RH I - Profº. João Alfredo
Clima e Cultura Organizacional Amanda dos Santos Silva Eliane Oliveira da Conceição Evelin Figueiredo Gomes Josiane da Silveira Mattos Ranielly Pinheiro de Azevedo Thaís Monteiro Salabert Pacheco
Apresentação • Fundação – criada em 1978 em virtude de um acordo de cooperação entre o governo brasileiro e o governo japonês
• Localização – No município de Barcarena, Pará, a 40 quilômetros da capital Belém.
• Segmento – Alumínio
• Reconhecimento – reconhecida nacional e internacionalmente pela qualidade de seu produto,sem abrir mão das necessidades e anseios de suas partes interessadas, sobretudo da comunidade onde está inserida.
Valores Organizacionais • • • •
Honestidade Excelência Respeito Espírito de Equipe
Missão • Produzir e entregar alumínio aos seus clientes, no mais alto padrão de qualidade e nos prazos estabelecidos, otimizando o uso de suas instalações, operando com segurança, preservando o meio ambiente e a saúde dos trabalhadores, apoiando o desenvolvimento sustentável das comunidades e buscando o desenvolvimento dos fornecedores e satisfação de seus empregados e acionistas.
Visão • Ser até 2010 a melhor produtora do mercado mundial de alumínio.
O que é Cultura Organizacional • A cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais.
O que é Clima Organizacional • É um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.
Responsabilidade da Equipe de Desenvolvimento de Competências, frente ao Clima Organizacional : p Compreender as necessidades dos clientes. p Identificar / recomendar soluções. p Acompanhar a evolução do cliente. p Avaliar resultados. p Atuar em parceria com os gerentes. p Cobrar o fluxo oficial das informações de Clima Organizacional. Desenvolver plano de trabalho / metas
Gestão do Clima Organizacional P
DIRETRIZ DE CLIMA
D
REUNIÕES INTERNAS DESENVOLVIMENTO DE CLIMA VISITA DE FAMILIARES CONVERSANDO C/ DIRETORES RECONHECIMENTO POR TEMPO DE SERVIÇO E DESEMPENHO
C
DIAGNÓSTICO DE CLIMA PESQUISA DE CLIMA ITEM DE CONTROLE
A
PLANO DE AÇÃO
Informações Reuniões Internas Informações Desenv. Clima Problemas do dia-a-dia Diagnóstico de Clima Atendimento Individual
Análise das Informações por Gerentes e Analistas
Elaboração de Planos de Ação
Objetivo
Papéis
Processo Aplicação do Processo
Objetivo
Papeis
Processo Aplicação do Processo
Geral Identificar mediante levantamento de opiniões, a percepção dos empregados sobre alguns fatores intervenientes da satisfação e do ambiente interno da organização, fornecendo subsídios à empresa para que a mesma possa atuar de maneira adequada, objetivando a criação de um ambiente harmonioso.
Específico • Apoiar a Direção da Albras e os gerentes na tomada de decisão em relação aos temas pesquisados; • Medir a evolução do Índice de Clima Organizacional (ICO).
Temas analisados na Pesquisa de Clima • Relação entre áreas; • Relação entre gerente e empregados; • Relação entre empregados; • Participação dos empregados no processo decisório; • Imagem da empresa.
Objetivo
Papeis
Processo Aplicação do Processo
Diretor p Aprovar diretrizes de Clima Organizacional. p Promover e liderar o Processo de Clima Organizacional. p Acompanhar e avaliar sistematicamente o Clima Organizacional e propor medidas necessárias. Gerente da Área de Administração p Propor Diretrizes e metas corporativas de Clima Organizacional. p Submeter as diretrizes à aprovação da Diretoria. p Interagir com as gerências para solução de problemas p comportamentais corporativo. p Promover Avaliação Corporativa do Clima Organizacional. p Promover encontro entre a Diretoria e os Gerentes de Área, p trimestralmente.
Objetivo
Papeis
Processo Aplicação do Processo
Gerente da Divisão da Qualidade e Gestão de Pessoas p Coordenar as ações da equipe de Desenvolvimento de Competências. p Promover melhorias no processo de Gestão do Clima Organizacional. p Interagir com o Gerente de Área de Administração na proposição das Diretrizes e metas de Clima Organizacional. p Interagir com os Gerentes na solução de problemas de Clima Organizacional. p Trabalhar proativamente com as áreas
Objetivo
Papeis
Processo Aplicação do Processo
Objetivo
Papeis
Processo Aplicação do Processo
Definição das Diretrizes A Albras tem como diretriz para o ano de 2003 a melhoria contínua do Clima Organizacional. Reuniões Internas de Clima Condução: Gerente da Equipe (Gerente de Área, Gerente de Divisão, Gerente Operacional ou Coordenador). Facilitador: Analista de RH. Participantes: Própria Equipe de trabalho. Assuntos tratados: Integração do gerente com a equipe; Ruídos na comunicação; Melhoria das relações interpessoais.
Encaminhamentos: Trabalhar as informações evitando os boatos; Esclarecer dúvidas existentes; Elaborar plano de ação em parceria com os gerentes.
Objetivo
Papeis
Processo Aplicação do Processo
Desenvolvimento do Clima Organizacional Condução: Analista de RH Participantes: Equipes de trabalho, sem a presença dos gerentes. Assuntos tratados: Avaliação do Clima Organizacional; Conceituação dos fatores do Clima Organizacional; Debate do pontos de melhorias e sugestões:
Encaminhamentos: Elaborar relatórios; Elaborar plano de ação em parceria com a área; Acompanhar as ações propostas.
Objetivo
Papeis
Processo Aplicação do Processo
Atendimentos Individuais Atendimento / aconselhamento individual e de grupo para sensibilizar e promover as mudanças comportamentais.
Reclamações / Problemas no dia a dia Atuar no sentido de incentivar o gestor / empregado à prática de uma boa comunicação no dia a dia.
Pesquisa de Clima Organizacional Anual Focada
Benefícios da Albras • Previdência Privada • Seguro de vida e de acidentes pessoais • Assistência Médica, odontológica, de medicamentos e hospitalar, incluindo internação própria. • Escola e Transporte • Academia de Ginástica • Alimentação • Creche • Educação • Estabilidade provisória
•Segurança do trabalho •Participação nos resultados •Horas extras com percentual diferenciado •Abonos especiais •Auxílio-funeral •Equipamentos para diagnósticos e exercícios físicos •Orientadora Física •Nutricionista •Psicólogo
Plano de Cargos e Salários • A valorização dos colaboradores é expressa também sob a forma de remuneração e reconhecimento, é um dos fatores que influenciam fortemente o clima organizacional da empresa.
Rotatividade • O Índice de Permanência da força de trabalho da Albras é de 16 anos. Vale ressaltar que mais de 50% de seus empregados trabalham há mais de 10 anos na empresa.
Gestão por Competências A Albras desenvolve uma política interna que valoriza competências e técnicas e, também, facilita a promoção de ações em busca da excelência.
Capacitação e Desenvolvimento Programas de treinamento e capacitação técnica, que vão desde a realização de cursos internos e em outras instituições no país ou exterior, até o apoio financeiro para a capacitação ou formação individual.
Gerenciamento de Fim de Carreira Os programas de apoio à transição para empregados que foram desligados ou estão em vias de se aposentar incluem desde a justa indenização por demissão, considerando-se a idade e o tempo de serviço de cada um, até um planejamento de pré-aposentadoria.
Qualidade de vida A maior preocupação da Albras está na qualidade do seu produto, no ambiente de trabalho e na vida de seus empregados. As ações desenvolvidas pela Albras em busca da qualidade de vida:
Sistema de Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional • Diálogos Diários de Segurança – DDS • Programa Risco Zero • Auditorias internas • Equipes treinadas e equipamentos específicos de Segurança
CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidente • Tem como objetivo monitorar e aconselhar sobre saúde e segurança dentro da empresa. • Composta por aproximadamente 4% dos colaboradores da Albras
Cipeiros da Albras e das contratadas com trabalho em equipe
Quem se Alonga os Males Encurta Melhor ferramenta para alcançar resultados positivos, quando a meta é a preservação e busca pela qualidade de vida.
Programa de Ergonomia É o programa que estuda a interação do homem com seu trabalho, equipamento e meio ambiente, para que exista maior produtividade com menor prejuízo físico.
Profissionais realizam testes nas Ă reas.
Comunicação Corporativa • Veículos Gráficos Boletins Jornal Revista • Veículos Digitais Intranet E-mail TV Albras
Programa CulturAlbras Busca o equilĂbrio entre a vida profissional e pessoal.
Os Aluminados de Teatro O Grupo “Os Aluminados de Teatro”, constituído por colaboradores e familiares, cria, monta e encena peças na fábrica, no clube dos empregados e em outras empresas.
Coral Alvoz O coral Alvoz reúne empregados de todas as áreas e é presença garantida em eventos internos, além de ser regularmente convidado por outras organizações.
Programa Vida Saudável O programa é de participação voluntária, proporciona aos empregados prevenção e controle de fatores de risco, de forma diferenciada, individual e eficiente.
Atividades do Programa Vida Saudável • • • • • • • •
Futsal masculino Vôlei feminino Caminhada Corrida e atividades de lazer Oficina de alimentação saudável Massagem Aulão de alongamento, ioga Oficina de maquiagem e dança de salão.
Todos unidos para APAGAR o risco
“Parar de fumar significa mostrar respeito conosco e com quem nos cerca�, afirma Raimundo Moura.
Semana do Ser Humano Campanha incluída no Programa Vida Saudável, que visa incrementar o cardápio do restaurante da Albras e oferecer novas opções aos usuários.
Refeitório Albras
Novidades à mesa
Integração Familiar Dia de visita de familiares proporciona troca de conhecimento e intercâmbio de experiência.
Números Saudáveis • • • • • • • • • • •
1001 inscritos 78% dos participantes passaram a praticar uma atividade física regular 40% reduziram peso de 1 a15 quilos 51% melhoraram dos sintomas gástricos (azia,má digestão, etc) 68% adotaram mastigação adequada dos alimentos 100% melhoram o sono (80% relacionados à insônia por má digestão) 89% relataram melhora em três ou quatro aspectos de vida referentes a profissional, saúde, social e afetivo 73% de melhora nas alterações metabólicas dislipidemias (colesterol, triglicerideos alterados) 77,7% controlam a diabetes 84,24% melhoraram a hipertensão arterial 67% diminuíram as queixas de dores ostemusculares.
Despertando a Responsabilidade Social AlĂŠm dos programas internos, a Albras incentiva os funcionĂĄrios a participarem de projetos sociais na comunidade.
Principais pólos do Programa de Responsabilidade Social Corporativo • • • • • • • • • • • •
Centro de Desenvolvimento comunitário que engloba: Escola de ensino fundamental Centro comunitário Fábrica de farinha Campo de futebol Praça para o lazer da comunidade Nosso lixo tem futuro Programa de Agricultura Familiar Mecanizada Reciclagem e Reaprobeitamento Informática e Cidadania Projeto apadrinhar a Inclusão Digital Cooperativas de Trabalho
Campanha de Doação de Sangue Salvar Vidas! “Participo há 10 anos como doador e voluntário, contribuindo para salvar vidas. Tenho grande satisfação em fazer parte de uma empresa que me incentiva a deixar um pouco de mim para outra pessoa.”, afirma Raimundo Pelaes Melo.
Certificação • Guia Exame - As Melhores Empresas Para Você Trabalhar Pela nona vez (1999, 2000, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006, 2007 e 2008) a ALBRAS foi incluída como uma das Melhores Empresas para Você Trabalhar, desta vez a segunda melhor em todo o Brasil. • Prêmio Valor Econômico "As Melhores Empresas em Gestão de Pessoas" 2003/2004/2005/2006/2007 - a Albras foi selecionada como uma das Melhores Empresas em Gestão de Pessoas do Brasil.
Feedback: Razão da nossa escolha A Albras possui um sistema para gerir o clima organizacional, onde temos uma metodologia que é desenvolvida pelos gestores e acompanhada por analistas de RH que visa identificar fatores que interferem no clima e a partir daí definem ações para correção dos desvios apontados. Estou enviando o arquivo em anexo que trata do assunto. Para subsidiar sua pesquisa você pode acessar nosso site: www.albras.net. Sds, Maria Socorro Souza da Silva Gerente de Divisão - Qualidade e Gestão de Pessoas ALBRAS - Aluminio Brasileiro S.A. ******** Ficamos muito felizes aqui na Albras, em saber que fomos escolhidos, para ilustrar seu trabalho sobre Clima e Cultura Organizacional, assunto este, que levamos muito a serio aqui na nossa empresa. Tenho certeza que a Maria do Socorro, ( já copiada) nossa Gerente da Divisão de Desenvolvimento Organizacional, terá muito prazer em prover para você e seu grupo, todos os materiais necessário, de forma que o seu trabalho e porconseguinte, a Albras seja apresentada da melhor forma possível. Grande Abraço a todos do grupo e sucesso no trabalho, Cordialmente, Luis Jorge P L Nunes Diretor Industrial - Diretoria ALBRAS - Alumínio Brasileiro S.A.
Conclusão • O diferencial da Albras é o reconhecimento do funcionário como parceiro da empresa, preocupando-se com a saúde, educação, bem estar e remuneração. • “É uma empresa de destaque que destaca os empregados”.
Frase em uma parede da fรกbrica
Bibliografia: • • • •
www.albras.net www.rhportal.com.br www.vocesa.abril.com.br/melhoresempresas NR5 - Comissão de Prevenção de acidentes (CIPA) • Gestão de Pessoas – Chiavenato, Idalberto – 3º. Edição 2008 – Editora Campos, São Paulo. • Jornal O Liberal - Edição:Ano LXIII - nº 32.311 de 29/09/2008