함께사는 세상 16호

국민과 함께 실천하는 새로운 노동운동 http://publicunion.kr 서울특별시 영등포구 국제금융로6길 26 한국노총회관 907호 전화 (02) 6277-2189 팩스 (02) 6277-2190 / 발행인 겸 편집인 _ 김주영 / 담당_ 교육선전실 / 제작 _ 나눔커뮤니케이션

주 요 기 사

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현장

종합

기획특집

오피니언

취업규칙변경 공청회 무산

한국노총, ‘총파업투쟁 준비하자’

2단계 가짜정상화, 노조의 대응 방안은?

임금피크제 도입의 법적 쟁점

취업규칙 변경 공청회, 양대노총 저지로 개최 무산 노동부, 노동자 동의없이도 임금 깎는 ‘임금피크제’ 추진 강행

일개 정부 부처(고용노동부)의 행 정지침이 근로기준법보다 우선인 가. 노동부가 노조동의 없이도 임금 을 줄이고 근로조건의 불이익 변경 이 가능하도록 하는 ‘취업규칙 변경 지침’을 발표하려다 양대노총의 거 센 반발에 부딪혔다. ‘정년 60세 안착 을 위한 임금피크제 도입의 필요성 과 그 방안’ (이지만 연세대 교수), ‘취 업규칙 변경의 합리적 기준과 절차’ (정지원 노동부 근로기준정책관)라 는 주제로 발제가 예정되어있던 공 청회는 결국 열리지 못했다. 지난 28일 오후 1시 30분부터 고 용노동부 주관으로 여의도 CCMM 빌딩에서 열릴 예정이던 ‘임금체계 개편과 취업규칙 변경’ 공청회가 결 국 무산됐다. 한국노총과 민주노총 소속 노조 간부 및 조합원 400여명 은 노동계의 입장을 막는 경찰 병력

2015년 5월 30일 토요일 제16호

을 뚫고 공청회장에 진입해 현수막 과 손피켓을 펼치고, 근로기준법 위 반도 마다하지 않는 취업규칙 불이 익 변경조건 완화 시도를 즉각 중단 할 것을 요구했다. 축사를 위해 공청 회장에 진입하던 고용노동부 이기권 장관은 노동조합의 강력한 저지로 끝내 발길을 돌렸고 주최측은 공청 회가 무산되었음을 선언했다. 양대 노총이 힘을 합쳐 공청회를 빌미로 사실상 ‘취업규칙 변경 가이드라인’ 을 제시하려던 정부의 꼼수를 막아 낸 것이다. 한국노총 대표로 발언에 나선 우리 연맹 이경호 사무처장은 “경찰을 내세워 공청회를 유지할 수 밖에 없는 것이 이 정부의 현실”이라 며 “적게 주고, 쉽게 자르면 청년 일 자리가 늘어난다고 하는데, 그 전에 공공기관부터 비정규직을 정규직으 로 전환하고 인턴을 폐지하라”고 말

했다. 이어 “노사가 자율적으로 정하 는 임금에 대해 정부가 근로기준법 마저 위반하며 개입하는 것은 안된 다”고 항의했다. 임금피크제처럼 노동자의 임금이 삭감되는 취업규칙의 불이익한(노동 자 입장) 변경은 법에 따라 반드시 전 체 근로자 과반수로 조직된 노동조합 의 동의를 받아야 한다. 그럼에도 불 구하고 노동부는 노조의 동의를 얻지 못하더라도 취업규칙 변경이 ‘사회적 통념상 합리성’을 갖춘다면 유효할 수 있다는 취지의 지침을 발표했다. 이미 임금피크제 시행 권고안이 발표 된 공공부문 뿐만 아니라 민간기업에 도 ‘임금을 덜 줘도 불법이 아니다’라 며 임금피크제 도입을 본격화 할 수 있는 근거를 마련해 준 것이다. 노동부는 공청회 전날인 27일 정 부세종청사에서 취업규칙 변경의 기

준과 절차에 대한 지침 초안을 발표 했다. 노동부는 임금피크제 등 불이 익 변경 여부에 대해서 ▲근로자가 입는 불이익 정도 ▲사용자 측 필요 성의 내용과 정도 ▲다른 근로조건 의 개선 여부 ▲상당성 ▲노조와의 충분한 협의 노력 등을 종합적으로 고려해 노조 동의 없이도 ‘사회 통념 상 합리성’을 인정받으면 법적인 문 제가 없다고 해석했다. 성과연봉제 등 성과중심의 임금체계 도입도 그 자체로는 불이익 변경으로 볼 수 없 다고 밝혔다. ‘임금피크제’와 ‘성과연 봉제’는 2단계 공공기관 정상화 대 책의 핵심내용이다. 공공부문을 필 두로 전체 노동시장을 개악하겠다는 의도가 적나라하게 드러나는 부분이 다. 사실, 이는 어디까지나 노동부의 행정 지침일뿐, 법적인 효력이 있는 것은 아니다. 그러나 노동부의 지침 이 법보다 가까운 현장의 가이드라 인으로 작용해 온 점, 실제 취업규칙 변경에 있어서 ‘사회통념상 합리성’ 을 예외적으로 인정한 판례가 있다 는 점 때문에 노동계가 거세게 반발 하고 있는 것이다. 이미 한국노총은 가이드라인에 대 한 효력정지 가처분 신청을 준비하 고 이기권 장관 고발을 검토하고 있 으며, 민주노총은 지난 달 20일, 이기 권 고용노동부 장관을 직권남용 혐 의로 검찰에 고발했다. 양대노총은 더 쉬운해고, 더 낮은 임금, 더 많은 비정규직을 양산할 정부의 노동시장 구조개악시도에 7~9월 전체 조합원 총파업 투쟁으로 반드시 저지한다는 계획이다.

‘임금피크제’ 전체 공공기관에 도입하라 추진여부 경영평가 반영, 정년은 60세까지… 추가재원없어 정부가 공기업·준정부기관에서 2 년간 6,700여명의 청년 고용을 창출 하겠다며 기존 근로자의 임금을 줄여 재원으로 활용하겠다고 밝혔다. 공운 법의 적용을 받는 공기업은 올해 안 에 전 직원을 대상으로 하는 임금피 크제를 무조건 도입해야 한다. 기재부는 지난 7일 방문규 2차관 주재로 공공기관운영위원회를 개최 하고 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 확정·발표했다. 권고안에 따르면 임 금피크제는 모든 공공기관의 전 직원 을 대상으로 도입될 예정이다. 기존 에 일부직급에 한해 임금피크제를 실 시하던 기관도 전 직원으로 적용대상 을 확대해야 하며 정년을 60세로 연 장하는 기관뿐만 아니라 현재 정년이 60세 이상인 기관도 임금피크제를 도 입해야 한다. 그러나 임금피크제 도 입을 이유로 만 60세를 초과해 정년 을 연장시킬 수는 없다. 또한 각 기관은 임금피크제 도입 및 운영을 통해 매년 신규채용 목표 를 설정해야 한다. 정년이 60세로 연 장되는 기관은 퇴직이 연장되는 임직 원의 수 만큼, 기존에 정년이 60세 이 상인 기관은 정년이 도래하기 1년전 인원 만큼 새로이 직원을 뽑아야 한 다. 그러나 임금피크제와 관련 신규

채용 인원의 인건비는 임금피크제 시 행을 통해 기존 근로자의 임금에서 삭감된 재원을 통해 충당해야 하며, 기관의 총인건비 인상률 한도 범위 내에 포함되어야 한다.

영평가에 제도도입 성과를 적극 반 영하겠다고 나선 것이다. 작년에 이 어 또 다시 가짜 정상화 대책의 시행 강제 수단으로 경영평가가 전면에 등장했다.

적용대상

·모든 공공기관, 전직원 대상 ·기존 도입기관도 권고안에 따라 제도 보완

신규채용

·정년연장으로 인한 퇴직연장자 증가분 ·기존 60세 이상의 경우 정년도래 1년전 인원의 증가분

임금피크제 재원

총 인건비 인상률 한도 범위내에서 자체적으로 해결

노동자 불이익

·제도 운영, 채용 목표 달성에 따라 경영평가 불이익 ·목표 미달인원 만큼 총인건비 삭감 (향후 회복 불가) [임금피크제 권고안 - 2015. 5. 7 기재부]

즉, 고령 노동자의 임금을 줄이고 그 돈으로 신입직원 채용 비용으로 활용을 해야 하는데 정부의 추가재 정 지원은 없다는 뜻이다. 정부와 공 공기관 사측은 비용을 한푼도 책임지 지 않고 노동자에게 부담을 전가하는 것과 동시에 노동자 임금으로 정부가 ‘일자리 창출’이라는 생색을 내고 있 는 것이다. 공공기관이 그동안 신규 채용에 적극적이지 못했던 것은 정부 가 기관의 총인건비와 정원을 엄격히 관리하면서 필요에 따라 직원수를 유 지하거나 축소해왔기 때문이다. 더욱 우려되는 것은 임금피크제 도입 확산을 위해 올해 공공기관 경

우리 연맹을 비롯한 양대노총 공대 위는 즉각 권고안 수용 불가 성명을 발표하고 대응 방안을 논의했다. 공대 위는 “총 인건비를 증액하지 않을 경 우 정부가 제시한 규모로 신규채용하 는 것은 불가능하며, 애초 고령화 사 회에 대비한 정년 연장이라는 취지 조 차도 무력화 시키는 방침”이라며 “기 재부의 권고안은 노동자의 희생만 강 요하는 ‘허구’”라고 비판했다. 이어 정 부가 공공부문 노조와 대화없이 노동 계가 반대한 핵심 사안인 임금피크제 를 노동시장 구조개악과 더불어 일방 적으로 추진한다면, 양대노총과 함께 총파업으로 저지하겠다고 경고했다.

더 이상 물러설 곳이 없습니다! 공공노동자의 굳건한 단결로 2차 가짜 정상화 대책을 반드시 분쇄합시다! 존경하는 4만 조합원 동지 여러분! 연맹 위원장 김주영입니다.

52개 기관 업무 조정, 4개 기관 폐지… 공공기관 기능조정안 발표 민간과 경합사업 축소? 공공부문 왜 존재하나 2단계 공공기관 정상화 대책의 핵심 정책 중 하나인 공공기관 기 능조정 방안이 발표됐다. 올해에는 SOC(사회간접자본), 농림·수산, 문 화·예술 등 3개 부문의 87개 기관 중 52개 기관의 업무가 조정되고 그 중 4개 기관은 폐지가 결정됐다. 향 후 R&D(연구개발)·교육, 에너지, 산 업진흥, 보건·의료, 정책금융, 환경 등 6개 부문에 대한 기능 재편이 이 어질 예정이다. 기획재정부는 지난 27일 제8차 공공기관 운영위원회를 개최하고 ‘공공기관 3대 분야 기능조정 추진 방안’을 의결했다. 정부는 민간경제 활성화를 위해 공공기관 직접수행 이 불필요한 사업을 폐지·축소하고 기관간 유사·중복 기능을 해소하기 위해 이들 기관의 기능을 재편한다 고 밝혔다.

LH의 경우 시장 과열 해소와 민 간투자 활성화를 위해 중대형 분양 주택 공급을 중단하게 된다. 신도 시·택지 등 토지개발기능은 기존

추진 중인 사업이 종료 되는대로 폐 지한다. 향후에는 수익성 낮은 소형 분양 주택과 임대주택 공급에 집중 하게 된다. 공공임대주택의 관리 업 무도 2017년까지 단계적으로 민간 에 개방한다. 주거복지·도시재생 기 능을 10년내 50% 이상으로 확대한 다고 하지만, 그마저 컨설팅 기능에 집중된다. 재건축·재개발 사업은 민 간에 이양 되거나 제한적으로 시행 하게 된다. 부채감축계획에 따른 자 산매각의 계속적인 추진과 함께 수 익성이 낮은 임대주택 중심으로 사 업이 재편되는 모양새다. 한국도로공사는 민자도로의 유 지관리 업무 참여가 제한된다. 기존 에 건설중인 사업을 제외한 출자지 분을 매각하고 휴게소 운영에 민간 참여가 확대된다. 또한 35명 규모 의 재난안전처를 신설해 안전취약 분야를 집중관리하게 된다. 한국 수 자원 공사는 다목적 댐, 광역상수도 관련 신규투자를 축소하거나 시기 를 조정하고 진행중인 단지사업은

마무리가 되는대로 중단하게 된다. 인천국제공항공사는 시설개선 사 업을 축소하거나 시기를 조정하고, 해외사업을 축소키로 했다. 아예 기관의 주요 업무가 송두리 째 흔들리는 사례도 있다. 한국감 정원의 경우는 보상, 담보평가 등 감정평가 업무 전반에서 철수한다. 향후 모든 감정평가업무를 민간에 이양하고 부동산 조사 및 통계, 타 당성 조사 등의 업무를 수행하게 됐다. 한국국토정보공사로 명칭을 바꾼 지적공사도 측량업무를 단계 적으로 민간에 이양하고 본사 및 지사 조직을 통폐합 또는 축소하 게 된다. 농어촌공사의 경우도 크 게 다르지 않다. 농업 SOC분야 업 무(설계,안전진단,감리)를 민간에 개방하고 새만금 산업단지 개발사 업에도 민간자본 참여 비율을 대폭 늘려야 한다. 철도공사의 경우는 더욱 우려스 러운 상황이다. 기능조정 추진방안 에 따르면 철도공사는 전국 127개

인 화물역을 30개 거점역을 중심으 로 80여개로 통폐합하게 된다. 또 한 경쟁도입을 위해 물류, 차량정 비 및 임대, 유지보수 등 3개 분야 에 책임사업부제를 도입하고 2017 년 자회사로 전환한다. 여객부문에 서는 민간사업자가 지선 등을 운영 할 수 있도록 했다. 노동계에서는 우려하던 민영화 수순이 아니냐고 반발했다. 특히 철도공사의 경우 자회사 분리후 민간 매각이라는 노조가 예상했던 민영화 시나리오라는 것이다. 그러 나 당장의 민영화 논란과 구조조 정에 대한 국민적 반감을 의식한 듯, 노형욱 기재부 재정관리관은 “기능조정의 대상이 되는 5700명 의 직원에 대해서는 인위적 인력 감축은 하지 않을 것이며 최대한 고용승계가 되도록 조치하고자 한 다”고 말했다. 공대위는 이번 기능 조정안에 대해 대상기관인 각 회 원조합과 연계해 대응 방안을 마 련하기로 했다.

정부는 작년부터 공공부문 노동자들을 부채 주범으로 몰아 노동기본권을 억압하고 공공서비스의 축소를 요구하고 있습니다. 그간 국민들에게 필수적인 공공서비스를 제공하기 위해 헌신적으로 노력해온 우리 공공 노동자들을 ‘부채 주범’으로 매도하고 불법적인 수단을 동원해 강제로 단체협약을 개악하도록 했습니다. 성과 급을 강제로 삭감하고 경영평가를 앞세워 노조간의 분열을 책동하는 등 역대 어느 정권보다 악랄한 방법으로 공공부문 노동자를 탄압하고 있습니다. 정부는 노동자의 복지축소가 방만경영 해소의 전부이자 개혁의 전부 인 양 몰아붙여 노동조합을 부정하고 공공부문의 노동기본권을 유린하겠다는 속내를 드러내고 있습니다. 그래서 양대노총의 공공부문 전체노동자가 정부의 부당한 압박에 당당하게 맞서고 있는 것입니다. 그 동 안 우리는 수차례에 걸친 연대 집회와 국민들에게 가짜 정상화의 허구성과 불합리함을 알리기 위한 선전전, 올바른 공공기관의 개혁을 위한 연구 활동과 토론회 등 다양한 방식의 투쟁을 전개해 왔습니다. 또한 노사정 위원회 공공부문 발전위원회를 통해 올바른 공공부문 개혁과 공공부문 노동자의 노동권 향상에 대한 요구도 했습니다. 그러나 정부는 이러한 공공부문 노동자의 정당한 목소리를 외면한 채, 임금피크제 전면도입, 기능조정, 성 과연봉제 및 퇴출제 도입을 주요 골자로 하는 이른바 ‘2단계 가짜 정상화’대책을 밀어붙이고 있습니다. 정부 안을 한 치도 양보할 수 없다는 고압적인 태도에 공공기관의 올바른 개혁과 노정간의 사회적 협의 도출을 위 해 출범했던 노사정위도 성과없이 마무리 되었습니다. 더욱 우려되는 것은 해고를 자유롭게 하고 노동조합 을 무력화하여 취업규칙도 마음대로 바꾸겠다는 소위 노동시장 구조개악 정책을 ‘정상화’라는 명목으로 공 공기관부터 적용하려고 하는 것입니다. 동지 여러분, 이제는 생존권을 걸고 싸워야 할 때입니다. 작년 투쟁의 과정에서 우리는 많은 것을 배웠습니 다. 똑같은 과오를 되풀이해서는 안 될 것입니다. 우리 연맹에서는 한국노총의 ‘쉬운해고, 임금삭감, 근로조건 개악저지를 위한 총파업 투쟁’일정에 맞춰 6월 초부터 전 조합원 선전전을 시작으로 6월 말까지 쟁의요건을 갖춰 총파업을 준비하도록 ‘2차 가짜정상화 저지를 위한 투쟁지침’을 내렸습니다. 공공부문 노동자 뿐만 아 니라 양대노총의 전체 노동자가 반노동자 정권에 맞서 강고한 연대로 대투쟁을 준비하고 있습니다. 동지여러분, 더 이상 물러설 수 없습니다. 더 이상 내어줄 것도 남지 않았습니다. 필사즉생의 각오로 다시 한 번 가짜 정상화에 맞서 싸웁시다. 연맹의 핵심사업장부터 쟁의권 확보를 위한 절차를 신속히 준비해야 합 니다. 무엇보다 반드시 승리한다는 조합원 동지들의 결연한 의지가 필요합니다. 우리의 투쟁은 국민을 위한 공공성을 지키는 투쟁이며, 생존권을 위협하는 부당한 가짜 정상화를 저지하여 우리의 노동기본권을 사수하 기 위한 정당한 투쟁입니다. 동지 여러분! 흔들리지 말고 힘차게 나아가 반드시 승리합시다! 총파업 투쟁을 기필코 사수해 정부의 기만적인 반노동자 정책을 분쇄합시다! 투쟁!

2015년 5월 한국노총 전국공공산업노동조합연맹 위원장 김주영

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종합

2015년 5월 30일 제16호

노동시장 구조개악 시도, 총파업으로 막아낼 것 한국노총 전국노동자대회에 조합원 12만명 집결

한국노총은 노동절인 지난 5월 1 일 여의도 문화마당에서 조합원 12만 명이 참석한 가운데 ‘노동시장 구조 개악 저지 및 생존권 사수를 위한 전 국노동자대회’를 개최했다. 이날 대회 에서 김동만 한국노총 위원장은 “현 정부는 더 낮은 임금, 더 쉬운 해고,

더 많은 비정규직 사회를 만들기 위 해 반 노동정책으로 일관하고 있다” 며 “노동계의 거센 반발에도 불구하 고 노동시장 구조개악을 밀어붙이며 산업현장을 갈등과 파국으로 몰아가 고 있다”고 규탄했다. 이어 “기재부는 퇴출제 도입등 해고요건 완화를 강행

하고, 노동부는 임금피크제의 손쉬운 도입을 위해 취업규칙 불이익 변경 완화를 행정지침으로 강행하려 한다” 며 “한국노총 100만 조합원이 총파업 투쟁으로 저지하자”고 참석한 조합원 들을 독려했다. 한국노총은 ▲일반해고, 취업규

칙 불이익 변경 요건 환화 저지 ▲ 공공기관 가짜 정상화 저지 ▲통상 임금 범위확대 법제화 ▲최저임금 1만원 인상 쟁취 ▲임금체계 개편 반대 ▲비정규직 차별 철폐 ▲공무 원 연금 개악 저지 등을 투쟁 목표 로 제시했다. 이를 위해 6월말 전 조 직 총파업 찬반투표를 압도적 지지 로 통과시켜 투쟁 동력을 확보한다 는 계획이다. 이날 전국노동자대회에 참가한 조 합원들은 투쟁 결의문을 통해 사회 공 공성 강화와 청년실업 해소, 최저 임금 현실 화 등 한국사회의 지속가능한 미 래를 위해 투쟁할 것을 선포하고 “자 본과 정권의 노동시장 구조개악 음모 를 업종과 세대, 정규직과 비정규직, 양대노총의 틀을 넘어선 강력한 연대 투쟁으로 박살낼 것”이라고 결의했다. 우리 연맹에서도 전국전력노조, 한 국도로공사노조, LH노조, 한국수자 원공사노조, 한전KPS노조, 한국석유 공사노조 등 전체 회원조합에서 1500 명의 조합원이 참석해 투쟁의 결의를 높였다.

기획재정부, 316개 공공기관 대상 ‘임금피크제 설명회’ 개최 ‘공무원 수준이 기준?’ 질문에는 묵묵부답 지난 15일 오후 2시 서울지방조 달청 3층 대강당에서 기획재정부 가 후원하고 한국조세재정연구원 이 주최하는 ‘임금피크제 설명회’ 가 개최됐다. 316개 전체 공공기관 의 임금·보수 담당자들을 불러모 아 현장 가이드라인을 제시하고 임 금피크제 도입에 속도를 내기 위한 자리였다. 양대노총 공공부문노조 공동대책위원회 소속 5개 연맹에 서는 설명회 시작 1시간 전부터 임 원 및 정책 담당자 30여명이 모여 임금피크제 강제 도입을 규탄하는 피켓팅과 선전전을 벌였다. 이번 설명회에서는 ▲ ‘민간기 업 임금피크제 도입사례’에 관한 조사 결과 ▲노사합의를 통한 임 금피크제 도입사례 ▲ ‘공공기관 임금피크제 도입방안’에 관한 제 도설계 등이 차례로 발표됐다. 마 지막 순서로 기재부 송복철 제도 기획과장이 ‘공공기관 임금피크제 권고안’에 대해 질의 응답하는 시 간을 진행했다. 피켓팅 집회 후 설 명회에 참석한 우리 연맹 박해철 상임부위원장은 “작년에 1단계 가

짜정상화대책 때문에 여기 있는 316개 공공기관 종사자들이 큰 고 통을 겪었다”고 말하고 “부채와 방 만경영의 주범으로 호도되면서 후 퇴하는 복리후생으로 속앓이를 할 때 기재부는 공무원 수준이 기 준이라 말하지 않았느냐”고 따져 물었다. 이어 “이번 임금피크제는 공무원 수준이란 말은 온데간데없 고 왜 공공기관만 도입하라 강요 하는지 그 저의를 알고 싶다”고 다 그쳤다. 송 과장은 “제도 도입 과 정에서 여러 가지 의견을 수렴하

겠다”는 말만 남기고 퇴장해 사회 적 합의 과정을 무시한 채 일방통 행 하는 정부의 행태를 단적으로 보여줬다. 지난 5월 7일 공운위에서 확정 한 ‘공공기관 임금피크제 권고안’ 에 따르면 모든 공공기관은 전 직 원을 대상으로 임금피크제를 도입 해야하며 제도 도입 성과는 공공 기관 경영평가에 반영된다. 경영 평가를 앞세운 기관별 줄세우기로 단협개악을 밀어 붙였던 작년과 똑같은 모양새다.

“이전기관 정주여건 개선위해 국토부와 지자체가 함께 노력해야”

지진으로 고통받는 네팔노동자를 위해…

국토부 장관 “직원 불편 최소화위해 꼼꼼히 챙기겠다”

연맹 회원조합 십시일반으로 모은 성금, 한국노총에 전달

국토교통부가 올해 안으로 공공 기관 지방이전을 가속화하고 자족 적 혁신도시 기반을 마련하겠다는 추진 목표를 세우고 세부 추진 방 향을 노조에 설명했다. 노조에서는 지방이전 공공기관에 대한 지원을 지자체에만 맡겨두지 말고 정주여 건 개선 등을 위해 중앙정부가 직 접 나설 것을 요구했다. 지난 15일 오후 5시, 한강홍수통 제소 소회의실에서 ‘공공기관 지방 이전관련 노정협의회’가 개최됐다. 이날 협의회에는 우리 연맹 김주영 위원장과 공공연맹 이인상 위원장, 공공운수노조 조상수 위원장, 금융 노조 김문호 위원장이 참석했으며, 정부측에서는 유일호 국토부 장관 을 대표로 공공기관지방이전 부단 장, 지원정책 과장과 대외협력 과 장 등이 참석했다. 국토부가 설명한 ‘공공기관 지 방이전 및 혁신도시 건설 추진현 황’을 살펴보면 올해 5월 현재 총 154개 공공기관 중 106개 기관,

총 4만 7천여명의 임직원이 지방 이전을 마친 것으로 나타났다. 아 직 이전을 하지 않은 기관중 41 개 기관은 올해 안으로, 나머지는 2016년 이후에 이전을 마무리 하 기로 계획이 잡혀있다. 국토부는 2020년까지 명품·자족 혁신도시 건설을 목표로 올해를 그 기반을 닦는 해로 삼겠다고 밝혔다. 이를 위해 이전 지연 기관의 애로사항 을 해소에 청사이전의 속도를 내 고 핵심 정주여건(주거, 교육시설)

및 각종 편의시설의 적기 공급, 산 학연 클러스터 활성화 등을 추진 할 예정이다. 유일호 국토부 장관은 “공공기 관의 지방 이전은 거의 완료된 상 태이며 정주 여건도 조금씩 개선되 고 있는 상황”이라며 “이전직원들 의 불편을 최소화하기 위해 노력 하고 있으며, 노조의 협조와 노정 간의 지속적인 대화가 필요하다” 고 말했다. 우리 연맹 김주영 위원 장은 “세종시를 제외한 나주, 김천,

진주 등 혁신도시의 상황은 매우 열악하다”면서 “정주여건·교통문 제 등의 개선을 위해 국토부가 지 속적 관심을 갖고 지원사업을 추진 해 나가야 한다”고 밝히고 연맹 소 속지방이전 회원조합의 건의사항 을 유 장관에게 전달했다. 아울러 이전기관 지원을 위한 ‘지방이전추 진단’조직의 계속적인 유지가 필요 하다고도 말했다. 함께 참여한 각 공공부문 산별, 연맹의 대표자들도 이전기관의 빠 른 혁신도시 정착을 위한 중앙정부 및 지자체의 노력을 촉구했으며, 기재부 등 정부부처간 협조체계 마 련과 지속적인 노정공동실태조사, 정주여건 조기안착 촉진을 위한 공 공기관장과 국토부간의 보고체계 구축 등을 요구했다. 유 장관은 “공공기관 지방이전에 대해 할 일이 많이 남았다”며 “노동 계와의 지속적인 협의와 대화를 통 해 미진한 부분을 최대한 꼼꼼히 챙기겠다”고 답했다.

우리 연맹은 지진으로 삶의 터전을 잃은 네팔노동자를 위해 한국노총 모 금활동에 동참했다. 연맹과 16개 회 원조합이 십시일반으로 모은 성금은 지난 14일 한국노총 모금계좌로 전달 됐다. 모금된 성금은 네팔의 NTUC, GEFONT, ANTUF 등 3개 노총에 전 달될 예정이다. 네팔 지진피해 노동자를 위한 기부 금 모금은 지난 6일부터 14일까지 9 일 동안 계속됐다. 모금이 종료되는

시점까지 참여한 회원조합은 ‘한국산 업기술평가관리원노동조합’ , ‘수자원 기술(주)노동조합’ , ‘한국어촌어항협 회노동조합’, ‘인천항만공사노동조합’, ‘한전KPS노동조합’ , ‘서울도시철도 공사통합노동조합’ , ‘LH노동조합’ , ‘한국수산자원관리공단노동조합’ , ‘인 천국제공항공사노동조합’ , ‘여수광양 항만공사노동조합’ , ‘부산항만공사노 동조합’, ‘KRA(한국마사회)노동조합’, ‘KR산업노동조합’ , ‘한국도로공사노

통합(統合)으로 통(通)했습니다! 공공노련-공공연맹 노조간부 합동교육 시행

연맹 지도부, 나주 혁신도시 이전 회원조합 방문 5. 18 민주묘역 참배, 2차 정상화 대책 대응방안 설명회 개최 연맹 김주영 위원장을 비롯한 집 행부가 전남 나주 혁신도시로 이전 한 전력노조와 한전KPS노조를 방문 해 2단계 공공기관 정상화 대책에 맞 서기 위한 연맹과 양대노총 공대위 의 대응방안 및 투쟁계획을 설명하 고 지방이전으로 인한 애로사항을 청취하는 시간을 가졌다. 집행부는 나주 방문에 앞서 광주 망월동에 위 치한 5.18민주묘역을 찾아 참배하고 헌화했다. 이날 오후 한전KPS 창조홀과 전력 노조 회의실에서 각각 열린 간담회 에서 김주영 위원장은 “임금피크제, 성과연봉제, 퇴출제 등 작년보다 더 욱 어려운 현실을 맞이하고 있다”며 “어려운 여건이지만 연맹을 중심으 로 심기일전해서 난국을 헤쳐나가자” 고 당부했다. 김 위원장은 이어 지난 4월 말 종료된 노사정위 공발위 활동 과 기재부와의 별도 접촉 결과, 그리 고 6월 초 공투본 전환을 결정한 양대

노총 공대위의 투쟁계획을 설명하고 “노동시장 구조개악과 2단계 정상화 대책 등 난제속에서도 노동조합이 조 합원의 일자리를 지키고 희망을 주는 조직이 되도록 함께 고민해야한다”고 강조했다. 이어 연맹 이경호 사무처장이 2단 계 가짜 정상화 분쇄를 위한 연맹의 투쟁계획을 설명했다. ‘대국민 여론프 레임 선점실패’ , ‘경영평가 공동대응 부족’ , ‘현장 참여 조직화 미흡’ 등 1단 계 정상화 대책 투쟁에 대한 반성적 평가를 기반으로, 올해에는 좋은 일 자리 창출과 공공성 강화를 강조하는 새로운 대국민 여론 형성과 가짜 정 상화의 부당성을 알리는 시민 선전전 확대, 현장 투쟁력 확보를 위한 조합 원 교육 강화 및 쟁의권 확보를 통해 대정부 투쟁을 반드시 승리로 이끈다 는 투쟁 로드맵과 세부계획을 상세히 해설했다. 우리 연맹은 파업 투쟁의 필수요건

인 쟁의권 확보를 통해 정부를 압박 할수 있도록 5월 중 임단협 안건을 확 정하고 각 회원조합별로 임단협 교섭 요구를 하기로 했다. 이어 6월중 총파 업 찬반투표를 거쳐 7월 초순 전체 공 공기관이 동시에 조정신청을 추진하 기로 교섭지침을 확정하고 각 회원조 합에 전달했다. 이번 지방이전 회원조합 방문 간담 회에는 전력노조 신동진 위원장과 한

전KPS노조 박명철 위원장을 비롯한 노조 상근간부 전원이 참석했으며, 2 단계 정상화 대응 투쟁계획 설명회를 마치고 지방이전으로 인한 회원조합 의 어려움을 듣고 위로와 격려를 나 누는 시간도 가졌다. 연맹 지도부는 지속적으로 지방이 전 회원조합을 순회 방문해 투쟁계획 을 설명하고 조합원 교육을 위한 지 원을 이어나갈 계획이다.

동조합’ , ‘한국수자원공사노동조합’ , ‘한국석유공사노동조합’ 등이다. 연맹 모금활동과 별도로 전국전력노동조 합은 노사합동으로 1억 원의 성금을 지원키로 했다. 연맹 관계자는 “81년 만의 대지 진으로 인명피해가 많은 네팔은 어 떤 형태의 도움이라도 절실히 필요 한 상황”이라며 “우리 연맹의 이번 지원이 큰 도움이 될 것”이라고 밝 혔다.

지난 27일부터 2박 3일간 여주 에 위치한 한국노총 중앙교육원에 서 공공노련과 공공연맹이 공동으 로 주최하는 합동 노조간부 교육 이 개최됐다. 이번 교육은 지난 4 월 양 연맹의 통합선언 이후 통합 추진위원회에서 추진키로 한 공동 사업의 일환으로 준비됐으며, 양 연맹의 회원조합 위원장부터 현장 간부까지 총 60여명이 참석했다. 합동 교육은 ▲2단계 공공기관 정상화 대책 해설 ▲공공노련-공 공연맹의 통합 원칙과 방향 ▲양 연맹 현장 간부들의 소통 강화를 통한 통합 추진력 확보라는 큰 주 제로 진행이 됐다. 우리 연맹 김주 영 위원장은 “작년 1단계 가짜 정 상화를 통해 공공부문 노동자의 복지가 후퇴했다면, 올해 예고된 임금피크제, 퇴출제, 성과연봉제, 기능조정 등은 우리의 생존권을 위협하는 더욱 심각한 문제”라며 “이러한 잘못된 정부정책을 바로 잡고 사회공공성 강화를 통해 국 민의 지지를 회복하는 길은 오직

공공부문 노동자가 하나로 단결하 는 것 뿐이다”라고 강조했다. 공공 연맹 이인상 위원장도 “양 연맹의 통합은 시대적 요구이자, 조합원 의 명령이다”라고 말하고 “단순히 연맹간의 통합으로 그칠 것이 아 니라 강력한 공공부문산별 건설을 통해 공공기관의 실질적 사용자인 정부를 협상테이블로 이끌어내자” 고 말했다. 노무법인 참터의 유성규 노무사 가 강사로 나선 ‘2차 정상화의 법 리적 해석과 대응 방안’ 강의는 현 장의 노조간부들에게 노동계가 맞 이한 위기의 심각성을 환기시켜 준 시간이었다. 유 노무사는 임금 피크제, 저성과자 퇴출, 성과연봉 제 등을 공공기관에 강제하는 것 이 전체 노동시장 구조개악의 핵 심 중 하나인 ‘취업규칙 불이익 변 경 요건 완화’와 밀접한 관계가 있 다고 분석하고, 정부가 ‘사회적 통 념상 합리성’이라는 모호한 기준 으로 취업규칙 불이익 변경을 밀 어붙인다면 결국 노동조합이 완전

히 무력화 되는 것은 시간문제라 고 경고했다. 한국노동사회연구소의 노광표 소장은 양 연맹의 통합이 공공부 문 노동자의 권익만을 보호하기 위한 통합을 뛰어 넘어야 한다고 강조했다. 방어적이거나 현상유지 전략이 아닌 고용과 임금, 각종 산 업정책, 사회적 대화의 주도 등 능 동적이고 공세적인 통합전략을 추 진할 필요가 있다고 말하고, 산별 노조 건설을 통해 ‘대정부 직접교 섭 창구 마련’이라는 실리와 사회 연대적 노동운동의 실현을 통한 ‘사회 공공성 회복’이라는 명분, 두 마리 토끼를 모두 잡아야 한다고 조언했다. 교육 참가자들이 직접 공공부 문 현안과 양 연맹 통합의 과제 등 을 고민하고 토론하는 시간과 단 결활동을 통한 양 연맹의 친목과 소통강화 프로그램도 진행되었다. 이번 교육에 참가한 회원조합 현 장 간부는 “이번 교육을 통해 현장 에서 느끼기 어려운 2차 가짜 정 상화의 심각성을 제대로 배웠다” 며 “양 연맹의 통합에 대한 당위성 도 상당부문 공감했다”고 소감을 밝혔다. 공공노련-공공연맹은 지난 4월 17일 통합추진을 선언하고 내년 초 통합연맹 출범을 목표로 통추위를 발족시켰다. 이번 합동 교육에 이 어 다음 달 11일에는 양 연맹 회원 조합 대표자 및 중앙위원이 참석하 는 워크숍이 진행될 예정이다.

기획특집

2015년 5월 30일 제16호

03

2단계 정상화 대책, 노조의 대응방안을 고민하다 임금피크제 전면확대 권고를 시작으로 민간경합부분을 축소하는 기재부의기능조정안이 발표됐다. 성과연봉제, 퇴출제의 본격시행도 앞두고 있 다. 2차 가짜정상화 대책이 구체화되고 있는 현시점에서 노동조합의 효과적 대응방안 에 대해 양대노총 공대위 정책담당자와 자문위원이 지면을 통해 함께 고민해본다.

Q 기재부가 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 발표하 고 모든 공공기관 전 직원을 대상으로 임금피크제 전 면 시행을 공언했다. 이른바 ‘2단계 공공기관 정상화 대책’의 본격적인 시작으로 보인다. 임피제, 퇴출제, 성과연봉제, 기능조정 등 정부가 추진하고자 하는 정 상화 대책의 문제점은 무엇인가?

이정환 정부가 추진하고 있는 2단계 가짜 정상화대책의 가 장 큰 문제는 근로자를 무시하고 철저히 기업의 입장 에서 정책을 수립했다는 것이다. 임금피크제는 기업은 전혀 노력하지 않으면서 근로자의 임금을 깍아 정년 연장 및 신규 채용을 하겠다는 것이고, 성과연봉제와 퇴출제는 급여를 위협하여 근로자들끼리 출혈 충성경 쟁을 시키는 것이며, 기능조정은 수요가 보장된 안정 된 사업을 민간기업에게 넘기겠다는 것이다. 경제를 발전시키려면 경제주체들이 모두다 노력과 희생을 해 야한다. 노동자는 물론 기업과 정부 모두가 노력을 해 야하나 지금 정부가 밀어붙이고 있는 노동시장 구조 개악과 2단계 가짜 정상화대책은 노동자의 희생만을 강요하고 있다. 정책을 수립하는 과정도 문제이다. 노동계가 정책수 립 과정에 지속적으로 참여를 요청했음에도 불구하고, 노동자는 배제한 체 정부와 기업이 정치자금을 매개 로 재벌편향적인 정책을 수립하고, 마치 그것이 경제 살리기의 중요한 해법인양 보수언론을 통해서 국민들 을 선전선동하고 있다. 성과연봉제와 퇴출제는 무분별한 해고와 윗사람에 대한 충성경쟁을 야기할 뿐만 아니라 직원들을 철저히 개인주의적 성향으로 만들 것이다. 조직의 미래와 발전 보다는 나의 성과가 중요하기 때문에 집단적 의사결정 을 하는 노동조합과 괴리감이 발생할 것이고 노동조합 은 결국 무력화될 것이다. 노동조합이 무력화되면 기업 들은 저임금으로 강도 높은 노동을 주문할 것이고, 성 과가 미흡하다고 판단되면 언제든 해고할 것이다. 그리고 현재 노동조합 조직률이 가장 높은 공공부 문 노동조합이 무너지게 되면 그 다음은 민간기업으 로 자연스럽게 확대할 것이다.

박준형 공공기관은 국민에게 양질의 공공서비스를 제공하 기 위해 만들어진 조직이다. 그런데 정부가 제시하는 정책들은 공공기관 노동자들을 성과경쟁으로 쥐어짜 서 효율성을 높이겠다는 내용이다. 이렇게 해서는 공 공기관이 공공기관답게 운영될 수없다. 전직원 성과연봉제와 저성과자 퇴출제(2진 아웃제) 는 이런 경쟁구조를 잔인하게 강요하겠다는 정책이 다. 삭막한 경쟁으로 공공기관 노동자의 일터를 파괴 하는 것은 물론, 노동자를 공공성 증진보다는 성과경 쟁에 몰아넣게 된다. 공공기관에 대한 정권의 이러한 시각은 일방적인 기능조정 정책으로 귀결된다. 민자투 자 활성화와 함께, 민간과의 경합 영역에서 철수하라 고 요구한다. 공공서비스를 자본의 이윤을 위한 먹이 로 내놓겠다는, 우회적 단계적 민영화 정책이다. 정부가 현재 강요하는 형태의 임금피크제는 더 비겁 하다. 정년연장과 청년 일자리 확대라는 시대적 과제에 대해 노-사-정이 사회적 책임을 함께 지는 것이 아니 라, 노동자가 일방적으로 모두 부담하라는 것이다. 정부의 일방적 정책추진으로 인해, 각 공공기관에서 는 노사갈등이 격화될 수밖에 없다. 정부가 노사 간 원 만한 합의를 위한 조건을 만들어도 부족할 상황에서 노사갈등을 조장하는 셈이다. 그러나 어느 정도 시간 이 지나면 정부가 제시한 방안이 각 공공기관에서 해 결될 수없는만큼, 노동조합들은 대정부 투쟁으로 모이 게 될 것으로 전망된다. 노사 갈등에서 노정 갈등으로 발전하게 되는 것이다.

노광표 ‘비정상의 정상화’라는 슬로건으로 추진되는 박근혜 정부의 4대 부문(노동, 공공, 교육, 금융)개혁 중 가장 과 감하게 그리고 속도감 있게 추진되는 정책이 공공부문 개혁이다. 정부가 공공부문에 칼날을 겨누는 가장 큰 이 유는 단기간에 가장 큰 정치적 효과를 누릴 수 있기 때 문이다. 공무원 연금 개혁(?) 과정에서 볼 수 있듯이, 우 리 사회에서 상대적으로 안정적인 경제적 지위를 누리 고 있는 공공부문에 대한 공격은 일반 국민들의 동의를 이끌어 내고 정권의 정당성을 확보할 수 있기 때문이다. 하지만 공공부문에 대한 공격은 민간부문으로 확대 되고 결국은 전체 노동자들의 고용 및 임금 수준의 하 향평준화로 연결될 것이 분명하다. 2단계 정상화대책 의 핵심 내용을 보면 이것은 우려가 아닌 현실의 문제 이다. 고령화 사회에 대비한 정년연장이 획일적 임금 피크제로 연계되고, 7년 이상 근무자들에게 성과연봉

제를 도입한다는 것은 그 목표가 고용유연화에 있음 을 삼척동자도 다 안다. 더욱이 ‘기능조정’이라는 이름 으로 추진되는 정상화 조치는 일부를 제외하고는 공공 부문의 축소, 민영화(민간부문의 시장 참여)로 귀결될 것이다. 공공기관의 현장 노동자들은 묻고 있다. 왜 공 공부문에서 같이 일하고 있는 공무원은 임금피크제 없 이 ‘60세 정년제’를 실시하고, 공공기관만 모두 임금피 크제를 해야 하는 지 그 근거를 알고 싶어한다. 성과연 봉제도 현재 전직원을 대상으로 이미 실시한 결과를 보 면 그것이 공공부문에 부합하지 않는다는 많은 연구 결 과들이 제시되고 있다. 315개 공공기관 중 성과를 임금 과 연동해야 할 기관이 있고, 성과를 계량화하기 힘든 기관이 있다. 이를 무시하고 획일적으로 성과연봉제를 도입했을 때 그 정책의 휴유증은 공공성 파괴로 연계될 위험이 크다. ‘상대평가를 기반으로 한 성과관리 제도’ 의 기본 철학은 ‘서열화와 차등보상’에 있다. 이 제도는 조직 구성원간 협력보다는 경쟁을 장기비전보다는 단 기이익에 몰두하게 만듦으로서 조직 경쟁력을 훼손하 는 문제점을 드러내고 있다. 한편 전직원 성과연봉제의 도입은 공공기관노동조합의 무력화로 연결될 위험이 크다. 이들 정책은 노동조합의 기본 역할인 임금과 고 용안정성을 파괴하는 제도적 장치이기 때문이다.

Q 작년 한 해 동안, 복지축소, 단협개악, 자산매각, 사업조정 및 축소 등 1차 정상화 대책에 맞서 양대노 총 공대위는 총파업도 불사하겠다며 연대투쟁을 벌 였다. 그러나 냉정히 결과를 살펴보면 투쟁은 실패했 다고 해도 과언이 아닌데... 작년 투쟁을 평가하고 복 기해본다면?

이정환 작년 공대위 투쟁의 성과라고 한다면 그 동안 감정 의 골이 깊었던 양대노총 공공부문 노동자들이 같은 목 표를 가지고 하나로 뭉쳤다는 데 큰 의미가 있다. 공대 위 발족 첫해부터 1단계 가짜 정상화대책을 저지했다 면 더 좋았겠지만 첫술에 배부룰순 없다. 사실 모든 공 공기관은 사업, 자산, 부채 규모, 급여, 복리후생 등이 전 부 다르다. 때문에 직원들의 관심사항도 모두 다르다. 투쟁을 준비함에 있어 가장 중요한 것은 노동조합의 리더십과 조합원들의 의식이다. 그러나 앞에 얘기한 바 와 같이 기관마다 상황이 모두 다르다보니 조합원들의 생각이 분산되기 십상이고 이런 상황을 누구보다도 잘 알고있는 정부에서 경영평가와 임금동결을 무기로 기 관간의 갈등을 부추기고 회유하면서 결국 연대가 무너 졌다. 이 과정에서 노동조합 역시 조합원들의 의식을 바꾸려고 노력하기 보다는 현실적인 상황에서 대안 마 련에 주력했다는 부분도 반성할 부분이다.

박준형 지난해 공공기관 노동조합의 투쟁이 결과적으로 대 부분 단체협약을 지키지 못하고 마무리되었다. 그 과 정에서 대해 양대노총 공대위, 각 산별노조(연맹)별로 평가가 이루어졌다. 거기서 얻은 교훈이 어쩌면 가장 중요한 성과일 수 있겠다. 각 노조의 평가를 보면 공통된 부분이 많다. 먼저, 정 부의 강력한 공공기관노조 분열정책이 효과적으로 작 동했다는 점이다. 정부는 경영평가 불이익은 물론, 각 공공기관의 기능조정을 언급하면서 협박했다. 초유의 임금동결 지침도 영향이 컸다. 문제는, 이러한 정부의 압박에도 불구하고 연대투쟁을 유지했다면 결과는 달 라졌을 것이다. 각 공공기관노조가 여전히 기업별노조 체제에서 자신의 이익을 최우선하는 경쟁구조가 작동 하고 있다. 산별노조로 발전이라든가, 그렇지 않더라도 연대성을 강화하는 것이 중요하다는 교훈을 얻었다. 정부의 압박이 효과적으로 작동된 데에는 ‘방만경영 척결’이라는 여론전이 먹혀든 것이 컸다. 공공기관노조 들이 자신감을 갖지 못하는 상황이 되었다. 따라서 올 해 투쟁에서는 국민 여론의 지지를 받을 수 있는 전략 이 필요하다는 점이 중요하게 논의되고 있다. 시대적 요구가 되고 있는 청년 고용 확대와 같은 쟁점에 대해 서 공공기관 노동자들의 대안을 제출할 필요가 있다. 결과적으로 지난해 정부 정책은 대부분 관철되었지 만 완전히 패배한 것만은 아니다. 지난해 말까지 진통이 계속되었고, 연말을 넘겨 정상화 대책 미이행 13개 기 관이 임금동결까지 결정되었다. 결국 서울대병원분회 (공공운수노조) 등 해당 조직은 파업까지 진행한 가운 데, 비록 1단계 정상화 정책을 합의하기는 했지만, 2단계 정상화 내용(임금피크제, 성과연봉제)는 모두 배제하고 2015년 임단협을 체결했다. 정부도 임금동결을 강행하 다가는 노동자들의 거센 저항에 부딪힌다는 것을 깨닫 게 되었기 때문에, 올해 들어 정책 추진에 다소 신중한 모습을 보이고 있다. 지난해에 연대투쟁이 효과적으로 전개되었다면 어땠을까 생각해볼 수 있는 대목이다.

이정환(공공노련 정책실장) 노광표 모든 투쟁에는 성과와 한계가 존재한다. 정상화 방 침 거부 및 총파업을 통한 정상화 전면 거부라는 2014 년 공대위의 투쟁은 실패로 귀결되었다고 평가할 수 있다. 하지만 이번 투쟁을 실패로만 규정하는 것은 일 면적인 평가이다. 먼저, 공공기관노조들의 투쟁은 정부의 공공기관노 조에 대한 각개격파 전략으로 무너졌다. 공공기관노조 들의 정상화 조치에 따른 교섭(협의) 거부 방침은 정 부의 경영진 문책, 경영평가 불이익, 거부기관에 대한 임금동결 방침 앞에 순차적으로 무너져 내렸다. 간부 중심의 노조활동, 분산된 노조 조직체계, 기업별 실리 주의 노선 등은 공공기관노조들의 투쟁력을 높이는데 아킬레스 건으로 작용하였다. 또한, 프레임 전략에서 패배하였다. 현재의 상황 은 정부 정책의 반대와 저지만으로는 국민들을 설득 할 수 없는 조건이다. 정부가 미리 설정한 울타리를 벗어난 공공기관노조들의 새로운 의제와 문제제기 가 절실한 상황이었다. 하지만 공공기관노조들은 투 쟁과정에서 대항 담론(Counter-Discourse)을 만들지 못하였다. 마지막으로 공대위의 위상과 역할 문제이 다. 공공기관노조들은 공공기관의 성격(공기업, 준정 부기관, 기타공공기관)과 소속 상급단체별로 큰 편차 를 갖고 있다. 이런 점에서 공대위는 가입 노조들을 모두 포괄할 수 있는 대응 전략을 마련해야 했으나, 조직 위상을 뛰어넘는 과도하고 선언적인 투쟁을 결 의함에 따라, 소속 가입 노동조합의 결속력을 유지할 수 없었다. 이런 한계와 함께 투쟁의 성과도 적지 않았다. 가장 큰 성과는 정부의 공공기관 정상화 정책의 문제점을 공론화하였다는 점이다. 또한 공대위 활동을 통해 투 쟁 전선을 확대하였고, 공공부문 연대의 토대를 구축 하였다.

Q 지난 3월 전체 공공기관노조 대표자 회의를 시작 으로 4월 공공기관 공공부문 노동자 총력투쟁 결의 대회 개최 등 대정부 투쟁이 이미 시작됐다. 올해 공 대위가 준비하고 있는 구체적인 투쟁계획이 궁금하 다. 또 작년 투쟁과의 차이점이 있다면 무엇인가?

이정환 작년과 마찬가지로 정부는 노동계와 대화를 하려하 지 않고 양보할 생각이 전혀 없음이 최근 무산된 노사 정위 노동시장특위와 공공부문발전위를 통해 드러났 다. 공공기관 노사관계의 실질적인 협상파트너인 정부 가 노동계의 목소리를 들으려고 하지 않는다면 노동 조합 역시 가장 강력한 수단인 파업을 염두하지 않을 수 없다. 공대위는 7월까지 전체 공공기관 쟁의권 확 보를 위해 노력하고 있다. 법적요건을 충족하기 위해 5~6월은 임단협 협상을 진행이고, 7월에는 쟁의조정 신청과 조합원 찬반투표를 진행할 예정이다. 정부가 계속 노동자를 무시하고 재벌편향적인 정책을 강행한 다면 파업이 불가피해 보인다. 조합원의 분위기도 작년과 많이 다르다. 작년에 정부가 경영평가 성과급을 앞세워 회유했던 게 평 가과정에서 거짓말이었음이 드러났고, 성과연봉제 와 퇴출제는 해고와 직결되는 문제이기 때문에 복 리후생 축소하는 것과는 체감온도가 천지차이이기 때문이다.

MB정부때부터 이어져온 공공기관 정원 감축으로 노동강도는 증가하고 있음에도 불구하고, ‘철밥통’ , ‘신 의직장’ , ‘방만경영’ , ‘고용세습’ 등 온갖 자극적인 용 어로 공공기관을 마녀사냥 해온 정부에 대해 공공기 관들의 직원들의 불만 역시 극에 달해있다. 또한 공공기관에 대한 부정적인 인식으로 작년 1단 계 가짜 정상화대책 저지 투쟁 연대에 다소 미온적이 었던 양대노총과 양대노총 조합원들 역시 2단계 가짜 정상화에서 추진하고 있는 퇴출제 등 노동시장구조개 악 문제에 대해서는 100% 공감하고 있기 때문에 양대 노총의 의지와 움직임 역시 다르다.

박준형(공공운수노조 정책실장) 박준형 지난해 정책은 주로 복리후생 삭감에 관련된 것이 어서 기관별로 차이도 크고, 대체할 수 있는 합의방안 도 어느 정도 있었던 것이 사실이다. 그러나 올해 2단 계 정상화 정책인 성과연봉제, 임금피크제, 퇴출제 등 정책은 노조가 수용하기 훨씬 어려운 내용들이다. 따 라서 연대을 유지할 기반이라고 할 각 단위노조의 결 의도 높다. 양대노총 공공부문 공대위도 지난해 투쟁 평가의 교훈에 따라, 공기업1군 등 경영평가군별 노동 조합 연대활성화하고 공투본으로 전환하는 등 투쟁조 직화를 더 집중적으로 진행하고 있다. 또한 지난해에는 ‘버티자’를 기본 방향으로 했다면, 올해는 ‘적극적으로 투쟁하자’는 방향이라는 점이 다 르다. 지난해 단계적으로 투쟁전선이 무너진 데에는, ‘가만히 있자’는 전술이 한계가 있었다는 평가가 있다. 준비된 조직부터 적극적으로 투쟁에 나서면서 투쟁전 선을 확대해나갈 수 있을 것이다. 올해는 특히 공공부문만이 투쟁이 아니라는 점에서 중요하다. 공공기관 2단계 정상화의 내용은 모두 ‘노동 시장 구조개악’의 내용과 겹친다. 따라서 양대노총이 모두 투쟁이 나선 상황이다. 공공기관에 진행되는 공 세에 대한 대응투쟁에서 양대노총이라는 든든한 배경 을 바탕될 수 있는 조건인 것이다. 향후 투쟁에서도 양 대노총 공공부문 노동조합만 아니라 양대노총의 공조 가 중요하며, 또 공공기관 노동조합이 양대노총에 얼 마나 힘을 실을 것인지가 2단계 정상화 정책 저지를 위해서도 중요한 조건이다.

Q 노동시장 구조개악(일반해고 요건 완화, 취업규칙 불이익변경조건 완화 등)으로 인해 극단으로 치닫는 노정관계, 2년차로 이어지는 공공기관 죽이기 정책 등 심각한 사회적 갈등으로 확산되는 노정갈등의 해 소를 위한 제언이 있다면

이정환 우리나라 노사관계의 가장 큰 문제는 기업에서 노 동자를 하나의 공동운명체로 바라보는 것이 아니라 기업운영의 소모품으로 인식하고 있다는 것이다. 즉, 필요에 의해 고용하고 필요 없어지거나 임금이 높아 져 유지비용이 커지면 해고한다는 것이다. 노사가 공 동으로 노력하여 회사에 이익이 나면 노사가 함께 나 눠갖고 어려울땐 고통을 분담해야 하지만, 현재 우리 나라는 회사에 수익이 발생해도 임금인상이나 고용창 출은 나몰라라 하고 문어발식 확장이나 사내유보금 적립을 통해 주주들만 배불리고 있다. 국가재정 확충 을 위해서는 법인세율 인상이 꼭 필요한 상황임에도 이 역시 법인세 올리면 기업들이 해외로 도망갈지도 모른다는 공포심을 조장하여 검토조차 제대로 이루어 지지 않고 있는 현실이다. 또 하나의 문제는 언론이다. 정부를 비롯한 기득권 층이 언론을 매수하여 친정부, 친재벌 위주의 의견만 을 뉴스와 종편TV 등을 통해 국민들에게 전하고 있고 대다수의 국민들이 마치 이게 사실인 걸로 받아들이 고 있다는게 가장 심각한 문제이다. 이 글을 보고계시는 분들에게 부탁드리고 싶은 것 은 우리 사회의 소수의 목소리에 귀를 기울여 달라는 것입니다. 소수의 억울한 목소리에 국민들이 관심 갖 지 않는다면 내가 억울한 일을 당했을 때 내 목소리 역 시 아무도 들어주지 않을 것입니다. 옳고 그름을 판단하는 것은 그 이후의 일입니다. 각 자의 주장을 듣고 더 타당하다고 생각되는 목소리에 힘을 실어주면 됩니다. 소수의 목소리에 열린 마음으 로 귀를 기울이고 소수의 입장에서도 한번 생각해주 는 노력만으로도 우리 사회는 분명 좀 더 나은 방향으 로 나아갈 수 있습니다. 노동시장구조개악 문제와 2단계 공공기관 가짜 정 상화대책 문제도 마찬가지입니다. 노동자들이 왜 이 런 주장을 하는지. 타당한 말인지 관심 가져주시고 타당하다고 판단되면 응원해주시길 부탁드립니다. 대중들이 노동문제와 공공기관 문제에 공감하고, 관

노광표(한국노동사회연구소 소장) 심갖고 도와준다면 공공기관 노동자들도 변할 것입 니다.

박준형 노동시장 제도의 변화를 위해서는 노사정 주체의 사 회적 합의와 국민적 공감대가 필요하다. 이 때문에 정부 에서도 노사정위원회의 논의를 추진했었다. 그런데 결 과적으로 심각한 이견으로 합의가 도출되지 않았다면, 그런 정책 추진은 중단하는 것이 상식이다. 지금 발생하 는 모든 문제는, 정부가 사회적 합의를 추진한다고 하면 서도 일방(노동자)의 목소리를 묵살하고 정책을 강행한 다는 데 있다. 내용적으로도 노-사-정 주체 중 노동자에 게만 일방적으로 불리한 내용이 강요되고 있는데, 이런 정책을 어떻게 노동조합이 합의할 수 있겠나. 공공기관 역시 마찬가지다. 양대노총 공공부문 공대 위가 2단계 공공기관 정상화 정책에 반대해왔고, 공공 부문발전위원회(노사정위) 합의도 무산된 상태다. 그 렇다면 당연히 정책추진을 중단하거나, 새로운 대화를 시도하는 것이 순리다. 따라서 정부가 일방적 정책 추 진을 중단하고, 열린 자세로 충분한 시간을 갖고 새로 운 대화의 장에 나서는 것이 해결의 첫걸음이다. 그렇 지 않다면 공공부문은 물론, 양대노총의 대규모 투쟁 과 사회적 갈등을 피할 수 없을 것이다.

노광표 공공부문의 노사갈등과 함께 민간부문의 노사관계 도 심상치 않다. 그 원인은 정부의 노동시장 구조개편 에 대한 노동계의 반감이다. 정규직과 비정규직의 격 차 심화, 저임금노동의 확산 등 노동시장의 이중구조 화를 해소하기 위한 정책은 분명 필요하다. 문제는 이 를 해소하기 위한 해법이다. 정부의 대책은 전진이 아 닌 후퇴이다. 노동시장 활력 제고 방안에는 경영계가 수년 동안 집요하게 요구했던 숙원 과제를 몽땅 포함 시켰다. 주당 52시간 노동시간의 60시간으로 연장, 직 무·능력·성과중심 임금체계 도입, 임금피크제 확산, 일반해고 요건의 완화, 취업규칙 변경 관련 기준·절차 개선 등이 그것이다. 재벌중심의 경제구조, 노동배제의 유연화 전략을 바 꾸지 않고는 해답을 찾을 수 없다. 먼저, 경제정책의 전 환이다. 수출 대기업 지원을 통한 국가경제 성장은 더 이상 설득력도 효과가 없음이 판명되었다. 외환위기 이후 기업 살리기를 위해 도입되었던 비용 감축정책 은 임금 삭감, 복지 축소, 고용 유연화로 연계되고 결 국 비정규직 급증 및 만성적 고용불안을 사회에 내면 화하였다. 기업의 경쟁력은 높아졌지만 그것은 노동 과 서민의 희생 위에 쌓은 탐욕의 바벨탑이다. 기업을 감독하고 민생경제를 위한 정책 방향은 경제민주화와 소득주도 경제성장론으로 바뀌어야 한다. 다음으로, 최저임금의 대폭인상이다. 우리나라 저임 금노동자의 비중은 25.2%로 OECD 국가 중 최고 수준 이다. 저임금노동 비중은 OECD 평균보다 9%p 높은 수 준이며, 일본 14.4%, 독일 18.4%에 비해 높다. 이런 점 에서 최저임금의 대폭 인상은 더 이상 미룰 수 없는 과 제이다. 노동자들의 최저임금 인상 등 실질임금 증가 정책이 경제의 분수 효과(fountain effect)인데, 이 정책 은 대기업이 만든 경제성과를 국민경제 전체로 확산 되게 만드는 낙수 효과와 병행될 때 지속가능하다. 마지막으로 노동운동의 혁신을 통한 노동계급의 연 대 전략 추구이다. 바깥 상황의 어려움도 크지만 더 큰 문제는 노동조합의 주체 역량이다. 노동조합의 조직률 은 10.3%에 머물려 있으며, 산별노조 건설은 지지부진 하다. 정규직과 비정규직간 노동시장 내 차별과 분단 은 더 심화되고 있는 양상이다. 노동계급의 연대를 실 현하기 위한 과감한 조직과 활동의 혁신이 요구된다. 이의 출발점은 조합원 주체의 대중 활동 복원이다. ‘노 동조합 조직력이 약화되고, 현장이 경영측에 의해 장 악되었다’는 말은 더 이상 특별한 사업장의 이야기가 아니다. 노동조합이 추동하는 연대임금전략, 사회개혁 투쟁, 사회적책임 수행은 공공부문노조운동이 잊어서 는 안 될 운동의 기본 방향이며 전략이다.

04

오피니언

2015년 5월 30일 제16호

기고

유선용의 ‘그것이 알고싶다’

하르츠 개혁을 제대로 알자

박성국

매일노동뉴스 대표

“

정부주도 노동시장 개혁만 부각 독일의 특수성, 우리와는 달라

경영상 이유로 인해 해고 않는다는 약속 주목해야

” 독일 노동시장 개혁을 주도한 거물들이 최근 우 리나라를 다녀갔다. 페터 하르츠와 게르하르트 슈 뢰더가 주인공이다. 페터 하르츠 독일노동개혁위원 장은 지난 2003년부터 3년간 시행된 ‘어젠다 2010’ 을 성안한 당사자다. 이른바 하르츠 개혁이다. 게르 하르트 슈뢰더 전 독일 총리는 하르츠 개혁을 추진 한 당사자다. 슈뢰더 전 총리는 2002년 하원선거에 서 기독민주연합·기독사회연합, 자유민주당의 보 수연합 16년 장기집권을 끝낸 사회민주당·녹색당 적록연정을 이끌었다. 슈뢰더 전 총리는 자동차회 사인 폭스바겐 노동이사 하르츠를 발탁해 노·사· 정·학계 15명으로 구성된 하르츠위원회를 구성했 다. 하르츠 개혁안은 이 위원회가 마련한 노동시장 개혁안이었다. 최근 우리나라 노·사·정이 노동시장 구조개혁을 두고 대타협을 시도했다 실패했기에 독일의 거물들 은 더욱 주목받았다. 하르츠와 슈뢰더를 초청한 일 부 언론은 그들을 노동시장 개혁의 전도사 또는 영 웅으로 띄우는데 분주했다. 일부 언론들은 자신의 입맛에 맞는 하르츠 개혁안 일부만 부각시켰다. 또 ‘정부 주도’ 노동시장 개혁을 찬양하고, 한국 정부에 이를 압박하는 담론을 형성했다. ‘노사정 협상에 실 패한 후 정부가 책임감을 갖고 노동시장 구조개혁 을 추진했다’는 식이다. 실제로 슈뢰더는 강연에서 “(노동조합) 표를 잃 을 각오로 노동시장 개혁에 임했다”고 했다.

총력투쟁으로 맞서자

결국 노동시장 개혁안을 시행한 슈뢰더는 2005 년 하원선거에서 패배해 보수연합에 정권을 내줬 다. 노동시장 개혁에 관한 슈뢰더의 사후 평가는 그 럴 듯 해 보이지만 독일적 상황에서 비롯된 것임을 염두에 둬야 한다. ‘독일병’을 치료한다는 목표로 추 진된 하르츠 개혁은 독일 사회에 격렬한 찬반양론 을 불러왔다. 하르츠 개혁안은 적극적 노동시장 정 책, 고용서비스 전달체계의 개편, 고용규제의 완화 를 중심으로 이뤄졌다. 고용서비스 전달체계 개편은 하르츠 개혁의 성 과로 꼽힌다. 느슨했던 연방고용청을 포함한 고용 서비스 전달체계는 하르츠 개혁을 통해 효율화·현 대화됐다. 하르츠 개혁은 고용과 복지 서비스를 하 나로 통합해 원스톱 방식을 지향했다. 반면 고용규 제 완화는 노동시장의 부정적 변화를 불러왔다. 논 란의 중심에는 ‘미니잡’이 있다. 현재 독일의 미니잡 은 800만개에 육박한다. 근로소득세와 사회보험료 를 면제해주는 미니잡은 단기간 내에 확산될 수 있 는 요건을 갖췄다. 정규직에 비해 적은 노동비용을 부담하도록 제도가 설계돼 사업주들은 미니잡을 선 호했다. 3년에 걸친 하르츠 개혁이 종료된 뒤 최대 500만명에 달했던 독일의 실업자수는 현재 절반 이 하인 200만명 수준으로 줄어들었다. 반면 부정적 평가도 많았다. 미니잡은 숙련을 요하지 않는 단순 직무였다. 즉, 미니잡은 저임금·단시간 노동자 확산 의 또 다른 이름이었다. 고용 친화적인 복지체제도 격렬한 논쟁을 불러 온 개혁방안이다. 독일 정부는 ‘실업자’라는 표현을 없애고 ‘구직자’로 개념화했다. 실업급여 수급기간 을 축소하고, 실업자 구직의무를 강화했다. 구직자 가 임금이 적다는 이유로 일자리를 거절하면 실업 급여를 삭감했다. 이렇듯 부정과 긍정 양론이 존재하는 정부주도 의 개혁이 바로 하르츠 개혁이었다. 하르츠가 무대 뒤로 퇴장한 후 독일은 그 후유증을 치유하는데 힘 쓰고 있다. 미니잡의 확대로 늘어난 저임금·단시간 일자리에 대응해 독일 정부는 2015년부터 법정 최 저임금제도를 시행했다. 독일의 산업별 노사가 단 체협약을 통해 산업별 최저임금을 정해 왔던 관행 을 깨고 국가단위의 법정최저임금제도가 신설된 것이다. ‘몸에 맞지 않는 약을 먹으면 탈이 난다’는 말이 있다. 그 약은 보약이 아니라 독약이라는 얘기다. 빛 과 그림자가 분명한 하르츠 개혁은 철저히 독일적 방식이다. 그래서인지 하르츠도 초청강연회에서 일 부 언론의 행태를 경계했다. 하르츠는 초청강연회 에서 “노동개혁으로 인해 경영상 이유에 따른 해고 는 없을 것이라는 점을 (노동자들에게)약속하고 지 켰다”며 “외국에서 온 이의 말을 듣기보다는 한국 식 스타일을 개발하는 것이 맞다”고 주장했다. 독일의 노동시장 개혁은 하루아침에 이뤄지는 것 이 아니다. 산별교섭 제도와 단체협약 그리고 사업 장 노동자평의회와 공동결정제도라는 독일 특유의 제도가 근간을 이뤘기에 가능했다. 독일의 노동시 장 개혁은 하르츠 개혁으로 완료된 것이 아니라 현 재진행형이다. 때문에 우리나라에 하르츠 개혁을 적용하려면 신중하게 생각해야 한다.

<작가 정재훈>

임금피크제 도입관련 법적 소고 ■ 들어가며 임금피크제란 근로자의 계속고용을 위해 일 정한 연령을 기준으로 임금을 삭감하는 대신 소정의 기간 동안 고용을 보장하는 제도로서, 워크셰어링(work sharing)의 한 형태이다. 저출산 고령화 현상이 고착화됨에 따라 정부 와 기업에서 임금피크제에 대한 논의와 실행이 활발하게 진행되고 있다. 지난 7일 정부에서 공 공기관 임금피크제 권고안을 확정, 내년부터 시 행한다고 발표함에 따라 임금피크제에 대한 논 의가 더욱 이슈가 되고 있다. 이와 관련하여 정부의 권고안에 따른 공공 기관 임금피크제 도입의 법적 논점은 무엇인지 검토하여 공유할 필요가 있을 것으로 생각되어 본고에서는 임금피크제 도입과 관련된 법적 쟁 점에 대하여 검토해 보고자 한다.

■ 임금피크제의 유형 임금피크제에는 정년보장형, 정년연장형, 고 용연장형이 있다. ‘정년보장형’은 사업주가 근 로자에게 취업규칙 등에서 정한 정년을 보장해 주는 것을 전제로 임금을 조정하는 제도를 말 하며, ‘정년연장형’은 사업주가 근로자에게 취 업규칙 등에서 정한 정년을 연장하는 것을 전 제로 임금을 조정하는 제도이다. ‘고용연장형’ 은 사업주가 근로자에게 정년퇴직 이후에 계약 직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정 하는 제도이다. 이러한 유형 중 공공기관에 대한 정부의 권 고안은 2016년 ‘고용 상 연령차별금지 및 고령 자고용촉진에 관한 법률’에 의거 시행되는 정년 연장과 더불어 시행되기에 정년연장형의 형태 로 볼 여지도 있으나 이는 법적 강제사항에 따 라 법적으로 보장된 정년의 도래 전에 임금피 크제를 적용하는 것으로써 정년보장형에 더 가 깝다고 볼 여지가 크다고 생각된다. 공공기관의 종사자 대부분이 고용보장에 큰 무게를 두고 있는 현실 속에서 법 시행에 따른 임금피크제 의 전면 도입은 근로조건에 상당한 영향을 끼 칠 수 있는 바 이에 대한 법적 검토를 좀 더 세 밀히 해 볼 필요가 있을 것이다.

■ 임금피크제 도입관련 법적 쟁점 1. 임금피크제 도입은 취업규칙의 불이익 변 경인가? 정부는 공공기관 임금피크제를 도입해 아낀 인건비로 최대 2년간 6700명 청년고용을 전망했 다. 그러나 이번 정부 권고안에서 구체적인 임금 피크제 적용 연령과 기간, 임금지급률은 제시되 지 않았으며 이는 공공기관마다 사정이 다르기 때문에 연령과 기간을 구체적으로 주기는 어렵기 때문이다. 그러나 임금피크제 도입으로 공공기관 들은 적지 않은 부담을 떠안을 것으로 예상되고 있다. 한정된 인건비 안에서 정년 연장과 신규 채 용을 해야 하기 때문이다. 기관에 따라서는 기존 직원들의 임금 인상을 억제해야 하는 곳도 있다. 이러한 임금피크제의 도입이 근로조건과 관 련하여 취업규칙의 불이익 변경인지 여부에 따 라 향후 공공부문 노사관계의 미치는 영향이 달라질 수 있을 것이고 이에 대해 검토해 보면, 취업규칙의 내용은 근로조건과 근무 및 복무 관계를 규율하는 내용을 담고 있고, 임금피크제 는 근로자의 임금과 근로자 본인의 신분에 있 어 중요한 변화를 주는 제도임으로 취업규칙에

기재할 필요적 기재사항이다. 다른 방법 특히 근로계약이나 노사 간의 합 의를 통하여 규정할 수도 있겠지만 임금피크제 가 정년이나 고용조건을 다투는 내용에 직접적 인 변화를 가져오는 사항임을 고려한다면 취업 규칙에 정하여야 할 사항임에 틀림없다. 아울러, 법정 정년제 시행을 이유로 기존 임 금수준을 하락시키는 임금피크제 도입은 불이 익변경에 해당한다고 볼 수 있다. 이와 관련하 여 다수의 행정해석과 판례는 임금피크로 연 장되는 기간과 임금수준의 저하 폭을 비교하여 판단하고 있는 것으로 보이는데 법 개정에 따 른 정년연장을 토대로 종전 정년 이전의 일정 연령부터 임금을 줄여나가는 것은 기존의 근로 조건보다 저하되는 것임을 부인하기는 어려울 것이기 때문이다. | 관련 행정해석 | - 정년이 연장된 기간에 한해 저하시키 는 경우 정년이 연장된 기간에 한하여 임금수준 을 종전보다 저하시키는 경우에는 종전에 비해 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없으 므로 달리 볼 사정이 없는 한 취업규칙 변 경 시 근로자의 집단적 방식에 의한 동의 를 얻어야 하는 것은 아니라고 사료된다.

(2002. 6. 8 근기68207-2163)

| 관련판례 | - 정년연장에 따라 종전 정년이전부터 삭감되는 경우 임금피크제 실시로 인하여 비록 정년이 58 세에서 59세로 1년 연장되었지만, 근로자 들은 만 55세가 도래하는 연도의 3. 1.부 터 정년에 이르기까지 임금이 해마다 70%, 60%, 40%, 40%로 순차 감액되어, 종래 만 55세부터 정년인 58세까지 3년간 지급받 던 임금(연봉의 300%)에 비하여 임금피크 제 시행 이후 만 55세부터 정년인 59세까 지 4년간 그보다 훨씬 감액된 임금{연봉의 210%(70% + 60% + 40% + 40%)}을 지급 받게 되었다. 따라서 전체적으로 보아 임금 피크제의 실시로 인하여 근로조건이 불이 익하게 변경되었다 할 것이다.(2008.8.1 서 울지법 2007가합111716)

또한 직무 전환형이나 근로시간 단축형 임금 피크제의 경우에도 기존 임금체계보다 감액된 임금액을 책정해 직무를 전환하거나 근로자 동 의 없이 근로시간 단축형을 적용하면 근로조건 불이익변경에 해당된다고 판단된다.

2. 임금피크제 도입시 절차는? 이처럼 근로자에게 기존의 근로조건보다 저 하되는 불이익한 변경에 해당된다면 근로자 과 반수로 조직된 노동조합 및 근로자 과반수 동 의를 받아야 한다. | 근로기준법 제94조 (규칙의 작성, 변경 절차) | ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자 의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경 우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로 자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다 만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변 경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

유선용

공인노무사 노무법인 MK 대표

이 때 동의의 주체에 관해 논란이 발생할 수 있는데, 예를 들어 일정직급 이상의 직원 에 대해서만 임금피크제를 시행하거나 확대 시키는 경우 자칫 해당근로자의 과반수를 생 각할 수도 있지만, 동 제도의 시행으로 인해 향후 직급의 변동 등으로 적용이 예상되는 근 로자를 포함한 전체 근로자의 과반수 동의를 받아야 하기 때문에, 대부분의 공공기관의 경 우 일부 상위직급에 대해서만 동 제도를 적 용하더라도 과반수 노동조합에 가입되어 있 는 하위직급을 포함한 근로자 과반수의 동의 가 필요하기 때문에 결국 노동조합의 동의를 얻어야만 동 제도를 적법하게 시행할 수 있을 것이다.

| 관련 행정해석 | 보수규정을 개정하여 모든 근로자가 일정 연령에 도달하면 임금이 삭감되도록 불이 익하게 변경하는 경우라면, 변경 시점에서 일정 연령에 도달한 근로자뿐만 아니라 전 체 근로자에게 적용되는 것으로 보아야 하 며, 따라서 취업규칙의 불이익한 변경을 위해서는 전체근로자 과반수로 조직된 노 동조합의 동의를 받아야 할 것이다(2003.

7. 16 , 근기68207-890)

■ 마치며 상기에서 공공기관 임금피크제 관련 노동법 적 요건에 대해 간략하게 살펴보았다. 정부의 권고안처럼 기업이 임금삭감을 수 반하는 임금피크제를 도입하여 신규채용을 하더라도 한정된 인건비 안에서 과연 얼만큼 의 신규채용이 가능할지 고민이 아닐수 없 고, 총 인건비의 변동이 없는 가운데 신규채 용을 늘리기 위해 기존 근로자들의 희생이 강요되어야 한다면 이는 공공부문 노사관계 에 있어 심각한 분쟁발생 가능성이 있다고 생각된다. 또한 단순히 직관적 분석에 의존해 정년연장 에 따라 임금이 삭감될 필요가 있다는 논의나 취업규칙 변경 절차와 요건을 완화해야 한다는 논의 역시 타당하지 않다고 생각된다. 사기업은 물론 공공부문에 있어서도 정년 연장과 신규고용창출을 위한 임금피크제 도 입의 큰 취지는 충분히 공감할 수 있고, 그러 한 필요성은 누구나 충분히 느낄 수 있다. 하 지만 한번 설정된 제도는 향후 10년 이상을 바라보아야 하기에 좀 더 세밀한 제도의 설계 가 필요할 것으로 생각되고, 현 상황의 당사 자인 노동조합의 의사가 반영되지 않는 제도 가 설계되거나 도입되는 것은 또 다른 노사분 쟁의 불씨가 될 소지가 많으므로 정부와 노사 모두 좋은 대안을 위한 협력과 이해가 절실한 시기가 아닌가 생각하며 본고를 마무리 하고 자 한다.