노보 '함께사는세상' 31호

국민과 함께 실천하는 새로운 노동운동 http://publicunion.kr 서울특별시 영등포구 국제금융로6길 26 한국노총회관 907호 전화 (02) 6277-2189 팩스 (02) 6277-2190 / 발행인 겸 편집인 _ 김주영 / 담당 _ 교육선전실 / 제작 _ 나눔커뮤니케이션

주 요 기 사

2016년 9월 30일 금요일 31호

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현장

종합

특집

오피니언

전체 공공노동자 총력투쟁 선언

공공기관 경영평가제도 개선방안

성과연봉제, 국제사회는 폐기수순

정당한 조합활동에 대하여

강제퇴출제 저지! 에너지공기업 민영화 분쇄!

9.22 공공노련 총력투쟁 결의대회 개최, 공공노동자 연쇄 파업투쟁 선포!

공공노동자의 대반격이 시작됐다. 우리연맹은 ‘9.22 공공노동자 총력투 쟁 결의대회’를 개최하고 정부의 폭 압적인 해고연봉제와 강제퇴출제 그 리고 기능조정을 빙자한 민영화 음모 에 맞서 공공･금융노동자의 집중적 인 파업투쟁이 시작됨을 선포했다.

서울역광장에 모인 우리 연맹 조합 원 5천여명은 해고연봉제 도입 전면 철회와 에너지공기업 민영화 중단을 요구하며 “에너지공기업 민영화 시 도와 성과연봉제･강제퇴출제 지침이 완전 폐기될 때까지 정부에 맞서 투 쟁하겠다”고 결의했다.

김주영 연맹위원장은 대회사에서 “정부가 불법적으로 공공기관 죽이기 정책을 강행하고 우리의 파업을 폄 훼하고 모욕한다면, 연맹 5만 조합원 은 공공노동자 총력투쟁의 선봉에서 승리의 그날까지 뜨겁게 투쟁해 나갈 것”이라 경고했다.

김 위원장은 “임금피크제와 성과 연봉제, 강제퇴출제도 모자라 국민 의 알짜 자산인 에너지공기업마저 재벌에 넘기려는 정권의 폭주를 막 아야 한다”면서 “한전의 판매개방과 발전공기업의 주식매각, 석유공사와 광물공사의 해외유전과 자산의 헐값 매각 등은 재벌과 해외자본에게 국 민의 재산을 팔아넘기는 매국행위에 불과하다 “고 정부를 강도 높게 비 판했다. 또한 “정부는 불법 이사회 의결로 도입한 노예연봉제 철회와 강제퇴출 제 지침을 백지화하고 올바른 공공기 관 개혁을 위해 노동계와 대화하라” 고 요구했다. 서울역 광장을 가득채운 조합원들 은 ‘해고연봉제･강제퇴출제 저지’, ‘에 너지공기업 민영화음모 분쇄’가 적힌 피켓을 들고 정부의 독선과 불통, 무 능력을 지적했다. 정권의 책임을 공 공노동자에게 전가하며, 노동계의 반

대에도 불구하고 불법 이사회 강행 등 온갖 술수를 동원해 성과체제 확 산과 에너지공기업 민영화를 강행하 는 정부의 행태에 조합원의 분노는 하늘을 찔렀다. 정부가 노동계의 대화요구를 묵 살하는 현 상황에 관해 양대노총 공 공부문 노동조합 공동대책위원회 대 표자들은 ‘공공노련을 시작으로 23 일 금융노조, 27일 공공운수노조, 28 일 보건의료노조, 29일 공공연맹으로 이어지는 사상 최대규모의 연쇄파업 으로 응징하겠다’는 계획을 발표하며 정부를 동시에 압박했다. 한국노총 김동만 위원장도 ‘죽도록 일한 죄밖에 없는 공공노동자들과 함 께 끝까지 연대하여 승리하는 그날까 지 힘차게 투쟁하자 “고 연대투쟁의 결의를 다졌다. 국제적 연대차원에서 집회현장을 방문한 일본노동조합총연합회(JTUC - Rengo) 야마네키 하루이사 조직본

부장은 “성과연봉제, 에너지 민영화 저지를 위해 투쟁하는 동지들에게 일 본렌고 700만 조합원을 대신해 연대 와 지지를 보낸다”면서 “성과연봉제 는 일본을 비롯한 여러 선진국에서 실패한 정책이다”라고 밝히고 “조합 원은 물론 가족과 국민을 지키는 정 당한 투쟁이기에 끝내 승리하리라 확 신한다”고 말했다. 이날 전국각지에서 모인 조합원들 은 집회를 마치고 서울역을 출발 을 지로를 거쳐 한빛광장까지 ‘공공성 훼손 성과체제･에너지공기업 민영화 음모 중단하라!’ , ‘에너지공기업 민 영화 반대!’ 현수막을 들고 가두행진 을 벌였다. 또한, 집회 시작부터 가두행진이 종료될 때까지 ‘전력 판매시장 민간 개방, 발전공기업 주식매각, 석유공 사 해외유전 헐값매각’ 등 에너지공 기업 민영화 문제와 노동시장 구조 개악에 관한 내용을 시민들이 이해

하기 쉽도록 정리한 선전물을 배포 하며 정부의 잘못된 정책을 적극적 으로 알렸다. 가두행진을 마치며 가진 마무리집 회에서 조합원들은 ‘불법적이고 강압 적인 성과연봉제 도입과 에너지공기 업 민영화 음모에 맞서 국민의 재산 이자 공공성 최후의 보루인 공공기관 을 지켜내고 공공성 강화를 위해 전 조직적 역량을 집중하자’고 결의를 높였다. 한편, 이날 집회에는 상급단체가 없 는 한국수력원자력노조, 전기안전공 사노조, 남부발전노조 조합원 300여 명도 결합해 우리연맹과의 연대투쟁 을 계속 이어간다는 각오를 다졌다. 우리 연맹은 연쇄적 파업투쟁의 포 문을 힘차게 열면서 앞으로 이어지는 공공부문 노조들의 투쟁에 적극 연대 하는 것은 물론, 법률･정책적 대응의 속도와 수위를 점차 높여나간다는 방 침이다.

공공노동자총력투쟁선포

9.22 공 공노련 총력투쟁 결의대회

연맹 김주영 위 원장의 총력투 쟁 선언

9.23 금융노조 총파업 결의대회

9.28 보건의료노조 총파업 결의대회

회 업 결의대 연맹 총파 9.29 공공

대회 업 결의 조 총파 노 수 공운 9.29 공

우리 연맹이 지난22일 전체 공공노동자의 총력투쟁을 선포한 이후, 역사상 유래를 찾아보기 어려운 양대노총 공공노동자의 ‘성과체제 저지, 기능조정 민영화 분쇄 총파업ㆍ총력투쟁’이 이어지고 있다.

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종합

2016년 9월 30일 31호

김주영 위원장 “경영평가, 절대평가·3년주기로 전환하자” 연맹 김주영 위원장이 공기업 경 영평가를 절대평가로 전환하고 평가 주기도 3년 이상으로 전환하자고 제 안했다. 김 위원장은 23일 오전 플라자호 텔에서 뉴시스가 ‘공공기관 경영평가 와 경영자율성’을 주제로 개최한 포 럼에 패널로 참석해 공공기관 경영 평가와 성과연봉제 등에 대하여 날 카로운 비판을 쏟아냈다. 김 위원장은 성과연봉제에 대한 언급으로 포문을 열었다. 김 위원장 은 “성과연봉제의 핵심은 직원들을 퇴출시키겠다는 것”이라며 “저성과 자 낙인을 찍어 사람을 잘라내는 제 도”라고 말했다. 이어 “공공기관의 특성상 객관적 이고 공정한 성과측정이 어렵다는 것이 문제”라면서 “내부평가는 물론 외부적으로도 성과를 객관적으로 공 정하게 측정하기 어렵다. 같은 기관 이라 하더라도 지역별 상황은 전혀 다르다”고 지적했다. 덧붙여 “최초 성과평가제도가 도입된 이후 6년 동 안 제대로 된 평가틀이 존재했느냐” 고 지적했다. 또한, “현재처럼 정부가 가이드라 인을 정해놓고 일방적으로 밀어붙이 는 방식은 노사･노노간 갈등을 유발 하는 것은 물론 사회적 갈등을 조장 할 뿐”이라고 강조했다. 경영평가는 기관의 경영자율권을

보장하되, 경영 성과에 대한 책임을 묻는 제도다. 매년 기관의 경영관리 (50점), 주요사업(50점)을 평가해 6등 급(S∼E)으로 구분한다. 등급 구간은 공공기관운영위원회가 평가 연도의 평균점수 및 표준편차 등을 활용해 결정한다. 우리연맹은 그동안 평가단 관리감

독 등 평가의 공정성과 평가단의 전 문성, 평가의 내실화 등이 필요하다 는 문제를 꾸준히 제기해왔다. 김 위원장은 첫번째 개선방안으로 “경영평가의 주기를 현재 1년에서 최 소 3년 이상으로 늘려야 한다”며 “5 년~7년은 실행을 해야 성과가 나오 는 특정분야의 사업이 있는데 매년

전체 노동계 추계 총력투쟁 돌입한다! 한국노총, 2대 지침 폐기·이기권 장관 퇴진요구 천막농성 돌입

평가를 하니 1년 내내 평가에 매달 리는 일이 벌어진다”고 제안했다. 이 어 “각 기관장들도 평가에 목을 매다 보니 중장기적인 성과보다 단기적인 MOU 체결 등을 늘리는 방식으로 사 업을 추진한다”고 덧붙였다. 두번째로 “각 기관별 특성이 다른 데도 일률적으로 평가하는 것은 문

제다 “라며 “평가방식을 절대평가로 바꾸고, 평가결과에 대해 소속 노동 조합도 이의제기를 할 수 있도록 변 경하는 것이 타당하다”고 제안했다. 이어 “평가가 제대로 이루어지려면 기관의 고유한 특성을 반영해 설계 돼야 한다”고 강조했다. 이에 대해 이승철 공공혁신기획관

(기획재정부)은 “맞춤형 절대평가 방 식으로 간다면, 그 과정이 더 중요할 것 같다”고 답했다. 이 기획관은 “평 가단의 공정성, 전문성을 어떻게 강 화할지, 또 맞춤형 평가제도의 세부 시행계획은 어떻게 할지 등이 있다” 며 “계속 소통과 대화로 차근차근 개 선해야 하지 않을까 한다”고 답했다.

패널토론에서 제기된 평가단 전문 성 지적에 대해 이 기획관은 “평가위 원회는 비상설조직이고 교체가 잦아 전문성이 미흡하다는 비판을 받고 있다”면서 “평가위원의 전공이 행정 학·경영학 분야 교수에 치우치다 보 니 다양하게 구성해야 한다는 요구 가 있다”고 인정했다. 이에 대해 우리연맹 김 위원장은 “경영평가를 통한 기관의 발전으로 국민들에게 공공서비스를 확대하는 방향으로 가야하지만, 현재는 정부 정책을 관철시키는 도구로만 쓰여 큰 문제”라며 “평가위원이 마치 기관 위에 군림이라도 하는 듯한 경우가 종종 벌어지고 있다”며 현 실태를 지 적했다. 그러면서 “경영평가는 공정하고 공개적이며 일관성이 있어야 하지만, 정권이 바뀔 때마다 평가지표도 계 속 바뀐다”면서 경영평가는 그 기관 의 고유한 특성을 잘 살릴 수 있도록 반영돼야 한다”고 촉구했다. 이날 포럼에는 김주영 연맹위원 장을 비롯한 이승철 공공혁신기획관 (기획재정부), 팽우선 부사장(한국도 로공사), 현상권 기획본부장(한국전 력공사), 전성원 경영지원본부장(한 국마사회), 박진 교수(KDI 국제정책 대학원)가 패널로 참여했으며, 반장 식 공공기관경영평가단장을 비롯한 많은 기관별 관계자가 참석했다.

회원조합 현안문제 해결위해 연맹차원 대응 이어간다 SH공사 통합센터노조, 국토연구원노조 신규 가입 우리연맹이 회원조합 현안문제 해 결을 위해 적극적 현장대응을 이어 가고 있다. 속초의료원복지노조(위 원장 정난의)가 드디어 수년간의 갈 등을 빚어온 현안문제의 해결을 위 한 활로를 찾았다. 신생 복수노조로 설립된 속초의료원복지노조는 우리 연맹에 지난 5월 가입한 바 있다. 속초의료원복지노조는 복수노조 설립이후 최근 노사관계 갈등이 심 화되어왔다. 1노조에 편향된 노무관 리와 노사갈등 조장 등 어려운 상황 을 해결하기 위해 이승준 의료원장 에게 연맹차원에서 간담회를 요구 했다.

의료원장과의 간담회에는 속초의 료원복지노조 정난의 위원장을 비롯 한 연맹 사무처간부가 함께했다. 연 맹 이경호 사무처장은 “노사 상호간 에 어려움이 있으며, 상호 대화를 위 해 노사협의회를 구성하는 등 합리 적으로 해결해 나가자”고 제안했다. 정난의 위원장도 “상호간 극심한 갈 등을 빚었던 현안들에 대하여 대화 로 풀어가겠다”고 강조했다. 이승준 의료원장도 “앞으로 노사협의회와 임금협상을 통하여 주요 현안사항에 대하여 해결해 가자”고 답했다. 한편, SH공사통합센터노조(위원 장 유철수), 국토연구원노조(위원장

전준호)가 우리연맹에 신규가입해 우리연맹은 39개 조직으로 확대되 어 공공대산별 건설에 박차를 가하 고 있다.

우리 연맹은 신규조직의 현안사항 을 점검하고 갈등을 빚고 있는 각종 현안문제의 원만한 해결을 위해 적 극적으로 대응해나간다는 방침이다.

공공부문 노동운동의 통합을 넘어 도약의 새시대를 열어가겠다 ‘우리 연맹 제3대 임원선거에서 김주영-박해철 후보조 압도적 당선’ 하반기, 전체 노동계 총력투쟁 의 깃발이 올랐다. 지난 22일 우리 연맹이 선포한 양대노총 공공･금 융노동자의 총파업투쟁이 본격적 으로 이어지고 있는 가운데, 한국 노총 지도부가 국정감사를 겨냥한 천막농성에 본격 돌입했다. 한국노총이 26일 오전 11시 국 회 산업은행 앞에서 간부 및 조합 원 200여명이 참석한 가운데 ‘한국 노총 지도부 천막농성 돌입 및 하 반기 투쟁승리 결의대회’를 열고 농성투쟁에 돌입했다. 김동만 한국노총 위원장은 대 회사를 통해 “한국노총은 천막농 성 투쟁을 통해 국회 국정감사 기 간 동안 박근혜 정부의 불법적 2 대 지침, 성과연봉제를 막아내고 노동4법 폐기를 위한 국회의 역할 을 촉구할 것”이라면서 “국정감사 에서 반드시 잘못된 정책을 하나 하나 밝혀내야 한다”고 강조했다. 이어 “불법을 조장하고 책임

을 회피하는 이기권 노동부 장관 에 대해 반드시 그 책임을 물게 할 것”이라며 “퇴진을 요구하는 것은 물론 국회에 해임건의안 제출을 강력히 요구할 것”이라고 밝혔다. 이어진 연대사에서 우리연맹 김주영 위원장은 “상반기 성과연 봉제 투쟁에서 정부가 노사합의 를 강압했던 6월말 도입 시한을 무수히 많은 집회와 삭발투쟁, 기 재부앞 68일간의 노숙투쟁으로 정면 돌파했다”고 밝히며 “제시한 도입시한을 정면 돌파하자 불법 이사회를 열어 도입을 강행하고 기능조정과 구조조정을 이야기하 는 정부를 반드시 막아내겠다”고 말했다. 또한, “22일 공공노련을 시작으 로 양대노총 공공･금융노동자 총 파업 투쟁이 이어지고 있다”면서 “공정한 평가 기준도 없는 성과연 봉제는 결코 받아들일 수 없으며, 강제적 기능조정과 구조조정을 반

드시 막아내겠다”고 강조했다. 이 어 “모두가 함께 연대하고 단결하 여 이 투쟁 반드시 승리하자”고 덧 붙였다. 한편, 천막농성 투쟁기간동안 노총지도부와 상근간부들은 천막 에 상주하며 업무를 수행한다. 또 한, 매일 오후 5시에는 회원조합과 함께 결의대회를 개최할 예정이 며, 중식시간을 이용한 국회 앞 1 인 시위도 전개한다는 방침이다. 이날 결의대회에는 한국노총 김 동만 위원장, 유영철 부위원장, 조 민근 부위원장과 우리연맹 김주 영 위원장, 금속노련 김만재 위원 장, 섬유･유통토련 권영덕 위원장, 의료산업노련 이수진 위원장, IT 사무서비스노련 조삼현 부위원장, 전택노련 이희대 사무처장, 화학 노련 이육일 사무처장, 공공연맹 조상기 사무처장, 한국노총 서울 지역본부 강신표 의장 및 간부들 이 참석했다.

공공부문 노동운동의 통합을 넘어 도약의 새시대를 열어가겠다 ‘우리 연맹 제3대 임원선거에서 김주영-박 해철 후보조 압도적 당선’우리 연맹 제3대 임원선거에서 ‘김주영 위원장 (現연맹 위원장)ㆍ박해철 수석부위원 장(現연맹 상임부위원장) 후보조’가 찬성률 90%에 달하는 압도적 투표결 과를 보이며 당선됐다.

제4년차 사업연도 제1차 임시대의 원대회가 지난 9일 한국노총 13층에 서 개최됐다. 오는 9월 말, 2기 집행부 의 임기가 만료됨에 따른 ‘제3기 임원 선거’와 ‘연맹의 대정부-사회적교섭 력 강화를 위한 규약개정’ 등을 심의 하기 위한 자리였다. 제3기 임원선거에는 김주영ㆍ박해 철 후보조가 단독 입후보했고, 총투

표수 176표중 찬성 157표, 반대 18표, 무효 1표로 참석대의원의 90%가 찬 성하는 압도적 지지를 받았다. 당시, 당선자 신분인 김주영 위원 장은 “우리 연맹은 설립당시 14개 조 직, 2만 9천 조합원으로 시작했지만, 단 4년 만에 37개조직 5만 조합원 규 모로 급속 성장했다”면서 “전체 노동 계의 위기속에서도 거듭 성장해온 우 리 연맹의 투쟁 동력을 계속이어가, 강력한 대산별 건설로 공공부문 노동 자의 무너진 자존심을 바로 세우겠 다”고 자신감을 내비쳤다. 박해철 수석부위원장 당선자도 “최근 연맹의 규모가 커져가면서 자 칫 소홀해질 수 있는 회원조합 각각 의 현안에 집중해, 안정적이고 단단 한 연맹의 토대를 만들어가겠다”면서 “강제퇴출제와 에너지공기업 기능조 정ㆍ민영화 투쟁 승리는 물론, 고용 안정과 차별철폐를 위한 노력을 이어 가겠다”고 포부를 전했다. 제3기 집행부가 임기를 시작하는 10 월부터 우리 연맹은 공공부문을 포함

한 전체 노동계의 위기 속에서 굳건 한 투쟁의 선봉이자 중심축으로 도약 할 것을 천명했다. 앞으로 계속될 강제 퇴출제와 에너지공기업 기능조정ㆍ민 영화 투쟁에 있어 대정부 협상력을 더 욱 강화하고 정책대안을 제시하는 것 은 물론, 회원조합의 법률투쟁 및 현안 중심 적극적 지원을 통해 조직의 내실 을 다져가면서 공공부문의 대통합을 단계별 추진키로 했다. 정부의 공공부 문 탄압과 반노동정책에 대한 공세적 인 대국민 홍보와 시민사회와의 상시 적 연대체계 구축으로 공공부문 노동 운동에 대한 국민의 인식을 바꿔내고 다양한 조합원 교육을 통한 현장투쟁 력도 강화해 나간다는 방침이다. 한편, 연맹 규약개정은 ‘다수의 회 원조합에 동시에 영향을 미치는 정부 정책과 관련된 교섭권과 체결권을 대 의원대회 결의를 통해 연맹이 행사’ 하고, ‘회원조합의 절차에 대한 의무 를 명문화’하는 내용으로 총투표수 176표중 찬성 147표, 반대 29표로 통 과됐다.

특집

2016년 9월 30일 31호

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국제공공노련, ‘성과주의 임금체계는 무너진 신화’ ‘해외공공노동자의 성과연봉제 경험과 한국사례’ 국회 간담회 국가

공공부문 임금체계 현황

캐나다

성과연봉제 도입 되어 있지 않음. 철도/지하철, 에너지, 병원, 공공보험 관리 등 모든 업종에 성과급 없고 기본급은 근속에 따라 승급.

호주

철도/지하철, 버스운송, 경전철 등 운수 업종의 경우 근속과 기술/자격에 따라 기본급 결정. 성과급 은 존재하지만 플러스 섬 방식의 상여금적 성격. 철도의 경우 관리직, 사무직 등 일부 업종에만 성과에 따른 기본급 결정. 운전직은 근속, 차량정비직

뉴질랜드 은 기술/자격에 따라 기본급 결정. 한때 공공부문에도 자율적으로 성과연계 임금체계 확대되었지만

최근 통신회사(민영화된 부문), 조세공무원 등의 분야에서 성과연계 임금체계를 폐지하는 추세

프랑스 한국과 해외의 공공부문 노동자가 만나 성과주의 임금체계에 대한 경험을 나누는 간담회가 9월 28일(수), 10시 국회 의원회관 제1세미나실에서 개최됐다. 이에 앞서 9시에는 공공노동자 총파업 투쟁을 지지하는 기자회견도 열렸다. 홍영표 의원(국회 환경노동위원회 위원장)

“조직된 노동자의 힘이 중요하다. 국회에서도 최선을 다해 정당한 싸움을 돕겠다” 이정미 의원

“정부가 강압하는 성과체제의 공정성 · 형평성 · 투명성과 도입과정에서 발생한 불법성은 결코 그냥 넘어갈 수 없다” 각각 기자회견과 간담회에 참석했던 두 의원의 주요발언이다. 양대노총을 아우르는 전래없는 파업사태의 중심에는 ‘성과연봉제’가 있다. 정부는 호봉제가 우리나라에만 있는 제도 라며 ‘성과연봉제’로의 전환만이 효율성을 높이고 일하는 분위기를 만든다고 주장한다. 과연 정부의 주장이 사실인 지, 그리고 이 문제를 바라보는 국제노동계의 시각은 어떠지 확인해보자.

성과연봉제 도입 거의 없어, 호봉 승급 일반적 공공기관 성과연봉제 지침처럼 성과 평가에 대한 임금의 결정은 뉴질랜드의 일부 직종을 제외하고는 사례가 없었다. 반면 호봉제가 한국만 존재하는 ‘갈라 파고스 규제’라는 정부의 주장과 달리 모든 나라에서 근속이 승급의 주요한 기준이 되고 있었다. 캐나다, 호주, 뉴질랜드, 프랑스, 영국 모두 기본급 은 근속과 노동자의 기술/자격 등 역량에 따라 결정 되고 있었다. 한국 공공부문에 일반적인 직급별 호봉 제 역시 노동자의 역량, 근속에 따라 임금이 결정되는 제도다. 해외의 공공부문 노동조합들은 ‘호봉, 기술/자격’

기준이 ‘성과’ 기준에 비해 객관적이고 공정하며 알기 쉽고 비용이 적게 드는 등 많은 장점이 있다고 보고 있었다. 경험과 숙련에 대한 보상, 회사에 대한 신뢰, 심리적 안정 등으로 노동의욕을 고취시켜 더 효과적 이라는 것이다.

성과급 비중 10% 수준, 30% 성과급은 찾아보기 어려워 물론 캐나다를 제외한 대부분의 나라에서도 우리 나라 공공기관의 상여금과 유사한, 성과평가에 따른 비누적적 성과급 제도가 시행되고는 있었지만, 그 비 중은 기획재정부의 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’에 서 제시하는 것보다 낮았다.

영국

프랑스 철도 분야는 직급과 근속에 따라 기본급 결정. 성과연동 급여의 비중은 극히 일부분. 최근 정부가 이윤분배 성격 성과급제를 도입하려 하고 있으나 노동조합의 반대에 부딪혀 도입되지 못하 고 있음. 공공부문의 경우 성과연봉제가 도입 비율은 22% 정도에 불과. 성과급 비중은 10% 수준이 대부분

호주 운수부문은 10%이하, 뉴질랜드 운수부문은 5~15% 수준이었다. 프랑스의 경우 변동급여가 4.5% 수준이지만, 이 중에는 노동시간에 따른 변동급여까 지 포함되어 있어 성과급 비중은 훨씬 낮았다. 반면 우리나라 정부가 공공기관에 도입하려는 성과연봉제 의 성과급 비중을 보면, 공기업은 20~30%, 준정부기 관은 15~20%에 달한다. 현재 우리나라 공공기관에 실시되는 경영평가 성과급 비중도 10~15%로 다른 나 라에 비해서는 높은 편이다.

성과주의 임금체계는 ‘무너진 신화’ … 퇴조하는 추세 한국과 마찬가지로 세계 대부분의 나라에서도 최 근 수 십 년 동안 성과주의 임금체계 확대가 대세였 다. 하지만 성과주의 임금체계가 내세운 장점이 거짓 임이 드러나면서 오히려 퇴조하고 있는 추세임을 확 인할 수 있었다. 이번 간담회에 참가한 해외 노동조합들은 성과주 의 임금체계가 기대와는 달리 직원에 대한 동기 부여, 공공서비스 개선에 아무런 도움이 되지 않았다는 평 가를 내렸다. 성과연봉제가 가장 많이 확산되었던 뉴질랜드에서 온 참가자는 성과연봉제는 사기 저하, 조직갈등을 유 발하고, 불공정하며, 노동자의 자존감을 해치고 평가 를 위한 불필요한 일에만 몰두하게 만들었다는 비판

이 크다고 말했다. 임금 불평등, 특히 남-여간 임금 불 평등을 확대했다고 밝혔는데, 이는 평가가 자의적인 만큼 성별로 나뉜 인간관계망이 차별적으로 작용할 수 있기 때문이다. 뉴질랜드 철도산업의 경우 1년에 1번 성과평가를 하는데도 제대로 평가가 이루어지지 않거나 관리자 의 자의적 평가로 그치는 경우가 대부분이라고 한다. 또한 급여와 성과평가를 연계하는 직군과 연계하지 않는 직군을 비교해보면 전자의 사기가 훨씬 떨어져 있음이 확인된다고 했다. 그러다보니 신자유주의의 천국이었던 뉴질랜드에 서도 성과평가에 급여를 연계하는 제도를 폐기하는 추세가 확대되고 있었다. 관세청, 통신회사(민영화된), 대학 등 많은 곳에서 성과와 임금을 분리시키는 협상 이 진행되고 있다는 것이다. 한국과 유사하게 일정 비율의 노동자를 무조건 저 성과자로 분류하는 제도를 도입했던 HSBC 은행 직원 의 93%가 제도가 불공정하다고 평가했다고 한다. 영 국 유니슨은 한국 정부가 도입하려는 것과 같은 강제 차등 임금 제도가 특히 조직의 협력을 파괴하고, 노동 의욕을 감소시키는 등 부작용이 더욱 심각하다고 분 석하는 글을 보내왔다. 영국의 경우 성과주의 임금체 계에 대한 그릇된 신화가 깨지면서 퇴조하는 추세라 고 한다. 영국에서 지난 7년간 성과연계 임금체계의 적용을 받는 노동자의 수는 감소하였다.

노조 동의 없는 임금체계 개편, 불법일 뿐더러 비민주적 모든 국제 참가단은 한국 정부가 단체교섭과 노조 와의 합의 없이 강제로 임금체계를 변경하는 것에 대 해 한 목소리로 말이 되지 않는다는 반응을 보였다. 자 기 나라였으면 명백한 위법 행위라는 것이다. 한국 정 부가 시민의 권리를 침해하고 비민주적이라는 지적도 나왔다. 국제참가단은 공공부문 노동자의 파업이 정당 하며 정부가 탄압을 중단해야 한다고 입을 모았다.

국제노동계 ‘한국 공공노동자 총파업투쟁 적극 지지한다’ 국제노동계 대표단은 이날 간담회에 앞서 국회 정론관에서 공공기관 총파업투쟁을 지지하는 기자 회견을 열고 “한국 정부는 노조와 노동자들의 지속 적인 반대에도 일방적으로 성과연봉제를 도입하기 위해 인센티브를 주겠다는 약속과 페널티로 위협하 는 방식을 쓰고 있다”며 “한국 정부의 일방적 성과 연봉제 도입 강요는 국제노동기준에 명시된 단체교 섭권을 명백히 침해한다”고 밝히며 “방한기간중 고 용노동부 장관과의 공식 면담을 요청하며 한국 공 공기관 노조들의 노정교섭 요구에 지지를 표한다” 고 말했다. 우리연맹 김주영 위원장은 모두발언을 통해 “국민 의 공공기관을 지키고 공공성을 사수하기 위해 정당 한 투쟁을 이어가고 있다”면서 “잘못된 정부 정책에 맞선 공공노동자의 투쟁이 승리하기 위해 국민적 관 심이 필요하다”고 호소했다. 한편, 이번 간담회에는 국제공공노련(PSI) 카밀 로 루비아노 노동기본권 담당자, 캐나다 공공노조 (CUPE) 찰스플러리 사무처장, 프랑스 공무원노조 두 니아제(CGT UGFF) 자오슈 연대위원장, 호주철도버 스트램노조(RBTU) 피터알렌 부위원장 등 각국 공공 부문 노동조합의 간부들이 참석했다. 국내에서는 한 국가맹조직협의회(Public Services International Korea Council, PSI-KC)에 소속된 우리연맹과 민주노 총 공공운수노조, 보건의료노조, 공무원노조, 소방발 전협의회가 자리를 함께했다.

성과연봉제를 폐기처분하는 글로벌 기업들 국제사회의 ‘한국 정부의 성과연봉제 도입은 최악의 사례로 남을 것’ 은 대표적 실패사례라는 것을 뜻한다. 두번째로 성과 급의 성패는 급여 수준보다 성과측정 과정의 질(質) 에 의해 좌우되며 이행의 문제, 특히 직원 및 노동조 합과의 조정, 예산의 준비와 비용의 예측, 성과급 도입 과 모니터링에 드는 시간 및 업무소요를 충분히 예측 해야 한다는 내용이다. 공정한 성과지표를 마련하는 것이 가장 중요하며 충분한 노사합의를 통해 준비해 야 한다는 말이다.

미국의 공공기관 성과급 도입과 폐지 한국GM 세르지오 호샤 전 사장. 한국GM 은 2014년 4월 성과연봉제를 폐지하고 연공급체계의 임금제를 재도입했다.

성과연봉제에 관한 논란이 들불처럼 번지고 있다. 정 부가 관계법령을 무시하면서까지 공공기관부터 성과 체제를 확대한다는 입장을 고수하고 있기 때문이다. 우리 정부는 공공부문의 효율성 제고와 일하는 분위 기(동기부여)를 위해 성과연봉제와 저성과자 퇴출제 를 도입한다고 한다. 정착되면 민간으로 확대하겠다 는 이야기도 빼놓지 않았다. 이번 지면에서는 이와 같 은 제도를 먼저 도입했던 국가의 사례를 살펴보고 시 대를 이끄는 글로벌기업의 선택을 알아보고자 한다.

OECD의 실패경험과 교훈 OECD에 서 2005년 발 표 한 보 고 서 ‘Paying for Performance :Policies for Govermment Employees’에 서 기술한 ’공공기관의 성과형 임금제도 도입 시 주의 할 점 ‘을 살펴보자.

OECD는 보고서에 “성과급 제도의 종류와 설계방 법과는 무관하게 구성원의 동기부여에는 실질적 도 움이 되지 않는다”고 기술했다. 우리 정부의 “일하는 분위기를 높이고 기관 효율성을 제고하기 위해 도입 하겠다”는 주장과 정면으로 배치되는 내용이다. 오히 려 광범위한 관리 및 조직변화를 촉진하기 위한 자극 제로 바라보는 것이 타당하며 “공공서비스 내에서 성 과급 제도가 성과개선, 인적자원관리 또는 서비스질 향상에 기여했다는 실증적 증거는 존재하지 않는다” 고 강조했다. 더하여, 보고서에는 구체적인 주의할 점으로 두 가 지를 꼽았다. 첫번째로 성과급은 기본급을 훼손해서 는 안 되고 지급률은 인플레율을 넘어서야 하며 개인 성과급보다 팀･집단 성과급 도입이 긍정적으로 작용 한다는 것이다. 개인의 실적을 기반으로 하는 성과급

2013년 8월, 미국행정학회지(PA-TIMES)에 실린 보 고 서 ‘Pay for Performance: Is it Good for Public Administration?’에는 미국의 공공기관 성과급 도입과 폐지를 반복한 내용이 자세히 실려있다. 주요 내용을 요약해보면 미국은 공공부문 성과급 을 1978년도 공공서비스개혁법을 제정하면서 도입 했는데, 준비 부족과 형평성 논란 등으로 어려움을 겪 다가 1984년 폐지했다. 당시, 민간전문가들은 최소한 3~5년의 준비기간이 필요하다고 주장했지만, 미국 정 부는 2년의 준비기간만으로 성과급 제도를 시행했다.

1981년 미국 감사원 보고서에 따르면 대부분의 연 방정부부처의 성과급 도입준비가 소홀한 것으로 나 타났다. 성과급 지급절차상의 설계 실수로 성과급을 적용받은 직원이 일반직원보다 적은 보수를 지급받 은 사례가 있으며, 성과급을 적용받은 직원들은 보상 이 가장 높은 특정항목의 점수를 높게 받는 데에만 집 중하는 부작용 발생했다는 것이다. 또한, 미국 감사원 이 조사한 설문조사 결과에서 성과급을 적용받은 직 원의 75%가 성과급의 동기부여 효과는 없다고 응답 했다.

1984년도 성과급 도입이 폐지된 이후, 1989년 다시 성과급제를 도입하기로 결정한다. 고성과자에게 추가 로 보너스를 지급하는 제도로 설계했지만, 그마저도 평가에 대한 불신과 노력에 비해 보상이 부족하다는 불만을 해결하지 못하고 1993년 미국 의회에 의해 다 시 폐지됐다. 미국 정부의 마지막 성과급제도 도입은 9.11 테러 발생이 계기가 됐다. 부시 대통령이 국방부 직원들을 대상으로 국가안전개인성과시스템이라는 성과제도 를 적용했고 70만명 이상의 직원이 해당됐다. 그러나 상호약탈식으로 설계된 제로섬 보수체계에 대한 직 원들의 불만은 커졌고, 2008년 미국 감사원은 국방부 직원 대부분이 새로운 성과급 제도에 불만을 표시하 며 동기부여와 사기에 심각한 악영향을 미쳤다는 결 론을 내렸다.

끝내 국방부 직원들은 성과급 적용 중단을 요구하 는 소송을 제기하고 2009년 오바마 행정부가 국방부 에 대한 성과급 적용을 폐지하기에 이른다. 이렇듯, 이 미 미국에서도 성과급제는 평가의 공정성, 객관성, 형 평성의 한계를 절감했고 개인의 실적을 기반으로 하 는 성과급제는 효과가 미미하고 역기능과 부작용이 크다는 결론에 도달한 것이다. 미국에서 공공부문 성과급에 관한 일련의 과정에 대하여 제임스 페리 교수(미국 인디애나대 공공환경 정책과 석좌교수)는 논문을 통해 ‘공무원 성과급이 유 행하는 중요한 이유는 정치적인 것으로 관료의 책임 성과 생산성 강화에 대한 공공 및 유권자의 요구에 부 응하기 위해 정부가 열심히 노력하고 있다는 것을 부 여주기 위한 것’이라 지적한 바 있다.

글로벌 기업의 잇따른 실패, 그리고 선택 “The worst-kept secret in companies has long been the fact that the yearly ritual of evaluating(and sometimes rating and ranking) the performance of employees epitomizes the absurdities of corporate life” “매년 직원들의 업무성과를 평가해 보수와 승진 등을 결정하는 성과관리제가 엉터리라는 사실은 기업에서는 오래전부터 공공연한 비밀이었다” 세계적 경영자문회사 맥킨지앤컴퍼니의 ‘쿼털리 5 월호’에 실린 ‘성과관리의 미래’라는 제목의 머리글 이다. 맥킨지는 전 세계적으로 기업의 90%는 성과평가 제를 실시하고 있지만, 현행 제도는 “직원 성과를 향 상시키는데 거의 기여하는 바가 없는 것”은 물론, “직 원들로 하여금 등급 평점과 보수에 대해 전전긍긍하 고 평가결과를 납득하지 못하게 함으로써 도리어 업 무수행을 해칠 수도 있다”고 지적했다. 제도의 주관적일수밖에 없는 평가기준의 한계와 임금차등으로 인한 직원들간 위화감 조성, 상대평가 로 인한 과잉경쟁으로 협업이 붕괴했다는 것을 인정 한 것인데 대표적 실패사례로 세계적 기업인 마이크 로소프트(MS)를 꼽았다. 마이크로소프트는 우리 정부가 주장하는 ‘저성과 자 퇴출제’를 먼저 시행했다. 상대평가를 통해 최하 등급을 받은 직원을 해고하는 제도다. 구조적으로 저 성과자는 일정비율로 계속 나온다. 때문에 불필요한 경쟁이 계속되고 직원들의 근로의욕은 날로 떨어져 갔다. 결국 마이크로소프트는 도입 2013년 이 제도를

폐지했다. 직원들이 살아남기 위해 내부 경쟁에만 몰 두하고 정작 상대해야할 글로벌 기업들과의 경쟁은 신경 쓰지 않았기 때문이다. 제너럴일렉트릭(GM)의 사례에서도 같은 결과가 나왔다. 1999년 과장급 이상을 대상으로 성과와 연계 한 임금제도를 시행했고 2003년 전체 직원으로 확대 했다. 사무직을 5등급으로 나눠 최하 등급을 받은 등 급은 임금을 동결하고 최상위 등급은 20% 인상하면 서 입사 동기간에도 연봉이 1~2천만원씩 차이가 나는 일까지 발생했다. 실적 하위 10%를 해고하는 저성과 자 퇴출제를 연계하면서 1년에 한 번 상대평가를 통 해 직원들을 상위 20%(두뇌집단) - 중간 70%(몸통집 단) - 하위 10%(꼬리집단)로 나눴고 임금을 차등지급 한 것이다. 매년 10%는 잘려나가는 정리해고로 GE는 극심한 혼란을 겪어왔다. 개인별 성과가 높아질 것으로 기대 했지만 오히려 친분관계에 따라 평가가 이뤄지고 직 원들의 불만이 고조되면서 2012년 결국, 이 제도의 전 면 폐지에 들어갈 것을 알렸다. 상대평가에 따라 일정비율은 저성과자가 될 수밖 에 없기 때문에 유능한 직원이 다른 유능한 직원과 함 께 일하기를 꺼리고, 이미 최하위 등급을 쳐낸 상황에 서도 또 다른 최하위 등급을 매겨야 하는 문제가 계속 됐기 때문이다. 맥킨지는 “산업화시대 성과 평가제로는 현대의 직 무변화를 따라가지 못하기에 직무별 성과관리 접근 법을 달리해야 한다”고 말한다. 구글은 직급별로 고성과자에게 보상하던 방식을 바꿔, 직급에 상관없이 소수의 최고성과자에게 파격 적인 보상을 지급함으로써 우수 인재의 이직을 막는 방식을 택했다.

MS와 GE는 과거의 연공급제로 돌아갔다. 노사가 성과급제의 문제점에 대해 공감했기 때문에 내린 결 정이다. 직원들의 안정적 생활이 가능하도록 연공급 제를 기초로 일정 부분에 성과를 반영하기로 했다. 일 정 부분에 성과를 반영하기로 하면서 평가방식에도 변화가 있었다. 1년에 1회 하던 상대평가도 서면+면 담+자체 앱+온라인 채팅 등 새로운 방식으로 연중 상 시평가한다. 물론 개인별 절대평가 방식이다. 성과의 반영에도 경쟁보다 협력을 강조하는 방향을 기본원 칙으로 설정했다. 직원 사이에 과도하게 벌어진 임금 격차가 조직문화를 해친다는 판단아래, 임금격차 해 소를 위한 캐치업(catch up)제도를 도입하는 등 직원 들의 동기부여를 위한 크고 작은 변화는 계속되고 있 다. 더하여 국내시장에서도 GM, AIG, 이케아, 현대캐

피탈 등을 포함한 많은 기업이 이와 같은 변화를 보이 고있다.

효율성 제고와 생산성 향상, 동기부여와 성과관리를 모두 잡으려면? 바람직한 동기부여와 성과관리는 어떻게 해야 할까? 과거 선진국의 실패사례를 들여다보면 개인의 실 적을 기반으로 하는 성과평가제도가 조직내 구성원 에 대한 상호 인식을 협력의 대상인 ‘직장 동료(同僚 ･Partner)’에서 밟고 넘어서야 하는 ’경쟁자(競爭者 ･Enemy)’로 변화시킴으로 동료 관계를 소원하게 하 는 직접적 원인이 되고 갈등 유발 위험성이 높아 팀워 크 자체를 파괴하는 치명적 결과를 초래했다. 성과에 따라 차등하는 제도의 기본 전제는 올바른 ‘평가’라 할 수 있으나, 평가의 ‘지표’와 ‘주체’에 관한 객관성과 공정성을 담보할 수 없고 공공기관의 업무 성과는 공동노력의 결과물인 경우가 일반적이기에 이에 대한 개인의 기여도 측정이 현실적으로 불가능 하기 때문이다. 또한, 가시적 성과를 위해 불요불급 사업을 타당한 사업으로 포장해 추진하거나 단기 실적 중시에 따른 장기 전략의 취약성 및 공공성 침해의 우려가 제기되 며 일부를 제외한 다수의 임금 삭감이 발생하므로 조 직 구성원의 사기저하와 근로의욕 고취가 어렵다는 것이다. 더하여, 누적식 성과연봉제는 임금격차의 확대를 가 져오는 것은 물론이고 특정 구성원을 ‘실적 부진자’로 낙인찍어 퇴사를 종용하는 압박수단으로 활용하거나 ‘형식적 교육’과 ‘2진아웃 퇴출’등으로 이어지는 등 고 용불안을 심화시키는 주요인으로 작용하기도 한다. 노동조합의 핵심 기능인 임금 및 근로조건 결정권 을 약화시켜 노동조합 무용론을 야기하는 것은 물론 단체협약 무력화 등 노동조합을 와해시키는 도구로 활용될 소지도 있다. 평가와 고용계약을 연계함으로 써 일방적 고용조건의 조정수단으로 악용할 우려가 있고 평가자의 평가행위가 피평가자의 업무능력보다 자의적 해석에 반복 기인할 경우 비정상적 조직문화 를 양성하고 결과적으로 조직의 생명에 치명적으로 작용할 수 있다. 이렇듯 다양한 부작용과 역기능이 예상되는 공공 부문 성과체제의 도입을 우리 정부는 불법을 조장해 가면서까지 기관별 이사회를 압박해 강행하고 있다. 실패가 예견된 제도인 성과연봉제의 도입. 공공노동 자가 투쟁을 해야만 하는 분명한 이유다.

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오피니언

2016년 9월 30일 31호

기고

유선용의 ‘그것이 알고싶다’

“마땅히 해야 할 일을 한다” 백남기 어르신 선종

정당한 조합활동에 대하여 ■ 들어가며

박성국

매일노동뉴스 대표

검·경이 몰고가는 사망원인 논쟁은 국가폭력 사실 은폐 공권력 남용 인정하고 강제부검 철회, 관련책임자 처벌해야

백남기 어르신이 지난 25일 영면했다. 백남기 어 르신은 2015년 11월14일 민중총궐기 대회에 참여 해 박근혜 정부에 ‘쌀 수매가 현실화’ 공약 이행을 촉구하다가 경찰이 쏜 살수를 맞은 후 의식을 잃었 다. 그는 투병을 한 지 317일 만에 사망했다. 향년 69세다. 그는 와병 중에 고희를 맞았으나 끝내 숨을 거뒀다. “아빠는 세상의 영웅이고픈 사람이 아니야. 마땅히 해야 할 일을 한다고 생각하고 행동하는 사람이지.” 둘째 딸인 백민주화씨가 페이스북에 올린 글처 럼 백남기 어르신의 삶은 누구보다 치열했다. 그는 1947년 전라남도 보성군 웅치면 부춘 마을에서 태 어났다. 이 곳에서 9대 째 살아 온 그의 아버지는 경 찰 공무원을 지냈다. 이후 그는 광주서중, 광주일고 를 거쳐 1968년 중앙대학교 행정학과에 입학했다. 그는 3선 개헌과 유신체제를 밀어붙인 박정희 정권 에 맞서 싸우면서 20대 청춘을 보냈다. 그는 중앙대에서 법대 학생회장을 맡으면서 박정 희 정권의 유신독재에 저항했다. 1971년 박정희 정 부가 학생운동을 탄압하기 위해 대학 내에 군을 상 주시키는 위수령을 내리자 그는 이에 반발해 시위 를 벌였다. 이 사건을 계기로 그는 대학에서 제적 됐다. 그는 제적과 복교를 되풀이하며 학생운동가 이자 민주화운동가로서 길을 걸었다. 그는 복교 후 1973년에 대학 내에 박정희 정권의 유신에 반대하 는 시위를 이끌었다. 공안당국 수배를 피해 명동성 당에 은신해 있었던 백남기 어르신은 1975년 이기 정 신부로부터 세례를 받았다. 그의 세례명은 ‘임마 누엘’이다. 전국대학생연맹에 가입해 활동하다가 2 차 제적을 당한 그는 가르멜 수도원에서 수도사 생 활을 하며 박정희 정권의 몰락을 목도했다.

1980년 3월 중앙대학에 복교했던 그는 다시 민주

권력의 민낯

화운동을 재개했다. 당시 ‘민주화의 봄’은 너무나도 짧았지만 그는 누구보다도 활발하게 활동했다. 어 용 학도호국단을 폐지하는데 앞장서면서 그는 재건 총학생회 1기 부회장을 역임했다. 그는 그 해 5월8 일 ‘박정희 유신잔당 장례식’을 주도했다. 하지만 그 는 5.17 비상계엄 확대로 계엄군에 의해 체포됐다. 계엄 포고령 위반으로 투옥된 그는 또다시 대학에 서 제적됐다. 세 번째다. 전두환 정권은 광주민주화 항쟁을 군화발로 짓밟고, 야수처럼 민주화운동가와 학생운동가를 탄압했다. 백남기 어르신은 현장 속 에 들어가 활동을 이어가다가 농민운동으로 활동의 장을 옮겼다. 그는 1981년 출소 후 고향인 보성군 웅치면에 내 려가 직접 농사를 지었다. 그 해 11월엔 부인 박경 숙씨를 만나 슬하에 아들 하나와 딸 둘 세 자녀를 두었다. 1986년에는 카톨릭농민회에 가입하면서 본 격적인 농민운동가의 길을 걸었다. 1992년에는 카 톨릭농민회 전국 부회장을 맡으며 농민의 권익 보 호를 위한 활동을 벌였다. 그는 생명운동에도 관심 이 많았다. 직접 쌀과 밀 그리고 콩 농사를 지었던 그는 우리 농산물이 사라지는 것을 안타까워했다. 미국산 밀에 밀려 토종 밀은 흔적조차 없어지는 것 을 막으려 했다. 그래서 그는 우리밀 살리기 운동을 벌이면서 관련 단체를 결성했다. 그는 1992년에 우 리밀 살리기 운동 광주·전남본부 창립을 이끌었고, 1994년에 공동의장으로 활동했다. 젊었을 때 민주 화운동에 헌신했던 그는 활동무대를 농민운동으로 옮긴 데 이어 생명운동으로 확대한 것이다. 그는 외산 쌀 물밀 듯이 밀려와 쌀값이 폭락하 면서 농민의 삶이 피폐해지는 것을 우려했다. 그가 2012년 대통령 선거 때 박근혜 대통령이 쌀 수매가 현실화 공약을 내세운 것에 주목한 까닭이다. 그는 2014년 11월14일 아침밥을 먹고 정부에 공약 이행 을 촉구하기 위해 민중총궐기대회에 참여했다가 참 변을 당했다. 되돌아보면 백남기 어르신은 마땅히 해야 할 일을 한다고 생각하고 묵묵히 행동하는 삶 을 살았다. 백남기 어르신의 사인은 외인사다. 경찰이 쏜 물 대포를 직격으로 맞고 쓰러져 참변을 당했다. 서울 대병원 중환자실에서 317일간 입원하면서 수술과 시료를 받았다. 때문에 검·경이 추진하는 부검은 사 실상 불필요하다. 너무나도 사망원인이 분명하다. 이를 고려하면 검·경의 강제 부검은 또다른 의도 를 의심하지 않을 수 없다. 검·경은 백남기 어르신 의 사망원인을 논쟁으로 몰아가 이번 사건의 원인 을 희석화하려 한다는 것이다. 국가폭력에 의한 사 망임에도 이러한 사실을 은폐하려는 것이다. 국가 폭력에 의해 백남기 어르신은 끝내 숨을 거뒀지만 책임 진 사람도 없고 처벌받은 사람도 없다. 박근혜 정부는 철저히 외면했다. 오랜 기간 투병생활을 하며 힘겨웠을 고인이 마 지막 가는 길에 존엄조차 지킬 수도 없단 말인가. 가족들조차 강제 부검에 반대하지 않는가. 정부는 강제 부검을 즉각 철회해야 한다. 되레 정부는 공권 력 남용을 인정하고 관련 책임자를 처벌해야 한다.

<작가 정재훈>

2016년 공공부문은 성과연봉제의 도입과 관련하여 노사관계에 있어 상당한 어려움을 겪고 있습니다. 상반기는 노동조합과 기관간 의 성과연봉제 도입합의 여부를 두고 진통을 겪었고, 하반기에는 소송 등의 법적 분쟁과 더 불어 노동조합의 파업 및 집회 등 단체행동권 을 행사하는 경우가 많아지고 있습니다. 아울러 향후 이와 관련된 사내집회, 홍보활 동 등 여러형태의 노동조합 활동이 수반될 것 으로 생각되는데 이와 관련하여 이번 논고에 서는 법적 보호를 받을 수 있는 정당한 조합활 동의 내용 등에 대해 같이 살펴보고자 합니다.

■ 조합활동 1. 조합 활동의 의의 (1) 개념 일반적으로 조합 활동이라 함은 노동조합 의 목적달성과 단결력의 유지 강화를 위해 행 하는 일상적 제반활동으로서, 단체교섭과 쟁 의행위를 제외한 활동, 즉 협의의 조합 활동을 말합니다.

(2) 유형 보통 노동조합이 기본적인 활동으로서 조 직의 유지와 확대를 위하여 ①조합원의 모집･ 가입권유, ② 노동조합 방침의 결정･홍보･집 행 ③ 게시판･조합사무실 등의 회사 시설물 사용, ④ 각종 현수막 유인물 등 홍보물의 부 착, ⑤ 조합비의 징수, ⑥ 공제･수양･기타 복리 사업 등이 해당됩니다.

2. 조합활동의 한계 헌법상의 단결권 보장 내용에는 단결체 결 성의 자유 뿐만 아니라, 단결활동의 자유, 즉 조합활동의 자유까지 포함하고 있습니다. 그 러나 이러한 조합활동의 자유는 무제한적으 로 보장되는 것이 아니라, 사용자의 재산권 보 호와의 양립 또는 조화가 가능한 범위 내에서 만 보장되는 것이라 할 수 있습니다. 이와 관련하여 특히 우리나라의 노동조합 은 주로 기업 내 종업원을 조직대상으로 하는 기업별 조직형태를 취하고 있는 관계로, 조합 활동이 사업장 내에서 이루어지거나 또는 근 로시간 중에 수행될 수 있으며, 이로 인해 사 용자의 시설관리권이나 노무지휘권과의 충돌 이 문제될 수 있습니다.

■ 사용자와의 관계에 있어서의 정당한 조합활동의 범위 1. 노무지휘권 관련 (1) 노무지휘권의 의의 근로자는 근로시간 중에는 사용자의 노무 지휘를 받아 근로를 제공할 의무를 부담합니 다. 이와 관련하여 근로자에 대해 구체적으로 근로시간이나 장소, 근로의 내용 등을 지정･ 지시하고 감독할 수 있는 사용자의 권리를 노 무지휘권이라 합니다.

(2) 취업시간 중의 조합활동 ① 근로시간 중의 조합활동은 원칙적으로 허용되지 않습니다. 다만, 예외적으로 근로시 간 중의 조합활동이 단체협약, 취업규칙 또는 노사관행으로 인정되거나, 사용자의 명시적 인 승낙이 있는 경우에 한하여 인정될 수 있 습니다. ② 그러나 단체협약 등이나 사용자의 승낙 이 없는 경우에도 근로시간 중의 조합활동이 완전히 부인되는 것은 아니며 당해 조합활동 의 필요성 및 긴급성, 노무 지휘권의 침해의

정도를 종합적으로 판단하여 인정하여야 합 니다. [관련판례] 근무시간 중에 임시총회개최에 대하여 회사에 2회에 걸친 서면통보를 하였고, 전 체조합원이 참석할 수 있도록 부득이 근무 시간 중의 쟁의행위 찬반투표를 위한 임시 총회 개최는 노동조합의 정당한 행위이다.

(1994.2.22., 대법93도613) 【요 지】 1. 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활 동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으 로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제 적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위이 어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙 이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여 져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서 는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적 인 규율이나 제약에 따라야 하며, 폭력과 파 괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다.

2. 쟁의행위에 대한 찬반투표 실시를 위하 여 전체 조합원이 참석할 수 있도록 근무시 간중에 노동조합 임시총회를 개최하고 3시 간에 걸친 투표 후 1시간의 여흥시간을 가졌 더라도 그 임시총회 개최행위가 전체적으로 노동조합의 정당한 행위에 해당한다.

2. 시설관리권 관련 (1) 시설관리권의 의의 시설관리권이란 사용자가 사업장내 시설물 을 유지․관리할 수 있는 권리를 말합니다. 우 리나라의 경우 대다수 노조가 기업별노조 형 태를 취하고 있음으로 인해 조합활동이 사업 장 내에서 이루어질 수밖에 없는 상황에서 노 조의 기업시설 이용권한은 합리적인 범위 내 에서 이루어져야 할 것이며, 사용자는 업무의 정상적 운영에 지장이 없는 합리적이고 객관 적인 범위 내에서 노조의 기업시설사용에 대 한 수인의무를 부담한다고 할 것입니다.

(2) 유인물 배포행위 ① 사업장 내에서 기업질서를 유지하기 위 하여 사업장 내에서의 유인물 배포에 관해 취 업규칙에서 사용자의 허가를 얻도록 한 규정 이나 이를 위반한 근로자에 대하여 징계할 수 있도록 한 징계규정이 언론의 자유를 보장한 헌법조항에 위반하여 무효라고 할 수 없다는 것이 판례의 입장입니다. ② 그러나 유인물 배포에 관하여 사전 승인 을 얻도록 하고 있다고 하더라도 근로자의 근 로조건을 유지, 향상을 위한 정당한 행위까지 금지 할 수 없는 것이므로 그 행위가 정당한가 는 회사의 승인 여부만을 가지고 판단 할 것은 아니고 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영 향 등을 기준으로 하여야 할 것입니다.

[관련판례] 노동조합의 필요성과 가입을 홍보하기 위 하여 유인물을 배포하는 행위는 정당한 노 동조합 활동으로 이를 이유로 한 징계처분은 부당노동행위에 해당한다.(2014.3.20., 서울 행법 2013구합9373) 【요 지】 1. 취업규칙에 허가 없이 사내에서 유인물을 배포하거나 근무시간 중에 집회· 시위·방송·연설 기타 업무와 관계없는 행 위를 금지하고 있다 하더라도 노동조합의 정 당한 업무를 위한 행위까지 금지할 수는 없

유선용

공인노무사 노무법인 MK 대표

으므로, 유인물 배포행위가 정당한지 여부는 사용자의 허가 여부만을 가지고 판단할 것이 아니라 그 유인물의 내용, 배포의 주체, 시기, 대상, 방법, 이로 인해 사용자의 영업이나 직 원들의 업무에 미친 영향 등을 기준으로 하 여야 한다.

2. 이 사건 유인물의 주된 내용은 근로자 들에게 원고 노동조합의 설립 사실을 알리면 서 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지 증진 기타 사회적·경제적 지위의 향상을 도 모하기 위한 노동조합의 필요성과 그 가입을 적극적으로 홍보하기 위한 것으로 보이고, 유인물 배포행위가 사용자의 시설관리권의 본질적인 내용을 침해하였다고 보기 어렵고, 설령 침해하였다고 하더라도 이를 정당화할 충분한 사정이 존재하며, 유인물 배포, 연설 또는 피켓시위 외에는 노동조합 홍보를 위한 별다른 방법을 찾기 어려웠을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 유인물 배포 등 행위는 정 당한 노동조합 활동에 해당하여 징계사유에 해당하지 아니한다.

3. 원고 박○○ 등이 상당한 시간 동안 유 인물 배포를 시도하였기 때문에 그 과정에서 사용자는 유인물 배포행위가 원고 노동조합 의 활동임을 충분히 알 수 있었음에도, 지속 적으로 유인물 배포 제지행위를 한 점, 또한 그 제지의 방법도 상당수의 직원을 동원하거 나 통근버스의 하차 장소를 갑자기 변경하는 것으로 계획적이고 조직적인 점, 그럼에도 불구하고 사용자는 원고 박○○에게 유인물 배포행위를 징계사유로 하여 징계처분을 한 점 등을 종합하면, 이 사건 징계처분은 노동 조합 및 노동관계조정법 제81조제1호에서 정 한 부당노동행위에 해당한다.

(3) 기업시설물 사용을 전제로 한 조합활동 ① 강당, 현관 등 기업의 물적 시설을 사용 하여 조합활동을 하는 경우 기업시설 이용권 의 침해 정도에 따라 정당성을 판단하고 있습 니다. 판례는 실질적으로 기업의 시설관리권 을 침해하지 않는 합리적인 범위 내에서만 조 합활동을 위하여 사업시설을 이용할 수 있다 고 보아야 할 것이라고 판시하고 있습니다. ② 사용자의 시설관리권행사가 여러 사정 에 비추어 노동조합의 정당한 기업시설의 이 용을 지나치게 제한하는 것으로 판단될 때에 는 시설관리권의 남용이 되고, 일반적으로 지 배･개입의 부당노동행위가 성립한다고 판단 하고 있습니다.

■ 마치며 현재 성과연봉제와 관련하여 단위 노동조 합이나 상급단체의 활동이 많아지고 있습니 다. 자체 집회를 개최하는 경우도 있고, 평일 근무시간 중의 대의원대회나 상급단체 활동 이 이뤄지는 경우도 증가하고 있습니다. 조합활동이 정당한 활동으로써 법적 보호 를 받기 위해서는 상기에서 검토한 내용과 같 이 일정한 요건을 갖출 필요가 있습니다. 자칫 요건을 결여한 조합활동으로 인해 사 용자측과의 관계에서 본말이 전도되어 실질 적 사안해결보다 본질 외적인 분쟁이 발생할 수도 있기에 조합활동에 있어 신경을 쓸 필요 가 있습니다. 모쪼록 노사간의 원만한 대화와 타협을 통 한 노사쟁점이 해결되기를 기대하고, 향후 건 강한 노사관계를 기대해 봅니다.