rbs newsletter healthcare 2/ 2013 by Roever Broenner Susat Mazars GmbH & Co. KG

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2/2013

HEALTH CARE Themenübersicht Editorial

Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Betriebsratsgröße des Entleiherbetriebes – Änderung der bisherigen Rechtsprechung des BAG Sachverhalt 3 Entscheidung 3 Praxishinweis 4 Altersdiskriminierung durch Stellenausschreibung „Young Professionals“ im Krankenhaus Sachverhalt 6 Entscheidung 7 Praxishinweis 8 Neue Unsicherheiten beim Einsatz von Honorarärzten im Krankenhaus Zulässigkeit der Leistungserbringung durch freiberufliche Honorarärzte

Unterschiedliche Gewichtung der maßgeblichen Abgrenzungskriterien

Fazit

Parallelen unzulässiger Zu- und Verweisungen im Arzt- und Apothekenrecht Unzulässige Verweisung von Patienten (OLG Schleswig-Holstein, Urteil vom 14. Januar 2013 – 6 U 16/11)

Unzulässige Zuweisung von Patienten (OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 14. Februar 2013 – 13 A 2521/11)

Praxishinweis

Faltenunterspritzung durch Zahnärzte unzulässig Faltenunterspritzung als Ausübung der Heilkunde

Faltenunterspritzung nicht von der zahnärztlichen Approbation erfasst

Fazit

Deutsche Krankenhausgesellschaft veröffentlicht Empfehlungen gemäß § 136a SGB V zu Zielvereinbarungen in Chefarztverträgen

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Editorial Sehr geehrte Leserinnen und Leser, zur Jahresmitte veröffentlichen wir die zweite Ausgabe unseres Newsletters Health Care und hoffen, Ihnen damit wieder eine interessante Mischung aus Beiträgen zu unterschiedlichen Themen anbieten zu können. Darunter befinden sich dieses Mal zwei Themen mit arbeitsrechtlichem Bezug, die für die Personalrekrutierung große Bedeutung haben können. So schlägt die Einbindung von Leiharbeitnehmern nach neuester Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts direkt auf die Betriebsratszusammensetzung durch. Und: Unsauber formulierte Stellenausschreibungen können auf Grundlage des AGG angegriffen werden und so unliebsame finanzielle Konsequenzen zeitigen. Wir zeigen die gefahrträchtigen Sachverhalte auf. Nach wie vor bereitet der Einsatz von Honorarärzten rechtliche Probleme, wie die von uns vorgestellten aktuellen Entscheidungen verschiedener Gerichte zeigen. Kooperationen zwischen Leistungserbringern im Gesundheitswesen stellen in Zeiten stetig zunehmenden Wettbewerbsdrucks ein gerne praktiziertes Mittel der Wahl dar. In der Rechtsprechung zeichnet sich eine Tendenz ab, die gerade mit Blick auf gegenseitige Empfehlungen strenge Maßstäbe anlegt. Wir stellen aktuelle Entscheidungen vor. Zunehmender Wettbewerbsdruck bedingt auch stetig zunehmende Erweiterungen des Leistungsangebotes – dabei darf aber nicht übersehen werden, dass gerade bei Angeboten mit kosmetischem Hintergrund rechtliche Grenzen zu beachten sind. Wir informieren aus Anlass aktueller Rechtsprechung über Anforderungen bei Faltenunterspritzungen und Botox-Behandlungen. Der Gesetzgeber ist im Zusammenhang mit der öffentlichen Diskussion zu Zielvereinbarungen in Chefarztverträgen tätig geworden (wir informierten im Rahmen unserer diesjährigen „Krankenhausfachgespräche“ im März 2013). Die hierzu gesetzlich angemahnten Empfehlungen der Deutschen Krankenhausgesellschaft sind kürzlich veröffentlicht worden – wir stellen deren Inhalt und Auswirkungen auf die Umsetzung im Praxisalltag vor. Weitere Informationen erhalten Sie wie immer auch auf unserer Homepage unter www.rbs-partner.de sowie auf der Webpräsenz der RBS RoeverBroennerSusat Rechtsanwälte unter www.rbs-legal.de. Wir wünschen Ihnen eine informative Lektüre. Ihre Partner von RBS RoeverBroennerSusat

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Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Betriebsratsgröße des Entleiherbetriebes – Änderung der bisherigen Rechtsprechung des BAG Vom 1. März 2014 bis 31. Mai 2014 finden bundesweit die nächsten regulären Betriebsratswahlen statt. Die Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder richtet sich dabei gemäß § 9 BetrVG nach der Anzahl der in dem jeweiligen Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Vor diesem Hintergrund ist eine am 13. März 2013 ergangene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG; Beschluss vom 13. März 2013 – 7 ABR 69/11) zu beachten. Das BAG setzt sich im Rahmen der Entscheidung mit der Frage auseinander, ob Leiharbeitnehmer bei der Bestimmung der Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder gemäß § 9 BetrVG zu berücksichtigen sind, und bejaht dies im Ergebnis unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung.

Sachverhalt Der Entscheidung lag ein Streit über die Wirksamkeit einer Betriebsratswahl vom März 2010 zugrunde. Bei dem Erlass des Wahlausschreibens waren in dem Betrieb regelmäßig 879 Stammarbeitnehmer und 292 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der Wahlvorstand hatte zunächst die Wahl eines 15-köpfigen Betriebsrates ausgeschrieben. Im Rahmen einer einstweiligen Verfügung wurde dem Wahlvorstand vom Arbeitsgericht aufgegeben, die Wahl abzubrechen und die Wahl eines 13-köpfigen Betriebsrates auszuschreiben. Die Wahl wurde daraufhin entsprechend den Vorgaben des Arbeitsgerichts durchgeführt. Nach der Bekanntgabe des Ergebnisses wurde die Wahl durch die Antragsteller mit der Begründung angefochten, dass kein Betriebsrat mit 13, sondern mit 15 Mitgliedern hätte gewählt werden müssen. Die in dem Betrieb beschäftigten 292 Leiharbeitnehmer hätten bei der Bestimmung der Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder mitberücksichtigt werden müssen. Entscheidung Das BAG entschied, dass der Betriebsrat aus 15 Mitgliedern bestehen müsse, da beschäftigte Leiharbeitnehmer bei der Festlegung der Anzahl der zu wählenden Betriebsräte grundsätzlich mitzuberücksichtigen seien. Das BAG begründete seine Entscheidung unter anderem mit dem systematischen Kontext von § 9 Satz 1 BetrVG. Zwar folge aus § 14 Abs. 1 AÜG, dass Leiharbeitnehmer für die Zeit ihrer Arbeitsleistung weiter dem entsendenden Betrieb des Entleihers angehören. Daraus ergebe sich jedoch nicht der Schluss, dass die entsprechenden Leiharbeitnehmer bei dem Entleiherbetrieb im Rahmen der Schwellenwerte einer bevorstehenden Betriebsratswahl unberücksichtigt blieben. Diese doppelte Stellung der Leiharbeitnehmer ergebe sich gerade durch die Aufspaltung der Arbeitgeberstellung zwischen Entleiher und Verleiher.

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Des Weiteren stellte das BAG maßgeblich auf den Sinn und Zweck der Schwellenwerte gemäß § 9 Satz 1 BetrVG ab. Durch die Bindung der Anzahl der Betriebsratsmitglieder an die Anzahl der Arbeitnehmer solle sichergestellt werden, dass die Interessen und Rechte der Beschäftigten durch den Betriebsrat tatsächlich hinreichend vertreten werden können. Je mehr Arbeit in dem jeweiligen Betriebsrat anfalle, desto mehr Mitglieder sollten diesem auch angehören. Die Zunahme der Betriebsratsaufgaben, die mit der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern verbunden seien, sei so erheblich, dass ihr durch eine entsprechende Betriebsratsgröße Rechnung getragen werden müsse. Für den Betriebsrat ergeben sich nach Auffassung des BAG durch die im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer, vor allem in mitbestimmungsrechtlichen Angelegenheiten, in beträchtlichem Umfang Aufgaben und Pflichten. Leiharbeitnehmer seien auch nicht eine kleine und bei typisierender Betrachtung zu vernachlässigende Minderheit. Vielmehr würden sie oftmals den größten Teil der Belegschaft darstellen. Leiharbeitnehmer sind daher bei der Bestimmung der Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder gemäß § 9 Satz 1 BetrVG stets zu berücksichtigen. Praxishinweis Mit der am 13. März 2013 ergangenen Entscheidung änderte das BAG unter Aufgabe der sogenannten 2-Komponenten-Lehre seine bisherige Rechtsprechung. Nach der bisherigen Rechtsprechung war gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG derjenige als Arbeitnehmer anzusehen, der mit dem Inhaber eines Betriebes ein Arbeitsverhältnis unterhielt und darüber hinaus in die entsprechende Betriebsorganisation eingegliedert war. Durch die Aufgabe der 2-Komponenten-Lehre trägt das BAG dem zunehmenden Einsatz von Leiharbeitnehmern in Betrieben Rechnung und passt seine Rechtsprechung der Realität der Arbeitswelt an. Es ist anzunehmen, dass das BAG seine bisherige Rechtsprechung (Beschluss vom 22. Oktober 2003 – 7 ABR 3/03) bezüglich der Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder gemäß § 38 Abs. 1 BetrVG seiner jetzigen Rechtsprechung entsprechend anpassen wird.

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Im Rahmen der bevorstehenden Betriebsratswahlen im Jahr 2014 ist die geänderte Rechtsprechung entsprechend zu beachten und umzusetzen. Andernfalls droht gemäß § 19 BetrVG ein Wahlanfechtungsverfahren. Ein Verstoß gegen § 9 BetrVG hat regelmäßig die Unwirksamkeit der Wahl zur Folge (BAG, Beschluss vom 7. Mai 2008 – 7 ABR 17/07). Wird demnach die ganze Wahl für unwirksam erklärt, endet auch die Amtszeit des gewählten Betriebsrates und es ist eine außerordentliche Betriebsratswahl gemäß § 13 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG durchzuführen. Vor dem Hintergrund der Kostentragungspflicht gemäß § 20 Abs. 3 BetrVG ist es dabei auch im Interesse des Arbeitgebers, eine ordnungsgemäße Wahl des Betriebsrates zu gewährleisten. In diesem Zusammenhang ist außerdem auf eine weitere relevante Entscheidung des BAG hinzuweisen, das jüngst mit Beschluss vom 10. Juli 2013 – 7 ABR 91/11 entschieden hat, dass der Betriebsrat des Entleiherbetriebes seine Zustimmung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern kann, wenn Leiharbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur „vorübergehend“, sondern dauerhaft im Entleiherbetrieb eingesetzt werden sollen. Dies diene zum einen dem Schutz der Leiharbeitnehmer. Zum anderen solle dadurch auch eine dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft des Entleiherbetriebes in eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft verhindert werden. Beide Entscheidungen verdeutlichen, dass das BAG sowohl dem Betriebsrat selbst als auch dessen Mitbestimmungsrecht im Zusammenhang mit dem Einsatz von Leiharbeitnehmern eine immer größere Bedeutung beimisst. Damit ist gerade in Fragen der Personalstrukturierung und des Personaleinsatzes bei der Gestaltungspraxis die Einbeziehung kompetenter Berater sinnvoll.

Dr. Tatjana Ellerbrock T +49 30 208 88-1400 E t.ellerbrock@rbs-partner.de

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Altersdiskriminierung durch Stellenausschreibung „Young Professionals“ im Krankenhaus In vielen wichtigen Wirtschaftsbranchen versuchen Unternehmen, sogenannte Young Professionals im Rahmen von Traineeprogrammen als künftige Führungskräfte zu rekrutieren. An den entsprechenden Traineeprogrammen nehmen typischerweise junge Hochschulabsolventen (m/w) teil, die über keine oder nur geringe Berufserfahrung verfügen. Ziel solcher Programme ist es, den „Young Professional“ als Führungskraft des jeweiligen Unternehmens auszubilden und dauerhaft an dieses zu binden. In seiner Entscheidung vom 24. Januar 2013 (Gz. 8 AZR 429/11) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die rechtlichen Grenzen einer solchen Stellenausschreibung aufgezeigt. Sachverhalt Ein Krankenhaus in öffentlicher Trägerschaft veröffentlichte im Rahmen eines Traineeprogramms eine Stellenausschreibung, die gezielt an „Young Professionals“ gerichtet war. In der entsprechenden Stellenausschreibung hieß es unter anderem wörtlich: „Die C hat in den kommenden Jahren einen relevanten Bedarf an Nachwuchsführungskräften. Um diesen zu decken, gibt es ein spezielles Programm für Hochschulabsolventen/Young Professionals: Traineeprogramm an der C (,Ctrain‘) Konzept: Ein Traineeprogramm ist ein Programm für Hochschulabsolventen […] Dabei sollen jährlich zunächst zwei Hochschulabsolventen rekrutiert und dem Programm ,Ctrain‘ zugeführt werden. Da es sich per definitionem um Berufsanfänger handelt, stehen neben den erworbenen Fähigkeiten vor allem die persönlichen Eigenschaften im Mittelpunkt. Erfahrungswissen wird nicht gefordert. Ihr Profil: abgeschlossenes Hochschulstudium vorzugsweise der Medizin, Wirtschaftswissenschaften, Jura oder Naturwissenschaften […] Die C trifft ihre Personalentscheidung nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Bei gleicher Eignung bevorzugen wir schwer behinderte Menschen. Außerdem streben wir eine Erhöhung des Anteils von Frauen an und fordern Frauen nachdrücklich auf, sich zu bewerben. Bei gleichwertiger Qualifikation werden Frauen im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten vorrangig berücksichtigt.“ Auf die Stelle bewarb sich ein 36-jähriger Rechtsanwalt, der im Rahmen seines ersten juristischen Staatsexamens ein befriedigendes Ergebnis und im Rahmen der zweiten juristischen Staatsprüfung ein ausreichendes Ergebnis erreicht hatte. Insgesamt bewarben sich 310 Personen, darunter 207 Bewerberinnen und 103 Bewerber. Es erfolgte eine listenmäßige Erfassung der Bewerber getrennt nach ihrem jeweiligen Geschlecht. Zu einem Assessment-Center wurden insgesamt 29 Bewerber, darunter 18 Frauen, eingeladen. Letztlich wurden eine Bewerberin und ein Bewerber eingestellt. Der Kläger erhielt eine Absage. Mit seiner entsprechenden Klage machte der Kläger einen Unterlassungs- und Entschädigungsanspruch geltend.

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Er vertrat die Auffassung, wegen seines Alters und seines Geschlechtes diskriminiert worden zu sein. Entscheidung Das BAG hielt die Revision des Klägers für teilweise begründet und wies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das in zweiter Instanz mit der Klage befasste Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurück. Hinsichtlich des geltend gemachten Entschädigungsanspruchs führte das BAG aus, dass Indizien vorlägen, die eine unzulässige Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters gemäß §§ 1, 3, 7 und 22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vermuten ließen. Eine unmittelbare Benachteiligung liege auch dann vor, wenn ein Bewerber in eine Auswahlentscheidung nicht einbezogen wird, sondern bereits vorab im Rahmen des Bewerbungsverfahrens ausscheidet. Die Benachteiligung liege dabei bereits in der Versagung der Chance, sich im Rahmen eines nachfolgenden Auswahlverfahrens bewähren zu können. Aufgrund seines abgeschlossenen Hochschulstudiums erfüllte der Kläger grundsätzlich die gestellten Anforderungen. Eine bestimmte Mindestnote sei in dem Stellenprofil nicht gefordert worden. Als Anknüpfungspunkt für die Vermutung einer Diskriminierung des Klägers aufgrund seines Alters sah das BAG den Wortlaut der Stellenausschreibung an. Dieser habe neben den Bewerbungskriterien „Hochschulabsolventen“ und „Berufsanfänger“ auch das Kriterium „Young Professionals“ enthalten, das mit „junge/-r Fachmann/-frau“ übersetzt werden könne. Damit habe die Beklagte direkt auf das „Alter“ als Merkmal abgestellt und zum Ausdruck gebracht, dass es ihr nicht allein darum ging, Bewerber, die gerade ihren Hochschulabschluss erworben haben und demnach noch keine oder wenig Berufserfahrung aufweisen, anzusprechen. Die Zusammenschau der Kriterien „Hochschulabsolvent“ und „Berufsanfänger“ sowie „Young Professionals“ ergäbe aus Sicht eines objektiven Lesers des Stellenprofils die Erwartungshaltung der Beklagten, dass die Bewerber rund 30 Jahre alt sein sollten. Der Kläger habe dieses Kriterium mit 36 Jahren nicht mehr erfüllt. Das BAG sah die Benachteiligung des Klägers auch nicht als gemäß § 10 AGG gerechtfertigt an, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters dann zulässig ist, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Dem Argument der Beklagten, dass diese mit dem Anforderungsprofil „junge Berufsanfänger“ eine ausgewogene Altersstruktur anstrebe, da fast die Hälfte der in der Verwaltung beschäftigten Mitarbeiter mit 50 Jahren eher in einem vorgerücktem Alter stünden, folgte das BAG ausdrücklich nicht. Zwar könne die Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur grundsätzlich ein legitimes Ziel sein. Ob jedoch auch die „Schaffung“ einer ausgewogenen Altersstruktur ein legitimes Ziel sei, ließ das BAG offen, da die Beklagte ihrer diesbezüglichen Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen sei. Es müsse konkret vorgetragen werden, welche Personalstruktur aus welchen Gründen geschaffen oder erhalten werden soll. Der bloße Hinweis darauf, dass in den nächsten Jahren ein hoher Anteil der Mitarbeiter planmäßig ausscheiden werde, reiche nicht aus.

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Auch eine Rechtfertigung gemäß § 10 Satz 2 Nr. 1 AGG schied in dem konkreten Fall aus. Soweit durch die Eingliederung von Jugendlichen in das Berufsleben eine unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters gerechtfertigt werde, beziehe sich dies lediglich auf solche Jugendliche, die Schwierigkeiten mit dem Start ins Berufsleben hätten. Bei Hochschulabsolventen aus den Bereichen der Medizin, der Wirtschafts- und Naturwissenschaften sowie Jura sei dies jedoch gerade nicht der Fall. Das BAG hielt die Benachteiligung schließlich auch nicht unter Berücksichtigung der Wertungen von § 10 Satz 2 Nr. 3 AGG für gerechtfertigt. Die Beklagte hatte in diesem Zusammenhang ausgeführt, bewusst Berufsanfänger ohne Berufserfahrung ausgesucht zu haben, um die entsprechenden Bewerber in ihrem Sinne „formen“ zu können. Die Bewerber sollten eine anderweitige Berufserfahrung gerade nicht vorweisen können. Das BAG ist der Auffassung, dass ein allgemeiner Erfahrungssatz, wonach ältere Arbeitnehmer mit Berufserfahrung „verschult“ wären und deswegen nicht mehr „geformt“ werden könnten, nicht existiere. Die Sache wurde jedoch dennoch zur erneuten Verhandlung an das zuständige Landesarbeitsgericht zurückgewiesen, denn die Beklagte hatte nach Ansicht des BAG schlüssig dargelegt, dass sie „ihre Personalentscheidungen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung“ treffe und insofern kein Verstoß gegen Bestimmungen zum Schutze vor Benachteiligungen vorliege. Die Beklagte konnte in dem konkreten Fall nämlich Tatsachen vortragen, wonach der Kläger aus anderen Gründen als seinem Alter abgelehnt worden sei. Sollte sich daher in der erneuten Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigen, dass der Arbeitgeber eine Auswahl ausschließlich anhand der Examensnoten der Bewerber vorgenommen habe, wäre der Nachweis einer fehlenden Diskriminierung geführt. Praxishinweis Die Entscheidung des BAG zeigt einmal mehr, dass Stellenausschreibungen mit größter Sorgfalt formuliert werden sollten. Eine Stellenausschreibung im Rahmen eines Traineeprogramms ist grundsätzlich „altersneutral“ zu gestalten. Allein durch die Reduzierung des Adressatenkreises auf „Berufsanfänger“ wird jedoch noch nicht auch zugleich ein Bezug zu einem bestimmten Höchstalter hergestellt. Die Bezeichnung „Berufsanfänger“ ist neutral formuliert, da dieses Merkmal auch Bewerber erfüllen können, die längere Zeit studiert haben und sich deshalb in einem vorgerückten Alter befinden.

Norman Damaske T +49 30 208 88-1426 E n.damaske@rbs-partner.de

Aufgrund der regelmäßig hohen Anzahl von Bewerbern für Traineeprogramme besteht für die ausschreibenden Unternehmen ein erhebliches finanzielles Risiko, denn wenn bei der Formulierung des Anforderungsprofils zu sorglos vorgegangen wird, drohen möglicherweise eine Vielzahl von Entschädigungsklagen. Gemäß § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG gilt dabei ein Betrag in Höhe von bis zu drei Bruttomonatsgehältern als angemessene Entschädigung. Unternehmen sollten daher die Ausschreibungen zur Rekrutierung ihrer „Nachwuchsführungskräfte“ tunlichst an den Vorgaben der höchstrichterlichen Rechtsprechung ausrichten. Die anwaltliche Prüfung der geplanten Ausschreibungstexte kann daher helfen, Entschädigungsklagen nach dem AGG zu vermeiden.

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Neue Unsicherheiten beim Einsatz von Honorarärzten im Krankenhaus Der Einsatz von freiberuflich tätigen Honorarärzten im Krankenhaus ist trotz gesetzgeberischer Eingriffe (vgl. Newsletter Health Care 1/2013) weiterhin mit nicht unerheblicher Rechtsunsicherheit belastet, wie aktuelle gegensätzliche obergerichtliche Urteile zeigen. Mit Änderung des § 2 KHEntgG mit Wirkung zum 1. Januar 2013 hat der Gesetzgeber ausdrücklich vorgesehen, dass auch von nicht fest in einem Krankenhaus angestellten Ärztinnen und Ärzten erbrachte ärztliche Leistungen allgemeine Krankenhausleistungen im Sinne des KHEntgG sind und die Erbringung und Vergütung der Krankenhausleistungen nicht vom vertraglichen Status der behandelnden Ärztin oder des behandelnden Arztes abhängen sollen. Trotzdem kann von einer Vereinheitlichung der Rechtsprechung nach wie vor nicht die Rede sein. Unsicherheiten bestehen darüber hinaus auch weiterhin hinsichtlich der Abgrenzung zwischen abhängiger und nicht abhängiger Tätigkeit, was angesichts zunehmender Prüfungen durch die Rentenversicherung Bund nicht unerhebliche Risiken für Krankenhausträger birgt. Zulässigkeit der Leistungserbringung durch freiberufliche Honorarärzte So hat das Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg die Zulässigkeit des Honorararzteinsatzes auf freiberuflicher Basis sogar nahezu in Gänze in Frage gestellt (Urteil vom 17. April 2013 – L 5 R 3755/11, rechtskräftig). Der dort klagende Arzt war ausschließlich auf Honorarbasis in verschiedenen Krankenhäusern und Arztpraxen tätig. Der urteilende Senat vertritt die Auffassung, dass die Ausübung des ärztlichen Berufs – vom Beamtenverhältnis abgesehen – entweder in freier Niederlassung oder im Angestelltenverhältnis erfolge. Krankenhausärzte seien weiterhin in der Regel angestellte Ärzte. Nicht niedergelassenen Ärzten könne die Berechtigung zur Ausübung des ärztlichen Berufs in Form der stationären Behandlung von Krankenhauspatienten in Hauptabteilungen – beschränkt auf ein bestimmtes Krankenhaus – nur durch die Anstellung bei diesem vermittelt werden. Die selbständige Tätigkeit eines Arztes in einem Krankenhaus im Rahmen einer Kooperation mit diesem setze die Niederlassung des Arztes voraus. Die Aneinanderreihung zeitlich befristeter Beschäftigungen eines nicht niedergelassenen Arztes an einem oder mehreren Krankenhäusern auf der Grundlage eines Rahmenvertrags sei jedoch arbeitsrechtlich zulässig und verstoße nicht gegen das Verbot der Ausübung des ärztlichen Berufs im Umherziehen. Sie unterfalle jedoch der Sozialversicherungspflicht, da sie regelmäßig nicht als unständige Beschäftigung zu qualifizieren sein werde. Demgegenüber hat jedoch jüngst das Oberverwaltungsgericht (OVG) Niedersachsen – unter explizitem Hinweis auf die gesetzgeberischen Aktivitäten – bestätigt, dass der Einsatz von nicht fest angestellten Ärzten weder die Leistungsfähigkeit originär beeinträchtige noch zu einem Fortfall der Vergütungsfähigkeit der erbrach-

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ten Leistung führe (Urteil vom 12. Juni 2013 – 13 LC 173/10). Der dort zugrundeliegende Sachverhalt betraf ausdrücklich einen Vertragsarzt – das vom LSG BadenWürttemberg geforderte Kriterium der Niederlassung war also gewahrt. Allerdings war der Honorararzt explizit nicht angestellt. Unterschiedliche Gewichtung der maßgeblichen Abgrenzungskriterien Wie unterschiedlich die für die Abgrenzung von abhängiger und nicht abhängiger Tätigkeit für gewöhnlich maßgeblichen Kriterien (1) der organisatorischen Eingliederung in den Betrieb und (2) der Weisungsgebundenheit bewertet und gewichtet werden können, belegen zwei weitere aktuelle Entscheidungen. Das Sozialgericht (SG) Kassel verneinte im Rahmen eines Streites um das Bestehen der Sozialversicherungspflicht eine nicht abhängige Beschäftigung eines auf Honorarbasis in einem Krankenhaus tätigen ärztlichen Psychotherapeuten, der unter anderem sowohl Einzel- als auch Gruppentherapien leitete, bei Bedarf Kriseninterventionen durchführte und an mehreren Teamsupervisionen und Teamsitzungen teilnahm. Die Beschäftigungszeit betrug 38,5 Wochenstunden bei täglicher Präsenz. Allein die eigenverantwortliche ärztliche Tätigkeit genüge nicht zur Annahme einer nicht abhängigen Beschäftigung. Maßgeblich bei der Einordnung als sozialversicherungspflichtiges abhängiges Beschäftigungsverhältnis war vor allem, dass der Arzt keinerlei unternehmerisches Risiko zu tragen hatte und von einer Eingliederung in den Klinikbetrieb auszugehen sei (Urteil vom 20. Februar 2013 – S 12 KR 69/12). Demgegenüber verneinte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen die Arbeitnehmereigenschaft eines Arztes, der im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses begehrte (Urteil vom 14. Januar 2013 – 16 Sa 1213/12). Die Tatsache, dass der Kläger seine Tätigkeit nur in den Räumlichkeiten der Beklagten verrichten konnte, spreche nicht zwingend für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses, wie der Vergleich mit Belegärzten zeige, die auch nur in einem einzigen Haus tätig sind und nicht explizit keine Angestellten seien. Interessanterweise wurde darauf verwiesen, dass in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung anerkannt sei, dass die Tätigkeit eines Facharztes in einem Krankenhaus grundsätzlich auch selbständig auf Honorarbasis erbracht werden könne – insoweit besteht also ein deutlicher Widerspruch zu der vorgenannten Entscheidung des LSG Baden-Württemberg. Für die Frage der persönlichen Abhängigkeit komme es auch nicht entscheidend darauf an, ob der Vertrag befristet oder unbefristet sei. Die im Vertrag angegebenen Tätigkeitszeiten 8.00 bis 16.00 Uhr seien als Anknüpfungspunkt für die Honorarbemessung und nicht als einseitig vorgegebene, sondern als übereinstimmend vereinbarte „Dienstzeit“ anzusehen.

Norman Langhoff T +49 30 208 88-1448 E n.langhoff@rbs-partner.de

Fazit Auch die aktuelle Rechtsprechung zeigt nach wie vor ein uneinheitliches Bild zu den Fragen, ob der Einsatz von freiberuflich tätigen Honorarärzten überhaupt zulässig ist und wie die Abgrenzung zwischen abhängiger (sozialversicherungspflichtiger) und nicht abhängiger Honorararzttätigkeit vorzunehmen ist. Eine einzelfallbezogene Ausarbeitung entsprechender Kooperationsverträge unter anwaltlicher Beteiligung ist demnach nach wie vor sinnvoll.

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Parallelen unzulässiger Zu- und Verweisungen im Arzt- und Apothekenrecht Die Wahlfreiheit des Patienten unter den Leistungserbringern ist ein Grundpfeiler des deutschen Gesundheitssystems. Dementsprechend enthalten auch die Berufsordnungen der Ärztekammern und der Apothekerkammern durchgehend Vorschriften, die die freie Arzt- bzw. Apothekenwahl sicherstellen sollen. Die Grenze zwischen zulässiger Kooperationsvereinbarung und unzulässigem Rückflussgeschäft kann schneller überschritten sein als von den Vertragsparteien vermutet. Es verwundert daher nicht, dass Patientenströme lenkende Vereinbarungen unter Leistungserbringern und an Patienten gerichtete Empfehlungen durch Leistungserbringer vermehrt Gegenstand gerichtlicher Prüfung sind. Anhand zweier aktueller Entscheidungen aus dem Arzt- und dem Apothekerbereich werden Parallelen und rechtliche Grenzen aufgezeigt. Unzulässige Verweisung von Patienten (OLG Schleswig-Holstein, Urteil vom 14. Januar 2013 – 6 U 16/11) Der Entscheidung des Oberlandesgerichts (OLG) Schleswig-Holstein vom 14. Januar 2013 lag der Vorwurf eines Wettbewerbsverstoßes infolge berufswidrigen Verhaltens zugrunde. Dabei hatte ein HNO-Arzt eine Schwerhörigkeit bei einem Testpatienten diagnostiziert, eine entsprechende ohrenärztliche Verordnung mit dem Hinweis ausgestellt, zu einem Hörgeräteakustiker zu gehen und sich ein passendes Hörgerät anfertigen zu lassen, und im Anschluss die einzigen beiden Hörgeräteakustiker in der Gemeinde benannt. Das OLG Schleswig-Holstein entschied, dass eine nicht durch einen hinreichenden Grund gerechtfertigte Verweisung im Sinne von § 32 Abs. 2 der Berufsordnung (BO) der Ärztekammer Schleswig-Holstein vorliege. Dabei wurde auch insbesondere auf die grundlegende Entscheidung des Bundesgerichtshofes (BGH) vom 13. Januar 2011 – I ZR 111/08 verwiesen und Bezug genommen. Eine Verweisung liegt nach dem genannten Urteil des BGH immer dann vor, wenn der Arzt einen bestimmten Leistungserbringer empfiehlt, ohne von dem Patienten konkret darum gebeten worden zu sein. Dafür reicht es aus, dass der Arzt den Patienten von sich aus fragt, ob er einen geeigneten Leistungserbringer kenne, und dann bei Verneinung dieser Frage nicht alle in Betracht kommenden Anbieter benennt, sondern nur einen bestimmten unter ihnen, obwohl der Patient den Arzt nicht ausdrücklich zu einer solchen Empfehlung aufgefordert hat. Das OLG Schleswig-Holstein schließt sich der Auffassung des BGH an und führt diesbezüglich weiter aus, dass eine Empfehlung jedoch dann unbedenklich sei, nachdem der Patient die Frage, ob ihm ein geeigneter Leistungsträger bekannt sei, verneint oder antwortet, die ihm bekannten Anbieter nicht beauftragen zu wollen, und den Arzt in diesem Zusammenhang um eine Empfehlung bittet. Ziel dieser Abgrenzung ist es, den Patienten gemäß den Wertungen der ärztlichen Berufsordnung davor zu bewahren, dass ihm ein Leistungserbringer aufgrund der Autorität des Arztes aufgedrängt wird.

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Der Verstoß gegen § 32 Abs. 2 BO schied nach Auffassung des OLG SchleswigHolstein auch nicht deshalb aus, weil nicht nur ein, sondern zwei Akustikerbetriebe benannt worden waren. Denn aus der Benennung zweier Anbieter könne nicht der Schluss gezogen werden, dass sich der Beklagte ordnungsgemäß verhalten habe. Maßgeblich sei, dass auch mit der Benennung mehrerer Anbieter die Wahlfreiheit des Patienten dann eingeschränkt werde, wenn nicht alle Anbieter mitgeteilt werden. Die ihm unbekannten Anbieter könne der Patient für seine Versorgung nämlich gerade nicht auswählen. Die Frage, welche Anbieter im Rahmen der Empfehlung zu berücksichtigen seien, lasse sich nur anhand des jeweiligen Einzelfalles beantworten, wobei maßgebliche Umstände, wie der Wohnort des Patienten oder seine sonstigen Verbindungen zu einem bestimmten örtlichen Bereich, zu beachten seien. Der Kreis der räumlich in Betracht kommenden Anbieter sei großzügig zu bemessen. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze sei der Hinweis auf die einzigen beiden Hörgeräteakustiker in dem Niederlassungsort der HNO-Praxis nicht ausreichend gewesen, da auch die Betriebe im Wohnort des Patienten hätten berücksichtigt werden müssen. Wenn der Arzt den Wohnort des Patienten nicht kenne, so habe er sich jeglicher Hinweise auf Anbieter gesundheitlicher Leistungen zu enthalten. Ein „hinreichender Grund“ für eine eingeschränkte Empfehlung gemäß § 32 Abs. 2 BO liegt nach Auffassung des OLG Schleswig-Holstein insbesondere weder in der räumlichen Nähe eines Anbieters zu der jeweiligen Arztpraxis noch in guten Erfahrungen des Arztes und der ihm bekannten Patientenzufriedenheit mit dem empfohlenen Anbieter. Als Ausnahmevorschrift sei die Regelung eng auszulegen. Unzulässige Zuweisung von Patienten (OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 14. Februar 2013 – 13 A 2521/11) In seiner Entscheidung vom 14. Februar 2013 arbeitete das Oberverwaltungsgericht (OVG) Nordrhein-Westfalen heraus, unter welchen Voraussetzungen von einer unerlaubten Absprache zwischen einem Arzt und einem Apotheker auszugehen ist. Rechtlicher Ansatzpunkt war dabei die Verbotsvorschrift des § 11 Abs. 1 Satz 1 ApoG, wonach „Erlaubnisinhaber und Personal von Apotheken […] mit Ärzten oder anderen Personen, die sich mit der Behandlung von Krankheiten befassen, keine Rechtsgeschäfte vornehmen oder Absprachen treffen [dürfen], die eine bevorzugte Lieferung bestimmter Arzneimittel, die Zuführung von Patienten, die Zuweisung von Verschreibungen oder die Fertigung von Arzneimitteln ohne volle Angabe der Zusammensetzung zum Gegenstand haben“. Grundlage der Entscheidung war dabei eine ordnungsbehördliche Verfügung, die der klagenden Apothekerin unter Konkretisierung weiterer Einzelheiten untersagte, den vorstehend skizzierten Grundsätzen zuwiderzuhandeln.

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Dabei stand konkret eine nach § 11 Abs. 1 Satz 1 ApoG unzulässige Absprache durch Zuweisung von Verschreibungen zwischen einem Arzt und der Apothekerin im Raume. Bei der Apothekerin wurde eine Vielzahl übersandter Rezepte aus einer bestimmten Arztpraxis aufgefunden. Das OVG Nordrhein-Westfalen setzte sich dabei auch mit der Frage auseinander, ob eine unerlaubte Zuweisung gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 ApoG auch dann vorliege, wenn Rezepte mit Zustimmung der Patienten direkt an eine Apotheke übersandt werden. Das OVG Nordrhein-Westfalen entschied, dass bei Fehlen besonderer Umstände bei lebensnaher Betrachtung das Auffinden einer großen Zahl aus einer Arztpraxis übermittelter Rezepte in einer Apotheke grundsätzlich auf eine zumindest konkludente – nach § 11 Abs. 1 ApoG unzulässige – Absprache zwischen Arzt und Apotheke schließen lasse. Eine unerlaubte Zuweisung im Sinne von § 11 Abs. 1 Satz 1 ApoG sei auch dann anzunehmen, wenn ein Rezept eine Apotheke erreicht und für den Apothekeninhaber kein Anlass zu der Annahme besteht, dass dies gegen den ausdrücklichen Wunsch des Patienten bzw. entgegen den Voraussetzungen für eine zulässige Verweisung nach der einschlägigen ärztlichen Berufsordnung geschehen sei. Denn das Verbot der Zuweisung von Verschreibungen bezwecke die strenge Trennung zwischen dem Beruf des Arztes und des Apothekers. Der Arzt solle sich bei der Auswahl der Arzneimittel ausschließlich von medizinischen Gesichtspunkten und seinem ärztlichen Gewissen leiten lassen und der Apotheker solle seine Kontrollfunktion bei der Belieferung von Verschreibungen gerade eigenverantwortlich wahrnehmen. Ein Verstoß gegen § 11 Abs. 1 Satz 1 ApoG sei auch nicht dadurch ausgeschlossen, dass die Rezepte – wie im konkreten Fall seitens der Apotheke behauptet, jedoch tatsächlich nicht erwiesen – jeweils mit Zustimmung der Patienten von dem Arzt aus direkt an die jeweilige Apotheke übersandt worden seien, da eine solche Zustimmung nicht die Pflicht des Apothekeninhabers zur eigenverantwortlichen Kontrolle bei der Arzneimittelabgabe entfallen lasse. Unter ausdrücklichem Hinweis auf die vorgenannte Grundsatzentscheidung des BGH führte das OVG Nordrhein-Westfalen des Weiteren aus, dass auch eine Rechtfertigung der ärztlichen Empfehlung bezüglich der betreffenden Apotheke ausscheide. Denn in dem vorliegenden Fall gehe es nicht um eine bloße ärztliche Empfehlung eines Leistungserbringers. Vielmehr seien die Rezepte ohne Aushändigung an die Patienten direkt an die Apotheke übersandt worden. Die Patienten hätten keinerlei Zugriffsmöglichkeit mehr auf diese Rezepte gehabt und konnten ihr Recht auf freie Apothekenwahl nicht mehr ausüben. Gerade eine solche Vorgehensweise solle § 11 Abs. 1 Satz 1 ApoG verhindern.

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Da die Regelung des § 11 Abs. 1 Satz 1 ApoG auch in den Berufsordnungen der jeweiligen Landesapothekerkammern (mit teilweise differierenden Formulierungen und weiteren Ausgestaltungen) umgesetzt wird, stellt ein Verstoß gegen § 11 Abs. 1 Satz 1 ApoG zugleich auch immer einen Berufsrechtsverstoß dar, mit der Folge, dass nicht nur ordnungsbehördliche Sanktionen (Untersagungsverfügungen, bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit, Approbationsentziehung) verhängt werden können, sondern dass auch berufsrechtliche Konsequenzen drohen (Verweis und/ oder Verwarnung, Geldbuße bis EUR 50.000,00, Ausschluss aus der Berufsvertretung, Verlust von standespolitischen Ämtern und des passiven standespolitischen Wahlrechts). Praxishinweis Sowohl das OLG Schleswig-Holstein als auch das OVG Nordrhein-Westfalen verweisen auf die Grundsatzentscheidung des BGH vom 13. Januar 2011 zum Zuweisungsverbot und schließen sich der dort vertretenen Auffassung inhaltlich an. Generell ist daher zu konstatieren, dass sich in der Rechtsprechung ein strenger Maßstab bei der Prüfung der Zulässigkeit von Zuweisungen sowie ärztlichen Verweisungen bzw. Empfehlungen an bestimmte Leistungserbringer etabliert. Die berufsrechtlichen Vorgaben gelten auch für Ärzte und Apotheker, die in Krankenhäusern oder in von Krankenhäusern betriebenen MVZ tätig sind, sodass eine rechtskonforme Kooperationsgestaltung auch für Krankenhausträger von besonderer Wichtigkeit ist. Verstöße gegen berufsrechtliche Vorgaben können vielfältige rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen und sollten daher nicht unterschätzt werden. Gegen den Berufsträger können wettbewerbsrechtliche (Schadens- und Unterlassungs-Ansprüche geltend gemacht werden, daneben sind ordnungsbehördliche und berufsgerichtliche Sanktionen möglich und schließlich ist je nach Fallgestaltung auch eine strafrechtliche Verantwortlichkeit (z. B. Abrechnungsbetrug) denkbar.

Norman Langhoff T +49 30 208 88-1448 E n.langhoff@rbs-partner.de

Darüber hinaus ist zukünftig auch die strafrechtliche Ahndung bestimmter, unter anderem das Zuweisungs- und Verordnungsverhalten erfassender, Verhaltensweisen beabsichtigt. So hat der Bundestag mit der Stimmenmehrheit der aktuellen Regierungskoalition hierzu im Rahmen des Anti-Korruptionsgesetzes jüngst die Einfügung von Strafvorschriften in das SGB V beschlossen. Der Bundesrat hat demgegenüber seinerseits einen – weiterreichenden, weil über den Bereich des GKV-Systems hinausgehenden – Gesetzesentwurf vorgelegt, der die Einfügung eines eigenständigen Straftatbestandes der „Bestechlichkeit und Bestechung im Gesundheitswesen“ in das Strafgesetzbuch vorsieht. Anwaltliche Unterstützung beim Abrechnen von Kooperationsvereinbarungen ist daher sinnvoll.

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Faltenunterspritzung durch Zahnärzte unzulässig Das Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen (OVG NRW) hat jüngst entschieden (Urteil vom 18. April 2013 – 13 A 1210/11), dass ein Zahnarzt keine Faltenunterspritzung mit Hyaluronsäure oder Botox über den „Bereich der Zähne, des Mundes einschließlich der bei natürlichem Verständnis dazugehörigen Lippen und des Kiefers“ hinaus vornehmen darf. Nicht wenige Zahnärzte bieten Faltenunterspritzungen mit Hyaluronsäure und/oder Botulinum-Toxin („Botox“) an. Als Konsequenz der Entscheidung des OVG NRW drohen bei „unerlaubtem Ausüben der Heilkunde“ im Sinne des § 1 HeilPraktG nicht nur berufsrechtliche, sondern auch strafrechtliche Konsequenzen, da die Ausübung der Heilkunde ohne ärztliche Approbation oder ohne Erlaubnis gemäß § 5 HeilPraktG mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft werden kann. Faltenunterspritzung als Ausübung der Heilkunde Bereits die Faltenunterspritzung mit Hyaluronsäure ist nach der vorherrschenden Rechtsprechung „Ausübung der Heilkunde“ und insoweit ohne eine Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 HeilPraktG grundsätzlich unzulässig. Gleiches gilt (erst recht) für die Injektion von Botox, da hier schon geringe Ungenauigkeiten zu Gesichtslähmungen oder -asymmetrien führen können (so im Ergebnis z. B. schon Verwaltungsgericht (VG) Köln, Beschluss vom 2. August 2005 – 9 L 798/05). Anderes kann nach Ansicht des Verwaltungsgerichtshofes Baden-Württemberg gelten, der in seinem Beschluss vom 10. Juli 2006 – 9 S 519/06 differenzierend herausstellt, dass eine Faltenunterspritzung mit Hyaluronsäure durch eine Kosmetikerin im Einzelfall – trotz des oben genannten Grundsatzes – mit Blick auf die Berufswahlfreiheit des Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG) ohne eine Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 HeilPraktG zulässig sein könne, wenn sich – aufgrund der im konkreten Fall vorliegenden Ausbildung als Krankenschwester und des langjährigen Betriebs ohne Fälle von Komplikationen – beispielsweise eine Fristsetzung durch die zuständige Behörde zur erfolgreichen Ablegung der Kenntnisprüfung als milderes Mittel erweist. Faltenunterspritzung nicht von der zahnärztlichen Approbation erfasst Das OVG NRW hatte nun über die Frage zu entscheiden, ob die Faltenunterspritzung mit Hyaluronsäure bzw. eine Injektion mit Botox von der zahnärztlichen Approbation umfasst ist. Das OVG NRW bestätigt in seiner Entscheidung zunächst die Auffassung des in erster Instanz mit der Entscheidung befassten VG Münster und der Zahnärztekammer, wonach Eingriffe, die final auf eine Behandlung von Gesichtshaut und -oberfläche außerhalb des Bereichs der Zähne, des Mundes einschließlich der Lippen und des Kiefers gerichtet sind, nicht von der zahnärztlichen Approbation umfasst seien. Entgegen der Auffassung der klagenden Zahnärztin sei die Lippenaugmentation, die Faltenunterspritzung der perioralen Falten und der Nasolabialfalten nicht der Zahnheilkunde im Sinne von § 1 Abs. 3 ZHG zuzuordnen. Dabei komme es weder darauf an, ob der jeweilige Zahnarzt tatsächlich über die erforderlichen Fachkenntnisse verfüge, noch, ob dass – so die Argumentation der Klägerin – die Gebührenordnung für Zahnärzte (GOZ) sogenannte extraorale Leitungsanästhesien erlaube.

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Das Gericht stellt in seiner Urteilsbegründung streng darauf ab, dass dem zahnärztlichen Tätigkeitsfeld nur solche Behandlungsmaßnahmen zuzurechnen seien, die ihren unmittelbaren Behandlungsansatz (nach § 1 Abs. 3 Satz 1 ZHG im Sinne der Behandlung einer Krankheit) in dem Bereich der Zähne, des Mundes und des Kiefers haben. Da die Faltenunterspritzung keine Behandlung einer Krankheit in dem Bereich der Zähne, des Mundes oder des Kiefers darstelle, sei sie dem Zahnarzt nicht erlaubt. Das Gericht sah hierin auch keine unzulässige Beschränkung der zahnärztlichen Berufsausübung im Sinne von Art. 12 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG, denn dem Zahnarzt stünde es frei, einer weiteren (heilkundlichen) Tätigkeit nachzugehen, die sich nicht auf den Bereich des Mundes und des Kiefers beschränkt, wenn er unter Beachtung der berufsrechtlichen Anforderungen die erforderlichen weiteren Qualifikationen erwirbt (Heilpraktikererlaubnis oder ärztliche Approbation).

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Fazit Im Ergebnis bestätigt das OVG NRW die bereits vom VG Köln vertretene Rechtsauffassung, das in der Vergangenheit über einen vergleichbaren Fall zu entscheiden hatte. Auch das VG Köln hatte seinerzeit festgestellt, dass das Unterspritzen von Falten beispielsweise mit Hyaluronsäure oder Botox – als Maßnahme einer grundsätzlich erlaubnispflichtigen Heilkunde – nicht von der zahnärztlichen Approbation umfasst sei. Diese Rechtsprechung führt zu dem Ergebnis, dass im Zusammenhang mit Faltenunterspritzung (mit Hyaluronsäure oder Botox) für Zahnärzte und Kosmetikerinnen dieselben Regeln gelten. Beide Berufsgruppen benötigen hierfür entweder eine ärztliche Approbation oder eine Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 HeilPraktG. Im Gegensatz zum ärztlichen Beruf (hier schließen sich Approbation und Heilpraktikererlaubnis aus) benötigt der Zahnarzt für „die Zahnheilkunde überschreitende Tätigkeiten“ eine Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 HeilPraktG.

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Deutsche Krankenhausgesellschaft veröffentlicht Empfehlungen gemäß § 136a SGB V zu Zielvereinbarungen in Chefarztverträgen Die Deutsche Krankenhausgesellschaft hat nach erforderlichem Einvernehmen mit der Bundesärztekammer die „Empfehlungen gemäß § 136a SGB V zu leistungsbezogenen Zielvereinbarungen“ vom 24. April 2013 veröffentlicht. Die Verpflichtung ergab sich mit Inkrafttreten der gesetzlichen Regelungen in den §§ 136a und 137 Abs. 3 Nr. 4 SGB V zum 9. April 2013. Zielvereinbarungen bleiben danach grundsätzlich zulässig. Die Empfehlungen sind kurz gehalten und beschränken sich auf die gesetzlich neu vorgegebenen Mindestinhalte. So wird die berufsrechtlich verankerte Weisungsfreiheit und Unabhängigkeit in medizinischen Angelegenheiten hervorgehoben, jedoch auch die grundsätzliche Zulässigkeit von berufsrechtskonformen Zielvereinbarungen betont. Ein unkritischer Umgang mit Zielvereinbarungen ist nicht ratsam. Wir empfehlen deshalb zu prüfen, ob bestehende Zielvereinbarungen den Empfehlungen entsprechen. Abzuwägen ist auch, inwieweit anderenfalls eine Veröffentlichungspflicht nach § 137 Abs. 3 Nr. 4 SGB V in Kauf genommen werden soll. Bei Neuabschlüssen und Änderungen bzw. Anpassungen von Chefarztverträgen mit Zielvereinbarungen ist eine sorgfältige Prüfung zur Ausnutzung vorhandener Gestaltungsoptionen ebenfalls sinnvoll. Im Falle von Rückfragen oder Beratungsbedarf stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Sprechen Sie uns hierzu jederzeit an.

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Ihre Ansprechpartner Rechtsberatung Dr. Tatjana Ellerbrock Rechtsanwältin, Fachanwältin für Steuerrecht, Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Prof. Dr. Jens Poll Rechtsanwalt, Fachanwalt für Steuerrecht, Wirtschaftsprüfer, Steuerberater

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Dr. Wolfgang Wawrzinek Rechtsanwalt, Wirtschaftsprüfer, Steuerberater

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Norman Langhoff, LL.M. (Staffordshire) Rechtsanwalt, Fachanwalt für Medizinrecht

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Wirtschaftsprüfung/Steuerberatung Gertrud R. Bergmann Wirtschaftsprüferin, Steuerberaterin, Diplom-Kauffrau

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Ingo Fehlberg Wirtschaftsprüfer, Steuerberater, Diplom-Kaufmann

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Bert Franke Wirtschaftsprüfer, Steuerberater, Diplom-Kaufmann

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Helmut Schuhmann Wirtschaftsprüfer, Steuerberater, Diplom-Kaufmann

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