo» y deposita en la responsabilidad individual tratar de aportar todo lo que se pueda para consolidar y hacer crecer a la cooperativa. · Igualitarismo equitativo. Todos cobran igual la hora de trabajo sin considerar las diferencias individuales, pero se mide el tiempo de trabajo destinado por cada participante. En este caso, los retiros de todos los compañeros son iguales si destinan igual cantidad de tiempo al trabajo en el emprendimiento. Otras formas en las que realiza el reparto son: Pagar según“el tiempo socialmente adecuado” para realizar un trabajo; pagar por hora trabajada pero con un valor de la hora que varía para cada rol y cada asociado, tener en cuenta la antigüedad; pagar según las capacidades y experiencias diferentes de tipo individual sin poner límites en la brecha distributiva interna, etc.. La distribución de excedentes puede variar dependiendo de las necesidades de las organizaciones que desgraciadamente tienen que interactuar con un mundo todavía capitalista. Para nosotros lo importante es que las distintas formas a implementar en la distribución de los exedentes rompan con las lógicas del mercado y que las decisiones sobre dicha distribución se tomen en forma colectiva. Así que Fomenta la conciencia colectiva por sobre las necesidades individuales.
Y entonces queremos...
Estas ideas son útiles para generar un nuevo modo de producción que sea democrático, con conciencia social, sostenible en el largo plazo y que termine con la lógica del modo de producción capitalista vigente. Las ideas de horizontalidad, autonomía, libertad, creatividad y felicidad para nosotros son conceptos que van juntos. Sin embargo, somos conscientes de que la superación del capitalismo no llegará a partir de expandir el cooperativismo. Desde Partida Doble creemos que aún no existe una forma prefecta de producción autogestionada, pensamos que esto es solo el comienzo. Por eso si tenés una pisca de curiosidad por estos temas te invitamos a sumarte al taller y reinventar, coproducir y estudiar con nosotros estas formas alternativas de gestión!!! Escribinos a : tallerpartidadoble@gmail.com
hecha la ley, hecha la traba. Las cooperativas trabajo y el marco legal en la actualidad La Ley actual de cooperativas fue redactada bajo la dictadura militar de Lanusse en 1973, siendo la misma funcional al sistema económico político de entonces, subyaciendo en la actualidad su lógica fundacional. Durante estos 38 años la realidad de los entes cooperativos han cambiado mucho. A partir de los años 90´, el aumento mounstroso del desempleo y el reconocimiento de que se trataba de un problema estructural del sistema, generó que una parte de la población tenga la necesidad de buscar formas alternativas de organizarse para producir. Así surgen emprendimientos productivos que al no tener un marco legal apropiado tuvieron que enmarcarse dentro de la Ley 20337 de Coop. De trabajo. Otra de las formas que surgen en esta época son las empresas bajo control obrero. En estas experiencias, los trabajadores como respuesta al vaciamiento empresarial y viendo amenazada su fuente de trabajo, se apoderaron de los medios de producción para continuar con el funcionamiento de la empresa sin el patrón. Además, estas obligaciones se vieron obligadas a adoptar -frente a un nuevo vacío legal- la figura de Cooperativa de trabajo. Estos nuevos tipos de organización cooperativa requieren de un nuevo marco legal debido a que las situaciones anteriormente mencionadas exceden a la actual Ley. Desde el Taller de Partido Doble a través de los trabajos realizados en conjunto con emprendimientos autogestionados detectamos algunas de las falencias que a nuestro entender tiene la Ley. Dos de ellas las explicamos a continuación: Obligaciones que tienen las cooperativas El trabajo generado por estos movimientos, a través de los emprendimientos productivos, vienen a paliar necesidades económicas urgentes de quienes participan en lo mismos. Por eso muchas veces carecen de estructuras administrativas que permitan cumplimentar de manera eficaz las obligaciones impuesta por la Ley. El claro ejemplo de esto es que las cooperativas deben presentar 10 libros societarios obligatorios. Resulta paradójico que empresas que cuentan con recursos para tener una administración, como ser una SA, están obligados a llevar tan sólo 7. Adicionalmente, las cooperativas, están sometidas a 4 auditorías por año, una de las cuales incluye
un informe extenso (muuuuy extenso) de un auditor. La cuestion piramidal de las cooperativas La actual ley plantea una organización vertical compuesta por un Consejo de Administración que toma las decisiones del día a día, puede nombrar gerentes y gestiona la cooperativa (cualquier similitud con una reunión de directorio no es pura coincidencia). A su vez, la representación de la cooperativa queda bajo control del presidente del Consejo de Administración asemejando su rol al del presidente de una SA tradicional. Finalmente, la estructura se completa con una reunión de socios anual. El objetivo oculto de la misma es delegar al Consejo de Administración la gestión de la cooperativa. Es decir, lo que a priori parecería ser una instancia de decisión horizontal, en los hechos sería tan sólo una reunión formal similar a una asamblea de socios de una SA. Sin embargo, los emprendimientos autogestivos de los que hablamos apuestan a una lógica de organización horizontal, donde las decisiones se toman en asambleas y las tareas de gestión y administración son mandatadas. La obligación de adaptar formalmente su funcionamiento a las exigencias de la ley es otra muestra de las limitaciones de la misma. Los límites y contradicciones de la Ley actual no se agotan con los aquí mencionados. La necesidad de crear una nueva ley que retome estas experiencias y se base en un proceso de coproducción de conocimiento entre estudiantes, docentes y graduados y los trabajadores de los emprendimientos autogestivos es cada vez más urgente. Sumate a pensar esta alternativa. Escribinos a: tallerpartida doble@gmail.com
¿Profesionales para qué?
Como habrás leído a lo largo de este boletín, en Zanón, frente al vaciamiento de la fábrica, sus trabajadores lucharon por mantener la producción y no perder su fuente de trabajo. Como estudiantes de carreras de ciencias económicas nos preguntamos, ¿qué rol jugaron en este proceso los trabajadores de la administración?
Nos llama la atención que este grupo de trabajadores no participo en ninguna forma del proceso de lucha y de la nueva puesta en producción de la fábrica. Por el contrario, en el momento de recibir el telegrama de despido, optaron por abandonar el espacio de trabajo y comenzar una nueva búsqueda laboral de forma individual. Investigando sobre otros casos similares a los de Zanón, pudimos notar que esta misma acción se repetía casi sin excepciones. Pero, ¿por qué se fueron? El sistema en el que vivimos nos marca a cada momento que como trabajadores profesionales somos distintos del trabajador manual. Esto se refleja en nuestros hábitos y costumbres, en los beneficios que nos puede ofrecer una empresa, en nuestros salarios –aunque aquí haya excepciones- y hasta en la ropa de trabajo que usamos. Todas estas diferencias contribuyen a que no nos sintamos parte de una misma clase. Podríamos notar entonces que esta caracterización es la que “justificaría” la actitud de los “profesionales” frente a procesos de reorganización, mayormente impulsados por los“no profesionales”. Ya sea que se trate de defender los derechos laborales básicos, pelear por aumentos salariales o bien participar de un proceso de toma de la empresa, solemos estar ausentes. Sin embargo, ¿somos tan distintos? Aunque a primera vista todo parecería indicarnos que los profesionales no tenemos nada que ver con los muchachos de overol, resulta que eso es sólo algo que nos venden. Si miramos más de cerca, lo que nos une es mucho más importante. Todos somos trabajadores y como tales necesitamos que nos contrate alguna empresa para sobrevivir. Todos cobramos un salario y, si un día los dueños del lugar donde trabajamos deciden que no les servimos más, nos quedamos en Pampa y la vía. En resumen, lo único que tenemos todos los trabajadores es esto mismo, nuestra capacidad de desarrollar tareas –ya sean manuales o intelectuales- durante cierto período de tiempo. Es por todo esto que, si dejamos de lado estas diferencias superfluas y nos unimos para defender lo que es nuestro, la fuerza de acción se potencia. Así estaríamos en mejores condiciones al momento de reclamar lo que consideramos nuestro. Si los trabajadores de la administración de Zanón hubiesen sido parte de esa conciencia colectiva de la clase trabajadora que impulsaba la reorganización y lucha para no perder lo que consideraban suyo, y mantener sus puestos de trabajo, probablemente no se hubieran ido. En cambio, habrían participado de un proceso exitoso de planificación y gestión de la producción en manos de los trabajadores, el cual lleva 10 años y día a día brinda mayores frutos.
Si este boletín te dio vueltas la cabeza, escribinos a: tallerpartidadoble@gmail.com