국민과 함께 실천하는 새로운 노동운동 http://publicunion.kr 서울특별시 영등포구 국제금융로6길 26 한국노총회관 907호 전화 (02) 6277-2189 팩스 (02) 6277-2190 / 발행인 겸 편집인 _ 김주영 / 담당_ 교육선전실 / 제작 _ 나눔커뮤니케이션
주 요 기 사
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현장
종합
기획특집
오피니언
공공노련, 성과연봉제 저지 결의
공공부문노조 상생 발걸음
공공기관 경영평가제도
공기업 구조조정에 관하여
노사정 대타협 훼손하는 노동개악 멈춰라! 한국노총, “정부·여당 일방통행시 노사정위 탈퇴”
한국노총이 정부와 여당의 일방적 인 노동개악 시도를 중단하라고 강 력히 경고했다. 노동계와의 협의없 이 새누리당에서 노동개혁 5대 입법 안을 국회 환노위에 상정하고 정부도 올해 안에 일반해고요건 및 취업규칙 변경 완화에 대한 지침을 시행할 것 이라고 밝히자, 한국노총도 ‘노사정 대타협 파기’와 ‘노사정위 탈퇴’라는 초강수로 대응에 나선 것이다. 이에 앞서 지난 16일에는 정부와 여당의 주도로 ▲기간제법 ▲파견법 ▲근로기준법 ▲고용보험법 ▲산업 재해보상보험법 개정안이 국회에 상 정됐다. 한국노총은 노동계가 ‘합의
2015년 11월 30일 월요일 제21호
불가’로 못박았던 독소조항이 고스란 히 포함된 입법안을 상정한 것은 ‘노 사정 대타협 정신을 깔아뭉개는 행 위’라며, 노사정 대타협의 취지와 내 용을 훼손하거나 합의가 되지 않은 사항이 포함된 이번 입법 발의안을 당장 폐기하라고 요구했다. 새누리당의 노동개혁 입법안을 간 략히 살펴보면 ▲휴일근로 연장근로 미포함 ▲통상임금 범위 축소 ▲정리 해고 요건 및 사용자의 해고 회피 노 력, 재고용 의무 등 누락 ▲실업급여 제도 관련 구직급여 수급 요건 강화 ▲기간제노동자 사용기간 4년으로 연장 ▲뿌리산업, 전문직까지 파견업
종 확대 등이 포함되어있다. 특히 기 간제 사용기간 연장과 파견업종 확대 등은 비정규직에 대한 차별을 해소하 겠다던 당초의 노사정 대타협의 취지 를 심각하게 왜곡·훼손하고 있다는 비판을 받고있다. 한국노총은 새누리당이 합의되지 않은 ‘노동개악안’을 끝까지 입법 강 행할 경우 이를 노사정 합의 파기로 간주하겠다고 밝혔다. 아울러 공공과 금융부문에 대하여 강압적으로 성과 연봉제를 밀어붙일 경우, 이 또한 명 백한 노사정 합의 파기 행위이며 이 에 상응하는 결단과 대응책을 마련할 것이라고 선언했다.
김동만 한국노총 위원장은 “정부· 여당은 노동계와의 신뢰를 무시하고 합의되지 않은 노동개악 사항에 대 해 일방적으로 입법을 강행하는 행 위를 당장 중단해야 한다”며 “특히 장기적으로 논의해야할 성과연봉제 등 임금체계개편을 강제로 공공부문 과 금융에 적용하려하는 것은 도저 히 인내할 수 없는 상황”이라고 말했 다. 이어 “공공부문의 경우 작년에는 정상화 운운하며 복지부분을 다 줄 이고 올해에는 임금피크제도 시행을 했는데, 또 성과연봉제를 통해 목을 옥죄고 있다”면서 “대의를 위해 양보 했던 정신을 저버리고 신뢰를 깨는 정부 정책은 반드시 막아 내겠다”고 강조했다. 한국노총은 노동개악 입법안과 공 공부문 성과연봉제 도입 등 정부여당 의 일방적 정책 추진이 계속될 경우 ‘9.15 노사정 대타협’은 파기된 것으로 간주하고 노사정위 탈퇴는 물론, 조직 의 결의를 거쳐 내년 총선과 2017년 대 선에서 반노동 정당후보를 심판하겠 다는 계획이다. 아울러 신의를 저버린 정권에 맞서 전 조직적 역량을 모아 강 력한 투쟁을 전개할 것임을 밝혔다. 우리 연맹도 한국노총의 조직적 결 의에 따라 새누리당의 노동개악 입법 안 저지와 공공부문 성과연봉제 강행 에 맞선 입법 대응활동 및 투쟁계획 에 적극 결합할 예정이다.
공공기관 기능조정 강화하고 성과중심제도 단계적 확대한다
공공성 훼손 주범, 허울뿐인 성과연봉제를 거부한다 우리 연맹, 대표자 회의 통해 공동투쟁 결의 “전직원 성과연봉제 저지에 노동조합 존폐 걸렸다” 지난 25일 개최된 공공기관장 워 크숍을 시작으로 임금피크제에 이 어 2단계 공공기관 정상화 대책 중 점과제 중 하나인 성과연봉제의 본 격시행이 예고됨에 따라 우리 연맹 은 긴급 대표자 회의를 열어 향후 정책 추진 방향을 전망하고 그에 따른 대응방안을 논의했다. 연맹에서 확보한 정보에 따르면 정부는 현재 간부직으로 제한 시 행중인 성과연봉제(※기본연봉-성 과에 따라 차등인상률 2%p 이상 누적식 운영 ※성과연봉-연봉중 비중 20%이상, 차등폭 2배 이상)를 ▲간부직의 경우 성과연봉 차등 폭(※비중 20% 이상, 단 공기업은 30% 이상)을 유지하며 누적효과가 있는 기본연봉 차등폭을 2%→5% 로 확대하고 ▲비간부직 일반직원 (4급 이상 까지)에게도 간부직과 동일하거나 비슷한 수준의 성과연 봉제(기본연봉 차등+성과연봉 차 등)를 확대한다는 계획을 세운 것 으로 알려졌다. 제도가 시행되면 공공기관의 일반직원들 끼리도 전 체연봉의 20%이상 격차가 난다 는 의미이다. 더불어 지난 단체협 약 개악, 임금피크제 도입 때와 마 친가지로 성과연봉제 시행 여부를 경영평가에 반영하겠다는 것이 정 부의 안이다. 회의에 참석한 대표자들은 이미 대부분의 공공기관에서 간부직을 대상으로 시행중인 성과연봉제가 ‘줄 세우기를 위한 경쟁’이라는 한 계를 드러내고 있으며 공공성과 효
율성을 하락시키는 핵심요인으로 전락했음을 지적하고, 이렇듯 실패 한 정책을 전직원에게 확대적용하 려는 정부의 속내는 결국 성과체제 (성과연봉제)를 강제해 상시적인 해고제도(퇴출제)를 도입하려는 것 이라고 비판의 목소리를 높였다. 대표자들은 투쟁 결의문을 통해 “정부는 노동자와 서민을 죽이는 성과연봉제 도입을 중단하고 노사 정 합의 정신에 따라 노동계와 진정 성있는 대화에 나서라”고 촉구하고 “성과연봉제를 앞세워 또 다시 공공 기관 노동자를 겁박하고 노동권을 유린하는 패악질을 계속한다면, 전 면파업도 불사하는 투쟁으로 맞설 것”이라고 밝혔다. 아울러 한국노총 지도부에도 노동법 개악과 성과연 봉제 도입이 강행될 경우 노사정 합 의를 원천 무효화하고 전면 투쟁에 나서야 한다고 주문했다. 연맹 김주영 위원장은 “공공기관 장 워크숍을 기점으로 성과연봉제 도입이 본격화 될 것으로 예상된 다”며 “연맹 지도부와 회원조합 대 표자들과의 긴밀한 의견조율을 통 해 치밀하고 효과적인 대응 방안을 준비해야 한다”고 말했다. 아울러 지난 정상화 대응 과정에서의 교훈 을 발판삼아 산별노조가 아닌 연맹 체의 한계를 극복할 수 있도록 정 부정책과 관련한 사항에 한정해 교 섭권을 이양하는 방법도 고민해 볼 필요가 있다고 제안했다. 한전KPS노조 박명철 위원장과 인천국제공항공사노조 장기욱 위
원장, 한국중부발전노조 이희복 위 원장 등 회원조합 대표자들도 “성 과연봉제 도입은 노동조합의 존폐 를 걸고 막아내야 한다”며 총연맹연맹-회원조합으로 이어지는 정책 적·조직적 공조체계를 바탕으로 철 저하고 즉각적인 대응 준비가 필요 하다고 강조했다. 우리 연맹은 일방적인 ‘성과연봉 제 전 직원 확대 추진계획’ 중단과 개별기관별 기 도입된 성과연봉제 전면 재검토를 정부측에 공식 요구 하고 이를 위한 정책 대응 방안과 투쟁방안을 마련하기로 했다. 이미 지난 17일, 정상화 워크숍에 참석 예정인 공공기관장을 대상으로 성 과연봉제 도입 제고를 요청하는 공 문을 발송했으며, 노사정위원회(한 국노총)를 통한 압박과 정부 관계 부처 고위급과의 협의도 지속적으 로 추진할 예정이다. 아울러 정부 가 일방적으로 제도 도입을 강행할 경우 조직적 역량을 집중해 강경한 대정부 투쟁에 돌입하며 경영평가 거부 및 내년 총선과 연계한 투쟁 방안도 모색한다는 계획이다. 이번 대표자 회의는 근로조건 후 퇴와 임금피크제 강제도입에 이은 성과연봉제와 퇴출제의 본격시행 을 앞두고, 반노동·반공공 정책을 분쇄하겠다는 우리의 의지를 확인 한 자리였다. 앞으로도 연맹 지도부 와 회원조합 대표자들은 상시적인 소통과 논의를 바탕으로 성과연봉 제와 관련한 정부의 움직임에 발맞 춰 대응하기로 뜻을 모았다.
연내 에너지 분야 등 기능조정 착수, 성과연봉제는 속도조절 기획재정부는 최경환 부총리 주재 로 정부서울청사에서 ‘공공기관 기관 장 워크숍’을 개최하고 올해 말부터 에너지·환경·교육분야 등에 대한 기 능조정에 착수하기로 했다. 우려했던 성과중심 제도 개선과 관련해서는 노 동개혁 입법안과 전직원 성과연봉제 도입을 둘러싼 노동계와의 갈등국면 을 감안한 듯, 입법추진 상황에 맞추 어 세부 시행안을 마련키로 했다. 그 러나 제도의 본격 시행시기는 다소 늦춰지더라도 성과연봉제를 비간부 직까지 확대하겠다는 정부의 의지가 재확인된 만큼 노동조합의 정교한 대 응책 마련이 요구되고 있다. 지난 25일, 오후 2시 정부서울청사 에서 관계부처, 공공기관장, 민간전 문가 등 총 130여명의 참가자가 모인 가운데 열린 이번 워크숍에서는 ▲ NCS(국가직무능력표준) 우수기관 시 상식을 시작으로 ▲임금피크제 우수 기관(예보, 건보) 사례발표, ▲기능조 정 우수기관(축산물안전관리원, 감정 원) 사례발표, ▲NCS 우수기관(서부 발전, 지질자원연구원, 국립공원관리 공단) 사례발표 등이 차례로 진행됐 다. 이어 성과주의 임금체계 개편의 필요성과 도입방안, 중기성과급제 도 입 등 인력운용 효율화에 대한 종합 토론이 민간전문가를 중심으로 진행 됐다. 정부는 이날 논의된 내용과 향 후 기관 의견수렴을 거쳐 ‘성과주의 임금체계 개편 및 인력운영 효율화 방안’을 마련한다는 계획이다.
임금삭감도 모자라 인력줄이겠다? 정부, LH 정원 235명 감축방침 세워
최경환 부총리는 모두발언을 통해 “방만경영해소, 임금피크제 도입, 기 능조정 등 정상화 대책 성과에도 불 구하고 더욱 고삐를 다잡아야 한다” 며 “공공기관의 기능조정을 강화하 고, 성과중심 조직운영을 확산해 나 가겠다”고 밝혔다. 정부는 당장 한국전력과 발전 5개 사, 한수원, 석유공사, 가스공사, 광물 공사 등 에너지 분야 27개 기관에 대 한 기능조정을 본격화한다. 우선적으 로 법적 근거가 없는 비핵심 사업, 민 간경합사업, 유사·중복사업 등에 대 한 점검을 오는 12월부터 착수해 관 계부처 협의와 전문가 자문 등을 거 쳐 내년 상반기 중 기능조정 방안을 발표할 예정이다. 논란이 되고 있는 성과연봉제도 간
부직에서 비간부직으로 단계적으로 적용을 확대한다는 방침을 확인했다. 아울러 기관장 중기성과급제와 간부 직의 일부를 민간에 개방하는 개방 형 전문계약직제도 도입된다. 공공기 관 경영평가와 관련해서는 제도개선 을 위해 공기업 특성에 맞는 차별화 된 평가지표를 마련해 별도로 평가하 는 방안을 검토할 계획이다. 또한 공 공기관의 사회적 책임 강화를 위해 ▲고용디딤돌 사업 ▲육아휴직 대체 충원(인건비 추가반영 일시적 허용) ▲지역인재채용 ▲고졸채용 등도 확 대·강화 시행된다. 김주영 위원장을 필두로 연맹 지도 부는 지난 11월초부터 다양한 창구를 통해 정부측에 우리의 입장을 전달했 다. 성과연봉제가 일방적으로 추진된
다면 노동조합의 사활을 건 강력한 투 쟁을 벌일 것을 경고하기도 했다. 이 달 중순에는 이번 워크숍에 참석하는 기관장들에게 공문을 보내 성과연봉 제의 문제점과 경영평가제도 개선을 위한 제언을 했으며, 한국노총과의 긴 밀한 협조를 통해 공공부문에 성과연 봉제를 강제 시행할 경우 ‘9·15 노사 정 합의’를 파기하겠다는 공식 입장을 발표하기도 했다. 사실상 연내 도입이 확실시 되었던 성과연봉제를 두고 정 부가 숨고르기에 들어간 배경이다. 우리 연맹은 내달 14일 회원조합 대표자 회의를 열고 정부의 성과연봉 제와 기능조정 추진 방안에 따른 대 응책과 향후 투쟁계획을 심도있게 논 의할 예정이다. 또 다시 공은 노동조 합으로 넘어왔다.
복지축소('14)-임금삭감('15)-구 조조정('16)... 박근혜 정부 ‘공공기관 정상화 대책’의 민낯이 적나라하게 드러나고 있다. ‘노동자 죽이기 정 책’이라는 노동계의 우려가 사실로 드러나고 있는 것이다. 취임부터 공 공·노동·금융·교육의 대대적인 개 혁을 예고했던 박근혜 정부는 이듬 해인 지난 2014년 국가기관을 동원 한 고강도 감사와 단체협약 불법개 입을 통해 공공기관의 복지를 후퇴 시켰다. 올해에는 임금피크제가 마 치 노동양극화 해소의 해법인 양 여 론을 왜곡하는 한편, 예의 경영평가 줄세우기를 다시 동원해 제도 도입 을 밀어붙이더니 이것으로 모자라 내년 시행예정인 공공기관 기능조 정에 동반해 인력감축을 추진하겠 다는 방침을 세운 것으로 밝혀졌다. 한국토지주택공사(LH)가 구조조 정 위기에 직면했다. 기획재정부는 지난 10월 26일 LH공사의 2016년 도 정원을 235명 감축하는 것으로 확정하고 이를 청와대에 보고했다. 정원축소를 통한 인력감축이라는 강제적인 구조조정 정책을 추진하 겠다는 뜻이다. LH노조는 “정부가 약속을 손바닥 뒤집듯 뒤집었다”며
강력히 비난했다. 정부는 지난 5월 27일 발표된 ‘공 공기관 기능조정 추진방안’에서 “LH는 개발사업을 축소하고, 주거 복지·도시재생사업을 강화하되, 인 력감축없이 축소부문의 여유인력 을 강화사업부문으로 전환배치한 다”고 분명히 밝힌 바 있다. 그럼에 도 불구하고 5개월만에 스스로 인 력감축은 없다던 약속을 뒤집은 것 이다. LH공사에 따르면 기능 축소 사업중 이미 진행중인 사업과 새 로이 강화된 주거안정대책·투자활 성화 대책 등 새로이 발생하는 정 책사업으로 인해 오히려 현수준 (6,212명)이상의 인력이 소요된다 고 분석했다. LH노조(위원장 박해철)는 “지난 2009년 토공과 주공의 통합이후 1 천여명에 이르는 대규모 정원감축 과 2012년 전 직원 임금반납 시행 등 전 직원들의 희생과 노력으로 사업방식을 다각화하고 매년 증가 하던 LH공사의 금융부채를 11조원 감축했다”며 “장기간 소요되는 기 존 사업의 원활한 마무리와 주거복 지 확대 등 정부정책사업의 차질없 는 수행을 위해서라도 최소한의 필
요인력 규모를 유지해야 한다”고 강조했다. 우리 연맹도 정부의 인력감축 계 획은 ‘구조조정시 사전에 노사가 합의’하도록 명시되어 있는 단체협 약을 위반하는 명백한 불법 행위이 며, LH공사에 대한 정부의 강제적 인력감축을 저지하기 위한 총력투 쟁에 나설 예정임을 밝혔다. 아울 러 한국노총도 “이번 계획은 LH공 사뿐만 아니라 공공기관 전체의 고 용불안을 심각하게 야기하는 한편 9.15 노사정 대타협 정신을 훼손하 는 조치”라며 강제적 인력감축 및 구조조정 계획의 중단과 철회를 촉 구했다. 한국노총은 이 같은 내용을 담은 공문을 청와대와 기재부·국토 부에 발송했다. 정부의 정책은 국가의 미래를 결 정하는 엄중한 사안이다. 단순히 이 해관계자 뿐만 아니라 국민과의 약 속인 것이다. 정부가 스스로 국민과 의 약속을 뒤집는다면, 더불어 그 절차가 강제적이고 위법적이라면, 공공기관 종사자를 포함해 대한민 국 국민 어느 누가 국가정책을 신 뢰하고 따를 수 있을것인지 심각한 의문이 들지 않을 수 없다.
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종합
2015년 11월 30일 제21호
IndustriALL 국제 원자력노조 네트워크 및 전력 부문 세계회의 참가 “전력부문 자유화·민영화 대응위해 범 세계적인 연대 강화해야” 지난달 29일부터 이틀간 스위스 제네바에 위치한 ILO(국제노동기구) 에서 IndustriALL(국제통합제조산별 노련) 국제 원자력노조 네트워크 및 전력 부문 세계회의가 열렸다. 우리 나라를 비롯해 일본, 미국, 프랑스, 스 페인, 벨기에, 아르헨티나, 터키, 러시 아 등 20여개 회원국에서 참가한 이 번 회의에서는 세계 각국의 원자력· 전력 산업의 현황과 과제 공유, 그리 고 노동조합의 활동 및 연대강화를 위한 논의가 이뤄졌다. 아시아-태평양지역 전력부문 네 트워크 의장을 맡고 있는 우리 연맹 김주영 위원장은 후쿠시마 사태이 후 급변하고 있는 원자력 산업의 현 황과 자유화·민영화·송배전 분리 등 아태지역의 전력산업이 직면한 과제, 그리고 이에대한 노동조합의 대응방 안 등을 발표했다. 김주영 의장은 “아태지역 전력부 문 노조들은 지난 7월에 열렸던 네트 워크 회의를 통해 자유화로 인한 전 력산업 구조개편과 민영화 등에 따 른 부정적 영향을 최소화 하기로 공 동 결의했다”고 밝히고, 작년부터 이 어진 공공기관 정상화 대책으로 인해 피폐화 되고 있는 한국의 공공부문
지난 13일 오전 경기도 마석 모 란공원에서 전태일 열사 45주기 추도식이 개최됐다. 전태일재단 주관으로 열린 이날 추도식에는 유가족인 전순옥 새정치민주연합 의원을 비롯해 이수호 전태일 재 단 이사장과 이상원 한국노총 부 위원장, 최종진 민주노총 부위원
장 등 참배객 200여명이 참석했으 며 우리 연맹 집행부도 함께했다. 이수호 이사장은 추도사에서 “전태일 열사가 산화한지 45주년, 살아계시다면 올해로 68세가 되지 만 노동자와 민중을 향한 핍박은 열사 생전보다 더욱 심해졌다”며 “열사의 정신을 이어받아 더 나은
사회를 만들기 위해 열심히 투쟁 하자”고 밝혔다. 한국노총 이상원 부위원장도 “전태일 정신을 이어받아 노동자 가 하나되는 투쟁을 조직해 박근 혜 정부의 노동개악을 막아내자” 고 말했다. 전태일중창단과 김미 나 명창의 추모공연도 이어졌다.
전력노조 창립 69주년 기념식 개최 노사관계와 정부의 구조개편 시도에 맞서 지속적으로 투쟁해온 전력노조 의 활동사항도 소개했다. 지르키 라이나(Jyrki Raina) IndustriALL 사무총장도 “전력산업은 에 너지분야의 핵심산업이며, 국민들에 게 가장 기본적이고 필수적인 서비스 를 제공하는 중요한 역할”이라며 “세 계의 전력부문 노조가 당면하고 있는 규제완화와 자유화, 민영화 등 거대자 본의 공격에 맞서기 위해 더욱 단결 된 대응과 연대의 강화가 필요하다” 고 강조했다. 이번 회의에 참가한 세계 각국의
노조들은 이틀간 이어진 발표와 토 론을 통해 ▲세계적인 원자력 및 전 력부문 에너지 산업의 변화추이를 면밀히 관찰해 공동 대응할 것 ▲후 쿠시마 사태 이후 원자력 부문의 규 제 강화 및 발전 에너지 다양화, 친환 경 에너지 산업 및 재생가능에너지 산업 발전에 적극 대응할 것 ▲원전 의 안정성과 관련한 각국의 연구결 과 공유 및 세계적 표준지침 공동연 구 추진 ▲전력산업 노동자의 안전 과 건강을 유지할 수 있는 작업 환경 조성 ▲전력부문의 세계적인 추세인 자유화와 송배전분할, 민영화 등에
공동으로 대응 ▲자유화, 민영화의 사례와 경험을 적극적으로 공유해 노동조합의 대응방안 수립을 지원할 것 등을 결의했다. IndustriALL은 세계 600여개국 노 조 5천만명 이상의 조합원이 가입하 고 있는 제조, 에너지 분야를 총망라 하는 국제 연맹체이며 김주영 위원 장은 지난 2013년부터 아시아-태평 양지역 전력부문 네트워크 의장직 을 맡고 있다. 이번 세계회의에는 김 주영 위원장을 비롯해 전력노조 문 용철 부위원장과 배양순 총무실장이 함께 참석했다.
공공성의 가치 수호... 강고한 연대만이 해답 함께하고 있는 우리 연맹에서 공공 기관 정상화 대책 등 공기업노조의 현안 대응에 보다 집중할 수 있다고 판단했기 때문이다. 한국광물자원 공사는 국내·외 광물자원의 개발과 광물자원산업을 육성하고 지원하 는 사업을 수행하고 있는 산업통상 자원부 산하 시장형 공기업이다. 우체국물류지원단전국노조(위 원장 황영태)는 미래창조과학부 산 하 준정부기관인 우체국물류지원 단 산하 노조이며 총 415명의 조합 원들은 우편물 운송사업과 부대사 업, 우편물 집배사업, 국제물류주선 사업 등에 종사하고 있다. 황영태 위원장은 가입신청서를 통해 ‘정부
의 공공기관 정책등에 대해 효과적 으로 대응하기 위해 공기업 노조 와의 연대강화를 꾀하고자 한다’고 밝혔다. 이들 두 노조의 연맹가입으로 우 리 연맹은 지난 2012년 9월, 14개 노 조-조합원 30,000명 으로 출범한 이 후 현재까지 총 30개 노조-조합원 42,000명의 조직확대를 이뤄냈다. 출범 3년만에 명실공히 공공부문을 대표하는 연맹으로 자리잡은 것이 다. 이 같은 성과는 공공노동자의 총 단결로 공공대산별 건설을 목표로 하는 우리연맹의 다양한 조직·정책 적 활동이 현장 단위노조의 공감대 를 얻고 있다는 반증이기도 하다.
우리 연맹은 11월부터 시작된 제 4년차 사업년도의 주요 사업목표 중 하나로 ‘지속적인 조직확대 사 업 추진’과 ‘한국노총 공공부문 통 합’을 내세웠다. 연맹 집행부는 현 장조합원 중심의 조직사업을 강화 하고 지역내 회원조합의 연대강화 를 위해 지역본부 발족도 힘있게 추진해 나갈 예정이다. 아울러 회 원조합의 내부조직강화를 위한 정 책·교육지원에도 적극적으로 나선 다는 계획이다. 한국노총 공공부문 (공공노련-공공연맹) 통합도 통합 의 대의와 양 연맹이 기존에 합의 한 통합의 원칙대로 흔들림 없이 추진한다는 입장이다.
2015 공공노련 평화기행을 다녀와서
민족학급 아이들, 당당하게 성장하길
2015년 10월28일 화창한 가을날 씨 속에 평소 가보고 싶었던 일본행 비행기에 몸을 실게 되었다. 이른 아침 인천국제공항에서 마음을 같 이한 공공노련 산하 동지들과의 반 가운 첫만남을 시작으로 그렇게 우 리는 간사이 공항호에 몸을 실었다. 공항에 도착하여 입국심사를 마 치고 공항에서 미리 우리를 기다리 고 있던 김현태 동지를 만나 우리는 본격적인 일본 평화기행의 첫발을 내딛게 되었다. 그렇게 시작된 첫째날. 첫 기행 지는 오사카 미유키모리 소학교에
전태일 열사 산화 45주년, 추도식 엄수
전력산업의 공공성 강화를 위해 최선을 다하겠다
한국광물자원공사노조, 우체국물류지원단전국노조 연맹 가입 공공기관 노조의 우리 연맹 가입 이 줄을 잇고 있다. 지난 8월 중부발 전노조와 aT한국농수산식품유통공 사노조 등이 우리 연맹에 가입한 이 후, 이달에는 한국광물자원공사노 조와 우체국물류지원단전국노조가 우리연맹에 가입의사를 밝혀왔다. 이에 연맹은 중앙집행위원회 의결 를 통해 지난 5일자로 해당 노조의 연맹가입 신청을 승인했다. 한국광물자원공사노조(위원장 선승대)는 조합원 310명 규모로 올 해 3월 자체 정기대의원대회를 통 해 상급단체를 기존 공공연맹에서 우리연맹으로 변경키로 결의한 바 있다. 대부분의 주요 공기업노조가
반노동 공세가 커질수록 전태일 정신 절실해
서 운영하고 있는 공립 민족학급 방문. 가는 길에 있던 Korea Town 에서 맞는 반가운 한국음식에 ‘여 기가 우리 한민족 동포들이 사는곳 이구나’하는 반가움에 발을 옮기지 못하고 감탄하고 있던 차에, 한국 말과 일본말을 섞어가며 얘기하는 동포들을 보면서 잘 살고 계시는 지, 마지못해 사시는지 내심 말을 걸어보고 싶어지는 내 마음속엔 반 가움과 동포애에 대한 설음이 교차 했던 것 같다. 촉박히 도착한 공립 민족학급에 서는 동포4∼5세 정도의 초등3학년
과 5학년의 우리 후세들의 학예회 준비가 한창이었다. 반가움에 곁비춰진 어색함과 쑥 스러움을 안은 채 그렇게 우리 후 세들은 ‘정선아리랑’과 ‘민속 부채 춤’ 등 을 비롯한 우리들의 피와 역 사가 어울어진 한민족의 얼을 담은 학예회를 연습하고 있었다. 분명 우리 동포들인데 왜 이들은 여기서 이런 열악한 환경속에서 조국을 느 끼기 위해 몸부림치고 있는지, 왜 이들을 우리는 이대로 먼 이국에서 지켜봐야 하는지, 앞으로 겪을 그 설움과 고통을 과연 어린 우리 후
세들은 알고나 있는지, 슬픔과 분 통과 울분 등 무어라 말할 수 없는 마음속에서의 호통이 내내 가슴을 때리고 있었다. 따뜻한 어린 손을 차마 놓고 올 수가 없었다. 헤어질 때 나를 바라 보던 아이의 맑은 눈망울은 슬픔으 로 마음 한구석에 자리잡고 있다. 그렇게 우리는 우리의 핏줄들을 타 지에 놓고 떠나야만 했다. 그렇다 지금 이 현실에서 우리가 해줄 수 있는 것은 거의 없을 것이 다. 다만 그렇게 우리의 동포들이 먼 이국땅에서 대대로 우리의 맥을 이 어가고 있다는 것을 잊지 않아주고 기억해주는 것이 우리가 조국을 떠 나 어렵게 살아가는 우리 동포들에 게 그나마 해 줄 수 있는 일이 아닐 까 생각한다. 꿋꿋하게 기죽지 말고 누구보다도 더 당당하고 훌륭히 잘 살아주기를 거듭거듭 주문을 외워 보았다. <다음 호에 계속>
글_ 한국도로공사 구리포천사업단 지부장 전복현
지난 24일 수안보 한국전력생활연 수원에서 전력노조(위원장 신동진) 창립 69주년 기념식이 열렸다. 이날 기념식에는 김동만 한국노총 위원장, 김주영 연맹 위원장을 비롯해 회원조 합 대표자 및 공기업 정책연대 대표 자와 전력노조 조합원 등 총 300여명 이 참석했다. 신동진 전력노조 위원장은 “69년 의 오랜 역사동안 전력노조도 시련과 격동의 시절을 겪었지만 한국노동운
동의 중심에서 그 역할을 다해왔다” 며 “앞으로도 전력산업의 공공성을 강화하는 것은 물론 전체 공공부문 노동자의 권익을 지켜낼 수 있도록 최선의 노력을 다하겠다”고 밝혔다. 격려사에 나선 김주영 연맹 위원 장은 “정부의 반노동 정책으로 인해 노동계가 매우 어려운 시기에 처해 있다”면서 “앞으로 닥쳐올 성과연봉 제·퇴출제 등 어려운 난국을 헤쳐나 가기 위해 전력노조의 현장 동지들
이 ‘공공부문의 맏형’으로써 역할을 해달라”고 강조했다. 김동만 한국노총 위원장도 “정부 와 여당이 노사정 대타협의 기본정 신을 위반하는 반노동개악시도를 계 속할 경우 강력한 투쟁으로 맞서겠 다”며, “한국노총의 역사를 선도해온 전력노조가 노동자의 권익을 지켜내 는 데 앞장서 줄 것을 믿는다”고 말 했다. 지난 1946년 당시 경성전기노조의 창립으로 시작된 전력노조의 역사는 곧 한국노동운동 역사라고 해도 과언 이 아니다. 5.16 군사정변으로 노조가 해산되는 아픔도 겪었지만, 1998년도 부터 2001년도까지 3년간 이어진 ‘전 력산업구조개편 저지투쟁’과 같은 대 규모의 투쟁을 조직하고 2004년 ‘한 국전력 분할 및 민영화 정책 저지 투 쟁’을 승리로 이끄는 등 다양한 성과 를 통해 국내 최대 공기업노조로써 위치를 공고히 해왔다.
나눔과 봉사로 사회적 책임 실천 수공노조 창립 28주년 맞아 지역사회 봉사활동 펼쳐 지난 1987년 출범한 한국수자원공 사노조(위원장 이영우)가 지난 12일 노조창립 28주년을 맞아 기념식 대신 지역 무료급식소를 방문해 봉사활동 을 벌였다. 아울러 노동조합 초대 위 원장인 이명직 전 위원장의 칠순잔치 를 겸해 전임간부들과 친교의 시간도 가졌다. 수공노조는 이날 대전 소재의 사회 빈곤층과 고령자들을 위한 무료급식 소 ‘새나루공동체’를 찾아 급식봉사 활동을 펼쳤다. 이영우 위원장은 “노 조창립일을 맞아 별도의 기념행사 대
신, 어려운 이웃을 찾아 국민과 함께 하는 공기업 노조로서 책무를 다하기 로 했다”며 “앞으로도 국민 물 복지 실현을 위해 낮은 자세로 최선을 다
하겠다”고 밝혔다. 노조는 또한 공사 내 조합원 이외의 비정규직 직원에게 포상을 시행하며 나눔의 시간을 갖기 도 했다.
“더불어 함께사는 세상을 위해” 인천국제공항공사노조, 창립 20주년 맞아 뜻 깊은 사회공헌 활동 벌여
인천국제공항공사노조(위원장 장기욱)는 지난 20일 오전 공항공 사청사에서 열린 노조 창립 20주 년 기념행사에서 사회공헌기금 전 달식을 열고 인천시 서구 소재 복 지단체인 인정재단에 거동이 불편 한 장애인과 노인의 이동을 돕기 위한 ‘장애인 특장차량’ 1대를 기 증했다. 이날 오후에는 노동조합
집행부와 사내밴드 ‘허비스’가 함 께 인천에 위치한 지적장애인생활 시설인 인정재활원을 방문해 자원 봉사와 재능나눔활동을 펼치기도 했다. 앞서 열린 노조창립 20주년 기 념식에서 장기욱 위원장은 “지난 20년은 앞만 보고 달려온 시간이 었지만 이제는 주변을 돌아보고 챙
길 수 있는 역량을 갖췄다”며 “어 려운 이웃들과의 사회적 연대를 통 해 공기업에 대한 국민들의 왜곡된 인식을 바로잡고 조합원과 국민이 함께더불어 사는 세상을 만드는데 힘쓰겠다”고 밝혔다. 장 위원장은 이어 “노동과 공공 부문의 가치에 대해 성찰이 없는 엄혹한 시대에 우리 노동자들이 단 결과 연대로 어려운 시기를 버텨 나가야 한다”며 “성과연봉제 등 공 공기관에 맞지 않는 정책이 시행을 앞두고 있지만, 지금까지처럼 조합 원 모두가 단결된 모습으로 대응한 다면 분명히 극복할 수 있을 것”이 라고 강조했다. 인천국제공항공사노조는 지난 2008년부터 현재까지 인천 지역의 사회취약계층에게 장학금과 생활 안정자금, 의료비 등으로 총 2억원 이 넘는 금액을 후원해왔다.
기획특집 위원장 특별기고
2015년 11월 30일 제21호
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공공기관 경영평가제도의 문제점과 제도개선을 위한 제언
기로에 선 경영평가제도 합에서 경영평가가 개별 공공기관의 고유목적사업 에 대한 공공성을 확장하고 효율성을 제고함으로써 대국민 서비스의 질을 높여야 한다는 요구를 꾸준히 해왔다는 점에서 2013년도 경영평가를 어물쩍 넘기 게 될 경우 오히려 경영평가제도가 공공기관을 황폐화시키는 주범이 될 것이라는 우려 때 문이다. 필자는 경영평가에 대한 구체적인 이 론이나, 제도설계 등 전반적인 학문적 기초에 대해 면식은 없지만, 피평가기 관의 노동조합 대표로서 그동안 종사 자들이 경험하고 느끼고, 그리고 제도 적으로 개선됐으면 하는 바램들을 구 체적으로 제안하고자 한다.
2. 노동조합의 입장에서 본 경영평가제도의 문제점 1. 들어가며 ■■ 30년 경영평가제도의 오점, 2013년 경영평가 ‘도대체 뭘 평가한 거야?’ 2013년도 경영평가결과가 발표되자 평가대상 공 공기관 종사자들은 그야말로 혼란에 빠졌다. 일선에 서 평가를 담당하는 직원들은 짐작은 했지만 이 정도 일 줄은 몰랐다는 반응이다. 2013년도에는 평가대상 이 될 수 없는 ‘정상화대책’이 사실상 경영평가결과로 나타나면서 각 기관의 노동조합뿐만 아니라 심지어 경영진에서조차 평가내용과 결과를 수긍할 수 없다 며 격앙된 목소리가 나오고 있다. 경영평가제도가 도입된 지 30년이다. 그동안 부침 을 거듭하면서도 제도가 유지되어 온 것은 무엇보다 도 공공기관 종사자들의 경영평가에 대한 수용성이 었다. 공정성이나 객관성의 문제를 비롯해 평가제도 의 일관성이나 평가항목의 적정성 등 제도 전반적인 측면에서 다소 미흡하고 불합리한 요소가 있다 하더 라도 크게는 공공기관의 책임경영을 담보할 수 있는 중요한 제도적 기반이라는 점에서 적극적으로 참여 해 왔고 이 때문에 제도의 안정성이 담보될 수 있었던 것이다. 그러나 2013년 경영평가는 정부정책을 적극 적으로 수행해왔던 기관에 대한 징벌적 평가와 더불 어 정상화대책을 내세운 의도적인 평가왜곡, 평가결 과에 따른 보상체계의 신뢰성 상실 등 그간 경영평가 제도가 이뤄놓은 긍정적이고 순기능적인 역할, 그리 고 제도의 안정성과 수용성을 한꺼번에 무너뜨리며 사실상 제도 자체를 형해화시키는 심각한 위기를 자 초하게 되었다.
경영평가제도는 필요악이다. 피 평가자 입장에서 평가를 받는다는 그 자체로 경영 평가제도가 달가울 리 없다. 그럼에도 불구하고 공 공기관이 제공하는 서비스의 대상이 ‘국민’이라는 사실, 그리고 그 서비스가 국민생활과 국민경제의 기반이 된다는 중요한 역할을 고려한다면 적어도 서비스의 질을 개선하고 효율적인 경영을 통해 그 성과를 국민들에게 돌려줄 필요가 있다. 때문에 경 영평가제도는 최소한 이러한 관점에서 납득하고 받 아들일 수밖에 없다고 공공기관 종사자 대다수가 동의하고 있는 것이다. 그런데 문제는 제도의 운용이다. 평가제도가 견지 해야 할 공정성과 객관성, 경영평가를 구성하는 정 책의 일관성, 그리고 무엇보다도 합목적성 등이 담 보될 때 유용한 제도로 수용되고 정착될 수 있는 것 이다. 제도 자체를 평가할 때 경영평가제도는 공공기관 발전에 긍정적으로 기여한 측면도 크다. 구체적 목표 제시를 통한 책임경영의 기반구축과 공공서비스의 개선, 무엇보다도 야드스틱(yardstick)경쟁을 정착시 켜 독점에 안주했던 공공기관 종사자들에게 경쟁마 인드를 확산시킨 것은 상당한 성과라고 할 수 있을 것 이다. 반면 제도 시행과정에서 발생한 시행착오나 문 제제기는 제도의 근본적인 개선을 요구하는 수준의 것들이 상당하다. 특히 관료적 통제수단으로 평가를 위한 평가라는 비판, 그리고 거의 매년 문제시되고 있 는 평가의 공정성과 객관성 문제, 무엇보다도 정책의 일관성 상실, 동기부여와 성과보상 체계의 문제, 무엇 보다도 법률에서 정하고 있는 노사관계의 자율성을 심각하게 침해하고 있다는 비판은 지금도 꾸준하게 제기되고 있는 문제라 할 것이다.
식이 고착화되면서 결국 개별 공공기관은 고유목적 사업에 더하여 부가적인 지표달성을 위해 기관 역량 을 분산하는 불합리한 결과를 초래하고 있는 것이다.
■■ 역선택(逆選擇, adverse selection) 일전에 모 공공기관에서 고객만족도 조사를 조작 한 사례가 적발되어 패널티를 당하고 언론에 대서특 필된 적이 있다. 그러나 이러한 사례가 비단 그 기관 만의 문제인지 되새겨볼 필요가 있다. 정도의 차이가 있겠지만 거의 대부분 기관들이 고객만족도 조사를 잘 받기위해 해당 임직원들을 동원하여 목표 고객에 대해 필요 이상의 과도한(?) 서비스를 제공하는 사례 가 비일비재했다. 필자가 몸담고 있는 한전의 경우를 보더라도 정부 경영평가 지표를 내부 평가로 지표화 하여 각 사업소별 목표를 부여하고 있는데, 어떤 사업 소의 경우에는 고객만족도 조사를 잘 받기 위해 본연 의 업무 이외에도 휴일이나 비번근무 직원들을 동원 하여 사은품을 들고 관내 고객들을 찾아다니며 읍소 하는 웃지 못할 사례도 있었다. 비단 고객만족도만 그 런 것이 아니다. 심지어는 내부평가지표인 수금률 달 성 때문에 직원들이 월급을 털어 대납하는 사례가 적 발되기도 했다. 하지만 이 정도는 애교로 봐줄 만하다. 고객만족도 나 청렴도 평가때문에 정당한 업무처리보다 오히려 고객들의 위법하고 무리한 요구조차도 수용할 수밖 에 없다는 일선 직원들의 하소연은 경영평가제도가 공공기관의 공정성을 왜곡시키고 나아가 자원배분의 비효율을 초래하는 결과로 나타나고 있는 것이다.
■■ 공정성과 객관성 제도의 안정성을 도모하는 가장 핵심적인 요소는 평가의 공정성과 객관성이다. 그동안 비교적 공정성 과 객관성에 대해서는 문제제기가 많지 않은 편이었 다. 그 이유는 계량지표이든 비계량지표이든 구체적 인 목표와 그에 따른 평가의 방법과 툴이 사전에 제 시되어 있고, 결과 또한 수치로서 구체화되기 때문이 다. 그러나 역설적으로 구체화되고 수치화된 평가결 과 때문에 오히려 공정성과 객관성에 대한 문제제기 가 내재화되고 축적되고 있다는 점도 간과해서는 안
해당기관에 대해 특정시점까지 달성하도록 하고 경영 평가시 자주개발률 목표와 실적이 높을수록 경영성 과 점수를 높게 주도록 했다. 그 결과 개별 기관에서 는 자주개발률 목표 달성을 위해 수익성을 제대로 검 토할 여지도 없이 무분별한 해외자원개발에 뛰어들 수밖에 없었고 이로 인해 공공기관 부채가 심각하게 늘어난 것이다. 특히 해외자원개발로 인한 부채증가 에 대해서는 경영평가 시에도 이를 제외하도록 하여 한전을 비롯한 에너지관련기업의 해외사업을 독려해 놓고서는 이제 와서 그로 인한 부채를 이유로 경영평 가 시에 불이익을 주는 모순을 정부 스스로 자초하고 있는 것이다. 물론 전기나 도로, 가스 등 원가 이하의 비정상적인 공공요금의 경우에도 결정권을 가진 정부의 정책적 문 제로 인해 초래됐음에도 그 결과인 부채증가에 대한 모 든 책임을 해당 기관에 떠넘겨 경영평가로 이를 단죄 하는 것은 정책의 일관성 측면에서, 그리고 경영평가의 공정성 측면에서도 심각한 문제가 아닐 수 없다.
■■ 노사관계의 자율성 노동조합에서 경영평가에 대해 가장 중요하게 지 적하고자 하는 것이 바로 노사관계의 자율성에 대한 것이다. 사실 경영평가가 직접적으로 노사관계에 개 입한다고 단정하기는 어렵다. 그러나 예산편성 지침 을 통해서 사전적으로 노사 간 교섭의 양태를 규정하 고, 사후적으로 경영평가를 통해 규율한다는 점에서 노사관계의 자율성을 침해하고 있다고 밖에 볼 수 없 는 것이다. 더군다나 경영평가의 결과가 해당 기관 임 직원의 소득인 경영평가 성과급과 직접적으로 연결 되기 때문에 노동조합은 경영평가에 대해 배타적일 수도 없을 뿐만 아니라 심지어는 경영평가결과를 잘 받기 위해 노사관계를 왜곡할 수밖에 없는 경우가 발 생하기도 한다. 몇 해 전에 드러난 모 공공기관의노사 협약서 위조와 같은 사례는 경영평가를 잘 받기 위해 노사가 짬짜미한 사례로 경영평가가 노사관계를 왜 곡한 대표적인 사례로 지적되기도 했다. 특히 임금이나 복리후생 등 계량지표에 문제가 없 다 하더라도 노사관계의 다양한 내용을 비계량평가 를 통해 사실상 규제하고 통제하는 형태의 지금의 경
■■ 자초한 위기, 제대로 진단하고 해법을 고민해야 경영평가 30년 회고의 서두를 불편하게 시작하는 것에 대한 부담은 있지만, 기관 종사자의 입장을 누구 보다도 잘 아는 노동조합 대표로서 이러한 문제제기 를 하는 것은 무엇보다도 경영평가제도가 공공기관 의 자율･책임경영체제를 확립하고 공공기관의 고유 목적인 공공성과 경영효율성을 제고하기 위한 핵심 적인 제도로서 정착되어야 한다는 지극히 당연한 바 람이 있기 때문이다. 일면 2013년도 경영평가는 그간의 경영평가와 달 리 특수성이 있다는 점도 간과하지는 않는다. 이른바 정상화대책의 빌미가 된 ‘공공기관의 과도한 복리후 생’이나 ‘수백조원에 달하는 천문학적인 부채’에 대한 국민적 비판여론과 더불어 이를 해소하기 위한 특단 의 대책이 필요하다는 정치적 판단이 있는 만큼 경영 평가가 이에 부응하는 것은 어찌 보면 당연한 것일지 도 모른다. 그럼에도 불구하고 경영평가제도는 사전 에 개별 지표와 주어진 목표가 제시되고 그에 따라 각 공공기관들은 목표를 달성하기 위한 구체적이고 세 부적인 실천계획을 수립하고 이를 이행한다는 점을 고려한다면 사실상 느닷없는 정상화대책으로 인해 경영평가결과가 왜곡된다는 것에 대해서 도저히 이 해할 수 없는 상황이 된 것이다. 특히 방만경영의 구체적인 사례로 지목되어 비판 이 집중되고 있는 과도한(?) 노사 간의 임금과 복리후 생, 근로조건에 관한 제도도 사실상 경영평가가 규율 했고, ‘천문학적인 부채’의 원인인 기관의 고유사업 또 한 그동안 경영평가를 통해 이루어졌다는 점은 누구 도 부인할 수 없을 것이다. 때문에 이러한 상황을 조 장하거나 최소한 방치한 경영평가제도 자체에 대한 진지한 비판과 제도적 개선을 도모해야 함에도 불구 하고 이에 대한 반성과 교정은커녕 또다시 경영평가 를 앞세워 공공기관 정상화의 칼을 들이미는 역설적 상황을 연출하게 된 것이다. 경영평가 30년을 회고하고 그동안 공과를 토대로 대안을 제시하는 소중한 기회의 말머리를 비판적 어 조로 할 수밖에 없는 것은 무엇보다도 그동안 노동조
■■ 관료적 통제수단 경영평가제도를 구성하는 평가지표는 공통지표와 개별지표로 나뉘어지고 개별지표는 각 기관과 정부 부처의 협의를 통해, 공통지표는 정부 주무부처가 사 실상 결정하는 구조로 되어 있다. 때문에 정부 해당부 처는 공통지표와 고유지표를 설정함에 있어 각 기관 의 설립목적과 임무가 최적화될 수 있는 평가지표를 개발하는 한편, 각 지표간 배점뿐만 아니라 계량과 비 계량지표 간의 균형을 고려하여 설계되어야 한다. 그 러나 실상을 들여다보면 이러한 원칙이 제대로 지켜 지지 않은 사례가 매우 많다. 2006년 당시 필자는 전국전력노동조합위원장이 었다. 당시 노조와 정부 간에는 공공기관의 퇴직연금 도입을 두고 입장차로 갈등이 상당하던 때였다. 그러 자 당시 평가 주무부처인 기획예산처는 공통지표로 퇴직연금 도입을 설정하고 무려 20점을 배점하였다. 불과 0.1~2점 차이로 순위가 뒤바뀌는 경영평가결과 를 놓고 볼 때 20점의 차이는 사실상 경영평가결과 를 좌우하는 것이라 해도 과언이 아니었다. 특히 당 시 퇴직연금제도는 ｢예금자보호법｣에서 제외되어 있 었고 소득세에서도 기존의 퇴직금 제도와 달리 불리 한 제도였기 때문에 노조에서는 제도개선을 요구하 면서 도입에는 반대하는 입장이었다. 필자를 비롯하 여 당시 공공기관 노동조합 대표자들이 장관실을 항 의방문하고 문제제기를 하면서 그 이후 예금자 보호 등 일부개선이 되기는 했지만 결과는 퇴직연금제도 를 도입한 기관이 높은 평가를 받을 수밖에 없었다. 개별 기관의 경영실적과는 무관하게 말이다. 이러한 사례는 비단 여기에 국한되지 않는다. 사회적 기여, 정부권장 정책사업이라는 이름으로 각종 지표들이 시기에 따라 정권에 따라 급조되고 남발되고 있는 것 이다. 사정이 이렇다보니 전임 모 대통령께서 ‘안되는 것이 있으면 경영평가에 넣어라’는 말씀을 했다는 소 문이 돌 정도였다. 평가지표를 무분별하게 급조･남발하고 그것을 기 계적으로 평가하여 성과를 측정하는 관료적 통제방
된다. 특히 계량지표와 비계량지표의 문제, 평가결과 에 대한 사후 검증 과정이나 절차의 문제가 공정성과 객관성을 심각하게 훼손하는 결과를 초래하고 있다 는 지적을 하지 않을 수 없다. 필자가 전력노조 위원장으로 활동하던 시기에 노 사는 오랜 협상끝에 58세였던 정년을 60세까지 단계 적으로 연장하는 합의를 하게 됐다. 당시 노동부에서 는 정부정책의 모범적인 사례로 전파하기도 했지만, 경영평가에서는 보수의 적정성 항목에 최하위 등급 을 부여했다. 제도도입 시 과도한 인건비 부담이 생기 지 않도록 단계적 정년연장과 임금피크제 도입을 통 해 인건비 예산범위에서 실행될 수 있도록 했음에도 불구하고 정부는 단지 임금피크율이 당시 기획재정 부가 제시하는 안에 비해 차이가 있다는 이유를 들면 서 경영평가에 불이익을 줬던 것이다. 결국 정부가 마음만 먹으면 평가결과를 얼마든지 조정할 수 있다는 것이 되고, 따라서 평가결과에 대해 문제를 제기하고 싶어도 ‘괘씸죄’로 더 큰 불이익을 받을지 모른다는 것 때문에 지금까지 어떤 기관에서 도 공정성에 이의를 제기할 수 없었던 것이다.
■■ 정책의 일관성 공공기관 부채가 심각하게 제기되고 있다. 그런데 이 부채문제가 과연 정부가 말하는 대로 방만경영 때 문에 생긴 개별 공공기관만의 문제인지 되묻지 않을 수 없다. 일례로 이명박 정부가 야심차게 추진한 해외 자원개발의 경우 정부가 자주개발률 목표를 무리하 게 설정하고 석유공사나 가스공사, 광물자원공사 등
영평가제도가 지속되는 한 공공기관 노사관계의 자 율성과 책임성은 더욱 왜곡될 수밖에 없을 것이다. 헌법과 법률에서 보장하고 있는 노사관계의 독립성 과 자율성이 특정 제도운영상의 문제로 왜곡되는 것 은 심각한 문제이며, 반드시 시정될 수 있도록 경영 평가에 관계하는 전문가와 정책담당자들의 노력이 필요하다.
■■ 그 밖의 문제들 경영평가가 제대로 정착되기 위해서는 평가결과 에 대한 보상체계가 밀접하게 연계돼야 되고 그것이 곧 제도의 안정성을 뒷받침하는 핵심이다. 평가에 대 한 사후결과를 기재부장관이 극단적으로 좌우할 수 있도록 하고 있는 현행 제도는 성과급을 대폭 삭감한 2013년 사례만 보더라도 경영평가제도에 중대한 영 향을 미치고 있다. 여기에 더해 내년도에는 전체 공공 기관에 대해 경평 성과급을 전액삭감 할 수 있도록 평 가편람을 바꾸었다. 패널티만 있고 인센티브가 사라 진 이런 불합리한 상황이라면 어느 공공기관이 경영 평가제도를 긍정적으로 수용할 수 있겠는가? 한편으로 경영평가 지표에 대한 재검토 또한 필요 하다. 단기 목표와 중장기 목표를 구분하고 단기평가 과제, 중장기 평가과제를 통해 공공기관의 실질적인 경영효율을 향상시킬 수 있도록 설계할 필요가 있다. 이를 통해서 끊임없이 제기되고 있는 공공기관 경영 진의 낙하산 논란도 종식시키고 능력 있는 경영진의 경영능력을 십분 발휘할 수 있는 기제로 작동되도록 발전시켜 나갈 필요가 있는 것이다.
3. 제도개선을 위한 제언 관료주의를 지적할 때 흔히 red tape를 말한다. 형 식주의를 지칭하는 말인 동시에, ‘영혼없는 관료제’의 특징을 말하는 것이기도 하다. 적어도 경영평가가 공 공기관의 자율･책임경영을 도모하고 공공성 확장과 경영향상을 위한 핵심적인 제도로 정착하기 위해서 는 평가를 주관하는 정부부처가 영혼이 없어서도, 과 도해서도 안 된다는 것을 제언드리고 싶다. 형식주의 에 치중할 경우 경영평가는 말 그대로 평가를 위한 평 가, 줄 세우기 평가라는 한계에 직면하게 될 것이고, 영혼이 과도할 경우에는 정책의 일관성이 결여되고 정부부처의 지나친 개입으로 인한 공정성과 객관성 의 문제가 발생할 수밖에 없을 것이다. 이를 위해서는 무엇보다도 지표선정에 대한 객관 성과 합리성 확보, 평가위원의 전문성과 공정성 담보, 평가결과에 대한 보상체계 확립 등 제도 전반에 대한 개선이 시급히 이루어져야 한다. 먼저 지표선정에 있어서는 우선 개별 공공기관의 고유한 설립 목적에 충실할 수 있도록 지표를 면밀히 검토하고, 단기목표만 설정할 것이 아니라 중장기목 표를 설정하고 이를 연차적으로 달성할 수 있도록 지 표의 유연성과 확장성을 고려해야 한다. 아울러 정부 의 현재 과도하게 운영되고 있는 공통과제의 지표별 세부과제, 특히 정부권장과제나 (지표의 성격자체도 모호한) 사회적 책임 지표 등은 과감하게 정리하고 단순화할 필요가 있을 것이다. 또 현행 성과중심의 지표를 보완하여 개별 공공기관의 공공성을 담보하 는 지표를 균형 있게 설계하여 공공기관의 설립 목적 에 충실할 수 있도록 경영평가제도가 바로미터 역할 을 해야 할 것이다. 아울러 이러한 지표의 개선 절차 나 방안도 투명하고 객관적으로 이루어져야 한다. 관 련 전문가와 평가기관, 그리고 정부부처가 참여하여 지표 선정과 배점, 평가방법을 공유하고 최적의 방안 을 도출할 수 있도록 제도적 개선이 이루어져야 할 것이다. 평가위원의 전문성, 평가과정의 투명성과 공정성 확보를 위해서는 먼저 평가위원 선정에서부터 공정 하고 투명한 절차가 필요하다. 기획재정부가 평가위 원 풀을 구성하여 운용하는 현행 방식은 자칫 다양한 시각을 가진 평가위원의 진입을 제한하는 장벽이 될 우려가 있다. 그렇다고 매년 위원들을 새롭게 선임하 는 방식 또한 자칫 전문성을 해칠 우려가 크기 때문 에 이를 절충한 선임방식을 고민할 필요가 있을 것이 다. 예컨대 평가방식에 따라 계량평가 중심은 전문성 을 가진 임기제 위원을 선임하고, 비계량평가는 다양 한 분야에서 참여하는 다수의 평가위원들이 배심제 방식으로 전환할 필요가 있다. 이러한 평가위원들의 선임 또한 사실상 정부가 주도하는 현행 방식을 넘어 이해관계자와 역량있는 시민단체의 추천, 공개모집 의 형태를 통하는 획기적인 방식도 고민할 필요가 있 을 것이다. 공정한 평가는 결국 평가위원의 독립성과 직결된다. ‘마사지’ 평가라는 소문이 돌 정도로 경영평 가의 공정성이 심각하게 훼손당하고 있다고 생각하 는 주된 요인은 정부 해당 부처가 과도하게 개입하고 있다는 것에 근거한다. 금년도 경영평가위원 선임당 시 일부 위원들이 정부의 과도한 요구에 반발하여 사 퇴를 한 것은 어찌보면 빙산의 일각에 불과할지도 모 른다는 생각을 한다. 평가위원의 선임권을 가진 정부 가 평가결과에 개입하고자 하는 유혹을 뿌리치기 힘 들지는 몰라도 장기적으로 볼 때는 결코 바람직한 것 이 아니다. 따라서 평가위원의 독립성을 보장하는 한 편 평가의 왜곡을 최소화할 수 있도록 평가위원을 확 대하고, 평가과정과 결과 전반에 걸쳐 정부가 개입할 수 있는 여지를 제도적으로 차단하는 것이 평가결과 의 공정성을 담보하는 유효한 방안이 될 것이다. 평가결과에 대한 사후조치 또한 공정하게 이루어져 야 한다. 2013년도 경영평가와 같이 정부가 무리하게 평가편람을 바꾸어 경영평가 결과에 대한 보상을 축 소한 것은 결과적으로 경영평가 자체를 무력화시키는 결과를 초래할 수도 있다. 성과에 대한 합당한 보상책 이야말로 공공기관 종사자들의 역량을 제대로 이끌어 낼 수 있다는 점을 간과해서는 결코 안될 것이다. 끝으로, 경영평가제도와 공공기관 운영의 열쇠를 쥐고 있는 공공기관운영위원회를 근본적으로 혁신하 여 공공기관의 지배구조를 민주적으로 개선해야 한 다. 정부 담당부처가 주도하고 있는 공공기관운영위 원회를 공공서비스의 수혜자인 국민과 이해관계자, 당사자와 전문가, 정부부처가 참여하는 민주적 구조 로 재편하는 한편, 특정 부처로부터 독립된 기구로서 역할을 강화해야 한다. 이상의 제언에 대한 폭넓은 검토와 적극적 개선을 통해 정부경영평가가 공공기관의 자율･책임경영체제 를 확립하고 경영효율성을 제고하기 위한 중요한 시 스템으로 자리매김할 수 있기를 바란다. 이러한 노력 이 전제된다면 노동조합 또한 이에 대해 적극적으로 협력하고 함께 노력하는 주체가 될 수 있을 것이다.
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오피니언
2015년 11월 30일 제21호
기고
유선용의 ‘그것이 알고싶다’
노동입법 정국과 국회의 과제
박성국
매일노동뉴스 대표
與, ‘노동개혁 5대 입법안’과 내년도 정부예산 연계해 野 압박 일반해고, 취업규칙 변경, 성과연봉제등 노동시장 지대한 영향 與·野간 타협의 산물되어서는 안돼
일괄처리냐 무산이냐. 국회 환경노동위원회에 상 정된 정부·여당의 이른바 ‘노동개혁 5대 입법안’이 갈림길에 섰다. 새누리당과 고용노동부는 지난 11월20일 당정협 의를 갖고 “낡은 노동시장을 개혁해 청년일자리를 확대하고 비정규직 문제를 해결하기 위해서는 노동 5대 법안을 반드시 입법해야 한다”며 “노동 5대 법 안은 내용상 한 묶음인 만큼 함께 처리해야 한다”고 밝혔다. 당정은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)·파견근로자보호 등에 관한 법 률(파견법)·근로기준법·고용보험법·산업재해보상 보험법 개정안을 노동개혁 5대 법안이라 지칭하고 있다. 새누리당은 법안처리를 위해 환경노동위원 정수 변경을 강행하려 했다. 여소야대라는 환노위 사정을 고려해 여당 위원을 늘리려 한 것이다. 새정 치민주연합 등 야당이 법안심사를 중단하는 강수로 둬 여당이 ‘철회’를 밝힌 상태다. 당정이 이 같은 무리수를 두는 이유는 뭘까. 5대 노동 법안의 국회 처리가 안개 속에 빠졌기 때문이 다. 야당과 노동계는 ‘5대 노동개악안’이라고 규정 하고, 법안 처리 저지를 다짐하고 있다. 야당은 “청 년일자리 창출은커녕 비정규직을 양산하고, 장시간 노동을 조장하는 개악안에 동의할 수 없다”고 밝혔 다. 노사정 합의를 했던 김동만 한국노총 위원장은 11월20일 기자회견을 열어 “정부와 여당은 한국노 총을 무시하고 신뢰를 깨뜨리는 법안을 일방적으로 상정했다”며 “노사정 합의정신을 훼손하는 노동입 법을 추진하면 노사정위를 탈퇴 하겠다”고 공언했 다. 호기롭게 5대 노동법안을 국회에 제출한 정부· 여당은 진퇴양난에 빠져든 형국이다. 게다가 정기 국회는 20여일도 채 남지 않았다. 법안 처리에 목을 맨 여당이 꺼낸 카드는 이 뿐만 아니다. 여당은 내년도 정부 예산안과 연계해 쟁점 법안을 처리한다는 복안이다. 국회 선진화법에 따 라 야당의 협조 없이 법안 처리가 불가능하다는 전
혼의 국정화
제에서다. 야당이 요구하는 예산과 여당이 처리해 야 할 쟁점법안을 거래하는 식이다. 하지만 새정치 민주연합은 정부·여당이 밀고 있는 법안을 ‘가짜 민 생법안’이라고 규정하고 있다. 한국노총도 △35세 이상 기간제 사용기간 4년 연장(현행 2년) △55세 이상 고령자·고소득 전문직 뿌리산업 파견허용 △ 일반해고·취업규칙 지침 강행 △금융·공공기관 성 과연봉제 강행 등을 정부·여당의 합의 위반사례라 며 철회를 촉구했다. 노동계와 야당의 이런 기세라면 정부·여당의 쟁 점법안은 하나도 국회 문턱을 넘지 못할 것이다. 국 회의원 총선거 일정을 감안할 때 여당의 5대 노동 법안은 폐기될 공산이 커지는 셈이다. 물론 이런 전 망은 입법정국을 지극히 단순화한 것이다. 국회의 입법과정은 복잡한 변수가 작용한다. 이를테면 국 회 선진화법은 여당에게도 작용하지만 야당에게도 영향을 준다. 야당은 여당이 제출한 모든 법안 처리 를 무작정 늦출 수 없다. 야당의 ‘지연전술’도 한계 가 있다는 얘기다. 이것이 정부·여당의 5대 노동법 안에 놓인 입법 조건이다. 여야가 타협을 한다면 어떤 방식일까. 5대 노동법 안의 일괄처리는 어디까지나 정부·여당의 소망사 항일 뿐이다. 야당·노동계의 반대를 고려하면 5대 노동법안 가운데 초점은 근로기준법·고용보험법· 산재보험법에 맞춰지게 된다. 통상임금·근로시간 단축이 포함된 근로기준법 개정안이 핵심이다. 정 부·여당은 노사정 합의에 포함됐다는 명분을 내세 운다. 2014년 국회 환노위 노사정소위에서도 이 쟁 점을 다룬 경험도 있다. 야당들도 근로시간단축에 는 적극적이다. 비정규직 관련법안을 제외하고 나 머지를 처리하는 ‘분리처리론’이 나오는 배경이다. 물론 새누리당은 휴일근로를 연장근로에 포함시 켰다는 것을 내세우지만 알맹이를 보면 근로시간단 축 취지를 후퇴시키는 내용이 포함돼 있다. 노동시 간단축 시점은 기업규모에 따라 2020년까지 늦췄 고, 노사 합의에 따른 특별연장근로(8시간)는 2023 년까지 허용한 탓이다. 또 법원이 연장·야간·휴일 근로 수당의 중복 할증률을 인정했음에도 정부·여 당은 이 보다 적은 할증률을 책정했다. 이처럼 연말 노동입법 정국은 정부·여당과 야당· 노동계가 대립하고 있는 모양새다. 정부·여당은 노 동입법과 별개로 일반해고·취업규칙 지침을 강행 하는 한편 금융·공공기관에 성과연봉제 도입을 추 진하고 있다. 정부·여당이 입법·지침 그리고 예산 과 연계해 법안처리를 압박하고 있는 셈이다. 결국 5대 노동입법 정국은 ‘일괄처리냐 무산이냐’로 압축 됐지만 여야가 일부 법안을 분리처리 하는 방식을 채택할 가능성도 있다. 물론 노동계는 이런 여야 간 타협을 가장 우려한다. 5대 노동법안은 노동시장과 일자리 창출에 지대 한 영향을 미친다. 환노위 여야 의원들은 이를 고려 해 법안 심의에 만전을 다해야 한다. 내년 국회의원 총선거 일정에 쫓겨 국회 심의를 부실하게 해선 안 된다. 여야 간 타협의 산물로 입법이 결정돼서도 안 된다. 5대 노동법안의 국회 처리는 서두를 일이 아 니라는 얘기다. 환노위 여야 의원들은 얼마 남지 않 은 정기국회 일정 동안 5대 노동법안을 깊이 있게 논의해야 한다.
<작가 정재훈>
공공기관 구조조정 추진에 관한 소고 ■ 들어가며 지난 5월 공공기관 기능조정방안을 발표하면 서 인위적 인력감축은 없다고 공언했던 정부가 몇 개월 만에 입장을 바꿔 일부 공공기관의 정원 감축을 추진하고 있는 것으로 알려졌다. 이를 시 작으로 공공기관 기능조정에 따른 구조조정이 확산되는 것이 아니냐는 우려가 제기되고 있다. 현재 대다수의 공공기관은 임금피크제 도입 에 합의하면서 기존 근로자의 임금 일부를 양 보해 청년고용 확대를 위해 노력하고 있음에도 불구하고 이와 같은 정부의 인력감축 추진은 고용불안을 심각하게 야기하고 있는바 이러한 정부의 방침의 취지 내지 목적에 대한 의견은 변론으로 하고 정리해고와 관련한 법적 절차는 어떤 것이 있고 법적 논점은 무엇인지 검토하 여 공유할 필요가 있을 것으로 생각된다.
■ 정리해고의 제한 1. 정리해고의 의의 ‘정리해고’란 경영상의 이유에 따른 해고, 곧 사용자 측 사정에 따른 해고를 말한다. 정리해 고는 근로자의 귀책에 기인한 것이 아니며, 일 반적으로 대상인원이 많고 근로자들이 수용하 려 들지 않아 사회문제로 비화할 우려가 높은 것이 특징이다. 이 때문에 근로기준법 제24조 를 근거로 정리해고를 엄격히 제한하고 있다. | 근로기준법 제24조 | 경영상 이유에 의한 해고의 제한 ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있 어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공 정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위 한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사 업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조 직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동 조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합 이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대 표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정 하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하 려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고 용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경 우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유 가 있는 해고를 한 것으로 본다.
2. 정리해고의 요건 가. 긴박한 경영상의 필요 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해 고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. (근로기준법 제24조 제1항) 판례는 처음에는 도산 등 고도의 경영위기를 회피하기 위한 것으로 한정된다고 엄격히 해석 했으나 나중에는 이를 완화하여 해석하고 있다. 즉, 판례는 “긴박한 경영상의 필요”는 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에만 인정되는 것은 아니므로, 기업에 종사하는 인원을 줄이는 것이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경 우도 포함된다고 하였다. 이후 판례는 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래 에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다는 데까지 나아갔다. 따라서 이러한 판례의 태도를 따를 때, 긴박한 경영상의 필요는 기업의 적자·도산 등 고도의 경 영위기를 회피하기 위한 경우로 한정되지 않고, 신기술 도입·작업형태 변경·조직 개편 등 기업 의 경쟁력 강화를 위하여 객관적으로 보아 인원 삭감의 합리성이 인정되는 경우까지 포함된다. 나. 해고회피 노력 사용자는 경영상 해고를 하기 위해서 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다. (근로기준 법 제24조 제2항) 이 조항의 의미는 정리해고는 보충적 수단으 로서만 허용된다는 것이다. 해고회피 노력의 예 로는 경영방침·작업방식의 합리화·외주 및 도
급의 해약·신규채용의 중지·일시휴직·희망퇴 직의 활용·배치전환 등 가능한 조치를 취하는 것 등이 있다. 그러나 해고회피 노력의 방법과 정도는 확정 적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영 위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영 상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상 황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고 를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또 는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정 도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다. | 관련판례 | - 대판 2002.07.09. 2001다29452 정리해고의 요건으로서 사용자가 해고회 피노력을 다하였는지 여부의 판단 방법 : 사 용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적· 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영 위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용 자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의 하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하 였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단 에 참작되어야 한다.
다. 합리적이고 공정한 대상자 선정 사용자는 경영상 해고를 하기 위해서 합리적 이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다.(근로기준법 제 24조 제2항) 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정 적·고정적 인 것은 아니고 당해 사용자가 직면 한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이 고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정 도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지 의 판단에 참작되어야 한다. | 관련판례 | - 대판 2012.05.24. 2011두11310 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로 자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제 24조제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는바, 이때 합 리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적 인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영 위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하 는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실 시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지 는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회 적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되 어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이 루어져야 한다.
라. 근로자대표와의 협의 마지막으로 사용자는 해고를 피하기 위한 방 법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업 장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 해고를 하려는 날의 50 일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 그러나 ‘협의’란 합의와 다르며, 합의되지 않 았다하여 정리해고를 할 수 없게 되는 것은 아 니다. 판례도 근로자측과 협의해도 별다른 효과 를 기대할 수 없는 등의 특별한 사정이 있으면 협의를 거치지 않더라도 무방하다고 보고 있다. | 관련판례 | - 대판 1992.11.10 91다19463 정리해고에 있어서 사용자가 해고에 앞 서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳐야 한다는 것은 정리해고의 실질적 요 건을 모두 갖춘 경우라도 사용자는 노동조 합의 단체교섭권보장이나 근로계약의 상대 방 보호의 관점에서 근로자측에 대하여 정 리해고의 내용을 설명하는 등 성실한 협의 를 거칠 것을 요구한다는 의미이나, 정리해 고의 실질적 요건이 충족되어 해고의 실행 이 시급하게 요청되고 한편 근로자들을 대 표할 만한 노동조합 기타 근로자집단도 없 고 취업규칙에도 그러한 협의조항이 없으며 또 해고 대상 근로자에 대하여는 해고조치
유선용
공인노무사 노무법인 MK 대표
외에 마땅한 대안이 없어서 그 근로자와의 협의절차를 거친다고 하여도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등 특별한 사정이 있는 때에 는 사용자가 근로자측과 사전협의절차를 거 치지 아니하였다 하여 그것만으로 정리해고 를 무효라고 할 수는 없다.
정부지침 등에 따라 실시된 정리해고 1. 문제점 상기에서도 언급한 바와 같이 정리해고는 근 로자의 귀책에 기인한 것이 아니며 기업의 경영 상 이유로 인하여 어쩔 수 없이 행해지는 것인 데 공공기관의 경우 그 특수성으로 인하여 간혹 정부의 지침 등에 따라 인력감축을 불가피하게 실시해야 하는 경우가 있다. 이처럼 기업의 긴박 한 경영상의 이유가 아닌 공공기관 선진화, 기능 조정 등에 따른 정부의 지침을 이유로 이루어진 정리해고의 정당성 여부가 문제된다.
2. 판례의 태도 판례는 공공기관 선진화 추진계획안 및 기 관별 경영효율화 계획에 따라 공기업이 실시한 직권면직조치 역시 정리해고 요건을 갖추지 못 하면 무효에 해당한다고 판결한 바 있다. 이는 긴박한 경영상 이유, 해고회피 노력 및 합 리적이고 공정한 해고 대상자 선정 등 근로기준법 에서 명시한 정리해고 제한 요건을 갖추지 못한 상태에서는 정부의 지침만으로 정리해고가 정당 화 될 수 없음을 확고히 한 판결이라 볼 수 있다. | 관련판례 | - 서울남부지법 2010가합2894 2011.06.10 공공기관 선진화 추진계획안 및 기관별 경영효율화 계획에 따라 공기업이 실시한 직권면직조치는 정리해고의 요건을 갖추지 못해 무효이다 피고는 2009년까지 매년 매출액과 당기 순이익이 증가 추세에 있다. 향후 경영상의 어려움이 예상된다거나 소방기능 등의 외 부위탁으로 인하여 상당한 경비절감 효과 가 있다는 등의 사정은 일부 기능을 외주화 하여 경영의 효율성을 제고할 필요성이 있 음을 인정할 사정에 불과한 것일 뿐이다. 이 것이 2009년에 바로 정리해고를 통하여 인 원을 감축하여야 할 긴박한 경영상의 필요 가 있음을 인정할 만한 사정으로 보기는 어 렵다. 2010년부터 2012년까지 정년퇴직으 로 인한 자연감소·추가적인 전직·명예퇴 직·희망퇴직 실시 등으로 충분히 정리해고 없이도 나머지 15명의 인원을 감축할 수 있 는데도 정리해고를 단행했다. 해고에 긴박 한 경영상의 필요가 있었다거나 해고 회피 를 위한 노력을 다했다고 볼 수 없다. 정리해 고가 긴박한 경영상의 필요에 의한 것이라 거나 피고가 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 인정하기 어려우므로 다른 요건 에 대해 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사 건 정리해고는 무효라고 할 것이다.
■ 마치며 상기에서 정리해고의 제한 요건과 이슈에 대 해 간략히 살펴보았다. 경영상 해고의 경우 기 업의 존폐를 목전에 두고 불가피하게 경영상 해고를 실시해야만 하는 사업주, 본인의 귀책사 유와 전혀 무관하게 직장을 잃고 한 순간에 실 업자가 되어야 하는 근로자가 그 당사자이다. 공공기관의 경우 정부가 지침과 방향을 설정 하여 정리해고가 진행되는 경우가 일반적인데 이 경우 상기 사례에서 본 바와 같이 기업 내부 사정 과 무관하게 추진될 경우 정리해고를 추진하는 과정에서의 노사간 대립과 분쟁이 가능할 가능성 이 크고, 정리해고 이후에도 부당해고에 관한 법 적 분쟁이 발생할 가능성이 큰 우려가 있다. 따라서 공공기관에 대한 정리해고의 추진은 정책이 아닌 각 기관별 실질적 필요에 따라 신중 히 추진되어야 하며, 추진되는 경우에도 자칫 양 당사자에게 큰 생채기를 남기고 본래의 목적달성 에 실패할 우려가 있는 바, 노사 간 충분한 협의와 이해 속에 실시되어 노사 상생의 비전과 가치를 공유하는 것이 바람직한 방향이라 할 것이다.