Livro igualdade de géneros

igualdade de géneros para funcionários que fazem atendimento ao público

FICHA TÉCNIC A

TÍTULO

plano municipal para a igualdade de género:

IGUALAR EM ALCOCHETE

ORGANIZAÇÃO DO MANUAL

PLANO

ENTIDADE

cristina caldeira e manuel machado

manual de consultoria

qualitividade consultoria, lda

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manual de formação

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ÍNDICE

1. ENQUADRAMENTO DA ESTRUTURA DO PROJECTO IGUALAR EM ALCOCHETE 2. AVALIAÇÃO GLOBAL DO DIAGNÓSTICO 3. ACÇÃO FORMATIVA PARA A IGUALDADE DE GÉNERO 4. A IGUALDADE DE GÉNERO EM TODOS OS ASPECTOS DA VIDA SOCIAL espaço igualdade questionário de satisfação sobre a igualdade de género incentivo formal para apresentação de sugestões procedimento para apresentação de reclamação por discriminação

5. CONSTRUIR E DIFUNDIR A IGUALDADE DE GÉNERO NA COMUNICAÇÃO SOCIAL 6. GUIA ORIENTADOR PARA UMA LINGUAGEM PROMOTORA DA IGUALDADE DE GÉNERO 7. MANUAL DE BOAS PRÁTICAS MUNICIPAIS NA área da igualdade de género manual de acolhimento da cma roteiro de acolhimento e integração

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1.

ENQUADRAMENTO DA ESTRUTURA DO PLANO IGUALAR EM ALCOCHETE (04)

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A implementação do Plano Municipal para a Igualdade de Género: Igualar em Alcochete, decorreu à luz do IV Plano Nacional para a Igualdade, Género, Cidadania e não Discriminação, 2011 - 2013, instrumento de políticas públicas de promoção da igualdade que se enquadrou nos compromissos assumidos por Portugal nas várias instâncias internacionais e europeias, com destaque para a Organização das Nações Unidas, o Conselho da Europa e a União Europeia.

A promoção da igualdade entre homens e mulheres é um dever fundamental dos Estados, internacionalmente reconhecido no quadro dos Direitos Humanos, entre o qual se destaca a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação da Mulher (CEDAW), aprovada pela Assembleia Geral das Nações Unidas em Dezembro de 1979 e ratificada por Portugal em 1983, bem como os avanços introduzidos pelas conferências mundiais monográficas, nomeadamente a de Nairobi, em 1985, e a de Pequim, em 1995.

No contexto comunitário, o Tratado de Amesterdão, em vigor desde 1 de Maio de 1999, introduziu a igualdade entre homens e mulheres e a eliminação das desigualdades entre uns e outros enquanto objectivo transversal. Hoje, a igualdade entre mulheres e homens e a não discriminação constituem princípios fundamentais da Constituição da República Portuguesa e do Tratado de Lisboa.

A Estratégia para a Igualdade entre Homens e Mulheres, 2010 - 2015 e a Estratégia da União Europeia para o Emprego e o Crescimento - Europa 2020, integraram de igual modo o IV Plano Nacional para a Igualdade, Género, Cidadania e não Discriminação (2011 - 2013).

O Plano pretende afirmar a igualdade como factor de competitividade e desenvolvimento, numa tripla abordagem. Por um lado, o reforço da transversalização da dimensão de género, como requisito de boa governação, de modo a garantir a sua integração em todos os domínios de actividade política e da realidade social, para se construir uma cidadania plena nas esferas pública e privada. Por outro, a conjugação desta estratégia com acções específicas, incluindo acções positivas, destinadas a ultrapassar as desigualdades que afectam as mulheres em particular. E ainda, a introdução da perspectiva de género em todas as áreas de discriminação, prestando um olhar particular aos diferentes impactos desta junto dos homens e das mulheres.

A rede de municípios que promovem a igualdade de género e a cidadania bem como a sociedade civil organizada constituir-se-ão como parceiros estratégicos na implementação das políticas públicas de igualdade e não discriminação. Esta estratégia de territorialização e integração da perspectiva de género em todos os domínios da acção política nacional, regional e local permitir-nos-á, no âmbito deste Plano, fazer a passagem da igualdade de jure para a igualdade de facto.

Durante a primeira fase desse plano foi realizado um diagnóstico prévio da situação de homens e mulheres, diagnóstico que se baseou em indicadores de igualdade1. Ao longo da segunda decorreu um programa formativo para a Igualdade de Género que tinha como prioridade dar a conhecer e

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sensibilizar as/os formandas/os para os objectivos traçados pelo IV Plano Nacional para a Igualdade, Género, Cidadania e não Discriminação, 2011-2013 a saber: objectivo 1 Salvaguardar os princípios da Igualdade de Género e da não discriminação entre mulheres e homens na CMA; objectivo 2 Garantir as condições do princípio da Igualdade de Género na gestão dos Recursos Humanos; objectivo 3 Promover a integração no Plano de Formação de acções na área de Igualdade de Género; objectivo 4 Promover a participação das/os trabalhadoras/es na definição de medidas relativas à Igualdade de Género e não discriminação entre mulheres e homens; objectivo 5 Avaliar o grau de satisfação das trabalhadoras face às condições para a conciliação da vida familiar/pessoal e profissional; objectivo 6 Promover, em cada sector e de forma regular, a comunicação e informação em matéria de Igualdade de Género e não discriminação. Incluir, assim, na comunicação interna e externa a dimensão da Igualdade de Género na linguagem escrita e visual.

No terreno, a implementação do Plano Municipal para a Igualdade de Género na Autarquia de Alcochete, levou à nomeação da Conselheira Local para a Igualdade2, Dra. Patrícia Martins da Silva Caetano e da Conselheira Local suplente, Dra. Maria Paula Fernandes Dias, cujas competências abaixo se expõem: 1. Assegurar a cooperação da CMA na prossecução dos objectivos da CIG, com os seguintes objectivos:

• Afirmar a igualdade como factor de competitividade e desenvolvimento, conjugando esta estratégia com acções específicas, incluindo acções positivas, destinadas a ultrapassar as desigualdades que afectam as mulheres em particular; • Inscrever a perspectiva de género em todas as áreas de discriminação prestando um olhar particular nos diferentes impactos desta junto dos homens e das mulheres; • Facultar informações, de que tenha conhecimento através do seu departamento, com incidência em aspectos relativos à igualdade de género, designadamente nos domínios transversais da educação para a cidadania, da igualdade e não discriminação entre homens e mulheres, da protecção da maternidade e da paternidade, da conciliação da vida profissional, pessoal e familiar de homens e mulheres, 1

Cfr. Alínea a) do nº 3 da Resolução do Conselho de Ministros nº 161/2008 de 22 de Outubro.

2

Cfr. Através do despacho nº 12/2012, de 29 de Maio, ao abrigo das competências estabelecidas na Lei nº 169/99, de 18 de

Setembro, republicada pela Lei nº 5-A/2002, de 11 de Janeiro.

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do combate às formas de violência de género, do apoio às vítimas e do combate ao tráfico de seres humanos; • Pronunciar sobre o programa anual de actividades da CIG, bem como sobre outros instrumentos previsionais de acção ou projectos que lhe sejam submetidos; • Acompanhar a execução das medidas de política na perspectiva da transversalidade da perspectiva de género.

2. A conselheira tem as seguintes competências relativamente à CMA:

• Pronunciar-se, quando consultados, relativamente ao impacte de medidas de natureza administrativa ou outras que a CMA pretenda prosseguir nos domínios transversalizados da educação para a cidadania, da igualdade e não discriminação entre homens e mulheres, da protecção da maternidade e da paternidade, da conciliação da vida profissional pessoal e familiar de homens e mulheres, do combate às formas da violência de género, do apoio às vítimas e do combate ao tráfico de seres humanos; • Apresentar ao dirigente da UO que representam propostas concretas de acção sectorial nos domínios referidos na alínea anterior; • Manter a CIG informada das medidas com interesse para os domínios anteriormente referidos adoptadas na CMA, bem como informar o dirigente da mesma das recomendações ou deliberações com reflexos na área funcional dessa UO. • Acompanhar e dinamizar a implementação das medidas previstas nas estratégias nacionais de promoção da igualdade, nomeadamente o plano sectorial para a igualdade, e da prevenção da violência doméstica e do tráfico de seres humanos da co-responsabilidade dos departamentos que representam; • Coordenar as funções dos membros da respectiva equipa interdepartamental para a igualdade.

3. A conselheira suplente coopera na prossecução das competências previstas no presente artigo.

O apoio técnico e logístico adequado ao cumprimento das competências das conselheiras para a igualdade é assegurado pela Unidade Orgânica (UO) de acordo com as suas competências. A CMA constituirá a ETI (Equipas transversais para a igualdade constituídas por cinco elementos), unidades técnicas que representam os diferentes serviços. Por despacho, o presidente nomeia os membros das equipas ETI de modo a garantir o seu conhecimento e a legitimidade das suas funções.

Após a respectiva nomeação, os membros da ETI iniciam funções de imediato e mantêm-se em funções até serem substituídos. Os membros das ETI exercem as suas funções sob a coordenação da Conselheira Local para a Igualdade. O exercício de funções dos membros das ETI não confere direito a remuneração, de igual modo não prejudica as suas competências funcionais3.

3

Sem prejuízo das adaptações necessárias definidas pelos responsáveis das Unidades Orgânicas.

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O perfil dos membros das equipas transversais para a Igualdade deve englobar: a. Sensibilidade e conhecimento do tema da igualdade de género e de oportunidades, tanto a nível nacional como internacional; b. Capacidade de intervir no respectivo serviço da UO, gerando condições e criando mecanismos que assegurem a efectiva integração da perspectiva de género nas políticas e acções implementadas; c. Conhecimento do funcionamento do serviço e da cultura da instituição; d. Capacidade de comunicação, de cooperação e de negociação, que permitam desenvolver trabalho em equipa, promover a animação de grupos e demonstrar convicção junto dos parceiros da acção, para assegurar a integração da perspectiva de género no respectivo serviço da UO; e. Conhecimento da situação, das necessidades e dos problemas das populações destinatárias das políticas e das acções da CMA, numa perspectiva de género.

Os membros das ETI têm as seguintes competências: a. Coordenar, dinamizar e acompanhar a implementação da integração da perspectiva de género em todas as políticas e programas da respectiva UO; b. Promover a realização das medidas previstas em planos sectoriais para a igualdade e que respeitem à sua área de intervenção; c. Colaborar na concretização das medidas que comprometem a sua UO no âmbito da estratégia local para a igualdade. d. Cabe aos membros das equipas tranversais para a igualdade prestar à conselheira ou ao conselheiro para a igualdade da CMA o apoio necessário à realização dos objectivos traçados.

Os membros das ETI devem articular entre si o desenvolvimento de acções comuns.

O apoio técnico e logístico adequado ao cumprimento das competências das ETI é assegurado pelo respectivo serviço.

Numa terceira fase foi desenvolvido um estudo da CMA no âmbito de um projecto de consultoria, culminando numa quarta e última fase na qual se procedeu à apresentação do Plano Municipal para a Igualdade de Género: Igualar em Alcochete.

No essencial o plano visa promover a transversalidade progressiva dos princípios da igualdade de género. Para tal foram seleccionadas, quatro medidas prioritárias para 2013: proposta 1 Espaço de Igualdade proposta 2 Manual de Acolhimento proposta 3 Incentivo Formal à Participação proposta 4 Questionário para a Satisfação para a Igualdade de Género

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2.

AVALIAÇÃO GLOBAL DO DIAGNÓSTICO

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O relatório de diagnóstico da CMA que serviu de base para a definição do programa de Igualdade de Género, resultou de um modelo standard de auditoria de género e determinou dois vectores de verificação: um sobre o enquadramento legal e o respeito das normas legais em matéria de Igualdade de Género; outro sobre o alcance e extensão de boas-práticas na organização. Este instrumento é válido e reconhecido como um modelo de verificação da realidade da Igualdade de Género nas organizações, pelo que a sua aplicação neste domínio na CMA se mostrou pertinente e adequada.

As conclusões retiradas do mesmo diagnóstico apontam para um posicionamento positivo da CMA nesta matéria, revelando um bom cumprimento dos diplomas legais e a existência de boas-práticas substantivas.

Principais condicionantes

Neste ponto, o universo da amostra condicionou os resultados obtidos. No entanto, tratando-se do primeiro diagnóstico em matéria de Igualdade de Género, a selecção da amostra foi ainda assim representativa das diferentes realidades orgânicas da CMA e dos seus colaboradores. Assim sendo, apesar de se apresentar condicionada pelo universo da amostra, o seu peso relativo pode ser atenuado por se tratar de uma primeira aplicação do instrumento de auditoria de género, considerando que a sua finalidade em termos de resultados nesta fase seria uma identificação de uma primeira percepção em matéria de Igualdade de Género, e não uma verdadeira auditoria a um sistema e modelo já desenhado.

Análise dos resultados

Os resultados obtidos permitiram identificar oportunidades de melhoria e boas-práticas, construindo assim um cenário enquadrante e prospectivo da CMA em matéria de Igualdade de Género. Ao nível da comunicação, indiciava uma necessidade de repensar os conteúdos e os canais de comunicação utilizados, no sentido de tornar mais eficaz a comunicação. Tornou-se por isso evidente a necessidade de sensibilização interna dos colaboradores para a magna questão da Igualdade e em particular da Igualdade de Género.

Foram identificadas oportunidades de melhoria que foram consubstanciadas nos programas e acções formativas. Algumas foram já concretizadas, outras serão aplicadas ao longo do ano de 2013.

As oportunidades de melhoria identificadas foram as seguintes: • Não se encontrava prevista, na estrutura organizativa, a existência de uma unidade (técnica/o, comissão ou outra) direccionada para as questões da Igualdade de Género em contexto de trabalho e na relação com a comunidade, nem era feita uma avaliação da promoção dos princípios da Igualdade de Género e da não discriminação em outras entidades do Concelho.

• Não existiam medidas específicas que permitiam encorajar a candidatura e selecção de homens ou de mulheres para funções onde estejam sub-representados/as, nem eram aplicáveis, dada a tipologia da entidade e o sistema de recrutamento e selecção em vigor.

• Não existia um incentivo formal para apresentação de sugestões em matéria de igualdade, nomeadamente quanto à igualdade entre mulheres e homens; à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal; à protecção da maternidade e da paternidade.

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• Ainda estava implementado um sistema que permitisse avaliar a satisfação dos trabalhadores e das trabalhadoras, pelo que no referido diagnóstico não foram considerados os aspectos da igualdade entre mulheres e homens, conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e protecção da maternidade e paternidade.

• A Entidade não possuía normas escritas sobre o respeito pela dignidade de mulheres e homens no local de trabalho, não obstante estar em vigor um Estatuto Disciplinar constante da Lei 58/2008 de 9 de Setembro (evidência), e seguir a orientação dada pela Carta Ética da Função Pública.

• Na CMA não estava dotada de procedimentos formais para apresentação de queixa em caso de situações de discriminação em função do sexo, bem como de assédio ou de violação do dever de respeito. Estava no entanto previsto a elaboração de um Manual de Acolhimento, que foi concebido pela equipa de consultores, com a colaboração da CMA, podendo agora incorporar um procedimento específico para reporte de situações de Igualdade de Género.

O regulamento interno apenas transpõem o regime laboral, direitos e deveres, sendo porém omisso quanto a medidas, garantias ou sanções relativamente à Igualdade de Género. Nessa conformidade, os meios legais como a participação criminal ou laboral estão à disposição.

Na sua comunicação interna, muitas vezes ainda é usado o masculino como geral. Não é ainda permitido o trabalho a partir de casa ou o teletrabalho como forma de conciliação, havendo porém na autarquia meios para que estes regimes funcionem.

As boas-práticas referenciadas foram as seguintes: • A Entidade tem medidas que especificamente encorajam a participação de mulheres e homens nos processos de decisão, nomeadamente reuniões descentralizadas, Orçamento Participativo, e os Fóruns de Freguesia.

• A Entidade alocou verbas próprias para a implementação de medidas e acções no âmbito da igualdade entre mulheres e homens, como sendo as empregues no presente Projecto “Igualar em Alcochete”.

• A Entidade revela uma grande preocupação em envolver os parceiros locais na promoção e divulgação de boas práticas ao nível da igualdade de Género, fazendo-o através da sua Rede Social, na qual assume a presidência.

• A Entidade incentiva a frequência de formação no âmbito da igualdade entre mulheres e homens, aderindo aos projectos elegíveis neste âmbito • A participação de mulheres e homens em processos de aprendizagem ao longo da vida é incentivada pela Câmara, possuindo vários trabalhadores a frequentar vários graus de ensino • É assegurado a mulheres e homens igual acesso ao número mínimo de horas de formação certificada estabelecido por lei.

• É assegurado, na política salarial da C. M. de Alcochete, o cumprimento do princípio de “salário igual para trabalho igual ou de valor igual” entre trabalhadores e trabalhadoras • Os salários são compatíveis com os conteúdos funcionais das categorias, e são comuns a

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mulheres e homens.

• A selecção é efectuada por critérios de competência, independentes do sexo, o que valida o princípio da igualdade e da não discriminação em função do sexo, ainda que informalmente.

• São promovidas reuniões periódicas com o Sindicato, em que discutem questões de parentalidade, flexibilidade de horários, e conciliação dos vários domínios da vida de trabalhadores e trabalhadoras. Porém estas reuniões nem sempre são convocadas com este objectivo (Evidência: Convocatória de reunião com Sindicato).

• A Autarquia tem implementado um sistema de avaliação de desempenho, com competências, objectivos e critérios muito rigorosos, e comuns a mulheres e homens. Evidência: SIADAP. • A C. M. de Alcochete recorre ao regime da mobilidade, se necessário, como forma de reparação de danos decorrentes da violação do respeito pela dignidade de mulheres e homens no local de trabalho. (informalmente, e com recurso à boa comunicação entre os diversos intervenientes, cada caso é tratado com a confidencialidade e a diligência necessárias, resolvendo-se internamente as situações, sendo que os pedidos de mobilidade são por regra concedidos.)

• Na comunicação interna e externa, a Autarquia tem em consideração o princípio de igualdade e não discriminação em função do sexo e emprega formas gramaticais inclusivas e verdadeiramente neutras (ex.: os trabalhadores e as trabalhadoras, as pessoas que trabalham).

• Ao nível da comunicação externa, a autarquia, já emprega formas gramaticais inclusivas e neutras. Evidências: Prospectos, editais.

• Os direitos e deveres dos trabalhadores e das trabalhadoras, em matéria de igualdade e não discriminação em função do sexo, maternidade e paternidade, são divulgados aos/às colaboradores/ as em ficha anexa ao seu recibo de vencimento.

• Em todos os instrumentos da autarquia que apresentam valores quantificados relativos a trabalhadores e trabalhadoras, designadamente nos diagnósticos e relatórios, a informação já é tratada e apresentada de forma sistemática, e com desagregação por sexo • A Autarquia concede horários de trabalho flexíveis com vista à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal (Evidência: Mapa de Horário, Regulamento do período de funcionamento e do horário, e registo de assiduidade).

• Cada colaborador/a pode levar consigo para almoçar o/a cônjuge, ou filhos/as, até ao limite de duas pessoas.

• A Autarquia disponibiliza a filhos/as de colaboradores o programa “Férias activas”, colónias de férias abertas nas férias lectivas, e estabelece parcerias no sentido de garantir serviços de prolongamento de horário no Jardim e 1º Ciclo, e preferência na admissão em algumas entidades, com vista a facilitar a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal. Evidências: Guia de eventos, quanto às Férias Activas, e Protocolo com o Centro Social de S. Brás e com a Fundação João Gonçalves Júnior.

• A Entidade divulga os serviços de proximidade existentes na sua área de influência (ex.:, creches/serviço de amas, instituições para pessoas idosas) no seu portal Sede Social.

• Há um incentivo formal ao gozo do período de licença voluntária de uso exclusivo do pai conforme previsto na lei, bem como a partilhar com a mãe a licença parental. Estes direitos são sistematicamente recordados na folha-aviso que segue mensalmente com a folha de vencimento.

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3.

ACÇÃO FORMATIVA PARA A IGUALDADE DE GÉNERO

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A segunda fase deu lugar a um conjunto de acções formativas em Igualdade de Género que foi ministrada a dirigentes e coordenadores, funcionárias/os afectos ao atendimento ao publico, à educação e acção social e demais colaboradores da CMA.

Partindo de uma reflexão em torno da evolução das mentalidade, o programa incluía o estudo dos “papéis femininos e masculinos” veiculadas pela sociedade portuguesa. Constatou-se que a sua representação condiciona os modelos, as ideias, as práticas e experiências culturais a que cada pessoa tem acesso, dando lugar a uma ideologia de género que é interiorizada por cada indivíduo. Nessa conformidade, na sociedade em que vivemos, as qualidades julgadas necessárias à participação pública e política, os modelos de participação e os valores associados à política são comummente masculinos e vistos como masculinos, tanto pela sociedade geral quanto pela própria classe política. Na grande maioria dos casos, o envolvimento das mulheres nessas esferas chega a ser encarado como antinatural ou como “não legítimo”, tanto pelos meios políticos quanto pelas próprias mulheres, frequentemente acusadas de não possuírem apetência, aptidão, interesse, disponibilidade para a participação em geral e para a vida política em particular.

Muito discutidos foram os conflitos entre a vida familiar e a vida profissional. As dificuldades ao nível da disponibilidade e flexibilidade de horários, são potenciadas por um conjunto de estereótipos classificativos do desempenho das mulheres no meio laboral, vistas muitas vezes como menos empenhadas e motivadas para o trabalho.

As repercussões desses estereótipos verificam-se também ao nível da desvalorização das competências profissionais das mulheres e também dos homens mais “orientados para a família”, numa valorização negativa das suas opções e responsabilidades familiares, o que se pode traduzir numa desigualdade de oportunidades em termos de desenvolvimento profissional e remuneratório, entre as pessoas mais orientadas para a família e as mais orientadas para o trabalho, sendo as primeiras não apenas, mas principalmente mulheres e as segundas não apenas, mas principalmente homens.

Assim, as consequências de práticas familiares assimétricas em termos de partilha de responsabilidades entre homens e mulheres traduzem-se em limitações e conflitos individuais e pessoais das mulheres, na assunção de práticas laborais marcadamente discriminatórias contra as mesmas, passando pela responsabilização por disfunções sociais que não lhes podem de forma alguma ser imputadas.

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A IGUALDADE DE GÉNEROS EM TODOS OS ASPECTOS DA VIDA SOCIAL (20)

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Uma das acções propostas visava a integração do princípio da igualdade e da não discriminação em todos os aspectos da vida social. Nessa conformidade foram desenvolvidos alguns instrumentos que em síntese passamos a apresentar: Espaço Igualdade

Com o propósito de proporcionar bem-estar a todas as colaboradoras/es e de afirmar de forma concertada a igualdade e a cidadania, o Espaço Igualdade tem os seguintes objectivos: • Apoio psicossocial dos trabalhadores; • Análise da política de recrutamento, em caso de reclamação; • Apoio e apresentação de soluções aos problemas de cariz social e no âmbito das questões da igualdade; • Recepção de propostas para a promoção da igualdade por parte de todos os colaboradores junto da Conselheira, que por sua vez as encaminhará para o Sector de Comunicação e Imagem (SCE) afim de serem inscritas no plano de comunicação interna; • Espaço de promoção da mediação social em caso de conflito Anualmente a Conselheira Local para a Igualdade de Género procederá à apresentação da evolução das medidas propostas, através da avaliação das acções desenvolvidas pelas diferentes UO, cujas práticas mais proporcionadora de igualdade de género serão divulgadas a todos, visando uma evolução concertada no âmbito da CMA. Com efeito, muito embora algumas Unidades Orgânicas (UO) já tenham interiorizado os princípios da Igualdade de Género, por vezes a sua prática não o reflecte, tornando-se essencial implementar indicadores fáceis e acessíveis, que permitam difundir estes princípios e sensibilizar para esta problemática. A concretização deste propósito leva-nos a propor os seguintes procedimentos.

Questionário de satisfação sobre a Igualdade de Género

Este questionário versa sobre um conjunto de temáticas relativas ao modo como o colaborador percepciona a organização de modo a aferir o grau de satisfação no âmbito da Igualdade de Género. É de toda a conveniência que responda com o máximo de rigor e honestidade, pois só assim é possível à CMA apostar numa melhoria contínua das suas acções na área da Igualdade de Género.

Não há respostas certas ou erradas relativamente a qualquer dos itens, pretendendo-se apenas uma opinião pessoal e sincera.

O questionário é de natureza confidencial. O tratamento deste, por sua vez, é efectuado de uma forma global, não sendo sujeito a uma análise individualizada, o que significa que o seu anonimato é respeitado. https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?fromEmail=true&formkey=dDVZYmZEaTVkQ3BMUy1 DMWRodl9IZXc6MQ

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Incentivo formal para a presentação de sugestões

Para participar das iniciativas para 2013, é primordial que entre em contacto com o Espaço Igualdade.

Esta medida carece de corporização substantiva, uma vez que fica em aberto a sua formatação pelo Espaço Igualdade. O mesmo irá resultar de iniciativas que decorrerão ao longo de 2013, sendo que a mesma se adaptará às necessidades das propostas que vierem a ser implementadas no decurso das actividades do Espaço Igualdade.

Procedimento para apresentação de reclamação por discriminação

Qualquer colaborador/a que se sinta vítima de discriminação, ou seja, vítima de um tratamento desigual ou injusto com base em preconceitos de alguma ordem, pode apresentar uma reclamação junto da conselheira para a Igualdade no Espaço de Igualdade.

Será feito um registo simples da reclamação onde constará uma discrição do ocorrido, o local e hora aproximada do mesmo, bem como a identificação das partes envolvidas e possíveis testemunhas.

A reclamação será alvo de uma primeira apreciação por parte da Conselheira Local para a Igualdade, que culminará numa resposta num prazo máximo de 5 dias.

Seguir-se-á um processo de mediação com vista à reparação e regularização da ocorrência, no sentido de conseguir o enquadramento operacional em consonância com os princípios de igualdade e não discriminação.

1. Início do processo

Tal como acima o afirmamos, qualquer colaborador/a que se sinta vítima de discriminação, ou seja, vítima de um tratamento desigual ou injusto com base em preconceitos de alguma ordem, pode apresentar uma reclamação junto da conselheira para a Igualdade no Espaço de igualdade.

Será feito um registo simples da reclamação onde constará uma discrição do ocorrido, o local e hora aproximada do mesmo, bem como a identificação das partes envolvidas e possíveis testemunhas.

A reclamação será alvo de uma primeira apreciação por parte da Conselheira Local para a Igualdade, que culminará numa resposta num prazo máximo de 5 dias.

Seguir-se-á um processo de mediação com vista à reparação e regularização da ocorrência, no sentido de conseguir o enquadramento operacional em consonância com os princípios de igualdade e não discriminação.

2. Pré-mediação

O Processo iniciar-se-á com uma entrevista (Pré-Mediação) que cumprirá os seguintes procedimentos: I. As partes deverão descrever a controvérsia e expor as suas expectativas;

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II. As partes serão esclarecidas sobre o processo da Mediação, seus procedimentos e suas técnicas.

3. Mediação

Reunidas com a Conselheira Local para a Igualdade, e com a sua orientação, as partes devem firmar o contrato (Termo de Mediação) onde fiquem estabelecidos: I. A agenda de trabalho; II. Os objectivos da Mediação proposta; III. As normas e procedimentos, ainda que sujeitos à redefinição negociada a qualquer momento durante o processo, a saber: • Extensão do sigilo no que diz respeito à instituição, ao mediador, às partes e demais pessoas que venham a participar do processo; • Estimativa do seu tempo de duração, frequência e duração das reuniões; • Normas relativas às reuniões privadas e conjuntas; • Procedimentos relativos aos documentos aportados à Mediação e aos apontamentos produzidos pelos mediadores; 4. Encerramento do Processo de Mediação

I. Com a assinatura do termo de acordo pelas partes e pela Conselheira Local para a Igualdade, que deve mencionar a descrição do acordado e a data; II. Por uma declaração escrita da Conselheira Local para a Igualdade, no sentido de que não se justifica aplicar mais esforços para buscar a resolução; III. Por uma declaração conjunta das partes, dirigida à Conselheira Local para a Igualdade com o efeito de encerrar a Mediação; IV. Por uma declaração escrita de uma parte para a outra, e para a Conselheira Local para a Igualdade, com o efeito de encerrar a Mediação.

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5.

CONSTRUIR E DIFUNDIR A IGUALDADE DE GÉNERO NA COMUNICAÇÃO SOCIAL (26)

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A comunicação é apresentada como a âncora do Projecto Igualar em Alcochete. Nessa medida a Comunicação Institucional foi alvo de reflexão junto da CMA e da qual foram recebidos os contributos que abaixo se expõe: Comunicação institucional: MISSÃO,VISÃO E VALORES DO SCI

Missão A Missão de qualquer organização é razão da sua própria existência, focalizando-se em princípios de actuação e numa estratégia consolidada de gestão tendo, por objectivo máximo a satisfação das necessidades e expectativas dos cidadãos, através da melhoria contínua dos serviços, da modernização administrativa, da adopção das melhores práticas de gestão e optimização da utilização dos seus recursos.

O SCI é suporte da gestão da informação e da imagem do Município, operacionalizando a estratégia de comunicação, assegurando a coordenação e realização de acções no domínio da comunicação social e da divulgação da informação.

Visão Disponibilizar um serviço púbico de excelência afirmando-se como um serviço de referência na área da comunicação, através do desempenho de uma equipa eficaz e motivada, orientada para o Cidadãos, com garantia de Qualidade.

Prestar serviços na área da comunicação, multimédia, media e relações públicas, de excelência, integrados e adaptados às necessidades dos Munícipes, proporcionando aos técnicos estabilidade, formação e recursos técnicos compatíveis com as exigências de Qualidade e gerando riqueza para os destinatários da nossa comunicação.

Valores A concretização da missão e da visão do SCI pressupõe o respeito por valores e princípios que identificam a organização e definem, de uma forma estável, a maneira de actuar e de se relacionar quer com o cliente interno quer com o externo.

No desenvolvimento da sua acção, o SCI rege-se por valores éticos e institucionais, respeitando os princípios do serviço público, do rigor e da transparência.

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SCI COORDENAÇÃO ASSESSORIA DE IMPRENSA

ÁREA DE

ÁREA DE

INFORMAÇÃO

PROMOÇÃO E

MUNICIPAL

DIVULGAÇÃO

ÁREA DE

ÁREA DE

RECURSOS

RELAÇÕES

AUDIOVISUAIS

PÚBLICAS E

E MULTIMÉDIA

PROTOCOLO

ILUSTRAÇÃO 3. Organigrama Sectorial do SCI

O seu comportamento caracteriza-se pela integridade, respeito e responsabilidade, com o cliente/ munícipe como último objectivo e juiz da actuação do SCI. Em suma, o SCI pauta-se por uma cultura organizacional suportada por um conjunto de valores partilhados por todos: • Ética e Imparcialidade; • Competência e Responsabilidade; • Rigor e Transparência, • Cooperação Mútua e Espírito de Equipa.

Política de Qualidade

Consciente das suas responsabilidades, o SCI está orientado para servir os Cidadãos no respeito dos Valores, anteriormente definidos, na certeza de contribuir com a sua Missão e Visão para: Compromisso - A satisfação plena dos clientes • O SCI tem como princípio orientador fundamental a transmissão aos Cidadãos da confiança de possuir a capacidade técnica e a organização capazes de fornecer, de forma consistente e sistemática, o nível de Qualidade exigido para satisfazer as suas necessidades e expectativas. Assim, o SCI avalia e promove, continuamente, a satisfação e expectativas dos cidadãos.

A Qualidade - Uma tarefa de todos colaboradores • O SCI considera os seus colaboradores como sendo um dos factores - chave para o sucesso da Organização.

• Desenvolver a responsabilização, motivação, dignificação e valorização profissional e pessoal dos colaboradores através da formação, da partilha de experiências e de soluções de trabalho em equipa e de comunicação é objectivo primordial do SCI. Assim promoverá a sua valorização, incen-

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tivando a sua participação, total, na análise, preparação e implementação de acções que visem a melhoria do SQG. • Sensibilização do sector para a qualidade, estabelecendo e mantendo canais de comunicação internos que promovam a formação e sensibilização de todos os técnicos do SCI em matéria de qualidade.

Melhoria Contínua dos Produtos e Serviços • O SCI optimizará sistematicamente os seus processos e modos operatórios, recorrendo ao correcto planeamento e à plena utilização dos seus recursos técnicos e humanos, com vista à melhoria contínua dos seus produtos e serviços, consolidando, desta forma, a eficácia das acções desenvolvidas, alcançando os objectivos organizacionais propostos e promover a melhoria do SGQ. • Valorização humana e profissional dos técnicos do SCI, como elemento chave para melhorar a eficácia da sua contribuição para a resolução dos problemas dos cidadãos • Prestação de serviços de qualidade com rigor, transparência e excelência, agilizando a capacidade de respostas do Sector, através da desburocratização, da modernização administrativa, do reforço da capacidade técnica dos trabalhadores e da criação de uma cultura aberta à inovação, com o propósito da melhoria contínua dos serviços prestados.

Cumprimento dos requisitos legais aplicáveis e de outros requisitos • O SCI declara o seu compromisso com o cumprimento dos requisitos legais e outros referenciais aplicáveis para a melhoria contínua do seu SGQ, através do/a: • Cumprimento da legislação e regulamentos aplicáveis à sua actividade; • Promoção da validação e progressão das competências e do conhecimento a todos os colaboradores do SCI, assegurando que se mantenham não só profissionalmente preparados, como conscientes das suas responsabilidades individuais e colectivas; • Monitorização e revisão anual do SGQ e a adequabilidade à Política que o suporta, de forma a melhorar continuamente a sua eficácia e a satisfação do Munícipe/Cliente, colaboradores e comunidade envolvente; • Planeamento e atribuição de meios e providenciar os recursos necessários para atingir os objectivos para a qualidade fixados.

O SCI é dirigido por um Coordenador, Técnico Superior de 1.ª que reporta hierarquicamente ao Presidente da Câmara Municipal de Alcochete.

O SCI compreende quatro áreas: • Área de Informação Municipal • Área de Promoção e Divulgação • Área de Recursos Audiovisuais e Multimédia • Área de Relações Públicas e Protocolo

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Competências específicas da área da informação municipal (AIM)

a. Estabelecer contactos regulares com órgãos de comunicação social em geral, e em especial com os de expressão regional e local, para a divulgação e/ou difusão de informação sobre a actividade municipal; b. Concretizar a edição de publicações periódicas de carácter informativo regular que visem a promoção e divulgação da actividade municipal, e das deliberações e decisões dos órgãos autárquicos, designadamente o Jornal Municipal e Guia de Eventos; c. Proceder à recolha de informação sobre a actividade dos diferentes serviços municipais para incluir nas publicações de carácter informativo da câmara municipal, bem como difusão junto dos órgãos de comunicação social; d. Elaborar a agenda mensal, semanal e diária de actividades promovidas pela câmara municipal, com o objectivo de programar, atempadamente, a recolha de informação e registo audiovisuais tendo em vista a sua difusão por órgãos de comunicação social e inclusão em publicações de carácter informativo municipal; e. Proceder à elaboração das propostas de publicações de carácter informativo, da responsabilidade da câmara municipal, para que possam ser submetidas à apreciação e deliberação do executivo; f. Proceder à leitura e análise da imprensa nacional e regional, e providenciar a rápida informação ao executivo de notícias merecedoras de esclarecimento público ao abrigo da legislação em vigor; g. Proceder, igualmente, à recolha, análise e divulgação das notícias, trabalhos jornalísticos ou opiniões publicadas sobre o Concelho e a actuação dos órgãos e serviços autárquicos e, deste modo, manter actual o arquivo do Gabinete; h. Organizar conferências de imprensa; i. Organizar dossiers temáticos para distribuição pela comunicação social na sequência de intervenções do presidente da Câmara e/ou vereadores; j. Promover a concepção, desenvolvimento e respectivo acompanhamento das campanhas de comunicação e imagem de suporte às políticas desenvolvidas pelo Município, às actividades dos seus órgãos e serviços ou das suas iniciativas; k. Criar, organizar e produzir os documentos e os suportes de imagem e marketing destinados quer aos munícipes quer a outros públicos; l. Elaborar e distribuir publicações de informação e comunicação interna; m. Conceber, produzir e distribuir materiais promocionais relativos a acções promovidas pela câmara municipal, mantendo uma linha gráfica municipal uniforme; n. Estabelecer contactos com outras entidades e autarquias, com o objectivo de trocar documentação e experiências no domínio da informação e comunicação.

Competências específicas da área da promoção e divulgação (APD)

a. Programar e executar acções de carácter informativo sobre a actividade municipal, recorrendo a exposições, painéis informativos e meios audiovisuais, a realizar e instalar em locais de grande afluência de público; b. Conceber e difundir mensagens publicitárias sobre as actividades promovidas pela câmara

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municipal, bem como de decisões do Executivo quando superiormente solicitado; c. Proceder à gestão corrente da inserção da publicidade do Município nos diversos meios, bem como dar execução aos planos de ocupação de espaços publicitários que sejam propriedade municipal ou que lhe estejam, a qualquer título, cedidos.

Competências específicas da área de recursos audiovisuais e multimédia (ARAM)

a. Assegurar a gestão do sítio Internet da CMA e gerir os respectivos conteúdos; b. Assegurar os registos audiovisuais e fotográfico, regulares, das acções promovidas pela CMA e dos principais eventos ocorridos no Concelho, procedendo ao respectivo tratamento em função das utilizações; c. Assegurar a reprodução e exibição de registos audiovisuais, solicitada pelos diversos serviços; d. Manter uma base de dados dos registos fotográficos e audiovisuais que não tenham transitado para arquivo; e. Editar produtos multimédia sobre a actividade municipal.

Competências específicas da área de relações públicas e protocolo (arpp)

a. Assegurar a redacção e envio de ofícios e mensagens de congratulações, condolências, agradecimentos, felicitações e aniversários; b. Assegurar a gestão das ofertas institucionais/sociais; c. Assegurar a representação da câmara municipal em feiras e festividades em colaboração com as unidades orgânicas promotores; d. Dar apoio, no âmbito das suas competências, à realização de congressos, conferências e seminários promovidos pela câmara municipal; e. Contribuir para a aproximação da câmara municipal aos munícipes através da operacionalização de iniciativas dedicadas a públicos específicos; f. Assegurar as funções de protocolo nas cerimónias e actos oficiais do Município, bem como as funções relacionadas com a prestação de serviços de recepção/atendimento e de relações públicas; g. Assegurar, em colaboração com o Gabinete da Presidência, as relações protocolares com outras autoridades ou entidades públicas ou privadas; h. Organizar as deslocações oficiais dos eleitos municipais e a recepção e estada de convidados oficiais ao Município; i. Preparar e/ou dar apoio às acções protocolares que o município estabeleça com pessoas, individuais e colectivas, nacionais e estrangeiras; j. Assegurar o envio da correspondência oficial, nomeadamente convites, ofícios-convite, cartões de agradecimento, cartões-de-visita e outros suportes, no âmbito da realização de eventos que careçam de tratamento protocolar; k. Recepcionar e prestar as informações genéricas a munícipes, a título individual ou colectivo, e efectuar o respectivo encaminhamento para os serviços; l. Assegurar a redacção de ofícios e mensagens de congratulações, condolência, agradecimentos, felicitações e aniversários;

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m. Apoiar a realização de iniciativas promocionais para o Concelho; n. Promover a imagem pública dos serviços, dos edifícios municipais e do espaço público; o. Assegurar a gestão das ofertas institucionais/sociais; p. Assegurar a representação da CMA em feiras e festividades em colaboração com os serviços promotores; q. Apoiar, no âmbito das suas competências, à realização de congressos, conferências e seminários promovidos pela câmara municipal; r. Apoiar a participação do Município nas actividades desenvolvidas no âmbito da Área Metropolitana de Lisboa; s. Prestar assessoria numa eventual área das relações internacionais, nomeadamente promover, gerir e executar todas as iniciativas nascidas no âmbito de possíveis futuros protocolos de geminação; t. Promover, gerir e executar as iniciativas nascidas no âmbito do conjunto de parcerias internacionais em que o município está envolvido e outras que venham a ser estabelecidas.

Análise SWAT da Estratégia de Comunicação em 2012

AVALIAÇÃO INTERNA PONTOS FRACOS • redução de coberturas fotográficas devido à restrição do trabalho extraordinário • ruído comunicacional resultante da produção de suportes comunicacionais por outros serviços, que não o sci • redução orçamental • inexistência de comunicação interna

PONTOS FORTES • reforço comunicacional com a criação de um novo suporte (Jornal InAlcochete) e que se traduziu num positivo contributo para a comunicação autárquica; • capacidade de inovação com rentabilização de custos; • rentabilização da ferramenta internet e redes sociais, enquanto elemento de interactividade com o munícipe

ANÁLISE SWOT AMEAÇAS • comunicação veiculada por opinionmakers político-partidários • crise económico-financeira

OPORTUNIDADES • estabelecimento de nova relações de parceria com outras entidades

AVALIAÇÃO EXTERNA

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Intranet

Maior interactividade Atractividade Usabilidade Regras de Identi dade Corporativa

Normalização, quer a nível de linguagem, quer a nível layouts, de toda a comunicação, tornando-a o mais perceptível possível.

Documentação Interna

Informações Formulários Circulares Folha de vencimento Documentos Diversos Identificação dos funcionários: Cartão de identificação de TODOS os funcionários Identificação específica dos funcionários que fazem atendimento Sinalética - Linguagem uniforme em:

Edifício Espaços Gabinetes Expositores - Identificação de locais de estilo para os diferentes suportes institucionais, evitando a proliferação de informação de outros sectores em locais inapropriados.

Suporte informativo anexa à folha de vencimento

SGD - Toda a comunicação interna, entre sectores, deve ser efectuada através do Sistema de Gestão Documental e com os documentos devidamente uniformizados.

Comunicação Institucional Externa

I. Diversificação de conteúdos comunicacionais, com exploração dos conteúdos multimédia e da interactividade com os munícipes; II. Coesão da comunicação externa com colocação de expositores nos serviços municipais; III. Aumento qualitativo da comunicação externa, contribuindo para uma maior percepção global da actividade do Município; IV. Maior promoção do Município com reforço dos contactos junto da comunicação social; V. Estabelecimento de novas parcerias, através da Lei do Mecenato, para expansão dos meios comunicacionais e promocionais utilizados; VI. Interactividade nas redes sociais; VII. Fomentar o registo de utilizadores do Sítio.

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Públicos-Alvo

Clientes Internos - Executivo Municipal e Funcionários e Funcionárias da CMA Clientes Externos - Munícipes e visitantes/turistas Mix de Comunicação

Suporte Digital Sítio Autárquico Newsletter digital Redes Sociais Facebook Twitter Youtube Intranet E-mail Notas de Imprensa Suporte Físico InAlcochete Guia de Eventos Comunicação outdoor Publicidade Materiais Promocionais Merchandising É recomendável que se faça uso dos suportes informáticos das redes sociais para conseguir uma divulgação em tempo real e de acordo com o novo formato de consumo de conteúdos, bem como do acompanhamento do desenvolvimento do programa Igualar em Alcochete. É fundamental criar uma massa crítica de conteúdos e de suportes que permitam uma divulgação constante desta temática, ao mesmo tempo aproveitando estes elementos para fidelizar potenciais leitores para o InAlcochete, criando assim sinergias complementares que seguramente irão potenciar os resultados pretendidos.

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6.

GUIA ORIENTADOR PARA UMA LINGUAGEM PROMOTORA DA IGUALDADE DE GÉNERO (36)

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Os Planos Nacionais para a Igualdade de Género (PNI) têm contemplado um conjunto de medidas estruturantes, que visam ser implementadas por todos os serviços da Câmara Municipal de Alcochete (CMA).

O presente Guia, pretende contribuir para divulgar junto de todas as Unidades Orgânicas um conjunto de práticas de uma linguagem mais inclusiva em termos de igualdade de género, integrandoas cada vez com maior regularidade, nas suas rotinas de comunicação, sobretudo institucional.

Esta divulgação tornou-se mais premente, após a avaliação do relatório de diagnóstico da CMA, estudo já enquadrado anteriormente e da Formação para Igualdade de Género, desenvolvida ao longo de 2012 e realizados à luz do IV Plano Nacional para a Igualdade, Género, Cidadania e Não Discriminação (2011-2013).

A questão central é a eliminação do uso do masculino genérico e a sua substituição por formas não discriminatórias, que respeitem o direito de homens e mulheres à representação linguística da sua identidade, e ao reconhecimento de que nenhum dos dois sexos tem o exclusivo da representação geral da humanidade ou da cidadania. Através de algumas orientações simples e pragmáticas que constam de uma checklist de conformidade de Género para conteúdos, já implementado na CMA, pretende-se dar apenas uma primeira resposta à questão identitária e à correlativa igualdade de tratamento de ambos os sexos, na linguagem a utilizar pelos serviços da CMA.

Pretendemos contribuir para a construção de uma linguagem mais inclusiva, uma das principais medidas contempladas no Plano para a Igualdade de Género, medida que foi sendo reflectida e trabalhada pelas/os formandas/os no âmbito dos cursos de formação em Igualdade de Género levados acabo pela CMA em 2012.

A Contextualização

Tal como em outras línguas, também na língua portuguesa é comum o uso exclusivo do género gramatical masculino para designar o conjunto de homens e mulheres, não permitindo ao nível da linguagem a visibilidade das mulheres. É comummente aceite que o género masculino englobe o feminino, como é o caso da utilização frequente das expressões o Homem ou os homens, como sinónimos de Humanidade. Desta forma, identifica-se os homens com a universalidade dos seres humanos4.

Esta assunção do género masculino, quer como género geral, quer como específico, opondo-se à utilização específica do género feminino, permite-lhe uma dupla função: genérica e específica.

Nessa conformidade, a dupla função do género masculino, apresenta-se como um mecanismo de reforço de um modelo masculino tal como se pode observar pelas seguintes referências: o cidadão, o 4

A Declaração Universal dos Direitos Humanos constitui um bom exemplo de representação da humanidade, em vez da anterior

designação Declaração Universal dos Direitos do Homem, tal como ainda hoje consta da Constituição da República Portuguesa.

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requerente, os funcionários, o director, os trabalhadores, tornando dessa forma “natural” a submissão das mulheres ao nível da representação linguística.

Todo o trabalho desenvolvido com as/os formandas/os pretendeu sensibilizá-los para a responsabilidade da Administração Pública Local em acompanhar as práticas sociais e promover o seu desenvolvimento, adequando-se a uma nova geração de políticas públicas que integram a igualdade de género nos seus planos estratégicos. A essa luz, as orientações propostas destinam-se a fomentar o desenvolvimento de uma prática não discriminatória da linguagem, por todos as/os colaboradoras/ es da CMA. Para tal, são apresentadas algumas normas de substituição de formas linguísticas, que proporcionem uma comunicação mais inclusiva, através de uma estratégia de substituição de termos, segundo dois princípios fundamentais: visibilidade e simetria. Neste contexto, a solução adoptada, passa pela utilização de dois tipos de recursos: • A especificação do sexo • A neutralização ou abstracção da referência sexual.

A especificação do sexo - pretende-se com este recurso a referência explícita a ambos os sexos de forma igual e paralela. Tal implica o uso de formas masculinas para designar homens, de formas femininas para designar mulheres, e das duas formas para designar homens e mulheres, conforme abaixo se exemplifica: A utilização de formas duplas - é geralmente considerada o recurso mais adequado e eficaz, relativamente aos propósitos de visibilidade e de simetria. Nesse caso, utilizar de pai e mãe em vez de pais; filhas e /ou filhos em vez de filhos; enteados e / ou enteadas em vez de enteados; avó e avô em vez de avós. No caso de haver adjectivo (s) aplicado (s) a formas duplas, dever-se-á recorrer à regra de concordância com o substantivo mais próximo. Em case de ambiguidade, dever-se-á repetir o adjectivo para cada um dos substantivos. Assim deve-se utilizar trabalhadores e trabalhadoras estrangeiras ou trabalhadoras e trabalhadores estrangeiros em vez de trabalhadores estrangeiros o pai solteiro ou mãe solteira em vez de o pai ou a mãe solteiros.

O emprego de barras - comum aos serviços da CMA, pode revelar-se um recurso adequado em substituição da forma dupla, em parte por razões de economia de espesso. Podem ser utilizadas para separar as duas formas do artigo, no caso de substantivos com a mesma forma nos dois géneros: o/a doente O/A Contribuinte o/a requerente A/O Cliente A/O Presidente O/A chefe de divisão Os /As Estudantes as/os descendentes O/A Titular.

Pode ainda ser utilizado para designar masculina ou feminina, ou feminina ou masculina: a/o cidadã/o o/a usufrutuário/a o/a monitor/a o/a signatário/a o/a condutor/a a/o beneficiária/o o/a examinador/a a/o funcionária/o o/a comprador/a o/a aposentado/a o/a sacador/a a/o médica/o o/a director/a a/o aluna/o. No caso de um plural facultativo de determinantes ou nomes com barra, deve usar-se o morfema de plural entre parêntesis: A/O(s) utente(s) O/A(s) titular(es).

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A neutralização ou abstracção da referência sexual - consiste em neutralizar a indicação do sexo das pessoas referidas, através do emprego de formas inclusivas ou neutras. A concretização deste segundo recurso pode fazer-se através da substituição de formas quanto ao género por outras, de acordo com as orientações a seguir propostas.

Neste caso, a eliminação da referência ao sexo pode obter-se substituindo os termos marcados por paráfrases que usam nomes sobrecomuns - exemplos de opção por paráfrases com nomes sobrecomuns, isto é, nomes com um só género gramatical, para designar pessoas de ambos os sexos: utilizar de A pessoa que requer em vez de O requerente As pessoas interessadas em vez de Os interessados Mas a eliminação da referência ao sexo pode substituir-se por nomes colectivos ou termos abstractos tais como nomes que representam instituições/organizações. Neste caso, utilizar A gerência em vez de O gerente; A direcção em vez de O director; As entidades licitadoras em vez de Os licitadores; O pessoal da limpeza em vez de As empregadas da limpeza.

Este recurso é particularmente relevante no caso das formas de tratamento em que se deverá, sempre que possível, substituir a referência às pessoas pela função, órgão ou entidade. utilizar À Presidência do Conselho Directivo em vez de Exmo. Sr. Presidente; À Direcção Geral em vez de Exmo. Sr. Director Geral; Família Silva em vez de Sr./a Silva. Exemplos de eliminação do artigo, no caso de substantivos comuns aos dois géneros: utilizar Requerente em vez de O requerente; Requisitante em vez de O requisitante; Utente em vez de O utente.

Em caso de substituição por pronomes invariáveis, recorre-se à substituição de formas marcadas quanto ao género por pronomes invariáveis. Utilizar Quem requer deve… Se alguém requerer deve… em vez de Os requerentes devem.

Por último, utilizar Filiação em vez de Filho de; Data de nascimento em vez de nascido; Local de nascimento ou naturalidade em vez de nascido em; agradecemos ou agradece-se a sua colaboração em vez de obrigado ou obrigado pela colaboração; vive só em vez de vive sozinho.

Conclusão

Sendo a língua viva e com enorme capacidade de adaptação, teremos de continuar abertos a novas formas de escrever e de dizer, para que todas as cidadãs e todos os cidadãos possam se sentir plenamente integrados na sociedade. Assim, apesar da sua abordagem simplificadora, a linguagem constituiu um tópico abordado nas acções de formação, para além de ter sido elaborada uma lista orientadora dos termos mais utilizados que abaixo se expõe. Com efeito, as normas propostas visam sobretudo proporcionar aos serviços, a oportunidade de reflectirem e actualizarem as formas linguísticas mais inclusivas e democráticas, prática já em curso em documentos elaborados por alguns serviços da Câmara Municipal de Alcochete.

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igualdade de géneros para funcionários que fazem atendimento ao público

Check-List de conformidade de Género para conteúdos A

especificação do sexo

A1

utilização de formas duplas

A2

emprego de barras

B

neutralização ou abstração da referência sexual

B1

substituição por genéricos verdadeiros

B2

substituição de nomes por pronomes invariáveis

B3

securso a outros procedimentos alternativos

SIM

NÃO

SIM

NÃO

A) Especificação do sexo Este recurso consiste na referência explícita a ambos os sexos de forma igual e paralela, o que implica tornar visível na linguagem o sexo invisível.

Tal implica o uso de formas masculinas para designar homens, de formas femininas para designar mulheres, e das duas formas para designar homens e mulheres.

A1) Utilização de formas duplas.

A utilização de formas duplas é geralmente considerada o recurso mais adequado e eficaz relativamente aos propósitos de visibilidade e simetria. É conveniente também, quando se nomeiam ambos os sexos, alternar a ordem dos géneros e não antepor sempre o masculino ao feminino.

UTILIZAR :

EM VEZ DE :

pai e mãe

pais

filhas e/ou filhos

filhos

enteados e / ou enteadas

enteados

avó e avô

avós

trabalhodores e trabalhadoras estrangeiras ou

trabalhadores estrangeiros

trabalhodoras e trabalhadores estrangeiros o pai solteiro ou a mãe solteira

o pai ou a mãe solteiros

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A2) Emprego de barras.

O emprego de barras, pode revelar-se um recurso adequado em substituição da forma dupla, no caso de formulários, porque permite manter a sua estrutura de base com uma relativa economia de espaço. o/a doente o/a requerente A/O Presidente Os/As Estudantes O/A titular O/A Contribuinte A/O Cliente o/a chefe de secção

as/os descendentes a/o cidadã/o o/a monitor/a o/a condutor/a o/a examinador/a o/a comprador/a o/a sacador/a o/a director/a

o/a usufrutuário/a o/a signatário/a o/a beneficiário/a a/o funcionária/o o/a aposentado/a a/o médica/o a/o aluna/o

o/a descendente portador/a de deficiência A/O(s) utente(s) O/A(s) titular(es)

B) Neutralização ou abstracção da referência sexual.

Este recurso consiste em neutralizar ou minimizar a indicação do sexo das pessoas referida através do emprego de formas inclusivas ou neutras, usando-se uma mesma forma para designar só homens, só mulheres ou mulheres e homens.

B1) Substituição por genéricos verdadeiros.

Neste caso, a eliminação da referência ao sexo obtém-se substituindo os termos marcados por: 1) Paráfrases que usam nomes sobrecomuns, isto é, nomes com um só género gramatical para designar pessoas de ambos os sexos.

UTILIZAR :

EM VEZ DE :

A pessoa que requer

O requerente

As pessoas interessadas

Os interessados

1) Por colectivos ou termos abstractos, opção por colectivos ou nomes representando instituições/organizações, salvo se houver que designar a pessoa, enquanto titular do cargo ou função.

Este recurso é particularmente relevante no caso das formas de tratamento em que se deverá, sempre que possível, substituir a referência às pessoas pela função, órgão ou entidade.

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igualdade de géneros para funcionários que fazem atendimento ao público

UTILIZAR :

EM VEZ DE :

A gerência

O gerente

A direcção

O director

As entidades licitadoras

Os licitadores

O pessoal de limpeza

As empregadas de limpeza

À Presidência do conselho Directivo

Exmo. Sr. Presidente do Conselho Directivo

À Direcção-Geral

Exmo. Senhor Director-Geral

Família Silva

Sr./a Silva

1) Por substantivos comuns dos dois géneros, não precedidos de artigo. Opção pela eliminação do artigo, quando possível, no caso de substantivos comuns dos dois géneros. Sempre que for sintaticamente impossível eliminar o artigo, sugere-se o recurso às barras para separar as duas formas do artigo.

UTILIZAR :

EM VEZ DE :

Requerente

O requerente

Requisitante

O requisitante

Utente

O utente

B2) Substituição de nomes por pronomes invariáveis UTILIZAR :

EM VEZ DE :

Quem requerer deve...

Os requerentes devem...

Se alguém requerer deve...

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B3) Exemplificação de outros procedimentos alternativos UTILIZAR :

EM VEZ DE :

Filiação

filho de

Data de nascimento

nascido

Local de nascimento ou naturalidade

nascido em

agradecemos ou agradece-se a sua colaboração

obrigado ou obrigado pela colaboração

vive só

vive sozinho

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7.

MANUAL DE BOAS PRÁTICAS MUNICIPAIS NA ÁREA DA IGUALDADE DE GÉNERO (46)

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As organizações têm que conseguir aproveitar plenamente o talento das mulheres que empregam, maximizando os benefícios que poderão retirar ao evitarem turnovers nos recursos humanos mais especializados, de modo a proporcionar a progressão na carreira de homens e mulheres com iguais oportunidades. Em simultâneo, devem ser reconhecidas as necessidades de conciliação aos trabalhadores homens, assim como promover uma maior assunção junto destes das suas responsabilidades familiares enquanto homens pais e trabalhadores, a par da mãe dos seus filhos. É sabido que as situações de crise e as suas consequências nefastas penalizam especialmente as mulheres e que o contexto fortemente restritivo em que Portugal se encontra tende a desfavorecêlas. É, portanto, necessário garantir mecanismos no sentido de minimizar os impactos negativos que nestes contextos críticos sempre se abatem sobre as mulheres. Nessa conformidade, o Projecto Igualar em Alcochete visa alcançar os seguintes objectivos: • Afirmar a igualdade como factor de competitividade e desenvolvimento.

• Reforçar a transversalização da dimensão de género.

• Desenvolver acções específicas, incluindo acções positivas, destinadas a ultrapassar as desigualdades que afectam as mulheres em particular.

• Introdução da perspectiva de género em todas as áreas de discriminação.

A metodologia do projecto combinou momentos de intervenção na Organização, através do desenvolvimento de um Diagnóstico, Elaboração e Implementação de um Plano para a Igualdade, com sessões de formação temáticas articuladas para os momentos de consultoria, dirigida aos/às interlocutores/ as de cada Unidade Orgânica.

A implementação do programa, assentou pois numa metodologia de formação e acção na CMA, exigindo um envolvimento activo de todos os níveis da organização nas diversas fases de desenvolvimento, através da concretização de um conjunto de actividades no seu seio.

O processo de identificação de Boas Práticas decorreu do estudo que teve lugar ainda na fase de Diagnóstico, durante a qual se analisou a atual situação no que concerne às suas políticas e práticas nos domínios da igualdade e da não discriminação entre mulheres e homens, da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e da protecção da maternidade e paternidade, identificando áreas com necessidade de intervenção futura.

A metodologia de diagnóstico contemplou uma avaliação das seguintes dimensões: 1. Missão, valores e estratégia da CMA; 2. Recrutamento e selecção; 3. Formação e aprendizagem ao longo da vida; 4. Remuneração e gestão das carreiras; 5. Diálogo social e participação dos/as trabalhadores/as; 6. Respeito pela dignidade de mulheres e homens;

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igualdade de géneros para funcionários que fazem atendimento ao público

7. Conciliação entre trabalho, família e vida pessoal; 8. Protecção da maternidade e da paternidade; 9. Informação, comunicação e imagem.

Para cada uma destas dimensões de análise, procurou-se fazer uma reflexão conjunta num processo de auscultação ao nível dos elementos das equipas, onde foi possível identificar os pontos de melhoria, a constar no Plano de Acção para a Igualdade e as Boas Práticas existentes, tendo em vista a sua valorização a nível interno e externo.

Boas práticas implementadas de Igualdade de Género

O processo de identificação de Boas Práticas decorreu da interpretação dos dados que resultaram do Diagnóstico inicialmente desenvolvido. Daí decorre que no que concerne às suas políticas e práticas nos domínios da igualdade e da não discriminação entre mulheres e homens, da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e da protecção da maternidade e paternidade, existe uma clara necessidade de intervenção.

A Entidade toma medidas que especificamente encorajam a participação de mulheres e homens nos processos de decisão, nomeadamente reuniões descentralizadas, Orçamento Participativo, e os Fóruns de Freguesia.

A entidade alocou verbas próprias para a implementação de medidas e acções no âmbito da igualdade entre mulheres e homens, como sendo as empregues no presente Projecto “Igualar em Alcochete”.

A Entidade revela uma grande preocupação em envolver os parceiros locais na promoção e divulgação de boas práticas ao nível da igualdade de Género, fazendo-o através da sua Rede Social, na qual assume a presidência.

Formação e aprendizagem ao longo da vida A autarquia possuiu um protocolo com o CNO – Centro Novas Oportunidades da Escola Profissional do Montijo, sendo que a formação decorreu algumas vezes nas instalações da própria Câmara Remuneração e Gestão de carreiras A Autarquia tem implementado um sistema de avaliação de desempenho, com competências, objectivos e critérios muito rigorosos, e comuns a mulheres e homens. Evidência: SIADAP. Diálogo social e participação das/os trabalhadoras/es O diálogo social é ainda tímido, contudo várias medidas foram sugeridas ao longo do trabalho de consultoria no sentido de proporcionar uma melhoria no diálogo social.

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Respeito pela dignidade de mulheres e homens A CMA recorre ao regime da mobilidade, se necessário, como forma de reparação de danos decorrentes da violação do respeito pela dignidade de mulheres e homens no local de trabalho.

Conciliação entre trabalho, família e vida pessoal Autarquia concede horários de trabalho flexíveis com vista à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal.

A CMA possui equipamentos próprios destinados a actividades desportivas ou outras promotoras da saúde e bem-estar de trabalhadores e trabalhadoras (Pavilhão Gimno-desportivo da C.M. de Alcochete e Piscina Municipal de Alcochete), e facilita alguns serviços de proximidade nas suas instalações (serviço de take-away no refeitório municipal).

A CMA oferece a possibilidade de recorrer ao serviço de take-away, levando familiares.

Disponibiliza ainda a filhos (as) de colaboradores o programa “Férias activas”, e garante serviços de prolongamento de horário no Jardim e 1º Ciclo, com vista a facilitar a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal.

Divulga ainda os serviços de proximidade existentes na sua área de influência (ex.:, creches/ serviço de amas, instituições para pessoas idosas) no seu portal Sede Social.

Protecção da maternidade e paternidade Há um incentivo formal ao gozo do período de licença voluntária de uso exclusivo do pai conforme previsto na lei, bem como a partilhar com a mãe a licença parental. Estes direitos são sistematicamente recordados na folha aviso que segue mensalmente com a folha de vencimento (evidência).

Informação, comunicação e imagem Em todos os instrumentos da autarquia que apresentam valores quantificados relativos a trabalhadores e trabalhadoras, designadamente nos diagnósticos e relatórios, a informação já é tratada e apresentada de forma sistemática, e com desagregação por sexo.

Nos seus prospectos (institucionais) a CMA utiliza preferencialmente objectos e cores neutras.

Quando figuram pessoas, são propositadamente escolhidas fotos de grupo, com vista a ostentar a vontade de inclusão.

Os direitos e deveres dos trabalhadores e das trabalhadoras, em matéria de igualdade e não discriminação em função do sexo, maternidade e paternidade, são divulgados por várias formas aos (ás) colaboradores (as): em ficha anexa ao seu recibo de vencimento, na divisão de recursos humanos, e na intranet.

Manual de Acolhimento da CMA

Do estudo do Diagnóstico inicial e do resultado do trabalho de formação e consultoria tornou-se evidente que o manual de boas Práticas devia incluir um manual de acolhimento da CMA que apresentasse a qualquer colaboradora/colaborador que venha a integrar os Recursos Humanos da instituição.

Nessa conformidade abaixo se apresenta um Manual onde se inscrevem as características da CMA;

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a ética do funcionário público assim como os seus deveres e direitos. Para uma rápida aquisição dos conhecimentos mais elementares foi ainda preparado um roteiro de acolhimento e Integração que incluímos na parte final do documento.

Manual de Acolhimento da Câmara Municipal de Alcochete

Seja bem-vindo à Câmara Municipal de Alcochete.

Esta Manual de Acolhimento tem como objectivo dar-lhe, de modo estruturado e sintético, a informação fundamental sobre a organização e funcionamento da Câmara Municipal de Alcochete.

A nível geral pretendemos tornar claro o papel de cada divisão e a relação entre estas. A nível individual procuramos esclarecer questões funcionais, éticas e legais relacionadas com o seu desempenho enquanto colaborador da CMA. Caracterização da Câmara Municipal de Alcochete

Missão da CMA Potenciar, a todos os níveis e no quadro legalmente estabelecido, a concretização das atribuições e projectos do município, investindo na realização do seu capital humano e estimulando as parcerias com instituições e organizações locais, regionais, nacionais e transnacionais, como vector fundamental da melhoria da oferta do serviço público, garante de uma sociedade mais justa.

Valores da CMA • Rigor • Transparência • Profissionalismo • Cooperação institucional • Justiça social A estrutura da CMA, resultante da publicação do Decreto-Lei nº 305/2009 de 23 de Outubro, reflecte-se no Regulamento de Organização dos Serviços Municipais (ROSM). O actual ROSM caracteriza-se pela simplicidade de níveis hierárquicos, flexibilidade e colaboração entre unidades orgânicas para potenciar os recursos técnicos e humanos da CMA. Em 2011 a Câmara Municipal de Alcochete (CMA) conta com 416 funcionários distribuídos por 11 unidades orgânicas flexíveis. Estas unidades são divisões que agregam actividades, processos ou funções similares ou complementares.

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Estrutura orgânica da CMA (síntese) CÂMARA MUNICIPAL

PRESIDENTE

UNIDADES DE SUPORTE

DRF

DJRHT

DLC

UNIDADES OPERACIONAIS

DMC

DCILT

DEDSS

DDJMA

DOTU

DAEV

DAS

DOMRF

FIGURA 1. Organograma representativo do Sistema Hierárquico da CMA por estruturas hierárquicas

(Divisões) de acordo com ROSM descrito no Decreto de Lei nº 305/2009, de 23 de Outubro Unidades Orgânicas de Suporte

3 Divisões que dão apoio à gestão e organização de toda a estrutura: • Divisão de Recursos Financeiros (DRF) • Divisão Jurídica, de Recursos Humanos e Tecnologias (DJRHT) • Divisão de Logística e Conservação (DLC) Unidades Orgânicas Operacionais

8 Divisões com actividades directamente relacionadas com os cidadãos: • Divisão do Munícipe e Comunicação (DMC) • Divisão de Cultura, Identidade Local e Turismo (DCILT) • Divisão de Educação, Desenvolvimento Social e Saúde (DEDSS) • Divisão de Desporto, Juventude e Movimento Associativo (DDJMA) • Divisão de Ordenamento do Território e Urbanismo (DOTU) • Divisão de Ambiente e Espaços Verdes (DAEV) • Divisão de Águas e Saneamento (DAS) • Divisão de Obras Municipais e Rede Viária (DOMRV) Missão e Competências

Presidente Tendo por base as competências legalmente definidas, cabe ao Presidente da Câmara Municipal coordenar os serviços municipais no sentido de desenvolver a sua eficácia e assegurar o seu pleno funcionamento, em todos os domínios da sua intervenção.

Do Presidente dependem directamente: 1. O Gabinete da Presidência 2. O Serviço de Protecção Civil

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1. Competências do Gabinete da Presidência: • Prestar assessoria técnica, administrativa e política ao Presidente da Câmara Municipal • Assessorar o Presidente da Câmara Municipal nas relações institucionais, nacionais e internacionais, designadamente com órgãos de soberania e outros organismos da administração central, regional e local, União Europeia, instituições públicas e privadas e outras entidades • Preparar processos de apoio à decisão e assegurar o cumprimento de funções específicas de assessoria, representação e apoio que lhe sejam cometidas pelo Presidente da Câmara Municipal 2. Competências do Serviço de Protecção Civil: • Partilhar informação com as forças de segurança, para a manutenção da tranquilidade pública e protecção das comunidades locais • Organizar e aplicar planos de contingência para protecção civil em situações de catástrofe, em articulação com a Autoridade Nacional de Protecção Civil e outras entidades • Contribuir para a segurança de pessoas e bens e aplicar medidas preventivas • Promover o desenvolvimento local de estruturas de protecção civil Divisão de Recursos Financeiros (DRF)

Missão Regular e controlar a gestão dos recursos financeiros e patrimoniais. Desenvolver o planeamento financeiro da Câmara Municipal e respectivos instrumentos previsionais.

Competências: • Coordenar as actividades dos sectores afectos à divisão • Gerir os recursos financeiros e coordenar a elaboração do Orçamento Municipal, do Plano Plurianual de Investimentos, Grandes Opções do Plano e Actividades mais Relevantes • Assegurar a monitorização dos indicadores financeiros do município • Gerir a plataforma electrónica da contratação pública • Inventariar o património municipal, exceptuando o fundo documental, arquivístico e o acervo museológico 5 Subunidades: • Sector de Contabilidade • Sector de Tesouraria • Sector de Contratação Pública • Sector de Taxas e Licenças • Sector do Património Divisão Jurídica, de Recursos Humanos e Tecnologias (DJRHT)

Missão Assegurar a prestação de informação e pareceres técnico-jurídicos, o serviço de notariado e a

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gestão de recursos humanos. Potenciar a modernização tecnológica e assegurar a gestão de sistemas integrados da autarquia.

4 subunidades: • Sector Jurídico • Sector de Recursos Humanos • Sector de Formação e de Higiene e Segurança no Trabalho e Saúde Ocupacional • Sector de Gestão de Sistemas Integrados e Tecnologias Divisão Jurídica, de Recursos Humanos e Tecnologias (DJRHT)

Competências: • Coordenar as actividades dos sectores afectos à divisão • Prestar assessoria técnico-jurídica às unidades orgânicas e desenvolver processos de contra -ordenações e execuções fiscais • Assegurar o cumprimento de leis, posturas e regulamentos municipais, cuja fiscalização não esteja adstrita a outras unidades orgânicas nos termos do presente regulamento • Assegurar a remuneração de pessoal e o controlo da assiduidade • Proceder ao recrutamento, apoiar a mobilidade e actualizar o cadastro de pessoal • Elaborar, executar e avaliar o plano de formação e requalificação profissional • Coordenar o processo de avaliação do desempenho do pessoal • Gerir a saúde ocupacional e a segurança no trabalho • Conceber, manter e avaliar os sistemas integrados de gestão que promovem a qualidade e a melhoria contínua da organização • Gerir o parque informático e garantir a qualidade da arquitectura tecnológica de suporte ao funcionamento e modernização dos serviços municipais Divisão de Logística e Conservação (DLC)

Missão Assegurar o apoio logístico às unidades orgânicas e a conservação de edifícios e equipamentos municipais. Gerir a frota municipal. Promover a eficiência energética dos edifícios municipais. Supervisionar o sistema de iluminação pública do município.

Competências: • Coordenar as actividades dos sectores afectos à divisão • Afectar bens móveis e imóveis municipais, garantindo a sua segurança, manutenção e limpeza • Avaliar e desenvolver os procedimentos necessários à progressiva eficiência energética dos edifícios municipais • Gerir os sistemas e equipamentos eléctricos e electromecânicos municipais • Supervisionar a iluminação pública municipal • Gerir a oficina geral e a frota municipal

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• Gerir o armazém 4 subunidades: • Sector de Gestão de Edifícios e Equipamentos • Sector de Gestão de Veículos • Sector de Oficina Geral • Sector de Armazém Divisão do Munícipe e Comunicação (DMC)

Missão Promover a interacção com o Munícipe. Assegurar a coordenação e a realização de acções no domínio da comunicação social, da divulgação da informação e do protocolo. Apoiar os órgãos autárquicos e coordenar os serviços de expediente geral do município. Assegurar o apoio ao consumidor, ao empresário e promover o empreendedorismo.

4 subunidades: • Sector de Apoio ao Munícipe • Sector de Expediente Geral e de Apoio aos Órgãos Autárquicos • Sector de Comunicação e Imagem • Sector de Apoio ao Empresário e ao Empreendedorismo.

Competências: • Coordenar as actividades dos sectores afectos à divisão • Gerir e assegurar o atendimento geral da Câmara Municipal através da progressiva centralização de serviços e com recurso às plataformas disponibilizadas pelas tecnologias de informação • Delinear, propor e executar a estratégia de comunicação global da autarquia • Garantir a divulgação da informação sobre as actividades municipais às populações e demais partes interessadas • Assegurar o protocolo institucional • Coordenar as actividades de apoio ao empresário e às iniciativas empresariais • Apoiar os órgãos autárquicos • Assegurar o expediente geral e o arquivo corrente e intermédio Divisão de Cultura, Identidade Local e Turismo (DCILT)

Missão Desenvolver a Política Cultural Municipal. Garantir o acesso, directo e mediado, à informação, manifestações artísticas e bens patrimoniais. Preservar o património cultural e a identidade local.

Promover as actividades turísticas do município.

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4 subunidades: • Sector de Artes Performativas e Plásticas • Sector de Bibliotecas • Sector de Arquivo Histórico e Cultural • Sector de Museu e Património Local • Sector de Turismo Competências: • Coordenar as actividades dos sectores afectos à divisão • Promover a democratização da cultura e a capacitação dos munícipes nos domínios cultural e da cidadania, garantindo-lhes o acesso equitativo, equilibrado e de qualidade à informação, às manifestações artísticas e aos bens culturais • Garantir uma acção cultural plural, diversificada e descentralizada que promova a participação dos diversos agentes culturais e da comunidade em geral • Fomentar o desenvolvimento de parcerias no âmbito da promoção e defesa da cultura, identidade e desenvolvimento locais • Colaborar com todas as unidades orgânicas no âmbito das suas competências, no desenvolvimento de projectos transversais à organização e ou em todas as matérias consideradas de interesse municipal, designadamente com o Sector de Apoio ao Movimento Associativo, da Divisão de Desporto, Juventude e Movimento Associativo nas matérias que digam respeito às colectividades de cultura e recreio do concelho • Desenvolver acções com vista à concretização da política de promoção e desenvolvimento turístico do município Divisão de Educação, Desenvolvimento Social e Saúde (DEDSS)

Missão Suporte do município às respostas sociais e à melhoria da qualidade de vida dos munícipes e trabalhadores da autarquia.

5 subunidades: • Sector de Educação • Sector de Desenvolvimento Social • Sector de Apoio Social aos Trabalhadores • Sector de Saúde • Sector de Mediação de Litígios Competências: • Coordenar as actividades dos sectores afectos à divisão • Planear, programar e desenvolver a acção municipal nos domínios da educação, da intervenção social e da saúde

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• Gerir a acção social escolar, o transporte escolar e outras modalidades de apoio às actividades escolares • Gerir a rede escolar municipal • Apoiar as respostas sociais e instituições de solidariedade social • Gerir o parque habitacional do município • Apoiar associações de trabalhadores • Assegurar as competências e representação municipal nas estruturas de participação no âmbito da actividade da divisão • Promover a resolução de conflitos e a mediação alternativa de litígios, tendo em vista a salvaguarda dos direitos dos cidadãos Divisão de Desporto, Juventude e Movimento Associativo (DDJMA)

Missão Gerir as actividades desportivas. Gerir as actividades do Município direccionadas para a juventude. Assegurar o apoio ao Movimento Associativo do concelho.

5 subunidades: • Sector de Desporto • Sector de Juventude e Albergue • Sector de Apoio ao Movimento Associativo Competências: • Coordenar as actividades dos sectores afectos à divisão • Elaborar e coordenar instrumentos de ordenamento do território e urbanismo e elaborar projectos municipais • Gerir a reabilitação e imagem dos centros urbanos • Acompanhar a actividade urbanística e licenciamento de obras particulares de acordo com os planos estabelecidos • Fiscalizar o cumprimento de leis, posturas e regulamentos municipais, a rede de águas e saneamento, as obras municipais (exceptuando as que decorrem por administração directa) e particulares • Lavrar autos de notícia no âmbito das suas competências de fiscalização • Gerir o sistema de informação geográfica do município Divisão de Ordenamento do Território e Urbanismo (DOTU)

Missão Assegurar as actividades municipais de planeamento e gestão, nos domínios do ordenamento do território e urbanismo. Fiscalizar o cumprimento de leis, regulamentos e posturas municipais.

5 Subunidades: • Sector de Planeamento Estratégico

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• Sector de Projecto, Regeneração Urbana e Habitação • Sector de Gestão e Administração Urbanística • Sector de Reabilitação Urbana e Núcleos Históricos • Sector de Acompanhamento de Obra, Apoio Técnico e Fiscalização Competências: • Coordenar as actividades dos sectores afectos à divisão • Elaborar e coordenar instrumentos de ordenamento do território e urbanismo e elaborar projectos municipais • Gerir a reabilitação e imagem dos centros urbanos • Acompanhar a actividade urbanística e licenciamento de obras particulares de acordo com os planos estabelecidos • Fiscalizar o cumprimento de leis, posturas e regulamentos municipais, a rede de águas e saneamento, as obras municipais (exceptuando as que decorrem por administração directa) e particulares • Lavrar autos de notícia no âmbito das suas competências de fiscalização • Gerir o sistema de informação geográfica do município Divisão de Ambiente e Espaços Verdes (DAEV)

Missão Gerir o sistema de recolha de resíduos sólidos urbanos e a limpeza de espaços públicos. Gerir o mercado municipal e supervisionar a venda ambulante. Gerir os espaços verdes, jardins e cemitério.

Promover a saúde pública e a acção sanitária municipal.

Competências: • Coordenar as actividades dos sectores afectos à divisão • Recolher resíduos sólidos urbanos ou equiparados • Gerir os espaços verdes, jardins e cemitérios • Promover a saúde pública e a acção sanitária municipal • Gerir o canil/gatil municipal • Acompanhar o regular funcionamento do abastecimento público (venda ambulante e mercado municipal).

5 subunidades: • Sector de Limpeza Urbana • Sector de Espaços Verdes • Sector de Cemitério • Sector de Venda Ambulante e Mercado Municipal • Sector de Saúde Pública Veterinária Municipal

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Divisão de Águas e Saneamento (DAS)

Missão Gerir o abastecimento de água e a drenagem de águas pluviais e residuais, na salvaguarda da sustentabilidade dos recursos hídricos locais. Gerir a rede de água e saneamento do Município.

Competências: • Coordenar as actividades dos sectores afectos à divisão • Gerir as redes de água e saneamento e proceder à avaliação periódica da sua funcionalidade, no sentido da sua progressiva requalificação e reforço • Monitorizar o sistema público de abastecimento de água do município, no âmbito do Programa de Controlo da Qualidade da Água e a sua adequação às exigências de uma política sustentável em matéria de gestão de recursos hídricos 3 subunidades: • Sector de Planeamento e Projecto • Sector de Gestão do Cliente • Sector de Acompanhamento de Obra e Apoio Técnico Divisão de Obras Municipais e Rede Viária (DOMRV)

Missão Garantir a gestão e controlo das obras do Município. Assegurar a manutenção e sinalização das redes viárias da competência da Câmara Municipal.

4 subunidades: • Sector de Empreitadas • Sector de Obras • Sector de Conservação de Redes Viárias • Sector de Trânsito e Sinalização Competências: • Coordenar as actividades dos sectores afectos à divisão • Executar obras municipais por administração directa • Lançar, acompanhar e fiscalizar as empreitadas • Construir, manter e melhorar a rede viária • Implementar os sentidos de trânsito nas vias municipais • Construir e manter a sinalização horizontal e vertical • Colaborar com a Divisão de Ordenamento do Território e Urbanismo na análise de projectos e acompanhamento das obras de infraestruturas, de arruamentos e sinalização nas urbanizações particulares

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ESTRUTURA ORGÂNICA DA CMA (ALARGADA)

CÂMARA MUNICIPAL

PRESIDENTE

DRF

CONTABILIDADE

TESOURARIA

CONTRATAÇÃO PÚBLICA

TAXAS E LICENÇAS

DJRHT

JURÍDICO

RECURSOS HUMANOS

FORMAÇÃO E SHST / SO

GESTÃO SI E TECNOLOGIAS

DLC

GESTÃO ED E EQUIPAMENTOS

GESTÃO DE VEÍCULOS

OFICINA GERAL

ARMAZÉM

DMC

APOIO AO MUNÍCIPE

ESP GERAL E APOIO OA

COMUNICAÇÃO E IMAGEM

AP E EMPR E EMPREEND

DCILT

ARTES PERF. PLÁSTICAS

BIBLIOTECAS

ARQ. HIST. E CULTURAL

MUSEU PATR CULTURAL

TURISMO

DEDSS

EDUCAÇÃO

DESENVOLV. SOCIAL

AP SOCIAL TRABALHADORES

SAÚDE

MEDIAÇÃO LITÍGIOS

DDJMA

DESPORTO

JUVENTUDE E ALBERGUE

APOIO MOV ASSOCIATIVO

DOTU

PLANEAMENTO ESTRATÉGICO

PROJ REG URB E HABITAÇÃO

GESTÃO E ADM URBANÍSTICA

REAB URBANA NÚCLEOS HIST

AC OBRA AP TEC E FISC

DAEV

LIMPEZA URBANA

ESPAÇOS VERDES

CEMITÉRIO

VENDA AMB MERC MUN

SAÚDE PÚB VETERIN MUN

DAS

PLANEAMENTO E PROJECTO

GESTÃO DO CLIENTE

AC OBRA E APIOO TÉC

DOMRF

EMPREITADAS

OBRAS

TRANSIÇÃO E SINALIZAÇÃO

PATRIMÓNIO

ILUSTRAÇÃO 1. Organograma representando o sistema hierárquico da cma - estruturas

hierarquizada, com divisões e sectores A ética do Funcionário Público

A Ética analisa o comportamento e a conduta humana. É um ramo da filosofia que estuda a natureza do que consideramos bem, adequado e moralmente correcto.

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• O que faz que uma acção seja boa ou má?

• Que queremos dizer quando afirmamos que alguém devia ou não fazer qualquer coisa?

• Como devemos tratar as outras pessoas?

Aconteceu…

A Mariana estava no aeroporto à espera para apanhar o avião.

No bar, comprou biscoitos e, pouco depois, voltou a levanta-se para ir buscar um café.

Quando voltou à mesa onde tinha a deixado a sua bagagem encontrou um homem a comer os biscoitos descontraidamente. Irritada com a descontracção do homem enquanto comia, tirou um biscoito para demonstrar que os biscoitos lhe pertenciam.

O homem tirou outro biscoito. Enquanto lia o jornal e comia os biscoitos, Mariana estava cada vez mais irritada, pois o homem continuava a comer também.

Quando já só restava um biscoito, o homem partiu-o, deu metade a Mariana e levantou-se sem dizer nada. Absolutamente furiosa ela comeu a metade do biscoito e fechou o jornal.

Quando abriu a mala para guardar o jornal, encontrou o seu pacote de biscoitos intacto. Tinha comido os biscoitos do homem!

A irritação deu lugar à vergonha. A sua opinião sobre o homem transformou-se num segundo.

Carta Ética: dez princípios éticos da administração pública

O Carta Ética do Funcionário Público descreve os valores e princípios da conduta de um funcionário público. Define a cultura, os princípios e os critérios que devem reger a actuação dos colaboradores da CMA e é, por isso, uma ferramenta importante quando é necessário tomar decisões individuais em contexto de trabalho. É um instrumento que ajuda a construir, manter e fortalecer a cultura da CMA e pode ajudar a desenvolver relações sólidas com os cidadãos, a reduzir o número de processos legais e a assegurar o cumprimento da lei.

A aplicação e cumprimento do Código de Ética é obrigação de todos, para tal é necessário que seja do conhecimento dos funcionários da CMA e que haja uma relação clara entre a teoria e a prática diária.

1. Princípio do Serviço Público Os funcionários encontram-se ao serviço exclusivo da comunidade e dos cidadãos prevalecendo sempre o interesse público sobre os interesses particulares ou de grupo.

2. Princípio da Legalidade Os funcionários actuam em conformidade com os princípios constitucionais e de acordo com a lei e o direito.

3. Princípio da Justiça e da Imparcialidade Os funcionários, no exercício da sua actividade, devem tratar de forma justa e imparcial todos os cidadãos, actuando segundo rigorosos princípios de neutralidade.

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4. Princípio da Igualdade Os funcionários não podem beneficiar ou prejudicar qualquer cidadão em função da sua ascendência, sexo, raça, língua, convicções políticas, ideológicas ou religiosas, situação económica ou condição social.

5. Princípio da Proporcionalidade Os funcionários, no exercício da sua actividade, só podem exigir aos cidadãos o indispensável à realização da actividade administrativa.

6. Princípio do Serviço Público Os funcionários encontram-se ao serviço exclusivo da comunidade e dos cidadãos prevalecendo sempre o interesse público sobre os interesses particulares ou de grupo.

7. Princípio da Legalidade Os funcionários actuam em conformidade com os princípios constitucionais e de acordo com a lei e o direito.

8. Princípio da Justiça e da Imparcialidade Os funcionários, no exercício da sua actividade, devem tratar de forma justa e imparcial todos os cidadãos, actuando segundo rigorosos princípios de neutralidade.

9. Princípio da Igualdade Os funcionários não podem beneficiar ou prejudicar qualquer cidadão em função da sua ascendência, sexo, raça, língua, convicções políticas, ideológicas ou religiosas, situação económica ou condição social.

10. Princípio da Proporcionalidade Os funcionários, no exercício da sua actividade, só podem exigir aos cidadãos o indispensável à realização da actividade administrativa.

Valores Pessoais e Institucionais

VALORES

HARMONIA DE VALORES

DESACORDO DE VALORES

IMPACTO POSITIVO NO DESEMPENHO

IMPACTO POSITIVO NO DESEMPENHO

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Valores Partilhados

Benefícios dos valores partilhado • Sentido único de direcção para todos os colaboradores e regras para comportamento quotidiano • Energia social e espírito de corpo que move a organização a agir • Base para a responsabilização individual e partilhada • Base para a tomada de decisão consciente • Sentido de estabilidade e continuidade num ambiente em constante mudança A Ética nas Instituições

Não se trata de uma moda. As instituições procuram novas formas de relação com os seus Colaboradores e clientes.

Actualmente questiona-se, com pertinência e alguma urgência, o papel das instituições públicas na sociedade. Concluiu-se que o cumprimento dos princípios éticos é um dos factores de sucesso na gestão autárquica.

Traçou-se como objectivo aproximar a autarquia dos cidadãos, mas a aparente divergência de interesses e pontos de vista pode dificultar este processo. Aplicar a ética nesta questão permite a criar mecanismos práticos para lidar com os dilemas morais com que podem debater-se os funcionários autárquicos no desempenho das suas funções diárias.

A gestão de dilemas éticos reais pode implementar-se com base num processo de 4 passos que passamos a descrever.

Modelo Decisional de 4 passos para a Ética Institucional

Passo 1 • Qual é a questão?

• O que está realmente em causa?

• Quem é afectado? Como?

Passo 2 • Como é que isso afecta a nossa actividade?

Passo 3 • Quais são os constrangimentos externos (legais, regulamentares, etc.)?

Passo 4 • Aplicação dos princípios éticos (atendendo à necessidade de apurar qual das várias opções conformes com a justiça e a decência melhor se ajusta aos valores e interesses em causa) • O verdadeiro teste à ética e ao carácter acontece quando estamos dispostos a fazer a coisa certa mesmo sabendo que nos trará maior prejuízo do que benefício

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Os 6 Pilares do Carácter

1. Fiabilidade • Integridade • Confiança • Lealdade • Respeito • Civismo, cortesia e decoro • Dignidade e autonomia • Tolerância e aceitação 2. Responsabilidade • Responsabilização • Procura da excelência • Zelo • Perseverança • Melhoria continua 3. Fiabilidade • Integridade • Confiança • Lealdade • Respeito • Civismo, cortesia e decoro • Dignidade e autonomia • Tolerância e aceitação 4. Responsabilidade • Responsabilização • Procura da excelência • Zelo • Perseverança • Melhoria continua JOSEPHSON, Michael - Making Ethical Decisions, Wes Anson Editor, adaptado Deveres e Direitos do Funcionário Público

Os deveres e direitos foram uma das matérias mais discutidas ao longo das várias acções de formação, matéria que foi sofrendo erosão á medida que a crise económica e social se agravou nos últimos dois anos.

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O Direito à Segurança no Emprego 1. Garantia contra despedimentos sem justa causa 2. Negação do despedimento livre ou discricionário por parte dos empregadores 3. Impedir a precariedade da relação de trabalho 4. limitação e disciplina no período experimentação 5. Carece de justificação: suspensão do contrato de trabalho redução do horário de trabalho suspensão da prestação de trabalho O princípio da igualdade proíbe qualquer discriminação constitucionalmente ilegítima, bem como qualquer privilégio ou preferência arbitrária. Mas não proíbe em absoluto, toda e qualquer diferenciação de tratamento, desde que razoavelmente fundada e destinada a proteger um valor ou um interesse constitucional.

O Direito de Acesso à Função Pública

O Direito de Acesso à Função Pública Todos os cidadãos têm o direito de acesso à função pública, em condições de igualdade e liberdade, em regra, por via de concurso .

O princípio de igualdade de acesso à função pública é, em grande medida semelhante ao princípio geral da igualdade .

O direito de acesso à função pública é descrito na Constituição como um direito de carácter pessoal, associado ao direito de escolha de profissão.

A regra de realização de concurso imposta pela constituição pretende que o recrutamento seja baseado no mérito, pois o concurso serve para comprovar competências.

Trabalhador da Função Pública À luz da lei considera-se trabalhador quem presta serviço por conta e sob direcção e autoridade de outrem, independentemente da categoria deste (entidade privada ou pública) e da natureza jurídica do vínculo (contrato de trabalho privado, função pública, etc.). É garantido aos trabalhadores a segurança no emprego. São proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos O regime de contrato de trabalho em funções públicas (RCTFP) consagra os seguintes direitos: • Liberdade de expressão e de opinião ; • Reserva da intimidade da vida privada; • Protecção de dados pessoais ; • Integridade física e moral ; • Testes e exames médicos ; • Meios de vigilância à distância .

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Quando é assinado o contrato de trabalho, a CMA deve informar o trabalhador, no mínimo, sobre: • A respectiva identificação • O local de trabalho, bem como a sede ou localização da entidade empregadora pública • A categoria do trabalhador e a caracterização sumária do seu conteúdo • A data de celebração do contrato e a do início da actividade • O prazo ou a duração previsível do contrato, se este for sujeito a termo • A duração das férias ou, se não for possível conhecer essa duração, os critérios para a sua determinação • Os prazos de aviso prévio a observar pela entidade empregadora pública e pelo trabalhador para a cessação do contrato ou, se não for possível conhecer essa duração, os critérios para a sua determinação • O valor da remuneração • O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios • O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, quando seja o caso • Outros direitos e deveres que decorram do contrato.

Forma do Contrato 1. O contrato está sempre sujeito à forma escrita e dele deve constar a assinatura das partes 2. Do contrato devem constar, pelo menos, as seguintes indicações: a. Nome ou denominação e domicílio ou sede dos contraentes b. Modalidade de contrato e respectivo prazo ou duração previsível, quando aplicável c. Actividade contratada, carreira, categoria e remuneração do trabalhador d. Local e período normal de trabalho, especificando os casos em que é definido em termos médios e. Data do início da actividade f. Data de celebração do contrato g. Identificação da entidade que autorizou a contratação 3. Quando o contrato não contenha a assinatura das partes ou qualquer das indicações anteriores a empregadora pública deve proceder à sua correcção, no prazo de 30 dias a contar de requerimento do trabalhador para o efeito 4. Os membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública podem, por portaria, aprovar modelos oficiais de contratos, bem como prever a sua informatização e desmaterialização (perdem a forma material).

Parentalidade

Protecção de maternidade e paternidade

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Parentalidade 1. A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.

2. Os trabalhadores têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação ao exercício da parentalidade.

Definições • Trabalhadora grávida - toda a trabalhadora que informe a entidade empregadora pública do seu estado de gestação, por escrito, com apresentação de atestado médico.

• Trabalhadora puérpera - toda a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias imediatamente posteriores ao parto, que informe a entidade empregadora pública do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.

• Trabalhadora lactante - toda a trabalhadora que amamenta o filho e informe a entidade empregadora pública do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.

Protecção na parentalidade 1. A protecção na parentalidade concretiza-se através da atribuição dos seguintes direitos: a. Licença em situação de risco clínico durante a gravidez; b. Licença por interrupção de gravidez; c. Licença parental, em qualquer das modalidades; d. Licença por adopção; e. Licença parental complementar em qualquer das modalidades; f. Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de protecção da sua segurança e saúde; g. Dispensa para consulta pré-natal; h. Dispensa para avaliação para adopção; i. Dispensa para amamentação ou aleitação; j. Faltas para assistência a filho; l) Faltas para assistência a neto; k. Licença para assistência a filho; l. Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; m. Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares; n. Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares; o. Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade; p. Dispensa de prestação de trabalho suplementar; q. Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno.

2. Os direitos previstos no número anterior apenas se aplicam, após o nascimento do filho, a trabalhadores progenitores que não estejam impedidos ou inibidos totalmente do exercício do poder paternal, com excepção do direito de a mãe gozar 14 semanas de licença parental inicial e dos referentes a protecção durante a amamentação.

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Conceitos em matéria de protecção da parentalidade 1. No âmbito do regime de protecção da parentalidade, entende-se por: a. Trabalhadora grávida, a trabalhadora em estado de gestação que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico; b. Trabalhadora puérpera, a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho; c. Trabalhadora lactante, a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.

2. O regime de protecção da parentalidade é ainda aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto relevante.

Modalidades de licença parental A licença parental compreende as seguintes modalidades: a. Licença parental inicial; b. Licença parental inicial exclusiva da mãe; c. Licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe; d. Licença parental exclusiva do pai.

Direito a licença O regime de protecção na parentalidade é aplicável desde que a entidade empregadora tenha conhecimento da situação ou do facto relevante.

Direito a licença parental inicial exclusiva da mãe, paga a 100 % da remuneração de referência, sendo obrigatório o gozo de seis semanas de licença a seguir ao parto. A mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto.

Direito a licença em situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o/a nascituro/a pelo período de tempo que, por prescrição médica, for considerado necessário para prevenir o risco, sem prejuízo da licença parental inicial.

Direito a licença por interrupção de gravidez com duração entre 14 e 30 dias, mediante apresentação de atestado médico.

Direito a dispensa do trabalho para consultas pré-natais e para a preparação para o parto, pelo tempo e número de vezes necessários.

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Licenças, Dispensas e Faltas

DESCRIÇÃO

PERÍODO/ DURAÇÃO

Amamentação e aleitação (art. 47.º Lei nº 7/2009).

A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação. No caso de não haver amamentação, desde que ambos os progenitores exerçam actividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito a dispensa para aleitação, até o filho perfazer um ano. A dispensa diária para amamentação ou aleitação é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador. No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa referida no número anterior é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro. No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo/a além do/a primeiro/a.

Se a mãe trabalhar a tempo parcial, a dispensa é reduzida na proporção do respectivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.

Assistência a filho com deficiência ou doença crónica (art. 54.º Lei nº 7/2009)

Redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal para assistência a filho até 1 ano de idade com deficiência ou doença crónica se o outro progenitor exercer actividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Se ambos os progenitores forem titulares do direito, a redução do período normal de trabalho pode ser utilizada por qualquer deles ou por ambos em períodos.

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RENDIMENTO

O montante diário dos subsídios é igual a 65% da remuneração de referência

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Licenças, Dispensas e Faltas

DESCRIÇÃO

PERÍODO/ DURAÇÃO

Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares (art. 55.º Lei nº 7/2009)

O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial.

O direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos em períodos sucessivos, depois da licença parental complementar, em qualquer das suas modalidades.

Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares (art.56.º Lei nº 7/2009)

O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, podendo o direito ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos.

Férias e Faltas

São consideradas faltas justificadas: As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento As motivadas por falecimento do cônjuge, parentes ou afins As motivadas pela prestação de provas em estabelecimento de ensino As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que não seja imputável ao trabalhador, nomeadamente doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais As motivadas pela necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível a membros do seu agregado familiar As motivadas pela necessidade de tratamento ambulatório, realização de consultas médicas e exames complementares de diagnóstico que não possam efectuar-se fora do período normal de trabalho e só pelo tempo estritamente necessário As motivadas por isolamento profiláctico (ausência justificada do trabalhador impedido de comparecer ao serviço em cumprimento de determinação emitida por autoridade sanitária competente) As ausências não superiores a quatro horas e só pelo tempo estritamente necessário, justificadas pelo responsável pela educação de menor, uma vez por trimestre, para deslocação à escola tendo em vista inteirar-se da situação educativa do filho menor As dadas para doação de sangue e socorrismo As motivadas pela participação em processos de selecção As dadas por conta do período de férias

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As dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva As dadas por candidatos a eleições para cargos públicos, durante o período legal da respectiva campanha eleitoral As que por lei forem como tal qualificadas, designadamente as previstas nos Decretos-Leis nºs 220/84, de 4 de Julho (frequência no estrangeiro de cursos, estágios ou seminários e realização de estudos ou trabalhos de reconhecido interesse cultural) , 272/88, de 3 de Agosto (valorização dos recursos humanos passa pelo incentivo à criatividade e formação complementar).

Faltas por conta de dias de férias: O trabalhador pode faltar 2 dias por mês por conta do período de férias, até ao máximo de 13 dias por ano, os quais podem ser utilizados em períodos de meios dias. Estas faltas relevam, segundo opção do interessado, no período de férias do próprio ano ou do seguinte.

As faltas por conta do período de férias devem ser comunicadas com a antecedência mínima de 24 horas ou, se não for possível, no próprio dia e estão sujeitas a autorização. Pode ser recusada se forem susceptíveis de causar prejuízo para o normal funcionamento do órgão ou serviço .

Comunicação da falta justificada As faltas justificadas, quando previsíveis, são obrigatoriamente comunicadas à entidade empregadora pública com a antecedência mínima de 5 dias.

Quando imprevisíveis, as faltas justificadas são obrigatoriamente comunicadas à entidade empregadora pública logo que possível .

Prova da falta justificada A entidade empregadora pública pode, nos 15 dias seguintes à comunicação de falta exigir ao trabalhador prova dos factos invocados para a justificação.

A prova da situação de doença prevista é feita por estabelecimento hospitalar, por declaração do centro de saúde ou por atestado médico. A doença referida pode ser fiscalizada por médico, mediante requerimento da entidade empregadora pública dirigido à segurança social. No caso de a segurança social não indicar o médico a que se refere o número anterior no prazo de vinte e quatro horas, a entidade empregadora pública designa o médico para efectuar a fiscalização, não podendo este ter qualquer vínculo contratual anterior à entidade empregadora pública. Em caso de desacordo entre os pareceres médicos referidos, pode ser requerida a intervenção de junta médica.

Efeitos das faltas injustificadas As faltas injustificadas constituem violação do dever de assiduidade e determinam perda da remuneração correspondente ao período de ausência, o qual será descontado na antiguidade do trabalhador.

Tratando-se de faltas injustificadas a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anteriores ou posteriores aos dias ou meios dias de descanso ou feriados, considera-se que o

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trabalhador praticou uma infracção grave.

No caso de a apresentação do trabalhador, para início ou reinício da prestação de trabalho, se verificar com atraso injustificado superior a trinta ou sessenta minutos, pode a entidade empregadora pública recusar a aceitação da prestação durante parte ou todo o período normal de trabalho, respectivamente.

Deveres gerais dos trabalhadores

1. O dever de prossecução do interesse público consiste na sua defesa, no respeito pela Constituição, pelas leis e pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos 2. O dever de isenção consiste em não retirar vantagens, directas ou indirectas, pecuniárias ou outras, para si ou para terceiro, das funções que exerce 3. O dever de imparcialidade consiste em desempenhar as funções com equidistância relativamente aos interesses com que seja confrontado, sem discriminar positiva ou negativamente qualquer deles, na perspectiva do respeito pela igualdade dos cidadãos 4. O dever de informação consiste em prestar ao cidadão, nos termos legais, a informação que seja solicitada, com ressalva daquela que, naqueles termos, não deva ser divulgada 5. O dever de zelo consiste em conhecer e aplicar as normas legais e regulamentares e as ordens e instruções dos superiores hierárquicos, bem como exercer as funções de acordo com os objectivos que tenham sido fixados e utilizando as competências que tenham sido consideradas adequadas 6. O dever de obediência consiste em acatar e cumprir as ordens dos legítimos superiores hierárquicos, dadas em objecto de serviço e com a forma legal 7. O dever de lealdade consiste em desempenhar as funções com subordinação aos objectivos do órgão ou serviço 8. O dever de correcção consiste em tratar com respeito os utentes dos órgãos ou serviços e os restantes trabalhadores e superiores hierárquicos 9. Os deveres de assiduidade e de pontualidade consistem em comparecer ao serviço regular e continuamente e nas horas que estejam designadas.

Sujeição ao poder disciplinar

Todos os trabalhadores são disciplinarmente responsáveis perante os seus superiores hierárquicos.

Os titulares dos órgãos dirigentes dos serviços da administração indirecta são disciplinarmente responsáveis perante o membro do Governo que exerça a respectiva superintendência .

Os trabalhadores ficam sujeitos ao poder disciplinar desde a aceitação da nomeação, a celebração do contrato ou a posse ou desde o início legal de funções quando este anteceda aqueles actos.

A cessação do emprego público ou a sua alteração não impedem a punição por infracções cometidas no exercício da função.

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Exclusão da responsabilidade disciplinar

Se considerar ilegal a ordem ou instrução recebidas, o trabalhador deve reclamar ou pedir a sua confirmação por escrito Quando a decisão da ordem ou instrução por escrito não aconteça dentro do tempo em que, sem prejuízo, o cumprimento destas possa ser demorado, o trabalhador comunica, também por escrito, ao seu imediato superior hierárquico, os termos exactos da ordem ou instrução recebidas e da reclamação ou do pedido formulados, bem como a não satisfação destes, executando seguidamente a ordem ou instrução.

Quando a ordem ou instrução sejam dadas com menção de cumprimento imediato e sem prejuízo do disposto nos nºs 1 e 2, a comunicação referida na parte final do número anterior é efectuada após a execução da ordem ou instrução .

Cessa o dever de obediência sempre que o cumprimento das ordens ou instruções implique a prática de qualquer crime.

Deveres da Entidade Empregadora Pública

Sem prejuízo de outras obrigações, a entidade empregadora pública deve: a. Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador; b. Pagar pontualmente a remuneração, que deve ser justa e adequada ao trabalho; c. Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral; d. Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional; e. Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça actividades cuja regulamentação profissional a exija; f. Possibilitar o exercício de cargos em organizações representativas dos trabalhadores; g. Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho; h. Adoptar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram, para o órgão ou serviço ou actividade, da aplicação das prescrições legais e convencionais vigentes; i. Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente e doença; j. Manter permanentemente actualizado o registo do pessoal em cada um dos seus órgãos ou serviços, com indicação dos nomes, datas de nascimento e admissão, modalidades dos contratos, categorias, promoções, remunerações, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da remuneração ou diminuição dos dias de férias.

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Roteiro de Acolhimento e Integração

Introdução pelo/a Responsável pela Unidade Orgânica Nota de boas-vindas ao novo colaborador Para que serve e como funciona o Manual de Acolhimento e Integração Apresentação da Organização, Unidade Orgânica Historial Missão, Visão e Valores Objectivos Estratégicos Políticas de Gestão Indicadores quantitativos da actividade Apresentação das Unidades Orgânicas Apresentação das Unidades Orgânicas Explicação das respectivas competências e/ou funções Explicação dos Conteúdos Funcionais dos colaboradores Organograma e explicação dos cargos e responsabilidades Funcionamento Horário de trabalho Utilidades Equipamentos Intranet Contactos úteis Outros Plano de Acolhimento Planeamento do dia em que o novo colaborador integra a equipa (pode constar preenchimento de formulários, procedimentos burocráticos, assinatura de contrato, visita guiada às instalações, reuniões com os responsáveis da Unidade Orgânica, reunião com a equipa que vai integrar, entre outras possíveis actividades).

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Legislação Constituição da República Portuguesa Código Penal Código Processo Penal Código Civil CIG, I Plano Nacional contra o Tráfico de Seres Humanos (2007-2010), Relatório interno de execução Resolução do Conselho de Ministros n.º 100/2010 Mercado de trabalho e igualdade CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, no âmbito da Medida 16 do Plano Nacional de Emprego - Prémio às empresas com políticas exemplares na área da igualdade de oportunidades, 2000.

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União Europeia, Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (2000/C 364/01) - JO C 364, de 18-12-2000 Participação no processo de decisão e igualdade Conselho da Europa A Abordagem Integrada da Igualdade de Género “Mainstreaming”, Lisboa, CIDM, 1999.

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