Publicunion 20 by 전국공공산업노동조합연맹

국민과 함께 실천하는 새로운 노동운동 http://publicunion.kr 서울특별시 영등포구 국제금융로6길 26 한국노총회관 907호 전화 (02) 6277-2189 팩스 (02) 6277-2190 / 발행인 겸 편집인 _ 김주영 / 담당_ 교육선전실 / 제작 _ 나눔커뮤니케이션

주 요 기 사

2015년 10월 30일 금요일 제20호

현장

기획특집

오피니언

연맹, 제 4년차 정기대대 개최

청년일자리대책 진단 1

청년일자리대책 진단 2

새누리당 ‘노동입법안’ 무리수

강고한 연대로 본격적인 투쟁을 준비하자 전국공공산업노동조합연맹 제4년차 사업연도 정기대의원대회 개최

지난 14일 오후 2시 여의도 한국노 총 13층에서 우리 연맹 제4년차 사업 연도 정기대의원대회가 개최됐다. 올 한해 동안 노동시장 구조개악 저지 및 공공기관 2단계 가짜 정상화 분쇄

를 위해 쉼없이 달려온 우리 연맹의 활동사항을 대의원들에게 보고하고, 10월 1일부터 시작된 제4년차 사업 연도의 활동계획안 및 예산안 등을 심의하기 위한 자리였다.

김주영 위원장은 “정부가 노동시 장 구조개악과 맞물려 2단계 가짜 정 상화를 강력히 추진하면서, 우리 연 맹도 양대노총 공투본을 중심으로 총력을 다해 투쟁했다”며 “총파업 찬

노동의 가치가 온전히 살아 숨쉬는 일터를 만들겠다 한국석유공사노동조합 16대 집행부 출범 에 없다. 노동조합의 단체협약이 다시 한 번 누더기가 되는 과정에서 노동조 합들이 힘 한 번 써보지 못했기 때문이 다. 따라서 많은 집행부들이 조합원들 로부터 외면받을 수밖에 없었을 것이 다. 다만 그러한 과정 하나하나를 조합 원들과 솔직하게 공유하고 단위 노동 조합으로서의 불가피한 선택을 이해 시켜나가면서도 향후 투쟁의 의지들 을 동지들과 다져나갔던 것이 그나마 그 외면을 최소화할 수 있었던 것이라 생각한다. 역시나 투명한 소통이 해법 이라는 교훈을 다시 한 번 얻었다. 지난 15일, 울산 혁신도시에 위치 한 한국석유공사 본사 대강당에서 16 대 노동조합 출범식과 노조창립 27주 년 기념식이 개최됐다. 앞서 9월에 치 러진 임원선거에서 연임에 성공한 김 병수 위원장은 조합원들의 압도적 지 지의 의미를 ‘정부의 노동탄압에 맞 선 지속적 투쟁’ 과 ‘공사가 직면한 경 영위기 극복’이라고 정의내렸다. 김 위원장은 이어질 임기동안 퇴출 제, 성과연봉제 등 노동기본권을 거 세하는 일련의 정부정책에 굴복하지 않을 것을 강조했다. 아울러 국민들 로부터 사랑받는 국영석유공사가 될 수 있도록 노사 공동의 노력이 필요 하다고도 말했다. 편집부에서는 김병 수 위원장과 지면 인터뷰를 통해 지 난 임기동안의 소회와 향후 활동계획 에 대해 들어봤다. 전임 임기동안 해외자원개발 논 란, 공공기관 정상화 대책 등 회사 와 노조가 모두 어려운 시기를 겪 었다. 그야말로 총체적 난국을 헤 쳐왔는데, 노동조합 위원장으로서 소회를 밝힌다면?

지난 임기를 시작하면서 우리 공사 와 노조에 필요하고 시급한 과제들을 계획적으로 실행하고자 했다. 그러나 지난 정부의 해외자원개발 부실 논란 이 불거졌고, 울산으로의 지방이전을 준비해야했으며 더불어 작년부터는 정상화에 대응해야했다. 3년이라는 시간 동안 자의와 상관없이 외부에서 닥쳐온 일들을 헤쳐나가느라 눈코뜰 새 없이 바쁘고 힘들었지만 힘든 시기 를 함께하면서 우리 노조는 더욱 단단 해졌을 거라 생각한다. 다만 당초 고 민했던 부분들을 실행하지 못했던 점 이 매우 아쉬움으로 남기 때문에 다시 한 번 선거에 출마했고 많은 동지들의 지지 속에 당선되었다. 공공기관 1단계 정상화 대책(복 지 삭감, 근로조건 후퇴) 합의 이 후 많은 공공기관 노조에서 집행 부가 조합원의 선택을 받지 못했 다. 그럼에도 불구하고 높은 지지 율로 재선에 성공한 이유는 무엇 이라고 생각하는가? 1단계 정상화는 사실상 노동조합으 로서는 매우 치욕스러운 과정일 수 밖

2단계 정상화 대책 반대 투쟁 얘기를 하지 않을 수 없다. 이번 투쟁은 비단 공공기관에 임금피 크제를 적용하느냐의 여부 뿐만 아니라 노동시장 구조개악 저지 투쟁과도 맞물려 진행됐다. 특히 나 석유공사는 경영평가상 1군에 속하는 주요 공기업으로서 연대 투쟁의 중심에 서 있었다고 해도 과언이 아닌데... 이번 투쟁이 남 긴 성과와 과제는 무엇인가? 1단계 정상화의 아픔을 딛고 올해 는 연대전선을 끝까지 사수하자는 목 소리가 상당히 컸었다. 그러나 일부 단위조합들의 불가피한 사정으로 개 별 노사합의가 이루어지면서 급격하 게 무너지고 말았다. 100% 견고하고 단단한 둑은 있을 수 없다. 빈틈이 생 기는 것을 예방하고 구멍이 생겼을 때는 이에 빠르게 대처하면서 일사분 란하게 움직이는 것이 중요하다. 그러나 노동계는 아쉽게도 그 반대 로 갔다. 일부의 개별 노사합의에 휘 둘리지 않고 노동조합으로서의 기본 정신과 연대에 대한 믿음으로 굳건하

반투표의 압도적 가결을 이끌어내는 등 최선을 다했지만, 아쉽게도 임금 피크제를 둘러싼 여론의 악화와 사 측의 도를 넘은 압박에 투쟁을 일단 락 맺어야 했다”고 지난 정상화 과정 을 간략히 평가했다. 이어 “올 하반기를 기점으로 하여 2단계 가짜 정상화의 핵심인 성과연 봉제와 퇴출제가 본격적으로 시행될 것으로 예상된다”며 “정부가 이러한 부당한 정책을 또 다시 밀어붙인다 면, 노동운동의 명운을 건 결사투쟁 을 벌이는 수 밖에 없다”고 말했다. 아울러 “반복되는 경영평가 줄세우 기, 임금동결 등 우리가 극복해야 할 과제는 명확하다”면서 “연맹을 중심 으로 굳건한 신뢰와 단합된 조직력 으로 부당한 핍박에 당당히 맞서자” 고 투쟁의지를 재차 표명했다. 격려사에 나선 한국노총 김동만 위원장은 “올 한해 한국노총을 비롯 한 노동계가 유래없는 탄압을 겪었 다”며 “노동시장 구조개혁 관련 노사 정 합의에 대해 현장의 우려와 걱정 이 많겠지만, 국회에서의 충분한 논

의와 협의로 부족한 점을 보완해 가 겠다”고 말했다. 이어 열린 본회의에서는 보고안건 으로 ▲전차 회의 보고 ▲제3년차 사 업연도 활동보고 ▲제3년차 사업연 도 회계감사 및 결산보고 등이 차례 대로 진행되었으며, 심의안건인 ▲제 4년차 사업연도 사업계획(안) ▲제4 년차 사업연도 예산(안) ▲중앙위원 선출 ▲한국노총 중앙위원 후보, 파 견 대의원 선출 ▲공공노련/공공연 맹 통합관련 통합준비위원회 구성 및 운영(안) 등이 원안대로 의결됐다. 또한 정책역량 강화를 위해 기존 정 책실과 별도로 ‘전략기획실’을 신설 해 운영하게 된다. 대회에 참석한 대의원들은 1단계 정상화의 강압적인 추진 이후, 임금 피크제를 강제적으로 밀어붙인 현 정 권의 가짜 정상화 대책의 본질이 ‘공 공노동자 죽이기 정책’이라고 규정하 고 지난 정상화 투쟁과정에 대한 평 가와 반성을 통해 정부의 강압적인 퇴출제 도입과 성과연봉제 확대 공세 에 강고하게 맞서기로 결의했다.

게 기본권을 사수해내지 못한 노동계 에 큰 실망을 한 것이 사실이다. 더불 어 그 과정에서 한국노총의 노사정위 복귀와 취업규칙 개정요건 완화 및 쉬운해고 부분에 있어 아쉬운 합의에 이르게 됨으로써 구심점을 중심으로 투쟁하고 현장동력을 바탕으로 승리 하는 노동조합의 본연적 가치가 훼손 되게 된 것이 가장 큰 안타까움이다. 문제는 지금부터이다. 이후 싸움에 서도 역시 서로에 대한 신뢰와 연대 가 바탕일 수밖에 없는데 이를 어떻 게 만들어갈 것인가가 핵심일 수밖에 없다. 단위조합은 조합원들과의 거래 적 리더십을 변화지향적 리더십으로 바꾸어내고 상급 조직들은 이를 추동 해내면서 투쟁을 통해 현장동력을 창 출할 수 있는 구체적 계획과 실행의 지를 가져야 할 것이다. 이를 위해서 는 뼈저린 반성이 우선 필요하다. 유 야무야 또다시 계획뿐인 계획과 말뿐 인 의지의 다짐은 더 이상 승리를 보 장하지 않을 것이다.

현실에 눈감고 에너지 주권확보의 길 을 포기하는 것에 다름아니다. 한국석 유공사는 그간 국제석유개발시장에 서 혹독한 신고식을 너무도 값비싼 수 험료를 지불하며 치렀다. 때문에라도 이 경험과 교훈을 바탕으로 국민의 기 대와 국가가 부여한 사명에 입각하여 내실있는 사업들을 펼쳐나가야 한다. 사업 수행을 위한 조직 규모는 어쨌든 갖추었다. 지금의 저유가 위기만 잘 벗어난다면 얼마든 승산이 있다. 문제 는 저유가가 초래한 위기를 과거 사업 실패의 문제점과 결부하여 석유개발 자체를 부정하는 대내외 시각들이다. 이를 우선적으로 불식시키는 것이 한 국석유공사의 당면한 과제이다.

위원장께서는 해외자원개발 사 업이 단기간의 손익 여부를 따지 기 보다는 거시적 안목을 갖고 장 기적 계획을 수립해 진행해야 한 다고 주장해왔다. 논란이 되었던 MB정부의 해외자원개발사업에 대한 간략한 평가를 부탁한다. 아 울러 향후 해외자원개발사업의 방향성과 목적에 대한 의견과 자 원개발분야의 프론티어이자 중심 인 한국석유공사의 역할에 대해 조언해달라.

노동의 위기라는 말에 절대적으로 공감한다. 어쩌면 우리는 노동이라는 단어의 정의에 대해 싸웠으면서도 대 중이 가진 고정관념안에서 벗어나지 못했는지도 모른다. 다양한 형태의, 계 층적이고 사회적 위치를 형성하고 있 는 다층적 노동과 노동자의 모습을 직 시해야 한다. 과거의 전통적 집단적 노사관계와, 노조간부의 리더십, 노동 조합 간의 관계구조를 벗어나지 못하 면 희망을 찾기 어려울 것이다. 석유 공사 노동조합은 오히려 본연의 노동 조합 정신으로 돌아가 이의 단초를 발 견할 수 있도록 노력할 것이다. 인간 에게 주어진 가장 본연적 권리인 노동 권의 사수와 확장이 노동조합의 근본 목적이다. 단기로 사고되는 조합원들의 개별적 이익과 그 총합에 목매는 순간 노동권 의 후퇴로 갈 수 있음을 조합원들과 공 유하면서 석유공사라는 일터가 구성원 들에게 던져주는 근본적 이유들을 찾아 나갈 것이다. 기층으로부터 노동조합이 고민될 수 있도록 노력해나가겠다.

MB정부의 해외자원개발은 일정 부 분 긍정적 방향전환의 측면이 있다. 이미 세계 자원개발시장의 문턱이 높 아질 대로 높아진 상태에서 과거의 방 식만으로는 한계가 있었던 것이 사 실이기 때문이다. 그러나 문제는 불 과 3~4년만에 그 방향들을 실행하려 고 한데 있다. 차분한 계획수립과 현 실에 천착한 실행이 매우 아쉽다. 지 난 정부의 해외자원개발이 사실상 실 패로 돌아갔다고 해서 이를 포기하는 것은 우리나라의 자원빈국으로서의

우리 연맹은 제4년차( ‘15.10 ~ ‘16. 9) 사업연도를 맞아 회원조합의 굳 건한 단결의 중심축으로 재도약 할 것을 천명했다. 대정부 협상력을 더 욱 강화하고 실효성있는 정책대안을 제시하는 것은 물론, 현장 중심의 조 직사업 강화를 통해 조직의 내실을 다지고 공공부문 통합을 지속적으로 추진키로 했다. 적극적인 대국민 홍 보로 공공부문 노동운동에 대한 국 민의 인식을 바꿔내고 다양한 조합 원 교육을 통해 현장 투쟁력도 강화 해 나갈 예정이다.

이번 정기대의원대회에는 재적 대 의원 187명중 164명이 참석했으며, 한국노총 김동만 위원장, 김주익 수 석부위원장을 비롯한 임원진과 지용 수 항운노련 위원장, 염경두 해상노 련 위원장, 김문호 금융노조 위원장, 이광주 출판노련 위원장, 이대규 연 합노련 위원장, 김명환 우정노조 위 원장, 이인상 공공연맹 위원장, 강신 표 서울지역본부의장 등 산별연맹 대표자 및 지역본부 의장이 자리를 함께했다.

한국산업기술진흥원노조 새롭게 출발합니다! 27일부터 제 3대 윤종만 집행부 출범

일각에서는 노조의 위기를 넘 어 노동의 위기가 닥쳤다고 말한 다. 대내외적으로 어려운 시기에 노조 위원장을 다시 한번 맡았다. 비장한 각오가 필요해 보인다. 석 유공사노조 어떻게 이끌고 갈 것 인가?

지난 22일 오전 한국산업기술 진흥원(KIAT)노조 남경우 위원 장과 27일부터 새로이 임기를 시 작하는 윤종만 당선자(전 사무국 장)가 연맹을 방문해 김주영 위원 장과 이경호 사무처장 등 지도부 와 환담을 나눴다. 김주영 위원장은 ‘공공기관 정 상화 대책’으로 어려운 시기를 함 께 연대하고 투쟁해 온 남경우 위원장의 활동을 평가하고 격려 했으며, 신임 윤종만 당선자에게 도 변함없는 지원과 지지를 약속 했다. 한국산업기술진흥원은 산업기 술혁신을 촉진하기위한 사업을 수행하는 산업통상자원부산하 준정부기관으로써 지난 2009년 에 설립되었다. 주요사업으로는 산업기술정책기획, 산학협력, 국 제기술협력, 기술사업화, 중견기 업지원 등이 있다.

윤종만 당선자는 지난달 23일 치러진 선거에서 93%의 지지를 얻어 한국산업기술진흥원노조 제3대 집행부 위원장에 당선되었 으며 ▲조합원 소통채널 강화 ▲ 2단계 공공기관 정상화 적극 대 응 ▲근무 환경과 제도 개선 및 실질적 복지 증진 등을 주요 공약 으로 내세운 바 있다. 윤 당선자는 “공공부문 노동자 들이 우리 스스로를 한계짓는 행 동을 멈춰야 한다”며 “현 정부의 노동시장 구조개악 같은 반노동 자적 정책에 공공부문이 한계를 빌미로 타협적 방어를 지속해서 는 안된다”고 강조했다. 아울러 강한 노동조합은 결국 조합원의 참여에서부터 시작한다면서 “힘 들다고 피하지 않으며, 어렵다고 타협하지 않고 조합원들이 주신 소명을 완수하도록 최선을 다하 겠다”고 밝혔다.

기획특집

2015년 10월 30일 제20호

오포세대 암울한 청춘,

청년일자리문제 ‘올바른 해법’은 무엇인가? 대기업 소유의 대형마트 앞 사거리에 걸개가 걸렸다. ‘노동개혁, 청년을 위해 꼭 필요합니다’. 마치 노동유연성 제고를 위해 정부가 추진 중인 노동개혁이 이루어지 면 청년실업문제가 해소되는 듯한 뉘앙스의 문구다. TV광고에서는 취업을 포기하지 않았다는 젊은 일용직 노동자가 등장해 “(해법을) 다 아는데 왜 안하느냐”고 다그친다. 광고는 노동조합과 기업이 기득권을 양보해야 한다며 맺어진다. 노사정 합의의 두 가지 대척점이었던 일반해고요건 완화, 취업규칙불이익변경(임금피크 제 등)요건 완화에 ‘청년’이 등장했다. 공정한 해고(일반해고), 임금피크제 시행하라고 기성세대를 몰아붙이는데 애꿎은 청년들이 동원되고 있다. 비정규직을 내세 워 정규직 노동자가 해고로부터 ‘과보호’ 받고 있다며 노-노 갈등의 구도를 만들더니, 이제는 정부의 노동시장 유연화 정책을 밀어붙이기 위한 수단으로 오포세대 를 홍위병으로 내밀고 있는 모양새다. 이번 호에서는 청년일자리 문제의 올바른 해법과 기존 정부 대책의 문제점, 향후 대책수립의 방향 등에 대해 각 진영의 청년들의 이야기를 지면대담을 통해 들어보고자 한다.

지난 7월 27일 기획재정부, 고용노동부, 산업자 원부에서는 관계부처 합동으로 <청년고용절벽 해소 종합대책>을 내놨다. 이에 따르면 내년부터 향후 3년간 1)공공부문·민간부문 신규채용 2)청 년인턴·직업훈련 등으로 총 20만개의 일자리를 창출하겠다고 밝히고 있다. 그러면서 기업의 신 규채용을 위해 임금피크제와 제도 관련 지원금을 활용하겠다고 한다. 노동계에서는 임금피크제로 감축된 재원이 신규채용을 위한 필요비용에 턱없 이 부족하고 민간기업에서는 90%가 넘는 인원 이 정년에 도달하기도 전에 회사를 그만두고 있 는 실정이다. 임금피크제의 적용대상조차 극소수 에 불과하다는 것이다. 청년인턴제도는 어떤가, 최저임금수준의 급여를 받으며 정규직 전환의 기 약도 없는 ‘희망고문’ , ‘나쁜 일자리’의 대표적 사 례라는 것이 이미 노동계와 시민단체, 청년들의 중론이 아닌가. 정부의 청년고용 대책에 대한 평 을 해준다면? 개선, 재논의 되어야 할 부분도 함 께 논해달라.

박근혜 정부는 연례행사처럼 청년고 용 대책을 발표해왔지만, 막대한 공 민간 정준영 공 재원을 투입하여 단기 일자리를 만들어냄으로써 양적 지표를 일시적으로 개선하는 ‘밑 빠진 독에 물 붓기’ 사업에 불과했다. 청년고용 대 책들은 한순간도 ‘취업자 수’라는 가시적 성과에 대한 집착에서 벗어나지 못한 채 오직 이름표만을 바꿔왔 을 뿐이다. 정부는 지난 7월 27일 20만개의 청년 일자 리 기회를 만든다는 대책을 또 다시 발표했다. 그 중 7 만 5천개는 탈 많았던 청년인턴 정책을 통해 창출되 는 ‘기회’일 뿐이다. 노동시장 구조개혁을 필두로 한 정부의 정책에 정 말 청년을 위한 것은 찾아보기 어렵다. 그럼에도 모든 과정은 청년을 위한 것으로 포장되었다. 문제에 대한 정부와 기업의 잘못과 책임은 사라지고 ‘세대 사이의 갈등’과 ‘노동자 사이의 갈등’은 효과적으로 조장되었 다. ‘청년을 위한 것’은 기존의 노동자를 공격하는 수단 이 되었다. 임금피크제라는 창의적 발상은 애초에 청 년일자리 대책이 아니다. 이 사실만큼은 ‘단언’해도 좋 다. 임금피크제는 2016년 정년연장법의 시행에 따라 발생하는 기업 측의 비용증가를 완화하기 위한 대책 이다. 고용연장에 대응하는 임금조정 방안인 것이다. 그것이 ‘갑작스럽게’ 청년일자리를 위한 대책이 되 었다. 그 명분이 정부의 주장을 ‘정서적’으로 뒷받침하 기 때문이다. 그러나 단순히 따져 봐도, 산술적으로 정 년이 연장되면 임금이 삭감되더라도 기업입장의 전체 노동비용은 증가한다. 아무리 정부가 일시적인 고용보 조금을 투입하더라도 ‘셈’이 맞지 않는다. 장기적 손해 를 감수하고 생산의 증감과 무관하게 고용을 늘릴 착 한 기업이 있겠는가. 청년고용이 창출될 유인이 없다. 일반해고 요건 완화도 마찬가지다. 누누이 강조하 지만 오상식 과장을 쉽게 해고한다고 장그래에게 일 자리가 생기진 않는다. 오 과장만 잘릴 뿐이다. 게다가 노동조합으로 단결하지 못하고 일상적인 고용불안에 이미 노출되어 있는 다수의 노동자들에게 ‘쉬운 해고’ 는 더 큰 위협이 될 것이다. 숙련수준이 낮고 노동시 장에서의 지위가 취약한 청년에겐 더욱 그렇다. 취업규칙 불이익 변경 문제 또한 노동조합 없는 노 사관계, 즉 ‘사장님 마음대로’와 다를 바 없는 개별적 노사관계에 있는 다수의 노동자들에게 재앙이 될 것 이다. 사실 청년들은 취업규칙이 무엇이고 어떻게 생 겼는지 한 번 본 적도 없는 경우도 많다. 현 시점에서 일반해고와 취업규칙 불이익 변경에 대한 요건이 완 화될 경우 “너 말고도 일할 사람 많아”라는 명목으로 땀 흘려 일하는 이들에게 자행되는 ‘블랙기업’의 폭력 이 더욱 만연할 것이며, 괜찮은 일자리로의 이행을 꿈 꾸는 청년들의 고용절벽은 더욱 심화될 것이다. 당근처럼 제시된 사회안전망 강화 또한 새누리당 이 당론 발의한 법안의 내용을 살펴보면, 청년에게 오

히려 불리한 내용이다. 실업급여를 받기 위해 180일 이상 보험에 가입되어 있으면 되었던 것이 270일 이상으로 진입장벽이 높아 졌다. 단기계약 일자리를 전전하는 청년은 실업급여 를 받기기 더 어려워진 것이다. 한편 실업급여의 하한 액이 최저임금 대비 90%에서 80%로 줄어든다. 중간 이상 수급자들에게 적용되는 지급 수준을 평균임금 의 60%로 향상시켜봤자, 하한액의 상대적 수준이 낮 아지면 청년을 비롯한 다수의 저소득 수급자들에게 는 ‘실질급여삭감’이다. 결국 실업안전망의 보장성이 약화되므로 ‘개선’이 아니라 ‘개악’인 것이다. 안하느 니만 못하다. 정부의 이번 <청년 고용절벽 해 소 종합대책>은 N포 세대라 불리는 2030 청년들의 실업 문제에 대한 중 정부 이상협 기적 정부 진단서라 보면 될 듯하다. 초중고교를 나와 대학 교육을 통하여 취업으로 이어 지는 우리나라의 기존 교육-고용 연계 시스템 상에서 ‘개혁’이란 이름으로 진지하게 국가적 논의가 이루어 진 시도는 매우 고무적이다. 현실적으로 한정된 수량의 일자리에서 청년 고용 확대는 쉬운 일이 아니다. 그 해법은 1.일자리 분할, 2.일자리 세대연계, 3.해외취업, 4.창업 정도로 구분해 볼 수 있다. 종합 대책 중 1.일자리 분할에는 [2017년 까지 시간선택제 공무원 4,500명 신규채용]과 [산학 협력을 통한 일학습 병행제의 확산]이 해당한다. 결 혼·출산·육아 등으로 인해 직장을 그만둔 경력단절여 성이 200만 명을 넘어선 지금, 시간 선택제 일자리는 민간기업 확대 시 고용 연계성과 일자리 창출 부분에 서 높은 효과가 기대되는 정책이다. 지난해 남녀고용평등 전국민 의식조사에 따르면 국민중 3/4이 시간선택제 일자리에서 일을 할 의향이 있는 것으로 조사된 바가 있다. 일학습 병행제를 통한 대학교육 산업 연계의 경우, 교육부에서 주도하고 공 기업 및 일부 민간기업에서 실행 중인 NCS(국가직무 능력표준)의 산학 확대와도 연관성이 있다. 2.일자리 세대연계에는 [노동시장 개혁 및 서비스산업 활성화] 를 통하여 임금피크제 확산과 노동시장의 불확실성 해소 및 유연·안정성 제고가 해당하며, ‘청년내일찾기 패키지’나 ‘청년고용증대세 신설’과 같은 [취업지원서 비스 효율화] 및 [민간부문 일자리 창출 지원]의 노력 이 담겨 있다. 또한 3.해외취업의 촉진을 위해 K-Move 사업을 재 정비하고 자격·비자 등 해외진출 장벽의 완화를 위한 방안도 검토되고 있다. 4.창업의 경우 지난 7월까지 전국 17개 광역시·도 창조경제혁신센터 개소가 완료 됨으로써 창업과 투자가 자생적으로 이뤄지는 산업 생태계가 갖춰지는 등 고용문제를 완화시키고 창업· 창직에 적극 지원을 하는 정책을 병행하고 있다. 청년 고용절벽 해소가 단기간 적재적소의 처방으로만 해 결될 수 있는 문제가 아닌 사회 전반에 연계된 장기적 문제임을 감안할 때, 본 종합대책은 기존의 청년 정책 들과는 달리 고용시장 및 그 인프라 전반에 청년의 입 장에서 현실적으로 고민이 가능한 전 방위의 체질 개 선을 위한 노력의 결과물이라고 생각한다. 이와 같은 정부 정책이 동기를 부여받고 현장에서 실효성을 발휘하기 위해서는 국회의 협조가 절실하 다. 근로기준법, 고용보험, 산재보험, 파견, 기간제 등 의 다섯 가지 법률이 입법화 될 예정으로 노사협의와 정부가 추진하고 있는 일이며, 그 가운데에서도 근로 시간 단축, 그리고 통상임금의 범위 등에 관련돼있는 근로기준법의 정비가 절실하다. 근로시간을 68시간에 서 52시간으로 단축하는 것은 임금피크제와 임금체 제 개편과도 직접 맞물려있기도 하며, 노동시간 단축 을 통한 근로복지의 개선과 함께 15만개 이상의 새로 운 일자리 창출이 가능하기도 하다. 시간선택제 일자 리와 같은 ‘일자리 분할·나눔’의 효과를 유럽의 노동 개혁의 진행 사례를 통하여 접할 수 있으며, 이는 청 년 인턴제나 비정규직 기간제 근로처우 문제의 해법 이 될 수 있기도하다.

임금피크제의 실증적 접근에서 100인 이상 사업장, 약 7500개 정도를 기존에 조사했을 때 임금피크제를 실행한 사업장과 실행하지 않은 사업장의 고용·퇴직 을 비교한 연구가 있다. 임금피크제를 실행한 사업장 이 30세 미만의 젊은 청년 근로자를 약 16% 이상 고 용하였고, 퇴직자들이 약 40% 정도 감소했다는 연구 결과에서, 평균 수명이 80세를 웃도는 작금에 장년층 의 지속적인 고용 안정과 청년 고용절벽 해소가 상호 보완적으로 이루어 질 수 있는 다양한 정책적 해법들 이 노사 간 진정성 있는 협의를 통해서도 충분히 가능 하지 않을까 기대해본다. 최근 정부가 청년고용대책을 제시 하고 추진해가는 과정을 짚고 넘어 갈 필요가 있다고 본다. 우선 분명한 여당 정현호 것은 임금피크제 하나로는 청년고용 대책이라 말할 수 없다. 임금피크제는 청년 일자리 창 출 방안 중 하나인 셈일 뿐이다. 정부가 최근 임금피크 제를 도입하는 과정에서 마치 임금피크제가 청년 일 자리 창출의 결정적 대안인 것처럼 여론을 부각한 것 은 바람직하지 못했다. 그러니 정부가 아무리 임금피크제가 청년 일자리 창출에 도움이 된다고 호소해도 대다수의 청년은 공 감하지 않았다. 노동계도 마찬가지였다. 청년들에게 일자리를 주기 위해서 정년이 연장된 근로자의 임금 을 삭감하고, 그렇게 만들어진 기업의 고용여력으로 청년의 일자리를 창출한다고 몰아가다 보니 공감대는 커녕 거센 반발이 뒤따랐다. 이번에, 정부가 청년일자 리 창출을 위한 해결책으로 임금피크제를 강조한 것 은 그저 수치화된 성과를 돋보이고자 하는 생색내기 로만 비칠 수도 있는 대목이다. 사실 임금피크제는 고령화 사회로의 진입과 그에 따른 정년연장 법제화의 충격을 완화하는 보완제도라 보는 것이 타당하다. 정년연장이 시행되면 기업은 인 건비에 대한 부담이 높아진다. 그 때문에 신규채용 여 력이 줄어들므로 임금피크제의 동시 시행을 통해 충 격을 완화하겠다는 계획이었다. 한편, 저출산 고령화 로 인해 인구피라미드가 바뀌고 해외의 사례를 볼 때 더욱 심각해질 것이라는 관측도 무수히 많이 제기되 어 왔다. 청년 일자리는 애초부터 흔들려 왔던 것이다. 정년연장이 법제화될 당시에 임금피크제 동시 도 입에 관한 논의가 이루어졌다면, 줄어드는 청년 일자 리를 대비하는 고민이 뒤따랐다면, 지금보다 사회적 갈등이 덜 심각하지 않았을까 싶다. ‘15년 9월에 와서 야 임금피크제 시행이 현실화된 이상, 우리는 이 제도 가 고령화로 인한 기업의 부담과 불안한 청년실업문 제 완화에 조금이라도 도움이 되도록 힘을 모아야 한 다고 생각한다. 그러나 안타까운 것은 정부가 이를 추 진하는 과정에서 신뢰를 많이 잃은 것은 아닌지 우려 가 된다. 이번 일자리 고용대책을 마련하면서 다시 한 번 검 토되었으면 하는 것이 있다. 일자리 창출 전략에는 ‘공격적’ , ‘방어적’ , ‘나누기 전략’ 등 3가지 유형이 있 다고 한다. 공격적 전략은 서비스업종의 일자리를 창 출하거나, 유력산업에 투자하거나, 신규시장을 만들 거나, 해외일자리를 발굴하는 등 일자리 자체의 파이 를 키워나가는 것이다. 방어적 전략은 기존의 일자리를 보호하는 전략과 관 련이 있다. 시장이 세계로 개방되면서 사양산업과 성장 산업이 갈리게 되었다. 사양산업에 속한 노동자는 실업 에 놓일 가능성이 크고, 기술훈련을 받아 다른 산업으 로 이동하기가 쉽지 않다. 육체노동 기반산업에서 종사 해온 노동자가 지식노동 기반산업으로 이동이 쉽지 않 듯이 말이다. 그 때문에 농어촌에 관련한 산업도 일자 리를 방어해야 할 유형에 해당한다고 볼 수 있겠다. 나누기 전략은 말 그대로 한정된 파이 안에서 일자 리를 나누는 전략과 관련이 있다. Job sharing 등이 이 에 속하는데, 최근 임금피크제도 한정된 지급능력 속 에서 임금을 나눈 것에 해당 된다고 볼 수 있다. 현재 논란의 대상이었던 임금피크제는 일자리 나 누기 유형에 속한다고 볼 수 있는데, 정부가 일자리를

정준영

장경태

(청년유니온 정책국장)

(서울시당 대변인, 새정치민주연합 부대변인)

새롭게 창출하기 위한 공격적 유형의 일자리 대안 제 시는 부족해 보인다. 청년 일자리 창출 방안에 대한 대책 강화가 필요하다. 노동자의 진정한 권익실현은 노동자가 최적의 시 간만큼 일하고, 그에 합당한 임금을 받으면서 여가를 즐기고 행복하게 일하는 것이 아닐까 싶다. 그 속에 우리가 추구해야 할 이상적인 노동시장 모습 은 회사가 지속 가능한 수준에서 필요한 최적의 노동 시간만큼 일하고, 지급 가능한 범위의 임금으로 최대 한 높여주는 것이 아닐까 싶다. 이러한 측면에서 임금 피크제가 임금을 줄였다는 것이 아쉽다. 이 시대 가 장 심각한 사회적 문제인 청년 일자리 문제가 향후 안 정되고, 기업도 여유가 생긴다면 정년연장이 된 근로 자의 임금을 줄이지 않고, 능력과 실력에 따라 합당한 임금을 받을 수 있도록 재검토·재설계 되어야 하지 않을까 싶다.

청년실업은 세상에 만연한 ‘비참한 노동’을 벗어나기 위한 청년들의 몸 부림이다. 이 시대의 청년은 대다수를 민간 정준영 패배자로 만드는 무한경쟁에 나설 것 인가 아니면 당장 ‘손쉬운’ 저임금 불안정 일자리에 진 입할 것인가 하는 양자택일의 딜레마에 빠져있다. 일자 리의 절대적인 양이 부족하여 청년실업이 발생하는가. 아니, ‘일자리’는 이미 존재한다. 다만 그 일자리의 수준 이 너무 낮아 노동시장에 신규로 진입하는 청년들이 선 택하지 못하는 것이다.그것은 평생을 결정하는 절박한 생존의 문제다. 20대 중후반까지 조금이라도 더 나은 일자리를 위해 장기실업을 감수하며 구직활동에 나서 던 청년들은 30대에 이르면 생계압박에 등 떠밀려 일자 리를 구하게 된다. 통계적으로도 30대가 되면 고용률이 급격히 상승한다. 그들이 진입하는 일자리가 ‘어떤 일 자리’인지에 주목할 필요가 있다. 그런 점에서 그 어떠한 양적 접근보다 ‘질적인 접 근’이 훨씬 중요한 시점이다. 청년일자리 문제 또한 ‘일자리 창출’보다는 ‘노동의 질’의 문제로 봐야 한다. ‘묻지 마 일자리 창출’은 단기의 수량적 실적을 위해 고용의 질을 떨어뜨릴 위험이 있다. 일자리ㆍ소득의 양극화를 점차적으로 해소함으로써 중간 수준의 괜 찮은 일자리를 단계적으로 확대해가야 청년층이 노 동시장에서 일자리를 선택하고 숙련과 경력을 쌓고 조금이라도 더 나은 내일을 기대할 수 있다. 가장 아 래에서부터 일자리 수준을 끌어올려 분단된 노동시 장의 경계를 허물 ‘중간지대’를 튼튼히 하는 방식으로 나아가야 한다. 그것을 위해 우선 대기업과 중소기업 간의 공정거래 환경을 만들고, 중소기업의 성장을 촉 진하는 경제생태계를 만들어 중소기업도 괜찮은 일 자리를 만들 수 있도록 해야 한다. 산업구조의 가장 아래에 위치한 노동시장에서 일자리의 질을 끌어올 릴 수 있는 기반을 조성해야 한다. 그와 동시에 최저임금의 대폭 인상을 통해 노동시 장의 밑바닥에서부터 임금 수준을 충분히 향상시켜 야 한다. 누구나 기본적인 삶을 영위할 수 있는 수준 의 일자리들이 생겨나야 청년들이 무한경쟁의 늪에 서 빠져나와 일자리를 적극적으로 선택할 수 있다. 그밖에 상시 ․ 지속적 업무는 정규직으로 직접 고용 하는 노동시장의 원칙을 확립해야 하고, 동일가치노 동에 대한 동일임금 지급의 원칙도 실현해야 한다. 청 년의 노동을 착취하고 삶을 파괴하는 블랙기업들을 강도 높게 규제해야 한다. 결국 일자리의 질을 제고하 는 기본 방법들이야말로 청년일자리 문제의 진짜 해 법인 것이다.

보수는 참 똑똑하다. 자신들을 지 지하는 세력을 위해 아낌없이 반대 를 내치고, 승리를 거둔다. 이명박 정 야당 장경태 권은 법인세를 인하하여 약 100조원 의 수입을 올려주었고, 박근혜 정권은 임금피크제를 통해 노동자의 근로시간, 인건비 등을 줄이고 거기에 일반해고까지 관철시켜 대기업의 이익을 더욱 불려 주려 한다. 재벌노조로 인해 기업하기 힘든 나라라고 하면서, 사내유보금은 계속 쌓여만 간다. 2014년 말 한국의 가계부채는 1,089조원으로 늘어났지만, 전체 기업의 사내유보금도 1,000조원까지 쌓였다. 10대 그 룹의 사내 유보금은 1년 전보다 38조나 증가한 710조 를 넘어섰다. 1년간 38조.. 외교, 국방 빼고 다 있다는 서울특별시의 1년 예산도 25조원이다. ‘기업하기 힘들 다’는 말보다 ‘대한민국 국민’하기 더 어렵다. 박근혜 정권과 새누리당은 임금피크제는 청년일자 리를 만드는 좋은 방안이라고 말한다. 임금피크제는 정년에 근접한 노동자의 임금을 삭감하여 다른 (청년) 노동자에게 주겠다는 발상이다. 정년까지 가는 노동자 는 7%에 불과하고, 실제 임금피크제에 해당하는 사람 들은 3~4% 밖에 되지 않는다. 가지도 못할 정년은 연 장해주고, 임금을 삭감하며, 해고도 더욱 자유롭게 하 겠다는 것이다. 그러면서 일자리 문제를 전체 노동자 중 10%에 불과한 노조의 탓으로 돌린다. 자신들의 경 영상 손해나 투자손실 등은 문제의 고민에서 쏙 빠져 있다. 차라리 전에 얘기한 ‘중규직’이 더 세련되어 보인 다. 다만 정규직의 중규직화가 아닌, 비정규직의 중규 직화를 추진해야한다. 임금피크제는 피자 한판 6조각 으로 나눠먹던 것, 12조각으로 나눠먹으란 얘기다. 일자리 창출이 안되는 게 왜 노동자의 책임인가. 왜 일자리 문제를 노동자만의 희생으로 해결해야하는 가. 기업과 정부의 사회적 책임은 어디 있는가. 양질의 일자리는 우리가 지향해야할 근로조건인데, 상대적 으로 나은 처우라고 끌어내리려 해선 안된다. 70년대 개발프레임에 갇혀서 상대적으로 괜찮은 근로조건을 나눠 비정규직을 양산하자는 노동개혁안에 절대 동 의할 수 없다. 삶의 질을 더 높여도 부족할 판에 근로 조건 파괴라니. 말도 안된다.

청년일자리 해소를 위해 등장한 것이 이른바 ‘공 정한 해고’다. 일반해고 요건완화에 대해 ‘쉬운해 고’라며 노동계가 반발하자 새롭게 등장한 단어 다. 그러나 뭐라고 부른다고 한들 해고의 절차를 쉽게하고, 그 근간에 성과중심으로 근로자를 용 도폐기하겠다는 저의는 숨겨지지 않는 듯하다. 정부는 쉬운해고의 근거로 경직된 노동시장을 유 연화하겠다고 주장하지만, 이미 노동유연화지수 와 간접고용, 파견직, 기간제, 계약직 등 비정규 직 비율이 OECD에서도 정상을 다투는 우리나라 에서 무엇을 얼마나 더 유연화 하겠다는 것인지 의문이 든다. 노동계에서는 소득불평등의 심화, 질 좋은 일자리의 부재, 사용자 측의 고용총량 통 제 등이 해고보다 우선되어야할 과제라고 생각하 는데, 과연 청년세대들이 생각하는 청년실업문제 의 근본적 원인은 무엇인가? 또 해소 방안은?

청년세대의 실업 문제를 명확히 진단하고 근본적인 원인을 찾는 것 은 매우 난해한 문제이며 청년문제 정부 이상협 를 바라보는 시각과 시대적 흐름에 따라서도 그 해결 방법에 대한 접근이 다양할 것이라 생각한다. OECD 선진국들은 통과의례처럼 겪는다는 국가저 성장 기조와 함께 지식기반 정보산업 중심으로의 산 업 이동에 따른 노동시장 축소, 현장수요와 다소 괴 리된 대학교육의 내부적 문제 등이 복합적으로 작용 하면서 시장 과포화와 일자리 미스매치로 인한 청년 고용의 어려움이 더욱 가중되고 있는 것이 공통적으 로 분석되는 현실일 것이다. 세대 구조도 눈여겨 볼 필 요가 있다. 20대 인구가 베이비부머 자녀세대의 영향 으로 일시 증가하는 지금의 시기적 양태를 비롯하여 OECD 평균의 4배에 달하는 70% 이상의 대학 진학률 에 따른 청년들의 노동시장 진입의 환경적인 영향도 고려되어야 한다. 산업화가 진행형이었던 과거 7~80년대 고용시장에 서의 학력/전문성에 따른 인력 수요가 산업 분야별 공 급을 훨씬 앞질렀다면, 지금의 정보/서비스 산업시대 에 이르러서는 대졸 이상의 고급인력 공급이 현장의 수요를 역전하고, 시장에서는 여전히 대기업-중소기 업 간의 양극화만큼이나 그에 따른 신규인력 수요-공 급의 미스매치 역시 심각할 정도로 가속화됨을 눈여 겨 볼 필요가 있다. ▶3면에 계속

기획특집

이상협

정현호

(대통령직속청년위원회 위원)

(새누리당 중앙청년위원회 혁신위원장)

▶2면에 이어

현대적 자유시장경제에서의 ‘상생’을 위한 길에는 노동계-기업(사용자)간 협력보다 최우선적인 것을 찾기 힘들다. 일부 정치적 시각에서는 일자리 문제를 ‘세대 간 갈 등’이라는 표현으로 차용/호도하여 변화의 자체를 부 정하기도 한다. 다만, 가족 단위(부모-자식 간)의 내 부 경제흐름에 있어서 총량을 제한적으로 고려한다 면, 재화나 일자리의 세대 간 이동은 유연해야 하더라 도 동시에 지속적인 인위 증가를 시키는 것은 디플레 이션이나 스태그플레이션의 또 다른 위험요소 발생 등 한정된 국가내수경제 차원에서 현실적으로 매우 까다로운 문제이며 신중하게 접근해야 할 부분이다. 오히려 세대 간의 수평적 공감대 형성이 사회 전반에 이루어짐과 동시에, 고용 연계의 정책 마련 등 실효적 접근을 통하여 청년실업 문제 해결을 비롯한 총체적 이고 지속적인 고용 촉진과 산업 발전이 동반될 수 있 을 것이라 생각한다. 보다 현실적인 청년 실업 문제는 높은 대학진학률 에 비해 양질의 일자리는 부족한 ‘일자리 미스매치’가 심화되고 있기 때문이기도 하다. 더구나 정규직의 경 우 중소기업 처우수준이 대기업의 절반 수준인데다 부모님의 기대심리와 보상심리까지 어우러져 청년 들에게만 눈높이를 낮추라고 강요하는 것은 다소 부 적절할 것이다. 청년 일자리를 위한 노동 개혁이라고 할 때 노사정 3주체 가운데서 어느 한 쪽만 개혁하고 일방적으로 양보한다고 해서 쉽게 풀릴 수 있는 문제 는 절대 아니라 생각한다. 노동개혁의 큰 틀에서 머리 를 맞대고 우리의 자녀들인 청년 일자리 해소를 위한 노력이 필요하다. 그 중 시급한 당면 문제는 노동 시 장 이중 구조의 문제가 아닐까 한다. 비정규직-정규 직의 고용 문제를 비롯한 각종 간접 고용을 비롯하여, 중소기업-대기업 간의 큰 임금 격차는 청년들이 오로 지 공기업·대기업 공채 시스템만 바라보게 되는 결과 들을 초래한다. 중소기업-대기업의 격차를 줄이기 위 해서 원하청 상생 협력 구조 및 성과 공유 등이 각 분 야별 현장에 적합하게 자리 잡아야 하고, 그런 면에서 이번 노동개혁은 미래 경제 선순환 구조 정착의 큰 시 발점이 될 수 있다고 본다. 청년실업 문제의 원인은 바라보는 관점에 따라 다양하게 분석되고 있 다. 일자리 부족은 쉽게 보면, 일자리 여당 정현호 의 생성과 소멸 관점에서 생성이 소 멸보다 적을 때 발생한다. 그러나 현재 청년실업은 단 순히 일자리 부족으로 인해 발생했다기보단 다양한 요인이 복합되어 있다고 보는 것이 타당하다. 진단이 쉽지 않은 이유라 하겠다. 청년실업의 원인은 크게 산업구조적요인, 노동시장 구조적요인, 교육구조 등을 들 수 있다. 산업구조적인 요인으로 대한민국은 그동안 제조 업 수출 위주의 성장을 해왔는데 이제는 성장폭이 점 점 저하되고 있다. 산업별 취업자 수 비중( ‘14 고용노 동부, 고용노동통계)을 보면 제조업 16.9%, 서비스업 70.0%로 서비스업 종사자가 압도적이다. 한국은행에 서 발표한 산업별 취업계수*(취업자 수/산출액 10억 원, ‘12, 한국은행)에서 보더라도 전산업(6.6), 제조업 (2.1), 광업(3.5), 건설업(8.8) 서비스업(11.7)으로 이뤄 진 것을 보면, 제조업 중심으로 국제 경쟁력을 유지해 온 기업들이 일자리 창출의 한계를 여실히 보여주고 있다. 노동시장구조적 요인으로는 노동시장 이중구조가 심각해진 것과 처우 차이가 크다는 점을 들 수 있다. 고용노동부의 ’ 13년도 고용형태별 근로실태조사 보 고서에 따르면, 대기업 정규직의 시간당 평균임금을 100으로 기준 할 때, 대기업 비정규직(66) > 중소기업 정규직(54) > 중소기업 비정규직(37)으로 격차를 보 였다. 비정규직은 시간당 임금이 정규직의 64.2%이 며, 사회보험 가입률은 비정규직 38.4∼44.7%, 정규직 82.1∼84.1%이다. 근속기간은 2.5년이고 정규직은 7.1 년이다. 그만큼, 노동시장 이중구조가 심각하다는 것 이다. 자신의 진로와 꿈에 맞는 중소기업이 있다면 한

번쯤 고려해볼 수 있겠지만, 대기업에 입사하지 못하 면 마치 실패자로 보는 사회의 시각은 중소기업을 선 택하기 어렵게 만든다. 교육 구조적 요인으로는 스킬 미스매치(Skill mismatch) 교육을 받으며 길러온 역량과 산업에서 원하는 역량이 불일치하여 실업이 발생하는 것을 들 수 있다. 우리 사회에서 두 가지 큰 평가의 축은 ‘대기업이 채용 시 사용하는 평가제도’와 ‘대학교의 입시 평가제 도’라 할 수 있다. 대기업이 인재를 선발할 때 스펙을 위주로 채용한다면 구직자는 그 스펙을 맞추는데 주 력하게 되는 것은 당연해진다. 또한, 대학교가 성적 위 주로 학생을 뽑으면 입시를 위해 높은 성적을 받는 것 에 몰두하게 된다. 실제 사회평가방식의 두 가지 큰 축은 매년 자신들의 평가방식이 변별력을 잃었다며 더욱 복잡하게 변화한다. 높은 스펙을 채우고 높은 성 적표를 만들기 위해 경쟁하는 청년은 걱정이 많다. 그 뿐인가? 기업의 채용 트랜드에 ‘맞춤형 고스펙’을 갖 춘 청년들이 차고 넘치니 기업도 고민이 많다. 위와 같이 크게 3가지 요인으로 인해 실업이 발생 한다고 보는 시각이 대부분이다. 그러나 최근 노벨경제학상을 받은 에릭 매스킨은 실업이 발생하는 근본적인 원인을 ‘기술이 사람을 대 체하기 때문’이라고 했다. 기술이 발전하면서 생산적 관점에서 사람이 하는 일을 기술이 대체하기 시작하 고, 일자리는 점점 줄어든다는 것이다. 특히, 제조업 에서 이러한 현상은 두르러 진다. 우리나라 대기업이 제조업 중심으로 성장해왔다는 측면에서 깊이 고려 해볼 만하다. 이러한 관점에서 새로운 사회에 적응하 고 기술을 잘 다루며 활용해 낼 수 있는 역량을 지닌 인재를 만드는 것이 바람직한 방향이라 생각한다. 청 년이 이런 교육과 훈련기회를 제공 받고, 사회도 그런 인재를 높게 평가해줄 수 있을 때, 우리 청년들도 창 의적이고 문제해결 지향적인 역량을 쌓는데 노력할 수 있다. 게다가, 우리 사회가 한 사람, 한 사람 노동자를 중 요시 여기기보단 효율적, 생산적 관점에 비추어 노동 자를 바라보다 보니, 기업은 생존 관점에서 저성과자 의 임금을 줄이거나 해고하려는 경향을 띄게 된다. 또 한, 인건비 부담이 큰 정규직보다 비정규직으로 채용 하는 유인을 지닌다. 이것은 청년뿐만 아니라 전체 노 동자의 권익에 반하는 것들이다. 물론, 기업이 있어야 노동자가 있다고 할 수 있다. 다만, 사용자 집단이 노 동자를, 또 노동자가 노동자 집단을 어떻게 인식하느 냐에 따라 큰 차이가 있다. 저성과자도 충분히 교육훈 련을 통해 함께하고 정규직도 비정규직과 함께 고통 을 분담하면서 앞으로 나아갈 수 있다. 과거 LG전자 가 ‘노사’대신 ‘노경’이란 단어를 앞세워 위기를 극복 한 사례가 있다. ‘노경(勞經)’은 ‘노사(勞使)’가 서로 대 립적이고 수직적인 의미를 갖는다고 보아 대신 쓰이 기 시작한 말이다. 말 뿐이 아니라 LG전자의 ‘노경’은 상생을 실천했다. LG전자의 사례와 같이 공동체를 소 중히 여긴다면 함께 어려움을 극복하고 성장할 수 있 다는 것을 우리는 보았다. 앞서 언급한 이야기가 큰 틀에서 일자리 해법 방향 과 관련되어 있다면, 이제는 종합대책에 대해서 말해 보고 싶다. 우선 첫째로, 대기업에서 청년을 신규채용할 경 우, 정부가 직접 세금을 지원하기보단 기업이 일자리 를 창출한 수와 비례해 세제를 간접 지원해야 한다고 생각한다. 둘째로, 일자리 총량의 80% 이상을 담당하는 중소 기업을 통한 일자리 확대 방안을 중점적으로 다뤄야 한다고 생각한다. 일자리 총량의 80% 이상을 담당하 는 중소기업에서는 일을 할사람이 없다고 말한다. 청 년 대다수는 중소기업의 임금이 너무 낮아 지원하기 가 꺼려진다고 답한다. 물론, 중소기업을 기피하는 이 유가 임금뿐만은 아니다. 다양한 기피요인이 있겠지 만, 임금이 가장 큰 기피대상인 것은 분명한 사실이다. 얼마 전, 한국직업능력개발원(KEEP)이 ‘청년층 의 중소기업 취업 의향 결정 요인’ 보고서를 발표했 다. 보고서에 따르면 조사에 응한 청년 1,857명(고졸

이하 325명 17.5%, 전문대졸 553명 29.8%, 대졸 979 명 52.7%)은 평균적으로 월 194만원 정도의 임금이 보장된다면 중소기업에 취업할 의향이 있다고 답했 다. 정부가 월 150~60만원의 임금을 제공하는 중소기 업을 지원하는 방향을 고민한다면, 일자리를 청년에 게 즉시 제공할 수 있다. 물론, 그것이 본질적은 대안 이 되지는 못하겠지만 말이다. 한편, 중소기업에 취업 한 청년들이 기술 숙련도가 높아지면 대기업으로도 Moving 할 수 있도록 계층간 사다리 끝을 잇는 제도 를 마련하고, 업무 Sharing이 된 수 만큼 대기업의 숙 련 근로자들이 중소기업으로 파견와 중소기업에 숙 련된 역량을 Sharing하는 제도를 마련하는데 고민해 야 한다고 생각한다. 그래야 대기업과 중소기업의 역 량이 공유될 수 있을 거라 생각된다. 먼저 언급한대로, 기술이 우리의 일자리를 대체해 갈 수 있다. 청년구직자를 넘어 모든 구직자가 기술 및 서비스를 개발하거나 창의적으로 그것들을 융합 해 활용할 수 있는 역량을 지니도록 해야 지속가능한 일자리가 창출될 수 있을 것이다. 그러한 의미에서 청 년들에게 창업을 장려하는 것은 필요하다고 생각한 다. 청년들의 아이디어를 현실화시킬 수 있도록 도와 주는 창업제도를 다시 한 번 들여다보고 탄탄하게 다 져야 하겠다. 예컨대, 주변에 창업 분야를 선도한 멘토 들이 많지 않다. 지속가능한 비즈니스모델을 발굴하 는데 멘토링이 절실한 청년창업가가 제대로 성장할 수 있는 자문을 못 받고 있는 것이 현실이다. 끝으로 노동시장의 고용유연화는 불가피하다. 단, 직업훈련, 취업지원, 실업급여 등 고용안전망을 강 화하는데 복지예산이 먼저 투입되는 것이 선결과제 라 할 수 있다. 이것을 전제로 고용유연화를 추진해야 한다고 생각한다. 고용안전망 또는 사회안전망이 충 분치 않은 상황에서 고용유연화가 진행되는 것은 오 히려 고용불안을 더욱 야기하는 꼴이 될 수 있다. 그 리고 저성과자 해고 기준을 공정하게 마련한다 하더 라도 이는 사용자가 악용할 소지가 없지 않다. 이를 보완할 방안을 함께 검토해야한다. 그렇지 않을 경우, 정부가 정책을 도입한 취지와 다르게 악용되어 또 다 른 사회적 갈등이 심화될 수 있다. 지금의 노동문제는 산업구조의 변화를 고용구조가 못 따라가서 발 생한 문제다. 우리는 교과서에서 1 야당 장경태 차, 2차, 3차 산업으로 변화해왔다 고 가르치기만 했지, 서비스 등 3차 산업 종사자들의 고용형태 변화에 대해선 무감각했다. 산업구조의 변 화를 고용구조가 못 따라가며 파견, 도급, 특수고용 근로 등의 야만적인 형태의 근로조건만 양산해 왔다. 이 소용돌이에 청년 일자리의 질은 자연히 낮아지고 비정규직, 알바생의 형태로 전락하였다. 이를 피하는 방법은 오직 대기업 입사나 공무원 시험에 매진하는 것뿐이었다. 다시 묻고 싶다. 청년 일자리가 대기업 노조 때문에 안 만들어지는지. 청년이 공무원 시험에 매진하는 이 유가 스펙이 낮아서인가. 재벌 기업과 기득권 정치가 스스로는 아무런 양보도 이끌어내지 못하면서, 버려 지는 청년문제에 대한 해결책으로 제안한 것이 고작 재벌노조 타파라니 한심하다. 대한민국은 산업화, 민주화 이후 제3의 길을 열어 나가야 한다. 1.4%에 불과한 비정규직의 노조가입을 늘리거나, 기업별 노조설립이 불가능하면 산업별 노조설립이 가능하도록 법과 제도를 정비해야한다. 60% 정도에 불과한 비정규직의 고용보험, 건강보 험, 국민연금 가입률을 정부가 나서서 제조업 중심이 었던 현행 사회보장시스템을 재설계해야 한다. 비정규직 근로자에게 고용안정수당을 추가로 지급 하여 불안정한 고용형태에 대한 보상과 미래에 대한 준비가 가능하도록 임금체계를 재설정해야 한다. 파견, 도급, 특수고용근로 등의 고용형태를 축소하 고 제한적으로 가능하도록 정부의 관리감독을 강화 해야한다. 근로조건을 악화시키는 모든 형태의 계약에 대한 제재를 강화해야한다. 이것이 국민의 대표이자, 국민 의 편이 되어야하는 정부가 나서서 해야 할 일이다. 미국의 거대자본, 재계에 대항하여 가입률 11% 수 준에 불과한 노조가 환태평양경제동반자협정(TPP) 을 막아내었다. 탈산업화로 인한 재산가치의 하락과 공공서비스 수요 증가에 대한 흐름을 읽어낸 다양한 노조와 국민들이 공감대를 이뤄 가능했다. 이들은 이 협정이 ‘1% 에 의한 정치적 지배’를 공고히 할뿐이라 는 것을 이미 경험했고, 잘 알고 있었다. 우리 또한 이 번 노동개혁안이 노동자를 ‘노예의 길’로 빠뜨리는 함정이란 것을 잘 알고 있다. 생쥐가 먼저 한발 나오 라는 고양이의 말을 들었다간 잡아먹힐 따름이다. 고 양이가 한 발 물러서야 생쥐도 한 걸음 나아갈 수 있 는 것이다. 이상한 대한민국에서는 약자인 노동자가 양보해야 강자인 재벌도 움직일 수 있다고 한다.

정부의 청년고용 종합대책이나 노사정 협의를 보 면, 사용자측의 ‘기득권’에 대한 양보는 없어 보인 다. 노동개혁 압박과 발맞춰 재계에서 발표한 채 용계획을 보면 대부분 평년 수준의 신규채용(연 5,000명 채용하던 것을 ‘향후 4년간 20,000명 고 용창출’이라고 홍보)과 청년인턴 확대, 교육연계 등이 전부다. 실상이 이러니, 노동계에서는 재벌

2015년 10월 30일 제20호

개혁을 요구하고 나섰다. 700조원이 넘는 사내 유보금을 일부 출연하고, 청년고용할당제 확대 와 법인세 원상회복, 근로시간 단축과 정규직 일 자리 확충 등이 임금피크제보다 청년고용의 실 효가 훨씬 클 것이라는 지적이다. ‘정부에서 임 금피크제를 청년고용대책이라고 말하는 것은 사 실상 청년고용대책을 포기한 것 ‘이라는 평가도 있다. 향후 청년고용해소를 위한 올바른 정책수 립 제언과 정치적 이해관계와 이념적 차이를 넘 어 대한민국 청년으로서, 기성세대들에게 한마 디 한다면. 이른바, ‘청년일자리 백가쟁명’의 시대다. 정부가 강행하는 ‘노동개혁’ 도 노동계가 주장하는 ‘재벌개혁’도 민간 정준영 청년일자리 창출을 지향한다. 청년 일자리 문제 해결을 명분으로 서로에게 책임을 묻는 ‘강 대 강’ 대결이 펼쳐지고 있다. 그런데 임금피크제 와 고용보조금으로 청년을 위한 일자리를 만들겠다 는 말이든 재벌 대기업이 쌓아 둔 사내유보금으로 청 년고용을 강제하자는 말이든 헛헛한 것은 마찬가지 다. 전자는 거짓말이고, 후자는 현실적인 방안이 없는 선언적 구호이기 때문이다. 정작 청년 당사자들은 그 내용조차 제대로 알기 어렵다. 기성세대의 모두가 청년을 이야기하며 ‘정답’을 제 시하고자 하지만, 정작 청년에게 ‘들리지 않는’ 말들뿐 이다. 청년일자리를 몇 십만 개 만들어내겠다는 경쟁 은 허황되다. 거창한 목표만 있을 뿐 실행의 단계적인 로드맵은 빠져있다. 청년들은 이제 그런 말들을 신뢰 하지 않는다. 만약 지금까지 청년에게 약속된 만큼의 절반이라도 실천되었다면 현실이 이렇게까지 참담하 지는 않을 것이다. 적어도 ‘헬조선’이라는 표현에 담긴 비관과 자조는 나타나지 않았을 것이다. 이제 청년일자리 문제를 ‘진짜로’ 어떻게 해결할 것 인지에 천착해야 한다. 명분으로 사용되고 마는 것이 아니라 그것이 실질이어야 한다. 현실이 요구하는 개 혁의 본령인 ‘청년일자리’라는 사회적 난제 해결에 집 중해야 한다. 그것을 위해 우선 청년을 만나서 해법을 모색해야 한다. ‘청년실업자가 몇 명이니 일자리 몇 개를 새로 만들면 되겠지’가 아니라 청년일자리 문제의 본질이 무엇인지 봐야 한다. 청년일자리 문제의 해결은 당사 자의 구체적인 삶과 목소리에서 출발해야 한다. 답을 내놓는 데에만 너무나 익숙해져버린 이들에게는 어 려운 일이겠지만 이제 현실에 직면하지 않을 수 없다. 최근 노사정이 이뤄낸 대타협이 청년 일자리 창출로 직결되려면, 합 의안이 산업 현장에 조속히 정착하 정부 이상협 여 시행됨과 동시에, 기타 고용촉진· 노동관련 정부 정책과의 효과적인 연계가 뒷받침되 어야 할 것이다. 2016년부터 정년이 60세로 연장되면 향후 4년간 퇴 직 대상자 약 30만 명 정도가 노동시장에 머무르게 됨 과 동시에 취업시장에 나오는 청년 역시 약 10만 명 늘게 되기에, 청년 일자리 기회창출과 더불어 청년 채 용-장년 고용안정이란 세대간의 ‘상생 차원’에서 임 금피크제를 비롯한 고용 정책들은 국민적 공감대와 사회적 합의가 요구된다. 또한 임금피크제의 청년고용 효과에 대한 사회적 우려의 해소를 위하여, 기업은 임금피크제로 절감되 는 비용을 반드시 청년 고용과 장년 고용안정을 위해 사용한다는 사회적 선언과 그 이행 책임이 필요하다. 이미 정부에서도 청년 신규채용 1인당 연 1080만원의 재정세제지원을 하겠다고 발표를 하고 있듯이, 기업 및 공공사업장에 대해서 제도적인 지원과 보완을 계 속해서 확충해야만 기존 근로자들의 우려를 최소화 함과 동시에 기성세대와 청년세대가 함께 하는 상생 을 위한 신뢰의 노동개혁이 되리라 생각한다. 다만 한 가지 아쉬운 점은, 노사협의 및 정부 위주 로만 기존의 청년 고용 문제를 접근해 왔다는 부분이 다. 수시로 청년 단체의 일부 의견을 수렴하고 있다 지만 노사정 합의나 정부 시책에 청년 목소리가 충분 히 반영되기 힘들다는 것은 명백한 사실이며 다소 안 타까운 현실이다. 고용시장의 실제 당사자인 청년들 의 다양성을 담보하는 대표들을 노사정위에 참여할 수 있도록 하는 고려가 필요하며, 현실적으로 바로 도 입에 어려운 부분이 있다면 노사정 논의 중에라도 반 드시 청년 단체 각계 대표들 혹은 청년 고용에 관련된 기관들에 대한 의견을 집중적으로 청취하려는 기성 세대의 진지한 노력과 배려가 필요하다고 본다. 현재 국회 환노위에 노사정위원회 법이 계류 중이고, 청년 또는 비정규직 대표를 위원에 포함하는 내용이 입법 초안이 되어 있다. 청년세대 사회진출의 다양한 유리천장들은 지속 적 국가성장 및 세대 간 상생에도 큰 저해요소가 될 수 있다. 대통령직속 청년위원회에서 3년 전부터 기 업에 개인의 직무역량과 무관한 항목들을 입사지원 서에 없애주도록 현장에 요청하며 청년들과 함께하 는 것은 이와 같은 맥락이다. 그 결과 지난 8월에 매출 액 상위 100대 기업 중 80개 기업의 신규채용 입사지 원서를 분석하여 이력서에 ‘가족 직업’을 쓰게 한 기 업이 지난해 31.6%에서 올해 17.5%로 감소하는 긍정 적 효과를 거두었다. 청년들의 과반이 열정페이를 경 험했다는 다소 충격적인 조사들과 함께, 지난해 청년

인턴에서 정규직으로 한명도 전환하지 않은 공공기 관이 전체의 60% 이상에 이른다는 분석만큼이나 현 장속의 청년들은 N포 세대라는 굴레에서 쉽사리 벗 어나기 어려운 것이 현실이다. 열정페이를 방지하기 위한 청년위원회 설문 결과, 응답자 55%가 ‘법령 또는 표준 가이드라인’의 필요성을 응답하였고, 이에 고용 노동부에서는 ‘인턴 사용 가이드라인’을 발표 예정이 며, 청년위원회 역시 지난 6월 ‘윈윈페이 안내서’라는 것을 발표하여 고용주-고용인이 함께 성장하고 시너 지 효과를 낼 수 있도록 하는 정책 캠페인을 진행하고 있다. 다시 한 번 말하지만, 정부와 정당 은 한정된 파이를 나누는 것이 아닌, 파이를 키우는 일자리 창출과 관련 여당 정현호 된 대안을 제시해야 한다. 또한, 이번 일자리 정책대안이 전개되는 과정에서 임금피크제가 여론을 통해 너무 크게 부각된 측면이 있다. 실질적인 일자리 창출방안 마련에 국가가 깊이 있는 고민을 했 는지, 그 진정성을 국민에게나 노동계에 정확히 전달 하지 못했다. 정부가 기업의 편의를 봐줬다고 노동계 는 비판하고 있고 정부에 대한 신뢰는 떨어졌다. 결국, 노사정 갈등의 골은 깊어져만 갔다. 한참 동안 취업규칙불이익변경과 일반해고 문제로 노사정이 시끄러웠다. 노동계가 염려하는 것처럼, 사 용자가 마음대로 취업규칙을 바꾸고 아무 때나 노동 자를 해고하자는 것이 아니다. 책임소재와 기준을 명 확히 하자는 선이다. 이제 일자리 창출과 관련된 대안제시를 위해 노동 계와 함께 고민해야 한다. 그러나 그것이 단순한 노동 시장유연화는 아닐 것이라 본다. 이탈·경력단절자가 다시 복귀할 수 있도록 직업훈련제도가 완비되고, 실 업급여를 보장하는 사회안전망이 뒷받침되어야 한 다. 직업훈련제도와 사회안전망을 완비하는데 정부가 예산을 더 투자하는 등 적극적으로 나서야 한다. 그 이후에 노동시장의 이동성을 높이기 위해 노동시장 유연화를 하는 것이 다가올 새로운 유형의 위기에 선 제적으로 대응하는 것이다. 노동계에게 기대하는 것이 있다면, 노동계가 행복 한 노동자를 위한 권익실현에 대해 선도적 역할을 하 길 바란다. 노동계가 노동자의 침해받은 권익을 보호 하는 것도 중요하지만, 침해보호 또는 권익주장에만 그치지 않았으면 한다. 노동자가 즐겁게 일하고 일한 성과만큼 합당한 보상을 받을 수 있는 노동정책에 대 해서 먼저 대안을 고민해줘야 한다고 본다. 그것이 노 동운동의 본질적 목적이라고 생각한다. 상대방 없이 홀로 앉아 소통과 대화를 할 수 있을리 가 만무하다. 소통과 대화는 상대방이 있어야만 할 수 있다. 협의 테이블에서 상호 간 견해차를 이유로 대화 를 거부하는 것은 무책임하다. 페어플레이가 중요시 되는 스포츠 권투에 비유해보고 싶다. 링 위에서 기술 과 전략으로 상대방을 쓰러뜨리는 것은 승리다. 링에 서의 승패에 관계없이 링 밖에서 주먹으로 상대방을 가격하는 것은 폭력이다. 사람을 중심으로 한 노동권익 실현과 노동운동에 대해서 누구보다 잘 알고, 고민하는 주체는 노동계다. 특히, 노동운동의 전면에 선 노동조합 스스로가 자신 의 사회적 책임을 고민하고 사회적 합의가 필요한 사 안에 관해 발전적인 대안을 제시한다면 국민이 지지 하는 진정한 노동조합이 될 수 있다고 생각한다. 청년들이 경쟁했던 이유는 ‘노동 자의 권리’가 지켜지는 직장에 다니 고 싶어서였다. 야당 장경태 노동자의 권리는 다 있는 거 아 니냐고..? 언제 잘릴까봐 부당한 대우에도 하소연 못 하고, 야근은 밥 먹듯이 하면서, 쥐꼬리만 한 월급에, 그나마 제대로 야근수당도 안쳐주고, 출산휴직하려 고하면 이기적이라며 면박주고, 은행가서 대출이라 도 받으려면 직장에 따라 사람대접도 달라지는데.. 법이 ‘노동자의 권리’를 지켜준다고? 법도 못 지켜주 는 걸 기업이 지켜줄까? 그나마 보호받는 직장 가보겠다고 피 터져라 싸우 니 아예 그런 직장을 없애버리고 누구나 비정규직인 세상이니, 이제 대기업도 중소기업과 같게 언제든 잘 릴 수 있으니 ‘공정한 해고’가 되었는가. 평생을 노심 초사하며 직장에 겨우 다녀도 이젠 희망도 없게 만들 어 놓고, 청년일자리 운운하나. 청년들이 바라는 것은 ‘스스로를 지킬 수 있는 직장’이다. 이 세상엔 ‘공정한 해고’가 있을 수 없다. 노동자가 사측을 향해 저항할 수 있을 때는 고용이 안정되어 있을 때뿐이다. 우리는 무수히 많은 비정규 직의 열악한 처우에 대항 했던 그나마도 고용을 유지 하지 못해 해고당해야만 했던 계약직, 도급, 파견, 특 수형태 근로자들의 단체교섭, 단체해동들이 무참히 깨지고, 물러나고, 서로 살기위해 서로를 짓밟아야했 던 야만의 역사를 기억하고 있다. 스스로를 지킬 수 없는 노동자가 실적을 이유로, 노조의 보호 없이 회 사와 어떻게 대항할 수 있겠는가. 퇴학을 교육적 지도라고 말하는 대학이 가장 비교 육적인 지도를 하는 곳이듯, 해고로 노동자 신분을 박탈하는 기업은 가장 비인 간적인 경영을 하는 곳이다.

오피니언

2015년 10월 30일 제20호

기고

유선용의 ‘그것이 알고싶다’

경영정상화 대책에 따른 단체협약 위반 관련 법적 소고

새누리당의 무리수 ‘노동입법안’

박성국

매일노동뉴스 대표

노동개혁 관련 노사정 합의안과 새누리당 입법안 상당부분 차이 보여 ‘노동개혁’ 정치적 수단으로 악용 우려 노동입법안, 새누리당 독주 중단해야

노동개혁이 진실게임으로 번지고 있다. 정부·여당 이 9월16일 5대 노동입법안을 국회에 제출한 후에 벌 어진 일이다. 9·13 노사정 합의 주체인 한국노총은 “정부·여당이 노사정 합의를 왜곡했다”고 지적한 반 면 정부·여당은 “한국노총과 협의한 결과를 입법과 정에서 반영하겠다”고 밝혔다. 노사정 합의를 이뤄 낸 주체들이 불협화음을 내는 이유가 무엇일까. 노사 정 합의안과 정부·여당의 5대 노동입법안은 어떤 차 이가 있는 걸까. 5대 노동입법안은 이번 정기국회 내 에 통과할 수 있을까. 노동개혁을 앞세운 새누리당의 행보는 그야말로 신속했다. 노사정이 합의한지 3일 만에 5대 노동입법 안을 국회에 제출했다. 이를 고려하면 새누리당은 노 동입법안을 미리 만들어 놓은 것으로 보인다. 노사 정 합의 내용과 비교하면 노동입법안은 상당 부분 다 르다. 눈에 띄는 것은 비정규직 관련 법안이다. 새누 리당이 발의한 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관 한 법률(기간제법)과 파견근로자보호 등에 관한 법률 (파견법)은 고용노동부의 비정규직 종합대책을 빼다 박았다. 기간제·파견 노동자 사용기간을 현행 2년에서 4 년으로 연장하는 방안이다. 35세 이상 노동자가 직접 연장을 신청하는 경우에만 가능하도록 했다. 고령자· 고소득 전문직의 파견업무를 확대하는 방안도 포함 됐다. 심지어 새누리당은 금형·주조·용접 등 뿌리산 업 6개 업종에 파견을 허용하기로 했다. 이는 노동부 가 지난해 12월 발표한 비정규직 종합대책에도 포함 되지 않았던 것이다. 비정규직 관련 법안은 노사정 협상에서 쟁점이었 기에 장기과제로 분류했다. 노사정 합의문에 따르 면 노사정은 공동실태조사와 전문가 의견수렴을 거

벼랑끝 노동자

쳐 대안을 만들기로 했다. 새누리당은 이런 과정을 외면하고 비정규직 관련 법안을 기정사실화했다. 게다가 뿌리산업 파견근로 허용은 제조업 직접생산 공정 파견근로 금지라는 파견법의 근간을 무너뜨 리는 것이다. 반면 노동계가 요구한 비정규 노동자 의 차별시정신청과 관련한 노조 대리권은 쏙 빼버 렸다. 이뿐만이 아니다. 노동시간단축 취지에서 후 퇴한 근로기준법, 실업급여 지급절차가 까다로워진 고용보험법도 내놓았다. 노사정 합의가 깡그리 무 시된 셈이다. 이러니 한국노총이 정부·여당에 강하게 항의하고 나선 것 아닌가. 김동만 한국노총 위원장은 최근 “새 누리당이 합의 내용을 일방적으로 해석해 없는 내용 을 없는 내용을 집어넣고, 있는 내용을 뺀 법안을 발 의했다”며 “합의 위반이 계속되면 합의를 원점에서 재검토할 수 있다”고 밝혔다. 그렇다면 정부·여당의 구상대로 노동입법안이 정 기국회 내에 처리될 수 있을까. 현재로선 노동입법안 의 국회 처리는 장담하기 어렵다. 야당이 반대하고 있는 이상 새누리당의 노동입법안은 국회 환경노동 위원회의 문턱조차 넘지 못할 것으로 전망된다. 마침 환노위 구성도 여소야대다. 그럼에도 이인제 새누리당 노동시장선진화특별위 원장은 연일 “이번 정기국회 내에 노동입법안 처리를 완료하겠다”고 여론몰이에 나섰다. 새누리당이 이처 럼 공세에 나선 까닭은 무엇일까. 정부·여당이 노동 개혁 의제를 바탕으로 여론을 선점하겠다는 의도로 풀이된다. 노사정 합의 효과를 최대한 활용하겠다는 것이다. 이를 통해 내년 4월 국회의원 총선까지 ‘노동 개혁’ 이슈를 이어 갈 의도다. 즉 새누리당은 노사정 합의와 노동입법안을 추진한 여당 대 이에 반대하는 야당 구도로 정기국회뿐만 아니라 내년 총선까지 구 도를 짜려 한다. 그래서 새누리당은 노사정 합의에도 없는 내용까지 노동입법안에 추가해 논란을 키우고 있다. 새누리당이 원하는 구도가 만들어지면 노동입 법에 속도를 낼 수 있는 데다, 노동개혁을 총선 이슈 로 부각할 수 있기 때문이다. 이처럼 정부와 여당이 노동입법안을 부각시키려 안간힘을 쓰고 있다. 하지만 산 넘어 산이다. 10월8일 국정감사가 끝난 후 여야는 입법 작업과 예산 심의절 차에 들어가야 한다. 그런데 추석명절 이후 여야 모 두 내년 4월 국회의원 총선거의 룰을 정하는 ‘총성 없 는 전쟁’에 돌입한 상태다. 김무성 새누리당 대표와 문재인 새정치민주연합 대표가 총선 예비후보 국민 공천제(오픈프라이머리)를 합의함에 따라 국회는 선 거 국면으로 빠르게 전환되는 모양새다. 여야의 선거 제도 협상 진척에 따라 여야뿐만 아니라 청와대까지 정쟁의 회오리 속으로 빨려들고 있는 형국이다. 벌써 부터 정부·여당 주도의 노동입법 작업에 대한 회의 론이 제기되고 있다. 때문에 5대 노동입법안은 새누 리당의 무리수라는 지적도 나온다. 노동입법안은 노동자 밥줄이 달린 중대 사안이다. 노사정 합의조차 앞으로 구체적인 사안을 논의해야 할 정도로 미완성이다. 새누리당이 이를 악용해서야 되겠는가. 노동입법안은 여야가 꼼꼼히 검토해야 한 다. 충분한 시간과 공을 들여 여야가 합의해야 할 사 안이다. 여당이 독주해서는 안 된다.

■ 들어가며 2014년부터 시작된 공공부문 정상화 추진과 관련하여 공공기관 정상화 대책이라는 명목 하 에 기존에 체결한 단체협약을 위반하는 등 헌 법에 규정되어 있는 기본적인 노동조합 및 근 로자의 권리를 침해하면서 까지 무리하게 제도 를 추진하는 일부 공공기관들이 있어 문제가 되고 있다. 공공기관의 방만 경영 정상화 대책과 관련한 제도 도입의 취지 내지 목적에 대한 의견은 변 론으로 하고, 현재 문제되고 있는 일부 공공기 관들의 단체협약 위반과 관련하여 단체협약의 효력 및 위반 시 법적 쟁점은 무엇인지 검토하 여 공유할 필요가 있을 것으로 생각되어 이하 에서 고찰해 보고자 한다.

■ 단체협약의 의의 1. 단체협약의 의의 및 당사자 ① 단체협약이란 노동조합과 사용자 또는 사 용자단체가 자유의사로 개별적 근로관계와 집 단적 노사관계에 적용할 사항에 관하여 합의한 문서를 말한다. 단체협약을 체결할 수 있는 법 률상의 능력을 협약체결능력이라 하고, 이러한 능력을 가진 자를 단체협약의 당사자라 한다. ② 근로자 측에는 노동조합이, 사용자 측에는 사용자 또는 사용자단체가 단체협약의 당사자 가 된다(노조법 제29조 제1항).

2. 방식 ① 서면작성 및 서명 또는 날인 단체협약은 반드시 서면으로 작성하여 당사 자 쌍방이 서명 또는 날인 하여야 한다(노조법 제31조 제1항). 구법에서는 서명과 날인을 모두 요구하였으나, 2006.12.30. 개정법에서는 서명 또는 날인 중 하나만으로도 단체협약이 유효하 게 성립한다고 하고 있다. 한편, 법 개정 이전 판 례도 단체협약의 진정성과 명확성이 담보된다 면 기명날인이나 서명무인 모두 유효한 것으로 판시한 바 있다. ②신 고 단체협약의 당사자는 단체협약체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에 신고하여야 한다 (노조법 제31조 제2항). 이 신고는 당사자 쌍방 이 연명으로 하여야 한다(영 제15조). ③ 효력발생시기 단체협약의 효력은 다른 정함이 없으면 당 사자 쌍방의 서명날인으로 그 효력이 발생하며 행정관청의 신고가 효력발생요건은 아니다. ④ 방식에 결함이 있는 단체협약 법 제31조의 요건은 효력발생요건으로서 이 에 결함이 있는 경우 단체협약은 아무런 효력 이 없다는 것이 판례의 입장이다. ⑤ 내용 중에 위법한 내용이 있는 단체협약 행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다(노조법 제31조 제3항).

<작가 정재훈>

■ 단체협약의 내용 및 효력 1. 단체협약의 내용 단체협약의 내용에 관하여는 명확한 규정이 없기에 협약내용을 유형적으로 분류하는데 있

어서는 견해가 일치하지 않지만, 협약사항의 법 적 성질과 그 효력을 중심으로 규범적 부분, 채 무적 부분, 조직적 부분으로 분류하는 것이 일 반적이다. 단체협약의 규범적 효력을 최초로 입법한 법 전인 독일의 단체협약법(1918년)에서 강행적이 고 직접적 효력을 부여하였다. 이하에서는 단체 협약의 규범적 부분과 그 효력, 채무적 부분과 그 효력, 조직적 부분과 그 효력을 살피도록 한다.

2. 규범적 부분과 그 효력 (1) 규범적 부분 단체협약 가운데 근로조건 기타 근로자의 대 우에 관한 기준에 관하여 정한 사항을 규범적 부분이라 한다. 이는 단체협약의 핵심적 기능을 실현하는 본질적 부분이므로 이 부분이 없는 협약은 단체협약이라고 할 수 없으며, 이 규범 적 부분에 위반되는 근로계약의 내용은 원칙적 으로 무효이다. 규범적 부분은 단체협약의 당사 자인 사용자와 노동조합뿐만 아니라 조합원까 지 구속한다.

(2) 규범적 효력 ① 강행적 효력 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대 우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근 로계약의 부분은 무효로 한다.(노조법 제33조 제1항) 강행적 효력이 미치는 구체적인 경우로 는 ㉠ 기존의 취업규칙 또는 근로계약이 협약 에 위반될 때 ㉡ 협약에 위반하는 취업규칙 또 는 근로계약이 새로 성립될 때 ㉢ 기존의 취업 규칙 또는 근로계약을 협약에 위반하여 변경한 때 ㉣ 탈법행위에 의하여 단체협약의 강행적 효력을 회피하는 약정을 한 때 등이 있다. ② 직접적 효력 취업규칙 또는 근로계약의 내용 중 단체협약 의 강행적 효력에 의하여 무효가 된 부분은 단 체협약에 정한 기준에 의하고, 취업규칙 또는 근로계약에 규정되어 있지 않은 사항에 대하여 도 단체협약의 기준에 의한다(노조법 제33조 제2항). 이와 같이 취업규칙 또는 근로계약의 내용 중 단체협약의 강행적 효력에 의하여 무효가 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의해 보충 되는 효력을 직접적 효력이라고 하며, 대체적 또는 보충적 효력이라고도 한다. 이는 협약의 구속을 받는 근로자들의 이에 대한 개별적 합 의나 동의 또는 인식을 전제하지 않는다.

(3) 규범적 부분 위반 시 효력 ① 사용자가 단체협약의 규범적 부분을 위반 할 경우에는 개별조합원은 사용자를 상대방으 로 직접 그 이행을 직접 소구할 수 있다. ② 노동조합은 개별조합원에 갈음하여 협약 상 의무이행을 청구할 수 없음이 원칙이나, 다 만 노동조합도 협약당사자로서 단체협약위반 금지가처분을 신청하거나 협약준수의무위반을 이유로 한 손해배상을 청구할 수 있을 것이다. ③ 단체협약의 내용 중 임금․복리후생비, 퇴 직금에 관한 사항, 근로․휴게시간 등을 위반한 자는 1천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정되 어있다(노조법 제92조 제1호).

3. 채무적 부분과 그 효력 (1) 채무적 부분 ① 채무적 부분에 대하여 노조법상 아무런

유선용

공인노무사 노무법인 MK 대표

규정이 없어 구체적으로 어떤 조항들이 채무적 부분에 속하느냐에 하는 것은 명백하지 않지만, 원칙적으로 집단적 노사관계 하에서 단체협약 당사자인 노동조합과 사용자(또는 사용자단체) 의 권리․의무에 관한 단체협약의 내용이 채무 적 부분에 해당된다. ② 채무적 부분은 조합원들의 근로조건이나 근로자 대우에 관한 사항인 규범적 부분처럼 개별 조합원에 대하여는 직접 효력이 미치지 아니하고, 협약당사자인 노동조합과 사용자간 에만 적용된다. ③ 구체적인 예 Shop조항, 평화조항, 유일교섭단체조항, 단체 교섭위임 금지조항, 조합활동조항(노조전임자 수, 조합사무실 기타 시설제공 등), 단체교섭절 차․인원 등에 관한 조항, 시설이용에 관한 조항, 조합비 일괄공제조항, 쟁의행위에 관한 조항 등 이 있다.

(2) 채무적 효력 단체협약이 노동조합과 사용자간에 합의하 여 체결한 계약과 같은 것이므로 그 당사자는 상대방에게 협약에서 정한 사항을 이행하여야 할 의무를 지는 바, 이러한 의무를 발생하게 하 는 효력을 채무적 효력이라 한다. 채무적 효력은 노동관계법상의 단체협약의 효력이라기보다 계약법상의 효력이라 할 수 있 다. 협약당사자는 규범적 부분과는 달리 상대방 에 대하여 계약법적 효력을 바탕으로 협약내용 을 성실히 이행해야 할 의무를 부담한다.

(3) 채무적 부분 위반 시 효력 협약당사자가 채무적 부분의 이행을 위반한 경우 시설편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항, 쟁의행위에 관한 사항 등 노조법 제 92조의 적용을 받는 사항이 아닌 한 형사책임 은 부담하지 않는다 하더라도, 채무불이행으로 인한 손해배상책임 등을 면할 수 없다.

■ 마치며 상기에서 단체협약의 효력 및 위반 시 법적 논점에 대하여 간략히 살펴보았다. 공공기관 정 상화 대책은 공공기관의 변화와 혁신을 바라는 국민의 엄중한 요구에 따라 마련된 만큼 소명 의식을 갖고 실천해야하며 정상화대책의 성공 을 위해서는 노사간 상호 협력하는 자세가 무 엇보다 중요하다. 특히 단체협약은 노사당사자가 자율적인 협 의과정에서 양보와 타협을 통해 만들어낸 산물 이기 때문에 상호간에 성실히 지킬 의무가 있다. 따라서 단체협약을 위반하여 서로를 적대시 하는 것보다는 함께 상생할 수 있는 방향으로 교섭을 하여 단체협약을 개정하고, 향 후 더 먼 미래를 바라보며 새로운 계획을 세워야 할 것 이다.