CMA Câmara Municipal de Alcochete
Projeto Alcochete – Igualar em Alcochete – Igualdade Género
Elaboração de um Manual de Boas Práticas Municipais na Área da Igualdade de Género
Título Organização do manual
Manual de Consultoria Cristina Caldeira e Manuel Machado
Atividade
Elaboração de um Manual de Boas Práticas Municipais na Área da Igualdade de Género
Entidade
Qualitividade Consultoria, Lda
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Introdução Geral
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1. Enquadramento
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2. Igualdade de Género na CMA
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3. Projeto para a Igualdade
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4. Identificação de Boas Práticas
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5. Boas práticas implementadas de Igualdade de Género
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6. Procedimentos de Igualdade de Género
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7. Manual de Acolhimento da Câmara Municipal de Alcochete
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8. Roteiro de Acolhimento e Integração
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Referências Bibliográficas
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Introdução Geral A implementação do Plano Municipal para a Igualdade de Género: Igualar em Alcochete, decorre à luz
instrumento de políticas públicas de promoção da igualdade que se enquadra nos compromissos assumidos por Portugal nas várias instâncias internacionais e europeias, com destaque para a Organização das Nações Unidas, o Conselho da Europa e a União Europeia.
A promoção da igualdade entre homens e mulheres é um dever fundamental dos Estados, internacionalmente reconhecido no quadro dos Direitos Humanos, entre o qual se destaca a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação da Mulher (CEDAW), aprovada pela Assembleia Geral das Nações Unidas em dezembro de 1979 e ratificada por Portugal em 1983, bem como os avanços introduzidos pelas conferências mundiais monográficas, nomeadamente a de Nairobi, em 1985, e a de Pequim, em 1995.
No contexto comunitário, o Tratado de Amesterdão, em vigor desde 1 de maio de 1999, introduziu a igualdade entre homens e mulheres e a eliminação das desigualdades entre uns e outros enquanto objetivo transversal. Hoje, a igualdade entre mulheres e homens e não discriminação constituem princípios fundamentais da Constituição da República Portuguesa e do Tratado de Lisboa.
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do IV Plano Nacional para a Igualdade, Género, Cidadania e não Discriminação, 2011 -2013,
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A Estratégia para a Igualdade entre Homens e Mulheres,2010 -2015 e a Estratégia da União Europeia para o Emprego e o Crescimento — Europa 2020, de 2010 integram-se IV Plano Nacional para a Igualdade, Género, Cidadania e não Discriminação, 2011 -2013 e vêm consagrar uma nova estratégia da União Europeia para o emprego e o crescimento sustentável e inclusivo, e ainda a imprescindibilidade da adoção do mainstreaming de género que deverá encontrar a sua tradução nos programas nacionais de reforma elaborados por cada Estado membro.
O Plano pretende afirmar a igualdade como fator de competitividade e desenvolvimento, numa tripla abordagem. Por um lado, o reforço da transversalização da dimensão de género, como requisito de boa governação, de modo a garantir a sua integração em todos os domínios de atividade política e da realidade social, para se construir uma cidadania plena nas esferas pública e privada. Por outro, a conjugação desta estratégia com ações específicas, incluindo ações positivas, destinadas a ultrapassar as desigualdades que afetam as mulheres em particular. E ainda, a introdução da perspetiva de género
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em todas as áreas de discriminação, prestando um olhar particular aos diferentes impactos desta junto dos homens e das mulheres.
organizada constituir -se-ão como parceiros estratégicos na implementação das políticas públicas de igualdade e não discriminação. Esta estratégia de territorialização e integração da perspetiva de género em todos os domínios da ação política nacional, regional e local permitir -nos -á, no âmbito deste Plano, fazer a passagem da igualdade de jure para a igualdade de facto. A primeira fase desse plano consta de um diagnóstico prévio da situação de homens e mulheres, com base em indicadores de igualdade à luz da alínea a) do nº 3 da Resolução do Conselho de Ministros nº 161/2008 de 22 de outubro, dando origem a um programa formativo para a Igualdade de Género à luz dos macro objetivos traçados pelo IV Plano Nacional para a Igualdade, Género, Cidadania e não Discriminação, 2011 -2013 (anexo 7.1). A saber:
Objetivo 1 – Salvaguardar os princípios da Igualdade de Género e da não discriminação entre mulheres e homens na CMA; Objetivo 2 – Garantir as condições do princípio da Igualdade de Género na gestão dos Recursos Humanos;
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A rede de municípios que promovem a igualdade de género e a cidadania bem como a sociedade civil
Objetivo 3 – promover a integração no Plano de Formação de ações na área de Igualdade de Género; 4
Objetivo 4 – Promover a participação das/os trabalhadoras/es na definição de medidas relativas à Igualdade de Género e não discriminação entre mulheres e homens; Objetivo 5 – Avaliar o grau de satisfação das trabalhadoras face às condições para a conciliação da vida familiar/pessoal e profissional; Objetivo 6 – Promover, em cada setor e de forma regular, a comunicação e informação em matéria de Igualdade de Género e não discriminação. Incluir, assim, na comunicação interna e externa a dimensão da Igualdade de Género na linguagem escrita e visual;
Através do despacho do despacho nº 12/2012, de 29 de maio, ao abrigo das competências estabelecidas na Lei nº 169/99, de 18 de setembro, republicada pela Lei nº 5-A/2002, de 11 de janeiro, determinada que, para a implementação do Plano Municipal para a Igualdade de Género na Autarquia de Alcochete, seja nomeada a técnica superior Patrícia Martins da Silva Caetano, como Conselheira Local para a Igualdade e como suplente a técnica superior Maria Paula Fernandes Dias. Após a respetiva nomeação, a conselheira para a igualdade iniciou funções nomeadamente no
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acompanhamento das ações de formação e elaboração do Plano Igualar Alcochete e manter-se-á em funções até ser substituída. Esse é o comando a extrair do Estatuto publicado em anexo à Resolução do Conselho de Ministros nº 161/2008 de 22 de outubro, onde é fixado o regime aplicável às
disposto no Decreto-Lei nº 164/2007, de 3 de maio, que aprova a orgânica da Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género (CIG).
1. Enquadramento As questões da Igualdade de Género (IG) estão intimamente relacionadas com as práticas de desenvolvimento adotadas pelas organizações. Apesar do reconhecimento da sua importância, em Portugal, são ainda poucas as organizações que formalizam as suas políticas de igualdade nos processos de gestão, particularmente, no que se refere à promoção da IG no local de trabalho e de mecanismos facilitadores da Conciliação entre a Vida Profissional, Familiar e Pessoal, como forma de aumentar o seu desempenho.
A grande maioria das organizações ainda segue práticas de gestão pouco inovadoras adotando formas organizacionais deficientemente igualitárias e flexíveis às mudanças estruturais e comportamentais da sociedade contemporânea. A verdade é que os/as dirigentes ainda não se encontram suficientemente sensibilizados/as para esta abordagem, sendo fraca a perceção dos ganhos resultantes da aplicação de Boas Práticas organizacionais conducentes à Igualdade de Género. Esta situação deve-se, em parte, à falta de conhecimento dos instrumentos e metodologias apropriadas.
Com a pretensão de abordar esta problemática, criaram-se sinergias com vista à prossecução e implementação dos instrumentos necessários à definição de políticas inovadoras neste domínio, sensibilizando e informando sobre os custos/benefícios associados à adoção de políticas de IG, demostrando as mais-valias para as organizações e para colaboradores/as.
Este projeto contou com a participação de diversos colaboradores/as que possibilitaram a realização de um primeiro diagnóstico abrangendo as dimensões do Planeamento Estratégico, da Gestão de Recursos Humanos e da Comunicação Interna e Externa, que conduziu à definição de um conjunto de medidas constantes de um Plano de Ação para a Igualdade.
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conselheiras, bem como os membros da equipa transversal para a igualdade em concretização do
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Porque na fase de diagnóstico foram identificadas Boas Práticas que merecem ser divulgadas, entendeu-se oportuna a sua publicação, na forma de Manual, como instrumento de disseminação e
O Manuel de Boas Práticas de Igualdade de Género da CMA tem por objetivo a partilha de alguns procedimentos que ultrapassam o que é legalmente exigido, devidamente testados e validados, que se pretende que contribuam decisivamente para o desenvolvimento organizacional e para incrementar o bem-estar de colaboradores/as.
Esta é uma primeira versão de um documento que se quer aberto e passível de ser aditado e melhorado, e que possa servir como um repositório do que de melhor se faz em matéria de boas práticas, constituindo assim um documento angular da gestão orgânica da CMA.
2. Igualdade de Género na Câmara Municipal de Alcochete As Organizações têm que conseguir aproveitar plenamente o talento das mulheres que empregam, maximizando os benefícios que poderão retirar ao evitarem turnovers nos recursos humanos mais especializados e proporcionando a progressão na carreira de homens e mulheres com iguais oportunidades, ao mesmo tempo que reconhecem as necessidades de conciliação também aos trabalhadores homens e promovem uma maior assunção por estes das suas responsabilidades familiares enquanto homens pais e trabalhadores, a par com a mãe dos seus filhos.
É sabido que as situações de crise e suas consequências nefastas penalizam especialmente as mulheres e que o contexto fortemente restritivo em que Portugal se encontra tende a desfavorecê-las. É, portanto, necessário garantir mecanismos no sentido de minimizar os impactos negativos que nestes contextos críticos sempre se abatem sobre as mulheres.
3. Projeto Igualar em Alcochete 3.1. Objetivos Afirmar a igualdade como fator de competitividade e desenvolvimento.
Reforçar a transversalização da dimensão de género. Manual de Consultoria | Imp. PF23/1 | qualitividade.pt
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apropriação por parte de outras organizações parceiras.
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Desenvolver ações específicas, incluindo ações positivas, destinadas a ultrapassar as desigualdades que afetam as mulheres em particular.
3.2.Metodologia de Intervenção A metodologia do projeto combinou momentos de intervenção na Câmara Municipal de Alcochete, através do desenvolvimento de um diagnóstico, com sessões de formação temáticas articuladas para os momentos de consultoria, dirigida aos/às interlocutores/as de cada Unidade Orgânica, em ordem à elaboração e implementação de um Plano para a Igualdade.
A implementação do programa, assentou numa metodologia de formação e ação na CMA, exigindo um envolvimento ativo de todos os níveis da organização nas diversas fases de desenvolvimento, através da concretização de um conjunto de atividades no seu seio.
O processo de identificação de Boas Práticas decorreu da Fase de Diagnóstico, durante a qual se analisou a atual situação no que concerne às suas políticas e práticas nos domínios da igualdade e da não discriminação entre mulheres e homens, da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e da proteção da maternidade e paternidade, identificando áreas com necessidade de intervenção futura.
A metodologia de diagnóstico contemplou uma avaliação das seguintes dimensões:
1. Missão, valores e estratégia da empresa; 2. Recrutamento e seleção; 3. Formação e aprendizagem ao longo da vida; 4. Remuneração e gestão das carreiras; 5. Diálogo social e participação dos/as trabalhadores/as; 6. Respeito pela dignidade de mulheres e homens; 7. Conciliação entre trabalho, família e vida pessoal; 8. Proteção da maternidade e da paternidade; 9. Informação, comunicação e imagem.
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Introdução da perspetiva de género em todas as áreas de discriminação.
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Para cada uma destas dimensões de análise, procurou-se fazer uma reflexão conjunta num processo de auscultação ao nível dos elementos das equipas, onde foi possível identificar os pontos de melhoria, a constar no Plano de Ação para a Igualdade e as Boas Práticas existentes, tendo em vista a sua
4. Identificação de boas práticas. O processo de identificação de boas práticas decorreu da Fase de Diagnóstico, durante a qual se analisou a atual situação no que concerne às suas políticas e práticas nos domínios da igualdade e da não discriminação entre mulheres e homens, da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e da proteção da maternidade e paternidade, identificando áreas com necessidade de intervenção futura.
5. Boas praticas implementadas de Igualdade de Género 5.1.Missão, valores e visão da organização A CMA tem promovido medidas que especificamente encorajam a participação de mulheres e homens
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valorização a nível interno e externo.
nos processos de decisão, nomeadamente reuniões descentralizadas, Orçamento Participativo, e os Fóruns de Freguesia.
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A CMA alocou verbas próprias para a implementação de medidas e ações no âmbito da igualdade entre mulheres e homens, como sendo as empregues no presente Projeto “Igualar em Alcochete”.
A CMA revela uma grande preocupação em envolver os parceiros locais na promoção e divulgação de boas práticas ao nível da igualdade de Género, fazendo-o através da sua Rede Social, na qual assume a presidência.
5.2.Recrutamento e seleção Não existem boas práticas a identificar neste domínio
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5.3.Formação e aprendizagem ao longo da vida A CMA possuiu um protocolo com o CNO – Centro Novas Oportunidades da Escola Profissional do
5.4.Remuneração e Gestão de carreiras A CMA tem implementado um sistema de avaliação de desempenho, com competências, objetivos e critérios muito rigorosos, e comuns a mulheres e homens. Evidência: SIADAP.
5.5.Diálogo social e participação das/os trabalhadoras/es Não existem quaisquer boas práticas a apresentar neste domínio
5.6.Respeito pela dignidade de mulheres e homens A CMA recorre ao regime da mobilidade, se necessário, como forma de reparação de danos decorrentes da violação do respeito pela dignidade de mulheres e homens no local de trabalho.
5.7.Conciliação entre trabalho, família e vida pessoal
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Montijo, sendo que a formação decorreu algumas vezes nas instalações da própria Câmara.
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A CMA concede horários de trabalho flexíveis com vista à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal.
A CMA possui equipamentos próprios destinados a atividades desportivas ou outras promotoras da saúde e bem-estar de trabalhadores e trabalhadoras (Pavilhão Gimno-desportivo da CMA e Piscina Municipal de Alcochete), e facilita alguns serviços de proximidade nas suas instalações (serviço de take-away no refeitório municipal).
A CMA oferece a possibilidade de recorrer ao serviço de take-away, levando familiares.
Disponibiliza ainda a filhos (as) de colaboradores o programa “Férias ativas”, e garante serviços de prolongamento de horário no Jardim e 1º Ciclo, com vista a facilitar a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal. Manual de Consultoria | Imp. PF23/1 | qualitividade.pt
A CMA divulga os serviços de proximidade existentes na sua área de influência (ex.:, creches/serviço de amas, instituições para pessoas idosas) no seu portal Sede Social.
Há um incentivo formal ao gozo do período de licença voluntária de uso exclusivo do pai conforme previsto na lei, bem como a partilhar com a mãe a licença parental. Estes direitos são sistematicamente recordados na folha-aviso que segue mensalmente com a folha de vencimento (evidência).
5.9.Informação, comunicação e imagem Em todos os instrumentos da autarquia que apresentam valores quantificados relativos a trabalhadores e trabalhadoras, designadamente nos diagnósticos e relatórios, a informação já é tratada e apresentada de forma sistemática, e com desagregação por sexo.
Nos seus prospetos (institucionais) a Câmara utiliza preferencialmente objetos e cores neutras. Quando figuram pessoas, são propositadamente escolhidas fotos de grupo, com vista a ostentar a vontade de inclusão.
Os direitos e deveres dos trabalhadores e das trabalhadoras, em matéria de igualdade e não discriminação em função do sexo, maternidade e paternidade, são divulgados por várias formas aos (ás) colaboradores (as): em ficha anexa ao seu recibo de vencimento, na divisão de recursos humanos, e na intranet.
6. Procedimentos de Igualdade de Género “(...) a diminuição das disparidades de género estão diretamente correlacionadas com o aumento da competitividade económica dos países e que portanto, estando as atenções do mundo viradas para a necessidade de criação de empregos e aumento económico, a igualdade de género é a chave para desbloquear potenciais humanos e estimular a economia” Josette Sheeran - Diretora Executiva do Fórum Económico Mundial
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5.8.Proteção da maternidade e paternidade
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7. Manual de Acolhimento da Câmara Municipal de Alcochete Seja bem-vindo à Câmara Municipal de Alcochete. Esta Manual de Acolhimento tem como objetivo dar-
da Câmara Municipal de Alcochete. A nível geral pretendemos tornar claro o papel de cada divisão e a relação entre estas. A nível individual procuramos esclarecer questões funcionais, éticas e legais relacionadas com o seu desempenho enquanto colaborador da CMA.
Caracterização da Câmara Municipal de Alcochete
Missão da CMA
Potenciar, a todos os níveis e no quadro legalmente estabelecido, a concretização das atribuições e projetos do município, investindo na realização do seu capital humano e estimulando as parcerias com instituições e organizações locais, regionais, nacionais e transnacionais, como vetor fundamental da melhoria da oferta do serviço público, garante de uma sociedade mais justa.
Valores da CMA
•
Rigor
•
Transparência
•
Profissionalismo
•
Cooperação institucional
•
Justiça social
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lhe, de modo estruturado e sintético, a informação fundamental sobre a organização e funcionamento
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A estrutura da CMA, resultante da publicação do Decreto-Lei nº 305/2009 de 23 de outubro, reflete-se no Regulamento de Organização dos Serviços Municipais (ROSM). O atual ROSM caracteriza-se pela simplicidade de níveis hierárquicos, flexibilidade e colaboração entre unidades orgânicas para potenciar os recursos técnicos e humanos da CMA.
Em 2011 a Câmara Municipal de Alcochete (CMA) conta com 416 funcionários distribuídos por 11 unidades orgânicas flexíveis. Estas unidades são divisões que agregam atividades, processos ou funções simulares ou complementares.
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Unidades Orgânicas de Suporte
Divisões de apoio à gestão e organização de toda a estrutura:
•
Divisão de Recursos Financeiros (DRF) (
•
Divisão Jurídica, de Recursos Humanos e Tecnologias (DJRHT) (
•
Divisão de Logística e Conservação (DLC) (
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Estrutura Orgânica da CMA
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Unidades Orgânicas Operacionais
Divisões que desenvolvem atividades diretamente relacionadas com o público:
•
Divisão do Munícipe e Comunicação (DMC)
•
Divisão de Cultura, Identidade Local e Turismo (DCILT)
•
Divisão de Educação, Desenvolvimento Desenv Social e Saúde (DEDSS)
•
Divisão de Desporto, Juventude e Movimento Associativo (DDJMA)
•
Divisão de Ordenamento do Território e Urbanismo (DOTU)
•
Divisão de Ambiente e Espaços Verdes (DAEV)
•
Divisão de Águas e Saneamento (DAS)
•
Divisão de Obras Municipais nicipais e Rede Viária (DOMRV)
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Missão e Competências
Tendo por base as competências legalmente definidas, cabe ao Presidente da Câmara Municipal coordenar os serviços municipais no sentido de desenvolver a sua eficácia e assegurar o seu pleno funcionamento, em todos os domínios da sua intervenção.
Do Presidente dependem diretamente:
1. O Gabinete da Presidência 2. O Serviço de Proteção Civil
1 - Competências do Gabinete da Presidência:
•
Prestar assessoria técnica, administrativa e política ao Presidente da Câmara Municipal
•
Assessorar o Presidente da Câmara Municipal nas relações institucionais, nacionais e internacionais, designadamente com órgãos de soberania e outros organismos da administração central, regional e local, União Europeia, instituições públicas e privadas e
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Presidente
outras entidades 13
•
Preparar processos de apoio à decisão e assegurar o cumprimento de funções específicas de assessoria, representação e apoio que lhe sejam cometidas pelo Presidente da Câmara Municipal
2 - Competências do Serviço de Proteção Civil:
•
Partilhar informação com as forças de segurança, para a manutenção da tranquilidade pública e proteção das comunidades locais
•
Organizar e aplicar planos de contingência para proteção civil em situações de catástrofe, em articulação com a Autoridade Nacional de Proteção Civil e outras entidades
•
Contribuir para a segurança de pessoas e bens e aplicar medidas preventivas
•
Promover o desenvolvimento local de estruturas de proteção civil
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Divisão de Recursos Financeiros (DRF)
Missão: Regular e controlar a gestão dos recursos financeiros e patrimoniais. Desenvolver o
Competências:
•
Coordenar as atividades dos setores afetos à divisão
•
Gerir os recursos financeiros e coordenar a elaboração do Orçamento Municipal, do Plano Plurianual de Investimentos, Grandes Opções do Plano e Atividades mais Relevantes
•
Assegurar a monitorização dos indicadores financeiros do município
•
Gerir a plataforma eletrónica da contratação pública
•
Inventariar o património municipal, excetuando o fundo documental, arquivístico e o acervo museológico
Subunidades:
•
Setor de Contabilidade
•
Setor de Tesouraria
•
Setor de Contratação Pública
•
Setor de Taxas e Licenças
•
Setor do Património
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planeamento financeiro da Câmara Municipal e respetivos instrumentos previsionais.
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Divisão Jurídica, de Recursos Humanos e Tecnologias (DJRHT)
Missão: Assegurar a prestação de informação e pareceres técnico-jurídicos, o serviço de notariado e a gestão de recursos humanos. Potenciar a modernização tecnológica e assegurar a gestão de sistemas integrados da autarquia.
Competências:
•
Coordenar as atividades dos setores afetos à divisão
•
Prestar assessoria técnico-jurídica às unidades orgânicas e desenvolver processos de contra ordenações e execuções fiscais
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•
Assegurar o cumprimento de leis, posturas e regulamentos municipais, cuja fiscalização não
•
Assegurar a remuneração de pessoal e o controlo da assiduidade
•
Proceder ao recrutamento, apoiar a mobilidade e atualizar o cadastro de pessoal
•
Elaborar, executar e avaliar o plano de formação e requalificação profissional
•
Coordenar o processo de avaliação do desempenho do pessoal
•
Gerir a saúde ocupacional e a segurança no trabalho
•
Conceber, manter e avaliar os sistemas integrados de gestão que promovem a qualidade e a melhoria contínua da organização
•
Gerir o parque informático e garantir a qualidade da arquitetura tecnológica de suporte ao funcionamento e modernização dos serviços municipais
Subunidades:
•
Setor Jurídico
•
Setor de Recursos Humanos
•
Setor de Formação e de Higiene e Segurança no Trabalho e Saúde Ocupacional
•
Setor de Gestão de Sistemas Integrados e Tecnologias
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esteja adstrita a outras unidades orgânicas nos termos do presente regulamento
Divisão de Logística e Conservação (DLC) 15
Missão: Assegurar o apoio logístico às unidades orgânicas e a conservação de edifícios e equipamentos municipais. Gerir a frota municipal. Promover a eficiência energética dos edifícios municipais. Supervisionar o sistema de iluminação pública do município.
Competências:
•
Coordenar as atividades dos setores afetos à divisão
•
Afetar bens móveis e imóveis municipais, garantindo a sua segurança, manutenção e limpeza
•
Avaliar e desenvolver os procedimentos necessários à progressiva eficiência energética dos edifícios municipais
•
Gerir os sistemas e equipamentos elétricos e eletromecânicos municipais
•
Supervisionar a iluminação pública municipal
•
Gerir a oficina geral e a frota municipal
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•
Gerir o armazém
•
Setor de Gestão de Edifícios e Equipamentos
•
Setor de Gestão de Veículos
•
Setor de Oficina Geral
•
Setor de Armazém
Divisão do Munícipe e Comunicação (DMC)
Missão: Promover a interação com o Munícipe. Assegurar a coordenação e a realização de ações no domínio da comunicação social, da divulgação da informação e do protocolo. Apoiar os órgãos autárquicos e coordenar os serviços de expediente geral do município. Assegurar o apoio ao consumidor, ao empresário e promover o empreendedorismo.
Competências:
•
Coordenar as atividades dos setores afetos à divisão
•
Gerir e assegurar o atendimento geral da Câmara Municipal através da progressiva
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Subunidades:
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centralização de serviços e com recurso às plataformas disponibilizadas pelas tecnologias de informação •
Delinear, propor e executar a estratégia de comunicação global da autarquia
•
Garantir a divulgação da informação sobre as atividades municipais às populações e demais partes interessadas
•
Assegurar o protocolo institucional
•
Coordenar as atividades de apoio ao empresário e às iniciativas empresariais
•
Apoiar os órgãos autárquicos
•
Assegurar o expediente geral e o arquivo corrente e intermédio
Subunidades:
•
Setor de Apoio ao Munícipe
•
Setor de Expediente Geral e de Apoio aos Órgãos Autárquicos
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•
Setor de Comunicação e Imagem
•
Setor de Apoio ao Empresário e ao Empreendedorismo.
Missão: Desenvolver a Política Cultural Municipal. Garantir o acesso, direto e mediado, à informação, manifestações artísticas e bens patrimoniais. Preservar o património cultural e a identidade local. Promover as atividades turísticas do município.
Competências:
•
Coordenar as atividades dos setores afetos à divisão
•
Promover a democratização da cultura e a capacitação dos munícipes nos domínios cultural e da cidadania, garantindo-lhes o acesso equitativo, equilibrado e de qualidade à informação, às manifestações artísticas e aos bens culturais
•
Garantir uma ação cultural plural, diversificada e descentralizada que promova a participação dos diversos agentes culturais e da comunidade em geral
•
Fomentar o desenvolvimento de parcerias no âmbito da promoção e defesa da cultura, identidade e desenvolvimento locais
•
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Divisão de Cultura, Identidade Local e Turismo (DCILT)
Colaborar com todas as unidades orgânicas no âmbito das suas competências, no 17
desenvolvimento de projetos transversais à organização e ou em todas as matérias consideradas de interesse municipal, designadamente com o Setor de Apoio ao Movimento Associativo, da Divisão de Desporto, Juventude e Movimento Associativo nas matérias que digam respeito às coletividades de cultura e recreio do concelho •
Desenvolver ações com vista à concretização da política de promoção e desenvolvimento turístico do município
Subunidades:
•
Setor de Artes Performativas e Plásticas
•
Setor de Bibliotecas
•
Setor de Arquivo Histórico e Cultural
•
Setor de Museu e Património Local
•
Setor de Turismo
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Divisão de Educação, Desenvolvimento Social e Saúde (DEDSS)
trabalhadores da autarquia.
Competências:
•
Coordenar as atividades dos setores afetos à divisão
•
Planear, programar e desenvolver a ação municipal nos domínios da educação, da intervenção social e da saúde
•
Gerir a ação social escolar, o transporte escolar e outras modalidades de apoio às atividades escolares
•
Gerir a rede escolar municipal
•
Apoiar as respostas sociais e instituições de solidariedade social
•
Gerir o parque habitacional do município
•
Apoiar associações de trabalhadores
•
Assegurar as competências e representação municipal nas estruturas de participação no âmbito da atividade da divisão
•
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Missão: Suporte do município às respostas sociais e à melhoria da qualidade de vida dos munícipes e
Promover a resolução de conflitos e a mediação alternativa de litígios, tendo em vista a 18
salvaguarda dos direitos dos cidadãos .
Subunidades:
•
Setor de Educação
•
Setor de Desenvolvimento Social
•
Setor de Apoio Social aos Trabalhadores
•
Setor de Saúde
•
Setor de Mediação de Litígios
Divisão de Desporto, Juventude e Movimento Associativo (DDJMA)
Missão: Gerir as atividades desportivas. Gerir as atividades do Município direcionadas para a juventude. Assegurar o apoio ao Movimento Associativo do concelho.
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•
Coordenar as atividades dos setores afetos à divisão
•
Elaborar e coordenar instrumentos de ordenamento do território e urbanismo e elaborar projetos municipais
•
Gerir a reabilitação e imagem dos centros urbanos
•
Acompanhar a atividade urbanística e licenciamento de obras particulares de acordo com os planos estabelecidos
•
Fiscalizar o cumprimento de leis, posturas e regulamentos municipais, a rede de águas e saneamento, as obras municipais (excetuando as que decorrem por administração direta) e particulares
•
Lavrar autos de notícia no âmbito das suas competências de fiscalização
•
Gerir o sistema de informação geográfica do município
Subunidades:
•
Setor de Desporto
•
Setor de Juventude e Albergue
•
Setor de Apoio ao Movimento Associativo
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Competências:
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Divisão de Ordenamento do Território e Urbanismo (DOTU)
Missão: Assegurar as atividades municipais de planeamento e gestão, nos domínios do ordenamento do território e urbanismo. Fiscalizar o cumprimento de leis, regulamentos e posturas municipais.
Competências:
•
Coordenar as atividades dos setores afetos à divisão
•
Elaborar e coordenar instrumentos de ordenamento do território e urbanismo e elaborar projetos municipais
•
Gerir a reabilitação e imagem dos centros urbanos
•
Acompanhar a atividade urbanística e licenciamento de obras particulares de acordo com os planos estabelecidos
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•
Fiscalizar o cumprimento de leis, posturas e regulamentos municipais, a rede de águas e saneamento, as obras municipais (excetuando as que decorrem por administração direta) e
•
Lavrar autos de notícia no âmbito das suas competências de fiscalização
•
Gerir o sistema de informação geográfica do município
Subunidades:
•
Setor de Planeamento Estratégico
•
Setor de Projeto, Regeneração Urbana e Habitação
•
Setor de Gestão e Administração Urbanística
•
Setor de Reabilitação Urbana e Núcleos Históricos
•
Setor de Acompanhamento de Obra, Apoio Técnico e Fiscalização
Divisão de Ambiente e Espaços Verdes (DAEV)
Missão: Gerir o sistema de recolha de resíduos sólidos urbanos e a limpeza de espaços públicos. Gerir o mercado municipal e supervisionar a venda ambulante. Gerir os espaços verdes, jardins e cemitério. Promover a saúde pública e a ação sanitária municipal.
Elaboração de um Manual de Boas Práticas Municipais na Área da Igualdade de Género
particulares
20
Competências:
•
Coordenar as atividades dos setores afetos à divisão
•
Recolher resíduos sólidos urbanos ou equiparados
•
Gerir os espaços verdes, jardins e cemitérios
•
Promover a saúde pública e a ação sanitária municipal
•
Gerir o canil/gatil municipal
•
Acompanhar o regular funcionamento do abastecimento público (venda ambulante e mercado municipal).
Subunidades:
•
Setor de Limpeza Urbana
•
Setor de Espaços Verdes
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Setor de Cemitério
•
Setor de Venda Ambulante e Mercado Municipal
•
Setor de Saúde Pública Veterinária Municipal
Divisão de Águas e Saneamento (DAS)
Missão: Gerir o abastecimento de água e a drenagem de águas pluviais e residuais, na salvaguarda da sustentabilidade dos recursos hídricos locais. Gerir a rede de água e saneamento do Município.
Competências:
•
Coordenar as atividades dos setores afetos à divisão
•
Gerir as redes de água e saneamento e proceder à avaliação periódica da sua funcionalidade, no sentido da sua progressiva requalificação e reforço
•
Monitorizar o sistema público de abastecimento de água do município, no âmbito do Programa de Controlo da Qualidade da Água e a sua adequação às exigências de uma política sustentável em matéria de gestão de recursos hídricos
Subunidades:
Elaboração de um Manual de Boas Práticas Municipais na Área da Igualdade de Género
•
21
•
Setor de Planeamento e Projeto
•
Setor de Gestão do Cliente
•
Setor de Acompanhamento de Obra e Apoio Técnico
Divisão de Obras Municipais e Rede Viária (DOMRV)
Missão: Garantir a gestão e controlo das obras do Município. Assegurar a manutenção e sinalização das redes viárias da competência da Câmara Municipal.
Competências:
•
Coordenar as atividades dos setores afetos à divisão
•
Executar obras municipais por administração direta
•
Lançar, acompanhar e fiscalizar as empreitadas
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Construir, manter e melhorar a rede viária
•
Implementar os sentidos de trânsito nas vias municipais
•
Construir e manter a sinalização horizontal e vertical
•
Colaborar com a Divisão de Ordenamento do Território e Urbanismo na análise de projetos e acompanhamento das obras de infraestruturas, de arruamentos e sinalização nas urbanizações particulares.
Subunidades:
•
Setor de Empreitadas
•
Setor de Obras
•
Setor de Conservação de Redes Viárias
•
Setor de Trânsito e Sinalização
Estrutura Orgânica da CMA (alargada)
Elaboração de um Manual de Boas Práticas Municipais na Área da Igualdade de Género
•
22
A Ética do Funcionário Público
Não se trata de uma moda. As organizações procuram novas formas de relação com os seus colaboradores e com os seus clientes, e hoje é questionado com pertinência e alguma urgência o papel das organizações na sociedade. A gestão das organizações hoje toma a ética como fator de sucesso. Numa ótica organizacional não é visada a resolução das grandes questões éticas – as respostas para Manual de Consultoria | Imp. PF23/1 | qualitividade.pt
as quais fazem parte do trabalho da filosofia – mas é unicamente pretendida a criação de um esquema prático relevante para a abordagem de dilemas morais no mundo das organizações.
•
O que faz que uma ação seja boa ou má?
•
Que queremos dizer quando afirmamos que alguém devia ou não fazer qualquer coisa?
•
Como devemos tratar as outras pessoas?
Definição
A ética analisa o comportamento e a conduta humana. É um ramo da filosofia que estuda a natureza do que consideramos bem, adequado e moralmente correto.
Carta Ética: dez princípios éticos da administração pública
A Carta Ética do Funcionário Público descreve os valores e princípios da conduta de um funcionário público. Define a cultura, os princípios e os critérios que devem reger a atuação dos colaboradores da CMA e é, por isso, uma ferramenta importante quando é necessário tomar decisões individuais em
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O Tema
contexto de trabalho. É um instrumento que ajuda a construir, manter e fortalecer a cultura da CMA e 23
pode ajudar a desenvolver relações sólidas com os cidadãos, a reduzir o número de processos legais e a assegurar o cumprimento da lei. A aplicação e cumprimento do Código de Ética é obrigação de todos, para tal é necessário que seja do conhecimento dos funcionários da CMA e que haja uma relação clara entre a teoria e a prática diária.
Princípio do Serviço Público Os funcionários encontram-se ao serviço exclusivo da comunidade e dos cidadãos prevalecendo sempre o interesse público sobre os interesses particulares ou de grupo.
Princípio da Legalidade Os funcionários atuam em conformidade com os princípios constitucionais e de acordo com a lei e o direito.
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Princípio da Justiça e da Imparcialidade Os funcionários, no exercício da sua atividade, devem tratar de forma justa e imparcial todos os
Princípio da Igualdade Os funcionários não podem beneficiar ou prejudicar qualquer cidadão em função da sua ascendência, sexo, raça, língua, convicções políticas, ideológicas ou religiosas, situação económica ou condição social.
Princípio da Proporcionalidade Os funcionários, no exercício da sua atividade, só podem exigir aos cidadãos o indispensável à realização da atividade administrativa.
Princípio do Serviço Público Os funcionários encontram-se ao serviço exclusivo da comunidade e dos cidadãos prevalecendo sempre o interesse público sobre os interesses particulares ou de grupo.
Princípio da Legalidade Os funcionários atuam em conformidade com os princípios constitucionais e de acordo com a lei e o
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cidadãos, atuando segundo rigorosos princípios de neutralidade.
direito. 24
Princípio da Justiça e da Imparcialidade Os funcionários, no exercício da sua atividade, devem tratar de forma justa e imparcial todos os cidadãos, atuando segundo rigorosos princípios de neutralidade.
Princípio da Igualdade Os funcionários não podem beneficiar ou prejudicar qualquer cidadão em função da sua ascendência, sexo, raça, língua, convicções políticas, ideológicas ou religiosas, situação económica ou condição social.
Princípio da Proporcionalidade Os funcionários, no exercício da sua atividade, só podem exigir aos cidadãos o indispensável à realização da atividade administrativa.
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Valores Partilhados
Benefícios dos valores partilhado
•
Sentido único de direção para todos os colaboradores e regras para comportamento quotidiano
•
Energia social e espírito de corpo que move a organização a agir
•
Base para a responsabilização individual e partilhada
•
Base para a tomada de decisão consciente
•
Sentido de estabilidade e continuidade num ambiente em constante mudança
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Valores Pessoais versus Valores Institucionais
25
A Ética nas Instituições
Não se trata de uma moda. As instituições procuram novas formas de relação com os seus Colaboradores e clientes.
Atualmente questiona-se, se, com pertinência e alguma urgência, o papel das instituições públicas na sociedade. Concluiu-se se que o cumprimento cumprimento dos princípios éticos é um dos fatores de sucesso na gestão autárquica.
Traçou-se se como objetivo aproximar a autarquia dos cidadãos, mas a aparente divergência de interesses e pontos de vista pode dificultar este processo. Aplicar a ética nesta questão ques permite a criar mecanismos práticos para lidar com os dilemas morais com que podem debater-se debater os funcionários autárquicos no desempenho das suas funções diárias.
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A gestão de dilemas éticos reais pode implementar-se com base num processo de 4 passos que passamos a descrever.
PASSO 1
•
Qual é a questão?
•
O que está realmente em causa?
•
Quem é afetado? Como?
PASSO 2
•
Como é que isso afeta a nossa atividade?
PASSO 3
•
Quais são os constrangimentos externos (legais, regulamentares, etc.)?
Elaboração de um Manual de Boas Práticas Municipais na Área da Igualdade de Género
Modelo Decisional: Quatro passos para a ética institucional
PASSO 4 26
•
Aplicação dos princípios éticos (atendendo à necessidade de apurar qual das várias opções conformes com a justiça e a decência melhor se ajusta aos valores e interesses em causa)
•
O verdadeiro teste à ética e ao caráter acontece quando estamos dispostos a fazer a coisa certa mesmo sabendo que nos trará maior prejuízo do que beneficio
Os seis Pilares do Caráter
1. Fiabilidade •
Integridade
•
Confiança
•
Lealdade
•
Respeito
•
Civismo, cortesia e decoro
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•
Dignidade e autonomia
•
Tolerância e aceitação
•
Responsabilização
•
Procura da excelência •
Zelo
•
Perseverança
•
Melhoria continua
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2. Responsabilidade
3. Fiabilidade •
Integridade
•
Confiança
•
Lealdade
•
Respeito
•
Civismo, cortesia e decoro
•
Dignidade e autonomia
•
Tolerância e aceitação
4. Responsabilidade 27
•
Responsabilização
•
Procura da excelência •
Zelo
•
Perseverança
•
Melhoria continua JOSEPHSON, Michael – Making Ethical Decisions, Wes Anson Editor, adaptado
Deveres e Direitos do Funcionário Público
O Direito à Segurança no Emprego
O princípio da igualdade proíbe qualquer discriminação constitucionalmente ilegítima, bem como qualquer privilégio ou preferência arbitrária. Mas não proíbe em absoluto, toda e qualquer diferenciação
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de tratamento, desde que razoavelmente fundada e destinada a proteger um valor ou um interesse constitucional.
Todos os cidadãos têm o direito de acesso à função pública, em condições de igualdade e liberdade, em regra, por via de concurso.
O princípio de igualdade de acesso à função pública é, em grande medida semelhante ao princípio geral da igualdade.
O direito de acesso à função pública é descrito na Constituição como um direito de caráter pessoal, associado ao direito de escolha de profissão.
A regra de realização de concurso imposta pela constituição pretende que o recrutamento seja baseado no mérito, pois o concurso serve para comprovar competências.
Trabalhador da Função Pública
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O Direito de Acesso à Função Pública
À luz da lei considera-se trabalhador quem presta serviço por conta e sob direção e autoridade de 28
outrem, independentemente da categoria deste (entidade privada ou pública) e da natureza jurídica do vínculo (contrato de trabalho privado, função pública, etc.).
É garantido aos trabalhadores a segurança no emprego. São proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos
O regime de contrato de trabalho em funções públicas (RCTFP) consagra os seguintes direitos:
•
Liberdade de expressão e de opinião;
•
Reserva da intimidade da vida privada;
•
Proteção de dados pessoais;
•
Integridade física e moral ;
•
Testes e exames médicos ;
•
Meios de vigilância à distância.
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Quando é assinado o contrato de trabalho, a CMA deve informar o trabalhador, no mínimo,
•
A respetiva identificação
•
O local de trabalho, bem como a sede ou localização da entidade empregadora pública
•
A categoria do trabalhador e a caracterização sumária do seu conteúdo
•
A data de celebração do contrato e a do início da atividade
•
O prazo ou a duração previsível do contrato, se este for sujeito a termo
•
A duração das férias ou, se não for possível conhecer essa duração, os critérios para a sua determinação
•
Os prazos de aviso prévio a observar pela entidade empregadora pública e pelo trabalhador para a cessação do contrato ou, se não for possível conhecer essa duração, os critérios para a sua determinação
•
O valor da remuneração
•
O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios
•
O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, quando seja o caso
•
Outros direitos e deveres que decorram do contrato.
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sobre:
Forma do Contrato 29
1. O contrato está sempre sujeito à forma escrita e dele deve constar a assinatura das partes 2. Do contrato devem constar, pelo menos, as seguintes indicações: a) Nome ou denominação e domicílio ou sede dos contraentes b) Modalidade de contrato e respetivo prazo ou duração previsível, quando aplicável c) Atividade contratada, carreira, categoria e remuneração do trabalhador d) Local e período normal de trabalho, especificando os casos em que é definido em termos médios e) Data do início da atividade f) Data de celebração do contrato g) Identificação da entidade que autorizou a contratação 3. Quando o contrato não contenha a assinatura das partes ou qualquer das indicações anteriores a empregadora pública deve proceder à sua correção, no prazo de 30 dias a contar de requerimento do trabalhador para o efeito
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4. Os membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública podem, por portaria, aprovar modelos oficiais de contratos, bem como prever a sua
Proteção de maternidade e paternidade
Parentalidade
1. A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes. 2. Os trabalhadores têm direito à proteção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível ação em relação ao exercício da parentalidade.
Definições
•
Trabalhadora grávida - toda a trabalhadora que informe a entidade empregadora pública do seu estado de gestação, por escrito, com apresentação de atestado médico.
•
Trabalhadora puérpera - toda a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias imediatamente posteriores ao parto, que informe a entidade empregadora pública do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.
•
Elaboração de um Manual de Boas Práticas Municipais na Área da Igualdade de Género
informatização e desmaterialização (perdem a forma material).
Trabalhadora lactante - toda a trabalhadora que amamenta o filho e informe a entidade 30
empregadora pública do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.
Proteção na parentalidade 1. A proteção na parentalidade concretiza-se através da atribuição dos seguintes direitos: a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez; b) Licença por interrupção de gravidez; c) Licença parental, em qualquer das modalidades; d) Licença por adoção; e) Licença parental complementar em qualquer das modalidades; f) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde; g) Dispensa para consulta pré-natal; h) Dispensa para avaliação para adoção; i)
Dispensa para amamentação ou aleitação; Manual de Consultoria | Imp. PF23/1 | qualitividade.pt
j)
Faltas para assistência a filho;
l)
Faltas para assistência a neto;
m) Licença para assistência a filho;
o) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares; p) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares; q) Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade; r) Dispensa de prestação de trabalho suplementar; s) Dispensa de prestação de trabalho no período noturno. 2. Os direitos previstos no número anterior apenas se aplicam, após o nascimento do filho, a trabalhadores progenitores que não estejam impedidos ou inibidos totalmente do exercício do poder paternal, com exceção do direito de a mãe gozar 14 semanas de licença parental inicial e dos referentes a proteção durante a amamentação. Conceitos a) Trabalhadora grávida, a trabalhadora em estado de gestação que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico; b) Trabalhadora puérpera, a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias
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n) Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica;
subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho; c) Trabalhadora lactante, a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico. Modalidades de licença parental a) Licença parental inicial; b) Licença parental inicial exclusiva da mãe; c) Licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe; d) Licença parental exclusiva do pai.
Direito a licença O regime de proteção na parentalidade é aplicável desde que a entidade empregadora tenha conhecimento da situação ou do facto relevante.
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31
Direito a licença parental inicial exclusiva da mãe, paga a 100 % da remuneração de referência, sendo obrigatório o gozo de seis semanas de licença a seguir ao parto. A mãe pode gozar até 30 dias
Direito a licença em situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o/a nascituro/a pelo período de tempo que, por prescrição médica, for considerado necessário para prevenir o risco, sem prejuízo da licença parental inicial.
Direito a licença por interrupção de gravidez com duração entre 14 e 30 dias, mediante apresentação de atestado médico.
Direito a dispensa do trabalho para consultas pré-natais e para a preparação para o parto, pelo tempo e número de vezes necessários.
Licenças, Dispensas e Faltas
Descrição
Período / Duração A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de
Rendimento
trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a
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da licença parental inicial antes do parto.
amamentação. No caso de não haver amamentação, desde que ambos os progenitores exerçam atividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito a dispensa para aleitação, até o filho perfazer um ano. A Amamentação e aleitação (art. 47.º Lei nº 7/2009).
dispensa diária para amamentação ou aleitação é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador. No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa referida no número anterior é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro. No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo/a além do/a primeiro/a. Se a mãe trabalhar a tempo parcial, a dispensa é reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.
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32
Assistência a
semanal para assistência a filho até 1 ano de idade com
O montante
filho com
deficiência ou doença crónica se o outro progenitor exercer
diário dos
deficiência ou
atividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente
subsídios é igual
doença crónica de exercer o poder paternal.
a 65 % da
(art. 54.º Lei nº
Se ambos os progenitores forem titulares do direito, a redução
remuneração de
7/2009)
do período normal de trabalho pode ser utilizada por qualquer
referência
deles ou por ambos em períodos sucessivos.
Licenças, Dispensas e Faltas
Descrição
Período / Duração O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da
Trabalho a tempo parcial de idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em trabalhador com
comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo
responsabilidades
parcial.
familiares (art. 55.º Lei nº
O direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por
7/2009)
ambos em períodos sucessivos, depois da licença parental complementar, em qualquer das suas modalidades.
Horário flexível de
O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da
trabalhador com
idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em
responsabilidades
comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de
Familiares (art.56.º Lei nº
horário de trabalho flexível, podendo o direito ser exercido por
7/2009)
qualquer dos progenitores ou por ambos.
Férias e Faltas
São consideradas faltas justificadas:
-
As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento
-
As motivadas por falecimento do cônjuge, parentes ou afins
-
As motivadas pela prestação de provas em estabelecimento de ensino
-
As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que não seja imputável ao trabalhador, nomeadamente doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais Manual de Consultoria | Imp. PF23/1 | qualitividade.pt
Elaboração de um Manual de Boas Práticas Municipais na Área da Igualdade de Género
Redução de cinco horas do período normal de trabalho
33
-
As motivadas pela necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível a membros do seu agregado familiar
-
As motivadas pela necessidade de tratamento ambulatório, realização de consultas médicas e
trabalho e só pelo tempo estritamente necessário -
As motivadas por isolamento profilático (ausência justificada do trabalhador impedido de comparecer ao serviço em cumprimento de determinação emitida por autoridade sanitária competente)
-
As ausências não superiores a quatro horas e só pelo tempo estritamente necessário, justificadas pelo responsável pela educação de menor, uma vez por trimestre, para deslocação à escola tendo em vista inteirar-se da situação educativa do filho menor
-
As dadas para doação de sangue e socorrismo
-
As motivadas pela participação em processos de seleção
-
As dadas por conta do período de férias
-
As dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação coletiva
-
As dadas por candidatos a eleições para cargos públicos, durante o período legal da respetiva campanha eleitoral
-
As que por lei forem como tal qualificadas.
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exames complementares de diagnóstico que não possam efetuar-se fora do período normal de
Faltas por conta de dias de férias: 34
-
O trabalhador pode faltar 2 dias por mês por conta do período de férias, até ao máximo de 13 dias por ano, os quais podem ser utilizados em períodos de meios dias.
-
Estas faltas relevam, segundo opção do interessado, no período de férias do próprio ano ou do seguinte.
-
As faltas por conta do período de férias devem ser comunicadas com a antecedência mínima de 24 horas ou, se não for possível, no próprio dia e estão sujeitas a autorização.
-
Pode ser recusada se forem suscetíveis de causar prejuízo para o normal funcionamento do órgão ou serviço.
Comunicação da falta justificada
-
As faltas justificadas, quando previsíveis, são obrigatoriamente comunicadas à entidade empregadora pública com a antecedência mínima de 5 dias.
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-
Quando imprevisíveis, as faltas justificadas são obrigatoriamente comunicadas à entidade empregadora pública logo que possível.
A entidade empregadora pública pode, nos 15 dias seguintes à comunicação de falta exigir ao trabalhador prova dos factos invocados para a justificação.
A prova da situação de doença prevista é feita por estabelecimento hospitalar, por declaração do centro de saúde ou por atestado médico. A doença referida pode ser fiscalizada por médico, mediante requerimento da entidade empregadora pública dirigido à segurança social. No caso de a segurança social não indicar o médico a que se refere o número anterior no prazo de vinte e quatro horas, a entidade empregadora pública designa o médico para efetuar a fiscalização, não podendo este ter qualquer vínculo contratual anterior à entidade empregadora pública. Em caso de desacordo entre os pareceres médicos referidos, pode ser requerida a intervenção de junta médica.
Efeitos das faltas injustificadas
As faltas injustificadas constituem violação do dever de assiduidade e determinam perda da
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Prova da falta justificada
remuneração correspondente ao período de ausência, o qual será descontado na antiguidade do 35
trabalhador.
Tratando-se de faltas injustificadas a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anteriores ou posteriores aos dias ou meios-dias de descanso ou feriados, considera-se que o trabalhador praticou uma infração grave.
No caso de a apresentação do trabalhador, para início ou reinício da prestação de trabalho, se verificar com atraso injustificado superior a trinta ou sessenta minutos, pode a entidade empregadora pública recusar a aceitação da prestação durante parte ou todo o período normal de trabalho, respetivamente.
Deveres gerais dos trabalhadores
1. O dever de prossecução do interesse público consiste na sua defesa, no respeito pela Constituição, pelas leis e pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos
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2. O dever de isenção consiste em não retirar vantagens, diretas ou indiretas, pecuniárias ou outras, para si ou para terceiro, das funções que exerce 3. O dever de imparcialidade consiste em desempenhar as funções com equidistância
negativamente qualquer deles, na perspetiva do respeito pela igualdade dos cidadãos 4. O dever de informação consiste em prestar ao cidadão, nos termos legais, a informação que seja solicitada, com ressalva daquela que, naqueles termos, não deva ser divulgada 5. O dever de zelo consiste em conhecer e aplicar as normas legais e regulamentares e as ordens e instruções dos superiores hierárquicos, bem como exercer as funções de acordo com os objetivos que tenham sido fixados e utilizando as competências que tenham sido consideradas adequadas 6. O dever de obediência consiste em acatar e cumprir as ordens dos legítimos superiores hierárquicos, dadas em objeto de serviço e com a forma legal 7. O dever de lealdade consiste em desempenhar as funções com subordinação aos objetivos do órgão ou serviço 8. O dever de correção consiste em tratar com respeito os utentes dos órgãos ou serviços e os restantes trabalhadores e superiores hierárquicos 9. Os deveres de assiduidade e de pontualidade consistem em comparecer ao serviço regular e continuamente e nas horas que estejam designadas.
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relativamente aos interesses com que seja confrontado, sem discriminar positiva ou
36
Sujeição ao poder disciplinar
Todos os trabalhadores são disciplinarmente responsáveis perante os seus superiores hierárquicos.
Os titulares dos órgãos dirigentes dos serviços da administração indireta são disciplinarmente responsáveis perante o membro do Governo que exerça a respetiva superintendência.
Os trabalhadores ficam sujeitos ao poder disciplinar desde a aceitação da nomeação, a celebração do contrato ou a posse ou desde o início legal de funções quando este anteceda aqueles atos.
A cessação do emprego público ou a sua alteração não impedem a punição por infrações cometidas no exercício da função.
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Exclusão da responsabilidade disciplinar Se considerar ilegal a ordem ou instrução recebidas, o trabalhador deve reclamar ou pedir a sua
Quando a decisão da ordem ou instrução por escrito não aconteça dentro do tempo em que, sem prejuízo, o cumprimento destas possa ser demorado, o trabalhador comunica, também por escrito, ao seu imediato superior hierárquico, os termos exatos da ordem ou instrução recebidas e da reclamação ou do pedido formulados, bem como a não satisfação destes, executando seguidamente a ordem ou instrução.
Quando a ordem ou instrução sejam dadas com menção de cumprimento imediato e sem prejuízo do disposto nos nºs 1 e 2, a comunicação referida na parte final do número anterior é efetuada após a execução da ordem ou instrução.
Cessa o dever de obediência sempre que o cumprimento das ordens ou instruções implique a prática de qualquer crime.
Deveres da Entidade Empregadora Pública
Sem prejuízo de outras obrigações, a entidade empregadora pública deve
a) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador; b) Pagar pontualmente a remuneração, que deve ser justa e adequada ao trabalho c) Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral d) Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional; e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividades cuja regulamentação profissional a exija; f) Possibilitar o exercício de cargos em organizações representativas dos trabalhadores; g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho; h) Adotar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram, para o órgão ou serviço ou atividade, da aplicação das prescrições legais e convencionais vigentes; Manual de Consultoria | Imp. PF23/1 | qualitividade.pt
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confirmação por escrito
37
i)
Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente e doença;
j)
Manter permanentemente atualizado o registo do pessoal em cada um dos seus órgãos ou
contratos, categorias, promoções, remunerações, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da remuneração ou diminuição dos dias de férias.
8. Roteiro de Acolhimento e Integração 1. Introdução pelo/a Responsável pela Unidade Orgânica Nota de boas-vindas ao novo colaborador Para que serve e como funciona o Manual de Acolhimento e Integração
2. Apresentação da Organização, Unidade Orgânica Historial Missão, Visão e Valores Objetivos Estratégicos Políticas de Gestão Indicadores quantitativos da atividade
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serviços, com indicação dos nomes, datas de nascimento e admissão, modalidades dos
38
3. Apresentação das Unidades Orgânicas Apresentação das Unidades Orgânicas Explicação das respetivas competências e/ou funções Explicação dos Conteúdos Funcionais dos colaboradores Organograma e explicação dos cargos e responsabilidades
4. Funcionamento Horário de trabalho; Utilidades; Equipamentos; Intranet; Contactos úteis; Outros
5. Plano de Acolhimento Planeamento do dia em que o novo colaborador integra a equipa (pode constar preenchimento de formulários, procedimentos burocráticos, assinatura de contrato, visita guiada às instalações, reuniões com os responsáveis da Unidade Orgânica, reunião com a equipa que vai integrar, entre outras possíveis atividades). Manual de Consultoria | Imp. PF23/1 | qualitividade.pt
Referências Bibliográficas
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Legislação Constituição da República Portuguesa Código Penal Código Civil
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