국민과 함께 실천하는 새로운 노동운동 http://publicunion.kr 서울특별시 영등포구 국제금융로6길 26 한국노총회관 907호 전화 (02) 6277-2189 팩스 (02) 6277-2190 / 발행인 겸 편집인 _ 김주영 / 담당_ 교육선전실 / 제작 _ 나눔커뮤니케이션
주 요 기 사
2015년 3월 30일 월요일 제14호
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현장
종합
기획
오피니언
2차 정상화 전면 거부 결의
공대위 2단계 정상화 중단 촉구
해외자원개발의 진단과 과제
2진 아웃제에 대하여
가짜정상화 저지 투쟁, 국민과 함께 하겠다 전국 공공기관 노조 대표자 회의 개최… 2차 정상화 분쇄 결의 다져
지난 23일 서울 용산에 위치한 철 도노조 대회의실에서 전국 공공기관 노동조합 대표자 회의가 개최됐다. 양대노총 공공부문노조 공동대책위 원회의 주관으로 열린 이번 회의에 는 양대노총 소속이거나 상급단체가 없는 공공기관의 노조 대표자 200여 명이 참석했다.
이날 회의에 참석한 공공부문 노 조 대표자들은 정부가 추진중인 ‘2단 계 정상화 대책’이 개인별 성과연봉 제를 통해 노동조합을 무력화 시키 고, ‘기능조정’이라는 명분으로 사실 상 재벌 배불리기를 위한 민영화 정 책이라고 규정했다. 아울러 정부가 2 단계 정상화의 핵심 정책으로 밀어
붙이고 있는 전직원 성과연봉제, 퇴 출제 등은 공공서비스의 영역에 적 합하지 않으며, 임금과 근로조건의 하향평준화를 통해 노동기본권을 위 협하는 부당한 정책이라고 성토했다. 연맹 김주영 위원장은 “대한민국의 산업화와 민주화의 주역인 전체 공공 부문 노동자들이 개혁의 대상으로 매
도당하며 토사구팽 당하고 있다”면서 “노동조합을 말살하고 성과와 경쟁 중심으로 노동자들을 내몰고자 하는 ‘2차 정상화 대책’을 반드시 막아내야 한다”고 말했다. 이어 김 위원장은 “우 리의 각오와 단결된 연대의 힘 만이 이 엄정한 위기를 극복할 수 있을 것” 이라며 “전체 공공기관노조 대표자가 모인 오늘을 계기로 힘찬 투쟁을 통해 우리의 권리를 지켜내자”고 호소했다. 이날 모인 전국의 공공기관노조 대 표자들은 공대위가 제안한 정책요구 안을 채택했다. 공대위가 공공서비스 의 확대와 올바른 공공기관 개혁을 위해 제시한 6대 정책 요구안은 ▲공 공서비스 확대, 국민과 노동자가 참 여하는 공공기관 운영제도 민주적 개 혁 ▲사회적 공론화, 국민적 합의, 노 동자와 협의 없이 추진되는 공공기관 기능조정은 ‘우회 민영화’에 불과하므 로 중단 ▲공공기관에 적합하지 않은 성과경쟁 강요하는 성과연봉제, 퇴출 제 추진 중단 ▲정년연장 취지에 따
라 획일적 임금피크제 강요 중단하고 정년연장에 따른 총인건비 반영으로 청년일자리 창출 보장 ▲직접고용, 무기계약직, 간접고용 등 공공기관 비정규직의 실질적 처우개선과 고용 안정 보장 ▲1단계 정상화정책 미이 행 기관에 대한 임금동결지침 폐지, 자율교섭 존중 등이다. 공대위는 특히 ‘성과연봉제’에 대해 “임금체계 개편은 개별기관의 노사 관계와 업무특성, 직무체계 등 특성 을 반영하여 노사가 자율적으로 논의 해야한다”며 “정부에서 주장하는 성 과중심 임금체계는 성과보다는 오히 려 비효율만 유발할 것”이라고 지적 했다. 논란이 되고 있는 퇴출제에 대 해서도 “공공기관에 저성과자 퇴출제 가 도입·확산되면 임금(성과제)뿐 아 닌 고용까지 불안정해진다”면서 “이 는 노동자들을 무한경쟁으로 내몰아 공공서비스를 훼손할 우려가 있다”고 밝혔다. ‘임금피크제’의 전면 확대에 대한 반대의견도 분명히 했다. 공대
위는 “현행 예산편성지침으로는 임금 피크제를 실시하더라도 정년연장에 따른 부담이 기존직원에게 전가되고 이로인해 신입직원 채용도 억제 될 것”이라며 “정년연장과 신규채용이 사회적 현안을 해결하는 차원인 만 큼 총인건비를 증액하는 등 대책이 전제되어야 한다”고 말했다. 이어 참석한 공공기관 노조 대표 자들은 박근혜 정부의 가짜 정상화 분쇄를 위한 공동투쟁 결의문을 채 택했다. 대표자들은 “공공기관의 방 만경영을 바로잡겠다던 1단계 공공 기관 정상화대책의 결과는 주요 공 공기관 노동자의 월평균 복리후생비 10만원을 삭감하고 공공기관 주요사 업을 중단, 알짜 자산을 헐값에 매각 하는 것에 불과했다”며 박근혜 정부 의 비정상적인 1차 정상화 대책은 실 패했다고 규정했다. 이어 “2차 정상 화 대책을 밀어붙여 일자리를 줄이 고, 공공기관의 핵심사업을 민영화하 고, 임금과 근로조건의 하향 평준화
를 시도하는 정부의 행태에 분노한 다”면서 “정부가 진정성있는 대화를 통해 노동계가 주장하고 있는 좋은 일자리 창출과 임금체계의 합리적 개편, 공공서비스의 기능을 강화하기 위한 공공기관 개혁요구를 수용하 라”고 강조했다. 아울러 ‘공공부문 노 동자들의 약속’을 통해 안전한 대한 민국, 사회안전망의 보루로서 공기업 을 지키고 더 좋은 공공서비스를 제 공할 것과 2단계 정상화 대책을 전면 거부할 것을 결의했다. 양대노총의 모든 조합원과 전체 노동자를 향해 공공기관 노동자들의 투쟁에 연대해 줄것을 호소하는 것도 잊지 않았다. 양대노총 공대위는 이번 전체 공 공기관노조 대표자회의를 시작으로 4월 11일 서울역 광장에서 공대위 5 개 연맹 소속 전체 조합원이 집결하 는 집회를 개최하고, 지역별 주요 거 점에서 대시민 선전전과 캠페인을 통해 정부의 정상화 정책의 부당함 을 알려나갈 예정이다.
을 살펴보면 기재부의 미지근한 태 도가 문제라는 것을 알수 있다. 노동 계는 작년 9월부터 시작된 논의기간 동안 ▲2015년도 예산편성지침 ▲공 공기관 관리제도 개선방안 ▲인력운 용 및 임금체계 합리화 방안 등 주요
의제에 대해 노동계 요구안을 제시 했으나 기재부는 공발위 논의 마감 시한을 앞둔 지난 12일에서야 노동 계 안에 대한 답변을 내놨다. 그 또한 대부분 ‘수용불가’의 입장을 밝히며 협상의 여지조차 만들지 않고 있다. 기재부가 수용하기 어렵다고 답변한 노동계 요구안의 세부사항은 ▲독립 된 경영평가 전담기구 도입 ▲관리 성 정부지표 폐지·축소 ▲총연봉 및 성과급 차등폭 축소 ▲공기업 장 임 명시 인사청문회 실시 ▲공기업 및 준정부비관의 비상임 이사 및 임원 추천위원회에 근로자 대표 포함 등 으로서 사실상 노동계 요구안의 핵 심사항이다. 노동계는 이에 대해 “경영평가는
공공기관 지배구조의 핵심사항”이라 며 지배구조 개선을 위해서는 지속 적인 논의가 필요하다고 밝혔다. 또 한 낙하산 인사를 방지하기 위한 제 도적 장치 마련과 기능조정 등 공공 기관 운영에 대해서는 반드시 심도 깊은 논의가 필요하다고 요구했다. 이밖에도 비정규직 해소와 일자리 창출을 위한 정원 및 예산확대, 고용 구조 개선 등을 논의가 필요한 사항 으로 꼽았다. 노동계는 2차 정상화 대책 중 임금피크제 도입과 관련해 서는 근로조건 저하 없는 정년연장 을 요구하고 있으며, 성과연봉제 도 입에 대해서는 노동시장특위에서 논 의되고 있는 만큼, 그 결과를 보고 논 의하자는 입장이다.
노사정위 공발위 논의시한 연장키로 노동계, 기재부 차관보 주재하에 실무협의 요구 노사정위 공발위 논의시한 마지막 날인 16일 오후, 제11차 공공부문 발 전위원회 전체회의가 정부서울청사 노사정위 대회의실에서 개최됐다. 노 동계는 위원회 핵심의제인 경영평가 제도개선, 정원확대 및 인력충원, 비 정규직제도개선, 정년연장, 기능조정 등에 대한 노동계의 요구에 정부측의 구체적 답변이 필요하고, 합의사항을 도출하지 못했다는 사유를 들어 논 의시한 연장을 요구했다. 논의시한은 기재부 의견에 따라 4월 말까지로 정
해졌다. 노동계 간사인 우리 연맹 김주영 위원장은 “지금까지 10회에 이르는 전체회의와 11회의 간사회의를 거치 는 동안 노동계 요구사항에 대해 이 렇다할 합의사항을 도출하지 못하고 있다”며 “논의시한 연장과 더불어 노 사정위 공발위가 연장운영되는 기간 동안 정부가 일방적으로 공발위 의제 와 관련한 정책을 추진하지 않는다는 신뢰가 필요하다”고 말했다. 아울러 쟁점사항에 대한 노동계의 요구사항
을 기획재정부 노형욱 차관보 주재하 에 간사회의 및 실무협의를 통해 논 의할 것을 요구했다. 공익위원인 권순원 교수(숙명여 대), 이병훈 교수(중앙대)도 논의시한 연장에 동의했다. 공익위원단은 연장 된 기간동안 집중논의 의제를 정하고 추가 간사회의와 워크숍을 통해 이견 의 폭을 줄여나가자고 제안했다. 정부측에서는 논의시한을 4월말까 지 연장하되 연장된 기간내에 실무협 의를 지속적으로 개최해 노정간의 의
견차이를 전향적으로 검토해 나가자 고 답했다. 경영평가 및 공운위 관련 논의는 공발위에서 결론을 짓지 못하 더라도 지속적으로 검토하겠다고 말 했다. 공발위 논의시한 연장요청의 배경
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종합
2015년 3월 30일 제14호
공공노련-공공연맹 통합논의 본격화
11개 대형 공기업 노조, 대표자 회의 개최
4월중 통합 선언 기자회견 예정, 통합추진위원회 구성키로
공기업 1군 노조, 2단계 가짜 정상화 공동 대응키로
지난달 5일 개최된 공공노련·공공연맹 회원조합 대표자 간담회
한국노총내 공공부문의 통합이 속 도를 낸다. 우리 연맹과 전국공공노 동조합연맹(공공연맹)은 17일 오후 제1차 통합기획회의를 갖고 통합을 위한 본격적인 절차에 돌입했다. 양 연맹은 지난달 5일 간담회를 통해 조직 통합에 대한 공감대를 나눈 바 있다. 작년 한 해 동안 두 연맹은 양대노 총 공공부문노조 공동대책위원회(공 대위)활동을 함께하며, 조직별, 연맹 별 투쟁의 한계를 절감했다. 주요 공 기업이 모두 포함된 우리 연맹은 조 합원 복지축소의 직격탄을 맞았으며 다수의 지방 공기업이 가입하고 있 는 공공연맹도 지방공기업 정상화 대 책으로부터 자유롭지 못했다. 그동안 조직 통합에 대한 막연한 기대가 앞
섰다면 정부의 정상화 정책이 노동계 의 단결을 위한 보다 진지한 고민을 하도록 만들어 준 것이다. 사실 두 연 맹의 통합에 관해 양 대표자간의 사 전 교감은 작년부터 계속되어 왔다. 연맹 김주영 위원장은 2대 집행부 선 거에서 전체 공공기관 노조 조직화 를 통한 공공대산별 건설을 공약으로 내건 바 있으며 작년 12월 재선에 성 공한 공공연맹 이인상 위원장도 우리 연맹과의 통합을 선거 공약으로 내세 웠었다. 최근 기재부가 노사정위 공 발위 논의를 무시하고 일방적으로 공 공기관 2단계 정상화 대책을 발표하 면서 보다 강력한 연대 투쟁의 필요 성이 대두되었고, 자연스레 조직통합 도 속도를 내게 된 것이다. 먼저 통합추진위원회가 구성된다.
위원회에는 양 연맹 대표자(김주영, 이인상 위원장)를 공동위원장으로 하 고 연맹 임원 및 회원조합 대표자 20 여명(각 10여명)이 참여하기로 했다. 통추위는 주요 사안에 대한 회의를 수시로 개최하여 통합관련 주요 결정 사항을 심의·의결하는 의결기구로서 의 역할을 하게 된다. 통합을 위한 사전작업의 일환으로 연구용역도 발주한다. 연맹간 통합 에 대한 회원조합 조합원들의 의식 조사와 현장 상황 진단 및 조직 특성 분석 등을 통해 통합 조직의 체계와 운영에 관한 밑그림을 그린다는 계 산이다. 양 연맹 구성원간의 원만한 결합을 위한 공동사업도 추진한다. 5월중 현 장 조합간부를 대상으로하는 공동교
육을 시작으로 성공적 통합 방안 마 련을 위한 공청회, 양 연맹 대표자 및 실무자들이 모두 모이는 통합 워크숍 과 지방 순회 설명회 개최를 통해 조 직 결합을 위한 공감대를 더욱 확산 해 나갈 예정이다. 연맹 이경호 사무처장은 “지난해 공대위 활동 경험과 공동투쟁의 과정 을 통해 양 조직 내에서 공공부문 통 합에 대한 공감대가 충분히 형성됐 다”며 “향후 양 연맹이 중심이 되어 전체 공공부문 노동조합의 통합을 추 진하려는 뜻을 갖고 있다”고 말했다. 양 연맹은 공공부문 조직 통합의 당 위성과 통합추진 일정, 통추위 구성 안 등을 양대노총 공대위 투쟁결의대 회(4월 11일 개최예정) 이후 통합선언 기자회견을 통해 밝힐 예정이다.
공공성 해치는 일방적 2단계 정상화 대책 중단하라! 양대노총 공대위, 정부서울청사앞에서 기자회견 개최 양대노총 공공부문 공동대책위 원회(공대위)는 16일 오전 10시 정 부서울청사앞에서 정부의 ‘2단계 정상화 대책’ 중단과 노동계와의 대화를 촉구하는 기자회견을 가졌 다. 양대노총 공대위에는 한국노총 공공노련, 공공연맹, 금융노조와 민 주노총 공공운수노조, 보건의료노 조가 참여하고 있으며 조합원수는 30만명에 이른다. 공대위는 비정상적인 1차 정상 화 대책이 심각한 경제적, 사회적 위기를 초래하고 있다고 지적했 다. ‘파티는 끝났다’, ‘파부침선’, ‘진 돗개 정신’ 등 정부가 사용한 화려 한 수사와는 달리 공공기관 정상 화 대책은 주요 공공기관 노동자 의 복리후생비를 10만원 삭감하 고, 공공기관의 주요사업 중단과 알짜자산을 매각하는 결과에 그쳤 다는 것이다. 공공기관 부채의 근 본적인 해소방안과 재발방지대책, 책임자에 대한 처벌은 사실상 전 무한채, 노동계의 우려대로 임금 노동자의 복지축소와 공기업의 민
영화 수순으로 정부대책이 진행됐 다는 의미이다. 이어 공대위는 “정부가 내놓은 2차 정상화는 일자리 축소와 공공 기관 기능조정을 빙자한 핵심사 업 민영화, 임금과 근로조건의 하 향평준화를 통해 노동기본권 마 저 위협하고 있다”고 비판했다. 정부가 기능조정이라는 그럴듯 한 명분을 앞세워 기관을 통폐합 하고 민간경합사업의 중단과 자
회사 정리등 사실상 민영화 정책 을 밀어붙이고 있다는 것이다. 아 울러 정부의 공공기관 2차 정상화 대책의 핵심사안인 성과연봉제와 강제퇴출제(2진 아웃제)에 대해 서도 공대위는 반대의사를 분명 히 했다. 편법적인 임금정책과 직 원간 무한경쟁을 강요하는 정책 은 수용할 수 없음을 재차 확인한 것이다. 이와 더불어 공대위는 공공기관
의 올바른 개혁은 공공기관이 좋 은 일자리를 창출하고 임금체계의 합리적 개편과 공공서비스의 기능 을 강화해 사회적 불평등을 해소 하는 방향으로 추진돼야 한다고 제시했다. 연맹 김주영 위원장은 ‘춘래불사 춘(春來不似春)’이라는 말로 기자 회견을 시작했다. 김 위원장은 “공 공기관 노동자들을 각종 정책사업 과 정치권의 이익을 위해 동원해 놓고 이제는 개혁의 대상으로 몰아 임금과 복지를 축소하는 등 근로조 건을 열악하게 만들고 있다”며 “묵 묵히 소임을 다해온 공공부문 노동 자들을 쓸모가 없어진 종처럼 대하 는 정부의 행태에 노동자의 마음은 아직 한겨울”이라고 말했다. 이어 “정부의 2차 정상화 대책을 공공기 관 노조의 강력한 연대로 반드시 저지하겠다”고 밝혔다. 이번 기자회견에는 연맹 김주영 위원장, 공공연맹 이인상 위원장 등 공대위 소속 대표자들과 간부들 40여명이 참석했다.
“노사정위 논의사항, 실제 성과로 이어져야” 김주영 위원장, 김대환 노사정위원장과 면담가져 우리 연맹 김주영 위원장이 작년 9 월부터 이어온 노사정위 공공부문발 전위원회(공발위) 논의사항의 가시적 인 성과를 만들기 위해 김대환 노사 정위원장을 면담했다. 정부측이 노동 계의 요구안을 수용해 구체적인 합의 안을 도출할 수 있도록 역할을 해달 라는 의미이다. 김주영 위원장은 박근혜 대통령이 대선후보자 시절 연맹 출범식에 참석 해 연설했던 내용을 언급하며 정부의 일방적인 정책추진을 비판했다. 2012 년 11월 당시 박 대통령은 ‘공공부문 근로자의 목소리에 충분히 귀를 기울 여야 한다’ , ‘정부가 일방적으로 결 정하고 지시하는 노사관계가 아니라
협의하고 소통하고 상호 공감대가 형 성되는 노사관계를 만들겠다’ , ‘민영 화나 통폐합의 경우 정책결정 전 단 계부터 노조의 의견을 수렴하겠다’고 약속한 바 있다. 김 위원장은 “정권이 사회적 대화의 중요성을 무시하고 일 방적으로 정책을 추진하는 것은 심각 한 문제”라고 지적했다. 김 위원장은 “정부(기재부)가 노사 관계의 모든 것을 일방적으로 추진 하며 뜻대로 얻을 수 있다는 생각은 노정관계를 악화시켜 사회적 비용 만 증가시킨다”라며 일방적인 정책 발표로 노동계 뿐 아니라 노사정위 에 참여하고 있는 공익위원들에게까 지 비판을 받은 기재부의 2차 정상화
추진 계획 발표를 꼬집었다. 또한 임 금피크제 확대 적용·성과중심 임금 체계 개편에 대해서도 쓴소리를 잊 지 않았다. 김 위원장은 “정부는 작년 공공기관 정상화를 통해 복지삭감 을 밀어붙이며 ‘공무원 수준’에 맞춘 다는 것을 명분으로 내세웠다”면서 “공무원은 임금삭감 없는 정년연장 을 해놓고 공공기관에는 임금피크제 라는 다른 잣대를 적용하는 것은 일 관성 없는 정책”이라고 말했다. 이어 “성과중심 임금체계 개편도 간단하 지 않은 문제”라며 “경쟁을 부추기기 전에 객관적으로 성과 평가를 할 수 있는 시스템을 마련하는데 많은 고 민과 연구가 필요할 것인데 이런 문
제는 단기간에 해결할 수 없는 문제” 라고 지적했다. 김 위원장은 이어 “일방적인 복지 축소 뿐 아니라, 왜곡된 원가이하의 요금으로인해 일부 공기업에서는 사 내복지기금을 전혀 출연하지 못하는 사례도 발생하고 있어, 종사자들이 정 부에 대해 매우 큰 반감을 갖고 있다” 고 말하고 사회적 대화를 통한 해결방 안을 만들어 나가야 함을 강조했다. 김대환 노사정위원장은 김주영 위 원장의 문제제기에 “어려운 상황이지 만 노사정이 함께 노력해 해결해 나 가자”고 말했다. 김주영 위원장의 요 청으로 이뤄진 이번 환담은 1시간 가 까이 이어졌다.
주요 공기업 노조가 정부의 2 단계 공공기관 정상화 대책에 공 동대응하기로 의견을 모았다. 지 난 18일 용산에 위치한 철도노조 에서 공기업 1군 노조 대표자회 의가 개최됐다. 공공기관 경영평 가 기준 공기업 1군으로 분류되 는 대형 공기업 10개 기관의 11개 노조 대표자가 모두 참석한 이번 회의에서는 정부의 가짜정상화 의 심각성과 근로조건 저하, 노동 조합 무력화, 민영화로 귀결되는 본질에 대해 인식을 같이하고, 2 단계 정상화 대책을 일체 받아들 이지 않기로 했다. 공기업 1군에 는 연맹 소속의 전국전력노조, 한 국도로공사노조, LH노조, 한국수 자원공사노조, 한국석유공사노조, 인천국제공항공사노조가 속해있 으며, 한국노총 공공연맹의 한국 토지주택공사노조와 민주노총 공 공운수노조의 한국가스공사지부, 한국공항공사노동조합, 한국지역 난방공사노동조합, 전국철도노종 조합 등이 포함되어 있다. 이날 모인 노조 대표자들은 1 단계 가짜 정상화 대응 과정에 대한 반성적 평가속에서, 앞으 로 예상되는 정부의 공기업에 대 한 분할 통제 방안에 대한 대응
방안을 심도있게 논의했다. 정부 가 2단계 정상화 대책을 관철하 기 위해 또 다시 경영평가 성과 급과 기능조정을 통한 압박을 할 것으로 예상되기 때문에 이에 대 한 노동조합의 구체적인 대응방 안과 연대전략이 필요하다는 인 식을 함께 했다. 11개 노조는 ‘2단계 가짜 정상 화의 본질은 전국민의 고용불안을 불러오는 노동시장 구조개악과 공 공부문 민영화’라고 규정하고 성 과연봉제, 퇴출제, 임금피크제, 기 능조정, 민영화 등 2단계 정상화 대책을 전면 거부하기로 결의했 다. 또한 지난해 공동투쟁의 경험 을 바탕으로 경영평가를 앞세운
정부의 분열책에 더이상 휘둘리지 않고 2단계 정상화 대책을 소속 조 합원들과 함께 돌파할 것을 약속 했다. 이러한 내용은 호소문을 통 해 양대노총과 공기업 노조, 각 언 론사에 전달됐다. 주요 공기업 노조들의 적극적 인 정상화 반대 결의에 힘입어 양대노총 공공부문 공동대책위 원회도 가짜 정상화 저지투쟁에 속도를 낸다. 공대위는 전체 공 공기관을 대상으로 하는 ‘전국 공공기관노조 대표자대회’ 이후, 다음달 11일에 서울역 광장에서 2단계 가짜 정상화 분쇄를 위한 공공기관 노조 결의대회를 개최 한다.
박근혜 정부 여성공약, ‘낙제점’ 한국노총 여성노동 5대 요구안 발표
한국노총이 3.8 세계 여성의 날을 맞아 3월 2일부터 11일까지 여성의 날 기념주간으로 정하고 지난 5일 오 전 11시 여의도 국회정문앞에서 ‘한 국노총 여성노동 5대 요구 기자회견’ 을 개최했다. 박근혜 정부 집권 3년차를 맞아 여 성노동과 관련한 공약이행과 여성노 동문제 해결을 촉구하기 위해 개최된 이번 기자회견에서 한국노총은 ▲노 동조건 차별없는 안정된 여성 일자리 확대 ▲비정규직의 정규직 전환 ▲ OECD 평균 수준의 성별격차 해소 ▲ 국공립보육시설 30%확충 등 보육의 공공성 강화 및 국가책임 이행 ▲남 성의 육아참여 확대 등 여성노동 5대 요구안을 발표했다. 한국노총에 따르면 2014년 기준 여성경제활동참가율은 51.3%로 20 년간 증가율이 8%에 그쳤고 남성 과의 고용격차는 무려 23%나 된다. 뿐만 아니라 여성의 임금은 남성의 63.7% 수준에 머물러 OECD 국가중 가장 높은 남녀임금격차를 보였다. 여성의 비정규직문제는 더욱 심각하 다. 일하는 여성 10명중 6명이 비정 규 노동자이며 임금격차는 더욱 벌 어져 남성 비정규노동자 대비 34%에 불과한 수준이다. 여성노동의 비정규 직화, 시간제화, 빈곤화가 수치상으
로 분명히 나타나고 있는 것이다. 한 국노총은 “뿌리깊은 대한민국의 남 녀불평등과 비정규 여성노동자의 빈 곤한 노동현실에서 출산 전·후 휴가 나 육아휴직은 꿈도 꿀 수 없는 형 편”이라고 밝혔다. 한국노총은 박근혜 정부의 여성공 약 이행 점수에 ‘낙제점’을 줬다. 정부 가 내놓은 근로시간 단축제와 일·가 정양립제도 등은 실효성 논란이 제기 되고 있고, 남성 육아지원을 위한 제 도적 마련도 이행되지 않는 등 선거 공약이 제대로 지켜지지 않고 있다는 것이다. 오히려 근로시간 단축이나 시간제 일자리 확대 등 노동유연성 강화 정책으로 여성 노동자의 설 자 리만 좁아지고 있다는 분석이다. 한국노총 김동만 위원장은 “우리 나라 최초의 여성대통령시대인 현재, 대한민국에서 여성 노동자의 삶은 여 전히 힘들고 절망스럽다”며 “고용률 70%에 급급한 일자리 정책으로 인 해 여성의 고용불안정과 경제적 불평 등이 심화되고 있다”고 말했다. 아울 러 “자녀를 맡겨놓고 마음 편히 부모 가 일할 수 있도록 국공립 보육시설 을 30%이상 확충하는 내용 등 여성 노동자를 위한 실질적 대책을 한국노 총 차원에서 정책요구안으로 추진하 겠다”고 밝혔다.
기자회견에 함께한 연맹 김주영 위 원장은 “가짜 정상화 대책으로 인해 조합원 복지가 줄어들고 모성보호 관 련 단체협약이 일방적으로 축소됨에 따라 여성노동자들의 근로조건이 상 당부분 후퇴했다”고 말했다. 이어 “예 산과 인력을 통제하면서 공공부문 의 비정규직이 양산되고 있고 외주 화가 확대되고 있다”며 “양질의 일자 리는 줄이고 질 나쁜 일자리만 늘리 고 있는 것이 이 정부의 일자리 정책” 이라고 비판했다. 공공기관을 대상으 로 한 시간제 일자리 확대와 민간보 다 월등히 높아지고 있는 여성비정규 직 문제를 지적한 것이다. 김 위원장 은 정부가 잘못된 여성정책을 조속히 폐기하고 양질의 일자리를 제공해 여 성의 모성을 보호하는 한편, 여성노 동자가 행복하게 일할 수 있는 정책 을 마련해 줄 것을 촉구했다. 기자 회견에 함께 참석한 전국의료 산업노련 이수진 위원장은 국공립어 린이집 증설 및 안전망 확충을 정부 에 요구했으며, 철도산업노조 김현중 위원장은 최저임금 인상과 안정된 일 자리를 늘려 줄 것을 촉구했다. 이날 기자회견에는 김동만 한국노 총 위원장과 김주영 연맹 위원장, 한 국노총 각 산별 소속의 여성간부 등 총 40여명이 참석했다.
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2015년 3월 30일 제14호
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기획 특집
국가 해외자원개발의 진단과 과제 김병수
한국석유공사 노동조합 위원장
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배경
여야는 현재 ‘해외자원개발 국정조사특위’를 구성 하고 2월 12일부터 100일간의 조사에 들어간 상태이 다. MB정부 시기에 이루어졌던 자원외교와 이에 따 른 해외자원개발사업이 도마에 오르기 시작한 것은 이미 오래전 일이나 국정조사까지 가는 등 급물살을 탄 것은 석유공사가 부실하게 인수했다고 지목됐던 캐나다 하베스트사의 NARL 정유공장을 인수가격보 다 훨씬 못 미친 가격으로 매각하면서 부터이다. 석유공사가 하베스트사 등 해외 석유회사들을 본 격적으로 인수하기 시작한 것은 소위 정부의 ‘석유공 사 대형화 방안’이 발표된 이후이다. 당시 지식경제부 (현 산업통상자원부)는 우리나라의 석유가스 자주개 발률을 2012년까지 18.1%로 확대(2008년 현재 5.7%) 시킨다는 목표아래 M&A 위주의 양적성장 정책을 이 명박 전 대통령의 임기 내내 추진했고 석유공사는 10 조원이 넘는 돈을 투자하였다. 국민의 세금으로 운영 되는 공기업이 5년 동안 투자한 금액치고는 막대한 규모이기에 이와 같은 정책실행 및 자산인수가 과연 적법하게 진행되었는가, 그리고 정권 차원의 개입이 과연 있었는가를 명확하게 규명해야 한다는 것이 국 민적 요구이다. 국정조사 및 언론보도의 방향성도 이 에 집중되어 있다. 그러나 아쉬운 것은 자산인수의 실패로 인한 막대 한 손실이 과연 왜 발생했으며 국가의 해외자원개발 정책에 궁극적으로 어떤 문제점이 있는가에 대해서 는 별다른 논의가 이루어지고 있지 않다는 점이다. 또 한 해외자원개발과 자원외교라는 말이 동일시되면서 자원개발 자체를 무조건 부정하는 기류도 일부에서 감지되고 있다. 그러나 분명한 사실은, 석유․가스 자원 은 아직도 세계 에너지자원 가운데 가장 주요한 자원 으로 자리매김하고 있으며 이는 향후 수십 년간 크게 다르지 않을 것이라는 점이다. 석유․가스자원의 확보 가 곧 국가의 전략적 무기가 되고 있는 상황에서 해외 자원개발을 결코 후퇴시킬 수는 없다. 따라서 과거의 잘못에 대해 명확히 책임을 규명하는 것도 중요하지 만 해외자원개발에 의한 국가의 에너지자원확보 정 책을 어떻게 바로 세울 것인가 하는 점이 보다 본질적 인 논의일 것이다. 이와 관련하여 석유공사 대형화 정 책의 시행 배경과 의미, 정부의 해외자원개발정책의 문제점과 과제에 대해 짚어보고자 한다.
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정부의 석유공사 대형화 방안과 경과
정부는「해외자원개발 사업법」제4조에 근거하여 3년 주기(2014년 동 시행령 개정으로, 현재는 5년 주 기)로 10년 단위의 해외자원개발 기본계획을 수립하 여야 한다. 이에 따라 제3차 기본계획이 2007년 8월에 수립되 었으나 수립된 지 1년도 지나지 않아 정권이 교체되 고 주무부처 또한 산업부에서 지식경제부로 명칭이 개편되었다. 이명박 전 대통령은 집권 초기 자원외교 에 의한 석유가스 자원 확보 및 자주개발률 확대를
강조하였고 지식경제부에 석유공사를 5배까지 키워 야 한다며 대형화 방안을 주문하였다. 이에 따라 지식 경제부는 2008년 6월에 2012년까지 원유의 일 생산 량을 5만 배럴에서 30만 배럴로 확대하는 것을 골자 로 하는 ‘석유공사 대형화 방안’을 확정 발표했다. 더 불어 2년여가 지난 후 지식경제부는 제4차 해외자원 개발 기본계획을 발표하면서 이를 보다 구체화하였 는데 석유공사는 이에 따라 2008년 미국의 Ankor(8.8 억불), 2009년 캐나다 Harvest(40억불), 2010년 영국 Dana(30억불), 2011년 카자흐스탄 Altius(5억불) 등의 석유회사를 공격적으로 인수했다. 결과적으로 석유공사는 자산이 2008년 말 13조원 에서 2013년 말 28.8조원으로 2.2배 증가하고 일생산 량도 2007년 약 5만 배럴에서 2013년 약 23만 배럴로 증가하였다. 정부의 목표치에 꽤 근접한 결과를 이룬 것이다. 그러나 그 이면에는 부채와 부채비율이 각각 3배, 2.5배 증가하는 등 재무안정성은 크게 악화되었 다. 또한 감사원의 지적에서 보듯 당기순이익 및 매출 액 대비 순이익비율도 감소하는 등 경영효율도 악화 되었다. 인수자산 중 하베스트사의 하류부문 NARL 정유공장은 영업구조가 악화되어 결국 투자액을 회 수하지 못하고 매각함으로써 부실인수의 오명을 쓰 기에 이르렀다.
석유공사 대형화 주요 경과 ✓ ’08.3.17 : 대통령, 지식경제부 업무보고 시 ‘석유공사 대형화’ 주문 • “한국석유공사를 지금보다 5배는 키워야 한다.” ✓ ’08.5.20 : 지식경제부, 한국석유공사법 개 정안 입법 예고 • 한국석유공사에 대한 지도·감독사항을 기존의 포괄적 규정에서 그 내용과 범위를 구체적으로 나열하여 규정(석유개발내용 포함) ✓ ’08.6.12 : 지식경제부, “한국석유공사 대형 화 방안” 확정 발표 • ’12년까지 日産30만배럴 목표(19조원 투 입), M&A 방식 ✓ ’09.12.22 : 석유공사, 하베스트사 인수 ✓ ’10.12.22 : 지식경제부, 제4차 해외자원개발 기본계획 발표 • ’12년까지 30만b/d 생산량 확보를 위해 M&A·자산인수 지속 추진
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석유공사 대형화의 성격과 의미
석유공사 대형화는 본질적으로 석유자원의 자주개 발률 확대에 기초한다. 대형화의 의미가 일차적으로 자산의 크기에 의해 규정된다고 봤을 때, 자산은 생산 량과 직결되고 생산량을 키우게 되면 자주개발률은 자동적으로 상승하게 되며, 국내에서 자원개발에 투 자규모를 늘릴 수 있는 여건을 갖추고 있는 기업은 석 유공사가 거의 유일했기 때문이다. 1970년대 두 차례의 오일쇼크 이후 가속화된 자원 보유국들의 자원무기화 및 자원민족주의의 확대를 배경으로, 정부는 석유공사 등 에너지 공기업을 설립 하게 된다. 에너지 자원의 해외의존도가 97%에 달하 는 자원빈국에서 자원의 안정적 확보 및 공급체계 구 축은 국가적 아젠다가 되었고 자주개발률은 자원자 립의 척도를 나타내기 위한 지표로 고안되었다.「해 외자원개발 사업법」에 의거하여 총 다섯 차례 수립된 해외자원개발 기본계획은 이러한 자주개발률(제5차 부터는 자원개발률로 용어 변경)을 가장 기본적인 성 과지표로 삼고 있다. 즉 대형화와 연계되는 자주개발 률의 확대는 이명박 정부에 국한되는 것은 아니다. 이 는 참여정부 당시 수립된 제3차 해외자원개발 기본계 획에서도 명확하게 확인할 수 있는데 당시 산업부는 2016년까지의 원유·가스 자주개발률 목표를 28%로 설정하였으며 이 목표수치는 이명박 정부가 3년 뒤 제시한 2019년까지의 30%와 비교했을 때 사실상 더 과도한 목표로 해석될 수 있다. 따라서 기존의 관점과 다른 시각에서 보자면 자주 개발률 목표 설정이 크게 문제가 되지 않는다. 에너지 자립능력을 키우고자 하는 국가로서는 이와 같은 정 책적 목표가 당연히 필요하기 때문이다. 문제는 이명 박 정부와 기존 정부의 자주개발률 확대 정책의 기본 적 차이, 즉 추진방법에 있다. 기존의 정부가 탐사광구 확보 및 탐사성공에 의한 생산량 증대에 초점을 맞추 었다면 이명박 정부는 이미 생산자산을 보유하고 있 는 해외 석유개발기업의 인수에 의한 생산량 증대에 초점을 맞추었다. 두 가지 방식의 문제점과 정부 정책 의 문제점은 뒤에 조금 더 논의하기로 하고 이명박 정 부 시기에 이루어진 정책적 선회의 배경을 조금 더 짚 어보겠다. 다만 정부의 치적(治績) 포장 등 정치적 목 적의 존재 여부에 대해서는 매우 주관적 판단영역이 므로 이를 배제하고 논의해봐야 할 것이다.
해외자원개발 기본계획에 의한 정책목표 상 자주개발률 ✓ 제3차 해외자원개발 기본계획 • 원유·가스 자주개발률 : (‘06) 3.2% → (‘16) 28% • 6대 광종 자주개발률 : (‘06) 16.6% → (‘16) 38% ✓ 제4차 해외자원개발 기본계획 • 원유·가스 자주개발률 : (‘09) 9.0% → (‘19) 30% • 6대 광종 자주개발률 : (‘09) 25.0% → (‘19) 42% • 新전략광물(희토류·리튬) : (‘09) 7.3% → (‘19) 26%
2000년 이후 국제유가는 급등하기 시작하여 이명 박 정부가 출범할 당시에는 배럴당 140불까지 치솟 았다. 이러한 유가 급등의 배경에는 여러 요소가 있지 만 기존의 전통적 방식의 석유개발 광구가 현격히 감 소한 측면이 존재한다. 그런데 메이저 석유개발기업 들은 이미 20세기 중반부터 국가적 지원 아래 성장을 거듭하여 독자적 생존능력을 보유함은 물론 비전통 적 방식의 석유개발을 성공적으로 이루어낼 수 있는 역량을 확보한 상태였다. 따라서 석유공사로 대표되 는 국내 기업이 당시의 역량과 조건으로는 당초 정부 가 목표한 자주개발률 수준을 달성하기 어렵다는 인 식이 강하게 작용한 것이다. 이는 당시 국내 유관분야 그룹에 형성된 기초적 인식이기도 했다. 더불어 2020 년까지 배럴당 110불 수준의 고유가가 지속 유지될 것이라는 유가전망도 자산의 빠른 확보를 부추긴 이 유로 추정할 수 있다. 대형화 추진 이전 시점에 개발·생산광구의 비중이 평균 60%에 달하는 메이저 기업들의 자산 포트폴리 오와 비교했을 때 석유공사는 동 비중이 30%로 매우 낮은 수준이었던 점도 이에 기여한 측면이 있다. 참여 정부 시기 수립된 제3차 기본계획도 이 점을 지적하 고 있다. 석유공사는 자체적으로도 정부 정책목표 달성을 위 한 석유공사 대형화 방안을 전문기관의 컨설팅을 통 해 검토하였다. 이 당시, 탐사(Exploration)에 의한 유 기적 성장(Organic Growth)과 인수방식(Acquisition) 에 의한 비유기적 성장(Inorganic Growth)이 검토되 어 있으며 결과적으로는 2012년까지 일산 30만 배 럴 목표를 달성하기 위해서는 후자가 선택되어야 한 다는 결론이 도출되었다. 탐사성공에 의한 전세계적 생산량이 급격히 감소하고 있다는 것이 주요 근거였 다. 따라서 단기간의 정부 정책목표 달성(일생산량 30만 배럴), 비전통방식의 석유개발역량 확보 및 진 출 등을 달성하기 위해 석유공사는 대규모 인수합병 에 의한 양적 성장전략을 택한 것이다. 또한 인수회 사의 기술인력 및 인프라 흡수 등 석유개발역량의 질적 확대를 동시에 꾀한다는 내부 성장전략도 수립 했다. 이러한 비유기적 성장은 비단 석유공사만이 택한 전략은 아니다. 이미 메이저 수준으로 성장한 해외 석유개발 기업들 중 상당수는 불과 10여년 전만해도 100위권 안팎에 존재했던 상황이었고 경쟁력 확보를 위해 M&A라는 비유기적 성장 방식을 택하였다. 물론 이들의 M&A는 비전통적 오일의 개발, 아프리카 등 처녀지 진출 등 여러 가지 전략적 목적이 동시에 존재 하였지만 어쨌든 인수 초기에는 과도한 투자 및 차입 으로 인해 부채비율 증가 등 재무건전성이 악화되었 다. 그러나 4~5년간의 자산유동화 및 재투자 등을 통 하여 현재는 안정적인 재무건전성을 바탕으로 세계
석유개발 시장에서 괄목할 만한 성과를 내고 있다. 석유공사도 5년간의 대형화 과정을 거치면서 당초 의도한 목표 중 일정 부분의 성과를 창출하고 있다. 세계 70위권의 규모팽창과 더불어 북미, 남미, 유럽 등에 대한 거점 형성 및 기술인력의 확보는 신규 광구 입찰 시 그동안의 핸디캡을 상당히 보완해준 것으로 판단된다. 특히 UAE, 이라크 등 메이저들만이 진출할 수 있다는 중동지역에 진출할 수 있었던 것은 대형화 의 큰 성과이다. 석유공사는 이미 이라크 쿠르드지역 의 하울러광구, UAE의 Area 1광구의 할리바구조 등 에서 탐사성공을 거두고 있다. 유가의 폭락으로 셰일가스 및 셰일오일 사업의 가 치가 일시적 하락 경향을 보이고는 있지만 전통적 오 일의 잠재자원량이 이미 한계에 도달했다고 판단되 는 이상 이들 비전통적 오일의 발견 및 생산기술 확보 는 석유개발기업에게는 지속가능성 담보에 있어 필 수적이라 볼 수밖에 없다. 대형화과정에서 이루어진 하베스트사를 통한 오일샌드 사업 및 이글포드 투자 에 의한 셰일가스 사업 등은 단기적 관점으로는 일부 사업의 실패 또는 투자회수율을 문제 삼을 수는 있지 만 중장기적으로는 석유공사의 기술력 확보를 위해 매우 의미 있는 사업들이다. 또한 석유개발사업 사이클의 장기성으로 말미암아 효과가 즉각적으로 창출되고 있지는 못하지만 피인 수 자회사의 기존 기술인력 및 사업전문가와의 교류 와 협업은 석유공사 내부 인력의 역량 확대에 기여중 이다.
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석유공사 대형화의 문제점 : 실행단계를 중심으로
석유공사 대형화가 자주개발률 확대와 그 의미에 있어 근본적 차이가 없으며 자주개발률 확대 정책은 비단 이명박 정부만의 정책적 방향성은 아니었음을 짚어보았다. 또한 이명박 정부 시기 추진된 자주개발 률 확대는 석유공사를 중심으로 한 에너지 공기업들 의 비유기적 양적 성장이라는 방식을 통해 이루어졌 고, 일정 부분 그 성과들이 존재했음도 언급하였다. 그 러나 현재 단계에서 당시의 대형화 정책이 성공적이 라거나 유효한 전략이었다고 이야기하기에는 당장
불거진 문제들이 너무 크다. 특히 하베스트사 M&A시 인수된 NARL정유공장 은 매각되면서 발생한 손실이 장부상 가치만도 1조 원을 넘어선다. 석유공사는 NARL 인수 당시 북미지 역에서의 상하류 동시사업(일반적인 사업패턴임)을 통한 균형성장, 공급원유의 가격구조에 기반한 수익 창출 등을 기대하였으나 이러한 전략은 실패로 끝났 다. 결과론적으로 중기 유가 예측에 대한 실패, 현장 시설에 대한 충분한 실사 미흡, 매각회사와의 인수협 상 전략 부재 등 인수과정에서의 여러 부실을 동반했 기 때문이다. 하베스트사의 인수과정 뿐 아니라 카자 흐스탄 숨베사의 인수, 앵커사의 인수과정에서도 절 차적 문제점들이 발생했음은 이미 감사원 감사에서 지적되었다. 이는 대부분 경제성 평가과정 또는 평가 결과에 의한 사업 승인과정에서 자산을 과대하게 평 가하여 공사의 손실이 초래되었다는 취지의 지적들 이다. 그렇다면 과연 이러한 문제점들은 어디에서 기인 하였는가? 앞서 언급했듯이 석유공사는 이명박 정 부의 출범 직전 까지만 해도 2007년에 수립된 제3차 해외자원개발 기본계획에 의거하여 기존의 경영목 표를 유지하고 있었다. 2015년까지 매출액 5조원, 영 업이익 2조원을 달성하고 세계 50위권으로 발돋움 하겠다는 목표이다. 이에 따르면 2008년부터 2010 년까지 개발생산광구에 대한 인수 또는 지분투자계 획은 있지만 이는 대부분 연간 개발광구 1~2곳에 불 과하며 생산량의 확대는 기존에 투자한 탐사광구의 탐사성공에 의한다는 것이다. 그러나 이는 정권이 바뀌면서 180도 변경되었다. 2008년 작성된 2009년 도 경영목표는 해외기업에 대한 M&A를 직접 언급 하면서 광구확보도 개발광구가 아닌 생산광구로 확 정하는 한편 탐사광구에 대한 투자는 현상 유지 전 략을 택하였다. 이러한 맥락에서 2009년 3월 외부기관 컨설팅을 통해 비유기적 성장전략이 최종 채택되었고, 미국의 Ankor사를 제외하면 거의 모든 기업에 대한 M&A가 이로부터 불과 4년 사이에 진행되었다. 그런데 문제 는 당시 석유공사에는 M&A를 성공적으로 수행할 수 있는 경험과 역량을 갖춘 전문가들이 부재하였다는 점이다. 감사원 감사에서 지적된 해외기업 인수시 절 차들이 제대로 갖춰질 수 없는 물리적 환경이었던 것 이다. 베트남과 국내 동해-1광구에서 이제야 갓 탐사 및 개발 생산에 성공한 직후여서 석유개발기업으로 서는 글쓰기를 시작한 초등학생이나 다름없는 상황 이었던 것이다. 더욱 문제였던 것은 정부가 제시한 목표에 ‘마감시 점’이 존재했다는 사실이다. 이는 석유개발기업의 일 반적 경영원리와는 너무도 동떨어진 것이다. 2012년 까지 일생산량 30만 배럴 달성이라는 계량적 목표를 달성하기 위해서는 어떻게든 M&A를 추진할 수밖에 없는 환경을 정부가 조성한 것이다. 자산 인수와 검토 를 위한 시간적 여유가 있을 리 만무했다. 감사원 감 사에서 지적되었듯이 당시 사장은 2008년 정부 경영 평가 기관장 평가에서 C등급을 받은 상태에서 2009년 6월 스위스의 아닥스사 인수 실패 이후 석 달 만에 자 주개발률 목표는 하향하되 ‘M&A 생산자산 매입’ 목 표는 그대로 유지하는 경영계약을 지식경제부와 다 시 체결하였다. 2009년 당시 어떻게든 정해진 물량의 M&A를 성사시켜야 하는 상황을 정부가 제시했다고 밖에는 볼 수 없는 것이다. 세계의 석유시장은 매우 급변하며 기업의 M&A는 배럴당 유가가 1불만 차이가 나도 인수금액은 천문 학적 차이를 동반한다. 또한 시장 상황이 매수자 우 위인가 매도자 우위인가에 따라 인수금액은 큰 차이 가 날 수 밖에 없다. 따라서 M&A는 매우 신중하고 치밀하게 전략을 준비하여 비밀리에 협상을 진행하 여야 하며 M&A 이후 자회사를 통해 창출할 수 있는 가치를 매우 체계적으로 산출해야만 하는 과정이다. 이미 석유공사가 해외기업의 대규모 인수에 나서고 있으며 정부가 시점을 정해놓고 있다는 사실이 시장 에 알려졌다면 협상은 이미 매도자에게 반 이상 기울 어진 것이나 다름없는 것이다. 대통령이 임명한 사장 이 정부가 제시한 목표를 어길 수 없고 시한마저 정 해져 있는 상황에서 발생할 수밖에 없는 일이 발생하 다음 호에 계속 고 만 것이다.
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오피니언
2015년 3월 30일 제14호
기고
유선용의 ‘그것이 알고싶다’
통합의 깃발을 든 K 위원장에게
박성국
매일노동뉴스 대표
정부와 교섭하기 위해서는 산별노조로 전환해야 과거의 경험을 통해 더뎌도 함께가는 통합 지향하길
지난 2월5일 저녁이었던가요. K 위원장은 상기된 표정으로 식당에 들어왔지요. 회의 때문에 늦는다고 해 먼저 와 있던 사람들끼리 반주를 겸한 식사를 하고 있었죠. 자리에 앉은 K 위원장은 소주 한 잔을 달게 마신 후 대뜸 이렇게 말한 것으로 기억납니다. “두 연맹 노조 대표자들이 오랜 만에 함께 모였어 요. 상급단체 통합과 공공산별노조 대의에 공감하는 분위기였어요. 정말 십년 묵은 체증이 내려가는 것 같 았어요.” 이날 공공노련(위원장 김주영)과 공공연맹(위원장 이인상) 회원조합 대표자 간담회가 있었던 날이었죠. 시원스럽게 말하는 모습을 보니 간담회 분위기를 짐 작할 수 있더군요. 그러고 보니 두 연맹 회원 조합 대 표자들이 통합 논의를 한 것은 그 날 처음이네요. 이 제 회원 대표자들은 되돌아 올 수 없는 강을 건넌 것 같습니다. 상급단체 통합과 공공산별노조로의 전환 이라는 새로운 대지에 첫 발을 내딛은 것이니까요. K 위원장이 아시듯, 회원 대표자들에겐 연맹 통합 은 낯설지 않습니다. 외환위기 이후 공공기관노조들 은 통합운동으로 ‘민영화와 구조조정’에 맞섰습니다. 한국노총 산하 공공서비스연맹·공공건설연맹·정투 연맹 등 3개 상급단체는 지난 2004년 ‘전국공공노동 조합연맹’으로 하나가 됐습니다. 민주노총의 경우 공공운수연맹과 공공노조라는 이 원화된 형태로 산별노조 확대에 주력했습니다. 한국 노총의 경우 주로 공공기관 상급단체의 통합을 추진 했습니다. 서로 다른 통합의 길을 걸어간 것이지요. 안타깝지만 한국노총 공공연맹은 오래가지 못했습니 다. 공공연맹은 지난 2010년 공공연맹과 공기업연맹 으로 분열됐습니다. 이어 공기업연맹과 전국전력노 조는 2012년 통합해 공공노련을 설립했습니다. 공공노련과 공공연맹 회원 대표자들을 다시 한 자 리로 모은 것은 역설적이지만 박근혜 정부입니다. 공
삐에로는 우릴 보고 웃지
<작가 정재훈>
공기관 정상화라는 미명 하에 박근혜 정부는 복리후 생제도 축소, 단체협약 개악 등을 밀어붙였습니다. 양 대 노총 공공부문노조 공동대책위원회가 공동투쟁을 벌였지만 한계를 경험했습니다. 그래도 공공기관노 조들은 두 가지를 깨달았습니다. 첫째, 상급단체의 느슨한 연대만으론 가짜 정상화 를 강요하는 박근혜 정부에 맞설 수 없음을 절감한 것 입니다. 공동투쟁을 결의했다곤 하지만 개별 공공기 관노조들은 당근과 채찍을 앞세운 경영평가 앞에서 무기력해지곤 했으니까요. 둘째, 기업별 교섭이라는 파편화된 형태로는 정부 의 지침을 무력화시킬 수 없음을 알게 됐습니다. 공 공기관노조는 단체교섭권을 보장받고 있지만 허울에 불과합니다. 교섭 상대방인 공공기관장은 의사결정 권이 없는 대리인에 불과할 뿐 정부가 교섭을 좌우하 기 때문입니다. 이런 가운데 박근혜 정부는 올해도 성 과연봉제·기능조정·2진 아웃제 등 2차 정상화 대책 을 공공기관에 강요하고 있습니다. 이런 상황이니 K 위원장 표정만 봐도 얼마나 답답 하셨을 지 짐작할 수 있었습니다. 공공노련과 공공연 맹이 통합을 논의하니 얼마나 좋으셨습니까. 긴 가뭄 끝에 내린 단 비를 맞은 사람처럼 보이더군요. K 위원장! 공공기관들은 편제된 정부부처는 달라도 최종 사 용자는 정부라는 점, 정부 정책 변화에 따라 노동조건 이 변경되는 점에서 공통된 특성을 공유하고 있습니 다. 현재 공공기관 노동조건과 복리후생제도는 기관 별 특수성보다는 동질성이 더 강해지고 있습니다. 경 영정보 공개시스템(알리오)을 확인하면 이를 알 수 있습니다. 공공기관노조가 통 큰 단결을 하고, 산별노 조로의 전환을 서둘러야 할 중요한 환경변화인 셈이 지요. 그래서 기업별교섭보다는 산별교섭을 통해 교 섭구조를 집중화해야 한다는 결론에 이르게 됩니다. 실질적인 사용자인 정부와의 교섭을 지향한다는 점 에서도 산별노조로의 전환은 필수입니다. 통합을 앞 장서 추진하려는 K 위원장도 이런 환경변화와 산별 노조의 필요성을 잘 아실 겁니다. K 위원장! 상급단체 통합과 산별노조로의 전환은 말의 성찬 이 돼선 안 됩니다. 실천이 중요합니다. 현재 공공노 련에는 25개 조직 4만 여명, 공공연맹에는 99개 조직 3만 여명이 가입돼 있습니다. 두 연맹에 소속된 조직 만 124개이다 보니 의견을 모으는 일은 만만치 않습 니다. 통합조직 체계와 이행경로 그리고 지도부 구성 문제를 두고 논의가 분분할 것이라 예상됩니다. 첫 술 에 배부를 수 없습니다. 모든 계단을 한 번에 뛰어넘 을 수도 없습니다. 우선 종전의 연대와 통합 경험을 면밀히 살펴보기를 당부 드립니다. 우리에게 과거의 경험은 출발선이기 때문입니다. 이를 바탕으로 새 조 직과 운영체계 그리고 조직발전전망을 세우는 것이 합리적이라고 생각됩니다. 아울러 소속 조직 모두가 자발적으로 동참하는 통 합이어야 합니다. 느리게 가더라도 열사람이 걷는 한 걸음이 더 소중하니까요. K 위원장이 이를 잘 헤아리 실 것이라 믿습니다. 통합의 깃발을 든 K 위원장의 건 승을 기원합니다.
2진 아웃제와 관련하여 ■ 들어가며 2014년 공공부문의 과다부채 해소 및 방만 경영 해소를 테마로한 공공부문 정상화가 추진 된 바 있고, 2015년에도 정부는 공공부문에 대 한 정책을 지속적으로 추진하고 있다. 전 종사 자에 대한 성과연봉제 적용 및 임금피크제 도 입과 더불어 함께 언급된 2진 아웃제 라는 것 이 있는데 2진 아웃제는 성과가 미진한 직원에 대한 당연퇴직제도를 의미하는 것으로서 이러 한 성과부진자를 일반적으로 저성과자라고 부 르고 있다. 본고 에서는 이러한 저성과자의 관리 및 퇴출 과 관련된 법적 기준 등에 대해 살펴보고 향후 우리가 준비해야 할 부분에 대해서 생각해보고 자 한다.
판례는 “근로자에 대한 전보나 전직은 원칙 적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거 나 권리남용에 해당 되는 등의 특별한 사정이 2) 없는 한 유효하다”는 입장이다 배치전환 등 기 업 내 인사이동은 특별한 사정이 없는 한 사용 자의 인사권 행사로서 상당한 재량이 인정된다. 따라서 적절한 직무에 적절한 인재를 배치하는 차원에서 저성과자를 다른 부서로 배치전환 하 는 것은 정당하다. 그러나 사용자의 인사권이라 하더라도 일정한 한계를 가지고 있으므로 근로 자가 일반적으로 예상하지 못했던 부서로의 배 치전환이나 직무가 변경되는 경우에는 신의칙 상 근로자의 동의를 얻기 위한 노력이 선행되어 야 한다.
3. 저성과자에 대한 대기발령과 당연퇴직규정
■ 저성과자란? 1. 의의 저성과자란 주어진 직무를 처리할 능력·자 질·의욕이 부족하여 조직이 요구하는 실적을 올리지 못하는 사람을 말한다. 그 중에서도 해 고를 해야 할 정도의 저성과자는 직무를 처리할 능력·자질·의욕이 ‘현저히 부족’해서 근무성적 이 ‘극히 불량’하고 기회를 주었음에도 ‘스스로 개선하지 않는’사람으로 제한된다고 보는 것이 일반적인 견해라 할 수 있다.
2. 저성과자의 문제점 최근 우리나라 기업은 계속되는 인력 적체로 인해 효율적인 조직관리에 어려움을 겪고 있다. 특히 저성과자들의 출현은 무임승차 논란과 더 불어 우수인재의 기회를 잠식하고 제한하기까 지 하는 문제를 발생시키게 된다. 저성과자가 기업에 미치는 부정적 영향에 관 1) 한 연구 에 의하면 저성과자들은 기업이 고성 과자들에게 쓰는 시간을 잠식시키며 저성과자 관리에는 다른 인력보다 더 많은 시간과 노력이 든다. 또한 저성과자들은 고객들에게 회사가 점 점 부실해져 가고 있다거나 또는 고객에게 관심 이 없다는 인상을 심어 주며 저성과자들은 회사 가 추구하는 방향과는 다른 방향으로 회사 분위 기를 몰고 간다. 따라서 일반적으로 기업 내에 서는 효율적인 저성과자 관리에 많은 관심을 기 울이고 있다.
■ 저성과자에 대한 인사조치 관련 검토 1. 개설 저성과자는 앞서 살펴본 바와 같이 기업에 부정적인 영향을 미치는 것이 사실이다. 이는 공공부문이라고 해도 예외는 아닐 것이다. 일 반적으로 저성과자의 관리에 있어서 기업들은 내부적인 배치전환, 전출 및 전적 등의 기업이 동, 급여의 조정, 마지막으로 해고의 방법으로 저성과자를 관리하고 있다.
2. 저성과자에 대한 배치전환 기업 내 인사이동은 동일 기업 안에서 근로자 의 직종, 직무내용, 직급, 근로 장소 등을 긴 시 간에 걸쳐 변경하는 사용자의 행위이다. 이런 기업 내 인사이동에는 전보, 전직, 전근이 있으 며, 이를 전체적으로 나타내는 용어는 ‘배치전 환’이다. 사용자의 인사이동명령권은 정당한인사권에 근거해야 하며, 근로기준법에서는 정당한 사유 를 요구하고 있다(근로기준법 제23조). 또한 그 명령이 법령에 위반되지 않아야 하며, 특히 근 로기준법 제6조와 남녀고용평등 및 일·가정양 립지원에 관한 법률에서 정한 균등처우, 노동조 합법 제81조에서 정한 부당노동행위 규정에 위 반되는 경우 부당한 배치전환이 될 수 있다. 그 리고 근로기준법 제104조 제2항에 위반하거나 민법 제2조에서 정한 권리남용에 해당되지 않 아야 한다.
대기발령 이라함은 일반적으로 회사의 사정 이 있는 경우 또는 근로자가 종전과 동일하게 작업을 하는 것이 업무상 지장을 초래하거나 사 업장 질서를 문란케 할 위험이 큰 경우에 사용 자가 근로자에게 일정기간 보직을 부여하지 않 3) 고 대기시키는 잠정적인 인사 조치를 말한다. 즉, 대기발령은 업무를 부여하지 않고 자택에서 일정기간 대기하게 하거나 또는 출근하더라도 업무가 없이 일정한 장소에서 대기하게 하는 인 사명령이다. 이러한 대기발령은 새로운 업무를 부여하기 위한 일시적인 대기일 경우도 있고, 징계절차를 이행하기 전에 잠정적으로 대기하는 기간일수 도 있다. 이러한 대기발령은 그 자체로 징계는 아니기 때문에 인사권의 행사로 이해될 수 있으 나 근로자의 직무기회를 박탈하거나 임의적으 로 급여를 삭감하는 경우 정당성이 인정될 수 없다. 대부분의 기업에서는 단체협약 또는 취업규 칙 등에 ‘직무수행능력이 부족하거나 근무성적 이 극히 불량한 자 또는 직원으로서 근무태도 가 심히 불성실한 자’등과 같이 직위해제 또는 대기발령을 명할 수 있는 사유를 규정하고 있 다. 또한 대기발령 기간 중 직위해제의 사유가 소멸 또는 해소된 때에는 지체 없이 직위를 부 여하되 대기발령 또는 직위해제처분을 받은 자 가 그 기간 중 능력의 향상 또는 개선의 가능성 이 없다고 인정되는 경우에는 징계위원회의 동 의를 얻어 면직할 수 있다는 규정을 함께 두고 있다. 공공부문에 2진 아웃제가 본격적으로 도입 된다면 상기의 당연퇴직 규정의 형태로 도입될 가능성이 크다고 본다. 하지만 이러한 당연퇴직 규정이 존재하고, 그 규정을 근거로 저성과자를 퇴직시킨다고 하더라도 이는 근로기준법상 해 고에 해당하기 때문에 정당한 사유로 인정될 때 에만 정당성을 가질 수 있을 것 이다.
■ 저성과자에 대한 해고의 정당성 요건 저성과자에 대한 해고가 정당하려면 저성과 자 선발기준의 합리적 타당성(업무관련성), 저 성과자 평가의공정성(기회의공평성), 저성과자 에 대한 기업의 성과향상노력(개선기회 제공), 법령·단체협약·취업규칙·근로계약 등 근거규 정의 존재(근거규범), 사전에 성실한 협의 등 실 체적 정당성과 절차적 정당성요건이 충족되어 야 한다. 또한 저성과자에 대한 해고가 정당하기 위해 서는 이들 요건의 구비 여부를 전체적·종합적 으로 고려하여 그 해고가 ‘객관적 합리성’과 ‘사 회적 상당성’을 지닌 것으로 인정되어야 한다. 이렇게 저성과자 해고에 대한 법적 정당성이 확 보되려면 저성과자 선정 기준이 타당성 있게 설 정되어야 하고, 평가제도가 공정해야 할 것이 다. 그리고 저성과자를 관리할 근거 규정이 존 재하고, 성과향상에 대한 배려의무가 충분히 이 행되어야 한다. 아울러 해고는 ‘최후의 마지막 수단’으로서 고려할 사항이므로 선제적, 공격적 인 해고는 저성과자 해고에 대한 정당성요건을 위반한 행위가 된다.
유선용
공인노무사 노무법인 MK 대표
| 관련판례 | - 대법 90다카 25420(1991.03.27) 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 취업규칙ㆍ근로계약 등 사규의 해고규정에 의한 해고는 정당하다 【요 지】 근로기준법 제27조 제1항에서 규정 한 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계 약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상 의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로, 근 로계약이나 취업규칙 등 사규에 해고에 관 한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고 는 정당한 이유가 있다 할 것이므로, 보험회 사가 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료 를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대하여 징계할 수 있다는 인사규정에 의해 한 징계 면직은 정당한 것이다.
[관련판례 2] - 서울행법 99구33638(2000.11.3) 판매실적이 부진해 징계처분을 받았음에 도 전혀 나아지지 않아 가중처벌 규정에 의 해 해고됐다면 정당하다 【요 지】 원고는 이미 근무태도, 판매실적 등 으로 정직 1개월의 징계처분을 받은 바 있 다. 그 후 판매실적이 종전과 같이 극히 부진 하고, 회사의 징계처분의 가중 사유를 규정 한 상벌규정의 내용과 그 취지를 고려해 보 면 이 사건 비위행위로 인하여 사회통념상 원고와 참가인 사이에는 근로계약을 더 이 상 계속시킬 수 없는 사정이 발생하게 되었 고 그러한 귀책사유가 원고에게 있다고 할 것이므로 결국 이 사건 비위 행위를 이유로 원고를 징계해고 한 것에는 정당한 이유가 있다고 보인다.
■ 마치며 공공부문에 있어서도 마찬가지의 기준이 적 용될 것인데, 상기의 판례 등에 비추어 볼 때 공 공부문의 업무수행성과를 평가하여 저성과자 를 퇴직시킬 경우 업무수행실적이 기관의 운영 성과와 직접적인 연관이 있어야 할 것인데 과연 그렇게 평가할 수 있을지에 의문이 생길 수밖에 없다. 우선 공공부문의 업무자체가 공적인 성격을 띠는 것이기 때문에 성과가 좋다는 것은 결국 공공의 손실로 평가될 수도 있는 것이고, 공공 부문에 있어서 성과의 측정을 위한 기준이 민간 의 그것과 동일시 할 수 있을 정도로 객관화 되 어 있다고 보기 어려운 측면이 있으며, 저성과 자의 관리측면에서 개선의 기회가 충분히 보장 되어야 하는데 그렇지 못한 경우 오히려 성급한 도입인 공공이익의 안정을 해칠 우려도 있다고 생각된다. 앞서 언급한 바와 같이 저성과자에 대한 관리 방안은 민간은 물론 공공부문에도 필요한 것이 사실이다. 하지만, 실적위주의 민간과 다른 업 무성격을 감안할 때 공공부문에 적합한 평가의 기준이 설정되고, 그것이 사회통념상 충분히 받 아들여질 수 있을 정도의 검증을 거치는 한편, 개선의 기회가 보장되어야 하지 않을까 생각되 고, 우리도 이에 대해 많은 고민을 해 볼 필요가 있을 것 같다.
각주 1) John Sullivan이 미국내 전자 통신 분야 초일류 기업 20개사를 대상으로 조사 2) 대판 2007.10.11, 2007두11566 3) 대판 1996.10.29, 95누15926