UWV

Andere visie op personeelsbeleid noodzakelijk

De arbeidsmarkt is blijvend veranderd, zoveel is duidelijk. De krapte is in veel sectoren structureel. Er stromen onvoldoende jongeren in en er is een mismatch tussen vraag en aanbod. De situatie vraagt om een andere manier van personeel werven en behouden, legt arbeidsmarktadviseur Laura Boers van UWV uit. Laura werkt voor de arbeidsmarktregio’s Twente en Achterhoek en is voorstander van verandering. ‘Veel werkgevers hebben op dit moment een afstand tot de arbeidsmarkt.’

Laura houdt zich bij UWV vooral bezig met data-analyse en vertaalt arbeidsmarktdata naar deze regio. ‘Die cijfers zijn de vertaalslag van theorie naar praktijk’, vertelt ze. ‘Ik lever input voor een aantal standaard producten van UWV, zoals data over WW-uitkeringen en het aantal vacatures. Ook hebben we recent ‘Regio in Beeld’ uitgebracht. Deze publicatie geeft per arbeidsmarktregio inzicht in de knelpunten en helpt bij het opstellen van regionaal arbeidsmarktbeleid.’

Bijsturen huidige aanpak

Laura dook de afgelopen periode ook in de cijfers van personeelswerving. Wat bleek? Veel werkgevers werven nog erg traditioneel. Laura: ‘We stelden in een onderzoek de vraag: hoe ga je om met moeilijk vervulbare vacatures? Meer dan driekwart van de werkgevers laat de vacature dan langer openstaan of zet extra kanalen in. Slechts 26% gaf aan te kijken naar de inhoud en randvoorwaarden van de functie. 21% maakt in zo’n situatie werk van het intern opleiden van personeel om hen geschikt te maken voor de functie. Dit zijn lage percentages als je het mij vraagt.

‘Creëer kansen door te kijken naar inhoud en randvoorwaarden van de functie’

Werkgevers creëren voor zichzelf meer kansen als ze deze opties meer verkennen en toepassen in de praktijk. De kandidaat die werkgevers zoeken, blijkt vaak helemaal niet vindbaar te zijn. Dat beseffen werkgevers nog niet altijd. De noodzaak om de huidige aanpak bij te sturen wordt groter.’

Jobcarving

UWV stimuleert in zo’n situatie kritisch te zijn. Laura: ‘Kijk goed naar de inhoud van de functie. Zijn alle eisen wel noodzakelijk? Of kan je ook ver komen door een korte opleiding of een wat langere inwerkperiode? Jobcarving is ook een belangrijke trend, het opknippen van een functie. Vaak zijn er wél mensen te vinden die een deel van de baan kunnen uitvoeren. Administratieve taken hoef je lang niet altijd bij een specialist te beleggen. Op die manier kan je ook iets betekenen voor iemand met

Open Hiring

UWV voegt in Twente en de Achterhoek nog een vernieuwend instrument toe aan het arsenaal: ‘Open Hiring’. Dit is een uit de VS overgewaaid concept. De basis is simpel: werkzoekenden schrijven zich in bij een bedrijf en worden op volgorde van aanmelding aangenomen. De Open Hiring-beweging in Nederland groeit, ook in Twente. Yvette Holtkamp, bedrijfsadviseur inclusieve arbeidsorganisaties bij UWV en Werkplein Twente, legt uit: ‘Het is een hele mooie én succesvolle manier om werknemers te vinden die via de gebruikelijke manieren niet snel aan werk komen. Iemand op leeftijd krijgt keer op keer het deksel op de neus. Ontzettend jammer en erg demotiverend. In Nederland zijn inmiddels zo’n 250 mensen aan het werk gegaan via Open Hiring en er staan er bijna 1000 op de lijst. Dat klinkt niet veel, maar het begin is er. Grote werkgevers als La Place en Jumbo hebben de filosofie omarmd en in onze regio heeft Voortman Steel uit Rijssen dat ook gedaan. Het is – in positieve zin - een olievlek die steeds groter wordt.’

een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Je ziet dat dit soort gesprekken vaak echt even moeten landen bij werkgevers. Een technische ondernemer die voorheen volledig kon focussen op de inhoud, wordt nu gevraagd aan ‘people management’ te doen. UWV stimuleert en helpt hen met een ander perspectief naar de arbeidsmarkt te kijken.’

Vergrijzing

De aloude term vergrijzing is volgens Laura eveneens actueler dan ooit. ‘Veel bedrijven beseffen nog niet dat de arbeidsmarkt structureel krap blijft. Het is van groot belang om nú in kaart te brengen hoe je erover een paar jaar voor staat. Bedrijven moeten gebruikmaken van kennis en kunde van vijftigplussers en zorgen dat zij die kennis kunnen doorgeven. Je moet voorkomen dat je over vijf jaar voor verrassingen komt te staan. In de zorg en de industrie gaat in Twente de grootste uitstroom plaatsvinden.

‘Het verleiden van talent vraagt andere kwaliteiten’

De verwachting is dat de vervangingsvraag hier in de regio tot 2026 21% gaat zijn. De instroom op de arbeidsmarkt van schoolverlaters gaat ‘maar’ 17% zijn. Daar zit een gat. De uitdaging is in Twente het grootst voor werkgevers die op zoek zijn naar hoger opgeleid personeel, vooral in de gezondheidszorg, techniek en ICT. Kortom, al deze ontwikkelingen vragen erom dat we anders naar personeel en werving kijken.’ \