журнал "Кадровая служба" by Akvarel Print

7(119)2011 Ежедневные БЕСПЛАТНЫЕ консультации (017) 297 92 29

ТЕМА НОМЕРА:

Молодые специалисты

О материальной ответ-

ственности работников, предоставлении трудовых и социальных отпусков и других вопросах трудового законодательства

На вопросы жителей респу-

блики и специалистов кадровых служб отвечает Министр труда и социальной защиты Республики Беларусь Марианна Акиндиновна Щёткина

Особенности распределения молодых специалистов

С 1 сентября 2011 г. вступает в силу Кодекс Республики Беларусь об образовании. Что необходимо знать нанимателям?

Молодые специалисты: судебная практика

Право на первое рабочее место не дает оснований работать недобросовестно. Ана-

лизируем практику судебных разбирательств по увольнению молодых специалистов

КАДРОВАЯ СЛУЖБА

№ 7 (119) июль 2011

Ежемесячный производственно-практический журнал Издается с марта 2001 Учредитель и издатель – ООО «Промкомплекс». ЛИ № 02330/0552673 от 08.04.2009 до 30.04.2014.

Управляющий, главный редактор РУСЕЛЬ Александр Леонидович Заместитель управляющего по издательской деятельности, редактор Ольга БАСАЛЫГА Руководитель тематического направления Елена КОВАЛЕВА

СПЕЦИАЛИСТЫ ПО ПРОДАЖЕ,

которые помогут вам оформить подписку: Оксана Николаевна ТЕЛКОВА, Брест и Брестская область, Могилев и Могилевская область

Ведущий научный редактор Светлана КОНДРАЩУК Ведущий юрисконсульт Александр ОДИНЕЦ Ведущий литературный редактор Анна СЕЛЕЗНЕВА Ведущий художественный редактор Людмила РОМАНОВА Стиль-редактирование: Светлана БУНОС, Елена ГУЛИДОВА, Татьяна КИНАШ, Валентина МИКУТИНА Рисунки Юлии МАЦУРО

Материалы, опубликованные в журнале, отражают мнение авторов. Авторы несут ответственность за достоверность информации, цитат и прочих сведений. Рукописи, поступившие в редакцию, не рецензируются и не возвращаются. При перепечатке материалов ссылка на журнал обязательна. Материалы, помеченные знаком , печатаются на правах рекламы.

Адрес редакции: ул. Радиальная, 40-202, 220070, г. Минск, редакция журнала «Кадровая служба».

Татьяна Викторовна АДАМОВИЧ, Витебск и Витебская область, Гродно и Гродненская область

Зинаида Васильевна КНИГА, Минск и Минская область

Тел./факс (017) 297 92 35, e-mail: ks@promkompleks.by Адрес в Интернете: www.promkompleks.by Отдел подписки: (017) 217 57 00, (017) 297 92 38. Отдел маркетинга: (017) 210 52 99. Отдел рекламы: тел./факс (017) 297 92 27. Подписано в печать 25.06.2011. Тираж экз. Заказ . Цена свободная. Подписной индекс – 00418. Свидетельство о регистрации периодического издания № 472 от 08.06.2009 выдано Министерством информации Республики Беларусь. Источник правовой информации – Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. Эталонный банк данных правовой информации. Отпечатано в типографии «Акварель Принт» ООО «Промкомплекс». ЛП № 02330/0552736 от 25.02.2009 до 29.03.2014. Ул. Радиальная, 40-202, 220070, г. Минск, тел. 217 46 14.

Ирина Петровна СТАШЕВСКАЯ, Гомель и Гомельская область

Звоните по тел. (017) 217-57-00. Мы работаем для вас!

НОВОСТИ КАДРОВАЯ СЛУЖБА № 7 (119) июль 2011

НОВОСТИ

АВТОРИТЕТНОЕ РАЗЪЯСНЕНИЕ

Мониторинг законодательства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Некоторые вопросы назначения пособий по временной нетрудоспособности, уплаты взносов на государственное социальное страхование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

ГЕРОЙ С ПОРТФЕЛЕМ «Нас всех объединяет любовь к мороженому…» . . . . . . . . . . 6 Знакомьтесь! «Героем с портфелем» «Кадровой службы» № 7 стала Нина Владимировна ЛЕЩИНСКАЯ, ведущий специалист по кадрам СООО «Морозпродукт»

Разъяснения дает заместитель управляющего Фондом социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь Наталья Николаевна ШАВЛОВСКАЯ

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Александр Иванович ШИШКО

КАДРОВАЯ РАБОТА ВОПРОС МИНИСТРУ Марианна Акиндиновна ЩЁТКИНА, Министр труда и социальной защиты Республики Беларусь О материальной ответственности работников, предоставлении трудовых и социальных отпусков, об аттестации сотрудников и переаттестации рабочих мест, о материальной ответственности, и других вопросах трудового законодательства. . . . . . . . . .10

Молодые специалисты: типичные ошибки нанимателей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32 Как избежать нанимателю встречи с молодым специалистом в суде

Александр Иванович ШИШКО Коллективный договор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41 Практика применения норм, улучшающих положение работников по сравнению с законодательством о труде

ВАШ ВОПРОС ТРУДОУСТРОЙСТВО Владимир Матвеевич ЗДАНОВИЧ Особенности распределения молодых специалистов . . . .13 С 1 сентября 2011 г. вступает в силу Кодекс Республики Беларусь об образовании. Что необходимо знать нанимателям о распределении специалистов-выпускников?

Вопросы с семинара . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .48 В конце апреля этого года в г. Минске состоялся бесплатный семинар для подписчиков журнала «Кадровая служба». Публикуем ответы на некоторые вопросы, поступившие от участников для обсуждения на семинаре.

Вопрос номера: молодые специалисты . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56

Наталья Николаевна АЛЕКСАНДРОВИЧ

Прием на работу. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58

Регулирование труда молодых специалистов. . . . . . . . . . . . .20

Перевод . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .59

Предоставление первого рабочего места, возмещение расходов на обучение в вузе

Квалификационные разряды, классы, категории. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60

Сергей Чеславович БЕЛЯВСКИЙ Регулирование возмещения расходов, связанных с содержанием общежития . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25 Об условиях предоставления молодым специалистам жилых помещений в общежитиях

Трудовые отпуска . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .63 Социальные отпуска . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .64 Совместительство. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .65 Оплата труда, сохранение среднего заработка . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67 w w w.promkompleks.by

ТЕМА НОМЕРА:

Мониторинг законодательства МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ

Увольнение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .68

ХОТИТЕ – ВЕРЬТЕ… ХОТИТЕ – НЕТ…

Пособия по нетрудоспособности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .68

Астрологический прогноз на июль 2011 года . . . . . . . . . . . . .92

Материальная ответственность работника и нанимателя. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .70 Коллективный договор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74 Гражданско-правовой договор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ПРОВЕРЬ СЕБЯ Тест. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .94

ПАПКА КАДРОВИКА Записка. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .98

ОТДЕЛ HR ОТ А ДО Я Беспризорники: зачем компании используют надомный труд. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .78 В связи с активным переходом к рыночным отношениям, стремительным развитием информационных технологий выполнение работы на дому приобрело обширный характер

Виктор ЛЕВШУК Ваша система управления экономит ваше время или на самом деле все наоборот?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83 Что такое действительно эффективная система управления персоналом? Как отличить систему-помощника от еще одного «убийцы» вашего времени?

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА Константин АКСЕНОВ Как обучать персонал в условиях кризиса? . . . . . . . . . . . . . . .86 Попав в ситуацию кризиса, многие компании стали сокращать расходы всеми возможными способами. Несмотря на то что персонал – самый важный актив компании, бюджеты на персонал были уменьшены.

РЕКРУТИНГ Константин АКСЕНОВ Как правильно провести интервью с кандидатом . . . . . . . .89 В данной статье речь пойдет о процессе интервьюирования кандидатов, чтобы помочь вам создать команду для проведения интервью на профессиональном уровне, который обязательно потребуется по мере роста и расширения компании. Кадровая

служба

№7 (119) 2011

НОВОСТИ Публикуемый обзор законодательства носит информационно-справочный характер. При решении различных вопросов необходимо использовать только полный текст нормативных актов. ПОСТАНОВЛЕНИЕ Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 апреля 2011 г. № 30 (рег. № 8/23638 от 16.05.2011) (НРПА № 58, 24.05.2011) УКАЗ Президента Республики Беларусь от 19 мая 2011 г. № 201 (рег. № 1/12547 от 23.05.2011) (НРПА № 59, 26.05.2011)

ЗАКОН Республики Беларусь от 17 мая 2011 г. № 267-З (рег. № 2/1819 от 23.05.2011) (НРПА № 60, 30.05.2011)

Об утверждении Типовых отраслевых норм бесплатной выдачи средств индивидуальной защиты работникам текстильного и швейного производства, производства кожи, изделий из кожи и производства обуви и о признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь По утвержденным Типовым отраслевым нормам работники обеспечиваются средствами индивидуальной защиты независимо от того, к какой отрасли экономики относятся производства, цеха, участки и виды работ, профессии и должности работников, предусмотренные в Типовых отраслевых нормах, а также независимо от организационно-правовых форм нанимателей О внесении дополнений в указы Президента Республики Беларусь от 3 марта 1999 г. № 130 и от 20 декабря 2007 г. № 660 Дополнения внесены в: - Положение о прохождении службы в органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утвержденное Указом Президента Республики Беларусь от 3 марта 1999 г. № 130; - Положение о прохождении службы в органах финансовых расследований Комитета государственного контроля, утвержденное Указом Президента Республики Беларусь от 20 декабря 2007 г. № 660 «О некоторых вопросах органов финансовых расследований Комитета государственного контроля». В частности, установлено, что в день медицинского осмотра и сдачи крови, ее компонентов работники освобождаются от исполнения служебных обязанностей с сохранением за ними денежного довольствия за этот день. После каждого дня сдачи крови, ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха (день освобождения от исполнения служебных обязанностей) с сохранением за ним денежного довольствия. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к основному или каникулярному отпуску или использован в иное время. В случае сдачи крови, ее компонентов во время основного или каникулярного отпуска, в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими, в выходные дни или после рабочего дня работникам предоставляется другой день освобождения от исполнения служебных обязанностей О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Беларусь «О профессиональных союзах» В частности, установлено, что при осуществлении общественного контроля в форме проведения проверок за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде правовые инспекторы труда профсоюзов имеют право в порядке, определяемом законодательными актами Республики Беларусь, требовать от нанимателя в интересах работника – члена профсоюза изменения условий трудового договора (контракта) в случае несоответствия трудового договора (контракта) законодательству Республики Беларусь, коллективному договору (соглашению). Также установлено, что при осуществлении общественного контроля в форме проведения мероприятий по наблюдению, анализу, оценке соблюдения трудовых и социально-экономических прав граждан (мониторинг), участия в работе коллегиальных органов, комиссий и иных формах, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, коллективными договорами (соглашениями), не связанных с проведением проверок (далее – общественный контроль в формах, не связанных с проведением проверок) за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде профсоюзы вправе в порядке, установленном республиканскими объединениями профсоюзов, выдать нанимателю рекомендацию по устранению установленных нарушений актов законодательства Республики Беларусь, коллективного договора (соглашения)

w w w.promkompleks.by

Мониторинг законодательства

УКАЗ Президента Республики Беларусь от 26 мая 2011 г. № 215 (рег. № 2/1819 от 23.05.2011)

О повышении трудовых пенсий В соответствии с указом с 1 июня 2011 г. производится корректировка фактического заработка пенсионеров и перерасчет трудовых пенсий исходя из средней заработной платы работников в республике за I квартал 2011 г.

(НРПА № 60, 02.06.2011; газета «Советская Белоруссия» от 27.05.2011, № 97) ПОСТАНОВЛЕНИЕ Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 мая 2011 г. № 31 (рег. № 8/23700 от 31.05.2011) (НРПА № 62, 06.06.2011)

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и Министерства торговли Республики Беларусь от 29 декабря 2010 г. № 180/42 (рег. № 8/23741 от 10.06.2011)

О внесении изменений и дополнений в постановление Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47 Изменения и дополнения внесены в Инструкцию о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденную постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47. Согласно внесенным дополнениям при введении в организации новых условий оплаты труда работников без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь исчисление поправочных коэффициентов производится исходя из тарифной ставки (оклада). При этом принимается тарифная ставка (оклад) работника без учета повышений, предусмотренных законодательством. При применении в организации Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при определении условий оплаты труда работников исчисление поправочных коэффициентов производится исходя из тарифной ставки первого разряда, на основании которой рассчитываются тарифные ставки (оклады) работников Об утверждении Межотраслевых правил по охране труда при оказании отдельных видов бытовых услуг Требования по охране труда, содержащиеся в утвержденных Межотраслевых правилах, направлены на обеспечение здоровых и безопасных условий труда работающих в организациях, предоставляющих бытовые услуги химической чистки, крашения, прачечных, парикмахерских и распространяются на всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности

(НРПА № 69, 21.06.2011)

Кадровая

служба

№7 (119) 2011

НОВОСТИ

Г ЕР ОЙ С ПОР ТФЕ ЛЕМ «НАС ВСЕХ ОБЪЕДИНЯЕТ ЛЮБОВЬ К МОРОЖЕНОМУ…» Сегодня герой нашей рубрики – Нина Владимировна ЛЕЩИНСКАЯ, ведущий специалист по кадрам СООО «Морозпродукт». Общаясь с этой женщиной, я мгновенно зарядилась ее оптимизмом, бодростью и поняла: именно таким должен быть человек, который находит людей для производства любимого с детства лакомства – мороженого.

Досье

Нина Владимировна Лещинская Закончила «Могилевское высшее профессиональное училище бытового обслуживания населения», сейчас – УО «Могилевский государственный технологический профессионально-технический колледж». Курсы: Институт повышения квалификации и переподготовки кадров по новым направлениям развития техники, технологии и экономики БНТУ: «Управление персоналом»; «Подбор персонала от интуиции к профессионализму»; «Управление персоналом: современные требования к содержанию и формам работы». Кредо: В каждой ситуации есть свои плюсы – главное их найти.

«Кадровая служба»: С чего началась Ваша карьера? Н.Л.: Начинала я свой трудовой путь секретареммашинистом в райкоме комсомола. Эта была хорошая школа по наработке стрессоустойчивости, общения с людьми, работы в большом коллективе. Я жена военного, поэтому нам с мужем довелось побывать и за границей. Потом мы вернулись в Беларусь. Работала я и в воинской части, в частности, в отделе кадров. Где бы я ни трудилась, работа была связана с людьми. Ведь меня это всегда интересовало. 6

В компании СООО «Морозпродукт» я уже 12 лет, почти с момента ее основания. Начинала секретарем-референтом, эта должность была тогда связана не только с делопроизводством, ответами на телефонные звонки, заявками, но и с приемом и оформлением людей на работу. А уже через год стала работать инспектором по кадрам.

КС: Расскажите о коллективе предприятия. Н.Л.: Всего у нас более 500 сотрудников, непосредственно на производстве занято 220 человек. Летний период – жаркая пора для нас во всех смыслах. Наращиваем объемы производства, а значит, и принимаем на работу дополнительных людей. К слову, в теплое время года мы продаем примерно 800-1000 т мороженного в месяц, а зимой – 250-350 т. w w w.promkompleks.by

Мониторинг законодательства ГЕРОЙ С ПОРТФЕЛЕМ

В этот период у нас постоянно работают учащиеся Слуцкого профессионально-технического колледжа перерабатывающей промышленности, а в этом году еще и учащиеся Пинского государственного аграрного технологического колледжа. Ребята под шефством мастеров проходят практику на производстве. Для колледжа это хорошая возможность пристроить своих студентов, а для нас – стабильность в найме работников в летний период. Кроме них, привлекаем и других студентов, а также людей, которые не первый сезон приходят к нам. Хорошо зарекомендовавшие себя работники, могут быть переведены в штат организации.

КС: Как организована кадровая служба в компании? Н.Л.: Отмечу, что в число наших сотрудников входят также все наши работники представительств в Беларуси: Брестского, Могилевского, Гомельского, Витебского, Гродненского. В этих городах за кадровые дела отвечает назначенный сотрудник офиса. Он принимает заявки и отвечает за делопроизводство на месте. А вся информация «стекается» ко мне, все распоряжения исходят также из главного офиса в Минске. Хорошо налажен контакт между представительствами благодаря современным средствам связи и сообщения. Непосредственно на производстве в городе Марьина Горка есть инспектор по кадрам – Мяделец Виктория Анатольевна. Хотя она в кадрах еще новичок, но зарекомендовала себя с хорошей стороны. Она ближе к людям и постоянно держит связь с ними. В главном офисе у нас работает экономист по труду первой категории – Соколевская Оксана Петровна, которая занимается штатным расписанием, т.е. переводами, перемещениями, расстановкой сотрудников по отделам и подразделениям.

КС: Вы производите продукты высокого качества, во многом опережаете конкурентов. Как находите сотрудников? Где они повышают квалификацию? Н.Л.: На «топовые» позиции подбираем людей через кадровые агентства и по рекомендациям. Наше производство расположено на ТЭЦ-5, и на рабочие специальности люди приходят сами либо по объКадровая

служба

№7 (119) 2011

явлениям в газетах «Пухавiцкiя навiны», «Регион», а также по направлению Пуховичского центра занятости. Но без ложной скромности скажу, что на СООО «Морозпродукт» хотят работать многие, т.к. компания зарекомендовала себя как стабильный работодатель с хорошей репутацией. Подтверждается это и наградами. В этом году предприятие стало победителем конкурса «Лучший предприниматель 2010 года Минской области» в номинации «Лучший предприниматель – организатор новых рабочих мест». Нам иногда приходится выбирать кандидата из большого числа претендентов и резюме. Маркетологи и сотрудники отдела продаж постоянно проходят обучение в консалтинговой компании, где получают самые актуальные знания. Политика такова: каждый сотрудник должен знать особенности своего товара, уметь продвигать его, особенно это относится к отделу продаж и рекламы. Технологии тоже не стоят на месте, вот и наши технологи постоянно развиваются, обучаются в Могилевском государственном университете продовольствия, принимают участие в выставках. У работников на производстве своя специфика. Грузчиков отправляем на курсы по программе профессиональной подготовки по профессии «водитель погрузчика». Конечно, в рабочих профессиях наблюдается текучка по особо не зависящим от нас причинам. Ктото уволен за прогулы, кто-то не справляется. А вот руководящий состав остается многие годы неизменным, что, согласитесь, является признаком правильного подбора сотрудников при приеме на работу и стабильности компании.

КС: Как мотивируете сотрудников? Н.Л.: На дни рождения компании, традиционно лучшие, поощряются ценными призами, грамотами. И не только из числа тех, кто работает давно, но и новички, хорошо себя проявившие, не остаются без внимания. Обязательно поздравляем с днем рождения сотрудников, а к юбилею «прилагается» солидная сумма. К заработной плате выплачивается доплата за совмещение профессии, за расширение зоны обслуживания, за выполнение обязанностей временного отсутствующего работника и т.д. 7

НОВОСТИ ГЕРОЙ С ПОРТФЕЛЕМ

Все мы любим и ждем наши корпоративные праздники. Летом выезжаем под Логойск с палатками, шашлыками, устраиваем самые разнообразные развлекательные и спортивные соревнования. Собираются все сотрудники, а также представительства компании. Люди общаются, знакомятся и за два дня проникаются командным духом. И вообще, скажу, что весь наш коллектив объединяет любовь к своей продукции. Ну, согласитесь, кто не любит вкусное и качественное мороженое!

КС: Как проходит адаптация новичков? Н.Л.: У нас много специфических профессий на производстве, и в таких случаях обучение проходит на месте. К примеру, укладчик-упаковщик: к этой работе нужно приловчиться, понять, как работает установленное оборудование. И тут достаточно шефства над человеком, и вскоре, он сам будет хорошо справляться, сможет обучить другого. Опять же есть процесс глубокой заморозки, и в обязанности грузчика входит не только перенести и отгрузить продукт. Там есть нюансы, которые постигаются уже в процессе практики. Хорошо зарекомендовавший себя сотрудник в скором времени может сменить вид деятельности: был укладчиком-упаковщиком, а стал оператором расфасовочно-упаковочного автомата, фризерщиком и т.д. Такие передвижения мы только приветствуем, чтобы человеку было интереснее работать, да и оклад повысить есть возможность. Но это только при условии заинтересованности в работе. Не стоит ждать, что вы придете, и вам сразу заплатят много денег и дадут легкую работу.

КС: Каковы ваши профессиональные принципы? Н.Л.: Важно своевременно решать вопросы, т.к. потом один нерешенный момент влечет за собой другой. И этот намотанный клубок может вызвать обиды сотрудников, какое-то недопонимание. Какой же кадровый работник без умения общаться?! Очень важно в нашей работе находить ко всем подход. Ко мне приходят в кабинет и за добрым словом, и давление измерить. Я и как медсестра, и как психолог: и укол могу сделать, и таблетку дать, а иногда достаточно просто улыбнуться и выслушать (улы8

бается). Но и правду говорить надо уметь. Если я вижу, что человек долго не задержится в компании, я об этом открыто говорю. Очень важно разделять эмоции и рабочие вопросы. Но в тоже время есть ситуации, в которых стоит промолчать. В этом профессионализм и заключается – чувствовать момент!

КС: Вы можете выделить особенности кадровой политики в вашей компании? Н.Л.: 1. Открытость. Она проявляется как в общении с руководством, так и в отношениях с нашими потребителями. Всегда готовы выслушать предложения и замечания. К тому же компания всегда принимает активное участие в различных программах социального характера. Регулярно выделяется помощь в виде денежных средств и продуктов питания детским домам, школам-интернатам, многодетным семьям, ветеранам, ассоциациям инвалидов, детским оздоровительным лагерям, социальным центрам, храмам, дворцам детей и молодежи, детским спортивным учреждениям. Проводятся совместные акции социального характера с ГАИ, МЧС и другими организациями. 2. Гибкость. Быстро перестраиваемся в соответствии с требованиями рынка. 3. Постоянное движение. Как только возникает необходимость обучения сотрудника, сразу выделяются деньги и находятся соответствующие тренинги. На это средств руководству не жалко никогда, т.к. оно понимает, что от этого зависит имидж компании, ее экономические успехи, лояльность клиентов и сотрудников.

КС: Нина Владимировна, чем увлекаетесь в свободное от работы время? Н.Л.: Если можно так сказать, я увлекаюсь своей семьей. После работы спешу домой, где меня ждет годовалый внучок. Люблю, когда приезжает старшая внучка, собирается вся семья. Я живу за городом и там могу «развернуться» со своими цветами. Они у меня растут везде, где только можно. С соседями и друзьями мы обмениваемся семенами, клубнями, советами и опытом. А потом ходим друг к другу в гости полюбоваться, что же выросло. Как только начинается сезон, я спешу за грибами и ягодами, в лесу я расслабляюсь… Так я и отдыхаю. Беседовала Анна ФИЛИППОВА. w w w.promkompleks.by

Мониторинг законодательства

РАЗДЕЛ

КАДРОВАЯ РАБОТА ВОПРОС МИНИСТРУ ТРУДОУСТРОЙСТВО АВТОРИТЕТНОЕ РАЗЪЯСНЕНИЕ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

КАДРОВАЯ РАБОТА

О МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКОВ, ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ТРУДОВЫХ И СОЦИАЛЬНЫХ ОТПУСКОВ, ОБ АТТЕСТАЦИИ СОТРУДНИКОВ И ПЕРЕАТТЕСТАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ, О МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ И ДРУГИХ ВОПРОСАХ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

В Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь прошла прямая телефонная линия. На вопросы жителей республики и специалистов кадровых служб отвечала Министр труда и социальной защиты Республики Беларусь Марианна Акиндиновна ЩЁТКИНА. Ответы на вопросы, заданные руководителю ведомства во время прямой телефонной линии, были размещены на сайте Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. В журнале «Кадровая служба» мы публикуем наиболее интересные и часто задаваемые из них. Марианна Акиндиновна ЩЁТКИНА, Министр труда и социальной защиты Республики Беларусь

В процессе трудовой деятельности менеджер по рекламе использует компьютер, принтер, копировально-множительную технику, телефон. Наниматель настаивает на том, чтобы менеджер подписал с ним договор о полной индивидуальной материальной ответственности, по которому он бы отвечал за данную технику. Правомерно ли это? М.Щ.: Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 764 утвержден примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. С учетом примерного перечня наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии – самостоятельно утвердить примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (ст. 405 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). Наниматель имеет право расширить или сократить перечень должностей и работ, которые указаны в примерном перечне, утвержденном вышеназванным постановлением. При этом нанимателю следует соблюдать часть первую ст. 405 ТК, согласно которой письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей (ст. 405

w w w.promkompleks.by

ВТорпу рд о су сМт ри он йи с т вр оу ТК). Таким образом, при включении нанимателем в перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, конкретной должности (работы), а также при решении вопроса о возможности заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности с работником необходимо изучение его должностных обязанностей, характеристик работ. Согласно должностным обязанностям менеджера по рекламе, которые предусмотрены выпуском 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих «Должности служащих, общие для всех отраслей экономики», утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 1999 г. № 159, менеджер по рекламе не выполняет работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей. Кроме того, пользование работником материальными ценностями в процессе трудовой деятельности (телефон, компьютер, принтер, копировально-множительная техника, стол, стул и пр.) не может служить основанием для включения занимаемой им должности или выполняемой работы в данный перечень, а также для заключения с ним договора о полной индивидуальной материальной ответственности, т.к. работник не занимается их хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, не применяет их в процессе производства. При отсутствии договора о полной индивидуальной материальной ответственности материальный ущерб может быть возмещен в соответствии со ст. 401, 402, 403, п. 2-6 части первой ст. 404 ТК, а в случае если с работником заключен контракт, также в соответствии с п. 2.8 Декрета Президента Республика Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Включается ли время учебы (отпуска для сдачи сессии) в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях в рабочий год для предоставления трудового отпуска, если отпуск для сдачи сессий по справке-вызову предоставляется без сохранения заработной платы? Кадровая

служба

№7 (119) 2011

М.Щ.: В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, по нормам ст. 164 ТК включается фактически отработанное время. К фактически отработанному времени приравниваются: 1) время, которое работник не работал, но за ним, согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; 2) время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года; 3) время оплаченного вынужденного прогула; 4) другие периоды, не отвечающие условиям п. 1-3 ст. 164 ТК, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год. Таким образом, если социальный отпуск в связи с обучением предоставляется работнику без сохранения заработной платы, из рабочего года работника следует исключать количество дней указанного отпуска за минусом 14 календарных дней согласно п. 2 части второй ст. 164 ТК. Следовательно, дата начала трудового отпуска будет сдвигаться на количество дней социального отпуска, превышающих 14 календарных дней.

Работнику предоставляется социальный отпуск в связи с обучением. Однако продолжительность сессий в течение учебного года свыше продолжительности социального отпуска, установленного ст. 216 ТК. Как быть? М.Щ.: Статьей 216 ТК установлена продолжительность социальных отпусков в связи с обучением работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования, в учебном году. В соответствии со ст. 12 Закона Республики Беларусь от 29 октября 1991 г. № 1202-XII «Об образовании» начало, окончание учебного года регламентируются типовыми учебными планами и учебными программами. В ситуациях, когда в течение учебного года суммарное количество календарных дней всех 11

КАДРОВАЯ РАБОТА сессий свыше продолжительности социального отпуска, установленного ст. 216 ТК, по соглашению с нанимателем работнику может быть предоставлен социальный отпуск по семейно-бытовым и иным уважительным причинам на основании ст. 190 ТК. В приказе о предоставлении социальных отпусков нанимателю необходимо сделать ссылку, на основании какой статьи ТК предоставляются указанные отпуска.

Вправе ли наниматель отказать в переаттестации рабочего места по требованию профсоюза? М.Щ.: В соответствии с п. 17 Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22 февраля 2008 г. № 253, внеочередная аттестация проводится в т.ч. по инициативе профессионального союза. Отказ нанимателя в проведении внеочередной аттестации (переаттестации) должен быть мотивирован, в противном случае профсоюз может обратиться за защитой прав работников в органы госэкспертизы.

Как оспорить результаты аттестации? М.Щ.: В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22 февраля 2008 г. № 253 работники, на рабочих местах которых проводилась аттестация, должны быть ознакомлены с итоговыми документами по результатам аттестации (карта, приказ) под роспись. В случае несогласия с результатами аттестации работник имеет право не подписывать представленные для ознакомления результаты. При этом аттестационной комиссии необходимо в письменной форме аргументировать претензии к аттестации, проведенной на рабочем месте. После несогласия аттестационной комиссии с доводами работник либо наниматель (с предоставлением соответствующих документов) имеет право обратиться в органы государственной экспертизы для проведения экспертизы и подготовки соответствующего заключения. В соответствии с Инструкцией о порядке проведения государственной экспертизы условий труда, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 сентября 2005 г. № 121, экспертиза проводится в случаях возникновения споров между работодателем и работником, а также по инициативе органов госэкспертизы 12

условий труда по вопросам оценки условий труда на конкретном рабочем месте для подтверждения обоснованности предоставления работнику компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Если коллективный договор не прошел регистрацию в местном исполнительном распорядительном органе, является ли он действующим? М.Щ.: Законодательство предписывает регистрацию коллективных договоров в установленном порядке. Вместе с тем, характер регистрации носит уведомительный характер и не влияет на вступление его в силу. ТК (ст. 367) установлено, что коллективный договор вступает в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами.

Можно ли разделить трудовой отпуск на три части? М.Щ.: Согласно части первой ст. 174 ТК по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней. Коллективный договор, соглашение являются локальными нормативными правовыми актами (ст. 1 ТК), которые заключаются в порядке, установленном нормами главы 35 ТК. Таким образом, трудовой отпуск может быть разделен на три части (одна из которых не менее 14 календарных дней) только при условии, если соответствующая норма содержится в локальном нормативном правовом акте – коллективном договоре либо соглашении. В ином случае трудовой отпуск может быть разделен не более чем на две части. Продолжение следует. Подготовила Елена КОВАЛЕВА.

w w w.promkompleks.by

Трудоус т р о й с т в о

ОСОБЕННОСТИ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Владимир Матвеевич ЗДАНОВИЧ, председатель Постоянной комиссии Палаты представителей Национального собрания Республики Беларусь по образованию, культуре, науке и научнотехническому прогрессу

Кадровая

служба

На сегодняшний день распределение молодых специалистов регулируется многими правовыми актами: Трудовым Кодексом Республики Беларусь (далее – ТК); законами, касающимися специального, профессионально-технического и высшего образования; Положением о целевой подготовке квалифицированных рабочих (служащих) и специалистов, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 марта 2000 г. № 406; Положением о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 2007 г. № 1702 (далее – Положение о распределении); постановлением Совета Министров Республики Беларусь «Об утверждении комплекса мер по закреплению квалифицированных кадров на селе» от 8 января 2009 г. № 8 и другими.

о с 1 сентября 2011 года вступает в силу Кодекс Республики Беларусь об образовании (далее – Кодекс), который в иерархии законопроектов занимает одно из главенствующих мест. Поэтому на основании его правовых норм будут вноситься некоторые изменения во множество других правовых актов. Отдельные их правовые нормы, в т.ч. касающиеся распределения, будут корректироваться. И их необходимо знать нанимателям, которые будут принимать к себе на работу молодых специалистов. Итак… Согласно п. 5 ст. 83 Кодекса выпускники, работающие по распределению, являются в течение срока обязательной работы по распределению молодыми специалистами или молодыми рабочими (служащими). Пункт 2 этой же статьи строго определяет, кто в обязательном порядке подлежит направлению на работу: «Место работы путем распределения предоставляется в соответствии с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией выпускникам, получившим: - высшее, среднее специальное, профессионально-техническое образование в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, за исключением лиц, обучавшихся на условиях целевой подготовки; - среднее специальное или высшее образование I ступени, не менее половины срока обучения которых финансировалось за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов и осуществлялось в дневной форме получения образования, за исключением лиц, на момент распределения обучающихся в вечерней или заочной форме получения образования и работающих по получаемой специальности (направлению специальности, специализации), а также обучавшихся на условиях целевой подготовки». Замечу, что до недавнего времени распределялись только те выпускники, кто заканчивал обучение в дневной форме за счет бюджетных средств. В итоге можно было 4 года учиться за счет бюджетных средств, а на пятом курсе пе№7 (119) 2011

КАДРОВАЯ РАБОТА ревестись на платную форму и «уйти» от этой процедуры. Теперь строго определено основное условие: «учиться за бюджетные средства не менее половины полного срока обучения». Не распределяются выпускники, включенные Министерством спорта и туризма Республики Беларусь в списочные составы национальных, сборных команд Республики Беларусь по виду (видам) спорта; выпускники профессионально-технических училищ, находящихся на территории исправительных учреждений уголовно-исполнительной системы Министерства внутренних дел Республики Беларусь, республиканских унитарных производственных предприятий Департамента исполнения наказаний Министерства внутренних дел Республики Беларусь, лечебно-трудовых профилакториев Министерства внутренних дел Республики Беларусь; выпускники государственных учреждений профессионально-технического образования, обучавшимся в их филиалах, находящихся на территории исправительных учреждений уголовноисполнительной системы Министерства внутренних дел Республики Беларусь, республиканских унитарных производственных предприятий Департамента исполнения наказаний Министерства внутренних дел Республики Беларусь, лечебно-трудовых профилакториев Министерства внутренних дел Республики Беларусь; выпускники специальных учебно-воспитательных учреждений и специальных лечебно-воспитательных учреждений (п. 3 ст. 83 Кодекса). Сам же механизм распределения выпускников со вступлением в силу Кодекса не претерпит изменений и будет основываться на Положении о распределении (п. 7-13). Свидетельство о направлении на работу будет, как и раньше, выдаваться вместе с дипломом (в настоящее время ведется изучение вопроса о возможном распределении за год до окончания учебного заведения, но пока конкретных решений не принято). Место работы для выпускников в ходе распределения определяется учреждением образования или государственным органом самостоятельно с учетом имеющихся заявок и заключенных договоров о взаимодействии, а для выпускников, которые относятся к категории: - детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, место работы предоставляется по месту закрепления за ними жилых помещений, либо по месту включения 14

их в списки нуждающихся в улучшении жилищных условий, либо по месту первоначального приобретения статуса детей-сирот или статуса детей, оставшихся без попечения родителей, либо с их согласия в ином населенном пункте; - детей-инвалидов в возрасте до восемнадцати лет, инвалидов I или II группы, место работы предоставляется с учетом состояния их здоровья по месту жительства родителей, мужа (жены) либо с их согласия иное имеющееся в наличии место работы; - лиц, имеющих одного из родителей, или мужа (жену) инвалида I или II группы, или ребенка-инвалида, место работы предоставляется по их желанию и при наличии возможности по месту жительства этих родителя, мужа (жены), ребенка-инвалида; - лиц, имеющих медицинские противопоказания к работе по полученной специальности (направлению специальности, специализации) и присвоенной квалификации, место работы предоставляется с учетом состояния их здоровья; - беременных женщин, матерей (отцов), имеющих ребенка в возрасте до трех лет на дату принятия решения о распределении, место работы предоставляется по их желанию и при наличии возможности по их месту жительства; - мужа (жены) лица, избранного на выборную должность в государственные органы, либо направленного на работу в дипломатические представительства или консульские учреждения Республики Беларусь, либо из числа военнослужащих Вооруженных Сил Республики Беларусь, других войск и воинских формирований Республики Беларусь (за исключением военнослужащих, проходящих срочную военную службу, службу в резерве, курсантов), сотрудников Службы безопасности Президента Республики Беларусь, органов внутренних дел Республики Беларусь, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, органов государственной безопасности Республики Беларусь, таможенных органов, прокурорских работников, место работы предоставляется по их желанию и при наличии возможности по месту прохождения службы жены (мужа); - мужа (жены), жена (муж) которого работает и постоянно проживает на территории Республики Беларусь, место работы предоставляется по их желанию и при наличии возможности по месту жительства и (или) работы жены (мужа); w w w.promkompleks.by

Трудоус т р о й с т в о - мужа и жены, которым место работы путем распределения должно быть предоставлено одновременно, место работы предоставляется по их желанию и при наличии возможности в одном населенном пункте; - детей лиц, перечисленных в п. 3.2, 3.4, 3.7, 10 и п. 12.2 и 12.3 ст. 3 Закона Республики Беларусь «О государственных социальных льготах, правах и гарантиях для отдельных категорий граждан», место работы при наличии возможности предоставляется по месту жительства родителей, мужа (жены) этих детей или с их согласия иное имеющееся в наличии место работы (п. 6 ст. 83 Кодекса). Статья 48 Кодекса посвящена поддержке выпускников, под которой понимается предоставление им первого рабочего места, а также гарантий и компенсаций в связи с распределением. В п. 3 и 4 этой статьи говорится: «Выпускникам, которым место работы предоставлено путем распределения, предоставляются гарантии и компенсации, в частности: - трудоустройство в соответствии с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией; - отдых продолжительностью тридцать один календарный день, а выпускникам, направленным для работы в качестве педагогических работников, – сорок пять календарных дней. По инициативе выпускника продолжительность отдыха может быть сокращена; - компенсации в связи с переездом на работу в другую местность в соответствии с законодательством о труде; - денежная помощь, размер, источники финансирования и порядок выплаты которой определяются Правительством Республики Беларусь. Для лиц, получивших образование по специальностям (направлениям специальностей, специализациям) для Вооруженных Сил Республики Беларусь, других войск и воинских формирований Республики Беларусь, органов внутренних дел Республики Беларусь, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, предоставление первого рабочего места, а также гарантий и компенсаций в связи с направлением к месту службы определяется законодательством о прохождении соответствующей службы». Как видно, в самом Кодексе механизм денежных выплат не конкретизирован, но в п. 26 Положении о Кадровая

служба

№7 (119) 2011

распределении, в частности, закреплено, что «молодым специалистам, получившим среднее специальное или высшее образование, выплачивается денежная помощь в размере месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре, получившим профессиональнотехническое образование, из расчета тарифной ставки по присвоенной им квалификации (разряду, классу, категории) или соответствующего оклада. Выплата денежной помощи осуществляется нанимателем в месячный срок после заключения трудового договора (контракта) с молодым специалистом в полном размере независимо от количества использованных им дней отдыха. Молодым специалистам, получившим среднее специальное или высшее образование по педагогическим специальностям, выплачивается денежная помощь за 45 календарных дней за счет средств республиканского или местных бюджетов учреждением образования, которое они окончили, из расчета месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре. В случае если молодые специалисты не получали стипендии в последнем перед выпуском семестре, им выплачивается соответствующая денежная помощь из расчета социальной стипендии, установленной на дату выпуска». Депутаты делали попытку закрепить в Кодексе и норму, гарантирующую предоставление жилья каждому молодому специалисту, но после проведения необходимых расчетов убедились, что государству это сразу не под силу. Поэтому в Кодексе такой нормы нет, а в Положении о распределении пока сохраняется лишь вероятность его получения, исходя из возможностей организации, в которую направлен выпускник. Кроме того, «молодым специалистам, прибывшим на работу по распределению, местные исполнительные и распорядительные органы, а также организации при недостаточности собственного жилого фонда могут выделять средства с целью компенсации затрат на найм жилых помещений у граждан» (п. 28 Положения о распределении). Следует заметить, что в соответствии со ст. 9 Кодекса акты законодательства об образовании, если иное не установлено Конституцией Республики Беларусь и принятыми в соответствии с ней иными законодательными актами, не имеют обратной силы и применяются к отношениям, возникшим только после введения их в действие, а до введения их в действие в части прав и обязанностей, возникших после введения их в действие. Таким образом, на работе молодых специалистов, которые уже трудятся (к примеру, 15

КАДРОВАЯ РАБОТА отработали один год по распределению), нормы кодекса не отразятся. Им можно не тревожиться, положение таких специалистов будет стабильным. С учетом очень большого количества лиц, получающих профессиональное образование на платной основе (сейчас студентов-платников в вузах около 293 тыс. чел., ссузах – 82 тыс. чел.), многие студенты«платники» также желают получить первое рабочее место путем распределения. Законодатель учел это желание, поэтому выпускники, получившие высшее или среднее специальное образование в дневной форме получения образования за счет средств физических лиц или собственных средств граждан, по их желанию направляются на работу, но только при наличии мест работы, оставшихся после распределения бюджетников. Существенно то, что на них будут распространяться гарантии и компенсации, предусмотренные п. 3.1-3.3 ст. 48 настоящего Кодекса. Им может быть установлена денежная помощь, размер, источники финансирования и порядок выплаты которой определяются Правительством Республики Беларусь. В 2010 году таким способом трудоустройства воспользовались 1 408 выпускников государственных вузов, обучавшихся на платной основе. Если же студент-платник решает самостоятельно трудоустраиваться, то при этом никаких документов в вуз он не представляет, но правами молодого специалиста он не обладает. Кстати, это распространяется и на студентабюджетника в случае получения им справки о свободном трудоустройстве. Найти самому работодателя можно, но согласно п. 9 Положения о распределении выпускники, получившие среднее специальное или высшее образование, распределяются на работу в соответствии с полученной специальностью и присвоенной квалификацией в первую очередь в государственные организации и организации с долей собственности государства в их уставных фондах согласно договорам о подготовке специалистов, заявкам на специалистов этих организаций. И лишь по мере удовлетворения потребностей в специалистах организаций, указанных в части первой настоящего пункта, возможно распределение выпускников в иные организации, а также рассмотрение заявок организаций о распределении на работу к ним конкретных выпускников. Отныне все студенты независимо от формы получения образования будут заключать договоры с вузом или колледжем еще на первом 16

курсе, поэтому направление на работу выпускников – лишь процедура определения места их работы в соответствии с этими заключенными договорами. Согласно п. 2 ст. 84 Кодекса выпускники, получившие направление, обязаны отработать определенный период. Срок обязательной работы при направлении на работу для выпускников, получивших за счет средств республиканского бюджета послевузовское образование I ступени (аспирантура), устанавливается два года, для выпускников, получивших послевузовское образование II ступени (докторантура), – один год. Прошу на это обратить внимание: для выпускников, получивших на условиях целевой подготовки высшее образование I ступени, он устанавливается не менее пяти лет, получивших среднее специальное образование, – не менее трех лет, а для получивших профессионально-техническое образование, – не менее двух лет. Срок обязательной работы при направлении на работу для выпускников, получивших послевузовское образование, высшее образование I ступени, среднее специальное или профессионально-техническое образование за счет средств юридических лиц (индивидуальных предпринимателей), определяется соответствующими договорами. В этот срок засчитываются период военной службы по призыву, службы в резерве в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях Республики Беларусь, период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, иные периоды, определяемые Правительством Республики Беларусь. Следует также обратить внимание на то, что все указанные сроки исчисляются не с момента получения диплома или направления на работу, а с даты заключения трудового договора между выпускником и нанимателем. Для лиц, получивших высшее образование по профилю образования «Здравоохранение», срок обязательной работы исчисляется с даты заключения трудового договора по должности врача-специалиста (п. 3 ст. 84 Кодекса). Анализ статистических данных о выпускниках, получивших направление на работу и не доехавших до нее либо не отработавших установленный законом срок по распределению без уважительной причины, показывает, что с введением нормы о возмещении в бюджет затраченных на подготовку средств количество таких лиц стало незначительным. Хотя еще соw w w.promkompleks.by

Трудоус т р о й с т в о всем недавно к месту распределения, определенному государством, не доезжал почти каждый четвертый выпускник, получивший за бюджетные средства высшее или среднее специальное образование в дневной форме. Поэтому норма перешла и в Кодекс (ч. 1 ст. 88), согласно которой все «выпускники, которым место работы предоставлено путем распределения, направленные на работу в соответствии с договором о подготовке научного работника высшей квалификации за счет средств республиканского бюджета, договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) и не отработавшие установленный срок обязательной работы, а также лица, обучавшиеся или получившие образование по специальностям (направлениям специальностей, специализациям) для Вооруженных Сил Республики Беларусь, других войск и воинских формирований Республики Беларусь, органов внутренних дел Республики Беларусь, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь в случаях, предусмотренных законодательством о прохождении соответствующей службы, обязаны возместить в республиканский и (или) местные бюджеты средства, затраченные государством на их подготовку». Причем обязанность по возмещению в бюджет средств, затраченных государством на подготовку специалиста (рабочего, служащего) на условиях целевой подготовки, солидарно несет организация – заказчик кадров, если соответствующий договор будет расторгнут с нарушением порядка, устанавливаемого Правительством Республики Беларусь. Вместе с тем белорусское законодательство очень гуманное и учитывает различные жизненные обстоятельства. Уважительных причин, на основании которых молодые специалисты освобождаются от отработки установленного срока по месту первого распределения, определенному комиссией учреждения образования, очень много. Так, справка о свободном трудоустройстве выдается выпускнику (п. 2 ст. 87 Кодекса): - которому место работы не может быть предоставлено в соответствии с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией в связи с отсутствием места работы при распределении, перераспределении, направлении на работу, последующем направлении на работу; Кадровая

служба

№7 (119) 2011

- получившему образование в вечерней или заочной форме получения образования, за исключением случая, когда ему место работы предоставляется путем распределения, перераспределения; - получившему образование в дневной форме получения образования на платной основе, за исключением выпускника, которому место работы предоставляется при направлении на работу, последующем направлении на работу; - которому место работы путем распределения в соответствии с настоящим Кодексом не предоставляется; - не отработавшему срок обязательной работы по распределению, перераспределению, при направлении на работу, при последующем направлении на работу, если он освобожден от возмещения средств, затраченных государством на подготовку научного работника высшей квалификации, специалиста, рабочего, служащего, в республиканский и (или) местные бюджеты; - не отработавшему срок обязательной работы по распределению, перераспределению, при направлении на работу, при последующем направлении на работу, если он возместил в республиканский и (или) местные бюджеты средства, затраченные государством на подготовку научного работника высшей квалификации, специалиста, рабочего, служащего; - не отработавшему срок обязательной работы по распределению, перераспределению, при направлении на работу, при последующем направлении на работу, в отношении которого имеется вступившее в законную силу решение суда о взыскании в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на подготовку научного работника высшей квалификации, специалиста, рабочего, служащего. От возмещения средств, затраченных государством на подготовку рабочих и специалистов, освобождаются полностью дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей; лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; лица в возрасте от восемнадцати до двадцати трех лет, потерявшие последнего из родителей в период получения образования; лица, имеющие льготы в соответствии со ст. 18 Закона Республики Беларусь от 6 января 2009 г. № 9-З «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий»; выпускники, призванные на военную 17

КАДРОВАЯ РАБОТА службу по призыву в Вооруженные Силы Республики Беларусь, другие войска и воинские формирования Республики Беларусь и уволенные с нее (п. 2-4 ст. 88 Кодекса). Освобождаются также: - дети-инвалиды в возрасте до восемнадцати лет, инвалиды I или II группы, при невозможности предоставления путем перераспределения, последующего направления на работу нового места работы с учетом состояния их здоровья по месту жительства родителей, мужа (жены) или с их согласия иного имеющегося в наличии места работы; - лица, имеющие одного из родителей, или мужа (жену) инвалида I или II группы, или ребенка-инвалида при невозможности предоставления путем перераспределения, последующего направления на работу нового места работы по месту жительства этих родителя, мужа (жены), ребенка-инвалида; - лица, имеющие медицинские противопоказания к работе по полученной специальности (направлению специальности, специализации) и присвоенной квалификации при невозможности предоставления путем перераспределения, последующего направления на работу нового места работы с учетом состояния их здоровья; - беременные женщины, матери (отцы), имеющие ребенка в возрасте до трех лет на дату принятия решения о перераспределении, последующем направлении на работу, при невозможности предоставления путем перераспределения, последующего направления на работу нового места работы по месту их жительства; - муж (жена), жена (муж) которого работает и постоянно проживает на территории Республики Беларусь, при невозможности предоставления им путем перераспределения, последующего направления на работу нового места работы по месту жительства и (или) работы жены (мужа); - дети лиц, перечисленных в п. 3.2, 3.4, 3.7, 12.2, 12.3 ст. 3 Закона Республики Беларусь «О государственных социальных льготах, правах и гарантиях для отдельных категорий граждан», при невозможности предоставления путем перераспределения, последующего направления на работу нового места работы по месту жительства родителей, мужа (жены) этих детей или с их согласия иного имеющегося в наличии места работы (п. 2 ст. 88 Кодекса). Выпускники, работающие по распределению (перераспределению), а также выпускники, направленные 18

(перенаправленные) на работу в соответствии с договором о подготовке научного работника высшей квалификации за счет средств республиканского бюджета и приступившие к работе, освобождаются от возмещения средств, затраченных государством на их подготовку, если трудовой договор с ними расторгнут в связи с: - ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), при невозможности предоставления им нового места работы путем перераспределения, последующего направления на работу; - нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК), при невозможности предоставления им нового места работы путем перераспределения, последующего направления на работу; - несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК), при невозможности предоставления им нового места работы путем перераспределения, последующего направления на работу; - неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК), при невозможности предоставления им нового места работы путем перераспределения, последующего направления на работу; - обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (п. 2 и 3 ст. 44 ТК), при невозможности предоставления им нового места работы путем перераспределения, последующего направления на работу; - переходом на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК). В соответствии с п. 5 ст. 88 Кодекса выпускники, направленные (перенаправленные) на работу в соответствии с договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего), освобождаются от возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на их подготовку, если они: - являются детьми-инвалидами в возрасте до восемнадцати лет, инвалидами I или II группы, при невозможности предоставления путем последующего w w w.promkompleks.by

Трудоус т р о й с т в о направления на работу нового места работы с учетом состояния их здоровья по месту жительства родителей, мужа (жены) или с их согласия иного имеющегося в наличии места работы; - имеют одного из родителей, или мужа (жену) инвалида I или-II группы, или ребенка-инвалида, при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы по месту жительства этих родителя, мужа (жены), ребенка-инвалида; - имеют медицинские противопоказания к работе по полученной специальности (направлению специальности, специализации) и присвоенной квалификации, при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы с учетом состояния их здоровья. А в соответствии с п. 6 этой же статьи не нужно возвращать средства, если трудовой договор (контракт) с выпускником расторгнут в связи с: - ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК); - нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК); - несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК); - неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК); - обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (п. 2 и 3 ст. 44 ТК). Но эти нормы Кодекса будут действовать также при выполнении определенного условия: нельзя предоставить молодому специалисту путем последующего направления на работу новое место работы. В течение срока обязательной отработки молодой специалист может быть перераспределен, т.е. может законно поменять место работы в случаях, определенных п. 1 ст. 85 Кодекса, а именно: - отказа нанимателя в приеме на работу выпускнику, направленному на работу в соответствии с Кадровая

служба

№7 (119) 2011

заявкой этого нанимателя или договором о взаимодействии, о подготовке специалиста (рабочего, служащего); - невозможности предоставления места работы в соответствии с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией по окончании военной службы по призыву в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях Республики Беларусь при желании выпускника работать по распределению; - перевода молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) с его согласия от одного нанимателя к другому (п. 4 ст. 35 ТК) по согласованию между ними в соответствии с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией; - отчисления из учреждения образования (организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования) лица, принятого для получения образования более высокого уровня, который не отработал срок обязательной работы по распределению после получения профессионально-технического, среднего специального или высшего образования; - расторжения с ними трудового договора в случаях, предусмотренных п. 3 ст. 88 Кодекса; - в иных случаях, определяемых Правительством Республики Беларусь. При этом срок обязательной работы по перераспределению уменьшается на время, отработанное выпускником по распределению (п. 3 ст. 85), а сами выпускники по-прежнему являются в течение срока обязательной работы по перераспределению молодыми специалистами или молодыми рабочими (служащими) (п. 4 ст. 85). Иногда молодые специалисты считают, что работодатель ни при каких условиях не имеет прав уволить их в течение всего срока отработки. Это большое заблуждение. Действительно, в соответствии с ТК увольнение молодых специалистов или перевод их на работу, которая не связана с полученной ими специальностью и квалификацией, до истечения обязательного срока работы по распределению запрещается. Но за нарушения трудовой дисциплины, а также в случаях, предусмотренных ст. 42 и 44 ТК (их нормы перечислены выше), увольнение допускается. Так что при любой работе расслабляться не стоит. ■ 19

КАДРОВАЯ РАБОТА

РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Наталья Николаевна АЛЕКСАНДРОВИЧ, адвокат Минской городской коллегии адвокатов

раво на труд – основа всех социально-экономических прав граждан. Согласно ст. 41 Конституции Республики Беларусь гражданам гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека. Это право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также право на здоровые и безопасные условия труда. Рассматривая право на труд как неотъемлемую часть активной социальной политики, государство в современных условиях принимает необходимые меры по обеспечению социальных гарантий занятости трудящихся и реализации каждым гражданином своего конституционного права на труд. В этих целях осуществляется комплекс организационных, социальных, экономических и правовых мер по трудоустройству населения, в т.ч. молодежи. Гарантией осуществления в Республике Беларусь права на труд для молодых специалистов выступает государственное распределение. Институт распределения пришел в законодательство Республики Беларусь в начале 1990-х годов, когда был издан Приказ Министерства образования Республики Беларусь от 15 марта 1993 г. № 84 «Об утверждении временного положения о распределении выпускников высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений Республики Беларусь». Данное Временное положение во многих чертах определило современные черты рассматриваемого правового института. Распределение выпускников осуществляется учреждениями образования в целях удовлетворения потребностей отраслей экономики и социальной сферы в специалистах, рабочих (служащих) и социальной защиты этих специалистов, рабочих (служащих). Основными документами учета распределения и трудоустройства выпускников учреждений образования являются: - протоколы заседаний комиссии; - ведомость распределения выпускников; - свидетельство о направлении на работу; - справка о самостоятельном трудоустройстве; - книга учета выдачи справок о самостоятельном трудоустройстве и подтверждений о приеме на работу; - книга учета выдачи свидетельств о направлении на работу и подтверждений о приеме на работу; - отчет о распределении и трудоустройстве выпускников согласно утвержденным в установленном порядке формам государственных статистических наблюдений. Формы и порядок ведения книг учета выдачи справок о самостоятельном трудоустройстве и подтверждений о приеме на работу, книг учета выдачи свидетельств о направлении на работу и подтверждений о приеме на работу устанавливаются учреждениями образования. Выпускники, получившие профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование первой и второй ступени в дневной форме получения w w w.promkompleks.by

Трудоус т р о й с т в о образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, направленные на работу по распределению, являются молодыми рабочими или молодыми специалистами и обязаны отработать один год – после получения профессионально-технического образования, два года – после получения среднего специального или высшего образования. Указанный срок работы по распределению исчисляется со дня заключения трудового договора (контракта) между молодым специалистом и нанимателем. Распределение выпускников осуществляется комиссией по распределению выпускников учреждения образования не позднее чем за два месяца до окончания выпускниками учреждения образования. Существует определенная категория выпускников, место работы которых определяется с учетом особенностей. Так, выпускникам – инвалидам I или II группы, детям-инвалидам в возрасте до 18 лет – место работы предоставляется с учетом состояния их здоровья по месту жительства родителей, мужа (жены) или с согласия выпускника иное имеющееся в наличии место работы. Выпускникам, которые имеют одного из родителей или мужа (жену) инвалида I или II группы, место работы предоставляется по желанию выпускника и при наличии возможности по месту жительства данного родителя, мужа (жены). Выпускникам, имеющим медицинские противопоказания к работе по полученной профессии (специальности), место работы предоставляется с учетом состояния здоровья. Выпускникам – детям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (за исключением обучавшихся на основе договоров на целевую подготовку квалифицированных рабочих (служащих) и специалистов) – место работы предоставляется по месту закрепления за ними жилых помещений, либо по месту включения их в списки нуждающихся в улучшении жилищных условий, либо с их согласия – в населенных пунктах, где им будет предоставлено место для проживания в общежитии. Выпускникам – беременным женщинам, матерям или отцам, которые имеют ребенка в возрасте до трех лет на дату принятия решения о направлении на работу, – место работы предоставляется по их Кадровая

служба

№7 (119) 2011

желанию и при наличии возможности по месту жительства семьи. Выпускникам (мужу и жене), которые должны быть направлены на работу по распределению одновременно, место работы при наличии возможности предоставляется в одном населенном пункте. Выпускнику-мужу (жене), жена (муж) которого направлена на работу по распределению ранее, место работы при наличии возможности предоставляется в том же населенном пункте. Выпускнику-мужу (жене), жена (муж) которого работает и постоянно проживает на территории Республики Беларусь, место работы предоставляется по его (ее) желанию и при наличии возможности по месту жительства и (или) работы жены (мужа). Выдача свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве осуществляется учреждением образования не позднее одного месяца после окончания выпускником учреждения образования при представлении им документа, удостоверяющего личность. Учреждения образования осуществляют перераспределение молодых специалистов в случаях, перечисленных в п. 22 Положения о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 2007 г. № 1702 (далее – Положение о распределении). Белорусское законодательство предусматривает при трудоустройстве молодых людей, окончивших государственные учебные заведения и направленных на работу в порядке распределения, ряд социальных льгот и гарантий. Обязанности же по реализации этих гарантий лежат не только на государстве, но и на нанимателях вне зависимости от форм собственности. На молодых специалистов, направленных на работу в организации, которые размещаются в зонах радиационного загрязнения, распространяются льготы и компенсации, предусмотренные законодательством для лиц, проживающих и работающих в этих зонах (п. 29 Положения о распределении). Молодой специалист обязан прибыть к месту работы не позднее срока, указанного в свидетельстве о направлении на работу, и отработать по распределению установленный для него срок. При этом в срок работы по распределению молодого специалиста засчитываются: 21

КАДРОВАЯ РАБОТА - период службы по призыву, службы в резерве в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях Республики Беларусь; - период нахождения после окончания учреждения образования в отпуске по уходу за ребенком и ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет; - время работы у другого нанимателя (в случае перераспределения). Если молодой специалист прибыл к месту работы в срок, указанный в свидетельстве о направлении на работу, и получил отказ нанимателя в приеме на работу в соответствии со свидетельством о направлении на работу, обязан обратиться в учреждение образования за перераспределением. Увольнение молодых специалистов или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией, до окончания срока работы по распределению запрещается, за исключением случаев: - перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК); - принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве; - зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени); - нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК); - увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в п. 1, 2, 4-9 ст. 42, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в п. 1-3, 5, 6 ст. 44 ТК. Увольнение квалифицированных рабочих (служащих) и специалистов, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование на условиях целевой подготовки, до окончания срока отработки после окончания учреждения образования допускается: - в случае расторжения договора на целевую подготовку квалифицированных рабочих (служащих) и специалистов по уважительным причинам, предусмотренным в частях третьей и четвертой п. 10 Положения о целевой подготовке квалифицированных рабочих (служащих) и специалистов, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 марта 2000 г. № 406; 22

- по основаниям, предусмотренным в п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, ст. 44 (за исключением п. 4) и в п. 1, 2-5 ст. 47 ТК. Наниматели и молодые специалисты обязаны в трехдневный срок письменно сообщать в учреждения образования о приеме на работу или увольнении молодых специалистов в течение одного года после получения ими профессионально-технического образования, двух лет – после получения среднего специального или высшего образования первой и второй ступени. Согласно Положению о возмещении средств в республиканский и (или) местные бюджеты, затраченных государством на подготовку рабочего (служащего), специалиста, утвержденному постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 23 сентября 2006 г. №1255, предусмотрены случаии возмещения средств в республиканский и (или) местные бюджеты, затраченных государством на подготовку рабочего (служащего), специалиста. Возмещение данных средств производят выпускники учреждений образования, получившие профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование в дневной форме получения образования, которые были направлены на работу по распределению, но не отработали по распределению. Молодые специалисты (за исключением обучавшихся на основе договоров на целевую подготовку квалифицированных рабочих (служащих) и специалистов), заключившие трудовой договор, освобождаются от возмещения затраченных средств в республиканский и (или) местные бюджеты в случаях: 1) если они являются: - инвалидами I, II группы или детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет; - детьми-сиротами, детьми, оставшимися без попечения родителей, лицами из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лицами в возрасте от 18 до 23 лет, потерявшими последнего из родителей в период обучения; - детьми лиц, перечисленных в п. 3.2, 3.4, 3.7, 10, 12.2, 12.3 ст. 3 Закона Республики Беларусь от 14 июня 2007 г. № 239-З «О государственных социальных льготах, правах и гарантиях для отдельных категорий граждан»; - лицами, имеющими льготы в соответствии со ст. 18 Закона Республики Беларусь от 6 января 2009 г. № 9-З «О социальной защите граждан, поw w w.promkompleks.by

Трудоус т р о й с т в о страдавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий»; - мужем (женой) молодого специалиста или иного лица, работающего и постоянно проживающего на территории Республики Беларусь, при невозможности предоставления ему (ей) места работы по месту работы (жительства) жены (мужа) путем перераспределения; - беременными женщинами, матерями или отцами, имеющими ребенка в возрасте до 3 лет, при невозможности предоставления работы по месту жительства семьи путем перераспределения; - женой (мужем) лица, избранного на выборную должность в государственные органы, направленного на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Республики Беларусь, а также лица из числа военнослужащих Вооруженных Сил Республики Беларусь, других войск и воинских формирований Республики Беларусь (за исключением военнослужащих, проходящих срочную военную службу, курсантов), сотрудников Службы безопасности Президента Республики Беларусь, органов внутренних дел, государственной безопасности, финансовых расследований Комитета государственного контроля, таможенных органов, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, прокурорских работников при невозможности предоставления им работы по месту прохождения службы мужа (жены) путем перераспределения; - лицами, призванными на службу в Вооруженные Силы Республики Беларусь, другие войска и воинские формирования Республики Беларусь; - лицами, получившими профессионально-техническое или среднее специальное образование и зачисленными в учреждение образования Республики Беларусь или Российской Федерации на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня; - лицами в год окончания высшего учебного заведения (для выпускников высших медицинских учебных заведений – в год прохождения стажировки (интернатуры), зачисленными на обучение в магистратуру, аспирантуру (адъюнктуру) на дневную форму получения образования и завершившими обучение в установленном порядке; - лицами, имеющими медицинские противопоказания к работе по полученной профессии (специальности) в соответствии с распределением при невозможности предоставления им места работы Кадровая

служба

№7 (119) 2011

с учетом состояния здоровья путем перераспределения; 2) если имеют одного из родителей или мужа (жену) инвалида I, II группы при невозможности предоставления работы по месту жительства этих родителей, мужа (жены) путем перераспределения; 3) если трудовой договор расторгнут в связи с: - инициативой нанимателя в случаях, предусмотренных п. 1 ст. 42 ТК, при невозможности предоставления нового места работы путем перераспределения; - несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК); - неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК); - обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (п. 2 и 3 ст. 44 ТК), при невозможности предоставления нового места работы путем перераспределения; - требованием молодого специалиста в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК), при невозможности предоставления нового места работы путем перераспределения; - переводом молодого специалиста с его согласия от одного нанимателя к другому (п. 4 ст. 35 ТК) по согласованию между ними в соответствии с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией на основании решения учреждения образования о перераспределении молодого специалиста; - переходом на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК). Граждане или заказчики, заключившие договор на целевую подготовку квалифицированных рабочих (служащих) и специалистов, освобождаются от возмещения затраченных средств в республиканский и (или) местные бюджеты в случае расторжения данного договора при наличии уважительных причин. В случае неприбытия молодых специалистов к месту работы, их увольнения или перевода до истечения срока работы по распределению наниматель и (или) молодые специалисты в трехдневный срок 23

КАДРОВАЯ РАБОТА обязаны сообщить об этом в учреждение образования, выдавшее молодым специалистам направление на работу, с указанием причин и приложением заверенных в установленном порядке копий необходимых документов, в т.ч. подтверждающих их право на освобождение от возмещения затраченных средств. Учреждение образования в месячный срок со дня получения названных документов организует работу по сбору необходимой информации для принятия решения о возмещении затраченных средств молодым специалистом или его освобождении от этого возмещения с выдачей справки о самостоятельном трудоустройстве. Важно отметить, что такое решение должно быть оформлено приказом руководителя учреждения образования. В случае отказа молодого специалиста от добровольного возмещения затраченных средств их взыскание осуществляется учреждением образования в судебном порядке. А сейчас рассмотрим проблемы регулирования труда молодых специалистов на примерах из практики работы.

Пример Молодой специалист год работает по специальности не по распределению после окончания колледжа искусств и обратился за ежемесячным пособием как молодой специалист. Имеет ли он на него право? - Нет. Правовой статус молодых специалистов регулируется Положением о распределении. Положение о распределении предусматривает только выплату единовременного пособия при трудоустройстве молодому специалисту, прибывшему по месту распределения. Действующее законодательство не предусматривает выплату ежемесячных пособий молодым специалистам. Но такое право может быть закреплено в коллективном договоре организации, т.е. на усмотрение работодателя.

Судебная практика В. обратилась в суд с иском о расторжении трудового договора и в заявлении указала, что после окончания Витебского государственного технологического университета она 1 августа 2008 г. была принята на работу инженером-технологом чулочно-носочного производства ОАО «К» по трудовому 24

договору, заключенному на неопределенный срок. Считая, что нанимателем были допущены нарушения законодательства о труде, В. просила обязать нанимателя расторгнуть с ней трудовой договор в соответствии с частью четвертой ст. 40 ТК. Решением суда В. в иске о расторжении трудового договора отказано исходя из следующего. Судом установлено, что В. является молодым специалистом, поэтому в соответствии со ст. 10 Закона Республики Беларусь от 29 октября 1991 г. № 1202-XII «Об образовании» (далее – Закон об образовании) обязана отработать по месту распределения не менее двух лет. В обосновании иска о расторжении трудового договора В. указала, что наниматель своевременно не выплатил ей денежную компенсацию в размере месячной стипендии после окончания учебного заведения, не обеспечил ее спецодеждой, на два дня задержал выплату заработной платы за октябрь 2008 г., не соблюдает температурный режим в производственном помещении, где она работает. Рассматривая дело, суд пришел к выводу, что несвоевременность выплаты пособия не является нарушением условий трудового договора, а задержка выплаты заработной платы на 2 дня имела место по уважительной причине. Нарушение температурного режима в цеху 9 января 2009 г. действительно имело место, однако это было вызвано тем, что после приостановки отбора пара для отопления после новогодних и рождественских праздников помещение не успело прогреться. Однако 9 января 2009 г. истица не работала. Из протоколов замера параметров микроклимата от 14 ноября и 10 декабря 2008 г. усматривается, что температура на рабочем месте истицы и в цеху соответствовала требованиям СанПиН РБ98 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений» и составляла от +20 до +23оС. Суд также не признал нарушением законодательства со стороны нанимателя доводы истицы о необеспечении ее спецодеждой, поскольку из представленных документов видно, что при выдаче истице спецодежды 5 декабря 2008 г. она от ее получения отказалась, о чем был составлен соответствующий акт. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований о расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде. ■ w w w.promkompleks.by

Трудоус т р о й с т в о

РЕГУЛИРОВАНИЕ ВОЗМЕЩЕНИЯ РАСХОДОВ, СВЯЗАННЫХ С СОДЕРЖАНИЕМ ОБЩЕЖИТИЯ

Сергей Чеславович БЕЛЯВСКИЙ, юрист, судья хозяйственного суда Гродненской области, заместитель председателя Гродненского областного отделения Союза юристов

Кадровая

служба

В соответствии со ст. 97 Жилищного кодекса Республики Беларусь (далее – ЖК) для проживания граждан на период их работы или учебы могут быть использованы общежития. Порядок учета граждан, желающих получить жилое помещение в общежитии, а также предоставление жилых помещений в общежитиях, их эксплуатация, содержание и ремонт регулируются ЖК, Положением о порядке учета граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий, предоставления жилых помещений государственного жилищного фонда, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 29 ноября 2005 г. № 565 (далее – Положение № 565), Положением об общежитиях, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15 сентября 1999 г. № 1437 «Об утверждении положения об общежитиях и типового договора найма жилого помещения государственного жилищного фонда в общежитии» (далее – Положение № 1437), а также другими нормативными правовыми актами.

од общежития предоставляются специально построенные или переоборудованные для этой цели жилые дома. Предоставление мест в общежитиях молодым специалистам и некоторым другим категориям граждан осуществляется следующим образом. Молодые специалисты, не обеспеченные жильем в населенном пункте, куда они направлены на работу, принимаются в установленном порядке на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий по месту работы (если организации, где они работают, имеют во владении, пользовании жилые помещения и (или) осуществляют жилищное строительство либо принимают в нем долевое участие) и – по их желанию – также и по месту жительства. Основания для признания граждан нуждающимися в улучшении жилищных условий определены п. 3 Положения № 565. В частности, нуждающимися в улучшении жилищных условий в соответствии с п. 3.1.1 Положения № 565 признаются граждане (в т.ч. и молодые специалисты), не имеющие жилых помещений в собственности и (или) в пользовании в населенном пункте по месту принятия на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий (по месту работы (службы), а граждане без определенного места жительства, ранее имевшие регистрацию (прописку) по месту жительства в данном населенном пункте, – по месту пребывания (населенный пункт по месту принятия на учет). Молодым специалистам могут предоставляться жилые помещения в общежитиях в порядке, определенном Положением № 1437. Жилое помещение в общежитии предоставляется гражданам по совместному решению администрации организации и профсоюзного комитета (при его наличии), принятому при участии общественной комиссии по жилищным вопросам (при ее наличии), №7 (119) 2011

КАДРОВАЯ РАБОТА в порядке очередности исходя из времени принятия на учет желающих получить жилое помещение в общежитии, на время работы (службы, учебы) в данной организации. Первоочередное право на получение жилого помещения в общежитии государственного жилищного фонда имеют: - молодые семьи, воспитанники (кроме детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей) домов-интернатов для детей-инвалидов, школ-интернатов и иных учреждений, обеспечивающих содержание и воспитание детей; - инвалиды с детства; - граждане, состоящие на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий, прибывшие в порядке перевода на работу (службу) в другой населенный пункт. Организации, в ведении которых находятся общежития, в установленном порядке могут предусматривать в коллективных договорах иные категории граждан, имеющих право на первоочередное предоставление жилых помещений в общежитии. Например, с учетом мнения трудового коллектива организации жилое помещение в общежитии в первую очередь может быть предоставлено гражданам, имеющим высокие производственные показатели и принимающим активное участие в общественной жизни организации. Жилые помещения в общежитии государственного жилищного фонда предоставляются вне очереди состоящим на учете желающих получить жилое помещение в общежитии гражданам: имеющим право на внеочередное получение жилых помещений социального пользования; включенным в банк данных одаренной молодежи и банк данных талантливой молодежи, – на период обучения; выбывшим из общежития в связи с: - прохождением военной службы по призыву, направлением на альтернативную службу; призывом на службу в резерве, военные и специальные сборы; прохождением военной службы по первому контракту на должностях солдат, матросов, сержантов и старшин и по окончании службы трудоустроившимся в ту же организацию; - направлением организацией на учебу в учреждения образования, находящиеся в другом населен26

ном пункте, и после окончания учебы трудоустроившимся в ту же организацию; из числа высококвалифицированных специалистов, работавших за границей по контракту (под высококвалифицированными специалистами понимаются научные работники высшей квалификации либо лица, имеющие диплом магистра, либо окончившие учреждения образования, обеспечивающие получение послевузовского образования, либо имеющие стаж работы по специальности не менее 5 лет). В целях совершенствования правового регулирования порядка предоставления и использования жилых помещений государственного жилищного фонда Указом Президента Республики Беларусь от 19 марта 2007 г. № 128 «О некоторых вопросах предоставления и использования жилых помещений государственного жилищного фонда» установлено, что Советом Министров Республики Беларусь на основании ходатайств государственных органов и иных государственных организаций (внесенных в установленном порядке по мотивированным предложениям данных заинтересованных государственных органов и организаций или подчиненных им государственных организаций, а также по мотивированным предложениям иных государственных организаций, внесенным в облисполкомы и Минский горисполком) в индивидуальном порядке могут быть предоставлены служебные жилые помещения государственного жилищного фонда на период сохранения трудовых (служебных) отношений с государственным органом или иной государственной организацией, в частности, молодым специалистам, получившим образование за счет республиканского и (или) местных бюджетов и направленным на работу по распределению учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования. На основании части третьей п. 2 Положения № 1437 при наличии в общежитии свободных мест и отсутствии в организации, в ведении которой оно находится, лиц, нуждающихся в жилом помещении в общежитии, такие помещения государственного жилищного фонда могут предоставляться работникам другой организации по ее ходатайству на основании договора найма жилого помещения государственного жилищного фонда в общежитии, заключаемого в соответствии с законодательством. Согласно части четвертой п. 53 Положения № 1437 убытки, связанные с содержанием общежитий и не w w w.promkompleks.by

Трудоус т р о й с т в о возмещаемые платежами проживающих в них граждан, компенсируются организациями, в ведении которых находятся общежития, а также за счет иных источников в соответствии с законодательством. При этом ранее частью пятой п. 53 Положения № 1437 устанавливалось, что убытки, связанные с содержанием жилых помещений общежития, предоставленных работникам (служащим) другой организации (по ее ходатайству), возмещаются этой организацией в полном объеме пропорционально площади, занимаемой этими работниками (служащими). В связи с изложенным ходатайствующие организации заключали соответствующие договоры с организациями, предоставляющими общежитие. Таким образом, возмещение происходило на договорных основаниях. Обязанность же заключения договора вытекала из содержания части пятой п. 53 Положения № 1437. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20 августа 2008 г. № 1203 из п. 53 Положения № 1437 исключена часть пятая, которой предусматривалась обязанность возмещения сторонней организацией, чьи работники проживают в общежитии, убытков, связанных с содержанием жилых помещений. Но сохранена часть четвертая указанного пункта, согласно которой, как было отмечено выше, убытки могут возмещаться как организациями, в ведении которых находятся общежития, так и за счет иных источников в соответствии с законодательством. Таким образом, установленная в законодательстве обязанность сторонней организацией, чьи работники проживают в общежитии, на возмещение убытков была заменена таким правом. В соответствии со ст. 3 ЖК гражданское законодательство Республики Беларусь применяется к жилищным отношениям постольку, поскольку эти отношения не урегулированы жилищным законодательством Республики Беларусь. Согласно ст. 391 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК) юридические лица свободны в заключении договора, а понуждение к заключению договора не допускается. Условия договора определяются по усмотрению сторон в порядке и пределах, предусмотренных законодательством. В связи с изложенным представляется обоснованным заключение гражданско-правовых договоров между организацией (собственником общежития) и третьими лицами, как правило, организациями, в Кадровая

служба

№7 (119) 2011

которых работают жильцы договоров на возмещение убытков, связанных с содержанием общежитий. В то же время в законодательстве нет запрета на заключение подобного договора и с иными лицами. При этом размер убытков должен определяться с учетом частичной их компенсации бюджетными ассигнованиями. В частности, вопросы предоставления бюджетных ассигнований на компенсацию убытков организаций, связанных с содержанием общежитий, регулируются Инструкцией по планированию, финансированию и контролю за бюджетными ассигнованиями, выделяемыми на возмещение части затрат на жилищно-коммунальные услуги, оказываемые населению, проживающему в не обслуживаемом организациями жилищно-коммунального хозяйства жилищном фонде, утвержденной постановлением Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь от 10 апреля 2006 г. № 16. По общему правилу п. 1 ст. 14 ГК предусмотрено, что лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законодательством или соответствующим законодательству договором не предусмотрено иное. В случае компенсации таких убытков на основании договора организацией, в которой работает жилец, возможно заключение договора на компенсацию жильцом расходов своей организации, связанных с возмещением расходов по содержанию общежития организации, – собственнику общежития. В заключение следует отметить, что граждане, проживающие в общежитиях, в т.ч. молодые специалисты, продолжают считаться нуждающимися в улучшении жилищных условий и не теряют права на их улучшение. ■

КАДРОВАЯ РАБОТА

НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ НАЗНАЧЕНИЯ ПОСОБИЙ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ, УПЛАТЫ ВЗНОСОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЕ СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ В Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь прошла онлайнконференция по вопросам государственного социального страхования. Обсуждались вопросы, касающиеся уплаты взносов на государственное социальное страхование, назначения пособий из средств государственного страхования работающим гражданам (по временной нетрудоспособности, беременности и родам и др.), профессионального пенсионного страхования, ведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного социального страхования. На вопросы граждан республики и работников кадровых служб ответила заместитель управляющего Фондом социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь Наталья Николаевна ШАВЛОВСКАЯ. Предлагаем Вашему вниманию наиболее интересные из обсуждаемых вопросов.

Для работника установлен суммированный (месячный) учет рабочего времени. Во время трудового отпуска наступила временная нетрудоспособность в связи с заболеванием. За какое количество дней начислять пособие по временной нетрудоспособности? Как установлено п. 12 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1997 г. № 1290 (далее – Положение), лицам, находящимся в трудовом отпуске, пособие по временной нетрудоспособности назначается в случае наступления у них в указанный период временной нетрудоспособности (кроме случаев ухода за больным членом семьи и за ребенком в возрасте до 3 лет и ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет в случае болезни матери либо другого лица, фактически осуществляющего уход за ребенком, а также санаторно-курортного лечения ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Трудовой отпуск в таких случаях продлевается в порядке, установленном законодательством. Согласно п. 35 Положения пособие по временной нетрудоспособности назначается за пропущенные по графику работы рабочие дни (часы), удостоверенные листком нетрудоспособности. Лицам, у которых временная нетрудоспособность наступила в период трудового отпуска, пособие по временной нетрудоспособности назначается за пропущенные ра28

w w w.promkompleks.by

А в т о р и т е т нТ ор еу дроаузс ът яр со нй ес нт ви ое бочие дни (часы) по графику работы, по которому они работали бы, если бы не находились в отпуске. Учитывая изложенное, для исчисления пособия по временной нетрудоспособности нанимателю следует определить, какое количество рабочих часов работник пропустил в связи с временной нетрудоспособностью.

Работник отработал рабочий день 29 апреля 2011 г. После работы он обратился в поликлинику, и с этого дня ему был выдан листок нетрудоспособности. Каким образом производить оплату пособия по временной нетрудоспособности? Согласно п. 35 Положения пособие по временной нетрудоспособности назначается за пропущенные по графику работы рабочие дни (часы), удостоверенные листком нетрудоспособности. Пособие по временной нетрудоспособности назначается в размере 80% среднедневного (среднечасового) заработка за рабочие дни (часы) по графику работы работника, приходящиеся на первые 6 календарных дней нетрудоспособности, и в размере 100% среднедневного (среднечасового) заработка за последующие рабочие дни (часы) непрерывной временной нетрудоспособности (п. 27 Положения). При определении количества рабочих дней (часов), за которые пособие по временной нетрудоспособности назначается в размере 80% среднедневного (среднечасового) заработка, отсчет 6 календарных дней нетрудоспособности производится с первого дня освобождения от работы, указанного врачом в листке нетрудоспособности. За отработанный рабочий день 29 апреля 2011 г. работнику выплачивается заработная плата, а пособие по временной нетрудоспособности за этот день не назначается. Однако отсчет 6 календарных дней временной нетрудоспособности для назначения пособия в размере 80% среднедневного заработка производится с 29 апреля 2011 г.

Работник представил листок нетрудоспособности в связи с заболеванием с 16 апреля по 5 мая 2011 г. Он работает по графику 5-дневной рабочей недели. Согласно постановлению Совета Министров рабочий день 2 мая (понедельник) был перенесен на субботу 14 мая 2011 г. Кадровая

служба

№7 (119) 2011

Назначается ли работнику пособие по временной нетрудоспособности за 2 мая 2011 г.? Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 февраля 2011 г. № 232 «О переносе рабочих дней в 2011 году» рабочий день с понедельника 2 мая 2011 г. был перенесен на субботу 14 мая 2011 г. Правилами планирования и учета рабочего времени работников в связи с переносом Советом Министров Республики Беларусь отдельных рабочих дней, утвержденными постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 25 июня 2001 г. № 75, установлено, что перенос рабочего дня на выходной день, приходящийся на субботу, осуществляется для работников, работающих по режиму 5-дневной рабочей недели. Если по различным объективным причинам (отпуск, болезнь, выполнение государственных или общественных обязанностей, другие случаи, предусмотренные законодательством) перенесенный рабочий день для конкретного работника не мог быть рабочим, то на него такой перенос не распространяется. В данном случае перенос рабочего дня на работника не распространяется, и пособие по временной нетрудоспособности за рабочий день 2 мая 2011 г. ему следует назначить.

Женщина работает в организации по трудовому договору и договору подряда. Представила листок нетрудоспособности по беременности и родам, выданный с 11 мая по 13 сентября 2011 г. Каким образом ей назначается пособие по беременности и родам? Согласно п. 7 Положения пособие по беременности и родам назначается по каждому месту работы. Учитывая, что женщина работает в организации и по трудовому договору, и по договору подряда, пособие по беременности и родам ей исчисляется по каждому месту работы отдельно. При исчислении пособия по беременности и родам по месту работы по трудовому договору применяются п. 27, 31-35, 44 Положения. Пособие по месту работы по договору подряда исчисляется по правилам п. 40 Положения. Следует отметить, что размер пособия по беременности и родам по месту работы по договору подряда не должен превышать 70% суммы обязательных страховых взносов, уплаченных с вознаграждения, из которого исчислялось пособие. При этом в случае если исчисленный размер пособия по беременности и родам составляет менее установ29

КАДРОВАЯ РАБОТА ленного минимального размера пособия по беременности и родам (50% величины бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения за каждый календарный месяц, за который назначается пособие по беременности и родам), пособие назначается в минимальном размере.

Какие документы персонифицированного учета и в какие сроки следует представлять при приеме на работу физического лица, не имеющего свидетельства социального страхования? При приеме на работу физического лица, не имеющего свидетельства социального страхования, в течение пяти дней со дня принятия его на работу необходимо представить в орган Фонда форму ПУ-1 «Анкета застрахованного лица» (тип формы – регистрация). По истечении отчетного квартала в течение следующего месяца представляется форма ПУ-2 «Сведения о приеме и увольнении» (тип формы – исходная), в течение первого квартала представляется форма ПУ-3 «Индивидуальные сведения» (тип формы – исходная), содержащая сведения о выплатах, на которые начисляются страховые взносы, суммах пособий по временной нетрудоспособности. Требования по заполнению указанных форм изложены в Инструкции о порядке заполнения форм документов персонифицированного учета, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 31 декабря 2009 г. № 159.

С какого времени сведения о заработке (доходе) и периодах работы застрахованного лица, учитываемых при назначении пенсии, подтверждаются выпиской из индивидуального лицевого счета? В соответствии со ст. 51 и 57 Закона Республики Беларусь от 17 апреля 1992 г. № 1596-XII «О пенсионном обеспечении» сведения о заработке (доходе) и периодах работы застрахованного лица после 1 января 2003 г. подтверждаются выпиской из индивидуального лицевого счета, выдаваемой органами Фонда социальной защиты населения. Другие документы в качестве документов, подтверждающих стаж и заработок для назначения пенсии за периоды работы после 1 января 2003 г., не принимаются.

Разъясните обязанности работодателя в период оформления документов для назначения 30

(перерасчета или перевода) пенсии в условиях ведения персонифицированного учета. В случае если застрахованное лицо принято на работу (или уволено с работы) в квартале, в котором реализует свое право на пенсию, для своевременного назначения пенсии (перерасчета назначенной пенсии, перевода с одного вида пенсии на другой) работодатель обязан в течение 10 дней со дня подачи застрахованным лицом работодателю, в орган по труду, занятости и социальной защите, в орган Фонда социальной защиты населения заявления о назначении пенсии представить в орган Фонда социальной защиты населения по месту постановки на учет в качестве плательщика страховых взносов форму ПУ-3 «Индивидуальные сведения» (тип формы – назначение пенсии), в т.ч. форму ПУ-2 «Сведения о приеме и увольнении» (тип формы – исходная).

Женщина работает за границей, является гражданкой Беларуси и прописана в г. Минске. Должна ли она сама производить пенсионные отчисления? В соответствии с Законом Республики Беларусь от 31 января 1995 г. № 3563-XII «Об основах государственного социального страхования» гражданам, работающим за пределами Республики Беларусь, предоставляется право участвовать в правоотношениях по государственному социальному страхованию. Для реализации данного права гражданину, работающему за пределами Республики Беларусь, необходимо стать на учет в качестве плательщика страховых взносов в отделе Фонда социальной защиты населения по месту жительства в Республике Беларусь. Для постановки на учет указанные выше граждане подают заявление установленной формы и следующие документы: документ, удостоверяющий личность; трудовой договор (контракт) или гражданско-правовой договор, предметом которого является оказание услуг, выполнение работ и создание объектов интеллектуальной собственности, на одном из государственных языков Республики Беларусь. Уплата страховых взносов в Фонд на пенсионное страхование осуществляется указанными гражданами в размере 29% от определяемого ими дохода ежемесячно не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем, за коw w w.promkompleks.by

А в т о р и т е т нТ ор еу дроаузс ът яр со нй ес нт ви ое торый указанные взносы должны быть уплачены. При этом права на такие выплаты, как пособие по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, пособия, связанные с рождением детей, граждане, работающие за пределами Республики Беларусь, не приобретают.

Отдельные работники организации являются инвалидами. Предусмотрены ли для них льготы по уплате обязательных страховых взносов в Фонд социальной защиты населения? Да, льготы существуют. Согласно ст. 4 Закона Республики Беларусь от 29 февраля 1996 г. № 138-XIII «Об обязательных страховых взносах в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» от уплаты обязательных страховых взносов на пенсионное страхование освобождены все работодатели, применяющие труд инвалидов, в части выплат, начисленных в пользу инвалидов I и II группы. С выплат, начисленных в пользу инвалидов I и II группы, работодатели уплачивают страховые взносы на социальное страхование (6%), а также удерживают и перечисляют в Фонд социальной защиты населения 1% от индивидуального заработка инвалидов (на пенсионное страхование). Также следует отметить, что в соответствии со ст. 3 названного Закона общественные объединения инвалидов (их законных представителей) и организаций, имущество которых находится в собственности этих общественных объединений, уплачивают обязательные страховые взносы на пенсионное страхование в размере 5% (для подавляющего большинства плательщиков обязательных страховых взносов размер страховых взносов на пенсионное страхование составляет 28%).

Организацией заключен договор подряда с гражданином на 3 месяца. Оплата в соответствии с договором подряда производится 1 раз в конце срока договора. Среднесписочная численность организации более 15 человек. Срок выплаты заработной платы – не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным.

Согласно п. 4 Положения об уплате обязательных страховых взносов, взносов на профессиональное пенсионное страхование и иных платежей в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 16 января 2009 г. № 40, плательщики, предоставляющие работу по гражданско-правовым договорам, предметом которых является оказание услуг, выполнение работ и создание объектов интеллектуальной собственности, уплачивают обязательные страховые взносы в Фонд социальной защиты населения в дни выплат вознаграждений по этим договорам, но не позднее установленного дня выплаты заработной платы за истекший месяц. Плательщики из числа коммерческих организаций со средней численностью работников за календарный год до 100 человек включительно уплачивают обязательные страховые взносы, взносы на профессиональное пенсионное страхование и иные платежи в Фонд не реже одного раза в квартал, но не позднее установленного дня выплаты заработной платы за последний месяц отчетного квартала. Исходя из изложенного в случае если, к примеру, вознаграждение по договору подряда выплачивается в мае 2011 г. и организация, где протекает работа, относится к коммерческим организациям со средней численностью работников за календарный год до 100 человек, уплату обязательных страховых взносов в Фонд с суммы вознаграждения необходимо произвести не позднее установленного дня выплаты заработной платы за июнь 2011 г. Если же организация не относится к коммерческим организациям со средней численностью работников за календарный год до 100 человек, то обязательные страховые взносы в Фонд в этом случае должны быть уплачены не позднее установленного дня выплаты заработной платы за май 2011 г. Что касается вопроса о порядке уплаты страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, то в данном случае необходимо обратиться в Белгосстрах. Подготовила Елена КОВАЛЕВА.

Когда наступает срок уплаты в Фонд социальной защиты и Белгосстрах по этому договору? Кадровая

служба

№7 (119) 2011

КАДРОВАЯ РАБОТА

МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ: ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ НАНИМАТЕЛЕЙ

Александр Иванович ШИШКО, главный специалист юридического отдела Гродненского областного объединения профсоюзов

В современных условиях прогрессивного развития научно-технического прогресса в Республики Беларусь большое внимание уделяется подготовке учреждениями образования высококвалифицированных специалистов для работы на предприятиях, в организациях и учреждениях. На законодательном уровне предусмотрены значительные гарантии при трудоустройстве молодым рабочим (служащим) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, молодым специалистам по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования. Вместе с тем предусмотренные молодым специалистам гарантии не всегда предоставляются нанимателями, что является нарушением прав молодых специалистов. Сегодня мы рассмотрим наиболее типичные ошибки, допускаемые нанимателями в отношении выпускников учебных заведений.

соответствии с Положением о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 2007 г. № 1702 (далее – Положение о распределении), молодыми рабочими (служащими) или молодыми специалистами являются выпускники, получившие профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование первой и второй ступени в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, направленные на работу по распределению, обязанные отработать один год – после получения профессионально-технического образования, два года – после получения среднего специального или высшего образования. Первоочередному распределению подлежат выпускники, получившие профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование первой либо второй ступени в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов. Для выпускников, получивших среднее специальное или высшее образование в дневной форме получения образования на условиях оплаты, по их желанию также предусмотрено направление на работу по распределению. Выпускникам, имеющим медицинские противопоказания к работе по полученной профессии (специальности), место работы предоставляется с учетом состояния здоровья. По мере удовлетворения потребностей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их уставных фондах в специалистах производится распределение выпускников в иные организации, а также рассмотрение заявок организаций о распределении на работу к ним конкретных выпускников. 32

w w w.promkompleks.by

С у дТ ре бу дн оа уя с пт р оа кй тс ит вк оа Трудовые отношения с молодыми специалистами регулируются Положением о распределении, Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК), другими нормативными правовыми актами. А на нанимателе, в свою очередь, лежит обязанность принять на работу прибывшего молодого специалиста и обеспечить ему условия, указанные в свидетельстве о направлении на работу. При этом особо подчеркивается недопустимость незаконного увольнения молодого специалиста. Кроме того, Положением о распределении (п. 36) установлен не только запрет на увольнение молодых специалистов, но и перевод их на работу, не связанную с полученной специальностью, квалификацией, до окончания срока работы по распределению. Исключение составляют: 1) переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК); 2) принятие решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста либо выдаче ему справки о свободном трудоустройстве; 3) зачисление в учреждение образования в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени); 4) нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК); 5) увольнение по инициативе нанимателя в соответствии с п. 1, 2, 4-9 ст. 42 ТК, обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным п. 1-3, 5, 6 ст. 44 ТК. Рассмотрим установленный порядок оформления трудовых отношений при приеме на работу выпускников учебных заведений. С молодыми специалистами при приеме на работу заключается как трудовой договор на неопределенный срок, так и трудовой контракт, который является разновидностью срочного трудового договора (ч. 2 ст. 17 ТК). В исполнительно-распорядительном документе (приказе по личному составу) в качестве основания приема на работу указываются заявление и свидетельство о направлении на работу (указывается номер), трудовой договор. Следует также обратить внимание на требование части четвертой ст. 25 ТК, в соответствии с которой прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя после заключения в установленном порядке трудового договора. Кадровая

служба

№7 (119) 2011

На практике имеют место случаи, когда первоначально нанимателем оформляется приказ (распоряжение) о приеме на работу, а только затем на его основании происходит заключение трудового договора, что противоречит указанной норме. В настоящее время наиболее широко распространено заключение трудового договора на определенный срок (контрактная форма найма). Трудовые контракты заключаются с молодыми рабочими (по окончании профессионально-технических учебных заведений) и молодыми специалистами, закончившими учреждения высшего и среднего специального образования. Напомним, что молодой специалист обязан отработать один год после получения профессионально-технического образования и два года – после получения среднего специального или высшего образования. Соответственно, необходимо заключение трудового контракта на срок не менее установленного для обязательной отработки. Согласно п. 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, трудовой и исполнительской дисциплины» контракт в качестве обязательной меры стимулирования труда должен предусматривать предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней и повышение тарифной ставки до 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством. Все же на практике имеют место случаи, когда в нарушение требований действующего законодательства в заключенных контрактах отсутствуют меры стимулирования труда, трудовые контракты заключаются с молодыми специалистами менее срока, определенного для работы по направлению. Нельзя не согласиться с мнением заслуженного юриста Республики Беларусь К.И. Кеник, которая полагает, что исходя из условий распределения молодых специалистов, приема их на работу и возможности увольнения контракт с молодым специалистом может быть заключен только с его согласия. Срок контракта с молодым специалистом должен быть не менее срока, установленного для отработки. При отсутствии согласия молодого специалиста, направленного на работу к определенному нанимате33

КАДРОВАЯ РАБОТА лю, на заключение контракта наниматель обязан заключить с ним трудовой договор. Коснувшись контрактной формы найма, следует отметить, что в соответствии с п. 31 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, содержание трудового контракта члена профессионального союза обсуждается с нанимателем с участием соответствующего представителя профсоюза. В трудовом договоре (контракте) могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Трудовой договор (контракт) может быть заключен и изменен только с согласия сторон. Наниматель обязан обеспечить молодого специалиста работой по специальности. Запрещается переводить молодого специалиста на работу, не связанную с полученной специальностью и квалификацией. Перевод специалистов на другую постоянную работу внутри организации признается правомерным в случае, когда имеется их письменное согласие и при этом не изменяется специальность. Независимо от формы собственности наниматель не вправе отказать молодым специалистам, окончившим высшее или среднее специальное учебное заведение, лицам, окончившим профессиональнотехническое учреждение образования и направленным в установленном порядке на работу, в заключении трудового договора. С молодыми рабочими (служащими) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, молодыми специалистами по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, не устанавливается предварительное испытание при заключении трудового договора (контракта) (п. 2, 3 ч. 5 ст. 28 ТК). Споры об отказе в заключении трудового договора с молодыми специалистами рассматриваются непосредственно в суде (ст. 241 ТК).

Пример из судебной практики В суд Октябрьского района г. Гродно с исковым заявлением о признании трудового договора заключенным к крестьянскому (фермерскому) хозяйству 34

(КФХ) «Ш» обратилась гражданка Я., которая являлась молодым специалистом. После окончания учреждения образования «Г» она была направлена по распределению на работу официантом в КФХ «Ш» и в соответствии с подтверждением от 20 февраля 2009 г. № 025353, подписанным директором ресторана КФХ «Ш», была принята на работу официантом в ресторан «Ш». Фактически она к работе приступила 23 февраля 2009 г. и работала в соответствии с установленным графиком до 15 марта 2009 г., после чего необходимо было оформить медицинскую книжку в связи с истечением срока ее действия. В результате произошедшего конфликта с директором ресторана была выдана Я. справка о невозражении против ее перераспределения, а затем в колледж направлено письмо, в котором было указано, что она не приступила к работе по направлению. Поскольку нанимателем не был надлежащим образом оформлен прием ее на работу, что повлекло предъявление к Я. иска учреждения образования «Г» о взыскании расходов, затраченных на ее обучение, Я. просила суд установить факт трудовых отношений с КФХ «Ш», признать заключенным трудовой договор, а также восстановить ей срок для обращения в суд как пропущенный по уважительной причине. Решением суда Октябрьского района от 3 июня 2010 г. Я. был восстановлен срок для обращения в суд, признан заключенным трудовой договор между Я. и КФХ «Ш» с 23 февраля 2009 г., и суд понудил ответчика к надлежащему оформлению приема на работу. КФХ «Ш» не согласилось с решением суда первой инстанции и обжаловало в гражданскую коллегию по гражданским делам Гродненского областного суда. Определением судебной коллегии от 11 августа 2010 г. решение суда Октябрьского района г. Гродно от 3 июня 2010 г. оставлено без изменения, а кассационная жалоба КФХ «Ш» – без удовлетворения. Судебная коллегия вынесенное постановление мотивировала тем, что Я. проходила обучение в учреждении образования «Г», который закончила в феврале 2009 г. и была отчислена из состава учащихся как сдавшая квалификационный экзамен с присвоением единичной квалификации «официант 4-го разряда»; бармен 4-го разряда». Согласно ведомости № 24 персонального распределения выw w w.promkompleks.by

С у дТ ре бу дн оа уя с пт р оа кй тс ит вк оа пускников УО «Г» по окончании учебы и по итогам получения квалификации Я. была распределена на работу официантом в КФХ «Ш», ей было выдано направление на работу. В соответствии с подтверждением от 20 февраля 2009 г. № 0205353, подписанным уполномоченным лицом нанимателя – директором ресторана «Ш» и направленным в адрес колледжа, КФХ «Ш» уведомило колледж о прибытии Я. на место работы 20 февраля 2009 г. В документе также сообщалось, что Я. назначена на должность официанта с месячным окладом в размере 266 900 руб.; на подтверждении имеется печать КФХ «Ш». Оставляя решение суда первой инстанции без изменения, а кассационную жалобу КФХ «Ш» без удовлетворения, судебная коллегия исходила из того что судом первой инстанции сделан правильный вывод, что фактически Я. была принята на работу, допущена нанимателем к выполнению трудовых обязанностей 23 февраля 2009 г., что свидетельствует о заключении трудового договора, а то обстоятельство, что наниматель не оформил надлежащим образом трудовые отношения, не является основанием для отказа в иске, учитывая, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений лежит на нанимателе согласно требованиям ст. 25 ТК. Судебной коллегией признан обоснованным вывод суда первой инстанции о доказанности факта выполнения Я. своих трудовых обязанностей, учитывая наличие письменного подтверждения нанимателя о прибытии Я. на работу и назначении ее на должность официанта, представление заполненного ею счета ресторана «Ш», показания свидетелей К., С., Б., П., Г., которым суд дал надлежащую оценку. Судом дана оценка показаний свидетелей со стороны ответчика – Г. и Ч., которые в судебном заседании, отрицая факт трудовых отношений с истицей, вместе с тем поясняли, что требовали от истицы принести больничный лист в марте 2009 г., а также санитарную книжку. В связи с чем судом был сделан вывод, что если бы истица Я. вообще не выходила на работу, то у нанимателя не было бы необходимости требовать у Я. оправдательные документы отсутствия на работе (больничный лист), а также представление санитарной книжки. Вышестоящей судебной инстанцией признаны обоснованными установленные Октябрьским судом Кадровая

служба

№7 (119) 2011

г. Гродно основания для признания трудового договора, заключенного с Я., с 23 февраля 2009 г., в связи с чем суд понудил КФХ «Ш» к надлежащему оформлению ее приема на работу согласно п. 7 Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». На практике имеют место случаи, когда отдельные наниматели принимают молодого специалиста на работу по другой специальности вопреки указанной в свидетельстве о направлении на работу, а также другие нарушения законодательства о труде в отношении молодых специалистов.

Пример из судебной практики В суд Октябрьского района г. Гродно с исковым заявлением о расторжении трудового договора к ООО «В» обратился молодой специалист Ж. Нанимателем с молодым специалистом был заключен бессрочный трудовой договор. В ходе судебного разбирательства установлены нарушения трудового договора со стороны нанимателя. ООО «В» выпускнику Ж. была предоставлена работа не по специальности, указанной в свидетельстве о направлении на работу, а также несвоевременно выплачивалась заработная плата. Суд решением от 24 июня 2010 г. расторг трудовой договор, заключенный между ООО «В» и молодым специалистом Ж., в связи с нарушением законодательства о труде, трудового договора на основании части четвертой ст. 40 ТК с момента вступления в законную силу указанного решения суда. ООО «В» не согласилось с решением суда и обжаловало в Гродненский областной суд. Постановлением коллегии по гражданским делам вышестоящей инстанции решение суда Октябрьского района г. Гродно оставлено без изменения. Молодым специалистом было поставлено в известность учреждение образования, которым впоследствии было произведено его перераспределение по другому месту работы. А теперь остановимся на вопросе предоставления выпускнику учебного заведения права самостоятельного трудоустройства и на ошибках, которые при этом допускают наниматели. 35

КАДРОВАЯ РАБОТА На законодательном уровне, в частности, Положением о распределении, определено предоставление возможности самостоятельного трудоустройства выпускникам учебного заведения. При этом право самостоятельного трудоустройства предоставляется выпускнику в случаях: - предусмотренных п. 14-17 Положения о распределении, при невозможности предоставления соответствующего места работы (в связи с беременностью, наличием ребенка до 3 лет, службой мужа (жены), инвалидностью и т.п.); - если комиссия по распределению не может предоставить работу выпускнику в связи с отсутствием мест трудоустройства по полученной специальности (профессии) и присвоенной квалификации (ч. 1 п. 20 Положения о распределении); - получения выпускником среднего специального или высшего образования на условиях оплаты (ч. 2 п. 20 Положения о распределении). При принятии комиссией по распределению решения о свободном трудоустройстве, а также в случае получения среднего специального или высшего образования на условиях оплаты выпускнику выдается справка о свободном трудоустройстве. В справке в обязательном порядке указываются фамилия, имя, отчество, время окончания учебного заведения, специальность. Следует обратить внимание на содержание п. 35 Положения о распределении, в соответствии с которым на нанимателей независимо от формы собственности при приеме на работу выпускников государственных учреждений образования в течение одного года после получения профессионально-технического образования, двух лет – после получения среднего специального или высшего образования распространяется норма, в соответствии с которой наниматели должны требовать предъявления выпускниками свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве. Но отсутствие свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве само по себе не является основанием для отказа в приеме на работу специалисту. На практике же имеют место случаи, когда выпускникам учебных заведений, имеющим на руках диплом об окончании учебного заведения, отказывается в приеме на работу ввиду отсут36

ствия свидетельства о направлении на работу или справки о свободном трудоустройстве.

Пример 1 Выпускнику К. по окончании учебного заведения был выдан диплом о полученной специальности и присвоенной квалификации. Учреждением образования выпускнику не было выдано свидетельство о направлении на работу в связи с отсутствием мест трудоустройства по полученной специальности (профессии) и присвоенной квалификации. Справка о свободном трудоустройстве также выдана не была. Администрацией учреждения образования было указано выпускнику найти работу и представить заявку на специалиста по указанной специальности в его дипломе, после чего ему будет выдано свидетельство о направлении на работу. При трудоустройстве сотрудники кадровой службы в организациях и на предприятиях от выпускника требовали предъявить справку о свободном трудоустройстве на работу. Выпускник неоднократно обращался в комиссию по распределению учреждения образования, однако в выдаче справки о свободном трудоустройстве ему было отказано. После обращения в государственный контролирующий орган за соблюдением законодательства о труде учреждением образования выпускнику была выдана справка о свободном трудоустройстве, по представлению которой оформляется прием выпускника на работу, как и предусмотрено п. 35 Положения о распределении.

Пример 2 Работник Г. обратился в объединение профсоюзов по вопросу расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Нанимателем – УО «К» работнику было отказано в увольнении с работы, т.к. он отработал 3 месяца, является молодым специалистом и должен отработать после получения среднего специального образования не менее 2 лет. В ходе рассмотрения обращения было установлено, что работник получил образование на условиях оплаты, распределение не производилось, была оформлена справка о свободном трудоустройw w w.promkompleks.by

С у дТ ре бу дн оа уя с пт р оа кй тс ит вк оа стве, которая выпускнику выдана не была. В данном случае работник не являлся молодым специалистом и был не обязан отрабатывать в учреждении образования установленный на законодательном уровне срок. С учетом того что с выпускником заключен трудовой договор на неопределенный срок и на него не распространяется Положение о распределении в части обязательной отработки, установленной для молодого специалиста, согласно части первой ст. 40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовые отношения, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Работнику УО «К» была выдана справка о свободном трудоустройстве, бессрочный трудовой договор расторгнут по собственному желанию Г. (ст. 40 ТК), выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет при увольнении. Учреждения образования в соответствии с п. 22 Положения о распределении вправе осуществлять перераспределение молодых специалистов на протяжении одного года после получения профессионально-технического образования, двух лет – после получения среднего специального или высшего образования, двух лет – после прохождения стажировки (интернатуры) выпускниками высших медицинских учреждений образования в случаях: - возникновения обстоятельств, указанных в п. 14 и 15, частях второй и третьей п. 16 Положения о распределении; - беременности, наличия ребенка в возрасте до 3 лет; - отказа нанимателя в приеме на работу молодому специалисту, направленному в соответствии с заявкой этого нанимателя (договором о подготовке специалиста, рабочего (служащего); - расторжения срочного трудового договора по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК); - прекращения трудового договора с молодым специалистом вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, нарушения установленных правил приема на работу (п. 2 и 3 ст. 44 ТК); Кадровая

служба

№7 (119) 2011

- расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в случаях, предусмотренных п. 1, 2 и 6 ст. 42 ТК; - невозможности предоставления места работы в соответствии с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией по окончании службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях Республики Беларусь при желании молодого специалиста продолжить работу по направлению; - перевода молодого специалиста с его согласия от одного нанимателя к другому (п. 4 ст. 35 ТК) по согласованию между ними в соответствии с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией; - отчисления из учреждения образования, обеспечивающего получение образования более высокого уровня (ступени) в дневной форме. Для рассмотрения вопроса о перераспределении молодому специалисту необходимо обратиться в учреждение образования, направившее его на работу, с заявлением, прилагая документы, подтверждающие его право на перераспределение в соответствии с п. 6.4 Перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 26 апреля 2010 г. № 200 «Об административных процедурах, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан» (далее – Перечень). После принятия решения о перераспределении выпускнику выдается новое свидетельство о направлении на работу. А в случае невозможности предоставления комиссией при перераспределении места трудоустройства в соответствии с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией молодой специалист при наличии оснований для освобождения от возмещения средств в республиканский и (или) местные бюджеты, затраченных государством на его подготовку, вправе обратиться в учреждение образования за получением справки о самостоятельном трудоустройстве в соответствии с п. 6.5.1 Перечня. Следует обратить внимание как молодых специалистов, так и нанимателей на тот факт, 37

КАДРОВАЯ РАБОТА что молодой специалист по получении справки о самостоятельном трудоустройстве теряет статус молодого специалиста.

2 августа 2010 г. к главному редактору газеты «П» по вопросу трудоустройства обратились три гражданина:

Пример

- выпускник БГУ Н. (представлено свидетельство о направлении для работы по специальности, но должность не указана);

Рассмотрим практическую ситуацию, которая имела место при перераспределении выпускника учебного заведения. В Государственную инспекцию труда обратилась гражданка К. по вопросу трудоустройства ее как молодого специалиста. Решением комиссии по распределению выпускников УО «Г» от 20 апреля 2010 г. К. распределили на работу в ООО «В», а 22 апреля 2010 г. она обратилась с заявлением в учреждение образования с просьбой распределить по месту жительства мужа для работы в редакции газеты «П», с руководством которой достигнуто соглашение в приеме на работу. Учреждением образования «Г» был выдан образец заявки, который впоследствии был заполнен в редакции газеты «П», подписан главным редактором и скреплен печатью. В учреждение образования ООО «В» было представлено письмо о согласии на перераспределение. В связи с этим комиссией по распределению выпускников УО «Г» 24 июля 2010 г. было принято решение о распределении К. в редакцию газеты «П» на должность специального корреспондента, а 26 июля 2010 г. выданы свидетельство о направлении К. на работу и уведомление к свидетельству о направлении с указанием срока прибытия – 2 августа 2010 г. Прибыв к месту работы (редакция газеты «П») в указанный в направлении срок, К. стало известно, что свободные места отсутствуют, но документ об отказе в приеме на работу выдан не был. В соответствии с п. 34 Положения о распределении молодой специалист, прибывший к месту работы в срок, указанный в свидетельстве о направлении на работу, и получивший отказ нанимателя в приеме на работу в соответствии со свидетельством о направлении на работу, обязан обратиться в учреждение образования за перераспределением. По состоянию на 2 августа 2010 г. в штатном расписании редакции газеты «П» имелись три вакансии специального корреспондента, что подтверждено документально. 38

- выпускник ГрГУ Р. (представлено свидетельство о направлении для работы по должности редактора 1-й категории); - выпускник ГрГУ С. (представлено свидетельство о направлении для работы по должности специального корреспондента). На вакантные ставки специального корреспондента, которые имелись на 2 августа 2010 г., были приняты: - Н. – на правах молодого специалиста; - Р. – на общих основаниях; - в самой редакции сотрудница Ф. была переведена с должности корреспондента 1-й категории, а на ее место была принята на общих основаниях на 0,5 ставки С. – студентка 5-го курса. Проведенная в редакции газеты «П» расстановка кадров, в т.ч. прибывших по направлению молодых специалистов, по трем вакантным должностям специального корреспондента явилась следствием необоснованного отказа в приеме на работу К, которая находилась в состоянии беременности, и таким образом были нарушены требования п. 5, 6 ст. 16 ТК. В сложившейся ситуации нельзя было признать обоснованными мотивы отказа в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий. В результате установленные нарушения трудового законодательства были устранены нанимателем самостоятельно. Приказом от 4 октября 2010 г. № 49 К. была принята специальным корреспондентом по контракту.

Гарантии выплат молодым специалистам при направлении на работу по распределению При направлении выпускников учреждений образования в порядке персонального распределения на работу им гарантируются выплаты, предусмотренные действующим законодательством. w w w.promkompleks.by

С у дТ ре бу дн оа уя с пт р оа кй тс ит вк оа Положением о распределении (п. 26) молодым специалистам, получившим среднее специальное или высшее образование, предусмотрена выплата денежной помощи в размере месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре, получившим профессионально-техническое образование, – из расчета тарифной ставки по присвоенной им квалификации (разряду, классу, категории) или соответствующего оклада. Выплата денежной помощи осуществляется нанимателем в месячный срок после заключения трудового договора (контракта) с молодым специалистом в полном размере независимо от количества использованных им дней отдыха. Молодым специалистам, получившим среднее специальное или высшее образование по педагогическим специальностям, выплачивается денежная помощь за 45 календарных дней за счет средств республиканского или местных бюджетов учреждением образования, которое они окончили, из расчета месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре. В случае если молодые специалисты не получали стипендии в последнем перед выпуском семестре, им выплачивается соответствующая денежная помощь из расчета социальной стипендии, установленной на дату выпуска. На практике встречаются случаи, когда наниматели без особого желания производят гарантированную выплату прибывшему на работу выпускнику.

Пример Выпускнику А., приступившему к работе по распределению с 1 сентября 2010 г. на предприятии «К», в течение двух месяцев не были произведены выплаты, предусмотренные п. 26 Положения о распределении. В ходе рассмотрения поступившего обращения объединением профсоюзов было установлено аналогичное нарушение и в отношении еще троих молодых специалистов. В результате чего ситуация нанимателем была исправлена, а молодые специалисты получили положенные им выплаты. Молодым специалистам также гарантируются выплаты и в связи с переездом, предусмотренные законодательством. Кадровая

служба

№7 (119) 2011

В частности, в соответствии со ст. 96 ТК лицам, завершившим обучение, переезжающим на работу в другую местность в связи с направлением, возмещаются: стоимость проезда молодого специалиста и членов его семьи (мужа (жены), детей и родителей обоих супругов, находящихся на его иждивении и проживающих вместе с ним) на тех же условиях, что и при направлении работника в служебную командировку. Под другой местностью в данном случае понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Суточные за каждый день нахождения молодого специалиста в пути выплачиваются в соответствии с законодательством о служебных командировках. Выплата суточных осуществляется в размерах, установленных Министерством финансов Республики Беларусь. Выплата производится за каждый день нахождения в пути, в т.ч. за время вынужденной остановки в пути. Стоимость проезда молодого специалиста и членов его семьи не оплачивается в случаях, когда принимающая организация (наниматель) предоставила соответствующее средство передвижения. Вместе с тем имеют место случаи, когда не производятся выплаты при переезде. На молодого специалиста выплачивается единовременное пособие в размере его месячной тарифной ставки (оклада) по месту работы и на каждого переезжающего члена семьи – в размере ¼ пособия на самого молодого специалиста. Молодым специалистам и членам их семей, направленным на работу в порядке персонального распределения по месту нахождения учреждения образования, где они обучались, единовременное пособие выплачивается, если они до обучения постоянно проживали в другой местности. И, наоборот, единовременное пособие не выплачивается, если молодой специалист направлен на работу по месту своего прежнего жительства. Если до учебы молодой специалист проживал в общежитии либо жилом помещении по договору аренды (найма), компенсация выплачиваются полностью. Молодым специалистам выплачивается также заработная плата за дни сборов в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более чем за 6 дней, а также за время нахождения в пути. Размер заработной платы определяется при этом исходя 39

КАДРОВАЯ РАБОТА из тарифной ставки (разряда) по месту предстоящей работы. Если заранее невозможно точно определить размер причитающихся молодому специалисту компенсаций, ему выдается аванс. В силу предписаний части четвертой ст. 96 ТК стоимость проезда членов семьи молодого специалиста и провоза их имущества, а также единовременное пособие на них выплачивается в том случае, если они переезжают на новое место жительства молодого специалиста до истечения одного года со дня фактического предоставления им жилого помещения. В соответствии с п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31 августа 2000 г. № 1359 «О мерах по улучшению обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами специалистов» молодым специалистам с высшим и средним специальным образованием, прибывшим на работу в сельскохозяйственные организации по направлениям высших учебных заведений, учреждений, обеспечивающих получение среднего специального образования, производятся в течение первых двух лет работы доплаты к их заработной плате в размере одной тарифной ставки первого разряда, установленной Правительством Республики Беларусь. Руководителям (в т.ч. руководителям сельскохозяйственных организаций) и специалистам с высшим и средним специальным образованием, прибывшим на работу в сельскохозяйственные организации по направлениям высших учебных заведений и учреждений, обеспечивающих получение среднего специального образования, и продолжающим по истечении двух лет со дня заключения с ними трудового договора работать в сельскохозяйственных организациях, в течение последующих трех лет производятся доплаты к их заработной плате в трехкратном размере тарифной ставки первого разряда, установленной Правительством Республики Беларусь. Следовательно, нанимателями сельскохозяйственных организаций должны производиться доплаты к заработной плате в течение первых двух лет работы как молодому специалисту, а также в течение последующих 3 лет, если он продолжает работать. 40

Необходимо обратить внимание, что на выпускников учреждений образования, получивших возможность самостоятельного трудоустройства, положения закона о выплате указанных выше компенсаций не распространяются. Вместе с тем, исходя из судебной практики и практики работы, можно сделать вывод, что не всегда в полной мере решаются вопросы, связанные с трудоустройством молодых специалистов и предоставлением им других гарантий в соответствии с Положением о распределении. Будем надеяться, что приведенные в данной статье примеры, в т.ч. из судебной практики, помогут нанимателям избежать наиболее типичных ошибок, связанных с приемом на работу молодых специалистов и выплатой им соответствующих компенсаций. ■

w w w.promkompleks.by

С у дТ ре бу дн оа уя с пт р оа кй тс ит вк оа

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР. ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ НОРМ, УЛУЧШАЮЩИХ ПОЛОЖЕНИЕ РАБОТНИКОВ ПО СРАВНЕНИЮ С ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ О ТРУДЕ

соответствии со ст. 361 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) под коллективным договором следует понимать локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. В свою очередь, локальный нормативный правовой акт – это принятый в установленном порядке в конкретной организации акт, содержащий нормы права, применяемые у данного нанимателя, основывающийся на нормативных актах более высоких уровней: местных, тарифных, генеральном соглашениях, ТК. Александр Иванович ШИШКО, главный специалист юридического отдела Гродненского областного объединения профсоюзов

Судебная практика В суд с исковым заявлением к ГПЧУП «Г» обратился гражданин М., который указал, что как начальник производства приказом № 52 от 10 марта 2006 г. подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора за отсутствие должного контроля за ходом сдачи на склад продукции и приказом № 117 от 11 июля 2006 г. также подвергнут дисциплинарному взысканию за невыполнение мероприятий по организации поточного производства воздушных фильтроэлементов, самоустранение от внедрения новых видов оборудования. Приказом № 49 от 8 августа 2006 г. в связи с истечением срока контракта М. уволен, поскольку истец полагал, что к дисциплинарной ответственности он привлечен незаконно и необоснованно, т.к. в его должностные обязанности не входит контроль за ходом сдачи на склад готовой продукции, а мероприятия по организации поточного производства им выполнены еще в I квартале 2005 г., поэтому просил дисциплинарные взыскания отменить, восстановить его на работе, продлить срок действия контракта до достижения им возраста 60 лет, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Судом первой инстанции дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на основании приказа № 117 от 11 июля 2006 г., отменено. Однако истцу было отказано в восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за защитой нарушенного права по обжалованию дисциплинарного взыскания в виде выговора, наложенного приказом № 52 от 10 марта 2006 г., в удовлетворении остальной части исковых требований. Судом кассационной инстанции решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе, продлении срока действия контракта, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в восстановлении срока для обжалования дисциплинарного взыскания отменено. Дело

Кадровая

служба

№7 (119) 2011

КАДРОВАЯ РАБОТА в части исковых требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула направлено на новое рассмотрение в тот же суд. Вынесено новое решение о восстановлении истца на работу, внесении ГПЧУП «Г» изменения в контракт, заключенный с М., в части продления срока контракта до достижения М. пенсионного возраста. В остальной части решение суда оставлено без изменения. Впоследствии судом первой инстанции было утверждено мировое соглашение, заключенное сторонами по вопросу взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула. В коллективном договоре, заключенном между нанимателем – ГПЧУП «Г» и работниками данного предприятия (членами профсоюза), предусмотрено, что нормы и положения генерального, областного и отраслевого соглашений обязательны для исполнения нанимателем и профкомом и условия данного договора распространяются на нанимателя и всех работников, являющихся членами профсоюза ГПЧУП «Г», от имени которых он заключен. В свою очередь, в соглашении между областным исполнительным комитетом, объединением нанимателей и областным объединением профсоюзов на 2004-2005 годы, нормы которого обязательны как минимальные гарантии при заключении коллективных договоров, содержащем обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на территории области, предусмотрена гарантия для работников в том, что срок действия контракта с работниками, которым до выхода на пенсию осталось 3 и менее года, должен устанавливаться до достижения пенсионного возраста. Причем определение данного срока контракта не связано с какими-либо условиями, в т.ч. с отношением работника к работе. Судебной коллегией было установлено, что при продлении контракта с М., являющимся членом профсоюза, на которого распространяются условия коллективного договора и областного соглашения, и достигшим возраста 57 лет, нанимателем не были соблюдены данные гарантии ввиду того что срок контракта с работником наниматель продлил на 1 год, несмотря на то что обязан был определить срок контракта на условиях соглашения и коллективного договора. Поскольку срок контракта не соответствовал указанным актам, пре42

кращение такого контракта по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, возложении обязанности на нанимателя внести изменения в контракт в части срока его продления до достижения истцом пенсионного возраста и компенсации морального вреда в соответствии со ст. 243 и 246 ТК. Поэтому судом кассационной инстанции и было принято решение об удовлетворении иска в части восстановления истца на работе, продления срока действия контракта, компенсации морального вреда. Коллективный договор, закрепляя локальные нормы, повышающие социальные гарантии, представляет собой не только правовой акт, но и акт социального партнерства между работниками и нанимателями. В то же время согласно ст. 362 ТК условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. Коллективный договор основывается на следующих принципах: 1) законности; 2) добровольности сторон; 3) равноправия сторон; 4) роста социальных гарантий; 5) реальности обеспечения принимаемых обязательств. Именно действие коллективного договора позволяет улучшить правовое положение работников по сравнению с законодательством о труде. Рассмотрим вышеуказанный вопрос более детально. Так, в части второй ст. 45 ТК предусмотрена возможность включения в коллективный договор категории работников, имеющих предпочтение в оставлении на работе в связи с сокращением численности или штата работников. Это могут быть лица: - имеющие двоих и более детей; - в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; - имеющие длительный непрерывный стаж работы в организации; - лица предпенсионного возраста, имеющие увечье или профессиональное заболевание; - лица, повышающие свою квалификацию в учреждениях образования без отрыва от производства; w w w.promkompleks.by

С у д е б Кн оа м я мп ер на тк ат ри ик йа - изобретатели и рационализаторы и др. К примеру, согласно п. 6.2, 6.3 раздела 6 коллективного договора между нанимателем и работниками одного из гродненских ОАО на 2009-2012 годы преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается работникам по основаниям, предусмотренным ст. 45 ТК, а также работникам: 1) получившим в обществе трудовое увечье или профессиональное заболевание; 2) имеющим более длительный непрерывный трудовой стаж непосредственно в ОАО (включая стаж работы в филиалах); 3) награжденным знаками профессионального отличия; 4) семейным работникам, имеющим двоих и более несовершеннолетних детей. Не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников предпенсионного возраста (за 3 года до пенсии) без их согласия, отработавших в ОАО непрерывно не менее 15 лет, при условии, что им не предлагалась любая другая работа в пределах ОАО. Согласно п. 3.4 раздела 3 коллективного договора между нанимателем и работниками ОАО на 20092012 годы также указано, что расторжение трудового договора (контракта) с работником ОАО – членом отраслевого профсоюза по инициативе нанимателя не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета Общества, за исключением увольнения по п. 2, 5, 7, 8 ст. 42 ТК (по данным основаниям наниматель уведомляет профсоюз о предстоящем увольнении). В части второй ст. 46 ТК указано, что в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. Указанная норма гарантирует реализацию защитной функции профсоюза в полном объеме. Так, из п. 2.16 коллективного договора одного из гродненских учреждений образования (далее – УО) Кадровая

служба

№7 (119) 2011

на 2009-2012 годы следует, что увольнение работников-членов профсоюза по инициативе нанимателя производится только с предварительного согласия профсоюзного комитета. Коллективным договором могут быть предусмотрены и условия продления заключенного контракта.

Судебная практика В суд с исковым заявлением к УО обратилась гражданка Г., которая указала, что работала в УО в должности учителя белорусского языка и литературы с 1 апреля 1997 г. 30 мая 2004 г. с ней был заключен контракт сроком на один год, который затем продлевался на три года и один год. Считая увольнение незаконным, поскольку согласно п. 14.4 Соглашения между областным исполнительным комитетом, областным союзом нанимателей и областным объединением профсоюзов на 2009-2011 годы, п. 2.13 коллективного договора УО одним из обязательств нанимателя по обеспечению права на труд является обязанность нанимателя продлевать (заключать) контракты по истечении срока их действия работникам, добросовестно работающим и не допускающим нарушения трудовой дисциплины, имеющим длительный (не менее 5 лет) стаж работы в училище, истица просила восстановить ее на прежнее место работы, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и материальную компенсацию морального вреда. Решением суда Октябрьского района г. Гродно от 29 июля 2009 г. Г. восстановлена на работе в УО учителем белорусского языка и литературы, с нанимателя взыскано в ее пользу за время вынужденного прогула 1 114 580 руб., в возмещение морального вреда взыскано 200 000 руб. Рассмотрим также практику применения норм, улучшающих положение работников в части предоставления отпусков. Согласно ст. 158 ТК работникам с ненормированным рабочим днем наниматель за счет собственных средств устанавливает дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней. Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска 43

КАДРОВАЯ РАБОТА определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем. В коллективном договоре в качестве приложения может быть указан перечень работников, которым предоставляется дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. При установлении продолжительности указанного дополнительного отпуска учитываются напряженность, сложность труда, а также фактическая переработка сверх нормы продолжительности рабочего времени. Так, согласно подпункту «а» п. 5.2 коллективного договора ОАО (жилищно-коммунальной организации) работникам предоставляется дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день – до 7 календарных дней. Нормами ст. 159 ТК предусмотрена возможность предоставления нанимателем за счет собственных средств дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы в одной организации, отрасли продолжительностью до 3 календарных дней. Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем. Предоставление указанного дополнительного отпуска является поощрительной мерой. Как правило, в коллективном договоре при установлении норм о дополнительном отпуске за продолжительный стаж работы в одной организации, отрасли указываются: 1) субъекты, которым он полагается; 2) стаж работы, за который он полагается; 3) периодичность предоставления отпуска; 4) его продолжительность. К примеру, согласно подпункту «б» п. 5.2 коллективного договора ОАО работникам за продолжительный стаж работы в одной организации предоставляется дополнительный отпуск: при стаже от 5 до 10 лет – 1 день; при стаже от 10 до 15 лет – 2 дня; при стаже от 15 лет и более – 3 дня. В ст. 160 ТК закреплено, что дополнительные отпуска могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором. При этом в коллективном договоре устанавливаются условия предоставления данного отпуска: - за результаты труда; 44

- за условия труда; - за категорию выполняемых работ, их сложность и продолжительность; - за имеющиеся заслуги (согласно п. 5.9 раздела 5 коллективного договора между нанимателем и работниками ОАО на 2009-2012 годы предоставляется дополнительно 3 дня к трудовому отпуску работникам, награжденным знаком Почета: «Почетный донор Общества Красного Креста БССР», «Почетный донор СССР», «Почетный донор Республики Беларусь» (основанием является удостоверение установленного образца). Указанный дополнительный поощрительный отпуск предоставляется сверх основного отпуска и дополнительных отпусков, предусмотренных законодательством о труде. Хотелось бы также обратить внимание на то, что в коллективном договоре может быть также указано время, приравниваемое к фактически отработанному времени, включаемое в рабочий год, за которое предоставляется трудовой отпуск: 1) время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата, в частности, время обучения в учебных заведениях по специальности, освобождение от работы в связи с общественными нагрузками и т.д. К примеру, согласно п. 10.4 раздела 10 коллективного договора между нанимателем и работниками ОАО на 2009-2012 годы неосвобожденному профсоюзному работнику предоставляется время с сохранением среднего заработка для выполнения общественных обязанностей в интересах коллектива, а также на время их профсоюзной учебы, согласно п. 10.6 сохраняется средняя заработная плата за членами профсоюза, уполномоченными вести переговоры по заключению, изменению и контролю коллективного договора, на весь период переговоров, если по соглашению сторон переговоры ведутся в рабочее время; 2) время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года. К примеру, в соответствии с п. 5.8 раздела 5 коллективного договора между нанимателем и работниками ОАО на 2009-2012 годы работнику по его w w w.promkompleks.by

А в т о р и т еС ту нд ое еб Кнроаам яз мъп еяр нса нтк ает рни ик йае заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определяемой по соглашению сторон в зависимости от причины, обусловившей отпуск, и возможности Общества без ущерба для производства. И такой отпуск приравнивается к фактически отработанному времени. В коллективном договоре может быть также прописана норма о предоставлении трудового отпуска за первый рабочий год по желанию работника до истечения 6 месяцев в случаях, не предусмотренных законодательством (ст. 166 ТК). В соответствии с частью второй ст. 168 ТК график трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников. График трудовых отпусков – это локальный нормативный правовой акт, при составлении которого необходимо учитывать как интересы нанимателя, так и работника, как условия производства, напряженность в работе, так и наиболее удобное время по желанию работника. Норма части четвертой ст. 168 ТК содержит ссылку на условия, при которых наниматель при составлении графика трудовых отпусков обязан запланировать отпуск по желанию работника, в т.ч. и в случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором. Так, в п. 5.3 раздела 5 коллективного договора между нанимателем и работниками ОАО на 20092012 годы указано, что очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается в соответствии с графиками, утвержденными нанимателем по согласованию с профсоюзом или цеховыми комитетами профсоюзов. При этом женщинам, имеющим двоих и более детей в возрасте до 16 лет, а также мужчинам (разведенным, вдовцам), воспитывающим двоих и более детей в возрасте до 16 лет, предоставлено право на трудовой отпуск в летнее или другое удобное для них время, при этом не должно ущемляться право на трудовой отпуск других работников. Нормами коллективного договора могут быть предусмотрены расширение перечня условий, при которых трудовой отпуск может быть перенесен или продлен (ч. 1 ст. 171 ТК), разделение отпуска на чаКадровая

служба

№7 (119) 2011

сти (ч. 1 ст. 174 ТК) (в соответствии с п. 5.5 коллективного договора другого ОАО по просьбе работника отпуск разделяется на две и более части, при этом одна часть не может быть менее 14 календарных дней), компенсация неиспользованной части отпуска в связи с отзывом из него (ч. 3 ст. 174 ТК); обстоятельства, при наличии которых допускается отзыв из отпуска (ч. 4 ст. 174 ТК). К примеру, согласно п. 5.4 раздела 5 коллективного договора между нанимателем и работниками ОАО на 2009-2012 годы обстоятельства, при наличии которых допускается отзыв работника из отпуска, должны быть обусловлены производственной необходимостью, которая указывается в служебной записке руководителя структурного подразделения, согласованной с вышестоящим руководителем. Как следует из ст. 182 ТК, в случаях, предусмотренных в т.ч. и коллективным договором, наниматель обязан при предоставлении трудового отпуска (а при разделении его на части – при предоставлении наибольшей части отпуска) производить работнику единовременную выплату на оздоровление в размере, определяемом коллективным договором. Так, в соответствии с п. 4.1 раздела 4 коллективного договора ГЛХУ наниматель производит выплаты работникам за счет собственных средств на оздоровление, лечение и отдых при предоставлении трудового отпуска (ст. 182 ТК) в размере двух тарифных ставок (окладов). Выплата производится работнику один раз в год начиная с 1 января 2010 г. 45

КАДРОВАЯ РАБОТА Коллективным договором могут быть определены дополнительно категории работников, которым наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. В частности, согласно п. 5.3 коллективного договора ООО работнику по письменному заявлению предоставляется кратковременный отпуск без сохранения заработной платы до 14 календарных дней следующим категориям работников: 1) женщинам, имеющим двоих и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; 2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств; 3) осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Согласно п. 8.7 коллективного договора другого ООО предоставляется отпуск без сохранения заработной платы (по заявлению работника) сроком не более 2 недель: - женщинам и одиноким мужчинам, имеющим двоих и более детей в возрасте до 14 лет; - лицам, пострадавшим от аварии на ЧАЭС; - пенсионерам. Согласно п. 6.12 коллективного договора ОУПП по желанию работника предоставляются отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 календарных дней (по семейно-бытовым и другим уважительным причинам). Работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования, при отсутствии направления (заявки) нанимателя, договора на подготовку специалистов, а также при получении второго и последующего среднего специального, высшего образования коллективным договором может быть предусмотрено предоставление отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью, указанной в ст. 216 ТК (в п. 5.8 коллективного договора одного из ОАО закреплено, что работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования, при отсутствии направления (заяв46

ки) нанимателя, договора на подготовку специалистов, а также при получении второго и последующего среднего специального, высшего образования предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, указанной в ст. 216 ТК). Таким образом, хотелось бы отметить, что сама по себе тема о практике применения норм коллективного договора, улучшающих положение работников по сравнению с законодательством о труде, обширна. Нами были затронуты лишь некоторые ее аспекты, но даже они позволяют однозначно утверждать, что применение норм коллективного договора значительно улучшает положение работников. И это подтверждается вышеприведенными примерами из практики, в т.ч. судебной. ■

w w w.promkompleks.by

Авторитетное разъяснение

РАЗДЕЛ

ВАШ ВОПРОС ВОПРОСЫ С СЕМИНАРА ВОПРОС НОМЕРА: МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ ПРИЕМ НА РАБОТУ ПЕРЕВОД КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ РАЗРЯДЫ, КЛАССЫ, КАТЕГОРИИ ТРУДОВЫЕ ОТПУСКА СОЦИАЛЬНЫЕ ОТПУСКА СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО ОПЛАТА ТРУДА, СОХРАНЕНИЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА УВОЛЬНЕНИЕ ПОСОБИЯ ПО НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА И НАНИМАТЕЛЯ КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР

ВАШ ВОПРОС ВОПРОСЫ С СЕМИНАРА

Татьяна Валерьевна РАХУБО

Каким образом предоставляется отпуск за второй и последующие рабочие годы?

В конце апреля этого года в г. Минске состоялся бесплатный семинар для подписчиков журнала «Кадровая служба». Публикуем ответы на некоторые вопросы, поступившие от участников для обсуждения на семинаре. В семинаре участвовали: главный юрисконсульт отдела трудового законодательства юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь Татьяна Валерьевна РАХУБО, а также представители ООО «Промкомплекс» – заместитель управляющего по правовым вопросам Галина Петровна ИВАШКО и ведущий юрисконсульт журнала «Кадровая служба» Александр Никитич ОДИНЕЦ.

Филиал НПС «Кобрин» ОАО «Гомель» Условия предоставления трудовых отпусков за второй и последующие рабочие годы закреплены в ст. 167 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). Так, трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено ТК. Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза (ч. 1 ст. 168 ТК). Статьей 170 ТК предусмотрено, что наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно). С учетом приведенных норм трудовые отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставляются работникам в течение каждого рабочего года в соответствии с графиком отпусков полной продолжительности.

Какое минимальное количество дней отпуска должен отдыхать работник – 2, 3 или не менее 14 календарных дней – прежде чем его можно будет отозвать из отпуска? Можно ли компенсировать работнику в денежной форме неиспользованную часть отпуска (в связи с отзывом из отпуска), предоставленного авансом, при согласии работника? ООО «Белкон» Отзыв работника с его согласия из отпуска и предоставление неиспользованной в связи с отзывом его части являются предметом регулирования частей второй и третьей ст. 174 ТК. Отзыв из отпуска предполагает перерыв в его использовании, о коw w w.promkompleks.by

тором работник и наниматель заранее не договаривались. Необходимость в отзыве работника возникает в процессе использования трудового отпуска и должна быть отражена приказе об отзыве работника из отпуска. Согласно части третьей ст. 174 ТК неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем компенсируется одним из трех способов: - предоставляется в течение текущего рабочего года в срок, определяемый соглашением между работником и нанимателем; - по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год; - по желанию работника компенсируется в денежной форме. При желании работника использовать неиспользованную часть в течение текущего рабочего года в приказе на отзыв работника из отпуска целесообразно указать период (месяц, квартал), в котором работник желает использовать эту часть. В случае присоединения неиспользованной части к отпуску за следующий рабочий год она будет предоставляться вместе с отпуском в следующем рабочем году согласно графику отпусков. При желании работника вместо неиспользованной части отпуска получить денежную компенсацию нанимателю следует руководствоваться ст. 170 и 174 ТК. Исходя из требований части третьей ст. 170 ТК о том, что использованная часть отпуска в текущем рабочем году должна быть не менее 14 календарных дней, отзыв из отпуска может быть произведен с согласия работника в любое время, когда это необходимо нанимателю, но при этом следует учитывать возможность использования работником не менее 14 календарных дней в виде отдыха, т.е. реально. Таким образом, наниматель при отзыве работника из отпуска и его желании выплатить денежную компенсацию за неиспользованную в связи с отзывом часть отпуска должен соблюсти норму ст. 170 ТК об использовании работником не менее 14 календарных дней трудового отпуска. В соответствии с частью пятой ст. 174 ТК не допускается отзыв из отпуска работников моложе 18 лет и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Кадровая

служба

№7 (119) 2011

Выплачивая за оставшуюся часть отпуска денежную компенсацию, наниматель руководствуется ст. 174 ТК. В данном случае ст. 161 ТК не применяется. Для выплаты компенсации не требуются обязательная отработка работником полного рабочего года и использование в натуре 21 календарного дня отпуска. Таким образом, отзыв работника возможен с его согласия только с учетом использования им 14 календарных дней трудового отпуска в натуре, а за неиспользованные 11 календарных дней по желанию работника возможна выплата денежной компенсации.

Трудовой отпуск работника составляет 25 календарных дней: 24 календарных дня – основной, 1 календарный день – по контракту. Можно ли разделить отпуск на две части – 14 и 7 календарных дней, а по истечении периода выплатить денежную компенсацию за 4 календарных дня? Не будет ли в таком случае нарушена ст. 174 ТК (отпуск разделен на 3 части, а не на 2, коллективного договора нет)? ООО «Белкон» Можно ли при делении отпуска на части выплатить денежную компенсацию? Продолжительность отпуска – 29 календарных дней. ОАО «10-е управление начальника работ» Порядок замены отпуска денежной компенсацией предусмотрен ст. 161 ТК, согласно которой часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией. Замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе восемнадцати лет и работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также допол49

ВОПРОСЫ С СЕМИНАРА нительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы не допускается. Вопрос о замене части трудового отпуска денежной компенсацией решается в момент предоставления отпуска. При реализации данной нормы следует соблюдать следующие условия и порядок: - трудовые отношения продолжаются после отпуска; - требуются письменное заявление работника и согласие нанимателя, оформленное резолюцией на заявлении и изданием приказа; - соглашение сторон о замене части отпуска денежной компенсацией должно быть достигнуто и оформлено до начала предоставления части отпуска, которая будет реально использована; - не менее 21 календарного дня отпуска должно быть использовано по прямому назначению, т.е. в натуре; - работник должен отработать весь свой рабочий год, под которым понимается 12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на который работник имеет право. В данной ситуации следует вести речь не о замене отпуска денежной компенсацией, а о разделении отпуска на части, что регулируется частью первой ст. 174 ТК. При применении указанной нормы происходит разделение отпуска на части и использование его в натуре, т.е. в виде отдыха. С учетом изложенного, поскольку выплата денежной компенсации в случае разделения отпуска на части не производится, применение ст. 161 ТК будет неправомерным.

Каковы правила переноса и компенсации неиспользованного в течение рабочего года трудового отпуска? СООО «Натусана» Частью первой ст. 170 ТК предусмотрено, что наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно). Из приведенной нормы следует, что трудовой отпуск предоставляется и используется ежегодно, т.е. в рамках рабочего года работника. Вместе с тем законодательство о труде допускает перенос части отпуска на следующий рабочий год 50

только в двух случаях, предусмотренных ст. 170 ТК (в исключительных случаях в связи с производственной необходимостью) и частью третьей ст. 174 ТК (в случае отзыва работника из трудового отпуска). Согласно ст. 170 ТК в исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенос части отпуска на следующий рабочий год. Оставшаяся часть трудового отпуска не может быть менее 14 календарных дней и предоставляется до окончания текущего рабочего года. Переносимая часть трудового отпуска по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год или используется отдельно. Запрещается непредоставление трудового отпуска работникам моложе восемнадцати лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными и (или) опасными условиями труда. Согласно ст. 174 ТК трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска). Неиспользованная в связи с этим часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме, если иное не предусмотрено коллективным договором. Не допускается отзыв из отпуска работников моложе восемнадцати лет и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

За какой срок работник должен получить выплаты перед уходом в социальный отпуск? РУП «Единица» Законодательством о труде закреплена обязанность нанимателя по выплате среднего заработка за время трудового отпуска. Сроков по выплате среднего заработка, сохраняемого за время нахождения в социальном отпуске, не предусмотрено. Согласно ст. 175 ТК за время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, исw w w.promkompleks.by

числяемый в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска (ст. 176 ТК). При этом п. 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет) средний заработок за все время отпуска наниматель выплачивает не позднее чем за один день до начала отпуска. Таким образом, при выплате среднего заработка за время трудового отпуска в отношении работников, работающих на условиях заключенного контракта, следует руководствоваться нормами Декрета. Кроме того необходимо отметить, что нормами законодательства о труде предусмотрена предварительная, до начала отпуска, выплата заработка, сохраняемого за время трудового отпуска. Действие указанных норм направлено на соблюдение интересов работника и является обязанностью нанимателя. В случае их невыполнения у работника есть право требовать переноса отпуска. Полагаем, что данный вопрос может быть урегулирован локальными нормативными правовыми актами организации.

Работники заочно учатся в вузах. В коллективном договоре прописано, что при получении первого высшего образования экзаменационные сессии работников оплачиваются в размере 50% должностного оклада. При проверке контролирующими органами было указано, что организация вправе оплачивать сессии: студентам 1-2-го курсов – 20 календарных дней, 3-5-го курсов – 30 календарных дней. Указали на нарушение. Сессии же длятся большее количество дней. Коллективный договор – это локальный нормативный акт, который содержит дополнительные гарантии для работников по сравнению с ТК. Почему тогда нельзя оплатить все дни сессии? УП «БелНИИПградостроительства» Статьей 214 ТК предусмотрена обязанность нанимателя в предоставлении учебного отпуска с соКадровая

служба

№7 (119) 2011

хранением заработной платы работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования, при получении работником первого среднего специального или первого высшего образования и наличии одного из следующих условий – направления (заявки) нанимателя, договора на подготовку специалистов, коллективного или трудового договора. Работникам, успешно обучающимся в указанных учреждениях, при отсутствии направления (заявки) нанимателя, договора на подготовку специалистов либо оснований, предусмотренных в коллективном или трудовом договоре; при получении второго и последующего среднего специального, высшего образования ТК предусмотрено право (вместо обязанности) на предоставление учебного отпуска по согласованию между работником и нанимателем. Учебный отпуск в случае согласия нанимателя будет предоставляться без сохранения заработной платы. При отсутствии направления нанимателя либо соответствующего договора на подготовку специалиста вопрос о гарантиях решается нанимателем самостоятельно на основании коллективного или трудового договора (контракта). Если в коллективном договоре не предусмотрено положений о предоставлении работникам социального отпуска в связи с обучением и сохранении заработной платы за это время, то при заключении трудового договора (контракта) либо в процессе трудовой деятельности можно по соглашению между нанимателем и работником включить указанную гарантию в трудовой договор (контракт). Продолжительность социальных отпусков в связи с обучением работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования, предусмотрена ст. 216 ТК. Наниматель не вправе самостоятельно увеличивать продолжительность социальных отпусков и предоставлять работнику отпуск в связи с обучением большей продолжительности, чем это предусмотрено ст. 216 ТК. В случае если продолжительность экзаменационной сессии у работника больше продолжительности социальных отпусков, установленной ст. 216 ТК, работник может воспользоваться правом на предоставление кратковременного 51

ВОПРОСЫ С СЕМИНАРА социального отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим причинам в соответствии со ст. 190 ТК. Александр Никитич ОДИНЕЦ

Работник ушел на сессию с 1 марта 2011 г. по 30 марта 2011 г. на 30 календарных дней, не оформив социальный отпуск в связи с обучением. 31 марта работник представил справкувызов и написал заявление на предоставление социального отпуска в связи с обучением. Возможно ли применение дисциплинарного взыскания в данном случае? СООО «Белвест» Порядок предоставления работникам социального отпуска в связи с обучением, в частности, в среднем специальном или высшем учебном заведении, регламентируется совокупностью норм ст. 152, 183, 214, 216 ТК и включает в себя: - предъявление нанимателю документа, в котором определен период, когда необходимо предоставить указанный отпуск (период экзаменационной сессии, установочной или лабораторно-экзаменационной сессии, сдачи государственных экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта); - принятие нанимателем обязанности предоставить рассматриваемый вид социального отпуска согласно одному из названных в ст. 214 ТК документов (направление (заявка), договор (на подготовку специалистов, коллективный или трудовой договор) либо согласно самостоятельному волеизъявлению, путем реализации своего права, закрепленного в абзаце третьем ст. 214 ТК; - оформление социального отпуска приказом или запиской об отпуске (ст. 152 ТК). В данном случае несоблюдение порядка использования права на социальный отпуск в связи с обучением свидетельствует о самовольном уходе работника в указанный отпуск, что является нарушением обязанности работника, закрепленной в ст. 132 ТК (вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную продолжительность рабочего времени для своих обязанностей), а также внутреннего трудового распорядка, установленного у нанимателя. 52

Согласно части второй п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» самовольный уход в отпуск является прогулом. Таким образом, описанный в вопросе случай формально является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в т.ч. с применением меры взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. При этом следует учитывать требования части третьей ст. 198 ТК, согласно которой при выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. При наличии определенных обстоятельств (например, совершение такого проступка в первый раз, при этом на протяжении длительного периода работник использовал отпуск в связи с обучением в установленном порядке; оговорка в коллективном или трудовом договоре об обязанности нанимателя предоставлять отпуск в связи с обучением) вместо увольнения возможно применение другой меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной частью первой ст. 198 ТК (замечание или выговор).

Какие меры наказания можно применять к работнику при опоздании на работу от 1 до 5 мин? КСУП «Экспериментальная база «Вольно» Перечень общих мер дисциплинарного взыскания, которые наниматель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, содержится в части первой ст. 198 ТК. К ним относятся: замечание; выговор; увольнение (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК). Помимо указанных мер, к отдельным категориям работников могут применяться специальные меры дисциплинарной ответственности (ст. 204 ТК). Данные меры предусматриваются в специальных нормативных правовых актах, регулирующих вопросы дисциплины труда соответствующих категорий работников (например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 г. № 656; Устав о дисциплине работников внутреннего w w w.promkompleks.by

водного транспорта Республики Беларусь, утвержденный постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 21 апреля 1994 г. № 267, и др.). Применительно к порядку применения общих мер дисциплинарного взыскания обязательным условием является учет тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей работы и поведения работника на производстве. Учитывая вышеизложенное, нанимателю следует выяснить, имелись ли у работника, допустившего опоздание на работу от 1 до 5 мин, нарушения трудовой дисциплины ранее. Если такое опоздание не носит системного характера, то возможно применение дисциплинарного взыскания. При уважительности причин несвоевременной явки на работу (например, поломка общественного транспорта и т.п.) применение дисциплинарного взыскания невозможно. При системности опозданий на работу, несмотря на неоднократное применение дисциплинарных взысканий ранее, и отсутствии уважительных причин увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК за очередное опоздание будет оправданным.

Наниматель предупредил работника об изменении существенных условий труда. Обычная подпись работника на предупреждении свидетельствовала об ознакомлении с ним, а не об отказе от продолжения работы. В период предупреждения работник заболел и болеет по настоящее время. Как поступить нанимателю в данном случае? РУП «Национальный аэропорт «Минск» Право нанимателя на изменение существенных условий труда и порядок реализации этого права закреплены в ст. 32 ТК. Такое изменение производится с учетом следующего: - имеются обоснованные производственные, организационные или экономические причины; - работник, условия труда которого предполагается изменить, ознакомлен с предстоящими изменениями не позднее чем за один месяц и в последующем выразил на это свое согласие. Таким образом, только наличие согласия работника позволяет изменить существенные условия Кадровая

служба

№7 (119) 2011

труда работника согласно части четвертой ст. 19, ст. 32 ТК. Указанное согласие может быть получено накануне внесения соответствующих изменений в условия трудового договора. В случае отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК. В данной ситуации работник был ознакомлен с предстоящими изменениями. Однако в течение месяца работник своего согласия либо несогласия не выразил в связи с болезнью. Соответственно, нанимателю следует провести работу по выяснению согласия, например, после окончания периода временной нетрудоспособности, и принять исходя из мнения работника соответствующее решение: об увольнении работника или продолжении с ним трудовых отношений с измененными условиями. Александр Алексеевич ГЕРАСИМЕНОК, юрист

Распространяется ли требование ст. 41 ТК о расторжении срочного трудового договора по требованию работника в связи с уходом на пенсию на следующих пенсионеров: 1) достигших пенсионного возраста, но продолжающих работать после назначения пенсии; 2) не достигших пенсионного возраста, но получающих пенсию по выслуге лет? Борисовский отдел департамента охраны МВД Согласно ст. 41 ТК срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Законодательством не предусмотрено, что относится к другим уважительным причинам, однако п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4) установлено, что 53

ВОПРОСЫ СЕМИНАРА при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Таким образом, выход на пенсию отнесен судебной практикой к уважительным причинам. В действующем законодательстве отсутствует понятие «выход на пенсию». Поскольку пенсия по возрасту и пенсия по выслуге лет являются видами трудовых пенсий (ст. 4 Закона Республики Беларусь от 17 апреля 1992 г. № 1596 «О пенсионном обеспечении», а в постановлении № 4 не указывается вид пенсии, полагаем, основанием для увольнения по требованию работника в связи с выходом на пенсию является назначение работнику любого предусмотренного законом вида пенсии (по возрасту, по выслуге лет), в т.ч. получение указанных пенсий в период трудовых отношений с данной организацией. Вместе с тем доказательства уважительности причин досрочного расторжения контракта представляются истцом (ч. 2 п. 19 постановления № 4). В случае несогласия нанимателя с оценкой причины, указанной в заявлении в качестве уважительной, спор разрешается уполномоченными органами – комиссией по трудовым спорам и судом. Из этого следует, что до принятия решения нанимателем о расторжении срочного трудового договора (контракта) по требованию работника последний не вправе прекращать работу, поскольку при наличии соответствующих обстоятельств он может быть уволен по другим основаниям, предусмотренным ТК.

Работник работает оператором ЭВМ магазина по контракту. На время его отпуска временно приняли другого работника. По выходу из отпуска основного работника его перевели временно на период отпуска оператором ЭВМ складов с меньшим объемом работы и меньшей заработной платой. Каким образом необходимо оформить приказ и сохранится ли при этом его заработная плата? Хотимское РАЙПО 54

Согласно части первой ст. 292 ТК временными работниками признаются работники, которые приняты на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев. На временных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными главой 23 ТК. Из содержания норм ст. 293 ТК следует, что лица, принимаемые на временную работу, должны быть предупреждены об этом нанимателем при заключении трудового договора. В трудовом договоре и приказе также отмечается, что работник принят на временную работу. Согласно части третьей ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу. В случае если временный работник проработает более двух или четырех месяцев соответственно, не заявит о своем желании прекратить работу и наниматель не уволит его в связи с истечением срока трудового договора, работник автоматически, без издания специального приказа, становится постоянным работником. Если временный работник уволен, а затем вновь принят на временную работу в ту же организацию с перерывом, не превышающим одной недели, и в общей сложности проработал до и после перерыва соответственно более двух или четырех месяцев, он считается постоянным работником со дня первого приема на работу (ст. 298 ТК). Если уволенный временный работник, например, по истечении двух дней вновь принят к тому же нанимателю, но для выполнения другой временной работы, то трудовой договор, заключенный с ним, не может считаться продолженным на неопределенный срок (Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. – Минск, Амалфея, 2008. – С. 940). Таким образом, в данной практической ситуации работник, принятый на время нахождения в трудовом отпуске оператора ЭВМ магазина, не может быть переведен оператором ЭВМ складов на время нахождения в трудовом отпуске основного работника, а подлежит увольнению согласно части третьей ст. 38 ТК со дня, предшествующего дню выхода оператора ЭВМ магазина из трудового отпуска. w w w.promkompleks.by

На следующий день после увольнения, в связи с выходом из трудового отпуска оператора ЭВМ магазина, бывший временный работник может быть вновь принят временно для замещения находящегося в трудовом отпуске оператора ЭВМ складов. При этом полагаем, что, исходя из указанных в примере данных (объем выполняемой работы, оплата труда, другое рабочее место), работа оператора ЭВМ магазина по трудовой функции отличается от работы оператора ЭВМ складов. Следовательно, даже если вновь временно принятый работник в общей сложности, с учетом предыдущей работы, проработает более 4 месяцев, трудовой договор с ним не может считаться продолженным на неопределенный срок по правилам ст. 298 ТК. Лев Николаевич СТРАЦКЕВИЧ, эксперт журнала

Работник (кочегар) оформлен по договору подряда, который был заключен на период с 1 марта по 31 марта. Он работал с 1 по 10 марта. С 11 марта по 20 марта предъявил больничный лист. 21 марта вышел на работу, а 27 марта снова ушел на больничный на длительный срок. Можно ли принимать к оплате последний больничный лист, если официально отопительный сезон закончен 4 апреля, а договор подряда с данным работником на апрель не заключался. Хотимское РАЙПО

зательных страховых взносов в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь в счет начисленных обязательных страховых взносов в Фонд (п. 2, п. 45 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1997 г. № 1290 (далее – Положение). При наступлении случая временной нетрудоспособности в период выполнения работы, который продолжался после прекращения указанного периода, пособие назначается по прежнему месту работы (п. 7 Положения). Пособие назначается на период с первого дня утраты трудоспособности до дня ее восстановления или установления инвалидности, но не более чем на 120 календарных дней подряд, а при заболевании туберкулезом – не более чем на 180 календарных дней подряд. Назначение пособия на более длительный период производится на основании решения медико-реабилитационной экспертной комиссии о продлении лечения (п. 9 Положения). Поскольку второй случай нетрудоспособности наступил у гражданина в период действия заключенного гражданско-правового договора и непрерывно продолжался после окончания указанного договора, пособие по данному непрерывному случаю нетрудоспособности назначается в пределах сроков, установленных п. 9 Положения. Исчисление пособия по временной нетрудоспособности лицам, выполняющим работы по гражданско-правовому договору, производится в соответствии с п. 40 Положения. ■

Согласно Закону Республики Беларусь от 31 января 1995 г. № 3563-XII «Об основах государственного социального страхования» граждане, работающие по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются оказание услуг, выполнение работ и создание объектов интеллектуальной собственности, у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей подлежат обязательному государственному социальному страхованию. Следовательно, при наступлении у гражданина, выполняющего работу по гражданско-правовому договору, временной нетрудоспособности он имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, которое выплачивается плательщиком обяКадровая

служба

№7 (119) 2011

ВОПРОС НОМЕРА

Можно ли принять молодого специалиста, окончившего среднее специальное учебное заведение, по рабочей профессии с разрядом ниже, чем указан в дипломе? В штатном расписании нанимателя нет работ соответствующего разряда. Как поступить нанимателю?

Александр Алексеевич ГЕРАСИМЕНОК, юрист

Согласно ст. 281 Трудового Кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) выпускникам государственных учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования дневной формы получения образования за счет средств республиканского и (или) местного бюджетов гарантируется предоставление первого рабочего места. Порядок и условия предоставления первого рабочего места указанным лицам определяются Правительством Республики Беларусь. Первым рабочим местом считается место работы, предоставляемое выпускникам государственных учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования дневной формы получения образования за счет средств республиканского и (или) местного бюджетов, направленным на работу по распределению в соответствии с полученной специальностью, профессией и квалификацией, если до поступления в учебное заведение они не состояли в трудовых отношениях. Гарантии права на труд выпускникам реализуются по окончании ими высших и средних специальных учебных заведений и выражаются в том, что каждому специалисту заблаговременно, т.е. не позднее чем за 2 месяца до окончания учебного заведения, комиссия по распределению обеспечивает предоставление работы в соответствии со специальностью и квалификацией, приобретенной в учебном заведении. В соответствии с п. 9 Положения о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 2007 г. № 1702, выпускники, получившие среднее специальное или высшее образование, распределяются на

МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ работу в соответствии с полученной специальностью и присвоенной квалификацией в первую очередь в государственные организации и организации с долей собственности государства в их уставных фондах согласно договорам о подготовке специалистов, заявкам на специалистов этих организаций. По мере удовлетворения потребностей в специалистах организаций, указанных в части первой настоящего пункта, возможно распределение выпускников в иные организации, а также рассмотрение заявок организаций о распределении на работу к ним конкретных выпускников. Выпускники, получившие среднее специальное образование, по их желанию могут направляться на работу в качестве рабочих в соответствии с разрядом и квалификацией, полученными в период обучения. В соответствии с абзацем десятым ст. 1 ТК квалификация — это уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.). Таким образом, наниматель обязан принять на работу молодого специалиста по разряду, указанному в дипломе и внести соответствующее изменение в штатное расписание, включив в него ставку рабочего соответствующего разряда.

Наниматель желает присвоить молодому специалисту квалификационную категорию (позволяет стаж). Однако согласно Типовому положению об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденному постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 мая 2010 г. № 784, выпускники учреждений образования, обучавшиеся в дневной форме получения образования и работающие в организации по направлению учреждений образования, в течение первых трех лет работы освобождаются от прохождения аттестации. Как поступить нанимателю? Статьей 61 ТК предусмотрено, что отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным

разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем на основании квалификационных справочников, утвержденных в установленном порядке. Порядок присвоения специалистам квалификационных категорий установлен Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 32 (далее – Общие положения ЕКСД). В п. 20 Общих положений ЕКСД предусмотрено, что при присвоении квалификационной категории учитываются сложность выполняемых специалистом трудовых функций, степень самостоятельности при их выполнении, его ответственность за выполненную работу, инициативное и творческое отношение к труду и иные факторы. Согласно п. 25 Общих положений ЕКСД в порядке исключения специалисту, не имеющему квалификационной категории и назначаемому (принимаемому) на должность, может быть присвоена квалификационная категория при условии наличия у него стажа работы, предусмотренного квалификационными требованиями квалификационной характеристики соответствующей должности, в т.ч. опыта работы на руководящих должностях по данному направлению деятельности. При этом учитываются имеющийся у него практический опыт работы, а также деловые и личностные качества специалиста, уровень его профессиональных знаний, умений и навыков. Полагаем, что в случае если в соответствии с квалификационными требованиями по должности для присвоения квалификационной категории не требуется стаж работы, то молодому специалисту может быть присвоена квалификационная категория сразу после его приема на работу. При этом в каждом конкретном случае решение принимается нанимателем самостоятельно.■

ВАШ ВОПРОС

МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ Александр ШИШКО, главный специалист юридического отдела Гродненского областного объединения профсоюзов

Молодой специалист направлен по распределению на работу на сельскохозяйственное предприятие. Ему, как молодому специалисту, необходимо отработать в СПК не менее двух лет. Должен ли наниматель производить молодому специалисту доплаты к заработной плате? Будет ли производиться доплата в дальнейшем после обязательной отработки? В соответствии с п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31 августа 2000 г. № 1359 «О мерах по улучшению обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами специалистов» молодым специалистам с высшим и средним специальным образованием, прибывшим на работу в сельскохозяйственные организации по направлениям высших учебных заведений, учреждений, обеспечивающих получение среднего специального образования, производятся в течение первых двух лет работы доплаты к их заработной плате в размере одной тарифной ставки первого разряда, установленной Правительством Республики Беларусь для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций. Руководителям (в т.ч. руководителям сельскохозяйственных организаций) и специалистам с высшим и средним специальным образованием, прибывшим на работу в сельскохозяйственные организации по направлениям высших учебных заведений и учреждений, обеспечивающих получение среднего специального образования, и продолжающим по истечении двух лет со дня заключения с ними трудового договора работать в сельскохозяйственных организациях, в течение последующих трех лет производятся доплаты к их заработной плате в трехкратном размере тарифной ставки первого разряда, установленной Правительством Республики Беларусь для 58

работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций. Следовательно, в данном случае нанимателем должны быть произведены доплаты к заработной плате в течение первых двух лет работы как молодому специалисту, а также в течение последующих трех лет, если работник продолжит работать в сельскохозяйственной организации.

ПРИЕМ НА РАБОТУ Александр Никитич ОДИНЕЦ, юрист

Достаточно ли для приема преподавателей на работу ксерокопии рентгенофлюорографического обследования (согласно постановлению Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 28 апреля 2010 г. № 47), т.к. оригинал им необходим, в связи с тем что они работают в учреждениях образования по основному месту работы, либо необходимо требовать дубликат? Необходимы ли еще какиенибудь медицинские освидетельствования при работе с детьми? Перечень врачей специалистов и видов диагностического исследования, которые должны проходить работники при работе с детьми и молодежью, отражен в приложении 3 к Инструкции о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 28 апреля 2010 г. № 47 (далее – Инструкция по медосмотрам). Согласно п. 28 Инструкции по медосмотрам при проведении предварительного медосмотра в соответствии с приложением 3 лица, поступающие на работу, осматриваются терапевтом, дерматовенерологом, стоматологом и оториноларингологом. По окончании предварительного медосмотра лицу (работнику), прошедшему медосмотр, в соответствии с п. 33 Инструкции по медосмотрам выдается предусмотренная п. 7.6 перечня административных процедур, осуществляемых государственными оргаw w w.promkompleks.by

Перевод нами и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 26 апреля 2010 г. № 200, медицинская справка о состоянии здоровья с указанием годности к работе в данной профессии в условиях воздействия факторов производственной среды, показателей тяжести и напряженности трудового процесса. Форма медицинской справки о состоянии здоровья (форма 1 здр/у-10) утверждена постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 9 июля 2010 г. № 92. Таким образом, требование нанимателя о предъявлении ксерокопии документа, подтверждающего проведение рентгенофлюорографического обследования, является неправомерным и противоречит ст. 26 ТК. Дополнительно в соответствии с п. 34 Инструкции по медосмотрам по результатам периодического медосмотра работников, включенных в список работников, в месячный срок с момента окончания медосмотра организацией здравоохранения составляется акт периодического медосмотра по форме согласно приложению 7. Данный акт оформляется в трех экземплярах, один из которых в течение 5 рабочих дней направляется нанимателю, второй – в территориальный орган государственного санитарного надзора, а третий остается в организации здравоохранения. Светлана Валерьевна КОНДРАЩУК, юрист

Как правильно следует оформить работников на период с мая по сентябрь для продажи мороженого на улице с лотка? Будет ли это являться сезонной работой? Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ст. 299 ТК). Перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь 14 апреля 2000 г. № 56. В данном перечне отсутствует указанный в вопросе вид работ. Таким образом, продажа мороженого с лотка не относится к сезонным работам. И, соответственно, в данном случае неправомерно Кадровая

служба

№7 (119) 2011

заключать трудовой договор на время выполнения сезонных работ (п. 5 ч. 1 ст. 17 ТК). В то же время нанимателям предоставлено право заключать трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) (п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК). При этом согласно части второй ст. 17 ТК такой договор возможно заключить только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В связи с тем что уличная торговля с лотка зависит от климатический условий и, как правило, не осуществляется в зимний период, то с работниками возможно заключить срочные трудовые договоры на определенный срок, например, с 1 мая по 31 сентября. В том случае, если наниматель не знает конкретных сроков окончания деятельности по торговле мороженным с лотков, т.к. это зависит, к примеру, от определенной температуры воздуха, то возможно заключение трудового договора на время выполнения определенной работы (п. 3 ч. 1 ст. 17 ТК, ч. 3 ст. 17).

ПЕРЕВОД Александр Никитич ОДИНЕЦ, юрист

Меняется структура организации: одни структурные подразделения упраздняются, другие создаются, объединяются. В связи с этими изменениями заместителю руководителя организации предложено работать ведущим инженером по материально-техническому снабжению. При этом размер оплаты труда, продолжительность трудового отпуска и иные существенные условия контракта не изменяются. Как осуществить такое изменение существенных условий труда? За какой срок нужно предупредить работника? Как поступить в случае отказа работника от подобных изменений? В данном случае изменения структуры организации и поручение работнику работы у данного на59

ВАШ ВОПРОС нимателя по другой должности вследствие таких изменений не является изменением существенных условий труда в том смысле, в котором это понимается в ст. 32 ТК. Так, согласно указанной норме, основным признаком изменения существенных условий труда является продолжение работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Поскольку работнику предлагается продолжить работу по другой должности (ведущий инженер по материально-техническому снабжению), то следует вести речь о переводе (работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности) в соответствии со ст. 30 ТК работнику со стороны нанимателя. Такой перевод допускается только с письменного согласия работника, если он не вызван причинами, названными в ст. 33, 34 ТК. В случае если работник соглашается на перевод, предусмотренный ст. 30 ТК (продолжить трудовые отношения по другой должности, профессии), то с ним заключается новый трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК. При этом возможность перевода не обуславливается какими-либо предварительными сроками уведомления работника (в отличие от изменения существенных условий труда в соответствии со ст. 32 ТК). Если работник отказывается от перевода согласно ст. 30 ТК, то трудовые отношения с ним должны быть продолжены по занимаемой должности либо по прежней профессии. Если все же возникает необходимость введения в результате структурных преобразований в организации в штатное расписание должности «ведущий инженер по материально-техническому снабжению», и исключения должности «заместитель руководителя», то можно вести речь о сокращении штата работников. В этом случае работника надлежит предупредить о мероприятиях по сокращению штата работников не менее чем за два месяца до их проведения (до предполагаемого его увольнения по п. 1 ст. 42 ТК). При этом следует учитывать, что согласно части четвертой ст. 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается про60

порционально времени, оставшемся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ РАЗРЯДЫ, КЛАССЫ, КАТЕГОРИИ Владимир Иванович ШЕЛКОВИЧ, заведующий юридической консультацией главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси

Работник окончил вуз, но работает рабочим (аппаратчик). Должен ли наниматель повысить разряд работнику в связи с получением высшего образования? Действующее законодательство о труде не предусматривает обязательств нанимателя устанавливать более высокую квалификацию по профессии в связи с получением высшего образования. Вместе с тем ст. 205 ТК определено, что при установлении более высокой квалификации (разряда, класса, категории и др.) по профессии (должности) или при продвижении по работе учитываются успешное прохождение работниками профессиональной подготовки, повышение квалификации, прохождение стажировки, переподготовки, общее среднее и профессионально-техническое образование, а также получение ими среднего специального, высшего образования, наличие ученой степени, звания. Людмила Федоровна ЯНОВСКАЯ, экономист

Работница с высшим педагогическим образованием работает в организации юрисконсультом уже в течение 3 лет. По направлению нанимателя она прошла переподготовку на базе высшего образования. В соответствии с дипломом о переподготовке ей присвоена квалификация «юрист». Возможно ли такой работнице присвоить 2-ю квалификационную категорию? Считается ли, что она имеет высшее профессиональное (юридическое) образование? w w w.promkompleks.by

Квалификационный разряды, классы, категории Переподготовка специалистов с высшим образованием по определенному профилю, направлениям, специальностям высшего образования может осуществляться с учетом т.н. «входных» специальностей и квалификаций базового образования. Входные специальности и квалификации базового образования – это специальности и квалификации, которые записаны в дипломе о высшем образовании и разрешающие законодательно согласно общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденному постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22 октября 2009 г. № 125 и общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Специальности и квалификации», утвержден и введен в действие постановлением Министерства образования Республики Беларусь от 2 июня 2009 г. № 36, переподготовку по определенной специальности с присвоением соответствующей категории. Например, преподаватель, имеющий высшее образование по направлениям образования «Педагогика детства», «Педагогика подросткового и юношеского возраста», «Педагогика общевозрастная» и т.д., может быть переподготовлен по группам специальностей «Преподавание филологических и лингвистических наук» и т.д. с присвоением квалификации «Преподаватель белорусского языка и литературы», «Преподаватель математики» и т.д. В рассматриваемом случае работница с высшим педагогическим образованием получила, очевидно, дополнительное высшее образование по профилю образования «Право» с присвоением квалификации «юрист». В соответствии с Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 32, присвоение квалификационных категорий производится в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными характеристиками должностей специалистов, предусмотренных ЕКСД с учетом рекомендаций аттестационной комиссии. Согласно выпуску 1 ЕКСД «Должности служащих для всех видов деятельности», утвержденному постановлением Министерства труда Республики БеКадровая

служба

№7 (119) 2011

ларусь от 30 декабря 1999 г. № 159 (далее – выпуск 1 ЕКСД), на должность юрисконсульта второй квалификационной категории может быть принято лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы в должности юрисконсульта не менее 3 лет. В связи с вышеизложенным работнице, имеющей дополнительное высшее юридическое образование и проработавшей в организации в должности юрисконсульта без категории 3 года, может быть присвоена вторая квалификационная категория с занятием указанной должности.

Можно ли присвоить категорию путем принятия на работу на должность с определенной категорией и не проводить аттестацию? Например, можно ли гражданина со стажем работы 5 лет в должности бухгалтера без категории принять на должность бухгалтера 2-й категории, не проводя аттестацию? Согласно Общим положениям ЕКСД присвоение специалистам квалификационных категорий производится в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными характеристиками должностей специалистов, предусмотренных ЕКСД, с учетом рекомендаций аттестационной комиссии. Квалификационные категории присваиваются работ61

ВАШ ВОПРОС никам последовательно (вторая, первая, высшая), и в дальнейшем их подтверждение не требуется, если иное не предусмотрено законодательством. В порядке исключения специалисту, не имеющему квалификационной категории и назначаемому (принимаемому) на должность, может быть присвоена квалификационная категория при условии наличия у него стажа работы, предусмотренного квалификационными требованиями квалификационной характеристики соответствующей должности, в т.ч. опыта работы на руководящих должностях по данному направлению деятельности. При этом учитывается имеющийся у него практический опыт работы, а также деловые, личностные качества специалиста, уровень его профессиональных знаний, умений и навыков. Согласно выпуску 1 ЕКСД на должность бухгалтера второй квалификационной категории может быть принято лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности бухгалтера без категории не менее 3 лет. В связи с вышеуказанным на работу в организацию без проведения аттестации на должность бухгалтера второй квалификационной категории может быть принято лицо, имеющее стаж работы 5 лет в должности бухгалтера без категории в другой организации (других организациях). Александр Никитич ОДИНЕЦ, юрист

В организацию 3 года назад принят водитель 3-го класса. До этого указанный работник в течение 5 лет работал водителем и управлял автобусом. Записи в трудовой книжке о присвоении класса нет. В текущем году на проводимых соревнованиях по профессиональному мастерству указанный водитель 3-го класса занял первое место в организации. Можно ли, минуя 2-й класс, присвоить ему 1-й класс с учетом того что он: 1) работал пять лет водителем автобуса; 2) имеет все категории на право управления автомобильными средствами, документы на право работы на кране-манипуляторе; 62

3) работает в настоящее время водителем автобуса; 4) занял первое место на проводимых соревнованиях по профмастерству в коллективе численностью 1,5 тыс. чел.; 5) не имеет нарушений ни от ГАИ, ни от администрации; 6) неоднократно награждался в филиале и вышестоящей организацией? Согласно части второй ст. 61 ТК отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке. Согласно Общим положениям ЕТКС, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 34 (далее – Общие положения ЕТКС), ЕТКС – нормативный документ, регулирующий вопросы тарификации труда рабочих. ЕТКС обязателен для применения в организациях всех организационно-правовых форм. Тарификация рабочих – это присвоение рабочим квалификационных разрядов, категорий, классов на основании требований тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристик профессий рабочих (п. 1 и 2 Общих положений ЕТКС). По отдельным профессиям ЕТКС установлены требования к наличию стажа работы и специальной подготовки. На основании п. 15 Общих положений ЕТКС присвоение (повышение) рабочему разряда производится с учетом сложности самостоятельно выполняемых им работ, имеющихся в организации, уровня образования, профессиональной подготовки рабочего. Вопрос о присвоении (повышении) разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией организации (производственного структурного подразделения) на основании заявления рабочего, прошедшего обучение, по представлеw w w.promkompleks.by

Трудо в ы е о т п ус к а нию руководителя соответствующего подразделения (мастера, начальника смены и т.д.) (п. 16 Общих положений ЕТКС). Тарифно-квалификационная характеристика профессии водителя автомобиля 1-го класса содержится в выпуске 52 ЕТКС, утвержденном постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25 ноября 2003 г. № 147. В части второй раздела «Должен знать» указано требование о наличии непрерывного стажа работы в качестве водителя автомобиля 2-го класса не менее одного года. Для водителей автомобилей 2-го класса необходим стаж работы в качестве водителя автомобиля 3-го класса не менее двух лет. Таким образом, согласно нормам части второй ст. 61 ТК, части третьей п. 3 Общих положений ЕТКС, требованиям тарифно-квалификационных характеристик водителей автомобиля различных классов условием присвоения водителю 1-го класса является наличие стажа работы водителем 2-го класса, т.е., минуя 2-й класс, присвоить 1-й класс нельзя. В соответствии с частью второй п. 16 Общих положений ЕТКС более высокий квалификационный разряд рабочему наниматель вправе присваивать также с учетом разработки и реализации им эффективных мер по экономии и рациональному использованию топливно-энергетических и материальных ресурсов. При этом условия, порядок присвоения разрядов по данному основанию, а также критерии оценки эффективности указанных мер предусматриваются в организации самостоятельно с учетом имеющихся разрядов работ.

ТРУДОВЫЕ ОТПУСКА Татьяна Валерьевна РАХУБО, юрист

Работнику был предоставлен трудовой отпуск согласно графику (28 к.д.). Он использовал 7 дней отпуска и был отозван на две недели нанимателем в связи с производственной необходимостью. После отзыва работник пожелал уйти в отпуск на 14 календарных дней, а оставшиеся 7 календарных дней использовать в другое время текущего рабочего года. Возможно ли это? Кадровая

служба

№7 (119) 2011

Согласно части первой ст. 174 ТК по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней. При разделении отпуска на части все части должны быть использованы в течение текущего рабочего года. В противном случае речь будет идти о переносе части отпуска на другой рабочий год, что регулируется ст. 170 ТК. Как правило, вопрос о разделении трудового отпуска на части решается сторонами трудового договора при составлении графика отпусков, что находит отражение в нем путем включения двух частей отпуска в график отпусков, либо при предоставлении трудового отпуска. В приведенной ситуации работнику был предоставлен трудовой отпуск полной продолжительности. В соответствии с частью второй ст. 174 ТК трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска). Не использованная в связи с отзывом часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем компенсируется одним из трех способов: - предоставляется в течение текущего рабочего года в срок, определяемый соглашением между работником и нанимателем; - по желанию работника присоединяются к отпуску за следующий рабочий год; - по желанию работника компенсируется в денежной форме. Поскольку работник в связи отзывом на 14 календарных дней пожелал не использованную в связи с этим часть отпуска использовать сразу по окончании трудового отпуска (т.е. фактически продлив трудовой отпуск) и вопрос о разделении трудового отпуска не был согласован сторонами трудового договора заранее, право у работника на использование отдельной частью 7 календарных дней отсутствует. Александр Алексеевич ГЕРАСИМЕНОК, юрист

Работник не сообщил нанимателю, что ему в процессе работы у нанимателя присвоена инвалидность (рабочая группа). Проработал 2 года. При увольнении сказал, что он хочет компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск из расчета 30 календарных дней. Со63

ВАШ ВОПРОС гласно контракту трудовой отпуск работника – 25 календарных дней. Должен ли наниматель пересчитывать компенсацию исходя из 30 календарных дней трудового отпуска? В соответствии с требованиями ст. 26 ТК при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов). Если при приеме на работу работник скрыл инвалидность и не предъявил нанимателю документы, подтверждающие инвалидность, то наниматель, узнав об этом, обязан затребовать у работника указанный документ и зафиксировать дату представления работником документов, поскольку именно с этого момента работнику предоставляются соответствующие гарантии. В данной практической ситуации в действиях работника усматривается злоупотребление правом. Вместе с тем действующее трудовое законодательство не устанавливает правовых последствий в отношении работника, злоупотребившим правом, в части несообщения нанимателю информации об инвалидности. Согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» работникам, признанными инвалидами, трудовой отпуск предоставляется в количестве 30 календарных дней. В случае документального подтверждения наличия у работника инвалидности наниматель обязан при увольнении выплатить работнику компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск из расчета 30 календарных дней пропорционально отработанному времени с момента представления указанных документов.

СОЦИАЛЬНЫЕ ОТПУСКА Владимир Иванович ШЕЛКОВИЧ, заведующий юридической консультацией главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси

С работницей частной фирмы заключен трудовой контракт. На данный момент работница 64

на 19-й неделе беременности. В связи с ликвидацией предприятия женщину увольняют через 2 месяца, а затем она уходит в декретный отпуск. Будет ли идти непрерывный стаж во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком в указанном случае? Предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет возможно в случае, когда работник состоит в трудовых отношениях с нанимателем. Если женщина не работает и воспитывает ребенка, ее деятельность рассматривается как уход за ребенком. На основании п. «в» ст. 51 Закона Республики Беларусь от 17 апреля 1992 г. № 1596-XII «О пенсионном обеспечении» в трудовой стаж для назначения трудовых пенсий засчитывается как время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, так и период ухода за ребенком в возрасте до трех лет, но не более девяти лет в общей сложности. Александр Никитич ОДИНЕЦ, юрист

Работник организации просит предоставить ему отпуск продолжительностью в 7 календарных дней по семейно-бытовым причинам без сохранения заработной платы. Ни одного дня основного трудового отпуска в количестве 24 календарных дней работником не использовано. Правильно ли ему предоставить отпуск без сохранения в данной ситуации или он в первую очередь должен использовать основной трудовой отпуск? Возможность предоставления указанного в вопросе отпуска закреплена в ст. 190 ТК. Данный отпуск предоставляется при наличии уважительных причин. При этом уважительность причин оценивает наниматель либо уважительность причины в той или иной ситуации определена в коллективном договоре. w w w.promkompleks.by

Совместительство Соответственно, если имеет место уважительная причина, наниматель предоставляет социальный отпуск. Причем возможность такого предоставления не зависит от использования работником трудового отпуска. Возможно также предоставление части трудового отпуска вместо отпуска без сохранения заработной платы (ст. 192 ТК). Согласно указанной норме часть трудового отпуска вместо отпуска без сохранения заработной платы (ст. 190 ТК) предоставляется при наличии договоренности между работником и нанимателем. При этом необходимо соблюдение правил, предусмотренных в ст. 174 ТК, о разделении трудового отпуска не более чем на две части; продолжительность одной части не должна быть менее 14 календарных дней.

СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО Александр Никитич ОДИНЕЦ, юрист

На основной государственной работе работник работает на полную ставку. Изъявил желание устроиться по совместительству в негосударственной организации на ставку или 0,5 ставки. Возможно ли это? Как оформить приказ (форму приказа) на основной работе и на работе по совместительству в негосударственной организации? Как оформить совместительство в трудовой книжке? Какой формы трудовой договор применяется в негосударственной организации по совместительству. Возможность работы гражданина по совместительству у другого или у того же нанимателя не зависит от формы собственности организации (государственная или частная). Определенные ограничения работы по совместительству устанавливаются для: а) руководителей организаций (ст. 256 ТК) (однако, полагаю, ограничение, содержащееся в данной норме, справедливо лишь для руководителей организаций государственной формы собственности); б) руководящих работников в государственных Кадровая

служба

№7 (119) 2011

организациях (кроме должностей мастеров и бригадиров) (ч.1 ст. 348 ТК); в) лиц моложе 18 лет (ч. 2 ст. 348 ТК); г) работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если и по основной работе и по работе по совместительству таким работникам согласно действующему законодательству предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени (ч. 2 ст. 348 ТК); д) родственников, непосредственно подчиненных и подконтрольных друг другу (в государственных организациях). В частных организациях такое ограничение может устанавливаться в соответствии с учредительными документами (или закреплением такого решения собственником иным образом) (ч. 3 ст. 348 ТК, ст. 27 ТК); е) лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке при приеме на материально ответственные должности. При этом не указано, что это за такие должности. Можно предположить, что это те должности, при приеме на которые с работником заключается договор о полной материальной ответственности, причем не имеет значения какой – индивидуальной или коллективной, на основании утвержденных в организации перечней в соответствии со ст. 405, 406 ТК; ж) иных категорий работников в соответствии с законодательством (например, государственных служащих (ст. 22 Закона Республики Беларусь от 14 июня 2003 года № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»), государственных должностных лиц (ст. 17 Закона Республики Беларусь от 20 июля 2006 года № 165-З «О борьбе с коррупцией»). Таким образом, гражданин, работающий в государственной организации, если не относится к названным выше категориям, может работать по совместительству в организации негосударственной формы собственности. При этом установлено, что продолжительность рабочего времени по совместительству не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111-114 ТК (а не продолжительности рабочего времени, установленной по основному месту работы) (ст. 345 ТК), т.е. совместитель может работать не более 20 часов в неделю. При этом 20 ч в неделю соответствует 0,5 ставки. Соответственно по совместительству работник может работать не более чем на 0,5 ставки. 65

ВАШ ВОПРОС Унифицированная система организационно-распорядительной документации, утвержденная приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14 мая 2007 г. № 25 отдельной формы приказа о приеме по совместительству не содержит.

В связи с этим в форме приказа о приеме на работу, используемой для приема работников, не являющихся совместителями, достаточно указать слова «по совместительству», а также можно указать, что работник принимается с «неполным рабочим днем», как в образце, приведенном ниже:

Общество с дополнительной ответственностью «Надежная мебельная компания» ПРИКАЗ 27.05.2011 № 100-к г. Осиповичи О приеме на работу Сидорова П.П. ПРИНЯТЬ СИДОРОВА Петра Петровича аккумуляторщиком 3-го разряда аккумуляторной группы отдела обеспечения транспортной деятельности 30.05.2010 по трудовому договору по совместительству на неопределенный срок с неполным рабочим временем, тарифной ставкой 789 230 руб. Основание: 1. Заявление Сидорова П.П. от 25.05.2011 № 51/2 2. Трудовой договор от 26.05.2011 № 24 3. Штатное расписание на 2011 год Директор

Подпись

А.И. Петров

Подпись

П.П. Сидоров

Визы С приказом ознакомлен

27.05.2011 Факт работы по совместительству у нанимателя по основной работе никак не оформляется. Возможен вариант, когда наниматель (основной) не знает, что его работник работает где-то по совместительству. Такая ситуация не противоречит законодательству, если учтены ограничения названные выше, т.к. право гражданина на труд гарантировано Конституцией Республики Беларусь, и гражданин своим свободным временем распоряжается самостоятельно: то ли он работает в свободное от основной работы время, то ли отдыхает и участвует в общественнополитической, экономической, культурной жизни общества иным образом. Если же работник принимается по совместительству на другую имеющуюся должность у того же 66

нанимателя (внутреннее совместительство), то заключается еще один трудовой договор и издается приказ аналогичного содержания. Сведения о работе по совместительству в трудовую книжку вносятся нанимателем по месту основной работы (ч. 2 п. 1.2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 1997 г. № 1635 «О трудовых книжках работников»). При этом указанные записи вносятся на основании сведений, содержащихся в документе, названном в п. 15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 (приказ, распоряжение). Таким образом, для внесения записи о работе по совместительству в w w w.promkompleks.by

Оплата труда, сохранение среднего заработка трудовую книжку работник должен предъявить документ, содержащий сведения о факте его работы с датами приема, в последующем – увольнения. Следует также обратить внимание, что сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку, если на то есть желание этого работника. Указанное желание он может выразить в заявлении соответствующего содержания. Форма трудового договора или контракта о работе по совместительству применяется такая же, как и для основной работы. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155. Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180. При этом нужно обращать внимание на то, чтобы в самом трудовом договоре было указано, что он является трудовым договором по совместительству (п. 3 примерной формы трудового договора). Аналогичное указание делается и в контракте, если достигнута договоренность между гражданином и нанимателем о заключении контракта.

ОПЛАТА ТРУДА, СОХРАНЕНИЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА Владимир Иванович ШЕЛКОВИЧ, заведующий юридической консультацией главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси

В связи с поступающими вопросами в отношении вышеуказанных выплат Федерация профсоюзов Беларуси информирует профсоюзные организации о следующем. Действительно, взносы по государственному социальному страхованию начисляются только на выплаты, основанием для получения которых является договор о работе (трудовой или гражданско-правовой). Так, в соответствии со ст. 2 Закона Республики Беларусь «Об обязательных страховых взносах в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» объектом для начисления обязательных страховых взносов в Фонд являются для работодателей и работающих граждан выплаты всех видов в денежном и (или) натуральном выражении, начисленные в пользу работающих граждан по всем основаниям независимо от источников финансирования, включая вознаграждения по гражданско-правовым договорам. Таким образом, не освобожденных от основной работы профсоюзных активистов в понимании данного Закона нельзя отнести к «работающим» по отношению к профсоюзной организации, а следовательно, и уплачивать страховые взносы за них нет оснований. Для производства выплат не освобожденным от основной работы профсоюзным активистам необходимо юридическое основание, которым может быть решение компетентного органа профсоюзной организации (т.е. органа, который вправе распоряжаться профсоюзным бюджетом). Например, для первичной профсоюзной организации формулировка решения может быть следующей: «Профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации ПОСТАНОВЛЯЕТ:

Положена ли денежная компенсация (выплаты) не освобожденному от основной работы председателю профкома? На какие документы можно ссылаться и как в коллективном договоре можно это отразить?

Производить не освобожденному от основной работы председателю профсоюзного комитета Иванову И.И. ежемесячную выплату в размере ______ руб. за выполнение общественно-полезной нагрузки в профсоюзе».

Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь направил разъяснение своим организационным структурам, согласно которому начисление взносов по государственному социальному страхованию на суммы, выплачиваемые профсоюзному активу, в т.ч. не освобожденным от основной работы руководителям профсоюзных органов, не производится.

В момент избрания председателя профкома такое решение может быть принято избирающей его профсоюзной конференцией. В отношении не освобожденных от основной работы председателей вышестоящих профсоюзных организаций такое решение может быть принято их руководящими органами (съезд, пленум, конференция, президиум).

Кадровая

служба

№7 (119) 2011

ВАШ ВОПРОС Кроме того, сметой расходов профсоюзной организации должно быть предусмотрено осуществление таких выплат. Светлана Викторовна ТАЛИМОНОВА, юрист

Наниматель направил работника на повышение квалификации. Учеба начинается с 15 ч 00 мин. Работник в день прохождения курсов по повышению квалификации работает до 14 ч 00 мин. Нужно ли сохранять средний заработок в этом случае за целый день на время обучения? Если согласно приказу работник направлен на курсы с отрывом от производства, то исчисление среднего заработка, сохраняемого работнику за время нахождения на курсах повышения квалификации, производится в соответствии с главой 3 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47. Если в приказе о направлении работника на курсы повышения квалификации указано о направлении работника с частичным отрывом от производства (и оговорен режим рабочего времени на период курсов), то за время нахождения работника на курсах в течение его рабочего времени, ему будет исчисляться средний заработок, а за отработанное время начислена заработная плата пропорционально отработанному времени.

УВОЛЬНЕНИЕ Александр Никитич ОДИНЕЦ, юрист

Из заработной платы работника удерживаются алименты по исполнительному документу. Данный работник в связи с истечением срока действия контракта предупредил нанимателя о своем желании прекратить трудовые отношения в связи с истечением контракта. 68

Каковы особенности увольнения указанного работника? Каких-либо особенностей процедуры увольнения работника, уплачивающего алименты, согласно ТК не предусмотрено. В случае, указанном в вопросе, наниматель в день истечения срока контракта согласно п. 2 части второй ст. 35, 38, части седьмой ст. 50, 77 ТК, норм Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» обязан: - издать приказ об увольнении работника; - выдать трудовую книжку; - произвести окончательный расчет, в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный или не полностью использованного трудового отпуска. Вместе с тем согласно части первой ст. 107 Кодекса Республики Беларусь о браке и семье, части второй и третьей ст. 522 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее – ГПК) наниматель обязан сообщить в трехдневный срок судебному исполнителю по месту исполнения исполнительного документа и лицу, получающему алименты, об увольнении с работы лица, уплачивающего алименты, а также о новом месте его работы или жительства, если это ему известно.

ПОСОБИЯ ПО НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ Лев Николаевич СТРАЦКЕВИЧ, эксперт журнала

Работнику был предоставлен трудовой отпуск в соответствии с графиком. За три дня до начала отпуска работник заболел. Нетрудоспособность продолжалась еще пять дней. Работник не пожелал переносить трудовой отпуск на другое время текущего рабочего года (ч. 3 ст. 171 ТК). Как оплачивается в этом случае больничный лист? Имеет ли право работник одновременно на пособие в связи с временной нетрудоспособностью и на сохранение среднего заработка за период трудового отпуска? w w w.promkompleks.by

Пособия по нетрудоспособнос ти Согласно ст. 171 ТК, если временная нетрудоспособность наступает во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней временной нетрудоспособности, либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года. Если временная нетрудоспособность наступила до начала трудового отпуска, отпуск по желанию работника переносится на другое время текущего рабочего года, определяемое по договоренности между работником и нанимателем. Работник обязан уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени продления отпуска. В соответствии с п. 12 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1997 г. № 1290 (далее – Положение), лицам, находящимся в трудовом отпуске, назначается пособие в случае наступления у них в указанный период временной нетрудоспособности (кроме случаев ухода за больным членом семьи и за ребенком в возрасте до 3 лет и ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет в случае болезни матери либо другого лица, фактически осуществляющего уход за ребенком, а также санаторно-курортного лечения ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Трудовой отпуск в таких случаях продлевается в порядке, установленном законодательством. По представленному работником листку нетрудоспособности пособие исчисляется в соответствии с Положением и назначается за весь период, удостоверенный листком нетрудоспособности. Поскольку работник не пожелал переносить трудовой отпуск на другое время текущего рабочего года, его трудовой отпуск продлевается на число календарных дней временной нетрудоспособности, совпавших с трудовым отпуском (в данном случае на пять календарных дней). Александр Никитич ОДИНЕЦ, юрист

Наниматель приказом по предприятию объявил перенос рабочего времени в связи с погодными условиями на другой период времеКадровая

служба

№7 (119) 2011

ни. Работница представила листок временной нетрудоспособности на период переноса рабочего времени. Как произвести оплату по листку нетрудоспособности? В описанной в вопросе ситуации, скорее всего, имел место перенос выходного дня нанимателем. Такой перенос возможен в соответствии с частью седьмой ст. 136 ТК. Согласно указанно норме такой перенос признается изменением правил внутреннего трудового распорядка или графика работ (сменности) и осуществляется в порядке, установленном ст. 142 и 143 ТК. Названный порядок по общему правилу предполагает наличие согласия каждого работника, для которых осуществляется данный перенос (ст. 142 ТК). Обязанность работника соблюдать режим рабочего времени вытекает из п. 2 части первой ст. 53 ТК, согласно которой работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, и ст. 132 ТК в которой определено, что работники обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей. Пропуск рабочих часов (дней) в связи с временной нетрудоспособностью компенсируется выплатой 69

ВАШ ВОПРОС пособия по временной нетрудоспособности. Данное пособие назначается в порядке, установленном Положением о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1997 г. № 1290 (далее – Положение). Соответственно, если в отношении конкретного работника перенос выходного дня был обязательным (имели место приказ нанимателя, согласие работника), значит, в отношении него правила внутреннего трудового распорядка (график работы) были изменены. Пособие в этом случае должно назначаться за пропущенные им рабочие дни (часы) по графику работы работника (п. 27 Положения). Если же согласия работника на перенос выходного дня не было им выражено, т.к. он отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по иным причинам, то такой перенос на него не распространяется, и, соответственно, пособие назначается за пропущенные им рабочие дни (часы) по графику его работы без изменений. Перечисленные особенности переноса выходного дня и случаи временной нетрудоспособности работника целесообразно закрепить в локальных нормативных правовых актах нанимателя (правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор).

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА И НАНИМАТЕЛЯ Светлана Викторовна ТАЛИМОНОВА, юрист

Может ли наниматель добровольно выплатить работнику денежные средства за задержку расчета при увольнении (ст. 78 ТК)? Обязательно ли должно быть решение суда? В соответствии с частью первой ст. 77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день уволь70

нения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. Таким образом, наниматель не будет до предъявления работником указанного требования плюс следующий день после этого нести ответственность за задержку расчета при увольнении. В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой ст. 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК). При взыскании неуплаченных сумм в судебном порядке с нанимателя будет дополнительно взыскана госпошлина. Поэтому в случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой ст. 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник наниматель имеет право добровольно, не доводя дело суда, произвести выплату работнику причитающихся сумм и средний заработок за каждый день просрочки. Решение суда в данном случае не требуется. Александр Никитич ОДИНЕЦ, юрист

С работником заключен трудовой договор на неопределенный срок. Наниматель пожелал заключить с ним договор о полной материальной ответственности (работа связана с хранением материальных ценностей). Нужно ли уведомлять об этом работника за 1 месяц? При приеме гражданина на работу нанимателем с ним определяются условия труда, которые, как правило, закрепляются в трудовом договоре, иных локальных нормативных правовых акта, в число которых входят правила внутреннего трудового распорядка, коллективные договоры, иные документы, принятые в соответствии с ТК. Так, к иным документам можно отнести примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индиw w w.promkompleks.by

Материальная ответственность работника и нанимателя видуальной материальной ответственности. Данный перечень согласно части третьей ст. 405 ТК утверждается на основании коллективного договора, а при его отсутствии – самостоятельно нанимателем. Исходя из изложенного дополнение утвержденного у нанимателя примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, должностью или видом работы, которую занимает или выполняет уже определенный работник, должно быть обосновано определенными причинами (ст. 32 ТК). Последующее заключение с данным работником договора о полной индивидуальной материальной ответственности следует осуществлять с учетом норм ст. 32 ТК, т.е. уведомив работника об изменении условий его труда не позднее чем за 1 месяц. При этом возможность подобного изменения существенных условий труда не зависит от срока действия заключенного с работником трудового договора.

Обязан ли наниматель заключать договор о полной материальной ответственности? Заключение с работниками договоров о полной индивидуальной материальной ответственности или о коллективной (бригадной) материальной ответственности осуществляется с учетом таких локальных нормативных правовых актов как: - примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (ч. 3 ст. 405 ТК); - перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности (ч. 5 ст. 406 ТК). При этом согласно части первой ст. 405 ТК письменные договоры о полной индивидуальной ответственности могут быть заключены нанимателем лишь с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. Кадровая

служба

№7 (119) 2011

Согласно частям первой и второй ст. 406 ТК необходимость введения коллективной (бригадной) материальной ответственности может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности. Необходимость заключения договора о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной (бригадной) определяется: - занимаемой должностью; - условиями выполнения работ; Введение полной материальной ответственности в соответствии со ст. 405, 406 ТК, как правило, необходимо с целью создания условий для наиболее полного возмещения реального ущерба, причиненного нанимателю. При этом наниматель, как собственник имущества или владеющий имуществом на иных вещных правах, а также собственник имущества организации, закрепивший за ней имущество на правах хозяйственного ведения или оперативного управления, могут быть заинтересованы в возмещении причиненного ущерба в соответствии со ст. 14 Гражданского кодекса Республики Беларусь. Что касается необходимости возмещения ущерба причиненного имуществу, собственником которого является государство, то необходимо учитывать положения ряда актов законодательства, направленных, как на установление порядка распоряжения государственным имуществом, так и на принятие мер по недопущению причинения ущерба имуществу (Указ Президента Республики Беларусь от 14 сентября 2006 г. № 575 «О порядке распоряжения государственным имуществом», Директива Президента Республики Беларусь от 14 июня 2007 г. № 3 «Экономия и бережливость – главные факторы экоВнимание! В июньском номере журнала «Кадровая служба» (№ 6 за 2011 г.) в ответе С.Н. Белаш (с. 66) в последнем абзаце допущена опечатка в сумме пособия при рождении второго и последующих детей. В соответствии с постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29 октября 2010 г. № 161 «О размерах государственных пособий семьям, воспитывающим детей» сумма пособия при рождении второго и последующих детей с 1 ноября 2010 г. по 31 января 2011 г. составляла 1 981 350 руб.

ВАШ ВОПРОС номической безопасности государства», Указ Президента Республики Беларусь от 16 октября 2009 г. № 510 «О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь», Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», постановление Совета Министров Республики Беларусь от 13 января 2003 г. № 22 «О размере вреда, причиненного государственному имуществу» и др.). Совокупность норм указанных актов обязывает нанимателей и их уполномоченных должностных лиц в числе прочего принимать необходимые меры по возмещению ущерба, причиненного государственному имуществу. Предписания такого же характера могут содержать акты уполномоченных органов: прокуратуры, суда и пр. Александр Владимирович БАРАНАШНИК, юрист, доцент кафедры права Института парламентаризма и предпринимательства

Наниматель ежемесячно производил удержания из заработной платы работника (20%) для погашения суммы недостачи. После увольнением данного работника сумма недостачи полностью погашена не была. Как взыскать оставшуюся сумму причиненного работником ущерба? В соответствии со ст. 107, 108 ТК удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. Удержания не могут производиться согласно актам локального регулирования, к примеру, в соответствии с коллективными договорами, соглашениями. При этом в соответствии с частью первой ст. 108 ТК при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных законодательством, – 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50% заработка. Если работник увольняется с работы до полного погашения суммы ущерба, например, в связи с уходом на пенсию, то возможно взыскание задол72

женности в бесспорном порядке на основании исполнительной надписи нотариуса при наличии обязательства работника о погашении задолженности и согласно перечню документов, по которым взыскание производится в бесспорном порядке на основании исполнительных надписей нотариусов и должностных лиц, которым в соответствии с законодательными актами предоставлено право совершать нотариальные действия, утвержденному постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 декабря 2006 г. № 1737 (далее – Перечень). Исполнительная надпись представляет собой распоряжение нотариуса о принудительном взыскании в бесспорном порядке с должника в пользу кредитора (взыскателя) определенной денежной суммы или иной задолженности. В тоже время следует учитывать, что установленная законодательством возможность бесспорного взыскания задолженности по недостачам, оставшимся за работниками после их увольнения на основании исполнительной надписи нотариуса должна производиться при наличии следующих условий: - между нанимателем и работником был заключен договор о полной материальной ответственности, в т.ч. и о коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст. 406 ТК), поскольку она является разновидностью полной материальной ответственности; - наличие обязательств работника о погашении задолженности (п. 13 Перечня). Для получения исполнительной надписи необходимо представить: 1) письменное обязательство работника, с которым заключен договор о полной материальной ответственности, о погашении им задолженности по недостаче; 2) справку, выданную нанимателем (за подписью руководителя и главного (старшего) бухгалтера), с указанием суммы задолженности по недостаче, оставшейся не погашенной при увольнении работника; 3) справку о периоде работы работника. Исполнительная надпись должна содержать следующие реквизиты: фамилию и инициалы, должность нотариуса, совершающего исполнительную надпись; наименование и адрес взыскателя; наименование и адрес должника; обозначение срока, за который производится взыскание; обозначение суммы, подлежащей взысканию, или предметов, подлежащих истребованию, в т.ч. пени, процентов, если w w w.promkompleks.by

Материальная ответственность работника и нанимателя таковые причитаются; обозначение суммы государственной пошлины или тарифа, уплаченных взыскателем или подлежащих взысканию с должника; дату (год, месяц, число) совершения исполнительной надписи; номер, под которым исполнительная надпись зарегистрирована в реестре; подпись нотариуса, совершившего исполнительную надпись; печать нотариуса. В ст. 96 Закона Республики Беларусь от 18 июля 2004 г., № 305-З «О нотариате и нотариальной деятельности» закреплено правило о сроке предъявления исполнительной надписи к принудительному исполнению. Так, в случае если взыскателем или должником по исполнительной надписи является гражданин, исполнительная надпись может быть предъявлена к принудительному исполнению в течение трех лет со дня ее совершения. По всем остальным требованиям исполнительная надпись может быть предъявлена к исполнению в течение шести месяцев, если законодательством Республики Беларусь не установлены иные сроки. Восстановление пропущенного срока для предъявления исполнительной надписи к принудительному исполнению производится судом в соответствии с нормами ГПК и ХПК Республики Беларусь. Государственная пошлина за совершение исполнительной надписи нотариусом составляет 1,5 базовые величины согласно п. 26.5 приложения 18 к Налоговому кодексу Республики Беларусь. Исполнительная надпись нотариуса является исполнительным документом (ст. 462 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь).

Каков порядок оформления материального ущерба, нанесенного работником нанимателю, например, недостачей? Каким образом взыскать материальный ущерб? По факту причинения материального ущерба руководитель структурного подразделения, в котором установлен данный ущерб, обязан проинформировать руководителя организации докладной запиской об обстоятельствах возникшего ущерба и предполагаемых виновных в этом ущербе лицах. Работник, которому вменяется причинение ущерба, должен подготовить письменное объяснение о причинах возникшего ущерба. Если он отказывается от написания такого объяснения, следует составить соответКадровая

служба

№7 (119) 2011

ствующий акт. В свою очередь, наниматель может назначить служебное расследование обстоятельств, повлекших причинение материального ущерба, по результатам которого составляется акт. Это расследование можно назначить как сразу после выявления недостачи, так и после получения докладной записки от руководителя структурного подразделения, в котором данная недостача выявлена. Следует иметь в виду, что работники по общему правилу несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю, согласно ст. 402 ТК. В силу ст. 401 ТК работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. Добровольное возмещение ущерба выгодно для работника, т.к. исключает необходимость оплаты судебных и иных расходов, которые могут иметь место при принудительном взыскании ущерба. В случае отказа работника возместить ущерб добровольно возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из его заработной платы. Приказ (распоряжение) нанимателя должен быть сделан не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращен к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику (ч. 2 ст. 408 ТК). Несогласие работника с возложением на него материальной ответственности либо с размером удержания не приостанавливает исполнения прика73

ВАШ ВОПРОС за (распоряжения) об удержании и может являться основанием для обжалования работником решения нанимателя в комиссию по трудовым спорам организации или в суд. В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР Татьяна Валерьевна РАХУБО, юрист

Работнику предприятия – военному пенсионеру, получающему пенсию за выслугу лет, – исполнилось 60 лет в 2010 году. В данный момент работник хочет уволиться. По коллективному договору предприятия работникам, достигшим пенсионного возраста на предприятии и увольняющимся по истечении срока контракта или по соглашению сторон в связи с выходом на пенсию, выплачивается единовременное пособие в связи с выходом на пенсию. Возможно ли уволить работника по соглашению сторон в связи с выходом на пенсию и выплатить единовременное пособие? Согласно ст. 361 ТК коллективный договор – локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Частью первой ст. 362 ТК предусмотрено, что условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. 74

Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме (ст. 365 ТК). В ст. 1 ТК дано определение понятия «локальные нормативные правовые акты». Так, локальные нормативные правовые акты – коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя. В соответствии с абзацем тринадцатым части первой ст. 1 Закона Республики Беларусь № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» локальный нормативный правовой акт – нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. Кроме того, коллективный договор является одним из источников регулирования трудовых и связанных с ними отношений (ст. 7 ТК). Его положения, в т.ч. улучшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются обязательными для сторон. Следует отметить, что разъяснять принятый коллективный договор вправе только стороны, его подписавшие. Давать оценку отдельным положениям, включенным в коллективный договор, не всегда представляется возможным. Вместе с тем буквальное прочтение нормы коллективного договора «работникам, достигшим пенсионного возраста на предприятии и увольняющимся по истечении срока контракта или по соглашению сторон в связи с выходом на пенсию, выплачивается единовременное пособие в связи с выходом на пенсию», позволяет сделать следующий вывод. У работника, являющегося военным пенсионером, по достижении пенсионного возраста на предприятии есть право на получение единовременного пособия в случае его увольнения по соглашению сторон в связи с выходом на пенсию. Однако следует отметить очевидную некорректность приведенной формулировки пункта коллективного договора, поскольку в законодательстве о труде, в частности, в ТК отсутствует такое основание прекращения трудовых отношений – соглашение сторон в связи с выходом на пенсию либо истечение срока контракта в связи с выходом на пенсию. w w w.promkompleks.by

Гр а ж д а н с к о - п р а в о в о й д о г о в о р Вместе с тем при прекращении трудового договора в связи с выходом на пенсию запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием причины (ч. 6 ст.50 ТК). Таким образом, если работник в заявлении об увольнении его по соглашению сторон укажет причину – в связи с выходом на пенсию – в приказе об увольнении и трудовой книжке работника также следует указать причину увольнения. Следовательно, наниматель обязан выплатить работнику, являющемуся военным пенсионером и получающему пенсию за выслугу лет, достигшему пенсионного возраста (60 лет) на предприятии и увольняющемуся по соглашению сторон в связи с выходом на пенсию единовременное пособие в связи с выходом на пенсию. В заключении обратим внимание, что контроль исполнения коллективного договора осуществляется сторонами, а также специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля соблюдения законодательства о труде (ст. 375 ТК). Следует отметить, что частью второй ст. 236 ТК также установлено, что споры работников, членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров, в т.ч. об оплате труда, праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда, выплате компенсаций и предоставлении гарантий, предоставлении отпусков, рассматривает комиссия по трудовым спорам. Александр Никитич ОДИНЕЦ, юрист

В коллективном договоре нашей организации закреплена норма о том, что кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам может быть предоставлен работнику до 120 календарных дней в году. 4 апреля приняли грузчика. В профсоюз он не вступал. Просит предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 42 календарных дня. Вправе ли наниматель предоставить ему отпуск такой продолжительности? Кадровая

служба

№7 (119) 2011

Действительно, согласно части первой ст. 190 ТК отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам может быть предоставлен работнику продолжительностью по общему правилу, не превышающей 30 календарных дней в течение календарного года. Указанное количество дней может быть изменено путем закрепления возможности предоставления такого отпуска большей продолжительности в коллективном договоре, соглашении. В связи с этим при решении вопроса о предоставлении социального отпуска, названного в ст. 190 ТК, продолжительностью, превышающей 30 календарных дней, в соответствии с коллективным договором, соглашением следует учитывать положения ст. 365 ТК. Данной нормой определяется сфера действия коллективного договора. Так, согласно части первой ст. 365 ТК коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключался. Согласно части второй ст. 365 ТК существует возможность распространить действие коллективного договора и на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и пр.). При этом условием такого распространения является согласие этих работников на него, выраженное в письменной форме (например, в виде заявления либо в виде собственноручной подписи на листе ознакомления, содержащем указание на согласие распространения на работника норм коллективного договора). Учитывая вышеизложенное, следует отметить, что если нормы коллективного договора распространяются на работника, то и право на социальный отпуск, предусмотренный ст. 190 ТК, продолжительностью установленной в коллективном договоре они могут использовать.

ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР Татьяна Валерьевна РАХУБО, юрист

Может ли организация заключить со своим работником еще и договор подряда? 75

ВАШ ВОПРОС В соответствии с п. 1 ст. 656 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК) по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы). Работа выполняется за риск подрядчика, если иное не предусмотрено законодательством или соглашением сторон. Стороны по договору подряда – заказчик и подрядчик. Договор подряда является разновидностью гражданско-правового договора. Согласно определению, содержащемуся в ст. 1 ТК, трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. Трудовые договоры необходимо отличать от гражданско-правовых договоров, которые также выполняются личным трудом гражданина за определенное вознаграждение. Различие состоит, в частности, в их заключении, изменении и прекращении. При выполнении работ по гражданским договорам не действуют гарантии, установленные законодательством о труде. Принцип разграничения сфер действия трудового и гражданского законодательства более подробно изложен в части пятой п. 1 ст. 1 ГК, согласно которой трудовые отношения имущественного и связанного с ним личного неимущественного характера, а также возникающие при осуществлении предпринимательской деятельности, регулируются гражданским законодательством, если трудовым законодательством не предусмотрено иное. Таким образом, в соответствии со ст. 6 ТК не подпадают под действие ТК отношения по поводу осуществления обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством. Из ст. 6 ТК, в частности, следует, что при работе на основании гражданско-правовых до76

говоров не предоставляются трудовые и социальные отпуска, применяются не правила оплаты труда (тарифы, ставки, оклады и др.), предусмотренные в ТК, а только нормы, определенные гражданским законодательством и соглашением сторон таких договоров. Возможность граждан выполнять работы в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами предусмотрена Указом Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 г. № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее – Указ № 314). Согласно п. 1.1 Указа юридические лица и индивидуальные предприниматели, предоставляющие работу гражданам по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности, обязаны, в частности, заключать с ними указанные договоры в письменной форме. Таким образом, законодательство Республики Беларусь допускает по общему правилу, без специальных ограничений, связанных с запретом выполнения такой деятельности, в т.ч. и у одного нанимателя (заказчика), любую из перечисленных выше форм выполнения работ. ■

w w w.promkompleks.by

Делопроизводство

РАЗДЕЛ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОТДЕЛ HR ОТ А ДО Я ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА РЕКРУТИНГ

Кадровая

служба

№7 (119) 2011

УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ

БЕСПРИЗОРНИКИ: ЗАЧЕМ КОМПАНИИ ИСПОЛЬЗУЮТ НАДОМНЫЙ ТРУД

ще в 1995 году в Европе насчитывалось менее 4 млн человек, работающих на дому. Сейчас их число превысило 60 млн (приблизительно 8,2% от всех работающих европейцев). По прогнозам, к концу 2011 года в Европе будет почти 100 млн надомников. По данным исследования, проведенного Стокгольмской школой экономики (г. Санкт-Петербург), в России примерно 2,6 млн человек работают дистанционно. Это 1,7% от всего населения. Юрист по трудовому праву Олег Шеврин работает дома с 2000 года. «Для моих западных коллег вполне нормально и распространено работать на дому. У российских же коллег это только начинает набирать популярность», – говорит он. Основные преимущества работы на дому в том, что человек не тратит время на дорогу, выбирает те часы для работы, когда у него наступает пик активности, а работодатель экономит на аренде офиса и организации рабочего места. На Западе, помимо представителей т.н. «новой экономики» – разработчиков программного обеспечения, веб-мастеров и дизайнеров, – вне офиса работают и вполне традиционные предприятия: агентства недвижимости, страховые, юридические, переводческие, финансово-аналитические и исследовательские компании. Однако в России эти выгоды не кажутся столь очевидными. В рекрутинговой компании «Анкор» сказали, что заказов на надомных работников практически не поступает. Руководитель лизингового направления Анна Черных вспомнила только один случай, когда компания перевела нанятого бухгалтера на надомную работу. У последнего были на то личные причины. Руководитель исследования Стокгольмской школы экономики Марина Либо, работающая над данной темой и в качестве аспирантки СПбГУ, считает, что низкая популярность работы на дому в России объясняется ментальными причинами: «Если, к примеру, в США человек, работающий на дому, ни у кого не вызывает удивления, то у нас он воспринимается скорее безработным». С этим соглашаются и рекрутеры. «Как среди работодателей, так и среди соискателей бытует скептическое отношение к надомной работе», – говорит Елена Клековкина из компании «Анкор». По ее наблюдениям, такая работа воспринимается как нечто временное и потому не заслуживающее серьезного отношения. Как признались в одной юридической фирме, во многом это вопрос имиджа. «Несолидно богатой юридической компании держать надомников. Юрист в штате есть, а кабинета у него нет», – сказал представитель компании. Обычно работа на дому подразумевает использование интернет-технологий. Исследование Стокгольмской школы экономики констатирует, что, в основном, надомных сотрудников используют дизайнерские, переводческие компании, разработчики программного обеспечения и электронные СМИ. В России надомный труд активно используется для работы на телефоне. Одно из объявлений о вакансиях компании «Гарант», производителя одноименной информационной системы, гласит: «Компания приглашает на постоянную работу сотрудниц, ра78

w w w.promkompleks.by

Отдел HR от А до Я ботающих на домашнем телефоне. Мы предлагаем: стабильную з. п. (оклад плюс премии): от 5 000 до 10 000 росс. руб. в месяц. Оплачиваемый больничный и отпуск». Как пояснили в компании, сотрудниц набирают для работы в call-центре. Их задача – обзванивать потенциальных клиентов и выяснять, интересен ли им продукт – справочно-правовая система «Гарант». Информацию, полученную в ходе такого исследования, используют для дальнейшего продвижения продукта. Всего разработкой и продвижением системы «Гарант» в г. Москве занимаются около 2 000 человек, из них около 250 человек работают на телефоне и только 50 – надомные работники. Как пояснил директор компании «Гарант» Дмитрий Першеев, 12 лет назад, когда бизнес только начинался, надомные работники были основным звеном в продвижении продукта, однако со временем акцент сместился в противоположную сторону. По словам Д. Першеева, это только на первый взгляд кажется, что для компании более выгодно иметь сотрудников, работающих дома (не требуются расходы на содержание офиса, покупку компьютера, телефона), однако производительность надомника обычно значительно ниже производительности офисного работника. Бывает так, что рабочий день работающего на дому фактически составляет три часа в день. «Это не значит, что компания собирается отказываться от надомников. Просто в нашем случае офисные сотрудники более управляемы и предсказуемы», – говорит Дмитрий Першеев. Еще более категоричного мнения придерживается генеральный директор компании «Росбизнесконсалтинг» Юрий Ровенский. «Конечно, я знаю случаи, когда использование телеработников было эффективно. Я общался с одной голландской компанией, разработчиком программных продуктов, так она всех программистов поместила на остров Кюрасао. Для работодателя это было своеобразной гарантией, что программисты не разбегутся и доведут проект до конца, а для самих работников это было еще и социальным бонусом – море и солнце без отрыва от работы», – говорит Юрий Ровенский. В то же время он замечает, что лично у него отношение к телеработникам неоднозначное. Директор компании «Гарант» Дмитрий Першеев считает, что таких сотрудников сложно мотивировать. «Среди наших надомных работников есть только одна женщина, которая по своим результатам вполне конкурирует с офисными сотрудниками, – Кадровая

служба

№7 (119) 2011

рассказывает он. – Она ежедневно начинает работу в 9 утра и заканчивает только в 6. По ее словам, перед началом работы она даже надевает деловой костюм, психологически настраивает себя». По мнению рекрутеров, при найме надомников очень важно правильно отбирать кандидатов. По мнению Елены Клековкиной из «Анкора», на надомную работу надо набирать людей с хорошей самодисциплиной, настроенных на результат. Кстати, в штате этого кадрового агентства числится 10 человек, работающих на дому. Их обязанность – обновление базы данных, содержащей сведения о 180 000 кандидатов. Как пояснили в «Анкоре», далеко не все соискатели сами сообщают об изменениях в своей карьере. Работа секретарей-операторов состоит в том, чтобы вечерами обзванивать этих кандидатов, обновлять информацию о них и выяснять, не потеряли ли они интерес к развитию своей карьеры. Зарплата этих секретарей зависит от количества сделанных звонков и полученной информации. По словам Е. Клековкиной, текучесть среди этой категории работников довольно низкая. Есть даже женщины, работающие уже 10 лет.

Универсальная профессия – уникальная возможность применения навыков на предприятии и дома В связи с активным переходом к рыночным отношениям, стремительным развитием информационных технологий выполнение работы на дому приобрело обширный характер. Если 10-15 лет назад типичного работника-надомника характеризовала принадлежность к социально уязвимым слоям населения: пенсионеры, инвалиды, лица с пониженной трудоспособностью, женщины, имеющие несовершеннолетних детей, и т.д., выполняющие физическую, главным образом, ручную и низкоквалифицированную работу в сфере производства, то в последнее время, помимо традиционного надомного труда, возникло и все более расширяется «новое» надомничество, участниками которого, как правило, являются высококвалифицированные специалисты, к примеру, в области информационных технологий (программисты и разработчики программного продукта, дизайнеры, журналисты, переводчики, редакторы, телефонные диспетчеры и т.д.). Специалисты считают, что переход на надомный труд – одна из главных тенденций развития бизнеса, в первую очередь потому, что он страхует пред79

УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ

приятия от кадровой текучки, сезонных колебаний на рынке труда. Сегодня современные работодатели, включая испытывающих временные трудности в период кризиса и массовых высвобождений, могут предложить работу на дому таким специалистам, как: - секретари-машинистки; делопроизводители и бухгалтеры; агенты (по доставке заказных билетов, рекламные, страховые); - адвокаты, нотариусы и юрисконсульты; - операторы ЭВМ, веб-дизайнеры и программисты; - дизайнеры; - переводчики; - журналисты и редакторы; - медицинские сестры и массажисты и др.

Преимущества надомного труда Для нанимателя: - экономия затрат на содержание офисных помещений, оборудования, парковок; сокращение затрат на коммунальные платежи, арендную плату, расходов на тепло- и энергосбережение и др.; - повышение продуктивности работы и сокращение времени реагирования на производственные задачи, сокращение потерь времени на переезды, доступность сервиса; - оплата труда работников в соответствии с достигнутыми результатами, а не с затраченным временем; - конкурентное преимущество среди других работодателей, позволяющее принимать на работу лучших специалистов; - уменьшение количества отпусков, связанных с семейными обстоятельствами и проблемами со здоровьем, а также пропусков работы по различным причинам; - уменьшение прерываний рабочего процесса, исключение занятия рабочего времени личными вопросами (чаепития, разговоры по телефону, отвлеченные продолжительные беседы сотрудников) и др. Для работников: - реализация своего конституционного права на труд (особенно тем «категориям» граждан, которые сталкиваются с трудностями в поисках традиционной модели занятости или она в силу различных причин является для них неприемлемой: лицам с ограниченной трудоспособностью, инвалидам и пен80

сионерам, женщинам, имеющим малолетних детей и детей-инвалидов, и др.); - получение доходов или дополнительных доходов; - оптимальный баланс между семьей и работой, сокращение расходов на оплату услуг лиц и учреждений, осуществляющих уход за членами семьи (детьми, престарелыми родителями), возможность проводить больше времени с семьей; - возможность получения образования, дополнительного заработка, участия в общественной жизни и т.д.; - повышение продуктивности самой работы, осуществляемой в привычной (домашней) обстановке; - уменьшение времени и затрат на транспорт; исключение попадания в дорожные пробки и стрессов, связанных с ними; - соблюдение индивидуальных биологических ритмов, времени труда и отдыха; отсутствие необходимости просыпаться рано или работать до позднего вечера.

Определение международного права Термин «надомный труд» означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет: • по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя; • за вознаграждение; • с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями.

Нормы Трудового кодекса: применение к надомным работникам Общие нормы Прием на работу производится нанимателем в порядке, установленном главой 2 Трудового кодекса Республики Беларусь «Заключение трудового договора» (далее – ТК): • трудовой договор заключается с лицами, достигшими возраста 16 лет; w w w.promkompleks.by

Отдел HR от А до Я

Основные нормативные правовые акты: особенности регулирования труда надомников Международные нормативные правовые акты: - Женевская Конвенция Международной организации труда «О надомном труде» от 20 июня 1996 г. № 177 (не ратифицирована Республикой Беларусь); - Рекомендация Международной организации труда «О надомном труде» от 20 июня 1996 г. № 184 (к Конвенции № 177).

• обязателен предварительный медицинский осмотр (обследование) лиц, не достигших возраста 18 лет (ст. 275 ТК), а также иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными актами законодательства; • по соглашению сторон возможно установление для надомного работника испытательного срока в целях проверки его соответствия поручаемой работе; • прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, изданным на основании заключенного трудового договора; • на надомников, ранее не работавших, нанимателем заводятся трудовые книжки в порядке и на условиях, определенных законодательством; • обязательно заключение между нанимателем и работником трудового договора о выполнении работы на дому. При заключении трудового договора надомником предъявляется работодателю пакет документов, перечень которых определен п. 4 Положения об условиях труда работников-надомников, утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 11 апреля 2000 г. № 48: - документ, удостоверяющий личность; - документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); - трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей; - диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы; - направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством; - индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов); Кадровая

служба

№7 (119) 2011

- декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья; - другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Особенности трудового договора с надомником Трудовой договор: • предусматривает условия выполнения работы на дому: - не противопоказанной работнику по состоянию здоровья, и в жилищно-бытовых условиях, соответствующих требованиям охраны труда; - из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет; • определяет порядок и сроки: - обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами; - расчетов за изготовленную продукцию; - возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику; - вывоза готовой продукции; - порядок выплаты работодателем компенсации за износ инструментов и механизмов, являющихся собственностью надомника, а также возмещения иных расходов, связанных с выполнением работ на дому; • содержит информацию о (об): - работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор; - месте работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; 81

УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ

Нормативные правовые акты Республики Беларусь: - Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З; - постановление Министерства труда Республики Беларусь от 11 апреля 2000 г. № 48 «Об утверждении Положения об условиях труда работников-надомников»; - постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 ноября 2008 г. № 175 «Об утверждении Инструкции о порядке подготовки (обучения), переподготовки, стажировки, инструктажа, повышения квалификации и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда».

- трудовой функции работника; - основных правах и обязанностях работника и нанимателя; - сроке трудового договора; - условиях оплаты труда; - режиме труда и отдыха; - иных условиях, не ухудшающих положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. При расторжении трудового договора на надомных работников также распространяются дополнительные гарантии, предусмотренные для беременных женщин, женщин, имеющих детей.

Обязанности сторон Наниматель обязан: - информировать надомных работников об опасностях, связанных с работой, о мерах предосторожности; в случае необходимости организовать обучение работников; - обеспечивать защитными приспособлениями предоставляемые работникам машины, инструменты и другое оборудование; принять разумные меры, обеспечивающие их надлежащее техническое обслуживание; - предоставлять работникам индивидуальные средства защиты; - учитывать дополнительные требования к работам, создающим неудобства соседям работника (повышенный уровень шума, вибрация, загрязнения).

Важная информация На надомного работника в полном объеме применяются правила об изменении трудового договора, об отпусках, о порядке рассмотрения трудовых споров и иные нормы трудового права, в отношении которых не установлены исключения для надомников. С надомниками также проводятся инструктажи по охране труда в соответствии с законодательством. При организации работы на дому следует учитывать нормы части шестой ст. 306 ТК, согласно которой отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями работников-надомников могут допускаться только с разрешения соответствующих органов. Подготовила Анна НАЗАРОВА.

Надомный работник обязан: - выполнять меры по безопасности и гигиене труда; - принимать разумные меры предосторожности в отношении собственной безопасности и здоровья (и других лиц), включая правильное использование материалов, машин, инструментов и другого оборудования. 82

w w w.promkompleks.by

Отдел HR от А до Я

ВАША СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЭКОНОМИТ ВАШЕ ВРЕМЯ ИЛИ НА САМОМ ДЕЛЕ ВСЕ НАОБОРОТ?

Э Виктор ЛЕВШУК, руководитель направления HR ИП «АтлантКонсалт» (комплексная автоматизация предприятий на базе продуктов SAP)

Кадровая

служба

лектронная информационная система – это инструмент, который позволит вам выиграть то самое дорогое время, которого нам всем так не хватает, и поможет выйти на новый уровень управления, при котором вы сможете в считанные минуты оценить ситуацию и принять правильные решения. Появившееся при этом время вы сможете направить на решение задач, до которых раньше просто не доходили руки. Высококвалифицированного персонала и лучших процессов при современном темпе жизни недостаточно. Что такое действительно эффективная система управления персоналом? Как отличить систему-помощника от еще одного «убийцы» вашего времени? На самом деле все очень просто. Если в вашей повседневной деятельности вам частенько приходится оставаться после работы, для того чтобы внести в программку данные по тем задачам и процессам, которые вы уже сделали (сегодня или, чего хуже, вчера), то что-то тут не так. Подумайте сами, вы оформили сотрудника на работу (подготовили по нему контракт, приказ, распоряжение на выдачу пропуска и т.п.) и после этого садитесь и начинаете оформлять прием в системе. Очевидно, что одну и ту же работу вы делаете как минимум два раза. Разумная альтернатива данному примеру заключается в том, чтобы внести данные в систему, которая позволит подготовить все необходимые документы и в нужный момент (после успешного подписания приказа) легким движением зафиксирует связь сотрудника с действующим штатным расписанием. Вторым признаком является куча времени, которое вы тратите на подготовку всевозможной отчетности и получение ответов на, казалось бы, простые вопросы. При желании вы сможете провести самостоятельный более детальный анализ своей деятельности и понять, насколько несправедлива бывает жизнь. Системы-«убийцы» времени, предлагающие, как правило, в конечном итоге учет данных как следствие уже свершившихся на деле процессов, имеют и еще ряд нехороших «болезней», которыми они «болеют» с начала их эксплуатации и с которыми практически невозможно бороться. Ни один способ лечения не гарантирует полного выздоровления. Например, использование системы в качестве записной книжки после того как все уже свершилось плохо сказывается на своевременности появления актуальной информации в системе (практически всегда данные появляются с некоторым опозданием). Оно и логично. Куда спешить-то? Все самое важное уже свершилось (все документы подписаны, человек вышел на работу, цель достигнута). Вместе со сроками по той же причине страдает и качество. Отсутствие актуальной и своевременной информации в системе сводит на «нет» желание привлечь к принятию решений в системе руководителей, которые в сложив№7 (119) 2011

УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ

шейся ситуации предпочтут получить бумажный или электронный документ из рук специалиста отдела кадров. Никакой самый жесткий приказ не обеспечит достойного качества данных в вашей системе в такой ситуации в разумные сроки. Исправить ситуацию при прочих равных возможно только путем перестановки лошади впереди телеги, а именно сделав вашу систему первичной при обеспечении всех ключевых процессов. Принятие необходимых решений и подготовка документов должны осуществляться через систему. В основе современной системы управления должно быть максимально интегрированное решение, которое обеспечено процессами, использующими технологии электронного документооборота в широком смысле этого слова, а именно вместе с принятием решений и передачей документа от одного исполнителя к другому, в т.ч. автоматически либо с участием пользователя, происходят изменения всех необходимых учетных данных в системе. Электронный документооборот в основе системы позволит вам управлять в соответствии с принятыми на предприятии стандартами и даст возможность

осуществить контроль за текущим положением дел. Например, используя решение по поиску и подбору персонала, вы как руководитель или ответственный специалист в любой момент можете получить из системы ответы на следующие вопросы. Сколько открытых вакансий на вашем предприятии в данный момент? В какой стадии находится процесс подбора по каждой из них? Есть ли подходящие кандидаты или, может быть, они уже в стадии оформления? Благодаря системе вы в курсе всех дел. Вы можете влиять на ситуацию и управлять ею. Возьмем ежегодный процесс подготовки плана-графика отпусков. Получить итоговый график отпусков на предприятии в пару тысяч сотрудников очень даже непросто. Хотелось бы при наступлении срока планирования отправить запрос на подготовку плана графика отпусков ответственным лицам на местах и получить через какое-то время готовый ответ. Это реально. Правильная система должна уметь уведомить ответственных лиц на местах о необходимости провести соответствующую работу. Причем и подготовка, и согласование графика будут осуществляться напрямую в системе (рис. 1).

Рисунок 1. Подготовка и согласование графика

После утверждения графика отпусков руководством система автоматически готовит бумажный вариант для подписания и ознакомления каждого сотрудника (рис. 2). 84

w w w.promkompleks.by

Отдел HR от А до Я Рисунок 2. Бумажный вариант графика

Рисунок 3. Процесс подготовки графика

Кадровая

служба

№7 (119) 2011

При этом весь процесс подготовки и промежуточной готовности графика отпусков всегда на виду. Мы видим, какие подразделения приступили, какие еще и не начинали. Нам доступна аналитика по фонду отпускных дней в привязке к календарю (рис. 3). Аналогичный подход мы применяем ко всем процессам управления персоналом. В качестве платформы для наших решений мы на протяжении уже почти 10 лет успешно используем продукт компании SAP ERP HCM. В качестве основного принципа, которым мы руководствуемся при разработке и внедрении новых решений и систем, используем принцип сохранения естественного и логического хода событий и после автоматизации. Если у вас куча проблем в автоматизации – попробуйте следовать этому простому принципу, и со временем все будет получаться. ■

УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ

КАК ОБУЧАТЬ ПЕРСОНАЛ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА?

Константин АКСЕНОВ

последнее время принято уделять особое внимание влиянию текущего экономического кризиса на выбор оптимальной организации бизнеса путем сокращения статьи расходов. Одной компанией был проведен опрос среди 150 британских HR-специалистов, целью которого было выявить их позицию относительно важности обучения и практической подготовки кадров в период экономической нестабильности. Исследование показало, что практически каждые 9 HR-специалистов из 10 (88%) считают, что правильно спланированное обучение персонала может стать определяющей стратегией компании в период экономического спада. В то же время более половины участников опроса (57%) согласились, что во времена экономической нестабильности расходы на обучение кадров должны быть сокращены в первую очередь. Наиболее важные данные были получены при опросе профессионалов HRподразделений о планировании бюджетов на обучение и тренинги для персонала. Более 80% респондентов сходятся во мнении, что сокращение финансирования программ обучения во время кризиса скорее создает проблемы, чем решает их, и 83% респондентов признают, что задачи обучения кадров во время экономического регресса являются не менее важными, чем в более стабильные для экономики времена. Однако, попав в ситуацию кризиса, многие компании стали сокращать расходы всеми возможными способами. Несмотря на то что персонал – самый важный актив компании, бюджеты на персонал были уменьшены (особенно в области обучения). В то же время, по данным бенчмаркинга Trainings INDEX 2010, интенсивность обучения не снизилась. Специалисты по обучению решили делать даже больше, но тратя при этом меньше ресурсов, чем раньше. В такой ситуации появление новых форм и методов обучения и развития персонала закономерно. В корпоративном обучении увеличивается количество новых методов обучения, по сути, являющихся усовершенствованием старых. Количественный рост в виде различных модификаций настолько велик, что можно ожидать скорого улучшения качества корпоративного обучения.

Короткий тренинг

Несколько лет назад тренеры крайне негативно реагировали на наметившуюся тенденцию сокращения продолжительности учебного мероприятия. Основной аргумент против – нельзя за 2-4 часа привить никакой навык. В настоящее время найдены новые формы коротких тренингов. Если фокусироваться на узкой задаче (например, отработке одного аспекта широкой темы), то за 2-4 часа вполне возможно закрепить конкретный навык. Таким образом, обучение становится дискретным. Не стоит думать, что короткий тренинг не дает результатов. Он состоит из традиционных частей: разогрев, введение в тему, отработка, завершение. Эффективность таких занятий порой выше, чем у многодневных: внимание участников сконцентрировано на одном навыке, и они не «распыляются» в попытках применить его на рабочем месте. Одна из фармацевтических компаний с успехом проводит короткие тренинги по отработке конкретных навыков в рамках многоступенчатой технологии продаж. Каждый короткий тренинг посвящен одной ступени технологии, например, снятию запроса у клиента. Четыре часа группа работает только над этим навыком и до следующего мини-тренинга получает задание на отработку навыка на рабочем месте. Четыре часа группа из 86

w w w.promkompleks.by

Обучение персонала менеджеров по продажам работает только над этим навыком и затем получает задание на его отработку. Прогресс проверяют на следующем тренинге. По словам HR-специалистов компании, бывали случаи, когда приходилось возвращаться к предыдущей теме, если у группы не наблюдалось прогресса. Бизнес-практикумы – это тренинги, где акцент делается на отработке навыков и обратной связи, а теория лишь повторяется и суммируется. Его цель – довести конкретные навыки до уровня уверенного использования, особенность — возможность проведения в малой группе (продолжительность от половины до целого дня). Другой тип тренинга – клип-курсы, которые представляют собой серию коротких практических модульных обучающих мероприятий. Они идеальны для ситуаций, когда людям трудно выделить на обучение целый день.

Е-коучинг и М-коучинг

Сам по себе коучинг уже нельзя назвать новым методом обучения. В 2009 году он стал необыкновенно популярен. Однако появилось много тренеров и психотерапевтов, которые предлагали подобные услуги, плохо разбираясь в тонкостях дела. Следует быть очень осторожными в выборе коуча. Коучинг, проводимый дистанционно (посредством интернет-решений – Е-коучинг или по телефону/ скайпу – М-коучинг), стал использоваться в случае, когда подопечный коуча находится либо слишком далеко, либо занят. Многие специалисты по управлению персоналом скептически относились к коучингу по телефону или скайпу, т.к. считали, что невозможно проводить сессию без личного присутствия подопечного. Оказалось, такой вариант приемлем в случае предварительной договоренности (есть доверие, ход сессии определен с учетом обстоятельств, а специалист готов отвечать сразу). В крупной финансовой корпорации коучи с успехом проводили сессии по телефону для сотрудников пула кадрового резерва (пример М-коучинга). Были случаи, когда подопечный использовал внезапно образовавшееся окно в расписании для оперативной связи со специалистом. Коучинг по телефону допускался только после первых очных встреч. Е-коучинг похож на Е-обучение. Нужно отметить, что Е-коучинг уже давно популярен за рубежом. Там создаются специальные платформы для облегчения и структурирования коучинга, проводимого дистанционно. Например, платформа My eCoach, Кадровая

служба

№7 (119) 2011

которая предоставляет большое число инструментов для Е-коучинга: расписание встреч, автоматические напоминания, формы отчетности (и для коуча, и для подопечного). Разнообразие инструментария облегчает работу коуча и подопечного. Профессиональные коучи могут эффективно общаться по электронной почте. Чаще всего Е-коучинг и М-коучинг сочетаются: коучинг ведется посредством Интернета, но периодически проводятся телефонные разговоры или очная сессия. Дистанционный коучинг в чистом виде реализовать крайне сложно.

Мероприятия с двойной целью

Поиск новых форм и методов обучения и развития, способных решить конкретную задачу в условиях экономии бюджета, привел к появлению мероприятий, сочетающих две цели, например, обучение и оценку. Широкое распространение получила совмещенная оценка (к примеру, с игрой или симуляцией). Ее предлагают некоторые консалтинговые компании. Оценка основана на наблюдении за поведением сотрудника в игре. Это позволяет сделать выводы о личностно-деловых качествах участников, о поведенческих проявлениях компетенций. Появился сегодня и опыт совмещения оценки со стратегической сессией. Называется это оценкой через «управление реальностью». В ходе стратегической оценочной сессии выявляют некоторые компетенции руководителей среднего и высшего звена. Такой метод позволяет получить два результата: содержательный (решения, принятые в ходе стратегической сессии) и оценочный. Оценку совмещают и с решением кейсов. Работники не только получают знания и развивают навыки, но и проявляют свои сильные и слабые стороны. Исходя из полученных результатов, можно принимать различные кадровые решения. В категории мероприятий с двойной целью наблюдается появление еще одного метода обучения – гала-обучения. Чаще всего оно проходит в рамках корпоративных конференций, где собирается большое число сотрудников компании, в т.ч. из регионов. Подобные мероприятия очень сложны с точки зрения организации и логистики. Компании стремятся использовать возможность, когда все собираются вместе. Обычно проходят тематические конференции для определенной категории персонала. Для организации обучающего или развивающего блока приглашают внешнего спикера или тренера. 87

УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ

Развивающие действия

Про обучение на рабочем месте говорят давно. Самым распространенным методом является наставничество. Баддинг – вид наставничества, когда равный по статусу коллега помогает новичку адаптироваться, поддерживает его (в отличие от подхода «делай, как я»). При баддинге с человеком устанавливается обратная связь, как при оценке по системе «360 градусов», с тем отличием, что в данном случае он общается ежедневно только с одним человеком. В последнее время в помощь руководителю и сотруднику компании разрабатывают правила по самостоятельному развитию навыков. Как составить план развивающих действий? В моделях компетенций компаний часто встречается компетенция «лидерство». Первое, что приходит в голову руководителям при обсуждении планов обучения своего сотрудника, – отправить его на тренинг. Однако этого мало. В поддержку данному процессу сотруднику предоставляют список возможных действий, которые он может предпринять для развития компетенции. Если развитие компетенции «лидерство» сопровождается коучингом со стороны руководителя или внешнего специалиста, сотруднику оказывают поддержку в совершении развивающих действий и анализе ошибок и успехов.

Советы работнику

1. Добейтесь принятия и вовлеченности вашей команды в поставленные цели. Соберите идеи, в т.ч. свои собственные, касающиеся того, как можно улучшить результаты вашей команды. Спросите мнение каждого члена группы. Будьте открыты к предложениям. Принятие идей идет через их обсуждение. 2. Проясните с вашей командой миссию. Станьте инициатором разговора о миссии вашей команды. Предложите свое видение и используйте его как отправную точку для совместного обсуждения и достижения согласия всех членов команды с ее миссией. Не забывайте о клиентах, не давите на сотрудников, сопротивляющихся вашим идеям. Обязательно подведите итоги общего собрания. 3. Уделите время написанию вашего персонального видения. В течение нескольких месяцев определите, как вы видите себя в качестве лидера. Проверьте видение на реалистичность: проанализируйте свою повседневную работу, посоветуйтесь с вашим наставником, коллегой или другом. Если вы уверены в своем видении, донесите его до вашей команды. 88

4. Найдите примеры для подражания. Изучите обстановку (в компании, за ее пределами) и определите, кто преуспел в лидерстве. Если есть возможность понаблюдать за ними, сделайте это и зафиксируйте, что для вас ценно в их поведении. Попробуйте сделать так же.

Тренинг-демонстрация

Обычно на занятиях тренер дает группе некий объем информации, затем выполняются упражнения для отработки навыков, после организуется обратная связь. Демонстрация как элемент тренинга (в т.ч. и обучения на рабочем месте) применялась редко. Сейчас специалисты обратили на данный метод пристальное внимание. Тренинг-демонстрация предполагает, что тренер демонстрирует на своем примере эффективную презентацию по выбранной им теме, а группа наблюдает, беря на заметку приемы и техники ведущего.

И напоследок

Кризис дал толчок развитию методологии обучения. Если раньше встречались чистые эксперименты, когда специалисты по управлению персоналом просто пробовали разные методы обучения ради профессионального интереса, то теперь обучение стало очень прагматичным. Новые методы формируются и рождаются в зависимости от потребностей бизнеса и имеющихся ресурсов в компании.

Основные рекомендации по совершенствованию методологии обучения

1. Тщательно анализируйте потребности в обучении и развитии как команд в целом, так и отдельных сотрудников. 2. Соотнесите объем потребностей с размером целевой аудитории (сколько нужно обучить) и сроками (когда обучить). 3. Проанализируйте, как люди учатся в вашей организации. Иногда T&D-специалисты даже не подозревают, что сотрудники уже выбрали свои, удобные им формы получения навыков и информации. Используйте то, что уже ими наработано. 4. Советуйтесь с внутренними клиентами относительно того, как они считают нужным изменить формы обучения. 5. Интересуйтесь практикой других компаний в использовании нестандартных подходов. 6. Пробуйте разные формы обучения, но на небольших пилотных группах, прежде чем распространять их на всю компанию. ■ w w w.promkompleks.by

Рекрутинг

КАК ПРАВИЛЬНО ПРОВЕСТИ ИНТЕРВЬЮ С КАНДИДАТОМ

данной статье речь пойдет о процессе интервьюирования кандидатов, чтобы помочь вам создать команду для проведения интервью на профессиональном уровне, который обязательно потребуется по мере роста и расширения компании. Интервью – основной элемент в подборе кадров. Именно интервью дает вам возможность определить, насколько кандидаты соответствуют потребностям вашей компании и принятым в ней ценностям. Кроме того, интервью играет большую роль в создании благоприятного впечатления о вашей компании. Интервью позволяет вам: оценить знания и способности кандидата; убедиться в соответствии или несоответствии кандидата вашим потребностям и принятым в компании ценностям; произвести на кандидатов хорошее впечатление. (Не забывайте о том, что от вас зависит подбор игроков команды, которая должна побеждать) Польза интервью зависит от методов, которыми пользуется интервьюер, и от того, насколько мастерски он ими владеет. Любой интервьюер повысит качество своей работы, если будет соблюдать следующие общие правила. 1. Очень важно заранее подготовиться к интервью. Просматривая резюме кандидата или заполненную им форму заявления, старайтесь получить информацию о том, насколько кандидат знаком с профессиональной этикой, ориентирован на достижение результатов в работе, насколько широк и разнообразен его профессиональный опыт. 2. Продумайте вопросы, которые вы хотите задать, до начала интервью. Какую информацию вы хотите получить и как лучше ее получить? Вызовут ли ваши вопросы положительную реакцию и обстоятельный ответ или смутят человека и заставят его нервничать? 3. Определите, проявление каких качеств вы хотите увидеть в кандидате во время интервью. Если вам нужен общительный человек, понаблюдайте в течение интервью за кандидатом именно с этой стороны. 4. Убедитесь, что для интервью вы располагаете тихим помещением с полуофициальной обстановкой, что никто не будет вам мешать и не услышит ваш разговор. 5. Создайте непринужденную дружескую атмосферу, чтобы кандидат чувствовал себя свободно. 6. Убедитесь, что ваши мысли сосредоточены только на интервью и на кандидате. Не позволяйте секретарю отвлекать вас во время интервью. 7. Не вступайте с кандидатами в споры, дайте им возможность высказаться, даже если вы придерживаетесь другого мнения. Вы не должны ничего доказывать. 8. Придерживайтесь темпа, заданного кандидатом. Если ему нужно подумать, прежде чем ответить, дайте ему такую возможность, не подсказывайте ему ответы и не торопите его. Если кандидат замешкался, сбавьте темп и примите тот, который удобен кандидату. Разговор должен вестись в привычной манере для кандидата.

Константин АКСЕНОВ

Кадровая

служба

№7 (119) 2011

УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ

9. Слушайте внимательно, не перехватывайте инициативу. Стройте интервью так, чтобы поровну распределить время говорения между собой и кандидатом. Не забывайте, что на хороший вопрос можно отвечать долго и обстоятельно, внимательно слушая, вы даете кандидату возможность раскрыться. 10. Если вы хотите вести записи, спросите у кандидата разрешения, но лучше дождитесь окончания интервью и запишите свои впечатления. Не делайте записей в чересчур энергичной манере, отпуская в адрес кандидата замечания. 11. Если это имеет значение для будущей работы, отметьте манеру кандидата одеваться, вести себя, понаблюдайте за его реакцией. 12. Постарайтесь, чтобы у вас не испортилось впечатление, если кандидат будет манерничать или если он будет внешне похож на неприятных вам людей. 13. Будьте вежливы и слегка наклоняйтесь вперед, чтобы показать заинтересованность в том, о чем вам рассказывает кандидат. 14. Когда кандидат уже готов уйти, скажите, что в ближайшее время свяжетесь с ним, чтобы сообщить о результатах, и поблагодарите его за время, потраченное на встречу с вами. Если вы являетесь руководителем отдела кадров, то можете досконально не знать всех тонкостей, связанных с той или иной должностью. Помимо представления о том, какой сотрудник вам нужен, у вас есть описание человека, идеально подходящего для того, чтобы занять ту или иную должность, вы также можете подумать о том, чтобы привлечь к процессу подбора кандидатов людей из числа сотрудников, выполняющих подобную работу. Такому человеку легче, чем вам, определить, подходит ли кандидат на данную должность или нет, кроме того, вы можете получить хороший совет (вы не только получите помощь, но и проявите доверие и уважение к сотрудникам, поинтересовавшись их мнением и проявив заботу об отделе, ожидающем прибытия нового сотрудника). Для того чтобы добиться хороших результатов, необходимо помнить, что в процессе подбора кадров главным является найти людей, разделяющих ваши взгляды, но что еще более важно, обладающих «талантом», с тем чтобы они могли совершенствоваться и продолжать вносить свой вклад в общее дело. Некоторые предложения о том, как найти талант. • Некоторые качества, такие как энтузиазм, уверенность в себе, эмпатия и опыт общения, приоткроются вам в процессе разговора с кандидатом. 90

• Выяснятся факты биографии кандидата, образование, которое он получил в учебном заведении. О чем вам говорит стремление кандидата иметь собственное дело? Возможно, о том, что он – творческая личность, трудолюбивый, устремленный к успеху, не боится рисковать или брать на себя ответственность. • Разговор на другие темы: о событиях в мире, деловой жизни, спорте, путешествиях, истории, личных интересах может помочь вам получить информацию о способностях кандидата к абстрактному мышлению, адекватно реагировать на разные обстоятельства, о его желании учиться, предрасположенности к активным действиям, его энергетике. Несмотря на то что окончательное решение остается за вами, качество полученной вами информации о кандидате целиком зависит от того, какие вы задаете вопросы, и удается ли вам получить полные ответы на них в процессе интервью. Вот некоторые вопросы, которые вы можете задать на интервью. • Приведите пример из вашего прошлого опыта, когда вам удалось успешно решить сложную проблему из тех, что чаще всего решают руководители, самому или как члену коллектива? • Что вам удалось сделать за время работы на прежнем месте? • Как вам удавалось ладить с трудными клиентами? • Какую пользу вы надеетесь принести компании, если будете приняты на работу?

Переговоры об окладе Как руководитель, вы обязаны знать, какую зарплату и какие льготы может предложить компания. Как профессионалу, вам также необходимо знать средний размер окладов в отрасли. Поспрашивайте и выясните, сколько получает секретарь в приемной компании, подобной вашей, сколько платят инженеру или старшему сотруднику отдела реализации. Разработайте стандартную сетку, которая переведет знания и опыт сотрудников в соответствующие должностные оклады. Если у вас есть такая сетка, вы сможете придерживаться рыночных расценок. При этом не следует забывать о конкуренции и необходимости привлекать хороших специалистов. Наличие определенной шкалы поможет решить вопрос об окладе во время интервью. Когда вы выработаете определенную политику компании в отношении окладов, вы захотите иметь руководство, устанавливающее соответствие между оценкой, которую вы даете сотрудw w w.promkompleks.by

Рекрутинг нику, и повышением оклада. Когда впервые заходит речь об окладе, его увеличение полезно связывать с достижением определенных результатов в работе. Если сотрудник приобретет дополнительные знания во время работы в компании, ему положена соответствующая надбавка. Как руководителю, вам необходимо принять решение о цене определенного набора знаний, умений и опыта, а также определить максимальный оклад сотрудника данной категории. Для того чтобы оставаться конкурентоспособными, вам также предстоит определить повышение оклада в процентном отношении, ориентируясь на цифры, принятые в отрасли, и на размер окладов в других компаниях.

Оценочный лист для интервью После окончания интервью вам, вероятно, понадобится сделать записи или дать кандидату оценку. Привожу пример, как можно оформить оценочный лист, который поможет не забыть о впечатлении, произведенном кандидатом. Такой лист заполняйте только после интервью. Давайте кандидату оценку единственно на основании потребностей компании и соответствия принятым в ней ценностям. Разработайте оценочный лист, отражающий эти требования, для заполнения после каждого интервью. (Приведите его в соответствие с вашими собственными требованиями.)

Условные обозначения: Н – не очевидно; С – средняя степень проявления; О – очевидно; В – высокая степень проявления. Ф. И. О. кандидата:________________________________________________________________________________ Должность, которую он хочет занять_________________________________________________________________ Дата и время интервью _____/____/_______ _______:_______ Деловые качества

Условное обозначение

Склонность к действию Правильный выбор решения Рациональность действий Личные качества Хорошая коммуникабельность Хорошие навыки письма Умение слушать Подходящая внешность Умение передавать знания Интеллект Умение логически мыслить Умение быстро входить в ситуацию Умение творчески мыслить Любознательность Социальные свойства Энтузиазм Уверенность в себе Лидерство Желание учиться Желание услужить

Другие отметки, сильные и слабые стороны кандидата: ________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________

Кадровая

служба

№7 (119) 2011

ДЕЛУ ВРЕМЯ... ХОТИТЕ – ВЕРЬТЕ... ХОТИТЕ – НЕ Т...

АСТРОЛОГИЧЕСКИЙ ПРОГНОЗ

на июль 2011 года n

ОВЕН (21.03–20.04)

ТЕЛЕЦ (21.04–21.05)

В июле 2011 года Овны могут позволить себе не работать в полную силу: возьмите отпуск или хотя бы несколько дней за свой счет. Отдых пойдет вам на пользу. К тому же вы сможете, не отвлекаясь, почитать литературу по специальности или по теории управления. Знаний на данном этапе вам явно не хватает, а в этом месяце как раз будет достаточно времени восполнить этот пробел. Обратите внимание, что даже те методики, которые вы посчитаете слишком примитивными, сработают. Овнов устраивает то, как «идет» жизнь. Даже собственные недостатки – это то, с чем Овны вполне согласны мириться в июле. Если же кто-то из вашего окружения пытается вас переделать, не стоит позволять ему это. Даже на словах. Если сразу не остановите, «атаки» продолжатся.

В июле Тельцам лучше окружить себя родственниками. Например, поехать в гости (может, и не один раз), разыскать тех, с кем по какой-то причине пропала связь (возможно, вы и не встречались, общались только ваши родители), или устроить в свою фирму двоюродного брата. Вы можете сильно отличаться, у вас могут быть разные взгляды на жизнь, но в июле вы убедитесь, что сможете положиться именно на этих людей, что общение с ними придает вам силы. Кстати, если были какие-то затяжные ссоры, у вас появится возможность столкнуться в нейтральной обстановке, поговорить и во всем разобраться. Может быть, не помириться, но хотя бы выслушать друг друга. Сложные вопросы получится решить только «с наскока», по инерции. Если попробуете рассмотреть проблему со всех сторон, то там и «увязнете».

БЛИЗНЕЦЫ (22.05–21.06)

В июле обстоятельства могут вернуть Близнецов к какому-либо варианту развития события, который они уже когда-то «отмели» за ненадобностью. Скорее всего, проблема будет заключаться в том, что вы для себя решили, как лучше, но не учли какие-то нематериальные факторы. Скажем, решив продать дачу, оформив документы и преодолев множество бюрократических преград, вы окажетесь совершенно неготовыми к вопросу родителей: «И не жалко?» И действительно, жалко. Июль будет больше способствовать разрыву в отношениях, чем появлению новых. Скажем, познакомитесь с двумя людьми, а готовы будете порвать (может быть, и сделаете это) с четырьмя. Подумайте, не стоит ли быть столь категоричными?

РАК (22.06–23.07)

ЛЕВ (24.07–23.08)

ДЕВА (24.08–23.09)

Для Раков июль будет беспокойным, но окружающие этого могут и не заметить. Скорее всего, вы решите расстаться со своим прошлым (может, со всем за раз или только в какой-то из сфер вашей жизни), поэтому начнете активно избавляться от него. А оно упорно станет к вам возвращаться в виде визитов, телефонных звонков и сетевых рассылок. Впрочем, если сможете удержаться на занятых позициях в июле, то действительно окажетесь «по другую сторону баррикад». Есть за что побороться. Кстати, человек из вашего прошлого, который появится во второй половине месяца и пообещает возобновление того, что было, скорее всего, вводит вас в заблуждение, несмотря на то что сам в это верит. Однако такой вариант не реализуется.

Наибольшей проблемой июля для Льва окажется его нежелание конкретизировать. Например, вы ожидаете получить за то, что вы продаете, определенную сумму. Поскольку вещь не новая, да и покупатель – ваш знакомый, вы скажете: «Сколько дашь?». Тем самым поставив и его в неловкое положения, а себя лишите дохода. Если вы знаете, чего хотите, говорите прямо, иначе получите максимально приближенное к желаемому, но точно не то. Предчувствия вас не обманывают, но все же вы будете несколько сгущать краски, и на деле окажется все совсем не так плохо, как вам казалось. Если на основании своих ощущений вы будете принимать решения, то не отметайте сразу варианты, которые вам не понравились. Скорее всего, можно будет подобрать что-то смежное.

Проанализировав свое поведение, отношения с окружающими, Девы в июле решат исправиться. И тут же приступят к делу. Казалось бы, это должно обрадовать тех, кто рядом с вами. Но вот этого вы как раз и не увидите. Причины могут быть две. Во-первых, это слишком неожиданно, поэтому все ждут подвоха или думают, что таким образом вы их к чему-то готовите. В этом случае лучше поговорить и объяснить. Во-вторых, такого исправления от вас никто не ждет, потому что и прежнее поведение всех устраивало. Скажем, жена могла жаловаться подружкам на то, как ей тяжело (а теперь этого нет, и ей совсем некомфортно), а коллеги использовали вас как «всегда виноватого». И кто же теперь сыграет эту роль? В этом случае вас попытаются вернуть к прежнему состоянию. Причем возможны и провокации, и неприятные ситуации. w w w.promkompleks.by

Мониторинг законодательства ХОТИТЕ – ВЕРЬТЕ... ХОТИТЕ – НЕ Т...

ВЕСЫ (24.09–23.10)

В июле Весам не следует пытаться приобрести что-то большее. Как бы вас ни убеждали, что и так достаточно, например, перспектив на новой должности (а вы-то рассчитывали на другую). Или указывали бы, что другие имеют меньше (по поводу суммы повышения зарплаты) и нужно уступить (удобное время для посещения врача). Не соглашайтесь. Этим только себя обделите, и не факт, что кого-то облагодетельствуете. Не исключено, что вас же потом спросят: «Почему не настаивали?». А потом «вспомнят», что вы сами от всего отказались. Поэтому, если что-то берете, то по максимуму. Если у вас есть некоторые проблемы с дикцией, июль – подходящее время, для того чтобы ею заняться. Можно сразу же обратиться к специалисту, но эффективными будут самостоятельные занятия. Скороговорки, упражнения по правильной артикуляции – все это вам по силам.

СКОРПИОН (24.10–22.11)

СТРЕЛЕЦ (23.11–21.12)

Скорпионам, если о чем-то договариваются, предпочтительнее устные беседы. Вместо подписей – слово чести, вместо нотариальной конторы – разговор за чашкой кофе. Разумеется, далеко не все вопросы можно так решать. Вот как раз ими в июле заниматься и не стоит, потому что вряд ли получится что-то дельное. Во всем остальном доверяйте людям. Может быть, в каком-то другом случае они бы и попытались получить с вас больше положенного, но тут все сложится иначе. Может быть, им польстит ваше отношение? Если вы спрашивали совет и вам его дали – следуйте ему. Причем сразу же. Он действительно окажется полезным, своевременным и поможет выйти из сложившейся ситуации с наименьшими потерями. На мирные соглашения можете не рассчитывать, они в этом месяце недостижимы. Попробуете прийти к «общему знаменателю» – и еще больше разругаетесь, поэтому лучше и в этом месяце держать дистанцию.

Стрельцы, смелее нарушайте свои планы в июле. Даже то, что вы наметили на завтра, будет нуждаться в корректировке. Вернее, в этом будете нуждаться вы. Посмотрите в окно и поймете, что сейчас нужно заняться чем-то совсем другим. И это окажется правильным. Действуйте и не ограничивайте себя рамками: временными, территориальными и человеческими (если жену не интересует данная экскурсия, вы можете отправиться один, и все будут заниматься тем, что им интересно). Проблема месяца – ожидание неприятностей. Правда, скорее всего, вы их не будете ждать на самом деле, но станете об этом говорить, пытаясь чего-то добиться. Добьетесь, но не того, что планировали, и это вряд ли вас порадует. Так что лучше махнуть рукой и наслаждаться тем, что имеете. Особенно тем, что досталось вам на время. Кадровая

служба

№7 (119) 2011

nКОЗЕРОГ (22.12–20.01)

В июле Козерогам важно будет находиться среди людей. Пусть не в центре внимания, но и не в стороне от всеобщих движений. Как бы ни устали, как бы ни хотели побыть в одиночестве – гоните от себя подобные мысли. Окружение подарит вам веселье (не будете же вы смеяться над шутками наедине с собой), надежду на будущее (подкрепленную реальными перспективами) и уверенность в дне сегодняшнем (сравните свое положение с тем, как идут дела у других, и сразу воспрянете духом). Одним словом, вливайтесь в коллектив! Поездки будут не только удачными, но и необычными. Если планировали посетить какие-то экзотические места – собирайтесь в путь. Но обязательно в компании хотя бы еще одного человека. Так будет куда надежнее.

ВОДОЛЕЙ (21.01–19.02)

РЫБЫ (20.02–20.03)

В июле от Водолеев потребуется точность и внимательность. Рассказывая, как куда-то пройти, рискуете перепутать номер дома, а то и трамвая, на котором к этому дому добираться. У вас могут образоваться какие-то перспективы, которые пока ничем конкретным не подкреплены (например, гипотетический переезд). Но вы начнете старательно изучать варианты, будто бы все уже решено и осталось сделать только последний шаг. Такая активность будет явно лишней, особенно если станете привлекать других людей для консультаций и содействия. Закончится все тем, что вам это все потребуется повторно (не исключено, что и намного позже), но обратиться уже окажется не к кому. На этот раз, хотя он и будет реальным, сотрудничать с вами уже не захотят. Так что лучше всего сразу обрисовывать реальное положение вещей, чтобы не было недомолвок.

В июле Рыбы могут косвенным образом пострадать из-за женщины. Поэтому, выбирая людей, через которых будут проводиться какие-то мероприятия, – брокера, врача, парикмахера – по возможности имейте дело с мужчинами. Их ошибки будут видны сразу, а значит, вы сможете тут же что-то предпринять, исправить. То, что сделает женщина, будет выглядеть неплохо, но уже через пару дней у вас могут начаться беспокойства по тому или иному поводу: не до конца оформленные или проверенные документы или же странная линия стрижки, которая из-за укладки была не видна. Месяц отлично подойдет для совместного отдыха, проведения праздников и коллективных встреч. Смело отправляйтесь как в знакомую компанию, так и к людям, большую часть из которых вы видите впервые. Чем больше впечатлений, тем лучше. ■

ПРОВЕРЬ СЕБЯ

ТЕСТ

Правильных ответов может быть несколько!

Денежная компенсация за неиспользованный (не полностью использованный) трудовой отпуск выплачивается при увольнении работника: а) по уважительным причинам; б) по инициативе нанимателя по виновным основаниям (п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК); в) по соглашению сторон. Средний заработок сохраняется в случаях выполнения следующих государственных или общественных обязанностей в рабочее время: а) осуществление избирательного права; б) участие в качестве делегатов на съездах, пленумах, конференциях, созываемых профсоюзами, другими общественными объединениями в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями; в) явка по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве истца; г) явка по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля; д) явка по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве ответчика; е) явка по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве потерпевшего; ж) явка по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве эксперта, специалиста, переводчика, понятого, а также участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей и общественных защитников, представителей общественных организаций и трудовых коллективов.

В отношении работников – членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий не допускается расторжение трудового договора в связи с: а) сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК); б) несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК); в) систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК); г) совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК); д) нарушением установленных правил приема на работу. При приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить: а) документ, удостоверяющий личность; б) документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); в) копию (выписку из) трудовой книжки; г) справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда). w w w.promkompleks.by

Те с т

За работниками, находящимися в служебной командировке, сохраняется средний заработок: а) за все рабочие дни недели по графику работы по месту командировки; б) за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы; в) за все календарные дни командировки. Трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя в случаях: а) приостановки работ на срок более недели по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя; б) приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя; в) приостановки работ на две недели по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя; г) приостановки работ на срок более 1 месяца по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя. Трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя в случаях: а) приостановки работ на срок более недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы; б) приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы; в) приостановки работ на две недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы; г) приостановки работ на срок более 1 месяца по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день:

Кадровая

служба

№7 (119) 2011

а) направляет работнику трудовую книжку по почте; б) направляет работнику заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки.

Периодичность проведения аттестации работников устанавливается руководителем организации исходя из современных требований к деятельности различных профессиональных групп, но не реже: а) одного раза в 3 года, если иное не установлено законодательством; б) одного раза в 5 лет, если иное не установлено законодательством. Для присвоения (повышения) рабочему разряда создается а) квалификационная комиссия; б) аттестационная комиссия.

Немедленному исполнению подлежат решение или постановление, принятые органом по рассмотрению трудовых споров, о: а) восстановлении на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда; б) возмещении морального вреда в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу; в) выплате работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц; г) понуждении нанимателя к расторжению трудового договора.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов: а) она подлежит отстранению от работы с сохранением не менее 2/3 установленной ей тарифной ставки (оклада); б) она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за 95

ПРОВЕРЬ СЕБЯ все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя; в) ей предоставляется отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы.

Прогулом является: а) отсутствие работника без уважительной причины на работе в течение 3 часов; б) опоздание на работу без уважительной причины более чем на 3 часа; в) нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, более 3 часов в течение рабочего дня; г) невыход работника на работу в выходной или праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях. По п. 2 ст. 47 ТК (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя) могут быть уволены: а) только работники, которые несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности; б) работники, независимо от того, в каком размере они несут материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключены ли с ними договоры о полной материальной ответственности. В срок работы по распределению молодого специалиста засчитываются: а) период службы по призыву, службы в резерве в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях Республики Беларусь; б) время работы у другого нанимателя (в случае перераспределения); в) время работы в период обучения (до распределения) в организации, в которую

молодой специалист распределен после окончания учреждения образования; г) период нахождения после окончания учреждения образования в отпуске по уходу за ребенком и ухода за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Трудовой отпуск может быть прерван: а) по заявлению работника с согласия нанимателя не ранее чем через 14 календарных дней; б) по предложению нанимателя и с согласия работника не ранее чем через 14 календарных дней; в) по предложению нанимателя и с согласия работника или по заявлению работника с согласия нанимателя независимо от количества использованных календарных дней трудового отпуска; г) по предложению нанимателя и с согласия работника независимо от количества использованных календарных дней трудового отпуска. Началом действия трудового договора является: а) день заключения трудового договора; б) день начала работы, определенный сторонами в трудовом договоре; в) день фактического допущения работника к работе независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Наименование производной должности «главный» может применяться для должностей руководителей при условии, если он возглавляет структурное подразделение или имеет в подчинении структурные подразделения (подчиненных работников в обособленных подразделениях) по определенному наименованием должности виду (направлению) деятельности организации. Исключение составляют должности: а) главный инженер; б) главный энергетик; в) главный экономист; г) главный бухгалтер. ■

Ответы: 1 – а, б, в; 2 – а, б, г, е, ж; 3 – а, б; 4 – а, г; 5 – б; 6 – б; 7 – а; 8 – б; 9 – а; 10 – а; 11 – а, в; 12 – б; 13 – б; 14 – б; 15 – а, б, г; 16 – г; 17 – б, в; 18 – а, г.

w w w.promkompleks.by

Делопроизводство

РАЗДЕЛ

ПАПКА КАДРОВИКА ЗАПИСКА

ПАПКА КАДРОВИКА

ЗАПИСКА

Записка относится к справочно-информационным документам. Их особенность заключается в том, что они не содержат каких-либо поручений, не обязывают действовать строго предписанным образом, как, например, распорядительные документы, а информируют руководство и инициируют принятие управленческих решений. На практике работники кадровых служб имеют дело с тремя видами записки: докладной, служебной и объяснительной. Докладная записка – документ информационного характера, адресованный вышестоящему руководителю и содержащий изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями. Для кадровиков, в частности, это может быть докладная записка руководителя структурного подразделения с предложением отзыва из отпуска работника в связи с производственной необходимостью, о поощрении или применении дисциплинарного взыскания и т.п. Докладная записка может составляться как по инициативе ее автора, так и по указанию руководителя. Например, руководитель хочет контролировать ход выполнения какого-либо объемного поручения и дает указание представить промежуточный отчет, который может быть изложен в форме докладной записки, или сотрудник вносит предложение об изменении какой-либо существующей в организации процедуры. Как правило, текст докладной записки делится на 2 части. В первой части содержится характеристика поднимаемого вопроса, проводится его анализ, называются факты или причины написания докладной. Во второй части излагаются выводы и предложения. Докладная записка – фактически одна из форм взаимодействия руководителей и подчиненных. Однако на практике докладные записки очень часто путают со служебными, хотя между ними есть различия. Служебная записка – это также документ информационного характера. Однако если докладная записка адресуется вышестоящему руководителю, то служебная направляется одним должностным лицом организации другому должностному лицу, кроме прямых руководителей. Например, начальник одного отдела обращается к начальнику другого отдела, решающему, к примеру, смежную задачу и имеющему такую же проблему. В служебной записке он может изложить свое видение решения данной проблемы и предложить устранить ее сообща. Иными словами, если докладная записка – одна из форм взаимодействия подчиненных с руководителями, то служебная – форма взаимодействия внутри организации по горизонтали. Объяснительная записка – это справочно-информационный документ, объясняющий причины какого-либо происшествия, факта, действия и т.п., составляемый работником организации и представляемый вышестоящему должностному лицу. Обычно объяснительная записка составляется работником по требованию непосредственного руководителя. Это может быть объяснение причин нарушения сроков выполнения какого-либо поручения, нарушения правил трудового внутреннего распорядка и т.д. Отдельное место в кадровом делопроизводстве занимает записка об отпуске, примерная форма которой утверждена постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 18 октября 2000 г. № 110. С одной стороны, записка относится к справочно-информационным документам, которые не несут в себе распорядительных или иных правовых решений, с другой – предоставление отпуска – юридически значимое действие, которое должно оформляться правовым актом (чаще всего приказом или распоряжением). Записка об отпуске содержит в себе оба признака: информационный, т.к. сообщает работнику о сроках предоставляемого отпуска, и распорядительный, поскольку является для соответствующих служб указанием об оформлении и оплате отпуска. Чаще всего в организациях предоставление отпуска оформляется приказом. Хотя это не исключает использования и записки об отпуске, особенно на предприятиях с большой численностью работников. Статьей 152 ТК допускаются оба варианта.

w w w. p ro m ko m p l e k s. by

Записка Форма докладной записки о командировании

________________________ Код по ОКУД 0227230001

Наименование структурного подразделения

Наименование должности, фамилия и инициалы руководителя организации

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА ___________ № __________ Место составления

Резолюция

О командировании __________________________________________________________________________________________________ обоснование необходимости и цель командировки

Прошу командировать _________________________________________________________________________ наименование должности

__________________________________________________________________________________________________ наименование структурного подразделения

__________________________________________________________________________________________________ ФАМИЛИЯ, имя, отчество работника

__________________________________________________________________________________________________ место командировки

на ________________________ с _____________________ по ______________________. срок

дата

Оплата командировочных расходов за счет _______________________________________________________. источник финансирования

Наименование должности руководителя структурного подразделения

Подпись

Расшифровка подписи

Пример оформления докладной записки о командировании Отдел снабжения

Директору ООО «Белагро» Иванову С.С.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА 24.01.2011 № 10 г. Минск О командировании В целях обеспечения организации сырьем и комплектующими материалами прошу командировать инженеров по материально-техническому снабжению отдела снабжения УЛЬЯНЦЕВА Руслана Федоровича и БАРСКУЮ Полину Александровну на открытое акционерное общество «Виктория-М» (г. СанктПетербург, Российская Федерация) на 3 календарных дня с 27.01.2011 по 29.01.2011. Оплата командировочных расходов за счет средств предприятия.

Начальник отдела снабжения

Журнал «Кадровая

Подпись

служба»

А.А.Петров

ПАПКА КАДРОВИКА Форма докладной записки о поощрении _________________________ Код по ОКУД 0225230001 Наименование структурного подразделения

Наименование должности, фамилия и инициалы руководителя организации

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА _________ № _____________ Место составления

Резолюция

О поощрении __________________________________________________________________________________________________ мотив поощрения

Прошу ________________________________________________________________________________________ вид поощрения

__________________________________________________________________________________________________ ФАМИЛИЯ, имя, отчество работника

__________________________________________________________________________________________________ наименование должности (профессии), квалификационный разряд (класс, категория)

__________________________________________________________________________________________________ наименование структурного подразделения

Наименование должности руководителя структурного подразделения

Подпись

Расшифровка подписи

Пример оформления докладной записки о поощрении Общий отдел

Директору ООО «Белагро» Иванову С.С.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА 25.10.2011 № 5 г. Минск

30 октября 2011 г. исполняется 40 лет со дня рождения ведущего специалиста общего отдела МАЙСКОЙ Полины Викторовны. Свою трудовую деятельность Полина Викторовна начала в 1991 году после окончания Минского политехнического техникума делопроизводителем на Минском часовом заводе, где проработала до ноября 2000 года. На нашем предприятии Полина Викторовна работает с декабря 2000 года. Обладает большим опытом и большими практическими знаниями. Хорошо планирует свою работу. Дисциплинированна. Быстро разбирается в сути вопроса и выделяет главное. При выполнении заданий проявляет исполнительность, умеет самостоятельно организовать свою работу. В необходимых случаях

w w w. p ro m ko m p l e k s. by

О поощрении Петровой Е.А.

Записка проявляет достаточную настойчивость и упорство, чтобы довести дело до конца. Правильно распределяет и использует свое рабочее время. В работе редко допускает ошибки, которые, как правило, незначительные. За период работы имеет ряд поощрений от директора предприятия. Заочно окончила Белорусский государственный университет по специальности «документоведение и информационное обеспечение управления». В связи с 40-летием со дня рождения и за многолетний добросовестный труд прошу премировать МАЙСКУЮ Полину Викторовну в размере 10 базовых величин. Начальник общего отдела

Подпись

С.О.Селезнева

Форма докладной записки о переводе (перемещении) на другую работу _______________________ Код по ОКУД 0222230001 Наименование структурного подразделения

Наименование должности, фамилия и инициалы руководителя организации

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА _________ № _____________ Место составления

Резолюция

О переводе (перемещении) на другую работу __________________________________________________________________________________________________ обоснование необходимости перевода (перемещения)

В связи с изложенным прошу перевести _______________________________________________________ ФАМИЛИЯ, имя, отчество работника

__________________________________________________________________________________________________ наименование структурного подразделения

на _______________________________________________________________________________________________ наименование должности (профессии), квалификационный разряд (класс, категория)

__________________________________________________________________________________________________ наименование структурного подразделения

__________________________________________________________________________________________________ вид перевода (перемещения)

Наименование должности руководителя структурного подразделения

Подпись

Визы

Журнал «Кадровая

служба»

Расшифровка подписи

ПАПКА КАДРОВИКА Пример оформления докладной записки о переводе (перемещении) на другую работу Отдел по работе с персоналом

Директору ООО «Белагро» Иванову С.С.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА 18.04.2011 № 8 г. Минск О переводе на другую работу На период трудового отпуска секретаря приемной руководителя ИВАНОВОЙ Полины Викторовны прошу перевести специалиста по работе с персоналом отдела по работе с персоналом МАРТОВУ Екатерину Егоровну временно на должность секретаря приемной руководителя с 19.04.2011 по 30.04.2011 с оплатой по выполняемой работе согласно штатному расписанию, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Начальник отдела по работе с персоналом

Подпись

С.О.Петрова

Визы

Форма объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины ________________________ Код по ОКУД 0226230003 Наименование структурного подразделения

Наименование должности, фамилия и инициалы руководителя организации

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА ______________ № ____________ Место составления

Резолюция

О нарушении трудовой дисциплины __________________________________________________________________________________________________ дата нарушения

__________________________________________________________________________________________________ вид нарушения

__________________________________________________________________________________________________ Наименование должности работника

Подпись

Расшифровка подписи

w w w. p ro m ko m p l e k s. by

обстоятельства и причины нарушения

Записка Пример оформления объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины Отдел кадров

Директору ООО «Белагро» Иванову С.С.

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 10.01.2011 № 5 г. Минск О нарушении трудовой дисциплины По вопросу опоздания на один час на работу 10.01.2011 сообщаю, что проспала. Свою вину осознаю и обязуюсь впредь не нарушать Правила внутреннего трудового распорядка.

Специалист по кадрам

Подпись

С.О.Селезнева

Форма докладной записки о нарушении трудовой дисциплины ________________________ Код по ОКУД 0226230002 Наименование структурного подразделения

Наименование должности, фамилия и инициалы руководителя организации

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА __________ № ___________ Место составления

Резолюция

О нарушении трудовой дисциплины __________________________________________________________________________________________________ ФАМИЛИЯ, имя, отчество работника

__________________________________________________________________________________________________ наименование структурного подразделения

__________________________________________________________________________________________________ дата нарушения

__________________________________________________________________________________________________ вид нарушения

Журнал «Кадровая

служба»

ПАПКА КАДРОВИКА

__________________________________________________________________________________________________ наличие письменного объяснения причин нарушения

__________________________________________________________________________________________________ мнение о дисциплинарном взыскании

Наименование должности руководителя структурного подразделения

Подпись

Расшифровка подписи

Визы

Пример оформления докладной записки о нарушении трудовой дисциплины Юридический отдел

Директору ООО «Белагро» Иванову С.С.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА 18.07.2011 № 10 г. Минск О нарушении трудовой дисциплины В соответствии с п. 17 должностной инструкции ведущего юрисконсульта юридического отдела СИНИЦЫНА Андрея Викторовича в его должностные обязанности входит обязанность принимать участие в работе по заключению хозяйственных договоров, подготовке заключений об их юридической обоснованности и т.д. 14 июля 2011 г. ему был передан на согласование проект договора на поставку печатного оборудования на типографию «Акварель Принт» и установлен срок рассмотрения данного договора – 17 июля 2011 г. Однако в установленный срок им это не было сделано, что повлекло срыв сроков поставки печатного оборудования на предприятие и проведения капитального ремонта. От дачи объяснения СИНИЦЫН А.В. отказался (акт об отказе работника от дачи объяснения прилагается). С учетом вышеизложенного предлагаю объявить СИНИЦЫНУ А.В. замечание и депремировать на 50% за июль 2011 г. Приложение: акт об отказе работника от дачи объяснения на 1 л.

Подпись

К.А.Февральская

Начальник юридического отдела

w w w. p ro m ko m p l e k s. by