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5
6
1
2
3
4
2
La Dirección de la empresa Transportes Urbanos y Servicios Generales, S.A.L. (en adelante TUSGSAL), DECLARA:
Que, TUSGSAL, por su figura mercantil y ser una Sociedad Anónima Laboral, desde sus inicios y dándole continuidad a día de hoy, ha velado por fomentar la igualdad de oportunidades entre las personas que trabajan en ella, independientemente de su origen, raza, sexo o religión.
Que, garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres ha sido y será uno de los principios clave en las políticas de personas en TUSGSAL.
Que, la empresa asume el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en todos y cada uno de los ámbitos de trabajo: cultura y gestión organizativa, selección de personal, formación
y
desarrollo
profesional,
promoción,
retribución,
conciliación y corresponsabilidad, prevención y acoso laboral, comunicación e impulso.
Que, los principios anunciados se llevarán a la práctica mediante el fomento de las medidas de igualdad contenidas en el presente plan, así como otras adicionales que puedan desarrollarse o pactar en el ámbito de la empresa.
3
TUSGSAL siempre ha demostrado su firme compromiso por tal de garantizar la
igualdad
de
trato
y
oportunidades
entre
mujeres
y
hombres,
independientemente de su sexo, raza u origen, entre otros. En este sentido y prueba de ello, son las siguientes actuaciones llevadas a cabo:
Velar por el bienestar de las personas que conforman su plantilla, aplicando de forma cuidadosa las leyes que afectan a las relaciones laborales e incluso desarrollando actuaciones que abarcan el estricto marco legal.
Fomentar y ofrecer formación a los trabajadores y trabajadoras para desarrollar
sus
competencias,
evitando
cualquier
tipo
de
discriminación entendida como cualquier distinción, exclusión o preferencia que produzca el rechazo o la desigualdad en las oportunidades o en el trato de solicitudes realizadas por razón de raza, género, religión, opciones políticas, nacionalidad, o cualquier otra condición personal, física o social.
Mantener y promover un proceso de promoción interna, así como la selección de candidatos y candidatas desarrollado sobre la base exclusiva del principio de mérito y atención a los requisitos de capacidad precisos en cada caso.
Garantizar las políticas de Recursos Humanos, redactadas en el 2009, en las que se hace constancia de los criterios y visión igualitaria del departamento de acuerdo a sus líneas filosóficas de funcionamiento.
Retribuir de forma igualitaria a hombres y mujeres que ejerzan las mismas funciones, independientemente de su género.
Reducir la jornada laboral anual por cada año de vigencia de convenio (2009-2016):
Año 2009: 1728 horas
Año 2013: 1690 horas
Año 2010: 1720 horas
Año 2014: 1680 horas
Año 2011: 1710 horas
Año 2015: 1670 horas
Año 2012: 1700 horas
Año 2016: 1660 horas
TUSGSAL, fiel a su filosofía de trabajo orientada a las personas y en función al ámbito número 7 sobre «Prevención en Acoso Laboral» tiene definido un protocolo de “Actuación en Materia de Acoso en el Ámbito Laboral” (Anexo III).
4
Además, TUSGSAL tiene incluido en el Sistema Integrado de Gestión un protocolo sobre “Actuación ante Embarazo y Lactancia” (Anexo IV) desde el año 2009 y cuenta con dos ediciones desde su inclusión:
Edición nº 1.- 05/11/2009
Edición nº 2.- 28/10/2011
Por otra parte, dando cumplimiento a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, TUSGSAL formalizó el Plan de Igualdad vigente hasta la fecha, habiendo realizado las siguientes acciones de mejora:
Crear una Comisión de Igualdad Paritaria.
Informar a todo el personal de TUSGSAL de los compromisos adquiridos en materia de igualdad con la difusión del Plan mediante los canales de comunicación convenientes.
Comunicar a toda la plantilla de la empresa los avances que se vienen ocasionando respecto a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de la organización.
Sensibilizar a todo el personal en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, así como dar a conocer la existencia de un Plan de Igualdad en la empresa.
Crear un correo electrónico que facilite la comunicación directa entre el personal y la Comisión de Igualdad de TUSGSAL.
Invitar al personal a participar en el desarrollo del Plan de Igualdad.
Difundir a todo el personal administrativo la importancia de utilizar el lenguaje inclusivo, tanto en la documentación interna como externa de la empresa, permitiendo de tal modo un avance hacia la igualdad de género y un enriquecimiento del lenguaje de acuerdo con la filosofía y los valores de TUSGSAL.
Adecuar todos los procesos contemplados en el Sistema Integrado de Gestión a un lenguaje igualitario.
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Artículo 1. Objeto de la Ley 1. Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria. 2. A estos efectos, la Ley establece principios de actuación de los Poderes Públicos, regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo. Artículo 2. Ámbito de aplicación 1. Todas las personas gozarán de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo. 2. Las obligaciones establecidas en esta Ley serán de aplicación a toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia.
Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad 1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
6
2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. 3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo. 4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas 1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. 2. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. 3. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación
profesional,
promoción
y
formación,
retribuciones,
ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. 4. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
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Algunas definiciones relacionadas con el plan de igualdad:
Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por
razón de sexo y, especialmente, las de contratación y retribución, así como las derivadas de maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Promoción de la igualdad en la negociación colectiva De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación
colectiva se establecen medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al trabajo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.
Discriminación directa e indirecta Se considerará discriminación directa por razón de género, la
situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considerará discriminación indirecta por razón de género, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ponga a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, con las salvedades previstas en la ley.
Acoso sexual por razón de sexo y violencia de género Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Desde 2007, tenemos un procedimiento de acoso, en previsión de afrontar una situación de este tipo en el improbable supuesto de que se produjera. Por cuestiones internas, aunque está incluido, es un procedimiento que se ha mantenido latente. Este procedimiento está validado también por situaciones de violencia de género.
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Discriminación por embarazo o maternidad Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato
desfavorable a las mujeres relacionadas con el embarazo y la lactancia. En este sentido también tenemos redactado un procedimiento interno redactado por el Servicio de Prevención, con el objetivo de garantizar las buenas prácticas por riesgo de embarazo en relación al itinerario y procedimiento administrativo, teniendo así un documento que avala un proceso transparente, ecuánime e igualitario.
Indemnidad a represalias También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier
adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por parte de queja, reclamación o denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación ya exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias
Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen una discriminación por razón de sexo se considerarán nulos o sin efecto y se darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones
o
indemnizaciones
que
sean
reales,
efectivas
y
proporcionales al prejuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones para prevenir la realización de conductas discriminatorias. Los servicios jurídicos adscritos a la empresa pueden asesorar al departamento de RR.HH. respecto de las situaciones discriminatorias que se pueden manifestar.
Acciones positivas
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, las personas físicas y jurídicas probadas podrán adaptar medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto a los hombres. Estas medidas, que serán aplicables en cuanto existan dichas situaciones, deberán ser razonables y proporcionadas en relación con los objetivos perseguidos en cada caso.
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Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se
reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras de forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. Un plan de igualdad debe contener acciones relativas a la conciliación de la vida laboral y familiar, que son percibidas por un importante segmento de la sociedad como las que verdaderamente pueden contribuir a mejorar las condiciones de trabajo de las mujeres, con las ventajas subsiguientes en el desarrollo de su trabajo. Estas medidas y las solicitudes realizadas para conciliar la vida familiar y personal han sido siempre atendidas y gestionadas por RR.HH. La normativa de permisos / licencias existentes en este sentido en el convenio colectivo y en el Estatuto de trabajadores/as, así como demás normas aplicables, ha sido siempre atendida y tenida en consideración. Aplicarán pues los protocolos de conciliación de vida personal, laboral y familiar.
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La elaboración de este Plan de Igualdad está estructurada en 6 fases: Fase 1 Iniciativa: queremos hacerlo (Voluntad de la dirección) Voluntad de la dirección por seguir trabajando en mantener y mejorar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en TUSGSAL. Fase 2 Investigación: ¿cómo estamos? (Diagnóstico) Estudio de la situación actual de la empresa que nos permita conocer los ámbitos de mejora. Fase 3 Identificación: ¿qué queremos hacer? (Objetivos) Identificar, en función de los resultados obtenidos en el proceso de diagnóstico, los objetivos los objetivos que queremos alcanzar con este plan. Fase 4 Implantación: hagámoslo (Acciones) Diseñar e implantar las acciones de mejora que debemos llevar a cabo para alcanzar los objetivos definidos. Fase 5 Indicadores de evaluación: ¿cómo lo evaluamos? (Indicadores) Diseñar e implantar las acciones de mejora que debemos llevar a cabo para alcanzar los objetivos definidos. Fase 6 Innovación: mejoremos (Seguimiento) Identificación de nuevas oportunidades de mejora.
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El diagnóstico ha contado de 3 estudios: DIAGNOSIS CUANTITATIVA: 1. Datos numéricos DIAGNOSIS CUALITATIVA: 2. Análisis DAFO 3. Cuestionario de medición
Mediante los sistemas informáticos de la empresa se ha llevado a cabo un estudio cuantitativo de los datos numéricos existentes en referencia a las mujeres y los hombres de la empresa sobre los distintos ámbitos de trabajo. Con ello queremos conocer de forma genérica que diferencia porcentual existe entre sexos para cada uno de los ámbitos, a fin de poder valorar las acciones de mejora que más se adecuen a nuestras necesidades como empresa. Los datos se han extraído de la base de datos de personal instalada en el área de Recursos Humanos y hacen referente, en su mayoría, al año 2015.
1. Distribución de la plantilla por género (10 de mayo de 2016)
772
697
90,3%
75
9,7%
El presente Plan de Igualdad ha querido reflejar los ámbitos más relevantes para identificar posibles discriminaciones entre hombres y mujeres. Para ello, se han establecido los siguientes ámbitos: 1. CULTURA Y GESTIÓN ORGANIZATIVA 2. SELECCIÓN 3. FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL 4. PROMOCIÓN 5. RETRIBUCIÓN 6. CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD 7. PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL 8. COMUNICACIÓN E IMPULSO
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1. Segmentación de la plantilla por género (10 de mayo de 2016)
Administración
95
71
74,7%
24
25,3%
Tráfico
602
565
93,9%
37
6,1%
Mantenimiento
33
19
57,6%
14
42,4%
Taller
42
42
100%
0
0%
TOTAL
772
697
90,3%
75
9,7%
(Instalaciones, vehículos, paradas)
2. Selección: Incorporaciones por género (31 de diciembre de 2015)
Administración
10
6
60%
4
40%
Tráfico
158
150
94,9%
8
5,1%
Mantenimiento
10
6
60%
4
40%
Taller
12
12
100%
0
0%
TOTAL
190
174
91,6%
16
8,4%
(Instalaciones, vehículos, paradas)
3.1 Formación: Personas formadas por género (31 de diciembre de 2015)
Administración
245
177
72,2%
68
27,8%
Tráfico
323
299
92,6%
24
7,4%
Mantenimiento
74
50
67,6%
24
32,4%
Taller
108
108
100%
0
0%
TOTAL
750
634
84,5%
116
15,5%
(Instalaciones, vehículos, paradas)
14
3.2 Formación: Horas impartidas por género (31 de diciembre de 2015)
Administración
1.184
797
67,3%
387
32,7%
Tráfico
6.155
5.657
91,9%
498
8,1%
213
143,5
67,5%
69
32,5%
559
558,5
100%
0
0%
8.110
7.156
88,2%
954
11,8%
0
-
Mantenimiento (Instalaciones, vehículos, paradas)
Taller TOTAL
4. Promociones realizadas por género (Año 2015)
TOTAL
0
0
-
5. Retribuciones TUSGSAL siempre ha velado por el principio de la igualdad retributivo entre mujeres y hombres para un mismo trabajo, estableciendo los salarios en función de las categorías profesionales y funciones, independientemente de si son desarrolladas por un hombre o una mujer. De este modo, en las tablas salariales del convenio colectivo de TUSGSAL, se establece el salario por categoría profesional sin indicar género, ya que se percibe mismo salario para ambos.
15
6a. Conciliación: Hombres acogidos a permisos (Año 2015)
Reducción de jornada
5
0
0%
0%
Suspensión de contrato por Maternidad
7
5
71%
0,7%
Suspensión de contrato por Paternidad
14
14
100%
2%
Lactancia
4
1
25%
0,1%
Excedencia laboral
1
1
100%
0,1%
Permiso por matrimonio
9
8
89%
1,1%
Permiso operación de familiar y/o defunción
334
300
90%
42,3%
TOTAL
374
329
88%
46,3%
6b. Conciliación: Mujeres acogidas a permisos (Año 2015)
Reducción de jornada
5
5
100%
6,7%
Suspensión de contrato por Maternidad
7
2
28,6%
2,7%
Suspensión de contrato por Paternidad
14
0
0%
0%
Lactancia
4
3
75%
4,0%
Excedencia laboral
1
0
0%
0%
Permiso por matrimonio
9
1
11,1%
1,3%
Permiso operación de familiar y/o defunción
334
34
10,2%
45,3%
TOTAL
374
45
12%
60%
16
6c. Conciliación: Hombres y mujeres acogidos/as a permisos (Año 2015)
Reducción de jornada
5
0
0%
5
100%
Suspensión de contrato por Maternidad
7
5
71,4%
2
28,6%
Suspensión de contrato por Paternidad
14
14
100%
0
0%
Lactancia
4
1
25%
3
75%
Excedencia laboral
1
1
100%
0
0%
Permiso por matrimonio
9
8
88,9%
1
11,1%
Permiso operación de familiar y/o defunción
334
300
89,8%
34
10,2%
TOTAL
374
329
88%
45
12%
7. Prevención del acoso laboral (Año 2015) TUSGSAL, desde el año 2007, tiene definido un protocolo sobre «Actuación en Materia de Acoso en el Ámbito Laboral», vigente actualmente, en el que se detallan los mecanismos y métodos que permiten identificar y actuar en caso de situaciones de acoso. Los datos para este año 2015 son los siguientes:
0
0
-
-
0
-
-
17
8. Comunicación e impulso (Año 2015) 8.1 Lenguaje Inclusivo A pesar de la gran difusión llevada a cabo durante el año 2014 sobre la importancia de utilizar un lenguaje igualitario entre y para mujeres y hombres, a día de hoy todavía existen aspectos susceptibles de mejora en los que se debe trabajar. Ahora bien, cabe destacar que, desde la difusión, se ha tenido en cuenta el lenguaje inclusivo para la gran mayoría de casos, tanto en la comunicación interna como en la externa. 8.2 Canales de comunicación Dado que en TUSGSAL contamos con una plantilla de más de 700 trabajadores y trabajadoras, resulta un gran reto lograr que todo el personal sea conocedor de la información que se traslada. Para la difusión de todo lo relacionado con el Plan de Igualdad durante la vigencia del mismo, se han utilizado los canales de comunicación existentes en la empresa.
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Estudio 1. ANÁLISIS DAFO Estudio elaborado por la Comisión de Igualdad en el cual se reflejan las Debilidades y Amenazas que podrían dificultar la efectiva igualdad de oportunidades laborales entre mujeres y hombres en TUSGSAL, así como las
NEGATIVAS
Fortalezas y Oportunidades que la van a potenciar o favorecer.
INTERNAS
EXTERNAS
DEBILIDADES
AMENAZAS
FORTALEZAS
OPORTUNIDADES
POSITIVAS
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Estudio 2. CUESTIONARIO DE MEDICIÓN Más allá del análisis DAFO, se ha llevado a cabo un cuestionario de diagnosis dirigido a todo el personal, con el que detectar la situación actual en la que se encuentra la empresa. A través de él, se identifican los puntos de mejora, futuras líneas de trabajo y, si resulta o no, la existencia de desequilibrios en igualdad de oportunidades. Este cuestionario es, pues, una herramienta para recoger información cualitativa de la situación de la empresa respecto a la igualdad de oportunidades y da una visión general de los aspectos a mejorar. Para ello, dicho cuestionario se concreta en 8 ámbitos vitales para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
1. Ámbito 1.- CULTURA Y GESTIÓN ORGANIZATIVA 2. Ámbito 2.- SELECCIÓN 3. Ámbito 3.- FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL 4. Ámbito 4.- PROMOCIÓN 5. Ámbito 5.- RETRIBUCIÓN 6. Ámbito 6.- CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD 7. Ámbito 7.- PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL 8. Ámbito 8.- COMUNICACIÓN E IMPULSO
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Preguntas a responder de forma anónima con las opciones: Sí / No / No sé
Ámbito 1.- CULTURA Y GESTIÓN ORGANIZATIVA ¿Se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? Ámbito 2.- SELECCIÓN ¿Tienen mujeres y hombres las mismas posibilidades de acceso en el proceso de selección de personal? Ámbito 3.- FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL ¿Acceden por igual hombres y mujeres a la formación ofrecida por la empresa? Ámbito 4.- PROMOCIÓN ¿Promocionan trabajadoras y trabajadores por igual? Ámbito 5.- RETRIBUCIÓN ¿Cobra menos una mujer por el simple hecho de serlo? Ámbito 6.- CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD ¿Se favorece la conciliación de vida familiar, personal y laboral? ¿Se conocen las medidas de conciliación disponibles? Ámbito 7.- PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL ¿Sabrías que hacer o a quién dirigirse en caso de sufrir acoso sexual en el lugar de trabajo? Ámbito 8.- COMUNICACIÓN E IMPULSO ¿Sabe usted si existe actualmente un Plan de Igualdad en la empresa?
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Fecha de emisión: Método de envío: Enviado a: Respuestas recibidas:
20 de abril de 2015 Correo electrónico Todo el personal activo (765 personas) 72 (9,4%)
PORCENTAJE RESULTANTE
0%
20%
40%
60%
80%
1. Ámbito nº 1 94,4 % CULTURA Y GESTIÓN ORGANIZATIVA
100%
94,4%
2. Ámbito nº 2 90,3 % SELECCIÓN
90,3%
3. Ámbito nº 3 88,9 % FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL
88,9%
4. Ámbito nº 4 81,9 % PROMOCIÓN
81,9%
5. Ámbito nº 5 93,1 % RETRIBUCIÓN
93,1%
6. Ámbito nº 6.1 55,6 % CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD
55,6%
6. Ámbito nº 6.2 41,7 % CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD
41,7%
7. Ámbito nº 8 79,2 % PREVENCIÓN Y ACOSO LABORAL
79,2%
8. Ámbito nº 9 63,9 % COMUNICACIÓN E IMPULSO
63,9%
Mediante los resultados obtenidos de los 72 cuestionarios cumplimentados por personal adscrito a distintas áreas de la empresa, podemos diferenciar los ámbitos con menor puntuación y en los que se centrarán los principales objetivos de este plan para lograr un mayor
equilibrio
igualitario
(ámbitos
detallados
en
color
rojo
del
gráfico
adjunto,
correspondientes a aquellos con puntuación inferior al 75%).
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Teniendo en cuenta los resultados del proceso diagnóstico realizado, se identifican los ámbitos menos puntuados en los que deberemos trabajar durante la vigencia del presente plan.
En base a los resultados de este estudio destacamos los ámbitos menos favorecidos llegando a las siguientes conclusiones: Ámbito 1.- CULTURA Y GESTIÓN ORGANIZATIVA
Que, en el área de Trànsit i Operacions, más concretamente en la categoría profesional de Operador/a bus,
predomina la
existencia de hombres, dada la subrepresentación de la mujer en este sector y, por ende, la escasez de solicitudes recibidas por las mismas solicitando dicho puesto.
Que, en la sección de Taller, de igual modo que en el área de Trànsit i Operacions, no se dispone de solicitudes de trabajo recibidas por mujeres para puestos de taller, lo cual conlleva que todo el personal de esta sección esté compuesto únicamente por hombres (100%), dada, además, la subrepresentación de la mujer en estos puestos masculinizados.
Ámbito 2.- SELECCIÓN
Que, en el área de Trànsit i Operacions se seleccionan a un mayor número de hombres (94,9%), en comparación con el de mujeres (5,1%) por la gran diferencia de solicitudes recibidas entre ambos sexos.
Que, en la sección de Taller el 100% de las personas incorporadas son hombres, dado que no se reciben solicitudes de mujeres para estos puestos.
Ámbito 6.- CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD
Que, de los 5 permisos que se han solicitado para la reducción de jornada, no ha habido ninguna solicitada por hombres.
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Ámbito 8.- COMUNICACIÓN E IMPULSO
Que, aun identificándose un gran avance en la utilización del lenguaje inclusivo, todavía debemos mejorar en este sentido.
Mediante los 72 cuestionarios cumplimentados por personal adscrito a distintas áreas de la empresa, se identifican los ámbitos con menor puntuación y en los que se centrarán los principales objetivos de este plan, a fin de lograr un mayor equilibrio igualitario. Dichos ámbitos hacen referencia a la conciliación de la vida familiar, personal y laboral, así como a la comunicación e impulso del plan. En este sentido, para cada uno de ellos podemos observar lo siguiente:
Ámbito 6.- CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD 6.1 ¿Se favorece la conciliación de vida familiar, personal y laboral?
Que, el 54,4% del personal que ha participado en la encuesta opina que se podría mejorar la conciliación en la empresa.
6.2 ¿Se conocen las medidas de conciliación disponibles?
Que, el 58,3% desconocen las medidas de conciliación que ofrece la empresa para conciliar, tanto la vida laboral como la familiar y personal.
Ámbito 8.- COMUNICACIÓN E IMPULSO ¿Sabe usted si existe actualmente un Plan de Igualdad en la empresa?
Que, el 36,1% desconoce la existencia de un I Plan de Igualdad en la empresa, así como sus avances realizados durante la vigencia del mismo.
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Desde el plan de igualdad se definen los objetivos relacionados con la mejora de los ámbitos resultantes en el proceso diagnóstico: Ámbito 1.- CULTURA Y GESTIÓN ORGANIZATIVA
A1.1 Más presencia de mujeres en el área de Trànsit i Operacions, así como en la sección de Taller.
Ámbito 2.- SELECCIÓN
A2.1 Más
contrataciones
de
mujeres
en
los
puestos
subrepresentados (Operadoras bus, mecánicas, etc.). Ámbito 6.- CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD
A6.1 Incluir nuevas medidas de conciliación que faciliten la conciliación de la vida profesional, familiar y personal.
A6.2 Hacer conocedor al conjunto de la plantilla de los recursos y medidas de las que puede hacer uso.
A6.3 Compartir y hacer conocedor al Comité de empresa de los acuerdos establecidos en las reuniones de la Comisión de Igualdad.
A6.4 Aumentar el uso de las medidas de conciliación tanto por los trabajadores como las trabajadoras al ser un tema que afecta a todas las personas.
Ámbito 8.- COMUNICACIÓN E IMPULSO
A8.1 Mejorar la difusión del Plan de Igualdad.
A8.2 Hacer conocedor a todo el personal de los avances del Plan.
A8.3 Redactar el próximo convenio colectivo de 2017 en lenguaje inclusivo.
Las acciones que se definen a continuación serán las que se lleven a cabo durante la vigencia del plan, con el propósito de mejorar el desarrollo de la igualdad, así como la conciliación en TUSGSAL: Ámbito 1 – CULTURA Y GESTIÓN ORGANIZATIVA
A1.1 Favorecer
la
contratación
de
la
mujer
en
puestos
de
la
mujer
en
puestos
subrepresentados. Ámbito 2 – SELECCIÓN
A2.1 Favorecer
la
contratación
subrepresentados. ÁMBITO 6 – CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD
A6.1 Negociar mejoras y nuevas medidas de conciliación
A6.2 Difundir las medidas de conciliación existentes en TUSGSAL
A6.3 Incluir en las reuniones del Comité de empresa un punto que trate sobre el Plan de Igualdad cuando se precise.
A6.4 Invitar al personal a hacer uso de las medidas de conciliación
ÁMBITO 8 – COMUNICACIÓN E IMPULSO
A8.1 Habilitar espacio de «Igualdad» en el blog de próxima parada y la newsletter
A8.2 Difundir avances del Plan también por el blog y la newsletter
A8.3 Solicitar que el próximo convenio colectivo de la empresa se redacte utilizando lenguaje inclusivo.
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A1.1 A2.1
FAVORECER LA CONTRATACIÓN DE LA MUJER PARA LOS PUESTOS SUBREPRESENTADOS
Descripción Favorecer la contratación de la mujer en los puestos con menos presencia femenina, en caso de empate de puntuaciones entre candidatos y candidatas en la selección del personal. Objetivo Alcanzar un equilibrio igualitario entre hombres y mujeres en los puestos masculinizados, aumentando la presencia femenina. Personas destinatarias Personal de nueva contratación. Responsables Área de Recursos Humanos Medios / Canales de comunicación
Comunicado interno a la dirección de área de Recursos Humanos
Reunión
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A6.1
NEGOCIAR MEJORAS Y NUEVAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN
Descripción Negociar, con los órganos oportunos, la posibilidad de mejorar e incluir nuevas medidas de conciliación. FLEXIBILIDAD TEMPORAL Y ESPECIAL 1. Permiso ampliado para asistir a exámenes (Pág. 33) 2. Posibilidad de acumular las vacaciones tras la baja maternal (Pág. 34) 3. Retirada del puesto de trabajo por indisposición del trabajador/a durante la jornada (Pág. 35) 4. Permiso por traslado de domicilio a ejercer dentro de un periodo de 15 días (Pág. 36) APOYO A LA FAMILIA 5. Permiso de paternidad de 32 días (Pág. 37) 6. Permiso de 17 días para uniones de hecho (Pág. 38) 7. Valorar la posibilidad de mejorar la asignación de descansos navideños del personal nit bus (Pág. 39) 8. Permiso no retribuido por enfermedad de hijos/as o familiares (Pág. 40) 9. Permiso no retribuido para acompañar a hijos /as o familiares a la consulta médica (Pág. 41) Objetivo Mejorar la conciliación profesional, familiar y personal de los trabajadores y trabajadoras de TUSGSAL. Personas destinatarias Toda la plantilla Responsables Área de Recursos Humanos Medios / Canales de comunicación
En función de la medida se utilizará un medio u otro (Portal de TUSGSAL, grupos de Renovación Profesional, reuniones…)
28
A6.2
DIFUNDIR LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN EXISTENTES EN TUSGSAL
Descripción Difundir e informar a todo el personal de las medidas de conciliación que dispone la empresa, mediante los canales de comunicación que se precisen. Objetivo Que el personal sea conocedor de las medidas de conciliación, así como de cuándo, cómo y por qué vías deben solicitarlas. Personas destinatarias Toda la plantilla Responsables Área de Recursos Humanos Medios / Canales de comunicación Solicitar, mediante comunicado interno a la dirección de área de Recursos Humanos, la difusión de las medidas de conciliación a través de los canales de comunicación que se consideren más adecuado:
Informa’t, pantallas informativas situadas en:
Sala de conductores/as (depósitos Can Ruti y Guixeres)
Sala de liquidación
Sala de espera de oficinas
Dependencias de taller
Tablones de anuncios, situados en:
Sala de conductores/as (depósitos de Can Ruti y Guixeres)
Sala de liquidación
Oficinas
Dependencias de taller
Blog Próxima Parada
Correbús
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A6.3
INCLUIR EN LAS REUNIONES DEL COMITÉ DE EMPRESA UN PUNTO QUE TRATE SOBRE EL PLAN DE IGUALDAD CUANDO SE PRECISE
Descripción Incluir en las reuniones del comité de empresa un punto que trate sobre el plan de igualdad cuando se precise. Objetivo Concienciar y dar a conocer a todo el grupo de personas que forman el Comité de empresa los acuerdos establecidos en las distintas reuniones de la Comisión de Igualdad, así como los avances que se van produciendo en materia de igualdad en la empresa. Personas destinatarias Comité de empresa Responsables Representantes del Comité de empresa dentro de la Comisión de Igualdad Medios / Canales de comunicación Reuniones
A6.4
INVITAR AL PERSONAL A HACER USO DE LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN
Descripción Invitar a todo el personal a hacer uso de las medidas de conciliación existentes en la empresa. Objetivo Que el personal de la empresa disfrute de los permisos y/o licencias que están disponibles en la empresa, tanto para la vida profesional, como familiar y personal. Personas destinatarias Toda la plantilla Responsables Comité de empresa Medios / Canales de comunicación
Informa’t / Tablones de anuncios / Blog
30
A8.1
HABILITAR ESPACIO DE «IGUALDAD» EN EL BLOG DE PRÓXIMA PARADA
Descripción Habilitar un espacio/apartado en el blog de TUSGSAL “Próxima Parada”. Objetivo Mejorar la difusión del plan de igualdad ampliando los canales de comunicación que se utilizan para transmitir la información oportuna derivada del mismo. Personas destinatarias Toda la plantilla Responsables Área de Recursos Humanos Medios / Canales de comunicación Comunicado interno a la dirección de área de Recursos Humanos
A8.2
DIFUNDIR LOS AVANCES DEL PLAN POR EL BLOG DE LA EMPRESA
Descripción Utilizar e incluir el blog y la newsletter de Próxima Parada en los canales de comunicación disponibles para difundir información relacionada con la igualdad. Objetivo Hacer conocedor a todo el personal de los avances del Plan, así como facilitar y mejorar su difusión. Personas destinatarias Toda la plantilla Responsables Comisión de Igualdad / Área de Recursos Humanos Medios / Canales de comunicación
Comunicado interno a la dirección de área de Recursos Humanos
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A8.3
SOLICITAR QUE EL PRÓXIMO CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA SE REDACTE UTILIZANDO LENGUAJE INCLUSIVO
Descripción Solicitar, a los órganos correspondientes, que el nuevo convenio colectivo de la empresa se redacte en lenguaje inclusivo. Objetivo Visibilizar la figura del hombre y de la mujer de igual modo, utilizando un lenguaje inclusivo, siendo éste el que no oculta, no subordina, no infravalora y no excluye a ninguno de los dos géneros. Personas destinatarias Personal encargado de redactar el nuevo convenio Responsables Comisión de Igualdad Medios / Canales de comunicación
Comunicado interno dirigido al órgano correspondiente
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1
Permiso ampliado para asistir a exámenes
Descripción detallada Posibilidad de solicitar día de descanso para concurrir a exámenes, para aquellos trabajadores y trabajadoras que, a título individual y por cuenta propia, estén cursando estudios para la obtención de un título académico o profesional. Objetivos específicos: Apoyar a los trabajadores/as que quieran ampliar o completar su formación. Funcionamiento: La persona interesada deberá notificárselo a su responsable con al menos 5 días de antelación y será la dirección de Recursos Humanos quien autorizará. Personas beneficiarias: Toda la plantilla de la empresa. Formalización y comunicación:
Convenio Colectivo
Fecha de entrada en vigor: Tras su negociación (en caso de aprobarse)
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2
Posibilidad de acumular las vacaciones tras la baja maternal
Descripción detallada Posibilidad de acumular las vacaciones a continuación del período de baja maternal. Objetivos específicos: Ampliar el período de cuidado del bebé. Aumentar el tiempo de recuperación tras el parto. Fomentar los vínculos materno/paterno filiales. Favorecer una mayor interacción con el bebé, lo que potencia una relación sólida y saludable para ambos. Promover desde un principio la corresponsabilidad entre hombres y mujeres, en el cuidado y educación de los hijos/as. Funcionamiento: La trabajadora o el trabajador que solicite esta medida, lo hará a través de su responsable y será la dirección de Recursos Humanos quien autorice. Personas beneficiarias: Todo el personal. Formalización y comunicación:
Convenio Colectivo.
Fecha de entrada en vigor: Tras su negociación (en caso de aprobarse)
34
3
Retirada de servicio en caso de que el trabajador/a quedara indispuesto/a durante la jornada
Descripción detallada En caso de que un trabajador y/o trabajadora quedara indispuesto/a durante la jornada de trabajo, disponer de permiso que cubra el resto de jornada (tras valoración médica del Servicio Médico). Objetivos específicos: Conceder al personal, la posibilidad de retirarle de servicio en caso de quedar indispuesto durante la jornada de trabajo, cubriendo así las horas restantes hasta la finalización de su jornada, sin necesidad de aportar una justificación médica, más allá que la del Servicio Médico de la empresa. Funcionamiento: Cuando el trabajador/a se encuentre indispuesto/a durante la jornada de trabajo, deberá visitar al Servicio Médico quién, tras una revisión médica, valorará si es necesario otorgarle la retirada de servicio. En caso de autorizarse dicho permiso, será el trabajador/a quién informará a su responsable. Si durante el permiso no se recuperara, deberá visitar a su médico/a de cabecera y hacer llegar el parte de baja y alta correspondiente. Personas beneficiarias: Todo el personal. Formalización y comunicación:
Acta de reunión Comunicado interno a las direcciones de área
Fecha de entrada en vigor: Tras su negociación (en caso de aprobarse)
35
4
Permiso por traslado de domicilio, a ejercer dentro de un periodo de 15 días
Descripción detallada Posibilidad de realizar el traslado de domicilio habitual en un plazo de 15 días naturales a contar desde el mismo día de empadronamiento correspondiente. Objetivos específicos: Ofrecer más flexibilidad a la hora de realizar el traslado de domicilio. Funcionamiento: La trabajadora o el trabajador deberán solicitar este permiso a través de su responsable mediante parte interno, indicando el día que ejercerá ese derecho y aportará el certificado de empadronamiento como justificante. Personas beneficiarias: Todo el personal. Formalización y comunicación:
Convenio Colectivo.
Fecha de entrada en vigor: Tras su negociación (en caso de aprobarse)
36
5
Permiso de paternidad de 32 días
Descripción detallada Valorar la posibilidad de que el permiso de paternidad ininterrumpido por nacimiento del hijo/a, adopción o acogimiento sea ampliado dos días más. En cuyo caso este permiso constaría de un total de 32 días naturales:
Los dos primeros días en concepto de permiso retribuido. 28 días a cargo de la Seguridad Social. 2 días más asumidos por TUSGSAL.
Son ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple y en el caso de familia numerosa, según la legislación vigente. Este permiso se inicia inmediatamente después del nacimiento, adopción o acogimiento, siempre de forma ininterrumpida. Este beneficio anula cualquier otro supuesto anterior recogido en la normativa de TUSGSAL puesto que es superior. Objetivos específicos: Es una política positiva hacia la figura del padre que permite incentivar la corresponsabilidad en el ámbito familiar. (Periodo más largo que el que establece la legislación vigente). Funcionamiento: Para el disfrute de este permiso deberá realizarse tal como se establece en el Artículo 30.b) del convenio colectivo. Personas beneficiarias: Todo el personal. Formalización y comunicación:
Convenio Colectivo.
Fecha de entrada en vigor: Tras su negociación (en caso de aprobarse)
37
6
Permiso de 17 días para uniones de hecho
Descripción detallada Equiparación entre matrimonios y parejas de hecho con igual concesión de 17 días de permiso en caso de unión. Objetivos específicos: Que tanto aquellas personas que libremente opten por unirse en matrimonio como en pareja de hecho puedan disfrutar del mismo permiso retribuido de 17 días de vacaciones/descanso. Funcionamiento: Se concederán:
Diecisiete días naturales consecutivos en caso de pareja de hecho, contados a partir de la celebración del mismo.
A los efectos del disfrute de este permiso, será requisito indispensable la acreditación de la existencia de dicha unión mediante el correspondiente certificado del registro público o escritura pública.
Las personas que se unan en pareja de hecho y posteriormente en matrimonio, únicamente podrán disfrutar de una de las dos licencias. En ningún caso se podrán acoger a las dos.
Personas beneficiarias: Todo el personal. Formalización y comunicación:
Convenio Colectivo.
Fecha de entrada en vigor: Tras su negociación (en caso de aprobarse)
38
7
Valorar la posibilidad de adecuar la asignación de descansos navideños del personal nit bus
Descripción detallada Valorar la posibilidad de adecuar la asignación de descansos en el calendario laboral anual del personal Operador/a bus correspondientes al servicio nit bus. Objetivos específicos: Adecuar los descansos asignados en el período navideño en el calendario laboral del personal conductor/a asignados al turno de noche, de manera que sean rotativos entre todo éste personal. Funcionamiento: Esta acción se valorará por el área de Recursos Humanos y área de Trànsit i Operacions. Personas beneficiarias: Operador/a bus del servicio Nit Bus. Formalización y comunicación:
Reunión.
Fecha de entrada en vigor: Tras su negociación (en caso de aprobarse)
39
8
Permiso no retribuido por cuidado de hijos/as o familiares
Descripción detallada Días de permiso no retribuidos por enfermedad de personas del núcleo familiar. Objetivos específicos: Facilitar al trabajador/a la posibilidad de atender a familiares del núcleo familiar, sin tener que interrumpir su contrato laboral ni solicitar una excedencia. Funcionamiento: Cuando el trabajador/a desee solicitar esta medida deberá:
Comunicar a su responsable y al área de Recursos Humanos el día de inicio del permiso no retribuido.
Aportar justificante médico.
El tiempo estimado que durará el permiso no retribuido.
Personas beneficiarias: Todo el personal. Formalización y comunicación:
Convenio Colectivo.
Fecha de entrada en vigor: Tras su negociación (en caso de aprobarse)
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9
Permiso no retribuido para acompañar a hijos/as o familiares a la consulta médica
Descripción detallada Posibilidad de solicitar un permiso no retribuido, para acompañar a familiares de primer grado de consanguinidad al médico. Objetivos específicos: Permitir a los trabajadores y trabajadoras atender a familiares de primer grado de consanguinidad para acompañarles al médico, con una duración máxima de 3 horas por visita médica. Funcionamiento: El trabajador o trabajadora que quiera solicitar esta medida debe comunicarlo a su responsable. Posteriormente, deberá aportar el justificante médico que acredite el acompañamiento realizado. Personas beneficiarias: Todo el personal. Formalización y comunicación:
Convenio Colectivo.
Fecha de entrada en vigor: Tras su negociación (en caso de aprobarse)
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Para conocer el grado de cumplimiento del Plan, es necesario establecer indicadores que nos permitan evaluar cada uno de los objetivos diseĂąados:
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El presente plan tendrá una vigencia anual hasta el 1 de enero de 2018 y se prolongará de forma automática si no se define otro nuevo. Cada año se podrán revisar o incorporar acciones o actualizaciones que se consideren oportunas en función de las necesidades que se detecten. Durante este periodo se llevará a cabo el seguimiento de la puesta en marcha de las acciones planificadas y se elaborará un informe detallado de los avances del Plan anualmente, compartiéndose en las reuniones de la Comisión Paritaria de Igualdad. Por consiguiente y como agente de igualdad designado como tal, la Comisión Paritaria de Igualdad tendrá, entras otras, las siguientes funciones:
Realizar el seguimiento de la implantación de las acciones del Plan de Igualdad con cada una de las personas responsables de los mismos.
Informar a la dirección de Recursos Humanos sobre los avances del Plan de Igualdad.
Elaborar informes periódicos anuales.
Convocar y coordinar las reuniones de la Comisión Paritaria de Igualdad.
Solicitar la formalización de los procesos que se requieran derivados del Plan de Igualdad.
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