국민과 함께 실천하는 새로운 노동운동 http://publicunion.kr 서울특별시 영등포구 국제금융로6길 26 한국노총회관 907호 전화 (02) 6277-2189 팩스 (02) 6277-2190 / 발행인 겸 편집인 _ 김주영 / 담당_ 교육선전실 / 제작 _ 나눔커뮤니케이션
주 요 기 사
2015년 2월 12일 목요일 제13호
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04
현장
종합
기획
오피니언
2단계 정상화 발표
2014 정상화 투쟁 평가
2015년을 맞이하며
성과연봉제 & 임금피크제
기재부, 2단계 공공기관 정상화 추진 계획 발표 기획재정부는 지난 1월 16일 개최 된 공공기관 운영위원회에서 ‘2단계 공공기관 정상화 추진 방향을’을 확 정·발표했다. 여기에는 ▲공공기관 기능조정을 통한 핵심기능 위주 재편 ▲성과연봉제 확대 ▲업무 저성과자 퇴출제도 도입 ▲임금피크제 전면 적 용 등이 담겨있다. 1차 정상화 계획을 미이행한 12개 기관은 올해에 이어 내년까지도 임금 을 동결하겠다는 내용도 포함되었다. 기능조정을 빙자한 민영화 작업 기능조정안의 상세내용을 살펴 보 면, 기재부는 올해 안에 주택·도로· 철도 등 SOC(사회간접자본), 문화·예 술, 농림·수산 분야의 총 85개 공공기 관을 대상으로 민간경합 방지 및 기 능 재정립 등 다양한 기준을 통해 기 능을 점검하게 된다. 실제로 LH공사 의 주택분양업무와 SOC기관의 건설 감리 기능을 축소하거나 조정해 민간 과 경합을 최대한 억제하겠다고 밝혔 다. 뿐만 아니라 수자원공사의 택지
분양 사업과 도로공사의 민자도로 관 리 사업 등을 비핵심사업으로 분류해 기존 사업을 축소시키고 신규사업을 보류하기로 했다. 기능조정의 명분으 로 ‘과잉기능 재편’이라는 그럴싸한 명목을 내세워 놓고 실제로는 공공의 영역에 민간자본이 침투할 여지를 만 들기 위해 공공부문을 축소하겠다는 방안을 내놓은 것이다. 기재부는 ‘민 간영역 침해 방지’ , ‘민간 창의성 장 애요인 제거’라는 표현을 써가며 민 영화 속내를 노골적으로 드러냈다. 진의가 의심스러운 공공기관 기능조 정은 내년부터 에너지, 산업·진흥, 보 건·의료, 환경 분야까지 확대된다. 공공기관에 맞지 않는 옷, 성과연봉제 기재부는 현행 급여체계가 조직운 영의 인센티브(유인책)로 작용하지 못한다는 다소 모호한 이유를 들어 간 부직에만 적용되던 성과연봉제를 전 면 확대하겠다고 밝혔다. 업무 고성과 자와 저성과자간 임금차등이 발생할 수 있도록 제도적으로 뒷받침하겠다
노사정 신뢰 깨는 기재부, ‘비정상’ 공발위 긴급 간사회의 개최… 항의 공문 보내기로 지난 달 20일, 오후 노사정위 공공 부문발전위원회(이하 공발위) 긴급 간사회의가 소집됐다. 노동계 간사로 참여하고 있는 연맹 김주영 위원장의 요청으로 열린 이번 회의에서는 정부 의 기습적인 2단계 정상화 계획 발표 에 따른 문제제기와 항의가 이어졌 으며, 참석한 노·사·정·공익 간사 전 원의 동의하에 기재부에 항의문을 공 식문서로 송부하기로 했다. 문서에는 ‘공운위 의결 사항 중 노사정위 공발 위에서 이미 채택되어 논의중인 사안 에 대해서 위원회 논의를 통해 합리
적 방안이 도출 되도록 기재부의 협 력을 적극적으로 요청한다’는 내용이 담겼다. 기획재정부는 지난 16일 공공기관 운영위원회(이하 공운위) 의결을 통 해 ‘2단계 공공기관 정상화 추진방향’ 을 발표하면서 노사정위원회에서 논 의예정인 임금체계개편, 성과연봉제 도입 방안 등을 포함시켰다. 기재부 와 노동계는 작년 10월 29일 개최된 제3차 공발위 전체회의에서 임금체 계 및 정년연장 등 인력운용 및 임금 체계 합리화 방안을 공발위 논의의제
기능점검, 성과연봉제 확대, 저성과자 퇴출… 노동계, “명백한 선전포고” 는 것이다. 올해 말까지 공기업 전체 로 대상을 확대하고 내년 말까지는 준 정부기관까지 적용 범위를 늘리겠다 는 계획이다. 아울러 업무 저성과자에 대해서는 임금을 축소하는 것으로 그 치지 않고 퇴출제도를 도입하기로 했 다. 각 기관별로 이미 업무 부진자를 위한 교육과 인사제도가 있음에도 불 구하고 정부가 2진 아웃제 등을 동원
해 퇴출을 제도화 하겠다는 것이다. 기재부는 성과급제도, 퇴출제도, 임금 피크제 도입 등을 이른바 ‘합리적 보 수체계 설정여부’로 묶어 올해 경영실 적 평가에 반영하겠다고 예고했다. 여기에는 몇 가지 심각한 문제가 있 다. 첫 번째는 임금체계 개편을 비롯 한 사안이 노사정위 공공부문 발전위 원회에서 논의가 예정되어 있던 내용
이라는 것이다. 엄연히 정부측 위원 으로 기재부가 공발위에 참여하고 있 는데도 노사정 논의가 시작되기도 전 에 일방적으로 정부가 정책방향을 발 표한 것은 향후 노사정 대화에 가이드 라인을 제시하고, 논의와 합의를 통한 합리적 결과 도출이 아닌 정부안에 대 한 수정논의 수준으로 노사정 대화의 수위를 제한하려는 의도가 아닌지 의
로 협의·확정한 바 있다. 김주영 위원장(노동계 간사)은 “노 사정 신뢰를 깨는 기재부의 행위는 정 상적이지 않다”며 “정부의 독주로 신 뢰가 무너졌다”고 항의하고 2차 정상 화 대책을 전면 중단할 것을 요구했다. 김 위원장은 “기능조정, 임금체계개선 문제를 공발위에서 논의하기로 해 놓 고 기습적으로 정부안을 발표하는 것 은 노사정위를 무시하는 것”이라며 “정부가 합리적인 대화를 거부한다면 공발위 뿐 아니라 한국노총의 노사정 위원회 불참을 요청하겠다”고 항의했 다. 2차 정상화 추진계획 내용에 대한 비판도 이어졌다. 김 위원장은 “성과 연봉제는 경영평가와 마찬가지로 객 관성, 공정성이 담보되기 어렵다”면서
“자발적으로 동기부여를 할 수 있는 인센티브제 도입을 검토하는 것이 타 당하다”고 말했다. 또 부진자 퇴출제도 에 대해서도 “기관별 인사제도와 감사 로 자체해결하고 있는 문제”라며 “공 무원이 동일 제도 시행 4년 동안 단 한 명의 인력도 퇴출하지 않았던 실효성 없는 대책”이라고 비판했다. 다른 간사위원들도 기재부가 단독 행위를 한 것에 대한 분명한 문제제 기와 항의가 필요하다고 지적했다. 기재부의 돌발행동이 자칫 노·사·정 상호간의 신뢰를 져버릴 수 있으며, 정책 발표 절차에 심각한 오류가 있 다는 것이다. 권영순 고용노동부 고용정책실장 (정부측 간사)은 “기재부의 일방적인
태도에 노동부도 심히 유감이다”라며 “특히 공정성이 담보되지 못하면 제도 가 유지되기 어려운 ‘성과연봉제도’는 더 많은 논의가 필요하다”고 말했다. 권순원 숙명여대 교수(공익위원 간 사)는 “공발위 논의가 끝날 때까지는 공운위 확정과 상관없이 노사정위 논 의를 존중해야한다”고 밝히고 “절차 의 비합리성에 대해 기재부에 유감을 표명해야한다”고 제안했다. 공발위 위원장인 송위섭 아주대 명 예교수도 “2주 정도만 지나면 공발위 에서 논의가 시작될 내용임에도 기재 부가 앞서 갔다”며 “아주 불쾌한 일이 다”라고 속내를 밝혔다. 노사정위원회도 기재부의 발표에 당혹감을 숨기지 않았다. 지난 해, 공
심이 되는 부분이다. 두 번째는 효율 과 경쟁만을 강요하는 성과연봉제가 과연 공공기관이 지향하는 공공성에 부합하는 방안인가 하는 점이다. 그간 정부가 경영평가를 통해 공공기관 줄 세우기를 조장해 왔다는 비판이 이어 져 왔다. ‘성과급’을 무기로 공공성에 역행하는 정권의 무리한 정책을 밀어 붙여 온 정부가 이제는 기관 뿐 아니 라 개인에게까지 성과와 경쟁만을 강 요하며 저성과자를 무조건 퇴출시키 겠다고 하는 것은 근로자의 임금과 생 존권을 볼모로 ‘말 잘듣는 기관’ , ‘말 잘듣는 임직원’으로 길들이겠다는 의 도가 숨겨져 있는 것이다. 쉬운 해고 조건으로 인한 근로자 고용불안은 둘 째치고라도, 이익만을 추구하는 민간 기업을 어설프게 흉내내다가 자칫 공 공성의 훼손으로 이어지지 않을까 걱 정이 앞서는 부분이다.
노동계는 즉각 성명을 발표하고 기
재부의 2단계 정상화 대책에 강하게 반 발했다. 한국노총은 “성과연봉제 확대 와 저성과자 퇴출 등 근로자 권익축소 와 해고요건을 완화하는 정책을 공공부 문에서 시작해 전체 노동계로 확산하려 는 조치”라며 비판했고 우리 연맹도 성 명서를 통해 “2차 정상화의 목적은 전 체 노동자의 근로조건을 개악하고 공 공부문을 재벌에 몰아주기 위한 민영 화 포석”이라며 단호한 거부의사를 밝 혔다. 또 양대노총 공공부문 공동대책 위원회도 “정부의 이번 정책 발표는 지 난해 추진한 ‘공공기관 정상화 대책’의 일방적이고 폭력적인 방식을 되풀이 하고 있다”면서 “고용불안을 조장하고 민영화 정책을 추진하는 것은 노동자 에 대한 선제공격이자 전 국민에 대한 선전포고”라고 비난의 수위를 높였다. 2단계 정상화 추진 계획에 담긴 내 용과 정책 발표의 과정에 이르기까지 총체적인 문제가 제기되고 있는 만 큼, 노정대화를 파국 위기까지 치닫 게 할 것인지 아니면 사회적 대화와 합의를 통해 갈등을 풀어낼 것인지, 향후 기재부의 태도가 주목된다.
공기관 정상화 대책을 논의하기 위 한 공발위가 한국노총의 노사정위 복 귀를 이끌었던 만큼, 공발위의 파행 이 자칫 노사정 대화 전체를 중단시 킬 수 있다는 우려에서다. 김대환 노 사정위 위원장은 지난 22일 모 일간 지와의 인터뷰를 통해 “기재부는 노 사정 논의를 반드시 존중해야 한다”
고 말했다. 김 위원장은 “기재부가 발 표한 2단계 공공기관 정상화 추진 방 향은 최종안이 될 수 없으며, 노사정 위에서 합리적 방안을 도출할 것”이 라고 강조했다. 아울러 “기재부가 협 력해야 노사정위가 제대로 돌아간다” 며 “노사정 협의라는 기본 취지에 충 실해 달라”고 기재부를 압박했다.
진정성있는 노정대화를 통해, 원점부 터 재검토 해야
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종합
2015년 2월 12일 제13호
실패는 잊되 교훈은 기억하자
한국노총 대표단, 노동부 장관 만나
2014년 공공기관 정상화 투쟁 평가 토론회 개최
노사정 대화 무시하는 일방통행 중단 요구
지난 1월 9일, 오후 한국노총 6층 대회의실에서 우리 연맹이 주최하는 ‘2014년 공공기관 정상화 투쟁의 평 가와 향후 과제’ 토론회가 열렸다. 토 론회 발제는 노광표 한국노동사회연 구소 소장이 맡았다. 우리 연맹 정책 자문위원이기도 한 노 소장은 “박근혜 정부 3년 동안, 노 동 배제적 성장주의 경제 정책으로 회 귀했다”며 “노동운동이 이처럼 변화된 상황에 걸맞는 대응 전략을 마련하지 못하고 있다”고 지적했다. 그러면서도 “평가는 미래로 나아가기 위한 디딤 돌”이라며 “냉정하고 객관적인 평가를 통해 노조 조직 강화 방안과 혁신적인 대응 전략을 도출하자”고 말했다. 노 소장은 박근혜 정부의 공공부 문 정상화 정책을 분석하며, 공공부 문 개혁의 출발점이 부채임에도 불구 하고 주요 대책은 노동조합 무력화로 귀결됐다고 지적했다. 공공부문 개혁 을 박근혜 정부의 킹핀(볼링에서 스 트라이크를 위한 목표 핀, 핵심목표) 이라고 비유한 청와대 관계자의 발언 을 예로 들며 정부의 공공부문 개혁 이 정치적 이데올로기 성격이 강한 정책이었다고 분석했다. 또한 ‘방만 경영’을 개선한다며 과거 어느정부 보다 전면적이고 입체적으로 노사관 계에 개입했고, 임단협조차 무시하는 과도한 개입과 각종 지침 하달로 인
해 사실상 공공기관 단체교섭의 자율 성을 훼손했다고 비판했다. 양대노총 공공부문노조 공동대책 위원회(이하 공대위)의 활동이 중심 이 됐던 작년 정상화 투쟁의 성과와 한계에 대한 분석도 내놨는데, 주요 성과로 ▲정부의 정상화 정책의 허구 성 폭로 ▲양대노총을 포괄하는 공대 위 활동 ▲정치적 자각 및 노조 정치 활동 필요성 절감 등을 꼽았다. 노 소 장은 MB정부의 자원외교 실패로 인 한 부채 증가 등 공공기관 부채 문제 와 공공기관 낙하산 인사 및 지배구 조의 문제점이 어느정도 공론화 되었 다고 평가하고 특히 2000년대 초반 이후 약 10년만에 구축된 양대노총 공대위 활동이 전체 공공부문 노조의
연대성을 강화하고 정부정책을 저지 하는 데 큰 역할을 했다고 분석했다. 이어 노 소장은 ▲공공기관 노조의 실리적 조합주의 ▲대국민 설득 구조 (프레임) 형성의 실패 ▲공대위의 투 쟁 주도에 따른 연맹의 독자성 부재 를 정상화 투쟁의 한계와 문제점이라 고 지적했다. 투쟁 과정에서 실리만 찾는 조합 이기주의와 간부 중심 노 조활동의 민낯이 드러났고 ‘정상화’ 라는 언어적 프레임을 극복하지 못해 국민의 비난으로부터 자유롭지 못했 다는 것이다. 노 소장은 2단계 정상화 대응 투쟁 의 성공을 위해서는 조합 간부 중심 에서 조합원 중심으로 노동조합의 기 본 활동을 강화해 노조의 의식수준을
전체적으로 향상시키고, 지역 중심의 활동과 정책·정치 활동 등 다각화된 활동으로 노동조합의 활동 영역을 넓 혀야 한다고 말했다. 아울러 국민의 비판을 우호적 여론으로 바꾸기 위해 적극적인 홍보선전활동을 비롯해 비 정규직 문제 해소·노동양극화 해소· 사회적 책임 수행 등 사회 연대적 노 동운동을 실천해야 한다고 제안했다. 토론자로 참석한 회원조합 대표자 들의 의견도 서로 다르지 않았다. 특 히 경영평가를 악용한 기재부의 줄 세우기에 속수무책으로 당할 수 밖에 없었다는 평가였다. 일원화된 교섭과 기관별 이해관계를 극복할 수 있도 록 올해를 산별노조 건설의 원년으로 추진하자는 의견도 많았다. 전력노조 신동진 위원장은 “공대위의 과감한 투쟁결단이 아쉬었다”면서 “단사의 형편을 고려한 더욱 정교한 투쟁전략 을 수립해 전 조합원이 동참할 수 있 는 방안을 마련하자”고 말했다. LH노 조 박해철 위원장은 “각 단사의 이해 관계를 집요하게 공략하는 술책을 버 텨내는데 한계가 있었다”며 “경영평 가로부터 자유로울 수 있는 현실적인 방안과 단위노조 이기주의를 극복할 수 있는 굳은 결의가 필요하다”고 지 적했다. 도공노조 이택기 위원장은 1 차 정상화 투쟁의 성과를 강조했다. 이 위원장은 “기재부가 경영평가, 인
건비 인상율, 인센티브 추가 지급 등 을 무기로 삼아 회유와 겁박을 반복 하는 과정에서도 공대위의 투쟁 계획 에 따라 교섭권 위임과 파업 결의까 지 준비한 것은 의미있는 성과”라며 “공발위를 통한 노정대화를 이끌어 낸 만큼 지나친 패배주의를 경계해야 한다”고 지적했다. 인천국제공항공사 장기욱 위원장은 “갈때는 주저없이 함께 가고, 돌아올 때 함께 돌아온다 는 각오가 필요하다”고 말했다. 연맹 김주영 위원장은 마무리 발언 을 통해 “우리 스스로 지난 1년을 평가 하는 것 자체가 큰 의미가 있다”며 “연 맹과 회원조합이 더 분발해야 할 부분 을 함께 고민하며 각오를 새로이 하 자”고 당부했다. 김 위원장은 “1차 정 상화 투쟁을 겪으며 강제성을 갖지 못 하는 연맹의 한계를 절감했다”면서 “교섭권과 체결권을 갖는 산별노조로 의 전환이 절실하다”고 말했다. 아울러 “경영평가 제도 개선과 기능조정 문제 는 반드시 공발위에서 논의되도록 하 겠다”며 “작년의 실패를 반복하지 않 도록 최선을 다하겠다”고 밝혔다. 이번 토론회에는 연맹 중앙위원, 회원조합 대표자 및 집행간부 등 총 60여명이 참석했으며, 활발한 토론과 플로어 발언을 통해 다가올 2차 정상 화에 맞서기 위한 각오를 다지는 시 간을 가졌다.
공공기관 2차 정상화에 맞서 삶의 터전 지켜내겠다 한국수자원공사 10대 노동조합 출범
지난 1월 8일, 대전에 위치한 한국 수자원공사 본사 강당에서 10대 노 동조합 출범식이 개최됐다. 9대 위 원장인 이영우 위원장은 작년 10월
치러진 선거 승리로 수공노조 역사 상 처음으로 연임에 성공했다. 이영우 위원장은 재선의 의미를 “공기업 정상화에 맞선 투쟁의 연
속성을 바라는 조합원의 염원”이라 고 해석했다. 이 위원장은 출범사에 서 “공기업 노동자들이 부채와 방 만의 주범으로 몰려 힘든 한해를 보 냈다”며 “조합원의 신뢰를 발판으 로 공공기관 정상화라는 큰 파고에 적극적으로 맞서 싸우겠다”고 말했 다. 이어 “10대 집행부는 사람만이 희망이고 조합원이 살길이라는 신 념으로 조합원의 삶의 터전을 굳건 히 지켜내기위해 최선을 다할 것” 이라며 “상급단체와의 연대를 더욱 공고히 하고 공생 네트워크를 구성 해 신규사업 창출에도 노력하겠다” 고 밝혔다. 연맹 김주영 위원장은 격려사에 서 “정부의 공공기관 정상화 대책으
로 인해 공공부문의 수많은 현장에 서 노노간의 갈등, 노사간의 갈등이 이어지고 있다”며 “재선에 성공한 이영우 위원장을 중심으로 잘못된 정부정책을 바로 잡을 수 있는 새로 운 계기를 만들자”고 당부했다. 김 위원장은 “4대강 사업 등 정부가 저 질러 놓은 부채문제는 수공의 큰 짐 이 됐다”면서 “조속한 부채 문제 해 결을 포함해 앞으로 닥쳐올 기능조 정, 민영화, 임금체계 개편 등 2차 공 공기관 정상화에 함께 대응하자”고 말했다. 사측의 최계운 사장도 “한국수자 원공사는 통합 물관리, 건강한 물 공급 등 신성장 동력발굴에 역량을 집중하고 있다”며 “100년 미래를
생각하는 노사관계를 위해 노동조 합의 적극적인 협조를 부탁한다”고 밝혔다. 이날 출범식에서는 현장 조합간 부로 구성된 권리수호단 출범 선언 식도 함께 진행됐다. 권리수호단은 일과 가정의 양립과 노사가 함께 성 장할 수 있는 조직문화개선을 위해 활동하게 된다. 아울러 20년 이상 조 합간부로 활동한 퇴직 직원 2명이 특별공로상을 수상하는 시간이 이 어졌다. 출범식에는 연맹 김주영 위원장 과 권재석 수석부위원장, 회원조합 대표자, 한국노총 이병균 사무총장 과 유영철 상임부위원장 등 내빈과 조합원 300여명이 참석했다.
지난 달 20일 오전, 한국노총 대 표단과 이기권 노동부장관이 여 의도 인근에서 만나 간담회를 가 졌다. 2차 공공기관 정상화 대책을 포함해 노동시장 양극화 해소, 비 정규직 대책 등 노사정위에서 다 뤄지고 있는 현안에 대한 논의를 하기 위한 만남이었다. 이 자리에 는 한국노총 김동만 위원장과 임 원진, 연맹 김주영 위원장을 비롯 한 산별 대표자들이 참석했으며 고용노동부 이기권 장관과 권영순 노동정책실장 등이 함께했다. 김주영 위원장은 기재부가 발표 한 2차 정상화 추진 방안에 대해 “노사정 대화의 신뢰를 훼손했다” 며 강한 불만을 토로했다. 김 위원 장은 “노사정위 공발위에서 논의 하고 있는 사항을 정부가 일방적 으로 발표해버린 행위에 대해 공 공부문과 노동계 전체가 분노하고 있다”며 “2차 정상화는 노사정위 공발위를 통해 논의하되 소통과 신뢰를 바탕으로 이뤄져야 한다” 고 강조했다. 김 위원장은 노사정위 공발위에 서 다루고 있는 인력운영 및 임금 체계 합리화, 기능 조정 등 정부의 2차 정상화 대책에 포함된 과제에 대해, 공발위의 논의를 거쳐 재검 토 할 것을 요구했다. 아울러 성과 연봉제의 개선을 위해 자발적 동 기부여를 위한 다양한 인센티브 개발을 제안했다. 임금을 볼모로 삼아 억지경쟁을 강제하지 말라는 의미다. 저성과자 퇴출 방안에 대 해서도 “기관별 인사운영 규정과 제도에 따라야지 정부가 일방적으 로 추진할 사안이 아니다”라고 못 박았다. 통상임금 관련 정책건의도 이
어졌다. 대법원 판결에 명시된 요 건을 갖춘 임금에 대해서는 별도 소송을 진행하지 않더라도 통상 임금으로 인정하고, 통상임금 범 위 확대에 따른 인건비 소요액은 총인건비에 추가하는 방안을 제 시했다. 김 위원장은 이 밖에도 공공기 관 비정규직 및 무기계약직을 개 별 공공기관의 실정을 감안해 단 계적으로 정규직화 하되, 추가 인 건비 및 복리후생비 등 예산에 대 해서는 기존 총인건비 인상범위에 서 제외할 것을 건의했다. 최근 설 립총회를 마치고 연맹 가입예정인 고용노동부 취업성공패키지 상담 원 처우개선에 대한 요구도 잊지 않았는데, 부당한 인력통합과 직급 신설방안을 철회하고 취성패 상담 원의 처우를 기존 전임상담원 기 준으로 개선해 달라는 내용이었다. 이기권 고용노동부 장관은 “기 재부가 발표한 2차 정상화 대책도 노사정위 틀 안에서 논의와 보완 을 거쳐야 마지막 방향이 잡힐 것” 이라고 답변했다. 이날 간담회에 앞서 양대노총 과 공공부문 노조는 기재부의 2차 정상화 대책이 발표되자 한목소 리로 정부를 비판했다. 한국노총 은 성명을 통해 “성과연봉제 확대 와 성과 부진자 퇴출은 사실상 일 반해고 요건을 완화하는 조치”라 며 반발했고 ‘노사정 대화의 판을 깨겠다는 속내’라는 표현까지 서 슴지 않았다. 작년 한해 극한으로 치달았던 노정관계에서 유일하게 대화의 채널을 유지했던 노사정 위가 이번 기재부의 일방통행으 로 어떻게 흘러갈지 우려가 앞서 는 상황이다.
기획
2015 공공노련
2015년 2월 12일 제13호
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새로운 각오, 다시 서는 희망 본지에서는 2015년을 맞아 지난 호부터 총2회에 걸쳐 회원조합 대표들의 소회와 각오를 들어보는 지면을 마련했다.
2차 정상화·전력산업 시장화 기필코 저지할 것
신동진
전국전력노조 위원장 2015년 을미년 새해를 맞아 공공노련 각 회원조합 동지 여러분의 건강과 행운을 기 원합니다. 전국공공산업노동조합연맹이 결성된 지 올해로 3년차에 접어들었습니다. 어려 운 여건 가운데에서도 출범이후 왕성하게 활동하여 공공노련을 20여개 회원조합과 4만여 조직으로 발전시킨 김주영 위원장 님과 집행간부 여러분의 노고에 감사의 인 사를 드리며, 올해에도 더욱 왕성한 활동 을 통하여 공공노련을 명실공히 대한민국 공공부문을 대표하는 연맹으로 발전시키 기를 바랍니다. 작년 한해 박근혜 정부의 비정상적인 공공기관 정상화 정책에 맞선 양대노총 공공부문 노조들의 투쟁은 그야말로 비장 했습니다. 비록 투쟁을 성공적으로 완수 하진 못했지만, 공대위의 결성은 그 자체 만으로도 역사적인 사건으로 기록될 것입 니다. 올해에도 계속된 정부의 정상화 정 책에 맞서 힘든 싸움을 이어갈 것으로 예 상되지만, 공공노련이 집행부를 중심으로 더욱 굳게 단결하고 공대위 활동을 주도
해 나간다면 포퓰리즘적인 정부의 정상화 정책을 기필코 저지할 수 있을 것이라고 믿습니다. 전력노조는 작년 4월 제20대 집행부를 새롭게 출범시켰습니다. 공공기관 정상화 와 복지기금 고갈 등 어려운 여건 속에서 출범한 20대 집행부는 지난 9개월 동안 당 면 현안들에 맞서 고군분투 노력했으나 한 계도 있었습니다. 공공기관 정상화에 맞선 공공노련과 공대위 차원의 가열찬 투쟁에 전력노조가 큰 힘이 되어주지 못한 점 유 감스럽게 생각하며, 올해에는 연대투쟁에 더욱 적극적으로 힘을 보태겠다고 약속드 립니다. 동지 여러분, 박근혜 정부의 2단계 공 공기관 정상화가 더욱 노골화되고 있습 니다. 성과평가를 조합원까지 확대하고 저성과자 퇴출 내용을 포함한 2단계 공공 기관 정상화 계획은 우리 노동계가 결코 받아들일 수 없는 내용입니다. 박근혜 정 부가 낙하산 인사 근절이나 지배구조 개 선 등 공공부문의 근본적인 문제점들은 애써 외면한 채 공기업 때리기로 정치적 인 이득을 챙기려는 포퓰리즘 정책을 계 속 이어가겠다는 의도여서, 우리 공공부 문 노조들의 더욱 전략적인 연대투쟁과 더불어 정교한 투쟁전략의 고민도 필요 할 것으로 보입니다. 전력산업에서도 박근혜 정부의 시장화 정책은 계속되고 있습니다. 단계적인 시 장화 정책의 사전 작업으로 정부는 지난 2012년 말 대표적인 시장론자가 원장으로
있는 에너지경제연구원에 ‘전력산업 발전 방안’이란 연구용역을 발주한 이후 일 년 가까이 그 결과 발표를 미루고 있습니다. 전력 판매부문의 개방과 경쟁은 현재 원 가 이하의 전기요금 아래에서는 결코 유 효하게 이루어질 수 없기 때문에 정부가 전략적인 판단에 따라 용역결과 발표 시 기를 조절하고 있는 것으로 보입니다. 국 민들의 에너지사용 기본권을 보장하기 위 한 ‘전력산업의 공공성’은 결코 포기할 수 없는 가치입니다. 전력노조는 몇몇 에너 지 재벌들에게만 이득을 안겨주고 국민들 에게는 피해를 주는 전력산업 시장화 정 책을 기필코 막아낼 것입니다. 전력산업 을 지키기 위한 전력노조의 노력에 회원 조합 동지 여러분의 적극적인 연대와 지 지를 부탁드립니다. 공공기관 지방이전 정책에 따라 작년 연 말 한전 본사가 빛가람 나주 혁신도시로 이전함에 따라 전력노조도 나주로 함께 이 전하여 새로운 한해를 시작했습니다. 전력 노조는 신 나주시대를 맞아, 새로운 각오 로 정부의 공공기관 정상화에 대응하고 전 력산업 시장화 정책에 맞서겠다고 다짐해 봅니다. 2015년 새해, 공공기관 정상화에 맞선 공공노련의 큰 역할과 힘찬 투쟁을 기대 해 보면서, 올 한해는 회원조합 동지 여 러분 모두가 양의 온순함과 따뜻함 같이 평안한 한해를 보내시기 바랍니다. 감사 합니다.
공공기관 총단결로 희망을 개척해 갑시다
박해철
LH노조 위원장 지난 한해는 정부의 1차 공공기관 정상 화 과정에서의 지속적인 근로조건 후퇴로 전 공공기관 노동자들이 힘든 시간을 보냈 습니다. 저 또한 LH 노동조합 위원장으로 서, 나아가 공공노련 상임부위원장 직과 공 기업정책연대 대표를 맡고 있으면서 조합 원의 근로조건 개선이라는 노동조합의 기 본에 반하는 고난과 선택의 연속이였으며 거대한 권력 앞에 놓인 힘없는 노동자의 한 계에 좌절할 수 밖에 없었습니다. 국가경제에 일익을 담당하고 있으며 공 공기관 노동자라는 자존심 하나로 맡은 바 업무에 충실했던 공공기관 노동자들에게 정부는 정권이 바뀔 때마다 반복되는 인기 영합 정책의 일환으로 공공기관 죽이기의 재판을 보여주었습니다. 공공기관 운영은 기본적으로 정부의 정 책결정에 따라 좌우될 수 밖에 없는 현실과 공공기관 부채의 근본적인 원인이 정부정 책에 있다는 변할 수 없는 진실에도 불구하 고 정부는 원인의 철저한 검증을 통한 대책 마련은 외면한 채 공공기관과 공공기관 종 사자들을 또다시 방만경영의 주범으로 지 목하고 공공기관 정상화와는 관련 없는 복 지삭감을 지속적으로 강요하는 동시에 여 론몰이를 통하여 성과인냥 포장하기에 바 빴습니다. 정부는 노사간 자율적 협의에 의하여 단 협개악, 복지후생후퇴 등을 결정하라고 하 면서 어느때 보다도 가혹하게 임금동결, 기 관장 해임, 경영평가불이익 등 온갖 수단을 동원하여 노동조합 스스로 복지후생 후퇴 를 선택할 수 밖에 없게 만드는 교묘한 강 압행위를 자행하였습니다. 이는 결국 노-
사간 자율이라는 노사관계원칙에 반하여 우회적이면서도 가장 직접적으로 개입하 는 반 노동적이며 초헌법적인 행위인 동시 에 정부 스스로 노동계에 대한 비정상적인 인식을 다시 한번 여실히 보여주는 것이었 습니다. 우리 공공부문 노동계는 그동안의 실패 경험을 발판삼아 양대노총이 함께하고 대 부분의 공공기관이 참여하는 공대위를 발 족하고 공동대응 하였으며 시기집중 파업 등을 추진하였으나 공대위의 연대수준과 각 노조의 역량에 대한 면밀한 고려가 부족 한 상황에서 각 개별 기관별로 복지후생 수 준과 이해관계가 달라 통일된 목소리를 끝 까지 유지하기에는 그 전략과 단결이 미흡 한 측면이 있었습니다. 결국 정부의 경영평 가 시한이 임박하면서 모두의 단결을 요구 하기에 힘든 상황으로 내몰려 정부가 내세 운 공공기관 방만경영 정상화라는 여론 공 세와 과잉복지를 축소해야 한다는 공격을 깨뜨리지 못하고 사실상 패배할 수 밖에 없 었습니다. 하지만, 우리의 공동 투쟁이 실패한 것만 은 아니었습니다. 공공기관에 대한 낙하산 인사의 폐단을 각인시켰을 뿐 아니라, 공공 기관 부채가 방만경영에 의한 것이라기 보 다는 정부의 정책실패에 있음을 정부 스스 로 일정부분 자인하였고 여론과 많은 전문 가들이 그 진실을 인식하는 계기가 되었으 며, 공공기관 노동자 스스로도 국민의 인식 전환과 우리의 역할을 제대로 평가받기 위 해서는 결국 함께 단결 해야한다는 사실을 뼈저리게 느끼는 계기가 되었습니다. 올 한해가 시작하자마자 정부는 대통령 신년사, 경제부처 합동 업무보고 등을 통하 여 2차 공공기관 정상화를 예고하고 그 포 문을 열었습니다. 지난 해 공공기관 근로조 건 개악을 정상화의 성과로 제시하면서 2 단계 공공기관 정상화를 추진하여 공공기 관 중복기능의 통폐합, 핵심역량 위주의 기 능 재편 등 공공기관의 근본적인 기능을 점 검하고, 성과연봉제 적용확대, 임금피크제 확대, 저성과자 퇴출제도 등을 통하여 공공
기관이 노동시장 구조개혁을 선도하도록 하겠다고 합니다. 과거 정부에서도 기능점검과 통폐합 등 은 지속되어 왔습니다. 그 때마다 정부는 공공기관이 제대로 된 역할을 할 수 있도록 정확한 문제 파악을 통하여 올바른 처방을 제시하지 못하고 보여주기식 무리한 성과 물에만 집착하는 모습을 보여왔습니다. 정 책 결정자의 책임은 모르쇠로 일관하는 일 방통행식 탁상행정 처방의 피해는 결국 전 국민이 나누어 질 수 밖에 없다는 전제하에 공공기관 기능점검은 해당 공공기관의 역 할과 책임을 정확히 알고 있는 공공부문 종 사자들의 의견이 반드시 수렴되어야 할 것 입니다. 아울러, 노사정위 공발위가 진행 중인 상 황에서 공공기관을 노동시장 유연화의 실 험대상으로 삼겠다는 정부의 일방적 발표 는 신뢰를 저버리는 행위 일 뿐 아니라 공 공기관 종사자들의 거센 투쟁에 부딪힐 수 밖에 없을 것입니다. 위정자들은 지난 십 수년간 지속되어온 공공기관에 대한 가혹 한 잣대와 여론몰이는 궁극적으로 공공기 관 종사자들의 사기저하와 공공기관의 경 쟁력 저하, 국가경제 활력을 위한 최소한의 기반 파괴라는 댓가를 치를 수 밖에 없다는 사실을 알아야 합니다. 2단계 공공기관 정상화는 그 특성상 개 별단사별로 처한 입장이 더욱 다를 수 밖에 없을 것입니다. 하지만, 우리 기관에 영향이 없는 사안이라고 외면하게 되면 결국 스스 로 외면 받을 수 밖에 없을 것이며 공공기 관 노동계의 단결은 더욱 요원 해 질 것입 니다. 우리 공공기관 노동계 모두가 지난 아픔 의 시간들이 또 다른 밀알이 되어 척박한 환경에서도 희망의 싹을 틔워낼 수 있도록 다시 한번 마음을 다잡고 함께 힘을 모아 단결합시다. 청양(靑羊)의 해, 화합과 힘찬 단결로 공 공부문 노동계가 이 위기를 극복하고 한단 계 도약하는 희망의 원년이 되기를 진심으 로 기원합니다.
노동조합의 존망을 걸고 투쟁해야 할 때 박근혜 정부에서 즐겨 사용하는 레토릭 중 하나가 ‘비정상의 정상화’입니다. ‘창조경 제’ , ‘적폐해소’처럼 개념 자체가 모호한 단 어와 달리, 사전적 의미로 접근해서 ‘비정상 (非正常) = 정상(正常)이 아닌 것’으로 간단 히 도식화할 수 있습니다. 즉, 특별한 변동 이나 탈이 없는 상태가 ‘정상’이고, 특별한 변동이나 탈이 있는 상태가 ‘비정상’이 되는 셈입니다. 그렇다면 ‘비정상의 정상화’는 ‘특 별한 변동이나 탈이 있는 상태를 특별한 변 동이나 탈이 없는 상태로 되돌린다’라고 매 우 손쉽게 요약할 수 있어 집니다. 박근혜 정부가 공공기관의 정상화를 앞 세우며 특별한 변동이나 탈이 있는 상태로 지목한 화두가 부채와 방만이었습니다. 국 민의 세금으로 운영되는 공공기관이 엄청 난 빚을 지고 있으면서도, 직원복지에는 돈 을 펑펑 쓰고 있다는 것이 요지였습니다. 박근혜 정부는 공공기관의 부채가 어떻게 발생했는지, 공공기관 노동자의 복지는 왜 운영되는지에 대한 진지한 성찰이나 분석 적 사유도 없이 무조건 ‘부채와 방만 = 비 정상’이라는 프레임을 설정해 버렸습니다. 노동계에서는 ‘공공기관 민영화 시도’라는 안티 테제를 부랴부랴 마련했지만, 한 번 국민의 뇌리에 각인된 ‘부채와 방만’ 프레 임은 요지부동이었습니다. 그동안 집권 세 력이 전가의 보도처럼 휘둘렀던 ‘귀족노조 의 철밥통’이 ‘부채와 방만’이라는 꽃단장 을 하고 화려하게 부활했다고나 할까요. 공공서비스라는 업종의 태생적 한계 때 문에 투쟁과 연대의 DNA가 다소 부족했던 공공기관 노동조합들은 공대위까지 구성 하며 결사항전을 다짐했습니다. 화살 하나 는 쉽게 부러지지만, 여러 개를 뭉치면 부 러뜨리기 어렵다는 이솝의 우화처럼, 공공 기관은 전례 없는 위기 상황을 앞두고 하 나로 뭉쳤습니다. 그러나, 비정상적인 정부
에서는 결국 비정상적인 수단을 동원했습 니다. 헌법과 법률이 보장한 각종 노동권과 단체협약은 한낱 휴지조각 취급을 받았고, 감독관청과 사정기관을 동원한 ‘단사 깨기’ 는 유감없이 그 위력을 발휘했습니다. 한국마사회 노동조합은 가장 먼저 부러 진 화살이 됐습니다. 저간의 속사정은 지면 으로 옮길 수 없지만, 부러진 대가는 너무 나 컸습니다. 밖으로는 상급단체인 공공노 련으로부터 정권 처분이라는 징계를 받았 고, 안으로는 공공기관 정상화 합의에 반대 한 조합원으로부터 격렬한 비난을 들었습 니다. 공대위와 공공노련의 투쟁 지침을 충 실하게 따르며 투쟁 로드맵을 준비하고 있 었으나, 갑작스럽게 정부의 비정상적인 수 단이 등장하면서 모든 것이 허물어졌습니 다. 여기에 경영평가 성과급과 임금인상률 은 그야말로 치명타로 작용하면서 결국 패 배주의가 고개를 드는 결정적 계기가 되고 말았습니다. 한국마사회 노동조합은 업종의 특성 때 문에 안팎으로 오해를 사는 경우가 많습니 다. ‘사행산업이 무슨 공공기관이냐’라는 비 아냥, ‘노조에서 파업해서 경마 중단하면 국민에게는 더 좋은 것 아니냐’는 비웃음, ‘주말에도 근무해도 급여는 높지 않느냐’는 비난은 모두 숙명적으로 감내하고 있습니 다. 그러나, 단 한번도 공공기관 노동자로 서 자부심만은 잃지 않았습니다. 막대한 기 금을 쏟아부어 국가재정과 사회공헌에 이 바지하고 있다고 스스로를 위안하고, 연대 를 통해 노동자의 사회경제적 권익향상에 힘쓰기 위해 노력해 왔습니다. 그렇지만, 공공기관 정상화에 합의한 이후로 조직 전 체에 자부심이 아닌 자괴감만이 유령처럼 맴돌고 있습니다. 똑같은 실수를 반복하고 싶지는 않습니 다. 소위 제2차 공공기관 정상화가 임박한
장경민 한국마사회노조 위원장 모든 공공기관 노동조합과 노동자의 생각 은 똑같을 것입니다. 사업이 다르고, 근무 체계가 다르고, 급여가 다르고, 복지가 다 른 공공기관을 꿰뚫는 유일한 공통점이라 할 것인데, 바로 ‘이번만은 지지 않겠다’는 결의입니다. 수백명의 어린 생명을 차디찬 바다 속에 수장하고서는 제대로 된 역할과 책임도 없었으며, 자본과 기득권의 이익만 을 앞세워 근로자의 유리 지갑에서 한 푼이 라도 더 뺏어가려고 안달이 났으며, 문고리 권력과 십상시의 농단에는 눈을 감고 약자 에만 철퇴를 휘두르며, 권력 기관을 동원한 조직적 선거 방해 행위에는 반성의 말 한마 디 없는 이 정권에게 두 번 다시 패배의 치 욕을 당하고 싶지 않다는 결의 말입니다. 지금 당장 가능한 저항의 수단은 공공부 문 대산별과 경영평가 제도 개선입니다. 더 이상 지지 않겠다는 의지 하나만으로도 모 든 공공부문 노동조합이 투쟁의 깃발을 올 릴 수 있을 것입니다. 사업부문 조정, 임금 피크제 도입, 성과급 차등폭 확대, 저성과 자 퇴출 등 제2차 공공기관 정상화는 공공 기관 노동조합의 존망을 걸어야 하는 사안 입니다. 그러나, 이미 화살은 활시위에 올 라와 있습니다. 비록 한 번 부러진 화살이 지만, 남은 화살대만이라도 애깃살이 되어 부당한 탄압과 압제의 정곡을 향해 날아가 야 할 것입니다. 모든 공공기관의 노동자가 단결해 투쟁합시다!
원칙으로 돌아가자! 노동조합은 조합원을 위해 존재하고, 공 공기관은 국민들을 위해 존재합니다. 그러 므로 공공기관의 노동조합은 국민의 이익 과 조합원의 이익이 상충되지 않도록 노력 해야 하며, 공공기관 근로자들 또한 국민의 일원이기에 의무와 권리를 조화롭게 추구 하는 것이 필요합니다. 2014년은 누군가의 자녀와 가족을 떠나 보내야만 했던 세월호 참사와 더불어 개혁 이라는 미명 하에 정부의 비정상적인 노동 시장 개입으로 정규직과 비정규직의 갈등 을 부추기는 양극화가 심화되는 등 우리 국 민 모두에게 힘든 한 해였습니다. 냄비안의 개구리가 물이 서서히 끓고 있 어 느끼지 못하고 죽어가는 것과 같이 그동 안 우리는 경영평가 성과급이라는 눈앞의 이익에 급급한 나머지 노동조합의 기본을 지키지 못했다는 생각이 듭니다. 노동법은 근로자들이 서로 단결하여 스스로의 근로 조건을 향상할 수 있도록 보장하고 있습니 다. 또한 노사관계는 사용자와 근로자와의 관계임을 노동쟁의의 당사자라는 용어를 통해 밝히고 있습니다. 우리 사회를 규율하 는 법도 우리를 근로자로 인정하고 있고 우 리의 근로조건을 위해 할 수 있는 일을 법으 로 허락하고 있습니다. 그런데, 2014년은 노사관계라기보다는 노정관계라고 보는 것이 맞는 해석일 것입 니다. 자주적 교섭을 하라는 법의 취지와 달 리 정부의 지침을 얼마나 수용하는지에 관 한 일방통행식 교섭밖에 없었고 결국 끝까 지 싸워보지도 못하고 무너졌습니다. 교섭권을 상급단체에 위임하였음에도 각 단사별로 별도 교섭을 벌임에 따라 상급단 체의 교섭권이 무력화되는 결과를 가져왔 습니다. 서로가 약속을 지키지 않았기 때문 이며, 위임된 교섭권 또한 제대로 발휘되지
못했기 때문입니다. 교섭권을 위임해도 상 급단체에서 행동하지 않으면 각 현장에서 별도 교섭을 할 수밖에 없는 것이 인지상정 이기 때문입니다. 2014년은 정부가 냄비에 군불을 지폈던 한 해라면, 2015년은 이제 우 장기욱 리가 발을 담근 냄비의 물이 비등점을 넘나 인천국제공항공사노조 드는 한해가 될 것이라 생각합니다. 위원장 그럼에도 우리에게는 희망이 있습니다. 전년도의 실패가 바로 그 희망의 싹입니다. 실패를 교훈삼아 올해는 노동조합의 원칙 쟁했다고 합니다. 이 무엇인지, 공공서비스의 원칙이 무엇인 우리는 이제 내부의 문제에만 매몰되지 지를 다시 모두가 공유하며 국민들과 함께 않고 각 공공기관에 존재하는 간접고용 비 소통할 수 있도록 해야 할 것입니다. 정규직 근로자들이 해고의 불안과 상대적 공공부문 근로자는 국민들이 사회 구성 박탈감으로부터 벗어날 수 있도록 함께 노 원으로서 기본적인 행복추구를 위해 누려 력해야 합니다. 또한 우리는 공공서비스 요 야 될 서비스를 제공해야 하는 직종입니 금의 합리성에 대해 목소리를 높이고 사회 다. 특히, 공공기관에 소속된 근로자는 국 적 약자에 대한 공공서비스 요금의 하향조 민들을 위한 머슴이라고 표현되기도 합니 정 등을 논의하며, 미래를 담보하지 못하는 다. 우리는 국민들의 정서를 살펴가며 일 인기 영합적 공공서비스 정책에 대하여 비 하고 국민들이 어려우면 양보할 줄도 아는 판할 수 있어야 합니다. 정부의 정책이 국민 사람들입니다. 지난해 정부는 공공기관 근 들에게 도움이 되지 않는다고 판단되면 과 로자들을 개혁의 대상으로 단정하여 방만 감하게 거부의 목소리를 높이는 노동조합 경영과 국가부채의 근원으로 지목하였습 이 되어 공공기관의 주인은 국민임을 보여 니다. 하지만 만일 정부가 공공기관 근로 주어야 합니다. 2015년 우리 공공기관 노동조합들은 현 자들을 개혁의 주체로 인정하고 대화를 통 해 국가의 어려운 현실을 설명하고 양보를 장의 목소리를 직접 찾아가 듣고 가장 낮은 요청하였다면 어찌되었을까 하는 상상을 곳의 목소리까지 반영함으로써, 이 나라의 근로자 모두가 행복해질 수 있는 정책대안 해봅니다. 이제는 정부가 인식을 바꾸길 기다리기 들을 발굴하여 국민들에게 다가가야 할 것 보다는 우리 스스로 개혁의 주체가 되어 공 입니다. 공공서비스를 받는 사람과 제공하는 사 공기관 본연의 임무인 국민들을 위해 일하 는 사명감으로 국민들과 소통하고 국민들 람이 함께 행복한 세상을 우리가 만들어 가 의 눈높이에 맞추어 상대적으로 우리의 근 기를 기원합니다. 올 한해 모두 행복하시고 건강하십시오. 로조건보다 낮은 부문의 근로조건을 상향 시키는 방향으로 활동해야 할 것입니다. 유 어떠한 어려움이 있더라도 함께 극복해나 럽의 노동조합은 임금수준이 낮은 외국인 갈 여러분이야말로 바로 국민들의 희망입 노동자들의 임금을 높이도록 공동으로 투 니다.
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오피니언
2015년 2월 12일 제13호
논평
2차 정상화의 목적, 민영화 포석과 근로조건 개악이다 누군가를 밟아야 내가 살 수 있는 사회... 정부는 진 정 ‘야만의 사회’를 원하는 것인가? 16일 개최된 공공기관운영위원회에서「2단계 공 공기관 정상화 추진 방향」을 확정했다. 성과연봉제 를 사실상 전 직원을 대상으로 확대하고, 저성과자 퇴출제 및 임금피크제 도입을 통해 공공기관이 민간 부문의 노동시장 구조개혁을 선도하도록 하겠다는 것이다. 공공기관 성과연봉제는 ‘경쟁을 위한 경쟁’ , ‘성과 없는 경쟁’으로 그동안 공공기관을 황폐화시킨 주범 으로 지적되어왔다. 성과 경쟁의 공정성도 형평성도 없을뿐더러, 30년 성과경쟁의 결과 또한 기관간 협업 체제를 붕괴시키며 성과는 커녕 오히려 부채 급증과 공공성을 심각하게 위협하는 결과만 초래한 것이다. 특히, 4대강과 자원외교, 그리고 MB물가에서 확인된 바와 같이 공공기관 경영평가는 사실상 정권 홍보용, 정권 유지용 표퓰리즘 정책을 밀어붙이는 도구로 악 용되었고 ‘정권의 말 잘 듣는 기관’을 양산한 것과 마 찬가지로, 성과연봉제 또한 ‘일을 잘하는 사람’이 아 니라 ‘윗사람 눈치 잘 보는 사람’을 양산하는 심각한 부작용을 초래하고 있는 것이 현실이다. 한술 더 떠 ‘저성과자 퇴출’을 추진하겠다고 한다. 저 성과자가 있다면 이는 개별 기관의 인사와 교육훈 련 규정에 의하면 되는 것이지, 정부가 일률적이고 획 일적으로 밀어 부칠 사안이 아닌 것이다. 결국 이러한 부작용에도 불구하고 정부가 저성과자 퇴출과 성과 연봉제를 밀어붙이는 것은 결국 노동자들의 생존권 인 임금을 볼모로 전체 노동자들을 성과경쟁의 전쟁 터에 내몰아 사실상 임금을 삭감하는 대신 독점 재벌 에게 이윤을 몰아주겠다는 것에 다름 아닌 것이다. 공공기관의 기능재편 또한 마찬가지다. 공공서비 스의 질을 개선하고 공공성을 강화하는 것이 목적이 아니라, 공공서비스를 재벌중심의 사기업들에게 몰
아주겠다는 것이 그 본질인 것이다. 민영화에 대한 국민적 우려를 의식하여, 소위 ‘민간경합 방지’ , ‘비 핵심분야 자산매각 및 사업조정’이라는 명분을 내세 워 사실상 공공서비스를 점진적으로 사기업이 가져 갈 수 있도록 그 길을 터주는 것이 숨은 목적인 것이 다. 공공주택, 고속도로와 지하철, 전기와 가스, 의료 와 교육 등 대부분의 공공서비스가 그동안 정부의 ‘가랑비 민영화’ 정책으로 사실상 민간영역과 일정부 분 경합하고 있는 분야이다. 결국 민영화라는 이름대 신, 비 핵심분야 자산매각 및 사업조정, 민간경합방 지라는 그럴듯한 명분으로 본격적인 민영화를 추진 하겠다는 것이 정부의 의도라는 것이 명백하게 밝혀 진것이다. 우리 공공기관 노동자들은 그동안 공공기관의 진 정한 개혁을 정부에 촉구했다. 낙하산 인사를 근절 하고 공공기관이 본래의 목적에 충실할 수 있도록 국민이 참여하는 민주적인 지배구조개선을 비롯하 여 공공요금의 투명한 결정체계 구축, 경영평가제도 의 개선을 통한 공공성 강화방안 등 실질적인 개혁 이 추진돼야 한다는 것을 거듭 밝힌바 있다. 그러나 정부는 오히려 공공기관 개혁의 본질을 외면하고, 정권과 관료에 의한 공공기관 지배구조를 강화하는 것도 모자라 재벌중심의 사기업을 위한 공공기관 민 영화라는 국민적 요구에 반하는 정책을 추진하겠다 고 한다. 특히, 노동시장과 노사관계 발전방안에 대해 노사 정이 대화를 통해 사회적 합의를 도출하고자 노력하 고 있는 시점에도 불구하고 공공기관을 앞세워 노동 자의 권리를 무력화하고 생존권을 박탈 하겠다것은 헌법과 법률로 보장하고 있는 노동삼권에 대한 명백 한 훼손일 뿐만아니라, 전체 노동자에 대한 선전포고 에 다름아닌것이다. 편집부
2014년 한해는 공공부문에 있어 경영정상화 추 진과 맞물려 노사관계가 상당히 어렵고 힘든 시기 를 보낸 것으로 기억된다. 그러한 기억이 잊혀져가 기도 전에 정부는 최근 2015 제2차 공공부문 경영 정상화 방안을 발표했다. 주요 내용은 기존 간부직 원에 대한 성과연봉제를 7년 이상 근속 전 직원으로 확대하는 방안과, 정년60세 시대를 맞이하여 인건 비 인상 없는 정년연장을 위한 임금피크제도의 도 입이다. 성과연봉제나 임금피크제는 현대 노사관계에 있어 중요한 논제이자 현대 경영환경의 필연적인 제도라고 할 수 있기에 공공부분에 있어 이러한 제도의 도입 자체가 문제라거나 거부의식을 갖는 것은 한편으로는 시대착오적 발상이라 할 수 있다. 다만, 공공재를 바탕으로 법적 제도적 기준에 맞추 어 추진되는 공공부문의 업무가 민간 기업과 같은 수준의 성과연봉제 등을 도입하는 것은 그 평가기 준의 설정현황이나 대상적 업무의 성격 등에 비추 어 상당히 어려운 문제임에도 불구하고 급진적으 로 추진되는 것에 대한 우려감은 어쩔 수 없을 듯 하다. 이러한 제도 도입의 취지 내지 목적에 대한 의견 은 변론으로 하고, 현재 시행되고 있는 각 기관별 제도의 변경을 수반하는 성과연봉제 등의 도입에 있어 법적 절차는 어떤 것이 있고, 법적 논점은 무 엇인지 검토하여 공유할 필요가 있을 것으로 생각 된다.
■ 성과연봉제의 의의 일반적으로 우리나라 근로관계 속의 임금체계 는 전통적으로 연공급 체계를 주로 하고 있다. 연 공급이란 기술의 숙련도나 업무능력의 향상 등 이 근속기간과 관련되어 있는 점에 착안하여 설 계된 제도로서 흔히 호봉제라는 이름으로 불리 기도 한다. 이에 반해 성과연봉제(혹은 연봉제)란 근속기간 에 비례해 임금이 증가하는 체계와 달리 개인별 성 과를 기준으로 임금수준을 결정하는 제도라 할 수 있다. 이는 2000년 초반 개인의 능력발휘를 촉진하 고, 그에 합당한 보상을 위한 제도로서 선진국에서 는 일반화된 제도이다. 이러한 연봉제의 유형으로 는 몇 가지가 제시될 수 있는데 다음과 같이 요약할 수 있을 것이다.
정년제와 임금피크제에 대한 단상
박성국
매일노동뉴스 대표 공공기관 2단계 정상화 방안에서 눈에 띄는 것 은 두 가지다. 성과연봉제와 임금피크제 도입이다. 지난 1월16일 기획재정부 발표에 따르면 종전 에 간부직에만 적용되던 성과연봉제는 7년 미만 근속자와 최하위직을 제외하고 전 직원으로 확대 된다. 2016년 1월 300인 이상 민간기업과 공공기 관부터 적용되는 정년 60세 시행과 관련해 임금피 크제가 시행된다. 성과연봉제와 임금피크제는 임 금체계 개편과 연계된다. 전자는 장기적, 후자는 단기적 과제다. 정부는 임금피크제를 고리로 공공 기관 임금체계 개편을 밀어붙일 공산이 크다. 임금피크제의 경우 시행하고 있는 공공기관이 여럿 있다. 또 고용 상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(정년연장법)에는 임금체 계 개편이 의무조항으로 포함됐다. 임금피크제 를 우선적으로 살펴야 하는 것은 이러한 이유에 서다. 그렇다면 임금피크제는 정년제도의 전제 조건일까 선택요건일까. 정년제의 의미부터 살 펴보자. 정년제란 노동자가 일정 연령에 도달하면 노동 능력과 무관하게 근로계약을 종료하는 제도를 말 한다. 기업 입장에선 고령 노동자를 청년 노동자 로 대체해 노동비용 절감 효과를 얻을 수 있다. 노 동자 입장에선 정년 도달 시까지 고용안정을 보장 받을 수 있다.
우리나라 정년제도는 60년대 산업화 초기단계 에 일본의 연공급 인사제도가 도입되면서 시행됐 다. 고도 성장기에 기업은 양질의 노동자를 확보 하고, 장기근속을 유도하기 위해 정년(55세)을 보 장했다. 정년제도가 급속히 약화된 것은 외환위기 이후부터다. 정년제보다 명예퇴직과 정리해고가 확산됐다. 정년제가 다시 부각된 것은 ‘초고령사회’ 진입 과 관련 있다. 우리나라는 2026년에는 65세 이상 인구가 20% 이상 되는 초고령사회로 진입할 전 망이다. 노동가능인구가 급속히 줄어들 수밖에 없 다. 정년을 연장하고, 오래 일하는 사회로의 전환 이 불가피해 진 셈이다. 이미 미국·영국은 정년제 를 폐지했고, 일본(65세)·프랑스(62세)는 정년을 연장했다. 이들 국가에 비해 우리는 걸음마단계인 셈이다. 임금피크제는 독일의 일자리 나누기(work sharing) 와 일본 시니어사원제도에서 비롯됐다. 일정 연령 부터 임금을 삭감하고 소정 기간 동안 고용을 보 장하는 제도다. 고령 노동자의 인건비 부담을 줄 이면서 고용을 연장하기 위함이다. 임금피크제 유 형은 정년보장형, 정년연장형, 고용연장형(재고 용형) 세 가지로 분류된다. 임금피크제의 대표적 인 나라는 일본인데 주로 정년연장형·고용연장형 을 채택했다. 65세 연금수령 나이에 연계해 60세 이후의 고용을 연장하는 방식으로 설계했다. 정년 몇 년 전부터 또는 정년 시점부터 임금을 순차적 으로 줄이는 방식이다. 우리나라에선 포스코가 정 년연장형 임금피크제를 시행했고, 한국전력은 선 택형 정년연장을 시행했다. 포스코나 한국전력 모 두 정년을 58세에서 60세로 늘렸다. 그간 한국 정부는 주로 정년보장형 임금피크제 도입을 주장했다. 경제부처는 기존 정년을 연장 하면 청년 고용에 악영향을 미칠 수 있다고 강조
했다. 지난 2010년 7월부터 선택형 정년연장을 시 행한 한국전력은 경제부처와 마찰을 빚은 대표적 사례였다. 정년이 58세인 한국전력은 만 56세 평 균임금을 기준으로 임금피크제를 적용하면서 정 년을 60세로 연장했다. 그러나 한국전력은 2010 년 공공기관 경영실적평가 ‘보수관리’ 항목에서 최하등급을 받았다. 기획재정부의 시각이 반영된 결과였다. 정년연장형 또는 고용연장형을 채택한 일본과 달리 기획재정부는 정년보장형만 고수한 셈이다. 반면 공공기관 종사자 대다수는 “임금피크제 없 는 정년연장을 원한다”고 토로한다. 또 “공무원은 임금피크제 없이 60세 정년을 실시해 왔다”며 형 평성을 제기한다. 공공기관 종사자들은 정년 연장 이 달갑지 않은 셈이다. 총액임금만 깎일 것이라 는 우려가 크기 때문이다. 실제 기획재정부는 2016년부터 정년 60세를 시 행하면서 공공기관에 총액인건비 수준을 유지하 라고 강요한다. 역설적이지만 60세 정년 시행으 로 늘어나는 인건비는 기존 종사자들의 임금을 깎 아 감당하라는 것이다. 임금피크제를 도입하라는 얘기다. 동시에 성과연봉제로 임금체계를 변경하 라고 압박한다. 이러니 공공기관 종사자들은 정부 방침에 반발하는 것 아닌가. 초고령사회에 대비하려면 노동자가 오래 일할 수 있도록 제도를 개선해야 한다. 이를 고려할 때 2016년에 시행되는 60세 정년제는 단기적 처방이 다. 일본과 프랑스처럼 법정 정년을 연금수령 나 이(65세)와 연계하는 방안을 고려해야 한다. 물론 추가적인 인건비 부담을 줄이기 위해 임금피크제 를 도입할 수 있다. 하지만 정부가 강요하거나 일 률적 잣대를 들이댈 영역은 아니다. 임금피크제는 정년제도의 전제조건이 아니라 노사 당사자의 선 택사항이기 때문이다.
성과연봉제 및 임금피크제 도입관련 법적 소고
유선용의 ‘그것이 알고싶다’ ■ 들어가며
기고
| 연봉제의 유형 | - 임금근로시간정책팀-3444(2007-11-22) ① 단일연봉액(업적연봉) : 기본급과 모든 수당을 포함한 총액을 연봉액에 포함. ② 기본연봉(종합급)+업적연봉 : 근무연수ㆍ자 격ㆍ직무내용 및 각종 수당을 포함한 금액을 기본연봉으로 하고, 업무성과에 따라 업적연봉 지급 ③ 기본연봉(직능급)+업적연봉 : 개인의 직무수행 능력 정도를 고려하여 기본연봉을 정하고 업무 성과에 따라 업적연봉 지급 ④ 기본연봉(직능급+직무급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도와 직무의 중요도ㆍ난이도 를 고려하여 기본연봉을 정하고, 업무성과에 따라 업적연봉 지급 ⑤ 기본연봉(직능급+기초급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도와 급여기본액(종래의 기본 급과 제수당 포함)을 고려하여 기본연봉을 정 하고 업무성과에 따라 업적연봉 적용
■ 연봉제의 도입과 노동관계법의 적용 연봉제의 도입은 임금 결정의 한 형태로서 도입 대상과 관련하여 노동법상 큰 제한은 없기 때문에 사업장내 모든 근로자가 그 적용대상이 될 수 있다. 대부분의 공공기관에서는 통상 2급 이상의 간부직 사원들을 적용대상으로 하고 있었는데 이를 전 직 원에 확대하려는 움직임은 노동법적으로 아무런 문 제를 수반하지 않는 것이다. 다만, 기존의 호봉제를 적용받고 있던 근로자들 이 연봉제로 전환되는 것은 법적으로 근로조건의 변경에 해당되기 때문에 이에 대한 법적 검토는 필 요할 것이다. 근로기준법상 상시 근로자 10인 이상 사업장의 경우 사업장내 근로자에게 적용될 근로조건과 복무 규율에 관하여 취업규칙을 작성하도록 하고 있기 때문에 공공기관도 모두 취업규칙이 존재한다. 취 업규칙은 근로조건과 복무규율에 관한 것인 한 그 명칭과 성격에 불구하고 모든 취업규칙의 법리가 적용되기 때문에 연봉제의 규정이 급여규정 내지 연봉규정이라는 사규에 규정된 것이라도 취업규칙 의 법리가 그대로 적용되어야 한다. 취업규칙이 일단 작성된 이후에 그 변경을 위해 서는 근로기준법 제93조에 의거 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 의견을 들 어야 하고, 기존보다 불리하게 변경되는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
| 근로기준법 제94조 (규칙의 작성, 변경 절차) | ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조 합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없 는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. ② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여 야 한다.
여기서 논점이 되는 부분은 성과연봉제의 도입 이 근로조건의 불이익 변경인지 여부이다. 성과연 봉제를 도입하는 경우 성과가 좋은 근로자는 상대 적으로 높은 급여를 받게 되고, 성과가 낮은 근로자 는 급여가 동결 혹은 저하되는 결과가 나타나게 되 는 데 이렇듯 유‧불 리가 동시에 나타나는 경우 이 를 어떻게 판단할지가 문제되는 것이다. 이와 관련 하여 판례는「취업규칙 변경의 유ㆍ불리의 판단 은 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성 질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사 항을 종합하여 사회통념상 합리성이 있는지 여부 로 판단」해야 한다고 전제하는 한편,「취업규칙 의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리 한지를 객관적으로 평가하기 어렵고, 취업규칙 변 경에 의하여 근로자 상호간에 이해충돌이 되는 경 우에는 불이익한 변경의 경우에 준하여 판단(대판 1993.5.14. 선고 93다1893)」하고 있음을 볼 때 기존 호봉제에서 성과연봉제로의 전환은 불이익 변경으 로 보아 과반수노동조합 또는 근로자 과반수의 동 의를 얻어야 할 것이다.
| 관련판례 | - 대법 93다1893 (1993-05-14) 취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에 게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동 의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대 하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러 한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으 로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러 한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.
만일 이러한 동의 없이 성과연봉제를 도입하는 경우 그러한 제도의 도입은 무효이다. 다만, 관련판 례에 의거 기존 근로자 외의 연봉제 도입이후 신규 입사자에 대해서는 새로운 제도를 적용할 수 있을 것이다.
| 관련판례 | - 대법 92다39778 (1993-01-15) 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로 자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의 를 얻지 않은 경우에 취업규칙 변경의 효력이 없 어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지된다는 것 은 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로 자에 대한 관계에서 그렇다는 것일 뿐, 그 변경 후 에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당 연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이 익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취 업근로자에 대한 관계에서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전의 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 것은 아니다.
여기서 한 가지 더 살펴볼 점은 노동조합의 조합 원이 아닌 간부직 사원에 대해서만 제도를 도입하 거나, 혹은 성과연봉의 비중을 더 강화하는 경우에 취업규칙의 불이익 변경에 따른 동의주체가 누구인 지이다. 단편적으로 생각해보면, 해당 적용 대상자 의 과반수만의 동의가 필요한지 아니면 전체 근로 자 과반수인지가 문제되는 것이다. 이와 관련하여 판례는 원칙적으로 적용대상자 의 과반수만이 동의주체임을 명시하는 한편, 적용 대상자 외의 적용이 예상되는 경우의 당사자를 포 함한 과반수 동의를 얻어야 한다고 판시하고 있다. 만일 생산직과 사무직으로 구분되어 있는 경우 특 정 직종(생산직)에만 적용되는 제도의 경우 전체근 로자가 아닌 생산직 근로자의 과반수 동의만 필요 한 것이지만, 현재 공공기관과 같이 직급별로 노동 조합 가입여부가 구분되어 있는 경우에는 설령 2급 이상 간부에게만 적용되는 제도로 하더라도 3급 이 하 직원들도 언제든지 승진을 통해 적용이 예상되 는 대상자 이므로 이를 포함한 전체 근로자 과반수 의 동의가 필요한 것이다. 그렇기 때문에 성과연봉 제가 간부직에만 적용되거나, 임금피크제를 간부 직 사원만 적용하더라도 잠정적 적용대상자인 조 합원을 포함한 과반수의 동의가 필요한 것이고 그 런 과반수 노조가 있는 경우 여전히 노동조합의 동 의가 있어야만 유효한 제도의 도입이 보장 될 수 있는 것이다.
| 관련판례 | - 대법 2009다49377 (2009-11-12) 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에 는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전 체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근 로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용 되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다. 비록 이 사건에서 원고와 같은 연구직 책임급에 게는 조합원 자격이 인정되지 않고, 이 사건 취업 규칙상의 연구직 책임급의 정년 단축으로 인하여 그 정년 단축 당시의 연구직 책임급만이 직접적인 불이익을 받는다고 하더라도, 다른 근로자 집단이 연구직 책임급의 근로자 집단과 동일한 근로조건 체계 내에 있고, 그 다른 근로자 집단에게도 이 사 건 취업규칙상의 정년단축 규정의 적용이 예상되 는 경우에는 연구직 책임급의 근로자 집단뿐만 아 니라 장래 이 사건 취업규칙상의 단축된 정년의 적용이 예상되는 다른 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 된다.
■ 마치며 상기에서 성과연봉제 및 임금피크제 도입(확대) 에 따른 노동법적 요건들을 간략하게 살펴보았다. 이러한 제도의 도입은 현대경영 환경 속에서 필수 적이라 생각할 수 있지만, 공공부문의 특성에 맞는 제도의 설계가 아닌 획일적인 제도의 도입은 공공 부문이 담당하여 수행하고 있는 공공성을 훼손할 가능성이 있고, 오히려 평가의 객관성이 담보되지 않고, 상급자의 주관적 평가에 의존할 경우 조직 내 무사안일과 비정상적 업무처리가 발생할 우려가 있 는 만큼 그 도입에 있어 모두가 신중을 기해야 할 필 요가 있을 것으로 생각된다. 이와 관련하여 우리 회 원조합들도 미리 준비하고 학습할 필요가 있을 것 으로 생각된다.
유선용
공인노무사 노무법인 MK 대표