국민과 함께 실천하는 새로운 노동운동 http://publicunion.kr 서울특별시 영등포구 국제금융로6길 26 한국노총회관 907호 전화 (02) 6277-2189 팩스 (02) 6277-2190 / 발행인 겸 편집인 _ 김주영 / 담당_ 교육선전실 / 제작 _ 나눔커뮤니케이션
주 요 기 사
2016년 3월 31일 목요일 25호
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04
현장
인터뷰
특집
오피니언
공공기관 쉬운해고 도입
공공대산별 건설로 활로열자
반노동자 정당 구별하기
성과연봉제·퇴출제 법률검토
성과경쟁 살아남지 못하면 해고된다 기획재정부, 공운위 열고 ‘저성과자 퇴출제’ 발표... 노동계 “반드시 막아내겠다”
정부가 공공기관 성과연봉제 확대 도입에 이어 저성과자 퇴출제를 추진한다. 성과경 쟁에서 도태되는 직원에게 성과급 차등 지 급 등 임금상의 불이익을 주는 것에 그치지 않고, 해고까지 할 수 있도록 제도화 하겠다 는 의미다. 성과연봉제가 근로조건과 임금에 국한된 문제였다면, 퇴출제는 생존권을 직접 위협
하는 사안으로 그 경중에 차이가 크다. 공공 기관 종사자들이 ‘죽느냐 사느냐’는 문제를 두고 동료들과 생존경쟁, 성과다툼을 벌여 야 하는 사태가 벌어지게 되자 우리 연맹을 비롯한 공공부문 노조들은 “절대로 수용할 수 없다”며 전면 투쟁을 예고하고 나섰다. 기획재정부는 지난 18일 송언석 제2차관 주재로 공공기관 운영위원회를 개최하여
‘공기업·준정부기관 직원 역량 및 성과향상 지원 권고안’을 심의·의결했다. 정부는 이번 권고안이 공공기관의 성과중 심 인력운영을 구체화하는 한편 올해 1월 노 동부가 발표한 ‘공정인사 지침’ (일반해고 요건 완화 지침)을 공공기관이 우선 적용할 수 있도록 하기 위함이라고 설명했다. 이른 바 쉬운해고 지침을 공공기관에 선도적으로 강요하고 이를 통해 민간부문까지 확대하겠 다는 의도를 숨기지 않은 것이다. 권고안에 따르면 각 공공기관은 개인별 업무 성과평가 결과를 중심으로 부진자를 선정하게 된다. 이렇게 선정된 ‘저성과자’를 대상으로 기관 특성에 맞춰 교육과 배치전 환, 직위해제라는 3단계 관리방안을 운영하 겠다는 것이다. 그러나 직위해제가 끝이 아 니다. 직위해제 직원에 대해서도 교육훈련 을 실시하여 부진자에 대해서는 직권면직을 검토할 수 있도록 했다. 직권면직은 사용자의 일방적 의사와 직권 에 의해 행해지는 면직행위로서 이는 당사 자에 대한 극단적인 불이익 처분이기 때문 에 엄격한 법적 제약을 받도록 하고 있음에 도 불구하고 정부가 나서서 지침으로 이를
<정부 저성과자 관리방안 예시> (대상자) 1회 선정자 1단계
•경고장 발송 •현직무 수행 + 역량개발 교육 프로그램 병행
▼ (대상자) 2회 선정자 2단계
•배치전환 등 •역량개발 교육 프로그램 확대 병행
▼ (대상자) 3회 선정자 3단계
•직위 해제 및 대기명령 •역량개발 교육 프로그램만 수행
▼ 4단계
(대상자) 직위해제 직원 중 부진자 •직권 면직(해고)
시스템화 하겠다는 것이다. ‘쉬운해고 지침’ 이라는 노동계의 비판이 정당성을 갖추는 부분이다. 정부는 각 기관이 ‘저성과자 퇴출제’도입 을 쉬이 할 수 있도록 친절하게 가이드라인
도 제시했다. 해당 제도를 도입함에 있어 직 권면직(해고) 등 관련 기준과 절차, 판례 해 석은 노동부의 ‘공정인사 지침’을 따르도록 하고, 올해 중 인사규정을 포함한 취업규칙 과 단체협약을 개정해 직권면직을 위한 제 도를 구비하라고 권고했다. 이러한 정부의 요구대로 저성과자 관리 및 퇴출프로그램, 쉬운해고 시스템을 만들 지 않으면, 당장 올해부터 공공기관 경영평 가에서 불이익을 받게 된다. 경영평가가 정 부지침을 강제하는 수단으로 변질된지 오래 이나 노골적으로 경영평가지표에 해고시스 템 구비의 유무를 넣겠다는 것은 사실상 단 체협약이나 취업규칙을 무시한 채, 무조건 적인 제도도입을 강요하는 것과 다름없다. 앞서 기재부는 올해 초 공공기관 성과연 봉제 확대 도입 권고안을 발표했다. 성과 연봉제 도입의 핵심은 ‘개인별 성과평가’이 다. 퇴출제는 이러한 개인별 평가를 기반으 로 추진되는 연계 정책이다. 즉 성과연봉제 가 도입되면 퇴출제는 자동적으로 따라가는 ‘패키지’라는 의미다. 더욱이 퇴출제는 지난 정책과 달리 전 직원을 대상으로 하는 생존 과 직결된 문제이기에 그 심각성은 매우 클
현장의 투쟁열기 뜨겁다! 특별투쟁기금 거출 순조로워... 회원조합 순방도 계속
공공기관 성과연봉제·퇴출제 저지를 위 한 우리 연맹의 투쟁이 본격화됨에 따라 특 별투쟁기금 거출도 속도를 내고 있다. 지난 22일 LH노조(위원장 박해철)를 시작으로 인천국제공항공사노조(위원장 장기욱), 여 수광양항만공사노조(위원장 이장목), 한전 KPS노조(위원장 박명철), 한국수자원공사 노조(위원장 이영우)에서 전 조합원의 자발 적 참여로 투쟁기금을 마련해 연맹으로 보 내왔다. 지난 1월 열렸던 대표자회의에서 의결된
특별투쟁기금 모금안에 따라 각 회원조합에 서는 조합원을 대상으로 대정부 투쟁계획에 대한 설명회를 속속 개최하고 총회와 대의 원대회 등 내부 의결절차를 거쳐 기금을 마 련해 왔다. 조합원 1인당 2만원 씩, 총 6억원을 목표로 진행되는 투쟁기금모금은 다음 달 말까지 계 속 진행되며 이렇게 모인 기금은 TV, 라디오 광고 등을 통한 대국민 여론전과 총력투쟁 집회 등 대규모 투쟁에 활용될 예정이다. 이와 더불어 성과연봉제 거부 조합원 서
명운동도 활발히 이루어지고 있다. 우리 연 맹에서는 성과연봉제·퇴출제 저지 투쟁에 대한 현장 조합원의 관심과 참여를 유도하 고 투쟁동력 확보를 위해 지난 달 29일부터 ‘성과연봉제 도입거부 조합원 서명운동’을 벌여왔다. 지난 한 달 동안 온·오프라인으로 진행된 이번 서명운동은 회원조합 집행부의 적극적 인 서명 참여 독려와 조합원들의 높은 관심 속에 ‘전 조합원 서명참여’라는 목표에 근접 했으며, 조합원의 뜨거운 결의가 담긴 이번 서명운동 결과를 4월 1일 기재부 앞에서 열 리는 투쟁선포식 이후 기재부에 직접 전달 할 예정이다. 성과연봉제 및 퇴출제 저지를 위한 조합원 순회 간담회 및 설명회도 계속되고 있다. 김 주영 위원장을 비롯한 연맹 지도부는 3월 중 순부터 진주 LH본사를 시작으로, 전력노조, 수공노조, 한전KPS노조, 석공노조, 도공노조 등 전국 각지에 위치한 회원조합을 방문해 우리 연맹의 대응 방안과 투쟁 세부계획을 알렸다. 아울러 회원조합 집행부의 투쟁의지 를 바탕으로 향후 이어질 연맹의 투쟁 일정 에 적극적으로 결합해줄 것을 요청했다.
기재부, 47개 성과연봉제 선도기관 지정 한전, 철도, 석유, 광물공사 등 포함 정부가 공공기관 성과연봉제 도입에 속도 를 내고 있다. 올 4월까지 성과연봉제를 확 대하는 기관에 경영평가 가점과 성과급을 추가지급 하겠다고 발표하더니, 이번에는 분야별 대표기관을 이른바 ‘성과연봉제 확 대 선도기관’으로 지정하고 제도 조기도입 확산을 유도한다는 계획을 밝혔다. 기획재정부는 지난 17일 송언석 2차관 주 재로 제2차 공공기관 성과연봉제 추진 점검 회의를 개최하고 이같은 내용을 확정했다. 이날 회의에서 송 차관은 “성과연봉제 확 대가 금년도 핵심과제인 만큼 각 부처에서 4~5월 중 가시적인 성과가 나올 수 있도록 속도를 내 달라”고 말했다.
이날 발표된 성과연봉제 확대 선도기관을 살펴보면 먼저 공기업의 경우 한전, 철도, 조 폐공사 등 11개 기관이 지정되었으며, 준정 부기관은 농어촌공사, 대한무역투자진흥공 사, 우체국물류지원단 등 총 36곳이다. 기재부는 선도기관으로 지정된 기관들에 대해서는 성과연봉제 적용대상 협의 등 관 련절차를 우선적으로 진행하고, 간담회 개 최 등을 통해 조기도입에 차질이 없도록 최 대한 지원해 나간다는 계획이다. 우리 연맹에서는 선도기관으로 지정된 회 원조합과의 긴밀한 소통을 기반으로 기재부 와 사측의 제도도입 압박에 공동 대응키로 했다.
<성과연봉제 확대 선도기관으로 지정된 우리 연맹 회원조합> 주무부처 산업부 농림부 주무부처
공기업 한국전력공사, 한국석유공사, 한국광물자원공사
공공성 말살 성과연봉제·퇴출제 저지 양질의 일자리 창출을 위한
공공노련 조합원 총력투쟁 결의대회 일시 장소
4월 9일(토) 14:00 서울역 광장
한국마사회 준정부기관
농림부
aT한국농수산식품유통공사
미래부
우체국물류지원단
해수부
한국수산자원관리공단
중기청
소상공인시장진흥공단
조합간부 투쟁 선포식 일시 장소
4월 1일(금) 14:00 정부세종청사 기획재정부동 남측
수밖에 없다. 이것이 끝이 아니다. 사업축소와 대규모 인 원감축을 포함한 기능조정이 이미 다수의 공 공기관에서 시행되었거나 현재 추진중에 있 다. 근로여건 후퇴-임금삭감-쉬운해고-사업 축소-구조조정으로 이어지는 공공기관 ‘말살’ 정책이 속수무책으로 진행되고 있는 것이다. 우리 연맹을 비롯한 양대노총 공공기관 노조(한국노총 공공노련, 공공연맹, 금융노 조/민주노총 공공운수노조, 보건의료노조) 는 같은 날 공운위가 열리는 조달청 앞에서 기자회견을 개최하고 “정부가 힘없는 노동 자 국민을 보호하기는 커녕, 탈법적 지침으 로 해고로 내몰고 있다”며 “이를 전 사회적 으로 확산하기 위해 공공기관을 시험대로 삼겠다고 하는 것은 제정신으로 볼수 없다” 고 강력하게 비판했다. 공공기관 노조들은 “어떤 어려움과 희생 이 있더라도 공공기관에서 시작되는 성과연 봉제와 쉬운해고를 막아내겠다”고 다짐하 고, 각 사업장에서 정부와 사측의 단체협약 개악을 거부하는 한편 모든 공공기관 노조 가 연대해 대대적인 현장투쟁과 함께 법적 대응에 나서겠다고 경고했다.
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인터뷰
2016년 3월 31일 25호
김주영 위원장
특별인터뷰
“공공대산별은 반드시 가야할 길, 통합 논의 다시 시작해야” 공공연맹에 공개 제안…“공공부문 노동계의 잇단 패배, 통합으로 활로 열자” 을 정치적으로 이용하면서 공공기관 종사 자들을 왕따시켰다”고 비판했다. 정부 정책 을 신속하게 수행하는 기관에 경영평가 가 점을 주는 방식으로 편을 갈랐고, 사회 양극 화에 신음하는 국민을 정치적으로 이용해 공공기관 종사자들을 방만하고 배부른 노 동자로 매도했다는 것이다. 이어 그는 “공공기관 노동자들은 국민에 게 공공서비스를 제공한다는 자부심을 갖 고 열심히 일했다”며 “정부가 정책실패 책 임을 자인하지 않고 방만경영의 모든 책임 을 노동자에게 뒤집어씌우는 것은 정치적 마타도어에 불과하다”고 목소리를 높였다. 김 위원장은 이어 “정부가 올해 추진하는 성과연봉제와 저성과자 퇴출제는 공공기관 종사자들은 물론 노동조합의 생존 여부가 걸린 문제”라며 “교섭권 위임을 통한 공동 교섭으로 반드시 저지하겠다”고 강조했다.
정부가 최근 2년간 공공기관 방만경영 정상 화를 이유로 노동자 복지를 축소하고 임금 피크제 도입을 강제했다. 노동계는 반대했 지만 뜻을 이루지 못했는데. “정부가 경영평가를 앞세워 공공기관을 줄 세우면서 노동계 반대투쟁이 효과적으 로 진행되지 못했다. 정부는 빠르게 복지수 준을 낮추거나 임금피크제를 도입한 기관 에 경영평가 가점을 주고 성과급 인센티브 를 부여하는 방식으로 편을 갈랐다. 또 사회 양극화가 심화하는 가운데 국민의 상대적 박탈감을 악용해 공공기관 직원들을 배부 른 노동자로 매도했다. 정책실패 책임을 지 지 않고 노동자에게 모든 것을 덮어씌우는 마타도어를 했다. 공공기관 노동자 매도, 억 울하고 분하다” 우리 연맹 김주영 위원장은 공공대산별 노조 건설을 “반드시 가야 하고 갈 수밖에 없는 길”이라고 표현했다. 정부의 공공기관 정상화 대책에 맞선 지난 2년의 싸움이 사 실상 성공하지 못했다고 인정하면서 “공공 부문노조 대통합과 산별노조 건설을 통한 대정부 중앙교섭으로 활로를 열어야 한다” 고 강조했다. 그러면서 공공연맹에 “통합 논의를 다시 시작하자”고 제안했다. 공개 제안한 이유 에 대해서는 “지난해 4월 공공노련과 공공
현장의 목 소 리
연맹 조직통합 합의는 개인과 개인의 약속 이 아니라 조직과 조직의 합의로 진행됐던 사안”이라며 “두 연맹 소속 모든 노조가 조 직통합에 다시 한 번 관심을 기울여 달라고 호소하기 위해서”라고 답했다. 김 위원장은 "조만간 이인상 공공연맹 위원장을 만나 조 직통합 논의를 다시 시작하자고 제안할 예 정"이라고 말했다. 김 위원장은 공공부문 노동계가 투쟁해 온 정부의 공공기관 정상화 대책 추진과정 에 대하여 “정부가 경영평가를 앞세워 국민
노동조건도 각종 법률과 정부 지침에 의 해 통제를 받았다. 그럼에도 정부는 정책 실패 책임을 노동자에게 떠넘기면서 자부 심에 큰 상처를 입혔다. 그것이 억울하고 분하다는 의미다.”
정부는 올해 성과연봉제와 함께 저성과자 퇴출제 도입을 추진하고 있다. “성과연봉제와 퇴출제는 복지 축소나 임 금피크제와는 전혀 다른 차원의 문제다. 조 합원들의 임금과 고용에 직접적인 영향을 미친다. 누군가에게는 생사 문제일 수 있 다. 조직문화가 (상급자에 대한) 줄 세우기 문화로 변질되고 노조활동이 위축될 것이 다. 공정하고 객관적인 평가틀, 구성원들이 납득할 만한 평가제도가 없다는 것이 가장 큰 문제다. 하는 일이 다르고, 설령 같더라 도 다른 환경·조건 속에서 일한다면 결과 만 가지고 우열을 가리기 어렵지 않나. 동료 간 경쟁을 격화하고 위화감을 조성하면서 협업을 저해해 오히려 생산성을 떨어뜨리 는 결과를 초래할 것이다. 글로벌 기업인 마 이크로소프트(MS)와 제너럴모터스(GM)는 성과연봉제를 폐지했다.”
최근 공공부문 노조들의 동향을 보면 상급
단체에 교섭권을 위임하는 방식으로 대응책 을 마련하는 것 같은데. “지난 2년간 정부와의 싸움에서 얻은 교 훈은 기업 단위 협상으로는 문제를 풀지 못 한다는 것이다. 정부가 지난해 추진했던 임 금피크제만 하더라도 개별 협상에 들어가 면 사측은 ‘정부 정책이라서 어쩔 수 없다’ 는 말만 되풀이한다. 교섭권 위임은 개별 합 의 같은 조직 이탈을 막으면서 한데 뭉쳐 함께하자는 뜻을 담고 있다. 교섭권 위임 만 된다면 대각선 교섭은 물론 대정부 중앙 교섭도 열 수 있다. 연맹은 올해 1월 열렸던 대표자회의에서 이를 의결했다. 궁극적으 로는 산별노조 건설로 나아가야 한다. 교섭 권 위임을 통한 공동교섭 시도가 성공한다 면 공공대산별노조 건설이 한층 가까워질 것이다. 성과연봉제 저지, 조직통합으로 달 성해야한다”
지난해 4월 공공연맹과 조직통합에 합의하 면서 공공대산별노조 건설을 목표로 내세 웠다. “통합 논의는 중단된 상태지만 통합 합의 는 지금도 유효하다. 지금 공공부문 노동계 상황을 살펴보면 대화의 문은 닫혀 있고, 투
쟁력은 하루하루 줄어들고 있다. 반면 정부 공세는 날로 강화된다. 활로를 열어야 한다. 공공부문노조 대통합과 산별노조 건설이 핵 심 방안이다. 투쟁력과 협상력을 동시에 강화 할 수 있는 대안이다. 통합은 차이를 극복하 는 과정이라고 생각한다. 지면을 빌려 공공연 맹에 조직통합 논의에 나설 것을 제안한다.” 공공연맹은 지난해 10월 노동시장 구조 개선 노사정 합의에 대한 입장이 다르다는 이유로 공공노련에 통합 논의 중단을 통보 했다. 애초 계획대로라면 지금쯤이면 두 연 맹이 조직통합을 위한 대의원대회를 개최 할 시점이지만 그 이후 통합 논의가 5개월 째 중단된 상태다. 그만큼 조직통합 이야기를 꺼내기가 쉽 지 않은 상황이다. 김 위원장은 “당시 그 소 식을 직접 전해 듣지 못하고 언론과 공문을 통해 접했다”며 “해고통지서를 받아 든 노 동자의 심정이 이런 걸까 생각이 들 정도로 당혹스러웠다”고 술회했다. 그는 “공공연맹 의견을 존중하지만 조직통합 합의 정신과 대의는 여전히 유효하다고 생각한다”며 “성 과연봉제를 저지하고 공공부문 노동계의 활로를 열기 위해서라도 통합논의를 다시 시작해야 한다”고 재차 강조했다. <해당 인터뷰는 매일노동뉴스의 특별기획으로 진행되었습니다.>
공공기관 노동자들의 노동조건이 상대적으 로 좋은 것은 사실 아닌가. “국민이 ‘너희들은 그나마 먹고살 만하 지 않냐’고 이야기한다면 그것은 수용할 수 있다. 그런데 정부는 공공기관 노동자 들이 무언가 잘못한 것처럼 정치적으로 선 전하면서 희생양으로 삼았다. 공공기관 노 동자들은 국민에게 공공서비스를 제공한 다는 자부심을 갖고 열심히 일해 왔다.
지난 2015년 4월 17일 공공노련·공공연맹 통합선언 기자회견에서 양 연맹위원장이 통합선언문을 발표하고 악수를 나누고 있다.
교섭권 위임통해 성과연봉제 효과적으로 대응하자 향후 우리만의 문제넘어 ‘희망의 메시지’ 전했으면 급 누진 차등의 폐해가 다소 완화될 수 있도록 설계되어 있다.
현장 간부로서 성과연봉제가 현장에 미칠 파급 효과를 어떻게 생각하는가?
장현숙 한국산업기술평가관리원노동조합위원장 기재부의 성과연봉제 권고안 발표 이후 현장의 분위기는 어떠한가? 일부 조합원을 빼고는 관심을 많이 갖 고 있지 않은 편이다. 대부분의 공공기관 과 마찬가지로 한국산업기술평가관리원 도 2011년부터 보직자를 대상으로 성과 연봉제를 시행 중이다. 지난 연말 사측 의 제안으로 2010년 설계*된 성과연봉제 에 대해 조합원을 대상으로 설명회를 갖 게 되었는데 많은 직원이 근평제도에 대 한 불신이 크고, 누진제가 갖고 올 경쟁적 인 조직문화, 동료와 나의 무한경쟁 등 이 구동성으로 반대하는 분위기였다. 그러나 젊은 세대 등 성과연봉제에 대해 긍정적 으로 보는 현상도 파악 되었다. *직급별 임금상승 조정계수가 있어 기본
전직원 성과연봉제를 실시하고 있는 기 관의 이야기를 들어 보면 예상한 바와 같 이 협업시스템의 붕괴, 사측에 잘 보이기 위한 과당 경쟁 등 당연히 무리한 부분이 있다. 우등생이 있으면 열등생이 있는 법 인데 계속 열위에 있게 될지도 모르는 극 단적인 경우 생활인으로서의 안위, 직장인 으로서의 자존감 상실, 정신적 황폐함 등 평화로운 삶이 붕괴되는 모습이 그려진다. 교섭권 위임과 관련한 전반적인 의 견과 보완사항 등 대정부 교섭권 집중 에 대한 제언이 있다면? ‘현 정부는 개선되지 않고 있는 경제상 황의 희생양을 공공부문에서 찾을 가능 성이 높다’고 쓴 내용을 본 적이 있다. 공 공부문이, 공공부문의 노조가 항복하는 상황이 수년 째 반복되고 있는 현실이다. 성과연봉제를 공공부문에서 무조건 반대 하는 것으로 정부가 프레임을 짤 것이고 국민들에게 우리는 마녀사냥을 당할 것 이다. 아쉽게도 정부 정책에 대한 반대와
저지만으로 국민을 설득할 수 없는 상황 이라고 생각된다. 성과연봉제 이행 예정 기한을 앞두고 기재부-부처-기관을 통해 일정체크 등 압 박이 계속될 것이다. 이 과정에서 조합 내 에서도 찬반 이 생길 수 있다. 아울러 교섭 권 위임에 대한 조합원의 찬반 문제도 크 게 고민이 된다. 기재부의 성과연봉제 확 대 방안을 보면 인센티브 추가지급이라는 일종의 당근도 들어 있다. 다수의 조합원 이 흔들릴 수도 있다. 결국 기재부에 항복 할 것이라는 과거 학습효과에 따른 체념 으로 일부 조합원이 조합을 압박할 수도 있다고 본다. 교섭권 위임을 통해 성과연봉제를 온전 히 막을 수 있거나, 전 직원 70% 적용으로 되어 있는 현재의 권고안이 완화될 수 있 었으면 한다. 아울러 완화된 성과연봉제 를 수용하는 조건으로 최근 발표된 삼진 아웃제도 도입 추진 등 전방위 압박안을 조기에 폐기시키는 것으로 협상력을 발휘 해 주었으면 한다. 임금인상률 삭감 및 경평 점수 하락 으로 금전적 불이익을 당할 수도 있는 데, 이에 대한 조합원의 인식은 어떠한 가? 지침강제 수단으로 전락한 공공기 관 경영평가의 한계를 노조가 극복할 수 있는 방법은 무엇인가?
기재부에서는 2014년 방만경영 해소라 는 명목으로 경영평가 불이익을, 2015년 에는 임금피크제 강제 도입을 위하여 경 영평가 불이익 및 임금인상률 차등적용을 주장하였고 결과는 기재부의 완판 승리로 마무리 되었다. 노동운동 성장의 주역이자 혜택을 본 선 배 조합원은 과거의 열정 보다는 현실에 순응하는 세대로 접어들었고, 조합원 중 다 수를 차지하고 있는 40대 이하 조합원 또 한 경영평가에 굴복하는 과정을 수년간 온 전히 겪은 세대이다. 기재부는 전권을 갖고 그 힘을 용의주도하게 사용하고 있고, 노동 계의 힘은 점점 적어지고 분열되고 있다. 과연 우리는 기재부를 이길 수 있을 것인 가. 아쉽게도 노동조합 입장에서 이를 극복 하기는 매우 어렵다고 본다. 현장에서 실효성 있게 추진될 수 있 는 투쟁 방법이나 실제 조합원들이 원 하는 투쟁의 상이 있다면? 이번 성과연봉제 저지와 관련하여 상부 에서 계획하고 있는 투쟁 방법이 과연 효 과가 있을지 의구심이 든다. 새롭지도, 효 율적이지도 못해 안타깝다. 노동사회연구소 노광표 소장이 공공부 문 정책이슈 보고서(2016년 1월)에 기고 한 내용 중 ‘노동조합의 대중 집회는 10년
전이나 지금이나 판박이로 진행되고 있 다. 집회는 길고, 천편 일률적인 구호와 선 동으로 점철된 연설...(중략)’ 과거 20년 전 의 대규모 집회도 같은 모습이었다. 저항 의 의지를 정부에 보여주기 위해 대중집 회는 꼭 필요했고 과거의 대중집회는 정 부에 강력한 메시지로 전달되었다. 그러나 현실적으로 서울역 등 대규모 집회 보다는 작은 규모의 릴레이 집회가 필요하다고 생각한다. 노동가요, 문화공 연, 토크쇼 등 새로운 형식의 집회 문화를 고민했으면 한다. 이를 통해 조합원이 노동운동을 이해하 고 노동자로서 노동이 지켜내야 하는 사 람다운 삶에 대한 성찰을 할 수 있는 계기 가 될 수 있을 것 같다. 아주 오래된 이야 기이지만 예를 들어 박노해 시인의 시집 (노동의 새벽, 84년)이 우리가 투쟁할 수 있는 정서와 동기를 부여하지 않을까. 성과연봉제, 퇴출제, 기능조정 등 공 공기관 2단계 정상화 대책 저지를 위 한 투쟁의 의미와 각오를 밝혀 달라 최근 들어 발레오 만도지회에 대한 산 별노조 탈퇴 가능 대법원 판례 등 노조의 전통과 역사를 깨는 판결이 나오고 있다. 최근 모 경제신문 기사는 귀족노조의 민 낯이라는 주제의 기사를 다루고 있다. 노
동계가 노동권력을 갖은 嫌勞(혐노)의 모 습으로 그려지는 상황이다. 과거에 비해 공공부문 종사자의 근로여 건이 악화되고 있는 것은 사실이다. 그러 나 N포 세대의 좌절 앞에서 우리는 기득 권층일 수도 있다고 인정하자. 정치는 많 은 사람이 행복하게 살 수 있도록 힘을 모 아 변화를 이끌어 낼 수 있다. 그런 의미에서 노동계의 힘을, 정치적 역량을, 좀 더 精緻(정치)적으로 발휘하면 어떨까. 우리가 임금피크제, 성과연봉제 도입 저지 등 이슈에 맞서 만든 많은 구호 보다 심상정 정의당 대표의 ‘국민 평균 월 급 300만원 시대를 열겠습니다’ 라는 표 어를 다수의 국민이 더 공감할 수 있을 것 같다. 공공기관 2단계 정상화 대책 저지 투쟁 이라는 우리의 문제도 중요하지만, 외람 된 말씀이나 노동계가 힘든 젊은 세대를 위한 담론을 주도하면 어떨까? 우리 공공노련만 하더라도 우리만의 문 제를 넘어 약자를 위한 활동을 연계하여 뛰었으면 한다. 바로 주변에 있는 공공부 문 비정규직(파견, 인턴, 대체인력 등 단기 근로자 등) 노동자에 대한 안정적인 일자 리 확충 등 노동조합의 보호를 받지 못하 는 약자를 위한 정책마련과 요구 등 희망 의 메시지를 투쟁의 과정에 포함시켰으면 한다.
특집
2016년 3월 31일 25호
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누가 반노동자 정당인가? 한국 노총 20대 총선 정책요구에 대한 각 정당 답변 총선이 다가오며 노동계에는 ‘반노동자 정당’ 심판론 이 거세다. 사회양극화 심화, 턱없이 모자란 청년일자리, 비정규·파견직 증가, 노사관계 후퇴, 열악해진 근로여 건 등 ‘반노동자 정당’을 심판하지 못한 대가는 너무나 크다. 선관위는 ‘반노동자 정당’이라는 표현이 특정 정당 을 연상시킨다며 사용하지 말것을 권고하기도 했다. 그 렇다면 우리가 직접 판단해보자. 과연 누가 ‘반노동자 정 당’인지, 누가 노동자의 심판받아 마땅한지.
위법한 2대 지침 폐기·행정지침 남용 방지를 위 한 국회법 개정 Q. 고용노동부가 단독 작성·발표한 ‘저성과자 해고 가이드북’ , ‘취업규칙 불이익변경 지침’은 노 사정합의 파기를 초래함은 물론 합의사항을 위반한 지침이므로 파기되어야 하는데, 이에 대한 정당별 입장은? Q. 노동부의 각종 행정지침은 법적 구속력이 없음 에도 노동관련 법령 해석·적용의 실질적 기준으로 작용하여 노동자의 임금, 근로조건, 고용과 직결된 법 적권리 침해, 노사관계 개입 등 막대한 영향을 미치고 있는데, 위법한 행정입법에 대한 통제 필요성과 구체 적 제도개선 방안은?
반대 - 2대 지침은 근로계약 해지, 임금체계 개편 기준과 절차를 명확히 한 것으로 쉬운해고와 일방적 임금 삭감 을 위한 조치가 아니다. - 국회법 재개정 논의는 불필요한 사회혼란을 가중 시키는 것일 뿐이며 현행 국회법 내에서도 행정부의 입 법적 월권행위를 효과적으로 통제할 수 있다.
동의 - 공정인사･취업규칙 지침은 위헌･무효인 지침으로 규정하고 당대변인 논평 및 당대표 등 지도부 모두발 언, 환노위 소속 위원명의로 여러 차례 입장을 피력한 바 있다. - 법 집행을 위한 시행령 등, 행정입법에 대한 국회 의 심사 권한 강화에 공감한다.
보류 - 해고지침 개정은 노사정 및 전문가가 심도 있게 검 토･협의하여 합리적 합의안을 도출해야 하며, 취업규칙 개정은 임금피크제 도입을 위한 조치 또는 사회적 자원 낭비를 초래하는 무리수는 아닌지 신중한 검토가 필요 하다. - 국회입법과정에서 과도한 부분을 시행령에 위임하는 입법관행을 구체적이고 민감한 내용은 법 자체에 담을 수 있도록 기술적, 내용적 측면을 보완해야 한다.
동의 - 일반해고 지침은 사용자가 자의적으로 설정한 성 과기준에 따라 노동자를 쉽게 해고할 수 있는 제도이 며 취업규칙 불이익 변경 지침도 사용자가 일방적으 로 노동기본권을 저하시킬 수 있도록 길을 터주는 제 도이다. 이처럼 사용자 편향적인 노동정책 시행을 위한 2대 지침은 철회되어야 한다. - 국회법 개정을 통해 정부의 예규, 고시, 훈련, 가이 드라인, 매뉴얼이 입법권을 침해하지 못하도록 제한하 여 정부의 부당한 행정지침 남용을 막아야 한다. 노동시장이중구조 개선을 위한 고용안정성 제고 Q. 기업경쟁력 제고 논리에 의한 노동유연성 강화 를 고수해온 결과 우리나라 고용보호 수준은 OECD 최하위, 그런데도 정부는 일반해고를 도입해 노동시 장의 고용불안을 심화시키고 있는데, 이에 대한 동의 여부와 그 이유는? Q. 정리해고 규제강화 및 기업의 해고회피노력 구 체화를 의무화하고 고용불안 기업에 대한 고용부담 금을 부과하며 사업양도시 고용승계를 보장하는 등 실효적 대책을 마련해야 한다고 보는데, 이에 대한 입장은?
반대 - 노동시장 이중구조화 문제가 지속되고 있는 것은 사실이나 고용불안이 심화되고 있다고 보기는 어렵다. - 정리해고는 ‘해고회피노력’ , ‘노사협의’ 등 절차적 요건과 ‘우선 재고용’ 등 구제조치에 한정해 실질화 하는 방향으로 보완을 추진하는 것이 바람직하다.
동의 - 국민대다수를 차지하는 노동자의 고용안정성을 확보해야만 생산성 향상 등 국민경제 발전을 기대할 수 있다. - 고용안정을 위한 한국노총의 정책요구는 근기법개 정안을 당론으로 추진해 왔던 사안으로 공감하며, ‘쉬운 해고’를 제한하고 정리해고 요건을 강화하는 공약을 발 표했다.
교섭 창구 단일화 대상에 산별노조 제외 등 복수노조 제 도 개선, 노동위원회 독립성 강화, 공격적 직장폐쇄 금지, ILO 핵심협약 비준 등으로 구분한 정의당 노동분야 공약 에 포함되어 있다.
보류 - 정부의 고용률을 높이기 위한 무리수는 양질의 일 자리가 아닌 비정규직을 양산하는 등 고용의 질을 저하 시키고 있다. 특히, 청년층 고용문제는 범국가적 차원에 서 시급한 대책이 필요하다. - 정리해고 요건을 강화하는 것은 동의하지만, 고용부 담금 부담은 신중할 필요가 있고 나머지 제안한 정책방 향은 장기적으로 나아가야 할 길로 판단한다.
경제민주화 Q. 경제적 약자 권익 보호, 대·중소기업 상생, 공 존하는 성장 경제를 위하여 기업경영 투명화, 재벌 기업 내부거래 규제, 원·하청간 이익공유제, 업종별 노사협의체 구성, 납품단가조정협의권 의무화, 불공 정거래행위 의무고발권 확대, 표준하도급계약서 작 성 의무화, 골목상권 대기업 확장 제한, 중소기업고 유업종제도 도입, 현장 참여 민주주의, 산업발전기본 법 도입 등으로 구분해 제안한 바 있는데, 이에 대한 입장은?
동의 - 최근 경기･구조적 요인으로 집단적 희망퇴직(강제퇴 직)이 발생하고 있으며, 정부의 일반해고 지침은 성과평가 에 따라 상시 해고가 가능하여 노동자의 고용불안을 야기 한다. - 경영상 해고 요건 구체화, 해고시 행정통제 강화, 해고 협의시 노･사 합의도달을 통한 피해 최소화, 우선 재고용 의무 강화 및 위반시 손해배상금 지급, 사업양도와 근로관 계의 규율, 법률 명문화 등을 주요내용으로 근기법 개정안 을 발의했다. 비정규직 감축 및 차별해소 Q. 상시·지속 업무의 정규직 직접고용 원칙, 차 별시정 제도의 실효성 확보, 무분별한 간접고용 근 절, 특수고용노동자 보호, 비정규직 남용 규제 등을 주요내용으로 하는 기간제법, 파견법 등 한국노총의 정책요구에 대한 입장은? Q. 정부가 추진하고 있는 비정규직 관련법안에 대 한 입장은?
반대 - 비정규직 사용제한 등 규제를 통한 직접적 시장 개 입은 고용을 위축시키고 더욱 열악한 고용형태의 증가 를 가져오기 때문에, 노동시장의 불확실성을 제거하고 활력을 제고하는 방향으로 노동개혁 5법 개정안을 국회 에 제출했다. - 당정은 당론으로 발의한 비정규직 법안에 전반적으 로 의견을 공유하고 있다.
동의 - 한국노총의 정책요구에 동의하며 당론으로 국회 제 출 및 공약 추진중이다. - 정부여당의 입법요구는 비정규직양산법에 불과하 여 타협할 여지조차 없다.
보류 - 차별시정요구권, 기간제근로자 사용 사유제한은 신중한 접근이 필요하고, 특수형태고용 근로자의 노 동권 보장은 동의한다. - 기간제법, 파견법 정부안은 사용자 편향적 입법이기 에 반대하며, 고용보험법 개정안은 구직급여의 수급자격 을 현행 180일에서 270일로 강화하는 것인데 이는 임시 직 등 취약계층 보호에 반하는 정책이므로 신중할 필요 가 있다.
동의 - 한국노총 입장에 찬성하며 기간제 및 단시간 노동자 보호 등에 관한 법률 일부개정안을 국회에 제출한 바 있다. - 정부안은 ‘전 국민 평생 비정규직 법’ , ‘불법파견 면 죄부법’으로 규정한 바 있다.
에 대해서는 점진적 시행하는 것이 합리적이다. - 정부안은 한국노총이 제시한 안보다 일자리창출 효 과가 적을 것이 분명하며, 기업부담을 줄이면서도 정부 안보다 더 나은 단축안을 만드는 방안을 고려할 필요가 있다.
동의 - 한국노총의 정책요구 방안에 동의하며, 정의당은 한 국노총과 함께 법정 노동시간을 주35시간제로 단축하는 방안을 적극 고민했으면 한다. - 정부와 새누리당의 ‘노동시간 단축법’은 ‘과로사 허 용법’이다. OECD국가 중, 두 번째로 장시간 노동하는 후 진국 대한민국에서 장시간 노동체제를 계속 유지하기 위한 법안으로 평가한다.
- 최저임금은 근로자평균소득의 50% 수준이 되어야 하겠지만, 중소영세기업의 체질개선과 중장기 로드맵이 선결과제다.
동의 - ‘월급 300만원 시대’ 비전과 ‘정의로운 경제론’ 공 약을 발표했다. 이미 오류로 확인된 낙수경제에 의지 하는 것은 재벌대기업 투자파업의 볼모임을 자처하는 것이며 노동자의 더 많은 희생을 강요하는 것이다. - ‘정의로운 경제론’에서 최저임금 1만원, 공공･대기 업 CEO 또는 임원대상 임금상한제, 대기업과 협력업체 간 초과이익공유제, 초단시간 노동자 근기법 적용 등 한 국노총의 정책요구를 포함하고 있다. 노동자·국민의 생명안전 제일주의
청년고용 활성화 Q. 공공기관 청년고용할당제 5%확대 및 민간대기 업 3%도입(2018년까지 한시 적용)과 이행강제장치(미 준수 사업장 감독·처벌 강화) 마련, 노동시간 단축 등을 통한 양질의 청년 일자리 창출, 청년 비정규직 의 정규직 전환, 청년 실업부조 도입 등 정책요구에 대한 입장은?
반대 - 민간에 청년고용 의무를 신설하거나 처벌을 부과 하는 등의 방식으로 강제하기보다 다양한 취업지원제 도 등을 통해 자율적 청년고용촉진을 유도하는 것이 바 람직하다.
동의 - 한국노총의 정책요구는 청년고용촉진특별법 개정 안 등 당론으로 공약, 입법안 추진중이다.
동의 - 청년고용할당제와 청년실업부조제 등 제도적 측면 과 경제 전반의 구조적 문제를 고려하고, 나아가 중장기 적으로 중소기업과 대기업의 임금격차 해소와 공정성장 및 분배가 정상적으로 이뤄지도록 근본적인 대책마련이 시급하다.
동의 - 한국노총의 정책요구와 동일한 내용으로 정의당은 ‘노동시장똑바로특별위원회’를 결성 및 청년 고용 대책 을 제시했다.
Q. 생명·안전 관련 업무 비정규직 사용 금지, 안 전보건관리자 의무고용 확대 및 비정규직 사용 금지, 중대 산업재해 발생 사업주 처벌 특별법 제정, 산재 보험 사각지대 해소, 원직복직 법제화 및 재활제도 개선 등에 대한 입장은?
보류 - 선박, 철도, 자동차, 항공기에 한정해서 기간제 사용 을 금지한다. 단, 금지제외사유는 55세 이상 고령자, 파업 시 대체근로, 일시간헐적 결원발생, 기타 등으로 정하며, 그밖에 요구사항은 과도한 규제가 될 수 있으므로 신중 한 검토가 필요하다.
동의 - 노동자･국민의 생명안전을 위한 한국노총의 정책요 구는 그동안 기간제법, 파견법, 생명안전업무외주화방지 법에서 추진해온 사안이며, 총선공약 및 주요정책 입법 안으로 계속 추진할 것이다.
동의 - 산재 예방 및 제도개선을 위한 중대재해 과징금제 도 도입, 산재적용제외조항 삭제, 산재근로자 원직복직 제 등은 매우 좋은 정책제안으로 판단하며 안전관리분 야 비정규직 제외 역시 바람직하다고 판단한다.
동의 - 정의당의 노동분야 노동안전 공약에 포함된 사안으 로 적극 동의한다. 사회통합적 노사관계 구축
노동시간 단축
경제활성화를 위한 임금인상
Q. 주52시간(40+12)제, 노동시간 적용 사각지대 해소, 포괄임금제 폐지, 대체휴일제 확대, 최소휴식 시간제(1일 근로후 11시간 이상), 연속휴가사용권 보 장(최소 5일, 연속 연차휴가 사용 보장)등 정책요구 에 대한 입장은? Q. 정부입장(2020년까지 주68시간 허용, 2023년 까지 주60시간 허용)의 노동시간 단축시 신규 고용 창출 효과에 대한 입장은?
반대 - 제시안의 근로시간 단축에 대한 취지에 공감하지만, 기업의 경영상 부담 등을 우려하여 일몰 전제로 특별연 장근로(주8시간) 허용이 필요하다. 나머지 사항은 사회 적 공감대가 우선이다. - 최대 15만개의 일자리 창출효과가 있다고 예상한다.
동의 - 한국노총의 정책요구에 동의하며 이른바 ‘칼 퇴근 법’이라는 이름으로 동일한 내용의 공약을 당론으로 제 시한 바 있다. - 한국노총과 더민주의 입법방향과 비교할 때, 신규고 용창출효과가 떨어진다는 것이 정부고용영향평가 및 국 책연구기관의 연구결과에서 나타났다. 정부･여당의 안 은 노동시간 단축이 아닌 장시간근로의 조장 내지는 묵 인에 불과하다.
보류 - 한국노총의 정책요구 방안은 궁극적으로 우리 사회 가 추구해야 할 방향이기에 동의하고 있으나, 중소기업
Q. 글로벌뉴노멀 극복을 위한 소득·임금주도 성장 정책에 대한 입장은? Q. 최저임금 1만원 인상을 위한 결정 기준 개선, 시중노임단가 준수 의무화, 15시간 미만 근로자 주휴 수당 제도 도입, 생활임금제 확산 및 법적근거 마련, 근로장려세제(EITC) 확대 개편, 사내유보금의 임금인 상 재원 활용 등 경제활성화를 위한 임금인상에 대 한 입장은?
보류 - 과도한 재정지출 등을 통한 인위적인 가계소득 증 대는 국민의 세 부담 증가와 기업활동 위축 등으로 이어 질 우려가 있으므로 신중한 추진이 필요하다. - 최저임금 제도 개선은 노사정위원회에서 신중하게 진행하는 것이 바람직하다.
동의 - 소득주도성장, 노동자의 임금인상에 기반을 둔 입법 과 정책은 그동안 추진하여 왔으며, 총선공약 및 주요 정 책 입법안으로 계속 추진할 것이다. - 한국노총의 정책요구와 동일한 내용의 최저임금법 개정안을 당론으로 추진해왔다. 다만 15시간 미만 근로 자 주휴수당 도입에 대해서는 사회적 논의와 공감대 형 성이 필요한 사안으로 판단한다.
보류 - 임금상승과 소득상승이 자율적으로 이루어지는 것 은 어렵다. 때문에 공정한 시장과 경제구조를 혁신하고 소득의 공정한 분배가 이뤄져야 한다.
Q. 특고+실직+구직자 노동3권 보장, 노동회의소 법(100인 이하+취약계층)·가사노동자보호 특별법 도입, 복수노조 자율교섭 보장, 쟁의행위의 대상 범 위 현실화·손배가압류 민형사 책임제 개선, 부당노 동행위 처벌 강화·공격적 직장폐쇄 제한, ILO핵심협 약 비준, 공공부문 노사관계 희망모델 창출 등을 제 안했는데, 이에 대한 입장은?
보류 - 한국노총의 정책요구 취지에는 공감하나 법리적･현실 적 쟁점에 대해 심도있는 논의를 통하는 것이 바람직하다.
동의 - 한국노총의 정책요구는 노동조합법 개정안에 포 함하여 추진해온 사안으로 향후 총선공약 주요 정책 및 입법안으로 계속 추진할 것이다. 특히, 사회통합적 노사관계 구축에 있어 노동기본권 확보가 가장 중요 하므로 ILO 핵심협약 중 비준되지 않는 4개의 기본협 약에 대한 비준을 추진할 것이다.
보류 - 사회통합적 노사관계 구축에 대해 반대하는 정당은 없을 것으로 보이나, 조직화되지 않은 노동자와 비정규직 노동자의 권익을 대변하는 시스템 구축이 더욱 중요하다. 한국노총이 제시안 대안은 긍정적으로 평가하지만 노동조합은 이에 상응하여 무엇을 할 것인가에 대한 구체적인 안이 필요하다.
동의 - 한국노총의 정책요구에 동의하며 산별교섭 제도화,
보류 - 정책요구 취지에는 공감하지만 사회적인 공감대 형 성과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위한 노사의 협력 이 중요하다.
동의 - 일자리의 90%를 차지하는 중견기업과 중소기업이 성장해야 경제도 성장하고 체질도 개선될 수 있다. 근시 안적 성과에 급급한 재벌과 대기업 밀어주기 경제정책 은 체질 개선이나 실질적 성장이 요원하며, 성장에 따른 과실의 분배가 불공정한 상황에서 경제민주화는 중단할 수 없는 정책과제다.
보류 - 공정성장을 통해 경제성장과 격차해소를 이루어야 한다는 것에는 동의하나, 구체적 실행방안은 약간의 차 이가 있을 수 있다.
동의 - 한국노총의 정책요구에 동의하며, 기업경영 투명 화를 위한 노동자 경영참가법 제정, 대기업 임원 보수 에 관한 최고임금제 관련 등으로 대표되는 정의당의 재벌개혁 및 중소상공인 관련 공약에 포함되어 있다. 공평과세 조세개혁 Q. 법인세율, 법인세 최저한세율 감세정책을 철폐 하는 방향으로 개편하고 소득세 누진 확대와 종합부 동산세 감세 철회(종부세 환원), 사회복지세(목적세) 신설, 불로소득에 종합과세 전면 적용, 세제발전심의 위원회의 노동자 참여 확대 및 실질 보장 등을 주요 내용으로 한 조세정의 실현방안을 제시한 바 있는데, 이에 대한 입장은?
보류 - 법인세율 인상과 사회복지세 신설은 기업의 투자 와 고용의 위축을 유발할 수 있어 신중히 접근해야 하는 사안이며, 소득세율 인상은 근로･저축 의욕을 저해할 수 있고 소득탈루 등 탈세를 유발하는 문제를 유발할 수 있다. 종합부동산세법은 여･야 합의로 개정한 것으로서 종전 수준으로의 환원은 곤란하다. 불로소득에 대한 종 합과세를 전면 적용하는 것은 납세협력비용･징세비용 등 금융시장의 파급효과 등을 종합적으로 고려하여 중 장기적으로 검토할 사항이다. 세제발전심의위원회 구 성은 조세정책 수립 과정에서 다양한 단체의 의견과 이 해관계를 수렴할 수 있는 방안으로 점진적 발전이 필요 하다.
동의 - 부족한 국가재정･복지수요를 감당하기 위해서는 세제혜택이 고소득층과 대기업에 집중되어 있는 지금 과 같은 조세감면혜택을 축소해야 한다. 특정 과표(500 억 초과 기업 등)를 초과하는 기업의 법인세율을 25% 로 원상회복, 1억 5천만원 이상 고소득자에 대한 소득 세 3%p인상을 계속 주장해오고 있다. 국토의 합리적 이용과 계층간 불평등 해소를 위한 종합부동산세 추가 세율 인상과 이자･배당소득에 대한 분리과세 기준의 하향, 모든 주식 양도차익에 대한 과세방안 등을 통한 자본소득 과세 강화 방안은 필수적으로 고려해야 할 사 항이다.
보류 - 한국노총의 조세개혁안은 증세를 주장하는 안으 로 판단되는데, 증세 전 재정의 효율적 재조정을 통한 예 산 낭비 방지와 투명한 집행을 위한 제도개선이 선행되 어야 할 과제이며, 이러한 노력에 대한 국민의 인정을 전 제로 조세정의를 제고하기 위한 종합 대책을 마련해야 한다. 이때, 세수 증대가 필요할 경우 직접세를 인상하는 것이 바람직하다.
동의 - 재벌 대기업의 법인세 인상과 사내유보금 과세 도 입, 소득과 자산에 대한 공평과세로 소득･자산 불평등 완화, 대기업･부유층 사회복지세 도입으로 복지재원을 확보하는 등 정의당의 조세개혁 관련 공약에 포함되어 있다.
04
오피니언
2016년 3월 31일 25호
기고
유선용의 ‘그것이 알고싶다’
알파고가 던진 두 가지 질문
박성국
매일노동뉴스 대표
인류가 두려워하는것은 인공지능이 아닌 ‘인간성의 상실’ 4차 산업혁명론... 거대자본에 유리한 명분일지도
이세돌과 알파고의 바둑 대결을 보면서 두 가지 질문이 떠올랐다. 첫째, 인간을 인간답게 규정하는 본질에 관한 질문이다. 바둑은 오랜 훈련과 실전 그리고 직관이 지배하는 인류의 영역이었다. 그래 서 이세돌의 일방적인 승리를 예상했다. 결과는 알 파고의 승리로 끝났다. 그렇다면 인간과 인공지능 의 경계는 사라진 것일까. 둘째, 인공지능에서 비롯 된 제4차 산업혁명으로 인류는 또다시 혁명적 변 화를 맞게 됐다고 한다. 지난 2월에 있었던 세계경 제포럼은 4차 산업혁명으로 약 500만개의 일자리 가 사라질 것이라고 전망했다. 신문과 방송은 앞으 로 멸종할 인류의 직업을 예측하느라 야단이다. 결 국 인공지능은 인류의 생존권을 위협하는 것일까. 알파고와 같은 인공지능을 다룬 영화의 고전은 ‘블레이드 러너’다. 리들리 스콧 감독이 1982년에 만 든 이 영화는 희망보다 절망적인 미래를 그렸다. 21 세기에 인류는 인간의 지능을 가진 로봇을 개발한 다. 리플리 컨트라는 인조인간이다. 영화의 주인공 인 데커드는 지구를 침입한 인조인간을 쫓아 죽이 는 사냥꾼이다. 인간이 반란을 일으킨 인조인간을 진압하는 설정이다. 그런데 영화는 인조인간(레이 첼)이 사냥꾼인 데커드를 도와주고, 둘 사이에 사랑 이 싹 트는 역설을 보여준다. 인조인간의 대장격인 로이는 데커드에게 복수하는 대신 용서를 한다. 수 명이 다한 로이는 결국 장엄한 죽음을 맞이한다. 블레이드 러너는 논쟁적인 영화다. ‘인간이란 누 구인가’라는 질문을 전복시키는 영화다. 인간은 이 성을 지닌 존재로서 자연(동물)과 구별된다. 오직 인간만이 합리적 결정을 하는 가치 있는 존재다. 그런데 블레이드 러너에서 그린 인류와 인조인간 은 구별되지 않는다. 인조인간인 로이는 인간이 이 식한 기억에 저항해 반란을 일으키고, 독자적인 결 정을 한다. 레이첼은 금기됐던 인간과의 사랑을 나 눈다. 여기서 인간만이 가치 있는 존재라는 인간중 심적 사고는 의미를 잃어 버린다. 우리가 알파고에 게 느끼는 두려움은 바로 이것이다. 인류보다 더
뛰어난 인공지능, 인류가 통제할 수 없는 인조인간 의 등장이다. 진정 인류는 인공지능이 두려운 것일까. 인류가 두려워하는 것은 아마도 거대기계나 인공지능이 아닐 것이다. 그것은 ‘인간성의 상실’이다. 영화 블 레이드 러너에서 표현된 암울한 미래는 바로 “인 간이 인간답게 살기 힘든 현재의 삶”이다. 황금만 능주의와 무분별한 과학기술 개발이 판치는 세태 에서 겪는 황폐함이 우리가 겪는 두려움의 본질이 라는 얘기다. 알파고와 리플리 컨트는 그 두려움의 표상일 뿐이다. 인류에게 미래는 이미 주어진 것이 아니라 만들어가야 할 미지의 영역이다. 마찬가지 로 인간성과 인격은 인류에게 미리 주어진 것은 아 니다. 인류는 ‘인간을 인간답게’하는 요소를 끊임없 이 찾아가는 여정에 서 있다. 이것이 성찰적 인간 과 인공지능 알파고의 경계선일 것이다. 철학적 판단에 이어 실재로 넘어가 보자. 알파고 의 등장은 ‘제4차 산업혁명’을 예고하는 것일까. 인 공지능은 이미 무인 자동차와 무인 공장, 스마트 금융 등에 적용되고 있다. 증기기관의 1차 산업혁 명, 전기와 대량생산시스템의 2차 산업혁명, 정보 기술(IT)과 자동화의 3차 산업혁명에 이어 4차 산 업혁명이 도래했다는 것이다. 바로 인공지능·로 봇· 3D프린터·사물 인터넷이 4차 산업혁명 핵심 동력이다. 지난 1월20일 스위스 휴양지 다보스에 서 열린 세계경제포럼은 “4차 산업혁명으로 세계 는 기존에 경험하지 못한 혁명적 변화를 겪게 될 것”이라고 낙관했다. 물론 인공지능에 의한 4차 산업혁명론을 부정하 는 의견도 있다. 인공지능과 로봇은 IT·자동화에서 비롯된 3차 산업혁명의 진화된 버전에 불과하다는 것이다. 왜냐하면 종전과 같이 산업혁명에 발맞춘 사회혁신 또는 변화가 일어나지 않았기 때문이다. 인공지능과 로봇에서 비롯된 기술혁신이 산업계에 미치는 영향을 속단하기에는 아직 이르다는 얘기 다. 오히려 4차 산업혁명론은 거대자본에게 유리한 변화를 위한 명분이자 신기루라는 비판이 제기된 다. 2008년 글로벌 금융위기 이후 세계경제는 침체 의 터널에서 빠져나오지 않았던 탓이다. 이처럼 4차 산업혁명에 대해선 의견이 엇갈린다. 하지만 분명한 원칙이 있다. 인류에게 쓸모 있는 편리를 제공하는 인공지능·로봇이 인류의 생존권 을 위협하는 아이러니는 없어야 한다. 인공지능·로 봇은 인류 누구나 누릴 수 있는 쓸모 있는 재화여 야 한다. 거대자본과 권력에 의해 좌우되는 인공지 능·로봇은 말 그대로 인류에게 재앙일 뿐이다.
최근 공공부문 노사동향에 대한 소고 ■ 들어가며 고용노동부는 2016년 1월 22일 기존에 확립 된 대법원 판례의 태도를 중심으로 공정인사 및 취업규칙에 관한 지침을 시행하면서 향후 인사체계 및 취업규칙 변경에 관한 방향을 제 시하였습니다. 해당지침과 관련하여 정부는 공공기관에 성 과연봉제와 저성과자해고방안 도입을 추진하 고 있고, 이에 따라 노동계는 이른바, 쉬운 해고, 일방적인 취업규칙 불이익 변경 등의 추진에 대해 반발하는 상황에 직면해 있습니다. 이에 본고에서는 이와 관련된 법적 문제점 및 향후 예상되는 분쟁발생 가능성 등에 대해 서 살펴보고 공유하고자 합니다.
■ 성과연봉제 도입과 취업규칙 변경 1. 불이익 변경 여부 취업규칙의 불이익 변경이란 기존의 취업규 칙상 근로조건을 변경하거나 새로운 근로조건 을 신설하여 근로자의 기득이익을 박탈하는 것 을 말합니다. 그러므로 성과연봉제의 도입을 무 조건적으로 불이익 변경으로 판단할 것이 아니 고, 기존에 근로자가 누리던 이익을 박탈하는지 에 착안하여 불이익 변경인지를 판단하여야 합 니다. [관련판례] 대법 96다 2507 (1997.05.16) 취업규칙의 작성ㆍ변경이 근로자가 가지 고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불 이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념 상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않고, 성과연봉제는 근로자가 창출한 성과를 일정 한 기준에 의해 평가하는 것으로서 성과가 높은 근로자는 높은 임금을 책정하고, 낮은 근로자는 낮은 임금을 동결하거나 저하시키는 임금체계 를 말합니다. 즉, 기존에 호봉제 등의 적용을 받던 근로자의 경우 근무연수에 따라 호봉승급분을 인정받아 급여가 일정부분 인상 될 수 있는데 성과연봉제 가 도입되면 기존의 호봉승급분이 보장되지 않 기 때문에 성과연봉제의 도입에 의해 필연적으 로 그동안 보장되던 기대이익인 임금액의 감소 가 발생될 수 있고, 이 경우 근로조건인 임금의 저하로서 근로조건(취업규칙)의 불이익 변경에 해당하기 때문에 근로자 과반수 또는 근로자 과 반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어야만 효 력이 발생하게 됩니다. 2. 취업규칙 변경 절차와 사회통념상 합리성 법리
성과연봉 컨베이어벨트
<작가 정재훈>
성과연봉제는 일부근로자에게만 임금의 저 하를 가져온다고 하더라도 확립된 판례에 의 해 불이익 변경에 해당됩니다. 그렇다면 근로기 준법 제94조에 의한 동의를 받아야 하는데 여 기서 동의의 방법은 변경된 취업규칙의 적용을 받게 되는 근로자(노동조합)의 집단적 의사결 정 방식에 의한 동의를 말하고, 이러한 동의의 절차를 거치지 않은 취업규칙의 변경은 무효가 됨이 원칙입니다. [관련조문] 근로기준법 94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경 에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자 의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에 는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근 로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동 의를 받아야 한다. 그러나 대법원은 근로자 집단의 동의가 없더 라도 취업규칙의 불이익 변경에 사회통념상 합 리성이 인정되는 등 특별한 사정이 있으면 동 의 없이도 변경이 가능함을 판시하고 있습니다. 즉, 사회통념상 합리성이 인정되면 사용자의 일 방적인 취업규칙의 불이익한 변경이 가능하다 고 판단하고 있습니다. 여기서 문제가 되는 것은 사회통념상 합리
성이란 개념을 어디까지로 볼 수 있는지 인데, 대법원은 다소 엄격하게 보고 있으나 동의 없 는 취업규칙의 불이익한 변경가능성을 완전히 부정하는 것은 아닙니다. 대법원은 사회통념상 합리성의 판단 기준으로 ①취업규칙의 변경으 로 근로자가 입게 되는 불이익의 정도 ②사용 자 측의 취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도 ③변경 후 취업규칙 내용의 상당성 ④대상 조 치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선 상황 ⑤ 노동조합 등과 교섭 경위와 ⑥노동조합이나 다른 근로자의 대응 동종 사항에 관한 국내 일 반적인 상황 등을 종합적으로 고려하고 있습 니다. [관련판례] 대법 2002다59702 (2004.07.22) 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필 요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더 라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시 인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또 는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념 상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하 여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용 자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후 의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근 로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반 적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하 여야 한다. 이번 지침을 토대로 볼 때, 고용노동부는 사 회통념상 합리성을 다소 적극적으로 해석하여 일방적인 취업규칙의 변경 가능성을 높게 하 고 있으나 대법원의 엄격한 태도를 볼 때, 사용 자의 자의적인 불이익 변경의 가능성은 희박할 것으로 보이고, 사용자는 위의 ①~⑥의 기준을 충분히 만족시켜야 하기에 노동조합의 관여가 없는 일방적 불이익 변경은 원천적으로 불가할 것으로 생각됩니다.
■ 향후 예상되는 쟁점 사안 : 사용자의 인사권인 ‘평가’를 중심으로 고용노동부의 양대 지침은 근로자가 나타낸 성과를 기준으로 보상인 임금체계와, 근로관계 의 종료사유인 해고까지 연동시키는 가이드라 인이라 할 수 있습니다. 다시 말하면 양대 지침 은 사용자의 인사평가(인사고과)를 전제로 하 여, 그 결과를 기준으로 연봉을 결정하고 성과 가 낮은 자를 해고시킬 수 있는 방법을 제시한 것이라 볼 수 있고, 평가결과가 보상과 근로관 계의 종료를 좌우하므로 그 핵심은 평가기준과 그 평가방법으로 귀결된다고 볼 수 있습니다. 이와 관련하여 판례는 인사고과에 대하여 사 용자에게 광범위한 재량을 인정하고 있습니다. 사용자의 주관적인 판단이 개입되어 있는 인사 평가라 하더라도 그것만으로 인사평가를 부당 하다고 볼 수 없다고 다수의 사례에서 판시하 고 있으며, 그에 기초하여 판례는 인사고과에 따라 이루어진 호봉승급의 제한 및 성과급 차 등지급을 정당하다고 판단했습니다. [관련판례] 울산지법 2012가단562 (2013.08.16) 인사고과에 따라 이루어진 호봉승급 제한 및 성과급 차등 지급은 정당하다 근로자에 대한 인사고과는 그 평가에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 있고, 그러한 인 사고과의 결과에 따라 근로자를 정기급여심 사에서 탈락시켜 호봉승급을 누락하는 결정 을 하거나 성과급 지급을 차등하는 결정을 하 는 것은 사용자인 회사의 인사권의 행사로서, 인사권의 행사는 사용자의 경영권의 본질 중 하나이며 이는 경영활동의 측면에서 폭넓게 보장받아야 한다. 따라서 일부 근로자가 그 인사고과로 인하 여 상대적으로 불이익을 입게 된다고 하더라 도 그것은 인사고과라는 제도 자체의 본질적 특성에 기인하는 불가피한 결과이므로, 인사 고과의 기준이 현저히 불합리하거나 의도적으 로 특정 근로자에게 불이익을 주기 위하여 남 용되지 않는 한, 이를 위법하다고 볼 수 없다. 또한, 인사고과의 기준과 관련하여 일부 평가 항목에 객관적인 판단기준이 마련되어 있지 아니하여 상급자의 주관적 평가에 좌우될 염 려가 있다는 사정만으로 근무평가기준이부당 하다고 보기는 어렵다. 이 사건 인사평가기준에 따른 원고에 대한 평가가 객관적인 관점에서 현저히 불합리하다 거나 상당히 자의적으로 이루어져 원고에게
유선용
공인노무사 노무법인 MK 대표
수인한도가 넘는 불이익을 가하였다고 보기어 렵고, 오히려 원고의 그동안의 근무태도, 주 변 직장동료들의 평가 등을 고려하여 평가권 자가 그 인사고과 평가에 있어 부여된 재량 에 따라 합리적으로 평가가 이루어진 것으로 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 인사평가기준에 의하여 원 고에게 이루어진 인사고과 평가가 위법하다 고 볼 수 없는 이상 그 인사고과에 따라 이루 어진 원고에 대한 호봉승급 제한 및 성과급 차등 지급은 정당하다. 평가자의 주관적인 판단에 의한 인사고과 라 하여 타당성과 객관성을 결여한 불합리한 평가라고 볼 수는 없으며, 5차례의 경고처분 과 최하위의 인사고과에 기한 근속승진누락 은 정당하다.
서울행법 2008구합46477 (2009-10-29) ① 평가자의 주관적인 판단에 의하여 원고 가 최하위 등급인 D등급을 받았다는 의심의 여지는 있지만 인사고과의 비계량 평가는 평 가자의 피평가자에 대한 주관적인 판단에 기 초할 수밖에 없는 점, 2007년 이전 인사고과 에서 다른 직상급자도 원고에 대하여 비계량 항목에서 낮은 점수를 주었던 점, 참가인이 인사고과의 공정성을 확보하기 위하여 인사 고과에 대한 이의절차를 두고 있으며, 원고 가 2007년 인사고과에 대하여 이의를 제기 하여 기각된 점 등을 감안하여 볼 때, 원고에 대한 인사고과는 타당성과 객관성을 결여한 불합리한 평가라고 볼 수 없다. ② 근속승진 임용대상에서 원고를 제외한 것은 5차례의 경고처분과 최하위의 인사고 과에 기한 것이어서 그 정당성이 인정되고, 달리 참가인에게 부당노동행위의 의사가 있 었다고 볼 만한 증거가 없으므로, 이 사건 근 속승진누락이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다. 전통적으로 우리나라는 연공급을 통해서 급 여를 결정했고, 승진 및 인사관리 측면에서만 평가결과를 활용해 왔는데, 승진에 있어서도 근 속연수 등이 많이 작용했기 때문에 실제로 노 동현장에서 평가체계가 세분화 되어 있거나 정 밀하게 시행되는 경우가 많지 않았습니다. 하지 만 성과연봉제와 저성과자 퇴출제가 시행되게 되면 인사전반의 과정에서 평가가 가장 중요한 요소가 됩니다. 하지만 판례의 태도처럼 인사권을 사용자의 고유한 경영권으로 보아, 사용자의 광범위한 자 유를 인정하고, 성과연봉제와 저성과자해고를 실시하기 위한 공정하고 객관적인 평가제도가 존재하지 않는다면 인사평가가 사용자의 자의 로 이루어질 가능성이 매우 높습니다. 현재시점에서 국책사업을 수행하는 공공부 문의 현실상 이러한 제도가 준비되어 있는지, 평가제도가 개인의 주관적 판단이 아닌 업무능 력과 근무실적을 대상으로 하고 평가항목을 세 분화하여 구체화되어 있는지 등의 여러 문제를 되짚어 볼 필요가 있습니다.
■ 마치며 상기에서 성과연봉제와 저성과자 퇴출 등과 관련된 지침과 판례의 견해 등에 대해서 살펴 보았는데 가장 핵심적인 부분은 근로조건의 저 하를 수반하는 성과연봉제 등의 도입 시 근로 자 과반수 또는 노동조합의 동의가 선행되어야 한다는 것과, 향후 이러한 제도가 도입될 경우 가장 중요한 요소는 근로자의 성과에 대한 평 가라는 것입니다. 현재 정부가 추진 중에 공공부분의 성과연봉 제 도입 등의 경우 대부분의 기관이 평가기준 과 체계가 미비하고 국책사업을 수행하는 공공 부문 특성상 개인별 성과를 부여하고 측정하는 것도 어려움이 있을 수 있습니다. 이러한 많은 문제점이 예상되는 상황에서 일방적으로 지침 이 추진되는 경우 향후 노사간의 심한 대립과 갈등, 법적 분쟁이 발생할 가능성이 높기 때문 에 이를 미연에 방지하기 위한 상호간의 노력 이 필요하고, 노동조합의 입장에서도 이와 관련 된 면밀한 검토와 준비가 필요한 시점이 아닌 가 생각해 봅니다.